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關(guān)鍵詞：人本管理；情感管理；酒店文化
前言
人力資源管理一直是酒店企業(yè)經(jīng)營管理者關(guān)注的一個焦點(diǎn)和熱點(diǎn),如何穩(wěn)定員工隊伍,最大限度發(fā)揮員工積極性?如何保證酒店的服務(wù)質(zhì)量水平?如何提升酒店的整體競爭力?如何在淡季與旺季時增加經(jīng)營管理的彈性等一系列問題都對酒店現(xiàn)有人力資源管理模式提出新的挑戰(zhàn)。為政之要惟在用人,企業(yè)興旺人才為本。只有加強(qiáng)人力資源管理工作,才能使酒店永葆競爭活力。
在酒店業(yè)發(fā)展日新月異的今天,人本管理因素釋放出越來越多的能量,成為酒店業(yè)成功的奧秘。人本管理理念在促進(jìn)酒店整體運(yùn)作與管理、實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、構(gòu)建酒店文化特異性和成就品牌優(yōu)勢等方面也發(fā)揮出日益重要的作用。
一、人本管理的酒店管理內(nèi)涵
人本管理理念于20世紀(jì)50年代在西方管理學(xué)界興起,它是與以物為中心的管理相對應(yīng)的概念。這種管理理論的思想基礎(chǔ)是以人為本,也就是說人本管理是以人為根本只有在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動下才可以發(fā)揮出他的最大潛能。1957年麥格雷格提出兩類人性觀:X理論對人性的假設(shè)是人有惰性、缺乏理智等，Y理論對人性的假設(shè)是人有工作的本能、勇于承擔(dān)責(zé)任等,管理者應(yīng)當(dāng)針對不同的人采取不同的管理方法。20世紀(jì)50年代,這一時期的現(xiàn)代管理理論學(xué)派林立,但日益顯露出一個共同的趨勢,那就是管理的人性化。以西蒙為代表的決策理論學(xué)派在人性探討上有獨(dú)到見解,提出用“管理人”代替“經(jīng)濟(jì)人”;以盧桑斯為代表的權(quán)變學(xué)派以超Y理論為基礎(chǔ),首次提出“人性化管理”概念。人本管理的核心因素是人,其理論基礎(chǔ)或者說理論支點(diǎn),是對人的科學(xué)認(rèn)識[1]。而有效地提高服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量?？傊?在人本管理理念指導(dǎo)下,通過一系列科學(xué)體制的建立和完善,可以實現(xiàn)酒店、顧客和員工的和諧發(fā)展的管理,是指以人的全面自由發(fā)展為核心、以組織的共同愿望為引導(dǎo)的一整套管理理論。
二、酒店業(yè)對人本管理的呼喚
酒店是以人為中心的行業(yè)，酒店的管理說到底就是運(yùn)用先進(jìn)的理念和科學(xué)的方法對酒店的人力資源進(jìn)行有效的利用和開發(fā)，使其得到最優(yōu)化的組合，發(fā)揮最大的積極性，從而提高全體員工的素質(zhì)，不斷提高勞動效率。確立一種始終以人為中心，再管理過程中的主導(dǎo)地位的思想。古人云：“為政之要唯在用人”，企業(yè)興旺人才為本。酒店行業(yè)是以服務(wù)及文化為主要內(nèi)容的競爭，其實質(zhì)就是人才的競爭。隨著社會競爭的增加。一批高學(xué)歷、年齡輕、從業(yè)經(jīng)驗比較豐富的管理型、技能型員工成為各大酒店爭奪的重點(diǎn)對象。如何避免優(yōu)秀員工的流失是整個酒店行業(yè)所面臨的緊迫而又現(xiàn)實的問題。掌握客戶資源信息、從業(yè)經(jīng)驗比較豐富的管理型、技能型員工的流失直接導(dǎo)致酒店核心技術(shù)擴(kuò)散，客戶流失，市場縮減，經(jīng)營成本上升。隨著社會信息化的發(fā)展在酒店行業(yè)顯示出來的巨大作用，使得信息和知識管理成為酒店管理中最重要的環(huán)節(jié)。而信息和知識管理的核心就是人力資源的管理?，F(xiàn)代人力資源理念更加注重開發(fā)人的潛能，通過開發(fā)和科學(xué)管理可以提升其價值，有時會創(chuàng)造出更大甚至意想不到的價值。人力資源是企業(yè)的重要資本，現(xiàn)代酒店要想贏得競爭優(yōu)勢，必須樹立人本理念、實施人本管理。這是現(xiàn)代酒店發(fā)展的必然要求。
從本質(zhì)上講,酒店業(yè)生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品只有一個,那就是服務(wù)。所以員工的素質(zhì)與所提供服務(wù)產(chǎn)品的質(zhì)量密切相關(guān)。而人本管理正是提高員工的素質(zhì)積極性和創(chuàng)造性的法寶,因為人本管理一方面把員工作為企業(yè)經(jīng)營主體,另一方面把員工作為企業(yè)發(fā)展的支撐點(diǎn)。只有擁有了主人翁意識強(qiáng)的員工才能做到“賓客至上”。正如國際假日集團(tuán)的創(chuàng)始人凱蒙·威爾遜先生所說:“沒有滿意的員工也就沒有滿意的賓客;沒有令員工滿意的工作環(huán)境,就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境?！闭蔷频陿I(yè)中“賓客至上”的要求,使人本管理理念最終確定了員工的主體地位。人是企業(yè)最重要的資源和財富,作為勞動密集型行業(yè)的酒店業(yè)是為“人”——顧客——服務(wù),但更應(yīng)該重視“人”——員工——作用。當(dāng)今,酒店業(yè)已經(jīng)從傳統(tǒng)的粗放式經(jīng)營管理走向理性發(fā)展之路,人本管理理念為企業(yè)贏利能力、及和協(xié)發(fā)展能力的提高開辟了一個嶄新的天地。因此,人本管理理念的落實程度對酒店經(jīng)營活動有決定性意義。
三、人本管理理念的實施
（一）建立人性化的柔性人力資源管理體制
以人為本的柔性管理是相對于制度的剛性化管理而言的。飯店是典型的勞動密集型企業(yè),人力資源管理體制在飯店管理體系中的重要地位是不言而喻的,良好的人力資源管理體制關(guān)乎一個飯店的生存與發(fā)展。
衡量飯店人力資源柔性特質(zhì)的指標(biāo)有三個,即飯店人力資源的有效使用范圍、移做他用所需的時間、移做他用所耗費(fèi)的成本。對于大多數(shù)飯店而言,其營業(yè)的淡旺季區(qū)分是明顯的。因此,如何用合理的柔性人力資源搞好淡旺季正常營業(yè)而不至于造成人力資源的閑置和短缺對于飯店經(jīng)營來說就顯得尤其重要。人性化的柔性人力資源管理體系帶來的員工薪酬待遇方面的極大改善能很好地規(guī)避飯店人員流動性大的問題。最為重要的是,人性化的柔性人力資源管理體系能吸引更多的高素質(zhì)的員工和管理人員及畢業(yè)生,這對飯店整體素質(zhì)的提高和飯店文化的創(chuàng)新和發(fā)展有著重要的意義,其給飯店帶來的直接和間接利益是非常可觀。
那么,如何搞好飯店人力資源柔性管理呢?首先：要做的是人力資源的需求和柔性需求的定位。關(guān)于人力資源需求定位,主要應(yīng)從兩個方面來考慮:其一,基于生命周期變化的人力資源的需求定位,主要指飯店從初創(chuàng)、成長、成熟到衰退或變革重生的生命周期。期間,應(yīng)注重人力資源的吸收和培養(yǎng),將其作為自身企業(yè)文化的給養(yǎng)。其二,基于市場需求變化的人力資源需求定位。市場主流競爭范式、市場需求偏好以及作業(yè)技術(shù)動態(tài)是其考察的特征。市場的主流競爭范式受市場內(nèi)在運(yùn)行規(guī)律、國家法律政策和通行的業(yè)務(wù)操作規(guī)則三個層面的內(nèi)容影響。柔性需求定位主要是從飯店經(jīng)營目標(biāo)的柔性和人力資源的柔性特質(zhì)出發(fā)。那么,如何優(yōu)化飯店人力資源配置呢?應(yīng)該從以
下幾個方面著手:(1)實施人力資本投資驅(qū)動的發(fā)展戰(zhàn)略。(2)實施中高層管理人員柔性開發(fā)的發(fā)展戰(zhàn)略。(3)建立和完善飯店職業(yè)經(jīng)理人制度。
（二）實施服務(wù)授權(quán)
減少管理層次,實施服務(wù)授權(quán)是當(dāng)今國際服務(wù)領(lǐng)域重點(diǎn)研究的課題之一。酒店服務(wù)也不例外。服務(wù)授權(quán)是指把權(quán)力授予基層員工,使他們在發(fā)生服務(wù)問題時有權(quán)力來處理并做出決定,目的是使賓客滿意。這種管理組織結(jié)構(gòu)呈倒金字塔形,一線員工(操作層)在倒金字塔頂端,而執(zhí)行層、管理層、決策層則依次向下排列,并向操作層授權(quán)。而傳統(tǒng)金字塔形的管理組織結(jié)構(gòu)中,接觸賓客的一線員工最沒有決定權(quán)。發(fā)生服務(wù)糾紛時,基層員工要層層向上匯報,再層層聽指示,而客人要求的是快捷、滿意的答復(fù),在這樣一個相對較長的過程中,非但服務(wù)效率降低,而且客人對服務(wù)質(zhì)量的投訴也會增加[2]。因此,作為管理者,一旦確信自己已把最合適的人選安排在了合理的崗位上,就應(yīng)授予他一定的權(quán)力。通過服務(wù)授權(quán),員工會做出快速的反應(yīng),顧客的困難會得到最快速的解決;通過服務(wù)授權(quán),為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機(jī)會,滿足其精神上高層次的需求;通過服務(wù)授權(quán),可以增強(qiáng)員工的責(zé)任心和使命感,激發(fā)員工的主人翁意識,極大地提高酒店的服務(wù)質(zhì)量。例如,曾獲得美國企業(yè)最高質(zhì)量獎的麗茲卡爾頓飯店平時給每個員工2000美金的授權(quán),通過授予員工原上一級管理人員的權(quán)力,為員工營造自由空間,激發(fā)并釋放他們的潛能,使他們能夠快速成長,同時也提高了酒店的經(jīng)濟(jì)效益。
如何做好服務(wù)授權(quán)呢?目前盛行的首問責(zé)任制是這方面一個非常好的選擇。首問責(zé)任制可以提供給客人超值服務(wù),更快捷、高效地解決客人遇到的問題。實施首問責(zé)任制對飯店員工最主要也是最根本的要求就是:在客人選擇你作為他(她)或他們所遇到問題的解決者時,你作為第一個被客人問詢的員工要承擔(dān)起問題解決的首要責(zé)任(盡管有時你不是問題的直接解決者),你的責(zé)任是解決好客人遇到的麻煩或者通知有關(guān)部門協(xié)助解決。通知相關(guān)部門解決時,你的任務(wù)也并沒有就此結(jié)束,你要做的是追蹤整個事件的進(jìn)展,直至客人的問題得到圓滿解決。例如,客人把要求維修水龍頭的電話打到餐廳,你要做的不僅僅是幫助客人聯(lián)系樓層維修,更要在間隔一段時間后打電話到樓層維修問詢客人房間水龍頭是否修好。這樣做既保證了維修及時到位,同時你的督促又能很好地避免工程部疏漏導(dǎo)致客人著急的事件發(fā)生。這種首問責(zé)任制的實施能夠很好地體現(xiàn)員工的主人翁精神。
（三）重視員工的交叉培訓(xùn),提升其綜合素質(zhì)
交叉培訓(xùn)是一種讓員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足不止一個工作崗位需要的培訓(xùn)方式,現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢、提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段。在實際工作中,賓客常常不清楚你是哪個崗位的,他希望每位員工都能解決他所遇到的問題。因此,實施交叉培訓(xùn),使員工一專多能,有利于增強(qiáng)員工的集體主義觀念和協(xié)作精神,有利于提高工作效能,增加賓客的滿意度。同時,還能及時彌補(bǔ)在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假導(dǎo)致的酒店內(nèi)部出現(xiàn)的工作缺位,這將有利于節(jié)約勞動資本,有利于酒店更加有效地控制成本,提高經(jīng)濟(jì)效益。此外,由于交叉培訓(xùn)減少了長期重復(fù)同樣的工作而產(chǎn)生的厭煩情緒,增加了新鮮感,因此可以降低員工的跳槽率。馬里特奧酒店集團(tuán)采用的就是交叉培訓(xùn)管理模式,它們實施了大規(guī)模裁減崗位政策,壓縮了30%的管理職位,結(jié)果是,人力資源投資成本減少,每年的凈收益增加了10億美元,并使員工規(guī)模達(dá)到了最優(yōu)化。Westin酒店實施交叉培訓(xùn)后,員工隊伍服務(wù)的高質(zhì)量已經(jīng)從顧客的信息反饋中得到證實:82%的客人有再度下Westin的打算,87%的客人準(zhǔn)備把Westin推薦給他人。這無疑也驗證了交叉培訓(xùn)的可行性與高效性。
（四）融入情感管理
人本管理是建立在“復(fù)雜人”的命題基礎(chǔ)之上的。管理不僅要關(guān)注員工的物質(zhì)需求,更要關(guān)注員工的精神需求,增加對員工的感情投資,使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)實體之外又成為感情實體。為客人服務(wù)的一線員工實際上是酒店的形象代言人,他們代表酒店去接待客人。酒店要接待好“上帝”,就先要接待好“上帝”的“仆人”。許多企業(yè)家都信奉這樣一條“黃金法則”:照顧好你的顧客,照顧好你的員工,時常就會對你加倍照顧。要照顧好自己的員工,管理者必須認(rèn)識到:自己與員工都是企業(yè)的一員,只是分工不同、角色不同,但人格是平等的[3]。管理者要以平等的姿態(tài)與周圍的員工進(jìn)行廣泛而真誠的交流與溝通,做到尊重員工、理解員工、關(guān)心員工,學(xué)會換位思考,設(shè)身處地、將心比心,真正地融入情感管理。融入情感管理將為員工提供輕松、愉快、和諧、充滿人情味的工作環(huán)境;融入情感管理將為員工提供更大的個性發(fā)展空間;融入情感管理將使員工工作時擁有良好的心情,主動、愉悅地扮演好自身的角色,為客人提供發(fā)自內(nèi)心的微笑服務(wù)、盡善盡美的個性化服務(wù)以及物超所值的服務(wù)。美國企業(yè)家瑪麗在《談人的管理》一書中強(qiáng)調(diào),每一個人都有受尊重的需要,都希望自己能被當(dāng)做一個有長處、有成就、有貢獻(xiàn)的人。飯店業(yè)鼻祖里茲先生有一句名言:“Weareladiesandgentlemenwhoservetheladiesandgentlemen.”飯店企業(yè)就應(yīng)該把員工造就成“l(fā)adiesandgentlemen”。
（五）培養(yǎng)酒店文化
酒店文化指酒店的文娛活動、規(guī)章制度、企業(yè)精神和企業(yè)宗旨等,它是酒店的靈魂,良好的酒店文化是酒店生存和發(fā)展的原動力,是區(qū)別于競爭對手的最根本標(biāo)志。它以價值為核心,以知識為基礎(chǔ);以事業(yè)為共同追求,以職業(yè)道德、相關(guān)法令、相關(guān)制度和政策為向?qū)?。它是全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)長期形成的共識。
良好的企業(yè)文化應(yīng)具有以下特征:(1)兼容性。能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓[4],容忍員工個性上的缺陷和不足。(2)學(xué)習(xí)性。能以比競爭對手更快的速度進(jìn)行學(xué)習(xí),并創(chuàng)造新的經(jīng)營管理與服務(wù)理念。(3)戰(zhàn)略性。注重酒店的個性和特色。
要培養(yǎng)酒店文化,必須對員工多關(guān)心、多鼓勵、多表揚(yáng),強(qiáng)化團(tuán)隊精神和整體意識,使員工樹立“在為客人提供滿意加驚喜的服務(wù)中尋找富有的人生”的服務(wù)理念。培養(yǎng)酒店獨(dú)特的企業(yè)文化,必須通過各項“柔性調(diào)節(jié)手段”來激勵人的使命感、自豪感和責(zé)任感,使員工在工作中散發(fā)更具魅力的企業(yè)精神。世界上許多成功的酒店正是以它們獨(dú)特的酒店文化贏得了市場。如:喜來登酒店聯(lián)號以“物有所值”深入人心;希爾頓酒店聯(lián)號以“快”字服務(wù)名揚(yáng)
四海;香港文華大酒店以其“情”字服務(wù)成為國際酒店業(yè)的佼佼者。美國管理學(xué)者彼德·圣吉在1990年提出人將成為管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿,管理必須做到以人為本?，F(xiàn)在,理解人、尊重人的思想觀念在酒店業(yè)中已得到確認(rèn)。
目前酒店業(yè)競爭呈現(xiàn)國際化的現(xiàn)象,人本管理帶來的“沒有滿意的員工就沒有滿意的賓客”的理念將成為我國酒店業(yè)與國際同行業(yè)接軌的紐帶和橋梁。因此：只有堅持與時俱進(jìn)、以人為本,實施人本管理才能形成獨(dú)具特色的核心競爭力,在市場上獲得競爭優(yōu)勢。
參考文獻(xiàn)
[1]李興山．現(xiàn)代管理學(xué)[M]．北京:現(xiàn)代出版社，1998．
[2]鄭相敏，等．現(xiàn)代飯店管理學(xué)[M]．上海:生活·讀書·新知三聯(lián)書店，1999．
檔案是國家機(jī)構(gòu)、社會組織、公民個人在社會實踐中形成的資料，在人類歷史發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用。我們必須要轉(zhuǎn)變觀念，不要簡單地把檔案看成一種沉睡的歷史資料，要明白檔案對于一個國家、一個城市發(fā)展的重要指導(dǎo)意義。我們要明白，檔案事業(yè)的發(fā)展就是一個不斷與外部相適應(yīng)且不斷調(diào)整自身功能以適應(yīng)社會需要的過程，而社會是由人組成的，一個人是個體，幾個人是家，幾十個人或幾百個人是一個單位，他們共同組成了這個社會。因此，在檔案管理工作當(dāng)中，必須團(tuán)結(jié)所有的力量，尊重每一個個體。無論是管理還是服務(wù)，都要用一種發(fā)展的眼光，看到人的重要作用。要進(jìn)一步解放思想，敢試敢闖、務(wù)實苦干，用自強(qiáng)不息的創(chuàng)新精神實現(xiàn)檔案事業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。
二、以人為本，不斷創(chuàng)新檔案服務(wù)手段
當(dāng)前，我們檔案服務(wù)工作做得還不夠好，尤其是在一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，由于思想陳舊和人員、資金的緊張，檔案服務(wù)工作還存在著一些問題。因此，相關(guān)部門要加大對檔案部門的支持力度，檔案管理部門在開發(fā)和利用檔案信息資源和服務(wù)用戶方面要立意創(chuàng)新，引進(jìn)優(yōu)秀的專業(yè)人才，培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)人才，探索出一條符合時展的新道路。檔案管理部門必須要依靠科技，重視網(wǎng)絡(luò)信息的組織和利用，加強(qiáng)檔案信息化、數(shù)字化建設(shè)，建立起網(wǎng)絡(luò)查詢服務(wù)平臺渠道，方便用戶快速得到自己所需要的檔案信息。通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)檔案信息資源的共享，加快檔案整理鑒定，增強(qiáng)檔案資源開放力度，使越來越多的檔案得以公開，使越來越多的群眾享受到檔案帶給人們的精神大餐。
三、以人為本，不斷完善檔案服務(wù)工作
要以人為本，不斷完善檔案服務(wù)工作，就必須了解我們的服務(wù)對象，了解用戶的類型，為其提供針對性的服務(wù)。檔案的用戶分為三大類。第一大類是個人用戶。這類用戶所需要的信息量有限，但目的性較強(qiáng)。他們的性格各異，在檔案服務(wù)中的表現(xiàn)也各有差別。在面對理智型的用戶時，我們要對介紹收納的信息與他們需求之間的關(guān)聯(lián)性，給他們推進(jìn)相關(guān)的網(wǎng)站，及更多思考的空間；在面對隨意型的用戶時，我們不能將其拒之門外，不管他們是否有需求，或是漫無目的，我們也要認(rèn)真對待，因為他們同樣也是檔案的主人。在面對沖動型的用戶時，我們要理解其心情，對于他們也必須認(rèn)真對待，耐心地提供相應(yīng)的服務(wù)；在面對習(xí)慣性用戶時，我們要尊重這些忠實用戶，給予他們一定的空間，真正做到以人為本。第二大類是集體用戶；他們是一群帶有共同利用信息目標(biāo)的人。他們或是學(xué)生或是公務(wù)員或是社團(tuán)組織，他們的目的是為了學(xué)習(xí)、工作、生產(chǎn)和科研的需求。服務(wù)人員要了解其特點(diǎn)，考慮到他們的穩(wěn)定性和持續(xù)性，以此來安排服務(wù)。第三大類是中間性用戶。這類人并不是自己需要檔案信息，而是幫助他人來獲得信息。這類用戶有著自己的服務(wù)對象，對于檔案的理解能力較強(qiáng)，所以在提供檔案時服務(wù)人員要給予其完整、準(zhǔn)確的檔案資料，幫助他們收獲更大的價值。當(dāng)我們的工作的能夠做到如此細(xì)致入微時，我們才可以說真正懂得了檔案管理的意義，真正做到了以人為本。
四、總結(jié)
科學(xué)發(fā)展觀中的以人為本，即是以最廣大人民群眾的根本利益為本，一切從人民群眾的利益出發(fā)，一切以人民群眾的利益為最高準(zhǔn)則，尊重人民、依靠人民，即“權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀”。同志指出,構(gòu)建社會主義和諧社會,必須堅持以人為本,始終把最廣大人民的根本利益作為黨和國家工作的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn),在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上不斷滿足人民群眾日益增長的物質(zhì)文化需要,促進(jìn)人的全面發(fā)展。因此，只有樹立以人為本的科學(xué)發(fā)展觀,才能構(gòu)建社會主義和諧社會。構(gòu)建社會主義和諧社會的關(guān)健在于落實“以人為本”和人的全面發(fā)展的核心價值觀。以人為本在處理人和社會的關(guān)系上，就是促進(jìn)人的全面發(fā)展。人的全面發(fā)展，是指每個人的素質(zhì)、能力和潛能全面提高，人的多樣性需求不斷滿足，人的社會關(guān)系日益豐富，人與自然和諧共處，人的自由個性充分發(fā)揮，并從這種自由中獲得最大的幸福。構(gòu)建社會主義和諧社會，就要把促進(jìn)人的全面發(fā)展作為發(fā)展的根本目標(biāo)落實到經(jīng)濟(jì)、政治、文化和社會全面發(fā)展、全面進(jìn)步中去，保證政治、經(jīng)濟(jì)、文化以及環(huán)境等各個層次結(jié)構(gòu)中的各個要素之間的協(xié)調(diào)和發(fā)展。只有堅持“以人為本”，將人的自由而全面發(fā)展確定為社會生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展的中心目標(biāo)，我們的社會生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展才會有明確的方向和正確的發(fā)展戰(zhàn)略，才能從根本上建立和完善有利于保障人的經(jīng)濟(jì)、政治和文化權(quán)利的制度體系，才有可能從根本上把實現(xiàn)“以人為本”納入法治軌道，才能從根本上克服單純追求經(jīng)濟(jì)增長、片面強(qiáng)調(diào)局部利益或以整體利益棲牲個人利益的施政傾向，才能在不斷提高人們生活水平和生活質(zhì)量，滿足生存、健康等自然需求的同時，不斷提高人們的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和健康素質(zhì)，才能努力滿足人的民利、人的價值實現(xiàn)、人的精神文化需要等社會需求，真正從法的意義上實現(xiàn)人與自然、人與人、人與社會國家和諧共進(jìn)。
二、以人為本是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要前提
以人為本就是要把人作為社會發(fā)展的主體。認(rèn)為：社會的發(fā)展是人類實踐活動的結(jié)果，是依靠人有目的的、為滿足其生存與發(fā)展需要而進(jìn)行的活動來推動的。所以，人既是社會存在和發(fā)展的前提，又是社會發(fā)展的目的，社會發(fā)展的程度最終是通過人的發(fā)展程度來衡量的。人民群眾是構(gòu)建社會主義和諧社會的根本力量，構(gòu)建社會主義和諧社會必須堅持以人為本，把人民群眾的利益追求作為發(fā)展的立足點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，讓全體人民在改革開放和經(jīng)濟(jì)建設(shè)中都得到實實在在的好處，才能最廣泛最充分地發(fā)揮一切積極因素，動員和組織廣大人民群眾投身于建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中，激發(fā)各行各業(yè)人們的創(chuàng)造活力。堅持以人為本，就是要肯定最廣大人民群眾在社會歷史發(fā)展中的主體地位和作用，把是否體現(xiàn)人性、滿足人的需要、促進(jìn)人的發(fā)展作為檢驗工作得失的根本尺度，處處講求尊重人、愛護(hù)人、理解人、關(guān)心人，乃至依靠人、塑造人；全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，不斷增強(qiáng)全社會的創(chuàng)造活力。對人的主體地位的認(rèn)定和維護(hù)，是實現(xiàn)人、自然、社會和諧發(fā)展的前提。
三、以人為本是構(gòu)建社會主義和諧社會的指導(dǎo)思想
社會主義和諧社會首先包含著人與自然之間關(guān)系的和諧發(fā)展。改革開放以來，隨著社會的進(jìn)步，工業(yè)文明的發(fā)展，以高消耗、高污染、粗放型經(jīng)濟(jì)增長為特征的社會生產(chǎn)力水平給自然帶來了巨大的反作用，造成人與自然的尖銳矛盾，可持續(xù)發(fā)展的價值訴求必然要求我們既關(guān)心人，也要關(guān)注自然，愛護(hù)環(huán)境，實現(xiàn)人與自然的攜手。人與人之間關(guān)系的和諧發(fā)展，是指人們之間沒有根本的利益沖突，能夠各盡其能地勞動，各得其所地生活，人的差異性得到尊重，個人獲得充分自由的發(fā)展空間。人與社會的和諧，是個人的自由與社會的認(rèn)同、社會的需要相適應(yīng)，個人發(fā)展和社會發(fā)展方向協(xié)調(diào)一致。各個環(huán)節(jié)的核心內(nèi)容都是人，和諧社會首先是作為社會主體的人的和諧，因此在構(gòu)建社會主義和諧社會中必須堅持以人為本。
四、以人為本是構(gòu)建社會主義和諧社會的根本途徑
就必須挖掘?qū)W生的潛在能量潛在能量，就是每個學(xué)生的潛藏的智慧，才干和精神力量；使每個人真正的生命源泉；是真正為自己所擁有的無價之寶。只有當(dāng)教師真正樹立了正確的德育觀和育人為本的教育觀，才能把學(xué)生當(dāng)成財富去挖掘而不再當(dāng)成負(fù)擔(dān)，當(dāng)然，也不能只注重學(xué)生的考試成績，而是要想辦法把學(xué)生的聰明才智都挖掘出來。實際上，學(xué)生的才能是多方面的，絕不僅僅是表現(xiàn)在幾張試卷上。這就要求每個教師不僅要為學(xué)生創(chuàng)造課內(nèi)外，校內(nèi)外的各種條件，引發(fā)他們多方面的創(chuàng)造力和潛在意識，使每個學(xué)生都有機(jī)會在其天賦所及的一切領(lǐng)域中充分地發(fā)揮展現(xiàn)自己的才華。一旦學(xué)生的才華得到開掘和展現(xiàn)時，他們和以前就會判若兩人，就會將極大的熱情和干勁投入到學(xué)習(xí)，工作及一切活動中去，并充分地展示他們的力量和才華。同時教師還有及時發(fā)現(xiàn)學(xué)生在某些方面的特長，為他們及時提供機(jī)會，讓他們展現(xiàn)。這樣不僅能喚起他們的自尊心，自信心，而且使他們在群體中能找到自己的位置，得到承認(rèn)，隨之他們和集體也就能融為一體。從他們的一系列實踐中去充分體現(xiàn)出個體與群體，個性與共性互相依存，互為條件的辯證統(tǒng)一關(guān)系。從而能使他們認(rèn)識到個體的差異性，獨(dú)特性是客觀存在的。不可能是千人一面，一樣的思想，一樣的行為。恰恰是個體獨(dú)特性和創(chuàng)造性才構(gòu)成豐富多彩的人生畫面，并促使社會的發(fā)展和進(jìn)步。簡而言之樹立育人為本的教育觀，挖掘?qū)W生的內(nèi)在潛在能量，其最終目的就是要使每個學(xué)生的個體性，差異性，獨(dú)特性更充分，更完善的表現(xiàn)出來，并不斷使其“內(nèi)化”。“天生我材必有用”，這就是潛能的最終展示。
二、樹立以育人為本的教育觀
就必須獻(xiàn)出自己的全部愛心忠誠黨和國家的教育事業(yè)，最直接，最具體的表現(xiàn)就是熱愛學(xué)生。我們經(jīng)常講的教師“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”的奉獻(xiàn)精神最集中最突出的表現(xiàn)就是對學(xué)生無私奉獻(xiàn)的愛。只有樹立以育人為本的教育觀，才能達(dá)到這種境界。實際上，愛學(xué)生本身就是檢驗教師是否合格的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，也是師德教育的本質(zhì)內(nèi)容。熱愛學(xué)生最起碼的一條就是獻(xiàn)出自己的全部愛心。這種愛應(yīng)如同父母一樣的愛，或者是高于父母之愛。這種愛是高尚，純潔，無私，博大的，是人間其它的愛所無法比擬的。它具有更深厚，更高層次上的社會意義。這種愛，筆者認(rèn)為要體現(xiàn)在以下四個方面：
（1）要對全體學(xué)生都熱愛
對每一個學(xué)生都要高度負(fù)責(zé)，不能有所偏愛。對在學(xué)習(xí)和生活上遇到的困難或品德有缺陷的學(xué)生，更要加倍的關(guān)心，絕不允許有任何歧視。
（2）要促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展
從思想品質(zhì)，文化知識，勞動能力，身心健康等方面，全面關(guān)心學(xué)生，引發(fā)學(xué)生的內(nèi)在驅(qū)動力，是他們潛在能力得到生動，活潑，主動的發(fā)展，以適應(yīng)未來社會發(fā)展的需要。
（3）要嚴(yán)格要求學(xué)生
古語說“教不嚴(yán)，師之惰”，嚴(yán)是愛，松是害。同時，要注意嚴(yán)而有度，嚴(yán)而有方。
（4）要以情感人，以情育人
1．1以人為本人事管理的含義
所謂以人為本人事管理，就是在人事管理過程中圍繞“人”這個主體開展工作，通過尊重人、尊重人的感受、尊重人的選擇，為個人成長提供機(jī)會和平臺，促進(jìn)人的全面發(fā)展，以達(dá)到組織和個人共同發(fā)展的管理模式。
1．2以人為本人事管理的特點(diǎn)
傳統(tǒng)人事管理工作高度集中，把人當(dāng)作“事”來管理，人事管理過程基本概括為“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié)，管理方法手段單一，管理模式僵化。“以人為本”管理模式高度強(qiáng)調(diào)“人”這個核心要素，不是傳統(tǒng)的管理和被管理的關(guān)系，也不是無原則的自由化和不管理，而是在規(guī)范嚴(yán)格的人事制度下，尊重、信任、理解、幫助、培養(yǎng)人，實現(xiàn)組織和個人的共贏。
1．3衛(wèi)生事業(yè)單位以人為本人事管理的要求
一是堅持以醫(yī)務(wù)人員為本，當(dāng)前我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事改革的目標(biāo)是有效調(diào)動衛(wèi)生工作者的積極性。即人事管理的角度與初衷是有利于醫(yī)務(wù)人員的需求與全面發(fā)展。二是崇尚共贏，即管理的目的是組織與個人的相互促進(jìn)與共同成長。三是剛?cè)嵯酀?jì)，即管理的基礎(chǔ)是嚴(yán)格的制度，但管理的過程卻充滿人文關(guān)懷，滿懷溫暖。
2衛(wèi)生事業(yè)單位開展以人為本人事管理的重要作用
衛(wèi)生人事工作是衛(wèi)生工作的重要部分，關(guān)系到衛(wèi)生人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，職稱晉升，工資福利等多個方面，與醫(yī)務(wù)人員的切身利益息息相關(guān)，人事工作的效率與水平更對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要影響。因此，以人為本開展衛(wèi)生單位人事管理工作顯得更加重要。
2．1有助于激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性
醫(yī)療體制改革的日益深入，崗位設(shè)置和績效管理等人事制度改革，使得衛(wèi)生管理面臨著與以往完全不同的管理環(huán)境。一方面，醫(yī)務(wù)人員的訴求呈現(xiàn)多樣化趨勢，有的對工資待遇更看重，有的則對個人職業(yè)發(fā)展更重視，不一樣的訴求，要求人事工作人員在日常管理工作中，充分的尊重和關(guān)心他們，傾聽他們的心聲，進(jìn)而為他們的需求和職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的條件，為醫(yī)療機(jī)構(gòu)留住人才。另一方面，社會價值的多元化，使人事工作更具挑戰(zhàn)性。醫(yī)院工作與病人打交道，診斷或手術(shù)，都要求醫(yī)務(wù)人員全身心地投入，而尊重、理解、關(guān)心醫(yī)務(wù)人員，為其創(chuàng)造輕松的環(huán)境，使他們在工作中表現(xiàn)出最佳的工作狀態(tài)。
2．2有助于醫(yī)務(wù)人員隊伍素質(zhì)提升
當(dāng)今社會是充分競爭的社會，知識經(jīng)濟(jì)時代，人才的重要性更加突顯。醫(yī)療衛(wèi)生的技術(shù)實力與服務(wù)水平，決定了其發(fā)展的高度與長遠(yuǎn)。在這種背景下，衛(wèi)生單位人事工作應(yīng)將人才的培養(yǎng)、人才隊伍素質(zhì)的提升作為工作重點(diǎn)，不斷為醫(yī)療衛(wèi)生單位積累人才。同時，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展使人們的追求日益多元化，工作是謀生的手段，更是實現(xiàn)個人價值的平臺。人事工作只有以人為本，充分尊重人才，增強(qiáng)他們的歸屬感與使命感，發(fā)揮人才的潛能，為他們的職業(yè)發(fā)展和個人價值體現(xiàn)提供更好的平臺與機(jī)會，才能吸引到衛(wèi)生單位所需要的各種人才，進(jìn)而不斷推動衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展壯大。
2．3有助于提高人事工作的服務(wù)水平和凝聚力
人事工作所涉及的招聘、考核、績效等多個管理內(nèi)容，對職工的行為規(guī)范做出了明確表示，以人為本管理主張尊重人，發(fā)揮他們的優(yōu)勢和潛力。如此一來，這就要求人事工作者在工作中要不斷地創(chuàng)新機(jī)制，提高服務(wù)水平，采取為職工所接受的管理方式，進(jìn)一步促進(jìn)職工養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，建立正常的工作秩序，讓職工在更加有序的工作環(huán)境中舒心地工作。與傳統(tǒng)的人事管理工作不同，以人為本管理活動圍繞如何激發(fā)人的潛能開展，必須有與之相適應(yīng)的工作制度，人事工作只有不斷創(chuàng)新，才能讓人事工作更好地為衛(wèi)生工作服務(wù)。
3探索建立以人為本的衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理模式
3．1樹立以人為本的理念，變“人事管理”為人才服務(wù)
傳統(tǒng)的人事工作和人事工作者給人的印象是把“人”當(dāng)事來管理，執(zhí)行政策僵化，管理方式較死板。在事業(yè)單位發(fā)展的新時期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒棄傳統(tǒng)將人作為成本的思想，樹立人力就是資本的理念，更多地關(guān)注事業(yè)單位人力資源的開發(fā)工作，變“人事管理”為人才服務(wù)，將為醫(yī)務(wù)工作者服務(wù)作為衛(wèi)生人事工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。人事管理人員在執(zhí)行各項政策制度的同時，應(yīng)徹底拋棄官僚形象和僵化的工作作風(fēng)，熱情服務(wù)，把關(guān)系職工利益的工作做實、做細(xì)、做嚴(yán)，細(xì)心周到為職工服務(wù)。以醫(yī)務(wù)人員的需求為中心，減少管理和規(guī)制，加強(qiáng)人才服務(wù)，讓每一個職工都能工作熱情高漲，積極工作，發(fā)揮更大的力量。
3．2建立以人為本的管理制度，促進(jìn)穩(wěn)定和諧
在衛(wèi)生人事管理制度中充分尊重醫(yī)務(wù)人員在衛(wèi)生管理和改革發(fā)展中的主體地位，堅持在政策制定中體現(xiàn)人本思想，在政策執(zhí)行中體現(xiàn)人文關(guān)懷，注重了解掌握不同群體的利益訴求，統(tǒng)籌兼顧各方利益，保障醫(yī)務(wù)工作者的合法權(quán)益。將以人為本、民主管理、政務(wù)公開的管理理念制度化、規(guī)范化、日?；?、具體化，使職工意愿表達(dá)途徑和自我價值實現(xiàn)途徑通暢。創(chuàng)新管理理念，注重溝通交流。人事工作內(nèi)容更多是關(guān)系到職工切身利益的內(nèi)容，如果沒有有效的溝通，容易影響工作實效。醫(yī)務(wù)工作者作為知識分子群體，民主意識和自尊心較強(qiáng)，善于思考，敏于言行。每個人客觀上存在差異，需要建立良好的溝通渠道，及時了解醫(yī)務(wù)人員的心理動態(tài)，以人為本，換位思考，關(guān)心和解決個人遇到的困難和實際問題，從而爭取他們對人事工作的理解與支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奮進(jìn)的良好氛圍，在更高層面上做到事業(yè)留人和感情留人。
3．3建立以人為本的激勵機(jī)制，激發(fā)衛(wèi)生事業(yè)活力
激勵是以人為本管理的重要表現(xiàn)手段，加強(qiáng)激勵創(chuàng)新，有助于衛(wèi)生工作管理水平的提高。職工有很多不同類別需求，如福利待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展等等都有需求。人事管理應(yīng)積極關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的思想，尊重醫(yī)務(wù)人員的意愿，了解他們的需求，通過有效的激勵來滿足其合理需求。建立以科學(xué)設(shè)崗、競聘上崗和雙向選擇為核心的新型崗位聘任機(jī)制，激發(fā)人力資源活力。改變傳統(tǒng)職稱工資單一模式，建立多元化的薪酬體系，逐步形成體現(xiàn)崗酬、技酬、和勞酬“三結(jié)合”，適合各類崗位醫(yī)務(wù)人員特點(diǎn)，以崗位工資為主的績效工資制度，調(diào)動各類崗位醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。引入現(xiàn)代人力資源評價和考核方法，建立高效準(zhǔn)確的擇優(yōu)用人制度和目標(biāo)明確的人才評價機(jī)制，激發(fā)人才參與衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的活力和熱情。
3．4營造以人為本的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)個人成才
（一）管理者觀念陳舊，管理模式僵化
一所學(xué)校的教學(xué)管理效果受到管理者管理水平的直接影響，但是由于受到多年的定式思維的束縛，新課程改革雖然已經(jīng)推行多年，但是其理念實際上并沒有被教學(xué)管理者完全內(nèi)化成自己的教育理念，很多學(xué)校的教學(xué)管理也仍然是以行政方法為主。（以行政方法為主的教學(xué)管理是指學(xué)校依靠行政組織的權(quán)力權(quán)威，運(yùn)用制度、命令、規(guī)定、指示等行政方法來管理學(xué)校的教學(xué)工作，其具有權(quán)威性、強(qiáng)制性、錘子性等特點(diǎn)，實效性很強(qiáng)。）但在隨著辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大和生源的擴(kuò)招，原先的行政教學(xué)管理方法已經(jīng)越來越無法滿足新課程標(biāo)準(zhǔn)下的教學(xué)需要。且由于這種教學(xué)管理模式，主要是由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)來制定一系列的制度，再傳達(dá)給各部門的負(fù)責(zé)人去執(zhí)行，而教師在對學(xué)生的管理上只能生搬硬套學(xué)校的既定管理制度，這使得教師們的工作創(chuàng)造性受到壓制，導(dǎo)致其工作的主動性和激情都不高。而且這種上級向下級傳達(dá)執(zhí)行的垂直性管理模式也不利于各部門和各年級間的橫向溝通，信息傳遞的速度和準(zhǔn)確性被削弱，這也是導(dǎo)致管理模式僵化的一個重要原因，形成了惡性循環(huán)。
（二）評價機(jī)制束縛教師和學(xué)生的個性發(fā)展
傳統(tǒng)的教學(xué)評價多只重視教學(xué)的結(jié)果而忽視了教學(xué)的過程，即只通過學(xué)生的成績好壞、班級的升學(xué)率高低來衡量一個教師的教學(xué)水平的高低和工作能力的強(qiáng)弱。這是根基深厚的應(yīng)試教育所帶來的在教學(xué)管理中的主要弊端。在這樣的教學(xué)評價機(jī)制之下，教師們出于對自身利益的考慮不得不狠抓考試學(xué)科教育，學(xué)生也相應(yīng)地只看重考試成績和學(xué)科學(xué)習(xí)的問題，而忽視了對自身業(yè)余愛好的培養(yǎng)，扼殺了學(xué)生的想象力和創(chuàng)造力，不利于學(xué)生個性的發(fā)展，這也不符合現(xiàn)代社會對人才的要求。小學(xué)階段是學(xué)生德、智、體、美等全方面發(fā)展的重要時期，學(xué)校作為其學(xué)習(xí)和成長的重要場所，應(yīng)從教學(xué)管理入手，從提高教師的專業(yè)素養(yǎng)入手，為學(xué)生們營造一個輕松和諧的學(xué)習(xí)環(huán)境，為教職工提供一個有進(jìn)步空間的工作環(huán)境。
二、在教學(xué)管理中落實“以人為本”
（一）管理層樹立“以人為本”的管理思想
上述提到一所學(xué)校的教學(xué)管理效果受到管理者管理水平的直接影響，可見提高管理層的思想意識高度和管理水平對于管理質(zhì)量的提高是最有實效性的。所以要想在學(xué)校的教學(xué)管理中落實“以人為本”，首先就應(yīng)該讓“以人為本”的管理理念在學(xué)校的管理者腦子中生根,在制定一切制度和規(guī)定的時候都以師生的幸福和發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)。“以人為本”的教學(xué)管理模式要求管理者不再只是一個控制者和發(fā)號施令者的角色，而應(yīng)成為學(xué)校教學(xué)任務(wù)的引領(lǐng)者，帶動全體教職工全心全意為學(xué)校的發(fā)展服務(wù)，實現(xiàn)辦學(xué)質(zhì)量的提高。要實現(xiàn)這一觀念與角色的轉(zhuǎn)變，我們可以采用以下的手段：1.實施領(lǐng)導(dǎo)兼課制度。即讓校領(lǐng)導(dǎo)也參與到學(xué)校的教學(xué)工作當(dāng)中去，跟普通教師一樣備課、授課并接受其他教師和學(xué)生的評價，使管理者也成為教師中的一員，才能真正“想教師所想”，制定出考慮到教師利益、有利于教師發(fā)展的管理制度。2.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)課程。即管理者通過學(xué)習(xí)，更新自己的管理理念。管理者應(yīng)定期參加大學(xué)的一些教育管理專業(yè)專門為中小學(xué)管理者開設(shè)的碩士課程、校長高級管理培訓(xùn)課程等，以提高自己的綜合素質(zhì)，落實“管理就是發(fā)展”的新理念，為“以人為本”教學(xué)管理模式的順利運(yùn)行奠定理論基礎(chǔ)。3.做好教師思想工作。校領(lǐng)導(dǎo)除了要深入到普通教師群當(dāng)中，還應(yīng)經(jīng)常通過教工會、個別交流等形式與教師進(jìn)行深入全面的溝通，做足他們的思想工作，將“以人為本”的管理理念也在教師心中落定。從而調(diào)整自己的教學(xué)目標(biāo)好教學(xué)方式，使之與學(xué)校的教學(xué)管理目標(biāo)相協(xié)調(diào)。
（二）提供滿足教師需求的能力提升途徑
“以人為本”的教學(xué)管理模式要求教師在一個組織中要有充分的施展才能的空間與發(fā)展前景，這就需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層運(yùn)籌帷幄，為教師們提供多項能滿足其發(fā)展需求的提升途徑。教師的職業(yè)特點(diǎn)要求其及時更新教育理念和自身知識結(jié)構(gòu)，因此，學(xué)校應(yīng)建立起完善的教師培訓(xùn)制度，專業(yè)培訓(xùn)和師德培訓(xùn)并重，提升教師群的整體素質(zhì)，從而推動教學(xué)質(zhì)量的提高。主要的培訓(xùn)措施有：1.開展校外培訓(xùn)。學(xué)校應(yīng)定期派遣優(yōu)秀教師到其他學(xué)校進(jìn)行觀摩學(xué)習(xí)、與骨干教師交流教育理念和教學(xué)經(jīng)驗；組織聽專家德育講座，反省自身行為，規(guī)范教風(fēng)；鼓勵教師多參加學(xué)術(shù)競賽和教學(xué)能力比賽等，多方聽取意見提高自身水平?？傊?，要為教師謀求各種機(jī)會，在學(xué)習(xí)和交流中促進(jìn)自身教學(xué)專業(yè)水平的提高。2.加強(qiáng)校內(nèi)培訓(xùn)。在學(xué)校內(nèi)部開展多層次的聽課活動，如“匯報課”“展示課”“示范課”“觀摩課”等，營造出一股教師之間相互學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣，重點(diǎn)培養(yǎng)青年教師，提高教師整體素質(zhì)。另外通過評課、教研等形式，指導(dǎo)他們?nèi)绾卧诮虒W(xué)實踐中落實新理念——由管理主導(dǎo)者轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織引導(dǎo)者、由控制仲裁者轉(zhuǎn)變?yōu)閹椭龠M(jìn)者。這既滿足了教師能力的提升，又實現(xiàn)了人性化的管理，提高了管理效率。3.優(yōu)化工作環(huán)境。良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣和學(xué)習(xí)環(huán)境能激發(fā)教師的學(xué)習(xí)欲望，主動學(xué)習(xí)。所以管理者要為教師提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，如幫他們訂購有關(guān)教育教學(xué)的書籍雜志，建立起教師專業(yè)書庫，聘請專家來校講座等。同時大力建設(shè)網(wǎng)絡(luò)課件資源庫，為教師搭建與專家教師的遠(yuǎn)程交流平臺，并不斷改善教學(xué)科研條件，盡可能解決他們在教研中遇到的實際困難。為教師們營造一種充滿關(guān)懷的學(xué)習(xí)工作環(huán)境，讓他們能全身心地投入到教學(xué)和科研當(dāng)中，使他們對學(xué)校產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。
（三）建設(shè)人性化的評價與激勵制度
建設(shè)合理的評價與激勵制度是“以人為本”的教學(xué)管理制度得以長期發(fā)揮其效力的保障，只有在教師之間形成競爭，讓教師在利益驅(qū)動下去改進(jìn)教學(xué)，才能實現(xiàn)為學(xué)校的教育事業(yè)注入源源不斷的活力。根據(jù)“以人為本”教學(xué)管理模式的內(nèi)容和要求，評價與激勵制度的實行具體可參照以下幾條：1.實行崗位責(zé)任制。制定新的教師考勤制度、外出聽課學(xué)習(xí)制度、教案檢查制度等，并成立監(jiān)督小組，對教師遵守這些制度的情況給予打分，在教師的“個人成長檔案”中做好記錄，作為工作評價的參考。組內(nèi)成員之間也要互相監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)徇私、包庇必須嚴(yán)懲，保證整個教學(xué)管理的質(zhì)量。2.實行崗位津貼制度。向企業(yè)學(xué)習(xí)實行多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪資發(fā)放原則，將教師和管理人員工作績效與利益掛鉤，初步建立起工作業(yè)績與工作待遇之間的良性循環(huán)。3.實行年度考評制度?？茖W(xué)的考評制度應(yīng)是終結(jié)性評價和過程性評價并重的，筆者建議從德、能、勤、績四個方面對教師進(jìn)行定性與定量相結(jié)合的考核評價，并將學(xué)生評價也納入評價體系之中，實現(xiàn)評價的客觀性和全面性。4.實行競爭上崗機(jī)制。根據(jù)年度考評結(jié)果對教師進(jìn)行獎優(yōu)罰劣，晉升能力強(qiáng)、表現(xiàn)好的教師，辭退能力弱、表現(xiàn)差的教師，通過優(yōu)勝劣汰來創(chuàng)造一個公平的競爭平臺，從而充分調(diào)動起教師的工作積極性，推動教學(xué)質(zhì)量的提高。
三、結(jié)語
在高中教學(xué)中，政治并不單純是一門學(xué)科，它更是進(jìn)行德育工作的一個載體，與其他學(xué)科相比，有著自己獨(dú)特的意義，它可以與學(xué)校的德育工作進(jìn)行配合，實現(xiàn)思政教育的目的，使學(xué)生成長為優(yōu)秀的社會主義的接班人，為祖國的現(xiàn)代化建設(shè)做出自己的貢獻(xiàn)，并且可以適應(yīng)未來社會的挑戰(zhàn)，培養(yǎng)學(xué)生的競爭意識。這些不僅僅是新課改的教學(xué)要求，同時也是在政治教學(xué)中堅持以人為本理念的本質(zhì)要求，以人為本的理念是高中政治教育發(fā)展的根本動力，因此在高中政治教學(xué)中堅持以人為本的理念，不僅可以激發(fā)學(xué)生們的學(xué)習(xí)積極性，也可以推動我國政治教育事業(yè)的發(fā)展，早日實現(xiàn)我國素質(zhì)教育的根本目標(biāo)。
二、在高中政治教學(xué)中堅持以人為本理念的方法
如何在高中政治教學(xué)實踐中堅持以人為本就應(yīng)將以人為本的教育理念由理念轉(zhuǎn)變?yōu)槭聦?，這是一個非常重要的問題，要想將理念應(yīng)用于實踐，就需要我們在教學(xué)實踐中轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教學(xué)理念，使教學(xué)模式得以創(chuàng)新，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。
1.實現(xiàn)以人為本，改變教育觀念
由于我國新課改以及素質(zhì)教育的不斷推進(jìn)，傳統(tǒng)的教學(xué)思想與教學(xué)模式已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前的教育形式了，而要在高中政治教學(xué)中堅持以人為本，教師就必須也要轉(zhuǎn)變自己傳統(tǒng)的教學(xué)思想，改變教學(xué)模式，在教學(xué)問題上要以前瞻性的眼光看問題，善于發(fā)現(xiàn)與解決新問題，堅持批判主義的精神，轉(zhuǎn)變自己的教學(xué)觀念，堅持以學(xué)生為本，關(guān)注學(xué)生的全面發(fā)展，使人文關(guān)懷在教學(xué)過程中體現(xiàn)出來，改變教學(xué)觀，重視每一個學(xué)生的發(fā)展，用發(fā)展的眼光去對待學(xué)生的成長，相信學(xué)生，愛護(hù)學(xué)生，將學(xué)生作為認(rèn)識與發(fā)展的主體，因材施教，使學(xué)生一直處于不斷的進(jìn)步中，樹立學(xué)生的自信心，教師在高中政治教學(xué)中要切實將以人為本的理念應(yīng)用到教學(xué)實踐，不僅包括教學(xué)計劃與課堂教學(xué)，還包括課堂外的素質(zhì)教育，都要將以人為本堅持下去，從根本上轉(zhuǎn)變自己的教學(xué)觀念。
2.實現(xiàn)以人為本，改變教育模式
在傳統(tǒng)的課堂教學(xué)中，往往實行的是填鴨式的教學(xué)模式，即教師不考慮學(xué)生的接受程度、學(xué)習(xí)興趣、學(xué)習(xí)積極性等，將學(xué)生當(dāng)作學(xué)習(xí)的機(jī)器，將知識強(qiáng)行灌輸給學(xué)生，這樣做的學(xué)習(xí)效率相當(dāng)?shù)牡?，因此我們要在高中政治教學(xué)中堅持以人為本，突出學(xué)生的學(xué)習(xí)主體地位，不能只強(qiáng)調(diào)文化教育，而忽略學(xué)生們的素質(zhì)教育，學(xué)生在學(xué)校中學(xué)習(xí)的目的更重要的一方面是為了適應(yīng)未來社會的競爭，使自己長大成才，為自己、為家人、為社會做出自己的貢獻(xiàn)，我們要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教學(xué)模式，因材施教，有針對性地對每個學(xué)生的發(fā)展作出規(guī)劃，使學(xué)生不僅具有完善的知識儲備，同時還具備當(dāng)今社會發(fā)展所需要的各項品質(zhì)，比如說團(tuán)隊意識，比如說競爭意識。堅持以人為本，就要改變單一的課堂教學(xué)模式，加強(qiáng)教師與學(xué)生之間的互動，提高學(xué)生們的學(xué)習(xí)積極性，提高學(xué)習(xí)效率，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。
誰以人為本?
"以人為本"四個字本身是缺乏主語的，它并沒有明確說明，是誰以人為本，因為既可以說企業(yè)以人為本，也可以說老板以人為本，管理者以人為本，還可以說企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)以人為本。
在通常情況下，大多數(shù)企業(yè)恐怕都認(rèn)為只有企業(yè)可以充當(dāng)"以人為本"的主語，即企業(yè)是以人為本的。然而，諾基亞的"科技，以人為本"卻讓我們開了眼界，原來不光是企業(yè)可以以人為本，科技也可以以人為本。諾基亞的提法之所以給人耳目一新的感覺，其主要原因之一就是它明確地闡釋了本企業(yè)是以科技立足的，即科技是自己的產(chǎn)品和服務(wù)的核心，是本企業(yè)的特色，從而不僅鮮明地亮出了高科技企業(yè)的形象，同時還界定了高科技服務(wù)于人的需要的內(nèi)涵。顯然，這一點(diǎn)比籠統(tǒng)地說企業(yè)以人為本要顯得更為引人注目，也更有個性。
以誰為本?
"以人為本"中的"人"字也可以做不同的理解。一般的理解是，這里的"人"也就是企業(yè)的員工，即企業(yè)對員工是尊重的，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，企業(yè)是把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機(jī)器設(shè)備來對待，因為管理中人性化的東西很多，很富有人情味。
然而，從諾基亞的提法中，我們卻發(fā)現(xiàn)了另外一種"人"，這就是顧客。企業(yè)的高科技、企業(yè)的管理、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，一切都是為了滿足顧客或消費(fèi)者的需要。當(dāng)然，以人為本的科技并非只是以顧客為本，它同樣要以企業(yè)中的人即企業(yè)員工為本，因為這些人是創(chuàng)造科技、運(yùn)用科技的人，而顧客正是享用這些科技的人。
事實上，以人為本中的"人"還不僅僅限于企業(yè)的員工和顧客，還包括企業(yè)的其他所有利益相關(guān)群體，比如說企業(yè)的供應(yīng)商、企業(yè)的求職者、企業(yè)所處的社區(qū)、企業(yè)的股東、以及企業(yè)的合作伙伴等各個方面的人。因為對人的尊重如果是發(fā)自內(nèi)心的，如果已經(jīng)深入企業(yè)的骨髓，成為企業(yè)的靈魂，那么，它就必然會滲透融合于企業(yè)的各種關(guān)系之中。
何為本？
對"以人為本"中的"本"字也需要做進(jìn)一步的剖析。關(guān)于"本"，既可以解釋為"根本"，也可以解釋為"資本（人力資本）"，還可以解釋為"原本"、"本性"。因此，以人為本并沒有能夠明確應(yīng)當(dāng)以人為何種"本"，是將人作為掙錢的根本，為企業(yè)獲取利潤的人力資本，還是說企業(yè)的管理方式著眼于作為人的員工個人以及群體的本性需要？或者說是將企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)作為滿足人的根本需要之本？事實上，或許是出于誤解，或許是出于實用主義的需要，不少企業(yè)一方面口口聲聲稱以人為本，實踐中卻僅僅將員工作為賺錢的工具。
