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二、勞動法律事實(shí)—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實(shí)。勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合：(1)行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖;(2)意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立;(3)行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。
三、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。
集體合同與勞動合同的區(qū)別：(1)主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表;勞動合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動都者個人。(2)內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù);勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。(3)功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn);勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。(4)法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。
四、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計(jì)的提問方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。
調(diào)查問卷一般分為兩類：
1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率;缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會表達(dá)自己的意愿。2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問題是什么。
五、最低工資—是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。
確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：(1)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用;(2)社會平均工資水平;(3)勞動生產(chǎn)率;(4)就業(yè)狀況;(5)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。
六、工資支付的一般規(guī)則：1、貨幣支付;2、直接支付;3、按時支付;4、全額支付。
七、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。
八、職業(yè)病的分類：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。
九、何種情況下可以認(rèn)定為工傷?
1、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的;2、工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的;3、在工作時間和場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的;4、患職業(yè)病的;5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;6、在上下班途中，受到機(jī)動車事故傷害的;7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。(1)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死忘的;(2)在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的;(3)勞動者原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。
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本人概況
姓名：XXX
性別：男
民族：漢
政治面目：團(tuán)員
學(xué)歷(學(xué)位)：學(xué)士
專業(yè)：工商管理
聯(lián)系電話：12345678
手機(jī)：139000234
聯(lián)系地址：北京市東城區(qū)XX大街10號
郵編：100007
Email Address：
呼機(jī)：66881122-1234
教育背景
畢業(yè)院校：北方交通大學(xué) 1990.9--1994.7 經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院 工商管理
另：其他培訓(xùn)情況
*1999.9-2000.1 北京市勞動局 人力資源干部認(rèn)證培訓(xùn)
*1999.10 諾基亞（中國）投資有限公司 人力資源管理培訓(xùn)
*英語通過國家CET六級考試，通過北京市研究生英語學(xué)位統(tǒng)考，英漢互譯表達(dá)流暢
*熟練的計(jì)算機(jī)軟件使用和硬件安裝能力，使用Microsoft Windows 2000,Microsoft Office 2000,Adobe PhotoShop 5.5，Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心應(yīng)手，并正在學(xué)習(xí)HTML，JavaScript,ASP等。
工作經(jīng)歷
*1999.1---至今 XX電腦公司 人力資源部 經(jīng)理助理
負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動、提升、離職等審批工作/協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行員工業(yè)績考核工作/制定公司人力資源招聘及管理程序/制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行/建立公司的企業(yè)文化/負(fù)責(zé)員工的再教育和再培訓(xùn)
*1996.5---1998.12 XX軟件公司 人力資源部 招募專員
負(fù)責(zé)為公司招聘各種所需人才/新員工的入職培訓(xùn)和上崗培訓(xùn)
*1994.10--1996.4 XX通信公司 市場部 市場策劃
個人簡介負(fù)責(zé)
多年的工作經(jīng)驗(yàn)使我較為熟悉人力資源管理理論，具有招聘和內(nèi)訓(xùn)的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，豐富的市場策劃和經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)驗(yàn)，并能夠從公司及行業(yè)的宏觀角度考慮本部門的工作。本人具有高度的敬業(yè)精神與團(tuán)隊(duì)精神，踏實(shí)肯干，與同事相處融洽，服從命令，尊重領(lǐng)導(dǎo)，喜歡有創(chuàng)意的完成工作。
請給我一個機(jī)會，我將還您以奪目的光彩！
本人性格
開朗、謙虛、自律、自信（根據(jù)本人情況）。
現(xiàn)將人力資源管理工作總結(jié)如下：
(一)人力資源工作方面
1. 加強(qiáng)勞動人力資源工作。根據(jù)工作需要，安置復(fù)員退伍軍人7人，調(diào)入員工6人(外系統(tǒng)4人，神華系統(tǒng)2人)，勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正2人，招聘大中專畢業(yè)生366人(碩士研究生 5人，本科 101 人，大專199 人，中專36 人，技校 25 人，新疆籍學(xué)生196人，大學(xué)生村官10人)。截止10月31日，員工離職辦理107人，其中辭職94人，辭退14人。
2. 加大干部交流力度。截止10月，選拔17名處級以上領(lǐng)導(dǎo)干部(正處級5名、副處級12名)，對31名干部進(jìn)行了崗位交流(正處級8名，副處級23名)，有效提升中層管理水平。
3. 規(guī)范管理人力資源檔案。全年共收集歸檔材料 2578份，轉(zhuǎn)進(jìn)檔案316卷，轉(zhuǎn)出檔案300卷。目前，所管人力資源檔案共有5309卷(其中死亡檔案90卷，解除合同人員154 卷)。社保檔案9435卷。代管六煤離職死亡檔案1431卷。
(二)薪酬福利方面
xx年1月至9月，原煤產(chǎn)量計(jì)1654.12萬噸，發(fā)放在職員工工資29732.12萬元(不含等退及待崗人員443.39萬元)，累計(jì)平均人數(shù)4467人(不含等退及待崗人員352人)，人均6.66萬元，對比去年同期原煤增產(chǎn)666.1萬噸，工資增長4707萬元，員工增加86人，人均增長1.17萬元。
(三)勞動定員方面
一是規(guī)范勞動定員工作細(xì)則。制定《月度各單位勞動用工統(tǒng)計(jì)表》、《月度各崗位人員增減變化統(tǒng)計(jì)表》、《勞務(wù)派遣人員用工情況統(tǒng)計(jì)表》和《勞務(wù)派遣人員崗位變化增減統(tǒng)計(jì)表》，結(jié)合現(xiàn)場寫實(shí)，切實(shí)做到按需用人。
二是依法規(guī)范勞動合同管理。嚴(yán)格按照《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求，與4930名勞動者簽訂勞動合同，其中無固定期限3168人，固定期限5年以下923人，固定期限5年以上839人。截止10月31日新簽勞動合同285人，續(xù)簽勞動合同216人。
三是加強(qiáng)信息化建設(shè)。依托集團(tuán)erp人力資源管理平臺，共采集9614名員工個人信息，其中，合同工5451人，勞務(wù)工985人，離退休人員3178人(移交社會管理除外);導(dǎo)入組織人力資源數(shù)據(jù)691104條，其中，組織機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)168201條、人力資源數(shù)據(jù)514525條、人員照片9378張;導(dǎo)入薪酬考勤數(shù)據(jù)192412條。
(四)職工培訓(xùn)和職稱鑒定方面
一是超額完成年度培訓(xùn)任務(wù)。根據(jù)《神新能源公司xx年職工培訓(xùn)工作計(jì)劃》安排，公司全年使用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)306萬，完成培訓(xùn)項(xiàng)目70個，培訓(xùn)職工8308人次(崗位技能培訓(xùn)5259人次、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)416人次、經(jīng)營管理培訓(xùn)1902人次、政治理論培訓(xùn)465人次和學(xué)歷教育培訓(xùn)266 人次)。公司各四級安全技術(shù)培訓(xùn)中心、專業(yè)化單位舉辦各類培訓(xùn)37566人次。
求職者在編寫個人簡歷之前需要注意招聘信息中的潛在要求，因?yàn)閭€人簡歷需要針對招聘信息來寫。在求職過程中個人簡歷寫的如何，直接關(guān)系到求職能不能成功通過，要編寫優(yōu)秀的個人簡歷需要對求職信息了解、對求職目標(biāo)了解，還需要對自己有所了解。
姓
名： 曾女士 性
別： 女
婚姻狀況： 已婚 民
族： 漢族
戶
籍： 重慶 年
齡： 33
現(xiàn)所在地： 廣東-東莞 身
高： 155cm
希望地區(qū)： 廣東、浙江、重慶
希望崗位： 行政/人事類-人事經(jīng)理/主管
尋求職位： 人力資源主管
教育經(jīng)歷
1999-09 ～ 2002-07 重慶三峽學(xué)院 數(shù)學(xué)教育 大專
培訓(xùn)經(jīng)歷
2011-12 ～ 2012-05 智通培訓(xùn) 人力資源助理管理師
**公司 (2009-11 ～ 2012-10)
公司性質(zhì)： 外資企業(yè) 行業(yè)類別： 其它生產(chǎn)、制造、加工
擔(dān)任職位： 人力資源主管 崗位類別： 人事經(jīng)理/主管
工作描述： 1、人力資源：全面主持員工招聘工作、公司員工內(nèi)訓(xùn)工作、薪酬及考勤管理、企業(yè)文化、員工勞動關(guān)系管理。
2、行政管理：全面控制行政物資成本、車隊(duì)調(diào)度、飯?zhí)霉芾?、宿舍管理等?nèi)務(wù)行之有效的合理調(diào)配，并結(jié)合公司實(shí)際情況對員工進(jìn)行人性化管理，為員工營造一個穩(wěn)定、和諧的工作、生活環(huán)境。
3、負(fù)責(zé)客戶驗(yàn)廠工作的開展與跟進(jìn)，在職期間通過OHSAS18000、SA8000、TS16949等體系。
4、負(fù)責(zé)廠紀(jì)廠規(guī)制度程序的編制及更新。
**公司 (2007-09 ～ 2009-07)
公司性質(zhì)： 外資企業(yè) 行業(yè)類別： 印刷、包裝
擔(dān)任職位： 崗位類別： 人事經(jīng)理/主管
工作描述： 1、協(xié)助制定公司人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃;
2、制定招聘計(jì)劃和程序，開展招聘工作;
3、制定培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)方案，組織完成培訓(xùn)工作和培訓(xùn)后的情況跟蹤，完善培訓(xùn)體系;
4、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進(jìn)行勞動訴訟及社保工作;
5、參與職位管理、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書;
6、參與本部門的日常事務(wù)管理工作，協(xié)助完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預(yù)算和控制等工作;
7、指導(dǎo)規(guī)劃員工活動，協(xié)助推動公司理念及企業(yè)文化的形成。
8、負(fù)責(zé)生產(chǎn)輔助材料采購及公司產(chǎn)品測試。
**公司 (2006-07 ～ 2007-07)
公司性質(zhì)： 外資企業(yè) 行業(yè)類別： 其它生產(chǎn)、制造、加工
擔(dān)任職位： 人力資源主管 崗位類別：
工作描述： 1、協(xié)助制定公司人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃;
2、起草、修改和完善人力資源相關(guān)管理制度和工作流程;
3、監(jiān)督控制各部門績效評價過程并不斷完善績效管理體系，提出激勵計(jì)劃和具體實(shí)施辦法，完善激勵機(jī)制提出建議，負(fù)責(zé)薪酬計(jì)發(fā)管理為薪酬決策提供支持;
4、制定招聘計(jì)劃和程序，開展招聘工作;
5、制定培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)方案，組織完成培訓(xùn)工作和培訓(xùn)后的情況跟蹤，完善培訓(xùn)體系;
6、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進(jìn)行勞動訴訟;
7、參與職位管理、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書;
8、參與本部門的日常事務(wù)管理工作，協(xié)助完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預(yù)算和控制等工作;
9、指導(dǎo)規(guī)劃員工活動，協(xié)助推動公司理念及企業(yè)文化的形成。
**公司 (2005-07 ～ 2006-07)
公司性質(zhì)： 外資企業(yè) 行業(yè)類別： 其它生產(chǎn)、制造、加工
擔(dān)任職位： 總監(jiān)助理 崗位類別：
工作描述： 1、負(fù)責(zé)總監(jiān)日常工作的協(xié)助;
2、負(fù)責(zé)重要客戶資料的管理與整理：
3、協(xié)助推進(jìn)公司的業(yè)務(wù)運(yùn)營戰(zhàn)略、流程與計(jì)劃;
4、跟進(jìn)各部門營運(yùn)目標(biāo)的執(zhí)行、進(jìn)度及完成情況;
5、制作全廠財務(wù)成本預(yù)算，參照成本預(yù)算監(jiān)督執(zhí)行、控制、跟進(jìn)及分析。
離職原因： 調(diào)遷
**公司 (2002-09 ～ 2005-05)
公司性質(zhì)： 外資企業(yè) 行業(yè)類別： 其它生產(chǎn)、制造、加工
擔(dān)任職位： 崗位類別： 高級文員
工作描述： 1、2002年9月應(yīng)聘東莞泰升制造廠高級文員一職;
2、主要工作負(fù)責(zé)協(xié)助總經(jīng)理日常工作：
3、審核各部門送簽文件;
4、接待客戶;
5、車輛管控;
6、跟進(jìn)各工作站工作完成情況;
7、負(fù)責(zé)與其它各客戶之間的業(yè)務(wù)溝通等工作。
離職原因： 回家
項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)
年度文藝晚會演出 (2010-12 ～ 2012-01)
擔(dān)任職位： 總指揮
項(xiàng)目描述： 為感謝廣大員工的辛勤付出，同時增強(qiáng)成謙人的凝聚力、團(tuán)結(jié)力、以及感情的溝通與交流，公司每年年度舉辦“年度表彰及文藝晚會演出”。
節(jié)目類型形式多樣，其內(nèi)容健康積極向上，能夠充分活躍氣氛，有創(chuàng)新性和渲染力的節(jié)目優(yōu)先，如獨(dú)唱、合唱、舞蹈、歌伴舞、相聲、小品、舞臺劇、朗誦等。
責(zé)任描述： 1、負(fù)責(zé)推進(jìn)整過活動的開展：熟悉工作模塊各項(xiàng)工作的要求，充分調(diào)動各組人員的積極性。
2、統(tǒng)籌晚會的各項(xiàng)工作，作好人員分工及資金分配。
跟時各小組的工作開展情況。
3、按規(guī)定時間及要求跟進(jìn)各項(xiàng)工作的完成情況，及時協(xié)調(diào)各種資源，保證各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。
技能專長
專業(yè)職稱：
計(jì)算機(jī)水平： 中級
計(jì)算機(jī)詳細(xì)技能： 熟練操作OFFICE系列辦公軟件并能獨(dú)立完成日常辦公文檔的編輯工作。如：PPT、Word、Excel等，網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用。
技能專長： 1、熟悉工廠營運(yùn)體系，對人力資源管理及操作有著6年的經(jīng)驗(yàn);
2、熟悉人力資源六大模塊，熟悉國家各項(xiàng)勞動人事法規(guī)政策及社保工作辦理;
3、具有工廠財務(wù)成本預(yù)算、控制管理;
4、熟悉ISO內(nèi)審流程及客戶驗(yàn)廠經(jīng)驗(yàn)，如OHSAS18000、SA8000、TS16949等;
5、對企業(yè)文化活動策劃、組織開展有著豐富的經(jīng)驗(yàn)(年度晚會、中秋、廠慶等大型文藝晚會等);
6、具備駕駛技能，持有駕駛證。
語言能力
普通話： 流利 粵語： 一般
英語水平：
英語： 一般 英語： 一般
其 他： 普通話
求職意向
發(fā)展方向： 從事管理方便工作，自身具備多年的大型工廠人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，同時也希望在管理方面能有更大的發(fā)展空間。
其他要求：
自身情況
自我評價： 1、有責(zé)任心，工作細(xì)心，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，與人溝通能力強(qiáng);
2、性格開朗、樂觀、自信，有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，樂于助人;
3、敢于挑戰(zhàn)困難，對工作充滿熱情，接受能力強(qiáng);
[關(guān)鍵詞] 建筑項(xiàng)目 人力資源管理
當(dāng)前建筑企業(yè)實(shí)施建筑工程的主要開展方式是以建筑項(xiàng)目作為組織單位的，而人力資源管理則是建筑項(xiàng)目管理中的重要組成部分，它直接關(guān)系到建筑項(xiàng)目的績效乃至成敗。在當(dāng)前我國建筑行業(yè)中，人力資源管理還存在一些較為典型的問題，極大地影響了項(xiàng)目整體績效水平，因此亟待對項(xiàng)目人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化，合理配置與使用建筑項(xiàng)目中的人力資源，并對相應(yīng)的激勵和培訓(xùn)制度進(jìn)行改進(jìn)與提升，以期將人力資源的能動性發(fā)揮到最大。
一、 建筑項(xiàng)目人力資源理的特點(diǎn)
1. 人力資源管理模式與項(xiàng)目所采用的組織結(jié)構(gòu)形式緊密聯(lián)系
建筑項(xiàng)目的人力資源管理模式與項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)形式的關(guān)聯(lián)非常密切，項(xiàng)目如果按照職能式組織結(jié)構(gòu)形式構(gòu)建，項(xiàng)目成員的分工與工作協(xié)調(diào)則是項(xiàng)目人力資源管理的主要內(nèi)容；項(xiàng)目如果按照項(xiàng)目式組織結(jié)構(gòu)構(gòu)建，除了以上內(nèi)容，項(xiàng)目人員獲取等工作內(nèi)容也將被包括在人力資源管理工作內(nèi)容中。
2. 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)發(fā)展在項(xiàng)目人力資源管理中的地位受項(xiàng)目的規(guī)模和工作周期制約
對于規(guī)模較小、周期較短的建筑項(xiàng)目，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)發(fā)展很難被作為其人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容；而對于工作周期較長，規(guī)模較大的項(xiàng)目來說，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的調(diào)整與發(fā)展則是必須重點(diǎn)關(guān)注的工作內(nèi)容。
3. 人力資源組成復(fù)雜，人員素質(zhì)參差不齊
對于絕大多數(shù)建筑項(xiàng)目而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的。按管理層級的由高至低，有專家型的管理人員和技術(shù)人員；有經(jīng)驗(yàn)豐富的高層管理人員；有大中專畢業(yè)、知識水平較高，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏的低層管理人員；有學(xué)歷較低但經(jīng)驗(yàn)豐富的班組長；此外還有處于最底層的進(jìn)行具體施工作業(yè)的技術(shù)工人。不同層次的人才有著各種不同的個人追求，個人素質(zhì)也存在差異，因而由他們構(gòu)成的建筑項(xiàng)目的人力資源系統(tǒng)也具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。
4. 人力資源流動性強(qiáng)
建筑項(xiàng)目不同于一般的生產(chǎn)型企業(yè)，它的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門存在實(shí)現(xiàn)更為有限，帶來的顯著特點(diǎn)就是流動性強(qiáng)。建筑施工企業(yè)主要經(jīng)營的是一個個具體的工程項(xiàng)目的承接，這就決定了，在一個建筑項(xiàng)目完工之后，該項(xiàng)目的組織結(jié)構(gòu)就會解散的可能性，當(dāng)進(jìn)行下一個項(xiàng)目時，又可能會由不同的人員組合成新的項(xiàng)目組織，建筑項(xiàng)目解體與建立過程中內(nèi)部人員很難一成不變，這樣頻繁的人動無疑給建筑項(xiàng)目的人力資源管理帶來了特有的困難。
二、 項(xiàng)目人力資源管理的影響因素
1. 組織結(jié)構(gòu)
不同的項(xiàng)目對于組織結(jié)構(gòu)的需求是各不相同的，正確的組織結(jié)構(gòu)能夠有效提高項(xiàng)目的人力資源利用水平，而無法適應(yīng)項(xiàng)目需要甚至是落伍的組織結(jié)構(gòu)只會嚴(yán)重降低項(xiàng)目的人力資源利用水平。
2. 責(zé)權(quán)分配
職責(zé)與權(quán)力的分配合理與否會直接影響到項(xiàng)目人力資源管理水平的高低。任何項(xiàng)目管理過程中，都會涉及到職責(zé)的承擔(dān)與權(quán)力的分配問題。在項(xiàng)目管理過程中，如果出現(xiàn)權(quán)力過度集中或權(quán)利授予不到位的情況，都會嚴(yán)重削弱項(xiàng)目人力資源管理的效果。
3. 人員管理機(jī)制
項(xiàng)目的人員管理機(jī)制包含著諸多內(nèi)容，從人員的獲取、配置，到后期的培訓(xùn)、考核，都屬于人管理的范疇。這些相關(guān)管理機(jī)制的設(shè)置合理與否也直接關(guān)系到項(xiàng)目的人力資源管理水平，而且這些機(jī)制還應(yīng)是不斷改進(jìn)的，只有這樣人力資源利用水平才能不斷得到提高。尤其是人力資源配置方面需要有較高的技巧，人才的選擇和使用直接關(guān)系到項(xiàng)目的整體人力資源工作的開展。以上幾方面對影響因素在研究時是相對獨(dú)立產(chǎn)生影響的，但在現(xiàn)實(shí)中他們隨著項(xiàng)目的目標(biāo)制定與側(cè)重方向不同，在整體目標(biāo)中的地位與影響力也會有所不同，它們之間的關(guān)聯(lián)度也會有所差異。
三、 項(xiàng)目人力資源管理體系存在的問題及其成因
建筑項(xiàng)目，尤其是大中型建筑項(xiàng)目，由于存在施工內(nèi)容較多、施工周期較長、投資金額較大、施工風(fēng)險較大、復(fù)雜程度較高、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)較高的特點(diǎn)，對建筑項(xiàng)目的體系要求和管理要求更為強(qiáng)烈。但是，由于傳統(tǒng)觀念、慣性思維和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑項(xiàng)目中仍然存在許多重要問題，主要集中在以下方面。
1. 對項(xiàng)目人力資源管理的重視不夠，投入不足
當(dāng)前國內(nèi)建筑項(xiàng)目人力資源管理普遍還處于初級階段，項(xiàng)目管理者對人力資源管理的重視還不夠，對人力資本的投入明顯不足，項(xiàng)目管理層雖然把“人事部”改為了“人力資源部”，但工作職能與方法未得到更新，他們使用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理做法。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，項(xiàng)目的人力資源管理沒有按照市場經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行，明顯跟不上市場的要求。項(xiàng)目經(jīng)營者的人才觀念沒有跟上時代的潮流，不僅沒有把項(xiàng)目的成員看作一種寶貴的資源，更加缺少對專業(yè)人力資源管理人才的引進(jìn)。
2. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置重視程度不夠
由于建筑項(xiàng)目是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從項(xiàng)目立項(xiàng)直至施工結(jié)束都是相互關(guān)聯(lián)的整體，這些決定了必須要有構(gòu)建嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)保證建筑項(xiàng)目的正常開展。項(xiàng)目管理者幾乎把全部的精力都放在了具體的施工方面，沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)，更沒有把負(fù)責(zé)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的人力資源管理當(dāng)作項(xiàng)目戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，其人力資源管理仍局限于項(xiàng)目施工人力資源管理的執(zhí)行者，形成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況。沒有形成自己完善的組織結(jié)構(gòu)，使其難以支撐企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
四、 建筑項(xiàng)目人力資源管理體系的優(yōu)化原則
1. 只為任務(wù)設(shè)立崗位
良好的組織結(jié)構(gòu)直接關(guān)系到項(xiàng)目管理的成效，也是項(xiàng)目的主體。“因人設(shè)事”是目前建筑項(xiàng)目中或多或少存在的問題，這是不符合項(xiàng)目系統(tǒng)性和規(guī)劃性要求的現(xiàn)象。項(xiàng)目中的所有部門與崗位都是應(yīng)當(dāng)為解決特定問題而設(shè)置的，只應(yīng)當(dāng)先有工作需要而后設(shè)立崗位或部門的邏輯關(guān)系，也就是“因事設(shè)崗”。只有保證“因事設(shè)崗”才能更好避免人浮于事的情況出現(xiàn)，保證項(xiàng)目人力資源隊(duì)伍的精簡與高效。
2. 確定清晰的責(zé)權(quán)關(guān)系
因?yàn)轫?xiàng)目的復(fù)雜程度增大，傳統(tǒng)的樹型組織機(jī)構(gòu)有必要向更多元化的新型組織結(jié)構(gòu)開始轉(zhuǎn)變，在這過程中容易出現(xiàn)指令沖突、資源運(yùn)用超負(fù)荷的情況，會使下屬人員或部門產(chǎn)生無所適從，直接影響到工作的正常開展。這就需要明確部門或崗位的主要負(fù)責(zé)上級，保證組織結(jié)構(gòu)的有序性和可協(xié)調(diào)性。在設(shè)立項(xiàng)目的部門和崗位時，需要將權(quán)利與責(zé)任進(jìn)行適當(dāng)?shù)拿鞔_，既要給予能夠很好開展工作的相應(yīng)權(quán)力，保證工作的高效開展，又要設(shè)置必要的權(quán)力制約制度，使得權(quán)力在責(zé)任的需要范圍之內(nèi)被使用。
3. 建立適宜的管理幅度
在確定的管理幅度情況下，項(xiàng)目組織的規(guī)模越大，相應(yīng)的管理層次就越多。而當(dāng)確定項(xiàng)目組織規(guī)模時，管理幅度越大，相應(yīng)的管理層級就越少。無論建筑項(xiàng)目生命周期時間長短，都只能算是臨時性的組織，不可能像長期性組織那樣設(shè)立較多的管理層級，或者有較多的時間進(jìn)行層級間的磨合與調(diào)整，這些特殊性決定了項(xiàng)目的管理幅度可以適當(dāng)擴(kuò)大，保證在有限的時間內(nèi)完成項(xiàng)目目標(biāo)。
4. 改進(jìn)績效評價體系
績效評價本是不可能實(shí)現(xiàn)完全的公平，也無法完全兼顧各方面的利益，但應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到績效評價體系的導(dǎo)向性作用，突出對項(xiàng)目整體績效起決定性作用工作的重視，對為項(xiàng)目績效帶來明顯提高的崗位和個人進(jìn)行充分激勵，將工資的發(fā)放與員工的考評結(jié)果相結(jié)合，改變目前差距太小的狀況，體現(xiàn)差別，明確獎懲制度，提高透明度，充分體現(xiàn)民主公平性原則，使員工對項(xiàng)目產(chǎn)生信任感，調(diào)動員工的工作積極性。
作者簡介：
[論文摘要]：文章分析了建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問題，并結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，提出如何了加強(qiáng)國有建筑企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策和建議，供大家參考。
1.前言
建筑業(yè)一直是中國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)．建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭是綜合實(shí)力的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。當(dāng)前，我國許多國有建筑企業(yè)由于長期受到計(jì)劃體制的影響，人力資源的開發(fā)與管理工作大多還停留在傳統(tǒng)意義的人事管理上，很大程度上制約了企業(yè)其他資源的有效利用，影響了企業(yè)的發(fā)展。文中通過分析我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行了探討。
2.建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題
（1）企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求，主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；勞動就業(yè)體制處在轉(zhuǎn)型過程中，市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動；人力資本投資嚴(yán)重不足．人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。
（2）企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實(shí)虛，企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性，對改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動接受。行動遲緩，如大多數(shù)企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。
（3）領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。即使制定了企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下⋯任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。
（4）領(lǐng)導(dǎo)者本身的案質(zhì)和管理水準(zhǔn)亟待提高。在建筑施工企業(yè)，人力資源尚處于理念傳播階段．對人力資源管理的引進(jìn)．又較普遍地模仿抄搬西方經(jīng)驗(yàn)．只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。
（5）企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊．對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象．不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
(6)人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化．重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核．重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感．缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機(jī)制．良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展．
(7)人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進(jìn)．很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況．沒能站到整個企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀．
3.改善建筑施工企業(yè)人力資源管理的方法
人力資源作為企業(yè)最重要的資源，其管理不能局限于人力資源部，它應(yīng)該貫穿于企業(yè)整體管理．企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施應(yīng)該得到人力資源戰(zhàn)略的支持，因此人力資源應(yīng)站到企業(yè)綜合系統(tǒng)的角度進(jìn)行管理，從組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理制度方面改善人力資源管理．
3.1規(guī)劃管理
人力資源同其它企業(yè)的經(jīng)營行為一樣．需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。只有詳細(xì)而系統(tǒng)的由人力資源項(xiàng)目有關(guān)成員參與的規(guī)劃才是人力資源管理成功的唯一基礎(chǔ)。當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化時，人力資源管理者應(yīng)能制定一個新的計(jì)劃來反映環(huán)境的變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應(yīng)該成為人力資源經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。在高級管理人才普遍短缺的情況下．應(yīng)該仔細(xì)規(guī)劃制定高管的數(shù)量及薪金．以獲取更多的人才。同時．避免某項(xiàng)目人才過?，F(xiàn)象．并制定應(yīng)對風(fēng)險的計(jì)劃．使人力資源、特別是高級人才資源能夠與公司的發(fā)展保持相同的步伐
3.2塑造好的企業(yè)文化
管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀．這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性．好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用．目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化．頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績效．
3.3設(shè)計(jì)合適的薪酬制度，以及科學(xué)的績效評制度
提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要環(huán)節(jié)．設(shè)計(jì)合理的薪酬制度要考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力．現(xiàn)在建筑企業(yè)管理層和勞務(wù)層相分離，必然導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的不同．不同戰(zhàn)略需要不同的人員結(jié)構(gòu)．薪酬制度要考慮到各種員工不一致的需要．企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力也決定企業(yè)是否提供較有吸引力的薪酬．
從施工企業(yè)的員工構(gòu)成看，一般包括經(jīng)營管理者、項(xiàng)目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員．薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮層次性，薪酬同個人的崗位業(yè)績和企業(yè)的經(jīng)營績效聯(lián)系起來．發(fā)揮市場決定工資的機(jī)制，參照市場勞動力定價，確定員工薪酬水平并區(qū)分不同員工薪資收入的差距，保證薪酬制度在組織內(nèi)部的公平性和在市場上有競爭力．
有效地實(shí)施績效薪酬制度對于任何企業(yè)都是一種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)．通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估業(yè)績，將個人績效與廣義的績效獎金、獎勵制度掛鉤．據(jù)此為確定員工報酬提供基礎(chǔ)，為人事調(diào)整提供依據(jù)，為人員培訓(xùn)提供指導(dǎo)．
建立規(guī)范的職工績效考評體系，首先要建立明確、統(tǒng)一固定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)．也就是說，測評者要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下參與考核，只有這樣的考核才具有實(shí)際意義．其次，要以被考核人的具體工作業(yè)績?yōu)榭己嘶A(chǔ)，拋棄管理者的個人感彩，允許被考核人進(jìn)行自我評價和陳述。
3.4對員工進(jìn)行有效培訓(xùn)
培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義．培訓(xùn)包含以下幾個內(nèi)容：①培訓(xùn)目標(biāo)的確定．企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，主要目的就是提高組織績效．企業(yè)要首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能，怎樣獲取擁有這種技能的員工．對內(nèi)部成員進(jìn)行培訓(xùn)來獲取合適人力資源是很有效的方法．其次，根據(jù)企業(yè)需要結(jié)合員工的意愿，確定哪些員工需要培訓(xùn)．這樣做有利于達(dá)到培訓(xùn)的目的，也能更有效的激勵員工．經(jīng)過這一過程，企業(yè)就確定需要對誰進(jìn)行什么培訓(xùn)了．②培訓(xùn)實(shí)施的過程．首先確定培訓(xùn)方法．培訓(xùn)的方法有在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)．不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)．其次，向員工說明培訓(xùn)的效果要求及考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能保證培訓(xùn)不流于形式．最后，在培訓(xùn)的不同階段對培訓(xùn)員工進(jìn)行培訓(xùn)效果考核．
(5)認(rèn)真執(zhí)行方案．由于牽涉到的因素太多，企業(yè)變革往往會遇到很大的阻力．人力資源管理作為企業(yè)管理的重要一環(huán)，它的任何變動都將受到部分人的抵制．全盤考慮制定好變革方案后，企業(yè)管理者就必須徹底執(zhí)行方案，不能因?yàn)闀簳r的不順而否定方案．適時地考核方案實(shí)施效果，對實(shí)際效果與計(jì)劃效果進(jìn)行比較，不斷的改進(jìn)方案或方案的執(zhí)行．只有經(jīng)過科學(xué)的管理變革，建筑施工企業(yè)才能從勞動密集型、管理落后轉(zhuǎn)變成技術(shù)密集型、管理科學(xué)的有生命力的現(xiàn)代化企業(yè)．
關(guān)鍵詞：建筑業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題解決方案
隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的迅速發(fā)展,作為我國支柱產(chǎn)業(yè)之一的建筑業(yè)的發(fā)展規(guī)模與速度空前。建筑企業(yè)的人力資源管理日益成為我國建筑行業(yè)發(fā)展中備受人們關(guān)注的一個重要問題。因?yàn)殡S著我國建筑行業(yè)的飛速發(fā)展,對建筑企業(yè)的人力資源管理提出了許多新的要求,但是由于傳統(tǒng)的人力資源管理在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下已經(jīng)越來越不適應(yīng),暴露出許多問題,嚴(yán)重影響了我國建筑企業(yè)的生存發(fā)展,對其進(jìn)行改革勢在必然。
一、建筑業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1、人力資源組成的復(fù)雜性
大多數(shù)建筑企業(yè)的人力資源組成都比較復(fù)雜，有未經(jīng)任何培訓(xùn)只有小學(xué)文化程度的農(nóng)民工，有理論知識水平較高但相對缺乏經(jīng)驗(yàn)的大中專畢業(yè)生，也有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人，還有企業(yè)專門引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人才。這些不同類型的員工具有不同的價值觀和需求，這也造成建筑企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。
2、人力資源布局的流動性
建筑業(yè)工程項(xiàng)目的強(qiáng)流動性決定了建筑企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)隨著項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個工程的具體情況來組建一個適應(yīng)該項(xiàng)目的管理機(jī)構(gòu)，不同的工程在各個方面有不同的要求，當(dāng)然對人員構(gòu)成及數(shù)量也有不同的要求，針對新的項(xiàng)目人員的組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，建筑企業(yè)的人力資源在其布局上具有流動性強(qiáng)的特點(diǎn)。
二、建筑業(yè)人力資源管理的問題
1、企業(yè)人力資源管理觀念落后
一是對人力資源的理解存在片面性,缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到,德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談,未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。
2、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才
企業(yè)需要人才,但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才卻是企業(yè)的―個通病?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”。專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然,但是,經(jīng)營管理人才的重要性也不可小視。企業(yè)管理者大多是技術(shù)起家,重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點(diǎn)。他們認(rèn)為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益,因此不予重視和培養(yǎng)。長此以往,導(dǎo)致有能力者被埋沒、跳槽。而那些沒有經(jīng)營管理能力的人員卻通過種種“關(guān)系”占據(jù)管理崗位,使管理部門成為養(yǎng)閑人的場所。
3、人力資源流失嚴(yán)重
隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識的增強(qiáng),人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的,甚至是必須的。人力資源大量流失,同時又缺少補(bǔ)充,無疑是一個嚴(yán)重的問題,特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才的流失。不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報,而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高。此外,人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密外泄等后果。因此,人力資源的大量流失,會直接削弱企業(yè)的競爭力。
4、激勵機(jī)制不夠完善
缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制，企業(yè)職工的積極性難以很好的調(diào)動起來；建筑業(yè)員工大多松散,員工工作消極,缺乏工作主動性；團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神相對缺乏；合作能力較差,時間觀念較差,紀(jì)律相對松散；員工工作責(zé)任心不強(qiáng)。
5、人力資源培訓(xùn)落后
在對人力資源的使用上,很多企業(yè)沒有認(rèn)識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源,沒有認(rèn)識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗,只關(guān)注對其使用,而沒有考慮到補(bǔ)給和折舊,不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對象。
三、企業(yè)人力資源管理問題的解決方案
1、正確認(rèn)識人力資源
建筑企業(yè)要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。從觀念上將人力資源視為最寶貴的資源，同時還要從主次關(guān)系上把人的開發(fā)視為管理的重心，注重完善競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，從地位上把人力資源管理者納入企業(yè)的決策層，擴(kuò)展人力資源管理的參謀和咨詢功能。同時還要鼓勵全體員工參與管理，也要重視人的存在和人的價值，在企業(yè)形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍。
2、優(yōu)化企業(yè)人力資源配置,建立能上能下、科學(xué)合理的用人機(jī)制
充分調(diào)動人力資源的積極性和主動性,既可以更好地發(fā)揮人力資源的作用,也是人力資源管理的目標(biāo)之一。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時,也需要注意這一點(diǎn)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),企業(yè)就需要努力優(yōu)化人力資源配置。企業(yè)可以對引進(jìn)的人力資源進(jìn)行職業(yè)興趣和愛好的測試,以發(fā)現(xiàn)人力資源的職業(yè)偏好,并根據(jù)測試結(jié)果將人力資源安排到合適的崗位上去。要建立客觀、公正的用人制度,努力形成能上能下的用人機(jī)制,使每個有能力的人力資源不會產(chǎn)生不受重視或埋沒感,以能夠充分調(diào)動企業(yè)人力資源的工作積極性,更好地發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用。
3、建立合理有效的薪酬制度，以及科學(xué)的績效考評制度
設(shè)計(jì)一套合理的薪酬制度要充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，提供合理的薪酬是吸引和留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時要充分考慮各種員工的不同需求。建筑企業(yè)的員工構(gòu)成，一般包括經(jīng)營管理者、項(xiàng)目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人、輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員以及臨時雇用人員。在薪酬制度設(shè)計(jì)時，應(yīng)該充分考慮層次性，薪酬制度應(yīng)該具有彈性和針對性;同時，由于建筑企業(yè)的項(xiàng)目制管理特點(diǎn)，薪酬應(yīng)該將個人的崗位績效和項(xiàng)目效益聯(lián)系起來。另外要發(fā)揮市場決定工資的機(jī)制，參照勞動力市場定價，確定企業(yè)薪酬水平、薪酬等級數(shù)量以及薪酬變動比率，保證薪酬制度在組織內(nèi)部的公平性和在市場上有競爭力。
績效考核對任何企業(yè)來說都是十分重要的工作，對建筑企業(yè)而言，建立科學(xué)規(guī)范的員工績效考評制度至關(guān)重要。首先要建立明確、統(tǒng)一、固定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，考評者要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下進(jìn)行考核，只有這樣的考核才具有實(shí)際意義。其次，要拋棄管理者的個人感彩，以被考評人的具體工作績效為考核基礎(chǔ)，同時允許被考核人進(jìn)行自我評價和陳述。在考核時，不能只重視事后考核，而應(yīng)該更重視整個績效管理過程。另外，在建立績效考核制度時，切忌盲目照搬其他企業(yè)的制度，關(guān)鍵是要找到一套真正適合企業(yè)自身特點(diǎn)的有效的制度。
4、重視培訓(xùn)管理
培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，另一方面員工能提高自身職業(yè)能力，也是一種激勵手段。培訓(xùn)包含以下幾個內(nèi)容：一是確定培訓(xùn)目標(biāo)，做好培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能，有的放矢地安排培訓(xùn)內(nèi)容。其次要考慮不同層次員工的不同需求，確定哪些員工需要培訓(xùn)。二是培訓(xùn)實(shí)施的過程。首先選擇培訓(xùn)方法。培訓(xùn)的方法有在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次要明確培訓(xùn)的效果要求及考核標(biāo)準(zhǔn)，要保證培訓(xùn)不流于形式。最后，培訓(xùn)結(jié)束時應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)效果考核，考核結(jié)果應(yīng)該記錄。
5、建立良好企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)員工的全面發(fā)展
企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)管理工作是相輔相承的，企業(yè)文化建設(shè)就是一種人性化的理念。建筑企業(yè)培育企業(yè)文化必須充分了解員工的需求，應(yīng)從物質(zhì)層有形化人手，關(guān)心他們的生活。使每個員工樹立企業(yè)即“家”的基本理念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別重視感情投資，熟悉員工的情況，企業(yè)組織的活動可邀請員工家屬參加，可使整個企業(yè)洋溢著家庭的和諧氣氛。良好的企業(yè)文化為員工的發(fā)展提供了一個和諧的環(huán)境和氛圍，員工整個精神狀態(tài)都將會發(fā)生轉(zhuǎn)變。為了進(jìn)一步提升和保持建筑企業(yè)的核心競爭能力，建筑企業(yè)要積極樹立企業(yè)信譽(yù)、傳播企業(yè)形象、打造良好的企業(yè)文化。
管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用最科學(xué)的手段,更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù),無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種員工激勵機(jī)制,把激勵的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的管理體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。
參考文獻(xiàn)：
[1] 劉磊.建筑業(yè)人力資源管理及對策,中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)
