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【摘要】
績效考核又稱績效評估或評價，是管理者與員工之間為提高員工能力及績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的一種管理溝通活動。在人力資源管理中，績效考核可定義為是一種衡量、評估、影響員工表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使個人、組織和各利益相關者都能受益。有效的績效考核與管理是企事業(yè)經(jīng)營管理程序不可分割的組成部分，可以使企事業(yè)得以長足發(fā)展。由此可見，績效考核在企事業(yè)管理中起著舉足輕重的作用，績效考核是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，是企事業(yè)選拔人才和培育人才的組織行為。績效管理在企事業(yè)組織管理中具有核心控制作用，是組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效控制手段，其重要性引起越來越多管理者的關注。績效管理的思想和方法正在被許多企事業(yè)組織所采用，但在工作實踐中很多企業(yè)的管理者將績效管理等同于績效考核，使績效管理流于形式。通過對績效考核和績效管理的理論基礎進行深入的探討，闡明績效管理與組織戰(zhàn)略之間的關系以及績效考核和績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強調績效考核和績效管理是一個持續(xù)溝通的過程。
【關鍵詞】
企事業(yè)組織；績效考核；績效管理
一、引言
政府部門、事業(yè)單位和企業(yè)構成了我國社會生活中的三大組織形態(tài)，三者各自內(nèi)部機制的健全與完善與否以及三者之間的協(xié)調發(fā)展與否直接影響到整個社會的政治效益、經(jīng)濟效益和社會效益。在企事業(yè)組織發(fā)展的各個方面和環(huán)節(jié)中，人力資源無疑是企事業(yè)組織的核心資源，人力資源開發(fā)管理狀況直接影響其職能履行效果、效率與形象，最終影響到社會的安定與發(fā)展?？冃Э己藢儆谌肆Y源開發(fā)管理的基礎，它是通過運用科學的考核標準和方法，收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程。只要存在組織目標和人力資源管理工作的組織，都需要進行良好的績效考核工作。開展績效考核對于增強組織人員的服務意識、效率意識、市場競爭意識和創(chuàng)新意識，提升組織對于環(huán)境的應變能力，更好的履行職能具有深遠的意義。它直接關系到企事業(yè)單位的經(jīng)濟效益和服務質量，所以著眼于企事業(yè)組織績效考核和績效管理的研究對提高企事業(yè)組織的效率，進而推動企事業(yè)組織的發(fā)展都有著重大意義，認真研究、制訂全面科學的績效考核體系，構建以正確政績觀為導向的績效管理模式，是企事業(yè)組織轉變工作作風，提高運行效率的需要。
本文從理論和現(xiàn)實的角度論證了績效考核的概念、績效考核的目的、意義、方法、績效考核的原則、績效考核與績效管理的關系、提升績效管理水平方案、結論與展望，充分證明了績效考核和績效管理的必要性，對照績效考核有關理論指出了績效考核的重要意義，在此基礎上對如何提高績效考核的質量提出了可行的思路和對策。
二、績效考核與績效管理概述
（一）績效考核的概念
績效考核，是針對每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。
（二）績效考核的目的、意義、原則、方法等
1、績效考核的目的
通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調職、晉升等人力資源管理決策；通過考核及對考核結果的合理運用，激勵員工努力工作。具體來說，績效考核的主要目的有：
（l）改善員工的工作表現(xiàn)，以實現(xiàn)組織目標。
（2）提高員工的滿意度，發(fā)掘員工的潛力，幫助員工成功與發(fā)展。
（3）公平合理地進行員工的職務調整、薪資調整、獎懲等，并作為開展人事管理的依據(jù)。
（4）增進主管與員工之間的相互了解和溝通?？冃Э己伺c績效管理概述
（5）為領導和有關部門提供決策參考。
2、績效考核的意義
績效考核的意義在于，績效考核是解決人力資源管理課題的一種重要手段，與人力資源管理的各環(huán)節(jié)密切相關。沒有績效考核，人力資源開發(fā)和管理就失去了標準和依據(jù)，人力資源開發(fā)和管理的改進和發(fā)展就失去了方向。同時，績效考核積累下來的豐富實用的內(nèi)部數(shù)據(jù)是人力資源開發(fā)和管理最好的信息提供者。
（1）績效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發(fā)展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否，這在企業(yè)中有不可忽視的作用，企業(yè)管理者一定要注意。
（2）績效考核是人員職務升降的依據(jù)?？己说幕疽罁?jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。在企業(yè)中不是每個人都可以升職的，這也要看員工平時工作中的績效的，這是一個很重要的標準，是企業(yè)判斷的標準，要做好這方面的績效，這樣才能促進企業(yè)的發(fā)展。
（3）績效考核是人員培訓的依據(jù)。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。企業(yè)的員工需要進行定期的培訓，這樣才能不斷的提升他們的職業(yè)能力，也可以提高企業(yè)的整體綜合素質。
（4）績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。根據(jù)崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業(yè)運營的需要。績效考核和員工的工資是聯(lián)系在一起的，也是員工很關注的一方面。
（5）績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式?？冃Э己丝梢约ぐl(fā)員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這樣企業(yè)發(fā)展才會更順利，才會有更多的機會。
（6）把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對企業(yè)或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步，這點一定要記住，這樣會更有利于企業(yè)的發(fā)展。
3、績效考核的原則
一般來說，所有績效考核都必須要遵循的基本原則主要有：客觀公正原則、公開公平原則、準確性原則、及時反饋原則、區(qū)分性原則。
4、績效考核的方法
所謂績效考核方法，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。開展績效考核的方法有許多種，但每種方法都有其優(yōu)點和不足，在選用的時候一定要根據(jù)考核的目的、對象等具體情況，選擇最合適有效的方法。常見的績效考核方法主要有：等級評估法、目標考核法、序列比較法、相對比較法、小組評價法、重要事件法、評語法、強制比例法、情境模擬法、綜合法等。
（三）績效考核與績效管理的關系
績效考核與績效管理關系密切，績效考核是績效管理一個不可缺少的關鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企事業(yè)的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強針對性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績效考核只是績效管理這一完整系統(tǒng)的一部分；二是，績效考核注重結果，而績效管理注重過程；三是，績效考核側重于回顧，而績效管理具有前瞻性；四是，績效考核注重成績的大小，而績效管理注重能力的培養(yǎng)。如何做好績效考核更加成為理論界探討的熱點和焦點。
所謂的績效管理，它通過組織與員工的溝通確定績效目標作為管理目的，通過持續(xù)的和不斷改進的績效考核來肯定員工的價值并保證組織績效的實現(xiàn)，通過管理者與員工的績效面談增強組織的凝聚力和創(chuàng)造力，通過績效改進與培訓柬幫助員工實現(xiàn)自身更大的價值，通過績效考核結果的運用實施績效激勵來保證組織的不斷發(fā)展。
可見，績效考核是績效管理中的一個組成部分，績效考核只是工具而不是目的?？冃Ч芾淼哪康陌ㄈ齻€方面，即戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。一個有效的績效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標制定各部門和員工的目標，成為落實組織戰(zhàn)略的手段。其次，績效管理系統(tǒng)應貫徹指導、評價、區(qū)分、激勵、溝通等管理措施，使管理有效。最后績效管理應著眼于人力資源的開發(fā)，使員工持續(xù)成長，績效持續(xù)改善。我們只有以績效考核的結果為導向，以此來改善員工的工作、調整員工的薪資、加強培訓與發(fā)展，才能實現(xiàn)真正意義上的績效管理。
（四）提升績效管理水平方案
績效管理關注企業(yè)績效實現(xiàn)的過程，按照績效規(guī)劃、績效實施與管理、分析與評價、激勵與改善等績效管理流程，通過建立戰(zhàn)略地圖、分解與傳遞目標、制定績效計劃、績效考核、績效結果的應用等步驟，建立績效管理體系。
（五）在提升績效管理水平中需要注意的問題
應根據(jù)績效管理推進的不同階段，有針對性地組織相關的理念培訓和宣導，同時強化思想環(huán)境即“軟環(huán)境”的建設。具體內(nèi)容包括：強化企事業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展理念、健全績效管理組織、選擇試點單位運行、完善推行績效管理的配套措施等。
（六）結論與展望
績效管理在企事業(yè)組織管理中具有核心控制作用，是組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效控制手段，績效管理的思想和方法正在被許多企事業(yè)組織所采用.本文通過對績效管理的理論基礎進行深入的探討，闡明績效管理與組織戰(zhàn)略之間的關系以及績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強調績效管理是一個持續(xù)溝通的過程。
績效管理的改進和完善是一個在實踐中不斷總結經(jīng)驗，不斷改進的過程。相信只有通過績效管理系統(tǒng)工作，通過不斷發(fā)現(xiàn)和探索，才能成為真正意義上的績效管理，我們的組織才可以能越做越好。
參考文獻：
［1］鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實務［M］.北京機械工業(yè)出版社，2001
［2］趙曙明.中國企業(yè)人力資源管理［M］.南京大學出版社，1995
［3］武欣.績效管理實務手冊［M］.北京，機械工業(yè)出版社，2005
【關鍵詞】人力資源；績效管理；管理現(xiàn)狀；改進措施
引言
穩(wěn)定的人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提條件，只有在人力資源支持下，企業(yè)才能正常運營，創(chuàng)造更多價值。而績效管理是人力資源中，人力資源開發(fā)，促使企業(yè)達成預期經(jīng)濟利潤，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有效工具，對企業(yè)人力資源配置和人力資源管理水平有積極影響。然而，當前很多企業(yè)在績效管理方面存在問題，績效管理體系不合理，績效管理效能不能有效發(fā)揮，不僅沒能調動員工積極性，反而引起了員工負面影響，制約了企業(yè)發(fā)展，對員工工作質量帶來了不良影響。企業(yè)應根據(jù)實際情況積極改革和加強績效管理。
一、人力資源管理與績效管理
（一）人力資源管理
人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身長期發(fā)展戰(zhàn)略，以及在發(fā)展中的人力資源需求情況，進行招聘、甄選、培訓、考核、激勵等一系列相關活動?，F(xiàn)如今人才已成為重要資源，誰擁有人才就擁有優(yōu)勢。因此，企業(yè)合理配置人力資源，加強人力資源管理至關重要。企業(yè)通過有效人力資源管理，才能使人力資源狀況，符合企業(yè)發(fā)展要求，保障經(jīng)營目標實現(xiàn)。
（二）績效管理
毫無疑問績效管理是人力資源管理中核心內(nèi)容之一，主要包括：績效考核與績效評價兩大方面，指運用科學評方法，對績效信息進行提取、整理、收集、整合、分析，從而對員工工作做出準確評價，通過績效信息衡量員工對企業(yè)貢獻，為員工激勵和人力資源開發(fā)及判斷員工工作成果和適崗情況提供依據(jù)，使企業(yè)人力資源優(yōu)勢得到發(fā)揮。另一方面，根據(jù)績效信息企業(yè)便能結合企業(yè)情況配置人力資源，提高人力資源管理針對性和實效性。
二、當前企業(yè)人力資源管理中績效管理現(xiàn)狀
績效管理能提高員工工作質量，約束員工行為，實現(xiàn)對員工的鞭策和激勵。而且績效信息能成為員工晉升、獎懲依據(jù)。并且當前市場競爭激烈，企業(yè)經(jīng)營管理難度提高，員工數(shù)量和業(yè)務數(shù)量增多，更給績效考核帶來了新挑戰(zhàn)，做好績效管理工作顯得更加重要。但實際上當前國內(nèi)很多企業(yè)在人力資源管理工作開展中，缺乏對績效管理工作的重視，一部分企業(yè)沒有明確績效管理機制，經(jīng)營管理思路陳舊。而大部分構建了績效考核體系的企業(yè)，實際實施與操作過程中卻存在諸多問題，績效管理效能不能有效發(fā)揮。考核內(nèi)容模糊，不能反映員工工作狀態(tài)，無法提供有價值參考，更缺乏量化指標，考核標準設置不合理，考核原則自相矛盾，隨意性強，任意更改，體系設置與企業(yè)實際情況差距較大。此外，很多企業(yè)績效考核結果缺乏公開性，難以讓員工信服，更沒有及時有效的績效反饋，造成績效管理流于形式，不僅沒有達到預期管理效果，反而造成企業(yè)人力資源開發(fā)與管理成本增加。這非常不利于企業(yè)長期發(fā)展和人力資源管理效能發(fā)揮，積極加強績效管理勢在必行。
三、加強人力資源管理中績效管理的對策
只有通過有效績效管理，才能使企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)，使企業(yè)獲得預期經(jīng)濟利潤。企業(yè)應對績效管理工作提高重視，積極針對當前管理中存在的不足，采取改革優(yōu)化措施，進一步提高企業(yè)績效管理水平。下面通過幾點來分析加強人力資源管理中績效管理的對策：
（一）優(yōu)化績效考核內(nèi)容
若想有效發(fā)揮績效管理職能，必須明確績效考核內(nèi)容，確定合理績效考核機制?？冃Э己藘?nèi)容是否科學不僅關系后續(xù)績效管理工作開展和績效考核效益，更重要的是影響員工工作情緒和工作動力。若企業(yè)所制定的績效考核內(nèi)容缺乏合理性，不符合行業(yè)情況和企業(yè)實際情況，不但難以起到有效激勵與鞭策功能，反而會引起員工不滿情緒，對員工工作質量產(chǎn)生負面影響。在績效考核體系構建中，一定要基于不同崗位、不同職務、不同工作任務，制定不同考核內(nèi)容，明確區(qū)分工作性質，使績效考核內(nèi)容能真實反映員工工作狀態(tài)。
（二）合理確定績效指標
績效指標的合理確定非常重要，是整個績效體系能否順利實施的關鍵所在，直接影響人力資源資源管理所能取得的效益，影響員工工作積極性。若績效指標存在問題，就無法順利進行績效管理，難以產(chǎn)生有效績效信息。若指標缺乏可行性，員工就會失去信心，難以達成指標；而指標過低則會增加企業(yè)運營成本，造成資源浪費，無法發(fā)揮員工工作能力，致使企業(yè)經(jīng)營目標無法達成。在指標確定過程中，應作行業(yè)調查，分析行業(yè)情況，并結合企業(yè)自身實際情況，綜合崗位考核需要，合理確定績效指標。
（三）科學設計績效標準
指標是績效考核的“質”，而標準是績效考核的“量”，決定著績效指標應達到的程度，是使績效管理效能得到最大化發(fā)揮的重要工具，是反映員工工作成本的的衡量尺度。因此，科學設計績效標準非常重要，在具體設計中要以企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標為基礎，以經(jīng)濟環(huán)境和市場環(huán)境為導向，以績效指標為依據(jù)，客觀設計。
四、結束語
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，績效管理發(fā)揮著重要職能，影響著企業(yè)績效考核，關系著企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。因此，在人力資源管理工作開展中，應構建科學的績效管理體系，制定合理的績效考核標準與指標，通過績效管理來提升企業(yè)核心競爭力。
參考文獻：
[1]高洪顯.人力資源管理團隊績效評價與對策――基于人力資源審核模型[D].西南財經(jīng)大學，2013，13（11）：119-124
關鍵詞：人力資源管理；績效管理；監(jiān)督管理
隨著世界經(jīng)濟的高速發(fā)展，績效管理因其對企業(yè)員工素質及企業(yè)發(fā)展的監(jiān)督管理在人力資源管理中扮演了越來越重要的角色。而人力資源管理作為所有企業(yè)的核心，更突出了績效管理不可替代的地位。因而研究績效管理的內(nèi)涵和作用對于企業(yè)的發(fā)展與進步具有非常重大的意義?？冃Ч芾淼膬?nèi)涵及其在人力資源管理中的作用也亟待明確。
一、績效管理的內(nèi)涵
1.績效管理的概念?？冃Ч芾硎侵割I導者為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展而為員工做出績效規(guī)劃、績效溝通、績效考核評價、績效成果實踐的績效效率提高的不斷重復的管理方法?？冃Ч芾硎菫榱擞行岣邌T工、部門和企業(yè)效率的一種管理方法。
2.績效管理的內(nèi)容。做出績效規(guī)劃是績效管理的基本步驟。如果做出的績效規(guī)劃不合理就不能實現(xiàn)有效的績效管理；績效溝通則是績效管理的關鍵步驟，如果這個步驟的工作不合理，績效管理會出現(xiàn)重大紕漏，妨礙績效管理切實按照規(guī)劃來執(zhí)行；績效考核評價是績效管理的中心步驟，如果這個步驟不合理，績效管理會起到相反的作用甚至更糟糕；績效成果實踐是績效管理獲得成果的最重要步驟?？冃Ч芾碇匾暺髽I(yè)和個人愿望的相同性，通過企業(yè)和個人共同提升，達到互利共贏的效果?？冃Ч芾碜鹬厝吮旧?，在績效管理的整個過程中都必須將企業(yè)與個人融合為一體?？冃Ч芾磉€可按照管理措施的不同分為激勵型和嚴厲型。前者對員工個人的工作給予正面鼓勵，適合創(chuàng)業(yè)初期或發(fā)展不成熟的企業(yè)；后者則著重針對員工個人工作的不足之處做出指正，適合于發(fā)展到一定程度有雄厚基礎的企業(yè)。不管鼓勵還是嚴厲，都應本著提高企業(yè)整體的績效，而不應該光抓住某一方面的小成績不放。
3.績效管理的原則?？冃Э己酥挥性谄匠５拿考ぷ髦惺聼o巨細，才能實現(xiàn)其存在的意義。因此，績效管理應遵循以下“三重一輕”的原則：重積累：勿以事小而不為，從每件工作中吸取經(jīng)驗教訓，才能不斷豐富自己；重成果：成功能讓人得到自信，適當?shù)淖孕艜龠M人的成功，如此便成為一個良性循環(huán)，因此好的成果帶來的激勵必不可少；重時效：績效管理的核心部分就是時效，提高時效不僅節(jié)省員工精力提高工作效率，也能提高企業(yè)的績效；輕便快捷：如果有了相關知識豐富的人員來指導績效管理工作，那么任務將變得輕便快捷。企業(yè)更加注重輕便快捷地為領導層提供和積累經(jīng)驗。此外，還要有明確的目標，這是達成目標不可或缺的重要因素；清晰的管理標準，模棱兩可是不可容忍的管理缺陷；挑選優(yōu)質的員工也是績效管理原則之一；獎罰分明的制度可以激勵企業(yè)上下各司其職；企業(yè)的績效管理必須有對全局發(fā)展的掌控能力。
二、如何在人力資源管理中加強績效管理的作用
1.明確績效管理產(chǎn)生差距的原因。很多企業(yè)現(xiàn)階段的績效管理仍處于摸索階段，對于績效管理產(chǎn)生差距的原因模糊不清，導致人力資源管理和績效管理效率難以得到提升。因此，要想提高績效管理效率必須先明確績效管理產(chǎn)生差距的原因。在此，筆者將簡單分析幾點原因。很多人在績效管理的過程中進入了一個誤區(qū)，那就是錯誤的將績效管理認為只是人力資源部的任務，而與其他部門無關。沒有其他部門的配合，績效管理會失去其存在的意義。在績效管理實際操作里，還有非常多的企業(yè)管理者將績效管理工作列為重中之重，人力資源部也投入很多精力在其中，然而效果卻差之千里。其原因就在于管理者和員工對績效管理認知度不高，將績效管理簡單的推給人力資源部自己來做。還存在一種錯誤觀念使即績效管理就是績效考核，績效考核就是給員工挑刺兒。這種錯誤觀念使績效管理差距猛增。要明確考核的最終目標不是打壓員工，而是通過考核提升員工。某些企業(yè)員工的能力素質較差，不注重配合績效管理的實施也是原因之一。多將精力放在管理上而不是具體業(yè)務運作上。完善企業(yè)激勵制度，不需要每件工作都包攔下來；加強管理層對績效管理方法的學習；提高企業(yè)員工的能力素質。做好企業(yè)宏觀走向，企業(yè)才能有長足的發(fā)展。
2.將績效管理落到實處。只把考核作為重點而忽視科學合理的績效規(guī)劃的制定。這將很難使績效管理落到實處。因此，切合實際的規(guī)劃好管理層和員工考核期內(nèi)應該完成什么工作、達到什么目標。在績效考核時按照制定好的績效規(guī)劃來認真做每一步的工作，將績效管理落到實處。科學合理的設計考核指標，這就需要加強績效溝通?？茖W合理設計指標權重，將指標設置為多樣化形式，全面引導各項項工作，防止忽視其他細節(jié)工作。要適當?shù)脑O置指標的數(shù)量，如果指標數(shù)量太少可能最終結果會不全面，如果指標數(shù)量太多也可能忽略重點，最后的綜合績效影響就會減弱。所以指標數(shù)量不能過少，也不能過多，三到五個為最佳數(shù)量。此外，指標要反映考評對象最核心、最重要的方面。考核指標應該適時做出更新，跟上變化速度越來越快的企業(yè)內(nèi)外部條件，提高員工素質及企業(yè)素質也需跟上時代的腳步?？己穗p方要持續(xù)有效的做好績效考核，才能切實做出高效率的工作。在考核之前要做績效面談、相互溝通了解考評對象的工作及考核內(nèi)容。
3.完善績效管理機制。績效管理的有效機制是給企業(yè)或員工制定適當?shù)挠媱?，改變傳統(tǒng)的考核方法，用完善的激勵約束機制，鼓勵員工成為企業(yè)所需要的高素質人才，進而提升員工與企業(yè)的績效。在定期有效的績效評估后，對表現(xiàn)優(yōu)秀員工給予肯定，對存在不足的地方用恰當?shù)姆椒右灾刚?。獎罰分明會促進員工的自我開發(fā)提高能力和素質，進而達到更優(yōu)秀的企業(yè)和員工績效水平。某些企業(yè)的考核指標通常是減分制，對應該的工作進行考核，如果沒有完成就減分就會造成消極的形勢，不僅沒有激勵優(yōu)秀員工更努力工作，反而讓更多員工都變得更加消極，所承擔的工作越少，考核分數(shù)越高，獎勵越高。所以我們應改減分制加分，把考核由處罰改為激勵。盡量調動員工完成本職工作的積極性。
三、結語
綜上所述，人力資源管理中的績效管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重大的意義。它是一項專業(yè)技能需求非常高、內(nèi)容極其繁瑣的機制。在實踐中最重要的是要做到將績效管理落到實處，否則一切都將成為紙上談兵。緊接著逐步完善績效管理機制，針對現(xiàn)實工作中的缺點和不足及時作出調整。通過高效的管理來提升企業(yè)的效率，獲得長足的發(fā)展。
參考文獻：
隨著社會化經(jīng)濟進程的推進，全球范圍內(nèi)的行業(yè)競爭力也在不斷的提升，同行業(yè)之間產(chǎn)生了良性的資源和人才競爭，這對于人力資源管理部門來說不僅是人力甄選的要求提升了，更是對人才管理的進一步挑戰(zhàn)。本文結合了人力資源管理理念，深入淺出的分析了績效管理和人才資源管理的內(nèi)在聯(lián)系，并且集中闡釋了績效管理在人才資源管理中的實際作用，旨在輔助人力資源管理人員在實踐中不斷完善管理理念和考核體制。
關鍵詞:
績效管理；人力資源；作用
人力資源管理在市場建立和優(yōu)化中的作用越來越重要，不僅能提升企業(yè)的整體軟實力，也能一定程度上幫助企業(yè)提升市場競爭力。合理化地將績效管理辦法運用在實際的人力資源管理中，需要企業(yè)的人力資源管理人員從企業(yè)的實際管理出發(fā)，及時調整資源配置模式，進一步提升企業(yè)員工的工作業(yè)績。
一、績效管理與人力資源管理的內(nèi)在聯(lián)系
對于企業(yè)制定合理化的人力資源配置方式，需要以績效管理為依托，對整體人力資源體系中的相應決策、調整方式進行規(guī)范化的操作，將績效管理作為實際人力資源管理中的組成部分，由人力資源管理人員專項管理。首先，績效管理能有效助推人力資源的配置?？冃Ч芾砟転槿肆Y源管理提供相應的數(shù)據(jù)，為人力資源管理人員提供資源配置的基本參考，并且人力資源管理人員能將整體的績效管理結果進行進一步整合，從而確定新一輪工作任務的生成，并且人力資源管理人員會對績效反饋結果進行相應政策的調整和落實。其次，績效管理直接關系到員工的工作狀態(tài)。在績效管理中，會對員工進行必要的獎勵和處罰措施，通過數(shù)據(jù)分析整體人員的成效，并對薪酬制度提供了客觀上的數(shù)據(jù)依據(jù)。無論如何，將績效管理落實到人力資源管理中，就是為了進一步滿足企業(yè)對人力資源的優(yōu)化，提升員工的工作熱情，并且強化員工的工作滿意度，充分實現(xiàn)人員和企業(yè)的雙向互生發(fā)展?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)的實際運營中充當著十分重要的作用，是細節(jié)化地將企業(yè)整體的戰(zhàn)略節(jié)奏和規(guī)劃轉化成實際企業(yè)的經(jīng)營結構，是整體戰(zhàn)略管理不可分割的部分，對于企業(yè)的深層目標來說，是為了更好地促進企業(yè)的未來發(fā)展。在整體的績效管理中，通過人力資源管理人員與工作人員形成持續(xù)性和動態(tài)性的溝通模式，在實際管理過程中，合理化的配置工作任務和績效目標，以保證工作人員的工作結果得到有效的衡量?？冃Ч芾硎菫榱苏w提高企業(yè)運營速率和服務體系的工作手段，在人力資源管理部門運用這樣的管理手段，能全面化地組織和協(xié)調企業(yè)運營工作。績效管理確實能在一定程度上保證人力資源的配置優(yōu)化，但是在實踐中也會存在一些相應的問題，造成績效管理不能得到實際的應用，甚至會造成部門之間的問題隱患。因此，在整體的人力資源統(tǒng)籌管理結構中，人力資源管理人員要時刻謹記，績效管理只是對員工工作業(yè)績的考核，并不能成為績效評價體系的全部。
二、績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用
隨著我國經(jīng)濟增長體的逐漸健全和完善，對于人才的要求也在逐漸強化，可行性的績效管理措施能有效提升人力資源管理中出現(xiàn)的問題，績效管理在人力資源管理中作用主要有以下幾個方面。第一，企業(yè)的發(fā)展和壯大，很大程度上都取決于人才的選拔提升和合理化配置，績效管理能有效地提升數(shù)據(jù)的準確性和可操作性。因此，在實際的企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)要建立健全良性的績效管理模式，形成規(guī)?；目荚u體系，完善整體企業(yè)人力資源的統(tǒng)籌配置。管理人員應該著重分析績效管理方式方法在人力資源管理模式中的開發(fā)和運用，促進相應項目管理政策的提出。保證績效管理能為人力資源工作提供最為直觀的理性分析，形成管理之間的有效聯(lián)動。在客觀程度上分析和評價員工的工作基本情況，將員工工作內(nèi)容進行數(shù)據(jù)化呈現(xiàn)，從而提升整體員工業(yè)務水準。第二，人在長時間的工作模式中都會出現(xiàn)一定的職業(yè)倦怠，如何規(guī)避這樣的問題，是需要人力資源管理人員認真思考的，而績效管理手段能最大化地提供激勵員工強化工作熱情的作用。由于績效管理會運用實質性的物質刺激，因此會對員工進行直觀的工作成效說明。提高員工的績效意識能有效夯實員工的實際業(yè)務能力，將企業(yè)的實際工作重點進行數(shù)據(jù)化的落實。在績效管理中，不僅與員工的基本工資掛鉤，也能一定程度上滿足員工的晉升和職業(yè)發(fā)展，能從根本上提高員工的整體工作戰(zhàn)斗力，促進員工更加深化工作潛力的挖掘。第三，人力資源管理人員需要在實際工作中，對員工情況進行區(qū)分和合理化的人員調配，有效的績效管理能解決這一問題。人力資源部門能充分鑒別員工的工作優(yōu)勢和工作特質，進行相應工作的安排[4]。為了更好地推行績效管理，人力資源部門要在績效管理體系建立的過程中充分聽取員工的意見建議，進一步強化原有的測評結構，并在績效管理體系中充分提升員工的基本素質，重點考核和單項考核結合，定量項目考核和定性項目考核結合，從多角度分析員工的個人優(yōu)勢。在完善績效管理模式的同時，提升員工工作信心的建立。在實際的人力資源配置工作中，人力資源管理人員要充分發(fā)揮績效管理的作用，將績效考核的明細進行員工檔案的建立，更加有針對性的促進員工的發(fā)展和整個企業(yè)的良性發(fā)展。
三、結束語
企業(yè)的人力資源體系完善的前提就是系統(tǒng)化的績效管理手段，不僅能保證工作的順利推行，也能助力企業(yè)行業(yè)競爭能力的提升，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共生發(fā)展?？偠灾?，人力資源管理人員要充分認知績效管理的重要性，積極健全績效管理和人力資源管理的融合，科學性的運用績效管理，實現(xiàn)人員優(yōu)化。
作者：鄭曉芳 單位：山東省博興縣油區(qū)工作辦公室
參考文獻：
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[2]王曉靜.績效管理在人力資源管理中的策略探究[J].2015
1．企業(yè)管理人員要必須牢固樹立人本思想，針對目前企業(yè)經(jīng)營者隊伍和職工隊伍普遍存在的素質缺陷，在企業(yè)轉換經(jīng)營機制的同時，抓緊實施人才工程，進行全員培訓。通過培訓，增強職工增強競爭意識摒棄在計劃經(jīng)濟體制下被動、依賴的惰性工作模式。二要提高創(chuàng)新能力。通過提高素質具備制度創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新能力，使企業(yè)具備不竭的生命力。通過更新知識，把握信息，占據(jù)市場經(jīng)濟的制高點，以高瞻遠矚的人本觀念、連續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略觀念、搶占市場的超前觀念把握企業(yè)發(fā)展方向。同時，要對職工進行更新觀念教育，明確在競爭條件下不進則退的道理，變“要我學”為“我要學”，增強進取意識，從觀念上徹底砸碎“鐵飯碗”。系統(tǒng)組織技能培訓，使職工不斷提高專業(yè)技能，形成崗位能手、實用人才脫穎而出的氛圍。建立激勵機制，通過獎優(yōu)罰劣，激勵職工由單憑體力打工向智能型求職轉變。
2．各級領導和人事工作者要轉變思想觀念，樹立人力資源整體開發(fā)的觀念，把人力資源開發(fā)作為企業(yè)一項戰(zhàn)略工程系統(tǒng)進行，包括對職工知識更新、能力提高、觀念轉化、心理調整、創(chuàng)新能力開發(fā)，讓每個人在不同的崗位上，都能看到自己成長和實現(xiàn)人生價值的希望。要將人力資源管理與企業(yè)文化建設相互融合滲透，發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的導向作用，通過加強企業(yè)文化建設，培育企業(yè)精神，使企業(yè)和職工形成共有的價值觀，增強企業(yè)凝聚力和向心力，調動職工為企業(yè)奉獻的精神。
3．加強基礎工作，是做好人力資源管理工作的前提。當前，在基礎建設方面，一要結合實際情況，科學設置靈活的機構、崗位與編制，使企業(yè)的組織結構合理，杜絕因人設機構、設崗位的情況，同時要注意根據(jù)工作需要，及時對機構、崗位和編制進行動態(tài)調整。二要加強人力資源基礎資料的信息化、現(xiàn)代化管理，提高工作效率，把人事工作者從繁瑣的日常事務中解放出來，集中精力對企業(yè)人力知本狀況進行盤點，為合理配置人員提供科學依據(jù)。三要加強人事工作者隊伍建設。要根據(jù)新形勢對企業(yè)人力資源管理工作的要求，有針對性地提高人力資源管理從業(yè)者的素質，重點要提高人事工作者業(yè)務技能，使他們對人性有比較深入的了解，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，知道怎樣去引進企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。
二、人才的使用和管理
人力資源的合理配置是人才管理的關鍵之一。合理配置的標準就是現(xiàn)有人力資源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人盡其才”。
在人員使用、安排上，慣性的、自覺不自覺的一度延續(xù)的是“因人設崗”的做法，隨著經(jīng)濟大環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的需要，因人設崗的做法已成為制約企業(yè)發(fā)展的一個重要因素，弊端越來越被人們認識，取而代之的是“以崗定人”的做法。而最為積極的做法，筆者認為應該是“崗位選人”，適合此崗的取得該崗，不適合的可以參加其他崗位的競爭，通過競爭以逐步達到崗得其人，人得其崗、各得其位的目標。
依據(jù)能力定崗位，實行“能力定崗”不斷創(chuàng)造新的經(jīng)濟增長點，是企業(yè)在市場經(jīng)濟中得以生存和發(fā)展的重要思路。
大力推行崗位輪換，堅持實施輪崗交流制度，始終在企業(yè)中保持一定的輪崗比例和周期，通過崗位交流，增進不同崗位間的理解,促進崗位知識資源的共享,鍛煉職工的替補能力，激活職工創(chuàng)新精神。
注重職工間的知識交流，積極推行“傳幫帶”制度，通過“傳幫帶”，使新職工從老職工那直接獲得與業(yè)務密切相關的知識和技能，縮短適應期，較快地進入角色；老職工從年輕職工那借鑒吸收現(xiàn)代新知識、新觀念、新技能；成長中的職工從先進職工那進一步提高自己的工作效率和工作質量。另外還可適當組織開展經(jīng)驗體會交流、先進典型宣傳等活動，使職工間相互學習、相互促進。
充分發(fā)揮職工主人翁作用，堅持和完善以企業(yè)職代會為基礎的民主管理形式，拓展職工參政議政途徑，充分尊重職工合理化建議，積極幫助職工排憂解難，凝聚職工力量，使職工體會組織溫暖，知恩圖報。四要建立信息溝通與反饋機制。領導應經(jīng)常與下屬進行思想交流，進行人性化管理；人事部門要結合職工年度考核情況，對職工的成績、優(yōu)點給予充分肯定，反饋存在的問題和不足，使職工看到領導和組織對自己的重視，明確改進的方向，產(chǎn)生內(nèi)在動力不斷提高自己。新晨
三、建立科學的績效管理制度
建立科學適用的績效管理制度是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的需要?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)衡量員工工作的標準，也是牽引機制，它通過記錄、獎懲，告訴員工企業(yè)需要什么，哪些行為值得鼓勵，哪些行為應當禁止。并且通過反饋指出企業(yè)期望和員工實際的差距，指引員工學習和提高以符合要求。電力企業(yè)在改革和發(fā)展的過程中，對自身的管理水平提出了越來越高的要求，對績效管理也日益重視。
績效管理內(nèi)容（指標、標準、操作步驟等）的確定應當是一個廣泛參與的過程，人們對績效管理往往有個誤區(qū)，以為就是人力資源部或者是高層制定的，其實，內(nèi)容合理與否，需要各相關人員的參與和建議，企業(yè)在設計績效管理體系時，可以充分調動員工參與，這樣對考核對象、目標充分了解，有利于制定科學的指標和標準。
關鍵詞：績效管理；有效改進；目標管理體系；現(xiàn)代企業(yè)
一、績效管理的含義
績效管理即企業(yè)管理者通過一定方法和制度確保企業(yè)各部門及員工個人的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，并促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的一個過程。它是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，是企業(yè)管理最重要的組成部分之一。
二、實施績效管理的目的
對于飯店企業(yè)而言，績效管理主要有五個目的：一是激勵每個員工努力做好本職工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；二是充分挖掘每個員工的潛力，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮；三是對員工的業(yè)績和貢獻進行評價和排序；四是在員工績效和飯店整體績效不斷改善過程中，使員工個人和飯店本身獲得不斷的發(fā)展和提升；五是通過協(xié)助每個員工實現(xiàn)自己的工作目標來確保飯店整體目標的實現(xiàn)。
績效管理貫穿于飯店經(jīng)營管理的全過程，對提升飯店競爭能力，塑造飯店的核心競爭力發(fā)揮著極其重要的作用。它可以理順飯店的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，實現(xiàn)飯店的可持續(xù)發(fā)展。
三、飯店績效管理中存在的問題
1.績效管理的目的不明確。盡管很多飯店制定并實施了績效管理措施，但簡單地認為，績效管理無非就是給員工打打分，分出優(yōu)劣等級，為年終獎懲、工資升降、職務升降等提供依據(jù)，甚至通過排序淘汰排名靠后的員工。這種做法強調了績效管理的監(jiān)督約束作用，忽略了績效管理對員工的培養(yǎng)激勵作用，陷入“重現(xiàn)在、輕未來，重考核、輕培養(yǎng)，重獎懲、輕激勵”的誤區(qū)。
2.考核標準設計不科學、不規(guī)范。考核標準的設定應具有針對性，以企業(yè)愿景為目標，根據(jù)個人工作和崗位責任而定，不能使用寬泛、籠統(tǒng)的評價標準。僅使用“德、能、勤、績、效”等幾個通用評價標準對員工進行打分，顯然缺乏科學性，難以實現(xiàn)改進員工工作績效，提高員工素質和能力，提升企業(yè)整體績效的目標。
3.考核機制不完善。一是忽視部門經(jīng)理（即被考評者的直接上級）在員工考核中的重要作用。只憑印象打分，憑感情打分，所給出的評價是盲目的，不具有公正性和客觀性。二是缺少員工日常工作表現(xiàn)的書面記錄。三是評價結果不能與員工獎懲、晉升等掛鉤，使考核變成搞形式、走過場，挫傷了員工積極性，也破壞了績效管理的權威性。四是缺乏對考評者考評能力的培訓，由于考評者考評技能不高，考評工作存在偏差，引起員工和領導的對立；有的在考評中存在敷衍了事、應付交差的現(xiàn)象。
4.缺乏良好的溝通反饋機制。在具體工作中管理者不能及時地了解員工的需求及所面臨的問題和困難，并給予有效的幫助?？荚u結果不能及時反饋給員工，或只是把結果告訴本人，不能與員工一起分析其存在問題的原因，也不會與員工一起制定改進計劃。這些溝通的不足，容易使員工對飯店績效管理產(chǎn)生厭倦和抵觸情緒，影響績效管理的效果。
四、績效考核體系構建的對策
1.建立包括組織績效、部門績效和員工績效三個層次的完整的績效考核體系。根據(jù)組織績效的整體性、未來性和發(fā)展性三個特點，結合部門考核和員工考核構建完整的績效考核體系，把部門績效與員工績效有效地結合起來，提高員工的協(xié)作精神和團隊意識。
2.科學地進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是績效管理不可或缺的前提，它可以確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。
3.明確合理的績效標準，選擇合理的考核方法。績效標準的確定是整個考核過程中的重要一環(huán)，說明了工作必須達到的程度?？己诉^程中，要根據(jù)不同的績效標準，科學地搭配績效考核方法。
4.合理選擇考核者和考核信息?？己巳藛T的選擇要遵循一定的原則：一是考核者要有代表性。二是選定的參評人員必須具有良好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，能以高度負責的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待考評工作，避免因考評人員的工作作風、素質高低直接影響考評效果。三是考核人員各方所占的權重要恰當。
5.明確合理的考核頻度?？己祟l度因工作性質不同而異，對于大多數(shù)工作，如對常規(guī)工作人員，評估間隔為三個月或一個月。對于培訓期的員工，績效考評的間隔時間相對較短，以便使員工及時獲得反饋和指導。此外，績效評估的間隔期，因評估目的不同也應有所不同。
6.建立明確的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個持續(xù)不斷的探索過程，在此過程中，每個人都根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀，逐漸形成明晰的與職業(yè)有關的自我概念，最終成為占主導地位的職業(yè)定位。
一、企業(yè)人力資源績效管理概述
企業(yè)內(nèi)部人力資源實施績效管理在定義上至今未得到統(tǒng)一，目前對企業(yè)人力資源績效管理的系統(tǒng)主要認為是通過幾個重要環(huán)節(jié)組合而成，從一開始的布置績效計劃，詳細的按照計劃來實施，到設定相應的績效目標，同時要構建內(nèi)部人員業(yè)績信息檔案，通過績效的溝通和輔導，以此來促使績效不斷提高，績效考核與反饋這幾個重要部分。
二、企業(yè)內(nèi)部實施人力資源績效管理工作當中存在的問題
1.企業(yè)內(nèi)部實施人力資源績效管理問題
從實際情況來看，我國的企業(yè)人力資源績效管理還有著諸多缺陷有待優(yōu)化，其中的績效管理的觀念滯后是一個重要問題，企業(yè)的管理者在這一方面的全面認識上還有待進一步的加強。通常是將績效管理簡單的作為績效考核，其實兩者有著很大的差距，對績效進行考核是整個績效管理工作當中的重要部分。
另外，多數(shù)企業(yè)內(nèi)部缺乏一套完善的、科學的績效體系，企業(yè)能否健康的得以發(fā)展主要是看有沒有明確的戰(zhàn)略目標。諸多的企業(yè)并沒有從戰(zhàn)略計劃的角度進行分析并做好考核的設計工作，從而構建出一套完善的指標體系。這就需要在實際的考核指標收集過程當中，盡量降低不同程度的偏差。還有就是績效管理的技術缺乏使得無法定位此類指標，在實際的工作當中也是根據(jù)相對來說比較模糊的、同時缺乏準確定義的此類指標來進行員工方面的考核，這樣才會真正的促使得績效方面的管理工作不會流于形式化發(fā)展。
2.企業(yè)內(nèi)部實施人力資源績效考核面臨的問題
企業(yè)內(nèi)部實施人力資源績效考核措施是績效管理工作當中的主要的環(huán)節(jié)，然而我國企業(yè)人力資源績效考核面臨著一些困惑，給人力資源績效管理帶來一些不確定性。
首先，沒有確定考評對象。在企業(yè)人力資源績效考評工作中，一直面對著這樣一個問題，即考評對象是個體還是團隊。有的企業(yè)選擇將個體作為績效考評的對象，而有的企業(yè)則選擇將團體作為績效考評的對象。
其次，沒有明確考評的指標。人力資源績效的考評指標主要有兩個基本的類別，即定性指標和定量指標。定性指標是指通過評價對象的客觀描述以及分析來得到評價結果的考核指標，而定量指標是指能夠精確衡量與設定績效目標的考核指標。
最后，沒有明確考評的實施方式?？荚u的實施是要給員工一定的自由讓他們自主選擇，還是采用統(tǒng)一考評標準，強制每一位員工參與進來，是許多企業(yè)所面臨的問題。
三、企業(yè)人力資源績效管理的對策
1.企業(yè)人力資源績效管理的優(yōu)化
這就必須構建一套完善的、科學的績效管理體系，同時要在績效管理工作的流程方面盡量實現(xiàn)合理化的進行，必須要從管理方面的流程角度來加以解決。一套完善的績效管理流程能夠充分的實現(xiàn)預期的戰(zhàn)略計劃目標，這就必須設定好績效目標，通過不斷的溝通和交流，再進行績效的資料收集、對比和記錄工作，然后再實行績效考核。整個考核的過程中必須要體現(xiàn)出個性化的特點，因此可結合員工崗位及工作內(nèi)容的差異性進行實施考核。管理人員的績效評估設定評分等級標準，要對每項完成的情況評分分成幾個重要的等級，按照實際情況進行評級。
2.構建企業(yè)人力資源績效管理體系
一套完善的人力資源績效管理工作體系當中最重要的是績效計劃的執(zhí)行過程、以及績效的評價與反饋，還有績效管理方面的更新升級和績效管理的重新簽訂等。一個完善的績效管理體系，對提高員工的工作積極性具有重要的作用，同時它還在明確員工的職責方面發(fā)揮出積極作用。因此，良好的績效管理體系能夠有效的促進人力資源績效管理工作的質量。促使計劃目標得以實現(xiàn)的必備條件。然而，實際上，很多企業(yè)的績效管理工作體系當中都只是包含了績效計劃和整個績效計劃的具體執(zhí)行，還有績效方面的的反饋與評估三項內(nèi)容。這種不完善性使得企業(yè)的績效管理容易出現(xiàn)漏洞，同時關于人力資源績效管理的目標也難以實現(xiàn)。對此，企業(yè)首先要對自身的情況進行充分的了解，以戰(zhàn)略眼光建立起切實可行的績效計劃，同時還要重點監(jiān)督績效計劃的執(zhí)行過程，使績效計劃在公開、透明的環(huán)境下得到執(zhí)行。
1.設置了科室綜合目標考核評分標準。合理的應用平衡計分卡這項有效的績效考核工具，基于內(nèi)部運營、客戶、財務和學習與成長四個不同的維度進行研究，在此基礎上設置醫(yī)院科室綜合目標考核評分標準。在內(nèi)部運營維度方面，從醫(yī)療質量和醫(yī)療安全控制兩方面，設置了核心制度落實情況、甲級病案、藥品比例、抗菌藥物使用情況、危重病人搶救成功率等指標，同時參考近年的業(yè)務運營發(fā)展變化情況進行考評，使各科室的管理與考評更加科學化、規(guī)范化和職業(yè)化；在客戶維度方面，通過患者滿意度、外埠病人比例、文明服務和患者回訪率，了解各個部門及員工的實際工作狀況，進行工作績效衡量，給予相應的獎勵及懲治；在財務維度方面，可以更加清楚的分析業(yè)務收支結構、門（急）診和出院人次變化情況等各項內(nèi)容，結合平衡計分卡的設計原理降低費用，達到控制運營成本、增加收支結余、提高資源效率的目的；在學習與成長維度方面，主要考評臨床帶教、科研、論文和職業(yè)化培訓情況，激發(fā)各科室開展新技術新項目和教學科研等提升業(yè)務發(fā)展質量、豐富內(nèi)涵性工作的積極性與主動性，打造學習型組織、提升創(chuàng)新能力。
2.構建了完善的醫(yī)院績效管理體制。在醫(yī)院人力資源績效管理工作中應用平衡計分卡，有效的實現(xiàn)了財務、非財務指標的動態(tài)平衡，通過設置前置性及滯后性指標，形成完善的績效管理體制，提高人力資源管理效率。其中前置性指標的設置目的是為真實反映醫(yī)院在一個月、季度或年內(nèi)的管理狀況；而后置性指標主要是提高管理人員的重視，強化對績效管理過程的管控。構建完善的醫(yī)院績效管理體制，能夠有效的增強醫(yī)院的績效水平，大大提高了管理效率，能夠及時了解管理工作的狀況，可以站在整體的角度進行客觀的評價分析。
3.實施了績效考評薪資分配制度。醫(yī)院通過平衡計分卡工具，還可以強化醫(yī)院內(nèi)部分配制度的調整，結合科室的工作狀況、工作質量、內(nèi)部管理和崗位說明書等，采用關鍵績效指標法、目標管理法等和月考評、季考核和年度總結相結合的手段或方式，將工作效能作為主要的決策指標，由履職情況決定科室乃至員工的收入，實現(xiàn)醫(yī)院整體經(jīng)濟效益同員工收入的有機整合，讓員工在實現(xiàn)自身價值的同時，得到相應的報酬。醫(yī)院在年末進行目標評價考核時，要借助平衡計分卡的作用，合理設置薪金發(fā)放額度，確?？己私Y果的準確性，使薪酬分配更具科學性、合理性和公信力。
二、平衡計分卡在醫(yī)院人力資源績效管理的發(fā)展前景
