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緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇獵頭培訓(xùn)總結(jié)，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
獵頭的作用。獵頭與一般的企業(yè)招聘、人才推薦和職業(yè)介紹服務(wù)有著很大的不同。獵頭追逐的目標(biāo)始終盯在高學(xué)歷、高職位、高價位三位一體的人身上，它搜尋的是那些受教育程度較高、實踐經(jīng)驗豐富、業(yè)績表現(xiàn)出色、技能水平突出的專業(yè)人才和管理人才。簡言之，獵頭可以理解為高級人才中介，擔(dān)當(dāng)?shù)氖歉呒壢瞬藕推髽I(yè)之間的“紅娘”角色。獵頭公司采取隱蔽獵取、快速出擊的主動競爭方式，為所需高級人才的客戶獵取公司人才市場得不到的高級人才。在國外，獵頭已成為一個成熟的行業(yè)，許多大的公司已把獵頭作為其招聘的一個主要手段。獵頭服務(wù)給企業(yè)帶來優(yōu)秀人才和一定行業(yè)競爭優(yōu)勢的同時，也給企業(yè)帶來了巨大的利潤，使企業(yè)具備人才這個寶貴的資源，能夠健康穩(wěn)定地向前發(fā)展。據(jù)資料顯示，作為一種廣泛的國際企業(yè)挖掘人才的手段，目前有90％在中國投資的跨國公司都在使用獵頭服務(wù)。
目前的狀況。獵頭公司早期都是以外企為服務(wù)對象，而在今天，隨著企業(yè)改革的深化，股份制改造的試行，越來起多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識到人才的重要，更多的中國企業(yè)加入到獵頭公司客戶的行列。這部分企業(yè)主要是上市股份公司、民營高科技企業(yè)等。在行業(yè)分布上，以高新技術(shù)行業(yè)為主，如信息產(chǎn)業(yè)、通信業(yè)、生物醫(yī)藥等，其他如金融業(yè)、飲食服務(wù)、百貨業(yè)等也有一些。由此可見，目前無論是知名的外資企業(yè)、國有重點企業(yè)，還是有一定規(guī)模的民營高科技企業(yè)都以超常規(guī)速度發(fā)展。經(jīng)濟發(fā)展越迅速，人才特別是高級人才的需求量就越大。但如果企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)、儲備跟不上，則必然會導(dǎo)致企業(yè)通過重金到處挖人，這就需要獵頭服務(wù)。目前獵頭服務(wù)的對象涉及到各個行業(yè)、各種性質(zhì)的企業(yè)。
存在的問題。就目前來講，國內(nèi)企業(yè)與獵頭的合作還處于不成熟的階段，在合作過程中尚有不少問題需要解決和提高。從企業(yè)方面講，一是對獵頭服務(wù)了解不深。有些企業(yè)自己嘗試各種人才招聘渠道之后，仍然無法招聘到急需的高級人才，這時確實需要獵頭服務(wù)。但由于企業(yè)人力資源部門對獵頭服務(wù)知之甚少，甚至認為自己對行業(yè)狀況了解得很透徹也具備一定的人才資源，自己都招聘不到合適的人才，對獵頭持懷疑態(tài)度，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)無法在需要的時間內(nèi)招聘到合適的人才。二是不知道該選擇什么樣的獵頭公司。目前獵頭市場參差不齊，服務(wù)水平有高有低、收費標(biāo)準(zhǔn)也難統(tǒng)一。企業(yè)在選擇獵頭服務(wù)時，常常是一頭霧水，無法選擇。有些企業(yè)往往是選了再選，換了再換，結(jié)果耽誤了企業(yè)的人才需求。三是在與獵頭合作過程中不知怎么與獵頭顧問配合，缺乏經(jīng)驗。有些企業(yè)人力資源部門往往不愿意把企業(yè)內(nèi)的問題，包括不良的文化、企業(yè)老板的做事風(fēng)格及職位具體需要等信息如實告訴獵頭公司，增加了獵頭尋訪的難度和成功性。因為作為第三方，獵頭只有全面了解了企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、用人目的等詳細的信息，才能準(zhǔn)確地分析和判斷企業(yè)到底需要什么樣的人才。否則，即使推薦的人才到了企業(yè)供職，由于信息的不準(zhǔn)確或不全面，容易使人才在短期內(nèi)又離開企業(yè)，給企業(yè)造成巨大損失。從獵頭服務(wù)方面講，由于獵頭的出現(xiàn)時間還較短，所以整個市場仍處于探索階段。加之部分獵頭公司的運作不規(guī)范、違規(guī)操作多、顧問不專業(yè)、職業(yè)素質(zhì)低、收費標(biāo)準(zhǔn)高等原因，往往不能給企業(yè)提供滿意的服務(wù)，甚至給企業(yè)造成一定損失。從而嚴(yán)重影響了整個獵頭行業(yè)的聲譽和信譽，也使那些正規(guī)的獵頭公司常常遭受不白之冤，這些都需要獵頭公司引起足夠的重視。
雙方的合作。目前國內(nèi)的獵頭公司大體可分為三種：跨國性獵頭公司；香港，臺灣地區(qū)獵頭公司；中國本土的獵頭公司。對急于尋找高級人才的企業(yè)來說，通過獵頭來招聘不失為一個有效的招聘策略。但不同企業(yè)選用獵頭的結(jié)果卻不大相同。實際上，企業(yè)與獵頭合作的成敗，在很大程度上取決于企業(yè)自身。企業(yè)人力資源部門應(yīng)從以下幾方面重視和加強與獵頭的合作，最終實現(xiàn)企業(yè)、人才與豬頭公司三贏的理想結(jié)果。
一是充分信任，主動配合。企業(yè)只有給獵頭公司以充分的信任，重視獵頭的服務(wù)價值，才能使獵頭公司發(fā)揮其最大的作用。在雙方合作過程中企業(yè)人力資源部門要采取積極主動、配合的態(tài)度，把獵頭需要的，而且是應(yīng)該和必須知道的信息客觀地告訴獵頭，不能避重就輕，隱藏企業(yè)內(nèi)部的一些不良的東西，否則獵頭就很難實現(xiàn)和發(fā)現(xiàn)人才和企業(yè)的最佳匹配度。
二是擺正心態(tài)，正確對待。擺正心態(tài)是非常重要的。企業(yè)要知道百分之百符合自己條件的人才是不存在的，不要因為自己支付了費用，就對獵頭公司或候選人求全責(zé)備。獵頭所能做到的只是在某個行業(yè)中搜尋精英，而這個精英能否為企業(yè)效力，就要看雙方是怎樣合作了。獵頭并不是幫你憑空創(chuàng)造出一個完全符合你胃口的全能人才。另外，獵頭只能保證讓你有與特別優(yōu)秀的候選人或行業(yè)精英面談的機會，并不能保證候選人或行業(yè)精英通過你的談話就一定能夠看上你的企業(yè)。獵頭也僅僅是協(xié)助招聘的一個手段而已。所以，企業(yè)要想吸引人才，還是要練好內(nèi)功，規(guī)范管理。
三是明確目標(biāo)，準(zhǔn)確定位。企業(yè)要明確被獵對象的崗位職責(zé)和任職資格、工作條件。這個問題表面看起來很簡單，實際上并不容易。如果這個崗位以前已經(jīng)存在，就比較容易明確任職資格和崗位職責(zé)。如果是一個新設(shè)的崗位，或者對原有的崗位賦予新的職責(zé)，這又涉及到企業(yè)內(nèi)部管理流程重組的問題。一般來講，獵頭會協(xié)助企業(yè)完成這項工作。但如果企業(yè)不事前對這個問題有明確的認識，就很可能會在與獵頭溝通時受到干擾，從而不能準(zhǔn)確定位。
摘要：本文通過總結(jié)人才派遣行業(yè)在中國的發(fā)展現(xiàn)狀，分析中國人才派遣行業(yè)面臨的問題，探討應(yīng)對這些問題的對策，為人才派遣行業(yè)的發(fā)展提出建議。
關(guān)鍵詞 ：人才派遣 獵頭
當(dāng)前，全球人才派遣行業(yè)非?；钴S。中國起步較晚，但發(fā)展迅猛。作為典型的人才外包服務(wù)方式，它在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期，人才派遣推動人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，優(yōu)勢十分明顯，弊端也日益突出。
一、人才派遣行業(yè)簡要發(fā)展與主要特點
人才派遣業(yè)在中國起步晚，與歐美地區(qū)相比，我國人才派遣業(yè)只占很小的市場份額，但是，即使如此，中國人才派遣的發(fā)展勢頭仍然是十分迅猛。
（一）簡要發(fā)展
起源于20世紀(jì)20年代的美國，當(dāng)時并沒有被作為一個獨立名詞使用，而是與租賃勞動及外包一起稱為“暫時性勞務(wù)提供”。60-70年代，人才派遣開始在歐美地區(qū)盛行。
60年代末，美國萬寶盛華公司把現(xiàn)代的人才派遣觀念帶入了日本，并在1966年設(shè)立日本萬寶盛華公司。1969年，第一家由日本人注冊的勞務(wù)派遣公司成立。此后，日本人才派遣公司的數(shù)量逐漸增加。
在經(jīng)濟體制改革的浪潮帶動下，中國人才派遣行業(yè)在90年代進入我國，當(dāng)時的目的是為解決國有企業(yè)下崗職工及農(nóng)民工的就業(yè)。90年代中期，一些職業(yè)中介機構(gòu)也開始從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。隨著經(jīng)濟體制改革的深入，市場經(jīng)濟的快速發(fā)展及外資的進入，人才派遣業(yè)以它的獨特優(yōu)勢在這幾十年間迅速發(fā)展起來。
（二）主要特點
中國人才派遣起步晚，發(fā)展勢頭迅猛。 我國的人才派遣運作不斷地從臨時性、突擊性、輔、低層次朝著長期性、專業(yè)性、高層次, 由臨時登記型和長期雇用型為主導(dǎo)的人力派遣朝著人事外包為主導(dǎo)的人力派遣方向發(fā)展。主要特點包括：
1.用人方式靈活，派遣形式多樣。人才派遣能在不同的單位或崗位之間靈活的匹配人才，派遣方式也是可選擇的，具有高度靈活性。用人不養(yǎng)人, 與派遣人才不存在隸屬關(guān)系。勞動力的雇傭權(quán)和使用權(quán)是分離的，派遣人員為用人單位服務(wù)，但是，并沒有構(gòu)成勞動人事關(guān)系，用人單位只是負責(zé)派遣人員的工作考核。
2.用人成降低本，辦事效率提高。用人單位不僅能通過派遣機構(gòu)很快地匹配到需要的人才，既能解決企業(yè)燃眉之急，又能節(jié)約，還能提升組織的效率。
3.市場就業(yè)擴大，社會效益增加。人才派遣業(yè)使一部分未能直接進入企業(yè)做長期雇傭員工的勞動力作為人才儲備起來，為這些人員提供了就業(yè)方向和勞動崗位，給社會增加就業(yè)機會，創(chuàng)造社會效益。
4.人員配置優(yōu)化，人才效益增加。派遣機構(gòu)對用人單位和派遣人員的情況較為了解，因此能夠迅速的把合適的人員派往用人單位。使派遣人員，用人單位，派遣機構(gòu)之間實現(xiàn)三方共贏。5.政府立法不完善。中國人才派遣業(yè)立法工作相對滯后，政府也只是出臺了一些政策性的文件，人才派遣業(yè)在我國還沒有成熟完善的法律機制作為規(guī)范。
6.員工管理難度增加。企業(yè)中出現(xiàn)正式員工和派遣員工兩種用工方式時，會增加企業(yè)在員工工作和日常事務(wù)的管理上的難度。
7.就業(yè)穩(wěn)定性差。人才派遣成本低，很多用人單位通過人才派遣來代替常規(guī)雇員，但有時在合約未滿時就要求更換派遣人員，派遣機構(gòu)就不得不重新派遣，導(dǎo)致派遣行業(yè)人員的就業(yè)穩(wěn)定性差。
二、主要問題及層面分析
中國人才派遣仍處在起步和發(fā)展階段，在缺乏完善規(guī)范的情況下，不可避免地出現(xiàn)一些問題，這些問題會對人才派遣業(yè)在中國的發(fā)展造成阻礙。若要讓該行業(yè)形成更完善的發(fā)展體系，這些問題亟待解決。
（一）客戶
第一，待遇公平性。由于用人單位并不與派遣人員存在直接的雇傭關(guān)系，所以很多用人單位不將派遣人員當(dāng)做自己的員工來對待，使派遣人員察覺到自己只是被雇傭過來服務(wù)的臨時工，沒有一種歸屬感，產(chǎn)生心理落差。因此，首要對策是實行同工同酬。雖然派遣人員的勞動關(guān)系在派遣機構(gòu)，但是他們同樣為本企業(yè)工作，因此，在福利待遇方面，要對他們實行與企業(yè)的正式員工同樣的標(biāo)準(zhǔn)。
第二，福利和激勵。派遣人員的薪資和福利是由派遣機構(gòu)發(fā)放的，部分用人單位就會因此而對派遣人員的休假等待遇有所拖欠，讓派遣人員心生不滿。用人單位為派遣人員提供培訓(xùn)、晉升機會等，不僅能讓派遣人員在心里上產(chǎn)生滿足，還能提升工作技能，在工作上會更加有動力，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。第三，員工認同感。一些正式員工對派遣人員缺乏認同感，讓派遣人員感覺自己游離在企業(yè)之外。這樣會影響到派遣人員的能力發(fā)揮，對派遣行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。要注意淡化身份差別，營造一種融洽和諧的氛圍，讓企業(yè)員工對派遣人員提高認識和增加認同感，使派遣人員感覺到被認可。
（二）派遣機構(gòu)
首先，惡性競爭。中國人才派遣業(yè)迅猛發(fā)展，派遣機構(gòu)數(shù)量迅速增加，出現(xiàn)了惡性競爭的現(xiàn)象。少數(shù)派遣機構(gòu)為了招攬業(yè)務(wù)打價格戰(zhàn)，甚至用發(fā)回扣等低劣的手段，迫使一些管理規(guī)范的派遣機構(gòu)無法繼續(xù)經(jīng)營。所以要形成行業(yè)規(guī)范，派遣機構(gòu)共同建立起行規(guī)來相互監(jiān)督與制約。同時要遵循市場機制，加強企業(yè)道德和社會責(zé)任感，增強服務(wù)意識，完善機構(gòu)的規(guī)章制度。
其次，管理缺失。一些派遣機構(gòu)管理制度不完善，專業(yè)化程度低，對派遣人員的管理和培訓(xùn)不到位，服務(wù)質(zhì)量低。諸多問題讓派遣行業(yè)的水平良莠不齊，一些優(yōu)秀的派遣機構(gòu)也因此受到無謂的牽連，對整個派遣行業(yè)的聲譽造成影響。對策是提高機構(gòu)的專業(yè)化程度，為機構(gòu)儲備更多的人才，關(guān)注人才的培訓(xùn)，提升他們的技能素質(zhì)，為機構(gòu)樹立起口碑。另外，要提高派遣人員的待遇，為他們做合理的職業(yè)規(guī)劃，維護他們的權(quán)益。
最后，暴利化和干擾市場秩序。一些派遣機構(gòu)故意抬高派遣價格，卻支付給派遣人員不成比例的工資，從客戶和派遣人員中賺取利潤。另外，一些派遣機構(gòu)試圖鉆法律的空子，給市場秩序造成干擾，影響行業(yè)發(fā)展。因此政府要盡快出臺相關(guān)政策，明確人才派遣的適用范圍，為行業(yè)的發(fā)展指引方向，提高派遣業(yè)公司的成立標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)更嚴(yán)重的行業(yè)混亂現(xiàn)象。
（三）派遣人員
第一，派遣人員的心態(tài)調(diào)試。派遣人員的勞動關(guān)系在派遣機構(gòu)，卻被派往其他用人單位工作，使派遣人員產(chǎn)生歸屬感分離的心理，輕則會讓派遣人員工作情緒受到影響，重則有可能出現(xiàn)派遣人員與用人單位產(chǎn)生糾紛，關(guān)系惡化等問題。因此適時轉(zhuǎn)變自身的心態(tài)顯得尤其重要，應(yīng)該要正視派遣工作，努力融入到用人單位中去，積極調(diào)適自身心態(tài)，相信在不同的環(huán)境和崗位下工作能學(xué)到不同的技能，從而能夠不斷完善自己。
第二，派遣人員的技能培訓(xùn)。一方面用人單位會因其非正式員工而逃避進行培訓(xùn)。另一方面派遣機構(gòu)可能只是注重他們的事務(wù)性管理。因此派遣人員應(yīng)當(dāng)自我管理，努力提高自身技能水平，使自己能夠在不同的環(huán)境中靈活地運用技能，增強崗位適應(yīng)力，提高職業(yè)素養(yǎng)。
三、未來方向與抉擇
人才中介、獵頭與人才派遣在某種程度上有一定聯(lián)系，人們對三者的概念區(qū)分不清，從而對人才派遣業(yè)產(chǎn)生影響，因此，也應(yīng)該在這些行業(yè)上的發(fā)展進行改進。
（一）明確區(qū)分人才派遣和獵頭
一方面，建立政府主導(dǎo)的公益性求職基礎(chǔ)平臺。借鑒德國不收費的做法，建立一個中介平臺以提供一種公眾服務(wù)，免費為求職者或派遣人員提供派遣服務(wù)。從而規(guī)范和整頓中國的人才市場，徹底取締和消滅職業(yè)中介和人才中介。這種做法不僅為中國的人才中介市場提供法制保障，也可以區(qū)分開人才派遣和人才中介，為人才派遣業(yè)的發(fā)展提供便利。
另一方面，給獵頭機構(gòu)提供優(yōu)惠，從政策或者是稅率上入手，減免或降低獵頭機構(gòu)的稅收。引導(dǎo)和鼓勵獵頭服務(wù)逐漸成為一種奢侈服務(wù)，提高獵頭機構(gòu)的注冊標(biāo)準(zhǔn)，將獵頭打造成高端行業(yè)，徹底將獵頭從人才派遣中區(qū)分出來。
再者，建立政府資助型公益獵頭組織，網(wǎng)羅各行各業(yè)的專業(yè)人才。以人才交流為宗旨，通過無償或有償?shù)男问綖槠髽I(yè)或其他國家提供技術(shù)支持，專業(yè)指導(dǎo)等援助。促進海內(nèi)外各國的人才交流和專家派遣工作，為國際人才交流與發(fā)展提供平臺。
（二）建立政府采購清單制度
這是風(fēng)靡歐美國家的做法。依照中國國情和實際狀況，主要包括三個層次：
第一，鼓勵國有企業(yè)動用獵頭。近年來，國有企業(yè)在面向市場招聘時，常會多走一些彎路，而鼓勵國有企業(yè)與獵頭公司合作來招聘企業(yè)核心人才中的中高端管理人才，成功率高，能擴大候選人的來源，把篩選的過程專業(yè)化，獵頭公司對候選人各方面的判斷和評估也會更科學(xué)化。另外，國有企業(yè)對接上獵頭服務(wù)，對其國際化和管理提升大有益處。有利于促進國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，增加國企招聘方式的活力。
第二，建立優(yōu)質(zhì)獵頭公司名錄。政府搜集獵頭行業(yè)服務(wù)質(zhì)量高，搜尋人才速度快的獵頭公司名單，建立一個獵頭公司名錄，不僅方便政府增加對獵頭公司的了解，同時，與獵頭公司合作，也可以政府通過獵頭公司儲備一些必要時合適的候選人名單。
第三，政府購買獵頭服務(wù)產(chǎn)品。政府通過獵頭公司能在需要獵聘人才的時候快速且精準(zhǔn)地獵到合適崗位的人選。而且獵頭公司能為政府提供合理且優(yōu)化的有參考價值的意見。獵頭公司負責(zé)任，能提供候選人才的真實情況并能進行坦誠交流，可以為政府提供指導(dǎo)性建議，幫助政府做到人崗匹配，從而提高招聘效率，合適的人才還能有利于政府提高行政效率。
簡言之，人才派遣業(yè)在中國發(fā)展前景廣闊，人才派遣業(yè)中的各方，應(yīng)該把握時代機遇，發(fā)揮優(yōu)勢，在良性競爭中互惠互利。盡管該行業(yè)在中國尚且是個新事務(wù)，但其本身具有強大的生命力，只要經(jīng)過規(guī)范和引導(dǎo)，必定能推動人才派遣業(yè)的繁榮發(fā)展。
參考文獻
[1]王圓圓，羅東霞.中國人才派遣業(yè)的主要問題及對策 [C]．第四屆（2009）中國管理學(xué)年會——公共管理分會場論文集.2009.
撰寫人：___________
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期：___________
xx年底獵頭顧問個人總結(jié)
自入職以來，已有一月多了，從未出單，特寫此總結(jié)，以做經(jīng)驗。
初次踏入這一陌生領(lǐng)域，總帶有一絲不自信。在這一行，這也算是大忌。不知自己是否適合做這個，或是社會閱歷太淺，還是自己想做的太完美，亦或是自己的習(xí)慣性程序邏輯思維在做怪等等，可能與這些都有關(guān)系，使自己遙遙落后于同事。今天思考再三，總結(jié)出來一些門道，還望大家多多指教，深入交流。
我們的職業(yè)叫獵頭顧問，而我頂多算個助理或代表。說白了我們的工作就是紅娘配對，與人打交道的。即是與人打交道，當(dāng)然就少不了找客戶，拉業(yè)務(wù)，而我們工作全部用電話和網(wǎng)絡(luò)完成。首先說一下我們的工作流程，先是找客戶、問需求，然后是簽合約、找人才?？偟膩碚f工作能不能做好，就看一下幾點。
(一????找客戶的數(shù)量和質(zhì)量
客戶是什么?有人說客戶是上帝，是的。客戶是我們業(yè)務(wù)根本，我們賺的就客戶的錢。業(yè)務(wù)講究“量”，數(shù)量和質(zhì)量。只有數(shù)量越大，質(zhì)量越好，我們的業(yè)務(wù)才上的去。之前不懂，只是一味地想客戶多可以了和快速完成每天的任務(wù)，而忽略了客戶的質(zhì)量。
(二????電話量有沒有達標(biāo)
自認自己不是一個狙擊手，只有擴大范圍尋找機會，而電話量的多少決定了機會的多少。在客戶的基礎(chǔ)上，只有加大自己的電話量，才有更多的機會和客戶。
(三????對專業(yè)知識的探究
這一點很重要。在這個社會分工日益明確的時代，比的是誰更專業(yè)。這方面是必學(xué)的，不能只靠公司的這些培訓(xùn)。做我們這個，更要具有全方位的知識，私下也要更多的學(xué)習(xí)一下工作所牽連到其他方面的知識，要循序漸進。
(四????對工作技巧的分析
對中國文化有一定了解的我，知道什么都要變通。做我們這個更尤甚之。理論是紙上談兵，實踐才是真道理。這方面我做的不太好，今后會多向同事學(xué)習(xí)。
(五????自己的工作狀態(tài)
無數(shù)的成功學(xué)告訴我們，心靈的力量是多么的強大。哲學(xué)一點內(nèi)因決定外因，首先是想做好，然手才是可能做好、能做好。我要保持好自己的激情。
(六????對自己的習(xí)慣性格的分析
從今天起我要改掉自己以往懶散的性格，更加勤奮的工作。關(guān)心世界大同和人類的終極關(guān)懷。對自己負責(zé)，公司負責(zé)，和客戶負責(zé)。洗腦真厲害，突然自己也羊皮卷了。好與壞只是那么一紙之隔。當(dāng)然我是正義的。
(七????如何加強個人的執(zhí)行力和團隊的執(zhí)行力
兵貴神速，時間是制勝的有力法寶。以往回復(fù)客戶總是太拖拉，今后我更要加強自己的執(zhí)行力。個人的力量是弱小的，更要配合好團隊，自己牛團隊才牛，團隊牛自己才更牛。要快速響應(yīng)團隊的號召，加強團隊的執(zhí)行力。
關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè) 高管人才 獲取
中圖分類號：C936 文獻標(biāo)識碼：A
依托湖北省教育廳2011年組織的“高校青年教師下基層”項目，筆者有幸追蹤觀察了湖北一家民營企業(yè)兩年的發(fā)展及其在高管人才獲取方面的實踐，時間跨度為2011年初至2012年底。
一、湖北XH肥業(yè)公司基本狀況
1.基本信息
湖北XH肥業(yè)公司誕生于2010年，由湖北TL米業(yè)集團四大私人股東出資興建，公司四位股東及其股權(quán)份額分別為：林總（占26%）、張總（占25%）、王總（占25%）和甘總（占24%）。公司2011年底賬面固定資產(chǎn)達1.1億元，年產(chǎn)復(fù)合肥10萬噸，銷售額約2億元，員工接近200人。公司生產(chǎn)設(shè)備先進，生產(chǎn)的噴漿造粒硫酸鉀以及用氨酸法、硫基NPK技術(shù)生產(chǎn)的高濃度復(fù)合肥，暢銷全國20多個省市，并已通過ISO9001質(zhì)量管理體系認證。
2.組織結(jié)構(gòu)
公司董事會由四位私人股東及若干外聘專家組成（主要為地方政府官員）。第一大股東林總身兼董事長和總經(jīng)理兩職；此外，張總兼任生產(chǎn)經(jīng)理，甘總兼任銷售經(jīng)理。除生產(chǎn)與銷售兩條主線之外，公司另設(shè)人事行政部和財務(wù)部。生產(chǎn)部門負責(zé)原料采購、生產(chǎn)制造、倉儲運輸、設(shè)備維護等職責(zé)。銷售部門實行三級銷售管理，即：銷售經(jīng)理-區(qū)域經(jīng)理-業(yè)務(wù)員。
3.人員構(gòu)成
2012年底，生產(chǎn)部門有129人，銷售部門38人；人事行政部（含保衛(wèi)、后勤）和財務(wù)部員工數(shù)量較少，總共不足20人。生產(chǎn)部門一線員工幾乎全是外省農(nóng)民工，經(jīng)過簡單培訓(xùn)后即上崗；技術(shù)人員與主管數(shù)量有限，主要招聘有相關(guān)工作經(jīng)驗的社會人員。銷售部區(qū)域經(jīng)理多為有一定社會人脈的銷售人員，主要來自競爭企業(yè)或相關(guān)行業(yè)；業(yè)務(wù)員數(shù)量較多，招聘門檻也較低。另外，公司各個部門都安置了一定數(shù)量的股東親屬。
二、XH肥業(yè)公司高管人才獲取實踐
1.憑社會關(guān)系獲取
公司首先想到的途徑是憑借各位股東的私人社會關(guān)系，四處挖掘人才。這種方法在短期內(nèi)十分有效，以至于在筆者兩年觀察期結(jié)束時，企業(yè)股東依然相信這種渠道是最有效的高管人才獲取方式。公司剛成立不久，就憑借股東個人與地方政府的關(guān)系，聘用一名政府官員黃某擔(dān)任行政部經(jīng)理（同時保留公務(wù)員身份）。黃某40多歲，曾擔(dān)任當(dāng)?shù)厥泄ど叹志C合辦公室主任，年輕時也有過企業(yè)工作經(jīng)驗。黃經(jīng)理來到公司主要負責(zé)公司各種規(guī)章制度建設(shè)與實施，包括生產(chǎn)、銷售、人事、財務(wù)以及行政后勤管理制度。2011年底，黃經(jīng)理離職。筆者與公司董事長私下交談，方得知盡管黃經(jīng)理一年來工作業(yè)績平平，但公司并沒有打算辭退他，最終讓股東們?nèi)虩o可忍的是其生活作風(fēng)問題。通過行業(yè)社會關(guān)系，公司還聘用了一位高級技術(shù)人員劉某擔(dān)任生產(chǎn)副經(jīng)理。劉副經(jīng)理年紀(jì)在50多歲，曾是湖北洋豐的高級工程師，為人踏實，勤勤懇懇，但并不擅長言辭。在公司接待外地客戶的多次酒席上，作為公司首席技術(shù)專家的劉副經(jīng)理總是一言不發(fā)，這讓公司的幾位股東頗為不滿。劉副經(jīng)理自聘任以來，一直不能升任生產(chǎn)經(jīng)理正職，他只管技術(shù)上的問題，但這并不能解決生產(chǎn)效率低下的現(xiàn)實，兼任生產(chǎn)經(jīng)理的張總為此也是抱怨不斷。
2.社會公開招聘
公司在2012年初通過招聘網(wǎng)站上了招聘生產(chǎn)經(jīng)理（年薪10-15萬）、銷售經(jīng)理（底薪6萬+不封頂提成）和行政經(jīng)理（年薪6-10萬）的信息，并很快收到不少簡歷，其中不乏有多年工作經(jīng)驗且擁有MBA學(xué)位的求職者，或有多年同行業(yè)大企業(yè)工作經(jīng)驗的候選人。經(jīng)過初步篩選以及幾位股東親自面試，公司聘用了一名從湖北宜化離職的中層管理者萬某擔(dān)任新的行政經(jīng)理，同時聘用一名自稱從湖北洋豐南陽分公司離職的銷售經(jīng)理趙某擔(dān)任公司銷售副經(jīng)理（甘總依然兼任銷售經(jīng)理正職）。2012年底，上述兩人皆離職。公司股東們認為這兩人徒有其名，甚至懷疑他們當(dāng)初的簡歷信息有虛假成分。
3.借助獵頭服務(wù)
公司也曾嘗試通過獵頭獲取人才，但獵頭公司的要價（大約3-4萬）讓公司股東們覺得不靠譜，他們覺得找個人根本不需要如此昂貴的費用。迫于人才缺乏的壓力，公司勉為其難通過獵頭從外地招聘了一名有大型企業(yè)工作經(jīng)歷的MBA管理人才。入職后，公司并沒有立即給與其任何部門正職的工作，意在考察一段時間。但是工作不到半年，對方即提出離職。公司也沒有挽留，在股東們看來，對方完全不了解中小民營企業(yè)經(jīng)營的特點，提出的想法脫離實際。
4.內(nèi)部培養(yǎng)與提拔
公司雖然剛成立不久，但其母公司TL米業(yè)集團已有十多年的運作歷史。幾位股東除了負責(zé)XH肥業(yè)的經(jīng)營管理，也是TL米業(yè)集團的負責(zé)人，他們在多年的管理實踐中也曾嘗試通過內(nèi)部培養(yǎng)與提拔來發(fā)掘人才。但最終幾位老總認為這個渠道是最不現(xiàn)實的方式。原因有三：一是公司內(nèi)部現(xiàn)有人員完全沒有培養(yǎng)的價值，不論是基層還是中層，看不到能獨擋一面的人；二是內(nèi)部培養(yǎng)需要的時間太長，一年半載很難培養(yǎng)出一名合格的高管，而公司又急于用人；三是校園招聘的大學(xué)生要么眼高手低，要么很快就離職，忠誠度低。
三、XH肥業(yè)公司高管人才獲取實踐的得失分析
截至2012年底本次觀察結(jié)束，XH肥業(yè)公司的高管層配置和初創(chuàng)時完全一樣：三位股東兼任總經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理和銷售經(jīng)理，人事行政、財務(wù)部門欠缺真正意義上的正職部門經(jīng)理，且公司依然缺乏完善的生產(chǎn)與職能管理制度。總結(jié)公司高管人才獲取實踐的得與失，將有利于看清未來改進的方向。
1.實踐的可取之處
首先，在公司成立之初，四位股東中有三人主動承擔(dān)經(jīng)營層角色，而且盡心盡責(zé)，主抓生產(chǎn)與銷售兩條線，最大限度地保證了公司得以迅速運轉(zhuǎn)；其次，公司股東能很快意識到自身經(jīng)營能力的不足，并嘗試多種途徑去獲取高層次人才；再次，通過幾位股東的社會關(guān)系去尋找高管人才，其實是一條不錯的途徑。事實上，這可以看作是“雇員推薦”的一種特殊形式。因為擔(dān)心形成小幫派和任人唯親，“雇員推薦”往往容易被企業(yè)忽視，而這恰恰是各種招募渠道中效率較高的一種，尤其適于關(guān)鍵崗位職缺人員和專業(yè)技術(shù)人員的招聘。
2.實踐的失敗之處
一是急于求成，沒有高管人才接替計劃。公司因為內(nèi)部已有人員的素質(zhì)不高，就不愿做人力資本投入，也不愿意為那些毫無工作經(jīng)驗的大學(xué)生做長期投資和等待，致使人才基礎(chǔ)工作始終無法開展，這進一步造成公司內(nèi)部人才匱乏的長久局面。二是沒有甄選外部高管人才的經(jīng)驗和技術(shù)。在收到求職簡歷之后，僅僅看求職者的工作經(jīng)歷和業(yè)績，然后安排求職者與股東們面談。無論是看簡歷，還是面談，基本上是求職者描述自己過去如何成功。沒有求職者背景信息調(diào)查，也沒有有效的面試問題設(shè)計，更沒有使用管理人員測評工具，很難辨別求職者提供的信息是否真實，也無法判斷對方是否真的適合公司提供的崗位。三是對獵頭公司服務(wù)缺乏正確的認識。獵頭公司的服務(wù)有好有壞，收費也有一定的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。如果利用獵頭最終找到合適的高管，那么支付給獵頭公司的費用將顯得微不足道；而如果缺乏對獵頭公司實力和服務(wù)水平的了解，不能有效配合或完全依賴于獵頭來幫助企業(yè)甄選，則失敗的風(fēng)險會劇增。
四、中小民營企業(yè)高管人才獲取的三大關(guān)鍵
1.及早實施高管接替計劃
內(nèi)部培養(yǎng)與提拔始終是最可靠的高管人才獲取途徑之一。蒙牛乳業(yè)創(chuàng)始人牛根生在用人方面曾有一句名言：“有德有才破格重用，有德無才培養(yǎng)使用，無德有才限制使用，無德無才堅決不用?！备鶕?jù)這個標(biāo)準(zhǔn)，公司需要重新審視員工素質(zhì)。做不好甚至做不了事，有可能是技能欠缺，也有可能是品德問題，或態(tài)度問題。那些品德端正但缺乏管理知識與經(jīng)驗的員工，完全可以作為潛在培養(yǎng)對象；態(tài)度不好，做事有情緒的人，也不要一竿子全部撂倒，倒要反思是否管理制度不好導(dǎo)致其激勵不足。此外，招聘大學(xué)生作為管理儲備生，加強引導(dǎo)與培訓(xùn)，做好其職業(yè)生涯規(guī)劃，將利于根本上扭轉(zhuǎn)中小民營企業(yè)中高端人才匱乏的局面。從中小民營企業(yè)的長遠發(fā)展來看，必須走上自我培養(yǎng)人才的道路，而且宜早不宜遲。
2.慎重組織外部高管招聘
外部聘請高水平的管理人才是必要的，如果選拔得當(dāng)，可以在短時間內(nèi)極大改善公司的經(jīng)營管理效率。但外部人才的供給畢竟有限，特別是高端人才，往往與其原工作組織和環(huán)境存在很強的共生關(guān)系；在原來的組織工作出色，不意味著在新的公司也能如魚得水。因此，無論公開招聘、員工推薦還是獵頭服務(wù)，只要是外來的高管人才，公司必須慎之又慎。如果是公司自己組織招聘，除了要有完善的高管招聘制度，還要選擇合適的甄選技術(shù)；如果是借助獵頭公司，則要注意向其認真闡述公司對高管人才的詳細要求，并注意辨別向公司提供服務(wù)的人到底是專業(yè)人士，還是一位口若懸河的推銷員。
3.努力推進現(xiàn)代公司治理
規(guī)范的公司治理機制有利于激勵并約束企業(yè)高管，這是學(xué)術(shù)界與企業(yè)界普遍認可的觀點。民營企業(yè)嘗試引進職業(yè)經(jīng)理人鮮有成功案例，很多老板也因此給職業(yè)經(jīng)理人打上華而不實的標(biāo)簽；與此同時，職業(yè)經(jīng)理人也對民營企業(yè)特別是家族企業(yè)的管理風(fēng)格廣為詬病。事實上，造成這種局面的很大責(zé)任在企業(yè)方。本文中的企業(yè)，外部引人頻頻失敗，雖然有方式不當(dāng)?shù)脑?，但是幾位股東事必躬親、凡事插手的管理風(fēng)格，難免讓外來人才覺得束手束腳。治理規(guī)范的公司，無論是國企還是民企，都能對職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生較大吸引力。
參考文獻
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求職簡歷是求職者向招聘者推銷自己時遞出的形象名片。那關(guān)于完美的簡歷要怎樣寫呢?下面是小編為你整理的寫出完美的簡歷的技巧，希望對你有幫助。
怎樣寫出完美的簡歷第一步：確認自己的求職方向
寫簡歷只是職業(yè)發(fā)展的一個環(huán)節(jié)，個人簡歷模板 wdjl.net，它是服務(wù)于你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的。有了明確的求職方向，寫簡歷也會更清晰。漫無目的的海投不建議。
第二步：仔細閱讀公司介紹和職位描述。
同樣的職位名稱，在不同的公司，工作內(nèi)容可能有很大差異。通過公司介紹和職位描述了解企業(yè)的背景和職位的工作內(nèi)容，看看是否和自己的經(jīng)歷匹配。當(dāng)然，不少公司的職位介紹寫的不好，就要通過跟人力部門溝通或向獵頭朋友咨詢(有個獵頭朋友很重要，呵呵)，或通過業(yè)內(nèi)朋友關(guān)系打聽一下企業(yè)內(nèi)部的職位工作細節(jié)。
第三步：認清自己的優(yōu)劣勢
好的公司或崗位往往有很多人來應(yīng)聘，即使是獵頭級別的高管的崗位，企業(yè)方也會在見過多個候選人后才會做出決定。所以寫簡歷的時候要分析自己相對于其他求職者的優(yōu)勢所在。簡歷要盡量把自己的獨特優(yōu)勢強調(diào)出來。
第四步：圍繞職位要求寫簡歷內(nèi)容
寫簡歷跟寫文章一樣，要圍繞中心思想來寫。每份簡歷都是針對一個特定職位的，不要一份簡歷投多個職位，這樣會降低成功率。在領(lǐng)會職位要求的基礎(chǔ)上，開始寫簡歷的具體內(nèi)容，無論是自我評價總結(jié)、還是每段工作經(jīng)歷里的崗位職責(zé)，甚至是參加的培訓(xùn)，都要通過描述來突出自己的經(jīng)驗?zāi)芰湍壳八鶓?yīng)聘職位的關(guān)系。不要把重點只是放在最近的一段工作經(jīng)歷上。
通過你業(yè)余讀的相關(guān)書籍名單，都可以表達出你對所在行業(yè)或崗位的了解、興趣和研究。
第五步：拿事實說話
管理層或人力部門看簡歷往往希望通過簡歷里的描述來了解你實際的能力和經(jīng)驗。簡歷上單純說自己溝通能力強，或銷售經(jīng)驗豐富是沒有說服力的。通過每段經(jīng)歷里的描述，可以舉1-2個具體事例來說明，你是如何通過你的溝通能力來解決工作中的問題的?；蛘吣阃ㄟ^努力拿下了某個大客戶(包括銷售額數(shù)據(jù)等)。組織能力則可以通過參與過的一些大型項目的順利完成來體現(xiàn)。
第六步：合理的長度
目前企業(yè)面臨的招聘壓力都很大，人力一天可能看上百份簡歷。為了提高效率，即使您有20年工作經(jīng)歷，也最好濃縮在2-3頁里，2頁最佳。圍繞職位要求，在寫完簡歷后，調(diào)整一下內(nèi)容，刪減一部分文字也是必要的。比如;你畢業(yè)7年了，大學(xué)學(xué)的課程或參加的活動就沒那么重要了，可以不寫。不要面面俱到。
2008年7月10日，App Store正式上線，之后一直到2012年都被認為是移動互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)的草莽時期，大量的創(chuàng)業(yè)公司、創(chuàng)業(yè)團隊涌現(xiàn)，每年總會有幾款“神奇”的應(yīng)用，可以迅速獲得海量下載，爆紅網(wǎng)絡(luò)。
如今，移動互聯(lián)網(wǎng)就像當(dāng)年的電商一樣，迅速變得擁擠而混亂，同質(zhì)化競爭加上收費困難、推廣成本高企已經(jīng)讓創(chuàng)業(yè)者開始關(guān)注差異化領(lǐng)域，用APP（第三方移動應(yīng)用程序）改變傳統(tǒng)行業(yè)，用O2O（線上線下）聯(lián)通消費與服務(wù)，這或許可以成為另一種方向的開拓。
這仍是最好的時代
一位不愿透露姓名的創(chuàng)業(yè)者向《新財經(jīng)》記者描述了自己的失敗經(jīng)歷。他和團隊開發(fā)了一款用于醫(yī)院掛號的APP，這看上去是生活中急需改善的一項服務(wù)需求，但實際操作中由于難以給醫(yī)生足夠的利益回饋，加上所融資金迅速在推廣中消耗殆盡，這次信心滿滿的創(chuàng)業(yè)很快就結(jié)束了。
他總結(jié)自己失敗的原因，首先是開發(fā)的應(yīng)用是否有效，能不能滿足最切實的需求；其次在推廣環(huán)節(jié)存在太多陷阱，50萬元買到100萬個有效下載，但是所謂有效下載有各種計算方式，一旦推廣活動結(jié)束，這些下載就變成了僵尸應(yīng)用，并沒有獲得多少活躍用戶。
經(jīng)歷過一輪洗禮后，已經(jīng)有大量的APP創(chuàng)業(yè)者品嘗了失敗的苦果，大公司的加入進一步壓縮了他們的生存空間。很多早些年進入移動互聯(lián)領(lǐng)域的創(chuàng)業(yè)者感嘆：美好的時代已經(jīng)過去！
對于關(guān)注移動互聯(lián)網(wǎng)全行業(yè)發(fā)展的投資人來說，還沒有這么悲觀。
“大家一致感覺，現(xiàn)在APP的特點是出來的應(yīng)用特別多，更新速度特別快，生命周期比較短。但是失敗的例子多并不代表整個行業(yè)不行，這跟當(dāng)年互聯(lián)網(wǎng)一樣，總有好的網(wǎng)站，也有不好的網(wǎng)站。”啟明創(chuàng)投投資經(jīng)理王世雨對《新財經(jīng)》記者說。
他覺得，移動互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)還處于中早期，遠沒到過去的時候?！坝绕涫谴怪毙袠I(yè)與移動互聯(lián)網(wǎng)的交叉還沒有真正開始。而有些行業(yè)，比如手機游戲，正在爆發(fā)期，并證明了直接收費模式的成功；另外，做社區(qū)的很多APP在短期內(nèi)還是找不到掙錢的方法，有待于進一步探索。”
“目前看起來移動互聯(lián)網(wǎng)的流量比互聯(lián)網(wǎng)更集中，巨頭壟斷的優(yōu)勢更加明顯，就像微信的成功，是小公司很難去競爭的。但是這不代表小公司就沒有機會，我認為還有一些做垂直行業(yè)的應(yīng)用會在移動互聯(lián)網(wǎng)上出現(xiàn)，巨頭公司不會每個行業(yè)都去做。”王世雨說。
起點創(chuàng)業(yè)營創(chuàng)始合伙人查立認為，移動互聯(lián)網(wǎng)是創(chuàng)新的時代，只有創(chuàng)新的產(chǎn)品才有生存的余地?！翱截悇e人很難成功，如果沒有任何特點就不應(yīng)該做，創(chuàng)業(yè)就一定要創(chuàng)？新。”
查立看來，在當(dāng)前社交網(wǎng)站、自媒體這么發(fā)達的社會，產(chǎn)品出來以后最初的用戶通過口碑式傳播是非常容易的，如果不能得到這些用戶，要靠廣告去推一定不是好產(chǎn)品?！艾F(xiàn)在一個微博有5萬粉絲很容易，如果上面有5000人用你的產(chǎn)品就非常好，可以花點錢去做推廣，當(dāng)更多客戶進來時，推廣力度可以更大些。找來幾千萬元去做市場，沒有這種事情。一個企業(yè)一定是從小規(guī)模一步一步向更大規(guī)模發(fā)展，特別是APP，如果要靠錢去砸，我覺得這樣的產(chǎn)品有先天問題，不一定能做起來?！?/p>
如今，移動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展在逐漸清晰，比如較早起步的游戲已經(jīng)有明確的商業(yè)模式，而導(dǎo)購等消費類的應(yīng)用也在逐漸摸索賺錢路徑。相對來說，根植于行業(yè)資源，開發(fā)垂直行業(yè)的應(yīng)用剛剛開始，這是一個更加專業(yè)和專注的領(lǐng)域，也是大公司難以模仿，卻需要精耕細作的田地。
bobo：美發(fā)的創(chuàng)意應(yīng)用
當(dāng)2011年bobo網(wǎng)推出第一款A(yù)PP應(yīng)用時，史良瑞感到自己走對了方向。
有多年TMT（數(shù)字新媒體產(chǎn)業(yè)）行業(yè)經(jīng)驗的史良瑞與從事美發(fā)行業(yè)管理的徐紅春一拍即合，決定做一家為美發(fā)行業(yè)提供信息化服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)公司?！爱?dāng)時的想法很簡單，日常生活中很多事情都可以在網(wǎng)上找到應(yīng)用，如找餐館、訂酒店、訂票？？但是做頭發(fā)這事兒還不能依靠網(wǎng)絡(luò)解決。我們覺得這是個機會，而且市場空間也可以?！笔妨既鹫f。
美發(fā)主要服務(wù)兩個群體，一個是發(fā)型師群體，一個是消費者群體。如果買和賣兩個群體同時發(fā)展獲得的價值會更多，但考慮到初創(chuàng)企業(yè)要更加集中，史良瑞決定在起始階段只做專業(yè)群體，即面向發(fā)型師服務(wù)。
2010年，他們做了一家web網(wǎng)站——為發(fā)型師提供服務(wù)的專業(yè)平臺。在史良瑞眼里，這是一段吃力不討好的經(jīng)歷。“發(fā)型師的工作狀態(tài)是上午10點上班，晚上10點下班，在店里不太可能接觸PC機，而下班之后也沒力氣再趴到電腦前？了?！?/p>
真正爆發(fā)是在推出APP應(yīng)用之后?！耙驗樗麄冋娴暮苓m合移動互聯(lián)網(wǎng)，現(xiàn)在平板電腦和智能手機都很普及，不僅作為娛樂工具，而且可以成為發(fā)型師與客人間的溝通媒介，除了用微信等社交應(yīng)用維系和顧客的關(guān)系，還可以在上面向顧客演示自己的作品，幫助顧客挑發(fā)型圖片?！眀obo這一段發(fā)展就是基于對美發(fā)行業(yè)的深切了解，把應(yīng)用嵌入到發(fā)型師的工作環(huán)節(jié)中。
最開始，bobo向發(fā)型師提供一些好看的發(fā)型圖片，后來發(fā)型師可以在上面分享自己的作品和收藏，交流發(fā)型的制作技巧，這相當(dāng)于在手機上搭建了一個發(fā)型師的專業(yè)社交平臺。
現(xiàn)在，bobo上的發(fā)型師會員有21萬多名，他們的日活躍度能達到30%以上。這是沒有進行任何廣告推廣取得的成績，通過在發(fā)型師群體里的口碑傳播，加上參與一些美發(fā)行業(yè)比賽和秀，從2012年年底開始，會員數(shù)量加速增加。
“我們面向的是一個專業(yè)群體，發(fā)型師在全中國大約有四五百萬人，在十幾億人口里只占很小的比重，投放廣告恐怕收效不會太好。通過線上產(chǎn)品和線下運營來開拓市場對我們最經(jīng)濟。當(dāng)然把產(chǎn)品做好，讓發(fā)型師真真正正在這里面獲得一些他想要的東西、朋友價值，才是獲得認可的核心?！笔妨既鹫f。
bobo從今年下半年開始就會有一些收入，主要是面向發(fā)型師做一些教育培訓(xùn)和活動的策劃。往后還會推出一些付費的功能，但這要等到明年了。
“行業(yè)垂直服務(wù)更多是在行業(yè)資源的把控上面。美發(fā)這個領(lǐng)域比較特殊，人們一旦找到適合自己的發(fā)型師，可能就會跟著他很多年，消費者不會輕易改變，也不會輕易相信別人的推薦。這個特點讓它慢慢積累、穩(wěn)定上升，不能靠砸錢刷榜把量做上去，也不會很輕易地掉下來?！笔妨既鹫f。
獵上網(wǎng)：只賣療效
這一天，獵上網(wǎng)CEO孫曉丹應(yīng)邀來到蘋果公司中國總部，向客戶闡釋自己公司的服務(wù)模式，因為對方在電話中說：“獵上網(wǎng)作為一個招聘平臺超出了我的預(yù)期，需要和你見面談?wù)?。”孫曉丹覺得，這正是她樂此不疲做獵上網(wǎng)的原因，“我就是要讓客戶說‘你們超出了我的預(yù)期’，我就是要改變這個行業(yè)的經(jīng)營模式。”
出生在東北的孫曉丹大學(xué)畢業(yè)便成為一名獵頭，工作一年半后，她成為公司業(yè)務(wù)排名第一的顧問，并在2005年創(chuàng)立了自己的獵頭公司，但是多年打拼卻讓她感受到獵頭公司的瓶頸。
“為什么很多獵頭公司號稱有百萬級的人才積累，但業(yè)務(wù)額卻那么低？為什么獵頭行業(yè)只能像高定服裝一樣，提供非標(biāo)準(zhǔn)的訂制服務(wù)？為什么不能把客戶的需求集中起來，做相對標(biāo)準(zhǔn)化的批量交付？”孫曉丹熟知獵頭業(yè)務(wù)的諸多困局和管理難點，當(dāng)移動互聯(lián)網(wǎng)成為潮流，獵頭們的工作方式與十幾年前相比卻沒有太多變化。
她想是否可以借助互聯(lián)網(wǎng)搭建一個“貨架”？HR（人力資源經(jīng)理）在上面放上需要招聘的職位，獵頭在上面推薦更加精準(zhǔn)適合的候選人，在網(wǎng)絡(luò)上解決雙方的信息對稱問題；同時，幫助有擅長的獵頭源源不斷地接到同質(zhì)化的職位招聘訂單，將之前積累的候選人資源“人盡其用”，加快“候選人”的周轉(zhuǎn)。
于是，獵上網(wǎng)誕生了。
現(xiàn)在，獵上網(wǎng)已經(jīng)吸引了Apple、Honeywell、萬科、復(fù)星等各行業(yè)的數(shù)千家企業(yè)客戶。同時合作的數(shù)百家獵頭企業(yè)中的顧問數(shù)量也已近萬名。最近，獵上網(wǎng)更是推出了手機APP應(yīng)用，把HR和獵頭的工作流程互動置于手機方寸之間，讓他們可以利用生活中的碎片時間隨時完成工作。
根據(jù)人力資源行業(yè)協(xié)會的數(shù)據(jù)，2012年，中國獵頭招聘產(chǎn)業(yè)的招聘營業(yè)額就超過了200億元，這不是一個小行業(yè)，但這是一個非常碎片化的行業(yè)，僅上海一地就有5000家以上的獵頭公司。對于企業(yè)來說，中高端職位招聘需要依靠獵頭，但選擇一家高效又適合自己的獵頭公司談何容易。
通過獵頭在平臺上的合作記錄，獵上網(wǎng)可以通過獵頭信用系統(tǒng)讓HR選擇適合自己的獵頭公司及獵頭顧問。孫曉丹打開手機，展示獵上網(wǎng)HR的應(yīng)用界面，向記者介紹：“點開‘職位’，可以看到有多少職位正在招聘，每個候選人的進度怎樣；點開‘面試’，可以查看所有的面試安排，按照時間、日期全部排列在這兒；點開‘獵頭’查看有多少獵頭在為我服務(wù)，每個獵頭有介紹、評級；只要點擊‘接受面試’，號碼就跳出來，可以直接打電話了。”手機和電腦不同，可以時時推動，隨時查看進度，隨時給對方回饋，工作在零碎的時間里都能完成了。
為什么要跳，往哪里跳，怎樣跳，都要考慮清楚。值此新年伊始之際，《投資與理財》為您搜羅各種跳槽技巧，解答各類跳槽難題，希望在您跳與不跳費思量之時，成為您行動的指南針。
如何判斷跳，還是不跳？
A跳，還是不跳？這個問題再度卷土重來。記者近日看到一則小故事，簡單卻對人很有觸動。說兩個同事爬山，遇到一個老和尚，說起工作中的各種不如意。老和尚說，不過一碗飯。回去以后，兩人一個辭職，一個繼續(xù)。若干年后，兩個人再相遇，都已經(jīng)不再是當(dāng)年的小菜鳥：辭職的已經(jīng)有了一個自己的小農(nóng)場，繼續(xù)工作的也已經(jīng)成為公司的棟梁。辭職的那個說，老和尚說了，不過一碗飯么，我一想也是，何必受這個氣呢，就辭職回家種地了。另一個同事說，對呀，老和尚說，不過一碗飯，我就想，何必想那么多呢，我只要把自己手頭的工作做好，做極致，沒想到一切就好起來了。
出來討生活，終究還是靠實力說話。雖然可能會讓人覺得這是一句沒用的廢話，可惜不得不說，既然沒有爹可以拼，剩下的只是拼努力了。環(huán)境種種令人不如意，去也好，留也好，多問問自己，工作做得到底怎么樣？有沒有做好？能不能做得更好一點？可不可以把它做完美？如果都做好了，那還怕什么呢？此處不留爺，自有留爺處。
為了跳槽要事先做好哪些準(zhǔn)備？
A很多人認為，跳槽是一件很偶然的事兒，時機到了，該跳就得跳。其實，做好預(yù)熱，可以讓跳槽成為你的“升職計劃”。在這跳槽熱季，這些途徑能讓你越跳越高。
讓人脈資源為跳槽做足鋪墊
一項調(diào)查結(jié)果顯示，有95%的人力資源主管或是求職者通過人脈關(guān)系，找到適合的人才或是工作。不妨編制一張自己的人脈資源圖，根據(jù)各個朋友的情況，制定出不同等級的聯(lián)系頻率，因為我們不可能和每個人都保持很密切的聯(lián)系。建立人脈關(guān)系是持續(xù)的過程，不僅僅是四處搜集名片。也許這些人無法立即介紹工作機會給你，但是保持聯(lián)絡(luò)就有機會。后續(xù)的聯(lián)系，目的主要是讓雙方了解對方的最新狀況，并取得最新的信息，建立長久的互惠關(guān)系，以便在需要的時候用得上。
不要隨意向獵頭公司說“不”
有調(diào)查表明，48%的人會非常歡迎獵頭的到訪，然而，卻有很多人把握不住獵頭為你提供的機會。其實，獵頭在找“獵物”時，他手上不一定就有現(xiàn)成的職位，有的時候只是做人才儲備罷了，所以，第一次就能成功的概率很小。因此，很多人在與獵頭多次交涉后，就不再與其聯(lián)系，認為多次交涉都沒有實際的收獲。但需要注意的是，與獵頭保持經(jīng)常的良好的聯(lián)系，讓獵頭充分了解你，這樣在有新的職位時，他就很有可能在第一時間想到你。
選擇下一份工作我要考慮哪些因素？
A在考慮換工作或者職業(yè)發(fā)展的下一步時，通常有這么幾大因素需要考慮：老板、行業(yè)、地點、公司、職位、工作、薪資等。
跳槽面臨多家公司機會，該如何選擇？
A其實，如果你準(zhǔn)備好跳槽，并且擁有多家公司的工作機會，首先你是幸運的，無論選擇哪家公司，都是一個好的開始。那么，如何衡量幾家公司能帶給你的價值呢？
首先，明確自身個性氣質(zhì)和職業(yè)發(fā)展方向，這是選擇的前提。必須弄清楚自己是什么類型的人，外向還是內(nèi)向？理性還是感性？直覺還是判斷？其次，結(jié)合過去的職業(yè)經(jīng)歷和學(xué)習(xí)背景，分析自己目前的職業(yè)含金量，最關(guān)鍵的是你未來的職業(yè)目標(biāo)。你只有明確自己想做什么了，才能夠在不同的職位面前，有一個輕松的選擇。
第三，明確自己的行事風(fēng)格，并尋找與之相適應(yīng)的企業(yè)。確定自己的發(fā)展方向了，那只能說明，你對職位類型有了一個初步的定位。但是，這個公司的企業(yè)文化，它的大的氛圍是否與你的行事風(fēng)格相符，這也是你選擇一個公司最關(guān)鍵的因素之一。
除此以外，公司的成立年限、經(jīng)營狀況、用人機制和晉升制度、培訓(xùn)體系、公司的下一步市場發(fā)展方向以及老板的能力，也都是選擇時需要考慮的。
如何與新公司交涉讓薪資翻倍？
A當(dāng)我們在面試時，不要吝嗇提出你的要求，這樣讓人家了解你的想法，也有了協(xié)商的空間。
當(dāng)你了解了其他同行的薪資時，你可以比較客觀地替自己爭取到應(yīng)有的福利。
雖然公司主管無法給予你所想要的薪資待遇，但是你也必須極力爭取，因為有時因為你的堅持，公司會讓步。
當(dāng)你面試的公司在詢問你上一份薪資時，最好是誠實以告，用欺瞞的手段來獲取高薪資，一旦被發(fā)覺，對你的信譽將有不好的影響。
說服未來的公司，你值得他們在你身上花每分錢。表現(xiàn)你的意愿，先讓他們喜歡上你，覺得不能不雇用你，再提出你的薪資要求。
提出要求的時機很重要，最佳的時機就是當(dāng)未來上司已準(zhǔn)備好要雇用你時。一般人常犯的一個重大錯誤便是太快接受雇主的提議了?！拔铱梢栽倏紤]一下嗎？”是最好的響應(yīng)，適當(dāng)?shù)暮湓~是無傷大雅的。
如何以最快速度在新崗位有出色表現(xiàn)？
A跳槽到新的公司，新的開始不代表你又重新回到起跑線。之前工作經(jīng)驗的累積不但是你跳槽的資本，更是你在新工作崗位奮斗的籌碼。如何在新環(huán)境中盡快擁有出色表現(xiàn)，除了充分利用自身價值外，這些攻略，讓你事半功倍。
知己知彼
想要離開眼前的這個槽，一定要把想跳去的那個槽了解清楚，不然，跳進火坑就麻煩了。要多向相關(guān)領(lǐng)域中的從業(yè)者咨詢，了解實際的工作性質(zhì)、所需個人特質(zhì)和專業(yè)技能等。
攻略：仔細小心，不要輕易去冒險。
禁忌：人云亦云，過分理想化。
眼觀六路，耳聽八方
進入新的環(huán)境，首先要擺脫“孤軍奮戰(zhàn)”的窘境。仔細觀察周圍的同事，盡量找出最喜歡“八卦”的那一個。這樣的人知道全公司的大小事，做人幾乎沒有心理防線，只要你讓她感覺彼此臭味相投，她一定“傾囊相授”。
攻略：重點捕捉，各個擊破，廣結(jié)人緣，廣鋪路子。
禁忌：過于到處撒網(wǎng)，不求深入，不得要領(lǐng)。
調(diào)整狀態(tài)
及時發(fā)現(xiàn)問題，快速調(diào)整自己，及早進入狀態(tài)。對于正在經(jīng)歷“斷乳期”陣痛的人來說，面對新工作中的種種不適，應(yīng)該對當(dāng)前存在問題進行分析，并有針對性地調(diào)整自己。
攻略：反問自己，是什么讓自己陷入當(dāng)前的困境？是對“貴人”的過度依賴，還是工作能力的缺乏？
禁忌：剛愎自用，自以為是
好好學(xué)習(xí)，天天向上
主動學(xué)習(xí)，總結(jié)經(jīng)驗。進入全新的工作環(huán)境，就要加強學(xué)習(xí)，認知公司的企業(yè)文化，學(xué)習(xí)相關(guān)的業(yè)務(wù)知識，融入公司團隊，成為其中不可或缺的關(guān)鍵元素。這種能力是靠后期培養(yǎng)的，擁有較強的適應(yīng)能力，會縮短“職場斷乳期”的痛苦。
一、人員招聘
完成財務(wù)部新入職員工-王樂的入職流程；
完成投資開發(fā)部新入職員工-王涵的入職流程；
持續(xù)招聘風(fēng)險管理部高級經(jīng)理，市場主管以及建設(shè)管理部高級經(jīng)理。截至目前投放崗位14個，持續(xù)進行日常的職位更新，應(yīng)聘人員簡歷篩選以及對應(yīng)的部門推送工作。
二、招聘建議
因個別崗位職責(zé)以及任職資格的限制，造成人員空缺，除了現(xiàn)行網(wǎng)絡(luò)招聘，獵頭推送，可以內(nèi)部有償推薦或者薪資范圍內(nèi)適度降低要求。
三、完成六月全員公積金以及社保的繳納。
完成吳育成等人的職務(wù)任命工作，本月份個別員工薪資發(fā)生了變化，并初擬了相應(yīng)的調(diào)薪協(xié)議，
完成企業(yè)外國人工作許可企業(yè)材料申報
四、6月培訓(xùn)簡述
（一）政府化債，投融資以及平臺轉(zhuǎn)型培訓(xùn)班（6月21-22兩天）
合作單位：中至大講堂
參訓(xùn)人員：張晨，李淼
主要內(nèi)容：政府債務(wù)處置化解，平臺公司轉(zhuǎn)型，合規(guī)融資等
（二）第二十四次集中培訓(xùn)《對外業(yè)務(wù)中的協(xié)同發(fā)展》
主講人：朱建平
本次培訓(xùn)將針對投管業(yè)務(wù)、全過程咨詢、運維管理等方面，采用“培訓(xùn)+研討”的形式。
（三）分別安排人員參加7月啟金教育和智信教育公開課。
五、培訓(xùn)建議
（一）除了全員培訓(xùn)以外，可以有針對性的專業(yè)知識內(nèi)容培訓(xùn)。（二）建議培訓(xùn)出勤率納入員工日常出勤考核體系，與年度考核掛鉤。
六、完成顏總臨時交代的其他工作
七 、7月工作計劃
（一）完成外國人工作許可申請，同時協(xié)助辦理工作簽證事宜。
（二）跟進人員招聘，重點市場主管，風(fēng)險管理崗
（三）員工培訓(xùn)以及配合找尋合適的融資類公開課培訓(xùn)