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緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇人力資源公司工作總結(jié)，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
2011年，是公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃的第一年，在這一年里，公司加大對人力資源部的授權(quán)，規(guī)范化人力資源管理的分工，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求將人力資源部打造成專業(yè)，系統(tǒng)，規(guī)范，高效的部門。在這一年里，人力資源部在公司黨委、董事會的堅強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，在上級各級領(lǐng)導(dǎo)部門的具體指導(dǎo)和全部同志的共同努力下，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，按照“走專業(yè)化道路，做規(guī)范化人力資源管理”的總體化要求，克服現(xiàn)階段人力資源管理無序化，人力資源管理人員業(yè)余化等多重問題，以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點(diǎn)，從變革，創(chuàng)新、發(fā)展的大局出發(fā)，緊緊圍繞公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃，解放思想，與時俱進(jìn)，開拓進(jìn)取，立足本職，認(rèn)真落實(shí)每一項(xiàng)工作，努力學(xué)習(xí)專業(yè)化知識，為公司經(jīng)濟(jì)和發(fā)展建設(shè)提供了人力資源保障。
今年是公司管理突破年，也是人力資源部專業(yè)化建設(shè)的第一年，意味著公司的人力資源管理工作必須從業(yè)余到職業(yè)化轉(zhuǎn)變，從零散到系統(tǒng)化轉(zhuǎn)變，所以在今年的工作中，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，建設(shè)職業(yè)化、專業(yè)化的人力資源管理隊伍是基礎(chǔ)；明細(xì)分工，建設(shè)系統(tǒng)性的人力資源管理模式是原則；工作豐富化，建設(shè)多元化的人力資源管理是根本。在這一年里，人力資源部員工參加專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)班，增強(qiáng)人力資源管理專業(yè)化能力，參加成人再教育，夯實(shí)各類基礎(chǔ)知識。在這一年里，人力資源部落實(shí)責(zé)任一對一，對各模塊的工作明確主要負(fù)責(zé)人；再將各模塊有機(jī)的結(jié)合，建設(shè)系統(tǒng)化的人力資源管理模式。
在2011年，人力資源部的專業(yè)管理能力有了質(zhì)的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發(fā)展，但是，在公司當(dāng)前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有很多的東西要學(xué)習(xí)，還有很多的問題需要去解決。鑒于此，現(xiàn)將本年度的工作總結(jié)報告如下：
一、2011年度工作總結(jié)
（一）現(xiàn)階段員工結(jié)構(gòu)
在信息化的時代，準(zhǔn)確的信息資料是公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的重要依據(jù)，而準(zhǔn)確的人力資源資料是進(jìn)行人力資源規(guī)劃與全年人員布局的重要指導(dǎo)。
1.截止今年11月24日，公司共有員工2239人，其中男性1299人，女性940人，進(jìn)廠年限主要集中在1-5年和10-19年。
總?cè)藬?shù)性別進(jìn)廠時間段（年）男女1-56-910-1920-2930-3940-4922391299940140654565181294
2.公司現(xiàn)有員工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中專及同等程度的員工有724人，為公司員工按文化程度分類的第二大人群。
博士碩士本科大專高中中專初中小學(xué)1382149365359119288
3.公司現(xiàn)階段人員年齡構(gòu)成如下圖。
19以下20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501
（二）招聘與配置
1.人員招聘情況分析
招聘是補(bǔ)充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。在今年，人力資源部共受理招聘申請 起，需招聘 人，實(shí)際錄用 人，招聘完成比 %。
招聘次數(shù)
應(yīng)聘人數(shù)
錄用人數(shù)
錄用比
招聘費(fèi)用
費(fèi)用比率
在本年度的招聘中，外部招聘 人，內(nèi)部調(diào)整 人；
招聘次數(shù)
外聘次數(shù)
內(nèi)聘次數(shù)
招聘完成比
外部招聘人員中，本科文化程度 人，?？?人。
本科
大專
高中
初中
2.人員配置情況
在部分崗位需要進(jìn)行招聘的同時，合理安排富余生產(chǎn)一線員工。
在今年下半年，對xx分公司富余人員進(jìn)行調(diào)整，其中調(diào)整到xx分公司 人，xx分公司人，xxxx分公司 人，共計 人。
總富余人員xx分公司xx分公司xx分公司xx分公司
3.內(nèi)部招聘情況
內(nèi)部聘用是今年人力資源部招聘人員的主要途徑，在今年，根據(jù)用人需要，人力資源部在內(nèi)部人員中進(jìn)行招聘，降低招聘成本，并且在公司內(nèi)部營造出一個人人有機(jī)會晉升，人人有機(jī)會更換工作環(huán)境的氛圍，提高了員工的忠誠度，各用人單位所需要人員在新的崗位上適應(yīng)較快，進(jìn)一步地降低了管理成本，克服了外部招聘時間長，進(jìn)入角色慢、招聘成本高，決策風(fēng)險大，并影響內(nèi)部員工積極性的弊端。
（三）培訓(xùn)與開發(fā)
公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進(jìn)行培訓(xùn)才能有效地解決，培訓(xùn)是提升員工工作能力、技能的有效途徑。
1.入職培訓(xùn)
入職培訓(xùn)是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。人力資源部組織公司有關(guān)部門對公司發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和勞動用工管理制度等廠紀(jì)廠規(guī)、勞動安全、環(huán)保、職業(yè)衛(wèi)生、社會保障、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等內(nèi)容對新進(jìn)行員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，共培訓(xùn) 人次。
2. 在職培訓(xùn)
在職培訓(xùn)是提升在職員工工作能力，態(tài)度及技能的重要手段。今年，人力資源部共組織在職培訓(xùn) 次，包括研究生培訓(xùn) 人次，中旭鷹計劃培訓(xùn) 人次，總裁執(zhí)行力培訓(xùn) 人次，由佳靜培訓(xùn) 人次，年終績效考核、下年度人力資源規(guī)劃及動態(tài)薪酬設(shè)計培訓(xùn) 人次，四川化工學(xué)院培訓(xùn) 人次，以及舉行了在職員工職業(yè)技能培訓(xùn)共 人次。
3.內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)
在采用外部培訓(xùn)師培訓(xùn)的同時，加快公司內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)，在今年 月，初步確定內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，并由中旭顧問譚浩波對內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍進(jìn)行了培訓(xùn)，就培訓(xùn)過程禮儀，技巧等進(jìn)行培訓(xùn)。
培訓(xùn)是一項(xiàng)投資，而不是一項(xiàng)支出，今年的培訓(xùn)中，培訓(xùn)費(fèi)用共計 元，參加培訓(xùn)人員人均 元。
（四）薪酬與績效
1.薪酬總額管理與工資發(fā)放
薪酬總額的控制是人力資源部薪酬工作的重點(diǎn)。在年初，人力資源部根據(jù)集團(tuán)公司對各分公司的產(chǎn)量與利潤指標(biāo)對各分公司的薪酬的總額進(jìn)行了預(yù)算，在本年度的總額預(yù)算中，集團(tuán)公司的薪酬總額為 萬元，各分公司薪酬總額見下表
總額xx分公司xx分公司xx分公司xxxx分公司xx分公司xx分公司
公平、公正的工資核算，增長一線員工工作積極性，截止11月，共發(fā)放工資 元，發(fā)放 人次，人均工資 元。與去年相比，員工工資收入提高 個百分點(diǎn)。
2.考勤管理
加強(qiáng)考勤管理，在年初購買指紋機(jī)，及時錄入指紋，并制定出詳細(xì)的考勤管理細(xì)則，規(guī)范化了公司的考勤管理，擬定加班管理制度，做好出差單管理，詳細(xì)核對員工考勤。
3.績效管理
積極配合xx項(xiàng)目組對公司績效管理的開發(fā)與構(gòu)建，參與整個項(xiàng)目運(yùn)行過程，并在項(xiàng)目組撤離公司后，建立績效與薪酬管理試行方案，組織各單位確定本單位內(nèi)崗位價值及員工適崗度，組織各單位制定本單位績效管理方案，并予以試運(yùn)行。截止12月1日，已試行4個考核周期。同時在績效考核試運(yùn)行過程中，不斷收集來自各方面的意見和建議，為下一步的績效管理方案的調(diào)整及管理制度的制訂做好基礎(chǔ)工作。對各單位月度績效具體如下表。
分公司
8月
9月
10月
11月
xx公司
xx分公司
xxxx分公司
xx分公司
xx分公司
xx分公司
（五）員工福利管理
1.社保管理
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補(bǔ)充和延續(xù)，人力資源處按照國家有關(guān)政策規(guī)定，按時完成了公司、個人社會保險保費(fèi)的扣繳和上報各項(xiàng)資料，并按國家有關(guān)政策規(guī)定，辦理了公司養(yǎng)老、失業(yè)等保險的緩繳工作，截止目前為止，公司緩繳社保費(fèi)達(dá) 萬余元。
新建2011年新進(jìn)員工 人次的養(yǎng)老保險，完成2011年員工保險登記和審核。
按社保部門規(guī)定積極為職工做好因病和工傷住院醫(yī)療費(fèi)的賠付工作。全年全公司職工生病住院 人次，工傷住院 人次，賠付醫(yī)療費(fèi)（含工傷賠付），共計 萬元。
2.無償資金爭取
熟練掌握國家政策，爭取無償資金，為公司創(chuàng)造非生產(chǎn)性利潤。及時完成公司困難企業(yè)失業(yè)保險崗位補(bǔ)貼的申報，現(xiàn)已通過就業(yè)中心審核；完成《地震災(zāi)害援助證》申報材料，并經(jīng)縣就業(yè)中心，財政局、紀(jì)檢部門審查通過。在1-12月，人力資源部共爭取無償資金約 萬元。
3.職業(yè)病檢查
為加強(qiáng)和保障公司員工職業(yè)病預(yù)防和健康，根據(jù)《職業(yè)病防治法》有關(guān)規(guī)定， 年 月 日— 日組織各分公司生產(chǎn)一線員工進(jìn)行了職業(yè)病防治檢查工作，共計檢查 余人，為員工職業(yè)病的預(yù)防工作起到了一定作用。
>4.退休人員管理服務(wù)
人力資源處是公司與老同志聯(lián)系的橋梁和紐帶。部門全體人員不僅深入細(xì)致的做好退休員工的思想政治工作，還對來信來訪的退休員工給予了熱情的接待，并認(rèn)真做好解釋工作。2011年“九九重陽節(jié)”來臨之際，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心重視下，對 名退休員工進(jìn)行了慰問，使他們過上了一個歡樂祥和的節(jié)日。
5.節(jié)日慰問品發(fā)放
做好防暑降溫，節(jié)日慰問活動，2011年共發(fā)放勞保茶葉xx00kg，皮蛋4xxx盒，月餅2xxx盒，員工過節(jié)費(fèi)xx.4萬。
（六）員工關(guān)系與勞動爭議
以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于員工，以法律、規(guī)章、合同約束員工，是員工勞動著么管理的本質(zhì)特點(diǎn)，2011年，共辦理入職登記 人，退休 人，解除關(guān)系 人，工傷認(rèn)定 人，合同續(xù)簽 人，新簽 人。
入職登記退休登記解除勞動關(guān)系工作認(rèn)定合同續(xù)簽新簽合同員工流失率
加強(qiáng)信息管理，規(guī)范花名冊建立全面的人員管理檔案模式，方便員工情況的分析。
（七）采取一切可行的措施，保證人口普查工作的開展
在今年，人力資源部全部人員及各分公司有關(guān)人員全程參與全國第六次人口普查，嚴(yán)格遵照普查程序，多次入戶調(diào)查，摸底。掌握公司各小區(qū)內(nèi)住戶實(shí)際情況，在本次人口普查中，共普查 人，普查 戶，普查 小區(qū)。普查結(jié)果準(zhǔn)確，可靠，已通過上級有關(guān)部門審核。
（八）薪酬與績效改革
薪酬與績效的變革是今年人力資源部工作的核心，在整個項(xiàng)目開展過程中，人力資源部全程參與，從每次研討會的資料準(zhǔn)備，到研討會后的各項(xiàng)作業(yè)收集，從調(diào)查問卷的收集到統(tǒng)計，以及對崗位說明書的整理，各類訪談過程的組織和安排。在整個項(xiàng)目過程中，人力資源部員工的專業(yè)技能知識也得到了長足的發(fā)展。
二、本年度工作存在的不足
一年來，人力資源工作規(guī)范化建設(shè)初步確立了工作方向和目標(biāo)，把人力資源部分管理理念和工作導(dǎo)入到了各個業(yè)務(wù)部門的日常工作當(dāng)中，也提供了我們應(yīng)該提供的服務(wù)工作。但距離公司的要求和我們自己的目標(biāo)仍有不少距離，還沒有達(dá)到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進(jìn)行調(diào)整和完善。具體如下：
（一）人力資源管理缺乏中長期發(fā)展規(guī)劃，未能為公司的發(fā)展和決策提供專業(yè)的參考意見，未能為其他部門的長遠(yuǎn)發(fā)展提供專業(yè)的支持和咨詢以及指導(dǎo)。
（二）人力資源管理理念還沒有深入人心，人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執(zhí)行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。
（三）人員招聘和調(diào)動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統(tǒng)計工作還比較初級，信息更新速度和準(zhǔn)確性還需要提高。
（四）部門職責(zé)和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的積極認(rèn)可，并且人力資源需要為各個部門提供更專業(yè)的指導(dǎo)，來完善各個崗位的職責(zé)和業(yè)務(wù)流程。
（五）公司的績效考核工作還比較粗放，指標(biāo)比較簡單和單一，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導(dǎo)管理人員和員工，把他們的關(guān)注點(diǎn)和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標(biāo)上來的作用。
各單位之間績效考核方案比較獨(dú)立，對績效的評估缺乏統(tǒng)一的價值指導(dǎo)和方向指導(dǎo)，各單位自己不僅當(dāng)運(yùn)動員而且當(dāng)裁判，自己設(shè)計自己的考核方案。
（六）薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核以及員工勞動關(guān)系的矛盾還沒有統(tǒng)一考慮，薪酬結(jié)構(gòu)和績效考核帶來的深層次矛盾還沒有真正解決。
（七）員工福利體系還需要進(jìn)一步梳理，使其能制度化、公開化，為良性的企業(yè)文化和工作氛圍的建設(shè)提供支持。
（八）缺乏系統(tǒng)的、長期的培訓(xùn)體系規(guī)劃：培訓(xùn)工作雖然在長期進(jìn)行，但培訓(xùn)的深度、廣度需要進(jìn)一步加強(qiáng)。培訓(xùn)的效果需要評估并通過評估改進(jìn)培訓(xùn)工作。
（九）員工關(guān)系建設(shè)需要更加系統(tǒng)和強(qiáng)化，人力資源部的法律意識和法律咨詢服務(wù)水平需要進(jìn)一步提高，要把國家的省市的法律法規(guī)結(jié)合本部門的工作來理解和執(zhí)行，更要為公司的發(fā)展提供有益的服務(wù)支持。
（十）團(tuán)隊建設(shè)：專業(yè)水平還不足，很多成員在工作中的專業(yè)水平不夠，工作也不夠主動和自信，對公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)和工作缺乏了解的機(jī)會，缺乏學(xué)習(xí)的主動。需要加強(qiáng)專業(yè)知識學(xué)習(xí)和工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，需要加強(qiáng)對公司及業(yè)務(wù)的了解和學(xué)習(xí)。只有不斷的學(xué)習(xí)才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務(wù)工作。
三、下一年度的工作計劃
（一）完善人力資源管理基礎(chǔ)，從崗位分析做起，確認(rèn)各部門職責(zé)以及主要管理人員的崗位職責(zé)，協(xié)助各部門完善各崗位的崗位職責(zé)，建立任職資格體現(xiàn)，崗位價值體系；
（二）編制中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，并報批；
（三）主要集中對薪酬與績效的試行方案進(jìn)行修正和規(guī)范，對運(yùn)行過程進(jìn)行持續(xù)監(jiān)督與管理；
（四）根據(jù)崗位職責(zé)等因素，建立有效的績效考核指標(biāo)體系，并根據(jù)考核指標(biāo)體系指導(dǎo)各單位調(diào)整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實(shí)落實(shí)；
（五）宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實(shí)；
（六）加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)，做好人力資源統(tǒng)計分析工作，為公司發(fā)展提供支持；
2019年已過去一半，為了更好的開展下半年的工作，現(xiàn)將上半年人力資源主要工作進(jìn)行歸納總結(jié)：
截止2019年6月底我公司共有員工736人，其中：職工133人，外用工603人。
一、履職履責(zé)、夯實(shí)日?；A(chǔ)工作
1、員工工資核算、發(fā)放情況
截止2019年6月共發(fā)放員工工資11445萬元，月均金額為190萬元，人均月工資2813元，較上年度748.07萬元增長53%，主要原因是2019年元月開始原新事業(yè)與我公司正式合并，人員相應(yīng)增加了400多人。
2、員工社保及意外險情況
基本上做到了應(yīng)保盡保，足額繳納，截止2019年6月底共繳納員工社保費(fèi)及意外險共計222.53萬元。其中：繳納職工社保費(fèi)134.31萬元；外用工社保費(fèi)67.64萬元；單獨(dú)工傷險及雇主責(zé)任險8.70萬元；意外險11.88萬元。
3、職工公積金情況
截止2019年6月底共繳納職工公積金42.35萬元。
4、退休及解除情況
2019年我公司達(dá)到法定退休年齡職工有14人，截止6月底已為8人辦理退休，其中一名全民職工特退較為復(fù)雜，目前尚有6人待辦中。
目前已為一名不在崗人員辦理了解除手續(xù)，并支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及獎勵共計1.91萬元。
5、培訓(xùn)工作情況
根據(jù)2019年年度培訓(xùn)計劃，截止目前為止均為各部門組織的內(nèi)培培訓(xùn)和零星外培，尚未產(chǎn)生任何培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)人員為583人，員工培訓(xùn)率達(dá)到79.2%。上級公司的各項(xiàng)有關(guān)培訓(xùn)統(tǒng)計工作也及時進(jìn)行了申報，目前我們已基本上完成了2019年上半年培訓(xùn)計劃。同時也做好職工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)工作。
6、制度清理情況
根據(jù)公司要求，依據(jù)上級公司相關(guān)文件，我們制定了《勞動紀(jì)律與休息休假管理辦法》、《勞務(wù)用工管理辦法》、《人事檔案管理辦法》、《勞動合同管理辦法》、《員工教育培訓(xùn)管理辦法》、《工資支付管理規(guī)定》、《人才儲備及培養(yǎng)實(shí)施方案》、《人員流失控制方案》、《員工社會保險管理辦法》、《勞務(wù)人員準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)》等十項(xiàng)管理制度及標(biāo)準(zhǔn)和辦法，下步我們還將逐步完善其它規(guī)章制度，做到用制度管人，以制度服人，理順勞動關(guān)系，杜絕勞動糾紛，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和大力發(fā)展提供必要的保障。
7、勞動用工管理情況
根據(jù)武鋼有限公司和上級公司的用工要求，把好進(jìn)出關(guān)，做好日常員工進(jìn)出管理工作，辦好入職離職相關(guān)手續(xù)，做好信息臺賬登記工作；做好與上級公司、勞務(wù)派遣公司的異動和協(xié)調(diào)工作；做好員工參保退保銜接工作，特別是解除職工的續(xù)保工作；做好員工勞務(wù)糾紛工作，將矛盾降到最低，維護(hù)好企業(yè)和員工的雙方共同利益；做好市勞動監(jiān)察大隊的抽查工作；做好上級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)的各項(xiàng)用工檢查工作；協(xié)助員工辦好退休手續(xù)等工作
8、2018年度職工工資收入統(tǒng)計工作
因2018年幾家單位合并，各種情況較為復(fù)雜，為保證職工的根本利益不受影響，認(rèn)真核實(shí)各項(xiàng)數(shù)據(jù)并進(jìn)行確認(rèn)再確認(rèn)，為2019年7月社保和公積金調(diào)基打下了基礎(chǔ)。
9、招聘工作
為了配合公司的發(fā)展要求，我們積極開展各項(xiàng)招聘工作，通過現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、車體廣告招聘、熟人介紹等多種方式方法，截止目前為止，招聘管理崗位人員7人，包括綜合管理、安全管理、業(yè)務(wù)拓展等崗位，目前均在管理崗位較好的發(fā)揮著應(yīng)有的作用。今年6月份還與58建立了會員合作關(guān)系，加大、加快招聘力度，特別是客車司機(jī)的招聘，這也是我們關(guān)注的重點(diǎn)、難點(diǎn)。
10、積極配合上級公司做好企業(yè)改革的各項(xiàng)工作，包括盡職調(diào)查、不在崗人員清理、退休人員清理、職工檔案清查、人力資源優(yōu)化等各項(xiàng)工作。
二、存在的問題及困難
1、勞動用工
勞動用工方面還存在很多問題，是多年來客觀存在又無法解決的，比如休息休假、工時、頂班、超齡、招聘等一系列的問題，會存在一定的勞務(wù)糾紛和安全風(fēng)險。
2、培訓(xùn)提升
目前培訓(xùn)工作是公司的弱項(xiàng)，特別是管理隊伍有待加強(qiáng)管理培訓(xùn)，增強(qiáng)管理能力，提升人事效率。
3、招聘工作
用工難、招聘更難，特別是操作崗位對年齡的限制更增大了招聘工作的難度。
4、人才儲備工作
目前公司人力儲備不足，梯隊建設(shè)不足，勢必會影響公司的進(jìn)一步的發(fā)展
5、人力資源工作管理提升
人力資源工作細(xì)致繁瑣，特別是在目前公司發(fā)展壯大的時期，需要做好各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，工作量很大，需要有一套獨(dú)立的完善的HR系統(tǒng)，提升人力資源管理水平。
三、下半年工作思路及措施
面對下半年的工作，我們深感責(zé)任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清下半年的工作思路，增強(qiáng)創(chuàng)新意識，解放思想，改變思維定式思想較重的情況。
1、繼續(xù)加強(qiáng)人事人力資源工作的日常管理，特別是抓好基礎(chǔ)工作的管理。做好2019年度養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)保險以及住房公積金的新標(biāo)準(zhǔn)的核定和繳納等工作。
2、加強(qiáng)薪酬管理，做好全員崗位和績效考核的深化工作，加強(qiáng)考核工作，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵作用，維護(hù)企業(yè)和員工雙方利益，全方位調(diào)動工作積極性。
3、做好人力資源系統(tǒng)的完善和運(yùn)行工作，提升人力資源管理水平。
4、加大員工的培訓(xùn)力度，全面提升員工的整體素質(zhì)。做到員工教育培訓(xùn)工作的制度化、規(guī)范化，拓展培訓(xùn)渠道，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲備庫，為公司生產(chǎn)經(jīng)營儲備各類人才力量。
一、積極、認(rèn)真完成本職工作。
崗位職責(zé)是干好工作的標(biāo)準(zhǔn)，因此我部按要求認(rèn)真履行人力資源部工作職責(zé)，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進(jìn)行收集、整理、保管，并做好相應(yīng)的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)按照嚴(yán)格要求、嚴(yán)格管理、日臻完善標(biāo)準(zhǔn)完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學(xué)專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關(guān)系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎(chǔ)。規(guī)范入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產(chǎn)及相關(guān)資料的流失。
二、做好員工聘任的基礎(chǔ)性工作。
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應(yīng)的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導(dǎo)各部門員工簽訂勞動合同，維護(hù)了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高員工素質(zhì)。
按照總公司第xxx號文件《關(guān)于加強(qiáng)職工崗前培訓(xùn)的通知》要求，我部圍繞著《xxx公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《xxx公司崗位培訓(xùn)教材》為基礎(chǔ)內(nèi)容，以貫徹總公司勤奮務(wù)實(shí)、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務(wù)方針為指導(dǎo)思想，對各部門員工進(jìn)行崗前、在崗培訓(xùn)。結(jié)合各部門的實(shí)際情況，為各部門培訓(xùn)步驟編排了進(jìn)度表，做到既加強(qiáng)培訓(xùn)又不影響各崗位工作，在嚴(yán)肅課堂紀(jì)律，做好培訓(xùn)記錄的同時，將員工參加培訓(xùn)情況、培訓(xùn)考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質(zhì)起到了積極的作用。
四、加強(qiáng)考核、規(guī)范服務(wù)。
為適應(yīng)總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強(qiáng)各崗位規(guī)范服務(wù)，全面提高后勤服務(wù)質(zhì)量，制訂了《后勤服務(wù)總公司服務(wù)質(zhì)量考核管理標(biāo)準(zhǔn)》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)總公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當(dāng)中，了解實(shí)際情況，協(xié)調(diào)實(shí)際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領(lǐng)導(dǎo)，保證各部門工作順利健康發(fā)展。
一、重視生產(chǎn)、發(fā)展生產(chǎn)，取保生產(chǎn)高效有力
首先，生產(chǎn)部是公司發(fā)展的重要部門，也是企業(yè)產(chǎn)生效益的部門，生產(chǎn)部的工作效率將直接影響到企業(yè)的展，為了提高生產(chǎn)部的工作效率，結(jié)合實(shí)際，努力提高公司二條計時線的出產(chǎn)率，我們將計時線調(diào)整為計件制并把原來的二線崗位人員縮編，實(shí)行競爭上崗，不僅提高了工作效率，還提高了工人的工作主動性和積極性，杜絕了工人偷懶、擅自離崗、無顧請假的壞習(xí)慣。其次，電工劃入生產(chǎn)部進(jìn)行管理。通過生產(chǎn)一線的整合和調(diào)整，工作效率極大的提高，有力的促進(jìn)了各項(xiàng)生產(chǎn)工作的開展。
二、加強(qiáng)財務(wù)管理，有效提升財務(wù)管理的科學(xué)性
財務(wù)部是公司的核心部門，工作任務(wù)繁鎖，根據(jù)目前財務(wù)部狀況，人員結(jié)構(gòu)需要調(diào)整，我們實(shí)行工作考核制，進(jìn)一步加大了考核的力度，通過考核把表現(xiàn)優(yōu)異者繼續(xù)留用，考核未通過者自動淘汰，目前，財務(wù)未通過考核者1人主動自動離職。
三、精兵減政，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)
目前，公司設(shè)備部人員較多，人員閑置情況比較嚴(yán)重，不僅浪費(fèi)了人力資源，同時給公司的運(yùn)營帶來了繁重的負(fù)擔(dān)。目前，我們根據(jù)設(shè)備部的實(shí)際情況，積極調(diào)整設(shè)備部的人員配置，調(diào)整后設(shè)備部的人員狀況為1人自動離職，1人勸退。
四、發(fā)揮潛能，做好人力資源工作
為了發(fā)揮和調(diào)動人力資源部門每個員工的工作潛能，實(shí)施科學(xué)化管理。我們對人力資源部的員工進(jìn)行了實(shí)時考核，通過考核，目前公司行政人事和前臺置換一人.
五、積極提高采購和倉管工作的效率性和科學(xué)性
一、2020年主要工作
隨著工程項(xiàng)目建設(shè)全面推進(jìn)，對各種人才的需求也急劇增加。同時，公司人員結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步優(yōu)化、素質(zhì)需進(jìn)一步提高、配置要進(jìn)一步合理化。為滿足公司對不同人才的需求，人力資源處在對內(nèi)挖潛的同時，對外實(shí)行各種方式引進(jìn)人才。通過各種人才市場的現(xiàn)場招聘、互聯(lián)網(wǎng)、人才網(wǎng)站、媒體、獵聘等多種渠道為公司引進(jìn)各種人才，解決公司人才緊缺問題。在引進(jìn)人才的同時，嚴(yán)把進(jìn)司關(guān)，對內(nèi)部介紹的、推薦的進(jìn)行嚴(yán)格控制；所有進(jìn)司員工都需要參加面試，對不能勝任崗位工作的員工進(jìn)行末尾淘汰，優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)。認(rèn)真準(zhǔn)備勞動年審工作材料，勞動年審是否合格，直接關(guān)系到工商、保險、稅務(wù)等后續(xù)工作。開展公司員工初級職稱與中級技能評定工作，確保員工有雙向晉升通道，提升了員工學(xué)習(xí)積極性。隨著項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)入新階段，公司整體工作強(qiáng)度更大，工作難度更高。為了更好地適應(yīng)新階段的工作要求，優(yōu)化人員配置，開展了新進(jìn)員工的工作考核。通過考核讓員工有了緊迫感，增強(qiáng)了員工比、學(xué)、趕、幫、超的意識。今年共舉行內(nèi)訓(xùn)35次（含疫情期間每月至少4次疫情防護(hù)學(xué)習(xí)），外訓(xùn)3次，以全員能力培訓(xùn)為重心。由于今年是疫情之年，政府各職能部門紛紛都出臺了相關(guān)的補(bǔ)貼政策，人力資源處積極對接，目前申請到失業(yè)保險穩(wěn)崗補(bǔ)貼19684.48元，以工代訓(xùn)補(bǔ)貼63000元。為規(guī)范公司的考勤管理，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，加強(qiáng)工作作風(fēng)確?？记谑马?xiàng)有章可循以及規(guī)范加班管理提高工作效率，保障員工基本權(quán)益、落實(shí)“按勞分配，兼顧公平”等原則，人力資源處修訂完善了考勤管理制度和加班管理制度，經(jīng)公司“三重一大”會議通過后已開始實(shí)施，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化。
（一）拓展招聘渠道，利于各類人才引進(jìn)。積極維護(hù)現(xiàn)有招聘渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。為全面加快項(xiàng)目建設(shè)，保障人員力量，經(jīng)集團(tuán)審批，公司開展了自主招聘，分別在智聯(lián)招聘、前程無憂、BOSS直聘、江西人才網(wǎng)招聘信息。11月份參加了陶瓷大學(xué)校園招聘會，12月份參加了景德鎮(zhèn)學(xué)院校園招聘會。先后共收到簡歷183份，組織面試人員65人，錄用員工22人，錄用比為33.8%；?？埔陨蠈W(xué)歷占比95.5%。全年公司共有11名員工離職，離職率為12.8%。經(jīng)公司申請，集團(tuán)審批，從集團(tuán)工程部抽調(diào)一名工程建設(shè)管理人員補(bǔ)充到公司工程處隊伍。截止12月底，公司在職員工共計91人。其中公司班子成員6人，中層干部14人，員工64人，勞務(wù)用工4人，外聘顧問3人。
（二）開展員工培訓(xùn)，提升員工整體素質(zhì)。全年培訓(xùn)線上和線下培訓(xùn)場次共計35場，疫情期間公司每月至少一次抗擊疫情安全培訓(xùn)、2次復(fù)工前防疫常識學(xué)習(xí)培訓(xùn)、每日安排視頻學(xué)習(xí)課件。疫情期間開展課程包含有“共助文旅抗擊疫情”活動課程、講述人類如何抵抗傳染病入侵課程等相關(guān)課程，并組織公司人員對知識的了解程度進(jìn)行卷面考核。復(fù)工后培訓(xùn)課程有新員工入職三級安全教育培訓(xùn)、鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略下的高嶺中國村如何實(shí)現(xiàn)農(nóng)文旅融合發(fā)展、非財務(wù)人員的財務(wù)管理和阿里OKR工作法培訓(xùn)等相關(guān)課程。特別邀請到江西財經(jīng)大學(xué)教授鄒勇文博士、阿里巴巴鑫蜂維增長學(xué)院執(zhí)行院長劉煒老師等多位專業(yè)培訓(xùn)導(dǎo)師作專題授課。
（三）按照規(guī)范要求，做好人事檔案管理。為加強(qiáng)公司員工管理，部門要求入職人員及時辦理人事檔案的轉(zhuǎn)入，對辭（離）職人員及時完善相關(guān)手續(xù)，實(shí)現(xiàn)一人一檔，專人管理。對公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性。
（四）拓展晉升渠道，加強(qiáng)專業(yè)隊伍建設(shè)。一是專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審?fù)扑]工作。根據(jù)工作職責(zé)在公司內(nèi)部認(rèn)真組織實(shí)施了專業(yè)技術(shù)的申報、評審工作。上半年組織了政工系列初級、會計系列初級評審工作，組織會計系列中級專業(yè)職稱的推薦工作。今年共推薦評審各系列專業(yè)職稱5人。其中會計系列：中級職稱2人、初級職稱2人；政工系列：初級職稱1人。二是組織完成一名中級工的職業(yè)技能鑒定工作。
（五）薪酬福利管理，繳納各項(xiàng)社保福利。受疫情影響，公司在困難的情況下，能夠按時足額的為員工發(fā)放工資以及繳納各項(xiàng)社保福利。截止12月底，應(yīng)發(fā)工資總額為511.15萬元（含2019年年終績效67.6萬元），其中公司班子成員工資44.35萬元，中層干部工資77.47元，其他人員工資321.73萬元。因疫情原因，我公司符合國家對微小型企業(yè)的減免政策，養(yǎng)老、工傷保險公司應(yīng)繳金額減免2-12月份，養(yǎng)老保險減免費(fèi)用約52.99萬元，工傷費(fèi)用減免約1.36萬元。醫(yī)療、生育保險3-5月份公司應(yīng)繳費(fèi)用減半，醫(yī)療減免費(fèi)用約2.6萬元，生育減免約0.33萬元。公司各項(xiàng)社保應(yīng)繳費(fèi)用共減免57.28元。住房公積金共繳納54.6萬元，其中個人代繳27.3萬元，已在工資中扣除。
二、 工作中的不足和問題
一年來，人力資源處工作雖有成績，但也暴露出諸多不足和問題，歸納起來突出的有以下幾個方面：
（一）招聘能力不足，未能高效助力公司發(fā)展。做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項(xiàng)重要工作任務(wù)，在人才引進(jìn)方面，雖然已在一些招聘平臺招聘信息，但未取得明顯成效。尚未創(chuàng)建良好的人才引進(jìn)渠道，不能滿足公司日益增長的運(yùn)營工作需求，更不符合公司項(xiàng)目建設(shè)“江西之最、中國一流、世界知名”的標(biāo)準(zhǔn)。員工整體素質(zhì)有待提高，這方面以后重點(diǎn)要把好招聘關(guān)，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有學(xué)歷、有素質(zhì)、有技能、有管理才能的人員。
（二）工作思路固化，培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新。人力資源處對員工培訓(xùn)考核不是很到位。造成培訓(xùn)時有“參加與不參加一個樣，學(xué)好學(xué)壞一個樣”的消極局面，導(dǎo)致培訓(xùn)工作的被動。現(xiàn)在的培訓(xùn)只是簡單的培訓(xùn)，只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學(xué)員的興趣，導(dǎo)致學(xué)員注意力不集中，影響了培訓(xùn)效果。要不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，將眼光放的長遠(yuǎn)一些，思維放的開闊一些，積極進(jìn)取、開拓創(chuàng)新。
（三）專業(yè)知識匱乏，未能達(dá)到工作需求。人力資源專業(yè)知識缺乏，需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，結(jié)合行業(yè)實(shí)際，更好地來開展人力資源管理工作。工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)傳統(tǒng)的核心職能與基礎(chǔ)性工作。要增強(qiáng)工作創(chuàng)新能力，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發(fā)起研究人力資源管理工作，以先進(jìn)的理論知識干好自己的本職工作。
（四）人才留用機(jī)制,未能滿足發(fā)展要求。薪酬激勵制度在同行業(yè)缺乏競爭性，造成了現(xiàn)階段公司招人難、留不住的局面，全年公司離職人員共11人。在今后工作中，注重員工離職原因分析，制定改善措施。把人培養(yǎng)成組織希望的、能夠勝任崗位要求的人才，才能更好地引導(dǎo)他們樹立正確的價值觀和人生觀，在自身的崗位上不斷努力，創(chuàng)造更大的績效，為組織發(fā)展提供更多的支持和幫助。構(gòu)建激勵機(jī)制，對于人才成長和組織發(fā)展而言都具有重要的意義。
三、 2021年上半年的工作計劃
針對2020年人力資源處工作實(shí)際和暴露出來的問題，2021年上半年將重點(diǎn)做好以下幾方面工作：
（一）“薪酬改革”，提升核心競爭。公司現(xiàn)有薪酬制度是基于集團(tuán)之前化工行業(yè)的制度來制定的，每個崗位工資基本一樣，且薪酬標(biāo)準(zhǔn)較低于化工行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這樣的薪酬制度在新型的文旅行業(yè)內(nèi)沒有競爭優(yōu)勢，導(dǎo)致公司招人比較難，吸引不了優(yōu)秀的人員。通過今年下半年對同行業(yè)公司薪酬的考察對比，整理出臺符合我們文旅公司實(shí)際，并與市場接軌、具有競爭力的薪酬制度。采取“一崗一薪”原則，與管理處商討制定績效考核制度，形成有效的激勵約束機(jī)制，提升員工工作效率，從而更好地推動公司的高速發(fā)展。
（二）“定崗定責(zé)”，落實(shí)責(zé)任機(jī)制。根據(jù)明年全省旅發(fā)大會需要，人力資源處結(jié)合實(shí)際工作需要，確定組織架構(gòu)及崗位所需人員、明確崗位職責(zé)。確定新增崗位后，與各處室負(fù)責(zé)人溝通，完善各崗位職責(zé)，更加明確工作要點(diǎn)，讓每位員工對自己的工作崗位、工作內(nèi)容更加清晰，同時優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)及時完善崗位說明書。
（三）“招聘人員”，夯實(shí)員工隊伍。根據(jù)對各處室所需人員的摸底調(diào)研，按需求制定明年的招聘計劃。目前，根據(jù)各處室情況來看，明年上半年擬招聘崗位31個、人數(shù)47人，還不包括省旅發(fā)大會需要的大量講解員和服務(wù)人員。招商運(yùn)營中心人員的招聘視招商團(tuán)隊的要求，開展招聘工作。針對講解員等特殊崗位，采取走出去、請進(jìn)來招聘的方式，在南方地區(qū)難以招聘就去北方旅游資源相對匱乏的地區(qū)招聘，與全國各地專業(yè)高校開展校企合作，為人員引進(jìn)提供便捷渠道。一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，在招聘市場難以招到，采取與獵頭公司合作形式，讓其幫助獵聘。
（四）“強(qiáng)化培訓(xùn)”，提升員工素質(zhì)。打造核心競爭力，人才培養(yǎng)是關(guān)鍵，員工通過不斷地學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不斷地提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和知識技能，才能成為對公司有貢獻(xiàn)的人才。明年培訓(xùn)工作重點(diǎn)在以下幾個方面：一是公司培訓(xùn)工作要力爭全面覆蓋，在實(shí)際的培訓(xùn)工作中不斷豐富培訓(xùn)內(nèi)容，拓展培訓(xùn)形式，優(yōu)化培訓(xùn)流程，明確培訓(xùn)目的，提高培訓(xùn)效果。二是對于新入職員工，要做好入職前、上崗中、工作后各項(xiàng)培訓(xùn)與培養(yǎng)工作計劃，幫助他們度過適應(yīng)期。三是在崗在職員工要繼續(xù)對其進(jìn)行企業(yè)文化、團(tuán)隊精神、公司形象、黨史教育、崗位職責(zé)、專業(yè)技術(shù)等方面培訓(xùn)。四是公司管理人員開展《中層管理人員管理技能提升》培訓(xùn)，以外訓(xùn)帶動內(nèi)訓(xùn)，內(nèi)容以通用管理理論為主。加強(qiáng)互動交流，不斷提升中層管理人員的管理能力與領(lǐng)導(dǎo)水平。五是充分利用與整合外部培訓(xùn)資源，對于外部培訓(xùn)、咨詢機(jī)構(gòu)所提供具有針對性、實(shí)用性的培訓(xùn)課程，派相關(guān)人員積極參與學(xué)習(xí)。要求參訓(xùn)人員在培訓(xùn)完成后在公司內(nèi)部進(jìn)行分享，擴(kuò)大培訓(xùn)的效果。不斷完善培訓(xùn)制度與培訓(xùn)流程，加強(qiáng)培訓(xùn)考核與激勵，建立培訓(xùn)反饋與效果評估機(jī)制，健全培訓(xùn)管理與實(shí)施體系。建立健全員工個人培訓(xùn)檔案，對于自身素質(zhì)提升較快的員工，可作為提拔、加薪和獎勵的參考依據(jù)。為迎接明年旅發(fā)大會，加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)及執(zhí)行力的培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。有計劃的選拔優(yōu)秀的人員到外部進(jìn)行對口崗位培訓(xùn)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為旅發(fā)大會的成功召開提供保障。
（五）“抓住機(jī)遇”，規(guī)劃隊伍建設(shè)。圍繞集團(tuán)三年倍增計劃，結(jié)合部門工作實(shí)際，進(jìn)一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、教育培訓(xùn)、專業(yè)隊伍建設(shè)，企業(yè)保險福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，繼續(xù)做好社會保障工作、薪資發(fā)放工作以及人事檔案管理等，做好干部隊伍建設(shè)的有關(guān)工作，做好干部的培養(yǎng)、選拔、考核、任免等工作。
一、積極學(xué)習(xí)，不斷開拓
在思想上，我部同志積極學(xué)習(xí)了“三個代表”的重要思想，積極參加了 委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結(jié)合本職本崗的實(shí)際進(jìn)行討論，不斷提高認(rèn)識，做好工作；組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀(jì)念中華人民共和國建國56周年的文藝演出；出版了公司黑板報期；組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優(yōu)良。
二、考核工作方面
認(rèn)真做好公司干部職工的績效考核工作。在完成2010年的年度考核后，繼而進(jìn)行了2010年第一季度的工作考核，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，參加了每個部室的工作小結(jié)，了解掌握部門領(lǐng)導(dǎo)對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進(jìn)了各部室的工作開展。
三、人力資源的管理和調(diào)配方面
1.為了實(shí)現(xiàn)中心對服務(wù)公司的“減員增效”的目標(biāo)，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會化服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)，使服務(wù)公司的臨時工大幅減少 人；同時重新調(diào)整核定臨時崗位的設(shè)置，使原來多人的臨時工隊伍減至 人，并與之簽訂了勞動合同；為了充實(shí)加強(qiáng)公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員；及時為公司 名同志辦理了調(diào)入公司一系列的手續(xù)；給產(chǎn)業(yè)服務(wù)公司的 名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進(jìn)駐科技企業(yè)服務(wù)的正常工作。
2.草擬公司機(jī)構(gòu)改革和部門調(diào)整的方案，制定了各部門和崗位的職責(zé)，在公司班子的領(lǐng)導(dǎo)下，組織實(shí)施雙向選擇上崗，一定程序調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。
3.較好地完成了公司職工 2010年度工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和職工正常晉升工資的工作，完成了2010年增加職工生活補(bǔ)貼的調(diào)整工作。
4.制定實(shí)施《公司引進(jìn)獎的管理規(guī)定》；
《公司安全防火管理規(guī)定》；
《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》；
《公司具辦公用品管理規(guī)定》。
5.在實(shí)施孵化服務(wù)項(xiàng)目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛(wèi)生工作的對外發(fā)包工作，取得初步成效。
6.加強(qiáng)了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各部室領(lǐng)導(dǎo)簽訂領(lǐng)導(dǎo)防火安全責(zé)任書外，還與進(jìn)駐的 多家企業(yè)簽訂了防火安全責(zé)任人書。組織實(shí)施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領(lǐng)導(dǎo)干部和一個專職安全員參加管理培訓(xùn)班的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。
7.及時做好了公司和服務(wù)公司職工的社會養(yǎng)老保險、住房公積金的年度調(diào)整審核工作，職工的社會養(yǎng)老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費(fèi)醫(yī)療的辦證、補(bǔ)證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實(shí)施了《公司公費(fèi)醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）人次。
8.按照規(guī)定完成了公司的黨務(wù)、廉政、干部、工資、財務(wù)、職工教育人員變動等一系列的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。
9.參加了在上海召開的全國 工作年會，并及時將年會的精神和 部 副部長的重要講話精神傳達(dá)到公司每個干部、職工，以推進(jìn)創(chuàng)新工作。
10.嚴(yán)肅認(rèn)真過細(xì)地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件 份。完成公司黨務(wù)、政務(wù)等方面的會議記錄、會議紀(jì)要共 份。嚴(yán)格執(zhí)行公司用印批務(wù)的規(guī)定，為公司把好各種印章使用的關(guān)。
四、計劃生育工作
一、人員招聘
完成財務(wù)部新入職員工-王樂的入職流程；
完成投資開發(fā)部新入職員工-王涵的入職流程；
持續(xù)招聘風(fēng)險管理部高級經(jīng)理，市場主管以及建設(shè)管理部高級經(jīng)理。截至目前投放崗位14個，持續(xù)進(jìn)行日常的職位更新，應(yīng)聘人員簡歷篩選以及對應(yīng)的部門推送工作。
二、招聘建議
因個別崗位職責(zé)以及任職資格的限制，造成人員空缺，除了現(xiàn)行網(wǎng)絡(luò)招聘，獵頭推送，可以內(nèi)部有償推薦或者薪資范圍內(nèi)適度降低要求。
三、完成六月全員公積金以及社保的繳納。
完成吳育成等人的職務(wù)任命工作，本月份個別員工薪資發(fā)生了變化，并初擬了相應(yīng)的調(diào)薪協(xié)議，
完成企業(yè)外國人工作許可企業(yè)材料申報
四、6月培訓(xùn)簡述
（一）政府化債，投融資以及平臺轉(zhuǎn)型培訓(xùn)班（6月21-22兩天）
合作單位：中至大講堂
參訓(xùn)人員：張晨，李淼
主要內(nèi)容：政府債務(wù)處置化解，平臺公司轉(zhuǎn)型，合規(guī)融資等
（二）第二十四次集中培訓(xùn)《對外業(yè)務(wù)中的協(xié)同發(fā)展》
主講人：朱建平
本次培訓(xùn)將針對投管業(yè)務(wù)、全過程咨詢、運(yùn)維管理等方面，采用“培訓(xùn)+研討”的形式。
（三）分別安排人員參加7月啟金教育和智信教育公開課。
五、培訓(xùn)建議
（一）除了全員培訓(xùn)以外，可以有針對性的專業(yè)知識內(nèi)容培訓(xùn)。（二）建議培訓(xùn)出勤率納入員工日常出勤考核體系，與年度考核掛鉤。
六、完成顏總臨時交代的其他工作
七 、7月工作計劃
（一）完成外國人工作許可申請，同時協(xié)助辦理工作簽證事宜。
（二）跟進(jìn)人員招聘，重點(diǎn)市場主管，風(fēng)險管理崗
（三）員工培訓(xùn)以及配合找尋合適的融資類公開課培訓(xùn)
第一部分醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀
一、崗位編制
截止2020年6月30日，重慶慧坤博醫(yī)療管理有限公司共計職工379人，其中芳華醫(yī)院329人、新興醫(yī)院35人、方樺門診部15人。
1、芳華醫(yī)院在職人數(shù)（人）：
類別
醫(yī)生
護(hù)士
醫(yī)技
體檢中心
客服中心
外聯(lián)部
職能部門
總計
人數(shù)
76
113
27
25
16
19
53
329
注：客服中心（客服1部、客服2部）；外聯(lián)部（事業(yè)部、要客部、外聯(lián)1部、外聯(lián)2部）；職能部門含臨床職能部門（院辦、醫(yī)務(wù)科、醫(yī)保科、護(hù)理部、質(zhì)控科、病案室）及行政職能部門（總經(jīng)辦、行政辦、人力資源部、資財部、企劃部、后勤科）；其中試用期員工39人，待離職12人。
2、新興醫(yī)院在職人數(shù)（人）：
類別
醫(yī)生
護(hù)士
醫(yī)技
客服部
外聯(lián)部
職能部門
總計
人數(shù)
11
10
5
3
1
5
35
注：職能部門人員含（行政辦、醫(yī)保、保潔、財務(wù)）；其中試用期7人，待離職5人。
3、方樺門診部在職人數(shù)（人）：
類別
醫(yī)生
護(hù)士
醫(yī)技
后勤人員
總計
人數(shù)
4
5
2
4
15
二、衛(wèi)生技術(shù)人員結(jié)構(gòu)
截止2020年6月30日，完成醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)注冊（含執(zhí)業(yè)備案）醫(yī)生共計90人
1、臨床醫(yī)生學(xué)歷/年齡結(jié)構(gòu)情況
學(xué)歷/年齡
31歲以下
31~40歲
41~50歲
51~59歲
60歲以上
總計
占比
碩士及以上
1
1
1.32%
本科
8
14
8
3
2
35
46.05%
大專
2
12
8
3
4
29
38.16%
中專
3
4
2
2
11
14.47%
總計
10
29
20
8
9
76
占比
13.16%
38.16%
26.32%
10.53%
11.84%
100%
2、臨床醫(yī)生學(xué)歷/職稱結(jié)構(gòu)情況
職稱
實(shí)習(xí)醫(yī)師
助理醫(yī)師
執(zhí)業(yè)醫(yī)師
主治醫(yī)師
副主任醫(yī)師
主任醫(yī)師
總計
占比
碩士
1
1
1.32%
本科
2
11
13
6
1
33
43.42%
大專
2
13
11
4
1
31
40.79%
中專
2
6
3
11
14.47%
總計
6
30
27
10
3
76
占比
7.89%
39.47%
35.53%
13.16%
3.95%
臨床醫(yī)生本科及以上學(xué)歷占比43.42%，大專學(xué)歷占比40.79%，整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)較好；60歲以上醫(yī)生占比11.84%，年齡結(jié)構(gòu)控制較為合理，后期可以優(yōu)先本科及以上學(xué)歷醫(yī)療人才的引進(jìn)。從職稱結(jié)構(gòu)看，中高級職稱占比48.69%，三級醫(yī)生配置比較理想，滿足臨床業(yè)務(wù)及運(yùn)轉(zhuǎn)需求。
3、臨床醫(yī)技人員學(xué)歷/年齡結(jié)構(gòu)情況（影像、檢驗(yàn)、藥劑、康復(fù)理療）
學(xué)歷/年齡
25歲以下
26~30歲
31~40歲
41~50歲
50歲以上
總計
占比
本科
2
3
2
7
25.93%
大專
4
8
4
16
59.26%
中專
1
3
4
14.81%
總計
7
11
9
27
占比
25.93%
40.74%
33.33%
100%
臨床輔助科室醫(yī)技人員學(xué)歷及年齡結(jié)構(gòu)控制較好。
4、護(hù)理人員學(xué)歷/年齡/職稱結(jié)構(gòu)情況（含體檢中心非臨床護(hù)士16人）
學(xué)歷/年齡
25歲以下
26~30歲
31~40歲
41~50歲
50歲以上
總計
占比
本科
1
3
2
6
5.3%
大專
40
21
6
1
68
60.18%
中專
23
7
6
2
1
39
34.51%
總計
64
31
14
2
2
113
占比
56.64%
27.43%
12.39%
1.77%
1.77%
100%
5、護(hù)理人員職稱結(jié)構(gòu)情況（含體檢中心非臨床護(hù)士16人）
職稱
實(shí)習(xí)護(hù)士
護(hù)士
護(hù)師
主管護(hù)師
副主任護(hù)師
總計
人數(shù)
78
30
5
113
占比
69.03%
26.55%
4.42%
護(hù)理人員共計113人（其中臨床護(hù)士97人），整體年齡結(jié)構(gòu)偏向年輕化，可培養(yǎng)提升空間較高；初級職稱占比較大，中級及以上職稱占比偏低；大專及以上學(xué)歷占比合理，護(hù)理人員整體學(xué)歷及年齡結(jié)構(gòu)控制較好。
建議督促在職護(hù)士繼續(xù)教育學(xué)歷提升、優(yōu)先高年資護(hù)士引進(jìn)、重點(diǎn)加強(qiáng)中級職稱護(hù)士培養(yǎng)。
第二部分人力資源管理現(xiàn)狀分析
總體上公司有一定的人力資源管理觀念、管理幅度也在不斷地完善，但仍存在人力資源管理觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮等因素。
一、人力資源管理理念方面存在的問題分析
1、整個公司層面對于人力資源沒有足夠的認(rèn)識，人力資源管理與公司發(fā)展還處于事務(wù)性結(jié)合階段，暫未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略性決策提供依據(jù)的作用；
2、絕大多數(shù)管理層未樹立人力資本投資觀；
3、用人部門與人力資源部未形成參與人力資源管理的理念；
二、人力資源規(guī)劃存在的問題分析
1、目前還未形成人力資源的中、長期規(guī)劃，人員引進(jìn)缺少計劃性，部分崗位因人定崗而非因崗定人，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀；
2、對于公司所需要的部分技術(shù)崗位在薪酬規(guī)劃方面有所滯后，在相關(guān)人才的獲取、保留方面相對缺乏競爭力；
3、非臨床部門對相關(guān)崗位的具體工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)、崗位任職資格的分析還有所欠缺，目前還沒有做好，這是下一步的工作提升方向；
三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)分析
1、缺乏對培訓(xùn)的需求分析；
2、缺少培訓(xùn)考核、培訓(xùn)評估和培訓(xùn)效果反饋環(huán)節(jié)；
3、缺少對員工能力的開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)；
四、招聘與配置存在的問題分析
1、用人部門沒有嚴(yán)格并清晰該崗位的任職資格和能力要求，某種程度造成醫(yī)院內(nèi)部關(guān)系人員結(jié)構(gòu)臃腫、人員同質(zhì)現(xiàn)象嚴(yán)重，各種“面子”、“條子”、“照顧”進(jìn)人現(xiàn)象要盡量避免；
2、招聘需求計劃缺乏，臨時缺人、臨時要人，臨時申請，沒有整體規(guī)劃意識；
3、內(nèi)部選拔機(jī)制缺失、相關(guān)配套的人才梯隊建設(shè)未能有效開展；
4、招聘渠道較為單一局限，在獲取基層醫(yī)生及中高端人才資源上力量不足；應(yīng)多鼓勵內(nèi)部員工推薦，建議設(shè)置內(nèi)部推薦獎勵機(jī)制；
5、近期臨床醫(yī)生離職率高，工作連續(xù)性差，人員變動頻繁以及離職時間周期的不確定致使臨床工作出現(xiàn)斷層。
面試人員數(shù)據(jù)（2020.1.1~6.30）：
類別/月度
01月
02月
03月
04月
05月
06月
合計
面試人次
50
68
78
105
57
358
不匹配
7
18
35
29
10
99
入職
17
16
14
17
20
84
儲備
14
9
6
1
8
38
待定
6
6
16
36
11
75
放棄
6
19
7
22
8
62
面試平均有效率53.35%，有效入職率22%，基本處于較合理水平。
離職人員數(shù)據(jù)（2020.1.1~6.30）：
人數(shù)/月度
01月
02月
03月
04月
05月
06月
合計
期初人數(shù)
320
318
312
310
312
323
錄用人數(shù)
8
1
12
13
17
17
68
離職人數(shù)
10
7
14
11
6
12
60
期末人數(shù)
318
312
310
312
323
328
離職率
3%
2.2%
4.32%
3.41%
1.82%
3.53%
建議：1、拓展招聘渠道，優(yōu)化醫(yī)院崗位配置；
2、相關(guān)崗位的員工招聘，用人部門與人力資源部充分溝通，明確崗位需求及職責(zé)，保證新員工與崗位職責(zé)有較高的匹配度并具備較好的工作能力；
3、完善健全儲備人員簡歷庫。
五、薪酬福利與績效考核的問題分析
1、薪酬設(shè)計缺乏相對的專業(yè)針對性、激勵手段較為單一；針對不同的崗位特性、崗位價值，應(yīng)形成與之配套的薪酬管理制度；
2、目前醫(yī)院現(xiàn)行績效實(shí)施方案和績效考核指標(biāo)基礎(chǔ)性薄弱且方案較為陳舊，缺少系統(tǒng)性；
3、薪酬制度及績效方案缺乏一定的公平性：員工潛意識里會將自己的投入與產(chǎn)出與其他同崗位的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較，通過比值的差距繼而產(chǎn)生相對不公平感，因此造成人員異動和流失。
第三部分總結(jié)和人力資源部管理建議
醫(yī)院現(xiàn)處于相對穩(wěn)定發(fā)展階段，各類專業(yè)技術(shù)人才決定著醫(yī)院的發(fā)展力，基于醫(yī)院目前人力資源的現(xiàn)狀，尤其是在工作分析、績效方案、績效考核、薪酬管理和員工培訓(xùn)與發(fā)展等方面存在較多的問題。結(jié)合目前醫(yī)院實(shí)際，對2020年度公司人力資源管理改革方向有如下的想法和建議：
1、樹立所有中高層管理人員的人力資源管理意識，將人力資源管理理念融入醫(yī)院的經(jīng)營管理、業(yè)務(wù)管理中。
2、推進(jìn)中層管理人員扁平化管理，精簡管理層次、規(guī)范管理幅度、縮短管理鏈條、提高管理效率。
2、招聘管理：
（1）進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的員工工作分析，審視梳理工作流程，初步評定崗位工作飽和度，提出定崗定編建議。
（2）各部門負(fù)責(zé)人提出用人需求的同時要做好工作崗位評價分析，是否必須增設(shè)崗位或增加人員編制，同時人力資源部以此作好人才儲備計劃和人才梯隊規(guī)劃。
（3）根據(jù)醫(yī)院人才梯度建設(shè)需求及醫(yī)院發(fā)展需要，實(shí)施有計劃、有步驟的核心專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)。
3、員工關(guān)系管理
（1）作好新員工入職前的宣教和培訓(xùn)，加強(qiáng)新員工對醫(yī)院文化、新崗位工作流程、工作特性的了解，加快熟悉新崗位工作模式和工作環(huán)境，提升新工作環(huán)境下崗位的耐受度和適應(yīng)性。
（2）做好試用期員工勝任力測評，及時關(guān)注并了解試用期員工工作狀態(tài)和心理情緒變化。
4、薪酬績效管理
（1）建議適度調(diào)整薪酬方案：衛(wèi)生技術(shù)人員按照學(xué)歷、職稱進(jìn)行
基本工資薪等分級，建議增設(shè)工齡工資。
（2）建議加快修訂績效方案，方案適用范圍上要尤其關(guān)注衛(wèi)生技術(shù)人員。薪酬激勵性加大，福利形式多樣化（員工活動、公益活動、特
情關(guān)懷等），小激勵提高頻率，大激勵基于戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（3）明確績效考核指標(biāo)
醫(yī)護(hù)技績效考核指標(biāo)：人均日工作量、人均管床數(shù)、病例書寫合格率、處方合格率、醫(yī)療質(zhì)控、院感感控等；
外聯(lián)部績效考核指標(biāo)：醫(yī)院業(yè)績指標(biāo)/初診到院人次的達(dá)成率、市場的人均效能/工作量、營銷費(fèi)用等，除去結(jié)果指標(biāo)外，需增加過程、工作效率等指標(biāo)。
5、入轉(zhuǎn)調(diào)離管理
（1）規(guī)范入職審批流程、做好新入職人員資格審查；
（2）規(guī)范離職審批流程、關(guān)注離職原因；
（3）做好核心離職員工面談記錄、工作交接記錄等資料的管理；
6、勞動合同管理
（1）在員工勞動合同到期前30天開始勞動合同續(xù)訂審批手續(xù)，及時與員工及部門負(fù)責(zé)人溝通并發(fā)出《勞動合同續(xù)簽通知書》或《終止勞動關(guān)系通知書》；
