緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇人力資源規(guī)劃，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！

篇1

關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對策

一、案例概況

A化學有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，B是A在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務的擴大以及對生產(chǎn)部門人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務的職位，工作主要是負責生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。

于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計了兩個方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度?。环桨付?，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機會在A化學有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負責主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：B公司人力資源部收。

最終人力資源部經(jīng)理建華和生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣經(jīng)過反復考慮后，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責人對王智勇面談表現(xiàn)都有很好的印象。但是，當王智勇來到公司工作了六個月，結(jié)果發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)?？赐赀@個案例，我們不禁會問，這究竟是誰的問題？

二、案例分析

1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業(yè)信譽度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。

2、缺少工作分析

看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實

我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時招聘到符合崗位要求的人才；財務部門埋怨企業(yè)人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無法按時完成；人力資源部埋怨企業(yè)想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

4、招聘程序不合理

從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進公司的第一天起，我們只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時企業(yè)應該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。

三、解決對策

1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。

2、進行正確的工作分析

美國著名學者懷特先生說：“當今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個企業(yè)的工作分析評價是否科學合理，在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平?！闭侨绱耍砸粋€企業(yè)更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當?shù)墓ぷ髡f明書，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會是非常糟糕的。

3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序

由于一個成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業(yè)無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節(jié)，都應該參照一定的規(guī)范實施。尤其在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業(yè)務知識水平、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學化和規(guī)范化。同時在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業(yè)了解求職者更準確、細致的信息。

4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才

在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進行。

參考文獻：

[1]、《工作分析與組織設(shè)計》冉斌編著，海天出版社2002年出版

[2]、吳云.人力資源開發(fā)與管理[M].哈爾濱：哈爾濱工程大學出版社，2003

篇2

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 執(zhí)行保障

隨著信息化時代的到來和世界經(jīng)濟一體化進程，人力資源逐步成為企業(yè)各項資源中最重要、最基礎(chǔ)性的資源，成為企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素，因此人力資源逐漸超越了物質(zhì)和貨幣資本成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，為企業(yè)創(chuàng)造了大量的財富。

人力資源規(guī)劃在企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境分析及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標分解的基礎(chǔ)上，預測外部環(huán)境對企業(yè)的影響和未來一段時間內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務發(fā)展情況，并在人力資源現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上做出企業(yè)供給和需求狀況預測分析，進而為企業(yè)配置足夠數(shù)量和適當質(zhì)量的人力資源，并輔以一系列的政策措施和規(guī)章制度從而保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，并實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯發(fā)展。可以說，人力資源規(guī)劃與生產(chǎn)規(guī)劃、經(jīng)營規(guī)劃等同屬于企業(yè)戰(zhàn)略目標體系的一部分，它將人力資源管理具體行為措施和企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標有機的連接起來。

一、人力資源規(guī)劃的重要性

1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對外部的機會和威脅進行綜合分析后，結(jié)合企業(yè)自身的優(yōu)勢和劣勢來制定的使自己取得和保持競爭優(yōu)勢的行動計劃，并且隨時根據(jù)實施過程中和實施結(jié)束后的評價和反饋來不斷做出調(diào)整并制定新戰(zhàn)略的過程。

人力資源規(guī)劃是在人力資源的保障與配置上對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解，是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而制定的輔規(guī)劃之一，它與生產(chǎn)規(guī)劃、經(jīng)營規(guī)劃、資源規(guī)劃等企業(yè)其他方面的規(guī)劃，共同支撐起企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和宏觀定位，決定了企業(yè)什么時候需要人才，需要什么類型的人才，因此，企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略的明晰是人力資源規(guī)劃的前提;人力資源是企業(yè)內(nèi)最重要也是最活躍的因素，是企業(yè)內(nèi)部力量的主體，因此，人力資源規(guī)劃對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃有著重要的支撐作用，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重點和中心。同時，由于企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和其所在的外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標隨之不斷進行調(diào)整，企業(yè)對人力資源的需求也是在不斷變化的過程中。因此人力資源規(guī)劃一定要跟蹤分析不斷調(diào)整的企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)當前的人力資源現(xiàn)狀，在分析預測人力資源的需求和供給后采取一系列的措施，使人員供需達到平衡，使企業(yè)具有更強的環(huán)境適應能力和更強的競爭力。

2.人力資源規(guī)劃與人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)的一系列人力資源政策以及圍繞其開展的各項的管理活動。企業(yè)通過制定人力資源戰(zhàn)略、招聘和甄選人員、開展員工培訓、制定薪酬福利政策、開展安全生產(chǎn)和職業(yè)健康管理等全方位的科學管理手段，以規(guī)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)等不同層面的人力資源管理活動完成對人力資源的引進、開發(fā)、使用工作，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

人力資源規(guī)劃是開發(fā)和與管理人力資源的基礎(chǔ)，它對崗位管理、薪酬績效管理、培訓管理等工作起著重要的引導作用。企業(yè)根據(jù)崗位分析的結(jié)果并結(jié)合對現(xiàn)有人員工作能力的分析，確定人員的需求的數(shù)量和質(zhì)量，然后根據(jù)人員供需計劃來決定招聘或解聘的人員數(shù)量，因此人力資源規(guī)劃是人員配置的基礎(chǔ)，它確定了人才招聘和人員配置的基調(diào)。企業(yè)的人員培訓工作遵照人力資源規(guī)劃的中對人員質(zhì)量的要求展開，確保企業(yè)以最小的投入精確的獲得所需要的人員技能，員工培訓對人員質(zhì)量的提升，又會反過來對人力資源的內(nèi)部供給產(chǎn)生影響。企業(yè)薪酬設(shè)計、績效考核工作也遵照人力資源規(guī)劃的統(tǒng)一運籌而開展，保證企業(yè)能夠有效激勵員工，提高人員工作效率，并確保留住企業(yè)需要的人才。

3.人力資源規(guī)劃與企業(yè)人員效率

人力資源規(guī)劃使員工能夠更加清楚認識到自己在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯發(fā)展方向，設(shè)計規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展路徑，從而能夠集中精力并有所側(cè)重的去學習新知識和新技能。通過各種升遷渠道的設(shè)計，使員工能從不同的渠道得到升遷、實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標，從而提高員工的工作積極性、工作滿意度，減少員工的流失率，并提高企業(yè)的整體素質(zhì)。

二、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行

企業(yè)在經(jīng)過對外部環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、組織環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀的調(diào)查分析之后，進行人力資源需求和供給預測、供需平衡分析，制定出企業(yè)自己的人力資源規(guī)劃，這些過程僅僅是人力資源規(guī)劃的分析和制定環(huán)節(jié)，有一個很重要的后續(xù)環(huán)節(jié)，往往被企業(yè)忽略或者說重視不足，那就是人力資源規(guī)劃管理保障措施的制定環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃如果不能夠保證實施落實則沒有任何意義。

1.人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者

企業(yè)的人力資源可以劃分為決策層、人力資源管理部門、各部門管理層、企業(yè)員工四個層次，這四個層次的人員都是人力資源規(guī)劃的實施者，都必須充分認識到自己在人力資源規(guī)劃實施中扮演的角色和人力資源規(guī)劃實施的重要性。

企業(yè)的決策層是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的決定者，人力資源管理中所有具有重大影響力的方針政策都必須由他們決定;人力資源管理部門是企業(yè)人力資源規(guī)劃的設(shè)計制定者，也是人力資源規(guī)劃實施的監(jiān)督者，他們不僅要完成本部門的人力資源構(gòu)建工作，還必須服務于其他部門的人力資源規(guī)劃工作，及時處理規(guī)劃實施過程中出現(xiàn)的一系列溝通協(xié)調(diào)、技術(shù)支持等問題;各部門管理層是人力資源規(guī)劃的實施執(zhí)行者，需要根據(jù)人力資源管理部門的計劃開展工作，實現(xiàn)部門的人力資源規(guī)劃目標，并積極與人力資源管理部門進行溝通配合，及時反映規(guī)劃實施中的問題以便進行實時改進;企業(yè)員工是人力資源規(guī)劃的對象，是人力資源政策的體驗者，需要在所在部門和人力資源管理部門的幫助下，認識人力資源規(guī)劃實施的必要性，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略調(diào)整自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，積極參與適崗培訓、繼續(xù)教育培訓、執(zhí)業(yè)資格培訓等各項培訓，提高專業(yè)技術(shù)水平和管理能力。

2.人力資源規(guī)劃執(zhí)行保障措施

如前文所述，人力資源規(guī)劃對企業(yè)制定各項人力資源管理政策有十分重要的引導作用，企業(yè)各項人力資源管理政策都將依托于人力資源規(guī)劃而制定。人力資源規(guī)劃的實施需要將員工職業(yè)規(guī)劃、人員配備、人員的培訓開發(fā)、績效管理等各方面與人力資源戰(zhàn)略緊密的結(jié)合起來，并輔以相應的實施措施，包括優(yōu)化崗位管理體系、開拓人才招聘體系、發(fā)展人才培養(yǎng)體系、推進薪酬激勵機制、探索多通道職業(yè)發(fā)展機制等一系列全面的制度措施。

同時，企業(yè)也必須注意，必須從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，明確輕重緩急，采取穩(wěn)漸式的人力資源改革方案，分步實施、穩(wěn)步推進。首先完善現(xiàn)有人力資源管理構(gòu)架，夯實基礎(chǔ)工作，逐步進行各項功能的協(xié)調(diào)與整合，完善與升級。在每個職能管理模塊的構(gòu)建中，從關(guān)鍵崗位開始著手實施崗位設(shè)計、人才選拔、考核評價，薪酬激勵及培養(yǎng)發(fā)展計劃等工作，在實際操作中不斷改進和完善，并逐步向全員過渡。

其次，要認真學習和研究人力資源政策，包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策等，在實施人力資源管理改革方案的過程中，要注意風險評價與風險控制。

同時，需要認識到人力資源管理是所有部門和管理人員共同職責，應該明確相關(guān)部門的角色定位與職責要求，從人力資源管理體系結(jié)構(gòu)內(nèi)部以及外部所有部門及其管理人員等多個方面促進人力資源管理工作的有效實施，以實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的總體目標。

篇3

公司人力資源規(guī)劃書范文一(一)職務設(shè)置與人員配置計劃汕頭招聘網(wǎng)

根據(jù)公司20xx年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務設(shè)置與人員配置。在20xx年，汕頭招聘網(wǎng)

公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設(shè)置與人員配置如下：汕頭招聘網(wǎng)

1、決策層(5人)汕頭招聘網(wǎng)

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名

2、行政部(8人)：汕頭招聘網(wǎng)

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。汕頭招聘網(wǎng)

3、財務部(4人)：汕頭招聘網(wǎng)

財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名汕頭招聘網(wǎng)

4、人力資源部(4人)汕頭招聘網(wǎng)

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名汕頭招聘網(wǎng)

5、銷售一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名汕頭招聘網(wǎng)

6、銷售二部(13人)汕頭招聘網(wǎng)

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名汕頭招聘網(wǎng)

7、開發(fā)一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)

8、開發(fā)二部(19人)汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)

9、產(chǎn)品部(5人)汕頭招聘網(wǎng)

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名汕頭招聘網(wǎng)

(二)人員招聘計劃汕頭招聘網(wǎng)

1、招聘需求汕頭招聘網(wǎng)

根據(jù)20xx年職務設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數(shù)量如下：汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名汕頭招聘網(wǎng)

2、招聘方式汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)工程師：學校招聘汕頭招聘網(wǎng)

銷售代表：社會招聘汕頭招聘網(wǎng)

3、招聘策略汕頭招聘網(wǎng)

學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;汕頭招聘網(wǎng)

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。汕頭招聘網(wǎng)

4、招聘人事政策汕頭招聘網(wǎng)

(1)本科生：汕頭招聘網(wǎng)

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;汕頭招聘網(wǎng)

B、考上研究生后協(xié)議書自動解除;汕頭招聘網(wǎng)

C、試用期三個月;汕頭招聘網(wǎng)

D、簽定三年勞動合同;汕頭招聘網(wǎng)

(2)研究生：汕頭招聘網(wǎng)

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。汕頭招聘網(wǎng)

B、考上博士后協(xié)議書自動解除;汕頭招聘網(wǎng)

C、試用期三個月。汕頭招聘網(wǎng)

D、公司資助員工攻讀在職博士;汕頭招聘網(wǎng)

E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;汕頭招聘網(wǎng)

F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。汕頭招聘網(wǎng)

5、風險預測汕頭招聘網(wǎng)

(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。汕頭招聘網(wǎng)

(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補開發(fā)組長空缺。汕頭招聘網(wǎng)

(三)選擇方式調(diào)整計劃汕頭招聘網(wǎng)

1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用合議制面試，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。汕頭招聘網(wǎng)

(四)績效考評政策調(diào)整計劃汕頭招聘網(wǎng)

1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。汕頭招聘網(wǎng)

在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)

(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通;汕頭招聘網(wǎng)

(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關(guān)心;汕頭招聘網(wǎng)

(3)在開發(fā)部試行標準量度平均分布考核方法，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團隊位置;汕頭招聘網(wǎng)

(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。汕頭招聘網(wǎng)

(五)培訓政策調(diào)整計劃汕頭招聘網(wǎng)

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。汕頭招聘網(wǎng)

崗前培訓在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責。汕頭招聘網(wǎng)

在今年，培訓政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)

(1)加強崗前培訓汕頭招聘網(wǎng)

(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。汕頭招聘網(wǎng)

(3)技術(shù)培訓根據(jù)相關(guān)人員申請進行。采取公司內(nèi)訓和聘請培訓教師兩種方式進行。汕頭招聘網(wǎng)

(六)人力資源預算汕頭招聘網(wǎng)

1、招聘費用預算汕頭招聘網(wǎng)

(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元;汕頭招聘網(wǎng)

(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;汕頭招聘網(wǎng)

(3)宣傳材料費：20xx元汕頭招聘網(wǎng)

(4)報紙廣告費：6000元汕頭招聘網(wǎng)

2、培訓費用汕頭招聘網(wǎng)

1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為420xx元。汕頭招聘網(wǎng)

3、社會保障會汕頭招聘網(wǎng)

1999年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為XXXXX元。

公司人力資源規(guī)劃書范文二(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義汕頭招聘網(wǎng)

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。汕頭招聘網(wǎng)

(二)現(xiàn)有人才狀況分析汕頭招聘網(wǎng)

進行預測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別汕頭招聘網(wǎng)

于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。汕頭招聘網(wǎng)

第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：汕頭招聘網(wǎng)

1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;汕頭招聘網(wǎng)

2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;汕頭招聘網(wǎng)

3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)

4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)

5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)

6、人才隊伍的配置使用是否合理;汕頭招聘網(wǎng)

7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;汕頭招聘網(wǎng)

8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;汕頭招聘網(wǎng)

第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：汕頭招聘網(wǎng)

1、指導思想上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)

2、人事政策上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)

3、配置使用上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)

4、服務保障上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)

5、教育培訓上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)

同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。汕頭招聘網(wǎng)

第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。汕頭招聘網(wǎng)

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析汕頭招聘網(wǎng)

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。汕頭招聘網(wǎng)

(四)人才資源的供求預測汕頭招聘網(wǎng)

內(nèi)容：略汕頭招聘網(wǎng)

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略汕頭招聘網(wǎng)

人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。汕頭招聘網(wǎng)

1、戰(zhàn)略思想汕頭招聘網(wǎng)

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才戰(zhàn)略思想。汕頭招聘網(wǎng)

2、戰(zhàn)略目標汕頭招聘網(wǎng)

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構(gòu)目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低。汕頭招聘網(wǎng)

總量目標：規(guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。汕頭招聘網(wǎng)

結(jié)構(gòu)目標：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。汕頭招聘網(wǎng)

素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。汕頭招聘網(wǎng)

效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。汕頭招聘網(wǎng)

體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。汕頭招聘網(wǎng)

3、戰(zhàn)略重點汕頭招聘網(wǎng)

戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。汕頭招聘網(wǎng)

4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務汕頭招聘網(wǎng)

為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。汕頭招聘網(wǎng)

(六)實現(xiàn)對策部分汕頭招聘網(wǎng)

對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：汕頭招聘網(wǎng)

1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。汕頭招聘網(wǎng)

2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。汕頭招聘網(wǎng)

3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。汕頭招聘網(wǎng)

4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。汕頭招聘網(wǎng)

5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。汕頭招聘網(wǎng)

6、政策的制定應該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。汕頭招聘網(wǎng)

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析汕頭招聘網(wǎng)

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應的補救措施等。

公司人力資源規(guī)劃書范文三一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置2

二、部門與崗位設(shè)計及人員編制擬訂3

三、部門職責說明4

四、職務說明書8第二部分人員招聘與聘用管理44

一、人員招聘與錄用44

二、員工聘用管理52第三部分培訓60

一、政策規(guī)定60

二、培訓計劃60

三、培訓體系61

四、培訓內(nèi)容61

五、培訓實施63

六、培訓記錄63第四部分薪資和福利制度67

一、薪資制度67

二、福利制度72第五部分長期激勵方案75第六部分考核80

一、公司實行考核目的80

二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法80

三、人事考核的具體實施辦法81分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧第一部分組織設(shè)計和崗位說明

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置根據(jù)B現(xiàn)有業(yè)務和組織結(jié)構(gòu)、未來的發(fā)展方向，對B的組織結(jié)構(gòu)進行重新架構(gòu)，具體如下：股東會董事會總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理物流部汽車銷售部采購組倉管組策劃組企劃部財務部資本運營部行政人事部投資組行政組人事組會計組監(jiān)事會總經(jīng)理室總經(jīng)理助理銷售組客服組戰(zhàn)略組融資組出納組B組織結(jié)構(gòu)圖說明：

1、此圖是A的組織結(jié)構(gòu)圖，B是A的投資子公司，其組織結(jié)構(gòu)不在A的組織結(jié)構(gòu)圖范圍內(nèi)。

2、B的財務主管由A派駐，并對A財務部經(jīng)理負責，接受A財務監(jiān)督。

3、為實現(xiàn)資源共享，降低成本，B不設(shè)行政人事部門和企劃部，由A相關(guān)職能分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧部門為其提供服務。

4、由總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成總經(jīng)理室。

篇4

在總結(jié)與歸納國內(nèi)主要電力院校與國內(nèi)主要電力公司（部門）培訓管理工作后，對電力高職人才培養(yǎng)過程中，還有以下幾點不足。（1）理論與實踐教學聯(lián)系脫節(jié)。對目前普通高校進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)基本都是以培養(yǎng)應用型技術(shù)人才為己任，培訓方式主要是以授課形式為主，真正的動手獨立解決問題的能力卻難以提高，但是社會需要的是綜合性人才，這就要求電力教學中不論在課程設(shè)置還是在動手解決問題上，都要在實踐教學給予足夠重視，唯有提供學生足夠的實踐訓練，才能把學生嘗到的理解理論知識、應用理論知識與實踐中有機的結(jié)合起來，這樣就可以進一步提升專業(yè)技術(shù)能力。理論加實踐的結(jié)合是面向企業(yè)實際需要，也是電力高職發(fā)展的方向的需要[1]。（2）與現(xiàn)實應用聯(lián)系不緊密，習慣性封閉式培養(yǎng)。由于目前的高校教育的培養(yǎng)目標與培訓特點決定了學生最后一步是進入社會而進行的實踐性工作，以實踐工作，動手能力的需求為人才培養(yǎng)的方向，這樣才可以完成后備人才的基本培養(yǎng)。要努力做到并且做好“學以致用、工學結(jié)合”這八個字。因此，只有實現(xiàn)高校教育與企業(yè)緊密配合，才能迎合市場變化和企業(yè)發(fā)展實際需要，才可以培養(yǎng)出一批批為國家電力事業(yè)作貢獻的工人先鋒隊。（3）素質(zhì)教育不全面，培養(yǎng)模式落后。長期以來，“為應試而教”和“為應試而學”的應試教育模式仍然在一定的程度上存在。教師是本著因材施教的原則，導致許多學生一直處于機械性的學習，個性得不到充分的發(fā)展，這樣就出現(xiàn)了積極性低，創(chuàng)新能力差的形式，結(jié)果更一步是綜合素質(zhì)不強，社會適應能力差[2]。

2人力資源規(guī)劃的目的

雖然在上節(jié)討論了電力職能人才培養(yǎng)模式目前存在的問題狀況，這就進一步要求學生轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工后，充分轉(zhuǎn)變好個人角色，同時人力資源管理者應該就對青年員工進行全面的人才規(guī)劃，其人力資源規(guī)劃具體很大的的意義性，表現(xiàn)在以下幾方面。（1）通過對人力資源的平衡性進行管理，可以減少因為人的因素而給企業(yè)帶來的損失，提高企業(yè)人力資源的利用率。（2）在充公發(fā)揮員工工作的積極性同時，還可以成就良好的工作成效，以利于實現(xiàn)整體目標的實現(xiàn)，另一方面并為員工自我發(fā)展、自我目標提供必要的條件。（3）進一步對人力資源結(jié)構(gòu)剖析，以找出影響人力資源有效利用的因素。（4）建立管理科學管理體系，優(yōu)化管理組織結(jié)構(gòu)。（5）通過制定有效的規(guī)劃，使人力資源管理活動有序化。從層次上有效地控制項目的人工成本，并為決策提供參考。

3人力資源規(guī)劃的問題分析

通過相關(guān)資料統(tǒng)計分析，針對目前大多國家企業(yè)人力資源規(guī)則問題進行總結(jié)分析，發(fā)現(xiàn)主要存在以下幾方面的問題，有待進一步探討與研究，問題如下：（1）員工工作效率低下。（2）工作成員不易管理。（3）個別員工缺乏活力。（4）員工技能與崗位不符。（5）缺少精通管理者。（6）某些崗位存在員工實際技能與崗位不符。

4工程項目的人力資源規(guī)劃編制

4.1培訓計劃

每年年初，人力資源部需要根據(jù)公司實際需要與發(fā)展情況，制訂培訓計劃。各部門也根據(jù)自身工作需要，在規(guī)定時間前提交本年度培訓需求計劃，并且交由人力資源部審核。在此，不可以忽視激勵制度的作用，它是績效考核中重要的一部分，其作用可提高員工工作的積極性，另外，在某種情況下也提高公司的效益。因此通過投票或者是相關(guān)領(lǐng)導相互討論，在每年度評選出優(yōu)秀青年、優(yōu)秀部門、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀技術(shù)能手等獎項，來鼓勵優(yōu)秀集體與個人，以期望先進員工繼續(xù)為公司創(chuàng)造價值。這里面得要求評選操作的工程中，應該保證優(yōu)秀評選的公平、公正、公開和透明[4]。因此如果缺乏公正性，則激勵制度會適得其反。

4.2預測規(guī)劃

在每年的下半年，需要人力資源部進一步對本年度各部門的績效考核與項目進展情況進行跟蹤對比分析，從中找出哪些問題與人力資源的需求和供給相關(guān)。同時人力資源部向部門發(fā)放需求建議表，對各公司部門人員數(shù)量需要進行統(tǒng)計，以及相關(guān)人力資源質(zhì)量與相關(guān)管理方法提出建議，以配合以上分析，以方便制訂下一年度人力資源需求計劃。

5人力資源規(guī)劃的實施

實施是人力資源規(guī)劃的十分重要一環(huán)，倘若在實施過程中出了問題，那么再科學、再合理的規(guī)劃也沒有任何意義。

5.1執(zhí)行

人力資源規(guī)劃的執(zhí)行時最主要的步驟。在執(zhí)行過程中要注意下面兩點：在執(zhí)行前要做好準備工作，主要包括資源準備、組織準備、思想準備及制度準備等；執(zhí)行時要全力以赴。

5.2檢查

在檢查前，執(zhí)行檢查者要列出檢查提綱，在提綱上明確自己要檢查內(nèi)容以及要檢查目的，并且逐條檢查，嚴格避免隨心所欲或敷衍了事的工作態(tài)度；在檢查完畢后，所有的檢查者要及時地、真實地與實施者溝通與討論檢查的結(jié)果。

5.3反饋

為了進一步了解規(guī)則哪些不夠全面，那些不符合實際情況，一方面可了解哪些需要加強，哪些需要引起注意，進步可以知道原來規(guī)劃中哪些是正確的，哪些是錯誤的等等。這些均要通過反饋環(huán)節(jié)來實現(xiàn)，在這里面最主要的一點是保持信息的真實性。在反饋環(huán)節(jié)中，主要由實施者和檢查者負責共同進行。

5.4修正

因為無法保證人力資源規(guī)劃制定后，就可以保證完全正確，所以必須通過環(huán)境的變化，利用實踐與實施中的反饋信息，對制定的規(guī)劃就行全面的監(jiān)測，以保證規(guī)劃全方面的實行。

6結(jié)束語

篇5

關(guān)鍵詞 ：電力企業(yè)；人力資源；規(guī)劃

Abstract: This paper describes the current electric power enterprise human resources management challenges,analysis the whole idea of human resources planning,and puts forward the Countermeasures of how to improve the human resource planning for electric power enterprises.

Keywords: electric power enterprise; human resources;planning

中圖分類號：TV文獻標識碼：A文章編號：2095-2104（2013）

隨著我國工業(yè)化步伐的加快，電力作為經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)，已經(jīng)成為不可或缺的生產(chǎn)資料和生活資料。電力企業(yè)是國有經(jīng)濟的重要組成部分，經(jīng)過近年來幾輪大規(guī)模的電網(wǎng)改造，整體的電網(wǎng)結(jié)構(gòu)、設(shè)備等均得到了很大程度的改善，為電力企業(yè)的發(fā)展打下了基礎(chǔ)。隨著統(tǒng)一堅強智能電網(wǎng)規(guī)劃的逐步實施，電力行業(yè)技術(shù)更新的速度越來越快，電力企業(yè)對人才和人力資源管理都提出了新的要求。在新的歷史時期，人力資源的重要性愈加凸顯，如何尋找合適的人才，并進一步留住人才、發(fā)展人才，從而為企業(yè)保持強勁生命力和競爭力提供人才儲備，是電力企業(yè)發(fā)展的重中之重。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的重點和中心內(nèi)容之一。人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且還能指導人力資源活動。在新形勢下，電力企業(yè)人力資源管理必須從現(xiàn)有模式加以提升，只有科學地進行人力資源規(guī)劃，才能適應時展的要求。因此，必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，從人才戰(zhàn)略高度制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，針對電力企業(yè)人力資源存在的問題，從人力資源管理和規(guī)劃的角度予以解決。

一、電力企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1. 人力資源管理的觀念意識有待提高

面對全球一體化的市場經(jīng)濟體制，電力企業(yè)要謀求發(fā)展，要在競爭中取得優(yōu)勢，人力資源管理的作用十分重要?！白屵m當?shù)娜嗽谶m當?shù)臅r間從事適當?shù)墓ぷ鳌保@是人力資源管理對企業(yè)的最基本意義?，F(xiàn)代電力企業(yè)中，雖然信息化的人力資源管理系統(tǒng)得到了越來越多的應用，但是人力資源管理的思想仍然沒有完全擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式。傳統(tǒng)的人事管理片面地把財、物作為重要資源，缺乏對現(xiàn)代人力資源進行開發(fā)與管理的理念。而且，傳統(tǒng)的人事管理著眼于眼前，習慣于按照長期以來形成的固定程序來操作，對組織發(fā)展的需求和職工的需求缺乏主動性和靈活性，把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性。

2. 人力資源結(jié)構(gòu)不合理

隨著電網(wǎng)建設(shè)步伐的不斷加快和電氣設(shè)備技術(shù)水平的持續(xù)提升，電力行業(yè)對員工的素質(zhì)提出了更高的要求，變電運檢、基建施工、鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電服務等生產(chǎn)經(jīng)營一線崗位缺員和企業(yè)內(nèi)部冗員的結(jié)構(gòu)性失衡矛盾影響電力企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。從事經(jīng)營管理、技能操作的拔尖人才和一專多能的復合型多技能人才嚴重不足。在某些艱苦偏遠地區(qū)單位招聘高校畢業(yè)生困難，人才流失嚴重。同時電力企業(yè)內(nèi)部專業(yè)之間人才配置不平衡，人員流動缺少合理引導和有效規(guī)范。

3. 薪酬分配機制缺乏激勵性

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對提高企業(yè)的競爭力有著重要作用。長期以來我國電力企業(yè)實行的一種簡單的平均主義分配制度，嚴重制約著電力企業(yè)的發(fā)展。崗位績效工資制度大大改善了吃大鍋飯的弊端，但是在計劃經(jīng)濟下形成的一些固有缺陷仍然阻礙著薪酬激勵機制的形成，主要表現(xiàn)為不同職位類型之間的薪酬標準、等級之間的薪酬差距不合理；薪酬與績效聯(lián)系不夠，對提高員工接受培訓和改進績效的激勵作用不大 ；沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，未能充分體現(xiàn)“憑能力上崗，憑貢獻取酬”的思想。

二、人力資源規(guī)劃的整體思路

1.更新人才觀念，樹立以人為本的管理理念

全面更新人才觀念是人力資源規(guī)劃的前提。目前電力企業(yè)雖然都成立了人力資源部，但有些專業(yè)人員的工作仍停留在勞資管理水平，人才觀念陳舊。企業(yè)的生命力在于不斷的發(fā)展創(chuàng)新，創(chuàng)新的主體是人，因此，用人機制的轉(zhuǎn)換是一切改革創(chuàng)新的基礎(chǔ)。

在社會主義市場經(jīng)濟不斷完善、電力體制改革不斷深入、科技不斷進步的今天，只有重新按照現(xiàn)代企業(yè)的標準，重新定位人才的標準和作用，更新人才觀念認識，才能做好人力資源規(guī)劃。

以人為本是科學發(fā)展觀的核心，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的共同理念和發(fā)展趨勢。作為經(jīng)濟發(fā)展的基本要素，人才已成為最富活力的“第一資源”，誰占領(lǐng)了人才高地，誰就能在市場競爭中立于不敗之地，就能在發(fā)展的道路上先拔頭籌。

2.與人力資源管理的有機結(jié)合

在新形勢下，電力企業(yè)人力資源管理已經(jīng)從一種維持和輔助型的管理上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理，而全面完善的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，電力企業(yè)急需與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配套的人力資源發(fā)展規(guī)劃，進而構(gòu)筑適應時展需求的人力資源管理體系。以企業(yè)戰(zhàn)略為指導，確定人力資源發(fā)展規(guī)劃，隨后才會有與之相配套的勞動組織及崗位編制計劃、新員工招聘計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。因此，應以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，做到人力資源管理與人力資源規(guī)劃的有機結(jié)合，才能全面構(gòu)筑人力資源管理體系。

三、完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施

企業(yè)競爭是人才的競爭，在電力企業(yè)改革中，人力資源管理受到新的挑戰(zhàn)，長期計劃經(jīng)濟下形成的傳統(tǒng)管理體制與市場壟斷將被打破，電力市場化進程不斷加快，在新形勢下，電力企業(yè)人力資源管理必須從現(xiàn)有模式加以提升，只有科學地進行人力資源規(guī)劃，才能適應時展的要求。

1. 改革新員工招聘辦法

在招聘新員工時，應根據(jù)不同崗位的要求確定相應的標準，為今后的崗位任用和培訓奠定良好的基礎(chǔ)。人力資源部門應根據(jù)企業(yè)本身的發(fā)展需要，排除外界干擾，拓寬企業(yè)的招聘渠道，在市場中汲取優(yōu)秀人才為我所用，招聘那些符合電力企業(yè)工作需要的人才進入企業(yè)。

另外，針對生產(chǎn)經(jīng)營一線本科畢業(yè)生短缺，尤其是艱苦偏遠地區(qū)電力企業(yè)人才缺失的棘手問題，改革畢業(yè)生招聘辦法，采取定向招聘，根據(jù)電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營一線工作的實際需要，在招聘畢業(yè)生時簽訂到生產(chǎn)經(jīng)營一線工作的協(xié)議，逐步改善電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營一線技能人員結(jié)構(gòu)，解決人員不好配置的問題。

2.完善崗位競聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度

為充分調(diào)動員工的工作積極性，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機統(tǒng)一，提高員工滿意度，對管理人員、技術(shù)人員和技能人員的使用嚴格遵守公平、公正、公開的競聘上崗原則，打破身份、級別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。首先，堅持完善競聘方案，在學歷、從事專業(yè)年限等方面適當降低競聘條件，把崗位競聘和行政手段調(diào)配結(jié)合起來，讓更多的人參與到崗位競聘中來，鼓勵員工從事不同崗位，加快不同專業(yè)間的人才流動，從而達到優(yōu)化電力企業(yè)人才結(jié)構(gòu)配置的目的；其次，建立競爭淘汰機制和待崗培訓機制，對不適應崗位工作要求的員工施行轉(zhuǎn)崗和待崗培訓；對能力低、業(yè)績差、不服從轉(zhuǎn)崗分配或經(jīng)培訓仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動合同，逐步形成企業(yè)內(nèi)部的壓力傳導機制和員工的退出機制。

3. 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃

員工培訓與開發(fā)是強化企業(yè)核心競爭力的重要手段。目前電力企業(yè)的培訓體系主要包括新進員工上崗培訓、老員工在崗培訓、崗位輪訓和專題培訓等類型。進一步健全多元化培訓體系，大力提倡一崗多能，以能力建設(shè)為核心，大力加強生產(chǎn)技術(shù)崗位人才的培養(yǎng)工作。重點培養(yǎng)員工的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。堅持學習與實踐相結(jié)合，培養(yǎng)與使用相結(jié)合，促進高技能人才在實踐中不斷增長知識，提升能力。

同時，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機會和空間。對新接收的大學畢業(yè)生，逐步實現(xiàn)人才培養(yǎng)的跟蹤制度，細化培養(yǎng)流程，加強監(jiān)督考核，有的放矢地培養(yǎng)人才，使他們盡快成長起來。

4. 建立有效的激勵機制，完善薪酬分配制度

目前電力企業(yè)正積極穩(wěn)步推進薪酬體制改革，大部分都實行了崗位月薪制或薪點工資制，崗位月薪制是一種結(jié)合崗位綜合測評、崗位設(shè)置和崗位規(guī)范的要求，以崗定崗，崗變薪變，人員能上能下，工資能增能減的薪酬制度。這種薪酬體制不僅加大了對關(guān)鍵性管理人才和核心員工的激勵力度，吸引、留住了人才，同時，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟效益上下浮動，與其崗位職責和勞動貢獻相關(guān)聯(lián)，充分調(diào)動了勞動者的工作積極性和主動性。另外，為保障薪酬分配制度的落實，還必須建立適用于電力企業(yè)績效考核的評價指標體系，以科學的績效標準對員工的業(yè)績進行考核，薪酬制度結(jié)合績效考核的改革，是電力企業(yè)薪酬改革順利進行的一個支撐點。

四、結(jié)論

綜上所述，人力資源規(guī)劃是整個人力資源管理的基礎(chǔ)，在一定程度上決定了企業(yè)的長遠健康發(fā)展。要圍繞電力企業(yè)總體發(fā)展目標，構(gòu)建科學的人力資源規(guī)劃，把握現(xiàn)在及未來電力企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，確立發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)整個人力資源管理活動，以適應日益激烈的市場競爭環(huán)境。

參考文獻：

[1]蔣春敏．電力企業(yè)人力資源管理研究[M].成都:西南財經(jīng)大學出版社，2006.

[2]黃維德．人力資源管理與開發(fā)案例[M].北京:清華大學出版社，2005.

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關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源規(guī)劃 企業(yè)發(fā)展

1 人力資源規(guī)劃教程框架內(nèi)容

由中國勞動社會保障出版社出版的《企業(yè)人力資源管理師》培訓教程中的關(guān)于三級、二級以及一級中關(guān)于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：一級主要是專門針對高級或人力資源總監(jiān)的；二級主要為中級以及主管管理者安排的；三級是主要針對的資源管理中的一般管理者。

第一，應當嚴格按照行政管理理論中的層級理論編寫教程，同時還應當充分體現(xiàn)職務與責任相符以及實務與理論相結(jié)合的原則。第二，人力資源規(guī)劃不僅僅是人力資源一個部門的事情，其作為一個系統(tǒng)工程涉及到方方面面的關(guān)系。第三，人力資源規(guī)劃與其他五個模塊具有整體以及緊密的關(guān)系。

2 人力資源規(guī)劃內(nèi)容

2.1 狹義的人力資源規(guī)劃 第一，人員配備計劃：為了實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置，企業(yè)應當根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化而采取不同的人員管理措施。第二，人員補充計劃：為了有效的完整以及改善企業(yè)中人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)，企業(yè)都會根據(jù)組織運行的實際情況，對于將來可能產(chǎn)生空缺的職位進行補充。如果沒有一個合理的科學的彌補計劃，就可能由于某個職位的空缺或找不到合適的人選而給企業(yè)造成不必要的損失。第三，人員晉升計劃：企業(yè)在制定職務晉升方案的時候，都應當充分考慮企業(yè)的目標、人員的需求以及內(nèi)部人員的分布等實際情況。對于員工來講，職位的晉升同時也標志著責任與權(quán)限的增加。在企業(yè)中，人員晉升計劃是最直接也是最有效的激勵員工的方式。

2.2 廣義的人力資源規(guī)劃 廣義的人力資源規(guī)劃，除了包括上述三種人員計劃外，還包括以下四類計劃：第一，員工職業(yè)生涯規(guī)劃：企業(yè)通過制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以有機的將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展結(jié)合起來，可以形成企業(yè)發(fā)展帶動員工發(fā)展，而員工發(fā)展促進企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)，從而在提高員工綜合素質(zhì)的同時為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，同時還能有效的開發(fā)、激勵以及留住人才。第二，員工的薪酬激勵計劃：通過實施此計劃，可以更好的選擇薪酬激勵的措施和方法以充分調(diào)動員工的積極性。實施此計劃除了保證企業(yè)、人工的成本符合企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀外，還能夠充分的發(fā)揮薪酬的激勵功能。第三，人員培訓開發(fā)計劃：為了使得員工技能的發(fā)展適應企業(yè)的發(fā)展目標，企業(yè)會定期對員工進行有計劃的培訓，關(guān)于培訓的策略方案就是人員培訓開發(fā)計劃。其內(nèi)容包括：培訓目標、培訓人數(shù)、培訓的方式方法以及內(nèi)容、培訓費用的預算等。第四，其他計劃：如：員工援助計劃、安全生產(chǎn)計劃、勞動組織計劃以及勞動衛(wèi)生計劃等。

2.3 制定人力資源規(guī)劃的基本原則 第一，與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則：在市場經(jīng)濟中，企業(yè)在發(fā)展的過程中必不可少的會遇到一些不確定性因素帶來的風險，因此，為了將不確定性風險對企業(yè)造成的損失降低到最小，企業(yè)的管理者應當具有前瞻性，并且能夠及時的預測、分析內(nèi)外環(huán)境變化對企業(yè)產(chǎn)生的影響，這也是人力資源規(guī)劃的基本要求之一。第二，保持適度流動性的原則：適度的人員流動，不但能夠有效的改善員工隊伍的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等，還能更好的開發(fā)以及利用企業(yè)的人力資源，在提高人力資源有效性的同時促進企業(yè)穩(wěn)定、健康的發(fā)展。第三，確保人力資源需求的原則：人力規(guī)劃中需要解決的最核心的問題就是人力資源的供給保障問題。為了保證人力資源能夠滿足企業(yè)的發(fā)展需求，人力應當對人員的流動情況、供給狀況以及人員流動的損益進行預測和分析。第四，與戰(zhàn)略目標相適應的原則：為了實現(xiàn)企業(yè)資源能夠有效的保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，人力資源規(guī)劃必須服從于企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。

2.4 制定人力資源規(guī)劃的基本程序 第一，調(diào)查、收集和整理與企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境相關(guān)的各種信息。其信息包括內(nèi)部信息（如：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場占有率、消費結(jié)構(gòu)、技術(shù)裝備情況等）和外部信息（如：政治、經(jīng)濟以及法律因素、經(jīng)營環(huán)境以及社會環(huán)境等）。第二，為了給預測工作提供準確而詳實的資料，應當根據(jù)企業(yè)的實際情況確定人員規(guī)劃的期限并且充分掌握現(xiàn)有人力資源的情況。第三，在分析影響人力資源需求和供給因素的基礎(chǔ)上，采用定性與定量相結(jié)合，并且以定量為主的各種科學的預測方法，預測企業(yè)人力資源的供給情況。在整個人員規(guī)劃中，這也是最難也是最重要的一環(huán)。第四，人力資源規(guī)劃活動的出發(fā)點以及終極目標就是達到資源的供求協(xié)調(diào)平衡。對此，應當制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃以及各項業(yè)務計劃，并提出相應的實施措施。第五，對人力資源規(guī)劃進行評價和修正。為了了解人力資源規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，應當對規(guī)劃進行有效的評價。由于人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的開放的系統(tǒng)，應當對其各階段的成功以及最終結(jié)果進行監(jiān)控、監(jiān)督、協(xié)調(diào)以及評價。根據(jù)信息的反饋情況適當?shù)男拚?guī)劃，以更好的促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]趙福林，劉久濤.淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2009（11）.

[2]趙君，梅小敏.企業(yè)人力資源需求預測分析[J].社會科學家，2006（S2）.

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【關(guān)鍵詞】人力資源　規(guī)劃　職業(yè)生涯

一、理論概述

1、企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱，其中既包括競爭戰(zhàn)略，也包括營銷戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、融資戰(zhàn)略、技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略、人才開發(fā)戰(zhàn)略、資源開發(fā)戰(zhàn)略等等。企業(yè)戰(zhàn)略雖然有多種，但基本屬性是相同的，都是對企業(yè)的謀略，都是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的計謀。各種企業(yè)戰(zhàn)略有同也有異，相同的是基本屬性，不同的是謀劃問題的層次與角度?？傊?，無論哪個方面的計謀，只要涉及的是企業(yè)整體性、長期性、基本性問題，就屬于企業(yè)戰(zhàn)略的范疇。

2、人力資源管理：是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

3、人力資源規(guī)劃：是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

4、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃：是指企業(yè)為了實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標，制定的人力以及人才資源開發(fā)管理規(guī)劃的統(tǒng)稱，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵組成部分，是抓住組織的戰(zhàn)略目標和目的，并將他們轉(zhuǎn)化為前后一致的、整體化的、完善的員工管理計劃和政策，是從人力資源的“質(zhì)”和“量”人手，評估當前人力資源的質(zhì)量以及企業(yè)現(xiàn)在和未來發(fā)展變化所需之間的差距，從而能夠滿足這些要求的過程。

二、人力資源招聘

招聘是企業(yè)獲取人才的重要渠道，是為了生存和發(fā)展的客觀需要，通過信息的以及甄選，獲取適合本企業(yè)合格人才，并對其進行相應崗位安置的一個過程。招聘的過程主要是信息和選擇目標人員的過程。

在現(xiàn)代企業(yè)中，凡與人相關(guān)的所有事情也都與人力資源開發(fā)及管理有關(guān)。通常人力資源管理部門的主要工作應涉及四個方面即：選人、育人、用人、留人。四個方面工作相互交叉影響。而招聘選人無疑是人力資源管理至關(guān)重要的第一步，如果選人選得好，后期育人會更加順利，用人得更加得當，留人也能更加有效。

招聘是企業(yè)補充員工的重要渠道，更重要的是為企業(yè)補充新鮮血液。招聘的成效是申請人的數(shù)量和質(zhì)量、企業(yè)甄選技術(shù)和員工與激勵政策共同作用的結(jié)果。招聘的重要性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、有效招聘可以保持企業(yè)優(yōu)良的員工素質(zhì)和合理的結(jié)構(gòu)。招聘是企業(yè)人力資源的輸入環(huán)節(jié)，其質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)人才的質(zhì)量。并且雙方的認同有利于企業(yè)的發(fā)展與員工個人職業(yè)生涯的融合，從而可以提高員工的士氣，降低離職率，保證企業(yè)的穩(wěn)定性和持續(xù)發(fā)展。

2、招聘工作對推銷企業(yè)有著重要的作用。招聘工作涉及面廣，方式多樣，如利用廣播、電視、報紙等，在一定程度上起到了宣傳企業(yè)、樹立企業(yè)良好形象的作用。

3、有效的招聘工作能使企業(yè)的招聘活動開支既經(jīng)濟又有效，并且由于招聘到的員工能夠勝任工作，這會減少日后員工培訓與能力開發(fā)的支出。

4、通過招聘可以為企業(yè)注入新的管理思想和活力。通過招聘，企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新、管理變革等各個方面增添了新的動力和活力；且通過招聘，企業(yè)可以了解潛在人力資源的工作動機、勞動力市場狀況、競爭企業(yè)的策略、行業(yè)競爭狀況等一系列非常重要的信息。

5、失敗的招聘也可能會給企業(yè)帶來巨大損失。因為與工作職位不相稱的員工不可能提高生產(chǎn)力，要求企業(yè)重新招聘；員工也有可能自動離職，造成職位空缺。

三、開展職業(yè)生涯規(guī)劃

1、職業(yè)生涯管理是員工的迫切需求職業(yè)生涯規(guī)劃考慮了不同員工的特點和需求，并據(jù)此設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展途徑，以使員工揚長避短。不同學歷、不同性別、不同年齡的員工按照不同的方向和途徑發(fā)展，獲得了更為平等的就業(yè)和發(fā)展機會，有利于全體員工創(chuàng)造性、主動性的發(fā)揮，從而使員工在追求更高層次的自我價值實現(xiàn)的同時獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

2、職業(yè)生涯管理是一種重要的激勵手段。激勵作用發(fā)揮的過程就是需要產(chǎn)生動機，然后選擇和尋找滿足需要的目標，進而產(chǎn)生對應的行為。這表明，激勵手段只有切實考慮員工的需求才能發(fā)揮良好的激勵效果。職業(yè)生涯規(guī)劃的目標就是幫助員工提高不同層次需求的滿足度，使其從金字塔形過渡到接近矩形。在充分了解員工個人發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，幫助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并實現(xiàn)職業(yè)生涯目標，必然會激起員工強烈的為企業(yè)服務的精神動力，進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力。

3、職業(yè)生涯開發(fā)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與個人的同步成長。職業(yè)的動力是員工與企業(yè)之間相互作用的最佳融洽點。將企業(yè)人力資源開發(fā)過程與員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展過程有機結(jié)合起來，制定員工的個人職業(yè)開發(fā)計劃，培養(yǎng)和調(diào)動員工的興趣，發(fā)展他們的自我事業(yè)，有利于員工的成長和發(fā)展，有利于企業(yè)挖掘、培養(yǎng)和重用人才，使員工在企業(yè)中獲得最大的滿足，企業(yè)也獲取最大的利益。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅能為員工架起成長的階梯，而且能使公司的發(fā)展獲得永不枯竭的能量。

四、職業(yè)生涯規(guī)劃管理

職業(yè)生涯規(guī)劃要通過對新員工的培訓、評估、職業(yè)生涯規(guī)劃等措施幫助員工順利適應工作。并且促進員工職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標的一致，使員工與企業(yè)獲得共同發(fā)展，具體來說要做到如下幾個方面：

1、新員工的上崗引導。新員工融入企業(yè)是一個需要不斷輔導的過程，也是員工組織化的一個重要組成部分。新員工的上崗引導主要是為新員工提供有關(guān)企業(yè)的基本背景和崗位具體環(huán)境資料。

2、配置富有挑戰(zhàn)性的最初工作。為員工提供一份富有挑戰(zhàn)性的最初工作是組織能夠做的最重要的事情之一。在一項以美國電報電話公司的年輕管理人員為對象的研究中，研究者發(fā)現(xiàn)，這些人在公司的第一年中所承擔的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作也就顯得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，這種情況依然存在。

3、開展新員工職業(yè)生涯規(guī)劃活動。新員工要意識到對自己的職業(yè)生涯加以規(guī)劃以改善自己職業(yè)決策的必要性。在新員工熟悉工作后，由專業(yè)人員幫助其進行自我剖析與定位、職業(yè)生涯機會評估并制定符合現(xiàn)階段實際的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，從而促進員工不斷成長和發(fā)展。

4、提供階段性工作輪換和暢通職業(yè)通道。挑戰(zhàn)性的工作輪換是新員工進行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法。通過工作輪換，員工獲得一個自我評估資質(zhì)和偏好的良好機會，同時也為塑造一位對組織事務具有更寬的多種功能視野

的管理者奠定了基礎(chǔ)。

5、提升員工競爭力。近年來，就業(yè)壓力下的競爭使得在職者不斷努力提高自己來保有、提升現(xiàn)有崗位。員工的競爭力來自實踐經(jīng)驗和不斷的學習。要通過工作輪換、承擔挑戰(zhàn)性工作等經(jīng)歷來獲得。員工設(shè)定培訓、深造計劃，提高員工的勞動技能和自主創(chuàng)新能力，從而提升其競爭力。

6、幫助員工實現(xiàn)自我。員工的自我實現(xiàn)可以激發(fā)員工的工作熱情和潛力，從而可以幫助組織贏得員工的獻身精神。立內(nèi)部晉升計劃并落實就選拔聘用的指導原則、職位分類與管理權(quán)限、任職資格與條件、評聘與招聘、考評管理、合同簽訂、離任謝職管理、職位輪換等工作都做了詳細的說明。從而使得符合規(guī)定的人員在滿足條件時依據(jù)企業(yè)的工作安排適時提出申請，從而實現(xiàn)個人的晉升。

7、休計劃

退休計劃是組織向處于職業(yè)生涯晚期的員工提供的，用于幫助他們準備結(jié)束職業(yè)工作，適應退休生活的計劃和活動。退休是組織進行人力資源更新、穩(wěn)定員工職業(yè)生活的必然需要。在職業(yè)生涯后期結(jié)束職業(yè)生活是不可避免的。組織有責任通過退休咨詢、座談會等形式了解員工對退休的認識和想法，讓他們交流退休后的打算，并且為退休人員提供財務、再就業(yè)等方面的咨詢幫助，從而使即將退休的員工有充分的思想準備，以減輕退休后所產(chǎn)生的迷茫和失落感。并且，組織開展的遞減工作量、試退休等行動對員工適應退休生活也具有重要幫助。

五、企業(yè)的人力資源分項規(guī)劃

1、企業(yè)的人員勞動關(guān)系。企業(yè)勞動關(guān)系計劃旨在通過企業(yè)與員工的協(xié)調(diào)，減少非期望離職率、提高員工滿意度。企業(yè)在進行人員勞動關(guān)系計劃的時候，應考慮：建立雙向交流與溝通的制度和相關(guān)方法；建立企業(yè)員工意見反饋的制度以及操作規(guī)程；建立一套傾聽制度；采取靈活多樣的方式用以傳播和宣傳企業(yè)的核心價值觀；著重建立勞動關(guān)系的沖突緩沖機制；擬定實施勞動關(guān)系計劃及法律訴訟費用預算。

2、企業(yè)通過薪酬激勵。在預測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進行預測，并設(shè)計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調(diào)動員工的工作積極性。企業(yè)在制定人員薪酬激勵計劃的時候，應考慮：各類人才的考核指標應有所區(qū)分、制定考核的辦法和考核的程序等相關(guān)制度；考慮當前薪資福利制度的相關(guān)經(jīng)驗；探索并建立一套與市場接軌的薪資福利的制度；探索并建立適應高級技術(shù)人才的激勵模式；擬定激勵制度中的關(guān)于薪資福利的預算。

3、企業(yè)的人員培訓開發(fā)。企業(yè)通過對員工有計劃的培訓，引導員工的技能發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標相適應的策略方案。企業(yè)在進行人員培訓開發(fā)計劃的時候，應考慮：確定參與培訓人員的類型與數(shù)量；各類人員培訓的不同的課程設(shè)計；確定培訓的方式、方法；培訓的時間安排；培訓的效果考核；擬定培訓投入的預算；分析人員脫產(chǎn)培訓的損失預算。

4、企業(yè)的人員晉升計劃。根據(jù)企業(yè)目標、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務提升方案。在進行人員晉升計劃的時候，應考慮：擬定后備人才的選拔標準和任職資格；制定后備人才力量崗位輪換計劃；確定后備人才力量培訓的各項需要；擬定后備人才力量的提升比例與提升的計劃安排；未提升的企業(yè)資深人員的安置工作；填報因職務變動而引起的工資福利的變化預算表。

5、企業(yè)的人員補充計劃

企業(yè)根據(jù)組織運行的實際情況，對企業(yè)在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補的計劃，旨在促進人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。企業(yè)在進行人員補充計劃的時候，應考慮：編制人才一補充計劃，并安排好預算；確定需要補充人才的各項指標、人才標準；確定需要補充的人才一的內(nèi)外部來源；擬定補充人員的最初待遇；擬定人員招聘廣告以及招聘方式；完成挑選、最終錄用工作。

六、人本文化的建設(shè)

“企業(yè)即人，人為企業(yè)之本”。以人為本的價值目標在物流企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)為全面理解人，尊重員工的人格，重視員工的價值，發(fā)揮員工的才智，企業(yè)的人本文化建設(shè)著重以下幾方面內(nèi)容：

1、完善“留才…機制。在保證企業(yè)優(yōu)秀人才不外流的情況下，又能夠吸引外部的優(yōu)秀人才加入到企業(yè)中來，這樣的“留才”機制才能夠給企業(yè)帶來最大的人力資源優(yōu)勢。

2、要注重人才的培養(yǎng)，注重“育才”工程。企業(yè)要想高速、可持續(xù)發(fā)展，就要致力于培養(yǎng)自己的優(yōu)秀人才，這樣的人才對企業(yè)的貢獻是最大的，是最能適應企業(yè)發(fā)展的，也是對企業(yè)最忠誠的。

3、注重“用才”機制的建立。企業(yè)對于優(yōu)秀的人才，要提供相應的崗位，并且為其提供能夠發(fā)揮其最大能力的平臺，使這些企業(yè)人才‘能夠充分發(fā)揮自己的實力，為企業(yè)最初最大的貢獻。進一步提煉出該公司的企業(yè)愿景、價值觀、人才觀、發(fā)展觀等企業(yè)文化精髓，充實企業(yè)文化具體內(nèi)容。隨著公司企業(yè)文化建設(shè)的逐步深入和完善，積極宣傳。

七、結(jié)語

只有基于企業(yè)戰(zhàn)略，真正做好了戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的相關(guān)工作，才能更好的完善人力資源管理信息系統(tǒng)，最大限度的發(fā)揮人力資源管理應具備的效能，使企業(yè)獲得真正意義上的核心競爭力和關(guān)鍵優(yōu)勢。

參考文獻：

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篇8

面對宏觀經(jīng)濟環(huán)境、市場環(huán)境和行業(yè)環(huán)境的快速發(fā)展、變化，對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題并進行原因診斷，找出具體的制約性因素，進而通過相應的應對對策，減少或者避免人力方面制約因素的影響。從而探索出與中小企業(yè)實際相適應的、可有效執(zhí)行的人力資源規(guī)劃管理方法。

關(guān)鍵詞：

人力資源規(guī)劃;支撐體系;人力資源需求與供給

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2014）23008302

在國家經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的新時期，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃只有與其內(nèi)部發(fā)展管理和外部綜合環(huán)境變化的實際相一致，并不斷進行修正，才能避免中小企業(yè)在高速發(fā)展中受人才短缺、管理缺陷等人的因素制約。對中小企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃管理面臨著許多問題，如何解決人力資源規(guī)劃中存在的各種問題是企業(yè)推行人力資源規(guī)劃成敗的前提和基礎(chǔ)。

1 中小企業(yè)推行人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)狀

目前，中小企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃管理過程中，存在問題集中表現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)管理理念上，突出表現(xiàn)為對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性沒有清醒的認識、重視程度不夠。

1.1 忽視人力資源規(guī)劃的作用

中小企業(yè)把資金、生產(chǎn)和銷售看作企業(yè)發(fā)展的唯一動力，而人力資源的核心地位被忽略。中小企業(yè)設(shè)立的人事部門的工作局限在薪酬管理、人員招聘和檔案管理等內(nèi)容，中小企業(yè)的管理層對做人力資源規(guī)劃存在著一種普遍性的質(zhì)疑和困惑，真正意義上的人力資源規(guī)劃在中小企業(yè)還比較欠缺。

1.2 缺乏科學性指導，與企業(yè)實際脫離

現(xiàn)在的理論研究者很少涉及對中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理研究，使其缺乏現(xiàn)成科學理論指導和企業(yè)成功經(jīng)驗的借鑒。中小企業(yè)在自身發(fā)展戰(zhàn)略模糊、多變，對企業(yè)內(nèi)外部人力資源需求與供給不清楚的情況下，不顧企業(yè)實際情況照搬大公司人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)等，致使其人力資源規(guī)劃脫離實際，生命期短，甚至無法執(zhí)行。

1.3 支撐體系不完善，實施障礙重重

受外部環(huán)境的復雜性和不確定性影響，以及自身問題等因素，中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略模糊、多變，使其人力資源規(guī)劃沒有強有效的戰(zhàn)略支撐，發(fā)展戰(zhàn)略的不穩(wěn)定性又造成企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整、變化，這就更使人力資源管理的基礎(chǔ)性工作復雜多變，對人力資源規(guī)劃的實施造成制約，使得執(zhí)行起來障礙重重。

1.4 人力資源規(guī)劃的可執(zhí)行性差

中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃制定后實施、執(zhí)行的過程中，受企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的模糊或不斷變化及規(guī)劃本身缺陷的影響，規(guī)劃脫離企業(yè)實際情況。中層管理人員在人力資源規(guī)劃實施過程中受知識和技能局限制約不能真正發(fā)揮其人力資源管理職能，重業(yè)務管理、輕人力資源管理等現(xiàn)象易造成只有人力資源管理部門重視、片面執(zhí)行規(guī)劃，這就必然使得其人力資源規(guī)劃執(zhí)行起來不接地氣，人力資源規(guī)劃輸出結(jié)果與規(guī)劃預期目標南轅北轍。

2 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃管理存在問題的主要原因

中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在問題的原因主要有企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的原因。其根本的原因是受企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理環(huán)境和條件等影響。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃主要受市場環(huán)境變化、企業(yè)運營環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)的技術(shù)人才與員工素質(zhì)等因素制約。

2.1 發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性

中小企業(yè)在成長、發(fā)展過程中大多沒有穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，特別是在其快速擴張階段，其過度重視企業(yè)的研發(fā)與生產(chǎn)、銷售管理、售后服務等方面。但在生產(chǎn)、銷售、服務管理等方面并沒有明確的科學理論和相應人力資源規(guī)劃管理的成功經(jīng)驗可供借鑒與學習，這就使得其人力資源規(guī)劃的制定和出臺滯后于企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，只是簡單、被動的根據(jù)企業(yè)某階段的側(cè)重板塊和銷售市場的變化進行人才招聘，就造成了人力資源規(guī)劃管理的目標性和預見性缺失，必然造成員工需求計劃、招聘計劃、薪酬福利計劃等與之相配套的支撐體系缺乏。

2.2 對人力資源規(guī)劃管理的認識片面

中小企業(yè)的管理層對人力資源規(guī)劃管理的重要程度、主要內(nèi)容、制定原則和方法、執(zhí)行條件等方面缺乏深刻、全面的認識。在制定人力資源規(guī)劃時簡單粗暴，缺乏科學的制定技術(shù)與方法，使得人力資源規(guī)劃制定和實施過程中各部門相互獨立、缺乏協(xié)作;又對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的復雜性和多變性沒有清醒、全面的認識等，最終導致人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展步伐不同步。

2.3 人力資源管理中存在缺陷

由于中小企業(yè)規(guī)模小，其人力資源管理部門分工粗、人數(shù)少，存在只強調(diào)人力資源的使用與管理，人力資源的培訓、開發(fā)與激勵不足。這就使得各級各類員工的特長和潛能不能充分有效的被激發(fā)運用起來，也限制了員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展，在表象上就表現(xiàn)為中小企業(yè)的職工流動率遠遠高于大型企業(yè)。正是中小企業(yè)在人力資源管理制度、方法、手段等方面存在的缺陷，使其人力資源規(guī)劃在制定階段就存在內(nèi)容失真、不全面等缺陷，為其執(zhí)行和實施埋下隱患。

2.4 人力資源管理能力欠缺，水平有待提高

中小企業(yè)人力資源管理部門中精通人力資源規(guī)劃管理的專業(yè)人員少，人力資源業(yè)務人員的整體素質(zhì)有待進一步提高，專業(yè)技能需要進行全面、系統(tǒng)的職業(yè)培訓。一些中層管理者專業(yè)知識匱乏，專業(yè)性差，缺乏預見性。員工整體素質(zhì)相對較低是導致規(guī)劃執(zhí)行不力的一個重要原因。

2.5 組織內(nèi)部管理溝通不順暢

一個規(guī)范、有效的人力資源規(guī)劃的制定過程必然是一個高度復雜的、分工協(xié)作的綜合過程。企業(yè)的中高層管理者和職能部門負責人都要為其貢獻聰明才智，制定過程大致有三個階段：企業(yè)戰(zhàn)略計劃，一系列的專門小組會議，行動計劃。而在中小企業(yè)這些計劃還未能真正落實到實處。沒有強有力的戰(zhàn)略計劃，專門小組會議缺乏相應的討論，行動計劃微乎其微;各職能部門的整合功能小于其職能之和，從而使人力資源規(guī)劃與生產(chǎn)經(jīng)營計劃出現(xiàn)了不一致性。

3 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的應對對策

人力資源規(guī)劃不是簡單地招人、用人，而要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標、中長期規(guī)劃以及近期計劃等來進行全面的人力資源規(guī)劃。結(jié)合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)狀、存在問題的主要原因等內(nèi)容，中小企業(yè)應主要從以下方面提升人力資源規(guī)劃管理的全面性和可執(zhí)行性。

3.1 在明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，提升對企業(yè)人力資源規(guī)劃重要性的認識

中小企業(yè)要在成長發(fā)展過程中，制定明確、穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，把人力資源規(guī)劃的科學實施作為提高效益、實現(xiàn)目標計劃的戰(zhàn)略高度來認識。各個部門都要把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標和部門的工作計劃、目標統(tǒng)一起來，把部門的工作計劃、目標和員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃統(tǒng)一起來。規(guī)劃協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展中遇到的各種問題，逐步提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位;針對企業(yè)中高層管理人員和職能部門管理人員強化人力資源規(guī)劃管理中主要規(guī)劃內(nèi)容、規(guī)劃制定的主要技術(shù)與方法以及企業(yè)發(fā)展階段和規(guī)模特點等方面的專業(yè)培訓，為制定出符合中小企業(yè)發(fā)展各階段實際的人力資源規(guī)劃提供人力和技術(shù)保障，為人力資源規(guī)劃的有效執(zhí)行提供管理基礎(chǔ)。

3.2 為人力資源規(guī)劃管理提供完備的支撐體系和平臺

中小企業(yè)要想提供完善的人力資源規(guī)劃支撐體系和平臺，除了在設(shè)立包含薪酬管理、人員招聘、定員定額等內(nèi)容的人力資源管理職能部門的基礎(chǔ)上，增加職能部門間分工協(xié)助的綜合考核聯(lián)動績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等管理內(nèi)容外，還要建立整個企業(yè)的全面人力資源規(guī)劃支撐體系，如企業(yè)全面預算管理體系、生產(chǎn)經(jīng)營計劃管理體系、特殊激勵福利體系、培訓與拓展提升體系等，以全面改善企業(yè)員工素質(zhì)整體偏低的狀況。有重點、分步驟的與科研院所合作或者把人力資源管理方面專家請進來，以提升職能部門管理人員綜合管理水平和培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的人力資源規(guī)劃管理隊伍，全面彌補了中小企業(yè)的各方面管理缺陷。從而確保人力資源規(guī)劃制定和實施的成功，為其人力資源規(guī)劃的實施提供有效運轉(zhuǎn)的支撐平臺。

3.3 科學、全面的分析、預測企業(yè)人力資源的需求與供給

中小企業(yè)未來人力資源的需要是由其組織目標和戰(zhàn)略決定的，基于中小企業(yè)的發(fā)展估計，在對現(xiàn)有的人力資源能力分析和未來需要作出全面的評估后，中小企業(yè)管理層要爭取為達到其經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營目標而配備相應的需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)的人力資源。并根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展階段和規(guī)模明確指出需要進行精簡的超員超編的領(lǐng)域和部門。并對各級各類人力資源的供給與需求進行對比分析，從而推測制定出能滿足企業(yè)未來實際情況下人力資源需要的規(guī)劃方案?？茖W、全面的人力資源規(guī)劃不僅能檢驗現(xiàn)時的人力資源管理是否符合實際，也能為企業(yè)未來的人力資源需求與供給提供預測。

3.4 打造中小企業(yè)的人力資源信息管理系統(tǒng)

能夠?qū)е氯肆Y源規(guī)劃成功的重要因素就是信息。人力資源信息系統(tǒng)（包括一個追蹤求職者的程序，一份技能清單，一個職業(yè)規(guī)劃項目以及員工服務項目）是對組織中的信息流進行整體性的獲取、儲存、分析和控制，豐富、全面的人力資源信息管理系統(tǒng)可以在最大程度上為人力資源規(guī)劃提供強有力數(shù)據(jù)和技術(shù)支撐。人力資源規(guī)劃的模式是實時動態(tài)的過程。建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于中小企業(yè)進行學歷背景、能力特長、綜合素質(zhì)等信息收集保存分析和報告，有利于把握整個企業(yè)發(fā)展走向和洞察整個行業(yè)走向，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能及時準確獲得相關(guān)的動態(tài)信息。

3.5 注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展

中小企業(yè)需要實施的人力資源規(guī)劃是適應企業(yè)發(fā)展的人力計劃，也是為員工提供職業(yè)發(fā)展的計劃。根據(jù)“需要層次論”的觀點，只有將企業(yè)的人力資源規(guī)劃同員工個人的發(fā)展需要和自我價值實現(xiàn)緊密聯(lián)系起來，將企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)有機結(jié)合起來，才能有效的激勵員工干事創(chuàng)業(yè)、用心做事。因此，中小企業(yè)首先要運用人力資源調(diào)查和評估的方法對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人才技能和職務崗位進行評價和分析，并制定工作標準、崗位責任制、工作任務績效考核標準等，調(diào)動現(xiàn)有人力資源的積極性并合理配置現(xiàn)有人力資源。想方設(shè)法留住企業(yè)核心人才，為他們提供發(fā)展平臺和自我實現(xiàn)需要，不斷豐富其職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容，如職位、榮譽、福利、待遇等。除此之外，中小企業(yè)要力爭使企業(yè)一直處于不斷的發(fā)展壯大過程中，這樣也能為其人力資源的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)和有力保證。

3.6 跟蹤與控制人力資源規(guī)劃實施的全過程

中小企業(yè)首先要重點對各部門和全員進行人力資源規(guī)劃各方面的培訓，為各部門能夠全面、合理的提出自己未來各階段的人力資源需求提供保證。然后根據(jù)這些人力資源需求制定出的人力資源規(guī)劃才符合中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實際，才能通過其有效實施來為企業(yè)的發(fā)展壯大提供人力保證。因此，就需要跟蹤和控制人力資源規(guī)劃前的數(shù)據(jù)信息收集、規(guī)劃的制定、規(guī)劃實施與執(zhí)行等各個階段。及時發(fā)現(xiàn)各階段發(fā)展變化中的偏差并立即采取相應的糾偏措施，這樣才能始終保證人力資源規(guī)劃與中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃保持融合和一致，從而提高人力資源規(guī)劃自身運作的有效性。