時(shí)間：2023-03-22 17:35:49
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招聘工作組織模型（圖略）
程序
人員招聘與選拔總程序（圖略）
該程序規(guī)定了招聘與選拔工作的全部過(guò)程。
招聘文件內(nèi)容：
a．求職申請(qǐng)表（附表）
求職申請(qǐng)表包括：
識(shí)別信息，如姓名，地址，電話號(hào)碼等；
個(gè)人信息，如婚姻狀況，家庭成員等；
身體特征，如身高、體重、健康狀況等；
受教育狀況，如學(xué)歷，文化程度、專業(yè)等；
工作經(jīng)歷；
推薦材料，個(gè)人或組織的；
綜合評(píng)價(jià)。
b．審查申請(qǐng)表
通過(guò)求職者寄來(lái)的或在辦公室中填寫的求職申請(qǐng)表，公司人力資源部可以獲得該求職者的“書面形象”。對(duì)求職申請(qǐng)表的初審與核查，是公司“選才”的重要組成部分。其目的是挑選有希望的求職者，通過(guò)迅速?gòu)那舐氄咝畔?kù)中排除明顯不合格者，幫助招聘挑選工作有效進(jìn)行。
為了確保審查程序的可靠性，公司人力資源部應(yīng)注意：
所有參加篩選審查的工作人員應(yīng)使用統(tǒng)一的篩選標(biāo)準(zhǔn)。
嚴(yán)肅認(rèn)真，抵制從個(gè)人不正確的心理偏好出發(fā)。
c．面試，筆試及專業(yè)考試
面試：
為了進(jìn)行有效的面試，公司應(yīng)作好下列面試準(zhǔn)備：
①確定面試考官
面試考官由人事部門主管，用人部門主管和相應(yīng)的專業(yè)人員組成。
②選擇合適的面試方法
③設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表和面試問(wèn)話提綱
④布置面試場(chǎng)所，設(shè)計(jì)面試環(huán)境。
公司可以選擇的面試種類有：
①觀測(cè)法：在休息室內(nèi)人力資源工作人員觀察、記錄、引入。
②交談法：由招聘人或考官在面談室進(jìn)行。
面試考官應(yīng)注意下列面試內(nèi)容：
⑴儀表風(fēng)度：應(yīng)聘者的體格狀態(tài)，穿著舉止，精神風(fēng)貌。
⑵求職的動(dòng)機(jī)與工作期望：判斷本單位提供的職位和工作條件是否能滿足其要求。
⑶專業(yè)知識(shí)與特長(zhǎng)：從專業(yè)的角度了解其特長(zhǎng)及知識(shí)的深度與廣度。
⑷工作經(jīng)驗(yàn)：了解應(yīng)聘者以往的經(jīng)歷及其責(zé)任感，思維能力，工作能力等。
⑸工作態(tài)度：了解應(yīng)聘者過(guò)去工作業(yè)績(jī)，以及對(duì)所謀職業(yè)的態(tài)度。
⑹事業(yè)心，進(jìn)取心：事業(yè)的進(jìn)取精神，開(kāi)拓精神。
⑺語(yǔ)言表達(dá)能力：口頭表達(dá)的準(zhǔn)確性。
⑻綜合分析能力：分析問(wèn)題的條理性，深度。
⑼反應(yīng)能力：思維的敏捷性。
⑽自控能力：理智與耐心。
⑾人際關(guān)系：社交中的角色，為人的好惡。
⑿精力和活力：精、氣、神的表現(xiàn)。
⒀興趣與愛(ài)好：知識(shí)面與喜好。
面試評(píng)價(jià)量表（表略）
筆試：
筆試是應(yīng)聘者在試卷上筆答試題或判斷結(jié)果，然后由主考人根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種測(cè)試方法。
筆試能有效地測(cè)量應(yīng)聘者的基本知識(shí)，專業(yè)知識(shí)，管理知識(shí)，相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力，文字表達(dá)能力等素質(zhì)。
筆試的“取樣”較多，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察的可信度致高；可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此花時(shí)間少，效率高。
筆度題目的擬定應(yīng)由專家或?qū)I(yè)人員進(jìn)行。
對(duì)于公司認(rèn)為有必要的人的采用其他面試方法也可采用：
心理測(cè)試：
情景模擬：
關(guān)鍵崗位的工作經(jīng)歷及調(diào)查程序
對(duì)于關(guān)鍵崗位的求職申請(qǐng)者，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)?shù)纳髦?，并且要?jīng)過(guò)嚴(yán)格的調(diào)查。既反映出公司對(duì)選拔人才的重視與負(fù)責(zé)，又反映出此崗位對(duì)公司的重要，也能形成求職者的自尊。
需考察：
工作經(jīng)歷：三年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)
業(yè)績(jī)資料（也包括失敗的經(jīng)歷）
成功的業(yè)績(jī)證明。
推薦人：原工作單位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和專家。
調(diào)查程序：
摘要：我國(guó)以其廣大的市場(chǎng)、廉價(jià)的勞動(dòng)力和相對(duì)優(yōu)秀的勞動(dòng)力素質(zhì)成為了全球資源配置鏈條中最重要的一環(huán)，就象一塊巨大的磁鐵一樣，大規(guī)模吸地吸收著外國(guó)直接投資，越來(lái)越多的外資跨國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)。隨著越來(lái)越多的外資跨國(guó)公司在中國(guó)投資設(shè)廠，為了得到優(yōu)質(zhì)的人才，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)已進(jìn)入了“白熱化”的程度。許多跨國(guó)公司紛紛采取各種招聘渠道，運(yùn)用各種招聘手段，以期能得到最好、最合適的“人才”。因此，招聘有效性始終是招聘工作要著重考慮的重要因素之一?；诖?，本文就這一問(wèn)題展開(kāi)論述。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才招聘；有效性
一、企業(yè)人才招聘有效性的重要意義
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)中人才爭(zhēng)奪無(wú)疑已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)之一，選用合適的人才對(duì)于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的推動(dòng)作用，同時(shí)由于選人和用人的直接成本和機(jī)會(huì)成本日益加大，如何有效地選擇企業(yè)所需要的人，選調(diào)到企業(yè)后如何促其發(fā)揮才能，已成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。
（一）招聘有效性首先應(yīng)滿足企業(yè)工作的需要
企業(yè)作為一個(gè)以盈利為目的的經(jīng)營(yíng)性組織，就是要通過(guò)人力對(duì)資金、設(shè)備、材料、知識(shí)、信息等要素資源進(jìn)行運(yùn)作，向消費(fèi)者提供價(jià)值更高的產(chǎn)品或服務(wù)，人作為生產(chǎn)要素中最活躍的因素，是企業(yè)運(yùn)作的原動(dòng)力，離開(kāi)了人力，其他要素資源將無(wú)法發(fā)揮作用，因此企業(yè)一旦建立，必須要有人來(lái)進(jìn)行運(yùn)作管理。實(shí)際上企業(yè)的籌建發(fā)展過(guò)程，就是人才的聚集過(guò)程。具體地，首先，企業(yè)是由人來(lái)籌建的；其次，企業(yè)建立后形成基本的組織框架，其中的主要崗位應(yīng)有人承擔(dān)；然后，隨著企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，分工越細(xì)、工作量越大，需設(shè)置的崗位越多，需要用的人也就越多。人從哪兒來(lái)，最開(kāi)始可能是組織調(diào)配的或是自發(fā)形成的，后來(lái)基本上是通過(guò)招聘招來(lái)的，招聘的形式很多，有公開(kāi)招聘、個(gè)人自薦、他人介紹、組織選派等，因此招聘的有效性為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
（二）招聘有效性招聘滿足企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要
在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的管理水平不斷提高，業(yè)務(wù)也不斷拓展，經(jīng)營(yíng)理念和工作手段也不斷改進(jìn)創(chuàng)新，對(duì)員工的素質(zhì)和技能相應(yīng)提出了更高的要求，當(dāng)培訓(xùn)不足以滿足提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的要求時(shí)，所以企業(yè)必須從企業(yè)外部招聘所需的高素質(zhì)員工就成為一個(gè)合理的選擇。通過(guò)吸收高素質(zhì)的員工，直接提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，同時(shí)企業(yè)建立人才進(jìn)出機(jī)制“優(yōu)勝劣汰”，在一定程度上讓在職員工產(chǎn)生危機(jī)感，促進(jìn)他們不斷提高自身素質(zhì)。
（三）招聘有效性是調(diào)整調(diào)整企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)的需要
企業(yè)作為一個(gè)組織是由人組成的，不同的業(yè)務(wù)發(fā)展階段要求企業(yè)有與之相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)。進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)也需對(duì)人力資源重新進(jìn)行配置，當(dāng)現(xiàn)有的人力資源不足以滿足調(diào)整需要，尤其是當(dāng)某一個(gè)部門規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)加強(qiáng)、企業(yè)內(nèi)部人手不足時(shí)，就需要從企業(yè)外部招聘新員工，以滿足業(yè)務(wù)需要，反過(guò)來(lái)，當(dāng)企業(yè)為某一個(gè)部門或某一項(xiàng)業(yè)務(wù)招聘新員工時(shí)，說(shuō)明企業(yè)準(zhǔn)備加大這方面的投入，更加重視這方面的工作，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整，當(dāng)招聘與減員、調(diào)崗相結(jié)合時(shí)，就會(huì)有助于實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)工作重心的轉(zhuǎn)移。
二、企業(yè)人才招聘有效性的指導(dǎo)思路
什么樣的用人策略直接決定了企業(yè)將采用什么樣的招聘方式以及招聘何種類型的人才。不同的企業(yè)會(huì)根據(jù)自身的不同性質(zhì)、特點(diǎn)、發(fā)展階段等決定不同的招聘策略，沒(méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的招聘策略。以下總結(jié)幾點(diǎn)在華外資企業(yè)在招人實(shí)踐中的人才甄選的指導(dǎo)思路:
（一）德與才
在招聘中，德與才是在人才甄選方面需要關(guān)注的兩個(gè)重要問(wèn)題。人才，既要有才又要有德，具備一定的品德修養(yǎng)，這樣的人才能在用人單位發(fā)揮優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)合作精神，才能更好地承受工作壓力并出色完成自己的任務(wù)。但是德與才相比較，德是先決條件，應(yīng)該居于對(duì)候選人考核的主導(dǎo)地位。
因此，對(duì)于德優(yōu)才弱者，在進(jìn)入公司后，可以通過(guò)組織和個(gè)人的共同努力而提高其能力。如果一個(gè)人僅有才能而缺德的話，就可能會(huì)成事不足，敗事有余，給企業(yè)造成損失。
（二）應(yīng)屆生還是有工作經(jīng)驗(yàn)者
在這兩類候選人中，更趨向于雇用哪一類，不同的企業(yè)根據(jù)自己的企業(yè)文化和具體崗位特征，在招聘前應(yīng)做出明確的招聘指向。
（三）能力與潛力
有的外資企業(yè)非常注重學(xué)習(xí)新東西的能力，認(rèn)為一個(gè)有潛力繼續(xù)學(xué)習(xí)的人員才能在工作中不斷進(jìn)步，才可能創(chuàng)造更多的價(jià)值。但也有企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)在人員流動(dòng)率高，只要他能適合現(xiàn)在職位的需要即可。
三、企業(yè)招聘有效性的措施
（一）加強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)人才招聘有效性的影響
企業(yè)文化一經(jīng)形成，會(huì)在企業(yè)的各個(gè)層級(jí)、通過(guò)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和員工的行為方式表現(xiàn)出來(lái)。新招聘的員工會(huì)通過(guò)直接的教育和間接感覺(jué)的方式，了解本公司人員的行為風(fēng)格。員工們常講述公司發(fā)展中的軼事和傳說(shuō)，潛意識(shí)中提醒了組織成員記住企業(yè)的基本價(jià)值觀念和它們的內(nèi)容。員工會(huì)看到，是凡順應(yīng)企業(yè)文化規(guī)范者得到贊賞，而逆行者則受到懲處。
因此，在招聘新員工時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)，那些自身價(jià)值觀能夠與企業(yè)文化相適應(yīng)的員工，在他們進(jìn)入新的工作環(huán)境中后，他們會(huì)很快進(jìn)入角色，能很愉快地接受新的管理模式和工作人際關(guān)系的相處方式，并且在新的組織中快速找到自己的定們。而那些不認(rèn)同新的企業(yè)文化的員工，則需要做出極大的心理調(diào)整和工作方式的調(diào)整也能適應(yīng)工作，而這種適應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，是脆弱的，特別當(dāng)員工做出痛苦的改變才是適應(yīng)時(shí)。這給整個(gè)組織的穩(wěn)定性和員工的發(fā)展均造成了極大的阻礙。
（二）對(duì)招聘工作分析到位
在很多成功大公司招聘之前，他們往往利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出一份工作說(shuō)明書以及說(shuō)明該工作需要哪些知識(shí)、技能、能力的工作規(guī)范。做好工作分析可以為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求；若忽視工作分析的作用，則在企業(yè)招聘時(shí)會(huì)出現(xiàn)無(wú)依據(jù)；設(shè)計(jì)招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不公平；招聘人員的責(zé)任制沒(méi)有完全落實(shí)等不正?，F(xiàn)象，同時(shí)挫傷了應(yīng)聘者及在職員工工作積極性，影響企業(yè)效益和利潤(rùn)。
（三）招聘途徑和招聘流程科學(xué)的設(shè)計(jì)
公司招聘的人員主要分為以下三種:學(xué)生、manager(中層管理人員)、professional(專業(yè)人士)。不同的職位應(yīng)該運(yùn)用不同的招聘方案比如:招聘工程師這種技術(shù)性較強(qiáng)的職位時(shí)，一般先由業(yè)務(wù)部門和人力資源部共同面試，必要時(shí)再增加一些筆試。
如果招聘的是適用面比較廣的職位，申請(qǐng)的人很多，一個(gè)職位有成百上千的應(yīng)聘者，公司先篩選簡(jiǎn)歷，審核一下他們的基本條件，覺(jué)得比較合適的人再請(qǐng)過(guò)來(lái)面試，有效減少招聘工作負(fù)荷。
（四）招聘原則適用
對(duì)于每個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的第一個(gè)要求就是他們要認(rèn)同公司的文化要和公司有著相同的遠(yuǎn)景，只有這樣他們才能在公司里發(fā)揮他們最大的潛力。為公司創(chuàng)造出最大的效益。否則，即使這個(gè)人能力再?gòu)?qiáng)、條件再好，他所作的事也未必達(dá)到公司的要求，從而可能導(dǎo)致員工的積極性受挫同時(shí)公司的利益又受到損害。
而且公司認(rèn)為要從多角度、多側(cè)面的了解應(yīng)聘者，不但要精心設(shè)計(jì)招聘流程、筆試、面試題目，在面試時(shí)還要由人力主管、業(yè)務(wù)經(jīng)理等多名面試官參與面試，防止只由一個(gè)人做決定，會(huì)受到個(gè)人喜好因素影響，有很大的主觀性。對(duì)于一些管理人員或銷售人員等職位要求比較高的崗位公司還可能通過(guò)評(píng)估中心，對(duì)應(yīng)聘者做集體評(píng)估，有問(wèn)卷問(wèn)答，案例分析，情景面試各種方式及綜合表現(xiàn)對(duì)他的個(gè)人能力和素質(zhì)做出判斷。
參考文獻(xiàn)：
[1]何立,凌文輇.從招聘戰(zhàn)略到招聘戰(zhàn)術(shù)[J].人才開(kāi)發(fā),2007,(11).P7-8
論文關(guān)鍵詞：人才招聘，層次分析法，模糊評(píng)價(jià)
1．引言
層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡(jiǎn)稱AHP）是由任教于美國(guó)匹茲堡大學(xué)教授T.L.Saaty在20世紀(jì)70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結(jié)合的多目標(biāo)決策分析方法。主要思想是通過(guò)將復(fù)雜問(wèn)題分解為若干層次和若干因素，對(duì)兩兩指標(biāo)之間的重要程度做出比較判斷，建立判斷矩陣，通過(guò)計(jì)算判斷矩陣的最大特征值以及對(duì)應(yīng)特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的權(quán)重，為最佳方案的選擇提供依據(jù)【3】。我們引入模糊理論，采用層次分析法，將招聘人員每項(xiàng)與待聘崗位的有關(guān)屬性加以全面系統(tǒng)的分析，得出各指標(biāo)的權(quán)重。最后運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行定量的綜合評(píng)價(jià)，并將招聘人員對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)結(jié)果以數(shù)量的形式表示出來(lái)，從而給我們最終的決策提供了科學(xué)直觀的依據(jù)，大大減少主觀因素所帶來(lái)的缺憾。
2． 企業(yè)人才招聘評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)
不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不同，指標(biāo)權(quán)重也不一樣，準(zhǔn)確合理的權(quán)重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復(fù)雜的指標(biāo)評(píng)價(jià)，也能使招聘者更客觀地考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。本文以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，通過(guò)查閱文獻(xiàn)、職位說(shuō)明書以及專家咨詢模糊評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)了企業(yè)招聘該職位的評(píng)估指標(biāo)體系。采用AHP法確定了評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重。
1）.構(gòu)造評(píng)估指標(biāo)體系（見(jiàn)表1）
利用AHP法對(duì)某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，根據(jù)其職位特征內(nèi)容，可建立三個(gè)層次的結(jié)構(gòu)模型。即評(píng)估內(nèi)容層、評(píng)估目標(biāo)層、評(píng)估指標(biāo)層。
評(píng)估內(nèi)容層是指評(píng)估所指向的具體對(duì)象和范圍，它具有相對(duì)性。某企業(yè)中層管理干部招聘評(píng)價(jià)內(nèi)容主要包括資歷、能力、個(gè)性與價(jià)值觀。
評(píng)估項(xiàng)目層是根據(jù)評(píng)估內(nèi)容的要求給出的，是對(duì)評(píng)估內(nèi)容的具體規(guī)定。一般采用德?tīng)柗谱稍?、?wèn)卷調(diào)查與層次分析法、多元分析法進(jìn)行選擇論文開(kāi)題報(bào)告。
評(píng)估指標(biāo)層是評(píng)估項(xiàng)目層的可操作化的表現(xiàn)形式。對(duì)于每一個(gè)評(píng)估指標(biāo)都必須認(rèn)真分析研究，給與清楚、準(zhǔn)確的表述，是評(píng)估各方均能明確評(píng)估指標(biāo)的內(nèi)涵，不會(huì)因?qū)υu(píng)估指標(biāo)的不同理解而導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)掌握不一產(chǎn)生評(píng)估結(jié)果誤差。
表1 某企業(yè)招聘一名中層管理干部評(píng)估指標(biāo)體系
人才招聘評(píng)估模型
內(nèi)容層
資歷
能力
個(gè)性
價(jià)值觀
項(xiàng)目層
學(xué)歷水平
社會(huì)閱歷
工作年限
相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)
管理調(diào)控能力
開(kāi)拓創(chuàng)新能力
溝通表達(dá)能力
靈活應(yīng)變能力
社會(huì)交往能力
責(zé)任心
自信心
親和力
影響力
求職動(dòng)機(jī)
企業(yè)文化認(rèn)同感
事業(yè)成就欲
工作態(tài)度
指標(biāo)層
量化可操作指標(biāo)
量化可操作指標(biāo)
量化可操作指標(biāo)
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策
產(chǎn)品差異化優(yōu)勢(shì)以及成本優(yōu)勢(shì)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須要具備的兩大優(yōu)勢(shì)，人力資源既是使企業(yè)獲得產(chǎn)品差異化優(yōu)勢(shì)以及成本優(yōu)勢(shì)的重要因素，又是制約企業(yè)管理發(fā)展的重要因素。企業(yè)對(duì)人力資源實(shí)行管理主要是對(duì)人和事的管理上，是協(xié)調(diào)人與人、人與事關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。
一、人力資源管理的意義
目前，我國(guó)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的決定性因素。在這種趨勢(shì)下，人力資源管理在企業(yè)管理中也逐漸體現(xiàn)出重要性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，戰(zhàn)略目標(biāo)的制定方面。管理模式的明確在這一方面發(fā)揮著重要的作用，工作人員要對(duì)企業(yè)的人力資源有一個(gè)較為準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，才可以根據(jù)實(shí)際情況制定出企業(yè)未來(lái)發(fā)展的可行性目標(biāo)；其次，資源利用方面。提升企業(yè)的管理質(zhì)量可以實(shí)現(xiàn)資源利用率的最大化，有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；最后，企業(yè)員工工作方面。人力資源管理的合理化可以有效的推動(dòng)員工工作的積極性，激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力的全面發(fā)展以及進(jìn)步。
二、企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
（一）人力資源管理制度不完善
在人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)的規(guī)模也是一個(gè)重要影響因素，一些人力資源管理制度有時(shí)便會(huì)由于企業(yè)規(guī)模的限制，而難以保證完全做到系統(tǒng)化，導(dǎo)致一些企業(yè)在制定人力資源管理制度時(shí)，雖然考慮到了員工的績(jī)效、考勤以及獎(jiǎng)懲制度等方面，但是這些往往不能完全帶動(dòng)員工的積極性，以至于人才流失嚴(yán)重，從而對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展造成嚴(yán)重的阻礙。
（二）人才招聘較為草率
我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)并沒(méi)有一個(gè)完善的員工招聘制度，也沒(méi)有針對(duì)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況制定有效的人才招聘計(jì)劃，一般只是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)途徑企業(yè)招聘信息，來(lái)達(dá)到對(duì)人才招聘的目的。而且，企業(yè)的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目若是比較多，就會(huì)無(wú)限制的對(duì)人才進(jìn)行招聘，然而當(dāng)企業(yè)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目較少時(shí)，這些人才就會(huì)顯得十分多余，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。而造成這一現(xiàn)象的主要原因便是由于企業(yè)沒(méi)有制定一個(gè)合理的人才招聘計(jì)劃。此外，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的招聘實(shí)行的是對(duì)外的招聘，而沒(méi)有對(duì)內(nèi)進(jìn)行招聘，人才的吸收渠道較為單一，不利于人力資源的最大化利用，還會(huì)在一定程度上增加企業(yè)招聘的成本，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
（三）人力資源的比例構(gòu)成不合理
大多數(shù)的企業(yè)在工作中存在著“一線緊、二線松、三線冗”的問(wèn)題，而且技能單一的員工眾多，往往只能進(jìn)行本崗位的工作，而一專多能型、創(chuàng)新型人才嚴(yán)重匱乏，中高管理級(jí)別的人員以及科研人員明顯不足，以至于企業(yè)內(nèi)部難以實(shí)現(xiàn)人員的按需配置，員工的工作潛能不能得到有效的發(fā)揮，嚴(yán)重的制約了企業(yè)科學(xué)技術(shù)生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化以及經(jīng)濟(jì)效益的提升。
三、加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的策略
（一）建立完善的人才招聘制度
在開(kāi)展人才招聘之前，企業(yè)應(yīng)做好相關(guān)的企業(yè)招聘規(guī)劃管理工作，保證在實(shí)際招聘過(guò)程中，企業(yè)可以獲得更優(yōu)秀的綜合性人才。對(duì)于招聘地點(diǎn)，應(yīng)設(shè)置在人員較為密集的地區(qū)；招聘時(shí)間，應(yīng)選在5-7月，在這段時(shí)期，正是高校畢業(yè)生尋找工作的重要時(shí)期，可以保證企業(yè)獲得更多高素質(zhì)的人才；招聘渠道一般選擇對(duì)外招聘，使選擇范圍得以擴(kuò)大，當(dāng)然也可以選擇對(duì)內(nèi)招聘，有效的降低企業(yè)招聘的成本，滿足本崗位人員的需求。此外，還應(yīng)制定合理的用人規(guī)劃。企I在進(jìn)行人才招聘時(shí)，要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行選擇性的人才招聘，并做好人才的儲(chǔ)備工作，保證企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中人力資源可以源源不絕的供應(yīng)。
（二）完善員工的培訓(xùn)與績(jī)效考核制度
在新形勢(shì)下，人力資源作為企業(yè)占據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要因素，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用。保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要措施便是提高員工的綜合素質(zhì)，因此，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)注意以下三點(diǎn)：第一，應(yīng)掌握員工的實(shí)際發(fā)展情況，并了解員工的實(shí)際需求，針對(duì)此開(kāi)展不同的培訓(xùn)工作；第二，應(yīng)在培訓(xùn)完成之后，對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗(yàn)，保證培訓(xùn)的質(zhì)量；第三，應(yīng)完善員工的績(jī)效考核制度以及獎(jiǎng)懲制度，充分激發(fā)員工工作的積極性，并且吸引更多的人才。
（三）將人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有效的結(jié)合
積極促進(jìn)企業(yè)人力資源管理和公司層戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合，把人力資源管理模塊作為公司層戰(zhàn)略的核心組成內(nèi)容，以真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理。一方面對(duì)人力資源部門予以匹配的資源配置，保證自身發(fā)展需要和有效的部門間協(xié)調(diào)能力；另一方面要在企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程中體現(xiàn)出人力資源管理的戰(zhàn)略性思維，有效的人力資本作用發(fā)揮必須依靠企業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整的業(yè)務(wù)流程的調(diào)整與配合。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，通過(guò)對(duì)新形勢(shì)下存在問(wèn)題的探析，我們可以了解到企業(yè)人力轉(zhuǎn)管理工作還具有完善的空間。企業(yè)應(yīng)不斷完善自身的人力資源管理體系以及制度，保證其達(dá)到最優(yōu)化，從而有效的提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利的地位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展壯大。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：人力資源管理；招聘方式；人才招聘
中圖分類號(hào)：F243.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）18-0125-02
一、人才招聘及管理
以美日為代表西方人力資源管理模式中，企業(yè)人才招聘主要包括以下過(guò)程。
1.招聘錄用與使用。美國(guó)企業(yè)招聘員工主要是通過(guò)媒介、報(bào)紙、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等媒體招聘信息，應(yīng)聘者也通過(guò)這些媒體自己的需求信息，招聘者與應(yīng)聘者都能找到自己的員工及崗位。美國(guó)企業(yè)在招聘時(shí)非常重視應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)與所求職位的能力匹配，要求招聘員工能“立即上崗”；雇主與雇員勞動(dòng)之間是純粹的市場(chǎng)買賣關(guān)系，員工的流動(dòng)性較大，企業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定性較弱。日本企業(yè)對(duì)人才招聘市場(chǎng)的依賴度較低，主要通過(guò)與學(xué)校合作等方式直接招聘員工，著重招聘員工的綜合能力，并非某一具體工作的“專才”，試用期滿后對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工會(huì)轉(zhuǎn)簽終身員工，給雇員以歸屬感和團(tuán)隊(duì)感。美國(guó)企業(yè)的員工使用采用“以事選才”，即依據(jù)事先確定好的崗位來(lái)配備雇員。在管理模式上，美國(guó)企業(yè)遵循市場(chǎng)原則，以規(guī)章制度為準(zhǔn)繩，企業(yè)的管理人員主要來(lái)自市場(chǎng)選擇，較少部分為內(nèi)部晉升，忽視對(duì)員工感情的培養(yǎng)。日本企業(yè)的員工使用采用“雙向設(shè)計(jì)”，即員工的職務(wù)和職責(zé)不完全固定，著重人性化和員工之間的親密性。在管理模式上強(qiáng)調(diào)員工的歸屬感及企業(yè)文化的認(rèn)同感，企業(yè)的高級(jí)管理人員主要來(lái)自企業(yè)內(nèi)部，是對(duì)員工忠于企業(yè)的一種激勵(lì)方式。
2.雇工的培訓(xùn)與薪酬福利。美國(guó)企業(yè)自信自己國(guó)家的地位和企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力，能夠吸引到世界各地的精英，不重視員工的崗前培訓(xùn)，即使培訓(xùn)把主要精力放在雇工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、能力開(kāi)發(fā)及職務(wù)開(kāi)發(fā)等“硬技能”的培訓(xùn)上，雇員的流動(dòng)性較大。而日本的多數(shù)企業(yè)采用終身雇傭制，員工流動(dòng)較少；員工培訓(xùn)將精力放在企業(yè)文化的普及、企業(yè)認(rèn)同感的教育等方面，注重雇員“軟技能”的提升。美國(guó)企業(yè)的招聘主要是通過(guò)市場(chǎng)運(yùn)作，比較重視高水平的人才，招聘員工的工資中包括培訓(xùn)費(fèi)用的轉(zhuǎn)移和與同行業(yè)雇工工資的競(jìng)爭(zhēng)，一般薪酬水平較高，具體包括基本薪金、年度獎(jiǎng)、福利和長(zhǎng)期激勵(lì)，但比重最大的是長(zhǎng)期激勵(lì)，可變薪酬所占比例很大，福利所占比例較低。而日本企業(yè)采用“年功序列制”作為薪酬制度，雇員工資水平取決于工作年限、教育水平、工齡等，日本企業(yè)的職級(jí)工資普遍低于美國(guó)企業(yè)，隨著職位級(jí)別的提升，這種差距愈來(lái)愈大，日本企業(yè)的薪酬中福利所占比例比美國(guó)要高，日本公司更重視團(tuán)體優(yōu)勢(shì)。
3.員工激勵(lì)與績(jī)效評(píng)估。美國(guó)企業(yè)以市場(chǎng)化為原則，雇主與雇工之間是“對(duì)抗型”的勞資關(guān)系，為充分調(diào)動(dòng)雇工的勞動(dòng)創(chuàng)造性，美國(guó)企業(yè)大多數(shù)采用外部激勵(lì)及以按小時(shí)支付的剛性基本報(bào)酬。而日本企業(yè)雇主與雇員之間是“合作型”的勞資關(guān)系，采用終身雇傭制，使員工有歸屬感，注重領(lǐng)導(dǎo)與雇員之間情感的培養(yǎng)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，給予員工特別是管理層一定的決策權(quán)和發(fā)言權(quán)使員工具有主人翁精神，再輔助以少量的彈性工資進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)。美國(guó)企業(yè)績(jī)效考核著重雇員的個(gè)人利益，雇員之間是競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，重視個(gè)人業(yè)績(jī)，漠視團(tuán)隊(duì)精神。對(duì)雇員的考評(píng)細(xì)則中，美國(guó)企業(yè)的職位說(shuō)明書中明確規(guī)定各職位的工作職責(zé)、內(nèi)容、權(quán)限，內(nèi)部分工非常明確，通過(guò)日程化的進(jìn)度管理和量化業(yè)務(wù)指標(biāo)對(duì)每個(gè)職務(wù)進(jìn)行績(jī)效考核。而日本企業(yè)對(duì)雇員業(yè)績(jī)的考核以主觀考核為主，客觀指標(biāo)為輔。工作劃分及崗位職責(zé)比較模糊，著重雇員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神，忽視雇員的個(gè)人業(yè)績(jī)。
二、中國(guó)企業(yè)人才招聘管理中存在的主要問(wèn)題
中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，雖然吸收發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，但還留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的烙印，與美、日等發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理水平相比還存在一定的差距，人力資源管理模式中“人治”的色彩較濃。
1.對(duì)招聘崗位認(rèn)識(shí)模糊，缺乏長(zhǎng)期用人規(guī)劃。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，招聘企業(yè)與員工之間是新型的勞資合作關(guān)系，充分尊重人才，采用“雙向選擇”，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制合理配制人才需求，使人才招聘效益最大化?，F(xiàn)在許多企業(yè)在招聘人才前，人力資源管理部門既沒(méi)有對(duì)本企業(yè)員工進(jìn)行全面考核和作出綜合評(píng)價(jià)，也沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定所需人才結(jié)構(gòu)、類型、層次、要求、條件及數(shù)量的用人規(guī)劃，不明確企業(yè)當(dāng)前急需哪些人才，以后需要哪些儲(chǔ)備人才等，表現(xiàn)為現(xiàn)需現(xiàn)招，經(jīng)常出現(xiàn)因人定崗或者造成人才資源的浪費(fèi)。
2.招聘人員職業(yè)化水平較低，缺乏必要的組織培訓(xùn)。招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘員工的質(zhì)量，應(yīng)聘員工根據(jù)企業(yè)招聘人員的素質(zhì)達(dá)到對(duì)應(yīng)聘職業(yè)的初步認(rèn)識(shí)。招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)將導(dǎo)致招聘活動(dòng)組織不嚴(yán)密，沒(méi)有真正體現(xiàn)招聘企業(yè)的企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略而招聘不到優(yōu)秀，還有可能產(chǎn)生不利于企業(yè)的負(fù)面信息，影響企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的形象，給企業(yè)造成難以想象的損失。
3.招聘工作甄選方法單一，面試安排不科學(xué)。當(dāng)前中國(guó)有些企業(yè)認(rèn)為人才招聘就是收集、篩選簡(jiǎn)歷，進(jìn)行面試，把招聘到的雇員安排到企業(yè)的空缺崗位，缺乏對(duì)企業(yè)人力資源需求職位的分析、描述，沒(méi)有設(shè)計(jì)招聘流程，缺乏對(duì)招聘后的效果評(píng)價(jià)及招聘成本核算。導(dǎo)致在人才招聘時(shí)，出現(xiàn)組織實(shí)施乏力、操作流程不規(guī)范，甄選方法單一，表現(xiàn)為招聘人員隨意配置、招聘環(huán)境簡(jiǎn)單、招聘渠道選擇機(jī)械、面試標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，結(jié)果是憑經(jīng)驗(yàn)和以貌取人，不能公正地對(duì)待和尊重應(yīng)聘者，有損招聘單位的企業(yè)形象，出現(xiàn)招聘企業(yè)“招到的員工不合適，合適的員工招不到”的現(xiàn)象。
4.缺乏有效的人才儲(chǔ)備管理，人才流失嚴(yán)重。當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理缺乏系統(tǒng)性及戰(zhàn)略性，各個(gè)環(huán)節(jié)脫節(jié)，沒(méi)有將員工招聘、篩選、錄用、在職期間的管理、離職等納入管理過(guò)程。沒(méi)有健全的規(guī)章制度，缺乏對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有厘清員工的崗位職責(zé)，很難準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的高效與低能，不能區(qū)分一般員工和有創(chuàng)造性的專業(yè)人才，員工工資待遇沒(méi)有拉開(kāi)差距，最終造成人才流失。還有，企業(yè)文化建設(shè)滯后，員工缺乏歸屬感，在精神激勵(lì)缺失和物質(zhì)激勵(lì)不奏效的情況下，很難留住人才。
三、美日企業(yè)人才招聘對(duì)中國(guó)企業(yè)的啟示
美日企業(yè)的人力資源管理模式是兩種截然不同的模式，各具優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。中國(guó)企業(yè)在借鑒的過(guò)程中，應(yīng)結(jié)合中國(guó)企業(yè)所具有的東方文化特征吸其精華，去其糟粕。
1.建立有效的激勵(lì)機(jī)制，減少企業(yè)人才流失。研究表明，在有激勵(lì)機(jī)制下雇員勞動(dòng)的工作效率和能力發(fā)揮將提高約60%。美國(guó)企業(yè)人力資源管理把物質(zhì)激勵(lì)同員工的績(jī)效與薪酬完全掛鉤，并通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)來(lái)留住員工。日本企業(yè)的薪酬激勵(lì)不如美國(guó)，主要通過(guò)精神激勵(lì)、員工參與企業(yè)決策及采用終身雇用制來(lái)穩(wěn)定企業(yè)人才。中國(guó)企業(yè)可根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、人力資源的供需狀況結(jié)合美日兩種激勵(lì)方式，克服薪酬體系中的平均主義，逐步拉開(kāi)薪酬差距，激發(fā)員工的創(chuàng)新動(dòng)力及工作主動(dòng)性?？梢圆捎猛獠恳M(jìn)與內(nèi)部晉升相結(jié)合，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工能勝任的晉升職位，根據(jù)員工的工齡、級(jí)別、績(jī)效進(jìn)行考核和提拔，對(duì)內(nèi)部員工不適合的晉升職位，實(shí)施外部引進(jìn)以增強(qiáng)企業(yè)人力資源實(shí)力的活力，這樣既穩(wěn)定了具有創(chuàng)新活力的人才，又引進(jìn)更適合企業(yè)發(fā)展的人才。
2.建立形式多樣崗前與在崗培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的崗位適應(yīng)能力。團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)文化是日本企業(yè)吸引雇員的重要法寶，但忽視雇工個(gè)人的工作能力界限。而美國(guó)企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)性工作方式，激勵(lì)個(gè)人潛能的開(kāi)發(fā)，但容易造成個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的不服從和利益沖突。中國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)時(shí)，發(fā)揮美日企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)員工技能、管理潛力的開(kāi)發(fā)，增加培訓(xùn)的層次性，實(shí)施短期、長(zhǎng)期、外派、換崗靈活多樣的培訓(xùn)方式，重視員工對(duì)企業(yè)文化的了解、認(rèn)同等團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培訓(xùn)。培訓(xùn)后，人力資源管理部門及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)考核評(píng)估。
3.健全員工的績(jī)效考核制度，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門必須建立科學(xué)的人才考核制度，保證市場(chǎng)機(jī)制基礎(chǔ)性作用和勞資雙方的權(quán)利義務(wù)?？茖W(xué)的人才績(jī)效考核制度，必須理清員工崗位的性質(zhì)、職責(zé)權(quán)限，把員工的基礎(chǔ)力、實(shí)際技能、學(xué)習(xí)能力及創(chuàng)新能力等指標(biāo)全部納入績(jī)效考核體系，并以此作為員工晉升及薪酬的主要指標(biāo)。但在績(jī)效考核實(shí)施中，日本企業(yè)分工模糊的體系有礙績(jī)效考核，美國(guó)企業(yè)過(guò)分的明細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn)使員工的技能囿于種種條條框框，很難提升到綜合管理的高度。因此中國(guó)企業(yè)在制定員工崗位責(zé)任和績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，準(zhǔn)確把握適度原則，從多方位、多層次來(lái)制定績(jī)效考核指標(biāo)體系，正確評(píng)價(jià)員工，以調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新能力。
4.維持正確的員工關(guān)系，增長(zhǎng)企業(yè)的凝聚力?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，留住人才，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略重要的組成部分，而企業(yè)文化建設(shè)有利于企業(yè)凝聚力的形成。因此，中國(guó)企業(yè)應(yīng)結(jié)合中國(guó)文化特征，建立企業(yè)文化氛圍，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和歸屬感，為企業(yè)的發(fā)展提供精神支持和凝聚力。同時(shí)，建立行之有效的員工信息反饋渠道，積極引導(dǎo)員工參與企業(yè)的決策與管理，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)新能力，提倡員工的主人翁精神，使企業(yè)和員工之間形成唇齒相依共存關(guān)系。另外，建立企業(yè)與員工之間的勞資協(xié)商機(jī)制和有吸引力的激勵(lì)機(jī)制與薪酬體系，對(duì)優(yōu)秀員工實(shí)施終身雇員制，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度。
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人才測(cè)評(píng)流程設(shè)計(jì)（人才招聘）
為了確保人才招聘測(cè)評(píng)績(jī)效，在人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)招聘流程中，各個(gè)環(huán)節(jié)圍繞著崗位勝任特征和人職匹配理論閉環(huán)進(jìn)行。人才規(guī)劃和測(cè)評(píng)方案并非一成不變，而是根據(jù)招聘績(jī)效動(dòng)態(tài)進(jìn)行調(diào)整，招聘流程如圖1所示.
人才招聘測(cè)評(píng)系統(tǒng)
崗位勝任特征模型
崗位勝任特征模型的構(gòu)建是制定測(cè)評(píng)方案的基礎(chǔ)，通過(guò)建立符合實(shí)際需求的崗位勝任特征模型，才能制定出科學(xué)的測(cè)評(píng)方案進(jìn)而有針對(duì)性地引進(jìn)企業(yè)切實(shí)需要的適用人才。建立崗位勝任特征模型，首先需要分析該崗位的具體工作，生成職位標(biāo)準(zhǔn)與職位說(shuō)明書，進(jìn)而得到該崗位的勝任特征模型。下文以電力調(diào)度運(yùn)行崗為例，構(gòu)建其崗位勝任特征模型，見(jiàn)表1、圖2。
表1 電力調(diào)度運(yùn)行職位說(shuō)明書
電力調(diào)度運(yùn)行崗位電工類專業(yè)（正值調(diào)度員）崗位定位
協(xié)助調(diào)度運(yùn)行處副處長(zhǎng)，全面負(fù)責(zé)調(diào)度當(dāng)值電網(wǎng)運(yùn)行的各項(xiàng)工作，是當(dāng)值調(diào)度班電網(wǎng)安全、穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的第一責(zé)任人，直接指揮管轄范圍內(nèi)的電網(wǎng)運(yùn)行倒閘操作，進(jìn)行電網(wǎng)異常事故處理，分析電網(wǎng)運(yùn)行情況及時(shí)提出改進(jìn)運(yùn)行的建議，制定事故處置預(yù)案；負(fù)責(zé)跨省電力實(shí)時(shí)調(diào)度交易；指導(dǎo)、協(xié)調(diào)副職調(diào)度員作好電力發(fā)供電平衡、調(diào)頻調(diào)壓及省際聯(lián)絡(luò)線調(diào)整工作。
崗位職責(zé)
職能 職責(zé)描述
交接班 1.負(fù)責(zé)主持交接班，審核完成正值交接班記錄；
電網(wǎng)監(jiān)控 2.負(fù)責(zé)監(jiān)控電網(wǎng)電壓、頻率、潮流斷面等運(yùn)行情況；
電網(wǎng)操作 3.負(fù)責(zé)執(zhí)行上級(jí)調(diào)度指令，向下級(jí)下達(dá)調(diào)度指令；
4.審核操作票、組織發(fā)變電運(yùn)行單位及下級(jí)調(diào)度進(jìn)行電網(wǎng)操作；
5.許可終結(jié)工作票、帶電作業(yè)票；
事故及異常處理 6.負(fù)責(zé)指揮河南電網(wǎng)事故及異常處理并進(jìn)行事故分析，提交事故處理報(bào)告；
運(yùn)行分析 7.負(fù)責(zé)對(duì)系統(tǒng)特殊方式進(jìn)行運(yùn)行分析并提交分析報(bào)告；
8.負(fù)責(zé)對(duì)系統(tǒng)運(yùn)行薄弱點(diǎn)進(jìn)行分析，制定本值事故處置預(yù)案；
培訓(xùn)及監(jiān)護(hù) 9.指導(dǎo)監(jiān)護(hù)副值進(jìn)行工作；
10.培訓(xùn)跟班實(shí)習(xí)調(diào)度員；
生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)表 11.負(fù)責(zé)審核報(bào)表及記錄，保證其正確無(wú)誤；
電力交易 12.負(fù)責(zé)跨省電力調(diào)度實(shí)時(shí)交易；
其它 13.完成上級(jí)交辦的其它工作。
必備知識(shí)
1.掌握電力系統(tǒng)理論知識(shí)；
2.掌握電網(wǎng)接線圖、電網(wǎng)運(yùn)行方式及狀態(tài)；
3.掌握直調(diào)機(jī)組參數(shù)、性能及運(yùn)行規(guī)程；變電站一、二次電氣設(shè)備運(yùn)行原理、性能及運(yùn)行規(guī)程；
4.掌握事故及異常處理原則、電網(wǎng)年度有序用電及事故拉閘方案；
5.熟悉電網(wǎng)年度運(yùn)行方式、主網(wǎng)各斷面穩(wěn)定極限；
6.掌握繼電保護(hù)整定原則及動(dòng)作原理；
7.掌握跨省電力調(diào)度實(shí)時(shí)交易原則及工作流程。
技能要求
1.能夠進(jìn)行電力系統(tǒng)潮流分析、穩(wěn)定分析、方式優(yōu)化、經(jīng)濟(jì)調(diào)度；
2.熟練使用調(diào)度EMS、AGC系統(tǒng)及常用辦公軟件，能夠撰寫常用公文；
3.具有較強(qiáng)的分析及綜合判斷能力；
4.具有較強(qiáng)的承受壓力能力及應(yīng)變能力；
5.具備較強(qiáng)的書面表達(dá)和口頭表達(dá)能力；
6.具備較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析能力。
其他要求
1.身體健康，無(wú)色盲、色弱等妨礙調(diào)度工作的疾?。?/p>
2.適應(yīng)“五班三運(yùn)轉(zhuǎn)”綜合工時(shí)制。
根據(jù)職位說(shuō)明書，建立崗位勝任特征模型：
測(cè)評(píng)方案制定
建立崗位勝任特征模型后，確定相應(yīng)的人才測(cè)評(píng)方案。電力調(diào)度運(yùn)行崗位電工類專業(yè)招聘測(cè)評(píng)方案見(jiàn)表2。
表2 電力調(diào)度崗位電工類專業(yè)人才測(cè)評(píng)維度及招聘方案
勝任特征 維度方向 測(cè)評(píng)方式
價(jià)值觀評(píng)估 國(guó)網(wǎng)核心價(jià)值觀、企業(yè)文化、理念認(rèn)同 機(jī)考筆試
結(jié)構(gòu)化面試
崗位勝任能力（特質(zhì)） 知識(shí) 專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)、電力生產(chǎn)管理、電力安全規(guī)程、電力法規(guī)、綜合知識(shí) 機(jī)考筆試
技能/能力 分析判斷能力，自我計(jì)劃、管理能力，決策能力、預(yù)期應(yīng)變能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力 機(jī)考筆試
結(jié)構(gòu)化面試
職業(yè)素養(yǎng) 責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作精神 結(jié)構(gòu)化面試
職業(yè)能力傾向
（潛質(zhì)） 情緒管理能力（健全的人格、情緒穩(wěn)定性、克服工作倦怠、抗壓能力等） 心理測(cè)試
（機(jī)考筆試）
人才招聘測(cè)評(píng)系統(tǒng)
（1）系統(tǒng)功能概述。系統(tǒng)包含四個(gè)模塊：應(yīng)聘電子簡(jiǎn)歷信息采集模塊、簡(jiǎn)歷管理與評(píng)估模塊、筆試機(jī)考模塊、面試測(cè)評(píng)模塊，現(xiàn)已主要應(yīng)用于公司公開(kāi)招聘高校應(yīng)屆畢業(yè)生、公司機(jī)關(guān)管理崗位人員公開(kāi)招聘工作，完成以人才選拔為目的的人才測(cè)評(píng)，人才測(cè)評(píng)的手段包括機(jī)試、面試、心理測(cè)試和職業(yè)能力傾向測(cè)試。
（2）系統(tǒng)特性：具備電子簡(jiǎn)歷信息采集功能；能夠?qū)?yīng)聘者信息作出分類、智能評(píng)估，以供測(cè)評(píng)甄選；系統(tǒng)支持500人不同科目靈活定制，同時(shí)在線機(jī)試；人才測(cè)評(píng)方案可根據(jù)應(yīng)聘人員學(xué)歷層次、專業(yè)的不同靈活定制；系統(tǒng)支持多組面試同時(shí)在線進(jìn)行；筆試、面試等環(huán)節(jié)結(jié)束后快速準(zhǔn)確計(jì)算成績(jī)、排序及出具測(cè)評(píng)報(bào)告；系統(tǒng)安全可靠，實(shí)現(xiàn)雙機(jī)熱備；數(shù)據(jù)全程加密，保護(hù)信息安全；系統(tǒng)流程中設(shè)計(jì)紀(jì)檢人員全程監(jiān)督機(jī)制，關(guān)鍵操作必須多人監(jiān)督完成。
系統(tǒng)架構(gòu)
（1）技術(shù)架構(gòu)。系統(tǒng)整體上使用B/S架構(gòu)和C/S架構(gòu)相結(jié)合的方式，通過(guò)XML文件進(jìn)行數(shù)據(jù)交換。其中，B/S架構(gòu)部分使用輕量級(jí)的Spring+Hibernate解決方案，數(shù)據(jù)庫(kù)選用Mysql5.0?？傮w技術(shù)架構(gòu)如圖3。
為滿足對(duì)穩(wěn)定性的要求，系統(tǒng)在運(yùn)行狀態(tài)使用“微集群”的架構(gòu)。兩臺(tái)考試服務(wù)器并聯(lián)運(yùn)行，并保持同步。一臺(tái)任務(wù)分發(fā)服務(wù)器接受用戶請(qǐng)求，并將請(qǐng)求根據(jù)負(fù)載情況分發(fā)至考試服務(wù)器?！拔⒓骸奔軜?gòu)可在一臺(tái)考試服務(wù)器出現(xiàn)故障時(shí)，自動(dòng)將該服務(wù)器上的負(fù)載切換至另一臺(tái)服務(wù)器上，提高了系統(tǒng)的穩(wěn)定性。
（2）網(wǎng)絡(luò)拓?fù)?。在系統(tǒng)實(shí)際運(yùn)行時(shí)，共需要三臺(tái)服務(wù)器，一臺(tái)內(nèi)容分發(fā)服務(wù)器和兩臺(tái)考試服務(wù)器?？蛻舳伺c運(yùn)行著應(yīng)用服務(wù)和數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)的考試服務(wù)器完全隔離。通過(guò)這種方式，一方面兩臺(tái)考試服務(wù)器相互熱備份，有效提高系統(tǒng)可靠性；另一方面，從網(wǎng)絡(luò)連接上避免了存放著重要數(shù)據(jù)的考試服務(wù)器被客戶端直接訪問(wèn)，確保系統(tǒng)安全性。系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)如下圖4。
系統(tǒng)功能
電子簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)采集、簡(jiǎn)歷評(píng)估甄選、考生身份指紋采集驗(yàn)證、機(jī)考筆試應(yīng)用、人才測(cè)評(píng)面試應(yīng)用、報(bào)到入職管理。
（1）電子簡(jiǎn)歷信息采集。依托公司網(wǎng)站人才招聘公告，采集應(yīng)聘人員信息。簡(jiǎn)歷信息數(shù)據(jù)是整個(gè)招聘、人才評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)，為招聘過(guò)程中各環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。電子簡(jiǎn)歷中填報(bào)的內(nèi)容除滿足公司要求的數(shù)據(jù)和其他個(gè)人情況說(shuō)明外，還包括能夠量化評(píng)比的學(xué)業(yè)、能力等數(shù)據(jù)。電子簡(jiǎn)歷包括7方面的內(nèi)容，分別是個(gè)人基本信息如姓名、性別、出生年月、照片等；教育背景信息如各教育階段的起止時(shí)間、專業(yè)排名等；學(xué)術(shù)成果如學(xué)術(shù)論文情況、專利情況等；社會(huì)實(shí)踐及取證情況；應(yīng)聘意愿情況；就業(yè)推薦表、成績(jī)單或取證掃描件等圖片材料和其他情況。應(yīng)聘人員作出誠(chéng)信承諾前提下，完成電子簡(jiǎn)歷填報(bào)。系統(tǒng)與應(yīng)聘人員建立信息交流互動(dòng)機(jī)制，能夠及時(shí)向應(yīng)聘人員反饋簡(jiǎn)歷處理狀態(tài)及動(dòng)態(tài)更新招聘信息。
（2）電子簡(jiǎn)歷管理及綜合素質(zhì)評(píng)估。電子簡(jiǎn)歷匯總系統(tǒng)用于電子簡(jiǎn)歷分類匯總、評(píng)估管理，在導(dǎo)入簡(jiǎn)歷文件后，電子簡(jiǎn)歷文件除顯示姓名、性別、學(xué)歷等填報(bào)信息外，還根據(jù)應(yīng)聘人員填報(bào)信息自動(dòng)計(jì)算年齡、是否延期畢業(yè)等內(nèi)容。系統(tǒng)將對(duì)導(dǎo)入的電子簡(jiǎn)歷自動(dòng)進(jìn)行分類，分別按學(xué)歷層次、應(yīng)聘意愿和崗位類別分類排列。基于應(yīng)聘者誠(chéng)信前提，綜合評(píng)估簡(jiǎn)歷的學(xué)歷層次、院校學(xué)科排名、科研及論文成果、專業(yè)技能等信息，自動(dòng)給出綜合素質(zhì)評(píng)估分?jǐn)?shù)排序，排除不合格人員、甄選相對(duì)優(yōu)秀人員進(jìn)入機(jī)考、面試環(huán)節(jié)。
（3）機(jī)考筆試出題器（加密）。出題器是系統(tǒng)提供給出題老師使用的編寫考試用題的專用工具。機(jī)考筆試前邀請(qǐng)命題組集中封閉，專家依據(jù)招聘崗位勝任能力素質(zhì)要求，按專業(yè)、考核維度進(jìn)行模塊化出題，試題數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)嵌入標(biāo)準(zhǔn)答案并進(jìn)行加密處理，出題完成后解密密碼由公司紀(jì)檢部門集中保管。系統(tǒng)支持三種題型，分別是選擇題、閱讀理解題和寫作題。出題老師在出完試題后，可以通過(guò)預(yù)覽功能對(duì)整個(gè)試題結(jié)構(gòu)進(jìn)行整體瀏覽，也可單獨(dú)瀏覽、修改每道試題及審核標(biāo)準(zhǔn)答案。在保存試題庫(kù)時(shí)，必須設(shè)置題庫(kù)密碼，試題庫(kù)將以該密碼加密，在重新打開(kāi)該題庫(kù)時(shí)，必須輸入正確的密碼。
（4）機(jī)考注冊(cè)及指紋采集。招聘工作人員短信平臺(tái)通知甄選通過(guò)人員參加機(jī)考筆試。考生根據(jù)學(xué)習(xí)專業(yè)、崗位意向憑身份證注冊(cè)參加相應(yīng)類別考試。同時(shí)，采集指紋數(shù)據(jù)以備身份驗(yàn)證。為了提高效率和保證準(zhǔn)確度，系統(tǒng)使用第二代身份證閱讀器代替身份證號(hào)的手工輸入，并讀取身份證芯片上嵌入的照片信息記錄入庫(kù)。
（5）機(jī)考筆試。機(jī)試和心理測(cè)試為人才測(cè)評(píng)中的重要環(huán)節(jié)。系統(tǒng)中的該模塊支持多科目筆試同時(shí)進(jìn)行，考前半小時(shí)公司紀(jì)檢組現(xiàn)場(chǎng)抽取考試試題，解密試題數(shù)據(jù)導(dǎo)入考試服務(wù)器?？荚嚱Y(jié)束，試題數(shù)據(jù)自動(dòng)恢復(fù)加密，自動(dòng)生成由紀(jì)檢人員設(shè)置密碼加密的考試數(shù)據(jù)包，數(shù)據(jù)包內(nèi)包括考試成績(jī)單、加密后的考生試卷和考生測(cè)評(píng)報(bào)告，紀(jì)檢組保存密碼以備考生申請(qǐng)查閱本人試卷?？荚嚦煽?jī)由機(jī)考管理系統(tǒng)自動(dòng)生成，即時(shí)予以張貼公布。機(jī)試的測(cè)試方向?yàn)榫C合素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)傾向測(cè)試。在機(jī)試中，應(yīng)聘人員根據(jù)個(gè)人信息登錄后，在考試時(shí)間開(kāi)始后即可開(kāi)始答題和測(cè)試。為防止客戶端重啟或其他原因造成的數(shù)據(jù)丟失，考生的每次作答均自動(dòng)保存至服務(wù)器。
（6）指紋身份驗(yàn)證。在機(jī)考、面試、體檢、入職四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行指紋身份驗(yàn)證，利用技術(shù)手段杜絕考生替考、作弊及作假。驗(yàn)證指紋時(shí)，應(yīng)聘人員在指紋采集器上錄入指紋，系統(tǒng)將顯示根據(jù)該指紋綁定的應(yīng)聘人員信息，如果沒(méi)有查詢到該指紋，則報(bào)警。
[論文摘要]本文從研究招聘活動(dòng)中招聘者這一主體入手，從提升招聘者自身的綜合素質(zhì)、加強(qiáng)招聘者對(duì)不對(duì)稱信息的防范、避免其心理誤差等三個(gè)方面，論述提高人員招聘的有效性，并以此為基礎(chǔ)，展望性地提出相應(yīng)的對(duì)策，以期拋磚引玉，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理。
招聘是招聘者與應(yīng)聘者兩個(gè)主體用某種方式相互選擇對(duì)方的一種活動(dòng)，其過(guò)程和結(jié)果的成敗即是招聘的有效性。招聘者在這一活動(dòng)中是作為企業(yè)的代表，對(duì)有效性承擔(dān)相當(dāng)意義的責(zé)任。對(duì)于企業(yè)而言，招聘不僅是招聘者代表企業(yè)選擇應(yīng)聘者的活動(dòng)，也是考察招聘者作為職業(yè)人其工作能力的過(guò)程。因此，可以認(rèn)為招聘者是招聘活動(dòng)中真正的主體，其自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)、人力資源的理念以及對(duì)本組織文化的理解是選擇應(yīng)聘者的度量衡，其自身良好的心理素質(zhì)、敏銳的職業(yè)感覺(jué)是判斷形形應(yīng)聘者適應(yīng)性的試金石，因此作為招聘者必須從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)自身修煉，提升自身的素質(zhì)。
一、加強(qiáng)招聘者的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，提高招聘的有效性
1.加強(qiáng)招聘者自身對(duì)本組織文化的滲透?！敖M織文化”這一管理思想在招聘活動(dòng)中被廣泛應(yīng)用。成功企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與對(duì)人力資源強(qiáng)大的吸引力在于擁有優(yōu)秀的組織文化，優(yōu)秀的組織文化是企業(yè)開(kāi)展人才招聘的最好“廣告”。而招聘者本身就是組織文化最好的實(shí)踐者，只有深深打上組織文化烙印的招聘者，才能在進(jìn)行招聘甄選工作時(shí)，點(diǎn)點(diǎn)滴滴都散發(fā)著組織文化的光輝。因此，加強(qiáng)應(yīng)聘者自身對(duì)組織文化的理解，才能讓應(yīng)聘者能充分了解本組織文化，無(wú)形中把到職培訓(xùn)提前到招聘甄選過(guò)程中。
2.提升招聘者“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念?！叭瞬排c企業(yè)匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也許并不是那些學(xué)歷最高、成績(jī)最好的，但一定是最適合本企業(yè)的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長(zhǎng)時(shí)間地為企業(yè)服務(wù)，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘者在進(jìn)行招聘活動(dòng)中不僅要強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者與特定職位的匹配，還要考察應(yīng)聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，要重視應(yīng)聘者個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人與企業(yè)之間的互動(dòng)，要意識(shí)到應(yīng)聘者都是“立體的人”，“綜合的人”，有著自己思想，個(gè)性以及個(gè)人情緒的，不是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”和“工作人”。這些看似與職位不太相干的個(gè)性心理因素、非智力性因素直接影響著個(gè)人對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和接受程度、對(duì)工作的滿意度以及克服困難的毅力。
3.提高招聘者自身的業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會(huì)給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個(gè)窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。一個(gè)招聘者不良表現(xiàn)可能使企業(yè)所有的招聘努力和投入付之東流，使企業(yè)與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位?？梢哉f(shuō)，在企業(yè)其他條件差不多的情況下，招聘者的素質(zhì)和表現(xiàn)決定著人才招聘的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，具備人際交往的知識(shí)、能力和人才招聘的知識(shí)、技能和謀略。掌握最新的政策和行業(yè)動(dòng)態(tài)，樹(shù)立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。
二、提高招聘者的職業(yè)敏感性，加強(qiáng)對(duì)信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)防范
在招聘過(guò)程中，由于招聘者并不知道求職者的真實(shí)工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來(lái)欺騙企業(yè)（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動(dòng)合同，這就會(huì)造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發(fā)招聘的風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。為正確規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到招聘的有效性，解決招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要對(duì)策就是增加雙方信息對(duì)稱的程度，具體而言，可以通過(guò)以下手段：
1.規(guī)范招聘流程，建立科學(xué)有效的招聘體系。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費(fèi)，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。為了防止招聘過(guò)程中的偽裝現(xiàn)象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、招聘信息、告知聘用結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估等在內(nèi)的招聘流程和程序。
2.招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動(dòng)收集關(guān)于求職者的信息，包括對(duì)求職者進(jìn)行面試、心理測(cè)試等，以獲取求職者的內(nèi)隱信息，比如個(gè)性、潛力、人格等；招聘者也可以通過(guò)各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業(yè)院校、獵頭公司等來(lái)核實(shí)求職者材料真實(shí)性和能力評(píng)價(jià)。
3.招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者時(shí)，招聘者可以采取心理測(cè)驗(yàn)、專業(yè)技能測(cè)試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對(duì)稱矯正技術(shù)，根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應(yīng)用“可信傳遞信息法”招聘技術(shù)。當(dāng)然，招聘者獲取信息對(duì)于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應(yīng)取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。
三、避免招聘者常見(jiàn)的心理誤差，提高招聘的有效性
1.首見(jiàn)效應(yīng)。首見(jiàn)效應(yīng)是指與陌生人初次見(jiàn)面時(shí)留下印象及所產(chǎn)生的心理效應(yīng)。在人們的日常生活中，人們會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地根據(jù)第一印象對(duì)首次交往的人做出評(píng)價(jià)，而忽視此后獲得者的第一印象不相一致的信息。首見(jiàn)效應(yīng)所依據(jù)的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質(zhì)及言談舉止等。招聘者易于被最初階段的表現(xiàn)所迷惑，往往用最初階段的表現(xiàn)取代其他階段和全過(guò)程的表現(xiàn)。
2.暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也叫聯(lián)想效應(yīng)。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點(diǎn)掩蓋了其他方面的特點(diǎn)。在招聘活動(dòng)中，暈輪效應(yīng)的具體表現(xiàn)是，被應(yīng)聘者某一突出特點(diǎn)容易引起招聘者注意，而使其他素質(zhì)的特點(diǎn)被忽視。如應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力很強(qiáng)，給招聘者留下良好的印象，有的招聘者則受暈輪效應(yīng)的影響，武斷地認(rèn)為應(yīng)聘者一切都好；反之，則認(rèn)為一切都差。這種心理效應(yīng)，以點(diǎn)代面，用主觀臆想的聯(lián)系代替應(yīng)聘者自身素質(zhì)真實(shí)客觀的聯(lián)系，應(yīng)該防止和避免。
3.“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象。不自覺(jué)地與應(yīng)聘者談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，令應(yīng)聘工作失去方向，這樣就有機(jī)會(huì)讓應(yīng)聘者占有主動(dòng)，向著對(duì)自己有利的方向發(fā)展下去，也往往使應(yīng)聘者占優(yōu)勢(shì)。
4.“只聽(tīng)不看”現(xiàn)象。招聘者把精力集中在記錄對(duì)象的回答上，而忘記了觀察應(yīng)聘者，因此，招聘者要集中精力觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)行為，檢查印證他說(shuō)話的內(nèi)容和反應(yīng)是否一致。
總之，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分重要的，“選人”是人力資源管理的第一步，如果起點(diǎn)質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，而且會(huì)影響到公司各項(xiàng)決定的執(zhí)行。在中國(guó)企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個(gè)人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤(rùn)峰之于長(zhǎng)虹；同時(shí)由于錯(cuò)誤的選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實(shí)例也舉不勝舉。作為承擔(dān)著“選人”職責(zé)的招聘者，要不斷提升自身的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)職業(yè)敏感性，避免招聘者常見(jiàn)的心理誤差，以期提高人員招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會(huì)讓企業(yè)招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才，才能讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。
參考文獻(xiàn)：
[1]許志超鄭伯禮:招賢納才——現(xiàn)代招聘面試手冊(cè)[M].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1999
關(guān)鍵詞：人力資源招聘外包 科技人才 高新技術(shù)企業(yè)
一、北京市中小型高新科技企業(yè)人力資源招聘外包存在的問(wèn)題
1.外包企業(yè)招聘的科技人才與高新企業(yè)工作崗位要求不匹配。在北京眾多高新企業(yè)中，實(shí)行招聘外包的企業(yè)達(dá)到了85%以上。通過(guò)我們的調(diào)查顯示，北京高新技術(shù)企業(yè)人員通過(guò)招聘外包單位所招聘的科技人才質(zhì)量與工作崗位要求不匹配，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力等方面達(dá)不到崗位要求。高新科技企業(yè)近年來(lái)發(fā)展迅速，對(duì)人才的需求量大，而其人才來(lái)源主要是社會(huì)從業(yè)人員、高校畢業(yè)生、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)生。社會(huì)從業(yè)人員存在的問(wèn)題主要是缺乏規(guī)范的項(xiàng)目管理流程意識(shí)，由于工作年限長(zhǎng)，他們具有較好的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)于工資的要求也較高。高校畢業(yè)生雖然在知識(shí)方面占有優(yōu)勢(shì)，但是缺乏實(shí)際運(yùn)用能力，往往也達(dá)不到高新企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)生很大一部分也只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)從而通過(guò)筆試測(cè)試，其真正的專業(yè)技能水平并不高，許多連基本技能都不會(huì)運(yùn)用，無(wú)法滿足企業(yè)需要。通過(guò)外包企業(yè)進(jìn)行招聘很容易忽略這些人才真正存在的問(wèn)題，導(dǎo)致招聘到企業(yè)之后達(dá)不到其工作崗位的要求。
2.外包企業(yè)招聘的科技人才與高新企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。高新企業(yè)大多有著自己獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略更是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境及可取得的資源的情況等等綜合考慮而制定的，具有很強(qiáng)的特殊性。很多企業(yè)擔(dān)心外包造成企業(yè)信息的泄露，為了保護(hù)企業(yè)戰(zhàn)略機(jī)密不將所有信息透露給外包企業(yè)，對(duì)于外包企業(yè)而言，并不能夠充分地了解每個(gè)企業(yè)的獨(dú)特文化，因而通過(guò)外包企業(yè)進(jìn)行招聘往往容易造成所招聘的人才與自己的企業(yè)文化及其發(fā)展戰(zhàn)略難以契合的現(xiàn)象。
3.外包企業(yè)招聘的科技人才流失率較高，人員不穩(wěn)定。通過(guò)調(diào)查我們能夠發(fā)現(xiàn)，通過(guò)外包企業(yè)招聘的人員比較不穩(wěn)定，易于流失。造成企業(yè)人才流失率高的原因有很多，首先通過(guò)外包企業(yè)招聘的員工難以融入公司的企業(yè)文化中，并與其長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略不能很好地適應(yīng)。其次企業(yè)與外包招聘的員工缺乏溝通，導(dǎo)致員工大多缺乏凝聚力，與企業(yè)本身脫離，工作積極性不高。這些方面的共同影響必然會(huì)導(dǎo)致人才的流失。
二、北京市中小型高新科技企業(yè)人力資源招聘外包現(xiàn)況改進(jìn)的建議
1.結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)的崗位需要，鼓勵(lì)外包企業(yè)有重點(diǎn)地進(jìn)行科技人才的招聘。 目前北京高新技術(shù)企業(yè)還沒(méi)有找到如何利用好招聘外包這一模式的方法。對(duì)于科技人才招聘外包，高新技術(shù)企業(yè)首先應(yīng)向人力資源外包企業(yè)提出明確的招聘需求，除提供相關(guān)崗位信息外，對(duì)所需要員工的勝任能力作出明確要求，以便于人力資源外包企業(yè)更好的進(jìn)行科技人才的篩選。而人力資源外包企業(yè)可以學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外成熟的招聘模式，在人力市場(chǎng)尋求適合的科技人才時(shí)最好進(jìn)行更全面的對(duì)比和考慮，為客戶提供可以進(jìn)行多樣選擇的方案，提升自己的服務(wù)水平。
2.高新技術(shù)企業(yè)為招聘外包進(jìn)入企業(yè)的員工提供融入企業(yè)的緩沖期。根據(jù)我們的調(diào)查分析，部分通過(guò)招聘外包獲取的科技人才與高新企業(yè)的文化和發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。這是一種無(wú)法避免的情況，這些科技人才有可能對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同還僅限于之前服務(wù)的企業(yè)，所以他們對(duì)新企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不夠了解。這就需要高新技術(shù)企業(yè)給這些科技人才一個(gè)融入企業(yè)的緩沖期，在這一時(shí)間段著重對(duì)他們進(jìn)行企業(yè)文化的傳播，為其提供了解企業(yè)的機(jī)會(huì)。他們通過(guò)認(rèn)識(shí)自己的企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)的文化并且明確企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需求來(lái)調(diào)整自己的工作狀態(tài)，使自己更好的融入企業(yè)。
3.提升科技人才綜合素質(zhì)，開(kāi)展科技人才的培訓(xùn)和職業(yè)資格認(rèn)定工作。部分科技人才本身綜合素質(zhì)不高，使得高新技術(shù)企業(yè)科技人才外包招聘風(fēng)險(xiǎn)增大，面臨外包企業(yè)招聘的科技人才流失率較高，人員不穩(wěn)定等問(wèn)題。對(duì)此應(yīng)重視高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人力資源招聘外包的規(guī)范化管理和監(jiān)督，同時(shí)提升科技人才的綜合素質(zhì)。這需要校園與社會(huì)的共同努力，校園結(jié)合社會(huì)的需要，安排相關(guān)課程，鼓勵(lì)學(xué)生不斷提升個(gè)人能力的同時(shí)重視素質(zhì)的培養(yǎng)。當(dāng)科技人才走出校門進(jìn)入社會(huì)時(shí)，企業(yè)對(duì)其提出專業(yè)的需要，開(kāi)展企業(yè)文化培訓(xùn)和職業(yè)資格認(rèn)證工作。增強(qiáng)科技人才的責(zé)任感，做好自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使他們以更穩(wěn)定的狀態(tài)進(jìn)行工作。
參考文獻(xiàn)
