時(shí)間：2022-10-15 18:30:01
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[關(guān)鍵詞]高校；職稱評聘；問題；對策
職稱評聘工作是人事管理工作的重要組成部分，科學(xué)的制定職稱評審條件，合理的設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘后管理，是全面推行高校全員聘任的基礎(chǔ)，也是高校人事制度改革的核心內(nèi)容，隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化健全和完善職稱評聘制度顯得十分迫切和重要。
一、當(dāng)前高校職稱評聘中存在的幾個(gè)問題
（一）、職稱評審標(biāo)準(zhǔn)制定不科學(xué)
目前，高校及各行業(yè)職稱評審標(biāo)準(zhǔn)大都由各省市人事職改部門及不同的行業(yè)自行制定，因此，不同的系列就會有不同的評審標(biāo)準(zhǔn)。由于各方面的原因，教育主管部門不可能設(shè)置所有幾十個(gè)系列的評審會，由于不同系列職稱所制定的評審標(biāo)準(zhǔn)不同，使同在一所高校申報(bào)不同系列職稱晉升機(jī)會就會不一樣。
有輕教學(xué)的現(xiàn)象。在教師系列高級職稱的評審中，教學(xué)效果再好，沒有核心期刊文章就不符合晉升條件，不能參加評審，一些教師到處找核心期刊發(fā)表文章，花費(fèi)了大量時(shí)間，有的不惜花費(fèi)高額版面費(fèi)。高校教師職稱評審條件規(guī)定，“35歲以下申報(bào)副教授職稱、40歲以下申報(bào)教授職稱必須取得碩士學(xué)位，”這對于一些剛從事教師工作不久的年輕教師，無疑是一種考驗(yàn)，為了晉升職稱，有的盲目進(jìn)修，花費(fèi)大量時(shí)間和金錢，但是收效甚微。
還有的既不安心教學(xué)，更是忽視了對自己綜合能力的培養(yǎng)和提高。而對于那些學(xué)歷相對低一些的教師，雖然教學(xué)效果很好、科研成果突出，高學(xué)歷、資歷也把他們擋在了職稱評審的大門外。
（二）、職稱評審過程中存在不公平的現(xiàn)象
主要表現(xiàn)以下幾個(gè)方面：第一，有的參評人員所從事或研究的學(xué)科屬于交叉學(xué)科或邊緣學(xué)科、新興學(xué)科，因而成了評審中“姥姥不疼，舅舅不愛”的棄兒，因?yàn)闆]有這方面的專家評審，其標(biāo)準(zhǔn)也比較難界定，有的參評者連續(xù)申報(bào)多次都未能通過，極大地傷害了這部分教師的積極性。第二，大評委會的設(shè)置，出現(xiàn)外行評內(nèi)行的現(xiàn)象。由于大評委會成員中多數(shù)不是相應(yīng)學(xué)科的專家、學(xué)者，他們對申報(bào)者的真實(shí)學(xué)術(shù)水平自然無法作出比較準(zhǔn)確的判斷以至于在投票是時(shí)往往不是根據(jù)申報(bào)者的學(xué)術(shù)水平、研究能力等等，而是憑感覺、有的甚至是憑關(guān)系，這樣的評審結(jié)果必然會存在優(yōu)秀申報(bào)者落選有不小差距的人卻榜上有名。第三，無記名投票方式容易使一些專家在評審時(shí)存在一種有“權(quán)”無“責(zé)”的可能，在強(qiáng)大的關(guān)系網(wǎng)、人情網(wǎng)下也會產(chǎn)生不公正的結(jié)果。第四，職稱評審會召開期間，安排的時(shí)間往往都比較短，但在申報(bào)人員多，在評委少的情況下，評委對每位申報(bào)者提交的申報(bào)材料審核時(shí)間不夠充分，也容易產(chǎn)生偏差。
（三）、職稱評聘中有重評審，輕聘任的現(xiàn)象
長期以來，人們受傳統(tǒng)的人事管理體制影響對聘任制認(rèn)識不足，重評輕聘，以評代聘的現(xiàn)象突出。使得一些專業(yè)技術(shù)人員把大部分的時(shí)間都用在“創(chuàng)造條件”評職稱上，認(rèn)為只要能夠評上職稱學(xué)校就一定會聘任，致使部分專業(yè)技術(shù)人員得了職稱就萬事大吉，不思進(jìn)取，有吃老本的現(xiàn)象，嚴(yán)重地制約著學(xué)校聘任制的改革與深化。
二、解決職稱評聘中存在問題的對策
（一）、制定更科學(xué)的評聘標(biāo)準(zhǔn)
1、高校與其它行業(yè)的特點(diǎn)和性質(zhì)有著本質(zhì)上的差異，比如，高校從事衛(wèi)生、工程專業(yè)人員與專業(yè)從事衛(wèi)生、工程工作的專業(yè)人員放在同一行業(yè)評審部門來評審的話，顯然高校的專業(yè)人員就會處于弱式，如果放在行業(yè)評審部門來評審的話，永遠(yuǎn)是“吃虧”的，為了平衡這種不平等關(guān)系，上級人事職稱評審主管部門，有責(zé)任和義務(wù)在做好同一系列的專業(yè)技術(shù)人員評審縱向公平的同時(shí)，也要做好不同系列專業(yè)技術(shù)人員橫向公平，并制定出有利于平衡高校中教師系列和其它不同系列專業(yè)技術(shù)人員的評審條件。另外，適當(dāng)下放不同系列的評審權(quán)給高校使高校不論是教師系列、衛(wèi)生系列、工程系列等等系列的每一個(gè)申報(bào)者都處于同一起跑線上。
2、消除輕教學(xué)的現(xiàn)象。高校不僅是科研場所更重要的任務(wù)是教學(xué)工作。一方面，我們必須在職稱評定過程中正確處理好教學(xué)數(shù)量與質(zhì)量關(guān)系、科研數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系、教學(xué)與科研的關(guān)系，保證評審工作科學(xué)、規(guī)范、可操作性。另一方面，要加強(qiáng)對申報(bào)教師職稱的教師進(jìn)行嚴(yán)格的教學(xué)考核，適當(dāng)提高教師教學(xué)課時(shí)量，教不好的，課時(shí)不夠的，不能申報(bào)教師系列。年輕教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)少，不宜一開始就在科研上花費(fèi)過多的時(shí)間和精力，應(yīng)該重視教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量。在教師系列評審時(shí)應(yīng)區(qū)分側(cè)重教學(xué)的教師和側(cè)重科研工作的教師進(jìn)行評審，不要只看文章的篇數(shù)，而是要注重質(zhì)量，有教學(xué)論文、教學(xué)課題的在教師系列評審時(shí)應(yīng)優(yōu)先通過。對于那些既在教書育人方面成績突出，學(xué)術(shù)研究方面成果多的教師，應(yīng)當(dāng)放寬條件，使真正有能力的人脫穎而出。
（二）、組織評審要公平、公正
首先，必須精心挑選、嚴(yán)格審查、合理安排學(xué)科評審專家，從源頭上杜絕不公平、不公正的現(xiàn)象發(fā)生。
對于從事交叉學(xué)科、邊緣學(xué)科和新興學(xué)科專業(yè)技術(shù)的申報(bào)者，要給予重視和扶持，評審時(shí)不能采取“踢皮球”的態(tài)度，在不很明確應(yīng)放在哪個(gè)學(xué)科組評審的情況下，可組織由涉及多學(xué)科的專家進(jìn)行聯(lián)合評審。
其次，為了避免外行評審內(nèi)行的現(xiàn)象發(fā)生，筆者認(rèn)為，學(xué)科組評審的地位應(yīng)該突出，應(yīng)把評審的重心放在學(xué)科組上，充分尊重學(xué)科組專家的意見。
一般來說，學(xué)科組的專家都為本學(xué)科、本專業(yè)的權(quán)威，是他們在評審會期間對每一位申報(bào)者組織答辯、進(jìn)行學(xué)術(shù)論文水平鑒定和申報(bào)材料詳細(xì)審閱等具體的工作，他們十分了解每一個(gè)申報(bào)者的情況因此，學(xué)科組專家評審結(jié)果可以說具有權(quán)威性，應(yīng)視為最終的評審結(jié)果。
再次，變無記名投票為有記名投票，使每一位評委都明確標(biāo)注代表專家學(xué)術(shù)尊嚴(yán)和對評審結(jié)論負(fù)責(zé)的名字，以便接受監(jiān)督。
第四，采用細(xì)化、量化職稱評審條件的方式，變投票為打分制。制定一個(gè)科學(xué)的量化評審標(biāo)準(zhǔn)，并規(guī)定相應(yīng)的起評分?jǐn)?shù)，除對申報(bào)者進(jìn)行綜合評價(jià)外，還應(yīng)逐項(xiàng)地進(jìn)行評分、比較，然后從高分取到低分，把人為因素降低到最小，使評審結(jié)果更加準(zhǔn)確更加公正、公平。
（三）、轉(zhuǎn)變觀念，淡化職稱評審，加強(qiáng)職稱聘任和考核
職稱的評和聘是不同性質(zhì)的兩回事“，評”的依據(jù)是業(yè)務(wù)能力、業(yè)務(wù)水平，是上級主管部門為不同職稱制定的條件和規(guī)定，達(dá)到了條件就可以申報(bào)或取得相應(yīng)的職稱，解決的是資格問題；而“聘”的依據(jù)則是學(xué)校根據(jù)工作需要、崗位設(shè)置和經(jīng)費(fèi)承受能力，解決的是待遇問題。然而，在很大一部分高校中采用的是評聘不分的終身制，造成少數(shù)教師急功近利，缺乏競爭意識，最終阻礙了高等教育事業(yè)的發(fā)展，因此徹底區(qū)分評與聘是高校當(dāng)務(wù)之急。
1、高校人事部門必須轉(zhuǎn)變觀念，積極配合國家的人事制度改革，加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行評聘分離的重要性、必要性教育，提高他們對聘任制的認(rèn)識。借鑒國內(nèi)外職稱評聘方面的經(jīng)驗(yàn)，提出適合市場經(jīng)濟(jì)及本校實(shí)際的管理模式。如淡化評審，不拘一格聘用人才，只要達(dá)到學(xué)校崗位設(shè)置要求，可采用“低職高聘、先聘后評”等方式吸引人才。
2、消除聘任“終身制”，加強(qiáng)聘后管理。如成立考核小組，加強(qiáng)聘期中期和聘期終期的考核工作防止出現(xiàn)聘上崗位后得過且過，不求上進(jìn)，不出成果的現(xiàn)象。積極探索并制定科學(xué)、有效、可行的考核辦法保證聘用教師在聘任期內(nèi)逐步完成所在崗位需完成的任務(wù)，使聘任考核工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化，促進(jìn)教學(xué)科研工作的開展。
3、是學(xué)校應(yīng)根據(jù)本校的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及專業(yè)人才隊(duì)伍的情況，選擇適合本校特點(diǎn)和優(yōu)勢的聘用模式。合理設(shè)置高校專業(yè)技術(shù)崗位，按需設(shè)崗，以崗聘任。按需設(shè)崗是職務(wù)聘任的重要前提，要科學(xué)合理設(shè)置崗位，有多少的崗位，就聘多少個(gè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，因事設(shè)崗而不能因人設(shè)崗。根據(jù)學(xué)科建設(shè)、教學(xué)活動(dòng)及科研工作的情況，可以在教師崗位中設(shè)置以教學(xué)為主、以科研為主、教學(xué)科研并重的三種類型教師專業(yè)技術(shù)崗位，這樣教師們就可以根據(jù)自己的情況進(jìn)行合理的選擇，充分發(fā)揮自己的特長。
4、是設(shè)立終身高級專家職位，吸引優(yōu)秀人才來校工作，并與他們簽訂終身聘任合同，解除他們的后顧之憂，為他們營造寬松、自由的學(xué)術(shù)研究環(huán)境使他們能夠全身心投入到教學(xué)科研中去，促進(jìn)學(xué)校教學(xué)科研工作的可持續(xù)性發(fā)展。
綜上所述，職稱評聘對高校專業(yè)技術(shù)人員舉足輕重，它不僅是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平、工作能力、工作業(yè)績的綜合反映，也是黨和國家對知識和知識分子的尊重以及對知識分子復(fù)雜勞動(dòng)的肯定。職稱評聘標(biāo)準(zhǔn)過低或過高，都會造成專業(yè)技術(shù)人員心理壓力過大，影響其內(nèi)在的事業(yè)心和創(chuàng)造力發(fā)揮從而也梏桎著職稱評聘工作的良性發(fā)展。因此，只有職稱評聘工作制度健全了，透明度增加了，評聘程序和方法充分體現(xiàn)出客觀公正的原則，才能保證評聘的質(zhì)量，調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性，穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍。
參考文獻(xiàn)
[1]趙永樂，王慧.中國高校教師職稱改革模式的抉擇[J].南京社會科學(xué)，2007年第4期
施工階段由分批參加過公司學(xué)習(xí)的監(jiān)理人員協(xié)助總監(jiān)指導(dǎo)其他監(jiān)理人員對監(jiān)理用表的正確填寫進(jìn)行指導(dǎo)，各個(gè)監(jiān)理人員將資料使用過程中遇到的問題可以向總監(jiān)反映，以便完善改進(jìn)資料管理工作?？偣まk定期對各個(gè)監(jiān)理部或組織各個(gè)監(jiān)理部互相對資料的填寫、使用、整理、歸檔情況進(jìn)行評比檢查，檢查結(jié)果作為公司各監(jiān)理部工作質(zhì)量評定的內(nèi)容。施工資料的管理。監(jiān)理資料與施工資料是互相聯(lián)系的、在工程項(xiàng)目實(shí)施過程中是統(tǒng)一的。監(jiān)理資料的填寫、使用、歸檔管理與施工資料的管理是密不可分的。在這一方面,公司委派總工辦參加質(zhì)量監(jiān)督部門組織的最新監(jiān)理規(guī)范和有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)，并且及時(shí)向各個(gè)項(xiàng)目部傳達(dá)貫徹。比如:由于《建筑工程施工質(zhì)量驗(yàn)收統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)》GB50306—2001的執(zhí)行《,建設(shè)工程施工質(zhì)量驗(yàn)收資料》也發(fā)生了變化。公司總工辦就及時(shí)組織了公司部分監(jiān)理人員對一些術(shù)語、質(zhì)量的評定、驗(yàn)收程序的規(guī)定、監(jiān)理資料的規(guī)范填寫等內(nèi)容的培訓(xùn)。走出去、請進(jìn)來，進(jìn)一步提高資料管理水平。公司組織部分項(xiàng)目部管理人員參觀其他監(jiān)理單位資料管理的活動(dòng)使我們受益匪淺。但資料管理是一門不斷發(fā)展、不斷完善的工作，必須多學(xué)習(xí)人家資料管理的經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，與一些高校、同行進(jìn)行交流，借鑒他們的資料管理經(jīng)驗(yàn)。
項(xiàng)目監(jiān)理機(jī)構(gòu)資料管理分工明確、制定單位資料管理制度
資料整理歸檔統(tǒng)一制度。單位監(jiān)理資料的33類監(jiān)理用表都嚴(yán)格按監(jiān)理資料分類劃分，認(rèn)真填寫，按照要求分類歸檔。在對施工單位布置施工資料的填寫要求時(shí)，要求施工單位按照時(shí)間、工程進(jìn)展分別提供企業(yè)資質(zhì)（含主要分包單位資質(zhì)）、項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)、施工組織設(shè)計(jì)、相關(guān)專業(yè)施工方案、特殊工種（電工、起重工、架子工、電焊工等等）資質(zhì)、施工現(xiàn)場安全管理方案，大型設(shè)備吊裝方案。隨著施工的開展，各種施工用材料質(zhì)量證明書、合格證，進(jìn)場施工設(shè)備應(yīng)該及時(shí)報(bào)監(jiān)理審核，合格后方能使用；施工過程報(bào)驗(yàn)表、報(bào)審表等等應(yīng)該及時(shí)報(bào)監(jiān)理確認(rèn)，合格后才能進(jìn)入下道工序。所有施工單位報(bào)到監(jiān)理項(xiàng)目部的資料，統(tǒng)一由資料員接收，并且按照要求編制電子文檔，分門別類存放保管。監(jiān)理資料員根據(jù)項(xiàng)目總監(jiān)和有關(guān)監(jiān)理規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的要求、規(guī)定，在項(xiàng)目初期編制有關(guān)資料和文檔的目錄和表格，做好前期準(zhǔn)備。項(xiàng)目總監(jiān)在項(xiàng)目開工初期，總監(jiān)負(fù)責(zé)收集監(jiān)理公司資質(zhì)、總監(jiān)任命書、總監(jiān)資質(zhì)、各專業(yè)監(jiān)理工程師資質(zhì)等等材料?？偙O(jiān)負(fù)責(zé)編寫監(jiān)理規(guī)劃，并報(bào)公司總工批準(zhǔn)；總監(jiān)組織各專業(yè)監(jiān)理工程師編寫各專業(yè)監(jiān)理細(xì)則，由項(xiàng)目總監(jiān)批準(zhǔn)后實(shí)施。以上資料都應(yīng)該集中都資料員手中，按照要求分門別類保管。在施工過程中，監(jiān)理工程師根據(jù)現(xiàn)場施工情況發(fā)出的監(jiān)理聯(lián)系單和通知單，由資料員及時(shí)發(fā)送到施工單位。監(jiān)理通知單，一定要施工單位按照要求及時(shí)回復(fù)。資料管理的時(shí)間制度。主要對監(jiān)理資料中對申報(bào)、回復(fù)的時(shí)間、項(xiàng)目實(shí)施過程的監(jiān)理機(jī)構(gòu)人員的會簽時(shí)間、項(xiàng)目結(jié)束后的監(jiān)理資料歸檔的時(shí)間做了規(guī)定，保證資料管理的時(shí)效性。資料的會簽制度。施工單位的有關(guān)資料由監(jiān)理項(xiàng)目部資料員統(tǒng)一接收，然后根據(jù)專業(yè)分發(fā)到專業(yè)監(jiān)理工程師，由專業(yè)監(jiān)理人員進(jìn)行現(xiàn)場檢查，合格后簽字確認(rèn)，并歸還資料員，由資料員進(jìn)行分類保管和返還施工單位，保證資料的完整性。為此，我們根據(jù)有關(guān)要求，對來、發(fā)文進(jìn)行登記，保證資料的可跟蹤。“過程控制、強(qiáng)化驗(yàn)收”，保證監(jiān)理資料的連續(xù)性。工程項(xiàng)目的地基基礎(chǔ)分部驗(yàn)收、主體驗(yàn)收、竣工驗(yàn)收，項(xiàng)目總監(jiān)必須參加。分部工程結(jié)束，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)必須要對驗(yàn)收情況匯總，編寫分部質(zhì)量評估報(bào)告；竣工驗(yàn)收前必須按規(guī)定時(shí)間提交各單位工程和分部工程的質(zhì)量評估報(bào)告。項(xiàng)目總監(jiān)參加工程竣工驗(yàn)收，并且組織編寫工程監(jiān)理總結(jié)。
1.1價(jià)值工程原理價(jià)值是單位成本中功能的體現(xiàn)，其中價(jià)值、功能和成本的關(guān)系可以用式(1)表示：價(jià)值與功能成正比，與成本成反比。因此，確定價(jià)值的關(guān)鍵在于功能與成本的確定。
1.2工程管理評價(jià)中的功能
1.2.1功能包含的項(xiàng)目不同的工程管理方式不一定相同，但所有的工程管理都有一個(gè)共性，就是工作內(nèi)容都包含投資控制(F1)、進(jìn)度控制(F2)、質(zhì)量控制(F3)、安全控制(F4)、合同管理(F5)、信息化管理(F6)和協(xié)調(diào)能力(F7)七項(xiàng)工作，因此，項(xiàng)目管理功能的好壞都是由上述7項(xiàng)內(nèi)容決定的。
1.2.2功能評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)工程管理的好壞，在于各項(xiàng)工作內(nèi)容達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)，還是未達(dá)到預(yù)定目標(biāo)或者超額完成預(yù)定目標(biāo)。為了避免評價(jià)人員的主觀判斷對評價(jià)結(jié)果的影響，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能的客觀。具體可采用表1所示標(biāo)準(zhǔn)。
1.2.3功能權(quán)重系數(shù)價(jià)值工程具有系統(tǒng)性，各個(gè)功能項(xiàng)目在功能中的權(quán)重是不同的，功能中各項(xiàng)目的權(quán)重的計(jì)算方法有很多種，具體可參考王乃靜主編的《價(jià)值工程概論》[6]。因?yàn)榻ㄔO(shè)工程項(xiàng)目管理的核心任務(wù)是項(xiàng)目的目標(biāo)控制，因此，投資控制(F1)、進(jìn)度控制(F2)、質(zhì)量控制(F3)是三項(xiàng)基本內(nèi)容[7]，在功能中的權(quán)重較大，結(jié)合以往工程經(jīng)驗(yàn)，可測得工程管理各項(xiàng)功能權(quán)重系數(shù)如表2。
1.2.4功能評價(jià)系數(shù)結(jié)合各功能項(xiàng)得分情況，確定工程管理評價(jià)中功能評價(jià)系數(shù)Fij。
1.3工程管理評價(jià)中的成本
1.3.1成本評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工程管理是人力、物力和財(cái)力共同投入的過程，整個(gè)管理階段投入的管理費(fèi)用總和就是成本。應(yīng)注意，該成本不能和功能中的投資混淆，投資是工程建設(shè)成本，運(yùn)用價(jià)值工程原理分析工程管理中的成本是工程管理成本。成本評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見表3。
1.3.2成本評價(jià)系數(shù)結(jié)合工程管理評價(jià)成本得分情況，確定成本評價(jià)系數(shù)Cj。式中：cj為第j個(gè)項(xiàng)目管理成本得分。
1.4價(jià)值評價(jià)系數(shù)根據(jù)價(jià)值工程原理可知，第j項(xiàng)工程的價(jià)值評價(jià)系數(shù)Vij可用式(4)表示。
1.5價(jià)值比較通過上述步驟確定了每項(xiàng)工程的價(jià)值評價(jià)系數(shù)，對比各工程的價(jià)值評價(jià)系數(shù)，價(jià)值系數(shù)的大小反映了工程管理的好壞。
2實(shí)例分析
某工程共分為5個(gè)標(biāo)段建設(shè)，各標(biāo)段完工后情況如表4。首先根據(jù)式(2)和式(3)分析各標(biāo)段工程管理的功能及成本評價(jià)系數(shù)如表5。其次根據(jù)式(4)計(jì)算各標(biāo)段價(jià)值評價(jià)系數(shù)如表6。最后進(jìn)行價(jià)值比較，價(jià)值評價(jià)系數(shù)越高，工程管理越好，反之工程管理越差。通過表6各標(biāo)段綜合評價(jià)系數(shù)可以看出，標(biāo)段3工程管理最好，標(biāo)段5工程管理最差。
3結(jié)語
一、現(xiàn)行職稱評審制度存在的問題
現(xiàn)行的職稱評審方式是年確定的。從確立之初至今起到了撥亂反正、促進(jìn)學(xué)術(shù)繁榮、調(diào)動(dòng)知識分子積極性、吸引人才、盤活人力資源等積極作用。但職稱評審制度作為一把雙刃劍，在其發(fā)展過程中也帶來了一定的負(fù)面影響，近年來對于職稱評審制度改革的呼聲也越來越高。
由于受學(xué)歷、地域、所有制、行業(yè)、崗位、系列等因素的限制，職稱評審制度及標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。以目前國有大中型工業(yè)企業(yè)為例，專業(yè)技術(shù)人員的初、中級職稱資格由企業(yè)的評審機(jī)構(gòu)來確定，符合有關(guān)文件規(guī)定的基本上都能通過，職數(shù)基本上不受限制，需要達(dá)到的條件也不算苛刻，此階段雖有競爭，但不激烈。真正的競爭在副高或相當(dāng)于副高以上職稱的評定上。后者和前者的區(qū)別在于，企業(yè)的高級職稱職數(shù)主要根據(jù)企業(yè)的人員規(guī)模，按一定的比例來確定聘數(shù)，由聘的數(shù)量決定評的數(shù)量。由于受每年人員變化的影響，每年的聘數(shù)大都不一樣，但總量基本上是個(gè)定數(shù)。隨著時(shí)間的推移，聘職數(shù)正在趨于飽和。另外，高級職稱和初、中級職稱在待遇等方面的差別很大，所以這一階段的競爭是十分激烈的。
隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革，職稱評審制度作為人事制度改革的一部分，它使職稱評審制度及過程進(jìn)一步制度化、規(guī)范化，成為一項(xiàng)有章可循、易于操作的日常工作。然而也帶來了一些弊病，據(jù)筆者觀察，近年來這些弊病主要表現(xiàn):
1.在職稱的非學(xué)術(shù)化傾向。其中包括:（1）州評審范圍過寬、過濫，使得職稱原有的學(xué)術(shù)化指向逐漸淡化；（2）遠(yuǎn)離了它的學(xué)術(shù)背景，成了個(gè)人分享社會資源的一種依據(jù)，成為一種年資或閱歷的自然積累；（3）職稱的評定逐步演變成了對一個(gè)人的綜合評價(jià)或行政性評價(jià)。
2.評聘不分，以評代聘。評上了就等于聘上了，從此就端上了鐵飯碗，其結(jié)果是不公平的人才競爭環(huán)境，人才素質(zhì)的下降，職稱的貶值等等。
3.對專業(yè)技術(shù)任職資格實(shí)行申報(bào)指標(biāo)和條件的雙向控制。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事制度限制，評聘不能徹底分開，所以升職稱既控制職數(shù)又控制條件或水平，不能實(shí)行條件或水平的單向控制。
4.崗位設(shè)置或崗位聘用和專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任嚴(yán)重脫鉤，崗位設(shè)置不科學(xué)及比例失調(diào)。人事部門一紙同意聘任的文件一經(jīng)下發(fā)，有職稱的人員便和一般的員工區(qū)別大了區(qū)別僅僅是相應(yīng)工資、福利待遇。持專業(yè)技術(shù)資格聘書干崗位工作，崗位人才積壓，崗位又缺人。哪些崗位需要哪些專業(yè)職稱，需要哪一級的職稱，這些人員應(yīng)該占多大比例，很多單位不得而知。甚至有些單位根本沒有制定各類、各級專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)、權(quán)限及聘任條件。
5.重條件輕能力的傾向嚴(yán)重。比如，外語、計(jì)算機(jī)、論文、學(xué)歷在一定程度上、一些行業(yè)或企業(yè)成為所有人員申報(bào)職稱的先決條件。尤其是申報(bào)副高級以上的職稱更是如此。評審條件缺乏實(shí)事求是、分類指導(dǎo)、按崗區(qū)別對待的靈活性。由此帶來的是替人寫論文、逼論文、抄論文、替考混證、混文憑、買文憑、造假文憑、竊他人成果等不正之風(fēng)。
評審的服務(wù)范圍過窄。受身份、地域、所有制、學(xué)歷、崗位、系列等因素的限制，許多人長期或終生拿不到職稱，只能望“職”興嘆。
現(xiàn)行的職稱評定方式，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的產(chǎn)物，由于其與工資、福利待遇掛鉤而且評與聘基本不分離，從而使職稱的評定演變成了一種利益之爭。
二、對策建議
隨著我國加入丁和市場經(jīng)濟(jì)的確立，各行各業(yè)對人才的競爭更加激烈，對人才資源的合理開發(fā)利用更是迫在眉睫。職稱改革作為完善人才評價(jià)體系的一個(gè)有效措施巫待深化。為此，筆者從推動(dòng)職稱改革的角度提出如下建議：
1.職稱評定應(yīng)逐步向社會化過渡。作為一種有益的嘗試和探索，其好處在于評定的標(biāo)準(zhǔn)是“獨(dú)立”的，而且與原單位無關(guān)，摒棄了評審的條塊分割以及職稱與待遇直接掛鉤等因素。獨(dú)立相同的標(biāo)準(zhǔn)，給同一領(lǐng)域的科技人才提供了一個(gè)“同臺競技”的平臺，也給人才市場提供了一個(gè)統(tǒng)一而且權(quán)威的參照系。
2.評聘分開。評聘分開是當(dāng)前職稱改革中一項(xiàng)必須而且是首先要解決的問題。二者的分開，疏遠(yuǎn)了職稱與經(jīng)濟(jì)利益的直接聯(lián)系，從而減少了學(xué)術(shù)以外的干擾，有利于保證評審的公正性。對專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格逐步實(shí)行放開申報(bào)，改申報(bào)指標(biāo)和條件的雙向控制為條件或水平的單向控制。在聘任上打破鐵飯碗，引入競爭機(jī)制，按需設(shè)崗，按崗聘任，全員競爭上崗，實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理。逐步推行人事制度，實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用相分離。
3.推行執(zhí)業(yè)資格制度。按照統(tǒng)籌規(guī)劃、科學(xué)論證、急需先建、逐步推開的原則，政府或行業(yè)主管部門應(yīng)抓緊制定執(zhí)業(yè)資格制度及相關(guān)法規(guī)文件。
推行執(zhí)業(yè)資格制度有利于加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的建設(shè)，同時(shí)也淡化了職稱的概念。今后我國應(yīng)逐步擴(kuò)大執(zhí)業(yè)資格制度的實(shí)施專業(yè)范圍，盡快形成比較完整的執(zhí)業(yè)資格體系。
建筑學(xué)專業(yè)畢業(yè)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)是考核學(xué)生專業(yè)綜合素質(zhì)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。其目的是培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識進(jìn)行建筑設(shè)計(jì)的能力，加強(qiáng)建筑技術(shù)與建筑藝術(shù)的協(xié)調(diào)，進(jìn)一步強(qiáng)化建筑師基本素質(zhì)的綜合訓(xùn)練，為以后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。目前，高校建筑學(xué)專業(yè)畢業(yè)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)通常存在以下問題：學(xué)生在完成畢業(yè)設(shè)計(jì)的同時(shí)，客觀上還面臨著考研、擇業(yè)等多項(xiàng)任務(wù)，這有可能占用學(xué)生大量的時(shí)間和精力，特別是畢業(yè)設(shè)計(jì)前期調(diào)研及構(gòu)思方案的時(shí)間。另一方面，由于學(xué)生處在大學(xué)畢業(yè)前一個(gè)非常特殊的階段，個(gè)別學(xué)生在畢業(yè)設(shè)計(jì)過程中態(tài)度散漫，效率較低。這兩方面導(dǎo)致的結(jié)果是：調(diào)研深度不夠，方案構(gòu)思難以進(jìn)行；中期方案難以深化，甚至方案嚴(yán)重不合理，以至重新構(gòu)思；建筑作品細(xì)節(jié)推敲不足，作品單調(diào)，缺乏個(gè)性和特點(diǎn)。針對上述問題，本課題組選取2010~2013屆年度建筑學(xué)專業(yè)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)部分學(xué)生作為教改對象，連續(xù)4年嘗試畢業(yè)設(shè)計(jì)過程控制和質(zhì)量評價(jià)體系的建立與完善，以期提升建筑學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)質(zhì)量。
2.過程控制與質(zhì)量評價(jià)體系的確定與實(shí)施
2.1過程控制方案過程控制方案的主要特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)畢業(yè)設(shè)計(jì)過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)的訓(xùn)練和深度要求，將畢業(yè)設(shè)計(jì)總過程劃分為：調(diào)研階段、方案構(gòu)思階段（一草）、方案深化階段（二草）、方案完善階段（三草）、正圖階段、設(shè)計(jì)文本階段等。每個(gè)階段給出具體時(shí)間節(jié)點(diǎn)，給出明確的成果完成及交付日期，明確給出各階段成果的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)與分值。
2.2質(zhì)量控制與評價(jià)
2.2.1畢業(yè)設(shè)計(jì)成績組成我校建筑學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)成績組成是：平時(shí)成績占30%(導(dǎo)師給出)，中期考核成績占30%（由全體導(dǎo)師給出的成績平均），終期答辯成績占40%（由答辯小組教師給出的成績平均）。
2.2.2平時(shí)成績構(gòu)成為了保證各個(gè)環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)質(zhì)量，必須強(qiáng)調(diào)每個(gè)環(huán)節(jié)的比重。給出的是平時(shí)成績構(gòu)成表，其中明確給出了各環(huán)節(jié)滿分分值和相應(yīng)要求。有了明確的環(huán)節(jié)分值，學(xué)生對各個(gè)環(huán)節(jié)都予以充分的重視，特別是會對前期的調(diào)研、方案構(gòu)思，投入了應(yīng)有的精力和熱情，而調(diào)研和方案構(gòu)思的有效實(shí)踐與強(qiáng)化訓(xùn)練，又為其就業(yè)面試、考研復(fù)試提供了有效的專業(yè)能力支撐。
3.考核結(jié)果
通過階段培養(yǎng)訓(xùn)練，2010~2013年度建筑學(xué)專業(yè)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)教改實(shí)踐小組的畢業(yè)設(shè)計(jì)學(xué)生，均較好地完成了畢業(yè)設(shè)計(jì)成果，未出現(xiàn)不及格階段成績。各方面綜合素質(zhì)能力有了長足的進(jìn)步，特別是在方案構(gòu)思創(chuàng)作能力、實(shí)地調(diào)研及資料分析能力等方面取得了明顯的進(jìn)步。2012屆畢業(yè)設(shè)計(jì)教改實(shí)踐小組有1名同學(xué)獲得校優(yōu)秀畢業(yè)設(shè)計(jì)二等獎(jiǎng)（建筑學(xué)專業(yè)唯一最高獎(jiǎng)），有3名同學(xué)獲得學(xué)院優(yōu)秀畢業(yè)設(shè)計(jì)；2013屆畢業(yè)設(shè)計(jì)教改實(shí)踐小組有1名同學(xué)獲得校優(yōu)秀畢業(yè)設(shè)計(jì)一等獎(jiǎng)（建筑學(xué)專業(yè)唯一最高獎(jiǎng)）。
4.結(jié)束語
[關(guān)鍵詞]技術(shù)人員職稱英語等級考試；效度；專門用途英語測試；閱讀測試
一、引言
自1978年以來，隨著國際合作與交流的日益頻繁，中國政府對英語的教與學(xué)給予了越來越多的關(guān)注。全國專業(yè)技術(shù)人員職稱英語等級考試（以下簡稱職稱英語考試）是由國家人事部于1999年開始組織實(shí)施的一項(xiàng)國家級英語考試。專業(yè)技術(shù)人員必須通過該考試才能獲得其專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升。對這樣一項(xiàng)與職稱掛鉤的全國范圍內(nèi)的英語考試進(jìn)行質(zhì)量調(diào)查和分析，不僅對專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人及單位具有重要意義。對社會也將產(chǎn)生廣泛的影響。
二、理論基礎(chǔ)
現(xiàn)有的職稱英語考試共分三個(gè)專業(yè)類別：綜合類、理工類和衛(wèi)生類，每個(gè)專業(yè)類別的考試各分A、B、c三個(gè)等級。該考試重點(diǎn)考查應(yīng)試者的閱讀理解能力。因此，本文首先需要詳細(xì)論述專門用途英語測試、閱讀測試以及效度、信度等測試質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)文獻(xiàn)資料，在此理論基礎(chǔ)上對職稱英語考試進(jìn)行效度研究。
2.1專門用途英語測試
與專門用途英語或?qū)Ｓ糜⒄Z（EnglishfDrSpecificPurposes：ESP）相對的是通用英語（EnglishforGeoeral;EGP），兩者的區(qū)別縱乎在于目的不同——是“專用”還是“通用”。但事實(shí)上，用相對的概念來區(qū)分專用英語和通用英語必然會導(dǎo)致兩者的界線不明。Hutchinson和waters（2002：53）明確指出，區(qū)分兩者的不是目的的不同而是對目的的意識，也就是對學(xué)習(xí)者需求的意識（theawaremeasoftheneed）。其實(shí)，早在1980年Robinson就認(rèn)為，對學(xué)習(xí)者需求的注意（attentiontotheneedsoftheleamer）肯定是。專用英語“定義中的一個(gè)關(guān)鍵要素。
這種對目的或需求的意識決定了專門用途英語測試考查的是應(yīng)試者使用語言實(shí)現(xiàn)其專門目的的能力，即語言交際能力。很明顯，應(yīng)試者的需求不同，他（她）所應(yīng)具備的交際能力也相應(yīng)的不同，那么，專用英語測試的內(nèi)容和方式也應(yīng)有所不同——任何一次測試都應(yīng)是為需求相同或基本相同的應(yīng)試者專門設(shè)計(jì)的。測試的設(shè)計(jì)者的最初工作必須是對應(yīng)試者的語言交際需求?；蚍Q目語真實(shí)使用情況（Targetlangungeuse）進(jìn)行分祈和確定。然后測試內(nèi)容（包括語域、語體、主題、語言技能等）、測試任務(wù)、評分標(biāo)準(zhǔn)的確定都應(yīng)建立在需求分析的基礎(chǔ)之上。測試的整個(gè)設(shè)計(jì)過程需要語言專家和專用英語使用領(lǐng)域的專家之間的密切合作。
2.2閱讀測試
閱讀是一個(gè)過程，例如，Hedge（2002）將閱讀過程描述為一個(gè)有目的的（purpossful）、閱讀材料與讀者的背景知識相互作用的（intemctive）、讀者對閱讀材料作出評價(jià)的（critical）過程。閱讀也可以被看作是這一過程的結(jié)果——理解，例如，Nuttall（2002）強(qiáng)調(diào)，閱讀的關(guān)鍵在于理解——從閱讀材料中獲得意義（makesenseofthetext）。閱讀是一個(gè)復(fù)雜的心理過程，對這個(gè)過程進(jìn)行測試顯然是非常困難的，而對其結(jié)果進(jìn)行考查則容易得多（A1-deroen，2000：3—7）在考查閱讀理解時(shí)，有兩點(diǎn)值得注意：一是閱讀是有目的的活動(dòng)，測試者應(yīng)考查讀者為了達(dá)到閱讀目的對閱讀材料是否有充分的理解（adeqllaleunde—tanding）；二是不同讀者的背景知識會有差異，不同的知識系統(tǒng)與閱讀材料相互作用以及不同讀者作出自己評價(jià)的過程可能會產(chǎn)生不同的結(jié)果，測試者應(yīng)認(rèn)識到可能有一種以上的理懈是可以接受的。
在影響閱讀測試的諸多因素中。有三個(gè)主要因素：鬩讀技能、鬩讀材料2.3測試質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)B”hmaIl和Palmer（1999）從六個(gè)方面比較全面地闡述了如何評估測試質(zhì)量，這六大質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)是：信度（reliability）、效度（validity）、真實(shí)性（authenticity）、互動(dòng)性（intersctiveness）、沖擊（impact）、實(shí)用性（practicality）。其中，信度和效度是保證測試質(zhì)量的兩個(gè)主要的標(biāo)準(zhǔn)。
信度是考試分?jǐn)?shù)的基本質(zhì)量，如果測試成績具有穩(wěn)定性，那么這樣的測試是有信度的。具體地說，同樣的考試或平行卷考試對同樣的應(yīng)試者分兩次進(jìn)行，如果兩次考試的分?jǐn)?shù)接近，考試是有信度的，但如果兩次的分?jǐn)?shù)相差太大，考試就缺乏信度。效度強(qiáng)調(diào)的是考試分?jǐn)?shù)在多大程度上反映了測試者的測試目的。也就是說，如果測試的內(nèi)容與測試者想要測試的內(nèi)容不一致時(shí)，這個(gè)考試的效度是低的，甚至是沒有效度的。Bachman和Palmer（1999：23）認(rèn)為，信度是效度的必要條件。但不是充分條件。因此，設(shè)計(jì)出對路的考試內(nèi)容是關(guān)鍵，在此基礎(chǔ)上應(yīng)盡可能地提高測試信度。
三、分析與評價(jià)
基于以上所述，筆者認(rèn)為，對職稱英語考試進(jìn)行效度研究實(shí)際上主要是具體分析考試內(nèi)容是否反映了應(yīng)試者的目的語真實(shí)使用情況。尤其是他們的閱讀需求。信度是效度的必要條件。對它的評價(jià)也不可忽視。
3.1分析
筆者參照職稱英語考試大綱，從近幾年的試卷中具體了解到了考試內(nèi)容和任務(wù)：職稱英語考試中的不同專業(yè)的區(qū)分在于閱讀材料的不同，不同的等級表示閱讀材料的難度和閱讀量的大小，而其它方面的設(shè)計(jì)是一樣的。
3.1.1效度
職稱英語考試重點(diǎn)考查應(yīng)試者的閱讀理解能力。這種不分專業(yè)、不分等級考查相同能力的做法本身就是有問題的。
下面筆者從三個(gè)方面來分析現(xiàn)行的閱讀考試：
a.閱讀技能
根據(jù)職稱英語考試大綱。應(yīng)試者應(yīng)具備六種閱讀技能。如果這反映了應(yīng)試者的實(shí)際需求。那就意味著參加各級各類考試的人員在現(xiàn)實(shí)生活中所需求的閱讀技能是完全一樣的，很明顯這是不可能的。
b.閱讀材料
不同專業(yè)、不同等級的職稱英語考試所選擇的閱讀材料是不同的，但是這些材料也不能完全反映出應(yīng)試者平時(shí)使用英語的真實(shí)情況。筆者發(fā)現(xiàn)了以下凡個(gè)問題：
問題1.閱讀材料在試卷上的呈現(xiàn)方式體現(xiàn)不出文章類型，如書籍、雜志、報(bào)紙、文件、信函或電子郵件等；
問題2.閱讀材料中插有某些英語詞匯的漢語解釋；
問題3.職稱英語考試要求應(yīng)試者能夠理解本專業(yè)或一般的英語書面材料，因此選擇了一些主題與專業(yè)相關(guān)的文章，但是筆者細(xì)讀內(nèi)容之后發(fā)現(xiàn)，這些文章大多寫的是科普知識，明顯與應(yīng)試者的真實(shí)閱讀情境不符。
其實(shí)。這個(gè)問題的存在是不可避免的，因?yàn)榭荚囍环秩齻€(gè)專業(yè)類別，所選的閱讀材料不可能太專業(yè)化。
c.閱讀任務(wù)
職稱英語考試有六個(gè)題型：詞匯選項(xiàng)、閱讀判斷、概括大意與完成句子、閱讀理解、補(bǔ)全短文和完形填空。而在現(xiàn)實(shí)生活中，應(yīng)試者不大可能會碰到第一、第五、第六種閱讀任務(wù)。
更為嚴(yán)重的問題是答題方式：應(yīng)試者從頭到尾只需選擇就行。首先，這種測試方式不符合現(xiàn)實(shí)。而且選擇題存在助“猜”的潛勢，可能考查不出真正的閱讀理解能力。
此外，各級各類的職稱英語考試全是以60為及格分?jǐn)?shù)，這個(gè)統(tǒng)一的分?jǐn)?shù)線無法反映出不同行業(yè)中的不同等級的應(yīng)試者在真實(shí)語言情境中完成蒯讀任務(wù)時(shí)所需的不同程度。
3.1.2信度
因?yàn)楣P者不可能對相同的應(yīng)試者進(jìn)行兩次同樣的職稱英語考試或平行卷考試，所以這里對信度的分析中，筆者將重點(diǎn)放在評分標(biāo)準(zhǔn)上。職稱英語考試中全部是客觀題，這就決定了評分的客觀性，整個(gè)評分過程絲毫不會受到閱卷者主觀判斷的影響，得出的分?jǐn)?shù)應(yīng)該具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性。
3.2評價(jià)
職稱英語考試分類別、分等級，從表面上來看，設(shè)計(jì)者是考慮了應(yīng)試者實(shí)際需求的，而且客觀的評分過程也可能使考試有比較高的信度。但是，上面筆者所進(jìn)行的還不夠全面、不夠深入的分析已經(jīng)說明了該考試的效度比較低，因此，該測試手段質(zhì)量不高、意義不大。
四、建議
職稱英語考試的設(shè)計(jì)者有必要采取一些有力措施提高測試的效度，但同時(shí)也不可忽視信度。設(shè)計(jì)者要開發(fā)真實(shí)考試模式，真正測到想要測的能力。能從考試結(jié)果中了解和預(yù)測應(yīng)試者在真實(shí)情境中的語言能力。顯然。
對應(yīng)試者的語言交際需求的分析是關(guān)鍵，這樣的需求分析需要設(shè)計(jì)者、應(yīng)試者、該領(lǐng)域的專家等的參與。
在這里，筆者就現(xiàn)行的閱讀考試提出幾點(diǎn)具體的建議：
a.設(shè)計(jì)者應(yīng)盡可能充分建考慮應(yīng)試者不同的閱讀需求，這樣的需求分析在每次考試之前都要進(jìn)行，因?yàn)閼?yīng)試者的需求不是一成不變的。
在本文中。由于有限的水平和能力，筆者未能對閱讀文章的難度進(jìn)行分析。實(shí)際上，文章的難度是一個(gè)復(fù)雜的問題，mderson（2000：74）指出。在很多情況下，難度并不能夠被絕對地確定下來，測試者可以從應(yīng)試者的目的語使用情境中選擇真實(shí)的閱讀材料。
b.選取的閱讀材料要真實(shí)，設(shè)計(jì)者不必在文中提供漢語解釋，因?yàn)閼?yīng)試者可以使用詞典。設(shè)計(jì)者可根據(jù)實(shí)際情況來確定考試時(shí)間的長短。
c.測試中的閱讀任務(wù)要盡可能地真實(shí)。不過，要測試情境與真實(shí)情境相一致是相當(dāng)困難的，對此，Robin（1980：79）通過引用波哥大研討會（BogotaSemimr）報(bào)告中的內(nèi)容提出，這種任務(wù)型語言測試的操作可以是非正式的——在真實(shí)生活中，讓考查對象在不知情的情況下得到測試。
d.應(yīng)試者應(yīng)有機(jī)會表達(dá)個(gè)人的觀點(diǎn)和態(tài)度。主觀題的存在要求評分標(biāo)準(zhǔn)的制定要準(zhǔn)確、細(xì)致，閱讀考試的評分標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)圍繞所測的閱讀能力，面非寫作能力，筆者甚至認(rèn)為。應(yīng)試者也可用自己的母語來回答主觀題。此外，對閱卷者的培訓(xùn)和監(jiān)督一定要嚴(yán)格。當(dāng)然，為了提高信度，客觀題也許可以不要放完全排除。設(shè)計(jì)者可以采取措施阻止”猜“的行為，如選錯(cuò)答案比不選答案扣分要多。
上文中提到過職稱英語考試只分三個(gè)專業(yè)類別，有些闖題是不可避免的。筆者感覺到，如果劃分的專業(yè)越多，考試的效度就可能越高。其實(shí)，一次真正意義上的專門用途英語測試只能是為一個(gè)應(yīng)試者而設(shè)計(jì)的，因?yàn)槊恳粋€(gè)人的語言真實(shí)使用情境都是不盡相同的。
關(guān)鍵詞：科研單位；職稱評定；農(nóng)業(yè)
隨著改革開放的不斷深入，我國的職稱評定工作已逐步走向正規(guī)化、制度化，這在發(fā)揮杠桿作用，改善人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)方面起到了巨大的作用。
但是，隨著改革的不斷深入，形勢的不斷變化，以往職稱評定工作所帶來的弊端也日漸凸顯。從目前來看，職稱評定制度是科研單位人事管理制度一個(gè)非常重要的方面，與個(gè)人的切身利益密切相關(guān)。職稱被認(rèn)為是代表一個(gè)人的科研學(xué)術(shù)水平、資歷深淺、貢獻(xiàn)大小及社會對個(gè)人評價(jià)的標(biāo)志，客觀上講，還是不能也不會被取消。由此全國各級科研單位進(jìn)行了不斷的探索與實(shí)踐，力求建立一個(gè)合理有效的職稱制度，以激發(fā)科技人員的工作積極性，保證科學(xué)研究工作有效運(yùn)行。
一、我國職稱制度的歷史
我國的技術(shù)職稱評定工作經(jīng)歷了50多年，全國共設(shè)立了29個(gè)職稱系列，頒布了相應(yīng)的職稱試行條例。從1994年以來，全國又逐步建立起各類專業(yè)技術(shù)職稱資格證書制度，約有60多萬人取得各類職稱資格。據(jù)人事部統(tǒng)計(jì)資料，截止2003年底，全國專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)約4100萬人。國有企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員2834萬人，其中，高級專業(yè)技術(shù)職稱占6.8%,中級職稱占32.2%,初級職稱占54.4%。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度經(jīng)歷了從崗位任用制到聘用制、從技術(shù)職稱制到技術(shù)職務(wù)制的3個(gè)階段。
第1階段是20世紀(jì)50-60年代，職稱制度基本上實(shí)行技術(shù)職務(wù)任命制和職務(wù)等級工資制，技術(shù)職務(wù)根據(jù)實(shí)際需要和機(jī)構(gòu)編制確定，與工資分配制度緊密聯(lián)系，技術(shù)職務(wù)的名稱同時(shí)作為工資標(biāo)準(zhǔn)等級。
第2階段是1977-1983年，恢復(fù)了停頓10年之久的技術(shù)職稱評定制度。評定標(biāo)準(zhǔn)包括專業(yè)技術(shù)人員的工作成績、學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力，不與待遇掛鉤，體現(xiàn)了“尊重知識、尊重人才”的政策。但該制度存在一些缺陷，如只重視了稱號評價(jià)而忽視了人才使用，孤立地強(qiáng)調(diào)職稱而忽視了職務(wù)的作用等。由于歷史的原因，該階段職稱評定基本上是“還舊賬”，論資排輩，劃線晉升。第3階段是1986年開始實(shí)行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。其特點(diǎn)是專業(yè)技術(shù)職稱是與行政職務(wù)相并行的一種職稱系列，有明確的聘任崗位、任職條件、崗位職責(zé)和相應(yīng)權(quán)利，有限額，有任期，并與工資待遇掛鉤。從1994年至今，根據(jù)建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的決定，在我國逐步建立實(shí)施了規(guī)范的專業(yè)技術(shù)人員職稱資格證書制度。
二、現(xiàn)行制度的存在問題
2.1評審體系有待完善
現(xiàn)行職稱制度覆蓋面廣，歷史遺留問題較多，不同行業(yè)或?qū)I(yè)情況差異較大，標(biāo)準(zhǔn)尺度掌握不一；職稱評審?fù)貙W(xué)歷、資歷，業(yè)績貢獻(xiàn)、水平能力的評價(jià)內(nèi)容較籠統(tǒng)，主觀性、隨機(jī)性較大，容易造成論資排輩；根據(jù)上級下達(dá)的指標(biāo)評定，易造成職務(wù)比例失調(diào)，不利于學(xué)科建設(shè)和發(fā)展。
2.2評價(jià)機(jī)制不夠準(zhǔn)確
職稱評審作為人才評價(jià)的主要手段，是進(jìn)行人才配置和使用的基礎(chǔ)和依據(jù)，是專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入社會接受挑選的資質(zhì)憑證，是人才評價(jià)和使用的總稱。因此，職稱制度的核心是人才評價(jià)，而人才評價(jià)的關(guān)鍵是評價(jià)組織建設(shè)。但不少地方的職稱評審委員會卻包括兩部分人：一部分是已經(jīng)獲得高級職稱的人，另一部分是單位的行政領(lǐng)導(dǎo)，很難體現(xiàn)真正的學(xué)術(shù)評審。
213評聘未能真正分開
職稱是經(jīng)專家評審、反映一個(gè)人專業(yè)技術(shù)水平并作為聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)依據(jù)的一種資格，不與工資待遇掛鉤；職務(wù)是指專業(yè)技術(shù)崗位，它受到機(jī)構(gòu)編制和崗位比例的限制，實(shí)行聘任制度并與工資待遇掛鉤。在實(shí)際操作中，往往將兩者合二為一，有了職稱一般都得聘任。不少地方依然技術(shù)職務(wù)終身制，能上不能下，客觀上阻礙了年輕人的發(fā)展，使得有些人晉升后在其位不謀其“政”，偏離了職稱制度設(shè)計(jì)的初衷。
三、解決現(xiàn)有問題的措施
3.1繼續(xù)實(shí)行職稱評審制度
經(jīng)過考試或評審取得任職資格，是科技人員學(xué)術(shù)、技術(shù)水平及工作能力的評價(jià)，是對專業(yè)技術(shù)人員德、能、勤、績?nèi)轿坏目己耍砥湓谶^去已經(jīng)取得的業(yè)績和其已經(jīng)具備的能力、素質(zhì)。晉升人數(shù)不受崗位職數(shù)限制。在全國還未形成一盤棋的情況下，由省人事廳核發(fā)的資格證書適用范圍寬廣，更有利于人才的合理流動(dòng)。由于中國科學(xué)院在全國有很高的聲譽(yù)，水平為同行所公認(rèn)，采用直聘制后，全國大部分單位能夠承認(rèn)其聘任的職稱，人才流動(dòng)時(shí)職稱再次聘任時(shí)，對個(gè)人的影響有限。但地方或公認(rèn)度不夠的單位則不盡然，不僅在人才流動(dòng)，甚至在科研任務(wù)申報(bào)時(shí)，其所具有的水平在一定程度上會受到質(zhì)疑。因此，繼續(xù)實(shí)行職稱評審有一定的現(xiàn)實(shí)意義。在評聘分開基礎(chǔ)上的職稱評審制度，不會對年輕人才的脫穎而出造成影響。由于評聘分開，職數(shù)不會受到崗位數(shù)的限制，達(dá)水平的科技人員就有機(jī)會晉升高一級的職稱，這是對其水平的肯定，是一種激勵(lì)制度，加速了人才的成長。
3.2完善職稱聘任制度
在具有職稱任職資格的基礎(chǔ)上，實(shí)行更嚴(yán)格的職稱聘任制度，工資待遇僅與聘任掛鉤，強(qiáng)化競爭機(jī)制。聘任是對今后水平的體現(xiàn)，更是一種壓力，在一定程度上杜絕了職稱終身制帶來的弊端。實(shí)行聘任制后，不進(jìn)則退，只要出現(xiàn)一定范圍高職低聘后，科技人員的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性都將得到進(jìn)一步發(fā)揮。具體做法可以在本單位控制整體職數(shù)范圍內(nèi)，將崗位數(shù)按年度或任期下?lián)芙o下屬單位，由下屬單位自行制定聘任條件及實(shí)施聘任。這樣增加了下屬單位的主觀能動(dòng)性，有利于調(diào)動(dòng)其積極性。同時(shí)，還可以結(jié)合目標(biāo)責(zé)任制，根據(jù)下屬單位完成目標(biāo)任務(wù)的情況、承諾目標(biāo)情況對下?lián)苈殧?shù)進(jìn)行宏觀控制，對完成任務(wù)好、前景好的單位適當(dāng)增加職數(shù)，在促進(jìn)先進(jìn)單位的同時(shí)，也是對后進(jìn)單位的鞭策，有利于大單位總體目標(biāo)的完成，更大程度上調(diào)動(dòng)了科技人員的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)新性。
3.3建立科學(xué)、量化的考核體系
僅實(shí)行以上的制度還不夠，或者說還不完善的，還需要有一個(gè)科學(xué)評價(jià)體系的支撐?，F(xiàn)有的職稱審報(bào)材料不與群眾見面，真實(shí)性難以保證，相互之間的可比性不強(qiáng)，不能做到真正意義上的“公開、公平、公正”。建立科學(xué)合理的職稱評審指標(biāo)體系，正是要解決職稱評審工作中的弊端，使之一目了然，既要體現(xiàn)水平，又要體現(xiàn)一定的工作量。
在現(xiàn)在可取的一種方法是使評審指標(biāo)體系細(xì)化、量化，將業(yè)務(wù)水平與工作量充分體現(xiàn)進(jìn)去，并且指標(biāo)明確、操作簡單，以盡量避免人為因素的影響。具體可以采用以下辦法。
3.3.1確定評價(jià)的水平“門檻”
職稱本質(zhì)上是一名科技人員業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)能力的體現(xiàn)。量化個(gè)人業(yè)績在一定程度上可以從總分上體現(xiàn)水平，但如果只有大量的低水平重復(fù)，沒有高水平的創(chuàng)新是不能很好的體現(xiàn)水平的，設(shè)置“門檻”正是出于這一目的。在設(shè)置這一“門檻”時(shí)就可以要求承擔(dān)什么級別的任務(wù)、出版什么級別的論文、取得什么級別的成果。
3.3.2設(shè)置合理的權(quán)重
對于科研單位來講，一個(gè)人的業(yè)績水平大致可以從4個(gè)方面來體現(xiàn)：任務(wù)、論文、成果、社會影響度。任務(wù)是現(xiàn)有承擔(dān)工作的體現(xiàn)，高水平的有更多的機(jī)會獲得國際、國家的重點(diǎn)科研項(xiàng)目，是投入；論文、成果在一定程度反映了取得的業(yè)績，是產(chǎn)出；社會影響度體現(xiàn)一個(gè)人在社會上的影響力與貢獻(xiàn)，也影響到一個(gè)單位的整體影響度。如何合理確定這4方面的權(quán)重，是業(yè)績量化過程中的重要議題?？蓮乃趩挝坏陌l(fā)展方向上來設(shè)置這四者的權(quán)重。例如：以爭取更多的科研經(jīng)費(fèi)為發(fā)展重點(diǎn)時(shí)，適當(dāng)增加任務(wù)分的權(quán)重；相應(yīng)在強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出時(shí)，就可以在論文或成果上增加權(quán)重。31313具體指標(biāo)的細(xì)化在設(shè)置具體細(xì)化指標(biāo)時(shí)，也可以合理運(yùn)用權(quán)重來引導(dǎo)。如在設(shè)置任務(wù)分的時(shí)候，就可以按任務(wù)級別的高低進(jìn)行權(quán)重授予，國家863項(xiàng)目可以為A級，117的級別系數(shù)，科技部重大攻關(guān)則為B級，115的級別系數(shù)，以此類推，直至橫向項(xiàng)目為110的級別系數(shù)，中間也還可以進(jìn)行細(xì)分。經(jīng)費(fèi)乘以級別系數(shù)即為該項(xiàng)目的量化得分，具體公式如下：
X=Σ（R×M×J）
式中：X為得分；R為排名或貢獻(xiàn)率；M為經(jīng)費(fèi)數(shù)；J為項(xiàng)目級別系數(shù)。R主要是指個(gè)人在任務(wù)中所起的作用，可以用合同書上的排名來計(jì)，也可以按個(gè)人在任務(wù)中所起作用的貢獻(xiàn)率百分比來計(jì)，一般來講按貢獻(xiàn)率來計(jì)更加合理和科學(xué)。
同理，也可在其它幾個(gè)指標(biāo)上進(jìn)行具體劃分。這里的難度主要是在劃分國內(nèi)論文級別上，由于國內(nèi)沒有建立完善的類似國際SCI的論文評價(jià)體系，劃分級別時(shí)有一定困難，我們的經(jīng)驗(yàn)是按刊物投稿難度、刊物在同行中的地位進(jìn)行一、二級刊物的劃分，然后再在此基礎(chǔ)上，合理的劃分不同論文級別，再進(jìn)行級別系數(shù)的授予。
四、今后的改革和發(fā)展方向
科研單位的職稱系列與高校的系列不同，具體有研究員、副研究員、助理研究員和研究實(shí)習(xí)員職稱，對應(yīng)高校的教授、副教授、講師、助教職稱，它是現(xiàn)有科研管理體制特點(diǎn)的反映，在一定歷史條件下有其存在的合理性。這樣做在一定程度上有利于人才的分類管理、業(yè)績考核、上崗聘用和按勞分配，從而給人事管理帶來了便利。但是，隨著經(jīng)濟(jì)改革不斷深入及科研單位管理體制與運(yùn)行機(jī)制的全面改革，現(xiàn)行職稱評定制度已不能適應(yīng)新形勢的需要，有必要客觀公正地審視一下現(xiàn)行辦法的合理性、適應(yīng)性、完善性和必要性。
4.1職稱評定社會化
職稱評審委員的社會化、專家化，能夠消除單位評審辦法中存在的利益、人情因素，業(yè)務(wù)水平成了評審委員們決定是否授予被評審人職稱的唯一標(biāo)準(zhǔn)。我國幅員遼闊，東西、南北的差異明顯，各省市間的水平有較大差距，由全國統(tǒng)一評審顯然是不可能，但可在一個(gè)地區(qū)建立一個(gè)評審組織。
4.2崗位聘任取代傳統(tǒng)職稱評審
公開聘任，競爭上崗，徹底打破重評審、輕聘任及論資排輩的傳統(tǒng)做法。明確規(guī)定所聘崗位不受任職資格、任職年限限制，充分體現(xiàn)公開、公正、公平的原則。有能力、有水平的科技人員可競聘到崗位，甚至年輕的科技人員能競聘到研究員崗位。如中國科學(xué)院就以崗位聘任取代傳統(tǒng)的評職稱。
4.3改革和完善評聘分開制度
要繼續(xù)改革完善職稱任職資格與聘任相分離，以科學(xué)設(shè)崗為基礎(chǔ)，以加強(qiáng)單位自主聘任為核心，真正建立起“按需設(shè)崗、按崗聘任、競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰”的用人制度，通過科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和核定崗位職數(shù)，強(qiáng)化崗位聘任管理和任期考核，激活專業(yè)技術(shù)人員的聘用機(jī)制。
4.4積極推進(jìn)執(zhí)業(yè)資格制度
執(zhí)業(yè)資格制度是職業(yè)資格制度的重要組成部分，是政府對某些責(zé)任較大、社會通用性強(qiáng)、關(guān)系公共利益的專業(yè)實(shí)行準(zhǔn)入制度，是依法獨(dú)立開業(yè)或從事某一特定專業(yè)的學(xué)識、技術(shù)和能力的必備標(biāo)準(zhǔn)。目前，我國正依據(jù)世貿(mào)組織關(guān)于服務(wù)貿(mào)易總協(xié)議的相關(guān)條款，借鑒國外的管理經(jīng)驗(yàn)，積極推行執(zhí)業(yè)資格制度。
當(dāng)今是人才競爭的年代，打破職稱的終身制，建立職稱評審的科學(xué)、合理評價(jià)體系是科研單位人事管理中激勵(lì)政策的重要組成部分。進(jìn)一步深化職稱改革，探索職稱制度的科學(xué)化是一項(xiàng)長遠(yuǎn)而艱巨的任務(wù)，只要按照公開、公平、公正的原則，努力建立適合實(shí)際情況的職稱制度，“老樹開新花”，還是能發(fā)揮職稱的杠桿與激勵(lì)作用的。
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一、深化職稱評聘制度改革的必要性和緊迫性
截止到2006年底，我局現(xiàn)有職工362名，其中專業(yè)技術(shù)人員182名，占職工總?cè)藬?shù)的55％；具有正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的7名，副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的49名，中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的46名，初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的93名。
在我省實(shí)行“嚴(yán)格條件，放開申報(bào)”的政策后，灌區(qū)每年都有符合職稱申報(bào)條件職工，在獲得資格后，因沒有完善的崗位設(shè)置與職稱掛鉤，多年來形成了既評即聘的習(xí)慣模式，全部聘用兌現(xiàn)薪酬。近幾年，工資福利政策一調(diào)再調(diào)，工資福利經(jīng)費(fèi)呈猛增趨勢，水費(fèi)收入絕大部分被人頭吃掉，用于工程投入很少，若不是近幾年國家對續(xù)建配套工程項(xiàng)目的投入，灌區(qū)的工程狀況將得不到改善，用水戶澆地難、負(fù)擔(dān)重的問題就很難解決，灌區(qū)灌溉面積萎縮速度將更快。長久如此，灌區(qū)自身生存發(fā)展舉步維艱，技術(shù)人員的積極性難以發(fā)揮，在大力推進(jìn)人事制度改革的今天，積極深化職稱改革，已變得十分必要和緊迫，這也是灌區(qū)廣大專業(yè)技術(shù)干部職工的普遍認(rèn)識。
二、現(xiàn)行職稱評聘制度弊端分析
主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，評聘合一，形成了重評輕聘、論資排輩傾向。以往在職稱評定中主要是參照兩個(gè)硬件條件，即學(xué)歷與資歷，因而輕視了實(shí)際能力和工作水平。在薪酬方面，只要獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，就可以享受這一職務(wù)的相應(yīng)待遇，而不管他們是否承擔(dān)與專業(yè)相符的崗位，以及他們的業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績?nèi)绾?。這樣做，使得部分人把職稱作為終極奮斗目標(biāo)和一切工作的出發(fā)點(diǎn)，一旦職稱到手，就安于現(xiàn)狀不思進(jìn)取，專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍缺乏生機(jī)活力和進(jìn)取精神；第二，在職稱評定中，出現(xiàn)了過多、過濫的現(xiàn)象，降低了技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。在硬件條件符合以后，發(fā)表幾篇符合政策的論文，就可以參加評審，有的評委還憑主觀印象打分，不能充分體現(xiàn)個(gè)人的能力和水平；有的同志雖然取得了相應(yīng)的技術(shù)職稱，但是個(gè)人獨(dú)立工作能力欠缺，所完成的工作質(zhì)量不高，徒有虛名，在群眾中產(chǎn)生了很不好的影響；職稱評審過程中，出現(xiàn)了照顧個(gè)人情緒，為了讓某人的工資待遇上去，就從職稱上打主意；第三，由于受指標(biāo)的限制，僧多粥少矛盾日益突出。我單位在1998～2005年的7年時(shí)間，共計(jì)接收中專以上（含中專）學(xué)生90名，年均增學(xué)生13名。單位每年大約有十幾名職工達(dá)到了晉升相應(yīng)職務(wù)的學(xué)歷、工作年限條件，而且每年都有調(diào)入職工需要晉升相應(yīng)職務(wù)，但每年靠自然減員形成補(bǔ)缺晉升的高中級人數(shù)僅1～2名，僧多粥少矛盾日益突出。凡此種種，都是亟待加以解決的。
