時間：2022-04-03 05:06:53
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摘 要 伴隨知識經(jīng)濟時代的飛速發(fā)展，我國各企業(yè)單位需要應對更為激烈的競爭，承受更大的壓力。人力資源始終為企業(yè)建設發(fā)展的首要資源，各企業(yè)之間的競爭更集中的體現(xiàn)在人才的較量以及競爭。本文從人力資源開發(fā)的角度入手，探討了該項工作的現(xiàn)實必要性以及實踐過程中包含的問題，制定了科學有效的應對策略。對激發(fā)人力資源積極主動性，提升企業(yè)綜合競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)的全面發(fā)展，有重要的實踐意義。
關鍵詞 企業(yè) 人力資源 開發(fā)
一、企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)實必要性
人力資源的有效開發(fā)符合我國市場經(jīng)濟快速發(fā)展需要，在改革開放起初階段，無論經(jīng)費以及技術上均較為滯后，然而我國擁有較為豐富的勞動資源，因而勞動密集型產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)了廣闊發(fā)展。伴隨現(xiàn)代社會的持續(xù)發(fā)展，我國逐步重視提升全民素質(zhì)，優(yōu)化工作人員文化知識以及技能水平，而該類目標的實現(xiàn)需要做好人力資源的有效開發(fā)。對企業(yè)發(fā)展經(jīng)營產(chǎn)生影響的環(huán)境因素豐富多樣，例如企業(yè)自身以及外部環(huán)境。外部環(huán)境對企業(yè)的發(fā)展以及生存產(chǎn)生重要影響，關系到其效益水平甚至生死存亡。倘若企業(yè)內(nèi)部欠缺具備全局意識與敏銳思維的管理經(jīng)營人，則在外部環(huán)境產(chǎn)生突發(fā)轉(zhuǎn)變之時，便較難及時快速的進行反應并應用有效措施。為有效應對該類問題，企業(yè)應有目標、按部就班的做好人力資源開發(fā)，應用科學有效的培訓、激勵管理以及評估分析，持續(xù)開發(fā)培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人力資源。
21世紀，我國開放化程度不斷提升，因此更加需要積極面對經(jīng)濟全球化局勢，方能在不斷激烈的全球市場競爭中持續(xù)發(fā)展。由我國企業(yè)單位開發(fā)人力資源的狀況來講，仍舊同國際行列包含一定差距，為縮短該差距，需要將開發(fā)人力資源至于企業(yè)建設經(jīng)營的重要位置，打造培養(yǎng)出高素質(zhì)、高技能的人才。另外，由我國市場審視，企業(yè)在我國市場之中的地位存在較大差別。針對企業(yè)來講，原材料、工具設施、經(jīng)費為其不可或缺的重要條件，然而該類條件往往體現(xiàn)一定被動性，僅有人們從事的活動方是主動積極的。因此僅有合理科學的應用開發(fā)人力資源方能激發(fā)起核心作用。實踐工作中應持續(xù)提升企業(yè)單位員工素質(zhì)，做好人力資源開發(fā)，方能符合國際以及國內(nèi)市場發(fā)展需要，提升綜合競爭力。
二、企業(yè)人力資源開發(fā)包含的問題
縱觀當前企業(yè)人力資源開發(fā)工作不難看出，其仍舊包含觀念誤區(qū)、開發(fā)模式單一、缺乏有效科學評估方式與激勵管理制度的問題。一些單位將人才定義為高學歷以及高職稱的人員，并對該部分人群進行開發(fā)，體現(xiàn)了一定的觀念誤區(qū)。同時，無法樹立形成以人為本的科學意識，不能將開發(fā)人力資源至于首要位置，而僅僅機械式的配備現(xiàn)代化設備并引入高學歷人才，無法注重引領企業(yè)人員透過自身努力以及奮斗凸顯核心價值。
還有一些單位在開發(fā)人力資源工作中錯誤的認為僅有強化員工培訓便可，不告知員工培訓的重要目標以及具體內(nèi)容、實踐效果，對員工培訓欠缺有關規(guī)劃。實踐方式也較為單調(diào)，無法同企業(yè)自身工作戰(zhàn)略全面融合，僅僅是從事重復簡單的教育培訓，欠缺針對性，令培訓針對高學歷員工缺乏應有的價值與意義，導致資源的不良浪費。
三、企業(yè)人力資源開發(fā)科學策略
（一）秉承以人為本的開發(fā)原則
企業(yè)開發(fā)人力資源工作中，應明確人在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中的主體地位。針對企業(yè)發(fā)展生存環(huán)境條件的不確定性，企業(yè)單位為在激烈競爭中始終保持優(yōu)勢，便應全面激發(fā)人的核心作用，秉承以人為本的工作觀念。實踐工作中企業(yè)不僅應重視員工應用，還應做好人力資源培養(yǎng)，基于工作特性以及自身工作現(xiàn)實狀況做合理科學的人力資源開發(fā)，便于開創(chuàng)形成優(yōu)質(zhì)的開發(fā)環(huán)境。
（二）應用多樣化人力資源開發(fā)模式
人力資源開發(fā)模式應確保豐富多樣，只有這樣方能令企業(yè)員工更為積極努力的為單位貢獻力量，推動企業(yè)的良性、持續(xù)發(fā)展。目前，應用廣泛的開發(fā)人力資源模式包括美國以及日本模式。我國企業(yè)應摒棄傳統(tǒng)固步自封的不良做法，持續(xù)不斷的汲取國外先進的工作經(jīng)驗，創(chuàng)建有效的人力資源開發(fā)模式，在引進后還應依據(jù)我國國情特征以及企業(yè)現(xiàn)實狀況進行創(chuàng)新應用，全面激發(fā)市場機制在培訓教育人力資源工作中的核心作用，令企業(yè)培訓工作更為科學合理，進而完成整體社會中人力資源的全面優(yōu)化配置。
（三）創(chuàng)建系統(tǒng)性評估以及激勵制度
企業(yè)開發(fā)人力資源工作并非一朝一夕之事，需要經(jīng)歷持久的發(fā)展過程。人力資源開發(fā)階段中，應創(chuàng)建形成系統(tǒng)化的激勵評估管理制度。企業(yè)管理人員應做好系統(tǒng)開發(fā)的科學分析，實施全過程動態(tài)跟蹤評估，把握開發(fā)進度，確保開發(fā)對策同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的全面協(xié)調(diào)。另外，應促進物質(zhì)激勵以及精神激勵的有效融合，基于現(xiàn)實狀況以及企業(yè)員工發(fā)展，創(chuàng)建形成協(xié)同化、科學合理的激勵管理制度，提升員工綜合滿意度，為企業(yè)單位開創(chuàng)更豐富的價值。
四、結語
總之，為全面激發(fā)企業(yè)人力資源內(nèi)在潛能價值，我們只有針對該項工作現(xiàn)實必要性，明確人力資源開發(fā)包含的問題，秉承以人文本的工作原則，創(chuàng)建系統(tǒng)性評估與激勵制度，應用多樣化人力資源開發(fā)模式，方能真正提升企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)的全面發(fā)展。
參考文獻：
關鍵詞：農(nóng)村人力資源開發(fā)
一、人力資源開發(fā)在新農(nóng)村建設中的重要作用
根據(jù)美國經(jīng)濟學家羅默提出內(nèi)生增長理論，“知識”或“技術”是經(jīng)濟增長的內(nèi)生要素，新知識生產(chǎn)以及人力資本的積累有助于阻止物質(zhì)資本投資中出現(xiàn)的報酬遞減現(xiàn)象。通過人力資源開發(fā)形成的人力資本是經(jīng)濟增長的核心動力。人力資源開發(fā)一般是指充分、科學、合理發(fā)揮人力資源對社會經(jīng)濟發(fā)展的積極作用而進行的數(shù)量控制、素質(zhì)提高、資源配置等一系列活動。開發(fā)、配置和利用好農(nóng)村豐富的人力資源對新農(nóng)村建設有著重要作用，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.開發(fā)農(nóng)村人力資源是實現(xiàn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和農(nóng)村工業(yè)化的必由之路。走產(chǎn)業(yè)化之路，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化是社會發(fā)展和進步的必然結果，其對農(nóng)村勞動力的素質(zhì)和人才結構提出了全新的要求。只有比較普遍地提高農(nóng)村人口的素質(zhì)，開發(fā)農(nóng)村人力資源，才能為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈條的每一環(huán)節(jié)提供高素質(zhì)的初級產(chǎn)品生產(chǎn)者，加工產(chǎn)品制造者，銷售環(huán)節(jié)經(jīng)營者，提供技術、物資、信息保障的高素質(zhì)服務者。
2.開發(fā)農(nóng)村人力資源是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化發(fā)展的重要支撐。加快城鎮(zhèn)化建設，既是解決農(nóng)村富余勞動力的重要途徑，也是解決“三農(nóng)”問題、促進城鄉(xiāng)社會經(jīng)濟發(fā)展的必由之路。農(nóng)村城鎮(zhèn)化發(fā)展也對加強農(nóng)村人力資源開發(fā)提出了要求。農(nóng)村城鎮(zhèn)化離不開人力資源開發(fā)和人的素質(zhì)的全面提高，都有賴于各級各類人才的支撐，農(nóng)村勞動力素質(zhì)決定了中國農(nóng)村人口城鎮(zhèn)化的規(guī)模與進程。
3.開發(fā)農(nóng)村人力資源是解決農(nóng)民增收問題的治本之策。以增收為核心的農(nóng)民問題的最終之依靠是開發(fā)農(nóng)村人力資源，即農(nóng)民問題的解決最終要靠科技、靠教育、靠人力資源的有效開發(fā)和利用。農(nóng)村人力資源能否得到有效開發(fā)，能否全面提高農(nóng)村人口素質(zhì)，己成為影響農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展，從而制約農(nóng)民增收的關鍵因素。
二、我國農(nóng)村人力資源開發(fā)面臨的困難
1.農(nóng)民對人力資源開發(fā)觀念還十分淡薄。農(nóng)民較低的文化素質(zhì)，使其在接受、培養(yǎng)相應勞動技能方面有一定差距。受到傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)自我完成型低水平經(jīng)濟的影響，農(nóng)民學文化積極性不高，從而阻礙了農(nóng)民進入非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，這樣形成開發(fā)農(nóng)村人力資源中的主體障礙。尤其是交通不便，信息閉塞的地區(qū)，由于長期生活在貧困中，農(nóng)民形成了一種根深蒂固的認“命”的宿命觀。
2.存在勞動力制度。勞動力管理制度上的不健全，農(nóng)村人力資源開發(fā)制度尚未建立，相應的就業(yè)制度急需改革。社會保障制度也不健全，目前我國的社會保障制度仍未完全覆蓋到廣大農(nóng)村地區(qū)尤其是貧困地區(qū)，貧困人口的生育養(yǎng)老、醫(yī)療等基本上還是以家庭保障為主。這些都形成了農(nóng)村人力資源開發(fā)的制度。3．勞動力市場不健全，嚴重妨礙農(nóng)村勞動力的合理流動和轉(zhuǎn)移。我國農(nóng)村勞動力流動呈現(xiàn)出自發(fā)性、分散性、小規(guī)模和不規(guī)范的特點，勞動力市場建設相對滯后，市場供求信息不暢，以戶籍劃分的城鄉(xiāng)勞力市場，嚴重阻礙勞動力的自由流動，抑制了市場對人力資源配置的基礎性作用。
4.基礎教育和職業(yè)教育層次低。在學校教育上，教學設備落后，教材內(nèi)容陳舊，高校以及職業(yè)教育的專業(yè)設置在一定程度上脫離農(nóng)村實際，脫離農(nóng)村生產(chǎn)，脫離經(jīng)濟建設與社會發(fā)展。重應試教育、輕素質(zhì)教育，培養(yǎng)的學生適應能力和創(chuàng)新能力不強。勞動力就業(yè)能力不大，缺乏完善的職業(yè)培訓。受社會經(jīng)濟發(fā)展狀況制約，一些農(nóng)村地區(qū)社會治安狀況不好，農(nóng)民缺乏安全感，農(nóng)民教育難以持續(xù)下去，經(jīng)濟基礎薄弱，農(nóng)民難以跳出文化水平，智力帶動差，經(jīng)濟生活貧困的文化怪圈。
三、我國開發(fā)農(nóng)村人力資源的對策和思路
1.作為各級農(nóng)村領導干部首先要樹立人力資源的觀念，認清自己的角色，摸清不同地域的特點，根據(jù)不同農(nóng)村的情況，采取符合地方特色和實際的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并要求逐步完善相關的配套措施。比如有的農(nóng)村盛產(chǎn)棉花，有的生產(chǎn)小麥，還有的可以開發(fā)旅游，發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，鼓勵民營企業(yè)，政府要在具有地方優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)上加大對農(nóng)民的科技培訓力度。一些地方?jīng)]有優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，但是有土地，可以引進外面的企業(yè)建廠礦，帶動地方經(jīng)濟，同時也可以促進農(nóng)民的學習積極性和勞動積極性。
2.健全管理制度，減少勞動力流動中的自發(fā)性、盲目性，消除制度障礙，為勞動力合理流動提供組織保障。在不斷深化勞動和社會保障制度改革的基礎上，積極推進戶籍制度改革城市化步伐，變戶口登記制度為人口登記、管理稽核和了解人口分布和變化的制度，使之成為一種地域管理制度，實現(xiàn)城鄉(xiāng)居民的自由遷移。
英文名稱：Human Resource Development of China
主管單位：
主辦單位：中國人力資源開發(fā)研究會
出版周期：月刊
出版地址：北京市
語
種：中文
開
本：大16開
國際刊號：1004-4124
國內(nèi)刊號：11-2822/C
郵發(fā)代號：
發(fā)行范圍：國內(nèi)外統(tǒng)一發(fā)行
創(chuàng)刊時間：1987
期刊收錄：
中國人文社會科學引文數(shù)據(jù)庫(CHSSCD―2004)
核心期刊：
中文核心期刊(2008)
中文核心期刊(2004)
期刊榮譽：
聯(lián)系方式
期刊簡介
《中國人力資源開發(fā)》自1984年創(chuàng)辦以來，秉承“傳播人力資源開發(fā)的科學理論、方法和技術，深入研究我國人力資源開發(fā)實踐中的急、難、重、熱點問題，總結我國人力資源開發(fā)的實踐經(jīng)驗”的辦刊宗旨，緊貼我國人力資源的開發(fā)實際，以服務科研、服務企業(yè)、服務社會、推進我國人力資源開發(fā)事業(yè)為己任。通過借鑒國際著名人力資源期刊的辦刊經(jīng)驗和自身的不斷探索與創(chuàng)新，逐步形成了融“理論性、時效性、可操作性”三者于一體的刊物風格，在推動國內(nèi)企事業(yè)單位進行人力資源開發(fā)方面起到了重要作用，受到中央有關部門領導同志的贊揚和人力資源業(yè)內(nèi)專家、學者和企業(yè)界人士的高度評價。2001年5月亞太經(jīng)合組織“人力資源能力建設高峰會”上，《中國人力資源開發(fā)》被指定為國內(nèi)唯一一份參會刊物，受到APEC各成員政府、企業(yè)界、學術界代表的高度評價。《中國人力資源開發(fā)》雜志作為業(yè)界最權威和最有影響的專業(yè)人力資源期刊，它正引領著我國人力資源開發(fā)研究與實踐的潮流。
關鍵詞：農(nóng)村人力資源 現(xiàn)狀 對策
"三農(nóng)"問題一直是我國全面建設小康社會進程中的根本性問題，也是全黨工作的重中之重。開發(fā)我國農(nóng)村人力資源是解決"三農(nóng)"乃至我國發(fā)展問題的最根本出路，從某種層面上來講，我國農(nóng)村人力資源的開發(fā)勢在必行。
一、農(nóng)村人力資源的定義
人力資源是指具有為社會創(chuàng)造財富、能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。具體說來，人力資源由人們所具備的知識、智力、體力、技能、精神等要素構成，它通過人們的生產(chǎn)活動，可直接作用于經(jīng)濟和社會發(fā)展的生產(chǎn)力，成為經(jīng)濟和社會發(fā)展的推動力。
農(nóng)村勞動力資源指農(nóng)村地區(qū)擁有的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量勞動者的生產(chǎn)技術、文化科學水平和健康狀況的總和的勞動適齡人口。根據(jù)我國勞動就業(yè)制度規(guī)定，男性年滿18歲到60歲，女性年滿18歲到55歲，均被列為勞動力資源。農(nóng)村人力資源亦即農(nóng)村"勞動力資源"，是指農(nóng)村范圍內(nèi)人口總體所具有的體力和腦力的總和，包含數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。數(shù)量指在農(nóng)村范圍內(nèi)有勞動能力的人口總量；質(zhì)量則包括農(nóng)村勞動力的技術專長、知識水平和思想觀念等方面。
二、農(nóng)村人力資源的概況
目前，我國有13多億人口，而9億在農(nóng)村，農(nóng)村人口基數(shù)相對較大，農(nóng)村人力資源成為我國人力資源的主體。但由于受到中國傳統(tǒng)小農(nóng)經(jīng)濟的生產(chǎn)方式的影響，我國農(nóng)村人力資源開發(fā)一直落后于發(fā)達國家，加上建國初期我國人口政策的失誤，導致人口急劇膨脹，使得我國農(nóng)村人力資源面臨很大的挑戰(zhàn)。
（一）農(nóng)村人力資源的數(shù)量概況
據(jù)我國第六次人口普查的結果：截止2010年11月1日零時，全國總?cè)丝跒?339724852人，其中農(nóng)業(yè)人口67415 萬人，占全國人口的50.32%，農(nóng)村貧困人口2688 萬人，約占農(nóng)業(yè)人口的4%。據(jù)相關專家預測，按現(xiàn)有生產(chǎn)能力，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)只需2至2.2億勞動力，大約有1.1至1.3 億人為隱蔽性失業(yè)，成為剩余勞動力。
與此同時，我國農(nóng)村勞動力又以每年600萬的速度增加。到2030 年我國人口數(shù)量達到或超過15億時，農(nóng)業(yè)剩余勞動力也將達到2.5 億人。此外，我國農(nóng)村人力資源的行業(yè)分布也很不合理，從事第一產(chǎn)業(yè)的人較多（超過50%），而從事第二、三產(chǎn)業(yè)的人較少（合起來不足50%）。
（二）農(nóng)村人力資源的質(zhì)量概況
首先，農(nóng)村勞動力受教育程度低，文化素質(zhì)普遍不高。文化素質(zhì)作為農(nóng)村人力資源的核心，集中體現(xiàn)了農(nóng)村人力資源的質(zhì)量。2008年，我國農(nóng)民平均受教育的年限是7.8年，小學、初中文化程度占70%以上，高中文化的約占16.8%。
其次，掌握的科技水平很低。據(jù)農(nóng)業(yè)部的相關調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，懂得如何使用農(nóng)藥的農(nóng)民不足三分之一，一年之內(nèi)接受過一次科技培訓的農(nóng)民不足三分之一，接受過三次以上技術培訓的農(nóng)民不足3%，科技培訓的覆蓋面很小，農(nóng)民的科技素質(zhì)仍很低。
再次，適應市場經(jīng)濟的能力低。由于自身文化、科技等素質(zhì)不高，以及長期受計劃經(jīng)濟和小農(nóng)經(jīng)濟的影響，現(xiàn)代經(jīng)營和管理知識薄弱、經(jīng)營管理能力差、信息流通和反饋慢，導致我國農(nóng)村勞動者適應和參與市場經(jīng)濟的能力低下。
三、農(nóng)村人力資源開發(fā)面對的問題
盡管，農(nóng)村人力資源開發(fā)在黨和國家的指導下，取得突出了成績，但是其中存在的一些問題仍然是不可忽視的。
（一）農(nóng)村人力資源整體素質(zhì)較低
我國是人口大國，但不是人力資源強國和人力資本大國。長期以來，農(nóng)村教育事業(yè)落后，農(nóng)民嚴重缺乏教育和培訓的機會，農(nóng)村人力資源開發(fā)不足，造成了農(nóng)村人口以低級勞動力為主體，低素質(zhì)人口中有90%在農(nóng)村。由于文化素質(zhì)低，農(nóng)民對現(xiàn)代科學技術的掌握和運用少，所以接受現(xiàn)代生產(chǎn)技術和知識的欲望也不高。與此同時，我國的農(nóng)業(yè)粗放經(jīng)營現(xiàn)象嚴重，科技對農(nóng)業(yè)的貢獻率不大，遠低于發(fā)達國家的水平。2011 年我國農(nóng)業(yè)科技進步的貢獻率達到53.5%，有很大的進步，但仍比發(fā)達國家底近20%。這是造成我國農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效率低、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟落后和農(nóng)民收入增長緩慢的主要原因。
（二）地方官員開發(fā)意識不強
我國農(nóng)村人力資源得不到充分開發(fā)的一個制約因素是地方官員在思想上對農(nóng)村人力資源的開發(fā)認識不足；部分官員在行動上往往只追求看得見的政績，腦海里也只有物質(zhì)資料生產(chǎn)藍圖。然而，在社會主義新農(nóng)村的建設進程中，要想成功地開發(fā)農(nóng)村人力資源，沒有政府的積極參與和主導是不可想象的。殊不知，開發(fā)農(nóng)村人力資源對于政府官員來說是更重要的生產(chǎn)任務，如果沒有較好地開發(fā)農(nóng)村人力資源，新農(nóng)村的建設是很難成功的。
（三）缺乏有效的開發(fā)機制
缺乏摸清農(nóng)村人力資源開發(fā)狀況切實有效的措施，以及制定科學的農(nóng)村人力資源開發(fā)規(guī)劃。目前許多規(guī)劃措施沒有從各地實際出發(fā)，不能著眼農(nóng)村長遠發(fā)展，對努力的方向、工作重點、指導思想、目標任務和管理措施不明確，進而導致沒有一個良好的開發(fā)基礎。同時，在農(nóng)村勞動力資源開發(fā)過程中，缺乏以最大限度盤活農(nóng)村人力資源為目的，探索農(nóng)村人力資源持續(xù)、深入開發(fā)和管理的新方式、新途徑，無法建立長效激勵機制。此外，在加強微觀管理、強化機構和網(wǎng)絡建設中，也沒有明確牽頭部門和相關部門各自的責任，鄉(xiāng)村開發(fā)組織不明顯，既沒有納入考核也沒有加強督查，導致農(nóng)村人力資源開發(fā)滿足不了城鄉(xiāng)快速發(fā)展的需要。
四、開發(fā)農(nóng)村人力資源的相關對策
針對以上農(nóng)村人力資源開發(fā)中存在的問題，特提出以下對策：
（一）樹立開發(fā)農(nóng)村人力資源的自覺性和緊迫感
要增強領導干部的農(nóng)村人力資源開發(fā)意識，尤其要強化基層政府官員的開發(fā)意識和責任意識，官員要解放思想，深入調(diào)研，站在新農(nóng)村建設的戰(zhàn)略高度上充分認識到農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要性和緊迫性，切實起到引導和先鋒作用。
思想是行動的先導，開發(fā)農(nóng)村人力資源，必須正確認識農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要性，認識到開發(fā)農(nóng)村人力資源是建設社會主義新農(nóng)村的根本舉措，才能以農(nóng)村人力資源開發(fā)為"抓手"，著力推進社會主義新農(nóng)村建設。
（二）加大農(nóng)村人力資本投入，提高整體素質(zhì)
隨著經(jīng)濟的快速增長，科技和教育在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的發(fā)展將得到更多的關注，因此必須加大對農(nóng)村人力資本的投資力度。政府部門要落實科教興國的方針，圍繞新的農(nóng)業(yè)科技革命開發(fā)新的項目，廣開渠道，籌集教育和培訓經(jīng)費，提高農(nóng)村教育和培訓水平。此外，要實現(xiàn)現(xiàn)代化科學技術應用于生產(chǎn)，必須有一定數(shù)量的各級農(nóng)村技術人才和農(nóng)民專業(yè)戶、示范戶，因此必須增加農(nóng)村科技教育和在職教育經(jīng)費投入。當然，為了提高農(nóng)村人口的文化素質(zhì)，還要加大基礎教育投入，普及九年義務教育，掃除文盲。
（三）健全農(nóng)村人力資源管理體系
對于提高我國農(nóng)村人力資源開發(fā)利用水平，推動農(nóng)村人力資源開發(fā)的持續(xù)進行，人力資源管理體系的建立和完善具有基礎性的作用。要暢通人力資本的渠道、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置就要進行各項制度創(chuàng)新，嚴格按照相關法規(guī)，創(chuàng)建完善的人力資源市場體系，配套相應的管理制度和條例，以此促進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)發(fā)展，帶動農(nóng)村人力資源能力建設，推進城鄉(xiāng)一體化進程，建立良好的人才市場和勞動力市場體系。
參考文獻：
【論文摘要】知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭不僅是技術和管理的競爭，更是人才、人力和人心的競爭。人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一競爭要素，智力資本管理的重要性日漸突出。作為影響企業(yè)的關鍵因素，人力資源的管理和開發(fā)利用必須從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度去認識和管理。
石油企業(yè)是技術密集型企業(yè)，人力資源素質(zhì)的高低，關系到企業(yè)的興衰成敗。只有以人為中心，把人力資源作為企業(yè)管理中最重要、最寶貴的根本資源，大力開發(fā)，堅持對人力資源的有效管理和利用，實施以提高人的能力、激發(fā)人的活力、提高隊伍整體素質(zhì)為主要內(nèi)容的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，才能使石油企業(yè)適應當今國際、國內(nèi)激烈的市場競爭，實現(xiàn)其持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。從企業(yè)實際出發(fā)，本文僅對企業(yè)人力資源開發(fā)談幾點認識：
一、石油企業(yè)人力資源現(xiàn)狀
（一）適應發(fā)展要求與隊伍素質(zhì)現(xiàn)狀的差距較大
由于長期受計劃經(jīng)濟和相對封閉的企業(yè)環(huán)境的影響，石油企業(yè)的觀念相對落后，尤其是在加入WTO后、中國石化改制上市、石油企業(yè)現(xiàn)行體制、機制和經(jīng)濟運行方式發(fā)生重大改革的關鍵時期，這一矛盾尤為突出。一方面，占職工總數(shù)80%以上的年輕員工有朝氣、可塑性強，但吃苦、奉獻意識差，偏重個人利益。另一方面，整體素質(zhì)偏低，初中以下文化程度的員工占25%以上，初級技術員工占60%左右，很大程度上制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。
（二）知識結構及層次分布不合理，短期內(nèi)難以整體提高
現(xiàn)有的本科以上學歷的員工中，近十年來畢業(yè)的占絕大多數(shù)，這些員工有一定的理論水平，但缺乏實踐經(jīng)驗。人才斷層明顯，中高級人才“缺腿”嚴重。專業(yè)技術人員知識結構單一，基層技術人員忙于日常生產(chǎn)，缺少必要的培訓或進修，對技術發(fā)展的了解和知識更新不夠，全面提高員工技術素質(zhì)的難度較大。
（三）隊伍結構比例失調(diào)，制約整體效能的發(fā)揮
根據(jù)資料顯示，在資源分布上，一線、二線、三線職工比例為45.5%，34.5%，20%，造成一線緊、二線松、三線臃。專業(yè)技術人員配置上，矛盾突出，生產(chǎn)單位專業(yè)技術人員和中高級技術工人所占比例不到50%?；鶎庸芾韱T工中，年齡偏大、文化程度低的問題突出。由于計劃經(jīng)濟體制的影響，使企業(yè)招工不是按需引進，而是按計劃指標招用，兼收并蓄，所學專業(yè)與實際所需難以對接，并且勞動力流動性差，形成封閉式“板塊”就業(yè)結構，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。
（四）人力資源使用和開發(fā)脫節(jié)
目前，石油企業(yè)在人力資源管理上重點仍在制度約束和提拔任用上，而忽略了培訓和再提高。對人才存量管理沒有做到“量體裁衣”，部分員工學非所用，未能發(fā)揮應有的作用。由于缺乏科學的選拔任用機制，后備人才培養(yǎng)措施乏力，人才的動力不足。
二、人力資源開發(fā)的有效途徑
（一）完善企業(yè)用人機制，樹立人才資本意識
樹立人才資本意識是搞好企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重要前提。在市場經(jīng)濟日趨完善的今天，從一定意義上來講企業(yè)競爭就是人才的競爭，經(jīng)濟的發(fā)展就是人才發(fā)展的結果，人才資源就是第一生產(chǎn)力的靈魂。長期以來受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)對人力資產(chǎn)認識不足和觀念落后，導致了企業(yè)人才需求疲軟、人力競爭力弱、人才的市場配置程度低，制約了企業(yè)經(jīng)營方式的改變和經(jīng)濟效益的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)要實現(xiàn)健康發(fā)展，就必須對人力資源的認識和觀念發(fā)生根本性的改變，樹立起人才資本的作用或重要性大于物質(zhì)成本的人力資本意識，重視人力資本投資，促使企業(yè)加快開發(fā)的步伐，全面實施人力資本開發(fā)和人力資源投資的戰(zhàn)略，建立和發(fā)揮企業(yè)的人力資本優(yōu)勢。目前，勝利油田開發(fā)已處于中后期階段，對科技和人人才的需求越來越迫切，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須實施科技興油戰(zhàn)略，這就需要從勘探、開發(fā)和產(chǎn)能建設等各行業(yè)培養(yǎng)一大批高素質(zhì)、高智能的綜合性人才，努力建設一支素質(zhì)過硬的職工隊伍和管理素質(zhì)高的人才隊伍，這是油田要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要基礎。因此，石油企業(yè)必須牢固樹立起人才資本的意識，把人力資源開發(fā)作為一項重要的工作抓牢抓實。
（二）強化培訓，推動人才的數(shù)量質(zhì)量優(yōu)化
員工培訓是人力資源數(shù)量質(zhì)量優(yōu)化的重要內(nèi)容。石油企業(yè)應從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略出發(fā)，建立以企業(yè)培訓為龍頭、基層培訓為主體的培訓網(wǎng)絡，制定鼓勵學習的政策，創(chuàng)造良好的再教育環(huán)境。其培訓可分為三個方面進行：一是管理人員和技術人員的培訓。管理人員側(cè)重管理能力和創(chuàng)新拓展以及實干能力的培養(yǎng)，技術人員側(cè)重于技術創(chuàng)新和科研能力的培養(yǎng)。著眼于生產(chǎn)發(fā)展和科技進步，根據(jù)實際的需要，有計劃有選擇地對人才進行知識提高和專業(yè)能力培訓。二是全體員工的技術等級培訓。本著“全員培訓，學以致用”的原則，利用技術學習、崗位練兵、派出學習等多種形式，增強職工的理論實踐技能，不斷提高整體隊伍技術素質(zhì)。建立各工種技能培訓基地，為員工的提高創(chuàng)造有利的條件。采取自學與“師帶徒”相結合、理論考核與實際操練相結合的方式，強化崗位技能培訓，重點加強生產(chǎn)技術骨干的培訓，為增強企業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)骨干力量。三是全體員工的文化素質(zhì)培訓。一方面鼓勵員工通過自學考試提高自身文化素質(zhì)，另一方面采取企業(yè)學校聯(lián)合辦學，借助高校的雄厚的文化技術資本，對員工進行有針對性地培訓，培養(yǎng)企業(yè)所需的人才。
（三）加大人力資源激勵機制
“人才是成就事業(yè)的支柱”。怎樣才能更好充分利用人力資源，發(fā)揮人的積極性，這就需要加大激勵措施，在提高企業(yè)效益的同時，滿足員工不同的個人需要。激勵措施主要分為以下三類：
1．經(jīng)濟利益的激勵。經(jīng)濟利益的激勵，也稱為報酬激勵，是以按勞分配為主體、按生產(chǎn)要素分配、按貢獻分配、按智分配等相配合的多種分配形式，同時也是一種見效快、常用的一種激勵方式。國企由于長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，企業(yè)內(nèi)部勞動力的價格和價值長期背離，復雜勞動和簡單勞動無區(qū)別，從事高技術含量工作和一般技術性工作沒差距，導致資金報酬在各類勞動力價值分配上不均衡。從事簡單勞動的勞動力價格大大高于其價值，從事復雜勞動的勞動力價格低于其價值，致使很多管理人員和專業(yè)技術人員的積極性調(diào)動不起來，“跳槽”現(xiàn)象時有發(fā)生。國企必須打破舊的思想束縛，建立新型的符合市場經(jīng)濟要求，與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的工資分配制度，逐步拉開復雜勞動和簡單勞動、從事高技術含量和一般性技術工作人員的收入差距，以工作能力和貢獻大小作為衡量報酬多少的惟一標準，采取靈活多樣的分配形式，更好的發(fā)揮工資分配的激勵作用，進而激活員工的積極性，提高他們競爭力。
2．權利和地位的激勵。權利和地位的激勵，即增大人力資本的權利，提高其地位。這里主要指管理人員和專業(yè)技術人員，而一般的生產(chǎn)員工則可通過輪換崗位就可實現(xiàn)。最高領導層要將更多的決策權交給高級管理人員，讓他們真正成為執(zhí)行官，用責、權、利相對應來管理和約束，更好的挖掘高級管理人員的主觀能動性，激發(fā)其事業(yè)心，使其在為企業(yè)創(chuàng)造財富的同時親身體驗到成就感。中低層的管理人員，放手讓他們組成不同的課題研究小組，著手解決企業(yè)運行過程中的管理問題，鼓勵管理創(chuàng)新；專業(yè)技術人員組成不同的項目科研小組和新產(chǎn)品、新工藝的研發(fā)小組，致力解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的技術、質(zhì)量問題和開發(fā)適應市場要求的新產(chǎn)品、新工藝，鼓勵技術創(chuàng)新。在權利和地位激勵中，首先應認定和確信人與人的能力是有差別的，正是因為能力上的差別才導致人們在企業(yè)中的不同分工和收入差距。其次實行以按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配方式，合理拉開分配檔次，倡導和體現(xiàn)誰創(chuàng)造的效益多、誰的貢獻大、誰的效率高，就給誰的地位高，就給誰的待遇好、報酬多。
3．企業(yè)文化的激勵。企業(yè)文化是一種長期的、見效慢但持久的激勵方式。報酬激勵不是惟一吸引人才的方式，在報酬基本符合勞動力價值的情況下，更能吸引人才和留住人才的是企業(yè)的文化氛圍。一個真正成功的企業(yè)，不僅要有好的效益，而且應該造就和培育使企業(yè)能夠永續(xù)經(jīng)營的沃土。企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營不是單靠某個人的直覺，而是應建立在明確、簡單、深刻的事業(yè)理論上，這里的事業(yè)理論就是指企業(yè)文化，即建立在員工認識自我、實現(xiàn)自我、創(chuàng)造自我的過程融入到企業(yè)發(fā)展的實踐中不斷升華的切入點，以尊重知識、尊重人才，倡導團隊協(xié)作精神，注重學習和創(chuàng)新，員工上崗靠競爭、收入報酬憑貢獻為中心的企業(yè)文化。
石油企業(yè)經(jīng)營管理中，要堅持創(chuàng)新機制與調(diào)動員工積極性相結合，堅持“以人為本”的理念。在強化物質(zhì)利益的同時，逐步放棄那些行政命令式的管理，把尊重人、開發(fā)人的潛能作為工作中心，注重情感激勵，加強民主管理，切實讓員工參與到企業(yè)經(jīng)營管理工作中，充分體現(xiàn)其主人翁地位，發(fā)揮其主觀能動性。
（四）健全和完善考核評價體系
健全和完善科學的考核評價體系在人力資源的研究與開發(fā)活動中占有著極其重要的位置?？己嗽u價的目的有三個：發(fā)現(xiàn)問題、獎勵參考、淘汰參考。實踐是檢驗真理的惟一標準，同時也是衡量人的工作能力、工作業(yè)績、確定其勞動力價值的有效途徑之一。
確定合適的考核指標體系和指標值，激發(fā)員工個人的內(nèi)在潛力，員工在努力完成工作目標的同時，也實現(xiàn)了對他們個人能力的認可。考核項目要主次分明，考核指標值高低要適當，“讓員工必須通過努力才能達到”作為一個合適的“度”。從而肯定被考核者的工作業(yè)績，找出差距，指明前進和進步的方向，從而實現(xiàn)員工個人發(fā)展和企業(yè)目標完全地有效統(tǒng)一。
【參考文獻】
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1建筑業(yè)改革發(fā)展的趨勢
1.1樹立支柱產(chǎn)業(yè)地位
十一五期間，我國將進入一個新的經(jīng)濟發(fā)展時期，國民經(jīng)濟將保持較快的發(fā)展速度。在推進經(jīng)濟結構戰(zhàn)略性調(diào)整的基礎上，加快實施西部大開發(fā)戰(zhàn)略，進一步增加水利、交通、能源等基礎設施建設的力度。
1.2加快調(diào)整產(chǎn)業(yè)結構
建筑業(yè)產(chǎn)業(yè)結構的改革促進以綜合承包企業(yè)為龍頭，以專業(yè)分包和勞務分包企業(yè)為依托的建筑業(yè)產(chǎn)業(yè)組織結構的形成。把原來的“生產(chǎn)指揮部”的生產(chǎn)組織方式調(diào)整為以項目為基本生產(chǎn)單位，配備生產(chǎn)要素的“項目管理制”。實行“決策層”、“管理層”、“操作層”三層次管理，取消了建筑業(yè)的“成建制”跨地區(qū)流動，使建筑生產(chǎn)方式逐步符合了產(chǎn)業(yè)組織規(guī)律。
1.3科技支撐產(chǎn)業(yè)發(fā)展
超高層建筑、大跨建筑、地下城市、海底隧道、高速公路與鐵路、結構抗震、定向爆破、設備整體吊裝、大體積混凝土等工程技術都已廣泛應用于建筑業(yè)。建筑業(yè)發(fā)展的五大方向：智能化、生態(tài)化、節(jié)能化、由陸地推向海洋、以核電站為主的核工業(yè)工程。
1.4打造產(chǎn)業(yè)國際競爭能力
隨著中國加入WTO，開放服務貿(mào)易條款，中國建筑業(yè)面臨著巨大的競爭壓力。作為行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，大力開拓國際建筑市場，逐步提高我國建筑業(yè)在國際承包市場的競爭力和占有份額是我國建筑市場發(fā)展的一項長期任務。鑒于此，建筑業(yè)需要培養(yǎng)和造就一批熟悉國際工程承包管理業(yè)務的專業(yè)人才隊伍。
2目前建筑業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀分析
2.1觀念陳舊
現(xiàn)代人力資源開發(fā)與傳統(tǒng)的人事管理最主要的區(qū)別是：前者重視對員工的激勵和培訓，而后者主要強調(diào)控制與使用。部分經(jīng)營者只是停留在使用與控制員工這一層面上，忽視了對員工潛能的開發(fā)、培訓，致使員工缺乏適應現(xiàn)代市場競爭所需要的主動性和創(chuàng)造性。
2.2開發(fā)力度不夠
經(jīng)營者對人力資源開發(fā)的重要性認識不足，對人力資源開發(fā)的投資不夠。在人力資源開發(fā)方面的費用遠沒有達到國家規(guī)定的工資總額的百分之一點五，而培訓開發(fā)經(jīng)費的來源只能由培訓開發(fā)機構自行解決。造成了培訓開發(fā)的成本部分轉(zhuǎn)嫁于受培訓的員工或其企業(yè)，形成一定的負面效應。致使培訓開發(fā)的范圍、內(nèi)容、深度受到制約，培訓開發(fā)效果不能達到期望的高度。
2.3人才吸納機制僵化
在人才市場競爭已趨白熱化的今天，建筑企業(yè)在人才大戰(zhàn)中已處于非常不利的境地。其主要因素是企業(yè)效益水平普遍不高，對人才缺乏吸引力，同時也不具備有效的人才吸納機制。
2.4人才流動機制不健全
雖然建立了內(nèi)部人才市場，取消了行政調(diào)配，但僅限于企業(yè)內(nèi)部，高素質(zhì)、高層次人才頻繁跳槽，而低素質(zhì)、低層次人員則不愿流動。形成了效益好的企業(yè)人才素質(zhì)越來越高，效益差的企業(yè)越來越難留住人。
2.5培訓方式陳舊落后
沒有建立重點突出的培訓基地，培養(yǎng)與使用脫節(jié)，重使用，輕培養(yǎng)，重當前，輕長遠，該培訓的得不到及時培訓，已培訓的得不到很好的使用；培訓內(nèi)容針對性不強，培訓教材陳舊，教學方法單一，在培養(yǎng)員工實踐能力和創(chuàng)新能力方面明顯虛弱。
2.6缺乏有效的競爭激勵機制
在人才選拔和使用中，打破了傳統(tǒng)的用人方式，初步做到了打破級別界限，建立崗位管理新模式；打破身份界限。建立企業(yè)員工新概念；打破分配界限，建立易崗易薪新方式。盡快形成管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制。但部分企業(yè)在此方面的工作有些滯后，還不同程度存在著重學歷資歷、輕能力水平的現(xiàn)象。論資排輩和“領導意志”比較嚴重，未能實現(xiàn)由“伯樂相馬”向“賽場選馬”的轉(zhuǎn)變。合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出。影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。3加強建筑業(yè)人力資源開發(fā)的對策
3.1提高對人力資源開發(fā)重要性的認識
各級政府和主管部門應提高對人力資源開發(fā)重要性的認識，在人力資源開發(fā)中，一方面要摸清本地區(qū)建筑業(yè)人力資源狀況，研究人力資源與建筑業(yè)發(fā)展空間的需求比例，制定開發(fā)人力資源的有利政策，避免盲目開發(fā)和盲目引進，防止人浮于事的現(xiàn)象發(fā)生，降低人力資源閑置過程的消耗。另一方面要在工程項目的建設上制定留住人才的政策，有意識地打造自治區(qū)名牌建筑企業(yè)。創(chuàng)建完全地區(qū)化的建筑精品，開拓吸引人才的事業(yè)；在建設項目的設計招標和工程項目的發(fā)包上提高外省企業(yè)介入的資質(zhì)，以外省企業(yè)的高水平管理來帶動地方企業(yè)的發(fā)展，促進本地區(qū)人力資源素質(zhì)的提高。
3.2采取積極的人才政策，支持和激勵勞動者潛力的發(fā)揮
從政府管理角度，在政策法規(guī)上完善對建筑業(yè)從業(yè)人員資質(zhì)的具體規(guī)定：制定建筑企業(yè)從業(yè)人員的執(zhí)業(yè)資格標準；制定各類從業(yè)人員的最低專業(yè)素質(zhì)要求；確立承包商資格考試發(fā)證制度，嚴把建筑企業(yè)人員和承包商的入口關、聘用關；充分利用電子辦公手段，避免“一證多用”的現(xiàn)象發(fā)生，以保證上崗人員的資質(zhì)能力和現(xiàn)場操作人員的知識技能符合規(guī)定水平。其中對進入建筑工程領域的作業(yè)人員實行崗前培訓制度也很重要，要確立未經(jīng)培訓不得上崗的制度。對于農(nóng)民工、技術工人和中、高級專業(yè)技術人員的上崗培訓費用，可由被培訓者自行承擔，但應同時確立與此配套的一系列制度。
3.3依靠非營利組織進行人力資源的社會開發(fā)
鑒于建筑業(yè)具有生產(chǎn)過程流動性強，不可能有穩(wěn)定的專業(yè)技術隊伍的特點，可以調(diào)動非營利組織——建筑業(yè)協(xié)會來調(diào)節(jié)人力資源的配置。協(xié)會首先要掌握建筑業(yè)人力資源信息，成立“建筑業(yè)人力資源協(xié)會”，建立人力資源庫?！叭肆Y源協(xié)會”由會員單位輪流主持日常工作，負責人才儲備、人才交換、人才合理流動等方面的工作，及時收集和各企業(yè)經(jīng)營狀況及對人力資源的需求信息，及時協(xié)調(diào)專業(yè)技術人員在各企業(yè)之間的交流，做到人力資源在企業(yè)間的共享，各取所需、人盡其才，使專業(yè)技術人員及時補充到建筑企業(yè)最需要的崗位上，以發(fā)揮他們的最大的作用。
3.4政府要積極主動地發(fā)揮服務職能
政府在發(fā)揮管理作用的同時，應積極主動地發(fā)揮服務職能，在企業(yè)與人才之間牽線搭橋，構建政府與企業(yè)、企業(yè)與人才之間的交流平臺。首先政府通過人事渠道尋找人才，把各類專業(yè)人才及有經(jīng)驗的工程技術人員注冊在人力資源庫中供企業(yè)參考，最大限度地挖掘現(xiàn)有人力資源；與此同時，政府還應經(jīng)常將國家的經(jīng)濟狀況、經(jīng)濟政策、建設信息、科技發(fā)展信息、國家發(fā)展對人才、對科技的需求等信息傳達給專家、學者以及有經(jīng)驗的工程技術人員，使他們能夠及時了解國家的發(fā)展動向，制定自身的研究方向和發(fā)展路徑，以便更好的創(chuàng)造人才發(fā)揮作用的機遇和空間。這些措施有助于溝通政府與人才、企業(yè)與人才之問的感情，使人力資源教育培訓感性化，讓“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”具有實質(zhì)內(nèi)容。
關鍵詞：人力資源開發(fā)；中部崛起；產(chǎn)業(yè)結構
中部地區(qū)主要是指湖北、湖南、河南、安徽、江西、山西六個相鄰省份。它地處我國內(nèi)陸腹地，改革開放以來，中部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展速度與其他地區(qū)相比明顯放緩，致使其經(jīng)濟發(fā)展水平與區(qū)域戰(zhàn)略地位極不相稱，使它的產(chǎn)業(yè)輻射功能未能充分發(fā)揮。造成這種經(jīng)濟現(xiàn)狀的關鍵原因之一，就在于人力資源開發(fā)不足。
一、東中部企業(yè)人力資源開發(fā)的差距
（一）就業(yè)結構的差異
就業(yè)結構實際上是人力資源供給和需求之間相互作用的結構，包括產(chǎn)業(yè)結構、體制結構、城鄉(xiāng)結構、性別結構、種族結構，其中最重要的是產(chǎn)業(yè)結構和體制結構。
由圖1我們可以看出，東中部地區(qū)，在中部三省從事第一產(chǎn)業(yè)的人口比重相對于東部三省要高于第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，這樣，中部大量的勞動力沉淀在農(nóng)業(yè)部門，而在工業(yè)、科技、管理等部門就業(yè)的勞動力所占的比重相對較低。
因此，中部企業(yè)人力資源培訓的任務相對于東部企業(yè)就顯得比較艱巨和繁重。
（二）科技人力擁有量差異
2000年以來，中部地區(qū)科技人力資源中的科技活動人員的發(fā)展落后于東部。以2008年為例，平均每千人科技活動人員數(shù)比例東部為10%，中部為4.6%；中部地區(qū)科技活動人員發(fā)展的“后發(fā)劣勢”凸顯。一是發(fā)展速度減慢，和東部地區(qū)差距加大，如2008年東部地區(qū)r&d人員全時當量達到127.1萬人年，中部地區(qū)39.9萬人年，二者占全國的比重分別為64.7%和20.3%，而2000年時東部，中部地區(qū)的r&d人員占全國的比重分別為54.0%和23.4%；二是高層次科技活動人員稀缺，如2005年每萬名科技活動人員中科學家工程師數(shù)（6379人），與東部（6852人）、西部（6501人）、東三?。?008人）相比最低。
（三）高素質(zhì)人才的吸引和保留
人力資源開發(fā)不僅涉及對人力資源的培養(yǎng)和挖掘，也包括對高素質(zhì)人力資源的吸引，使用和保留。而改革開放以來，我國人力的流動形成了“孔雀東南飛“的局面。
據(jù)武漢市人事局網(wǎng)站報導，武漢市近年來成為內(nèi)地最大的新興僑鄉(xiāng)，有15000多高學歷的新移民在海外各地；2001年武漢地區(qū)高校本科生，碩士和博士畢業(yè)生留在武漢的分別為11%、3.5%和0.9%，其中有相當一部分工作兩年后就開始外流。另據(jù)統(tǒng)計，僅武漢大學、華中科技大學，就有4萬多畢業(yè)生在深圳工作。國有企業(yè)人才流失尤其嚴重。湖北省近年來接待的來自浙江、江蘇、廣東等地的招聘團，招聘成功率超過了80%。
從東部地區(qū)遷入人口情況來看，東部地區(qū)在1995-2000年之間跨省遷入人口中有48.66%來之中部，江蘇、浙江、福建、廣東四省的比例都超過50%（見表1）。
二、對中部地區(qū)人才資源現(xiàn)狀的原因分析
（一）產(chǎn)業(yè)結構對人力資源需求的影響
產(chǎn)業(yè)結構對人力資源的首要影響是存量方面，中部六省大部分是農(nóng)業(yè)大省，第一產(chǎn)業(yè)相對比重大，吸納的就業(yè)人口少，就業(yè)人員的收入低。以湖北省為例，目前湖北省產(chǎn)業(yè)結構存在的主要問題是：第二、三產(chǎn)業(yè)的比重尤其是第三產(chǎn)業(yè)的比重偏低。那么結合人力資源市場來看，勞動力就業(yè)結構又存在著第二、三產(chǎn)業(yè)失衡的現(xiàn)象。據(jù)經(jīng)濟調(diào)查資料顯示，2004年末，湖北省第二、三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人數(shù)為1042.9萬人，其中第二產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人數(shù)是426.3萬人，只占了約40.9%，顯然第二產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人數(shù)偏低，第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)人數(shù)明顯偏高。
（二）人力資本投資少，效益偏低
從表2中可以看到，1999-2003年國家教育投資逐年增加，1999年為3349億元，2003年為6208億元，增加了46%，占gdp比重逐年上升。而同期中部地區(qū)教育總計由685億元上升到1192億元，增速為42%，但中部教育投資總計占國家教育投資總計的比重有下降的趨勢。
由于教育投入的經(jīng)費不足，造成中部地區(qū)人力資本的貢獻率低，中部各省用于物質(zhì)資本的投入超過用于人力資本的投入，仍以固定資產(chǎn)投資為主帶動經(jīng)濟的增長，人力資本對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻率較低（僅湖北省在2003年達到了30.74%，其余均低于30%）。
同時，人力資源的學科專業(yè)結構與產(chǎn)業(yè)技術結構不相適應。學科專業(yè)的設置和社會的經(jīng)濟結構、人才市場結構是緊密聯(lián)系的，前者為后者提供不可缺少的人力資源，而后者又影響著學科專業(yè)的設置和調(diào)整變化。據(jù)調(diào)查，湖北省老工業(yè)基地的發(fā)展是瓶頸工人的技術等級偏低、技能單一、創(chuàng)新能力弱。湖北省聚集了大量高校，是個教育大省，可是怎么會在技術人才方面這么匾乏呢？究其原因，就在于人才資源類型、專業(yè)、學科結構與工業(yè)現(xiàn)代化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化及服務業(yè)信息化不相適應。
從2000年湖北省高校科類結構來看，其工學學生比例并不高，在校生的比例為42.49%，居于全國中等水平；而作為農(nóng)業(yè)大省，農(nóng)學在校生比例為2.72%，僅為文學科的1/4，理學科的1/3，且與全國其他省市相比明顯過低；經(jīng)濟學在校生比例為14.09%，在全國居中等水平，與上海、福建等地相差較遠。
（三）中部地區(qū)組織激勵和培訓欠缺
在《中部地區(qū)科技人力資源流動態(tài)調(diào)查、分析與對策建議》一文中選擇湖北、山西兩省50多家大中型企業(yè)的科技工作者，進行分層隨機抽樣的問卷調(diào)查。分析調(diào)查結果發(fā)現(xiàn)組織層面上看，中部地區(qū)組織的科技人力資源管理與開發(fā)的目標、方式、力度在很多方面上，與被調(diào)查個體的期望不一致。這可能會挫傷科技人力資源的工作積極性，強化員工的流動意愿。
《東部地區(qū)科技人力資源流動態(tài)調(diào)查、分析與對策建議》的調(diào)查顯示，分配與獎懲機制不合理、對自己未來的職業(yè)發(fā)展前景沒有信心，以及得不到領導和同事的肯定和支持，成為影響被調(diào)查科技工作者工作積極性的三個主要因素；而人際關系復雜、職位晉升前景不明、工作責任過大不堪重負，也給被調(diào)查者開展工作帶來了極大的壓力。與此相對應，被調(diào)查的科技工作者最看重的三個因素則分別為：“良好的發(fā)展空間、健全的管理體制、工作的軟環(huán)境”。這就說明，薪酬待遇所起到的只是保健因素的作用，它的不合理會嚴重影響被調(diào)查者的工作積極性；但是合理的薪酬制度并不能夠產(chǎn)生激勵效果，被調(diào)查者更看重的是良好的個人工作和發(fā)展空間。
《中部地區(qū)科技人力資源流動態(tài)調(diào)查、分析與對策建議》調(diào)查顯示，非常希望和比較希望提高自身工作能力的被調(diào)查者占總體的比例達92.17%。同時，有近60%的被調(diào)查者認為，單位組織的培訓對自身工作能力的提高很有或比較有幫助。盡管如此，僅有不到1/3的被調(diào)查者參加過在職學歷教育，接受培訓的內(nèi)容也較為單一，主要集中在專業(yè)知識與技能方面（35.44%），僅有11.45%的被調(diào)查者參加了經(jīng)營管理方面的培訓。被調(diào)查者普遍認為，組織的客觀原因成為制約其參加培訓或研修的主要影響因素?！皢挝幻?，離不開；領導不重視或不支持；培訓費用高，單位付不起培訓或研修費用”這三個主要原因，使得他們沒有時間和機會參加培訓。
除了科技工作者通過“干中學”的形式進行自我開發(fā)外，組織很少主動對科技工作者進行職業(yè)生涯的宣傳和規(guī)劃。被調(diào)查者中有54.49%的人認為，單位沒有為其設計合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，另外還有27.01%的人根本不清楚單位是否為其設計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。
三、發(fā)展中部地區(qū)人力資源的對策
（一）從戰(zhàn)略觀念上對人力資源結構進行宏觀指導
首先，真正意識到“人力資源是第一資源”的重要性，并且明確，只有與經(jīng)濟結構、產(chǎn)業(yè)結構相適應的人力資源結構才是最適合的。鼓勵高校、企業(yè)產(chǎn)學合作，建立研究開發(fā)機構，使高校培養(yǎng)的人才能較好地與經(jīng)濟適應匹配，形成“科技創(chuàng)新-經(jīng)濟發(fā)展-人力資本積累提升”的良性循環(huán)。同時，政府要有長遠的目光，要鼓勵經(jīng)費投資，積極培養(yǎng)、引進高新技術產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務業(yè)前沿急需的短缺人才，造就一支數(shù)量充足、門類齊全、梯次配備合理，適應產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整、經(jīng)濟發(fā)展需要的高層次專業(yè)技術人才隊伍。
其次，要從人力資源建設戰(zhàn)略上實現(xiàn)三個方面的轉(zhuǎn)變：一是由偏重數(shù)量規(guī)模，轉(zhuǎn)向質(zhì)量、結構、規(guī)模、效益協(xié)調(diào)發(fā)展；二是由重城市教育與人力資源開發(fā)，轉(zhuǎn)向城市圈、縣域、鎮(zhèn)域產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟統(tǒng)籌發(fā)展；三是由教育與人力資源同經(jīng)濟結構不匹配，轉(zhuǎn)向同區(qū)域結構、產(chǎn)業(yè)結構、技術層次結構相協(xié)調(diào)。
（二）教育方式的轉(zhuǎn)變
對于技術工人短缺問題，發(fā)展職業(yè)技術教育與高技能型人力資源開發(fā)工程，提高現(xiàn)有勞動力的職業(yè)技能，并使?jié)撛趧趧恿Φ玫介_發(fā)。
在高科技人才培養(yǎng)方面，發(fā)展高等教育重點學科與高層次專門人才及應用型人才工程，以學科為基礎，以項目為載體，突破省屬市屬的局限性，面向區(qū)域經(jīng)濟，培養(yǎng)大量應用型人才。要根據(jù)不同時期經(jīng)濟發(fā)展的需要，著重發(fā)展重點學科。
對于從第一產(chǎn)業(yè)分流出的農(nóng)村人力資源的開發(fā)，要統(tǒng)籌城鄉(xiāng)教育與農(nóng)村人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)移工程，要充分利用全社會現(xiàn)有的教育資源，委托具備一定資格條件的各類職業(yè)培訓機構為農(nóng)民提供形式多樣的培訓，通過非正規(guī)教育形式和各種鼓勵政策，激勵他們利用業(yè)余時間完成準高中階段的文化和技術培訓，取得全國通行的相應資格證書，獲得在城鎮(zhèn)生活和發(fā)展的能力。
（三）營造良好的科技人力資源職業(yè)發(fā)展的生態(tài)環(huán)境
中部地區(qū)政府應通過營造良好的尊重人才、愛護人才的生態(tài)環(huán)境，增強科技人力資源投身中部崛起事業(yè)的“動力”，減小對科技人力資源外流的“推力”。
一是大力推進人事制度改革和管理體制創(chuàng)新，進一步打破人才單位所有、部門所有的壁壘，加快科技人力資源配置市場化的進程，維護科技人力資源自主擇業(yè)、公平競爭的權益；二是通過輿論引導、政策指導和利益誘導，樹立以創(chuàng)新和能力為核心標準的公平競爭的用人觀和人才評價指標體系，盡快改變中部地區(qū)管理體制中固有的平均主義、論資排輩等傳統(tǒng)觀念，形成競爭擇優(yōu)、獎勤罰懶的社會風尚；三是切實落實科技人力資源的政治待遇，保障為中部崛起做出突出貢獻的科技人力資源能夠在“經(jīng)濟上有實惠、政治上有榮譽、社會上有地位”，真正使科技人力資源在“中部崛起”的戰(zhàn)略中享有發(fā)言權和主動權，增強他們實現(xiàn)“中部崛起”的使命感和責任感。
參考文獻：
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關鍵詞：油田企業(yè)；人力資源；途徑
企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭，已為企業(yè)管理者所共識，對人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實現(xiàn)企業(yè)目標的必然選擇。油田企業(yè)的人力資源開發(fā)是實現(xiàn)油田企業(yè)長期發(fā)展，提高市場競爭力的重要舉措?，F(xiàn)代管理科學普遍認為，要管理好一個企業(yè)需要4大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區(qū)別，如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開發(fā)、管理存在問題，其它3大資源也會失去優(yōu)勢，不能得到合理的開發(fā)利用，甚至會毫無用處。相反一個企業(yè)具有優(yōu)質(zhì)的、充足的人力資源，其它資源都可以從無到有，資金可以籌集，設備、廠房可以擴建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開發(fā)利用可以彌補其它資源的不足，油田企業(yè)幾十年來的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明這一點。改革和創(chuàng)新的浪潮中，市場瞬間萬變，在企業(yè)的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實現(xiàn)人力資源合理開發(fā)，是企業(yè)面對市場競爭的有力武器。
一、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1．職工人數(shù)總量過剩。目前油田行業(yè)普遍存在人員過剩，油田幾十年來發(fā)展過程中，人海戰(zhàn)術思想一直占主導地位，人員膨脹超過了油田勘探地質(zhì)新增探明儲量的增長速度，隨著技術更新，管理更新，油田出現(xiàn)人員過剩，經(jīng)過最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國外相同行業(yè)相比，人均產(chǎn)油仍處于非常低的水平，企業(yè)運營人力資本總量過剩，油田企業(yè)的勘探、鉆井、大修等施工隊伍開工不足，輔助生產(chǎn)單位工作量也不飽滿，形成人力資源相對過剩，解決轉(zhuǎn)崗待崗職工再就業(yè)工作難度大。
2．人員結構不合理。油田企業(yè)人力資源來源于大中專畢業(yè)生、技工學校畢業(yè)生，以及招工、復轉(zhuǎn)軍人等，人才素質(zhì)個體差異大，采油、作業(yè)、施工隊伍間的素質(zhì)差異大，人力資源整體質(zhì)量不穩(wěn)定，受績效評定、工作環(huán)境、各種待遇的影響，職工個人的努力差異也很大，企業(yè)教育培訓工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質(zhì)的提高，通用人才過剩，專業(yè)技術人才緊缺，一線人員尤其是生產(chǎn)技術骨干緊缺，后勤通用崗位人員過多。稀缺人才不能因生產(chǎn)需要及時得到補充。
3．人力資源開發(fā)力度不夠。對人力資源重要性的認識，可以說，通過這么多年的改革和創(chuàng)新，各級管理人員都有了正確的的認識，首先從觀念上都已得到重視，人事部門的工作也從人事調(diào)配逐步轉(zhuǎn)化為尋求對人力資源的開發(fā)與管理，內(nèi)部勞動力市場也模擬了市場化運作，已初見成效。但從與市場接軌走出國門參與國際市場競爭來看，人力資源的開發(fā)管理還沒有真正發(fā)揮應有的作用，首先表現(xiàn)在內(nèi)部優(yōu)秀的人才還不斷流出油田企業(yè)，油田內(nèi)部單位之間的人才合理流動受到制約，人才流動市場化程度還很低，人才的流動及使用在很大程度上還取決于領導的意志，在用人方面雖有考查、競爭、公示征求群眾意見等程序，用人過程中的領導意志還是或多或少存在的。在技術人員的培訓和使用上也存在缺陷，主業(yè)生產(chǎn)崗位人員培訓力度不夠，擁有高中級技術等級的技術工人比例少。
4．績效考核激勵效應弱。油田企業(yè)改制上市后，管理模式也發(fā)生了巨大變化，但傳統(tǒng)的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等級決定了等級工資，雖然分配制度改革建立了以效益為中心的分配機制，今年又對工資收入進行了以績效工資為重點的調(diào)整，但力度還遠不夠。并且企業(yè)的效益目標和個人的目標聯(lián)系不緊密，企業(yè)效益好時，個人并沒有取得相應收益，企業(yè)效益差時，為保持隊伍穩(wěn)定，個人收益有影響但不大，績效考核沒有對人力資源發(fā)揮足夠的激勵效應。
二、油田企業(yè)人力資源開發(fā)存在的制約因素
1．企業(yè)的內(nèi)部保護政策。由于油田企業(yè)職工人數(shù)總量過剩，企業(yè)內(nèi)部再就業(yè)壓力大，人員流動實行出多進少，控制進人，優(yōu)先考慮職工子弟就業(yè)。二級單位之間也各自為戰(zhàn)，控制人員的流進，鼓勵職工走出油田，內(nèi)部保護政策雖不得已而為之，但由此產(chǎn)生的負面效應是人力資源流動性受到限制，真正有能力的人才只有通過跳槽來實現(xiàn)個人的努力目標，因此職工個人的工作滿意度和投入感得不到發(fā)揮，職工缺乏危機感和參與競爭的意識，勞動積極性受到制約。
2．社會保障體系的完善狀況。社會保障是以國家為主體，通過居民收入的分配和再分配，依據(jù)法律規(guī)定對勞動者因年老、疾病、傷殘、失業(yè)等提供的幫助以保障其基本生活的制度。社會保障制度建立和完善，是人力資源市場正常運行的基本前題，為企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理解除后顧之憂。目前油田企業(yè)的各種保障制度正逐步與社會保障并軌，為進一步溶入社會保障體系進行改革。社會保障體系的完善，有利于企業(yè)的人力資源市場化管理。
3．人力資源市場的規(guī)范行為。勞動者、企業(yè)、及作為勞動需求者身份出現(xiàn)的政府是人力資源市場上的3大主體，其中勞動者是人力資源的供給方，人力資源的供需雙方的行為動機是相同的，雙方都尋求各自收益最大化，并以此決定各自的供給和需求行為。在供需雙方的選擇過程中，工資率又作為價格信號引導調(diào)節(jié)人力資源在社會各種需求中分配，規(guī)范的工資形成機制和實現(xiàn)機制是市場正常運行的劑，人力資源市場的規(guī)范化運作是人力資源開發(fā)與管理取得成功的基礎。
4．政府適度的宏觀調(diào)控。市場經(jīng)濟通過競爭實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，促進技術和管理的進步，實現(xiàn)資源最優(yōu)化配置，促進社會生產(chǎn)發(fā)展。但市場經(jīng)濟在社會結構調(diào)整、公平競爭、收入公平分配等方面都還存在缺陷，無法自身調(diào)節(jié)，需要政府通過宏觀計劃、政策法規(guī)進行宏觀調(diào)控，所以純粹的市場經(jīng)濟是不存在的，人力資源市場也一樣，需要政府適度的宏觀調(diào)控，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，促進人力資源的合理開發(fā)利用。三、提高人力資源開發(fā)管理效益的途徑
1．建立規(guī)范的人力資源市場。人力資源開發(fā)與管理過程中，人力資源市場的作用非常重要，人力資源市場直接影響著用人單位的具體計劃落實，企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場在模擬市場化運作過程中，要進一步提高管理水平，強化規(guī)范操作，發(fā)揮模擬市場應有的職能和作用。要根據(jù)石油企業(yè)勞動力總量過剩的狀況，加強與國際國內(nèi)人才市場的勞務合作，增加就業(yè)渠道，通過對外合作，改善本企業(yè)的用人環(huán)境。
2．完善企業(yè)的用人機制。進一步完善企業(yè)選撥、聘用、考核、解聘各級管理人員、技術人員的管理制度，健全選用人才執(zhí)行機構和監(jiān)督約束機構，推行雙向選擇、競爭上崗，崗位競爭是優(yōu)化人力資源配置的手段，崗位缺員，不能只靠領導確定人員，在人才使用上引入競爭機制，形成人盡其才，才盡其用的機制。管理人員實行競聘上崗，普通崗位由本部門組織競聘，人力資源部門進行監(jiān)控，形成內(nèi)部層層聘任，真正實行能者干，平者讓，通過競爭上崗，會對職工提高自已的工作能力，為企業(yè)盡心盡力工作起推動作用。為不同類型、不同能力的人才提供施展才干的公平競爭環(huán)境，形成良性的人才競爭機制。實現(xiàn)用人過程的優(yōu)勝劣汰，人力資源開發(fā)才能見效，各類人才才能脫穎而出。同時在企業(yè)勞動力管理上，要實行全員勞動合同制，依法辦事，使企業(yè)人力資源的使用管理走向法制化管理的軌道。
3．制定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略目標。常言道，商場如戰(zhàn)場，只有充分了解行業(yè)現(xiàn)狀，正確把握本企業(yè)市場定位，重視人才的開發(fā)利用，把人力資源的開發(fā)管理和人才的保值增值，提高到戰(zhàn)略高度來認識，制定符合本企業(yè)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，使人力資源發(fā)展戰(zhàn)略符合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確立人力資源管理的長期發(fā)展規(guī)劃和近期目標，確定合理的管理層次，有效地落實責、權、利三者關系，規(guī)范本企業(yè)人力資源市場運作方式，合理調(diào)整人力資源配制，使人才供需比例動態(tài)平衡，使人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展步調(diào)一致，形成良性的人才發(fā)展動態(tài)系統(tǒng)。
4．完善和強化職工培訓工作。企業(yè)對職工培訓是提高職工素質(zhì)的重要方法，也是企業(yè)人力資源保值增值一種方法，企業(yè)通過培訓和技能鑒定工作，可以提高職工對技術崗位的適應能力和實際操作技術水平，，在通過培訓和技能鑒定后，職工會獲得相應工種的資格證書，不但可以提高職工的積極性，為職工開辟了崗位成才通道，同時也為企業(yè)的發(fā)展儲備了人才。建立和完善職工培訓、考核鑒定與使用相結合、與待遇相聯(lián)系的激勵制度，使職工的培訓工作踏上企業(yè)發(fā)展的步子，使企業(yè)人力資源得到良性開發(fā)。
5．合理使用企業(yè)人才。優(yōu)秀的人才不一定是最合適的人才，三國時期諸葛亮用馬謖守街亭失誤，最后揮淚斬馬謖，可謂是用人失誤上的典型事例，說明在選用人才方面應注重實效，重視工作實績，文憑資歷只能作為參考，對于言過其實，只會理論知識，不會在生產(chǎn)中靈活解決生產(chǎn)實際問題的人員要慎用，.對人才的考察要注重實效，同時績效考核要與企業(yè)發(fā)展目標相一致，進行綜合全面的考核。在具體使用人員時，還要考慮油田生產(chǎn)一線工作環(huán)境艱苦，勞動強度大等因素，使用人才上不光要注意才人的個體差異，也要注意崗位的差異，因人錄用，知人善任。讓職工充分發(fā)揮自已的才智，充分調(diào)動廣大職工的積極性，使職工個體努力目標都得到實現(xiàn)，只有職工個體大多數(shù)人的目標都獲得成功，企業(yè)的組織目標才能實現(xiàn)。
6．塑造現(xiàn)代企業(yè)新文化?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)管理，與企業(yè)文化建設有著必然的聯(lián)系，職工的招聘、使用體現(xiàn)出企業(yè)的用人理念，職工的培訓體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展理念，考核、績效評定體現(xiàn)出企業(yè)的管理理念，企業(yè)的用人、培訓、績效評定又都能體現(xiàn)出不同企業(yè)文化風格，企業(yè)文化能夠影響企業(yè)職工的心智模式，直接影響企業(yè)職工的成長和敬業(yè)精神，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化可以塑造企業(yè)新形象，留住企業(yè)所需的人才，創(chuàng)建一支敢于創(chuàng)新，精誠協(xié)作，團結務實的職工隊伍，油田企業(yè)過去曾用艱苦創(chuàng)業(yè)的鐵人精神，激勵了幾代石油人。
參考文獻：
