時間：2023-07-12 09:32:42
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇人力資源管理的工作流程，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、引言
對員工進行精細化管理，是先進的理念與文化，符合現(xiàn)代化管理的具體需求，同時可以提升行業(yè)服務的標準與質(zhì)量，也可稱為社會分工的精細化，是對常規(guī)管理理念的深層次思考與進一步升華，可以在最大限度上降低管理資源浪費與資金支出。我國相關研究表明，醫(yī)院工作系統(tǒng)中的核心競爭力是由人力資源管理中初始性與最終性的共同特征決定的。因此，在醫(yī)院的人事工作中開展資源管理精細化是十分必要的，不僅可以促進醫(yī)院的長期發(fā)展，而且還可以在很大程度上帶動社會經(jīng)濟的持續(xù)變革。
二、實現(xiàn)醫(yī)院人事管理資源精細化標準的背景及目標
目前在我國醫(yī)院發(fā)展的實際過程中，都出現(xiàn)了很多全新的發(fā)展機遇，以及無法預測的情況。人事管理部門作為醫(yī)院的核心部門，必須為醫(yī)院整體運行提供有效的保障，加大管理力度，隨時為管理層提供科學的決策，確保醫(yī)院可以得到長遠而順利的發(fā)展。同時醫(yī)院的實際發(fā)展與人事工作要保持一致性，為了實現(xiàn)這些目標，開展人力資源精細化管理是必要的，這一舉措可以將醫(yī)院的人力資源管理轉(zhuǎn)向制度化，具有更加標準、嚴格的流程，改變了以往人力資源管理主觀性、經(jīng)驗性以及粗放型的局面，在很大程度上推動了醫(yī)院人事資源管理工作的長遠進步。人力資源管理精細化要實現(xiàn)的目標，就是要臨床便利、管理嚴苛、流程簡便，進而對于人事部門的規(guī)章管理制度、工作流程以及辦公方法，都有具體的精細化方案，完善細節(jié)部分，全面提升工作人員在人事管理過程中的專業(yè)能力以及質(zhì)量。
三、人力資源精細化管理在醫(yī)院人事工作中的應用
（一）精細人事管理制度以及工作流程
1.開展人力資源精細化管理，對于人事部門的各種規(guī)章制度與工作流程都能保證精細化。主要可以體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面是精細化制度的制定背景。我國醫(yī)院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理層采取的是一對多的模式，這種現(xiàn)象會讓醫(yī)院機關風氣嚴重。而且醫(yī)院的很多臨時聘用人員、對外派遣人員、實習工作人員，相關部門都沒有出示具體的規(guī)章制度。另一方面體現(xiàn)在對于人力資源管理規(guī)章制度的精細化應用。我國醫(yī)院人員結(jié)構十分復雜，每年都會有許多培訓的人員，人事部門需要制定關于這部分人員的具體行為規(guī)范。對于人力資源的精細化管理，要廢除落后的規(guī)章制度，建立全新的行為規(guī)范準則，對具體行為實施針對性的管理措施，確保醫(yī)院的各個工作環(huán)節(jié)都可以順利展開。2.人事管理的工作流程精細化也可以保證人力資源的精細化管理。將工作流程精細化，可以把工作中所涉及的內(nèi)容以及責任具體到個人，而且工作人員可以從清晰的工作流程中快速明確自己的職責范圍、節(jié)省時間、提升工作質(zhì)量以及效率，最大限度發(fā)揮人力資源管理精細化的優(yōu)勢。對于人事管理工作流程的精細化應用，要經(jīng)過反復的實踐，醫(yī)院可以成立專業(yè)的考察小組，對人事管理工作精細化流程進行定期研究。對于每個工作流程，都需要作具體的修訂，慎重劃分工作人員的工作內(nèi)容以及所承擔的責任。在實際工作過程中一旦出現(xiàn)問題，要及時修改，直到符合現(xiàn)實需求為止。
（二）精細工作模式
目前，我國很多醫(yī)院對于人力資源管理沿用的是傳統(tǒng)的管理模式，而且醫(yī)院的人事管理十分復雜，對于具體的事務管理，需要工作人員具有極強的專業(yè)性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的開展都非常不便，如果醫(yī)院的上級領導需要核對員工信息，會花費大量的時間，在很大程度上降低工作的準確性以及實效性。所以，很多醫(yī)院現(xiàn)行的人力資源管理模式，已經(jīng)完全不能適應新時代的發(fā)展，也無法繼續(xù)服務于現(xiàn)代醫(yī)院的建設性研究。對于人事管理流程的精細化應用，可以體現(xiàn)在以下三個方面。1.工作人員需要有正確的工作心態(tài)。工作人員在處理醫(yī)院的各種人事信息以及文件數(shù)據(jù)時，一定要本著高度負責的態(tài)度，同時醫(yī)院可以制定相應的獎懲制度，激勵工作人員的工作熱情，讓其養(yǎng)成細心工作的習慣。精細化的人事管理需要長時間實行。2.對于工作人員的崗位也要做到精細化劃分。醫(yī)院可以根據(jù)工作人員的具體性格以及教育水平，為其分配對應的工作崗位，將工作的具體職責向員工明示，確保員工知曉自身任務，保證責任細化到個人。3.對于各個科室之間的團結(jié)協(xié)作環(huán)節(jié)也應該做到精細化。醫(yī)院應該定期對各個科室人員的信息進行收集采納，在第一時間知曉臨床工作人員的具體需求，并拿出具體行動去支援，同時秉持務實的工作態(tài)度，盡力完善不同部門人員之間的工作流程，確保工作銜接的流暢性，實現(xiàn)人力資源管理的和諧性以及高效性。
（三）精細化績效考核與薪酬管理
在多個方面改變醫(yī)院的管理模式，都可以促進醫(yī)院的健康發(fā)展。提升工作人員的工作熱情，引進先進的醫(yī)療設備，制定嚴格的考核制度，提升工作人員增強業(yè)績的信心，在醫(yī)院內(nèi)部建立起完善的管理制度，確保工作人員的工作標準是以質(zhì)量、服務以及技術為基點的。通過工作人員的實際工作流程，制定公平公正的考核標準，可以促進工作人員之間的良性競爭，考核結(jié)果與工作人員的實際利益相聯(lián)系，并且醫(yī)院要給出具體的考核目標，使工作人員在日常工作的過程中，可以有目標地去完成工作內(nèi)容。比如，醫(yī)院可以將工作人員的考勤以及工作態(tài)度作為考核指標，科學高效的考核辦法，可以大力提升工作人員的工作質(zhì)量。
四、結(jié)語
[關鍵詞] 人力資源管理 流程重組 信息技術
當前，人力資源管理工作的有效推進能夠促進組織的發(fā)展及組織績效的提高，已得到社會的廣泛認同，這使得組織對人力資源管理工作給予了高度的重視，要求在精簡人力資源部門編制的同時，實現(xiàn)管理工作高效率，改善質(zhì)量，加強服務。為了達到這個目的，用簡單的減少人員增加工作量的辦法很難奏效。需要對組織人力資源部門的工作內(nèi)容和流程進行重新思考，重新組織，并通過數(shù)字化的應用體系予以整合，使人力資源部門能夠適應新形勢對人力資源管理工作的需求。本文擬從意義、特征、步驟和策略四個方面來闡述人力資源部門如何實施工作流程重組。
一、基于信息技術的人力資源管理流程重組的意義
“人力資源管理工作流程重組”就其本身的含義來看，是為了提高人力資源部門的工作效率和質(zhì)量，進一步服務組織的戰(zhàn)略目標而對人力資源部門的資源、工作程序與流程進行重新設計。但就業(yè)務流程重組的步驟，方法及內(nèi)容來看，又涉及到信息技術的系統(tǒng)介入。這一特點使人力資源管理業(yè)務流程重組既具有管理問題，又有“技術”層面的含義。兩者互相滲透，高度融合，以服務組織戰(zhàn)略目標為指南，建立新的人力資源管理工作業(yè)務內(nèi)容和流程，開創(chuàng)人力資源工作的新局面。具體來說，它有如下意義：
1.建立整體目標導向
在業(yè)務流程重組的過程中，通過分析人力資源部門工作的目標，科學地論證作業(yè)流程所形成的價值量并以此為基礎對細分的工作進行重組，賦予常規(guī)的人力資源管理工作新的價值，并使部門全體人員都能從整體上把握人力資源管理工作的全面貌。在以科室為核心的流程方案中，強調(diào)的是科室的職能，完成的是“一條線”的工作目標，而通過對工作目標的梳理，數(shù)字化系統(tǒng)加以實現(xiàn)的業(yè)務流程重組強調(diào)的是作業(yè)流程所形成的價值鏈，目標是提升整個流程的價值量。比如人力資源管理工作從以前的主要體現(xiàn)管理的職能到逐漸增添服務的內(nèi)容，在流程重組的過程中，可以有相應的內(nèi)容通過數(shù)字化的整合予以體現(xiàn)。
2.提升作業(yè)效率
業(yè)務流程重組的一個重要目標是能提供工作的規(guī)范性和高效率。通過建立人力資源信息管理系統(tǒng)，實現(xiàn)信息共享、可以在線分析，便能為各種政策的制定提供更有價值的信息。通過透明的規(guī)范化的流程和授權機制對部門的決策體系和執(zhí)行體系進行調(diào)整，推動傳統(tǒng)的金字塔式的管理結(jié)構向平面網(wǎng)絡式管理結(jié)構轉(zhuǎn)變。上級主管可以通過網(wǎng)絡和系統(tǒng)內(nèi)部的業(yè)務軟件直接了解到人力資源管理業(yè)務辦理的詳情和實際進展情況,變層層審批為直接監(jiān)控,省去了層層上報和批復過程中的大量中間環(huán)節(jié),從根本上提高工作效率,使部門的執(zhí)行力變得更強。同時，在信息系統(tǒng)的幫助下，人力資源部門內(nèi)部的信息便能快速傳遞和共享，及時堵住一些因為信息缺乏而出現(xiàn)的漏洞。
3.優(yōu)化工作過程
計算機應用系統(tǒng)的設計者通過對傳統(tǒng)人事指令、報告的單據(jù)和報表加以分析，就能明了指令、報告的產(chǎn)生于何處，誰會利用這些資料，其中的環(huán)節(jié)有哪些，是否會出現(xiàn)信息盲點。特別是發(fā)現(xiàn)可能需要共享這些資料的部門其他人員，觀察他們利用這些資料的方法，部門的信息流便會清晰地呈現(xiàn)出來?；谛畔⒐芾淼慕M織人力資源管理工作業(yè)務流程重組通過著手分析人事信息流，找到阻礙組織決策體系和執(zhí)行體系有效發(fā)揮作用的地方，找到那些使人力資源信息流不通暢的環(huán)節(jié)，便能很好地規(guī)劃出進行業(yè)務流程重組的內(nèi)容，為部門信息化找到建設發(fā)展的入口，從而優(yōu)化工作過程。
二、基于信息技術的人力資源管理流程重組的主要特征
根據(jù)人力資源管理工作流程范圍和重組特征，可將人力資源管理工作流程重組分為以下三類：
1.原業(yè)務范圍內(nèi)的流程重組
傳統(tǒng)人力資源部門的界限清晰的垂直管理體制使較多的管理人員奉命而為，這些管理人員一般只執(zhí)行一些非創(chuàng)造性的統(tǒng)計、測算、匯總、填表、接待等工作，這些工作很多計算機完全可以取代，而計算機的網(wǎng)絡化延伸，可以使一些接待工作失去繼續(xù)存在的理由。這些垂直體系在糅合了信息技術以后的業(yè)務流程重組，使人力資源管理職能機構更加扁平，運作更加高效、透明，使減員增效成為可能。
2.跨業(yè)務范圍的流程重組
傳統(tǒng)人力資源管理工作的劃塊管理，使得工作分類的邊緣非常明確，部門科室之間的業(yè)務有時雖然關聯(lián)程度很高，卻分裂進行。比如人員易動后的工資變動，如通過計算機程序的操作，這是瞬間可以完成的工作，但大多數(shù)人力資源管理部門還是分頭進行，所以就會出現(xiàn)職務變化工資沒有變化，人已調(diào)走工資還在發(fā)這樣的現(xiàn)象?？缭铰毮艿娜肆Y源管理業(yè)務流程重組就是要進一步打破條塊的分割，以更合理的目標為工作導向，以信息系統(tǒng)為基礎，將傳統(tǒng)工作條塊結(jié)合，交叉作業(yè)，使許多工作可平行處理，從而可大幅度地減少工作環(huán)節(jié)，改善工作質(zhì)量，提高工作效率。
3.跨部門的流程重組
人力資源部門和其他部門的溝通，雖然有網(wǎng)絡可以聯(lián)接，但往往協(xié)作不夠密切，反饋不夠及時。特別是有多個分支機構的大型組織，溝通的時效就更低。采用信息化的流程重組，就可以使相關的業(yè)務溝通更加迅疾，人為程序進一步簡化。
4.形成新興業(yè)務中心
在傳統(tǒng)的管理中，強調(diào)專業(yè)化的部門設置，一切以部門自身運做為核心，而業(yè)務流程重組則更加注重觀察來自員工的需求和問題，并及時在部門的分工和合作中滿足這樣的需要。數(shù)字化信息系統(tǒng)的利用，使這種業(yè)務的生成具有不大量增添人力資源部門人手而高效實現(xiàn)的可能性。比如，在線咨詢中心，信息中心，員工數(shù)據(jù)服務中心，員工自助培訓中心等。通過這些新興業(yè)務的生成，促使組織人力資源管理工作由管理型向服務型轉(zhuǎn)變，塑造出一個以人為本的人力資源部門新形象。
由以上四種類型的業(yè)務流程重組可以看出，各種重組過程都需要數(shù)據(jù)庫、計算機網(wǎng)絡等信息技術的支持。計算機技術和人力資源管理業(yè)務的高度組織和結(jié)合，是人力資源部門工作流程重組的核心內(nèi)容。進而言之，一方面，信息系統(tǒng)建設以流程再造為前提，為主線。隨著人力資源管理業(yè)務流程再造的深入，信息系統(tǒng)不斷提高其集成化、智能化,以及網(wǎng)絡化的程度。另一方面，面向流程的信息系統(tǒng)建設，驅(qū)動人力資源部門的業(yè)務流程優(yōu)化和再造。信息系統(tǒng)的科學規(guī)劃和建設，使得信息的收集、存儲、整理、利用和共享更為方便快捷，使得人力資源管理工作的鏈狀結(jié)構的高速貫通或并行結(jié)構的順暢連接成為可能，從而打破了人力資源部門傳統(tǒng)的專業(yè)化分工，提高工作效率，實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。
三、基于信息技術的人力資源管理流程重組的主要步驟：
1.業(yè)務流程戰(zhàn)略規(guī)劃階段
主要是明確人力資源部門的戰(zhàn)略目標，認清人力資源部門的工作發(fā)展方向，并在此基礎上定義業(yè)務流程遠景和信息系統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃，以保證流程再造、信息系統(tǒng)目標與人力資源部門的目標保持一致，為未來工作的進行提供戰(zhàn)略指導。
2.業(yè)務流程分析階段
在系統(tǒng)分析方面的優(yōu)勢使信息技術人員在這個階段發(fā)揮重要作用。在此過程中，信息技術人員和人力資源管理人員，（兩者合而為一最佳）的任務是根據(jù)上階段提出的戰(zhàn)略目標，將信息技術和人力資源管理業(yè)務最大化結(jié)合，以標準原則（同一內(nèi)容的概念給予統(tǒng)一的識別標志），替代原則（技術盡可能替代人員），縮減原則（縮減不必要的操作環(huán)節(jié)）進行業(yè)務流程分析，識別出關鍵流程,以及流程瓶頸。
3.業(yè)務流程重構階段
在流程分析的基礎上分類由這些流程所產(chǎn)生、控制和使用的數(shù)據(jù)，對這些數(shù)據(jù)進行標準化編碼，消除數(shù)據(jù)的冗余與不一致。并以系統(tǒng)總體邏輯結(jié)構規(guī)劃和設計的形式對人力資源管理工作流程進行進一步優(yōu)化，重組相關業(yè)務內(nèi)容和程序。
4.對新的業(yè)務流程實施試運行
新的業(yè)務流程必須實施試運行，在試運行過程中對部門員工進行信息化知識和新業(yè)務流程內(nèi)容的培訓。同時在實施過程要進行及時評價，評價以管理上存在問題的解決程度作為標準，建立新流程的完善機制。
人力資源管理業(yè)務流程重組和信息化實現(xiàn)是人力資源管理工作面臨的一次質(zhì)的飛躍。這個過程不可能一蹉而就。上述四個步驟也是基礎和提高互動，核心和全面互動的過程，這個過程可以分成兩個層次：
第一層次以人力資源管理工作戰(zhàn)略目標為依據(jù)，建立和優(yōu)化滿足日常工作需要的人力資源管理流程和信息平臺。這個層次的重點工作是以現(xiàn)有人力資源部門各專業(yè)分類工作為基礎,以人事戰(zhàn)略目標為導向,對部門工作進行條塊梳理,條塊整合,條塊搭橋,并同時搭建信息平臺,建立人員的各類基礎信息數(shù)據(jù)庫，即對人力資源部門日常大量的基本信息進行流程化的輸入、整理、歸類，納入計算機自動管理,滿足日常現(xiàn)代人力資源管理工作的需要。
第二層次是根據(jù)人事戰(zhàn)略發(fā)展的需要，生成新的業(yè)務流程，擴大和延伸人力資源管理信息網(wǎng)絡的覆蓋面，建立一個扁平精干，高質(zhì)高效，團結(jié)合作的團隊和人性化、智能型、安全保密的人力資源管理信息系統(tǒng)。
四、基于信息技術的人力資源管理流程重組策略
1.重視信息基礎設施建設
基于信息技術的高校人力資源管理流程重組應該是人力資源部門的信息技術建設和工作流程改善同步進行，沒有信息技術人員的參與，沒有高質(zhì)量的系統(tǒng)軟件的開發(fā)，人力資源管理工作流程重構就無法有效實施。
2.取得領導的參與和支持
領導明確的支持能明顯提高工作流程重組成功的概率。因為工作流程重組涉及技術設施和技術人力的投入，同時，也是改變?nèi)肆Y源部門模式和人的思維方式的變革，特別是工作流程重組常常伴隨著權力和利益的轉(zhuǎn)移或崗位的撤并，會引起一些抵制，如果沒有領導的明確支持，則很難推行。
3.建立通暢的交流渠道
從人力資源部門決定實施流程重組開始，部門管理層就要與部門所有員工進行充分交流。要向職工宣傳工作流程重組帶來的機會和好處，說明工作流程重組對組織機構和工作方式的影響，取得職工的理解與支持。沒有部門員工的積極參與，就無法實施這項工作。
4.選擇適當?shù)牧鞒踢M行重組
在一般情況下，人力資源部門有不同的科室，一次性重組所有業(yè)務會導致其超出人力資源部門的承受能力。也會影響日常工作。所以要選擇好重組的對象。應該選擇那些可能獲得階段性收益或者是對實現(xiàn)人力資源部門戰(zhàn)略目標有重要影響的關鍵流程作為重組對象，使員工盡早地看到成果，積極參與變革，促進工作流程重組在部門中的推廣。
5.重視人員培訓
在信息化流程重構過程中，人力資源部門要對涉及的員工加以積極培訓，以便使他們掌握不同程度的技術知識與業(yè)務知識，實現(xiàn)流程重構、系統(tǒng)建設和傳統(tǒng)工作的完美交接，同時能夠獨立地使用建成的系統(tǒng)，維護自己的核心數(shù)據(jù)。
參考文獻:
[1]薩師宣王珊:數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)概論.高等教育出版社
論文關鍵詞：人力資源 知識管理流程
一、引言
信息技術的飛速發(fā)展，對當今社會的影響是顯而易見的。就人力資源管理而言，借助信息技術加速人力資源整體開發(fā)已成為必然趨勢。人力資源管理主要包括，人力資源規(guī)劃、人力資源職務分析、人力資源招聘選拔、人力資源培訓教育、人力資源激勵、人力資源考核評價、人力資源薪酬設計、人力資源福利保障、人力資源聘任合同。信息技術作為現(xiàn)代管理的技術保證，正成為不可或缺的基礎設施。個人能動性的地位獲得空前提高，人力資本已超越了物質(zhì)資本和貨幣資本而成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富。如果利用先進的管理方法和信息技術將企業(yè)強大的人力資源優(yōu)勢和知識資本轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新能力，企業(yè)的核心競爭力將得到加強。
知識是由信息而來，它是通過對信息的提取、識別、分析和歸納轉(zhuǎn)換而來。知識管理是就是指通過對知識有效的收集、整理、存放、評價、共享、、獲取、傳遞和提煉，從而使得顯性知識和隱性知識之間的轉(zhuǎn)化和共享成為可能，強化組織、員工之間的溝通、交流和協(xié)作，最終達到運用集體的智慧提高組織的應變和創(chuàng)新能力。通過系統(tǒng)性地利用信息，處理流程和專家技能，不斷提高企業(yè)的創(chuàng)新能力、快速響應能力和工作效率。
二、人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構分析
(一)基于知識管理的工作流程分析
現(xiàn)有的人力資源管理軟件存在功能欠缺，同時，現(xiàn)代企業(yè)新一輪的人力資源管理制度的改革也在不斷深化和推進，這個過程中將會出現(xiàn)新問題新情況，也就是現(xiàn)在的很多供應商不能夠清晰地理解企業(yè)小斷變化的需求。針對這種情況，我們以知識管理理論為指導，提出了具有現(xiàn)代企業(yè)特色的人力資源管理的整體方案和體系結(jié)構，為開發(fā)具備先進水平的基于知識管理和流程自動化的人力資源管理系統(tǒng)提供了技術路線。
知識管理是對知識進行組織、管理和利用，以實現(xiàn)企業(yè)和員工的協(xié)同發(fā)展。更具體地講。知識管理包括對知識的收集、儲存，對知識的內(nèi)容管理，知識的協(xié)同傳遞與分享，知識分析，知識搜索，工作流程的跟蹤與控制等6項主要組成部分以該系統(tǒng)為運行摹礎，配合以工作流管理、文檔管理系統(tǒng)等。構成了一個完整的知識管理解決方案。該系統(tǒng)讓所有員工快速得到個性化的知識與信息，增加群組間的協(xié)同工作，更重要的是讓內(nèi)部知識與經(jīng)驗傳承累積成為重要知識資產(chǎn)。建立在數(shù)據(jù)庫平臺基礎上，真正實現(xiàn)了知識分享、協(xié)同工作與工作流程的自動化。
(二)人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構
在系統(tǒng)設計中，遵循個性化、開放性、擴展性三大原則，在應用上遵循技術領先，功能完善，操作簡便三大原則，軟件前臺采用與服務器端無關的B/S結(jié)構。結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的理念，為人力資源工作提供輔助管理工具。系統(tǒng)包括幾乎所有人力資源管理的業(yè)務，現(xiàn)有人力資源信息庫，薪資與福利、招聘管理、培訓管理、績效評估、崗位管理、員工關系等模塊。
根據(jù)企業(yè)人力資源管理的指導思想和具體特點。參考先進人力資源管理理念，設計人力資源管理系統(tǒng)的具體功能方案，建立人力資源信息管理數(shù)據(jù)模型和中央數(shù)據(jù)庫，根據(jù)設計方案建立人力資源管理系統(tǒng)服務端，客戶端程序。經(jīng)過原型進化過程最終建立了功能覆蓋人力資源管理業(yè)務，信息高度安全共享，大數(shù)據(jù)量高速處理能力的人力資源管理信息系統(tǒng)。
(三)面向知識的系統(tǒng)功能設計
基于對信息管理系統(tǒng)的研究和實踐，可以歸納出如圖l所示
信息管理的通用模型。該模型圖示為一個三維立方體，x軸方向(YZ平面)為信息管理應用以及開發(fā)技術，依次為綜合布線技術、網(wǎng)絡互連技術、系統(tǒng)集成技術、遠程訪問技術、信息技術、多媒體通信技術、分布式對象技術、網(wǎng)絡安全技術、網(wǎng)絡管理技術和協(xié)同工作技術等。Y軸方向(XZ平面)為信息管理系統(tǒng)功能，分為通用功能和與企業(yè)活動相關的功能兩類。通用功能包括信息、文件傳送、內(nèi)部通信，與企業(yè)活動相關的功能包括人員培訓、辦公自動化、信息管理和電子業(yè)務。Z軸(XY平面)展示了信息管理的平臺結(jié)構，由下而上分別為網(wǎng)絡平臺、開發(fā)平臺、服務平臺和用戶平臺。
三、面向業(yè)務知識的工作流程管理
工作流程就是一組人員為完成某一項業(yè)務所進行的所有工作與工作轉(zhuǎn)交(交互)過程。幾乎所有的業(yè)務過程都是工作流程，特別是行政管理系統(tǒng)的核心應用一公文審批流轉(zhuǎn)處理、會議管理等。每一項工作以流程的形式，由發(fā)起者(如文件起草人)發(fā)起流程，經(jīng)過本部門以及其他部門的處理(如簽署、會簽)，最終到達流程的終點(如發(fā)出文件、歸檔入庫)。
工作流的運轉(zhuǎn)是管理系統(tǒng)的核心，工作流自動化的目標就是要協(xié)調(diào)組成工作流的四大元素，即人員、資源、事件、狀態(tài)，推動工作流的發(fā)生、發(fā)展、完成，實現(xiàn)全過程監(jiān)控。把業(yè)務流程分析歸納為一組以知識表示的工作流規(guī)則，并采用可以靈活擴充的表示形式，可以從復雜繁瑣的日程事務中獲得簡潔明了的知識的積累。本系統(tǒng)的設計過程中采用了基于UML的流程定義、基于XML的人員信息描述和基于XSL的執(zhí)行機制。
四、基于用戶知識的個性化服務門戶
為了提供一種讓授權用戶通過Int ernet，Intr anet訪問系統(tǒng)提供的各項服務，同時允許為授權用戶提供個性化的信息并實現(xiàn)用戶自助信息更新的機制，需要建立人力資源系統(tǒng)門戶(Portal)。Port al機制支持以下功能：
1、用戶認證，將對各項應用進行集中的用戶認證，并且提供與終端無關、網(wǎng)絡無關的認證方式。
2、用戶關懷，將實現(xiàn)用戶通過提供的個性化界面對自己在系統(tǒng)中的各種設定參數(shù)進行修改。
3、客戶關懷，提供用戶在通過權限認證后對個人信息進行查詢及修改。
(一)用戶登錄和認證
用戶通過瀏覽器訪問內(nèi)部網(wǎng)站時，門戶服務器進行用戶身份認證，認證成功后系統(tǒng)便在用戶和Portal Server之間建立了一條安全的虛擬通道。用戶便可以通過該通道訪問內(nèi)部網(wǎng)上的資源了。當瀏覽器關閉后，該虛擬通道立即結(jié)束，保證了信息資源不被非法盜用。這就是所謂的“Single Sign-On”。
用戶管理模塊將用戶信息進行統(tǒng)一的存儲、管理及查詢，并為將來多系統(tǒng)的單點登入(Single Sign—On)機制打下基礎。實現(xiàn)用戶登錄，認證及支持在同一會話期間。一次甓錄，多次服務。的功能。用戶信息通過開放的LDAP數(shù)據(jù)查詢接口提供認證等功能。用戶相關的服務將基于核心系統(tǒng)的用戶模塊提供包括用戶認證、自我關懷及客戶關懷的服務。
Portal Server作為門戶網(wǎng)站，還可以為用戶提供個性化的信息服務，用戶可根據(jù)自己的需要進行選擇，僅在屏幕|，留下自己所關心的內(nèi)容。這樣一來使得網(wǎng)站更加符合用戶的需要。在這里值得一提的是，個性化的內(nèi)容服務不僅是網(wǎng)站錦上添花的工作，而是必不可少的功能之一。利用Portal server的個性化功能可以幫助用戶篩選信息，提高資源檢索的速度。
(二)用戶個性化服務
我們設計的個性化服務網(wǎng)絡門戶，是一個“多種服務訪問渠道門戶(Multi—access Portal)”。也就是說，用戶登錄門戶后，根據(jù)各自身份、角色、權限、業(yè)務和喜好的不同，門戶提供的服務內(nèi)容、形式和服務質(zhì)量級別也有不同。門戶在提供服務時必須考慮如下因素：
1、針對性的服務，門戶的大部分用戶都會采用各種網(wǎng)絡接入設備訪問互聯(lián)網(wǎng)，雖然可以在內(nèi)部網(wǎng)上獲得各種信息，進行各種業(yè)務，但它所提供的服務總是以用戶個人為中心的，并且大部分使用者總是在一定職責范圍內(nèi)的。門戶所有提供的服務必須是經(jīng)過分類，經(jīng)過撮合，比較簡單實用，滿足個人直接和間接需求的。
2、實時接收和反饋，門戶提供的服務使得用戶不僅能夠?qū)崟r接收用戶所定義的信息，而且應該能夠?qū)π畔⒆鞒鰧崟r的反應。
3、信息的挑選和撮合，內(nèi)容本身并不再是最重要的，有價值的信息是我們關注的中心，在我們周圍充斥著大量的原始和無用的內(nèi)容，怎樣將它們進行挑選和提煉，根據(jù)用戶的需求提供信息的撮合，這是在提供服務時必須考慮的問題。它是體現(xiàn)服務價值的重要方面。
根據(jù)上面提到的門戶信息服務的特點，我們在提供服務時應該建立一種個性化的服務策略。個性化的服務策略代表著門戶服務系統(tǒng)根據(jù)用戶自己的定義和行為特征，自動向用戶提供他想要的信息和服務。同時觀察并收集用戶的反饋信息，擴充用戶的行為資料，為下次能夠向及時向用戶提供更好的服務打下基礎。
(三)用戶個性化服務的邏輯實現(xiàn)
個性化服務平臺是一個應用中間件(Appl ication Mi ddlewar e)，由圖2所示的功能模塊組成。
我們將用戶個性化門戶的模塊分成三大類進行管理：
第一類是知識沉淀部分，包括計劃總結(jié)、案例管理、培訓考試等模塊，目的是提煉崗位知識，將各人頭腦中的隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，為后來的員工提供借鑒。
第二類是工作管理部分，包括會議管理、計劃管理、內(nèi)部招聘等模塊，目的是提高員工當前的辦公效率。
第三類是文化社區(qū)部分，包括新聞、員工信息、內(nèi)部論壇等模塊，目的是創(chuàng)造和諧的工作氛圍。
基于以上模型中的規(guī)則匹配模塊、業(yè)務規(guī)則庫，可以很靈活地實現(xiàn)業(yè)務流程的重組。
關鍵詞:人力資源管理 信息化 建設
人力資源管理信息化建設是一個系統(tǒng)工程,由于管理的主體是“人”,從而必然會牽涉到組織的各個部門。隨著人力資源在組織發(fā)展和競爭優(yōu)勢中的關鍵作用越來越突出,也隨著信息技術的發(fā)展,人力資源管理信息化的全新管理模式也將成為發(fā)展必然。國內(nèi)人力資源管理信息化至今尚未形成系統(tǒng)化、規(guī)范化、實用化的成熟應用體系,當前尚處于起步發(fā)展階段。
一、人力資源信息化管理優(yōu)勢
1.架構高效的工作流程優(yōu)勢,提高工作效率。日常的管理工作往往要占據(jù)大量的時間且效率低下,因為缺乏有效的技術手段,收集和分析工作顯得十分繁雜。信息系統(tǒng)的投入,縮短了日常性事務的工作時間,提高了工作的及時性與準確性,并充分利用信息技術快速、準確、互動的特點,發(fā)揮了信息技術的優(yōu)勢,實現(xiàn)了數(shù)據(jù)庫資源的共享。人力資源管理信息系統(tǒng)在提高工作效率,保證數(shù)據(jù)準確,節(jié)省工作時間的同時,還實現(xiàn)了信息的共享。
2.構建以人為本的互動優(yōu)勢,增強團隊協(xié)作能力。人力資源管理信息化逐漸改變了一些傳統(tǒng)的思維方式和工作模式,倡導分工又有協(xié)作的團隊精神,倡議團隊中每一個成員的工作都應對團隊有所貢獻,并能從團隊中獲得增值。
3.構建資源整合優(yōu)勢,優(yōu)化業(yè)務流程。人力資源管理信息系統(tǒng)體現(xiàn)“一個標準的系統(tǒng)軟件,一套標準的工作流程”的人力資源管理模式。根據(jù)規(guī)范的業(yè)務流程設立信息管理模塊,統(tǒng)一工作范疇和工作方式,實現(xiàn)了各業(yè)務管理功能的關聯(lián),保證了信息共享,促使流程規(guī)范化,從而使各項人力資源管理職能在實際運用中得到銜接。由于各項業(yè)務流程規(guī)范清晰,數(shù)據(jù)庫完整準確地記錄所有信息,系統(tǒng)能快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計分析報告,為領導在管理與決策上提供準確、全面、及時的信息支持。
二、信息化建設中存在的問題
1.工作方法的轉(zhuǎn)變而帶來的不適應。信息系統(tǒng)的建立,必然導致原來工作方法的改變,必須要在信息化建設的同時進行必要的宣傳和培訓,轉(zhuǎn)變工作思想,充分認識信息化建設對于提高工作效率的實際意義。
2.信息系統(tǒng)不能充分發(fā)揮應有的作用。信息系統(tǒng)的建立必須要建立在全面而科學的論證基礎之上,能充分與工作實際相契合,能促進工作流程、相互配合的協(xié)調(diào),減少遺漏、重復和摩擦。否則反而會成為管理工作中的負擔。另外,信息系統(tǒng)的建立,在要求改變原有工作模式的同時,也要求管理亦隨之調(diào)整。需要將信息系統(tǒng)的運作納入日常管理考核之中。
三、人力資源管理信息化建設思路
1.重視人力是確保人力資源管理信息系統(tǒng)成功的前提。重視人才,是人力資源管理信息化體系的核心問題。人力資源管理信息化體系在職能的分工組合、吸引和留住人才、激發(fā)員工的創(chuàng)造性和責任感、提升員工價值等發(fā)揮著重要作用。人力資源管理的基本理念強調(diào)的是將員工作為一種可開發(fā)的資源來對待,因此要采取積極的態(tài)度、科學的方法來開發(fā)、經(jīng)營和管理。
2.轉(zhuǎn)變觀念是確保人力資源管理信息系統(tǒng)合理架構的保證。正確認識人力資源信息化管理系統(tǒng)并不是解決所有問題的良方。我們要認真分析尋求適合自身現(xiàn)狀的信息化系統(tǒng)導入,充分評估數(shù)據(jù)整理的工作量和難度,充分考慮各個層面對數(shù)據(jù)的要求,扎實做好數(shù)據(jù)規(guī)范整理工作。同時要有領導層參與,項目團隊與決策層保持一致,正確處理標準化與客制化的關系。管理系統(tǒng)不能成為現(xiàn)有管理方式的奴隸,而且管理也不能完全照搬管理系統(tǒng)邏輯,必須切實轉(zhuǎn)變觀念,使信息系統(tǒng)在管理過程中發(fā)揮良好作用。
3.提高素質(zhì)是建立人力資源管理信息系統(tǒng)專業(yè)化隊伍的要求。人力資源管理者必須精通人力資源管理技能,應該具有專業(yè)化的知識,更多的人際溝通知識和技巧,應具備良好的工作態(tài)度、優(yōu)良的心理素質(zhì),還包括持久的工作熱情、頑強的意志力、團隊合作精神等。同時要加大培訓力度,提高從業(yè)人員的專業(yè)文化水平和業(yè)務技能素質(zhì)。
信息化是一個管理變革的過程,正如管理大師德魯克所說,管理是一種實踐,其檢驗的唯一標準是成果。人力資源管理信息化體系不但可以大幅度提高管理工作效率和質(zhì)量,還可以在第一時間掌握管理中的各類情況,提供完整的信息,體現(xiàn)了人力資源管理的先進理念和行為模式。規(guī)范化的管理流程、及時準確的數(shù)據(jù)處理、可定制的業(yè)務功能模塊,可以滿足長期發(fā)展的需要。因此,應該通過“全面規(guī)劃、分步實施”的方法,建立人力資源信息數(shù)據(jù)庫,分階段實現(xiàn)信息化管理的各項業(yè)務功能,逐步完善人力資源管理系統(tǒng),最終實現(xiàn)人力資源的信息化管理。
參考文獻:
[1]劉萌著.人力資源管理信息化研究.中國經(jīng)濟出版社,2005
關鍵詞：信息技術；人力資源管理
現(xiàn)代社會是一個信息社會，信息技術水平的高度發(fā)展為各行各業(yè)都帶來了極大的便利，并且隨著各個領域的不同特點與要求，與此相適應的信息技術也處于不斷改進的過程中，這進一步促進了該領域的信息化程度的完善。人力資源就是其中的典型案例，從信息技術開始被利用到人員管理中到現(xiàn)在形成了較為完善的人力資源管理系統(tǒng)，信息技術發(fā)揮著巨大作用，并且在信息技術的支撐下，人力資源管理模式明顯轉(zhuǎn)換為一個閉環(huán)的循環(huán)優(yōu)化與改進過程，成為一個集成外部信息與內(nèi)部信息處理與分析的重要平臺。
一、信息技術對人力資源管理模式的影響
（一）信息技術改變了人力資源管理的方向
從以往的經(jīng)驗看來，人力資源管理是通過對員工的管理來達到維持企業(yè)長久發(fā)展和提高企業(yè)經(jīng)濟效益的手段。目前我國主要應用的人力資源管理模式有兩種，一是以降低成本為中心的人力資源管理模式，二是以提高員工對企業(yè)的忠誠度為中心的人力資源管理模式。雖然降低人力資源管理成本可以帶來短期的現(xiàn)實效益，但長此以往，實際上是在慢性消耗員工的忠誠度，就必定會導致員工忠誠度下降，也不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。因此，在人力資源改革中引入信息技術的新型管理模式，有效平衡降低人力資源管理成本和增強員工對企業(yè)的忠誠度的關系，是企業(yè)通過人力資源管理想要達到的最終目標。與傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理側(cè)重于管理者的意志主導不同，利用信息技術的人力資源管理模式承襲了信息技術這一技術本身的特點，重視數(shù)據(jù)的作用，即以信息數(shù)據(jù)的循環(huán)使用作為管理的依據(jù)。在企業(yè)招聘、員工入職、績效考核、組織培訓等方面都有信息技術的介入，此時，管理者的管理方式不再成為人力資源管理的主要方式，取而代之的是有效降低人力資源管理成本和增強員工對企業(yè)的忠誠度融合在一起的新型人力資源管理模式。
（二）信息技術可以有效開發(fā)人力資源
首先，企業(yè)在招聘員工時，尋求的中介逐漸由早期的固定地點的人才市場轉(zhuǎn)向招聘網(wǎng)站等，招聘網(wǎng)站的出現(xiàn)是人力資源領域信息化的重要體現(xiàn)，各個招聘網(wǎng)站為企業(yè)招聘提供平臺，企業(yè)可以將所需要招聘的職位信息及要求到招聘網(wǎng)站上，招聘網(wǎng)站也為待就業(yè)者提供了展示自己的空間，企業(yè)通過網(wǎng)站所提供的關鍵詞匹配和篩選，可以收集到大量求職者的信息資料，求職者也可以瀏覽企業(yè)目前的職位需求，根據(jù)自身條件有選擇地自主投遞簡歷。這將招聘由原先的單方面選擇變成個人和企業(yè)雙向選擇的過程，優(yōu)化了企業(yè)招聘的模式。其次，在組織員工培訓時，信息技術的出現(xiàn)極大地便利了跨地區(qū)員工培訓的實現(xiàn)。企業(yè)可以憑借現(xiàn)代化的信息技術如多媒體網(wǎng)絡技術等，代替以往耗費人力物力的組織員工去現(xiàn)場的培訓方式，通過提供給員工豐富的網(wǎng)絡課程資源以及現(xiàn)代化的信息設備，讓員工可以自己選擇學習課程和自主時間安排，形成相關的工作學習筆記等，這讓員工可以在一個輕松愉悅的氛圍中有意識地去提升自己的專業(yè)水平，增強企業(yè)認同感，也有助于員工對自己從事的崗位有著更加深刻的理解，對于未來的職業(yè)規(guī)劃也會有更加明確的目標。最后，信息技術的應用有效保證了人力資源中各個角色的良好參與。作為管理部門而言，以信息技術為基礎構建的人力資源管理平臺系統(tǒng)化地管理著員工的基本信息、工作情況、獎懲制度等人力資源管理所需的基本數(shù)據(jù)，通過這些基本數(shù)據(jù)，管理者們可以直接了解員工的基本工作狀態(tài)，從而簡化了員工管理的步驟，在網(wǎng)絡上即可對人力資源管理作出決策。作為員工而言，系統(tǒng)化的人力資源管理平臺為員工了解自身實際情況提供了簡便的途徑，在這個平臺上可以自助查詢工資和相關的福利待遇等，從而使得每個人都可以在其中得到自己所需的信息，大大簡化了人力資源管理的方式，人人也都能參與其中。
（三）信息技術優(yōu)化了組織管理方式
企業(yè)人力資源管理部門利用網(wǎng)絡人力資源管理平臺，可以快速有效地查詢每個員工的工作狀況、企業(yè)人力資源的分配和協(xié)調(diào)情況，據(jù)此進行績效考核。管理人員通過人力資源部門對于員工績效得出的數(shù)據(jù)表以及財務部門應付職工薪酬的匯總表以及員工工資結(jié)構分析圖可以十分明確的觀察到企業(yè)目前績效考評與員工薪酬是否匹配，從而對目前的工作分配進行恰當?shù)卣{(diào)整，使得員工的薪酬福利與其所付出的工作強度與工作完成量相匹配，這也有利于提高員工的工作積極性，增強員工對于企業(yè)的忠誠度。網(wǎng)絡人力資源管理平臺還記錄了每一位企業(yè)員工完備的基本資料，管理人員通過網(wǎng)頁即可得到所需的員工資料，不必翻閱大量的紙質(zhì)文檔。管理人員對于員工的基本信息的了解越豐富，越能夠與員工進行有效地溝通，站在員工的角度看問題是每個管理者所必備的素質(zhì)。從現(xiàn)代管理學的角度看，信息技術的介入還實現(xiàn)了員工的自主管理，員工可以在網(wǎng)上查詢薪酬、申請休假和銷假、查看企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度和最近通知等等，這對加強企業(yè)和員工之間的緊密聯(lián)系起到了巨大作用。人才流失是每個單位都或多或少存在的現(xiàn)象，除了薪酬沒有滿足員工要求之外，還存在著許多的影響因素，如工作環(huán)境、領導公平與否、培訓機會和個人前途等。通過人力資源系統(tǒng)提供的信息來選拔、提升員工，使晉升過程更加公正透明，減少了個人主觀喜好的影響，員工對企業(yè)的管理也更有認同感。同時，人力資源管理信息平臺提供的簡便高效的信息獲取方式將贏得員工對人力資源管理服務和企業(yè)管理滿意度的提升，員工滿意度的提升無疑會增強企業(yè)的凝聚力，從而促進“物盡其用、人盡其責”的實現(xiàn)。
（四）信息技術可以有效規(guī)范人力資源日常工作流程
人力資源日常工作流程主要包括招聘流程、績效管理流程、員工培訓與發(fā)展流程、員工職業(yè)計劃、離職流程等，運用信息技術可以將這些流程步驟更加具體化科學化地展示出來，這樣不僅能科學地簡化工作流程，而且對每一項工作都可以及時追蹤，關注相關進程，優(yōu)化日常業(yè)務，如職位晉升、調(diào)配、辭職、職工退休等都可以根據(jù)科學化規(guī)范化的步驟來實現(xiàn)。
（五）信息技術有助于企業(yè)文化的構建
企業(yè)文化建設始終是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，但是卻又常常受到忽視，以往的企業(yè)文化多采用宣傳標語，集體活動等具體內(nèi)容，信息技術促進了新的企業(yè)文化宣傳的模式，這些基于網(wǎng)絡的交流形式讓更多的員工可以參與到活動中來，共同促進企業(yè)文化的建設。另外，通過微信這類社交軟件，同事之間的生活溝通也變得更加緊密，打破了人與人之間在工作事務之外的隔閡，促進了員工與企業(yè)的情感聯(lián)結(jié)。相比于以往耗費人力財力都難以達到的企業(yè)認同感，這種簡便靈活的方式從某種程度上說也減少了人力資源管理的成本，真正實現(xiàn)了雙贏。
二、利用信息技術影響人力資源管理模式時要注意的方面
（一）培養(yǎng)人力資源管理意識
人力資源管理信息技術不僅是企業(yè)為了便于對員工的管理從而投入使用的管理方式，還是員工對于自身工作信息掌握的一個重要渠道，要想讓信息技術在人力資源管理中發(fā)揮真正的作用，員工的態(tài)度很重要，企業(yè)要培養(yǎng)員工的人力資源管理意識，才能保證系統(tǒng)化的人力資源管理可以發(fā)揮其最大用處。
（二）其他工作中并行使用
作為系統(tǒng)化的人力資源管理平臺，要想使其作用發(fā)揮出來，必定要回到整個企業(yè)管理的系統(tǒng)之中，單單在人力資源領域使用反而會適得其反，增加工作步驟，降低工作效率，信息技術的優(yōu)越性便無法表現(xiàn)出來。
（三）將信息技術使用與企業(yè)規(guī)劃結(jié)合
信息技術的使用與企業(yè)的長遠規(guī)劃相結(jié)合是保證信息技術促進企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變的基礎，畢竟，提供錯誤數(shù)據(jù)的企業(yè)以尸不能作為人力資源管理工作改革的依據(jù)，因此，在使用以尸產(chǎn)品之前進行產(chǎn)品市場調(diào)查和企業(yè)運營狀態(tài)估計是必要的。
三、結(jié)語
綜上所述，信息技術以其強大的功能在企業(yè)人力資源管理方面發(fā)揮著不可替代的作用，通過影響企業(yè)人力資源管理的方向、人力資源的開發(fā)、組織管理方式、日常工作流程以及企業(yè)文化建設，使企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，這一轉(zhuǎn)變也滲透到了企業(yè)管理的其他方面，使企業(yè)管理成為一個更加系統(tǒng)化的過程。
作者:孫萬春 單位:山東省壽光市人力資源管理服務中心
參考文獻：
[1]樊友平,張才明.信息技術對人力資源管理模式的影響[J].企業(yè)經(jīng)濟,2011(08).
[2]田凌,鐘方娟.信息技術對人力資源管理模式的影響[J].現(xiàn)代營銷(學苑版),2014(05).
一、現(xiàn)代信息技術與人力資源管理
現(xiàn)代信息技術是計算機技術和電信技術的結(jié)合而產(chǎn)生的信息處理方式，包括ERP、GPS、RFID等?，F(xiàn)代信息技術涉及非常廣泛，包括通信技術、網(wǎng)絡技術、感測技術、控制技術、顯示技術等。應用在企業(yè)管理中的軟件，我們也稱之為企業(yè)ERP。企業(yè)ERP是將企業(yè)所有資源進行整合集成管理，簡單的說是將企業(yè)的三大流：物流、資金流、信息流進行全面一體化管理的管理信息系統(tǒng)。
人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、考核、激勵、等一系列過程，有目標有計劃地實現(xiàn)對人力資源的合理配置，從而調(diào)動員工積極性，發(fā)揮員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
二、現(xiàn)代信息技術對人力資源管理的影響
（一）精簡人力資源管理工作流程
利用現(xiàn)代信息技術，可實現(xiàn)一站式服務，精簡以往繁瑣手續(xù)。例如，員工請假可以通過公司內(nèi)部信息網(wǎng)進行線上申請，審批流程可以通過網(wǎng)絡在線進行，上司看到請假申請，在線填寫批準或駁回理由，員工可在線查看請假事項進程。從而簡化了一張請假條在幾位辦事人員中傳遞中的流程。再如，招聘流程也得到了簡化，招聘人員可以通過電子郵件方式查看應聘者簡歷，可以通過電子郵件邀請獲得初步面試資格的應聘人員前來應聘，精簡了不必要的中間流程。如此，績效考核、工資核算、招聘培訓等一系列人力資源管理過程中的一切基礎工作流程都得到簡化。
（二）提升人力資源管理工作效率
現(xiàn)代信息技術的利用，有助于提升人力資源管理工作的效率。傳統(tǒng)的人力資源管理工作靠手工與人工進行，工作繁瑣且復雜，僅一項薪酬發(fā)放就需要員工在不同表格上登記、簽字確認等，進程慢且效率低，在現(xiàn)代信息技術進入人力資源管理工作后，員工可以進行網(wǎng)絡確認薪酬，單位可以通過網(wǎng)上銀行轉(zhuǎn)賬的方式將員工薪酬轉(zhuǎn)入相應的員工賬戶，不僅極大地降低出錯率，且大大提升了工作效率，使人力資源管理者有更多的時間投入其他更加重要的工作中去。公司的薪酬福利政策可以“懸掛”在公司內(nèi)部網(wǎng)站上，方便員工進行比較與查看，并進行及時反饋。公司管理者可通過網(wǎng)絡查看職員反饋情況，及時予以回答和回復，使得工作戰(zhàn)線縮短，極大提升管理工作的效率。
（三）降低人力資源管理工作成本
傳統(tǒng)的人力資源管理者辦公時往往會涉及一大批的紙質(zhì)審批手續(xù)與表格。而在現(xiàn)代信息技術進入人力資源管理工作之后，網(wǎng)絡在線處理代替了線下各種紙質(zhì)材料，每年可以為企業(yè)節(jié)約的辦公用品開支十分可觀，從而降低物質(zhì)成本。在招聘過程中，人力資源部門人員可通過網(wǎng)絡招聘說明，利用電子郵箱接收應聘者材料以及通知招聘者進行面試等工作，避免傳統(tǒng)招聘工作中占用人員、租用場地等產(chǎn)生的費用，從而降低了人力成本。人力資源管理者通過現(xiàn)代信息技術，處理員工職位調(diào)動、休假請假、日?？记?、績效考核等事物，既快速又高效，從而使得人力資源管理人員從日常繁瑣的、重復性高的工作中解脫出來，有時間去做更加具有創(chuàng)造性和實質(zhì)意義更高的工作，去思考更多戰(zhàn)略層面的問題，從而節(jié)約了人力資源管理工作的時間成本。由此來看，現(xiàn)代信息技術的利用，可以從物質(zhì)成本、人力成本、時間成本三方面極大的降低人力資源管理工作的成本。
（四）加大人力資源管理工作有效性
?魍車娜肆ψ試垂芾砟J街校?工作人員需要處理的事件繁復且冗雜，一項工作往往通過多人之手共同完成，而當現(xiàn)代信息技術進入人力資源管理工作中來，以往需要幾個人共同完成的一項工作如今便可實現(xiàn)一項工作一人做，甚至是幾項工作一人做，不僅節(jié)約人力投資，且極大減少出錯率，增強工作的有效性與及時性。高層管理者與普通員工都可以從公司內(nèi)部網(wǎng)上查看工作進程，了解工作進度，進行申請事項與及時修改與更新資料，在一定程度上實現(xiàn)了“自助服務”。這種“自助服務”使得從公司高層到普通員工都能夠切身參與到管理過程中來，使傳統(tǒng)閉塞式管理變?yōu)殚_放式管理，滯后管理變?yōu)槌肮芾?，大大增強員工工作積極性，加大人力資源管理工作有效性。
三、現(xiàn)代信息技術進入人力資源管理工作時應注意的問題
（一）建立符合企業(yè)發(fā)展需要的信息系統(tǒng)
從目前國內(nèi)人力資源管理工作信息化程度來看，我國更多的是借鑒發(fā)達市場經(jīng)濟國家的經(jīng)驗，借鑒優(yōu)秀先進的經(jīng)驗固然重要，但是建立適合中國企業(yè)發(fā)展特點的現(xiàn)代信息技術操作系統(tǒng)與工作流程更為重要。我們應該針對中國企業(yè)人力資源管理工作中所面臨的困難與實際問題，進行工作流程設計、操作系統(tǒng)設計、分步實施步驟等，如此才能保持中國企業(yè)持有的競爭優(yōu)勢。
（二）加強企業(yè)復合型人才的培養(yǎng)
任何技術的引進都離不開駕馭與使用它的人，要在人力資源管理工作中引進現(xiàn)代信息技術，企業(yè)就需要招聘具有計算機專業(yè)知識的人力資源管理人員，因此，從長遠發(fā)展的角度來看，企業(yè)必須充分認識到引進能夠掌握現(xiàn)代信息技術人才的重要性與必要性，加強企業(yè)復合型信息化人才的引進、培養(yǎng)與儲備，努力營造一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的良好企業(yè)文化氛圍，形成一個相對完善的復合型信息化人才的選拔任用、激勵約束機制，以適應現(xiàn)代組織人力資源管理的發(fā)展方向。
（三）積極推進人力資源管理體制和理念的革新
利用現(xiàn)代信息技術進行企業(yè)人力資源管理并不是僅僅簡單地使用電腦軟件，而是抓住科技進步的契機，借助現(xiàn)代信息技術，深入推進人力資源管理體制和理念的創(chuàng)新，不斷適應市場需求，及時淘汰落后的、低效的、繁瑣的、僵化的人力資源管理模式。如果落后的機制不淘汰、低效的工作方式不廢止、繁瑣的工作流程不簡化、僵化的組織機構不改變，即便使用先進的現(xiàn)代信息技術與互聯(lián)網(wǎng)，也難發(fā)揮與享受先進科技所帶來的優(yōu)勢與便利，企業(yè)人力資源管理工作也難進步與提升，甚至于影響企業(yè)發(fā)展的步伐。利用信息技術、機制創(chuàng)新、理念革新三管齊下，相互支持、相互促進，企業(yè)才能獲得真正的提升與進步。
關鍵詞：精益思想；人力資源管理；舉措
一、精益管理和精益人力資源管理
精益管理源于精益生產(chǎn)，核心就是以最小資源投入，包括人力、設備、資金、材料、時間和空間， 創(chuàng)造出盡可能多的價值。努力消除浪費現(xiàn)象是精益管理的最重要的內(nèi)容。
將精益管理理念引入人力資源管理，就是要通過精益化的手段消除人力資源浪費，通過更少的人力資源投入，實現(xiàn)管理效能的最大化。
二、人力資源浪費的現(xiàn)狀及成因
人力資源浪費是企業(yè)最大的浪費。人力資源的浪費不僅表現(xiàn)為人力本身的直接浪費，如人崗不適、大材小用、小材大用、人才流失、消極怠工、人才潛能流失等；還會因為人才浪費導致企業(yè)相關活動低效運行造成的間接浪費，如崗位設置不合理、工作流程不合理、工作效能低下、運營成本加大等。人力資源浪費的主要原因包括：選人用人脫離實際需要，缺乏對崗位性質(zhì)和需求的客觀分析，片面追求高學歷、高職稱，造成人才高消費的浪費現(xiàn)象；企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道狹窄，嚴重制約員工職業(yè)生涯發(fā)展，人為限制了個人和組織績效擴張，員工過早遭遇職業(yè)發(fā)展的“天花板”，個人所得體現(xiàn)不出勞動貢獻的差異，對有能力的關鍵人才激勵不足，員工積極性下降，導致人才流失或人浮于事；沒有建立“以人為本”的管理理念，缺乏對員工的人本關懷，未能充分調(diào)動員工積極性和主動性；人力資源軟性投入不足，忽視員工知識、技能的提升，雖然用人成本不斷提高，但卻不能發(fā)揮人力資源應有的作用；對員工的個體分析關注不夠，不能做到將最合適的人放到最合適的崗位上，人崗不相適導致人力資源的損失等等。消除人力資源浪費可以有效地減少企業(yè)的資源浪費，實現(xiàn)精益人力資源管理的目標就是要消除人力資源領域的所有浪費現(xiàn)象。
三、精益人力資源管理的目標和對策
云南煙草要實現(xiàn)精益人力資源管理，就要從選人、育人、用人、留人4個維度入手，完善人力資源管理各項制度，優(yōu)化組織結(jié)構、崗位設置和工作流程，創(chuàng)新管理手段和方式，做實做細人力資源基礎管理工作，變粗放的人力資源管理為精細化、準確化管理，全面提升人力資源使用效率，不斷激發(fā)員工隊伍的活力和潛能，打造全面、精簡、高效、務實的精益人力資源管理體系。
1.實現(xiàn)精益人力資源管理的三個基本目標
（1）做實做細基礎工作
信息資料收集和數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析是人力資源管理最重要的基礎性工作。只有做到對人力資源信息資料全面的收集和精準的分析，才能為人力資源管理和領導決策提供準確依據(jù)。比如，在人員招聘工作中，只有對招聘崗位的工作內(nèi)容、崗位職責、任職資格等進行準確分析，才能形成對招聘人員客觀準確的條件設置；在績效考核工作中，只有對崗位職責、目標等進行深入分析，才能科學合理確定考核指標和標準。
（2）準確選人用人
要實現(xiàn)精益人力資源管理，各級管理者和人力資源管理部門必須提高識人、選人、用人水平，完善選人用人機制，提高對員工考核評價的科學化、合理化水平， 努力做到人崗相適、人盡其才、才盡其用，避免人力資源的浪費。
（3）激發(fā)員工潛能
通過完善考核評價制度、績效管理制度、晉升制度、獎懲制度等，采取物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，激發(fā)員工創(chuàng)造性和工作熱情，培養(yǎng)員工工作主動性和積極性，促使員工為企業(yè)發(fā)展盡心盡力、獻計獻策；通過加強員工知識培訓和技能培養(yǎng)，提高員工整體素質(zhì)和能力，從而推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展；通過建立符合企業(yè)發(fā)展需求的企業(yè)文化和價值體系，做到員工思想與企業(yè)價值觀的和諧統(tǒng)一，增強員工的歸屬感和使命感，激發(fā)員工的主人翁意識，實現(xiàn)由“要”到“我要干”的轉(zhuǎn)變，最終達到企業(yè)與員工的共贏。
2.實現(xiàn)精益人力資源管理主要從以下幾方面著手
（1）以制度為綱，完善制度建設和執(zhí)行力建設
“沒有規(guī)矩，不成方圓”。制度建設是人力資源管理的基礎，是人力資源管理各項工作得以順利開展的重要保證。完善制度建設，要做到“四個注重”：要注重在合法合規(guī)的前提下，圍繞云南煙草企業(yè)發(fā)展目標，結(jié)合隊伍建設現(xiàn)狀和人力資源管理實際情況，按照“全面、準確、精簡、實用”的原則，建立起涵蓋人力資源管理各項工作內(nèi)容和流程，切合工作實際和發(fā)展需求的人力資源管理制度，為人力資源管理工作提供基本規(guī)則和依據(jù)；要注重加強制度的整體性、協(xié)調(diào)性和系統(tǒng)性，加強制度間的聯(lián)系對接和功能整合，著力構建科學的、關聯(lián)的、閉合的制度體系，制度間既各有分工、互不沖突又相互聯(lián)系、協(xié)調(diào)配合，充分發(fā)揮制度的整體功效；要注重加強制度的可操作性和執(zhí)行力建設，建立科學合理、切實可行的制度，同時關注制度的執(zhí)行情況，加強制度執(zhí)行情況的監(jiān)督，嚴肅各項紀律，確保制度執(zhí)行到位，確立制度的權威性；要注重制度的“廢、改、立”，要加強對國家和行業(yè)政策法規(guī)的學習研究，及時修改不合時宜的制度和存在的漏洞，確保制度管用可行。
（2）以體系為線，優(yōu)化組織機構、崗位設置和工作流程
實施精益人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部機構設置中遵循的一項重要原則就是組織精干原則。要減少內(nèi)部組織管理層級，盡量“扁平化”管理；要盡力避免職能交叉，防止推諉扯皮，確保政令暢通；要盡量避免多頭管理，形成管理權威，有助于員工明確工作目標和任務。確保信息能在決策層和執(zhí)行層之間由上至下或由下至上的順利傳遞。崗位管理是提升人力資源配置效率的基礎，是提升規(guī)范管理水平的重要保障。要按照用工分配制度改革的要求，切實推進崗位管理，堅持因需設崗，防止因人設崗，完善崗位設置，明確崗位職責，理清工作邊界，使崗位設置更加符合節(jié)約化、規(guī)范化的管理需要。要持續(xù)優(yōu)化人力資源管理業(yè)務流程，有效消除無價值流程、簡單流程，有效消除部門壁壘和職務空白地帶，有效消除人浮于事、推諉扯皮、職責不清、執(zhí)行不力的現(xiàn)象，大幅提高企業(yè)整體運行效率和效益。
（3）以先進方法為用，創(chuàng)新管理手段和方式
人力資源信息化是新經(jīng)濟時代下人力資源管理發(fā)展的趨勢，是基于互聯(lián)網(wǎng)和信息技術的人力資源管理流程化和自動化。人力資源信息化有助于提高人力資源管理部門的工作效率，信息和數(shù)據(jù)分析工作是人力資源的重要基礎性工作，信息化手段能幫助人力資源管理部門全面、及時、準確掌握和分析人力資源數(shù)據(jù)，大幅提高工作效率，幫助人力資源管理者從事務性勞動中解放出來，為領導者科學決策提供依據(jù)；人力資源信息化不僅能將人力資源管理部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，而且能將經(jīng)過優(yōu)化的業(yè)務流程在系統(tǒng)中進行固化，從而規(guī)范人力資源管理工作；人力資源管理信息化有助于大幅降低管理成本，比如在員工培訓方面，員工可以“在線”隨時隨地接受培訓，從而可以節(jié)省時間，減少差旅費用，降低培訓成本；在考核評估方面，可以通過信息系統(tǒng)實現(xiàn)工作述職報告遞交，并進行評估、指導及監(jiān)督等。
四、云南煙草實現(xiàn)精益人力資源管理的具體措施
1.把好“選人關”
綜合管理人才為主體的各級管理人才隊伍，在領導企業(yè)科學發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。選好配好各級領導干部隊伍，對云南煙草發(fā)展具有至關重要的作用。云南煙草要結(jié)合干部隊伍建設實際，貫徹執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》等有關規(guī)定，以改善領導班子結(jié)構為著力點，加大優(yōu)秀干部選拔力度。堅持科學化、民主化、制度化的建設方向，深化干部人事制度改革；堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的用人標準，堅持把德放在干部選拔任用工作的首要位置，形成以德修身、以德服眾、以德領才、以德潤才、德才兼?zhèn)涞挠萌藢颍粓猿肿⒅貙嵖?、群眾公認原則，進一步加強競爭性選拔方式的科學性，進一步擴大干部選拔任用工作中的民主，完善競爭性選拔制度；堅持五湖四海、任人唯賢，堅持憑實績使用干部，拓寬選人用人視野；優(yōu)化領導班子素質(zhì)結(jié)構，形成合理年齡梯次配備，加大選拔配備優(yōu)秀年輕干部的力度，認真研究優(yōu)秀年輕干部成長規(guī)律，關心年輕干部成長，探索建立破格提拔制度，拓寬選拔優(yōu)秀年輕干部渠道；注重基層導向，加大從基層一線選拔干部力度，對缺乏基層工作和管理經(jīng)歷的干部，要有計劃地安排到基層進行鍛煉；完善后備干部培養(yǎng)和管理制度，建設高素質(zhì)的后備干部隊伍。要將精益管理理念貫穿到干部選拔任用工作的各個環(huán)節(jié)，規(guī)范選拔任用工作流程，嚴格選拔任用的資格條件，明確各有關部門和人員在選拔任用工作中的職責。
2.把好“育人關”
面臨日趨激勵的市場競爭，云南煙草要繼續(xù)保持在煙草行業(yè)的領先地位，就要打造一支能打硬仗的高素質(zhì)員工隊伍。提高隊伍素質(zhì)最有效的途徑就是對員工實施經(jīng)常性的培訓。它不僅可以使員工隊伍保持良好的狀態(tài)，還可以使員工的知識得到儲備，進而達到儲備人才的目的。要注重加強對員工多技能、多種類、多層次的培訓，培養(yǎng)一專多能的復合型人才隊伍，既能使員工能滿足多種崗位要求，同時也幫助員工在職業(yè)生涯發(fā)展中提供多種渠道和可能性。要將培訓作為激勵員工的手段，激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造力。云南煙草要結(jié)合自身實際，以網(wǎng)絡學院為重要載體，構建能夠滿足各層次管理人員、專業(yè)技術人員和普通業(yè)務人員的多層次、多渠道培訓平臺，以提升員工素質(zhì)和創(chuàng)新能力為核心，進一步加強各類人才隊伍培養(yǎng)，努力構建精細化的人才培養(yǎng)體系。加強內(nèi)部培訓師資隊伍建設，通過內(nèi)部培訓與外部培訓相結(jié)合，不斷提升員工業(yè)務素質(zhì)。著力挖掘員工隊伍潛能，著力解決人力資源不足與結(jié)構性缺員的矛盾。
3.把好“用人關”
云南煙草近年來把握發(fā)展時機，大力加強人才隊伍建設，引進和培養(yǎng)了一批優(yōu)秀人才隊伍。但是，新形勢下面臨更加嚴峻的發(fā)展形勢，云南煙草必須進一步發(fā)揮現(xiàn)有員工隊伍的潛力，激發(fā)內(nèi)生動力，才能真正增強企業(yè)核心競爭力。精益人力資源管理的一項核心內(nèi)容，就是要“用好人”，要揚長避短，用其所長，最大限度地釋放人力資源的能量，促使員工隊伍經(jīng)常保持在一種特別能吃苦、特別能戰(zhàn)斗的良好狀態(tài)。這就需要建立和完善嚴格的激勵約束機制，嚴格績效管理，嚴格兌現(xiàn)獎懲。要注重績效管理體系的整體性和協(xié)調(diào)性，要將績效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)有機結(jié)合、相互促進。要細致分析不同部門、不同崗位的工作性質(zhì)、工作職責、工作目標和工作難度等，在科學制定的部門職能、崗位說明書基礎上，結(jié)合客觀實際科學合理制定切實可行的考核標準，科學設置績效考核指標體系。要明確績效考核只是手段，不是目的。要健全考核結(jié)果反饋機制，讓員工知曉工作績效，以便于員工更好地了解自己的工作情況，了解自己的長項和短板，更好地明確改進方向和努力目標，促進員工能力和績效水平的提高。要將個人目標與團隊目標、個人績效與團隊績效的有機結(jié)合，避免員工之間惡性競爭和單打獨斗等現(xiàn)象發(fā)生，形成個人與個人、個人與團隊和諧發(fā)展共贏的良性循環(huán)。要高度重視考核結(jié)果的運用，將考核結(jié)果作為崗位調(diào)整、等級升降、檔次進退、薪酬分配的重要依據(jù)，要根據(jù)考核結(jié)果落實報酬，形成明細的獎懲機制，要堅持按貢獻分配，鼓勵多勞多得，能者多得，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，最大限度地體現(xiàn)員工的價值有效地激勵優(yōu)秀員工更加努力工作，鞭策后進員工向優(yōu)秀看齊，從而促進團隊整體素質(zhì)和效能的提升。
4.把好“留人關”
要樹立“以人為本”的管理理念，以人為中心，更加注重人性化管理，充分調(diào)動人的潛能和積極性，為組織目標服務。云南煙草要抓好企業(yè)文化建設和職業(yè)道德教育，大力弘揚“兩個利益至上”行業(yè)共同價值觀和“利國惠民、至愛大成”核心價值理念，促進大成文化落地生根，在云南煙草員工隊伍中入腦入心，用文化的力量激發(fā)員工發(fā)展?jié)撃埽鰪妴T工歸屬感和責任感；要幫助員工形成積極健康向上的精神追求，加強職業(yè)道德教育，引導員工忠于職業(yè)、忠于事業(yè)、忠于企業(yè)；要關注員工自我需求和自我發(fā)展，創(chuàng)造開放、平等、積極、和諧的工作氛圍，尊重員工、關懷員工、成就員工，讓員工與企業(yè)形成真正的利益共同體、發(fā)展共同體。要深入推進干部人事制度改革和用工分配制度改革，要打破傳統(tǒng)的單一的晉升渠道，為管理類、專業(yè)技術類等各類人才設計不同的發(fā)展途徑，讓企業(yè)中各類專家能手都能有自己的成長通道，發(fā)揮個人特長，實現(xiàn)自我價值，為干部和員工提供多渠道的晉升空間，切實幫助員工實現(xiàn)自我價值的追求，促進員工更積極的投入工作，避免優(yōu)秀人才的流失。
參考文獻：
[1]張濤，劉婷婷，李存斌.精益人力資源管理體系研究[J].中外企業(yè)家，2012（6）：132-133.
[2]齊剛毅.淺析精益人力資源管理助推卷煙商業(yè)企業(yè)營銷隊伍轉(zhuǎn)型[J].江蘇商論，2014（32）：100-101.
論文關鍵詞：人力資源管理電子信息化；人力資源管理；現(xiàn)狀分析；主要對策
進入信息時代以來以及在經(jīng)濟全球化的背景下．我國企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境正迅速發(fā)生著巨大變化。對人力資本的經(jīng)營已經(jīng)成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要手段．但同時越來越多的企業(yè)開始認識到，要將人力轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的競爭優(yōu)勢，不僅需要企業(yè)建立完善的人力資源管理策略．還需要充分借助技術性的手段來保障人力策略的有效落實。這樣，專門針對人力資源管理的電子解決方案——人力資源管理電子信息化就應運而生了
一、人力資源管理電子信息化概念的提出及其應用的優(yōu)勢
人力資源管理電子信息化eHR．是將先進的技術力量運用于人力資源管理．為企業(yè)建立人力資源服務的網(wǎng)絡項目，使人員管理流程電子化。一方面．人力資源管理電子信息化可以“Dothingsbetter”．縮短管理周期．減少HR工作流程的重復操作，使工作流程自動化。減少不必要的人為干擾因素，使最終用戶(員工)自主選擇HR信息和服務。加速實現(xiàn)事務性工作和日常服務的外包。另一方面。人力資源管理電子信息化可以“Dobetterthings”．使HR部門從提供簡單的HR信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁〩R知識和解決方案．隨時隨地向管理層提供決策支持，向HR專家提供分析工具和建議．建立支持HR部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。
企業(yè)信息化革命的飛速發(fā)展在于信息化能夠有效幫助企業(yè)迎接管理挑戰(zhàn)．并不斷推動管理效率的提高與管理水平的提升。在我國，由于不同的企業(yè)背景、企業(yè)成長環(huán)境、組織人員結(jié)構以及文化的差異．造成企業(yè)在人力資源管理上面臨著不同的挑戰(zhàn)。認清所面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)．有助于選擇適合自己企業(yè)的人力資源管理電子信息化以及更好地提升人力資源管理水平。企業(yè)通過人力資源管理電子信息化的應用．可以幫助企業(yè)迎接人力資源管理方面的挑戰(zhàn)。
(一)降低管理成本
首先．由于人力資源管理電子信息化是企業(yè)信息化的組成部分。它能使企業(yè)實現(xiàn)辦公無紙化，在辦公用品等方面可以減少開支：其次，人力資源管理電子信息化可以成功地通過軟件和網(wǎng)絡來完成一些原本需要大量人手來做的行政性工作．使企業(yè)減少行政性管理人員的費用開支；最后．對于一些網(wǎng)絡及分支機構分布較廣的企業(yè)而言．人力資源管理電子信息化通過網(wǎng)絡實現(xiàn)HR管理．可以大大減少通訊費用。
(二)暢通信息傳遞
人力資源管理電子信息化通過互聯(lián)網(wǎng)使HR管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊．上級的有關指令可以直接傳遞給基層員工．使HR的信息傳遞暢通有效，更利于管理和政策的實施。另外．人力資源管理電子信息化可以迅速、有效的收集各種信息．加強內(nèi)部的信息溝通。員工可以直接從項目中獲取自己所需的各種信息．并根據(jù)相關的信息做出決策和相應的行動方案．使HR信息服務實現(xiàn)自助式。
(三)提高員工滿意度
2l世紀．企業(yè)必須把提升員工滿意度作為企業(yè)管理的重中之重。糾借助人力資源管理電子信息化軟件項目．使人力資源管理部門從傳統(tǒng)的以權力為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐苑諡橹行模屗械娜耸鹿ぷ髁鞒?，如員工流動、工作調(diào)配、工資晉升及職稱評定等都在網(wǎng)絡上進行。這樣能提高管理的透明度。也能提升員工參與的積極性．從而提高員工滿意度。
(四)技術促進變革
在人力資源管理電子信息化項目中．由干行政事務上的工作可以由電子化項目完成．只需占用極少的精力和時間．因而人力資源管理人員可以真正把T作重心放在服務員工、支持公司管理層的戰(zhàn)略決策以及公司最重要的資產(chǎn)——員工和員工的集體智慧的管理上，把絕大部分精力放在為管理層提供咨詢、建議上。
二、人力資源管理電子信息化在我國企業(yè)應用中存在的問題
由于人力資源管理電子信息化在我國還屬于一種新興的技術，大多數(shù)企業(yè)所采用的人力資源管理電子信息化項目要么是借鑒國外企業(yè)應用的經(jīng)驗，要么是盲目跟隨大流．模仿其他企業(yè)，而沒有聯(lián)系自己企業(yè)的實際情況就照搬照抄．從而出現(xiàn)或這或那的問題。這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)忽視企業(yè)文化
利用企業(yè)文化管理來獲取競爭優(yōu)勢已經(jīng)越來越成為共識．而企業(yè)在沒有建立起一個真正深入人心的“以人為本”的企業(yè)文化之前．就要建立人力資源管理電子信息化項目．這無論是對客戶還是對供應商而言，都沒有真正從企業(yè)文化的角度去進行宏觀的規(guī)劃。變革企業(yè)文化，就不可避免的要調(diào)整或者優(yōu)化或者重組企業(yè)的業(yè)務流程，如果在錯的、有問題的業(yè)務流程上實施這種企業(yè)文化的人力資源管理電子信息化項目．情況只會變得越來越糟。
(二)忽視組織因素
作為一個企業(yè)和人力資源管理電子信息化項目．技術是一方面，人員也是一方面。在啟動一個人力資源管理電子信息化項目的過程中，經(jīng)理們經(jīng)常在員工方面遇到這樣一個問題：員工并不喜歡變革。然而．在人力資源管理電子信息化項目實施過程中卻意味著眾多的變革因此．在實施過程中必須處理組織和人的因素，尋求讓員工參與進來負責業(yè)務流程變革的方法．處理變革的文化影響
(三)企業(yè)網(wǎng)絡環(huán)境不完善
很多企業(yè)盲目跟隨大流．妄圖一步到位．而不顧及企業(yè)現(xiàn)宴的硬件與軟件環(huán)境．導致企業(yè)網(wǎng)絡環(huán)境、服務器性能出現(xiàn)瓶頸現(xiàn)象．影響了整個項目的運行效率．從而直接影響用戶的應用．造成用戶對此項目的抵觸
(四)供應商選擇失敗
人力資源管理電子信息化不僅僅是一種技術．更是一種經(jīng)營戰(zhàn)略。國內(nèi)人力資源管理電子信息化軟件廠商更多的是將精力放在對國外產(chǎn)品和技術的模仿和超越上．而忽視了人力資源管理電子信息化最重要的經(jīng)營戰(zhàn)略體現(xiàn)．即國內(nèi)的人力資源管理電子信息化項目大多數(shù)是在實施產(chǎn)品．而不是在實施一種以客戶為中心的圍繞用戶業(yè)務流程的經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)在選擇人力資源管理電子信息化時．若不考慮本企業(yè)的實際情況．而相信人力資源管理電子信息化供應商天花亂墜的演示和近乎信口開河的承諾．不僅耗費了大量的時間和精力．而且還會造成企業(yè)投資的失?。踔劣绊懙较嚓P人員在企業(yè)中的職業(yè)生涯規(guī)劃。
三、人力資源管理電子信息化在我國企業(yè)中應用的對策研究
針對人力資源管理電子信息化在人力資源管理中日益凸顯的重要性和不完善性．建立適合的人力資源管理電子信息化項目對我國企業(yè)來說尤為重要借助人力資源管理電子信息化的發(fā)展和優(yōu)勢來不斷推動管理效率的提高與管理水平的提升．以此迎接來自各方面對人力資源管理的挑戰(zhàn)。
(一)建立深入人心的“以人為本”的企業(yè)文化
以客戶為中心不是一句口號，而是一個企業(yè)潛移默化的各個部門和員工都認可、遵循的經(jīng)營戰(zhàn)略，圍繞這個戰(zhàn)略．不同部門就不是在爭論誰贏得客戶．而是都一致的去想一個共同的目標：如何更好的服務客戶!在此前提條件下．才能實現(xiàn)企業(yè)文化向良好的方向變革、重組，從而為人力資源管理電子信息化的實施創(chuàng)造有利的文化環(huán)境
(二)不僅僅是選產(chǎn)品，更是選合作伙伴
人力資源管理電子信息化不是一個簡單的買來就用的軟件產(chǎn)品。其部署過程是一個包含了系統(tǒng)規(guī)劃、系統(tǒng)實施與二次開發(fā)、培訓、系統(tǒng)維護與升級、系統(tǒng)應用管理等眾多環(huán)節(jié)的復雜項目管理過程。從而決定了企業(yè)在選擇人力資源管理電子信息化時不能只關注產(chǎn)品本身的特性與價格等．還應該深入了解產(chǎn)品技術框架、供應商的服務能力、供應商業(yè)務發(fā)展趨勢以及公司的發(fā)展前景等關于供應商綜合實力方面的因素選擇一個實力雄厚、產(chǎn)品優(yōu)秀并且許詢實施經(jīng)驗豐富的人力資源管理電子信息化供應商．是一個人力資源管理電子信息化項目成功的必要條件之一。
(三)不求一步到位。但要有長期規(guī)劃與持續(xù)發(fā)展
選擇人力資源管理電子信息化要根據(jù)企業(yè)的實際情況．不能盲求一步到位成功的人力資源管理信息化建設要有一個長期的人力資源信息化建設規(guī)劃．形成良好的人力資源管理規(guī)范、行為、流程以及網(wǎng)絡環(huán)境．循序漸進的推進人力資源管理電子信息化建設首先可以從建立簡單的人力資源管理電子信息化人力資源管理信息系統(tǒng)人手．降低事務處理的手工操作．將HR人員解放出來．然后進行專項的系統(tǒng)建設．如招聘、E—leanring、培訓等系統(tǒng)．從而最后建設一個大型的人力資源管理電子信息化項目。同時．人力資源管理電子信息化建設也要考慮到同企業(yè)的其他信息系統(tǒng)相連．如ERP．形成企業(yè)高效運作與決策的數(shù)字神經(jīng)系統(tǒng)
