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【關鍵詞】企業(yè)管理；薪酬管理；人力資源；激勵機制
激勵機制，就是在管理活動中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動機來啟動人的內(nèi)在動力，促使每一個人、每一個企業(yè)，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結(jié)合的管理方式。激勵機制的好壞，直接決定著企業(yè)是否可以團結(jié)職工、凝聚職工，決定著組織是否生存和發(fā)展。人力資源管理是否見效，效益是否好，這值得企業(yè)深入研究。無可否認，人的積極性、創(chuàng)造力是企業(yè)高效益、高效率的來源和動力。權(quán)力和獎金等方式都是激勵機制的重要措施。企業(yè)員工的創(chuàng)造力和積極性，尤其是優(yōu)質(zhì)型員工的創(chuàng)造力和積極性，如何最大效果地發(fā)揮出來，這是激勵機制的關鍵，只有建立起適應企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中做大做強。
一、人力資源激勵機制的內(nèi)容與特征
（一）激勵機制的內(nèi)容
“激勵”指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。激勵機制，在企業(yè)內(nèi)外部條件之下，通過各種激勵措施與規(guī)章制度來制定一套理性化的制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)做出貢獻。企業(yè)激勵機制又可分為外在激勵機制和內(nèi)在激勵機制。外在勵因素主要包括薪酬激勵因素和職業(yè)福利激勵因素兩個方面，企業(yè)直接控制的激勵資源，主要以物質(zhì)激勵為體現(xiàn)。內(nèi)在激勵是通過精神的滿足來強化個人行為的，主要有目標激勵因素和情感激勵因素，且方法多樣。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中做大做強。
（二）激勵機制的特征
1、公平性：激勵機制的最基本原則是堅持公平公正，企業(yè)的上下層，在企業(yè)利益面前都應是一視同仁的，公平的給予獎懲，激勵機制才有效果。管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。
2、針對性。不管是物質(zhì)激勵還是精神激勵，都要堅持實事求是的原則，針對性的對員工進行獎懲。
3、及時性。激勵要及時，企業(yè)要及時的對員工鼓勵與鞭策。管理者必須及時地對員工的工作成就等進行反饋，進行績效考核。
4、一致性。企業(yè)的目標是一致的，激勵是一種刺激，企業(yè)通過營造良好的企業(yè)文化建設，使員工樹立共同的價值觀念和行為準則，在公司內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感，為企業(yè)的目標而奮斗。
二、人力資源激勵機制在企業(yè)中的應用
在企業(yè)管理工作中，把企業(yè)目標變成每個員工自己的需要，把集體利益與滿足員工個人需要巧妙地結(jié)合起來，使他們積極自愿地工作，這是企業(yè)管理和管理者一項重要任務。正確地運用激勵理論，可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動機，調(diào)動員工的積極性，從而完成管理工作的各項任務。對一個企業(yè)來說，人員激勵機制的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來并且留住優(yōu)秀人才，在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引、留住企業(yè)需要的人才。
2、開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧，如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。
3、造就良性的競爭環(huán)境，科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。
三、人力資源激勵機制存在的問題
（一）管理意識比較落后，過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學的人才引進機制。有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性，必然會遭淘汰。
（二）激勵措施的無差別化。激勵的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。實施激勵措施時，須對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反，這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。
影響個體努力程度的因素有外部因素和內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術人員、高級管理者、業(yè)務骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力，加強對他們的激勵可以起到事半功倍的效果。
（三）績效考核制度不科學，缺少績效考核機制和快速的反饋渠道。績效考核是保證工資收入發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。由于管理實踐中缺乏一套完善健全的員工業(yè)績考核機制，績效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，一是考核指標模糊、缺乏針對性，可信性，沒有可以量化的指標；二是缺乏適用性，考核脫節(jié)現(xiàn)象嚴重，沒有和員工的升職進行掛鉤，對員工工作的積極性造成嚴重地打擊。
績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。
（四）與企業(yè)文化和管理理念不相一致
目前我國企業(yè)文化建設意識還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。無法吸引更多優(yōu)秀人才加入到企業(yè)發(fā)展中來，也留不住優(yōu)秀的人才。員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，成為企業(yè)人力資源管理的一個瓶頸。
四、企業(yè)人力資源管理激勵策略
（一）建立有效的激勵機制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍
現(xiàn)代企業(yè)是充滿活力的企業(yè)，是不斷發(fā)展的企業(yè)。構(gòu)建和諧的現(xiàn)代企業(yè)，必須通過激發(fā)活力、提高效率來進一步促進發(fā)展。要堅持用激勵的辦法解決企業(yè)中的問題，消除一切制約企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮的體制障礙，全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，努力形成鼓勵改革創(chuàng)新，鼓勵多勞多得，鼓勵干事創(chuàng)業(yè)，鼓勵各盡其能的企業(yè)氛圍和體制環(huán)境。綜合利用各種激勵手段，建立人性化，系統(tǒng)化，全方位的激勵機制，吸引和留住優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（二）以人為本，建立公平合理的激勵機制
激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業(yè)務知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務。
針對不同的員工制訂個性化的薪酬制度更能起到良好的激勵作用，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當；對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。
（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。企業(yè)員工的需要是多種多樣的，單一的薪酬制度越來越難以滿足員工不同的需要，因此必須創(chuàng)新激勵形式和手段，首先，物質(zhì)與精神激勵兼顧，實行全面激勵，促使?jié)撃艿拈_發(fā)在進行物質(zhì)獎勵的同時，注重給予精神激勵，片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當物質(zhì)需求得到滿足后，人們的需求會向更高層次發(fā)展，即精神需求，單純的物質(zhì)激勵或精神激勵都難以調(diào)動員工的積極性，只有二者有機地結(jié)合，才能充分發(fā)揮出激勵的作用；再次，創(chuàng)建適合企業(yè)特點的公平的激勵機制，在加大懲罰力度的同時，要注意獎懲分明；最后，增強激勵的針對性，提高員工素質(zhì)和自我激勵根據(jù)需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應根據(jù)員工的需求類型，對癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵，從而提高員工的工作積極性。
（四）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定，明確各自職務所管轄的范圍和承擔的責任，擔負應有的權(quán)力，獲得相應的報酬，并要求個人的能力素質(zhì)與職責相匹配。作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)，真正體現(xiàn)多勞多得，獎勤罰懶，避免出現(xiàn)管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現(xiàn)象。做到有章可循，有章可依，照章辦事。
績效考核可分兩個方面：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應急信息的備案。
（五）營造有歸屬感的企業(yè)文化
構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應競爭、保持常勝不衰的根本保證，企業(yè)通過營造良好的企業(yè)文化建設，可以激勵全體成員自信自強，團結(jié)進取，使員工自主管理，自我診斷，自我啟發(fā)，自我完善，調(diào)動組織及員工積極性和主動性，樹立共同的價值觀念和行為準則，在公司內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，使員工增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感，全體職工向著一個目標去實現(xiàn)個人的奮斗。加強企業(yè)文化建設形式和途徑多種多樣，首先，要充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵手段，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議；其次，要加強團隊協(xié)作。注意做好員工的思想工作，加強員工間的理解與溝通，促進員工間的和諧與協(xié)調(diào)；再次，要采取措施，鼓勵創(chuàng)新。應采取多種有效手段，不斷激勵員工，開拓創(chuàng)新。在企業(yè)文化指導下進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進員工自身的發(fā)展成長，實現(xiàn)自我價值。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵機制是一個復雜的過程，企業(yè)應通過完善和有效執(zhí)行企業(yè)激勵機制，增進員工的成長和發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)隊伍，提高企業(yè)的競爭能力。為經(jīng)濟和社會全面協(xié)凋發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和公共服務。
五、總結(jié)
公平有效的激勵機制可以激發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)中的作用同時也是企業(yè)保持不斷發(fā)展的源泉，二十一世紀是比拼人才的時代，選人、育人、用人、留人、發(fā)展人才，是所有企業(yè)即將面臨發(fā)展的關鍵。人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術。企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
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[關鍵詞]知識經(jīng)濟；圖書館；人力資源管理創(chuàng)新
知識經(jīng)濟時代的圖書館，其服務職能已不僅僅局限于文獻借閱和封閉在藏書樓內(nèi)，而是在充分享受現(xiàn)代技術所帶來的各種資源方便，這些將把圖書館轉(zhuǎn)換成為一個全新概念的、多功能的現(xiàn)代信息中心，要面向全社會提供聯(lián)合化的信息服務。雖然人們可以自己上網(wǎng)來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。圖書館還肩負著傳播科學文化知識，進行社會教育的職能。一方面，它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規(guī)范。另一方面，進入知識經(jīng)濟時代，知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢。圖書館公益性、公共性和開放性的特點，能貼近群眾、服務社會，社會上每一位公民都可以在這里根據(jù)自己的需要自由平等地、隨心所欲地終身學習，圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實際幫助。隨著知識濟的到來，圖書館不僅僅被譽為“大學的心臟”而且會得到全社會的重視，必將成為“社會的心臟?！?/p>
圖書館的生存和發(fā)展依賴于自身的資源，這些資源主要包括以下三大部分：人力資源、物力資源、財力資源，其中人力資源是第一資源，它使用并支配著其它兩大資源。人力資源是現(xiàn)代社會資源中最重要、最活躍的生產(chǎn)要素，尤其是全世界人才之爭風起云涌，吸引人才，培訓人才成為各個國家、各個行業(yè)、各個企業(yè)具有戰(zhàn)略意義的工作。因此，人力資源管理是圖書館生存與發(fā)展的生命線，只有充分重視人力資源開發(fā)與管理，才能跟上時展的步伐，真正滿足人們?nèi)找嬖鲩L的對圖書館知識和信息需要。
一、知識經(jīng)濟時代圖書館人力資源管理的概述
1、知識經(jīng)濟的概念。
知識經(jīng)濟是建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟，是與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟相對應的一個概念。知識經(jīng)濟是“以知識為基礎的經(jīng)濟”的略稱，它是主要依賴于發(fā)展科學和教育的經(jīng)濟，主要依賴于人的腦力勞動?！爸R經(jīng)濟”這個概念是對即將到來的人類社會的一個經(jīng)濟時代的新概念。也可以說，知識濟是以腦力勞動為主要資源，以高科技產(chǎn)業(yè)為第一支柱，以信息網(wǎng)絡為紐帶的全球一體化的、可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟形態(tài)，是繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟之后的一個新的經(jīng)濟時代。[1]隨著網(wǎng)絡的快速發(fā)展和知識經(jīng)濟的到來， 知識的收集、獲取、利用和創(chuàng)新將成為貫穿于圖書館各項業(yè)務工作的主線。圖書館管理中將廣泛的涉及到知識經(jīng)濟。知識經(jīng)濟運用到圖書館的根本目的就是最大限度地獲取、挖掘、利用和傳播知識， 為讀者提供獲取知識窗口， 提供有效的知識共享平臺。因此，如何運用知識管理的理念和策略， 開展創(chuàng)新服務， 已經(jīng)成為圖書館能否持續(xù)發(fā)展的關鍵。
2、圖書館的基本情況。
圖書館作為公共部門中的一個機構(gòu)又屬于事業(yè)單位，其管理模式及運行模式具有公共部門的共性。與此同時，它還要求人力資源擁有高科技知識，有扎實的知識基礎和廣博的知識結(jié)構(gòu)；要求人們有與之相適應的良好的心理素質(zhì)；要求人們加快學習、不斷學習、學會學習；要求人們有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。因此，在知識經(jīng)濟逐漸全球化的今天，圖書館已經(jīng)成為人們?nèi)粘Ｉ畈豢苫蛉钡囊徊糠?，對?jīng)濟的發(fā)展、人文精神的發(fā)揚起到舉足輕重的作用。圖書館事業(yè)的發(fā)展直接關系到人的自我完善與社會的和諧發(fā)展。隨著知識經(jīng)濟對社會各領域“洗禮”的日益明顯、日見成效，肩負傳播傳承社會知識、引導社會公共求知和提供廣大信息檢索服務的圖書館，其管理被推到了風口浪尖。
3、人力資源及人力資源管理的含義。
人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未建設的人口的能力。[2]人類的活動只要是以組織的形式存在，就必然需要對組織成員進行協(xié)調(diào)與管理。人力資源管理最根本的理念就是要求組織把員工視為一種維系組織生存和發(fā)展的關鍵性的資源進行管理活動。在現(xiàn)代社會，人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動中的一項基本的管理職能，也是組織實現(xiàn)其目標的基本前提。從一般意義上說，人力資源管理就是指組織為實現(xiàn)管理目標而對其內(nèi)部人力資源進行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理行為。[3]
4、圖書館人力資源管理的特殊性。
（1）圖書館的工作負荷重。幾乎所有研究結(jié)果都顯示，工作超負荷會導致個體產(chǎn)生職業(yè)倦怠，尤其是對情緒衰竭和個性化的影響最為顯著。
（2）技術更新快，工作壓力大。由于當今社會計算機技術、網(wǎng)絡技術、通訊技術突飛猛進地發(fā)展，帶動了圖書館事業(yè)朝著自動化、網(wǎng)絡化、數(shù)字化方向發(fā)展，它要求圖書館員必須與時俱進，更新自身的知識結(jié)構(gòu)和提高素質(zhì)，但目前館員知識結(jié)構(gòu)和基本素質(zhì)與現(xiàn)代館員之間的要求差距較大，又缺乏進修學習的機會，使圖書館員感到巨大的技術壓力。
（3）工作程序機械化，缺乏創(chuàng)造性和發(fā)展機會。圖書館員每天都重復著同樣的勞動，單一重復，無創(chuàng)造性，館員缺乏成就感和發(fā)展機會。
（4）社會地位低，經(jīng)濟待遇差。在人們的傳統(tǒng)觀念中，圖書館是服務行業(yè)，地位低下，得不到尊重，館員心里產(chǎn)生了較強的自卑感。
（5）管理缺乏生機和活力。圖書館一直延續(xù)計劃經(jīng)濟模式，缺乏生機和活力，缺乏公平、合理的評價機制和激勵機制，使館員感到身心倦怠，工作滿意度低。
二、圖書館人力資源管理創(chuàng)新突破的必要性
1、是圖書館信息化發(fā)展的必然要求。
傳統(tǒng)圖書館正在被網(wǎng)絡化、數(shù)字化圖書館所代替， 一系列先進的計算機技術、網(wǎng)絡技術應用到圖書館中， 對圖書館的自身發(fā)展也提出了新的要求。這就要求圖書館員要有較強的信息意識和廣博的專業(yè)知識、一定的外語能力和計算機技術， 還要有極強的洞察力、創(chuàng)造力、思維靈敏和強烈的事業(yè)投入精神， 要從傳統(tǒng)的“圖書保管員”變成“信息領航員”和“信息工程師?！?/p>
2、是提高圖書館效益的關鍵。
圖書館的五要素： 文獻、資金、設備、人員、技術。其中人力資源是唯一的能動性生產(chǎn)要素， 其他一切物質(zhì)資源均被動地由人力使用和推動， 任何一項資源的合理運用最終都將決定于人力資源的開發(fā)利用與管理的程度。這也正應了印度著名圖書館學者阮岡納贊[4]的斷言： 一個圖書館的成敗關鍵在于圖書館工作者。目前， 部分圖書館的利用率還很低， 深入研究發(fā)現(xiàn)， 人的因素、人力資源未被充分利用是主要因素之一。
3、是圖書館留住人才的必要手段。
圖書館界普遍認為對人力資源管理的重視程度不夠， 館員知識老化， 跟不上時代的要求， 館員待遇相對較低、社會地位不高， 圖書館缺乏吸引高素質(zhì)（ 如IT、信息開發(fā)營銷、古文獻開發(fā)、公關等方面） 人才的能力。因此， 圖書館要進行人力資源的開發(fā)與管理， 以人為中心， 把館員作為圖書館的主體， 充分調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性， 從而提高工作效率， 增加工作業(yè)績。圖書館也要與時俱進， 把人本管理理念發(fā)揮好， 讓圖書館的人力資源管理更趨于人格化。
三、圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題
在我國圖書館由傳統(tǒng)型、單一性向現(xiàn)代化、多元性轉(zhuǎn)變的過程中，不可避免地受到經(jīng)濟、文化、社會等各方面因素的影響和沖擊，加之本身改革的不徹底和認識的不到位，造成圖書館社會地位相對低、影響力弱、福利待遇較差，致使圖書館吸引和留住人才的能力不強、條件不好、位置不佳，也造成了圖書館在人才緊缺的條件下的人才流失損失性更大。長此以往，圖書館將難以完成現(xiàn)代圖書館對各層次、各種類人才的需求，也難以承擔現(xiàn)代圖書館作為信息中心和服務機構(gòu)所肩負的任務。
1、管理的雙重性、模糊性和游離性。
圖書館的管理沒有從傳統(tǒng)的人事管理中完全跳出來，也沒有真正實施現(xiàn)代化人力資源管理。想利用新的管理手段、管理方式來有所作為，卻不能很好地處理新與舊、既得利益與改革發(fā)展需要付出代價之間的關系。對成本的管理一時不夠重視，一時重視過度； 對投入產(chǎn)出比不計于心，又不得放任；在人事安排上仍然是重于編制事業(yè)性安排，輕于資本營銷型管理。管理制度的不完善和不嚴格，造成執(zhí)行者對管理政策理解的不確定和不到位，致使圖書館管理者游離于新與舊制度之間，導致圖書館人力資源管理的人為性增強，致使圖書館成為高校教師家屬、機關閑置人員或老弱病殘和其他人員的寄身地和收容所。這嚴重挫傷了圖書館專業(yè)人員的自尊心，嚴重影響了圖書館館員的聲譽和圖書館的莊重，也勢必將造成圖書館事業(yè)的萎縮和整體競爭力的降低。
2、人力資源管理缺乏人力資本的概念。
圖書館除了擁有其核心的文獻資源之外，還擁有最寶貴的人力資源。因為只有實現(xiàn)人力資源與文獻資源的有機結(jié)合，才能真正發(fā)揮兩方面的作用，實現(xiàn)圖書館館藏和現(xiàn)有人力資源的利用效益最大化，有助于增強圖書館的社會競爭力，使人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化，提高圖書館員的地位和待遇，促進圖書館的可持續(xù)發(fā)展。
3、人力資源開發(fā)不夠。
圖書館人力資源是圖書館的第一位資源，是圖書館賴以生存和維系和諧發(fā)展的重要力量。我國圖書館管理往往“重外輕內(nèi)”對基礎設施的出其不意和花樣翻新情有獨鐘，對內(nèi)部館員的心理研究和個性要求，對館員的知識培養(yǎng)、技能培養(yǎng)和素質(zhì)培養(yǎng)、對館員的繼續(xù)教育則過少問津。這樣，圖書館館員缺少新知識的必要補充和不斷充電的機會。長此以往，圖書館將面臨生存危機。圖書館人才的缺乏和不得力，難以適應現(xiàn)代圖書館對館員角色的要求，也難以向服務對象提供聯(lián)合、高效、準確的信息。圖書館館員不能成為信息專家、信息向?qū)А⑿畔⒐芾碚?、信息顧問，圖書館就難以順利地傳播科學文化知識，也就談不上圖書館對社會、高校與科研的道德約束和人文塑造，其存在性就要受到質(zhì)疑。
4、人力資源整體適應性差。
圖書館現(xiàn)有人力資源存在著既懂圖書館知識又懂計算機知識人才的匱乏的局面，加之圖書館職業(yè)吸引力本身不強等因素，導致高層次人才極度缺乏。而現(xiàn)行人力資源管理體制機制的不完備及在轉(zhuǎn)軌中出現(xiàn)的偏差，造成工作人員來源五花八門，年齡差距大、觀念更新速度慢、知識過于單一、應急處置能力不強、綜合素質(zhì)不高、普遍不能很好地適應服務對象對信息檢索的高標準和嚴要求，更缺乏能從事綜合性工作的中堅力量和骨干人員，以至于圖書館館員如同一些館藏文獻一般沉寂，只等有人問津，才知道“有所作為”。而這種工作的滯后性和不自覺性已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代信息社會對圖書館館員的要求。
四、圖書館人力資源管理創(chuàng)新突破的途徑
1、創(chuàng)建圖書館人力資源管理新體制。
（1）樹立“以人為本”的人力資源開發(fā)與管理的理念；現(xiàn)代管理的核心是對人的管理。圖書館管理者應順應時展的要求， 不斷提高自身素質(zhì)和管理能力， 運用“以人為本”科學的管理理念來做好圖書館人力資源管理工作。在圖書館各項工作中， 特別是在人才培養(yǎng)、引進、實行獎金分配等工作時， 要建立一套科學的績效考核測評指標體系和有效的激勵機制。在用人、引進人才時要有嚴格的選拔標準。圖書館領導要在圖書館發(fā)展目標指導下， 使員工目標與圖書館目標相協(xié)調(diào)， 努力提高員工的工作積極性， 以利于圖書館各項工作的開展。
（2）科學設置機構(gòu)， 合理配置人員；圖書館人力資源管理應由一個部門管理轉(zhuǎn)變到部際管理， 要按照公開、公正、競爭上崗、擇優(yōu)錄取等原則，將各類人才配置到適當?shù)膷徫簧?。這樣， 有利于人力資源的開發(fā)、人力資本存量的增長。應根據(jù)員工的個體差異， 對他們各自的情況進行綜合分析， 找出資源配置的最佳方案， 并在工作中不斷調(diào)整、優(yōu)化配置， 使員工的內(nèi)在潛能得以充分發(fā)揮。
（3）引入能本管理機制；所謂能本管理， 就是以能為本的管理， 體現(xiàn)能者上、庸者下的用人機制，其本質(zhì)是體現(xiàn)公平的原則。[5]管理者要在公平原則的前提下， 選賢任能， 知人善任， 激勵工作人員積極工作并幫助他們達到預定的目標。具體可采取崗位責任制、人員聘用競爭上崗制、權(quán)力下放分級管理制等， 充分明確每個圖書館員的責任與義務，實行按勞分配、按質(zhì)分配， 給員工獨立處理問題的權(quán)利， 使他們的能力真正得到鍛煉， 工作時有成就感和歸屬感。
（4）建立科學的激勵競爭機制；競爭機制是市場經(jīng)濟對人才選用機制最本質(zhì)的要求，是對傳統(tǒng)的計劃分配和組織安排的根本性變革?？茖W的激勵機制對于強化人們的競爭意識、效率意識、信息意識、法制意識和獨立自主意識， 對于全面提高人的素質(zhì)具有十分顯著的作用。激勵的形式多種多樣，就其內(nèi)容說，可歸納為精神激勵和物質(zhì)激勵，兩者互為補充，相輔相成精神激勵主要有三種形式： 一是興趣的激勵， 二是尊重信任激勵， 三是榜樣激勵。物質(zhì)激勵能滿足人們現(xiàn)實生活的物質(zhì)需要。因此， 圖書館領導層在進行精神激勵的同時， 還要充分了解本館工作人員的物質(zhì)生活的需要， 建立一套公平的競爭獎懲制度。圖書館要營造一個鼓勵員工競爭的環(huán)境， 打破年齡、資歷、學歷、職稱等限制， 通過人事制度改革， 推行業(yè)務崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗。通過競爭， 調(diào)動他們的主動性、積極性、創(chuàng)造性，通過競爭，給館員以適當?shù)膲毫?，促進館員自我發(fā)展，奮發(fā)向上。圖書館在實行競爭機制時， 要遵循公開、公平、公正的原則， 使有才學、有能力、能敬業(yè)的同志在關鍵和重要的崗位上發(fā)揮作用。另外還應注重獎勵機制和懲罰機制，充分調(diào)動廣大人員的積極性。
（5）建立健全的管理機制；圖書館的管理，應將人力資源管理放在首位。我們在堅持以人為本的基礎上，還要引進科學的管理機制，深化改革， 完善圖書館的各項規(guī)章制度，進一步明確管理責任制， 完善館、部兩級管理體制。在館內(nèi)實行柔性管理，改變以往那種只習慣于采用規(guī)章制度、行政處罰和經(jīng)濟制裁等強制性措施來達到管理目的的做法。領導者應在研究館員心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制的管理方式，在館員心中產(chǎn)生一種潛在的說服力，使館員主動積極地做好各項工作。
2、重視人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)。
（1）建立有效的績效考評機制；績效考評是圖書館人力資源管理必不可少的重要組成部分。圖書館只有對館員做出公正評價，才能充分調(diào)動館員的積極性，從而實現(xiàn)圖書館的總目標。館員的績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、服務產(chǎn)生的效果和為圖書館做出的貢獻?？冃Э荚u就是針對每個館員所承擔的工作，應用定性和定量的方法，對館員工作的實際效果、價值及其對圖書館的貢獻進行考核和評價?？荚u的內(nèi)容包括職業(yè)道德、專業(yè)技能、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面。各部門要做好平時、年度的考評記錄，將考評結(jié)果與職工的晉級、任職掛鉤， 逐步形成一個“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機制。通過對職工業(yè)績、工作量、創(chuàng)造性的考評，獎勤罰懶，使員工在工作中真正發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性，使圖書館工作有效開展。
（2）加強館員的教育和培訓；制訂多層次和多主體的培養(yǎng)人才的方案。鼓勵圖書館在職人員參加研究生正規(guī)教育或各種職業(yè)培訓、崗位培訓、專業(yè)證書教育、技術等級培訓、自學考試、成人教育相結(jié)合多形式的繼續(xù)教育，充分開發(fā)圖書館人力資源，挖掘個人潛力，提高對館員繼續(xù)教育的認識。館員的繼續(xù)教育是一項長期性的工作， 并要得到各級領導，特別是圖書館領導的大力支持、協(xié)調(diào)、照顧、并從政策上給予激勵，改變只顧眼前利益，認為館員參加繼續(xù)培訓和學習會影響本職工作的觀念。
制定政策，保證繼續(xù)教育的順利開展。圖書館領導要把館員的繼續(xù)教育納入目標管理的范疇， 建立督導、評估、考核、獎懲機制， 對館員培訓要有計劃、目標和培訓體系。并把館員繼續(xù)教育與其年終評優(yōu)、評職稱、晉級等有機結(jié)合起來，以保證館員繼續(xù)教育的順利進行。
構(gòu)建多種類型、多種途徑、立體交叉的培訓體系。由于館員的個體差異性，決定了繼續(xù)教育必須堅持“因人而異、分類培訓、整體推進”的原則，對館員技能的提高，要堅持“骨干先行、全員參與、人人過關”的培訓策略，堅持培訓有超前性、針對性、實用性，并分期分批進行。
制定圖書館工作人員在國內(nèi)外進修學習培養(yǎng)方案。在圖書館現(xiàn)有人才中，分期分批有計劃地、有針對性選派人員外出進修學習，鼓勵和支持圖書館工作人員參加學術交流活動。
由此可見， 圖書館面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，人力資源管理對一個圖書館來說具有極其重要的戰(zhàn)略意義，只有充分重視圖書館活動的“人”，用以人為本的理念創(chuàng)新圖書館的服務與管理，才能促使圖書館事業(yè)得到快速、持久的發(fā)展?，F(xiàn)代化管理是現(xiàn)代化圖書館的主體工程，人是關系到圖書館事業(yè)興旺發(fā)達的決定因素，以人為本是圖書館管理的核心。我們要在圖書館人力資源管理中有效地運用人本管理思想，以此來調(diào)動館員的積極性、創(chuàng)造性提升圖書館的服務層次， 充分發(fā)揮圖書館人力資源的潛能并合理利用，使圖書館工作躍上一個新臺階。
五、結(jié)束語
經(jīng)濟的發(fā)展、科技的進步，在給人類社會帶來更多便利會帶來了更大的不確定性。不確定性意味著挑戰(zhàn)，要應對時代的挑戰(zhàn)，需要公共部門人力資源不斷更新觀念，更具有戰(zhàn)略性、前瞻性和適應性。對于作為一個公共部門的圖書館來說， 它在人類社會進步和發(fā)展的過程中起著至關重要的推動和促進作用。只有充分重視圖書館活動的“人”，用以認為本的理念管理圖書館的人力資源，提高圖書館的整體服務水平，才能促使圖書館事業(yè)得到快速、持久的發(fā)展。為我國全面建設惠及十幾億人口的更高水平的小康社會提供保障，使“經(jīng)濟更加發(fā)展、民主更加健全、科教更加進步、文化更加繁榮、社會更加和諧、人民生活更加殷實”，實現(xiàn)中華民族偉大復興。
注釋：
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1、智力資源是媒體經(jīng)濟發(fā)展的第一資源
人力資源是企業(yè)最具活力的資源，而智力資源是人力資源中的核心資源。它集中體現(xiàn)在勞動者自身的科學知識技術水平，創(chuàng)造能力和組織能力等方面是企業(yè)所有的科技知識和創(chuàng)造能力的總和。智力資源不同于一般勞動力，它已由過去的附屬地位轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲗У匚?。智力資源價值蘊含在勞動者體內(nèi)，勞動者能夠利用自己的科學知識和技能創(chuàng)造出超過自身價值的新價值。企業(yè)經(jīng)濟效益、競爭能力、創(chuàng)造能力都來自智力資源效率的發(fā)揮。
（1）智力資源在物力資本中的體現(xiàn)。人力資本所有者在受到激勵和壓制時會釋放截然不同的能量，勞動者憑借自身人力資本取得收入。在知識經(jīng)濟時代，人力資本越來越有能力對非人力資本進行智能化、科學化、自動化和高效化的管理和操作，而作為人力資源的核心部分，智力資源的開發(fā)利用對經(jīng)濟增長的貢獻已超過了物力資本。如湖北省廣播電視總臺交通廣播，在2007年以前，廣告創(chuàng)收出現(xiàn)滑坡，頻道智力資源流失嚴重。新班子上任后，在對市場經(jīng)濟進行調(diào)查的基礎上，一方面加強業(yè)務培訓，下功夫盤活智力資源存量；另一方面面向社會公開招聘新人，增大智力資源增量，通過采取各種措施開發(fā)智力資源促進了電臺各項工作。2007年廣告創(chuàng)收增長49%，2008年廣告創(chuàng)收實現(xiàn)兩年翻一番。這充分說明了人力資本所有者的知識和創(chuàng)新能力，而智力資源已成為煤體發(fā)展的關鍵性和主導性生產(chǎn)要素，也是企業(yè)為實現(xiàn)物力資本最大化收益而進行的一項投資。
（2）智力資源所有者對其自身價值的體現(xiàn)。智力資源所有者對其自身價值的使用，體現(xiàn)在人力資本價值補償和實現(xiàn)的要求上，還體現(xiàn)在對企業(yè)利潤分享的索取上。這源自智力資源使用價值的發(fā)揮帶來的大量超額剩余價值和超額利潤。湖北省廣播電視總臺交通廣播節(jié)目改版后，對節(jié)目進行整改。績效工資與獎勵等級掛鉤，三等獎以下扣除當月相對應的績效工資，有效激勵主持人開動腦筋想辦法辦好節(jié)目，提高節(jié)目質(zhì)量。收入體現(xiàn)智力資源的價值，也是人力資本效率發(fā)揮的關鍵。重視并量化智力資源對企業(yè)的貢獻，建立人力資本對媒體收益的分配機制，實現(xiàn)以智力資源為核心的新經(jīng)濟增長之路，已是現(xiàn)代媒體有效進行人力資本開發(fā)的重要途徑。合法確立勞動者在企業(yè)中的地位，合理確定勞動者以自身智力資源投入企業(yè)形成的權(quán)益要求，關系到媒體智力資源開發(fā)利用的有效性和完善性，關系到媒體的生存、發(fā)展和核心競爭力。
2、以人為本，加快人才隊伍建設是媒體開發(fā)智力資源的根本途徑
在知識經(jīng)濟時代，知識的創(chuàng)造利用和企業(yè)的創(chuàng)新都要依靠知識的載體――知識性員工來實現(xiàn)，與一般員工相比，其最大的區(qū)別在于自我價值的實現(xiàn)，追求自主性，富有創(chuàng)新精神。現(xiàn)在的媒體大多屬于事業(yè)單位，企業(yè)化管理，因此，有關企業(yè)人才隊伍建設的措施都適合媒體對智力資源的開發(fā)和利用。
（1）堅持以人為本，樹立“創(chuàng)新人”的新理念。知識性員工的自主意識較高，自尊心較強，對知識員工進行管理時，要轉(zhuǎn)變觀念，變管理為服務的工作作風，使員工不束縛于企業(yè)的規(guī)章制度而被動工作，讓員工積極參與管理決策。
（2）自主、寬松的工作環(huán)境有利于知識性員工的創(chuàng)新。在復雜多變的競爭環(huán)境下，只有自主、寬松的組織氣氛，才能激發(fā)知識性員工的知識、技能和靈感，才能發(fā)揮知識性員工的最大潛力，從而促進企業(yè)的創(chuàng)新。
（3）創(chuàng)造新的戰(zhàn)略聯(lián)盟文化。就是讓具有不同文化背景的聯(lián)盟企業(yè)、管理人員之間相互理解，創(chuàng)造出各種文化整合程度很高的合作，實現(xiàn)協(xié)同效應。提高聯(lián)盟的管理水平，優(yōu)勢互補，從而提高整體的管理水平和運作效率。
（4）加快企業(yè)人才整合、培訓。企業(yè)聯(lián)盟的人才面臨新的挑戰(zhàn)，必須形成一個整合的人才管理戰(zhàn)略，這是成功的關鍵因素。將來自不同企業(yè)的各種人才組織目標相整合有利于促進戰(zhàn)略聯(lián)盟的形成，也能夠為員工發(fā)展提供增值的機會，整合的人才戰(zhàn)略是通過對人才的合理分配、激勵政策、培訓以及建立一個清晰的溝通體系來實現(xiàn)的。在加強職工培訓時，要重視與高校的聯(lián)合與協(xié)作，依靠高?？萍肌⑷瞬排c信息的優(yōu)勢，利用企業(yè)基礎設施和基金的優(yōu)勢，達到“以產(chǎn)助學，以學助產(chǎn)”來提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。
【關鍵詞】組織認同；工作特征；組織聲望知覺；組織公正
一、組織認同的內(nèi)涵與特征
組織認同是社會認同的一種特殊形式，社會認同理論①是由Tajfel在20世紀70年代早期首先提出的?；谏鐣J同理論，Ashforth 和Mael（1989）[1]提出了組織認同的概論，認為組織認同是社會認同的一種，是個人對從屬于某個組織或與組織同一性的認知。
目前，關于組織認同的界定尚沒有統(tǒng)一的定論。本研究總結(jié)了目前較有代表性的幾種界定。Mael和Ashforth認為，組織認同是個體認為自己是某個群體中的一員，當一個人認同某個組織的時候，它就感覺到自己屬于這個群體；Cheney認為，組織認同是對組織及其他事物的認同，是將自身與社會情境因素相互聯(lián)系的動態(tài)過程。同時，國內(nèi)學者也對組織認同給出了相應的界定。王彥斌認為組織認同是組織成員對組織理性的契約感和責任感，組織成員對組織理性的歸屬感和依賴感。
盡管上述概念各有不同，但它們都有一定的共性。第一，成員對組織有感性的認知和情感系屬，也有理性的比較和評價，以及在這種心理基礎上表現(xiàn)出對組織的維護等。第二，組織認同是個體成員與組織之間的相互聯(lián)系與動態(tài)關系。
二、組織認同結(jié)構(gòu)與動機的研究
根據(jù)以往的研究取證，本研究將組織認同結(jié)構(gòu)總結(jié)為一維說、二維說、三維說和四維說。
Mael和 Ashforth認為組織認同是一維的：即個體對與組織一致或從屬于組織的感知。O’Reilly和Chatman認為組織認同是二維的：包括組織認同的情感和認知。Patchen認為，組織認同一系列相互關聯(lián)的現(xiàn)象相互作用，主要包括三個方面的內(nèi)容：相似性、成員資格關系、忠誠。Deaux把組織認同分為三個維度，分別是：認知、情感、組織成員之間的相互作用和相互依賴。Dick把組織認同分為四個維度：認知、情感、評價和行為四個維度。
在組織認同的影響因素方面，可將其概括為個體和組織兩大層面。
個體層面的變量包括性別、任職期限等人口統(tǒng)計學變量。Kidder在研究中發(fā)現(xiàn)，表達性是女的特征，關心他人，具有人際趨向；而工具性是男的特征，反映了獨立、凝聚性和自信。正是因為這樣的區(qū)分，男女就有了分工。男性養(yǎng)家糊口，而女性則在家庭之中。因此，男性和女性對于相同的工作和情境會產(chǎn)生不同的感知。
在對個體層面的變量研究的同時，許多學者也對組織層面進行了研究，主要包括組織內(nèi)變量和組織外變量。組織內(nèi)變量包括組織溝通氛圍，組織公平，工作特征等。組織科學中對公正的探討開始于Adams對分配公平問題的開創(chuàng)性研究。Adams提出的公平感比較偏重于分配的結(jié)果。1975年Thibaut & Walker又提出了程序公正的結(jié)構(gòu)。因而，組織情境中的公正也被分為2類：①對結(jié)果或資源配置的公平感受，即分配公平或公正；②對用來決定結(jié)果或資源配置的過程的公正感受，即程序公正。[2]同時，已經(jīng)有一些學者對組織公正與組織認同之間的關系進行了考察。工作特征這一概念由Hackman & Oldham提出了較為完整的工作特征變量模型，并在從中對技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性、工作反饋、他人反饋、合作性七項維度，不過多以前五項為主，進行對研究的分析。組織外變量有組織聲譽，組織外部形象等。組織的外部聲望知覺，Dutton， Dukerich & Harquail給出的解釋為其反映了外部人士是如何感受組織個體的信念。個體可以從外部對于組織的正向評價中，滿足了自我增強的需求。
三、組織認同對企業(yè)人力資源管理的啟示
1.分配挑戰(zhàn)性的工作，增強個人成就感
Bamber和Iyer、David Morrison等人的研究結(jié)果證明，不同的工作特征影響著員工對組織認同的水平。對此，可將員工的工作細分進行轉(zhuǎn)變：
其一，常規(guī)性工作的變化。常規(guī)性工作是組織中不可或缺的一部分，但是可以更改形式。其二，挑戰(zhàn)性工作的合理安排。除常規(guī)性工作外，是富有挑戰(zhàn)性的工作，例如需要運用創(chuàng)造力和協(xié)調(diào)力等能力的工作。組織多個成員共同完成此工作，發(fā)揮其不同的才能，合理的分配好每一個人的工作量。而該工作是在成員能力范圍內(nèi)可以完成的，但在過程中仍要存在挑戰(zhàn)，因此這同樣是組織領導者思考的問題。
總而言之，有挑戰(zhàn)性的工作才能激發(fā)成員的潛能，這也是企業(yè)能夠發(fā)掘員工閃光點的關鍵。通過完成有難度的工作，員工內(nèi)心的成就感油然而生，隨之對組織充滿信心，產(chǎn)生認同感。
2.打造組織形象，提高知名度
組織聲望知覺又稱組織外部聲望知覺，根據(jù)March & Simon提出，個體傾向于認同那些被組織外給予高評價的組織。因此，在塑造內(nèi)外部雇主品牌上，需要企業(yè)給予一定的重視。其一，組織形象的定位?？梢允顷柟饣盍?，或是創(chuàng)新挑戰(zhàn)，只要能夠展示組織的魅力即可。其二，對外的推廣。媒介傳播是最為有效的方法，具體可解釋利用媒體報道，或是通過企業(yè)參與的校園活動，潛移默化地使社會和校園感受組織形象。其三，形象理念在團隊建設中的滲透。讓組織的每一個成員都意識到組織形象的打造需要大家共同遵守和維護。從成員加入組織這一步開始，在選擇成員的同時就進行組織形象的打造。接下來在工作進行中，不斷培養(yǎng)和引導，從根本上使成員感受到組織形象，并認可組織。
3.建立投訴機制，保障成員利益
Rupp和Cropanzano在2002年的研究證實了組織公正對于組織認同具有預測作用。員工非?？粗刈陨碓谄髽I(yè)得到的利益，如果自身利益得到侵犯，勢必會影響其對于組織的認同程度，因此對于組織公正方面提出幾點建議。其一，增設相關投訴處理組織。由人力資源管理部門中負責員工關系的團隊受理調(diào)查等相關事宜的處理。增設此職責也意在提高員工的維權(quán)意識，使企業(yè)員工能夠在和諧的氛圍中工作。其二，完善投訴機制及處理程序。維護員工的利益，還應不斷對投訴機制進行完善，同時在投訴處理程序中，至少要涉及到投訴受理、調(diào)查核實、違規(guī)處理三項基本程序。對于情況屬實的投訴，應對被投訴人給予一定懲罰。只有建立完善的投訴機制和處理程序，才能達到組織的真正和諧，營造公正的組織環(huán)境，使員工更加認同組織，并在良性的環(huán)境中健康的成長。
四、結(jié)語
當下企業(yè)面臨眾多角色的轉(zhuǎn)換：對于企業(yè)外部作為雇主品牌的塑造者；對于企業(yè)內(nèi)部作為“親員工式”的管理者。因此，如何兼顧好企業(yè)內(nèi)部的員工管理是企業(yè)能否立足于長期發(fā)展的根本要素。組織認同的理論，可以為企業(yè)人力資源管理提供全新的思路，并將其理論融入到管理的實踐中。通過提升員工對組織的認同感，激發(fā)員工在工作中的熱情，企業(yè)人力資源管理體系能夠得到進一步的改善，更好的服務于企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展提供有力的支持。
注釋：
①社會認同理論：一個人隸屬的社會類別（例如，國籍、政黨、運動隊）及此人對其社會類別的歸屬感將強化個人根據(jù)社會類別的特性來定義自己。
參考文獻：
關鍵詞：人力資源管理 醫(yī)院 激勵措施
隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的逐步深入，如何在改革的浪潮中站穩(wěn)腳跟并獲得長足發(fā)展，成為擺在醫(yī)院領導者面前的一道難題，順應形勢，勇于改革成為必然之選。人力資源管理中的激勵機制是指通過一系列的制度安排，主要是物質(zhì)上的激勵與精神上的激勵，最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使組織目標效益最大化。因此，醫(yī)院若能勇于改革，建立一套科學有效的激勵機制，將會激發(fā)醫(yī)務人員的積極性與創(chuàng)造性，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
一、人力資源管理中激勵機制概述
激勵就是激發(fā)鼓勵，是調(diào)動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進劑和推動力，報酬是激勵機制的核心內(nèi)容。通過激勵，管理者就是要把職工的動機有效地引導到組織的目標上去，將職工當作資源加以開發(fā)，激勵水平越高，促進作用就越大。從這種意義上來說，激勵機制是指醫(yī)院為實現(xiàn)其目標，根據(jù)其員工的個人需要，設計合理的激勵內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過組織目標的實現(xiàn)，滿足自身需要，實現(xiàn)個人目標。人力資源管理的目標就是將組織內(nèi)的人和事進行最優(yōu)組合，在實現(xiàn)員工個人目標的同時，爭取組織目標最大化，達到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規(guī)則的總和，它在人力資源管理中占據(jù)著重要的一席之地，可以說，建立一套科學高效的激勵機制，成為促進組織發(fā)展的關鍵所在。
二、激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的作用
1、激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現(xiàn)突出者的個人需要，使他們繼續(xù)努力工作，同時為上進心不強者樹立榜樣，以先進帶后進，充分調(diào)動全體人員的積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織目標的最大化。美國哈佛大學心理學家在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%～30%；而受到充分激勵后，其能力可能發(fā)揮到50%～90%，相當于激勵前的3～4倍。
2、提高醫(yī)務人員的整體素質(zhì)。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環(huán)節(jié)，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過科學高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進管理手段，充分尊重員工；它不斷地滿足員工的個人需要，規(guī)范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進帶后進；它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的平臺，促進和諧管理關系的形成，進而創(chuàng)建出一支高素質(zhì)、高水平的醫(yī)務人員隊伍。
3、增強醫(yī)院的競爭力。激勵措施的實施會創(chuàng)造出一種激烈的競爭環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業(yè)務素質(zhì)，以使自己在競爭中立于不敗之地，進而促成良性的競爭機制。同時，激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現(xiàn)自身利益最大化是人們的首要目標，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調(diào)動他們工作的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫(yī)院管理新機制，增強醫(yī)院的整體競爭力。
三、現(xiàn)階段醫(yī)院激勵機制中存在的問題
激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中處于重要地位，激勵機制科學與否在一定程度上決定了醫(yī)院能否獲得快速發(fā)展。但現(xiàn)階段，我國醫(yī)院普遍缺乏一套科學有效的激勵機制，不能最大限度地調(diào)動員工的積極性，影響了醫(yī)務人員整體素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)藥事業(yè)的發(fā)展。
1、缺乏科學合理的分配制度。目前我國醫(yī)院的工資標準由國家統(tǒng)一制定，沒能考慮到職稱、崗位的差異和創(chuàng)造效益的不同，簡單地采用一刀切，而且收入分配差距較小，僅有獎金的評比考慮到了崗位的差異性。公立醫(yī)院與私立醫(yī)院相比，薪酬水平差距過大，醫(yī)療技術人員收入偏低，這樣的分配制度很難產(chǎn)生長期的激勵作用。
2、缺乏科學有效的薪酬激勵機制。醫(yī)務人員特別是高級醫(yī)療技術人員薪酬收入普遍較低，不能體現(xiàn)他們的勞動價值，而且現(xiàn)行的薪酬考核體系也不完善，考核指標單一，考核內(nèi)容不明確，無法對醫(yī)務人員的工作績效作出客觀、公正的評估，考核結(jié)果也不能與獎懲、津貼緊密掛鉤，難以調(diào)動他們的積極性。
四、醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的完善
1、創(chuàng)建公平的選人用人環(huán)境。醫(yī)院是知識密集型單位，人才是醫(yī)院發(fā)展的寶貴資源，要想擁有適合醫(yī)院發(fā)展的高素質(zhì)知識型人才，首先需要有一個不拘一格選拔人才的環(huán)境。通過建立公平競爭的選人用人制度，重點引進一批高層次的人才和技術骨干，并根據(jù)崗位需求安排合適的人員，員工的專業(yè)知識、經(jīng)驗、能力、特長要與其所在崗位所需的知識、經(jīng)驗、能力、特長相適應，做到因崗設人，杜絕用人唯親、按資排輩等不正常現(xiàn)象，爭取讓每個人才都能在適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。對走上工作崗位的醫(yī)務人員，要創(chuàng)造條件讓他們繼續(xù)深造，同時還應定期對他們進行培訓，提高員工自身素質(zhì)和知識技能，從而為醫(yī)院的后續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。
關鍵詞：醫(yī)院 知識管理 人力資源建設
隨著知識經(jīng)濟時代的到來和醫(yī)療改革的深入進行，醫(yī)院之間的競爭日趨激烈，歸根到底是對于擁有知識的人才的競爭，因此醫(yī)院必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，順應時代潮流迎接挑戰(zhàn)在知識管理的基礎上進行有效的開發(fā)和管理。
1.醫(yī)院知識管理內(nèi)涵
知識管理是一個與人才資源管理不可分割的過程，指組織如何獲取、整理、分享、應用知識，在應用中結(jié)合自己的經(jīng)驗，發(fā)揮主動性進而創(chuàng)新知識，在獲取、應用與創(chuàng)新中產(chǎn)生一個良性循環(huán)，提高個人能力，培育組織的核心競爭力，提升組織的績效水平。
醫(yī)院知識管理是醫(yī)院為迎接知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)作出的戰(zhàn)略反映，是一種新型管理模式。醫(yī)院知識管理是對醫(yī)院所有知識進行集中管理的過程，是對主觀醫(yī)院知識和客觀醫(yī)院知識的產(chǎn)生、收集、組織、傳播、交流、應用和創(chuàng)新等相關過程的系統(tǒng)管理，其核心是要創(chuàng)造一種主觀醫(yī)院知識與客觀醫(yī)院知識相互轉(zhuǎn)化的機制和平臺，提高員工和醫(yī)院整體的主觀醫(yī)院知識和技能素質(zhì)，實現(xiàn)醫(yī)院知識有序化，實現(xiàn)醫(yī)曉知識的交流、共享、創(chuàng)新，提高醫(yī)院知識應用水平、醫(yī)療技術水平、服務質(zhì)量，最終使醫(yī)院在日趨激烈的醫(yī)療市場競爭中求得生存和發(fā)展。
2.知識型員工的特點
彼得?德魯克認為知識型員工是指具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力，能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作效率的員工。知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點。知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著鮮明的特點[1]，主要表現(xiàn)在知識型員工勞動具有內(nèi)隱性，知識型員工在組織中的獨立性、自主性、創(chuàng)造性強，且具有高層次的心理需要和價值追求。
3.醫(yī)院知識管理與人力資源管理的關系
3.1 兩者是不可分割的
知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟所要求的人才就是具有創(chuàng)新意識和能力、終身學習并具有進取精神的全新型人才。知識管理是以知識的生產(chǎn)、擴散、轉(zhuǎn)移和應用為主要環(huán)節(jié)的，而這些環(huán)節(jié)圍繞人力資源這一核心進行的。在市場經(jīng)濟條件下，只有在人力資源管理中應用知識管理，才能迅速建設開發(fā)人才能力，培養(yǎng)組織的學習氛圍，提升組織的核心競爭力，使組織在激烈的競爭中取勝。
3.2 人力資源管理成為知識管理的重心
著名知識學教授 Ikujiro Nonaka曾說：“只有人類才能在知識創(chuàng)新的過程中扮演核心角色，無論計算機的信息處理能力有多大，它們終究不過是人類的一種工具[2]?！笨梢?，人既是知識創(chuàng)新的主體，又是知識的載體，因此對人的管理，即人力資源的管理是知識管理的核心內(nèi)容。知識管理應該是以知識為中心，以信息工具為輔的促進組織績效逐步改善的過程和活動。
4.基于知識管理的醫(yī)院人才資源管理與開發(fā)策略
4.1 招聘合適的人才
在知識經(jīng)濟時代，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革，醫(yī)院的競爭說到底是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘并選拔出合適的員工是一個醫(yī)院興衰的關鍵。所以，我們應從多方面考察員工的能力：測試應聘人員的知識水平與一般能力（如感知、記憶、思維、想像、語言、概括、創(chuàng)造等），測試應聘人員的應聘動機、個人品質(zhì)（如精神面貌、性格、誠實性、價值觀等）及從事工作的專業(yè)能力（如待人接物的能力、觀察能力）等；還應通過多渠道招聘人才。
4.2 加強對知識型員工的培訓
由于科技發(fā)展高速化、多元化，知識與財富成正比例增長，知識很快過時，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預期的收入。因此，在知識型員工更加注重個人成長的前提下，醫(yī)院應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使他們具備終身就業(yè)的能力，這樣才能留住優(yōu)秀人才。
4.3 建立有效的激勵機制
根據(jù)知識型員工的特點，應實行全面薪酬戰(zhàn)略，建立有效的激勵機制。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價值。如基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、認股權(quán)、購買公司股票、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會員卡、公司配車等等。“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具、培訓的機會、提高個人名望的機會、吸引人的公司文化、良好的人際關系、相互配合的工作環(huán)境以及公司對個人的表彰、謝意等。
有效的激勵措施，不僅從正面激勵，還要建立相應的懲罰制度，從反面加以激勵。對阻礙知識管理實施的員工，進行嚴肅的懲罰，如有必要可將其開除。
4.4 變革醫(yī)院文化
文化是一個組織的粘合劑[3]。當今世界醫(yī)院的競爭可以說是技術和服務的競爭，也可以說是更深層次的醫(yī)院文化的競爭，而良好的醫(yī)院文化又是知識管理的基礎。建立有利于知識管理的共享文化、學習文化、創(chuàng)新文化、以人為本文化，通過文化建設促進醫(yī)院的知識管理，推動醫(yī)院管理創(chuàng)新，并且潛移默化的指導醫(yī)院經(jīng)營的方向，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
4.5 建立醫(yī)院知識團隊管理
團隊管理是指以團隊作為基本工作單位的一種管理模式。在知識管理影響下的人力資源管理要突破部門科室之間的限制，在醫(yī)院內(nèi)部建構(gòu)一些以創(chuàng)新和共享為價值觀基礎的新技術、新項目團隊，鼓勵醫(yī)院員工參加外界各類專業(yè)性學術團體，積極提供參與各類學術活動的物質(zhì)保障，進而以科研課題或合作項目為載體，加強成員間的交流，成立非正式組織，互通有無，從而在更廣闊的范圍內(nèi)實現(xiàn)知識的交流與共享，形成良性循環(huán) [4]。
參考文獻
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[2]穆向明.基于知識管理的企業(yè)人力資源管理研究[J].科技管理研究，2007.（8）0231-03
【關鍵詞】人力資源管理；激勵機制；應用
一、引言
在現(xiàn)如今的社會，知識是最為重要的，可以說現(xiàn)在的社會是一個知識經(jīng)濟的時代。國家與國家之間的競爭已經(jīng)從以往的以物質(zhì)之間的競爭為核心慢慢的轉(zhuǎn)變成為了以人力資源的容量和發(fā)展?jié)摿楹诵牡母偁?。也就是說國家與國家、企業(yè)與企業(yè)之間真正的競爭是人力資源的競爭。企業(yè)的正常運行是離不開人的，也就是說人是一個企業(yè)、國家的基礎，而人才則是一個企業(yè)、國家的支柱，因此，對于人才資源的管理是尤為重要的。根據(jù)我國現(xiàn)在的經(jīng)濟發(fā)展情況來看，激勵機制是最為符合的人力資源管理的方法。但是激勵機制并不是完善的，并且激勵機制的應用也是不到位的，因此，完善激勵機制和加強激勵機制的應用是目前我國的首要的任務之一。
二、激勵機制的概念和激勵機制的特點
從本質(zhì)上講，激勵其實就是一種人們在奮斗時表現(xiàn)出來的心理狀態(tài)，激勵就是為了人們在工作、奮斗中強化人們的動機并且激發(fā)人們的潛能，引導人們在奮斗的道理中向著目標前進而存在著的。從心理學角度來說，人們在追求目標時，需要心理上的的鼓勵，來激發(fā)他們的潛力。當人們的目標沒有達到時，對人們的心理多少都會產(chǎn)生一些影響，可能是消極影響，也可能是積極的影響。積極的影響對于人們沒有壞的影響，但是消極影響是非常嚴重的，因此，對于消極影響我們必須要采取一定的措施，使得消極影響轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極影響。在追求目標時，要做好消極影響的防范，只有這樣，當消極影響出現(xiàn)時，才能夠沉著冷靜的對待。轉(zhuǎn)變消極影響的最有效的方法就是激勵自己，從而來抵消消極影響的作用，找到自信。
三、激勵的主要原則
1.實事求是的原則
在一個企業(yè)或一個國家的發(fā)展中，激勵實事求是是非常重要的。對于企業(yè)中的員工來說，只有當物理激勵，或是精神激勵能夠?qū)崿F(xiàn)時才能真正的促進員工的工作效率，從而促進企業(yè)和國家的發(fā)展，激勵不能夠過高，否則不僅不能夠發(fā)揮激勵的作用，還有可能起到反作用，當然，也不能夠太低，不然激發(fā)不了員工的動機，因此，必須堅持實事求是的原則。
2.公平公正的原則
對于企業(yè)中的員工來說，真正有能力的人才，需要一個公平公正的工作環(huán)境，不管員工是在企業(yè)中處于什么樣的地位，是企業(yè)領導也好，業(yè)務骨干也好，一般的員工也好，只要是做出了有損企業(yè)利益和名譽的事情，都必須要公平公正的對待，實施獎罰制度，不能有失公平。只有這樣才能夠使得企業(yè)中員工能夠感到受到尊重，才能夠使員工有動力，更好的為了企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻，同時使得激勵產(chǎn)生效果。
3.目標一致的原則
企業(yè)是一個整體，因此，這就需要企業(yè)中的每一個成員能夠齊心協(xié)力的為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。一般來說，目標一致，指的就是企業(yè)目標和個人目標是一致的。從某些角度來說，激勵可以說是企業(yè)的一種目標，因此，為了更好的激勵企業(yè)中的員工，使之更加努力認真的工作，確立準確的目標是首要任務。要知道個人的利益與企業(yè)的利益是息息相關的，只有企業(yè)的發(fā)展，才能給員工帶來更高的利益，因此，要使企業(yè)中的員工建立與企業(yè)目標一致的真確目標，促進企業(yè)的更好的發(fā)展，從而該自己帶來更好的利益。
四、建立激勵機制對于企業(yè)發(fā)展的重要性
激勵機制可以說是一種來加強動力激發(fā)潛能從而改變?nèi)藗兊男袨榈男睦磉^程。激勵機制在一個企業(yè)中的應用是非常重要的，當激勵機制應用在企業(yè)中時，可以有效的提高員工對于工作的熱情，從而更加積極的工作，在公平公正的環(huán)境下，員工可以暢所欲言，對項目提出自己的意見，這樣就可以使得決策能夠集思廣益，提高決策的質(zhì)量，從而使得企業(yè)更好，更快的發(fā)展。并且這樣加強了員工在企業(yè)中的主人翁的意識，促進了人與人之間的交流，溝通，從而在企業(yè)中形成一種良好的工作環(huán)境，使得員工可以正常的發(fā)揮，或者是超長發(fā)揮。除此之外，應用激勵機制可以使得人力資源得到最好的分配，使得員工得到最適合自己的崗位，使得企業(yè)的利益最大化。
五、分析激勵機制運用對企業(yè)人力資源管理的影響
在我們看來，激勵作為一種心理狀態(tài)，是無法表現(xiàn)出來的，但是可以從人們的行為中推測出來，因此，在企業(yè)中，激勵機制對于人力資源管理的重要影響有：
1.更徹底的發(fā)揮人力資源利用率
通過在企業(yè)中的調(diào)查，在企業(yè)中應用激勵機制可以使得員工在發(fā)揮上至少能夠提高50%的能力，由此可以說明，激勵機制對于企業(yè)中人力資源的利用率是有很大的提高的，也就是激勵機制能夠提高員工的工作能力和效率，從而提高整個企業(yè)的工作效率。
2.幫助企業(yè)健全現(xiàn)代企業(yè)制度
多元化的人力資源管理體系和高效的企業(yè)人力資源管理效率是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度必要條件。在企業(yè)中應用激勵機制來對人力資源進行管理，可以有效的提高人力資源的工作素養(yǎng)，從而提高企業(yè)人力資源管理的效率，并且還可以更好的提高人力資源的積極性，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
3.強化人力資源凝聚力
在一般情況下，一個企業(yè)可以看成是一個人力資源的集體，因此，在一個集體中最重要的是凝聚力，因此一個企業(yè)的發(fā)展也需要凝聚力。而激勵機制恰恰有這一功能，激勵機制可以增加企業(yè)員工之間的交流與溝通，而員工之間的交流與溝通就使得員工之間的凝聚力增強。這樣可以有效的促進企業(yè)中形成一種奮發(fā)圖強的精神力，從而促進了企業(yè)的凝聚力增強。
六、構(gòu)建和完善企業(yè)相關激勵機制的建設性意見
1.有針對性的構(gòu)建相關激勵機制
因為激勵機制的構(gòu)建的對象是企業(yè)中的人力資源，因此，管理人員必須要了解人力資源的需求，從而針對人力資源的特點，客觀、公平公正的對待。激勵機制是為了引起人力資源的需求欲望，從而達到使人力資源增加對公正的積極性。因此，在激勵機制的構(gòu)建的過程中需要將企業(yè)特征與需求同人力資源的個體需求結(jié)合起來，只有這樣才能達到激勵的目的。
2.合理激勵目標的設置
從心理學角度來說，有了明確的目標，可以很好的激勵人們向著目標前進，因此，為了使得人力資源更好的發(fā)揮作用，確立合理的目標是必不可少的。為了企業(yè)的發(fā)展，在設置目標時，必須具有系統(tǒng)性、合理性、完整性和科學性，并且需要將企業(yè)的目標與人力資源的個人目標結(jié)合起來，只有這樣才能夠使得人力資源的利用率得以提高。
3.這對企業(yè)人力資源構(gòu)建更加公平、公正、精確的激勵制度
使得激勵機制能夠得到實施，就必須要要有公平公正的環(huán)境，做到不徇私情公平對待，使得員工們產(chǎn)生共鳴。精確指的是在評定的過程中要精確，主要是在薪金的評定過程。
4.人力資源晉升制度的建立應當按照功績值進行
人力資源對于企業(yè)的貢獻和成績被統(tǒng)稱為功績，為了使得企業(yè)中的員工心服口服的服從人力資源的晉升決定，按照功績制進行，是最為公正的，并且可以使得其他員工沒有反對意見。除此之外，這還有利于增強員工對公正的積極性，從而使得企業(yè)更好、更快的發(fā)展。
七、結(jié)束語
隨著經(jīng)濟全球化帶來的劇烈的競爭，人力資源的競爭成為競爭的核心，因此，為了在競爭占有有力的地位，使用激勵機制對人力資源進行管理是必不可少的，所以，企業(yè)必須加強對激勵機制的構(gòu)建。
參考文獻：
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[3] 姜華.高等學校大班英語口語教學的困境與出路[J].沈陽農(nóng)業(yè)大學學報（社會科學版），2009.03
關鍵詞：人力資源管理 方法 激勵機制
人力資源管理部門作為事業(yè)單位發(fā)展中的一個有機組成部分，其管理水平會對事業(yè)單位的長遠發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。激勵機制在人力資源管理中的應用能夠推動事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。為了事業(yè)單位長期效益的提升，應該積極地利用激勵機制的優(yōu)勢對人力資源進行科學地管理。因此，如何運用和構(gòu)建一個合理的事業(yè)單位員工的激勵機制成為了各大事業(yè)單位共同關注的話題。
一、人力資源管理中激勵機制發(fā)展現(xiàn)狀
目前，我國的大多數(shù)事業(yè)單位都在進行著不斷地改革，但是激勵機制的采用則相對來說比較少。很多事業(yè)單位的員工都希望單位的人力資源管理部門能夠?qū)嵤┘顧C制。因此，事業(yè)單位在人力資源管理方面的改革應該在打破傳統(tǒng)的人力資源管理模式的基礎上，積極地引入現(xiàn)代人力資源管理的理念。事業(yè)單位要想既獲得自身的發(fā)展，又能夠更好地滿足員工的個人需求，就必須將未來的人力資源管理重點放在建立和完善激勵機制方面。我國的人力資源管理中的激勵機制的推行還存在以下幾個問題。
1.事業(yè)單位的激勵機制還有待于進一步完善。由于我國的事業(yè)單位在長期的運行過程中都忽視了激勵機制的建立，因此，激勵機制在很多的事業(yè)單位當中都是一個新的人力資源管理方法。同時，事業(yè)單位在如何構(gòu)建有效的激勵機制問題上還需要進行長期地探索和嘗試。事業(yè)單位專業(yè)人才資源的匱乏和管理理念的差異都會對事業(yè)單位的激勵機制構(gòu)建產(chǎn)生一定的影響。
2.事業(yè)單位的激勵機制內(nèi)容模糊。激勵機制作為人力資源管理中的一個較新的方法，很多的事業(yè)單位對激勵機制的內(nèi)容都沒有形成明文的規(guī)范。尤其是在如何規(guī)范員工的獎勵機制和懲罰辦法等等，相關部門在執(zhí)行激勵機制的過程中往往因為缺乏明確的標準而產(chǎn)生工作難以執(zhí)行的現(xiàn)象。激勵機制的內(nèi)容模糊不僅給事業(yè)單位的人力資源有效管理帶來困難，而且還會大大地削弱員工的積極性。
3.事業(yè)單位激勵機制管理人員匱乏。很多的事業(yè)單位都過多地依賴傳統(tǒng)的人力資源管理模式，從而給事業(yè)單位的發(fā)展造成了嚴重的影響。事業(yè)單位的人力資源管理部門在對人才的選拔和任用方面都是以管理者的意見作為參考。因此，科學的人才機制需要事業(yè)單位投入一定的資金從而有效地緩解人才供給之間的矛盾。影響事業(yè)單位激勵機制的良好運行因素具有很多的方面。員工如何更好地滿足自身的發(fā)展需要事業(yè)單位提供良好的平臺。
二、激勵機制在人力資源管理中的重要性
激勵機制要求事業(yè)單位在人力資源管理中使用相關的獎賞形式和改善員工的工作環(huán)境以及通過不同的準則和條例來加強對員工的管理。每一個事業(yè)單位的發(fā)展都離不開各個員工的努力。激勵機制的推行能夠極大地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，從而為事業(yè)單位的發(fā)展帶來更大的利潤。如果員工的專長和優(yōu)勢得到了事業(yè)單位的重視，那么員工在今后的工作崗位當中就會盡自己最大的努力展現(xiàn)其工作才能。同時，激勵機制的推行還能夠提高廣大員工的工作熱情?？茖W合理的激勵機制能夠增強員工的集體意識和凝聚事業(yè)單位的團隊精神。事業(yè)單位要想獲得長遠發(fā)展就必須重視激勵機制的應用。
目前，我國的事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制主要有四種形式。首先，事業(yè)單位的相關部門通過和員工之間進行良好的溝通和交流從而消除員工和上級之間的誤會。事業(yè)單位的發(fā)展需要發(fā)揮骨干精英的才干，因此他們的需求也需要得到事業(yè)單位的理解。所以在實際的工作過程中事業(yè)單位應該借助情感溝通的優(yōu)勢對其進行激勵，以助于骨干精英更好地為事業(yè)單位的發(fā)展奉獻自己的力量。其次，事業(yè)單位還可以利用一定的獎勵來激勵員工在工作中取得的業(yè)績。人力資源管理中的獎勵不僅包括對員工物質(zhì)方面的獎勵，而且還包括對員工精神方面的獎勵。二者對員工的發(fā)展都具有重要的促進作用。適當?shù)卦黾訂T工的工資和獎金能夠提高員工工作的積極性，同時一定的獎狀和榮譽也會激發(fā)員工的工作才能和積極性。再次，事業(yè)單位還可以為員工的個人發(fā)展制定相關的目標，通過目標激勵的形式來激發(fā)員工努力地完成事業(yè)單位制定的目標。同時，員工在工作當中還會利用自己的工作特長以更好地適應事業(yè)單位的長遠發(fā)展。最后，事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制還可以通過民主管理的形式來激勵員工。該種形式則需要事業(yè)單位在制定相關事業(yè)單位決策的過程中發(fā)揮個人智慧的優(yōu)勢，通過頭腦風暴的形式從而促進事業(yè)單位決策的科學性和合理性。四種激勵形式需要事業(yè)單位根據(jù)自身的發(fā)展實際，結(jié)合各種激勵形式的特點和優(yōu)勢從而發(fā)揮激勵機制的效益最大化。
三、人力資源管理中激勵機制的方法研究
1.構(gòu)建科學有效的激勵機制。事業(yè)單位激勵機制的科學性會對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。因此，事業(yè)單位應該建立一個有效的激勵機制。首先，事業(yè)單位在日常的工作當中應該根據(jù)每一個員工的特點和專長制定相關的任務和目標。事業(yè)單位在運行過程中還應該對對員工的突出貢獻進行獎勵以體現(xiàn)事業(yè)單位對員工能力的認同。其次，事業(yè)單位還應該明確各個部門具體職責，通過適當?shù)貦?quán)力下放，給相關部門的管理機會。每一個事業(yè)單位都應該為每一個員工實現(xiàn)自我價值提供機會。最后，激勵機制在推行期間事業(yè)單位還要堅持公平合理的原則，按照相關的規(guī)定嚴格地執(zhí)行激勵機制中的各項內(nèi)容。
2.充分發(fā)揮人才的作用。人才資源對事業(yè)單位的發(fā)展具有積極的意義，每一個事業(yè)單位的成功都離不開人力資源的支撐。因此，事業(yè)單位要加大對人力資本的投資比重，事業(yè)單位在人力資源管理中應該定期地為員工提供相關的培訓機會。尤其是在市場激烈競爭的形勢下，各大事業(yè)單位應該根據(jù)自身的發(fā)展條件和環(huán)境，從而提高對人才的重視。新技術和新工藝以及新材料的應用需要各個部門的員工積極地提高自身的專業(yè)水平。事業(yè)單位應該為員工技術能力的提升提供良好的氛圍，并且在每一個階段都應該積極地發(fā)揮激勵機制的效益。通過為員工發(fā)揮自身特長提供環(huán)境從而激勵他們更好地成長，為提高事業(yè)單位的良好發(fā)展奠定堅實的基礎。員工業(yè)務水平的提高不僅可以大大地節(jié)約事業(yè)單位的發(fā)展成本，而且還能夠順利地實現(xiàn)員工的個人價值。
3.實施個性化的激勵準則。每一個激勵機制的推行都是旨在提高員工的積極性和培養(yǎng)員工的工作熱情。事業(yè)單位在人力資源管理中應該充分地考慮影響員工積極性的主導因素，制定個性化的激勵準則。因此，事業(yè)單位在發(fā)展的過程中如果能夠充分尊重員工的意愿和要求，那么員工就能從工作中得到滿足感，從而提高其工作的效率。
綜上所述，人力資源管理中的激勵機制越來越成為事業(yè)單位快速發(fā)展的一個重要的方法。員工的積極性和創(chuàng)造性關系著事業(yè)單位的生死存亡，事業(yè)單位的發(fā)展離不開員工的支持，因此事業(yè)單位在未來的發(fā)展過程中應該從實際出發(fā)，積極地制定和完善人力資源管理中的激勵機制。
參考文獻
[1]郭立芳.事業(yè)單位人力資源管理中存在問題及對策探討[J].現(xiàn)代商業(yè)，2008
