時(shí)間：2024-03-05 16:27:46
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【關(guān)鍵詞】： 人力資源開(kāi)發(fā) 管理問(wèn)題對(duì)策
中圖分類號(hào)： Q111.2+4文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
1、前言
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)運(yùn)作的任何一個(gè)方面出現(xiàn)短板都有可能導(dǎo)致失敗的結(jié)局。而這所有的運(yùn)作都與人力資源有關(guān)。人力資源是現(xiàn)代企事業(yè)單位不可缺少的一個(gè)組織，它作為一個(gè)貫穿推動(dòng)企業(yè)發(fā)展中的車輪，在現(xiàn)今的企事業(yè)單位有著不可替代的地位。我國(guó)經(jīng)過(guò)30多年的改革開(kāi)放，從以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心建設(shè)，到現(xiàn)在多經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)從以前的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的人才競(jìng)爭(zhēng)。而人才競(jìng)爭(zhēng)又是企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵在于人力資源開(kāi)發(fā)。人力資源開(kāi)發(fā)指的是企事業(yè)單位根據(jù)自己所屬行業(yè)、規(guī)模大小，進(jìn)行合理的人力資源運(yùn)用。
2、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的概念及意義
現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)，是組織管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容，而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞組織戰(zhàn)略和工作目標(biāo)來(lái)進(jìn)行。它從人的自然屬性出發(fā)，把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性，高度重視其在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的特殊地位和作用，研究生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性；它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對(duì)待員工，關(guān)心他們的需求和動(dòng)機(jī)，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值。
面對(duì)中國(guó)當(dāng)前企業(yè)改革、事業(yè)改革、政治改革的新形勢(shì)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理在組織中的作用愈來(lái)愈明顯，組織應(yīng)在科學(xué)認(rèn)識(shí)人才資源的內(nèi)涵及人力資源開(kāi)發(fā)與管理規(guī)律的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)用人策略的更新與轉(zhuǎn)變。因此，研究和發(fā)展好組織當(dāng)中人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，充分發(fā)揮生產(chǎn)要素中最主動(dòng)因素的作用具有十分重要的意義。
3、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的異同比較
人力資源管理和人力資源開(kāi)發(fā)的異同主要在以下幾個(gè)方面：首先是理論角度，人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理演進(jìn)而來(lái)的，其把人視為一種最寶貴資源，重點(diǎn)在于發(fā)揮人力資源的效用與效益，在這發(fā)揮的過(guò)程中進(jìn)行管理。 而人力資源開(kāi)發(fā)的基本理論是源自人力資本理論、人才產(chǎn)權(quán)理論、知識(shí)管理理論和學(xué)習(xí)型組織理論；其次是對(duì)象，人力資源管理面對(duì)的是組織內(nèi)的人，組織以外的人不是他的管理對(duì)象。人力資源開(kāi)發(fā)層面比較廣闊，面對(duì)的可以是全社會(huì)、全國(guó)家或全世界的人類，對(duì)不同階段的人理論上都可以進(jìn)行開(kāi)發(fā)，如對(duì)退休、老年人的開(kāi)發(fā)等。
最后是內(nèi)容，人力資源管理旨在組織人力資源的運(yùn)用與維護(hù)，性質(zhì)上屬于微觀層面。反觀人力資源開(kāi)發(fā)著重長(zhǎng)線后果，對(duì)當(dāng)前人的潛能開(kāi)發(fā)的結(jié)果，視作長(zhǎng)期的投資回報(bào)，并不著重當(dāng)前的效果，性質(zhì)上屬于宏觀的層面。
我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題
4.1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念仍待進(jìn)一步轉(zhuǎn)變
目前人力資源開(kāi)發(fā)與管理觀念雖然已經(jīng)發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，但在很大程度上尚未徹底擺脫傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理思想的束縛，制約了企業(yè)的發(fā)展。這種傳統(tǒng)的人事管理，很難做到人事相宜，人事管理手段較弱，企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)置，情大于法的人事管理現(xiàn)象仍然很普遍。
4.2內(nèi)部工作評(píng)價(jià)與外部薪酬存在矛盾，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
現(xiàn)在很多企業(yè)將其評(píng)價(jià)定義為工作年限，待遇福利向資歷長(zhǎng)的傾斜，出現(xiàn)了勞與資的脫節(jié)，薪酬不僅起不了激勵(lì)的作用。反而使一些人滋生依賴性和惰性，對(duì)職工的業(yè)績(jī)考評(píng)，則更是情高于法，更進(jìn)一步使工資激勵(lì)作用蕩然無(wú)存。
4.3人事管理部門(mén)缺乏綜合工作能力，不善于營(yíng)造企業(yè)文化
我國(guó)企業(yè)人事部門(mén)的工作人員，普遍缺乏綜合工作能力，這在很大程度上制約了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的開(kāi)展。我們國(guó)家企業(yè)人事管理部門(mén)一般不負(fù)責(zé)營(yíng)造和推進(jìn)企業(yè)文化的形成及發(fā)展工作，而往往由企業(yè)的其他組織來(lái)推動(dòng)，與人事部門(mén)的工作相脫離，未形成合力。
5、完善我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)策
5.1樹(shù)立“以人為本”的基本思想
人力資源指的是以人為本的資源結(jié)構(gòu)，人又是生產(chǎn)力諸多因素中最積極、最活躍的 “第一資源要素”。因此，人也是人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中最重要的因素。人力資源的開(kāi)發(fā)是圍繞著如何挖掘人的潛力、發(fā)揮人的積極性和主動(dòng)性而進(jìn)行的，換言之，即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力開(kāi)發(fā)，促進(jìn)企業(yè)的有效發(fā)展，因此確立“以人為本”的思想是開(kāi)發(fā)人力資源的基本原則。
5.2、合理使用人才，實(shí)現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)化
這首先要求企業(yè)的人力資源管理部門(mén)必須進(jìn)行人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，通過(guò)供給預(yù)測(cè)，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策及本單位在公眾中的吸引力等；保證企業(yè)對(duì)未來(lái)人力資源的供需平衡。其次人力資源管理部門(mén)必須對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人才本身具有的知識(shí)文化程度、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力高低、對(duì)所從事的崗位的熟練程度等情況了如指掌，真正做到崗有所需、人有所值，實(shí)現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)化，保證人才在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)作貢獻(xiàn)的同時(shí)，還能夠使自身的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)得到充分發(fā)揮。
5.3、通過(guò)教育不斷提高員工的素質(zhì)
企業(yè)最終目的是效益的體現(xiàn)，只有領(lǐng)導(dǎo)到企業(yè)員工教育培訓(xùn)工作人員，大家始終瞄準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)脈搏，才能樹(shù)立經(jīng)濟(jì)觀念。員工的教育培訓(xùn)是為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)服務(wù)的，是有力的保證和后勁，若沒(méi)有員工教育培訓(xùn)作支撐，也就是源源不斷的企業(yè)各種人才作支撐，那企業(yè)的一切將會(huì)難以想象，要確保企業(yè)界市場(chǎng)的拓展，求得無(wú)存，并永遠(yuǎn)立于不敗之地，員工的教育和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)必須兩者兼顧、缺一不可。一旦企業(yè)文化跟不上市場(chǎng)文化，或者跟不上企業(yè)發(fā)展進(jìn)程，那就會(huì)陷入“黔驢技窮”的絕望境地，將會(huì)很快敗下陣來(lái)。故應(yīng)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高組織擁有人力資源的價(jià)值，將學(xué)習(xí)與教育貫穿企業(yè)的整個(gè)人事管理過(guò)程
5.4、運(yùn)用激勵(lì)手段進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)與管理
激勵(lì)是開(kāi)展人力資源管理工作的重要手段，激勵(lì)的方式多種多樣，針對(duì)員工所處的不同地區(qū)、不同需求和各自的性格特點(diǎn)實(shí)施不同的激勵(lì)方式，做到因地而異、因人而異，只有這樣才能得到良好的激勵(lì)效果。
5.5、與國(guó)際接軌，借鑒國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)
我國(guó)企業(yè)要關(guān)注國(guó)外企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)，研究先進(jìn)的人力資源管理模式。不斷搜集和吸取國(guó)外先進(jìn)的信息和經(jīng)驗(yàn)，探索出一套符合國(guó)情的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理新模式，并通過(guò)制度創(chuàng)新創(chuàng)造出良好的經(jīng)濟(jì)效益。
6、結(jié)尾：
總之，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源已成為組織取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，面對(duì)21世紀(jì)的挑戰(zhàn)，要使我國(guó)企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須了解我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，著力激活人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，并通過(guò)研究人力資源管理確定人力資源開(kāi)發(fā)研究方向及開(kāi)發(fā)研究方式，借助于人力資源這把尚方寶劍，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，為企業(yè)、社會(huì)創(chuàng)造最大價(jià)值。
【參考文獻(xiàn)】：
[1] 《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》趙恒平等，武漢理工大學(xué)出版社
[2] 《人力資源管理概論》彭劍鋒等，復(fù)旦大學(xué)出版社
1醫(yī)院人力資源管理中人文關(guān)懷重要性分析
在醫(yī)院人力資源管理工作中，人文關(guān)懷理念較為重要，主要因?yàn)槿宋年P(guān)懷理念有利于醫(yī)院為人才營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境，建設(shè)人文環(huán)境與事業(yè)環(huán)境，提升人才發(fā)展有效性。
第一，在醫(yī)院人力資源管理工作中應(yīng)用人文關(guān)懷理念，可以充分尊重職工的個(gè)性發(fā)展，提升職工專業(yè)知識(shí)與先進(jìn)技能的掌握效率，使其可以在良好的發(fā)展環(huán)境中工作。同時(shí)，醫(yī)院人力資源管理部門(mén)在利用人文關(guān)懷方式開(kāi)展管理工作之后，可以有效提升職工的工作質(zhì)量，根據(jù)職工實(shí)際特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)為其分配工作，提升人才的利用效率。[1]
第二，醫(yī)院人力資源管理工作人員在樹(shù)立人文關(guān)懷理念之后，可以制訂完善的人力資源管理計(jì)劃，優(yōu)化其戰(zhàn)略發(fā)展方案，制定有針對(duì)性的人才培養(yǎng)方案，提升醫(yī)院職工的綜合素養(yǎng)。同時(shí)，相關(guān)管理人員會(huì)尊重職工的選擇，促進(jìn)職工的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步，增強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理工作的有效性。
第三，在醫(yī)院人力資源管理中，人文關(guān)懷理念有利于提升激勵(lì)制度的應(yīng)用效率，人力資源管理人員可以根據(jù)每個(gè)職工的需求，制定完善的激勵(lì)管理制度，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式或是精神獎(jiǎng)勵(lì)方式提升職工工作積極性，發(fā)揮人文關(guān)懷理念的作用，優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理工作體系。[2]
2醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題
目前，我國(guó)部分醫(yī)院人力資源管理工作中還存在一些問(wèn)題，影響著醫(yī)院職工的工作有效性。具體問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
第一，醫(yī)院人力資源管理人員在實(shí)際工作中，不重視職工的個(gè)性需求，不能利用完善的人文關(guān)懷管理方式開(kāi)展管理工作，無(wú)法提升人力資源管理工作質(zhì)量，不能科學(xué)應(yīng)用人才分配方式開(kāi)展人力資源管理工作，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理效率降低。[3]
第二，人力資源管理部門(mén)不重視人文關(guān)懷觀念，不能樹(shù)立正確的工作意識(shí)，難以根據(jù)職工真正需求制定激勵(lì)制度，無(wú)法利用物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)方式提升職工的工作積極性，導(dǎo)致醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)受到影響，醫(yī)生只重視自身績(jī)效，不重視醫(yī)療質(zhì)量，無(wú)法從根本上發(fā)揮醫(yī)院人力資源管理工作作用。
第三，醫(yī)院人力資源管理人員不能為職工營(yíng)造良好的人文環(huán)境與工作環(huán)境，不能尊重職工的個(gè)性發(fā)展，無(wú)法根據(jù)職工的特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)為其分配工作，難以發(fā)揮每個(gè)人才的作用，導(dǎo)致人力資源管理工作效率降低。[4]
第四，醫(yī)院人力資源管理部門(mén)不重視人文關(guān)懷理念，無(wú)法激發(fā)職工的工作興趣，難以引導(dǎo)職工正確學(xué)習(xí)各類先進(jìn)技能，甚至?xí)?dǎo)致職工的工作質(zhì)量降低，無(wú)法提升醫(yī)院人力資源管理工作質(zhì)量。
3醫(yī)院人力資源管理中人文關(guān)懷理念的應(yīng)用措施
31為職工營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境
醫(yī)院人力資源管理人員在樹(shù)立人文關(guān)懷理念之后，必須要重視職工的發(fā)展，為其營(yíng)造良好的工作環(huán)境。
首先，營(yíng)造人文發(fā)展環(huán)境。就是醫(yī)院在長(zhǎng)期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)下，營(yíng)造和諧的工作氛圍，激勵(lì)職工更好地參與各類活動(dòng)，培養(yǎng)職工的凝聚力與歸屬感，提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。同時(shí)，人力資源管理人員還要利用競(jìng)爭(zhēng)方式，培養(yǎng)職工的自信心與成就感，提升職工的工作效率。
其次，營(yíng)造事業(yè)發(fā)展環(huán)境。受人才發(fā)展的影響，醫(yī)院人力資源管理人員需要營(yíng)造職工事業(yè)發(fā)展環(huán)境，對(duì)于有才華的職工，可以利用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)提升其工作積極性，體現(xiàn)出人才的應(yīng)用價(jià)值。同時(shí)，良好的薪資待遇方案，有利于吸引更多優(yōu)秀人才，為其創(chuàng)建良好的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)，促進(jìn)醫(yī)院與職工之間的共同進(jìn)步。[5]
最后，營(yíng)造生活環(huán)境。醫(yī)院人力資源管理部門(mén)需要為職工營(yíng)造良好的生活環(huán)境，一方面，需要制定完善的科技環(huán)境，建設(shè)先進(jìn)的醫(yī)療系統(tǒng)，促進(jìn)技術(shù)人才的流?印A硪環(huán)矯媯?需要制定完善的薪資待遇制度，增強(qiáng)職工的發(fā)展效果。
32制定完善的人才競(jìng)爭(zhēng)制度
醫(yī)院人力資源管理部門(mén)必須要制定完善的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，利用平等、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)方式提升人才分配有效性，通過(guò)崗位匹配方式提升職工發(fā)展效率。
首先，需要制定公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)制度，在內(nèi)部公開(kāi)選拔人才的情況下，面向社會(huì)公開(kāi)招聘人才，保證可以建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍，加大醫(yī)院人才管理工作力度。同時(shí)，醫(yī)院人力資源管理部門(mén)需要保證競(jìng)爭(zhēng)制度的透明度，激發(fā)職工的工作積極性。[6]
其次，制定平等的人才競(jìng)爭(zhēng)制度。醫(yī)院人力資源管理部門(mén)在內(nèi)外部人才選拔的時(shí)候，必須要一視同仁，保證可以提升招聘工作質(zhì)量。在此期間，人力資源管理人員需要招聘學(xué)歷較高并且具備一定工作經(jīng)驗(yàn)的人才，提升醫(yī)院人力資源管理工作質(zhì)量。
33制訂完善的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃
醫(yī)院人力資源管理部門(mén)需要制訂完善的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際發(fā)展需求，樹(shù)立以人為本的管理觀念，明確人力資源管理工作目的，科學(xué)選擇工作方式，促進(jìn)其有效發(fā)展。在此期間，相關(guān)管理人員需要科學(xué)預(yù)測(cè)醫(yī)院的人才需求情況，并且完善人才開(kāi)發(fā)與管理方案，尊重職工的個(gè)性發(fā)展，提升其工作質(zhì)量。同時(shí)，管理人員還要對(duì)人力資源進(jìn)行合理的評(píng)估，科學(xué)規(guī)劃醫(yī)院人力資源管理工作，做好培訓(xùn)與崗位分配工作。
34制定完善的人才培養(yǎng)制度
相關(guān)管理部門(mén)在實(shí)際工作中，必須要制定完善的人才培養(yǎng)制度，滿足醫(yī)院對(duì)于醫(yī)學(xué)人才的需求，優(yōu)化人才隊(duì)伍的發(fā)展結(jié)構(gòu)。首先，相關(guān)管理部門(mén)需要階段性的對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，使其可以掌握專業(yè)知識(shí)與先進(jìn)技能，提升自身工作質(zhì)量。其次，管理人員需要對(duì)職工進(jìn)行思想政治教育，提升其綜合素質(zhì)，樹(shù)立正確的醫(yī)德風(fēng)氣，建設(shè)完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案，以此優(yōu)化醫(yī)院職工的發(fā)展體系。
35制定完善的激勵(lì)制度
醫(yī)院人力資源管理部門(mén)需要制定完善的激勵(lì)制度，保證可以提升醫(yī)院人力資源管理工作質(zhì)量。首先，相關(guān)管理人員需要利用考核評(píng)價(jià)激勵(lì)提升人才隊(duì)伍的建設(shè)效率，調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)性，推動(dòng)醫(yī)院人才培養(yǎng)事業(yè)的發(fā)展。其次，相關(guān)管理部門(mén)需要制定完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，引導(dǎo)職工體現(xiàn)出自身的工作價(jià)值，同時(shí)，人力資源管理部門(mén)樹(shù)立人文關(guān)懷理念，調(diào)整人才培養(yǎng)模式，為醫(yī)院職工營(yíng)造良好的發(fā)展空間。
[關(guān)鍵詞]薪酬管理；人力資源管理；激勵(lì)制度；考核制度
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理作用越來(lái)越突出，薪酬不再只是人力成本的單向性支出，而是一種雙向受益投資。企業(yè)薪酬管理主要就是根據(jù)員工付出及其創(chuàng)造的價(jià)值，以薪酬方式回報(bào)給員工，以此達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。人力資源作為企業(yè)參加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心力量，強(qiáng)化人力資源管理，可以最大限度地調(diào)動(dòng)人力作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化，對(duì)提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有十分積極的意義。
1.薪酬管理內(nèi)容及必要性
1.1薪酬管理內(nèi)容
企業(yè)薪酬指的就是以貨幣為主要形式的回報(bào)，和員工付出及其創(chuàng)造價(jià)值呈現(xiàn)正相關(guān)。員工創(chuàng)造價(jià)值越大，薪酬也就越高，相反就會(huì)較低。企業(yè)薪酬內(nèi)容主要包括以下幾點(diǎn)：
一是基本薪酬?；拘匠暧址Q之為基本薪資，主要就是按照員工承擔(dān)以及完成的工作內(nèi)容，或員工具備完成工作的技能的一種穩(wěn)定性回報(bào)?；拘匠昃哂谢鶞?zhǔn)性、固定性、常規(guī)性等特點(diǎn)，是員工收入的主要部分，也是其他薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)與前提。二是獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬又稱之為獎(jiǎng)金，是員工對(duì)工作超履職標(biāo)準(zhǔn)努力及貢獻(xiàn)所給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬具有補(bǔ)充性、浮動(dòng)性、針對(duì)性、非常規(guī)性等特點(diǎn)，主要用于補(bǔ)充基本薪酬制度的缺陷，可以顯著調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與自主性。三是福利薪酬。福利薪酬又稱之為間接薪酬，是企業(yè)員工享有的自我發(fā)展、自我充實(shí)等所需的服務(wù)或者薪酬，也是企業(yè)為員工提供的一種經(jīng)濟(jì)保障，其費(fèi)用全部或者部分由企業(yè)承擔(dān)。福利薪酬具有多樣性、輔等特點(diǎn)，是企業(yè)對(duì)員工關(guān)心的主要表現(xiàn)。其中養(yǎng)老保險(xiǎn)尤為受重視，并且也是當(dāng)今社會(huì)的熱點(diǎn)話題。針對(duì)廣東省養(yǎng)老保險(xiǎn)情況而言，省人力資源與社會(huì)保障廳提出：廣東省將會(huì)根據(jù)在崗職工工資增長(zhǎng)與物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)，穩(wěn)步提高城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇水平。
1.2薪酬管理必要性
企業(yè)落實(shí)薪酬管理的必要性主要體現(xiàn)在以下方面：
一是有助于提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。在企業(yè)薪酬管理中，借助物質(zhì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)機(jī)制、精神機(jī)制的綜合展開(kāi)，盡可能滿足員工的合理需求，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與創(chuàng)造性，全面提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。二是有助于增強(qiáng)企業(yè)人力資源配置的整合。在企業(yè)中落實(shí)薪酬管理，是吸引人才、挖掘人才、留住人才的重要手段，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理有著十分積極的作用，必須予以重視。三是有助于促進(jìn)企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)要想得以生存與發(fā)展，就要樹(shù)立以人為本的理念，強(qiáng)化薪酬管理，滿足員工的合理需求，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。
2.薪酬管理與人力資源管理的關(guān)系
2.1薪酬管理與人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃指的就是根據(jù)企業(yè)或其他組織的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境變化，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理、科學(xué)的分析，并且結(jié)合分析結(jié)果，制定符合市場(chǎng)發(fā)展的方案與策略，以此確保企業(yè)或組織可以在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，在各工作崗位上實(shí)現(xiàn)人員的最好安置，以此提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。在人力資源規(guī)劃工作中，其核心內(nèi)容就是工作分析和職位評(píng)價(jià)。不同工作崗位要求人員具備不同的技能與能力，在技能與能力差異的情況下，便可形成技能薪酬體系、能力薪酬體系，所以，人力資源規(guī)劃是否合理與薪酬管理是否可以有效執(zhí)行有著直接的關(guān)系。
2.2薪酬管理與工作分析
在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，薪酬設(shè)置基礎(chǔ)就是工作分析，而工作分析是相對(duì)于職責(zé)工作制而展開(kāi)的，在構(gòu)建內(nèi)部公平薪酬體系的前提下，對(duì)各工作崗位的工作予以全面分析，并且編制相應(yīng)的職責(zé)說(shuō)明書(shū)，以此為薪酬設(shè)置提供可靠依據(jù)。在此過(guò)程中，工作評(píng)價(jià)信息并不是憑空想象的，其主要是依據(jù)工作崗位說(shuō)明書(shū)而來(lái)。
2.3薪酬管理與員工招聘、培訓(xùn)
薪酬管理與員工招聘、培訓(xùn)有著相輔相成的關(guān)系，其主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是薪酬多少對(duì)應(yīng)聘人員有著直接的影響。通常情況下，如果企業(yè)薪酬較多，就會(huì)吸引更多的優(yōu)秀人才，此時(shí)，企業(yè)選拔標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)有所提高，進(jìn)而為企業(yè)招聘一些高水平、高素質(zhì)的人才。二是在員工培訓(xùn)中，薪酬管理也發(fā)揮著十分重要的作用，必須予以高度重視。
2.4薪酬管理與招聘錄用
在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，不管是對(duì)企業(yè)人才招聘，還是企業(yè)人才錄用，薪酬管理工作均發(fā)揮著十分重要的作用。從員工角度分析，薪酬多少是其決定是否留下的重要所在，薪酬較多更利于企業(yè)吸引更有實(shí)力的人才。除此之外，招聘錄用對(duì)薪酬管理也有著一定的影響。錄用人員數(shù)量及結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬總額有著很大的影響。
3.完善各項(xiàng)管理制度。提升人力資源管理水平
3.1完善薪酬管理制度
在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，薪酬管理制度是人力資源合理配置的基礎(chǔ)，對(duì)制定合理、科學(xué)的管理措施有著積極意義。在制定薪酬管理制度的時(shí)候，一定要保證制度制定合理、科學(xué)，具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，能夠緊跟時(shí)展步伐。通過(guò)對(duì)人才市場(chǎng)與薪酬市場(chǎng)的深入研究與分析，制定科學(xué)、合理的薪酬管理制度，從而為企業(yè)招聘更多的具有高水平、高素質(zhì)的人才。除此之外，企業(yè)一定要根據(jù)自身發(fā)展情況與發(fā)展目標(biāo)，對(duì)薪酬制度、薪酬組成、工作水平進(jìn)行合理調(diào)整，健全相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)工作人員的積極性與主動(dòng)性，從而有效提高企業(yè)人力資源管理水平，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
3.2完善激勵(lì)制度
針對(duì)任何企業(yè)而言，構(gòu)建一個(gè)完善、合理的激勵(lì)制度均是十分重要的，其能夠最大限度地挖掘企業(yè)員工潛力，增強(qiáng)員工工作的熱情與積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。在建立激勵(lì)制度的時(shí)候，一定要對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面進(jìn)行充分考慮，如員工精力成本、時(shí)間成本等，只有對(duì)各影響因素進(jìn)行充分考慮，才能夠真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期發(fā)展目標(biāo)。
3.3完善績(jī)效考核制度
在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，怎樣才可以留住高水平、高素質(zhì)的人才，淘汰能力較差的員工，就要依靠績(jī)效考核制度，根據(jù)企業(yè)每個(gè)工作崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、職權(quán)、責(zé)任等制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，展開(kāi)相應(yīng)的考核，進(jìn)而從根本上激發(fā)員II作熱情與積極性，挖掘員工潛力，通過(guò)定期或者不定期的工作考評(píng)，激勵(lì)員工進(jìn)行不斷地學(xué)習(xí)，從而有效提高員工的工作技能。比如，在某企業(yè)實(shí)際工作中，為了落實(shí)對(duì)內(nèi)公平的原則，開(kāi)始實(shí)施崗位工資制。根據(jù)企業(yè)各工作崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)等制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且展開(kāi)定期考核，從而合理設(shè)定員工薪酬。除此之外，在績(jī)效考核之后，需要適當(dāng)調(diào)整員工的工作崗位，此時(shí)就要對(duì)員工薪酬進(jìn)行重新設(shè)定，明確工作職責(zé)，以免出現(xiàn)工作懈怠的現(xiàn)象。在此過(guò)程中，一定要對(duì)員工能力與職責(zé)予以重新評(píng)估，制定合理的薪酬方案，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與熱情。
【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源已經(jīng)超越物質(zhì)資源、金融資源成為企業(yè)發(fā)展的核心資源，人力資源的管理與開(kāi)發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中起到了不可或缺的作用，且這一作用已經(jīng)成為業(yè)界的共識(shí)，人力資源為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展做出了不可估量的貢獻(xiàn)。在人力資源管理方面，許多企業(yè)現(xiàn)如今非常重視這一部門(mén)，而有些企業(yè)并沒(méi)有真正意義上的認(rèn)識(shí)到人力資源部門(mén)在企業(yè)發(fā)展中的重要性。本文從國(guó)企人力資源的現(xiàn)狀開(kāi)始，針對(duì)國(guó)企的人力資源方面存在的問(wèn)題提出了分析和可行性的解決方法；并整體的對(duì)我國(guó)現(xiàn)如今的人力資源管理方面做出了簡(jiǎn)單的分析。
【關(guān)鍵詞】人力資源 管理 開(kāi)發(fā) 創(chuàng)新
一、我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀
自改革開(kāi)放以恚經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展加快了生活的腳步，各種企業(yè)的崛起促進(jìn)了我國(guó)整體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)的增加提高了就業(yè)率，但同時(shí)和國(guó)企之間也有著一定的競(jìng)爭(zhēng)，但是無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)都是一并存在的。如今人力資源已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心資源，它已成為企業(yè)生存和發(fā)展的必要因素。人力資源的管理與人事管理形影相隨，我國(guó)一般企業(yè)的人力資源管理部門(mén)也普遍將人事管理放在首位，以“事”為主，而忽略了在一定程度上人力資源管理過(guò)程中對(duì)于人才培養(yǎng)的管理和綜合事務(wù)管理。
（一）人力資源體制不健全
現(xiàn)今許多企業(yè)仍然對(duì)人力資源的管理缺乏認(rèn)知，管理層面很局限，只能保證人員的出勤，不能有效的對(duì)員工進(jìn)行真正的管理，缺少對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)，不能確保員工以最好的狀態(tài)投入到工作中。國(guó)有企業(yè)中這種現(xiàn)象更是經(jīng)常存在的。激勵(lì)不僅僅能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還能夠使員工更好的理解企業(yè)發(fā)展與自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不僅僅是企業(yè)的收益，更是員工自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的具體表現(xiàn)，建立必要的激勵(lì)制度有一定的必要性。這只是一方面的激勵(lì)制度的不健全，人力資源體系的其他方面，包括體制中用人制度體系方面，人才培養(yǎng)體系方面，都一定程度的需要進(jìn)一步改善。在用人制度體系中，無(wú)論大小企業(yè)，國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，都存在著中國(guó)傳統(tǒng)的親情和權(quán)錢(qián)方面的用人制度，讓職位和行政有著微妙的聯(lián)系后，人才的流失也是一種制度不健全的另一種體現(xiàn)的方式。在人才培養(yǎng)體制不健全方面，體現(xiàn)在企業(yè)在進(jìn)行職位崗位培訓(xùn)的時(shí)候，員工并沒(méi)有真真切切對(duì)培訓(xùn)有著良好的態(tài)度，而大多數(shù)抱著應(yīng)付的心態(tài)去面對(duì)企業(yè)提供給崗位上人才培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這樣的現(xiàn)象暴露了人才培訓(xùn)體制方面的不健全。
（二）對(duì)于人力資源的管理不夠重視
人力資源體制的不健全，并不是一朝一夕可以改變的。對(duì)于人力資源體制的改善，不是簡(jiǎn)單的人力資源部門(mén)經(jīng)理徹底整治部門(mén)就可以改變一個(gè)企業(yè)的生存狀態(tài)，是要整個(gè)企業(yè)都對(duì)人力資源這個(gè)部門(mén)重視起來(lái)，才能切實(shí)的管理到每個(gè)崗位，做到真正的人力資源為每個(gè)崗位的員工，每個(gè)崗位的員工為了整個(gè)企業(yè)的利益生存而著想。人力資源管理不夠重視，導(dǎo)致了員工工作狀態(tài)不佳，在工作期間領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)敷衍了事；人才的不重視會(huì)使人才流失；員工培訓(xùn)不積極，會(huì)使員工在培訓(xùn)過(guò)程中并不重視企業(yè)安排的培訓(xùn)，從而達(dá)不到培訓(xùn)的效果。這些問(wèn)題都是源于企業(yè)對(duì)于人力資源管理的不夠重視。
（三）人力資源管理體系投入不足
國(guó)內(nèi)許多企業(yè)的規(guī)模和實(shí)力都有一定的限制，對(duì)于人力資源管理的投入并不是很多，也沒(méi)有很多的資金在人力資源管理體系上投入并且招攬人力資源方面的人才。不僅是中小型企業(yè)，國(guó)有企業(yè)在人力資源方面的投入也不是很多。國(guó)有企業(yè)是沒(méi)有深刻的認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的人力資源體制的改革，并不是一件簡(jiǎn)單的事情，而是所有國(guó)有企業(yè)的整體的人力資源體制的改革，這是一個(gè)非常龐大的系統(tǒng)，不是認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題就可以一次性解決的。
在這種對(duì)于人力資源體制投入少，不重視的環(huán)境下，導(dǎo)致企業(yè)的人才流失，中小型企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高，大型企業(yè)的員工不夠上進(jìn)會(huì)導(dǎo)致公司的產(chǎn)品和員工不具有競(jìng)爭(zhēng)力，隨著時(shí)間的發(fā)展會(huì)使公司整體處在一個(gè)下滑的趨勢(shì)。
二、國(guó)企中管理者在企業(yè)中的作用
在國(guó)有企業(yè)中，由于每一個(gè)國(guó)有企業(yè)的分工和所做的事情各有不同，那么每一個(gè)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展階段和國(guó)有企業(yè)面對(duì)的問(wèn)題各有不同，可是對(duì)于人力資源方面的問(wèn)題，是每個(gè)企業(yè)都有的問(wèn)題，也是國(guó)有企業(yè)問(wèn)題中的一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。中國(guó)改革開(kāi)放之后，國(guó)有企業(yè)已經(jīng)成為了社會(huì)中人們生存發(fā)展經(jīng)濟(jì)收入來(lái)源最主要的部分。國(guó)有企業(yè)管理者在管理過(guò)程中，所有參與企業(yè)管理的人都稱為企業(yè)的管理者，根據(jù)在組織中有著不同的分工，這些管理者也在組織中有著不同的階層。管理者有著不同的管理層面，大致分為高級(jí)管理者、中級(jí)管理者和基層管理者。每一個(gè)管理者在企業(yè)中都有著自己的作用，管理者的理念和想法一般情況下代表了企業(yè)的理念和文化，一個(gè)企業(yè)在追隨企業(yè)的文化，也可以說(shuō)是一個(gè)企業(yè)員工的目標(biāo)是為了企業(yè)貫徹落實(shí)企業(yè)的整個(gè)思想文化，那么，管理者在企業(yè)的建設(shè)發(fā)展中就有這重要的作用。
（一）領(lǐng)導(dǎo)作用
國(guó)有企業(yè)中的管理者在管理過(guò)程中，本身就具有一定的威信，因?yàn)閲?guó)有企業(yè)中的管理者在社會(huì)上就有一定的地位優(yōu)勢(shì)。在管理者領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，已經(jīng)明確了國(guó)有企業(yè)的地位，但是由于很多私營(yíng)企業(yè)的崛起，國(guó)有企業(yè)受到了很大的沖擊，那么國(guó)有企業(yè)的管理者在管理的時(shí)候，就不可以走老路了，不能躺在功勞簿上吃老本，要真真切切的為企業(yè)的未來(lái)做打算，不要讓企業(yè)在中小型的私營(yíng)企業(yè)的沖擊下變成一個(gè)跟不上社會(huì)節(jié)奏的空殼企業(yè)。這就依賴于管理者的領(lǐng)導(dǎo)作用，領(lǐng)導(dǎo)者要明確自己身處的國(guó)有企業(yè)現(xiàn)如今處在什么樣的社會(huì)地位，在自己帶領(lǐng)的下，希望企業(yè)今后在社會(huì)中有什么樣的發(fā)展，都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要帶領(lǐng)員工去達(dá)到的目的。因?yàn)楣芾碚呙鞔_企業(yè)想要達(dá)到的目的，員工才會(huì)跟隨管理者的腳步達(dá)到企業(yè)希望到達(dá)的高度，這也充分的體現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)中管理者領(lǐng)導(dǎo)作用的重要性。
（二）榜樣作用
國(guó)有企業(yè)本身隸屬于國(guó)家管理，所以在定位企業(yè)屬于哪一個(gè)行業(yè)就十分清楚明了，在備受矚目的國(guó)有企業(yè)中，管理者在企業(yè)中無(wú)論做什么事情都要以身作則，以身作則的目的一定程度上警告員工管理者可以做到遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，員工也必須遵守企業(yè)中的各項(xiàng)規(guī)章制度；在另一個(gè)程度上，管理者的身份已經(jīng)是較普通的員工高出一些，就應(yīng)該做的事情更多，不僅要做好本職工作，還要以身作則，起到一個(gè)榜樣的作用這個(gè)榜樣作用包括了要有一個(gè)帶領(lǐng)作用，也要有一定的發(fā)動(dòng)作用。企業(yè)的日常生產(chǎn)管理活動(dòng)中，管理者通過(guò)組織、計(jì)劃和控制來(lái)對(duì)人力，物力和財(cái)力進(jìn)行一定的控制和充分合理的分配，通過(guò)職能管理作用來(lái)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)中各個(gè)部門(mén)的有效轉(zhuǎn)換和加工，達(dá)到企業(yè)利益最大化和社會(huì)效益的一致。管理者要擁有帶領(lǐng)作用來(lái)合理分配各個(gè)崗位，使各個(gè)部門(mén)分工協(xié)作，完成每個(gè)崗位的本職工作，共同實(shí)現(xiàn)企和個(gè)人的利益最大化 。這樣的帶領(lǐng)作用是管理者必須要擁有的技能之一，另外還需要具有發(fā)動(dòng)作用，這種發(fā)動(dòng)作用在管理者和員工之間有形無(wú)形的一直存在著，這不僅是上級(jí)管理需要下級(jí)去服從，更是一種人際關(guān)系問(wèn)題的處理，人際關(guān)系處理的怎么樣是一個(gè)部門(mén)是否興旺無(wú)形的規(guī)則，管理者要為員工營(yíng)造一個(gè)健康的心理環(huán)境，良好的人際關(guān)系，讓每一個(gè)員工都能感受到集體的溫暖，讓每個(gè)員工都能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，帶領(lǐng)大家戰(zhàn)勝一切困難。管理者的這兩個(gè)作用在有形和無(wú)形之間轉(zhuǎn)換，樹(shù)立了自己的榜樣作用，管理者本身以身作則，運(yùn)用管理手段來(lái)確定自己的榜樣作用讓每個(gè)崗位的員工信服。
（三）推動(dòng)作用
推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)文化的發(fā)展還是國(guó)有企業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理者在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中都是企業(yè)文化建設(shè)推注器的一個(gè)角色，要在推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)和經(jīng)濟(jì)前進(jìn)的路上建立人性化的企業(yè)文化建設(shè)激勵(lì)機(jī)制，讓員工在企業(yè)的文化建設(shè)中不僅體現(xiàn)了員工本身的價(jià)值，也體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值，在這個(gè)體現(xiàn)自我價(jià)值和實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的利益，也為自己的利益增加而高興。這樣在實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的過(guò)程中增加了員工的收入，提高了企業(yè)的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)，企業(yè)的文化也進(jìn)一步得到提升。這樣一種互惠互利的機(jī)制，正是企業(yè)發(fā)展的一種推動(dòng)作用。這種推進(jìn)作用需要管理者建立一套^為完整的激勵(lì)體系制度，而且要配合管理者和員工的日常溝通，帶給員工一些正能量的同時(shí)潛意識(shí)的影響著員工，我們所在的企業(yè)不僅是一個(gè)有文化，有發(fā)展，有未來(lái)的一個(gè)企業(yè)，更是一個(gè)人性化管理模式的企業(yè)，在這個(gè)企業(yè)中我們互惠互利。為企業(yè)的未來(lái)，員工的未來(lái)都可以更好的發(fā)展。
三、企業(yè)柔韌性管理的必要性
企業(yè)的柔韌性管理在企業(yè)發(fā)展中，是一種順應(yīng)時(shí)展的一種管理模式。這種管理模式作為新時(shí)代的企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，也逐漸的成為了現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種特色。柔韌性管理的模式來(lái)發(fā)展企業(yè)，既能調(diào)動(dòng)員工對(duì)于工作的積極性，又能提高企業(yè)決策上的靈活性。這種柔韌性的管理模式順應(yīng)了時(shí)展的同時(shí)，更在一定的程度上提高了公司員工的積極性，促進(jìn)了公司企業(yè)的發(fā)展。
（一）什么是柔韌性管理？
對(duì)于企業(yè)的柔韌性管理，首先我們要先清楚一件事情，那就是，柔韌性方式對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，到底是什么樣的方式？柔韌性是指物體在受力變形后，不易折斷的性質(zhì)，那么柔韌性管理從字面上理解的意思可以認(rèn)為是一種并不強(qiáng)硬的管理模式，即人性化管理。那么以“人”為中心的一種科學(xué)的人才管理模式，相對(duì)于工作的管理，更加注重在心理和行為方面上，在管理的過(guò)程中采取一種非強(qiáng)硬態(tài)度的管理模式，給員工一種潛在的說(shuō)服力，而非強(qiáng)制性的硬性要求。這種管理模式要求了管理者在一定程度上通過(guò)情感溝通的方式和員工進(jìn)行溝通，并且以身作則，在企業(yè)中擁有自己的威信，根據(jù)企業(yè)本身具有的文化和氛圍進(jìn)行人性化管理，潛在的給員工樹(shù)立標(biāo)桿，明確的表現(xiàn)出管理者本身對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)行為準(zhǔn)則的認(rèn)同感和驅(qū)動(dòng)性。人力資源的柔韌性管理作為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的產(chǎn)物，在以知識(shí)為企業(yè)發(fā)展第一生產(chǎn)力的基礎(chǔ)上，調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性和全面自由發(fā)展的一種人力資源管理方式。
（二）柔韌性管理的必要性
在我國(guó)飛速發(fā)展的今天，無(wú)論什么樣的企業(yè)，工廠、煤礦、建筑等其他企業(yè)，無(wú)一不在隨著中國(guó)的發(fā)展而發(fā)展。傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)不適用于管理整個(gè)公司，人力資源也一樣不適用于傳統(tǒng)的人力資源管理方法，現(xiàn)在的人力資源部門(mén)，不僅為公司直接選拔人才，面試人才是否合適這間公司，而是要為公司的整體和公司的可持續(xù)發(fā)展做充足的準(zhǔn)備。那么，關(guān)于企業(yè)的管理，就需要以來(lái)人力資源運(yùn)用柔韌性的管理方式來(lái)對(duì)公司進(jìn)行規(guī)劃和選拔培養(yǎng)人才。
在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，無(wú)不存在著人力資源配置不合理、招聘選人的機(jī)制不科學(xué)、薪資分配不合理和培訓(xùn)工作不到位這些問(wèn)題。這些問(wèn)題看起來(lái)只是一些企業(yè)的元老在企業(yè)中拿著與工作并不匹配的薪水，并有部分人在企業(yè)中的不上進(jìn)好吃懶做等小問(wèn)題，可這些小問(wèn)題看在新進(jìn)員工的眼中，就會(huì)變成這個(gè)企業(yè)并不是很想求發(fā)展，新員工也可以效仿老員工。這樣時(shí)間久了，問(wèn)題隨之嚴(yán)重。對(duì)于這些問(wèn)題，通過(guò)柔韌性管理的方式來(lái)進(jìn)行管理，會(huì)在整體上為企業(yè)邁出新的一步。例如元老在企業(yè)中拿著與自己工作并不匹配的薪水這個(gè)問(wèn)題，是很多的老公司都會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題，元老可能為企業(yè)創(chuàng)立有著很大的功勞，可是元老不是老板，為企業(yè)有所付出，企業(yè)應(yīng)當(dāng)作出感謝，無(wú)論金錢(qián)上的感謝還是精神上的慰問(wèn)，元老都不應(yīng)該躺在自己的功勞簿上吃老本。這時(shí)候就可以運(yùn)用柔韌性管理企業(yè)的方法，對(duì)元老的職位進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)，可以把企業(yè)的元老調(diào)動(dòng)去培訓(xùn)新人，也可以為元老級(jí)別的人進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)較為先進(jìn)的知識(shí)，繼續(xù)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)?？墒菬o(wú)論怎樣，都不可以在功勞簿上吃老本。還有一部分人在工作中，只做自己眼前的工作，領(lǐng)導(dǎo)交代什么，就會(huì)做什么，不過(guò)做完這件事也會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)交代的最后期限完成。對(duì)于這樣一部分人的不正風(fēng)氣，人力資源管理可以根據(jù)柔韌性管理，對(duì)其進(jìn)行溝通，管理者也需以身作則。這樣一種狀態(tài)會(huì)影響整個(gè)公司的狀態(tài)，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，需要所有人的配合，真的沒(méi)有能力去勝任這份工作，可以考慮在企業(yè)中職位的調(diào)動(dòng)，讓所有人可以在企業(yè)中發(fā)揮本身最大的優(yōu)勢(shì)，也最大程度的為企業(yè)的利益著想。企業(yè)需要發(fā)展，就需要在企業(yè)繼續(xù)前進(jìn)的道路上走好每一步。這些問(wèn)題的存在，就顯得人力資源柔韌性管理這件事情尤為重要。企業(yè)需要提高競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)論新興企業(yè)還是老牌企業(yè)，那么提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，就需要人力資源以柔韌性管理的方式來(lái)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，從根本上發(fā)展公司，調(diào)動(dòng)公司整體的狀態(tài)，使公司在運(yùn)行的過(guò)程中，各個(gè)部門(mén)完美配合，產(chǎn)生最高的效率，使公司的利益最大化，這就是企業(yè)柔韌性管理的必要性。
四、人力資源的創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)
“創(chuàng)新能力”是一個(gè)來(lái)自于拉丁文的一個(gè)詞語(yǔ)，這個(gè)詞語(yǔ)最開(kāi)始來(lái)自于神話故事中上帝創(chuàng)造了人后來(lái)演繹出來(lái)了“創(chuàng)造能力”這個(gè)詞語(yǔ)，這個(gè)詞語(yǔ)逐漸的被賦予了很多意義，比如一個(gè)人的整體能力或者對(duì)于智力和財(cái)力或者其他方面的一些能力。關(guān)于人力資源方面的創(chuàng)新能力是一種較為新鮮的概念，是改革開(kāi)放后對(duì)于中小型企業(yè)發(fā)展來(lái)定義人力資源管理上方法的一個(gè)詞。人力資源的管理主要分為量的管理和質(zhì)的管理，量的管理主要是根據(jù)公司中人力和物力的變化來(lái)對(duì)人力和物力進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的組織、培訓(xùn)和協(xié)調(diào)，讓人力和物力相互協(xié)調(diào)的配合，才能讓效應(yīng)最大化。對(duì)于質(zhì)的管理是從被管理者的心理、思想及行為入手進(jìn)行管理從而充分發(fā)揮出被管理者的主觀能動(dòng)性，這里的被管理者不僅僅局限于某個(gè)人，這其中還包括被管理的群體。被管理者如何能發(fā)揮出主觀能動(dòng)性，是對(duì)于管理者管理方面較為困難的一個(gè)問(wèn)題。傳統(tǒng)人力資源管理的辦法無(wú)非是對(duì)員工設(shè)置條例、管理辦法和各種規(guī)章制度。而對(duì)于人力資源創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)來(lái)調(diào)動(dòng)被管理者的主觀能動(dòng)性，就有很多的方法來(lái)解決這些問(wèn)題。
（一）人力資源管理理念創(chuàng)新
關(guān)于人力資源創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)，在企業(yè)中首先應(yīng)該樹(shù)立以人為本的管理觀念，其次是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理協(xié)調(diào)建立戰(zhàn)略理念，從而管理整個(gè)企業(yè)，最后通過(guò)人力資源對(duì)整個(gè)企業(yè)的管理來(lái)調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展，達(dá)到真正意義上的雙贏。在這種創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)過(guò)程中，樹(shù)立以人為本的管理理念是極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，這就用到了文章之前提到的柔韌性管理的理念相似，其中的精髓都是以人為本的基礎(chǔ)來(lái)對(duì)整個(gè)企業(yè)進(jìn)行管理，使員工的績(jī)效達(dá)到最大化。人力資源管理本身就是以管理“人”為根本的一個(gè)企業(yè)部，所以調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性來(lái)為企業(yè)謀取利益的最大化是人力資源部門(mén)為企業(yè)可以做的最大的貢獻(xiàn)。調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的重要目標(biāo)之一。在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，很多事情的處理還處于運(yùn)用戰(zhàn)略管理的階段，而在現(xiàn)代化人力資源管理理念中，處理問(wèn)題不僅要具有戰(zhàn)略性，還要結(jié)合企業(yè)目前的情況和未來(lái)發(fā)展的情況結(jié)合，對(duì)整個(gè)企業(yè)做出分析，針對(duì)不同的部門(mén)做出不一樣的戰(zhàn)略手段，也為公司整體做出一套可行性方案，以人為本為公司利益最大化計(jì)劃。企業(yè)所得的績(jī)效不是一個(gè)人的成果，而是各個(gè)部門(mén)協(xié)調(diào)配合才能讓企業(yè)得以成功，所以為了企業(yè)更好的未來(lái)，各個(gè)部門(mén)的協(xié)調(diào)配合是需要人力資源來(lái)協(xié)調(diào)的，組織各個(gè)部門(mén)和個(gè)人之間的關(guān)系，達(dá)到企業(yè)和個(gè)人雙贏，是一個(gè)企業(yè)興旺的開(kāi)始。
（二）人力資源管理技術(shù)的創(chuàng)新
隨著我國(guó)的不斷發(fā)展以及和國(guó)際化接軌的過(guò)程中，國(guó)家也從最初的閉關(guān)鎖國(guó)開(kāi)始逐漸引進(jìn)西方化的觀點(diǎn)和理念。在對(duì)于企業(yè)的發(fā)展方面，國(guó)家對(duì)大中小型的個(gè)體企業(yè)的發(fā)展較為重視，同時(shí)注重人才的培養(yǎng)和人力資源創(chuàng)新能力的開(kāi)發(fā)。馬克思曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“勞動(dòng)生產(chǎn)力是隨著科學(xué)和技術(shù)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展”。隨著信息技術(shù)的在企業(yè)管理中的應(yīng)用比例的增加，技術(shù)創(chuàng)新已然成為現(xiàn)代企業(yè)提升人力資源管理效率的重要手段。首先將員工信息進(jìn)行數(shù)據(jù)化管理，建立員工資料數(shù)據(jù)庫(kù)，將員工的所有信息全部存儲(chǔ)在數(shù)據(jù)庫(kù)中，這種管理模式將從根本上改變?nèi)耸聶n案的管理方式，與傳統(tǒng)管理方式相比較具有操作方便、快捷等特點(diǎn)，且在提升工作效率的同時(shí)降低了勞動(dòng)強(qiáng)度，為人力資源外包的實(shí)現(xiàn)提供了技術(shù)支持。其次實(shí)行網(wǎng)絡(luò)化管理模式，淡化企業(yè)內(nèi)部、外部及各部門(mén)之間的界限。一方面，可以快速的下_企業(yè)內(nèi)部的信息，如培訓(xùn)、溝通、薪酬、績(jī)效考評(píng)等傳統(tǒng)人力資源職能可以在一個(gè)信息技術(shù)平臺(tái)上完成， 避免逐級(jí)了下達(dá)信息， 實(shí)現(xiàn)了企業(yè)扁平化。另一方面， 網(wǎng)絡(luò)化從根本上使企業(yè)與外部信息的交流形式發(fā)生了變化。網(wǎng)站開(kāi)發(fā)與維護(hù)是企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)形象宣傳的新工具， 是由人力資源管理主導(dǎo)完成的一項(xiàng)新的職能， 是人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新的重要表現(xiàn)。
（三）國(guó)有企業(yè)組織文化創(chuàng)新
高效靈活的管理模式是國(guó)有企業(yè)最需要的一種模式。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)組織文化的創(chuàng)新決定著國(guó)企的發(fā)展。國(guó)有企業(yè)必須堅(jiān)持創(chuàng)新的管理制度，先進(jìn)的管理模式才能從根本上解決國(guó)企人力資源管理面臨的問(wèn)題。首先，需要實(shí)施對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的有效監(jiān)管，消除浪費(fèi)，確保資產(chǎn)利用率的最大化，為企業(yè)員工建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制奠定穩(wěn)固的基礎(chǔ)。其次，建立企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制。有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制能夠調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)員工的工作積極性，提升員工的工作效率，從而為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展推波助瀾。
五、結(jié)語(yǔ)
人力資源的管理與開(kāi)發(fā)必定離不開(kāi)對(duì)人的管理和在管理人的手段上的研究，這些研究在一定程度上可以推進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，但是要真正的實(shí)現(xiàn)人力資源管理上的完善需要企業(yè)的擁有者來(lái)真正的重視人力資源方面的人才培養(yǎng)，才能通過(guò)人力資源部門(mén)來(lái)為企業(yè)選拔更多的技術(shù)性人才來(lái)為企業(yè)某得更好的發(fā)展。在對(duì)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題上，企業(yè)的管理者在企業(yè)中的作用不能忽視，每一個(gè)管理者在企業(yè)中都是一個(gè)標(biāo)桿，無(wú)論行為作風(fēng)還是有形無(wú)形給員工的影響，都代表著企業(yè)的文化和企業(yè)的細(xì)膩程度。不僅管理者的作用不能忽視，人力資源管理能力的創(chuàng)新和開(kāi)發(fā)也不能忽視，無(wú)論運(yùn)用什么樣的方法來(lái)創(chuàng)新研究，最終的目的都是更好的管理企業(yè)，使企業(yè)無(wú)論在市場(chǎng)中還是企業(yè)的內(nèi)部都具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，團(tuán)體合作更加協(xié)調(diào)。只要實(shí)現(xiàn)了最終的目的，就是最好的人力資源管理的狀態(tài)。
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（1）認(rèn)識(shí)不夠。在現(xiàn)有電力人力資源管理上，有些停留在簡(jiǎn)單的考勤、工資幅度調(diào)整、人事檔案管理等一些事務(wù)性管理，對(duì)人力資源管理的意識(shí)沒(méi)有形成，沒(méi)有對(duì)人力資源進(jìn)行合理分配，缺乏管理經(jīng)驗(yàn)和機(jī)制保證，從而造成制度上的隨意性，使人力資源處于不集中、散亂的狀態(tài)，導(dǎo)致整體效益的低下。
（2）體系缺乏。存在“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，尤其是一些電力行業(yè)，沒(méi)有形成業(yè)務(wù)流程的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在考核上也流于形式，對(duì)不同層次、專業(yè)、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)的員工沒(méi)有形成長(zhǎng)效考核機(jī)制，對(duì)德、能、勤、績(jī)等得考核也很模糊，造成人力資源管理混亂，職工工作積極性不強(qiáng)。
（3）機(jī)制不全。由于遭遇管理和效率的不同，在薪酬制度上存在缺陷，領(lǐng)導(dǎo)不力、內(nèi)部管理不順、激勵(lì)機(jī)制不健全是人力資源管理面臨的一個(gè)大難題。業(yè)績(jī)?nèi)〕觌y以施展，尤其是聘用人員的薪酬普遍低于市場(chǎng)同類崗位薪酬水平，造成高技術(shù)、高水平的人力資源流失。
二、概述人力資源與電力行業(yè)全面融合的原則性
（1）人盡其才的最大化應(yīng)用。對(duì)于電力行業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，同樣要遵循人盡其才、人盡其用的原則，讓不同的人才在不同的崗位發(fā)揮應(yīng)有的作用，實(shí)現(xiàn)人與崗位的最佳結(jié)合點(diǎn)，從工作的角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)人與崗位的和諧發(fā)展，無(wú)論是電力施工還是建設(shè)指導(dǎo)都能展示出不同電力人才的魅力。
（2）科學(xué)有效的績(jī)效考核。對(duì)于電力行業(yè)人力資源管理，也需要建立科學(xué)、公正、公平的績(jī)效考核制度，形成規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)制，打破吃大鍋飯的局面，細(xì)化績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與績(jī)效激勵(lì)等每一個(gè)過(guò)程，結(jié)合實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理體系，吸引優(yōu)秀人才，留住核心人才。
三、探討人力資源與電力行業(yè)的內(nèi)在管理模式
（1）引鳳筑巢，打造人才引進(jìn)“集中營(yíng)”。積極出臺(tái)引人政策，舍得本錢(qián)，用待遇留人，用感情攏人，盡可能地給人才創(chuàng)造良好的生活和工作環(huán)境，讓他們安下心來(lái)忙工作、創(chuàng)事業(yè)，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。牢固樹(shù)立“不求所有，但求所用”的引才理念，創(chuàng)造寬松的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，放寬創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域，降低門(mén)檻，加強(qiáng)扶持，切實(shí)解決好人才在住房、家屬就業(yè)、子女上學(xué)等方面的實(shí)際問(wèn)題，解除后顧之憂。建立考評(píng)制，對(duì)員工的表現(xiàn)建立定時(shí)、定期的檔案，登記在冊(cè)，對(duì)綜合素質(zhì)、德育表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、責(zé)任意識(shí)等多方面形成整體的管理；建立辭退制，建立“換人”機(jī)制，對(duì)慵、懶、散的人員加以嚴(yán)管，讓不勝任、不稱職的及時(shí)“下”和“出”。
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及全球化競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的到來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)人力資源管理者開(kāi)始逐步認(rèn)識(shí)到員工心理資源是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的又一重要來(lái)源。眾多研究也表明，員工優(yōu)秀的心理素質(zhì)、良好的精神狀態(tài)、積極的工作態(tài)度等心理資源是組織產(chǎn)生高績(jī)效的重要源泉。因此，如何獲取、開(kāi)發(fā)和利用員工的心理資源，提高組織人力資源的質(zhì)量和投資收益，進(jìn)而使組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理面臨的重要問(wèn)題。心理資本理論是近幾年來(lái)西方人力資源管理研究的熱點(diǎn)問(wèn)題，心理資本的概念也正是在這樣的背景下提出來(lái)的。
心理資本及其要素
心理資本是超越人力資本和社會(huì)資本的一種核心心理要素，通過(guò)投資并開(kāi)發(fā)“你是誰(shuí)”來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其基礎(chǔ)由“你是誰(shuí)”組成而不是“你知道什么”或“你知道誰(shuí)”。心理資本基于積極的心理學(xué)范式，關(guān)注人的積極方面和優(yōu)點(diǎn)，體現(xiàn)個(gè)人對(duì)未來(lái)的信心、希望、樂(lè)觀和毅力，關(guān)注個(gè)人或組織在面對(duì)未來(lái)逆境中的自我管理能力。在個(gè)人層面上，心理資本指促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和績(jī)效的心理資源。在組織層面上，與人力資本和社會(huì)資本類似，心理資本通過(guò)改善的員工績(jī)效最終實(shí)現(xiàn)組織的投資回報(bào)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。心理資本具有獨(dú)特性，能有效地測(cè)量和管理，通過(guò)投資與開(kāi)發(fā)心理資本，能改善績(jī)效，并形成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
由于心理資本的內(nèi)容比較廣泛，因此確定其要素選擇標(biāo)準(zhǔn)是非常有必要的。有專家從積極組織行為學(xué)的角度出發(fā)，認(rèn)為心理資本的要素選擇標(biāo)準(zhǔn)至少有以下幾點(diǎn)：屬于組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中積極、獨(dú)特和具有動(dòng)力作用的要素；屬于具有理論與研究依據(jù)；可以有效測(cè)量和評(píng)價(jià)；屬于能夠被開(kāi)發(fā)和管理的心理狀態(tài)品質(zhì)。這些選擇標(biāo)準(zhǔn)的提出使心理資本研究有別于那些具有積極導(dǎo)向的大眾化文獻(xiàn)或讀物對(duì)積極心態(tài)的倡導(dǎo)，也有別于那些宏觀積極組織研究。另外，研究者還指出，心理資本是基于狀態(tài)的，那些相對(duì)固定的特質(zhì)性自我評(píng)價(jià)不能包含在心理資本的范疇中。例如，良心、自尊、積極情緒、情緒智商等，盡管都有其理論研究背景，而且也可以有效測(cè)量，但是不易開(kāi)發(fā)、改善與管理，因此不應(yīng)該屬于心理資本的內(nèi)容。也有研究者認(rèn)為，某些基于特定任務(wù)的心理狀態(tài)變量也不能作為心理資本的內(nèi)容，如自我效能感等。
對(duì)人力資源管理的影響
1. 心理資本在管理中的應(yīng)用
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)為心理資本的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能夠持續(xù)獲得、開(kāi)發(fā)并有效利用員工的心理資本，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于主動(dòng)與優(yōu)勢(shì)地位。從這個(gè)意義上講，誰(shuí)能贏得心理資本，誰(shuí)就能在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。這個(gè)結(jié)論不僅適用于個(gè)體、群體和組織，甚至還適用于國(guó)家和社會(huì)。在當(dāng)今企業(yè)出現(xiàn)的許多問(wèn)題，其實(shí)都不難在心理資本管理中找到答案，因此如何通過(guò)各種措施來(lái)提升員工的心理資本水平，已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)尚待解決的重要問(wèn)題。只有從員工和企業(yè)互動(dòng)的角度來(lái)探索提升心理資本的途徑和措施，將組織主導(dǎo)與個(gè)人主導(dǎo)的心理資本管理策略相結(jié)合，并結(jié)合制度化的心理資本管理系統(tǒng)建設(shè)，提升員工心理資本的措施才會(huì)取得成效，組織獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目標(biāo)才會(huì)實(shí)現(xiàn)。
2. 心理資本對(duì)人力資源管理的啟示
首先，心理資本與職位分析是高度相關(guān)的。心理資本與職位分析的關(guān)系主要體現(xiàn)在任職要求上。傳統(tǒng)任職要求注重個(gè)體的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能等素質(zhì)，未能把有關(guān)個(gè)體積極心理狀態(tài)的素質(zhì)要求納入其中?；谛睦碣Y本的職位分析應(yīng)該盡力挖掘工作崗位所需要的積極心理狀態(tài)素質(zhì)，并予以分級(jí)量化。
3. 心理資本與招募甄選是高度相關(guān)的
心理資本與招募甄選的關(guān)系主要體現(xiàn)在人員選拔與配置上。基于心理資本的招募甄選，一是要開(kāi)發(fā)信度和效度均符合要求的心理資本測(cè)評(píng)量表；二是要對(duì)招募人員進(jìn)行心理資本甄別培訓(xùn)；三是要注意心理資本與崗位的匹配。
4. 心理資本與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是高度相關(guān)的
傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)關(guān)注的是員工短期效益，集中體現(xiàn)在對(duì)員工知識(shí)與技能方面的培訓(xùn)。由于對(duì)績(jī)效起關(guān)鍵作用的不是諸如知識(shí)技能等門(mén)檻素質(zhì)，而是諸如自信、樂(lè)觀等員工積極心理狀態(tài)。因此，傳統(tǒng)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作經(jīng)常忙而無(wú)效?；谛睦碣Y本的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，一是要認(rèn)識(shí)到心理資本是可以通過(guò)培訓(xùn)而提高的，但培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的效率和效果是不同于一般的知識(shí)技能的。心理資本并非是遺傳的難以改變的，而是可以通過(guò)具體措施得以改善和提高的；二是要開(kāi)發(fā)具體的心理資本干預(yù)措施。心理資本的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與一般的知識(shí)技能的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是有差異的，不能直接套用后者的具體措施。
5. 心理資本與績(jī)效管理是高度相關(guān)的
基于心理資本的績(jī)效管理應(yīng)該有助于保持和提升員工的積極心理狀態(tài)?；谝陨嫌^點(diǎn)，績(jī)效計(jì)劃的制訂要考慮到員工的積極心理狀態(tài)；績(jī)效執(zhí)行階段，管理者應(yīng)與員工定期溝通，為員工掃除目標(biāo)道路上的障礙，從而穩(wěn)定員工積極的心理狀態(tài)；績(jī)效評(píng)估階段，管理者對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)首先要確保公平，避免員工負(fù)面情緒的出現(xiàn)；績(jī)效結(jié)果反饋和應(yīng)用階段，要把職業(yè)晉升、薪酬和價(jià)值分配等與績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤，要使員工清楚認(rèn)識(shí)目前的績(jī)效狀況，并幫助其進(jìn)一步改善提高，從而確保員工的希望不被破滅，工作激情節(jié)節(jié)高升。
6. 心理資本與報(bào)酬管理是高度相關(guān)的
基于心理資本的報(bào)酬管理可以從以下兩個(gè)方面入手：一是進(jìn)行有效的工作設(shè)計(jì)，例如工作豐富化和工作擴(kuò)大化等給員工帶來(lái)心理滿足感，從而塑造員工的心理資本；二是增加心理資本作為報(bào)酬評(píng)價(jià)要素。一般而言，報(bào)酬要素主要包括工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件等方面?？紤]到心理資本的作用，在確定報(bào)酬要素時(shí)，也可把心理資本作為重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。
基于心理資本的人力資源管理策略
1. 基于心理資本的知識(shí)型團(tuán)隊(duì)環(huán)境開(kāi)發(fā)策略
環(huán)境開(kāi)發(fā)是從知識(shí)型團(tuán)隊(duì)所處的外部環(huán)境以及針對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員個(gè)體的特征進(jìn)行有針對(duì)性有目的性開(kāi)發(fā)。這要求人們營(yíng)造融合的團(tuán)隊(duì)生態(tài)環(huán)境；建立有效溝通與信息互動(dòng)的團(tuán)隊(duì)文化；針對(duì)不同個(gè)體給予不同的策略；在戰(zhàn)略人力資源管理的高度進(jìn)行培育和開(kāi)發(fā)；通過(guò)鼓勵(lì)員工提高適應(yīng)團(tuán)隊(duì)變革的實(shí)踐能力來(lái)建立和改善員工的心理資本；在制度層面上要給予心理資本培育開(kāi)發(fā)保證等。
2. 基于心理資本的人力資源技術(shù)開(kāi)發(fā)策略
技術(shù)開(kāi)發(fā)策略主要是通過(guò)利用心理資本相關(guān)理論對(duì)心理資本不同方面的要素進(jìn)行針對(duì)性的開(kāi)發(fā)和管理，以提升員工的心理資源，進(jìn)而加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。這就要求我們做到規(guī)范管理，關(guān)注心理所有權(quán)；分享成功，培養(yǎng)自我效能感；挑戰(zhàn)目標(biāo)、培育希望；尋求機(jī)會(huì)、提升樂(lè)觀；心理幫助、增強(qiáng)復(fù)原力等。
關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事 人力資源 轉(zhuǎn)變 體系
企業(yè)若想適應(yīng)市場(chǎng)化、全球化的要求,管理觀念上要?jiǎng)?chuàng)新,人力資源管理體系也要完善,否則企業(yè)的前展前景將很渺茫,做大、多強(qiáng)也就變成了一句空話?？涩F(xiàn)在,我國(guó)國(guó)企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段,亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。
1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
1.1 觀念不同
傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)都要計(jì)入生產(chǎn)成本的,企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來(lái)提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。
1.2 形式不同
打一個(gè)比方,傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理,是被動(dòng)反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,是主動(dòng)開(kāi)發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。
1.3 重點(diǎn)不同
傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調(diào)配,看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢?根據(jù)工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當(dāng)然是正確的,因?yàn)槟軐?shí)現(xiàn)事得其人和人適其事。可過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作,不著眼于人的開(kāi)發(fā)利用,沒(méi)有從根本上認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源,這會(huì)錯(cuò)失許多擁有高素質(zhì)人才的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養(yǎng)和利用,沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束,不再把人看成是技術(shù)因素的需要,而是把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊工具。
2 傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式
2.1 制定科學(xué)的、具競(jìng)爭(zhēng)力的制度
①企業(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見(jiàn)性的人力資源規(guī)劃,有規(guī)劃才有行動(dòng)。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,評(píng)估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì),了解企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求,控制人力成本。③在合理預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的條件下,有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為企業(yè)對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學(xué)的、極具競(jìng)爭(zhēng)力和刺激性獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利政策。⑤建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)。要以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù),以品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成各類人才評(píng)價(jià)體系,形成科學(xué)的人才評(píng)價(jià)制度。
2.2 制定切實(shí)可行的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略
從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開(kāi)發(fā)利用,從而,引進(jìn)企業(yè)需要的人員,為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)娜瞬?并且通過(guò)考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來(lái)激勵(lì)員工。(1)建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作,從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵(lì)體系。根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作和生活質(zhì)量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。
2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì)
全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力,還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。我們可以建立考核激勵(lì)培訓(xùn)制度,通過(guò)激勵(lì)獎(jiǎng)賞和定期的培訓(xùn)來(lái)促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如:洋浦經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)就通過(guò)考核獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn),成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。
3 建立科學(xué)的人力資源工作體系
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在發(fā)展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究,不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源工作體系。
3.1 人員配置體系
企業(yè)要通過(guò)科學(xué)手段,運(yùn)用合理的制度對(duì)企業(yè)中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析,確定。然后來(lái)決定每一項(xiàng)工作及其崗位對(duì)員工的具體要求,在具體的要求(包括技術(shù)種類、工作經(jīng)驗(yàn)、身體健康)之下來(lái)明確工作的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù),也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),在對(duì)員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升時(shí)也是一種有力的依據(jù),這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。
3.2 薪酬分配和保障體系
企業(yè)的薪酬分配要先對(duì)工作的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、條件等因素進(jìn)行正確分析。例如:我國(guó)的國(guó)有煤炭企業(yè)在確定每一項(xiàng)工作在企業(yè)中的地位和相對(duì)價(jià)值后預(yù)定科學(xué)合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系,使得人才對(duì)薪酬滿意,也就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。同時(shí),企業(yè)還要建立員工的勞動(dòng)權(quán)益保障體系,在現(xiàn)在社會(huì)人們對(duì)自身的權(quán)利很明確,相關(guān)的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會(huì)發(fā)生流失。
3.3 績(jī)效評(píng)估體系
績(jī)效評(píng)估是對(duì)照崗位分析體系中的具體要求和工作任務(wù)安排,對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己说姆绞接泻芏喾N,企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進(jìn)行安排,考核結(jié)果是員工晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬、發(fā)展的一項(xiàng)依據(jù)。
國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪正在加劇,誰(shuí)擁有了人力資源并使其增值、升值,誰(shuí)就會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力,就會(huì)贏得市場(chǎng)。總之,待遇留人、文化留人、事業(yè)留人,企業(yè)要用先進(jìn)的管理制度來(lái)尊重知識(shí)、尊重人才,最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn),在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)
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人力資源管理作為管理的一項(xiàng)主要職能，它的運(yùn)作和文化的因素息息相關(guān)，不同的文化假設(shè)前提下的政策有著不同甚至是相反的操作，特別是在異文化的管理背景下，文化假設(shè)差異更大，使人力資源的管理效果和風(fēng)格也不同。如表14-4所示
1、人才招聘(選擇)
什么樣的人才是合適的，這是人力資源部經(jīng)理最為頭疼的一事，因?yàn)檫@不僅僅是人才綜合素質(zhì)的選擇，更是人才是否合適公司企業(yè)文化的挑選，不同價(jià)值的人才招聘重點(diǎn)是不一樣的。例如對(duì)于人才的性格要求上，公司是重視人才的學(xué)習(xí)成績(jī)還是綜合表現(xiàn)？不同的文化差異表現(xiàn)出不同的結(jié)果，有的公司認(rèn)為學(xué)生的主要任務(wù)就是學(xué)習(xí)，所以成績(jī)是第一位的；而另一個(gè)公司可能不是這么認(rèn)為，他們會(huì)把人才的綜合技能放在第一位，如有沒(méi)有參加學(xué)生會(huì)，有沒(méi)有其它表演才能，而學(xué)習(xí)只是其中一項(xiàng)參考指標(biāo)而已。有的公司要求人才必需是全面發(fā)展的，所以他們不僅僅要精于專業(yè)知識(shí)，也應(yīng)該了解其它知識(shí)內(nèi)容上；相反，有的公司則看重人才的專業(yè)技能，不要求他們?cè)诓煌念I(lǐng)域都表現(xiàn)優(yōu)秀，因?yàn)楣镜奈幕僭O(shè)是：人的能力是有限的，只能將精力和時(shí)間放在某一方面才能做到最好。在人才的經(jīng)驗(yàn)要求上，有的公司非常重視人才的工作經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為有經(jīng)驗(yàn)的人才可以很快為公司帶來(lái)利潤(rùn)；有的則喜歡招聘剛畢業(yè)的學(xué)生，他們認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是可以積累的，對(duì)公司的忠誠(chéng)度才是能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)為公司帶來(lái)利潤(rùn)的因素，因此他們不喜歡到社會(huì)上公開(kāi)招聘，而是到學(xué)校里去選擇符合他們價(jià)值觀的人才。
2、企業(yè)文化的同化（社會(huì)化）
社會(huì)化是指新員工進(jìn)行企業(yè)后熟悉企業(yè)文化，接受企業(yè)價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程體現(xiàn)出來(lái)的文化差異更加直接，如有的公司對(duì)新員工的價(jià)值觀的灌輸是通過(guò)一種漸進(jìn)性的滲透，讓新成員在工作討論會(huì)中，在新老員工的見(jiàn)面會(huì)中來(lái)達(dá)成目的；有的公司則通過(guò)一些典型的公司儀式，一些規(guī)章制度來(lái)告訴新員工公司的價(jià)值觀是什么，像一些保險(xiǎn)公司通常就會(huì)利用儀式和會(huì)議來(lái)加強(qiáng)價(jià)值觀的宣傳。在企業(yè)文化傳播方式上，有的公司重視表層的文化傳播，在形式上做得很好，他們相信一流的企業(yè)形象是文化的直接體現(xiàn)；有的公司則希望把價(jià)值觀通過(guò)溝通來(lái)傳達(dá)，他們花更多的時(shí)間在內(nèi)部的交流和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)上。在社會(huì)化過(guò)程中，信息的交流方式，集體主義或個(gè)人主義的倡導(dǎo)都因文化的不同而不同。
3、培訓(xùn)
人力資源管理職能中培訓(xùn)是一項(xiàng)重要任務(wù)，如何培訓(xùn)、怎么培訓(xùn)和培訓(xùn)的目的都因文化的不同而不同。
為什么培訓(xùn)？
不同公司的側(cè)重點(diǎn)不一樣，例如有的公司想將員工培養(yǎng)成某一職能上的專家，他們會(huì)不斷給他專業(yè)的機(jī)會(huì)，而且一般不鼓勵(lì)崗位輪換；如果是想培養(yǎng)一專多能的人才，那么剛進(jìn)來(lái)的員工會(huì)被安排先在不同的崗位上工作一段時(shí)間，然后再確定他的職務(wù)，這樣培養(yǎng)出來(lái)的人才對(duì)許多不同的崗位都能夠勝任。
由誰(shuí)來(lái)決定培訓(xùn)的內(nèi)容？在“員工應(yīng)該對(duì)自己的發(fā)展負(fù)責(zé)”的文化假設(shè)下，培訓(xùn)內(nèi)容是由員工自己來(lái)決定的，因?yàn)樗胖雷约旱陌l(fā)展應(yīng)該怎么樣；相反的，文化假設(shè)是“公司應(yīng)該對(duì)員工的發(fā)展負(fù)責(zé)”，那培訓(xùn)的內(nèi)容則是由公司的人力資源來(lái)確定，員工的意見(jiàn)只是作為參考。
如何學(xué)習(xí)和向誰(shuí)學(xué)習(xí)？公司的文化差異鼓勵(lì)了不同的學(xué)習(xí)方式，如果提高學(xué)習(xí)的能力被看作是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的一項(xiàng)重要因素的話，那公司會(huì)鼓勵(lì)在內(nèi)部設(shè)立一種學(xué)習(xí)的氛圍，知識(shí)的共享被認(rèn)為是團(tuán)隊(duì)的結(jié)晶；在提倡個(gè)人主義的文化中，學(xué)習(xí)則是高層人員享受的一種特權(quán)，公司將大部分的培訓(xùn)費(fèi)用都用在了高層管理人員身上。
4、表現(xiàn)評(píng)估
應(yīng)該說(shuō)目標(biāo)管理和績(jī)效考核在人力資源管理體系中不算是什么新奇的事物，但許多的人力資源經(jīng)理卻為此而傷透腦筋，不同的文化假設(shè)下的目標(biāo)及考核重點(diǎn)并不是一件很容易確定的事。對(duì)于希望建立一種“靈活”機(jī)制的老板來(lái)說(shuō)，目標(biāo)管理并不需要太明確，只要將總體目標(biāo)設(shè)定好，通過(guò)不斷調(diào)整和交流來(lái)確保目標(biāo)的達(dá)成，目標(biāo)管理中的細(xì)分事項(xiàng)更加可以反映一家公司文化價(jià)值觀的內(nèi)涵。對(duì)于業(yè)績(jī)的評(píng)估，在倡導(dǎo)以忠誠(chéng)為主的文化價(jià)值觀的公司里，業(yè)績(jī)所占的比例通常不是最大的，而是可以表現(xiàn)出員工對(duì)公司忠誠(chéng)度的軟性指標(biāo)才是主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。因?yàn)樵诖说募僭O(shè)是，忠誠(chéng)才是公司創(chuàng)造利潤(rùn)的最重要因素，所以老員工的工齡是其獲得績(jī)效的主要權(quán)重，而新員工對(duì)此也認(rèn)為是很正常，因?yàn)樵诠镜膬r(jià)值觀體系中，忠誠(chéng)才是第一位的。相反，在以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的公司管理體系中，業(yè)績(jī)才是員工績(jī)效的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這里強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)的作用，沒(méi)有業(yè)績(jī)就沒(méi)有公平，而忠誠(chéng)則是在業(yè)績(jī)支持下的一種表現(xiàn)而已。
5、補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)
補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)是價(jià)值觀最為直接的體現(xiàn)，它的導(dǎo)向作用足以告訴員工什么是對(duì)的和被鼓勵(lì)的，什么是錯(cuò)的和不允許的。薪水和獎(jiǎng)金應(yīng)該如何分配，這后面的潛在假設(shè)體現(xiàn)了價(jià)值的作用。在美國(guó)公司，例如蘋(píng)果公司，員工的薪水是沒(méi)有上限的，優(yōu)秀的表現(xiàn)獲得相當(dāng)于基本工資的兩倍月薪，這說(shuō)明個(gè)人英雄主義和成就導(dǎo)向的文化假設(shè)。但在亞洲公司，獎(jiǎng)金往往占的比例不會(huì)太大，基本工資才是員工的收入主要來(lái)源，按照表現(xiàn)來(lái)給付獎(jiǎng)金被認(rèn)為是強(qiáng)調(diào)個(gè)人表現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)精神的激勵(lì)所體現(xiàn)的精神是相對(duì)的平均主義，而按績(jī)效給獎(jiǎng)金被認(rèn)為是降低內(nèi)部合作的做法。在薪酬和福利的分配比例上，反映了公司在冒險(xiǎn)和控制力上的差異，對(duì)物質(zhì)和非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)是一個(gè)公司告訴員工什么樣的核心價(jià)值觀和行為在公司提倡的。如在大多數(shù)的中國(guó)國(guó)有企業(yè)中，獎(jiǎng)金的數(shù)量并不是完全由企業(yè)決定的，他們有工資總額的限制，所以福利是他們與其它公司（如外資公司和私營(yíng)企業(yè)）最大的區(qū)別，他們不喜歡占用休息時(shí)間做一些與工作相關(guān)的事情，工作與私人的時(shí)間界限區(qū)分得很清楚；與此不同的是民營(yíng)企業(yè)，他們喜歡在下班后或者周末開(kāi)會(huì)，出差時(shí)間往往不是周一到周五，因?yàn)樵谖幕募僭O(shè)下，員工認(rèn)為在非正常上班時(shí)間開(kāi)會(huì)和出差是提高工作效率和節(jié)省時(shí)間的最好做法，加班在這里并沒(méi)有什么特別涵義，將自己的工作做好才是唯一的目的。
