緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇人力資源管理師論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！

篇1

1.企業(yè)的戰(zhàn)略因素

企業(yè)所制定的長期發(fā)展目標(biāo)及其沒有完成目標(biāo)的后續(xù)實(shí)施步驟就是企業(yè)戰(zhàn)略，其中就包括有企業(yè)發(fā)展模式、計(jì)劃、經(jīng)營理念以及整體定位等很多方面。人力資源的管理與企業(yè)發(fā)展之間一定要保持高度一致，這樣才能讓企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展更加平穩(wěn)健康，所以，管理者應(yīng)該在基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上對人力資源管理模式進(jìn)行相應(yīng)改變和調(diào)整，但是這也不能說人力資源管理模式的總體應(yīng)該和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相同，滿足內(nèi)在的一致，這樣不僅不能讓企業(yè)的管理水平和經(jīng)營效益得到有效的提升，還會極易對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生影響。因此管理者在選擇人力資源管理模式的時(shí)候需要首先考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，才能更有效的實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

2.所有權(quán)因素

因?yàn)樵谄髽I(yè)中不同的所有權(quán)會讓企業(yè)的管理制度環(huán)境有所不同，而且在鐵路企業(yè)這樣的國有企業(yè)中，職員往往都可以通過人事管理制度得到穩(wěn)定的薪資待遇，其福利條件也比較好，但是沒有及時(shí)得到更新的管理理念也阻礙了人事管理制度的革新和發(fā)展，職員對企業(yè)也有較高的期望值。因此管理者應(yīng)該結(jié)合自身企業(yè)的所有權(quán)的不同進(jìn)行不同人力資源管理模式的選擇，通過對職員現(xiàn)實(shí)需求，綜合考慮了人力資源構(gòu)成特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展以及社會背景的條件下，逐漸形成一種工作制度，對用人環(huán)境加以改善，對人力資本的預(yù)期回報(bào)加以及時(shí)滿足，進(jìn)而把職員逐利動(dòng)機(jī)逐漸向促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力轉(zhuǎn)化。

3.規(guī)模因素

企業(yè)的規(guī)模都是由其自身的注冊資金額度及其職員人數(shù)所決定的，對于鐵路企業(yè)來說，在不斷的發(fā)展過程中，職員人數(shù)不斷上升，同時(shí)也不斷在擴(kuò)大其資金額度，在規(guī)模不斷壯大中，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)也逐漸變得復(fù)雜，同時(shí)也得到不斷的完善，因此管理者應(yīng)該不斷的進(jìn)行相關(guān)人力資源管理制度的完善，確保其制度的全面性和系統(tǒng)性。也就是要建立職權(quán)責(zé)利統(tǒng)一的健全機(jī)制，在不同的職位上放置適合的人才，并給予對應(yīng)的權(quán)利，同時(shí)還要將與權(quán)責(zé)相匹配的責(zé)任落實(shí)到其身上，這樣才能更好的調(diào)動(dòng)人才的積極性，有助于管理規(guī)范化的實(shí)現(xiàn)。此外，還需要加強(qiáng)企業(yè)民族管理制度的完善，將廣大員工的力量加以充分發(fā)揮，將民主評議來作為確定人才考察的必要程序，促使民主推薦質(zhì)量的提高，進(jìn)而使得德才兼?zhèn)涞娜瞬旁诟骷壒芾韻徫欢及l(fā)揮出自身的力量和能力，從而提升鐵路企業(yè)的人力資源管理水平。

4.文化因素

中國傳統(tǒng)文化根深蒂固，對于鐵路企業(yè)的管理和文化都有著較為深刻的影響，因此在鐵路企業(yè)的人力資源管理中對中庸、倫理道德以及中和等觀念比較注重，同時(shí)作為科學(xué)發(fā)展觀的核心“以人為本”的理念，也在企業(yè)中得到了落實(shí)，但還是需要加強(qiáng)對其自身的企業(yè)文化加以考慮，摒棄以往不科學(xué)合理的企業(yè)文化，例如鐵路管理中對行政級別過于強(qiáng)調(diào)等，真正實(shí)現(xiàn)以員工為核心的企業(yè)文化，使得管理者和被管理者相互都得到尊重，進(jìn)而讓員工將企業(yè)的發(fā)展當(dāng)做自身事業(yè)的和諧的企業(yè)文化。

5.結(jié)束語

篇2

1組織知識和個(gè)人知識

組織知識所指的是一個(gè)組織所擁有的知識，包括只擁有的公共知識以及來自于人員的個(gè)人知識，因此組織實(shí)現(xiàn)知識管理，主要是建立知識管理的氛圍，來進(jìn)行知識的共享、傳播、收集等，從而逐漸對知識進(jìn)行積累。而個(gè)人知識則是通過個(gè)人的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，從而提升個(gè)人知識的儲備和積累，逐漸形成個(gè)人競爭力。組織的知識形成和積累主要依賴于組織中個(gè)人知識的分享、創(chuàng)造、應(yīng)用等，個(gè)人能力的提高對組織能力的提高具有積極的促進(jìn)作用，因此主要針對人員管理的人力資源管理則顯現(xiàn)出了其重要性。

2人員的知識管理企業(yè)競爭力

主要來源于企業(yè)人員的競爭力水平，可見人員在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，所以人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了極其重要的作用。而基于知識管理的人力資源管理，就是在管理之中發(fā)揮人員知識在企業(yè)知識積累中的作用，通過科學(xué)有效的人力資源管理模式，對人員進(jìn)行合理化管理，為人員營造良好的工作氛圍，促進(jìn)人員之間的知識學(xué)習(xí)、分享和積累，從而促進(jìn)企業(yè)知識的豐富和沉淀，并逐漸成為企業(yè)的競爭力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二基于知識管理的人力資源管理

基于知識管理的人力資源管理，對原有的人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，人力資源需要轉(zhuǎn)換新的角色，在知識管理的要求下，人力資源管理部門要對現(xiàn)有的員工進(jìn)行篩選，留下具有價(jià)值的員工，并將員工所具有知識集中在知識系統(tǒng)之中。

1注重人力資源管理的柔性管理

基于知識管理的人力資源管理仍保持企業(yè)管理資源配置的核心地位，人力資源管理為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)充分調(diào)動(dòng)起人員的主觀性和積極性，在管理過程中，要注意與其他管理部門之間的聯(lián)合管理以及溝通，共同為了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也發(fā)揮自身的管理優(yōu)勢。同時(shí)要將企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃與企業(yè)人力資源管理相互結(jié)合，使得建立起以人為本的人力資源管理體系。而發(fā)揮人力資源管理的主管能動(dòng)性，要讓每一位企業(yè)員工將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為自身的工作目標(biāo)，并在人力資源管理過程中注重為每一個(gè)員工提供充足的發(fā)展空間，進(jìn)而將員工的價(jià)值取向變成工作熱情，并以此作為人力資源管理的管理標(biāo)準(zhǔn)，從而樹立起人力資源管理的價(jià)值觀。

2建立起科學(xué)靈活的薪酬和獎(jiǎng)懲機(jī)制

人力資源管理中直接影響員工個(gè)人利益的就是員工薪酬和員工福利，人力資源之中薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確立以及薪酬體系的建立，要充分尊敬員工的意見。而基于知識管理的人力資源管理要對員工進(jìn)行清晰的定位，從而采取相應(yīng)的管理。例如知識型的員工相比薪酬的高低，更注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及社會對其的認(rèn)可，所以對知識型員工，不能一味地采取提高薪酬的方式來留住員工，應(yīng)考慮到這類員工的價(jià)值觀以及這類員工的真實(shí)所需，采取靈活的薪酬機(jī)制，采取適合不同員工所需的薪酬制度，進(jìn)而保證員工對企業(yè)的忠誠度。人力資源管理之中獎(jiǎng)懲機(jī)制的建立要充分貼近員工的所需，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行思考：首先是工作環(huán)境對員工的激勵(lì)，創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，可以激發(fā)員工更多的工作熱情，并在工作中發(fā)揮更多的創(chuàng)造力?；谥R管理的人力資源管理，對知識型員工的管理不同于以往的人力資源管理，對于硬性的、體制化的管理要弱化他們對知識型員工的影響，從而保證知識型員工的工作熱情和工作效率。其次是對員工的感情激勵(lì)，在人力資源管理之中，不可忽視感情激勵(lì)所發(fā)揮的作用，員工之間相互尊重、相互幫助，從而形成良好的工作氛圍，而員工之間良好的人際管理，也有利于工作的完成。最后，基于知識管理的人力資源管理還要注重員工的目標(biāo)激勵(lì)，在對員工進(jìn)行管理時(shí)，要適時(shí)為員工制定不同的工作目標(biāo)，也不僅對員工的工作具有激勵(lì)作用，同時(shí)也在管理中強(qiáng)化了企業(yè)發(fā)展的整體目標(biāo)，而這種為了目標(biāo)而不懈努力的榮譽(yù)感以及對企業(yè)的歸屬感，可以激發(fā)出員工更多的工作動(dòng)力，企業(yè)所需即員工所需，使得企業(yè)發(fā)展更具一致性。

3創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境

優(yōu)良的工作環(huán)境對員工的工作狀態(tài)、工作效率、工作積極性等具有直接影響，因此要為員工創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，主要可以從以下三個(gè)方面入手：首先應(yīng)營造出良好的企業(yè)文化氛圍，不同類型、不同工作性質(zhì)的員工之間應(yīng)促進(jìn)相互之間的合作和相處，使得員工之間，乃至不同部門之間、公司全體員工之間可以和諧相處，在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為了企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)而共同努力。其次要有意培養(yǎng)學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人，對學(xué)習(xí)型組織和個(gè)人的培養(yǎng)有利于企業(yè)知識系統(tǒng)的構(gòu)建以及知識的創(chuàng)造、收集和分享等，進(jìn)而提高企業(yè)整體的競爭力，同時(shí)對學(xué)習(xí)型個(gè)人的培養(yǎng)，也會提升員工的整體素質(zhì)，對企業(yè)水平的提升也起到了一定的促進(jìn)作用。最后是根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化的分工和授權(quán)，從而使得知識型員工可以按照企業(yè)目標(biāo)和自我價(jià)值是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)積極投身于工作之中，同時(shí)也免于知識型員工受困于繁瑣的條規(guī)制度而無法發(fā)揮個(gè)人能力，從而實(shí)現(xiàn)員工的自我管理，并將員工力量凝聚在一起，為了企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)而努力向前。

三結(jié)語

篇3

1.1人事管理的內(nèi)涵

人事管理即對組織中的人事關(guān)系進(jìn)行管理，在管理過程中，管理對象是從事社會勞動(dòng)的人，管理者按照既定的管理原則與方式，對不同勞動(dòng)者之間的關(guān)系進(jìn)行監(jiān)督，管理與控制，從而使組織中人與人之間形成一定的關(guān)系，在這一關(guān)系建立的基礎(chǔ)上，為了進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，人事管理工作的開展還要對人的角色安排不斷進(jìn)行調(diào)整與調(diào)度，從而實(shí)現(xiàn)管理的優(yōu)化，促進(jìn)組織目標(biāo)的高效實(shí)現(xiàn)。而傳統(tǒng)意義上的人事管理更加強(qiáng)調(diào)對事物的控制，從而忽略了對組織中不同個(gè)人主觀能動(dòng)性的調(diào)動(dòng)。

1.2人力資源內(nèi)涵分析

人力資源理論與傳統(tǒng)人事管理不同，為了更加有效的促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人力資源管理更加注重的是對人工作潛能的開發(fā)，通過發(fā)現(xiàn)并深入發(fā)掘人力，并結(jié)合教育、激勵(lì)與配置等手段，更加充分的調(diào)動(dòng)組織中個(gè)人的工作積極性，從而提升其工作效率，使員工的工作能力與創(chuàng)造力得到最大限度的發(fā)揮。就管理價(jià)值觀而言，人力資源更多的是將人力看做成本，并通過科學(xué)有效的管理與調(diào)度，實(shí)現(xiàn)對這一資源的充分開發(fā)，進(jìn)而促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，推動(dòng)組織的全面發(fā)展。

2人力資源與人事管理的異同

人事管理與人力資源管理的不同，主要體現(xiàn)在管理范疇、管理地位及活動(dòng)，以及管理視野等方面。在傳統(tǒng)人事管理工作的開展中，人事工作內(nèi)容及過程的管理屬于人事行政工作，故人事管理也歸屬于行政學(xué)的范疇，人力資源管理理論更加強(qiáng)調(diào)對人力這一資源的開發(fā)與利用，管理活動(dòng)的開展是針對資源的利用，因此屬經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇。由于人事管理部門的工作并非生產(chǎn)與效益的控制，因此人事管理工作的特性屬于業(yè)務(wù)工作，而人力資源的開發(fā)與利用著重強(qiáng)調(diào)的是對人力資源的深入發(fā)掘，更加注重效率的提升，因此從管理視角出發(fā)，人力資源管理屬于經(jīng)營戰(zhàn)略管理。在管理地位及活動(dòng)內(nèi)容中，人事管理屬于職能與執(zhí)行部門，活動(dòng)內(nèi)容有著一定的被動(dòng)性，人力資源管理則要?dú)w屬于決策層的主動(dòng)活動(dòng)。就管理視野的角度而言，由于人事管理僅涉及到組織人員的考核，錄用以及調(diào)配等微觀工作內(nèi)容，因此其視野較為狹小，而人力資源理論則更多看重人力資源開發(fā)利用對企業(yè)或組織等宏觀環(huán)境的影響，視野也更為寬闊。

3人事管理中人力資源理論的運(yùn)用分析

3.1傳統(tǒng)人事管理理念的轉(zhuǎn)變

管理理念的轉(zhuǎn)變是現(xiàn)代化人事管理部門的核心工作。為了促進(jìn)人事管理工作的進(jìn)一步優(yōu)化，人事管理部門必須擺脫傳統(tǒng)的管理思想與理念，并從當(dāng)前企業(yè)或組織實(shí)際發(fā)展需求的角度出發(fā)，對人事管理制度進(jìn)行全面深入的改革，從而推動(dòng)組織中傳統(tǒng)管理觀念的改變，促進(jìn)人事管理工作有效性與員工主動(dòng)性的提高?，F(xiàn)代人力資源理論在人事管理中的運(yùn)用，也能夠有效的幫助人事管理工作實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變，將人力資源管理理念融入到人事管理工作中，從而是為現(xiàn)代化人事管理工作的開展提供正確的指導(dǎo)。

3.2管理者素質(zhì)的綜合培養(yǎng)

管理者綜合素質(zhì)的培養(yǎng)在人事管理工作的現(xiàn)代化開展中十分重要。由于組織管理者的工作內(nèi)容直接決定著組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效率，因此為了進(jìn)一步提高企業(yè)或組織中員工的工作效率，就要利用人力資源理論幫助管理者提高自身的綜合素質(zhì)。在管理者綜合素質(zhì)的培養(yǎng)過程中，主要涉及到管理者包括企業(yè)或組織的決策層以及管理工作執(zhí)行層的管理者。通過提高企業(yè)或組織決策層管理著的綜合素質(zhì)，能夠更為深入的認(rèn)知人力資源開發(fā)與管理的重要性，從而促進(jìn)其決策內(nèi)容的優(yōu)化，為企業(yè)或組織管理手段的改善提供正確的指導(dǎo)。提高管理執(zhí)行工作者的綜合素質(zhì)，能夠使其在對人力資源管理重要性認(rèn)知的基礎(chǔ)上，更具針對性的開展人事管理工作，并通過管理理念的轉(zhuǎn)換，促進(jìn)人事管理工作效率的進(jìn)一步提升。

3.3以人為本的管理核心工作的落實(shí)

以人為本是人力資源理論中強(qiáng)調(diào)的重要內(nèi)容。在當(dāng)代人事管理工作的開展中，人員的調(diào)配及管理直接關(guān)系到企業(yè)組織中個(gè)人的切身利益，因此為了保證人事管理工作順利有效的開展，就必須落實(shí)以人為本的管理工作理念，通過調(diào)動(dòng)每位員工的工作積極性，使其更為主動(dòng)的參與到企業(yè)組織的生產(chǎn)工作中，從而有力的確保員工的個(gè)人利益，同時(shí)推動(dòng)企業(yè)管理與生產(chǎn)工作效率的進(jìn)一步提升。在以人為本管理理念的要求下，人事管理中人力資源理論的落實(shí)還要求管理人員能夠更為深入充分的發(fā)揮骨干指導(dǎo)作用，進(jìn)而使更多的員工意識到自身人力資源開發(fā)的可行性與重要性，調(diào)動(dòng)整個(gè)企業(yè)組織開展人力資源工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位管理。

3.4重視規(guī)章制度對員工的規(guī)范及激勵(lì)作用

企業(yè)或組織中規(guī)章制度的建立與深入落實(shí)也有助于人事管理工作的全面開展。現(xiàn)代人力資源理念在人事管理工作中的運(yùn)用，并不等同于強(qiáng)制性管理手段的弱化，而是將更多的人性化理念融入到人事管理工作中，從而使得管理內(nèi)容進(jìn)一步豐富，并提高管理工作的有效性與科學(xué)性。因此在人事管理工作的開展中，必須重視規(guī)章制度的建立，利用規(guī)章制度嚴(yán)格約束員工的行為，同時(shí)，企業(yè)的人事管理還要貫徹落實(shí)國家的人力資源管理政策，并通過對管理措施進(jìn)行細(xì)化與規(guī)范化，促進(jìn)人力資源理論在人事管理中的切實(shí)應(yīng)用。此外，在人事管理中還要注重規(guī)章制度對員工的激勵(lì)作用，通過設(shè)立相應(yīng)的鼓勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工工作積極性的提升，從而更加深入的挖掘員工的工作能力與創(chuàng)造性，這也是人力資源理論運(yùn)用的重要方法。

3.5強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的重要性

在社會現(xiàn)代化發(fā)展到背景下，企業(yè)文化的建設(shè)日漸成為人事管理工作的重要組成，在企業(yè)或組織人事管理部門的人力資源理論運(yùn)用中，為了進(jìn)一步提高員工的精神追求與自身素養(yǎng)，就要強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的重要性，并通過在企業(yè)或組織中建立起文化平臺，使員工的個(gè)人特長與創(chuàng)造力能夠得到充分的發(fā)揮，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)中人力資源的個(gè)性化發(fā)展。企業(yè)文化的建設(shè)對于人事管理的積極作用還表現(xiàn)在對人力資源潛能的發(fā)掘中，通過建設(shè)企業(yè)文化平臺，員工的創(chuàng)造性潛能將會得到更為充分的發(fā)掘，從而有助于管理與生產(chǎn)工作的進(jìn)一步完善，這也是人力資源理論在現(xiàn)代化人事管理中的運(yùn)用措施。

4結(jié)語

篇4

在管理理念不斷更新和現(xiàn)代化的年代，醫(yī)院更加重視人力資源管理對提升醫(yī)院管理水平和核心競爭力的積極作用，因此，如何通過人事檔案信息管理來發(fā)掘和激發(fā)醫(yī)療工作人員的最大潛能是醫(yī)院人力資源管理面臨的重要課題。

1構(gòu)建符合醫(yī)院實(shí)際情況的人事檔案信息管理制度

制度具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，能夠長時(shí)間發(fā)揮作用，建立符合醫(yī)院現(xiàn)實(shí)情況的人事檔案管理信息制度，能夠有效促進(jìn)管理工作的科學(xué)化和制度化。科學(xué)化、規(guī)范化的人事檔案信息管理制度能夠促使管理行為有章可循，從而保障人事檔案信息有效發(fā)揮在人力資源管理中的作用；其次，要不斷完善、健全現(xiàn)有制度，根據(jù)醫(yī)院自身情況，收集各種意見和建議，系統(tǒng)化的整理人事檔案管理制度。在完善制度的過程中，一方面要集思廣益、廣開言路，拓寬信息收集的覆蓋面，且收集方法要有創(chuàng)新性，以確保收集的全面性和真實(shí)性；另一方面，動(dòng)態(tài)化管理人事檔案，對醫(yī)院現(xiàn)有的人才的學(xué)歷、工作表現(xiàn)、進(jìn)修情況、醫(yī)療業(yè)務(wù)水平、政治道德素養(yǎng)方面進(jìn)行匯總、整理、記錄，以科學(xué)評估醫(yī)院人才的潛能，實(shí)現(xiàn)預(yù)測并重點(diǎn)培養(yǎng)的人力資源管理模式。

2對醫(yī)院人才實(shí)現(xiàn)分類管理和培養(yǎng)

充分利用醫(yī)院人事檔案信息，對醫(yī)院人才的不同特點(diǎn)和優(yōu)勢進(jìn)行梳理，重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人、醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干人員和醫(yī)院學(xué)科帶頭人等，并為以上分類管理和分類培養(yǎng)規(guī)劃提供充分的信息支持。醫(yī)院的人才各有所長，我們需要深刻認(rèn)識到每個(gè)人身上的專業(yè)和業(yè)務(wù)發(fā)展方向，這就要求我們充分分析人事檔案信息，從醫(yī)院人才管理的全局性和統(tǒng)籌性出發(fā)，保證人盡其才、任人唯賢、各盡其責(zé)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人才資源發(fā)揮出最大的價(jià)值。

3分析醫(yī)院人才需求

促進(jìn)人才合理配置首先，整理完善的醫(yī)院人才信息建成檔案，并采用科學(xué)的方法進(jìn)行管理，以人力資源部領(lǐng)導(dǎo)為中心，會同醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等相關(guān)職能部門，建立起基于計(jì)算機(jī)技術(shù)的人才檔案信息數(shù)據(jù)庫，動(dòng)態(tài)記錄相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)術(shù)水平、學(xué)術(shù)水平、科研水平、政治道德素養(yǎng)等方面的信息，將這些信息作為醫(yī)院合理配置人力資源的重要決策依據(jù)。通過整理人事檔案信息，根據(jù)人才的不同優(yōu)勢和特點(diǎn)，基于人盡其才、用人之長的原則將適合的人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，讓人才充分發(fā)揮潛能，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院各學(xué)科合理設(shè)置、醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)得以持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。同時(shí)，也可以促進(jìn)人才在不同學(xué)科和部門之間合理有序流動(dòng)，為醫(yī)院的發(fā)展科學(xué)合理的配置人力資源。

4提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)

提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)是確保人力資源管理科學(xué)性的重要途徑。目前醫(yī)院人事檔案管理人員素質(zhì)不高，主要表現(xiàn)在在職人員不具備人事檔案管理的相關(guān)知識結(jié)構(gòu)，對人事檔案信息管理工作和人力資源管理工作沒有健全的理論知識基礎(chǔ)，對工作內(nèi)容缺乏深刻的認(rèn)識。作為醫(yī)院人事檔案和人力資源的管理工作的直接執(zhí)行者，他們素質(zhì)的高低會對管理工作的質(zhì)量形成直接的影響作用。因此，為確保人力資源管理和人事檔案信息管理工作的效率性，首先需要配備具有人力資源管理知識和檔案管理知識的專職管理人員，并且必須具有良好的整治道德素養(yǎng)；其次，對人事檔案管理人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，更新他們的業(yè)務(wù)知識，掌握人事檔案信息管理方法和操作技術(shù)，提高檔案管理人員的綜合業(yè)務(wù)水平。

二.結(jié)束語

篇5

知識管理的定義可以先對知識理解，知識管理中的知識是指管理系統(tǒng)中的各類資訊和信息、知識，在管理體系中建立起用于儲存和應(yīng)用這些知識的系統(tǒng)，并在對這些知識的使用、分享、更新和創(chuàng)造的過程中，不同的知識再次回到知識系統(tǒng)之中，并以此形成一個(gè)循環(huán)，隨著知識系統(tǒng)對知識的不斷積累，知識系統(tǒng)將成為管理體系中的后盾與支持，有助于在管理之中做出正確的決策，并隨著市場的不斷變換知識也在不斷儲備和更新，使得管理可以更適應(yīng)市場的變化。

2人力資源管理是知識管理的關(guān)鍵

2.1組織知識和個(gè)人知識

組織知識所指的是一個(gè)組織所擁有的知識，包括只擁有的公共知識以及來自于人員的個(gè)人知識，因此組織實(shí)現(xiàn)知識管理，主要是建立知識管理的氛圍，來進(jìn)行知識的共享、傳播、收集等，從而逐漸對知識進(jìn)行積累。而個(gè)人知識則是通過個(gè)人的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，從而提升個(gè)人知識的儲備和積累，逐漸形成個(gè)人競爭力。組織的知識形成和積累主要依賴于組織中個(gè)人知識的分享、創(chuàng)造、應(yīng)用等，個(gè)人能力的提高對組織能力的提高具有積極的促進(jìn)作用，因此主要針對人員管理的人力資源管理則顯現(xiàn)出了其重要性。

2.2人員的知識管理

企業(yè)競爭力主要來源于企業(yè)人員的競爭力水平，可見人員在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，所以人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了極其重要的作用。而基于知識管理的人力資源管理，就是在管理之中發(fā)揮人員知識在企業(yè)知識積累中的作用，通過科學(xué)有效的人力資源管理模式，對人員進(jìn)行合理化管理，為人員營造良好的工作氛圍，促進(jìn)人員之間的知識學(xué)習(xí)、分享和積累，從而促進(jìn)企業(yè)知識的豐富和沉淀，并逐漸成為企業(yè)的競爭力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3基于知識管理的人力資源管理

基于知識管理的人力資源管理，對原有的人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，人力資源需要轉(zhuǎn)換新的角色，在知識管理的要求下，人力資源管理部門要對現(xiàn)有的員工進(jìn)行篩選，留下具有價(jià)值的員工，并將員工所具有知識集中在知識系統(tǒng)之中。

3.1注重人力資源管理的柔性管理

基于知識管理的人力資源管理仍保持企業(yè)管理資源配置的核心地位，人力資源管理為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)充分調(diào)動(dòng)起人員的主觀性和積極性，在管理過程中，要注意與其他管理部門之間的聯(lián)合管理以及溝通，共同為了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也發(fā)揮自身的管理優(yōu)勢。同時(shí)要將企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃與企業(yè)人力資源管理相互結(jié)合，使得建立起以人為本的人力資源管理體系。而發(fā)揮人力資源管理的主管能動(dòng)性，要讓每一位企業(yè)員工將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為自身的工作目標(biāo)，并在人力資源管理過程中注重為每一個(gè)員工提供充足的發(fā)展空間，進(jìn)而將員工的價(jià)值取向變成工作熱情，并以此作為人力資源管理的管理標(biāo)準(zhǔn)，從而樹立起人力資源管理的價(jià)值觀。

3.2建立起科學(xué)靈活的薪酬和獎(jiǎng)懲機(jī)制

人力資源管理中直接影響員工個(gè)人利益的就是員工薪酬和員工福利，人力資源之中薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確立以及薪酬體系的建立，要充分尊敬員工的意見。而基于知識管理的人力資源管理要對員工進(jìn)行清晰的定位，從而采取相應(yīng)的管理。例如知識型的員工相比薪酬的高低，更注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及社會對其的認(rèn)可，所以對知識型員工，不能一味地采取提高薪酬的方式來留住員工，應(yīng)考慮到這類員工的價(jià)值觀以及這類員工的真實(shí)所需，采取靈活的薪酬機(jī)制，采取適合不同員工所需的薪酬制度，進(jìn)而保證員工對企業(yè)的忠誠度。人力資源管理之中獎(jiǎng)懲機(jī)制的建立要充分貼近員工的所需，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行思考：首先是工作環(huán)境對員工的激勵(lì)，創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，可以激發(fā)員工更多的工作熱情，并在工作中發(fā)揮更多的創(chuàng)造力?；谥R管理的人力資源管理，對知識型員工的管理不同于以往的人力資源管理，對于硬性的、體制化的管理要弱化他們對知識型員工的影響，從而保證知識型員工的工作熱情和工作效率。其次是對員工的感情激勵(lì)，在人力資源管理之中，不可忽視感情激勵(lì)所發(fā)揮的作用，員工之間相互尊重、相互幫助，從而形成良好的工作氛圍，而員工之間良好的人際管理，也有利于工作的完成。最后，基于知識管理的人力資源管理還要注重員工的目標(biāo)激勵(lì)，在對員工進(jìn)行管理時(shí)，要適時(shí)為員工制定不同的工作目標(biāo)，也不僅對員工的工作具有激勵(lì)作用，同時(shí)也在管理中強(qiáng)化了企業(yè)發(fā)展的整體目標(biāo)，而這種為了目標(biāo)而不懈努力的榮譽(yù)感以及對企業(yè)的歸屬感，可以激發(fā)出員工更多的工作動(dòng)力，企業(yè)所需即員工所需，使得企業(yè)發(fā)展更具一致性。

3.3創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境

優(yōu)良的工作環(huán)境對員工的工作狀態(tài)、工作效率、工作積極性等具有直接影響，因此要為員工創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，主要可以從以下三個(gè)方面入手：首先應(yīng)營造出良好的企業(yè)文化氛圍，不同類型、不同工作性質(zhì)的員工之間應(yīng)促進(jìn)相互之間的合作和相處，使得員工之間，乃至不同部門之間、公司全體員工之間可以和諧相處，在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為了企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)而共同努力。其次要有意培養(yǎng)學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人，對學(xué)習(xí)型組織和個(gè)人的培養(yǎng)有利于企業(yè)知識系統(tǒng)的構(gòu)建以及知識的創(chuàng)造、收集和分享等，進(jìn)而提高企業(yè)整體的競爭力，同時(shí)對學(xué)習(xí)型個(gè)人的培養(yǎng)，也會提升員工的整體素質(zhì)，對企業(yè)水平的提升也起到了一定的促進(jìn)作用。最后是根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化的分工和授權(quán)，從而使得知識型員工可以按照企業(yè)目標(biāo)和自我價(jià)值是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)積極投身于工作之中，同時(shí)也免于知識型員工受困于繁瑣的條規(guī)制度而無法發(fā)揮個(gè)人能力，從而實(shí)現(xiàn)員工的自我管理，并將員工力量凝聚在一起，為了企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)而努力向前。

4結(jié)語

篇6

[關(guān)鍵詞]競爭人力資源管理實(shí)務(wù)特點(diǎn)

在知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識型員工的出現(xiàn)使企業(yè)的發(fā)展不僅取決于資本數(shù)量和質(zhì)量，而且更依賴于知識積累和利用，掌握知識的人成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。同時(shí)，新技術(shù)和新方法的出現(xiàn)也極大的豐富了人力資源管理實(shí)務(wù)，管理者有必要根據(jù)識人、選人、育人、用人、留人等方面呈現(xiàn)的新特點(diǎn)，采取新手段以獲取競爭優(yōu)勢。

一、以人為本的知識型員工管理。

知識經(jīng)濟(jì)是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)。知識型員工作為知識的載體成為企業(yè)最寶貴的資源，他們有幾個(gè)明顯特點(diǎn):較高的個(gè)人素質(zhì);自主性強(qiáng);工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明的形式出現(xiàn)，往往不具有可以直接測量的經(jīng)濟(jì)形態(tài);重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作。對企業(yè)而言他們不僅僅是員工，而且是企業(yè)生產(chǎn)力的直接體現(xiàn)。貫徹以人為本的管理理念能使其能力和潛力更好地發(fā)揮。這種理念的核心就是尊重人、愛護(hù)人、激勵(lì)人，體現(xiàn)出“人的價(jià)值高于一切”。建立共同愿景、培養(yǎng)企業(yè)與員工間的信任機(jī)制、個(gè)性化的管理方案、幫助員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)計(jì)劃成為知識型員工管理的主要手段。

二、基于勝任力的績效考評。

傳統(tǒng)的績效考評在內(nèi)容設(shè)計(jì)上主要依靠“現(xiàn)在斷定過去”，知識型員工的績效不僅是“結(jié)果”而且是“過程”，需要“由現(xiàn)狀看未來”，由此勝任力被提出。麥克利蘭認(rèn)為勝任力是能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在的、深層次特征，它可以是態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能。在這些個(gè)人特征中，態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等屬于深層的內(nèi)隱勝任力，難以用一般方法測得，但對績效卻起著關(guān)鍵性的決定作用，能夠?qū)⒈憩F(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來;知識、技能則屬于可以直接觀察到的外顯性特征，它們只是對個(gè)人基本素質(zhì)的要求，對于特定的職業(yè)而言必不可少，但不足以將表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。

在基于勝任力的績效考評中，考評內(nèi)容上不僅重“量”而且更看重“質(zhì)”，達(dá)到優(yōu)秀績效的行為標(biāo)準(zhǔn)和態(tài)度作為績效納入考評體系中，將員工過去、現(xiàn)在、未來的表現(xiàn)并重；在考評方法上，注重360度績效考評、平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等方法的綜合運(yùn)用，多維度、全方位的評價(jià)取代“縱向評價(jià)”；在考評周期上，一般不按年、季、月的考核周期，強(qiáng)調(diào)與任務(wù)周期、工作階段的一致性，上下級隨時(shí)可以進(jìn)行的交流與溝通，使下級在達(dá)成目標(biāo)的過程中不斷完善自己。

三、薪酬設(shè)計(jì)體現(xiàn)人性化

薪酬總是與企業(yè)員工的勞動(dòng)成果直接掛鉤，支付與當(dāng)前業(yè)績相關(guān)，加薪提職是激勵(lì)員工的主要手段，這是人力資源管理實(shí)務(wù)的基本方法。近年來知名企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)體現(xiàn)了更多的人性化的因素，他們認(rèn)識到加薪提職只是保健因素，要提高員工的忠誠度和滿意度需要從人性化入手。著名的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)公司Google，他們的工程師都有20%的帶薪自由時(shí)間，在這段時(shí)間內(nèi)工程師們可以從事自己有興趣的研究，結(jié)果薪酬沒有增加而工程師們卻更加努力的工作。提職不再是專業(yè)技術(shù)人員加薪的惟一渠道。組織的扁平化雖然減少了員工的晉升機(jī)會，但寬帶薪酬設(shè)計(jì)使非管理職務(wù)的員工在同一個(gè)寬帶薪酬內(nèi)仍然可能獲得較高的收入，進(jìn)而使他們從追求權(quán)力轉(zhuǎn)向追求職業(yè)的成就感。

傳統(tǒng)的薪酬體系中，薪酬組成總是按事先設(shè)計(jì)的固定模式，員工只知道數(shù)字的多少，企業(yè)不了解員工的真正需要是什么，福利容易固化成為工資的一部分?，F(xiàn)在企業(yè)認(rèn)識到個(gè)人的偏好是不同的，員工的個(gè)性化差異在福利的設(shè)計(jì)中得到重視，允許員工根據(jù)自己情況從一份列有各種福利項(xiàng)目的菜單中選擇自己喜歡的福利組合。

四、人力資源外包

從外包角度看人力資源管理的有些活動(dòng)是可以程序化的，如工作分析、招聘、培訓(xùn)等，這些活動(dòng)通常會占到日常人力資源管理活動(dòng)的70%左右。知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的戰(zhàn)略性職能更別突出，那些程序化的活動(dòng)外包可以降低企業(yè)管理成本。尤其對于一些中小企業(yè)或正處于發(fā)展中的公司，借助外包可以獲得像大公司一樣的許多能力，而不必投入更多的時(shí)間、資金和精力。當(dāng)前國內(nèi)已出現(xiàn)一批專業(yè)從事人力資源外包服務(wù)的公司，企業(yè)可以利用外包公司最新技術(shù)系統(tǒng)和技術(shù)資源解決現(xiàn)實(shí)問題，這樣就可以把人事部門從日常的行政事務(wù)中解脫出來，集中精力做好服務(wù)全局的人力資源戰(zhàn)略。

篇7

而對于一個(gè)企業(yè)來說，在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，是按照該企業(yè)自身的薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資體系對企業(yè)內(nèi)部的工作人員進(jìn)行組織。然后結(jié)合各方面的情況制定出相應(yīng)的薪酬計(jì)劃、薪酬制度的過程。需要注意的是，薪酬管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，在管理的過程當(dāng)中，所需要考慮的因素眾多，包括企業(yè)發(fā)展的具體情況、市場變動(dòng)以及工作人員的各方面情況等實(shí)時(shí)的進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)。通常情況下，企業(yè)的薪酬管理包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：外部薪酬調(diào)查、確定薪酬管理的目標(biāo)、制定薪酬計(jì)劃等等。

二、薪酬管理與人力資源管理關(guān)系探析

1.薪酬管理與人力資源規(guī)劃

所謂人力資源規(guī)劃，就是指按照企業(yè)或者其他組織的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)與內(nèi)外環(huán)境的變化情況，對企業(yè)將來對于人力資源的具體需求進(jìn)行科學(xué)合理的分析，并結(jié)合分析的結(jié)果，制定出與市場事情相適應(yīng)的政策與方案，從而保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，在各個(gè)崗位上獲得最為合適人選的動(dòng)態(tài)過程。工作分析與職位評價(jià)是其核心內(nèi)容。不同的職位需要具有不同能力和技能的人，基于能力和技能的不同，便可形成能力薪酬體系和技能薪酬體系，因此，人力資源規(guī)劃的是否合理直接決定著薪酬管理是否能有有效執(zhí)行。

2.薪酬管理與員工招聘與培訓(xùn)

薪酬管理和員工的找平培訓(xùn)是相輔相成的管理，其管理具體體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，薪酬水平的高低對應(yīng)聘者有著重要影響。一般來說，企業(yè)的薪資水平較高的話能夠?yàn)槠髽I(yè)招納更多的優(yōu)秀人才，在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)的選拔標(biāo)準(zhǔn)就能夠適當(dāng)?shù)奶岣?，這樣有利于盡快的為企業(yè)吸引高素質(zhì)、高能力的人才。

3.薪酬管理與工作分析的關(guān)系

薪酬設(shè)計(jì)的前提就是工作分析，而工作分析相對于職責(zé)工作制而言，是建立內(nèi)部公平薪酬體系的基礎(chǔ)，對各個(gè)崗位的工作人員工作分析所形成的職責(zé)說明書是評估薪酬等級的關(guān)鍵依據(jù)。需要注意的是，工作評價(jià)信息并不是憑空想象的，其絕大多數(shù)的內(nèi)容都來源于崗位說明書。就算是在技能工資體系當(dāng)中，進(jìn)行崗位職責(zé)的研究與分析依然具有著非常重要的意義。下表為薪酬設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)步驟與相關(guān)責(zé)任者明細(xì)表格。

4.薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系

做好薪酬管理無論是對于企業(yè)招聘人才，還是錄用人才都具有著非常重要的意義。站在員工的角度上，薪酬的高低是他們決定是否留下的關(guān)鍵，薪酬較高更加有利于為企業(yè)招納有實(shí)力的人才。此外，招聘錄用對于薪酬管理也具有著尤其重要的影響。所錄用人員的具體數(shù)量以及結(jié)構(gòu)在很大程度上影響著薪酬總額。

三、完善薪酬激勵(lì)管理制度，提高人力資源管理水平

1.調(diào)整薪酬管理制度

薪酬管理制度可以緊密的綜合管理的目標(biāo)，制定一個(gè)切實(shí)可行、科學(xué)合理的措施與手段，是有效進(jìn)行人力資源配置的基礎(chǔ)。需要注意的是，要確保所制定的薪酬制度科學(xué)合理，必須確保有一個(gè)具有著較強(qiáng)市場競爭力的薪酬，確保所制定的薪酬與時(shí)代接軌。加大對人才市場與薪酬市場各方面信息研究與分析的力度，從而為幫助企業(yè)招聘到高素質(zhì)的人才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，此外，企業(yè)必須要結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r與發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行工資制度、工資組成以及工作水平的建立、最后，企業(yè)還需要進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施的制定，通過這些來進(jìn)一步的提高工作人員正常工作的積極性，也有利于促進(jìn)人力資源管理水平的不斷提高。

2.完善激勵(lì)制度

對于任何一個(gè)企業(yè)來說，建立一個(gè)科學(xué)、完善的激勵(lì)制度是非常重要的，其可以激發(fā)企業(yè)員工的潛力、提高員工工作積極性，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。需要注意的是，對于激勵(lì)制度的建立，同樣也是需要注意諸多方面的內(nèi)容，包括員工的時(shí)間成本、精力成本等等，只有綜合了各方面的因素，才可以真正的達(dá)到激勵(lì)員工的效果。

3.合理的績效考核制度

企業(yè)如何才能夠留住高素質(zhì)、高技能的員工，淘汰各方面能力都不足的員工，就必須要依賴于績效考核制度，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)工作崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、職權(quán)以及承擔(dān)責(zé)任進(jìn)行各種績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，從根本上挖掘員工的潛力，激發(fā)員工的工作熱情，在加上定期或是不定期對各個(gè)崗位的人員進(jìn)行考評，考評標(biāo)注和績效薪酬掛鉤，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)、前進(jìn)，獲取等多的勞動(dòng)技能。某公交總公司為了實(shí)現(xiàn)對內(nèi)公平原則，開始實(shí)施崗位工資制。以公司各類崗位定期進(jìn)行考核，依據(jù)考核的結(jié)果確定工資的差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評價(jià)確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所述單位的經(jīng)濟(jì)效益折算出各個(gè)崗位的績效薪點(diǎn)值。該公司所實(shí)行的這種崗位加績效的彈性等級薪點(diǎn)薪資制度，促進(jìn)了該公司各部門的工作效率和水平。每一個(gè)部門之間、每一個(gè)專業(yè)之間甚至是每一個(gè)員工之間的工作都存在著極大的差異，如果采用相同的薪酬政策，必然會導(dǎo)致員工工作懶散、工作怠慢現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)該合理的定位各個(gè)崗位的價(jià)值，從而去確定最為科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。這項(xiàng)工作當(dāng)中，最為重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是對各個(gè)崗位的具體職責(zé)、能力需求進(jìn)行合理的評估，結(jié)合具體的評估體系進(jìn)行工資成本的制定，包括每一個(gè)崗位浮動(dòng)工作的比例等等。

四、結(jié)束語

篇8

人事檔案信息的建立及其管理在醫(yī)院的人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的作用，它能起到作為選拔醫(yī)療人才的依據(jù)，為人事管理部門提供人才信息等作用。1.1促進(jìn)醫(yī)療人才的合理配置采用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)建立起完善的人事檔案信息數(shù)據(jù)庫，對醫(yī)院人才的醫(yī)術(shù)能力、業(yè)務(wù)水平、科研能力等進(jìn)行動(dòng)態(tài)收錄，并加以有效利用管理，能夠?yàn)楹侠砼渲冕t(yī)療人才提供決策依據(jù)。通過查看人事檔案信息里記錄的不同人才的能力和特點(diǎn)，可以合理安排職責(zé)崗位，達(dá)到用人以治事、因事?lián)袢说哪康?，充分發(fā)揮人才的作用。通過將人才配置到能發(fā)揮作用的崗位，從而帶動(dòng)醫(yī)院各科合理設(shè)置，促進(jìn)部門之間的人才合理有序流動(dòng)，避免人才擠壓或?qū)W非所用等情況的出現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

1.2人事檔案為人才資源開發(fā)提供重要信息資源動(dòng)態(tài)更新的人事檔案，可以完整、全面地呈現(xiàn)出一個(gè)人履歷信息。醫(yī)院人事管理部門可以對這些信息加以研究分析，從而總結(jié)出人才的成長特點(diǎn)和規(guī)律，這對于發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、正確使用人才有著重要的作用。比如某醫(yī)院為某市委組織選拔預(yù)備人才提供了信息和依據(jù)，為醫(yī)療相關(guān)的政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位輸送高素質(zhì)的人才擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)崗位。

1.3人事檔案管理的實(shí)施帶動(dòng)了人力資源管理的信息化和科學(xué)化隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)和信息技術(shù)的應(yīng)用，人事檔案制度的建立，促使人力資源管理朝著科學(xué)化和信息化方向發(fā)展，極大程度的提高了管理的效率，體現(xiàn)了現(xiàn)代化管理水平。通過建立動(dòng)態(tài)化的管理模式，定期更新和完善人事信息，確保信息記錄不滯后于人才的發(fā)展步奏，以保障人才選拔的質(zhì)量，最終保障了人力資源管理的科學(xué)性和信息化水平。

2.醫(yī)院人事檔案信息在人力資源管理中發(fā)揮作用的途徑

在管理理念不斷更新和現(xiàn)代化的年代，醫(yī)院更加重視人力資源管理對提升醫(yī)院管理水平和核心競爭力的積極作用，因此，如何通過人事檔案信息管理來發(fā)掘和激發(fā)醫(yī)療工作人員的最大潛能是醫(yī)院人力資源管理面臨的重要課題。

2.1構(gòu)建符合醫(yī)院實(shí)際情況的人事檔案信息管理制度制度具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，能夠長時(shí)間發(fā)揮作用，建立符合醫(yī)院現(xiàn)實(shí)情況的人事檔案管理信息制度，能夠有效促進(jìn)管理工作的科學(xué)化和制度化?？茖W(xué)化、規(guī)范化的人事檔案信息管理制度能夠促使管理行為有章可循，從而保障人事檔案信息有效發(fā)揮在人力資源管理中的作用；其次，要不斷完善、健全現(xiàn)有制度，根據(jù)醫(yī)院自身情況，收集各種意見和建議，系統(tǒng)化的整理人事檔案管理制度。在完善制度的過程中，一方面要集思廣益、廣開言路，拓寬信息收集的覆蓋面，且收集方法要有創(chuàng)新性，以確保收集的全面性和真實(shí)性；另一方面，動(dòng)態(tài)化管理人事檔案，對醫(yī)院現(xiàn)有的人才的學(xué)歷、工作表現(xiàn)、進(jìn)修情況、醫(yī)療業(yè)務(wù)水平、政治道德素養(yǎng)方面進(jìn)行匯總、整理、記錄，以科學(xué)評估醫(yī)院人才的潛能，實(shí)現(xiàn)預(yù)測并重點(diǎn)培養(yǎng)的人力資源管理模式。

2.2對醫(yī)院人才實(shí)現(xiàn)分類管理和培養(yǎng)充分利用醫(yī)院人事檔案信息，對醫(yī)院人才的不同特點(diǎn)和優(yōu)勢進(jìn)行梳理，重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人、醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干人員和醫(yī)院學(xué)科帶頭人等，并為以上分類管理和分類培養(yǎng)規(guī)劃提供充分的信息支持。醫(yī)院的人才各有所長，我們需要深刻認(rèn)識到每個(gè)人身上的專業(yè)和業(yè)務(wù)發(fā)展方向，這就要求我們充分分析人事檔案信息，從醫(yī)院人才管理的全局性和統(tǒng)籌性出發(fā)，保證人盡其才、任人唯賢、各盡其責(zé)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人才資源發(fā)揮出最大的價(jià)值。

2.3分析醫(yī)院人才需求促進(jìn)人才合理配置首先，整理完善的醫(yī)院人才信息建成檔案，并采用科學(xué)的方法進(jìn)行管理，以人力資源部領(lǐng)導(dǎo)為中心，會同醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等相關(guān)職能部門，建立起基于計(jì)算機(jī)技術(shù)的人才檔案信息數(shù)據(jù)庫，動(dòng)態(tài)記錄相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)術(shù)水平、學(xué)術(shù)水平、科研水平、政治道德素養(yǎng)等方面的信息，將這些信息作為醫(yī)院合理配置人力資源的重要決策依據(jù)。通過整理人事檔案信息，根據(jù)人才的不同優(yōu)勢和特點(diǎn)，基于人盡其才、用人之長的原則將適合的人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，讓人才充分發(fā)揮潛能，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院各學(xué)科合理設(shè)置、醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)得以持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。同時(shí)，也可以促進(jìn)人才在不同學(xué)科和部門之間合理有序流動(dòng)，為醫(yī)院的發(fā)展科學(xué)合理的配置人力資源。

2.4提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)是確保人力資源管理科學(xué)性的重要途徑。目前醫(yī)院人事檔案管理人員素質(zhì)不高，主要表現(xiàn)在在職人員不具備人事檔案管理的相關(guān)知識結(jié)構(gòu)，對人事檔案信息管理工作和人力資源管理工作沒有健全的理論知識基礎(chǔ)，對工作內(nèi)容缺乏深刻的認(rèn)識。作為醫(yī)院人事檔案和人力資源的管理工作的直接執(zhí)行者，他們素質(zhì)的高低會對管理工作的質(zhì)量形成直接的影響作用。因此，為確保人力資源管理和人事檔案信息管理工作的效率性，首先需要配備具有人力資源管理知識和檔案管理知識的專職管理人員，并且必須具有良好的整治道德素養(yǎng)；其次，對人事檔案管理人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，更新他們的業(yè)務(wù)知識，掌握人事檔案信息管理方法和操作技術(shù)，提高檔案管理人員的綜合業(yè)務(wù)水平。

3.結(jié)束語