時間：2022-06-27 13:54:59
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇面試培訓總結，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數(shù)對比：
相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。2019年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，2019年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關數(shù)據(jù)分析。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數(shù)相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內(nèi)容，吸引應聘者過來面試。另外，2019年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從2019年-2020年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。
內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。
產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調(diào)整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是2019年入職的新員工。
改善措施：
(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和hr隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。
2019年，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，基本無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設施;入職一個月內(nèi),“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
2019年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。
四、企業(yè)文化活動組織。
1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，2019年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、 配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。
本文作者：徐繼君孫曉燕張潔民工作單位：寧波大學醫(yī)學院附屬醫(yī)院
該院設有辦公室、人事科、醫(yī)務科、財務科、護理部等15個職能部門。截至2011年年，醫(yī)院在職人員共有1114人，其中純粹屬于行政管理人員有53人。這53人大多分布在財務科、信息科和后勤保障部。查閱純行政管理人員的簡歷及訪談，總結出幾點情況。1.缺乏相關專業(yè)背景調(diào)研發(fā)現(xiàn)，除了財務和信息科外，其余大多行政管理人員是從醫(yī)護走上管理崗位的。這樣一來，必然會對管理工作帶來困難，例如對負責招聘的人員而言，若要招聘各類專業(yè)人員，從編寫崗位說明書到寫招聘計劃到招聘程序制定及面試的設計等，都涉及到了相關人力資源管理招聘專業(yè)知識，可能無從下手，只能參考別人的做法，別說創(chuàng)新和改進，更別說詳細情況在招聘公告上說明。2.人員結構不合理，存在斷層情況通過查閱簡歷得知，行政管理人員的年齡結構普遍趨向于老齡化。相對來說，新生力量比較少，對行業(yè)管理新知識的掌握和更新上就存在一定的困難（見表1）.3.行政管理人員學歷普遍偏低通過調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)醫(yī)院的行政管理人員的起始學歷都比較低，大部分人員集中在中專和大專的學歷，大學本科的只有9人，占了17%，而且?guī)缀醵际轻t(yī)護專業(yè)。但也發(fā)現(xiàn)，其中有13位初始學歷為大專的人和7位初始學歷為中專的人選擇后學歷修讀，獲得了本科和大專的學歷（見表2、3）。
以寧大附院2011年招聘75位應屆畢業(yè)生為例，其中屬于純管理崗位的有6位，占了8%，包括辦公室1位，考核辦1位，人事科1位，圖書館1位和后勤保障部2位。其招聘流程分為報名、資格審查、筆試、面試、體檢及考核幾部分組成，對行政管理人員的筆試分為公共基礎知識和英語兩個部分，筆試成績的50%和面試成績的50%之和為總成績，從高分到低分每個崗位按1：1的比例，確定體檢、考核合格者為聘用人員。分析整個招聘流程，總結出以下幾點不足部分。1.招聘準備工作不夠充分（1）招聘信息簡單。招聘信息只包括了幾個方面，分別是崗位和專業(yè)及名額、學歷和應聘條件，對象范圍和面試比例，其他的具體要求都沒有明細地列出來，只是籠統(tǒng)地說參照事業(yè)單位公開招聘的要求（見表4）。雖然在一定程度上擴大了應聘人員的范圍，但增加了人事科的工作量，也不利于尋找目標。（2）招聘信息渠道單一。據(jù)了解，以往招聘信息多數(shù)在兩個地方，一是本院的網(wǎng)站，二是市人事局的網(wǎng)站，如果關注了這兩個網(wǎng)站，才有可能得知其招聘的信息。對于行政管理類的應屆畢業(yè)生來說，比較關注的是自己學校的就業(yè)信息網(wǎng)以及中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘這樣大型的招聘網(wǎng)站。這樣會影響管理類畢業(yè)生應聘，也會招些非本專業(yè)人員充當該專業(yè)崗位，不利于醫(yī)院行政管理的規(guī)范性和創(chuàng)新性。2.招聘階段未進行科學設計（1）面試官的組合太隨意。面試的團隊由院長、書記、副院長及院長助理共七位組成。筆者認為：面試團隊應有院長、應聘該專業(yè)的專家、人事科長（由于在應聘時已經(jīng)掌握第一手資料及具體情況）等人員組成比較合理。否則，就顯得太過隨意。并且，人事科長作為主管全院人力資源的領導，應該參與面試環(huán)節(jié)，不能只作為普通工作人員。（2）面試問題設計不科學。在面試之前，面試官要進行培訓或研究確定面試提問的相關內(nèi)容，但沒引起重視，因此，面試官的提問是老生常談，特別是面試官的自由提問，常會問些同樣的問題。如：請問您是哪里人？請問您的父母是什么職業(yè)？請問您的興趣愛好是什么？這次招聘行政管理者的面試，是屬于半結構化的面試，每個人擁有五分鐘的面試時間。進入面試室后，第一個部分是隨意抽取一個問題，用一分鐘的時間準備，用兩分鐘的時間回答；第二個部分是面試官的提問。如上所示?？梢钥吹剑@些問題太過簡單和淺顯，一沒有和前面的結構性問題結合起來，做進一步的擴展和衍生；二沒有針對性，不能根據(jù)這些問題判斷應聘者的能力和素質(zhì)。(3)招聘后的工作未引起重視。對新聘用人員進行了跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，按規(guī)定簽訂二年期的合同，一年試用期滿之后，由各自科室對其進行考核，如不合格者也無法辭退（這與政策有關）。招聘后，未做詳細的總結和分析。
1.招聘前做好充分的準備工作（1）樹立良好的醫(yī)院形象。醫(yī)院的形象包括就醫(yī)環(huán)境，醫(yī)療隊伍，優(yōu)質(zhì)服務，頂尖的醫(yī)療技術等。醫(yī)院有深厚的文化底蘊，成功的管理，良好的前景，尤其是用人理念，科學的用人觀念、清晰的人才培養(yǎng)模式是吸引優(yōu)秀人才的關鍵。（2）制定科學、標準、專業(yè)的招聘流程。招聘是系統(tǒng)而又連續(xù)操作的過程，涉及各個環(huán)節(jié)。所以，需要制定合理的招聘程序。尤其是行政管理人員，需要有一套招聘程序來保證招聘的有效性（見表5）。（3）拓寬招聘渠道，組織面試團隊、培訓及授權分工。目前常見的招聘渠道有內(nèi)部招聘、校園招聘、報紙、網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘、獵頭、人力資源外包等多種方式。提高招聘有效性的關鍵是招聘方式。對招聘渠道進行科學分析，有針對性地找到適合的人才。面試團隊應須內(nèi)行、公正的人。面試官明確的分工，使面試官知道應考察哪些方面。通過培訓，掌握面試技巧。2.設計科學、合理的選拔方法（1）有效性的考察。組織相關人員對應聘者的專業(yè)成績、動手能力、在校表現(xiàn)等進行評估，同時，對應聘的熱門、領軍人物，則可邀請來院考察。了解應聘人學習、工作背景，了解他先前表現(xiàn)狀況和特長及各種情況。（2）有效的面試。面試是招聘工作的重要環(huán)節(jié)，要充分重視。提高面試的有效性從以下幾個方面著手：一是綜合分析確定面試目的；二是慎重選擇面試團隊；三是科學設計面試問題；四是選擇面試方式。認真對該應聘人員的工作和勝任能力進行分析，從而保證招聘的有效性。3.招聘后的跟蹤記錄和招聘評估“我一旦得到賢人和能士，就讓他們緊隨我不離去?！睂π氯?，進行緊密跟蹤，及時地溝通，重點考核業(yè)務能力，及時掌握動態(tài)。評估也是招聘的重要環(huán)節(jié)，對招聘成本的控制、空缺崗位的招聘完成率、崗位匹配和錄用進行評估，不斷完善招聘工作中的不足之處，吸取教訓?？偠灾?，招聘對高校附院發(fā)展是至關重要，作為政管理人員，關系著戰(zhàn)略目標的貫徹和實施。因此，不斷創(chuàng)新的年代，要樹立“以人為本”的理念，重視人才，認真做好招聘前和招聘中及招聘后的跟蹤記錄整理的各項工作，細節(jié)決定成敗。
關于面試心得體會范文最新 終于考完了，在這里要多謝陸老師，江南老師還有飛兒老師。本來說是8天的課程，4天基礎課，4天強化課，但厚著臉皮蹭了好多天。我的強化課本來由江南老師帶的，但江南老師那兩天休息，就跟著飛兒老師蹭課。跟飛兒老師也學到很多東西。再次謝謝三位老師，我的成績也是你們的成績！此外還要感謝巧樂茲，十年，湯圓兒，丹丹，唐僧等等，好多的考友。我們不僅是考友，還是同學，我們的情誼就像陸老師說的，一輩子都不會忘記的。
接著再說一說面試，心經(jīng)倒也沒什么心經(jīng)，就是聽了三位老師的話，聽的時候認真聽，有不懂的一定要問，要跟上老師的思路。平時就要多說，多練，多積累，還要多總結。江南老師的話很對，秘笈就是一是總結，二是總結，三還是總結。不僅要總結別人的問題，也要總結自己的問題，找?guī)讉€人大家一起練習。不要怕開口，越是怕，越要開口。臉皮要磨厚，本來我臉皮也挺薄的，到我考前已經(jīng)磨的很厚了，甚至還在大街上對著別人答題。有練習的機會就不要放棄，我們幾個就經(jīng)常跟著老師蹭課，這也是厚臉皮的表現(xiàn)。下了課就跟著幾個考友一起練習，挑對方的錯，一定要找錯，因為這是在幫助對方，像飛兒老師說的，不現(xiàn)在挑錯，難道要等在考場上嗎。復習期間壓力很大，也必須要找?guī)讉€考友，大家一起扶持著走過來，互相鼓勵，會輕松很多。下面簡單說一下各個階段我的復習方法。
筆試剛考完，還沒出成績，我就在YY聽別人答題，不過沒敢上去答過，都是手寫。聽了很多考友的答題，也理了一下思路。好像是微生物之父巴斯頓說的一句話，機會總是眷顧有準備的頭腦。不管你能不能進面試，有準備總是好的。因為筆試成績出了沒多久就會面試，所以提前準備總是沒錯的。
此外我認為報一個班是很有必要的，但面授班就算了，尤其是那種協(xié)議保過班。這次考試的時候，和我的對手聊了些，他們報的都是面授班，多少錢的都有。他們說法一致，沒有作用，只是對自己有個心理安慰。因為面授班往往是一個老師帶很多學生，對于面試，是要開口的，一定要開口，而在一個老師很多學生的情況下，就很難讓你多開口。也就只是理論上有水平，沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗。慶幸我報了啟創(chuàng)成功這個網(wǎng)絡培訓班。
在這個班里，很開心，雖然壓力很大，但因為有著理想，想著要考過。所以很認真的頂著壓力跟著三位老師學習，他們的授課方式也很靈活，就算剛開始不敢開口說話，他們也會強迫開口，慢慢臉皮就磨出來了。我第一次答題，就沒答完，說了不到一半，就不知道該怎么說了。
在基礎班，必須要打好基礎。一定要把各種題型的模板都背會，這樣才能為提高做準備。就記得陸老師一遍又一遍的提問我們背的情況，也是老師這種鞭策的形式，我們沒有偷懶，都很聽話的背了下來。在這個階段，也是積累的時候，必須讓腦子里存有許多的東西，讓自己有話可說。就算沒有亮點，也一定要做到有話可說。聽了陸老師的話，每天6點多就起來，讀時評，讀新聞，大聲有感情的讀。不過要準備好金嗓子，我嗓子就啞了。我認為在基礎班的壓力是最大的，不知道對手的實力，又覺得自己什么都不會。我算了一下，基礎班的四天里，我們?nèi)齻€每天的學習時間算上晨讀的時間，幾乎有11個小時。但堅持下來，堅持到底，成功就是你的了。
在強化班，主要就是飛兒老師和江南老師訓練。首先我要感謝蹭課的第一天飛兒老師就糾正了我的語氣，其次要感謝兩位老師給了許多的資料讓我們背，這樣我們腦子里才有了更多的東西，才能滔滔不絕的答題，感謝老師的傾囊相授。在今天考場上，我就是一口氣答完了三道題，基本沒有停頓。這就是平時背誦的功勞。江南老師的知識很淵博，小排比就是他的特點，我很佩服老師這樣的才學。跟著江南老師幾天，耳濡目染，學了不少的東西。江南老師的華麗風格，不僅僅是詞語華麗，亮點多，思路也非常的開闊，答的也很帶感情。十年就說，江南老師一定是一個有故事的人，所以才這么有感情。O(∩_∩)O~在強化班的時候，一定要精神高度集中，時刻注意老師的話，讓自己跟得上老師的思路。這樣才能將老師講的東西記到腦子里。對了，還要記筆記。晚上的時候，還要和幾個考友討論，仔細分析一遍白天的筆記和練習題，再練習幾道題，這樣有助于加深記憶。
最后幾天的時候，就要找?guī)孜豢加炎瞿M，嚴格按照程序進行模擬，程序老師會告訴的，因為老師也會帶著做模擬，這樣可以熟悉流程，在考試的時候就會習慣，不至于緊張。雖然老師會帶著我們做模擬，不過私下還是多練幾次，心里才有譜。再套句江南老師的話，手中有糧，心中不慌啊。我建議最好是三個人一起做，不然的話人太多，大家會浪費很多時間。而且模擬一定要三個人不一樣的題。我和巧樂茲，十年采取的方法是，我給巧樂茲出題，巧樂茲給十年出題，十年給我出題。這樣大家做的題不一樣，每個人的思考時間也就一樣。然后答完一個人，三個人一起點評，說缺點，說優(yōu)點。別人答題的時候，自己一定要認真聽，找毛病，找刺。這樣既幫助別人，也是幫助自己。
此外，在平時答題的時候，不要害怕，一定要勇于做搶麥王，不用擔心點答不全，不用擔心答的不通順，敢于上去搶，就是好樣的，這樣可以鍛煉自己的思維能力，使大腦能習慣這樣一個思考時間，有助于考試的發(fā)揮。一般在考場，思考時間不要太多，答的也不要太羅嗦，這就要求我們在底下訓練好自己的思維，能夠快速反應。
接著考前三天的時候，我就給自己找比較有針對性的題，反復的答，就答這道題。直到自己答的很熟練，還要錄音下來，一遍一遍的聽，看自己答的哪里有問題，自己給自己糾正。
至于考試前兩天的時候，就根據(jù)每個人平時的學習方法定。這兩天我是不學習的，讓自己充分的放松，不去想題，就是徹底的放松。不過要是平時考試的時候，習慣將自己一直繃的很緊的，那就按照自己的方法來。
在考場的時候，就不用說了，要做到不緊張，很流利，很通順的答下來，要對自己有信心。你有信心，考官才會對你有信心。一般來說，考官在那里坐了很久，也聽了很多答案，所以他一般是沒什么耐心來一字一字聽你答的全不全的，主要就是靠印象。你對自己有信心，答的聲音很洪亮，很流利，他也就對你有了信心，自然而然就給你高分。還要記得微笑。
說的挺多了，差不多我的心得就是這些。剩下的就是三位老師給的秘笈了。大家還是要去向他們要，這些秘笈用處很大，很多背的就是套用的那里的。
再次感謝三位老師，還有我的同學們，我的家人們。沒有你們的支持和鼓勵，我撐不到今天的。
此外，也祝各位考公的同學，通過努力，順利通過面試，成為 公仆 ！
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參加了一場關于招聘專員的面試，面試歸來，不管結果如何，我覺得我應該做一下總結和反思，才不枉我頂著大風去面試一場。
（1）面試我的是一個小姑娘，目測年齡和我相似。由于之前已經(jīng)在電話中，聊過一些，所以，并沒有讓我做自我介紹。這點我很滿意，我一直比較討厭自我介紹這個問題，盡管我面試別人的時候，也會問這個問題。 小姑娘先問我覺得招聘是否好做，因為我這段時間一直在做關于技術人員的招聘，所以，就回答了最近的一些感想。我說現(xiàn)在這個階段招聘已經(jīng)進入淡季，就Android開發(fā)人員來說，現(xiàn)在市場處于求大于供的階段。但對于招聘人員來講，招聘沒有好做難做之分，因為每個企業(yè)都有優(yōu)點，也存在缺點，你只需要堅持正確的方法，一定可以找到合適的人。比如，更加積極主動的搜索簡歷、打電話，在招聘過程中給予面試人員更多的關懷。
（2）小姑娘問我除了簡歷寫的主流招聘網(wǎng)站和一些互聯(lián)網(wǎng)垂直招聘網(wǎng)站外，還有無其他渠道。我提到我使用了一些技術論壇，也使用了內(nèi)部推薦的方法。 還提到了一些微博招聘的渠道。其實，這個問題，有更加全面的解答方法。比如說如果招聘中高端職位，可以使用獵頭的招聘渠道，針對實習生的職位則可以使用大街網(wǎng)或者校招這兩種渠道。不同的職位對于渠道選擇，也是不同的。可能由于我現(xiàn)在所招聘職位的限制，我并沒有特別全面的思考這個問題。
（3）小姑娘問我的面試風格。我是個不強勢的人，希望尊重每一位候選人而且深刻的認為人在放松的情況下，才能更好的發(fā)揮，也不喜歡壓力面試，所以，就如上的回答這個問題。
（4）評價我的老板。這個問題，沒有什么值得深思的。
（5）小姑娘問我情境實性問題，說如果有一個員工，工作五年，總是喜歡遲到、早退、曠工，經(jīng)理希望HR介入，這種情況下該怎么對待這個員工。因為當時小姑娘的表述，我沒有聽的`很清楚。重復詢問了一下這個問題以后，我說希望知道部門經(jīng)理的底線。部門經(jīng)理是想干掉他，還是希望他改過之后可以繼續(xù)工作。如果是后一種，我采取的方式是利用部門的考勤記錄，弄出考勤排名，讓其了解其所處的位置。另外，拿出員工手冊中關于遲到、早退、曠工的處罰規(guī)定，告知其如果繼續(xù)，將會造成什么樣子的后果。并且，在聊天過程中，了解員工的真實想法，是想留還是因為要走了，所以才會遲到、早退；因為不同的情景，決定你的處理方法。關于這個問題，后來，我覺得我的邏輯稍顯混亂，不是特別有條理性。而且，我現(xiàn)實中并沒有真實和員工談過這個問題，所以，回答可能有些片面。 說實話，我覺得就這個問題來看，這家公司應該對考勤問題比較看重，但在公司規(guī)章制度層面有沒有什么行之有效的方法，所以，希望HR來做壞人。但HR過早介入對員工心理是有影響的，主要是負面的影響。
（6）小姑娘問我如何激勵五年以上，不求有功但求無過的員工。對于這個問題，我稍微有一點懵，所以說可以提高物質(zhì)獎勵，這是一個懶惰不思考的答案；小姑娘說她認為HR就是替公司省錢的，而且人的欲望是無窮無盡的，所以說物質(zhì)獎勵是不靠譜的。當時順著小姑娘的思路，我說應該打通職業(yè)上升渠道，好多員工是因為沒有合理的升職渠道，所以才會混日子。然后，提供一些學習的機會，比如內(nèi)部的興趣小組。然后，就是可以提供一些輪崗的機會，可以讓員工在做好本職工作的同時兼20%的其他崗位，實現(xiàn)逐步轉(zhuǎn)崗。當時，一閃而過了，最近看的王淮的書里關于facebook的人才體系，但由于太倉促，沒有表達出來，后來，聽小姑娘的意思是公司認為要增加一些培訓，主要是入職培訓和企業(yè)文化的培訓，來增加員工積極性和穩(wěn)定性。回家以后，反思這個問題，覺得還是回答的有些虛。關于小姑娘提出的培訓，我覺得建立培訓體系很重要，僅僅通過企業(yè)文化的培訓是不足以激勵員工的，而且物質(zhì)獎勵其實是很有必要的，畢竟大家工作也不是整天在搞理想主義。不過，小姑娘也說出了大多數(shù)老板的想法，就是不花錢，然后，降低離職率，提高積極性。這件事也給我提了個醒，要好好看華為研發(fā)那本書，看看華為是如何激勵員工、如何做好培訓的。
總之，關于這場面試，對我來講，發(fā)現(xiàn)了自己一些缺點。思考一些問題，不太全面。而且，有時候急于表達一些觀點，太過倉促。參加面試時的節(jié)奏不好，還是稍微有點緊張。對面試的準備，應該更加仔細一些，對于通用型問題，應該有所準備。專業(yè)知識方面仍有欠缺。我一直是希望自己可以扎根互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的，所以，應該再好好看看，關于軟件開發(fā)流程方面的知識，了解互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的運作方式。
最后，稍微吐槽一下這家公司的人資主管，小姑娘面完我就去找主管溝通了，結果，可能是她沒找到，主管開完會匆匆就過來了，上來問我某某呢，我說去找主管了。然后，坐下說，我就是主管，我剛才在開會，我沒有簡歷，所以，我簡單問幾個問題，然后，問我在那工作，做什么，我回答完以后，主管就撤了。搞得我一頭霧水。稍后，小姑娘進來通知我可以走了。說實話，我覺得這個主管很不專業(yè)，也很不尊重應聘人員。算啦，這也說明，我要繼續(xù)努力、學習，然后，得到更好公司的面試機會，因為只有你實力變強時，你才會得到更多的尊重，與更加聰明的人一起共事。
關于面試心得體會范文最新 幾天參加藥分研究生面試.有幾點心得：
1，一定要自信，可以來到面試，就已經(jīng)說明了你自己很有實力，哪怕你是最后一名參加面試的，你也要表現(xiàn)得比誰都牛，在老師面前應該表現(xiàn)得特自信，但千萬不要過，表現(xiàn)成自滿了.
2，面試時不要過于浮夸，該說時候說，不該說時千萬不要搶著說.我們考的是藥學的研究生，不是考社會活動家!!
3，對于老師的提問要準確回答，不要不懂裝懂.你才本科畢業(yè)，很多你都不懂的，不要顯的自己什么都知道，結果一說就錯很多.不清楚的就說不清楚，說聲不好意思，導師不會怪你的!
4，面試前看看你老師是做什么的，打個電話給老師問問可能的出題方向，會有一定幫助的
1招聘目的
為配合集團發(fā)展戰(zhàn)略與目標，通過招聘一批具備發(fā)展?jié)摿Φ拇髮W生，充實集團的人才梯隊，以滿足集團業(yè)務快速發(fā)展對人才的需要，并進一步提升集團的品牌形象,擴大公司的知名度和影響力。
2招聘時間
策劃準備時間：20xx年x月x日~20xx年x月x日
招聘實施時間：20xx年x月x日~20xx年x月x日
3招聘小組人員
組長：xxx副組長：xxx
小組成員：xxxx
職責：制作校園招聘的實施方案，設計畢業(yè)身面試題庫，組織應屆畢業(yè)生的面試及甄選及公司各類宣傳材料的準備。
4招聘計劃
(1) 招聘地點:山東外國語職業(yè)學院2號樓階101
(2) 招聘專業(yè)及崗位：工商企業(yè)管理 ~ 人力資源部 會計專業(yè) ~ 財務部
物流管理 ~ 物流配送部
(3) 招聘人數(shù)：20人
(4) 招聘方式:面試
(5)招聘標準：具備不斷創(chuàng)新的精神、快速的學習能力、
務實的工作態(tài)度、優(yōu)秀的團隊合作精神、良好的心理素質(zhì)和抗壓能力。
5招聘流程
(1)校園宣講 ：校園宣講前一周，在學校的就業(yè)網(wǎng)站上集團招聘信息，，以提高校園宣講的輻射面。同時，通過招聘現(xiàn)場的宣傳畫冊、海報，向畢業(yè)生介紹企業(yè)的發(fā)展歷史與經(jīng)營理念，宣傳企業(yè)的形象。
(2) 投遞簡歷：應屆生填寫《應聘者登記表》，在綜合考慮學生的外語水平、學習成績(不選擇有記過處分、出現(xiàn)掛科重修的畢業(yè)生)、社會實踐和社團活動經(jīng)歷的基礎上，進行初步的篩選。
(3) 素質(zhì)測評：素質(zhì)測評包括職業(yè)傾向性、職業(yè)能力、行為風格測評，素質(zhì)測評的結果將作為初步篩選和人才培養(yǎng)的參考依據(jù)。
(4)甄選環(huán)節(jié)：根據(jù)人員甄選的需要，通過無領導小組討論、即興演講、行為面試等多種面試技術進行甄選，以提高面試的準確性
(5)甄選環(huán)節(jié)：根據(jù)人員甄選的需要，通過無領導小組討論、即興演講、行為面試等多種面試技術進行甄選，以提高面試的準確性
(6)反饋跟進：與簽訂協(xié)議的畢業(yè)生，在節(jié)假日進行聯(lián)系，同時安排好20xx年畢業(yè)生實習的相關工作。
6.已招聘實習生的培養(yǎng)與安排
(1)、新員工培訓：校園應屆生來集團報到時，須參加集團人才部統(tǒng)一組織的新員工培訓(時間為1周)。課程內(nèi)容從員工心態(tài)、行業(yè)知識、通用技能等方面來進行。培訓結束后，人才部對學員統(tǒng)一進行考核。
(2)、崗位實習：校園應屆生按照從基層做起，逐步提升的培養(yǎng)原則，并結合學生的個人興趣，進行為期3至6個月的崗位實習。實習期結束后，根據(jù)考核結果，對校園應屆生進行定崗定薪。
7.實習期考核招聘結束
(1)、校園應屆生按照實習期考核、半年考核、年終考核的頻次，進行三個階段的考核。對考核優(yōu)秀的應屆生，給予重點培養(yǎng)和晉升。
(2)、校園招聘的應屆生，實習期間統(tǒng)一與集團簽訂《實習協(xié)議》，薪資按照集團實習期間的薪酬規(guī)定執(zhí)行。
(3)、應屆生實習期結束，經(jīng)考核合格后，按其崗位和層級，參照集團的薪酬等級，進行定薪。對表現(xiàn)優(yōu)異的學生，可適當提高薪酬。
8.召開本次招聘總結會
關鍵詞 無領導小組討論 高校社團 招新
一、無領導小組討論的內(nèi)涵和特點
無領導小組討論（Leaderless Group Discussion，簡稱“LGD”）是指由一組一定數(shù)量的應聘者（最佳為5～8人）組成一個臨時小組，在既定的背景下圍繞給定的問題開展討論，持續(xù)1小時左右，由一組評價者對他們在討論過程中的言語和行為進行觀察和評價，評價者不參與討論的過程。其特點包括：
（一）考察維度多樣、全面
在傳統(tǒng)社團招新過程中，往往通過簡歷的篩選、筆試、面試等方式進行人員的選拔。這些方法往往側(cè)重于定性分析，沒有明確的選拔標準，只能考察到成員的自我表達能力、語言組織能力等有限的維度。而無領導小組討論的應用可以考察到被試者在合作、人際協(xié)調(diào)、領導等多個方面的能力，考察更加全面、豐富。
（二）考察結果真實、客觀
在討論過程中，被試者在一定的壓力下基于特定問題進行展開，往往會在不經(jīng)意間表現(xiàn)出自己的真實性格和特點，很難加以掩飾，也可以借此預測其在真實團隊中的行為，所以考察結果更加可靠、真實。
（三）考察效率高、適用范圍廣
LGD每次可以考察一組被試者，效率較高，并且適用于各個領域的人才選拔。在社團招新過程中，即使是不同類型的社團，也可以通過不同的題目和評價要素的設計來采用無領導小組討論的方式選拔成員。
二、高校社團招新中LGD的應用現(xiàn)狀
無領導小組討論在人才選拔中的作用不言而喻。近年來，高校社團為了能夠選拔有責任心、有能力，真正熱愛社團活動的成員，逐漸開始采用LGD的方式進行成員選拔。但是，由于這一測試方法本身的難度和社團對于測試方法的不了解，往往會在實施過程中出現(xiàn)種種問題，一定程度上影響了測試的有效性。
（一）面試官
社團招新中大多由留任的部長、主席等較高年級社團負責人和社團指導老師擔任面試官，而被試者是來自同院系或者全校范圍內(nèi)的低年級學生?？疾熘腥菀壮霈F(xiàn)以下問題：
“不了解”：由于在準備階段缺乏系統(tǒng)的培訓，面試官對于LGD的了解往往停留在“看題討論”的簡單認知中，對于現(xiàn)場實施的環(huán)節(jié)、時間的把控、成員人數(shù)和組別的安排等，容易出現(xiàn)混亂、隨意的現(xiàn)象，從而影響LGD的順利實施，同時也給被試者留下不好的印象。
“不專業(yè)”：由于對LGD實施過程中的注意點不夠了解，以及面試官自身素質(zhì)良莠不齊，在測試過程中會出現(xiàn)隨意打斷被試者陳述、以個人對題目的觀點作為考評準繩、只關注“言”不關注“行”等不專業(yè)的行為，從而影響LGD測試結果的公正性和有效性。
“不客觀”：LGD的觀察記錄表和成績評分表的主要功能，在于幫助面試官進行打分、評價。但在社團招新的實際操作中，因為缺乏專業(yè)的學習和培訓，面試官不能夠有效利用評分表，導致評分隨意，主觀性較高；甚至由于被試者來自同一學院或者專業(yè)，“遠近親疏”的情況可能導致個人情感摻雜，從而降低了最后評價的客觀性和準確性。
（二）題目
1.脫離社團工作實際，缺乏針對性。調(diào)查顯示，目前社團在進行無領導小組討論題目的選擇時，大多數(shù)是對網(wǎng)絡上相關測試題目的照抄照搬。不經(jīng)過針對性的選擇和設計，使得所使用的題目嚴重脫離社團工作的實際，不能夠在測試過程中更好地了解被試者，不利于面試官考察被試者能力與社團工作需求的匹配程度。
2.難易程度控制不恰當。題目選擇的隨意和不專業(yè)，導致題目的難易程度沒有經(jīng)過仔細的推敲。在測試過程中容易出現(xiàn)太難的題目，使得討論陷入僵局，被試者不能完全發(fā)揮出水平，或者沖突太大，過大的壓力導致表現(xiàn)失常；而太過容易的題目又會失去討論的意義，過快地達成一致意見，使得面試官沒有機會全面地考察被試者。
3.角色平等性問題。無領導小組討論的題目中各種角色應該是平等的，但實際上，社團招新中題目選擇的不恰當會出現(xiàn)角色之間存在上下等級關系的情況。角色的不平等，在給被試者帶來壓力的同時，難以保證測試的公平公正，也就不再是真正意義上的無領導了。
（三）實施中的規(guī)范性問題
1.場地安排不合理。目前，高校學生社團在招新中進行LGD的場所一般是教室或者會議室。由于時間的緊張，團隊的不專業(yè)和場地本身的局限性等多種因素，在實施過程中會出現(xiàn)桌椅擺放位置隨意，面試官與被試者距離過于接近，施測環(huán)境陰暗、嘈雜，沒有提前準備好完備的紙筆、姓名牌、編號等多種問題。場地安排的種種不足，一方面，會直接影響被試者的心理感受，造成過度緊張或者不夠重視的情況；另一方面，也會間接影響面試官對被試者測試的準確性。此外，作為高校內(nèi)的學生社團，隨著社團數(shù)量的增加，競爭也在加劇，招新測試的過程其實更是一個雙向選擇的過程。不規(guī)范的測試安排也會影響被試者對社團的印象，可能會導致人才的流失。
2.人員劃分不科學。人員劃分問題主要是面試官小組與被試者小組劃分兩個方面。從調(diào)查采訪中可知，目前無領導討論小組的劃分多數(shù)是按照簽到順序或者抽簽決定，而面試官的組合也是根據(jù)總的人數(shù)直接進行安排，隨意性較強。這種沒有經(jīng)過對被試者和面試官雙方水平的初步了解而進行的隨機安排會帶來一系列的問題。
首先，每個小組人數(shù)的應該以5～8人為最佳，最多不超過10人。人數(shù)過多會不利于一致意見的達成，并且加大了面試官的考查強度；而人數(shù)過少容易導致結論達成較快，難以全面觀察所有被試者。
其次，一個小組中成員的能力會出現(xiàn)普遍過強或者過弱的情況。強者過多，會導致矛盾激化，沖突難以調(diào)和，最終不能形成一致意見；弱者過多，意見快速統(tǒng)一，也難以達到測試目的。另外，還會出現(xiàn)同專業(yè)、同班級，甚至同宿舍安排在同一小M的情況，容易造成“一致對外”的情形，影響測試的有效性。
最后，面試官的人數(shù)安排上，過多會造成被試者壓力過大，過少則不利于全面、準確地考察被試者。值得注意的是，在社團招新中，面試官安排的隨意還會造成面試官能力和被試者能力的不匹配，容易出現(xiàn)面試官能力不足以考評被試者的情況，影響測試的有效性。
三、高校社團招新中LGD有效應用的建議
（一）準備階段
1.面試官的選擇和培訓。為了面試的專業(yè)性和針對性，面試官小組應當由具備LGD專業(yè)知識，并且了解學生社團工作、有一定經(jīng)驗和閱歷的人共同組成，通常包括學生社團指導老師、社團負責人和少數(shù)各部門優(yōu)秀干事等?？梢酝ㄟ^事先了解他們對LGD的認知情況，再邀請學校專業(yè)老師或者校外指導進行培訓，最終根據(jù)面試官的能力與面試小組的劃分進行面試官分組，以4～6人為宜。
對面試官的培訓應當包括LGD的基本理念、操作流程、評價方法、考察要素、注意事項等相關內(nèi)容。通過講授和分組演練的形式確保面試官在實際操作中能夠在實施流程和評價標準上達成最大程度的一致性，有效地做出評價。
2.題目和評分表的設計。題目的設計，一是應該聯(lián)系實際，根據(jù)社團招新的要求和社團自身特色，選取恰的題目，要求能夠有效反映想要了解的測試者的相關能力；二是應該注意題目中角色的平等性、保證公平公正；三是題目的難易程度適中，使得被試者“有話可說”，并且“討論激烈”，從而有機會全面考察被試者。
評分表的制定，一方面是測評要素的確定，應當與關注的成員素質(zhì)和題目導向相配合，數(shù)量適中，表述清晰，便于面試官理解和使用；另一方面，分數(shù)安排合理，便于面試官打分和統(tǒng)計。
3.合理的場地安排。LGD的施測場所應該以寬敞、安靜、明亮的小會議室為宜，圓桌最佳，U形亦可，不可使用方桌。被試者之間保持適當?shù)木嚯x，過遠不便交流，過近容易帶來壓力。面試官與被試者之間也應保持一定的距離，在保證能夠有效觀察的基礎上避免給被試者造成過大的心理壓力。此外，提前準備好試題、寫字筆和編號等設備和材料，以便于面試官準確識別被試者，順利進行測試。
4.科學的討論小組劃分。首先，根據(jù)總的面試人數(shù)進行小組人數(shù)的劃分，以5～8人為宜，一般不超過10人。其次，事先對應試者的專業(yè)、年級、個人經(jīng)歷等背景信息進行了解和整理，使每個組的實力大致均衡，在便于組內(nèi)考察的同時也有利于各組之間的橫向比較。
（二）實施階段
面試官在這一階段一方面應該準確把握時間，嚴格按照既定流程操作；另一方面，要注意仔細觀察被試者，并且在觀察記錄表上進行重點記錄，這也是最終、評分的主要依據(jù)。在觀察中，不僅要注意其言論，更應注意其行為舉止，觀察被試者對其他同學的情緒和反應。
（三）總結評價階段
首先，小組進行最終總結之后，面試官應當指出被試者在討論過程中存在的問題和改進建議，進行總結并宣布此次無領導小組討論的結束。
其次，面試官應該在無領導小組討論結束后的初步評分基礎上，進一步進行遺漏信息的補充和修正。而對于最終的面試結果，不應該僅僅通過計算各面試官平均分得出最終結論，而開討論會。一方面，通過交換意見使評價更加全面和準確；另一方面，妥善解決評價中出現(xiàn)的爭議，充分的討論有利于消除由于面試官理解不同造成的疑問，幫助形成更加清晰、完整的結論。
四、結語
LGD作為一種高效的、能夠多維度考察被試者素質(zhì)的測評工具，其在社團招新過程中的作用非常重要。但是在使用的過程中，面試官的選擇、題目和考評維度的設計、小組成員的劃分等各方面均存在一定的難度。高校社團需要在實踐中不斷發(fā)現(xiàn)和解決問題，逐步完善LGD的使用，從而為社團的招新發(fā)揮更大的效用，幫助選拔真正需要的人才。
（作者單位為河海大學商學院）
參考文獻
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基本程序：
準備階段
1、 制定面試指南；
2、 準備面試問題；
3、 評估方式確定；
4、 培訓面試考官。
實施階段
1、 關系建立，這個階段一般提出的問題是封閉性的；
2、 導入階段，這個階段一般提出的問題是開放性的；
3、 核心階段，這個階段一般提出的問題是行為性的；
4、 確認階段，這個階段一般提出的問題是開放性的；
5、 結束階段，這個階段一般提出的問題是開放性、行為性的。
總結階段
1、 綜合面試結果；
2、 面試結果的反饋；
有個求職的小伙子穿著非常另類，牛仔褲上還有洞。我不想說這種穿著其實已經(jīng)過時了，只能說他沒有什么品位吧。雖然我們通常要求應聘者穿著正裝，哪怕他能穿著運動服來面試，我也會認為他的思想很健康積極。記得一個小伙子穿著襯衫來的，一看襯衫就是剛買的（還有褶痕），但是引起了我的尊重。據(jù)他描述，這件襯衫剛買來用于面試外企的，他真的很用心。
所以，我希望來面試的人能夠注意自己的著裝，這是最起碼的禮貌。
2、了解應聘公司
來求職的人當中很多人會問，貴公司是做什么的？我的反應是：首先，他不是在本行業(yè)工作過的人。因為我的公司不是面對終端客戶的，所以社會知名度很低，但是在行業(yè)里的人，絕對應該知道我們公司。其次，HR應該已經(jīng)做過相應的介紹工作文秘站:，應聘者會有足夠的時間去了解要應聘的公司。最后，我不知道應聘者一天要面試多少家公司以至于沒有時間去定位自己應該選擇的公司。很多面試的人在回答“你為什么選擇我們公司”這個問題的時候，猶猶豫豫，磕磕巴巴，甚至語無倫次。
所以我希望來面試的人能先了解一下要應聘的公司。
3、總結一下自己過去的工作
有個來應聘的小伙子，當我讓他描述一下自己過去工作的內(nèi)容，他居然考慮了超過3分鐘?；卮鸬臅r候也沒有層次和邏輯。于是我讓他闡述一下自己負責的工作的意義。他更是沒有回答出來！這是我遇到的最極端的例子，但是說明了一個重要的問題，很多人使自己的工作沒有價值，并不是工作本身的問題。這類人跳槽與否沒有意義，我更不會讓這種人到我的部門工作。
所以我希望應聘的人能總結一下自己的工作，然后再考慮是否要接受新的工作，這是對自己負責。
4、了解自己的技能
有個來應聘的小女生，我讓她說一下自己有什么樣的技能。她回答的是會計能干、行政能干、銷售也干過，客服也能應付。可是我問了一個會計基本技能的問題，她答不上來；我問行政的問題，她扯的很遠；問她銷售的問題，她不著邊際；最后我問題客服的問題，她回答的時候我打斷了她，因為我覺得她在胡說八道。再看她的簡歷，我告訴她，她的簡歷很豐富，但是不是什么都做過就等于什么都專業(yè)。我聽過一句話：專注才專業(yè)。
所以我希望來面試的人知道自己能做什么，而不是以為自己能做什么。
5、了解自己的業(yè)績
最有意思的是面試那些喜歡吹牛的人，很有創(chuàng)造力，能激發(fā)我的想象（不是開玩笑）。但是，具體到數(shù)字上的時候你就能發(fā)現(xiàn)很多問題。其實許多面試官在行業(yè)里都是非常專業(yè)的人，一個人可以通過什么樣的方法可以做到什么樣的業(yè)績，通過哪些客戶可以獲得什么樣的利潤等問題，平時就有很多很深的積累，甚至具體到了每個指標的數(shù)值。所以，面試官一定會對不同尋常的業(yè)績感到好奇，并一定會積極的討論和思考。吹牛的人沒有辦法解釋面試官的疑問，這樣一來人品就會受到懷疑。
所以，我希望來面試的人不要把哄騙HR那一套拿到我的面前，我需要真正的東西。
6、表達清楚自己的意思
(2)在說話的時候不要語速太快也不要太慢，做到每分鐘150～180個字數(shù)比較好。使用一些熱詞，如真的?哦，是嗎?表示你在專注地聽。
(3)聽的技巧很重要，無論你在面試中與面試官的觀點多么得不一樣，也不要打斷面試官的話，一定要在面試官說完以后再說出你的意見。
(4)如果有時候你講完自己的話發(fā)現(xiàn)面試官保持沉默，不要不知所措，把你剛說的再總結一遍，或者就直接問：這只是我個人的看法，您覺得呢?。
2.如何反問面試官
如果在開場的時候，面試官問你問題，你由于開場太緊張沒聽明白怎么辦?這時候一定要及時地反問。反問面試官，不會造成任何的不良傾向，反倒是顯得應聘者比較負責任?？梢哉f：對不起!我剛才沒有聽清楚，您再重復一下您的問話，好嗎?這時候面試官一定會重復的。
