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緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇勞資管理，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
服裝企業(yè)的工作季節(jié)性很強，在旺季的時候，工作時間長，加班延點多，一線工人常常月工作28天，日工作12—16小時，勞動強度大，工作環(huán)境差。自2011年以來，雖然工資有了較大幅度的提高，但與其它行業(yè)相比，差距仍較大，員工的身心健康和安全也得不到相應的保障。工資支付制度不完善。受歐洲經(jīng)濟衰退、美國經(jīng)濟疲軟及國內(nèi)宏觀經(jīng)濟形勢下行的影響，中小服裝企業(yè)外貿(mào)訂單減少，融資困難，拖欠、克扣員工工資的現(xiàn)象較普遍，并有上升的勢頭。使得一部分企業(yè)的勞資關系緊張。社會保障方面。中小服裝企業(yè)遵守國家勞動保障法律法規(guī)的觀念相對滯后，中小服裝企業(yè)員工的勞動保障、社會福利待遇與其他行業(yè)員工的福利待遇有較大差距。在許多中小服裝企業(yè)，并不是為全部員工投保，僅僅是為少數(shù)的員工投保。有些企業(yè)以外來工流動性大為借口，只為少數(shù)管理者、技術骨干、中層管理人員購買社會保險，或少報、瞞報用工人數(shù)，或不按員工實際工資足額參保。參保的范圍集中于養(yǎng)老保險，而參保生育、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險的很少。
一、構建和諧的勞資關系，促使勞資雙方共贏
（一）中小服裝企業(yè)勞資雙方矛盾在我國社會主義條件下不是對抗性矛盾，根本利益上是一致的。我們在建立和完善社會主義市場經(jīng)濟的過程中，尚未建立起一套與中小服裝企業(yè)發(fā)展相適應的勞資關系體系，隨著我國改革開放和社會主義市場經(jīng)濟體制的完善，企業(yè)勞資關系正在向平等協(xié)商型轉變，和諧的勞資關系體系正在建立。
（二）充分發(fā)揮各級政府的監(jiān)管職能。各級政府要指導中小服裝企業(yè)完善企業(yè)內(nèi)部各項管理制度的建設，引導企業(yè)科學管理，規(guī)范用工，從制度上預防勞資矛盾的產(chǎn)生。勞動保障監(jiān)察是政府調(diào)控勞資關系、維護勞動者權益的重要途徑。加強對中小服裝企業(yè)勞動合同的簽訂、變更、解除的監(jiān)督，對拖欠員工工資等不遵守規(guī)則的行為予以嚴厲懲處，采取強制性措施讓中小服裝企業(yè)的員工參加社會保險。
（三）在我國一些中小服裝企業(yè)已建立了工會組織，但在解決勞資矛盾時顯得作用不明顯，缺乏協(xié)調(diào)勞資矛盾的能力。要大力推動中小服裝企業(yè)依法建立工會，加強工會的民主代表性，使工會真正成為反映會員愿望和呼聲、維護會員權益的工人組織，充分發(fā)揮工會在勞資關系調(diào)解中的作用，以勞資雙方集體化的力量，維護各自的合法權益，促進勞資雙方的和諧發(fā)展。
（四）服裝企業(yè)普遍實行的是“計件工資”制，應積極地推行“計件工資”勞資雙方協(xié)商制。一件要上線生產(chǎn)的服裝，先由員工定價，老板在員工提出工價的基礎上，增加一些費用綜合考慮后再和委托方溝通定價。征詢員工的意見，是老板尊重員工的體現(xiàn)，是老板與員工溝通的一種形式，是老板與員工建立良好的合作伙伴關系基礎，老板與員工建立了良好的合作關系，勞資關系自然就和諧了。中小服裝企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實行股份制，能夠促進企業(yè)員工努力提高對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的參與意識，使勞資雙方形成真正意義上的利益共同體，促進企業(yè)健康發(fā)展。企業(yè)可將總資產(chǎn)的一部分當做股份，無償送給全廠所有員工，從一線工人到管理人員，根據(jù)技能和貢獻程度均可獲得數(shù)額不等的股份。一線員工有了股份后，就意味著干活越多、分紅越多。分紅體現(xiàn)的是多勞多得，員工有了企業(yè)股份，主人翁的意識就強了，員工的工作積極性就會高漲，工作效率就會提高，公司的產(chǎn)值就會提升，損耗就會降低，效益自然就會上去。實行現(xiàn)代企業(yè)制度，能充分提升員工的勞動積極性，穩(wěn)定人心，勞資矛盾就會減少許多。
（五）提高勞資雙方的素質(zhì)。提高老板的素質(zhì)，老板要帶頭遵守國家的法律法規(guī)，帶頭學習、執(zhí)行《勞動法》。企業(yè)要有強烈的社會責任意識，自覺地維護員工的合法權益。在生產(chǎn)經(jīng)營中要保障員工工作的安全，保障員工的福利待遇，要遵守基本的勞動標準和勞動法規(guī)，要善待員工，關愛員工。實行“人本化”科學管理，吸取先進的管理理念，把員工的利益放在重要位置。加大對員工的教育培養(yǎng)，重視對員工勞動觀念的培訓，要強化勞動者的法律觀念、守時觀念、履約觀念。引導他們遵守勞動紀律和各項制度，自覺完成勞動任務。真正完成從農(nóng)民到工人的轉變。制定長期的企業(yè)培訓計劃，不斷地為員工提供培訓機會?，F(xiàn)在中小服裝企業(yè)的80后、90后大多受過中、高職教育，有理想、有抱負，個性較隨意，大多不甘于長期工作在一線，公司要給他們提供繼續(xù)教育和個人成長的機會，為他們提供職業(yè)發(fā)展培訓，培訓的內(nèi)容由公司自己編寫，要有企業(yè)自己的特色，這樣，員工就更容易認可企業(yè)，與企業(yè)共同成長。
（六）建立有自己企業(yè)特色的企業(yè)文化。要從管理層到普通員工創(chuàng)造一種平等溝通的文化，所有員工的意見都會被重視，只要對公司有益的都會被采納，給員工充分地展示自己和挑戰(zhàn)自己的機會。創(chuàng)造一種“比學趕幫超”的工作氛圍，不論是薪資待遇、工作能力，還是崗位都會有足夠的提升空間，讓員工感覺到自己受到公司重視，同時在工作中更有成就感。利用節(jié)假日、工作之余舉辦文化活動，豐富員工的生活，例如三八節(jié)活動、中秋節(jié)聯(lián)誼、集體旅游、文藝晚會等。還可以在公司內(nèi)部成立些文化社團，例如文藝團、書友會等，在工會的領導下，這些社團定期組織活動，并進行交流學習，讓員工在工作期間還能感受到生活的樂趣。
一、現(xiàn)在企業(yè)勞資管理中的普遍問題
長時間以來國有企業(yè)都是以一種模式進行管理的，雖然國有企業(yè)都紛紛改制，但是原先僵化的管理體制依然有一定的影響。這樣造成了如果員工沒有違法犯罪或者嚴重違反企業(yè)的制度，企業(yè)一般不會辭退員工，這種情況下企業(yè)就不得不用處罰，特別是經(jīng)濟處罰來進行管理。處罰是一種負強化手段，它的不良影響很明顯。處罰使用的過于頻繁會對員工的工作生活都產(chǎn)生不良的影響。
現(xiàn)在的某些企業(yè)，過分的注重利益，盡最大力壓低勞動力成本，甚至出現(xiàn)了非法處罰的情況。這些處罰往往沒有任何依據(jù)，處罰有著很大的隨意性、非合理性，人治色彩濃重，而員工為了保住來之不易的工作不得不忍氣吞聲。長期以來，后果不堪設想。
企業(yè)內(nèi)部的不合理懲罰是嚴重侵害職工權益的行為。近年來，因企業(yè)不合理處罰而起的勞資糾紛案件不斷發(fā)生，這些案件的出現(xiàn)導致勞動者對用人單位的不信任。而管理者的某些不當處理方式也導致了員工的工作情緒低落。企業(yè)制定了很多處罰規(guī)定，本質(zhì)上是為了阻止犯錯，使用這種方法也無可厚非。但是少數(shù)企業(yè)利用這些優(yōu)勢，為了處罰而處罰，沒有考慮到后果，過分依賴處罰來管理員工，罰款、停職、解除合同成為某些管理者的口頭禪。
要實施那些懲戒性規(guī)則是有代價的，并不是一件簡單的事。說到根上管理者要依賴被管理者的支持，還要對事不對人，至少要得到多數(shù)人的支持。如果做不到這些被管理者一定會有抵觸情緒，雖然資方有用規(guī)則的控制權可以處罰員工，但是這種懲罰的效果并不明顯，甚至適得其反。由此可見，懲罰的作用是有限的，越是苛刻的懲罰越造成混亂和無效益。歷史的教訓也在告訴我們，過多地使用嚴刑峻法的管理者注定得不到好的結果，強大秦王朝二世而亡與此有很大的關系?？梢赃@樣說，過分依賴懲罰的管理者是不稱職的。
二、在勞資管理中過多使用處罰的弊端
對勞動者的處罰一般都凸顯著上司的意識，往往受到上司情緒、性格的影響，有著很大的不確定性和一定的隨機性。一般的企業(yè)是由領導說的算，勞動者缺乏辯解的條件和機會，現(xiàn)在的勞動關系管理中，資方也就是用人單位是管理的實施者，勞動者是被管理者，其實二者的地位是不平等的。在多數(shù)企業(yè)勞動者參與民主管理的機會不多，制定職工處罰規(guī)則就成為用人單位一方的事，甚至有的企業(yè)直接讓職能部門自己制定處罰規(guī)則，員工要做的就是執(zhí)行。企業(yè)都很看重自身的利益，對員工的獎勵方面往往是引入競爭機制，頗有些二桃殺三士的意思，在管理方面也依賴所謂的感情投資，希望用小恩惠拉攏員工，以營造好的工作氛圍。這樣做其實是飲鴆止渴，是不可能做好勞資管理的。過分的使用懲罰只會讓員工感到巨大的壓力，處罰主體和被處罰者之間懸殊的關系，當懲罰成為一種管理的一個主要手段，往往會忽略勞動者的合法權益，只會讓管理變的更加混亂，使工作效率下降，最終影響工作。
三、解決現(xiàn)階段勞資弊端的對策
（一）樹立長遠目標，盡量縮小處罰范圍
第一，過分的使用處罰會對職工心中產(chǎn)生不良影響，也會使企業(yè)和勞動者之間產(chǎn)生隔閡，會引起勞資糾紛，甚至讓勞資矛盾擴大化影響企業(yè)效益。所以說盡最大努力縮小懲罰范圍甚至逐步取消懲罰是很有必要的。企業(yè)管理者完全可以用其他手段取而代之，比如說工作考核，把工作考核結果作為升職或者續(xù)簽合同的標準，這比處罰好用的多，還可以更好的開展工作，讓企業(yè)處在一個進步的狀態(tài)，有了這一措施就沒有必要一味的靠處罰來約束管理員工了。第二，應該逐步放棄經(jīng)濟性處罰，更加要摒棄那些對員工有一定侮辱性的處罰。要對處罰的范圍進行一定量的規(guī)定，要讓它處在一個可控制的階段，而不是依據(jù)管理者的個人意愿而定，應該給予職工民利并且要堅持下去，要讓職工擁有為自己申辯的權力。處罰規(guī)范相對仁慈些更有利于約束權力的濫用，對員工和企業(yè)都是好事。企業(yè)還要把處罰的主體以及規(guī)定交給相關勞動部門審核，這樣可以使得處罰規(guī)定更加合理，企業(yè)就不能制定出過分苛刻的處罰規(guī)定。再有關于處罰規(guī)定的制定工作，員工也應該積極參與，企業(yè)也要有這方面的意識為員工制造參與機會。若是因事情緊急制定的相關規(guī)定，事后要經(jīng)過員工大會討論通過，這樣的的處罰規(guī)定才比較合理。當然也可以委托勞動部門或者律師事務所對這些規(guī)定進行適當?shù)膶彶楹捅O(jiān)督。
(二)積極尋找代替處罰的管理方式
第一，不推崇過多使用經(jīng)濟處罰，要通過其他相對緩和的處罰手段來代替，這樣既起到了效果又沒有過多的副作用。每個企業(yè)都很看重內(nèi)部的人際關系，我們要重視人和的作用，我們要積極在這方面尋求進展。不要過多的對違規(guī)的勞動者采取處罰的措施，企業(yè)管理者可以用循序漸進的方式來給員工警示，從口頭提醒到書面警告再到取消勞動合同。這樣做可以保持勞動者認真工作的動力，使企業(yè)中有一個和諧的人際關系。更重要的是避免了那些冷冰冰的處罰方式，讓員工可以把全身心投入工作。
第二，完善工作考核制度使員工的收入和工作效能掛鉤。通常員工的收入由工資和獎金組成，企業(yè)可以把對員工的行為規(guī)范要求列入獎金發(fā)放的考評體系中，這樣員工為了更多的拿到獎金，就必須使自己的行為符合行為規(guī)范的要求，在無形中代替了處罰。當然還有一種處罰方式，也就是隱性的賠償方式，我們都知道出現(xiàn)可見的工作失誤或是造成物品的損壞，這樣可以通過現(xiàn)金賠償來解決，而員工違規(guī)，沒有直接損失，但是也是錯誤的一種，這也是可以要求賠償?shù)模@樣的警示性賠償就要用隱性的賠償方式來解決，管理者可以通過對浮動獎金的控制來進行這個隱性賠償，這一方法從心理上來說員工也比較容易接受。員工的工資沒有減少，獎金多與少都是收入，而不是在額外扣除，員工為了拿到更多的獎金，就會努力使自己的行為規(guī)范符合企業(yè)的要求。這對企業(yè)來說是一個好方法，管理成本沒有增加，但是對員工的約束力卻沒有減弱，也可以使企業(yè)的生產(chǎn)效益得到提高。
(三)企業(yè)與員工需要建立良好關系
筆者認為勞資問題的根本在于勞資關系，只要有一個良好的勞資合作關系，勞資問題就有了一個很好的溝通渠道。這就要求以法律契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關系的紐帶，要先從法律方面處罰明確企業(yè)和員工的權利和義務，再讓企業(yè)和員工擁有共同的追求和愿景，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)員工的自我發(fā)展。總結起來一句話，要讓員工和企業(yè)建立良好的關系達成默契，這樣勞資問題就可以迎刃而解。
參考文獻：
[1] 彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復旦大學出版社，2011．
關鍵詞：勞資關系；社保體系；規(guī)范化；制度化
中圖分類號：F249 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）01-0223-02
我國企業(yè)的勞資關系指的是勞動者和資方之間的權利和義務的關系，也就是企業(yè)之間的權利和義務關系。這種關系是通過勞資雙方簽訂一系列勞動契約以及團體協(xié)約建立的。由于勞資雙方之間被雇傭與雇傭之間的關系，雙方不可避免地會產(chǎn)生利益的不平等狀況，因為勞方不占有生產(chǎn)資料，只能出售自己的勞動力或者技術，而企業(yè)的本質(zhì)是獲得最大利潤，由此就產(chǎn)生了企業(yè)勞資之間的各種問題。為了能夠合理地解決勞資雙方之間的問題，企業(yè)或者國家社會勞動保障部門隨之產(chǎn)生。社會保障指的是國家和社會通過立法對國民收入進行分配和再分配，并對社會成員尤其是具有特殊困難的人員的基本生活權利給予保障的社會安全制度。社會保險是其中最核心的內(nèi)容。對于企業(yè)而言，做好勞動者的社會保險管理是保證企業(yè)正常運行的前提條件。因此，我們必須處理好企業(yè)勞資和社保管理之間的關系，通過改進社保管理策略使每一位勞動者都能依法享受社保權利。一、我國企業(yè)勞資與社保管理現(xiàn)狀
因為企業(yè)的本質(zhì)是利益最大化，有些企業(yè)為了獲得最大利益而損害勞動者的利益，目前我國企業(yè)勞資和社保管理還存在著諸多問題。主要有：
1.勞動者的法律意識淡薄，導致勞動合同的簽約率較低，而且合同內(nèi)容也不規(guī)范
我國勞動法規(guī)定企業(yè)必須與勞動者建立相應的勞動合同，但在具體實施勞動法的過程中，很多企業(yè)并不與勞動者簽訂勞動合同；還有一些企業(yè)即使簽訂了勞動合同，其內(nèi)容也不符合勞動法的規(guī)定，甚至會違背勞動法的要求，而由于勞動者迫于生活壓力或者由于不懂勞動法而不關注勞動合同，導致出現(xiàn)問題時會嚴重損害勞動者的合法權益，使勞動者在勞資糾紛中往往處于非常不利的地位。出現(xiàn)這種問題的原因主要是因為企業(yè)主是合同強勢的一方，可以隨意解雇員工，他們只關心企業(yè)利潤，只要求企業(yè)員工多做貢獻，而不關心勞動者的生活狀況；另一方面，由于勞動力市場的供應與需求不一致，而且經(jīng)常是供大于求，因此導致了相對較大的工作壓力，勞動者只能以較低的工資從事工作，成為了不利的一方；最后，企業(yè)主自身也不懂法律，缺乏對勞動法的認識，經(jīng)常隨意克扣或拖欠勞動者的工資，導致經(jīng)常出現(xiàn)勞資糾紛。
2.很多企業(yè)不為勞動者提供社會保險或者提供不合理的社會保險費用，而勞動者對社會保險也是一知半解，缺乏社保的基本知識
出于節(jié)省企業(yè)成本的考慮，很多企業(yè)并沒有為職工提供必要的福利待遇，沒有依法為企業(yè)職工繳納社會保險費用，而大多數(shù)勞動者都是文化水平很低的農(nóng)民，因為生活所迫和自身缺乏社會保險的常識導致必要的人身和財產(chǎn)安全意識淡薄，他們關心的只是干一天活拿一天工錢，根本不知道社會保險是什么。再加上我國本身保險行業(yè)起步較晚，人們對保險概念缺乏認識，受保險的人群不能覆蓋每一位企業(yè)勞動者；還有一些企業(yè)為員工繳納比較低的保險費用，社會保險的設計也缺乏彈性，很容易給企業(yè)職工和企業(yè)自身造成嚴重的經(jīng)濟損失。
3.企業(yè)內(nèi)部沒有合理的工資分配制度和社會監(jiān)督機制
很多企業(yè)并不根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況給職工發(fā)工資，也沒有制定明確的發(fā)放標準，存在著管理層和生產(chǎn)層工資分配標準不一致的問題；一些企業(yè)總是想拖欠職工的工資，而企業(yè)由于沒有良好社會監(jiān)督機制使得這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，企業(yè)管理層的工資收入都處于保密狀態(tài)，不能體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，容易導致企業(yè)職工缺乏對企業(yè)的信任，大大降低了職工的工作積極性，影響了企業(yè)健康的發(fā)展。二、企業(yè)加強勞資與社保管理的策略分析
基于目前我國企業(yè)勞資和社保管理中存在的各種問題，筆者認為要從根本上解決這些問題，需要從勞動者、企業(yè)和國家制度三個方面同時人手，勞動者必須提高其社會保險的法律意識，企業(yè)必須完善勞資分配制度和企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督制度，國家必須要完善社保管理機制，具體的策略如下：
1.加強勞動者維護自身權益的意識，提高勞動者的社會保險意識
首先，勞動者為了保證自己的合法權益，在就業(yè)的時候必須要與企業(yè)簽訂合理規(guī)范合法的勞動合同。同時，要轉變勞動者的思想觀念，不能再存在隸屬于企業(yè)的思想觀念，自己和企業(yè)之間是一種平等協(xié)作關系，應該具有主人翁的意識，鼓勵勞動者在從事企業(yè)勞動時要積極維護自身的權益，保護自己，加深對社會保險方面知識的了解。企業(yè)或者國家相關部門應該定期組織專門針對勞動者，尤其是來自農(nóng)村的務工人員進行法律知識和社會保險方面的培訓，增強勞動者的法律意識和社保意識。
2.企業(yè)要改革不利的勞資分配制度，確立以人為本的管理模式，建立工會或相關部門進行社會監(jiān)督
大力改革當前不合理的勞資分配制度，增強個人收入的透明度。遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，以企業(yè)領導或員工的實際勞動貢獻作為勞動報酬的分配標準，大力推進績效工資制度。同時，企業(yè)主要改變以往那種以自我為中心的強制管理模式，樹立以人為本的思想，將對人的管理放在所有工作的第一位，將員工看作是公司生存發(fā)展的源動力，是提高公司效率的前提；強化企業(yè)中工會的權利，加強對企業(yè)管理層的監(jiān)督，發(fā)揮集體的力量，為企業(yè)職工提供更好的福利，提高勞動保障水平和職工社會保險的參保率。
3.國家出臺更加具體的法律法規(guī)來構建我國統(tǒng)一、完善、規(guī)范的社會保障體系
沒有規(guī)矩，不成方圓。只有明確了規(guī)章制度，才能有效地督促企業(yè)認真執(zhí)行勞資分配和社保的管理制度，才能使我國的社保體系實現(xiàn)多層次化；同時，擴大社保的覆蓋面，搭建更完善的社保管理平臺，如失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等保障勞動者各個方面的保障制度，針對企業(yè)養(yǎng)老保險制度，國務院已經(jīng)出臺了《國務院關于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》，進一步推進了企業(yè)的養(yǎng)老保險制度改革。同時，還要不斷地完善其他方面的社保規(guī)章制度，督促企業(yè)建立完善的社保體制，使企業(yè)職工能夠以主人翁的意識積極為企業(yè)的發(fā)展獻策獻力，解除職工的后顧之憂，激發(fā)職工的勞動熱情，使企業(yè)在市場競爭中樹立良好的口碑。為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎。
關鍵詞：事業(yè)單位；勞資管理；革新；思索
中圖分類號：D630 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）003-0000-01
一、引言
事業(yè)單位跟企業(yè)單位是相對應的，事業(yè)單位指的是有公務員存在的一些單位， 它是國家機構的重要組成部分，是在社會科學、教育、文化、衛(wèi)生、體育等社會福利事業(yè)方面，從事非盈利行為的社會組織。事業(yè)單位的工作業(yè)績和價值意義通常不表現(xiàn)為直接的貨幣或物質(zhì)盈利形式。勞資管理是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，是為實現(xiàn)一定時期的單位戰(zhàn)略目標而對勞資實行的科學合理的更新、配置、使用及激勵的管理過程。當前形勢下，事業(yè)單位的人力資源管理領域呈現(xiàn)出嚴重的滯后現(xiàn)象，粗放式的經(jīng)驗管理模式與僵化的勞資管理體系制約著事業(yè)單位的正常發(fā)展。
二、當前我國事業(yè)單位勞資管理中存在的問題
1.勞資管理體制存在不足
在當前我國事業(yè)單位中，勞資管理體制缺乏合理性，是一個遺留比較久遠的嚴重的問題，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是用人制度，二是薪酬體系。首先，事業(yè)單位的用人制度是保守、僵化的，是掛靠行政級別實行分級管理的，即通過簽訂勞動合同，將個人發(fā)展與部門崗位工作緊密結合。這種做法對崗位與員工能力之間的匹配性是有消極作用的，在很大程度上抑制了員工的積極性與創(chuàng)造性發(fā)展。其次，在薪酬體系方面，缺少創(chuàng)新與激勵，缺少具有實效的績效考核。此缺陷直接造成工資結構很不合理。主要表現(xiàn)為：對高層管理者的利益過于關注，對基層員工的的關注較少；并且職工實際工作貢獻程度與工資薪酬間缺乏直接的聯(lián)系，造成了工資管理與分配的現(xiàn)實上的不公平，造成上下級之間、員工之間不斷產(chǎn)生不滿與糾紛。
2.員工職稱評定存在缺陷
員工職稱評定是國家與社會按照制定好的技能標準，對工作人員的專業(yè)技能進行的等級認定。當前，我國的事業(yè)單位，職稱評定因為受到各種制約，第一不能真實體現(xiàn)專業(yè)人員的實際能力；第二在職稱評定中指標有限；第三現(xiàn)行指標不適應事業(yè)單位實際情況，出現(xiàn)達標者得不到指標，非達標者通過某種其它手段得到指標的怪事。在日積月累的“怪事不怪”的形勢影響下，員工的積極性下降，產(chǎn)生不滿情緒就是很正常的了。
3.勞資管理執(zhí)行力度不強
受多年習慣性思維定式影響，勞資管理部門依然存在觀念滯后、方法陳舊、積極性缺失等消積影響，造成勞資政策、制度執(zhí)行不力、落實低效。具體到工作中，表現(xiàn)為績效統(tǒng)計與管理不夠客觀，受個人、小集體好惡影響較大；突出主要要素，對全面發(fā)展缺少綜合測評；對不同崗位實行同樣的考核標準，缺乏科學性；等等現(xiàn)象，對員工的發(fā)展缺少量化依據(jù)，不能調(diào)動員工積極性，不能提高勞資管理效率。
三、完善事業(yè)單位勞資管理的措施
1.重視人才，以人為本
管理必須堅持以人為本的原則，勞資管理作為人事管理的職能之一，更應該重視以人為本的原則。尊重知識，尊重人才，留住人才是以人為本原則的根本內(nèi)容。在勞資管理工作中，要做到以人為本，第一，就應該了解員工的物質(zhì)與精神需求，重視員工發(fā)展，重視員工變化，充分了解員工的真實目的與需求，才能有效落實以人為本的原則。第二，在落實的過程中，不能空談暢想與口號，要關注員工工作與生活的細節(jié)，切實改善員工的工作與生活環(huán)境，切實關愛員工、鼓勵員工，培養(yǎng)員工的歸屬感與自豪感。第三，在精神層面上，組織多種能夠展現(xiàn)員工特長的活動， 發(fā)現(xiàn)并樹立先進模范，帶動員工促進自我價值的實現(xiàn)，激發(fā)員工向上的斗志。堅持以人為本原則，可以在管理上達到事半功倍的效果，可以有效促進勞資管理工作的高效率運行。
2.科學規(guī)劃，健全體制
勞資管理體制必須規(guī)范，只有規(guī)范了，才能實現(xiàn)工作制度的有效保證，才能有針對性地、有條不紊地解決好事業(yè)單位勞資管理工作中的不合理的積習。建立科學規(guī)范的管理體制，要注意三個問題。第一，勞動用人制度要科學，員工崗位配置要合理，減員增效要仔細考量，不可視作萬金油。第二，績效考核項目設置要合理，既要有促進勞動效率的積極作用，還應該認真核算承受成本與社會影響等因素。第三，員工薪酬分配必須體現(xiàn)公平公正，體現(xiàn)人本理念，薪酬改革要優(yōu)先考慮基層。只有建立健全科學規(guī)范的勞資管理體制，才能有效保證工作的順暢發(fā)展，才能發(fā)揮出有效的激勵效果，才能更好地調(diào)動員工的工作積極性，才能逐步地解決好以往工作中存在的不良積習。
3.細化管理，提高效率
工作效率的好壞，直接影響到工作任務能否按期完成，直接影響到員工的工作積極性與創(chuàng)造性。直接影響到勞資管理的時效性。在提高管理效率方面，第一，加強所有員工的技能、提高專業(yè)素質(zhì)是基礎，對個體的有效提升是實現(xiàn)整體素質(zhì)提升的前提。第二，在硬件方面，要舍得投入，利用先進的技術與設備，可以有效增強管理執(zhí)行力度，提高管理效果。第三，對工作內(nèi)容要做好細化分類，抓差異性細節(jié)管理，戒除經(jīng)驗主義大而全的粗放式管理，對于不同崗位不同職工，做好差異性績效評估，做好記錄并歸檔。以上三點若能落實到位，必然可以進一步提高勞資管理的科學性，提高勞資管理的效率。
4.建設文化，落實政策
勞資管理部門的工作職責及其履行，離不開特定的組織環(huán)境氛圍。傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理模式勞資部門的工作及其價值關注較少，使得勞資管理被邊緣化。消極的執(zhí)行環(huán)境會引發(fā)執(zhí)行主體的不自覺同化。這就要求挖掘并發(fā)揚單位文化特色，在事業(yè)單位內(nèi)部形成有利于勞資管理實施的環(huán)境條件，使得參與管理的工作者對本身的工作職責充滿使命感與自豪感。在這種情感的驅使下，他們更愿意主動的、創(chuàng)造性的去完成工作，為單位創(chuàng)造更大的價值。
四、結論
事業(yè)單位屬于公益性單位，它的宗旨是為公益事業(yè)服務和具備政府的職能。因此，清楚事業(yè)單位實行人才聘用制度的目標，促使人才資源的合理配置，做好事業(yè)單位的人事管理工作，逐步建立和健全各種規(guī)章制度，實事求是，解決好出現(xiàn)的各種問題，以體現(xiàn)出社會的公平和正義，為建立和諧社會做出應有的貢獻。
參考文獻：
【關鍵詞】勞資管理 激勵 柔性化
一、人事勞資管理的重要性
醫(yī)院人事勞資工作涉及醫(yī)院和職工的人事管理、財務兌現(xiàn)和政策的實施，是一項政策性強、專業(yè)性強、敏感性強的工作，在醫(yī)院管理和建設中占有非常重要的地位。歷來利益分配是人們關注的焦點。勞資管理工作涉及每位職工的切身利益，職工錄用、等級晉升、考核、任免、獎懲等多方面的工作，最終都會反映到勞資工作上來。構建和諧勞資關系是醫(yī)院發(fā)展之必然，保持勞資關系的和諧穩(wěn)定與醫(yī)院的長足發(fā)展有著緊密的聯(lián)系。人事勞資管理已經(jīng)引起國內(nèi)外學者的高度重視。
二、加強勞資管理工作
醫(yī)院職工有其特殊性，工作部門多，層次多，勞動技術差別大，服務面廣，各級人員的工資參差不齊。勞動工資包括：每個職工工資部分，工資構成中的技能工資部分、年功工資、崗位補貼和崗薪工資部分以及臨時工的管理、勞動紀律的管理，工傷鑒定等等。勞資工作復雜而又瑣碎。這就要求對全院職工所從事的職業(yè)、職稱、原工資級別、工作年限等做到心中有數(shù)。
熟練掌握本院職工的概況。一是全面掌握，熟悉全院醫(yī)生、護士以及各類技術人員的技術職稱，衛(wèi)生級別，任職年限，并準確地按照黨在各時期的工資政策進行套改調(diào)整，工資兌現(xiàn)。二要以點帶面。醫(yī)院的醫(yī)護人員中有一部分是本科畢業(yè)生，而同屆比較多，只要掌握其中的一位是哪屆畢業(yè)生、晉升職稱的年限，便知道這屆畢業(yè)生的職工工資級別及工資總額。以此類推，上屆和下屆的醫(yī)護人員的情況就一目了然了，提高了工作效率。三是突出重點。對職工中有突出貢獻的中青年知識分子，按國家政策規(guī)定，予以及時辦理獎勵工資兌現(xiàn)。
勞動工資實行計算機管理。實行計算機管理使勞資工作管理更科學、準確。按照職工的科室、職稱系列等進行輸入，使原來靠手工操作的工作，變成了隨時采用，隨時調(diào)出的計算機管理，給勞資工作帶來了方便，提高了工作效率。
三、醫(yī)院勞資管理采取柔性化措施
醫(yī)院決策柔性化。所謂醫(yī)院決策柔性化，首先就是要使決策從以往追求最優(yōu)化的目的向選擇自己滿意的目的進行轉化，以便實現(xiàn)決策上的彈性。因為實際操作中唯一的最優(yōu)解往往是很難實現(xiàn)的。其次，決策柔性化，還表現(xiàn)在決策過程中，要努力避免以往一言堂的剛性決斷，這種決策往往帶有片面性、主觀性。我們要積極發(fā)揮民主作風，多聽群眾意見，展開多言堂討論，形成柔性意見。選擇較為滿意的，以便使決策具有現(xiàn)實的指導意義。
醫(yī)院激勵機制的柔性化。柔性的激勵機制就是要在實現(xiàn)人性管理和制度化管理之間尋找平衡點，爭取工作效益最大化，以促進管理的最優(yōu)化。這要求一方面管理要尊重人性，尊重創(chuàng)造，實現(xiàn)自由，另一方面又要遵守公司相關制度、規(guī)定，接受約束。因此柔性激勵機制的要素包括，行為誘導、行為導向、行為幅度規(guī)則和行為空間規(guī)則等。通過引導和限制，最終實現(xiàn)人性與制度的平衡。柔性的激勵機制更有利于人們發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性，從而提高業(yè)務技術水平。其模式有成本契約性激勵模式、心理契約性激勵模式等。分別從物質(zhì)和精神等方面滿足人們需要，激勵人們活動主動性。
柔性的人員流動機制及信息管理機制。柔性的人員流動機制就是要高要求人員流動的質(zhì)量而不是數(shù)量，對人力資源進行整合，調(diào)整跨組織跨部門的崗位流動，在人員流動中實現(xiàn)平衡，不浪費人才，也不過多引進無用人才。柔性的信息管理機制，就是要實現(xiàn)信息流通速度的最大化，實現(xiàn)信息獲取的多途徑化。因此醫(yī)院必須建立龐大的信息庫及相關軟件，充分利用互聯(lián)網(wǎng)，加強對信息的控制。
醫(yī)院組織文化的柔性化。醫(yī)院組織文化的柔性化對管理具有教育、激勵、和諧、互補等作用，是加強醫(yī)院柔性管理的重要手段和方式，因此我們要培育醫(yī)院文化。尊重員工，加強醫(yī)院醫(yī)風醫(yī)德建設，加強監(jiān)督考核機制，加強教育培訓。
四、做好勞資管理工作應注意的問題
準確掌握和應用好相關法律法規(guī)政策。為了保證醫(yī)院的勞資關系和諧，理順勞資關系，實現(xiàn)勞動用工管理制度的條理化、科學化。在工作方法和工作方式上不斷地學習和準確掌握《勞動法》及其國家的相關法律法規(guī)，要時刻注意勞資管理工作的政策導向性、專業(yè)性和敏感性特點。在勞資管理上，堅持以人為本。首先要了解職工的需要，建立相對合理的薪酬福利政策。在制定薪酬政策過程中，根據(jù)新的《勞動合同法》和相關政策文件的規(guī)定，實現(xiàn)工資、福利、獎金等分配制度合理化和科學化，確保醫(yī)院的工資分配與職工的貢獻掛鉤，保障勞動者享有的勞動權益，提高薪酬分配的公正、公平、透明和監(jiān)督。這樣，對穩(wěn)定和調(diào)動醫(yī)護人員的積極性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療質(zhì)量和服務水平，促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，具有十分重要的意義。
重視勞資工作政策解讀和勞資問題的政策解釋工作。人事勞資管理工作是一項政策性強、敏感性強的工作，也是社會關注的熱門話題。勞資政策的任何微小變化都會在職工中產(chǎn)生很大的震動，因為工資福利對職工基本生活保障、心理激勵、個人價值起到不可忽視的作用，涉及廣大群眾的切身利益。特別是在進行工資改革、年度考核、職務晉升等工資調(diào)整時，勞動問題就會出現(xiàn)，面對勞資問題要認真對待，做到耐心細致講解政策，幫助他們深入理解改革的意義，政策面前人人平等，加強相互間的溝通，依法保障每一位職工的合法權益。
構建醫(yī)院和諧勞資關系，塑造良好的醫(yī)院文化。醫(yī)院文化建設是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的靈魂。做好人事勞資工作的基本前提是營造良好的醫(yī)院文化，首先培養(yǎng)職工的歸宿感。通過薪酬、福利、績效考核、嘉獎優(yōu)秀職工、文體活動等模式，激發(fā)職工的精神需求，讓職工感受醫(yī)院的經(jīng)營理念、運營現(xiàn)狀和組織文化氛圍；其次使職工有成就感，這主要是通過職工自身的努力、通過工資薪酬體系使職工分享社會經(jīng)濟增長和醫(yī)院發(fā)展的成果，并通過有效的績效考核與獎勵等模式來體現(xiàn)，讓職工實現(xiàn)了人生價值和生活的尊嚴，提高了職工的社會地位。同時，激勵廣大職工以更優(yōu)質(zhì)的服務回報社會，提升醫(yī)療衛(wèi)生職業(yè)精神和社會滿意度，樹立起醫(yī)務人員的良好形象，塑造良好的醫(yī)院文化面貌。
【關鍵詞】勞動用工；勞資關系；和諧；企業(yè)文化
一、勞動用工存在的諸多問題及原因
隨著知識經(jīng)濟的不斷改革和深化，企業(yè)的生產(chǎn)和管理方式也隨之發(fā)生了巨大變化，正是這種生產(chǎn)轉型推動了勞動用工由過去的穩(wěn)定、長期、單一向流動頻繁、短期、彈性就業(yè)轉變。正因如此，一方面，客觀上難以避免勞動者頻繁跳槽、兼職、簽訂短期合同的行為。另一方面，雖然我國自1995年頒布實施《勞動法》后，又于2008年實施了《勞動合同法》，旨在不斷完善和規(guī)范勞動用工行為，但由于一些勞動者知法、守法、依法維權意識淡薄，主觀上不依法行事。再有，企業(yè)管理者重人治，輕法治，缺乏風險防控意識，管理粗放，貫徹執(zhí)行法律法規(guī)不到位，存在同工不同酬、員工績效評價體系不健全、拖欠和克扣員工工資、未按規(guī)定繳納各種社會保險、勞動保障條件不符合規(guī)定、不依法用工和解除勞動關系等現(xiàn)象?？傊?，由于多方面因素匯集，企業(yè)用工、勞動者就業(yè)的違法行為層出不窮，導致勞動爭議頻發(fā)，且依法調(diào)解難度大。這些問題的存在勢必影響勞資關系的穩(wěn)定和諧，不僅阻礙了企業(yè)和員工的共同發(fā)展，甚至危及整個社會的穩(wěn)定。
二、加強勞動用工管理，構建和諧勞資關系的重要意義
1、加強勞動用工管理是構建和諧勞資關系的基礎
法律是維護社會公平正義和公秩良俗的重要手段，而規(guī)范勞動用工管理，正確使用法律來防范和化解勞資糾紛，從源頭上預防和減少勞資糾紛，保護企業(yè)正當利益，維護員工合法權益是構建和諧勞資關系的根本。
2、加強勞動用工管理能有效優(yōu)化勞動力資源配置。勞動力資源使用效益最大化需要平衡的供求關系，隨著經(jīng)濟快速發(fā)展，社會分工越來越細，企業(yè)用工與勞動者就業(yè)的市場化程度就越高。加強企業(yè)勞動用工管理，不僅能有效提高企業(yè)的招聘效率，還能促使優(yōu)秀勞動力資源流向管理規(guī)范、效益優(yōu)先的企業(yè)，最終使整個勞動力資源配置合理、流動有序。
3、構建和諧勞資關系是構建和諧社會的必然要求。
構建和諧社會的終極價值追求是一種人與人和諧相處、人與社會和諧相處、人與自然和諧相處的狀態(tài)。當前，企業(yè)與勞動者的勞資糾紛成為了社會最突出、最普遍、最具代表性的矛盾，在很大程度上已經(jīng)影響了構建和諧社會的總體進程。因此，只有切實加強企業(yè)勞動用工管理，才能更好地維護勞動者和企業(yè)的合法權益，構建起更加和諧的勞動關系，確保社會的和諧穩(wěn)定。
三、加強勞動用工管理，促進企業(yè)和諧有序發(fā)展
（一）依法建立、健全企業(yè)用工管理制度
《勞動合同法》實施后，國家廢止了《企業(yè)職工獎懲條例》，頒布了《勞動合同法實施條例》，一時間，企業(yè)在人力資源管理工作中面臨一段真空期、茫然期，各種新問題、新情況相繼出現(xiàn)。因此，依法建立、健全企業(yè)勞動管理規(guī)章制度是規(guī)范用工、依法管理的關鍵所在。由于《勞動合同法》在一定程度上賦予了企業(yè)較大的自主管理權，因此，企業(yè)在制定勞動管理規(guī)章時既要考慮到它是法律、法規(guī)在本企業(yè)的延伸與補充，應具備規(guī)范職工行為、維持企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序的屬性，同時也要體現(xiàn)企業(yè)文化在員工管理中的現(xiàn)實作用。企業(yè)要對照現(xiàn)行法律法規(guī)，修改和完善各項規(guī)章制度，針對法律的強制性條款要與其保持高度一致，對宣示性條款要結合本單位、本行業(yè)的實際進行細化，確保制度的合法性，增強其可操作性，真正實現(xiàn)制度的合法性與有效性的統(tǒng)一。另外，依法建立用工管理制度應確保制度審批程序符合相關規(guī)定。如：《企業(yè)工會法》規(guī)定，涉及職工切身利益的重大事項和管理制度必須經(jīng)企業(yè)職工代表大的民主程序審議通過。
（二）加強和完善勞動用工管理
《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)與勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協(xié)議，是約束與規(guī)范勞資雙方行為、保障雙方權力與義務、穩(wěn)定勞動關系、促進員工和企業(yè)共同發(fā)展的重要依據(jù)。
1.依法簽訂勞動合同。依法簽訂勞動合同包含兩個方面：一是確保勞動合同內(nèi)容合法。企業(yè)與勞動者在對雙方責權利、工作時間、工作內(nèi)容、勞動報酬、試用期約定、違約責任等內(nèi)容的協(xié)商中，應在符合國家和地方相關法律法規(guī)要求的基礎上，再考慮本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和勞動者的實際情況。同時，還應注意避免出現(xiàn)無效條款或可依法撤銷條款的現(xiàn)象，確保合同內(nèi)容有利于雙方的現(xiàn)實履行。二是確保勞動合同簽訂程序合法。根據(jù)《勞動合同法》“已建立勞動關系，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”、勞動部《關于加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》“勞動合同期滿前應當提前一個月向職工提出終止或續(xù)訂勞動合同的書面意向，并及時辦理有關手續(xù)。”以及《社會保險法》“用人單位應當自用工之日起30日內(nèi)為勞動者辦理社會保險登記”等方面的規(guī)定，均對勞動合同的簽訂期限作了明確的要求。因此，結合企業(yè)勞動用工的管理現(xiàn)實，簽訂勞動合同程序上最易被忽視的就是簽訂書面合同的期限要求，這也是勞資糾紛中最常見的問題。另外，根據(jù)《勞動合同法》的要求，還應把握好簽訂固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限勞動合同的區(qū)別。
2.依法履行和變更勞動合同。書面勞動合同就是勞資雙方履行義務和享受權利的重要依據(jù)，企業(yè)和勞動者都應當嚴格遵守合同約定。但是，就勞動合同而言，合同期短則幾月，長則幾年，甚至數(shù)十年，企業(yè)與勞動者在長達數(shù)十年的合同履行過程中應按國家相關法律法規(guī)和企業(yè)生產(chǎn)狀況依法變更合同內(nèi)容，確保合同履行的時效性。
3.依法解除和終止勞動合同。在現(xiàn)實的勞動糾紛中，大多數(shù)是因合同雙方未依法解除或終止勞動合同引起的，因此在解除和終止勞動合同中需抓住適用法律正確和處理程序合法兩個重點。適用法律正確即無論企業(yè)與勞動者協(xié)商一致解除還是單方面解除合同都應按《勞動合同法》具體條款實施行為，要避免出現(xiàn)違法解除或終止的現(xiàn)象。如：針對勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)崗仍不能勝任工作的，企業(yè)要解除勞動者的合同就需同時適用“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期用人單位不得依照第四十條的規(guī)定解除勞動合同”的排除性條款。再如：《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應情況消失時終止。該條即是對任意終止勞動合同行為作出的限制性規(guī)定。在解除和終止勞動合同中，還應依法支付經(jīng)濟補償金，為勞動者辦理相關檔案和社保轉移手續(xù)。
4.完善集體合同。集體合同就是指用人單位職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動條件、職業(yè)培訓等雙方共同關心的問題，依法經(jīng)過談判達成一致協(xié)議，以書面的形式確定用人單位的勞動標準，用此協(xié)議規(guī)范勞動和勞動管理行為的法律制度。集體合同制度是當今國際上普遍采用的調(diào)整勞動關系的一項重要法律制度，它既是企業(yè)勞動用工管理的一項重要制度，也是企業(yè)與勞動者依法履行合同的重要補充性規(guī)范。在現(xiàn)實用工中，許多企業(yè)不重視集體合同制度，認為可有可無，但因勞動合同就有關問題約定不明而發(fā)生勞動爭議，雙方又不能協(xié)商一致時，由于缺乏集體合同作為解決爭議的依據(jù)，所以致使爭議訴至司法機關，從而大大增加了勞資雙方的時間和經(jīng)濟成本。再者，通過民主程序建立和完善集體合同制度更有利于暢通企業(yè)與員工間的溝通渠道，容易形成共識，促進企業(yè)和員工共同發(fā)展。
（三）建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動爭議協(xié)商機制
《勞動仲裁法》第八條規(guī)定，“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表建立協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。”第十條規(guī)定，“發(fā)生勞動爭議，當事人可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解”；第十四條規(guī)定，“調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行?！庇纱丝闯?，國家法律富予了勞資雙方自主調(diào)解爭議的空間和調(diào)解的法律效力。因此，為提高處理爭端事項的效率，建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動爭議協(xié)商機制至關重要。企業(yè)應充分發(fā)揮好工會組織和職工代表的積極作用，規(guī)范爭議協(xié)商機制工作程序，不斷提高處理爭議工作人員的法制水平，使一般性的勞動爭議通過快速、簡易處理程序高效、經(jīng)濟地得以妥善解決。
四、建立獨具特色的企業(yè)文化
關鍵詞：工程項目；以人為本；人事勞資管理
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01
一、工程項目特點
1.工程項目概念
工程項目是一個一次性工程建設事業(yè)，它是以工程建設為載體，投入一定的人力、物力以及相應資產(chǎn)花費，并按照一定的經(jīng)濟目標和質(zhì)量標準，在一定的時間內(nèi)完成的工程建設任務，最終形成的目標產(chǎn)物為建筑物或構筑物。主要的工程項目包括公路工程、隧道工程、橋梁工程、房屋建筑工程、城市軌道交通工程等。
2.工程項目特點
（1）工程項目具有特定的對象和明確的功能，一般情況下，工程項目是以實現(xiàn)一定經(jīng)濟或社會目標而開始的，經(jīng)過專業(yè)人員實地考察、專門設計，最終形成可執(zhí)行的投資方案，再經(jīng)過招標、投標、中標等階段，進而施工，工程驗收，完成工程項目。同時不同的工程項目具有不同的功能，如房屋建筑工程，分為住宅建筑工程項目、商業(yè)建筑工程項目等，再如工業(yè)項目（建設廠房、安裝設備等）是為滿足某種社會需求而設計實現(xiàn)的，而交通工程項目則是為滿足社會對公共交通的需求而進行的投資方案。
（2）工程項目是有時間限制的，對于一個工程項目而言，都具有時間限制，這也是衡量一個工程項目承包方工程建設能力的重要標準，同時按時完成工程項目是一項必須遵守的“規(guī)則”，因此在整個工程項目中，合理的施工進度管理將直接影響工程質(zhì)量，而進度管理是以科學的人事勞資管理為基礎的，只有保證合理、正確的人事勞資管理策略，才能平衡企業(yè)的損失與利益的關系。
（3）工程項目具有資金限制和經(jīng)濟要求，每一個投資成功的工程項目都具有資金限制和經(jīng)濟要求，并不是無限制地投入資金，因此在工程建設期間，需要一套完整的建設體系來實現(xiàn)預期目標，主要包括工程技術設計，施工進度管理，施工組織、監(jiān)督，施工控制以及人事勞資管理等。
（4）工程項目在實際實施過程中，需要遵守特殊組織和法律中的相應條款。
（5）工程項目具有復雜性和開放性，在實際施工過程中，施工單位復雜，施工場地開放，因此人員管理復雜，要清晰、明確實施人事勞資管理工作具有一定的難度。
二、“以人為本”的管理理念
“以人為本”，顧名思義就是以人為基本核心展開工作，主要發(fā)揮人的決定性因素，充分考慮人的素質(zhì)（思想品德和科學文化知識），根據(jù)實際情況，合理、科學地實施人事勞資管理。隨著市場經(jīng)濟的日漸成熟，企業(yè)更需要通過科學的人事勞資管理策略，加強人事管理，吸引并留住人才，進而全面提高人的整體素質(zhì)，保證企業(yè)的穩(wěn)定、快速發(fā)展。
同時“以人為本”要以員工和管理者在企業(yè)中應有的地位和作用為核心，合理分配勞資。“以人為本”管理理念的本質(zhì)是激勵，就是指在滿足員工物質(zhì)和精神方面合理需求的基礎上，企業(yè)最終達到穩(wěn)定、快速發(fā)展的理想效果。
綜上所述，“以人為本”的管理理念可以總結為：尊重人、依靠人、服務人與發(fā)展人。
三、工程項目中人事勞資管理策略
針對工程項目的獨特特點，并結合“以人為本”的管理理念，對工程項目中的人事勞資管理策略進行以下分析、總結：
1.提高人事勞資管理人員的整體素質(zhì)
對于一個企業(yè)而言，尤其是一個工程項目，“以人為本”中的“人”并不只是員工或是其他工作人員，而是指整個工程項目中所有工作人員，包括領導、管理人員等，因此要加強企業(yè)的人事勞資管理工作能力的前提之一就是提高管理人員自身的整體素質(zhì)。
根據(jù)企業(yè)各部門（各施工單位）的實際情況，對員工進行專業(yè)培訓（包括思想道德和科學文化知識），培訓時要注意培訓自身是否適應企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營目標。除此之外，人事勞資管理人員還需要通過自身的不斷努力（自我認識、客觀學習、借鑒成功經(jīng)驗、虛心聽取不同工作意見等），提升自己的整體素質(zhì)和工作能力。
2.健全、完善人事勞資管理體制
一個完善的人事勞資管理體制也是人事勞資管理的重要前提之一，而在實際情況下，一個健全的人事勞資管理體制需要通過不斷的修改、完善，主要從以下兩方面展開：
第一，不斷健全、完善勞動合同，勞動合同作為保障員工合法權益的主要方式，因此需要仔細斟酌，尤其是其中規(guī)定的員工與企業(yè)的權利與義務，以及勞資分配等，一份健全的勞動合同不僅可以有效保障員工的合法權益，而且可以維護企業(yè)利益。
第二，建立完善、合理的勞動用工制度，對于企業(yè)而言，一個完善的規(guī)章制度能夠保證勞動力合理分配，提高勞動生產(chǎn)率。而完善、合理的勞動用工制度是建立在優(yōu)化配置勞動力的基礎上，勞動力優(yōu)化配置的前提（考慮因素）包括勞動力來源、施工計劃，工作人員的能力、需求以及個人要求等，就工程項目而言，勞動力的合理配置要根據(jù)的其具體施工計劃以及各工種需要的人員數(shù)量進行配置，在對勞動力進行配置時要注重積極、公平、可靠的原則，以及合理調(diào)整不同工種、技術員與青工的比例，在出現(xiàn)任務不適應的情況下，需做出及時的調(diào)整，進行重新組合。合理配置勞動力不僅可以保證工程建設計劃順利實現(xiàn)，人力資源充分利用，而且可以充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和工作能力，以及降低工程人力成本，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，因此，不斷完善企業(yè)的勞動用工制度至關重要。
四、結語
綜上可知，人事勞資管理是一把雙刃劍，只有確立科學、合理的人事勞資管理策略，才能保證企業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展。但是在實際的人事勞資管理中，還需要注重“以人為本”管理理念，及時了解員工的需求，激發(fā)員工的精神需求，適當?shù)恼{(diào)整人事勞資管理策略，留住人才，尤其是在日益激烈的競爭下，優(yōu)秀的人力資源是企業(yè)立足于不敗之地的重要因素。
參考文獻：
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一、提高勞資管理人員的自身素質(zhì)
做好員工的培訓工作，提高整個員工隊伍的素養(yǎng)。培訓一定要和本單位的實際情況相結合，也就是培訓要適應企業(yè)的發(fā)展、經(jīng)營、生產(chǎn)目標。
1.一定要放開思想，適應時代潮流，以為人民服務為宗旨。
2.要堅持政策和原則的基礎上，增強員工的事非分辨水平。
3.勞資管理人員要不斷的提升自己的素質(zhì)和工作能力，不斷吸收別人的工作經(jīng)驗，聽取不同工作意見，以達到能夠完全的勝任本職工作。
二、要給員工創(chuàng)造成一個良好的工作環(huán)境
一個企業(yè)要想真正留住和吸收人才，能夠讓員工實現(xiàn)自身價值和目標，管理者就必須做到重視人才，認識人才，知道人才的重要性，實施“以人為中心的”經(jīng)營管理方式。形成良好的企業(yè)精神，創(chuàng)造健康的企業(yè)文化，使員工形成統(tǒng)一正確的價值觀和行為模式，讓企業(yè)擁有強大的吸引力。
做好勞資管理工作應先做好下面的工作
1.做為企業(yè)的管理者要看清看到每位員工的成績，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工管理者要給予必要的鼓勵，讓員工在工作中擁有成就感，。企業(yè)要重用人才，也就要賦予員工一定的權利和義務，明確責任，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)出員工最大的潛能為企業(yè)服務。
2.要讓員工擁有主人翁的精神，把企業(yè)當成自己的家。因此管理者要做到和員工充分的溝通，讓員工了解企業(yè)運行狀況以及企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標，要讓員工看到企業(yè)的前途，讓員工對自己的未來充滿信心，同時也要讓員工參與企業(yè)重大事項的決策。讓員工對企業(yè)有一定的歸屬感。
3.要讓重要人才在工作中擁有使命感，特別是專業(yè)人才更是要擁有堅定的責任感，企業(yè)要想擁有完好的科研項目，就必須有新穎的設計和合理的投入。讓公司里擁有是創(chuàng)新精神的專業(yè)人才參與到公司的科研項目，讓員工感到這是在維護自己的利益，自身利益與企業(yè)利益密不可分。
三、企業(yè)一定做到善于用人
1.企業(yè)要制定一個完善、穩(wěn)定的人才管理制度，留住優(yōu)秀的人才為企業(yè)服務，給優(yōu)秀人才提供一個充分發(fā)揮才能的舞臺，調(diào)動員工的積極性為企業(yè)服務。
2.堅持理論和實踐相結合的原則，充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性。
利益的分配一直是所有人所關注的，也成為調(diào)動員工工作熱情的最有效的手段。所以企業(yè)一定要建立特薪金制度，抓住機會，把企業(yè)的經(jīng)濟效益和分配制度充分的結合在一起，和員工的工作效率及貢獻結合在一起，和股東的投入也要結合在一起，建立完善的適應社會主義市場經(jīng)濟的薪金管理制度，使分配機制在企業(yè)的經(jīng)營中發(fā)揮出應有作用。
3.踴躍開發(fā)，挖掘出更多專業(yè)人才
當今社會，創(chuàng)新己經(jīng)成為一個企業(yè)新的經(jīng)濟增長點，全世界的先進企業(yè)沒有一個不重視人才的開發(fā)和利用，而且己經(jīng)成為個各企業(yè)勞資管理的重要工作。要做人力資源的開發(fā)，一定要堅持原則，做好資源規(guī)劃、績效考核、員工獎勵，以及人才的培訓等一系列工作。在挖掘新的人才的同時也要注意挖掘現(xiàn)在員工的潛能，讓員工能夠充分發(fā)揮所有才能為企業(yè)服務。
四、健全勞資管理體制
（一）保證職要的合理權益，健全勞動合同
勞動合同規(guī)定著員工和企業(yè)雙方的權利和義務，遵守勞動合同是雙方產(chǎn)生雇傭關系的前提，是企業(yè)管理的基礎，簽定勞動合同一方面保證員工的合法權益，同時也維護企業(yè)的利益，能夠讓企業(yè)員工更好的為企業(yè)服務，同時企業(yè)也能夠更好的對員工進行管理和制約。
（二）建立更完善更科學的勞動用工制度
制定更完善的規(guī)章制度能夠促使勞動力更科學有效的配合，發(fā)揮職工的創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率，不但提高的經(jīng)濟效益而且特長人員根據(jù)專業(yè)合理流動，使勞動力配置更科學。所以企業(yè)要繼續(xù)研究整建制分流，改制以及用工形式的改革，使企業(yè)的勞動用工制度得到完善。
（三）利用工會來維護員工的切身利益
企業(yè)要通過教育培訓機制，增強職工的安全生產(chǎn)技能，提高職工的安全生產(chǎn)意識。安全生產(chǎn)是勞動保護中一項重要的內(nèi)容，所以工會組織一定要做好職工的安全培訓教育工作，定期進行安全檢查，使企業(yè)的員工安全教育工作得到更好的普及。
綜上所述，做好勞資管理工作關系著企業(yè)的生死存亡，關系著企業(yè)能否在社會主義市場經(jīng)中發(fā)展狀大，因此促進企業(yè)人事管理策略在企業(yè)中成了一項刻不容緩的艱巨任務。只有正確做好了人事勞資管理工作，企業(yè)才能穩(wěn)定的有序的運行，企業(yè)人員的利益才會得到保障。
參考文獻
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