時間：2023-03-03 15:57:33
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成立鎮(zhèn)2014年度新農(nóng)合工作領導小組。
組長：黨委副書記、鎮(zhèn)長
副組長：黨委副書記、副鎮(zhèn)長
成員：黨政辦主任
二、繳費標準
2014年度我縣新農(nóng)合籌資標準為400元/人年。其中：個人繳費標準為80元/人年，政府財政補助320元/人年。經(jīng)確認的農(nóng)村五保戶、低保戶和重點優(yōu)撫對象等醫(yī)療求助對象參加新農(nóng)合，個人應負擔的費用由縣民政部門從醫(yī)療救助資金中支付?！妒修r(nóng)村計劃生育家庭獎勵補償方法》規(guī)定的獎勵扶助對象參加新農(nóng)合，個人參合資金由縣人口和計生部門代繳。70歲以上老年人（1944年12月31日前出生）參加新農(nóng)合，個人應負擔的費用由市縣兩級財政按3：7比例共同負擔。
三、繳費時間
2014年度新型農(nóng)村合作醫(yī)療個人參合繳費工作2013年10月20日結束。各村籌集的個人參合資金統(tǒng)一由財政所扎口管理，上繳縣新農(nóng)合財政社保專戶（開戶銀行：農(nóng)業(yè)銀行；開戶名稱：財政局；銀行賬號：）。
財政所要將審驗后的參合人員登記表與基金收款收據(jù)聯(lián)一并及時分轄區(qū)移交到衛(wèi)生院、郝寨衛(wèi)生院，由衛(wèi)生院組織人員校對錄入?yún)⒑先藛T信息，制作、發(fā)放醫(yī)療證（卡）。2014年度參合資金務必于2013年10月20日前上繳到新農(nóng)合財政社保專戶。
四、工作要求
（一）明確目標，規(guī)范收繳程序
要求各村（居）高度重視，加大宣傳力度，加快工作進度，確保盡早完成收繳任務。財政所要加強新農(nóng)合基金管理，做好新農(nóng)合基金票據(jù)領繳管理工作，要使用省統(tǒng)一的專用票據(jù)，不得使用其他票據(jù)。
（二）明確責任，做到應保盡保
各村（居）要堅持整戶參合原則，防止選擇性參合。要務必做到應保盡保，參合資金與參合人數(shù)完全相符。若因不符而造成參合人員無法取得參合資格，造成就醫(yī)后無法獲得補償?shù)?，追究所在村（居）相關人員的責任。
[關鍵詞]績效考評實施問題
一個公司要使績效考評能確實有效地改進員工的個人績效和公司的整體績效,就必須有一個連續(xù)的績效考評過程,從建立科學合理的考評指標、確定規(guī)范的考評標準入手,本著公平、公正的原則對員工進行評價并保持該過程的循環(huán)連續(xù),達到以績效改進為目的的績效考評目標。
一、績效考評實施基本原則
對于一個考評者來說,績效考評可以說是最難做的事。員工一般對考評結果都持一種謹慎的態(tài)度,他們知道能否加薪、提職等都與考評結果有關。由于考評結果對于員工來說是一件非常重要的事,所以給考評工作帶來很大壓力。如何使整個考評保持公正性就顯得尤為重要。因此,在績效考評中制定以下原則:
1.標準要明確。在考評過程中,對各維度的每項標準都要有具體的解釋和說明,參與考評者、被考評者要能夠理解標準的具體含義,不能有歧義。
2.防止片面性。要注重各種考評信息的綜合性,廣泛聽取意見,并加強對參評者和考評者的指導,避免一個人際關系不好的被評者有可能被否定其它方面的可取之處。
3.不能過寬或過嚴。這種傾向表現(xiàn)為在考評過程中參評者不是對個人而是對全體被考評者掌握尺度不準。這往往與參評者對績效考評體系不信任、態(tài)度不認真、怕得罪人或討好人的心理有關。
4.避免偏見。不能拋開每個被評者的真實業(yè)績,而使諸如年齡、民族、性別等非業(yè)績差異影響到他們的考評結果。
二、考評前的動員與培訓
1.考評前對全體員工進行動員
為了讓全體員工理解績效考評并支持績效考評,在績效考評前進行了有效的和有針對性的宣傳動員。同時,為了保證績效目標的有效落實,績效考評的目標由企業(yè)上下級共同參與來確定。為了讓員工積極地參與到績效考評目標的確定工作中,進行有針對性的宣傳動員工作是必須的。沒有細致、耐心的教育引導,而將績效考評制度和績效目標強加給全體員工,結果往往會適得其反。做考評前的動員時有針對性地向員工進行以下宣傳:
(1)績效考評的科學性?？冃Э荚u是一種有效的管理工具與方法,能夠有效地幫助企業(yè)提升績效。
(2)績效考評的目的和意義?？冃Э荚u不是為了制造員工之間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高,重點在于幫助員工提高能力,改進績效?？冃Э荚u的出發(fā)點和落腳點都是推動員工的潛能開發(fā)與能力提升。
(3)績效考評的公開性與方法的合理性?？冃Э荚u以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù),自始至終以公正為原則,并向員工提供申訴的權利。
(4)幫助員工了解績效考評的有關紀律和要求。明確績效考評的整個流程與運作程序。
2.考評前對考評人員進行培訓
在考評前對考評人員進行培訓。對考評人員的培訓,可以提高他們的業(yè)務能力,以減少考評中對被考評人員的人為的非正常誤差。人力資源部根據(jù)績效薪酬委員會成員對績效考評制度的掌握情況,在(第一年尤為關鍵)績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓,培訓內(nèi)容包括:績效考評標準內(nèi)容;考評指標的計算及評分方式;績效考評流程;績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題;績效面談技巧;績效結果的應用。
此外,在培訓過程中要特別注意到以下幾個問題:
(1)參加的人數(shù)。培訓班的規(guī)模,應當適中,參加人數(shù)不宜過多,一般為30-40名學員。參加人數(shù)過多,就不能保證每一個人在案例分析時都有發(fā)言的機會,達不到培訓的目的;參與的人數(shù)過少,討論的氣氛就不可能熱烈,也同樣會影響培訓的效果。
(2)培訓的時間。培訓時間不宜過長,最好安排2-3天的工作時間,對考評者進行集中培訓。這樣可以既有較充分的交流時間,又不耽誤工作,并且節(jié)省成本。
(3)培訓方式。對考評者進行的培訓不但是讓員工掌握一些基本知識,更重要的是教會他們?nèi)绾翁幚韺嶋H問題。因此,在培訓的時候,不能簡單采取說教的方式,而是舉各種案例,讓學員共同進行討論,在討論中理順員工的思路,教會他們方法,這樣操作起來就容易上手了。
三、實際考評與結果反饋
1.季度考評
高管人員:只做半年度業(yè)績考評,首先對半年度工作進行小結,并撰寫述職報告;向總裁匯報個人半年度工作計劃完成情況以及分管部門半年度目標完成情況,由總裁進行打分,作為高管人員年度業(yè)績考評的依據(jù)。
其他人員:首先員工對工作進行小結,并撰寫述職報告;上級主管對下屬員工本績效周期的績效完成情況進行考評,并將考評結果進行匯總;上下級之間就評估打分結果進行溝通,并決定獎懲;各部門收集本部門的績效考評結果,經(jīng)匯總后報至人力資源部。
2.半年度考評
(1)業(yè)績考評程序和季度考評程序相同。
(2)能力、行為態(tài)度考評程序。在半年度(第二季度和第四季度)考評中,被考評人首先對自己在本績效期間內(nèi)、能力的發(fā)揮與行為、態(tài)度進行自評(自評分作為參照分值,不計入最終得分),并將分值體現(xiàn)在綜合考評表中“自評”一欄;被考評人的直接上級作為一個獨立的考評主體承擔對被考評人業(yè)績、能力、態(tài)度與行為的打分,將分值體現(xiàn)在綜合考評中“上級考評”一欄。最后,由直接上級根據(jù)各項考評內(nèi)容得分核算出被考評人當期績效的總得分情況。
3.年度考評
(1)部門業(yè)績年度考評。部門負責人首先對部門年度工作進行小結,并撰寫述職報告;向上級主管匯報部門年度業(yè)績完成情況,由上級主管進行打分;人力資源部記錄統(tǒng)計各部門得分,作為高管人員和部門負責人年度考評得分的依據(jù)。
(2)高管人員年度考評。首先對年度工作進行小結,并撰寫述職報告;向總裁匯報個人年度業(yè)績完成情況以及分管部門年度目標完成情況,由總裁進行打分,作為高管人員年度工作述職考評得分;分管部門考評得分等于分管部門業(yè)績得分乘以權重之和(例如財管系統(tǒng)負責人分管部門年度業(yè)績得分=財務部年度業(yè)績得分×40%+人力資源部年度業(yè)績得分×30%+行政部年度業(yè)績得分×30%);能力、行為態(tài)度考評同其他人員半年度考評流程(高管人員能力、行為態(tài)度不進行半年度考評)。
人力資源部對高管人員年度考評得分進行匯總;總裁與各高管人員就年度考評打分結果進行溝通,并決定獎懲;人力資源部匯總考評記錄和獎懲記錄,并備案存檔。
(3)部門負責人年度考評。上級主管對部門負責人年度績效完成結果匯總;雙方就年度考評打分結果進行溝通,并決定獎懲;人力資源部匯總考評記錄和獎懲記錄,并備案存檔。
(4)其他人員年度考評。上級主管對下級年度績效完成結果匯總;雙方就年度考評打分結果進行溝通,并決定獎懲;人力資源部匯總考評記錄和獎懲記錄,并備案存檔。
4.績效面談
非正式的績效反饋應該貫穿于整個績效考評的周期,反饋的最根本目的在于幫助員工提高績效,確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標一致。
正式的績效面談是在每個績效周期結束、被考評人當期的考評結果已經(jīng)核算出來時,在考評人與被考評人之間舉行。面談的目的是雙方對考評結果達成一個共識,使員工認識到自己在本階段工作中所取得的進步與尚存在的缺點,制定進一步的績效改進計劃,同時協(xié)商確定下一個績效考評周期的績效目標和績效計劃。在面談中遵循對事不對人、責任導向和事實導向的定位原則。
員工需要在參加績效面談前認真填寫《被考評人工作述職報告表》,對自己在本績效周期內(nèi)的績效做客觀的評價?？荚u人需要收集整理面談中需要的信息資料(填寫績效考評綜合評價表、員工日常工作情況記錄、該績效評價周期的績效計劃等),詳細向被考評人闡述考評是怎樣實施的、自己對考評過程的看法,通過面談將考評結果及時地傳達給被考評人,并在此過程中幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、提高績效。
四、績效考評偏差的避免
為避免績效考評中出現(xiàn)誤差,規(guī)定考評者必須做到以下幾點:
1.提高考評標準清晰度,考評標準盡可能準確明了,盡量使用量化的客觀標準,以減少考評人個人感情等主觀因素的干擾。
2.績效考評標準需得到被考評人的認可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開。
3.考評人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓,了解在考評過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧。
五、績效考評結果的應用
績效考評政策通過對員工的工作評價,既是為員工的薪酬、晉升、去留提供制度性依據(jù),同時又是推動員工績效改進、能力發(fā)展的動力。要想在績效考評方面投資后得到最好的收益,就必須能夠把績效考評和組織的其他過程聯(lián)系起來,使績效考評結果為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息。
1.制定績效改進計劃
各級考評者和被考評者及時針對考評中未達到績效標準的項目分析原因,制定相應的改進措施。另外,考評者有責任為被考評者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓,并予以跟蹤檢查。
2.人力資源開發(fā)與培訓
人力資源開發(fā)計劃是幫助員工進步,即對員工進行培訓、輔導、崗位轉(zhuǎn)換以及正規(guī)教育。在不斷變化的工作環(huán)境中,員工成功所需要的知識、技能也是不斷變化的。利用績效考評結果幫助管理人員找到需要員工做什么和員工能做什么之間的差距,從而采取預先行動來幫助員工開發(fā)新技術。
(1)制定培訓計劃。年度考評完成15個工作日內(nèi),人力資源部將每個員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進行統(tǒng)計分析,制定針對員工的年度培訓計劃,經(jīng)批準后,人力資源部在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓方案。
(2)針對有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對性的培訓計劃。對于態(tài)度端正,在工作業(yè)績或者工作能力某一方面優(yōu)秀,但是另一方面有待改善的員工,人力資源部將與這些員工進一步溝通,了解培訓需求,確定有針對性的培訓方案;對于對公司忠誠、在工作業(yè)績或者工作能力方面優(yōu)秀的員工,公司可作為專業(yè)人員或管理人員重點培養(yǎng)對象,人力資源部將與這些員工進一步溝通,了解培訓需求,確定有針對性的培訓方案,包括脫產(chǎn)學習。
3.員工的薪酬方案
員工績效考評結果直接與其崗位工資中的績效工資掛鉤,年度考評結果作為年終獎金的發(fā)放依據(jù),因為績效考評結果為增加報酬提供了合理的決策依據(jù)和基礎。杰出的工作業(yè)績應給予明確的加薪獎勵。如果薪酬決策不是根據(jù)績效來做的,就會影響薪酬功效的發(fā)揮。
4.人員調(diào)配
員工績效考評的結果是人員調(diào)配的重要依據(jù)。主要包括員工晉升和調(diào)動以及辭退。年度績效考評結果是人力資源部決定員工是否晉升和調(diào)動的重要依據(jù),對考評成績優(yōu)秀的員工可進行晉升,不適合本崗位的可進行職位調(diào)整;年度績效考評結果也是人力資源部決定員工是否辭退的重要依據(jù),對考評成績不合格的員工可視具體情況進行辭退。
參考文獻:
[1]饒征孫 波:《以KPI為核心的績效管理》,中國人民大學出版社,2003年版
一、目標考評內(nèi)容和標準
2014年度目標考評內(nèi)容和標準，機關科室及直屬單位按照《意見》和目標責任書要求進行；水務站按照《意見》、市局《2014年度水務站工作目標綜合考核細則》文件和目標責任書要求進行。
二、考核方法和程序
2014年度水務系統(tǒng)目標考評工作從2014年12月23日開始，到2014年1月5日結束。
考評工作采取定性評議與定量考核相結合，自我評估與民主測評相結合，綜合考核與民主評議政風行風活動、“六好”爭先創(chuàng)優(yōu)活動以及星級基層站所創(chuàng)建等項目考核相結合的辦法。具體程序為：
（一）自我考評。各單位（科室）應在個人年度工作小結和本單位（科室）年度工作總結的基礎上，進行民主測評。單位（科室）負責人和水務站主要崗位工作人員的個人工作小結，須包括作風和廉政建設內(nèi)容。單位自評要求分別為：
1、局機關科室及直屬單位按照《意見》和目標責任書內(nèi)容，完成單位（科室）年度工作總結和自評項目，并將單位（科室）2014年度工作總結、2014年度工作計劃（一式兩份，A4紙張打印件）、自評項目表（水務局網(wǎng)站下載，填報時須經(jīng)局分管領導簽字確認）以及機關工作人員、事業(yè)人員年度考核表等材料，于12月27日前報送局人事科）。
2、水務站按照《意見》、目標責任書對照考評細則，完成綜合考核材料（水務局網(wǎng)站下載，填報時須經(jīng)局掛鉤聯(lián)系點領導簽字確認）各項目的填寫，并將綜合考核材料（一式兩份）連同水務站2014年度工作總結、2014年度工作計劃（一式兩份，A4紙張打印件）以及事業(yè)人員年度考核表等材料，于12月27日前報送局水管處。機關工作人員和事業(yè)人員年度考核表另發(fā)。
（二）述職述廉測評。市局召開年度述職述廉報告會，并組織局中層以上干部對單位和科室進行測評。
健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。現(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：
公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數(shù)對比：
相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。xx年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。
學歷結構分析：
公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
1.月度考核指標的設定
崗位系數(shù)根據(jù)項目的職位和權限、工作難度、項目離本部的距離等因素來設定。崗位的職位高低、權限范圍、工作難度不同制定1至5之間的崗位系數(shù)。駐外補貼標準根據(jù)項目距離公司本部距離遠近制定，再根據(jù)駐外天數(shù)發(fā)放。
2.年度考評指標的設定
在考核指標確定時應充分考慮任務完成情況、工作效率、工作效益三個因素。任務完成是指員工在年度工作任務的完成情況，包括任務完成的質(zhì)量和數(shù)量兩個方面。項目部工作任務完成情況的指標有：每月考勤；項目管理規(guī)劃、大綱、機構的設置；項目簡報、項目建議與總結情況；公司領導和各業(yè)務科室領導的評分。業(yè)務部工作任務完成情況指標有：每月考勤；專業(yè)工作完成情況、專業(yè)指導意見；公司領導評分。工作效率是指員工在工作過程中，工作態(tài)度、精神狀態(tài)、業(yè)務能力、業(yè)務素質(zhì)等一個綜合性評價。項目部的工作效率指標主要由項目業(yè)主根據(jù)項目工作完成情況、能力素質(zhì)、工作滿意度綜合評分計算得到。業(yè)務部工作效率由公司領導和其他業(yè)務科室評分。工作效益是指員工的工作給公司創(chuàng)造的經(jīng)濟價值。項目部直接經(jīng)濟效益由財務部門考慮項目的周期長短、合同金額大小等再根據(jù)(合同金額-成本)/合同金額*100%進行定量評價。業(yè)務部的工作效益主要以管理費用為指標測算：年度實際管理費用/年初確定的費用*100%。
（1）項目部及專業(yè)部門考評指標
根據(jù)以上指標，確定項目部經(jīng)濟性評價的權重最大，工作情況與業(yè)主打分其次制定項目部年度考評表。經(jīng)濟性評價40分，按照財務核算的項目經(jīng)濟效益達到極好的滿分40分，經(jīng)濟效益下降就扣分直到項目不盈利甚至虧損，該項不得分。工作情況30分，項目管理規(guī)劃書、項目建設機構、項目建設簡報、項目建議與總結、公司領導評分、各業(yè)務部門評分各5分。業(yè)主評價30分，工作態(tài)度、業(yè)務能力、溝通能力各10分。專業(yè)部門年度評價應考慮專業(yè)部門在公司管理中的專業(yè)能力和綜合能力，并考評管理費用使用情況綜合確定。管理費情況30分，按照適度彈性原則管理費用在年初預算90%至110%的可以得到滿分，從110%到210%每增加10%扣3分，超過210%不得分。專業(yè)工作情況30分，專業(yè)培訓、指導意見、人才培養(yǎng)各10分。綜合能力測評40分，工作態(tài)度、協(xié)作能力、專業(yè)技術及溝通能力、自我評價各10分。
（2）個人年度考評
個人考評是突出個人工作實績、成長情況、學習能力、專業(yè)素質(zhì)、工作態(tài)度等方面的綜合評價，分為綜合業(yè)務和項目業(yè)績考評表兩種。根據(jù)崗位不同選擇不同的考評表。綜合業(yè)務崗位年度考評為內(nèi)部考評。
①公司領導考評30分，以工作態(tài)度、業(yè)務能力、發(fā)展前景三項指標進行考評，每項10分；
②職工互評20分，其中自評10分、上或下級10分；
③出勤情況10分，由綜合部整理全年考勤表后打分；
④其他（參加活動、比賽獲得榮譽或當年考取的資格證等）20分。項目管理崗位年度考評分內(nèi)部考評和項目業(yè)主考評兩部分，內(nèi)部考評60分，業(yè)主考核30分。
①公司領導考評20分，以工作態(tài)度、業(yè)務能力、發(fā)展前景三項指標進行考評；
②業(yè)務部15分，以工作態(tài)度、專業(yè)技術能力兩項指標進行考評；
③項目部15分，以工作態(tài)度、專業(yè)技術能力、溝通協(xié)調(diào)能力進行考評；
④出勤情況10分，由綜合部整理全年考勤表后打分；
⑤業(yè)主考核30分以工作態(tài)度、業(yè)務能力、業(yè)績?nèi)椫笜嗽u分；
⑥其他（參加活動、比賽獲得榮譽或當年考取的資格證等）10分。
二、績效改革的實施辦法
1.預測2014年職工績效工資總金額
預計2013年全年的工資總額313萬元。根據(jù)該省企業(yè)職工工資年度增幅規(guī)定，每年工資增幅應在上年度4%—20%之間。以此2014年K公司的工資總額在326至375萬元之間。預計2014年基本工資總額為100萬元，推算績效工資總金額226至275萬元之間?？冃ЧべY中180萬元按每月15萬元發(fā)放，剩余在年度考核后發(fā)放。
2.月度績效核算
月度績效基數(shù)=（15萬元-駐外補貼合計）/崗位系數(shù)和。職工個人月度績效=月度績效基數(shù)*崗位系數(shù)+駐外補貼。
3.年度績效核算
年度績效根據(jù)個人年度最終考評得分情況進行發(fā)放。綜合崗位個人年終最終考評分=個人年度考評成績*0.6+所在業(yè)務部考評成績*0.4。項目管理崗位個人年終最終考評分=個人年度考評成績*0.4+所在業(yè)務部考評成績*0.3+（所參與項目部考核成績之和/所參與項目的個數(shù)）*0.4。
三、總結與需要注意的問題
做為本酒店的管理人員，對于今年的工作我個人已經(jīng)進行總結過了，以下是我的對來年的工作進行的一個詳細的工作計劃。下面是小編為大家整理的酒店經(jīng)理個人年度工作計劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
酒店經(jīng)理個人年度工作計劃一
新的一年里，全體員工將以新的起點，新的形象，新的工作作風，酒店的正確領導下，與各部門緊密配合，團結一心，為酒店的發(fā)展與騰飛而努力奮斗！
身為酒店餐飲部經(jīng)理，新年新氣象。也為今年的工作安排設定了相應的工作計劃。
一、新年市場綜合分析（配合酒店銷售部總經(jīng)辦）
1、本店的客戶群定位。
2、年度競爭對手分析。
3、廣告宣傳力度。
二、鎖定目標進行市場分析
減少酒店營業(yè)本錢。培養(yǎng)客戶群。
培養(yǎng)具有忠誠度的員工隊伍。有效控制員工流失。
三、要用軟去留住客人
1、優(yōu)質(zhì)服務。
2、嚴格紀律樹形象。
督察力度加強。落實是個大問題尤其是臨時執(zhí)行。紀律是一個團體范圍正常工作和生活所必須遵守的行為規(guī)則，管理的執(zhí)行力度。提高部門戰(zhàn)斗力的有效保證。古人云：無規(guī)矩不成方圓”所以，必需要以嚴格的組織紀律作保障。組織紀律要常抓不懈，部門管理人員要帶頭，從自己管起，完全杜絕違紀違規(guī)現(xiàn)象的發(fā)生。部門員工的言談舉止、衣著打扮要規(guī)范，努力將餐飲部打造成酒店的一個文明窗口。
四、創(chuàng)新管理求實效
營造“溫馨家園”，美化酒店環(huán)境。
為賓客提供舒適環(huán)境的有效措施。今年，嚴格衛(wèi)生管理是確保酒店環(huán)境整潔。將加大衛(wèi)生管理力度，除了繼續(xù)堅持周一的衛(wèi)生大檢查外，還將進行不定期的檢查，并且嚴格依照規(guī)范，決不走過場，決不流于形式，將檢查結果進行通報，并制定獎罰制度，實行獎罰兌現(xiàn)，以增強員工的責任感，調(diào)動員工的積極性，使酒店衛(wèi)生工作躍上一個新臺階。
打造員工“舒適家園”，創(chuàng)新宿舍管理。
今年我將加大管理力度，宿舍的管理歷來是一個薄弱環(huán)節(jié)。為住店員工打造一個真正的舒適家園”為此，一是要有一個整潔的寢室環(huán)境，要求宿舍管理員搞好公共區(qū)域衛(wèi)生，并在每個寢室本設立寢室長，負責安排督促寢室人員打掃衛(wèi)生，要求室內(nèi)清潔，物品擺放整齊，并對各寢室的衛(wèi)生狀況進行檢查，將檢查情況進行通報。
時刻不忘防火防盜、禁止外來人員隨意進出宿舍，第二要加強寢室的平安管理。實行對外來人員的詢問與登記制度，以確保住宿員工的人身、財富平安。
初出家門的年青人，第三要變管理型為服務型。管理員要轉(zhuǎn)變?yōu)樽∷迒T工的服務員。住店員工大多是來自四面八方。大多年齡小，社會經(jīng)驗缺乏，因此，很多方面都需要我關心照顧，所以宿舍管理員要多關注他思想情緒變化，關心他生活，尤其是對生病的員工，要給予他親情般的關愛，使他感受到家庭般的溫暖。
五、節(jié)能降耗創(chuàng)效益
1、加強宿舍水、電、氣的管理。
將“提倡節(jié)約、反對浪費、開源節(jié)流”觀念深入員工心中，要加強宣傳、教育。增強員工的節(jié)約意識。同時更要加強這方面的管理。水、電及空調(diào)的使用方面，將根據(jù)實際情況開放，并加強督促與檢查，杜絕“長流水、長明燈、長開空調(diào)”現(xiàn)象，并加強員工澡堂的管理，嚴禁外來人員進澡堂洗澡以及員工在澡堂內(nèi)洗衣服等現(xiàn)象發(fā)生。
2、加強酒店辦公用品、服裝及勞保用品的管理。
并根據(jù)實際情況，將參照以往的有關規(guī)范規(guī)定。重新梳理，制定部門的辦公用品、服裝及勞保用品的領用年限與數(shù)量標準，并完善領用手續(xù)，做好帳目。要求按規(guī)定發(fā)放，做到帳實相符，日清月結，并對倉庫物品進行妥善保管，防止蛻變受損。
酒店經(jīng)理個人年度工作計劃二
建立目標管理責任制，層層分解落實工作任務，有效地解決干與不干、干好與干壞都一樣的被動局面，起到鼓勵先進、鞭策后進的作用。制定全年工作目標，將各項任務分解落實到各班組及員工，使人人有目標、有任務，個個有壓力、有動力。
一、努力提高業(yè)務素質(zhì)，增強處理突發(fā)事件的能力，培養(yǎng)一支紀律嚴明，作風頑強的隊伍
首先、做好思想工作，加強業(yè)務培訓，培養(yǎng)員工吃苦耐勞和愛店如家的思想。各級管理人員要融入隊員中，和隊員一起訓練，以便發(fā)現(xiàn)問題，有針對性地解決問題。其次、增強服務意識，提高為客服務能力。在工作中要尊重客人，主動向客人打招呼，主動禮讓。再忙也不能怠慢客人、忽視客人，必須用心服務，注重細節(jié)，追求完美。第三，必須注重策略，理解客人，尊重客人。對待客人的無理要求或無端指責，要采取引導和感化的方法，不能和客人發(fā)生正面沖突。教育員工從心里明白我們所做的一切，都是為了客人的滿意。
二、利用行業(yè)優(yōu)勢，加強信息工作
首先，根據(jù)公安、消防部門的要求，充分發(fā)揮保安部的職能作用，嚴格管理，嚴格要求，切實落實好各項安全防范措施，保證飯店的正常秩序。其次，加強與公安、消防部門的溝通，協(xié)助飯店把好用人關，進一步凈化飯店的治安環(huán)境。及時消除各種不安全隱患，有效的遏制各類事故的發(fā)生，確保飯店各項消防工作安全順利。
三、加強各種設施設備的維護保養(yǎng)，提高技防工作效率
首先、完善維保制度，明確維保責任。根據(jù)不同設備、不同區(qū)域，明確維保責任和工作流程，確保設備處處有人管，件件有人護。其次、制定具體的維護保養(yǎng)計劃，確保設備在規(guī)定的時間內(nèi)能得到維護保養(yǎng)。第三、執(zhí)行正確的維護保養(yǎng)技術標準，以技術參數(shù)為核心準確的反映設施設備的運行狀態(tài)和維護保養(yǎng)的情況，整體提高維護保養(yǎng)的水平。第四、加強消防檢查人員的業(yè)務素質(zhì)和業(yè)務水平，憑借過硬的業(yè)務技能，保證設施設備維護工作的有序進行。
四、做好協(xié)調(diào)工作，加強員工的消防安全意識
廣泛開展消防安全宣傳教育，利用大家喜聞樂見的形式開展消防宣傳活動，普及消防知識，對具有典型教育意義的案例，要及時對大家進行報道，形成互動，使大家充分認識火災的危害性，增強做好消防安全工作的自覺性。
酒店經(jīng)理個人年度工作計劃三
以酒店經(jīng)濟工作為中心，將培養(yǎng)“一專多能的員工”的主題貫穿其中，認真學習深刻領會當今培訓工作的重要性，帶動員工整體素質(zhì)的全面提高。
一、酒店的現(xiàn)狀
當前酒店員工服務技能及服務意識與我店四星級目標的標準還有很大的差距，主要體現(xiàn)在員工禮節(jié)禮貌不到位，對客服務意識不強，員工業(yè)務不熟等方面。
二、當前的目標和任務
20xx年度的員工培訓以酒店發(fā)展和崗位需求為目標，切實提高員工認識培訓工作的重要性，積極引導員工自覺學習，磨礪技能，增強競爭崗位投身改革的自信心，培養(yǎng)一支服務優(yōu)質(zhì)、技能有特色的高素質(zhì)員工隊伍，努力使之成為新時期不斷學習、不斷提高的智能型員工。
以各部門為基本培訓單位，貫徹營銷服務理念和技能相結合的培訓原則，組織實施崗位補缺、一崗多能的培訓方法。擬在三個方面進行針對性的培訓，不斷提高員工的崗位技能。
1.專業(yè)技能培訓
（1）管理工作的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內(nèi)的飯店員工迫在眉睫的知識需求。因此今年我們準備加大對管理人員專業(yè)知識的培訓力度，定期組織由酒店總經(jīng)理、副總或資深經(jīng)理人培訓的關于提高管理技能培訓課程。
（2）總臺、房務中心等作為飯店優(yōu)質(zhì)服務的重要窗口，旅游外語水平的不足，勢必會對飯店的經(jīng)營工作起到至關重要的影響。因此，為提高以上各相關部門員工的外語水平，酒店將于近期開展英語培訓課程。具體計劃如下：
①時間：擬于2月份起開展，以x個月為一個周期，每周安排兩節(jié)培訓課（共計24課時）。
②目標：提高員工外語基本會話能力開展，達到能用外語與外賓進行基本交流的水平。
③對象：前廳部全體員工、及房務中心、總機員工強制要求參加。其它崗位員工允許自愿報名參加。
④考核：培訓期間人事部將以小測試的方式進行不間斷地考核，借以考察員工掌握程度。培訓結束后，人事部將進行一次大考核，考核主要針對口語測試進行。
⑤激勵與處罰機制：
A、激勵、對于考試成績優(yōu)秀的員工給予工資晉級，
B、設定一定的英語津貼，
C、在年度評選優(yōu)秀員工時給予優(yōu)先評選；處罰、對于考核不合格的人員給予補考機會，不合格人員將考慮延緩晉級。
（3）員工業(yè)務技能培訓：以部門為培訓單位，部門每月制定員工培訓計劃（上交人事部）并落實執(zhí)行，人事部負責跟蹤監(jiān)督，并對培訓提出合理建議。
2、員工入店培訓
員工辦理入職手續(xù)
培訓內(nèi)容：員工手冊、酒店概況、服務禮儀、行為規(guī)范及服務意識、消防及安全知識、服務技能、酒店知識等。
酒店經(jīng)理個人年度工作計劃四
20xx年度的員工培訓以酒店發(fā)展和崗位需求為目標，切實提高員工認識培訓工作的重要性，主動引導員工自覺學習，磨礪技能，增強競爭崗位投身改革的自信心，培養(yǎng)一支服務優(yōu)質(zhì)、技能有特色的高素質(zhì)員工隊伍，努力使之成為新時期不斷學習、不斷提高的智能型員工。
一、嚴格紀律樹形象
紀律是一個團體范圍正常工作和生活所必須遵守的行為規(guī)則，是提高部門戰(zhàn)斗力的有效保障。古人云：“無規(guī)矩不成方圓”。所以，總辦要搞好2020年的全局性工作，必須要以嚴格的組織紀律作保障。組織紀律要常抓不懈，部門負責人要帶頭，從自己管起，徹底杜絕違紀違規(guī)現(xiàn)象的發(fā)生。部門員工的言談舉止、穿著打扮要規(guī)范，努力將總辦打造成酒店的一個文明窗口。
二、創(chuàng)新管理求實效
1、美化酒店環(huán)境，營造“溫馨家園”。
嚴格衛(wèi)生管理是確保酒店環(huán)境整潔，為賓客提供舒適環(huán)境的有效措施。今年，我們將加大衛(wèi)生管理力度，除了繼續(xù)堅持周四的衛(wèi)生大檢查外，我們還將進行不定期的檢查，并且嚴格按照標準，決不走過場，決不流于形式，將檢查結果進行通報，并制定獎罰制度，實行獎罰兌現(xiàn)，以增強各部門的責任感，調(diào)動員工的主動性，使酒店衛(wèi)生工作躍上一個新臺階。此外，要徹底搞好防蠅滅鼠滅螂工作，目前，正值鼠螂的繁殖高峰期，我們要加大治理力度，切實消滅蠅蟑鼠等蟲害。
花草是美化酒店、營造“溫馨家園”不可缺少的點綴品，今年我們與新的花卉公司合作，加強花草的管理，要求花草公司定期來店修剪培植，保持花草的整潔美觀，并根據(jù)情況即時將花草的花色、品種予以更換，力求使酒店的花草常青常綠，常見常新，給賓客以溫馨、舒適之感。
2、創(chuàng)新宿舍管理，打造員工“舒適家園”
宿舍的管理歷來是一個薄弱環(huán)節(jié)，今年我們將加大管理力度，為住店員工打造一個真正的“舒適家園”。
為此，第一是要有一個整潔的寢室環(huán)境，我們要求宿舍管理員搞好公共區(qū)域衛(wèi)生，并在每個寢室設立寢室長，負責安排督促寢室人員打掃衛(wèi)生，要求室內(nèi)清潔，物品擺放整齊，并對各寢室的衛(wèi)生狀況進行檢查，將檢查情況進行通報。
第二要加強寢室的安全管理，時刻不忘防火防盜、禁止外來人員隨意進出宿舍，實行對外來人員的詢問與登記制度，以確保住宿員工的人身、財產(chǎn)安全。
第三要變管理型為服務型。管理員要轉(zhuǎn)變?yōu)樽∷迒T工的服務員。住店員工大多是來自四面八方，初出家門的年青人，他們大多年齡小，社會經(jīng)驗不足，因此，在很多方面都需要我們的關心照顧，所以宿舍管理員要多關注他們的思想情緒變化，關心他們的生活，尤其是對生病的員工，要給予他們親情般的關愛，使他們感受到家庭般的溫暖。
三、節(jié)能降耗創(chuàng)效益
1、加強酒店辦公用品、服裝及勞保用品的管理
我們將參照以往的有關標準規(guī)定，并根據(jù)實際情況，重新梳理，制定各部門的辦公用品、服裝及勞保用品的領用年限與數(shù)量標準，并完善領用手續(xù)，做好帳目。要求按規(guī)定發(fā)放，做到帳實相符，日清月結，并對倉庫物品進行妥善保管，防止變質(zhì)受損。
2、加強車輛乘車卡及電話的管理
建立車輛使用制度，實行派車制，嚴禁私自用車與車輛外宿，并加強車輛的油耗、維修管理以及車輛的護養(yǎng)，確保酒店領導的用車及用車安全。對乘車卡和撥打長途電話也要實行嚴格的管理及登記制度，防止私用。
四、宣傳、推介亮品牌
1、要提高文件材料的寫作水平與質(zhì)量，及時完成酒店各種文件、材料的起草、打印及發(fā)送工作，要加強檔案管理，建立檔案管理制度，對存檔的有關材料、文件要妥善保管，不得損壞、丟失。
2、及時宣傳報道酒店典范事跡，加大對酒店的宣傳力度，不遺余力的宣傳酒店在三個文明建設中涌現(xiàn)出的先進典范，極力推介酒店，樹立優(yōu)良的酒店外部形象，提高酒店知名度。
五、新員工入店培訓：人事部
1.1培訓需求
各崗位員工根據(jù)“崗位培訓大綱”要求，將培訓需求分解為不同的、相對穩(wěn)定的培訓項目，并對培訓項目規(guī)定所屬的培訓方式、主要內(nèi)容和培訓學時，形成個人年度培訓需求，各處室領導根據(jù)明年工作安排對個人年度需求進行初步修改，然后提交部門領導再次審查，經(jīng)部門領導確認后，部門培訓工程師將個人相同的需求進行合并，形成部門年度培訓需求。個人年度培訓需求應包括以下方面：（1）員工所從事崗位的基本安全授權培訓要求；（2）崗位授權培訓要求及員工需增強的崗位技能培訓需求；（3）核電站調(diào)試、運行、大修和退役（國內(nèi)核電站暫不涉及）經(jīng)驗，以及同行之間的經(jīng)驗反饋；（4）監(jiān)管機構評估、同行評估、公司自查等下發(fā)整改行動項中與人員培訓相關的要求；（5）崗位職責發(fā)生變化時，對應改進人員的知識和技能；（6）國家核電法規(guī)及標準修改后的新增需求。各處室及部門對個人培訓需求審查原則包括：（1）充分考慮項目的可行性；（2）根據(jù)處室人員初始培訓和再培訓要求，綜合考慮培訓實際、培訓條件以及工程進展、調(diào)試計劃、大修安排等情況進行篩選；（3）根據(jù)公司歸口管理的原則統(tǒng)一考慮公司內(nèi)部相應的培訓需求，如兼職消防員培訓由消防處考慮，外聘人員或承包商人員由歸口管理處室一并考慮；（4）培訓項目必須包含相應的培訓費用預算（包括但不限于：授課費、教材編寫費，等等）及其計算方法。
1.2年度培訓計劃
各部門將培訓需求提交至培訓部，首先，培訓部根據(jù)培訓需求所屬的師資來源，將需求分為外出培訓、外聘教員、部門內(nèi)訓、自學、公共培訓等類別；然后，培訓計劃管理工程師逐條審查每項培訓需求，與各部門培訓工程師進行核對確認，刪除多余需求，合并相同需求；最后，對所有培訓需求按照一定規(guī)律進行編碼，匯總明年培訓費用形成預算，經(jīng)公司培訓審查委員會審查確認，由公司總經(jīng)理簽批后形成公司年度培訓計劃。培訓部對需求的分析、整合，可以充分利用各類培訓資源，避免造成資源浪費。
1.3個人年度培訓計劃
根據(jù)國家法規(guī)要求，每個核電站人員均需要編制《人員培訓計劃》，《人員培訓計劃》應列舉每個核電站人員應接受的培訓項目及其計劃安排。各崗位人員認真對照公司分布的年度培訓計劃，將自己將要參加的培訓項目篩選出形成個人年度培訓計劃，按期參加培訓。
1.4月度培訓計劃
各部門根據(jù)公司年度培訓計劃編制月度培訓計劃，具體執(zhí)行當月培訓任務。各部門可依據(jù)實際情況就無法當月實施的項目提出延期、取消申請，延期項目需提供新的可執(zhí)行時間，取消的項目需提供正當理由。培訓部將各部門月度計劃匯總后，增加培訓部統(tǒng)一管理的公共培訓項目后，生成公司月度培訓計劃，無需對各部門月度計劃進行審查。
2計劃實施
2.1崗前實習
崗前培訓是新員工在完成基本的入廠培訓并分配至各部門相應崗位后，為取得授權，在擬授權崗位上進行的培訓。部門領導為新員工指定具有豐富的專業(yè)理論知識和實踐工作經(jīng)驗，具備指導新入職員工開展工作能力的培訓導師。培訓導師與培訓工程師、學員上級領導，參照相應崗位培訓大綱，共同為新入職人員制定崗前實習計劃，崗前實習計劃應涵蓋對應崗位的主要知識、技能和態(tài)度要求。并根據(jù)具體考核措施對新員工定期考評，使其達到培訓計劃要求。
2.2崗位培訓
崗位培訓主要通過以下幾種方式開展：（1）課堂培訓：是最常用的培訓方式。應認真控制和安排課堂教學時間以便及時有效地實現(xiàn)培訓目標。應借助于授課、討論、角色扮演、評論和匯報會等培訓方法來提高培訓的有效性。必要時，應使用文字資料、幻燈片、音像資料、計算機、微縮模型和過程模擬手段（比如，過程模擬軟件）等培訓輔助器材和材料來支持課堂教學。（2）實驗室、模擬體：利用各類實驗室、模擬體開展的操作培訓。對于那些必須快速和熟練完成但不能在實際的設備上進行的培訓，應當提供培訓模擬裝置進行實地培訓，培訓模擬裝置所在的實驗室或廠房應保證實地培訓滿足工作環(huán)境要求。培訓模擬裝置應盡可能是1:1的。（3）模擬機：主要指運行人員、技術支持人員等在模擬機開展的操作培訓，涵蓋：正常運行工況、異常運行工況、事故運行工況。通過這種培訓，可以使核安全相關人員熟練掌握各種機組狀態(tài)下應采取的措施。（4）計算機輔助教學：主要指利用公司培訓信息系統(tǒng)等開展的在線培訓，主要進行一些通用性質(zhì)的管理類培訓。（5）員工自學：可不采用集中授課方式，但在任何情況下受訓人員均需要接受培訓教師或?qū)煹目己恕?/p>
3監(jiān)督管理
為確保培訓計劃能夠高效實施，必須采取一定的監(jiān)管措施，對計劃完成率、培訓考核通過率、日常培訓紀律、專兼職教員授課滿意度、培訓組織與實施等方面進行監(jiān)督管理。海陽核電經(jīng)過多年的探索，建立了獨特的“培訓檢查監(jiān)察”體系，監(jiān)督檢查公司各部門在培訓工作中執(zhí)行相關法規(guī)、標準、程序的情況和在崗培訓執(zhí)行情況，總結培訓工作中的良好經(jīng)驗和不足，對各部門培訓情況采用百分制進行量化，提出書面分析報告。通過培訓檢查監(jiān)察，監(jiān)督各部門按照培訓計劃和培訓程序要求有效開展各類培訓活動，督促培訓監(jiān)察行動項的落實，推廣培訓活動中的良好經(jīng)驗，使公司培訓管理工作滿足系統(tǒng)化培訓方法（SAT）的要求，持續(xù)改進培訓管理工作，不斷提高培訓質(zhì)量。培訓檢查監(jiān)察方式包括日常對公司某一培訓活動的檢查，對公司各部門的季度培訓監(jiān)察。
3.1計劃完成率
培訓部在每個月底匯總各部門培訓工程師反饋的月底計劃完成情況，計算出年度計劃截止當月的執(zhí)行率，并將月度計劃完成情況報送公司進行綜合績效考核，如果低于目標值將對責任部門進行考核，同時，根據(jù)未完成培訓項目的數(shù)量在每季度監(jiān)察報告中扣除相應分值。對于因現(xiàn)場條件不具備、缺少培訓資源等客觀因素導致培訓無法按期開展的情況，責任部門及時聯(lián)系培訓部，提出培訓延期申請，重新核算計劃完成率。經(jīng)過多年的探索及建設，海陽核電培訓管理體系以趨于成熟，近幾年的公司年度培訓計劃完成率均能達到93%以上。
3.2培訓觀察
培訓部教務管理人員及各部門管理者通過查閱公司月度培訓計劃，得知培訓項目實施日期和地點，隨機選取某項培訓進行觀察，將培訓過程中出現(xiàn)的缺勤、遲到、早退、睡覺及玩手機等現(xiàn)象進行記錄，培訓部監(jiān)察人員收集日常違紀情況，在季度監(jiān)察報告中扣除學員所在部門對應分值。培訓紀律決定了培訓質(zhì)量，需要持之以恒進行管理，以便員工養(yǎng)成良好的培訓習慣。
3.3季度監(jiān)察實施
季度培訓監(jiān)察在每年的3、6、9、12月下旬組織進行，分三個步驟來完成，包括：監(jiān)察前準備、監(jiān)察實施和監(jiān)察總結。監(jiān)察前準備：在監(jiān)察開始前一周，培訓部發(fā)出培訓監(jiān)察通知，將監(jiān)察計劃安排、監(jiān)察內(nèi)容和要求提前告知公司各部門，各部門提前統(tǒng)計本部門季度培訓情況，填寫《部門培訓情況統(tǒng)計表》。監(jiān)察實施：培訓部相關人員組成監(jiān)察小組，按照培訓監(jiān)察計劃安排，開展培訓監(jiān)察工作。監(jiān)察總結：根據(jù)培訓監(jiān)察中收集的信息和統(tǒng)計數(shù)據(jù)，編制季度培訓監(jiān)察報告，總結培訓工作完成情況，推廣良好經(jīng)驗，提出改進建議，形成監(jiān)察結果與行動項。培訓檢查監(jiān)察包括以下事項，根據(jù)培訓實際可適當增減：（1）部門年度、月度培訓計劃的制定和完成情況；（2）部門員工個人培訓計劃的制定及完成情況；（3）培訓項目的組織實施情況；（4）部門組織公司公共培訓項目情況；（5）部門員工參加公司公共培訓項目情況；（6）部門員工基本安全授權情況；（7）崗位培訓崗位授權情況；（8）部門直接管理承包商的培訓和授權情況；（9）部門承擔培訓教材的編寫情況；（10）兼職教員授課情況；（11）培訓記錄形成及歸檔情況；（12）培訓監(jiān)察行動項完成情況。
4總結
核電站一系列的培訓計劃制定及管理措施有以下優(yōu)點：（1）員工的知識和技能提高得到保障：培訓計劃從員工需求出發(fā)，依據(jù)采用系統(tǒng)化培訓方法（STA）編制的崗位培訓大綱，為員工提供了獲取知識和技能的培訓機會。（2）提高培訓資源利用效率，降低了資金成本：員工個人的培訓需求經(jīng)過部門和公司的篩選整合，將相識的需求統(tǒng)一管理，組織集中培訓，節(jié)省了培訓資源和成本。（3）培訓效果好：成熟的監(jiān)察體系促使培訓計劃完成率較高、培訓紀律較好，能讓員工在同樣的時間段內(nèi)獲取更多的知識，從而提升培訓效果。相比其他行業(yè)，核電站的培訓管理工作存在以下局限：（1）對培訓計劃管理工程師素質(zhì)要求高：培訓計劃管理工程師需要熟悉全公司各崗位需要進行哪些培訓，才能有效篩選培訓需求，判斷哪些工作短缺可以通過培訓得到解決。（2）需要大量的培訓管理人員維護監(jiān)管體系的運轉(zhuǎn)：核電站一系列的培訓管理措施均建立在大量的人力基礎上，缺少了大量的管理人員（含各部門培訓工程師和教員），管理措施難以執(zhí)行，從而無法保證培訓效果。
5結束語
一、經(jīng)營目標：
1、全年總收入_____元；
2、全年支出_____元；
3、上繳公司管理費_____ 元；
4、凈利潤額_____元；
二、管理目標：
1、全年不發(fā)生重大安全責任事故：
1）因失職或引發(fā)的員工死傷事故；
2）因失職或引發(fā)的公司重要財產(chǎn)報廢、損毀事故；
3）因失職或引發(fā)的火災、水浸、惡性治安事故；
2、全年不發(fā)生重大質(zhì)量事故：
1）工程項目倒塌或報廢；
2）由于質(zhì)量事故，造成人員傷亡或重傷3人以上；
3）直接經(jīng)濟損失10萬元以上；
3、設施設備的使用完好率達96%以上。
4、員工上崗培訓合格率達100%。
5、員工對公司的滿意率達90%以上；
6、內(nèi)部資料規(guī)范、齊全。
三、服務目標：
1、管理服務工作客戶滿意率達95%以上；
2、客戶投訴處理及時率達到100%；售后服務及投訴回訪率98%；
3、重大投訴全年控制在客戶總數(shù)的2%以內(nèi)。 重大投訴：
1）子公司承諾或合同規(guī)定提供的服務，沒有實施或?qū)嵤┬Ч忻黠@差錯，經(jīng)客戶多次提出而得不到解決的投訴；
2）由于子公司責任給客戶造成重大經(jīng)濟損失或人身傷害的投訴；
3）有效投訴在一個月內(nèi)得不到合理解決的投訴。
4、重要投訴全年控制在客戶總數(shù)的15%以內(nèi)。重要投訴：因子公司的管理服務工作不到位，有過失而引起的投訴。
5、輕微投訴限時、隨時解決。輕微投訴：因子公司的設施、設備和管理能力問題給客戶造成的生活、工作輕微不便而非人為因素造成的影響，可以通過改進而得到解決或改進的投訴。
6、每季度開展一次客戶互動或走訪活動。 四、經(jīng)營責任人的權力和義務：
為保證上述經(jīng)營責任目標的實現(xiàn)，經(jīng)營責任人的權利如下：
1、 依據(jù)崗位任職要求及工作表現(xiàn)對下屬員工具有任免、調(diào)配、獎懲及員工解聘的建議權。
2、 依據(jù)子公司的經(jīng)營工作進展情況申請專項經(jīng)營管理資金和其他資金支持。
相關義務：
1、接受集團公司的統(tǒng)一領導，執(zhí)行集團公司各項管理制度。
2、定期向集團公司做經(jīng)營管理工作匯報，不得隱瞞經(jīng)營過程中的實際情況。
3、確保經(jīng)營責任目標的逐步實現(xiàn)。
4、自覺接受集團公司各職能部門的監(jiān)控、考評、檢查，接受集團公司領導的監(jiān)察和工作指導。
5、積極配合集團公司完成其他專項工作。
6、積極做好員工的思想教育及技能培訓。
五、工作目標考核與獎罰：
1、考核：
1）每月月工資的10%作為預留工資，根據(jù)考核結果每半年兌現(xiàn)一次；
2）每月工作實行月考核打分，月考核成績與收支指標作為預留工資的發(fā)放依據(jù)。
2、獎罰原則：
1）以凈利潤額作為提取獎金的基數(shù)；
A、未完成凈利潤目標總額，基礎工資按年薪分月發(fā)放，子公司總經(jīng)理10萬／年，常務副總6萬／年，部長4.5萬／年，科員3萬／年，其他人員2.5萬／年；
B、超額完成凈利潤目標總額，超額部分按照4／6分成，個人4成，公司6成；
2）獎金提取的系數(shù)為0.2，獎金數(shù)＝獎金基數(shù)*系數(shù)；
3）以費用節(jié)約或超支作為獎勵及懲罰的基數(shù)；
節(jié)約部分20％作為子公司獎金，80％上繳給集團公司。超支部分必須報集團公司總經(jīng)理和董事長執(zhí)行計劃外審批手續(xù)，經(jīng)過審批核準的，子公司承擔80％，集團公司承擔20％，未經(jīng)計劃外審批的，由子公司全額承擔。
4）管理目標的完成情況：
發(fā)生重大安全責任事故或重大質(zhì)量事故，扣發(fā)直接責任人年度工資50%及集團公司處罰。 5）服務目標的完成情況：
重大投訴、重要投訴超出規(guī)定標準，扣發(fā)直接責任人年度工資10%。
3、獎金分配：
所得獎金的80%歸經(jīng)營責任人，其余20%由經(jīng)營責任人拿出分配方案報集團公司后全員分配。
4、其他：
1）績效掛構的核算期為一年，年度終了，于次年一月份清算；
2）因工作需要調(diào)動崗位，以財務帳面為依據(jù)按實際情況分別計算原崗位和現(xiàn)崗位應得獎罰；
3）離職和被公司辭退人員不參與獎金分配。
4）若發(fā)生不可抗力而致使經(jīng)營責任目標無法完成，則本目標責任書失效，遺留問題由集團公司與經(jīng)營目標責任人共同處理
5）本經(jīng)營目標責任書自簽訂之日起生效。
6）本經(jīng)營目標責任書解釋權在公司。
子公司經(jīng)營目標責任人： 集團公司領導：
