時(shí)間：2023-03-03 15:58:40
緒論：在尋找寫(xiě)作靈感嗎？愛(ài)發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇時(shí)間管理培訓(xùn)，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
經(jīng)過(guò)深入研究，我們發(fā)現(xiàn)通過(guò)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的形式來(lái)組織培訓(xùn)，探究教師成長(zhǎng)中的關(guān)鍵事件，并配合實(shí)行頭腦風(fēng)暴活動(dòng)，可以有效點(diǎn)亮教師發(fā)展思維、激發(fā)教師發(fā)展熱情和喚醒教師的潛能。
“教師成長(zhǎng)的關(guān)鍵要素”與“三人行論壇”
著名教育管理專(zhuān)家李希貴曾經(jīng)做過(guò)一個(gè)較大規(guī)模的調(diào)查，在國(guó)內(nèi)選擇了一批公認(rèn)的優(yōu)秀教師作為調(diào)查對(duì)象，請(qǐng)他們就自己的成長(zhǎng)、成才給出一些理由；結(jié)果很讓人意外，幾乎沒(méi)有人認(rèn)為培訓(xùn)是最重要的。相反，絕大部分優(yōu)秀教師將關(guān)鍵事件、關(guān)鍵人物和關(guān)鍵書(shū)籍列為自己成長(zhǎng)的三要素。我們?cè)谡{(diào)查中發(fā)現(xiàn)，珠江三角洲的老師由于工作繁忙，加上社會(huì)浮躁，往往對(duì)于自己成長(zhǎng)中的關(guān)鍵事件、關(guān)鍵人物和關(guān)鍵書(shū)籍視而不見(jiàn)或是失之交臂，這就需要有人來(lái)指點(diǎn)。基于此，我們想到了把“關(guān)鍵事件、關(guān)鍵人物和關(guān)鍵書(shū)籍”濃縮為“教師成長(zhǎng)的關(guān)鍵要素”，通過(guò)開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)來(lái)指導(dǎo)老師們?nèi)グl(fā)現(xiàn)、捕捉自己的“成長(zhǎng)關(guān)鍵要素”，并創(chuàng)設(shè)條件去放大這些要素，從而讓老師們感覺(jué)到成長(zhǎng)不再是一個(gè)悄悄的過(guò)程，而是讓教師們真實(shí)體驗(yàn)到“有感覺(jué)”的成長(zhǎng)。
具體來(lái)說(shuō)，就是通過(guò)開(kāi)設(shè)教師培訓(xùn)的“三人行論壇”，把教師成長(zhǎng)的關(guān)鍵要素細(xì)分成六個(gè)方面，分別是：“談人物”“講故事”“敘事件”“擺現(xiàn)象”“找細(xì)節(jié)”“薦好書(shū)”。邀請(qǐng)名師作為嘉賓與參與培訓(xùn)的老師們進(jìn)行面對(duì)面的交流。例如，在一次科組長(zhǎng)培訓(xùn)論壇上，一位嘉賓講師提到“有些老師專(zhuān)業(yè)水平挺高，但帶班教學(xué)成績(jī)較差；而有些老師專(zhuān)業(yè)水平不太高，但帶班成績(jī)卻相對(duì)較好的現(xiàn)象”的問(wèn)題，引發(fā)了大家的共鳴。大家圍繞這種“反?，F(xiàn)象”，紛紛談了自己的感受和體會(huì)，并在嘉賓的引領(lǐng)下，達(dá)成了要“跳出教育看教育，從管理角度看教育，從教育角度看教學(xué)，從管理角度看教學(xué)”等共識(shí)。讓大家清楚認(rèn)識(shí)到教育不僅僅是上好課，是既教好書(shū)，又育好人；不僅僅是育好學(xué)生，也是培育自己成長(zhǎng)的一個(gè)過(guò)程。
這里提供了一個(gè)教師成長(zhǎng)的新視角：教師在日常教學(xué)和生活中常遇見(jiàn)一些“小事情”，教師通過(guò)觀察、描述、分析，找出事件的普遍意義，并加以歸類(lèi)，使之成為關(guān)鍵要素?？梢哉f(shuō)，這些小事或現(xiàn)象都只是冰山一角，其背后卻隱藏著一個(gè)更深層次的與教師原有認(rèn)知不協(xié)調(diào)的問(wèn)題。通過(guò)論壇的辨析，點(diǎn)亮了教師的發(fā)展思維，使之成為教師發(fā)展的一個(gè)“支點(diǎn)”，促使教師互相反思，共同成長(zhǎng)。
“頭腦風(fēng)暴”與“茶話會(huì)論壇”
當(dāng)一群人圍繞一個(gè)特定的領(lǐng)域展開(kāi)研討時(shí)容易產(chǎn)生新的觀點(diǎn)，這種情境就叫做頭腦風(fēng)暴。頭腦風(fēng)暴來(lái)源于美國(guó)英語(yǔ)詞匯“brainstorming”，《牛津高階英漢雙解詞典（第6版）》（商務(wù)印書(shū)館）對(duì)此的解釋是：“A way of making a group of people all think about sth at the same time， often in order to solve a problem or to create good idea.”有點(diǎn)類(lèi)似漢語(yǔ)的“集思廣益”的意思。頭腦風(fēng)暴法又稱(chēng)智力激勵(lì)法，是現(xiàn)代創(chuàng)造學(xué)奠基人美國(guó)奧斯本提出的一種創(chuàng)造能力的集體訓(xùn)練法。我們就是利用這樣的“頭腦風(fēng)暴”，有效地激發(fā)了教師成長(zhǎng)的內(nèi)驅(qū)力。在具體的實(shí)踐中，我們是這樣做的：
我們創(chuàng)設(shè)了一個(gè)類(lèi)似“茶話會(huì)”論壇，每次三位資深干部擔(dān)任嘉賓講師在臺(tái)上圍繞教育拋出話題，其他老師在臺(tái)下按圓桌會(huì)議的形式圍坐；大家邊喝茶，邊針對(duì)嘉賓的話題來(lái)發(fā)表自己的意見(jiàn)；主持人適當(dāng)點(diǎn)撥，并與其他老師適當(dāng)展開(kāi)互動(dòng)交流。在這里，有“頭腦風(fēng)暴”的精髓在里面，但又不是簡(jiǎn)單的“頭腦風(fēng)暴”。因?yàn)檫@不僅僅是創(chuàng)設(shè)一個(gè)場(chǎng)景讓老師們研討，更強(qiáng)調(diào)的是語(yǔ)言的交鋒、思維的碰撞，從中，老師們得到智慧的增值和情感的升華，從而達(dá)到促進(jìn)自己專(zhuān)業(yè)發(fā)展的目的。
當(dāng)前，老師們普遍存在著“忙是工作狀態(tài)，茫是科研狀態(tài)，盲是教學(xué)狀態(tài)”的成長(zhǎng)困惑，而“頭腦風(fēng)暴”提供了一個(gè)能激發(fā)靈感、開(kāi)闊思路的環(huán)境，能夠更快捷更高效解決問(wèn)題。老師們可借助“頭腦風(fēng)暴”來(lái)滌蕩心胸，調(diào)整思維，激發(fā)潛能。腦科學(xué)認(rèn)為，人具有天賦的潛能，在一定條件下可以喚醒處于沉睡狀態(tài)的巨大的能量。神經(jīng)生物學(xué)家艾得曼在《腦細(xì)胞群的淘汰理論》中指出，每個(gè)人天生擁有龐大而自動(dòng)化的基本神經(jīng)系統(tǒng)，如果沒(méi)有去刺激，人的天賦潛能就得不到促進(jìn)。因此，“頭腦風(fēng)暴”是促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的一個(gè)有效方法。
“團(tuán)體動(dòng)力學(xué)”與“ 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)”
我們?cè)诮M織每一次的培訓(xùn)前，都會(huì)先將全體學(xué)員隨機(jī)分成四個(gè)小組，每組7-8位；每組設(shè)立組長(zhǎng)，由組長(zhǎng)帶領(lǐng)組員設(shè)計(jì)自己的團(tuán)隊(duì)名稱(chēng)、隊(duì)徽、隊(duì)呼。我們還設(shè)定《培訓(xùn)公約》，約定培訓(xùn)以小組為單位開(kāi)展活動(dòng)，每次活動(dòng)中某一小組成員主動(dòng)參與可以為本組獲得相應(yīng)加分，培訓(xùn)結(jié)束時(shí)每組根據(jù)表現(xiàn)評(píng)選一位優(yōu)秀學(xué)員，頒發(fā)優(yōu)秀學(xué)員證書(shū)。另外，每期培訓(xùn)結(jié)束時(shí)還根據(jù)小組得分高低在四個(gè)小組中評(píng)出一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，該小組的每位隊(duì)員可以獲得一本圖書(shū)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣，我們就將參與培訓(xùn)的教師納入到一個(gè)團(tuán)體競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)之中。之所以這樣做，是因?yàn)檫@里面體現(xiàn)了社會(huì)管理學(xué)中著名的“團(tuán)體動(dòng)力學(xué)”（group dynamics）理論。
“團(tuán)體動(dòng)力學(xué)”理論是上世紀(jì)四十年代美國(guó)心理學(xué)家勒溫提出來(lái)的。其核心是把組織看作是一個(gè)動(dòng)力整體，其中任何一個(gè)部分的變化都必將引起另一部分的變化。這種部分與部分或團(tuán)體成員與成員之間的相互依存關(guān)系是勒溫團(tuán)體動(dòng)力學(xué)的要點(diǎn)。團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體對(duì)個(gè)體具有很大的支配力。一般來(lái)說(shuō)，要改變個(gè)體應(yīng)先使其所屬團(tuán)體發(fā)生變化，這比直接改變個(gè)體來(lái)得容易，即在整體的水平上改變個(gè)體的態(tài)度或行為比單獨(dú)逐個(gè)改變個(gè)體更有功效。
按筆者的理解，企業(yè)的培訓(xùn)工作，特別是業(yè)務(wù)技能層次上的培訓(xùn)工作，同樣是一個(gè)科學(xué)管理的過(guò)程，是借助科學(xué)管理的手段，建立組織自身內(nèi)在能力體系的一個(gè)過(guò)程。
我們先來(lái)看一個(gè)案例。1997年筆者下崗后應(yīng)聘進(jìn)入S碟機(jī)企業(yè)，進(jìn)來(lái)后發(fā)現(xiàn)這里售后人員的工資高的出奇，每月有近4000元的收入。筆者下崗前在國(guó)企的工資是每月300多元，也就是說(shuō)，這里售后人員每月的收入是筆者在國(guó)企時(shí)近一年的收入總和。
究其原由是因?yàn)?7年時(shí)影碟機(jī)還是一個(gè)新生的事物、一個(gè)新興的行業(yè)，在當(dāng)時(shí)維修影碟機(jī)需要具備較深厚的理論功底和較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)（當(dāng)時(shí)的售后人員很多曾是解放軍電子工程兵學(xué)院的教職人員），而這樣的人并不好找，企業(yè)也沒(méi)有能力培訓(xùn)出合格的售后人員。
同時(shí)，這一情況還帶來(lái)了一系列的管理問(wèn)題。以上門(mén)服務(wù)為例，冬天天冷了不愿去的，夏天天熱了也不愿去的，春秋天不冷不熱但要是刮個(gè)風(fēng)下個(gè)雨還是不愿去的。維修服務(wù)中與顧客的摩擦、口角也是時(shí)有發(fā)生。
而當(dāng)2004年筆者離開(kāi)S碟機(jī)企業(yè)時(shí)，售后人員的工資已降至一千多元，對(duì)顧客的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)意識(shí)也有了極大的改善。這一變化正是企業(yè)借助科學(xué)管理的手段解決了售后人員培訓(xùn)問(wèn)題后得出的結(jié)果。
促成這一變化的，有兩方面的因素。一是隨著行業(yè)的成熟、技術(shù)的進(jìn)步，影碟機(jī)的生產(chǎn)逐步模塊化；二是企業(yè)記錄、積累了大量的售后維修資料。有了這兩個(gè)基礎(chǔ)后，企業(yè)首先是從數(shù)以萬(wàn)計(jì)的售后資料中分析、歸類(lèi)出影碟機(jī)最為常見(jiàn)的幾十種故障。之后再針對(duì)每一種故障從資料庫(kù)中分析出導(dǎo)致該故障的所有可能原因及檢修方法，并按概率大小排列。以不讀碟為例，首先是查光頭（光頭損壞的可能性最大），如果光頭是好的，第二步是去查驅(qū)動(dòng)塊（驅(qū)動(dòng)塊損壞的可能性排第二位），如果驅(qū)動(dòng)塊也是好的，第三步去查解碼，以此類(lèi)推，一步一步往下查，直至查出問(wèn)題為止。而且對(duì)每一種可能性都會(huì)告訴你應(yīng)當(dāng)怎樣去查，量哪一個(gè)部件、哪一個(gè)管腳，多少伏是對(duì)的、多少伏是錯(cuò)的等等。最后是標(biāo)準(zhǔn)化成為維修手冊(cè)，用于售后人員的培訓(xùn)和平時(shí)的工作指南。
從上面的分析可以看出，按照這種方法，不需要你有多深厚的理論功底，也不需要你有多豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，說(shuō)的極端一些，從大街上隨便抓一個(gè)人來(lái)，只要他認(rèn)得中國(guó)的方塊字，他就能修好機(jī)器。雖然這只是一種知其然而不知其所以然的工作方法，但它卻解決了99%的問(wèn)題。
通過(guò)上面的例子，筆者一直固執(zhí)的認(rèn)為，這種傻瓜式的實(shí)用型培訓(xùn)才是企業(yè)真正需要的培訓(xùn)，并且，企業(yè)的培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)是一個(gè)管理的過(guò)程，準(zhǔn)確的說(shuō)是借助科學(xué)管理的手段全面分析、解構(gòu)和研究員工的工作，整理出可用于最終的員工培訓(xùn)，從而改善員工績(jī)效、建立組織自身內(nèi)在能力體系的管理的過(guò)程，而不僅僅是最后的培訓(xùn)本身。最重要的也并不是這最后的培訓(xùn)本身，而應(yīng)當(dāng)是這個(gè)積累組織知識(shí)、建立組織能力的管理過(guò)程。
筆者曾根據(jù)自己的工作經(jīng)歷寫(xiě)過(guò)“導(dǎo)購(gòu)員實(shí)效培訓(xùn)管理6步法”一文，同樣是運(yùn)用了科學(xué)管理的方法，全面地分析和研究了導(dǎo)購(gòu)員的工作，將導(dǎo)購(gòu)員的培訓(xùn)分為6個(gè)管理步驟。首先是現(xiàn)場(chǎng)記錄導(dǎo)購(gòu)員在賣(mài)場(chǎng)工作時(shí)實(shí)際遇到的顧客的各種問(wèn)題和經(jīng)常面對(duì)的現(xiàn)場(chǎng)的各種情況；第二步是對(duì)現(xiàn)場(chǎng)收集到的雜亂繁多、五花八門(mén)的問(wèn)題和情況進(jìn)行分析和歸類(lèi)，整理出帶有共性的、實(shí)際工作中最常碰到的一些情況和問(wèn)題；第三步是針對(duì)每一個(gè)問(wèn)題和情況設(shè)計(jì)出導(dǎo)購(gòu)員的應(yīng)對(duì)方式；第四步是標(biāo)準(zhǔn)化這些應(yīng)對(duì)方式，編輯成導(dǎo)購(gòu)員的培訓(xùn)資料；第五步留心和收集導(dǎo)購(gòu)員工作中一些個(gè)人的好的方法和經(jīng)驗(yàn)，將它們充實(shí)到你的培訓(xùn)資料中去；第六步是持續(xù)的反饋、調(diào)整和完善。
通過(guò)上述方式培訓(xùn)導(dǎo)購(gòu)員的好處是顯而易見(jiàn)的：1、可以迅速提高導(dǎo)購(gòu)員的水平，而不需要他們完全靠自身的悟性緩慢的積累和提高；2、顧客在各商場(chǎng)得到一致的回答時(shí)會(huì)強(qiáng)化他對(duì)品牌的印象，認(rèn)為這一品牌是最專(zhuān)業(yè)的，從而可能做出對(duì)該品牌有利的購(gòu)買(mǎi)決策；3、即使促銷(xiāo)員突然離職，也可以最快地培訓(xùn)出新的合格導(dǎo)購(gòu)員，把損失降到最低。
我們還可以來(lái)看看業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)工作。汪中求先生曾在一次演講中提到，我們的業(yè)務(wù)人員整天在外面跑，經(jīng)常遇到別人的否定、拒絕、打擊，甚至被哄出門(mén)去，但問(wèn)題是我們要從這些否定、這些拒絕中得出有用的信息，知道人家為什么哄你，以什么理由拒絕你。之后是分類(lèi)歸納，也就是要找出被否定、被拒絕的核心問(wèn)題是什么，最后是在以上基礎(chǔ)上制定出公司層面的解決方案。
雖然汪先生談的是細(xì)節(jié)，筆者寫(xiě)的是培訓(xùn)，但道理卻是一樣的。以地市以下級(jí)經(jīng)銷(xiāo)商的入場(chǎng)談判為例，無(wú)論你談兩個(gè)小時(shí)、兩天、兩個(gè)星期還是兩個(gè)月，所涉及到的問(wèn)題一般不會(huì)超過(guò)六個(gè)方面。第一是市場(chǎng)保護(hù)，比如商家要求的獨(dú)家經(jīng)銷(xiāo)及外地竄貨的處理，以及廠家要求的主推及一個(gè)基本的銷(xiāo)量保證等問(wèn)題；第二是價(jià)格保護(hù)，比如降價(jià)后的補(bǔ)差、時(shí)限等問(wèn)題；第三是形象展示，比如展臺(tái)制作的條件、出樣機(jī)器的處理等問(wèn)題；第四是售后服務(wù)，比如包修包換的約定、周轉(zhuǎn)機(jī)的提供等問(wèn)題；第五是促銷(xiāo)支持，比如上促銷(xiāo)員的條件、店慶、節(jié)假日的促銷(xiāo)支持、滯銷(xiāo)品的促銷(xiāo)支持等問(wèn)題；第六是付款約定，比如是經(jīng)銷(xiāo)、代銷(xiāo)還是鋪底，各自的條件以及銷(xiāo)售返利等問(wèn)題。
問(wèn)題是我們的企業(yè)能不能有目的、有針對(duì)性地從市場(chǎng)中收集、歸類(lèi)、整理出這些業(yè)務(wù)人員每天所面對(duì)的問(wèn)題和情況，并制定出公司層面的解決方案，讓業(yè)務(wù)人員帶著解決方案下市場(chǎng)，而不僅僅是憑著自身的經(jīng)驗(yàn)、自己的關(guān)系去做市場(chǎng)，這樣才可以保證我們工作的有的放矢、高質(zhì)高效，而這同樣是一個(gè)科學(xué)管理的過(guò)程。
事實(shí)上，不僅對(duì)于上述企業(yè)基層員工可以運(yùn)用科學(xué)管理的培訓(xùn)方式，即使對(duì)中高管理層的培訓(xùn)，科學(xué)管理也起到了極為重要的作用。
論文關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；學(xué)習(xí)型組織；企業(yè)培訓(xùn)
人類(lèi)社會(huì)進(jìn)入20世紀(jì)末，特別是進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了根本性變化，一是以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主體的新經(jīng)濟(jì)特征逐步形成；二是全球化趨勢(shì)日益顯現(xiàn)；三是信息技術(shù)飛速發(fā)展，基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)方興未艾。因此，企業(yè)要在復(fù)雜多變的環(huán)境中生存就必須不斷進(jìn)行技術(shù)、制度與管理的變革與創(chuàng)新。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)成為企業(yè)運(yùn)作與管理的重要資源，知識(shí)管理的能力已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境快速變化的情況下，如何保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，擴(kuò)大企業(yè)知識(shí)共享范圍，拓展企業(yè)知識(shí)庫(kù)的廣度和深度，將知識(shí)管理融入到企業(yè)管理特別是培訓(xùn)環(huán)節(jié)的管理成為企業(yè)界的一個(gè)熱點(diǎn)話題。本文筆者將探討知識(shí)管理與企業(yè)培訓(xùn)二者的關(guān)系，并分析如何基于知識(shí)管理理念建立企業(yè)培訓(xùn)體系。
1知識(shí)管理簡(jiǎn)述
1．1知識(shí)管理定義
由于知識(shí)管理本身具有極大的復(fù)雜性，是一個(gè)多元化、多層次、多功能的綜合物，國(guó)內(nèi)許多專(zhuān)家學(xué)者從不同角度定義了知識(shí)管理。如，烏家培教授認(rèn)為知識(shí)管理是信息管理的延伸，是信息管理發(fā)展的新階段，是信息轉(zhuǎn)換為知識(shí)，并用知識(shí)提高特定組織的應(yīng)，變能力和創(chuàng)新能力。邱均平從廣義和狹義兩個(gè)角度對(duì)知識(shí)管理進(jìn)行了分析，他認(rèn)為廣義的知識(shí)管理不僅包括對(duì)知識(shí)進(jìn)行管理，還包括對(duì)與知識(shí)有關(guān)的各種資源和無(wú)形資產(chǎn)的管理，涉及知識(shí)組織、知識(shí)設(shè)施、知識(shí)資產(chǎn)、知識(shí)活動(dòng)、知識(shí)人員的全方位和全過(guò)程的管理。
目前國(guó)內(nèi)媒體普遍比較愿意接受知識(shí)管理的定義是：知識(shí)管理就是對(duì)一個(gè)企業(yè)集體的知識(shí)與技能的捕獲，然后將這些知識(shí)與技能分布到能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大產(chǎn)出的任何地方的過(guò)程。知識(shí)管理的目標(biāo)就是力圖能夠?qū)⒆钋‘?dāng)?shù)闹R(shí)在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜?，以便使他們能夠做出最好的決策。
1．2知識(shí)管理內(nèi)容及流程
1．2．1知識(shí)管理內(nèi)容
知識(shí)管理的對(duì)象就是知識(shí)，而知識(shí)又分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)兩類(lèi)，因此知識(shí)管理的內(nèi)容包括對(duì)顯性知識(shí)的管理、對(duì)隱性知識(shí)的管理以及對(duì)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)之間變化過(guò)程的管理三方面。對(duì)顯性知識(shí)的管理體現(xiàn)為對(duì)知識(shí)本身的管理；對(duì)隱性知識(shí)的管理體現(xiàn)為對(duì)人的管理；對(duì)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)之間變化過(guò)程的管理體現(xiàn)為知識(shí)變換模式的建立。
1．2．2企業(yè)知識(shí)管理流程
本文筆者認(rèn)為完整的企業(yè)知識(shí)管理是一個(gè)閉環(huán)化的流程，即由對(duì)知識(shí)由生成、收集獲取、組織整理到對(duì)知識(shí)的交流共享、應(yīng)用與創(chuàng)新的管理。而知識(shí)管理的最終目的是交流共享、應(yīng)用與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)知識(shí)增值，拓展企業(yè)原有知識(shí)庫(kù)的廣度和深度，擴(kuò)大知識(shí)庫(kù)外延。圖1顯示了企業(yè)知識(shí)管理的具體流程。
1．3構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的必要性
營(yíng)銷(xiāo)學(xué)認(rèn)為企業(yè)產(chǎn)品有生命周期，即從未來(lái)和目前市場(chǎng)占有率的角度分析產(chǎn)品所處的具體階段，制定相應(yīng)的營(yíng)銷(xiāo)決策。本文筆者認(rèn)為知識(shí)也具有生命周期，即從目前和未來(lái)的影響角度分析知識(shí)的效用，采取不同的方式以掌握不同類(lèi)型的知識(shí)，為未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)提前作好準(zhǔn)備。圖2顯示的是知識(shí)生命周期矩陣圖。
從圖2我們可以看出，任何一種知識(shí)都會(huì)不同程度的對(duì)目前和未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)格局產(chǎn)生不同的影響，因此，要提高企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力就必須不斷學(xué)習(xí)，自上而下和自下而上在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)知識(shí)和關(guān)鍵知識(shí)的掌握對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。只有掌握了基礎(chǔ)知識(shí)，把握關(guān)鍵知識(shí)，才能應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境，保持并提升企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜多變，為了保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)必須順應(yīng)時(shí)代變化，不斷學(xué)習(xí)各種新知識(shí)、新技術(shù)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。國(guó)際許多知識(shí)企業(yè)，如微軟、ibm、施樂(lè)公司早已將知識(shí)管理理念融入到企業(yè)日常工作中，并已建立學(xué)習(xí)型組織，將員工學(xué)習(xí)能力作為招聘員工考核指標(biāo)之一，這些企業(yè)重視學(xué)習(xí)型組織的建立，因?yàn)榻M織學(xué)習(xí)已成為組織生存與發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。當(dāng)今世界最成功的企業(yè)必定是學(xué)習(xí)型組織，因?yàn)槲磥?lái)持久的競(jìng)爭(zhēng)能力優(yōu)化是比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快，先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手掌握關(guān)鍵技術(shù)和知識(shí)。
2企業(yè)培訓(xùn)簡(jiǎn)述
2．1企業(yè)培訓(xùn)模式概述
企業(yè)培訓(xùn)模式多種多樣，本文筆者對(duì)培訓(xùn)模式進(jìn)行總結(jié)歸類(lèi)，下表1是對(duì)主要培訓(xùn)模式的介紹。
2．2企業(yè)培訓(xùn)的必要性
在市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜多變的情況下，企業(yè)要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須將學(xué)習(xí)理念融入到企業(yè)管理中，建立學(xué)習(xí)型組織企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建是通過(guò)不斷的培訓(xùn)強(qiáng)化形成的。同時(shí)，由于知識(shí)的轉(zhuǎn)化過(guò)程包括了對(duì)顯性知識(shí)的管理、對(duì)隱性知識(shí)的管理和對(duì)顯性知識(shí)與隱性知識(shí)變換過(guò)程之間的管理，企業(yè)培訓(xùn)實(shí)際上是對(duì)全體組織成員顯性知識(shí)與隱性知識(shí)的管理，通過(guò)培訓(xùn)提供員工知識(shí)分享與交流的機(jī)會(huì)，使員工掌握工作的最優(yōu)方法，提高員工工作效率和個(gè)人素質(zhì)，增強(qiáng)個(gè)人和組織的應(yīng)變力和適應(yīng)力。
其次，培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感，使員工更好的認(rèn)同企業(yè)文化。許多五百?gòu)?qiáng)企業(yè)對(duì)新進(jìn)員工都會(huì)有較長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)，一方面是為了使新員工盡快融入到組織中，另一方面通過(guò)培訓(xùn)也使新員工對(duì)企業(yè)文化領(lǐng)悟和認(rèn)同，員工在日常工作中才能將自己置于主人翁地位，與企業(yè)生存和發(fā)展共進(jìn)退。
第三，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和高新技術(shù)的突飛猛進(jìn)，使企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境改變，在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，要始終保持優(yōu)勢(shì)，就必須不斷的學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技術(shù)，如上圖2所示的知識(shí)生命周期，企業(yè)必須盡早把握關(guān)鍵知識(shí)，學(xué)習(xí)有前途的知識(shí)，才能使企業(yè)可持續(xù)的健康發(fā)展，而新知識(shí)和新技術(shù)的學(xué)習(xí)往往是通過(guò)培訓(xùn)完成的。
3知識(shí)管理與企業(yè)培訓(xùn)的有效整合
3．1我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)目前存在的問(wèn)題
培訓(xùn)管理工作是一個(gè)閉環(huán)化的流程，主要包括需求分析、計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施、效果評(píng)估4個(gè)環(huán)節(jié)，本文筆者認(rèn)為目前國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)在以上4個(gè)環(huán)節(jié)中都均在一定問(wèn)題。
3.1.1需求分析環(huán)節(jié)
需求分析是指對(duì)培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行分析，為后續(xù)培訓(xùn)工作的開(kāi)展奠定基礎(chǔ)，該環(huán)節(jié)是培訓(xùn)管理工作的起點(diǎn)和重點(diǎn)。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)在需求分析環(huán)節(jié)都不同程度的存在問(wèn)題。
(1)培訓(xùn)需求分析不完善，未將培訓(xùn)目標(biāo)與組織中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，忽略了組織戰(zhàn)略目標(biāo)，培訓(xùn)工作指導(dǎo)性不強(qiáng)。
(2)培訓(xùn)需求往往只結(jié)合組織管理層的意志，未將員工個(gè)人能力和發(fā)展方向與培訓(xùn)工作結(jié)合，需求分析往往體現(xiàn)的是組織自上而下的發(fā)展和管理需求，未能自下而上的體現(xiàn)組織中員工個(gè)人的發(fā)展需求。
(3)培訓(xùn)調(diào)研不足，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)工作時(shí)，往往憑領(lǐng)導(dǎo)層的意志進(jìn)行，沒(méi)有對(duì)組織進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，這也導(dǎo)致培訓(xùn)工作缺乏針對(duì)性。
(4)培訓(xùn)需求分析重視程度不夠。許多企業(yè)的培訓(xùn)工作是根據(jù)近期將要開(kāi)展的大型項(xiàng)目或過(guò)去幾個(gè)月的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行的，培訓(xùn)工作只是針對(duì)某一個(gè)具體的項(xiàng)目進(jìn)行，未對(duì)公司目前存在問(wèn)題和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行深入考慮和分析，造成培訓(xùn)的系統(tǒng)性和規(guī)劃性不強(qiáng)。
3．1．2計(jì)劃制定環(huán)節(jié)
計(jì)劃制定是指就中長(zhǎng)期的培訓(xùn)工作而言制定相應(yīng)的工作計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)實(shí)施的具體步驟進(jìn)行分解，分階段的實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，該環(huán)節(jié)是培訓(xùn)工作承上啟下的節(jié)點(diǎn)，既承接需求分析環(huán)節(jié)，也為培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)提供參考依據(jù)。筆者認(rèn)為該環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題主要在于培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)時(shí)性不強(qiáng)。許多企業(yè)未制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)工作根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行或領(lǐng)導(dǎo)層的意志進(jìn)行，即使制定了培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)，計(jì)劃更新也存在一定問(wèn)題，如未對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行年度更新，未根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化更新培訓(xùn)計(jì)劃，未將培訓(xùn)計(jì)劃與公司或部門(mén)年度發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
3．1．3培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)
培訓(xùn)實(shí)施是指聯(lián)系培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、組織培訓(xùn)人員參加培訓(xùn)等具體的事務(wù)性工作，它是培訓(xùn)管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn)。
(1)培訓(xùn)手段單一，缺乏完整有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示，92％的企業(yè)沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系，在企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理方面，僅有42％的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門(mén)。同時(shí)，培訓(xùn)過(guò)于依賴(lài)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)方式主要是傳統(tǒng)的課堂教學(xué)模式，而利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行學(xué)習(xí)，特別是采用e—leanring培訓(xùn)方式的企業(yè)仍然很少。
(2)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足。據(jù)對(duì)282家國(guó)有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2．2％(職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49．5元)，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家10％一15％的水平。
(3)培訓(xùn)實(shí)施前未進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)研，導(dǎo)致培訓(xùn)人員不了解員工培訓(xùn)期望，培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)。如果員工差異性較大將直接影響培訓(xùn)效果。
3．1．4效果評(píng)估環(huán)節(jié)
效果評(píng)估是指在進(jìn)行人員培訓(xùn)過(guò)程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題主要在于評(píng)估未能及時(shí)跟進(jìn)、單向評(píng)估。
(1)國(guó)內(nèi)許多企業(yè)在培訓(xùn)工作結(jié)束后，未有效的對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，培訓(xùn)實(shí)踐效果差。缺乏培訓(xùn)效果評(píng)估體系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層未能及時(shí)了解培訓(xùn)存在問(wèn)題以及需改進(jìn)之處，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展毫無(wú)促進(jìn)效果。
(2)單向評(píng)估，未對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)效果進(jìn)行評(píng)估。一些企業(yè)在對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行評(píng)估時(shí)，往往只是了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的認(rèn)可度和滿(mǎn)意度，而未對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，不能及時(shí)了解和掌握員工培訓(xùn)效果。
(3)未能及時(shí)跟進(jìn)員工培訓(xùn)效果。一些企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估往往只是在培訓(xùn)結(jié)束后要求員工就培訓(xùn)心得體會(huì)形成書(shū)面報(bào)告，而未對(duì)培訓(xùn)工作結(jié)束后的一段時(shí)期考察員工態(tài)度、行業(yè)以及工作效果的變化?？率纤募?jí)評(píng)估體系建議在培訓(xùn)工作結(jié)束后，應(yīng)從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果4個(gè)層面對(duì)員工的工作態(tài)度、技能、效率等進(jìn)行全方位的評(píng)估，才能全方位的了解員工培訓(xùn)效果在工作中的轉(zhuǎn)化情況。圖3是本文筆者分析的培訓(xùn)效果評(píng)估與培訓(xùn)結(jié)束后的時(shí)間關(guān)系圖。
3．2基于知識(shí)管理的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建
3．2．1知識(shí)管理體系結(jié)構(gòu)
知識(shí)管理的體系結(jié)構(gòu)主要包括知識(shí)管理主體、知識(shí)管理工具和知識(shí)管理客體三要素，如圖4所示。人是知識(shí)的載體，在知識(shí)管理三要素中，知識(shí)管理主體既要設(shè)計(jì)和使用知識(shí)管理工具，更要對(duì)知識(shí)攜帶者進(jìn)行管理，從而有效地開(kāi)發(fā)、傳播、共享、創(chuàng)新和應(yīng)用知識(shí)。
知識(shí)管理主體主要是指知識(shí)主管、知識(shí)項(xiàng)目管理者、知識(shí)工人以及非專(zhuān)門(mén)從事知識(shí)管理的人員，這些人員的主要工作職責(zé)如圖5所示。．
3．2．2構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系
圖4和圖5對(duì)構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系有所啟示，本文筆者認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)體系應(yīng)從培訓(xùn)方式、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)環(huán)節(jié)三方面進(jìn)行構(gòu)建。
(1)培訓(xùn)方式的多樣化。隨著網(wǎng)絡(luò)的迅速普及，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行培訓(xùn)的方式受到越來(lái)越多企業(yè)的認(rèn)同。首先利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行學(xué)習(xí)可以節(jié)約成本和時(shí)間；其次員工學(xué)習(xí)自主性更強(qiáng)，不受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，員工個(gè)人可根據(jù)自身情況安排學(xué)習(xí)，不會(huì)影響日常工作的開(kāi)展；再次利用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)可以保留學(xué)習(xí)課件，便于隨時(shí)查閱?，F(xiàn)階段國(guó)內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)方式和途徑主要有：傳統(tǒng)的課堂教學(xué)、e—learning、定期舉辦的部門(mén)知識(shí)分享會(huì)議、專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)期刊或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的培訓(xùn)、學(xué)徒制模式、崗位技能培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)。企業(yè)需要根據(jù)自身實(shí)際情況，選擇適合自己的培訓(xùn)方式，才能達(dá)到理想效果。
(2)培訓(xùn)人員的層次化。企業(yè)的財(cái)力和資源是有限的，不可能對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，因此在選擇員工參加培訓(xùn)時(shí)，需將公司資源與員工職位級(jí)別相結(jié)合，對(duì)不同層次的員工實(shí)施不同級(jí)別的培訓(xùn)，
如圖6所示。對(duì)于高層員工需注重其管理能力的培養(yǎng)，因此可以投入較多資源對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；對(duì)于基層員工主要注重的是其專(zhuān)業(yè)技能的提高，因此基層員工的培訓(xùn)需重點(diǎn)關(guān)注與崗位職責(zé)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)。
(3)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的流程化。培訓(xùn)管理由需求分析、計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施和效果評(píng)估4個(gè)環(huán)節(jié)組成，是一個(gè)閉環(huán)化的流程，構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系需重點(diǎn)關(guān)注需求分析和效果評(píng)估2個(gè)環(huán)節(jié)。需求分析是培訓(xùn)工作的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，只有自上而下和自下而上的將管理層意志即公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，對(duì)崗位職責(zé)和所需技能以及員工自身素質(zhì)不足之處進(jìn)行詳細(xì)分析，才能制定正確的培訓(xùn)需求效果評(píng)估是培訓(xùn)工作的終點(diǎn)和對(duì)培訓(xùn)工作實(shí)施成敗與否的檢驗(yàn)，做好了效果評(píng)估工作，培訓(xùn)工作才算是圓滿(mǎn)完成。培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)對(duì)受訓(xùn)人員反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果的評(píng)估，即受訓(xùn)人員的意見(jiàn)、通過(guò)培訓(xùn)所獲知識(shí)和技能是否具有可操作性和實(shí)務(wù)性、培訓(xùn)后的行為表現(xiàn)和工作績(jī)效及培訓(xùn)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響4個(gè)方面制定和完善培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制。
隨著集約化、標(biāo)準(zhǔn)化電網(wǎng)模式的推進(jìn)，許多電力公司在逐步的調(diào)整各項(xiàng)電力工作。此外，一些一級(jí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為了協(xié)調(diào)發(fā)展步伐，也在順應(yīng)集約化管理趨勢(shì)的潮流，全面推進(jìn)集約化管理。采用集約化管理模式可以降低電力企業(yè)的內(nèi)部消耗，以此來(lái)提高電力企業(yè)的工作效率，從而來(lái)適應(yīng)電力企業(yè)發(fā)展的需求。本文就電力企業(yè)建立電力培訓(xùn)的集約化管理模式進(jìn)行探析。
【關(guān)鍵詞】
電力培訓(xùn);集約化;管理;模式;建設(shè)
集約化管理具體是指企業(yè)提高效益和效率的基本取向。其中，集約化中的“集”指的是將人力、物力和財(cái)力集中在一起進(jìn)行管理的過(guò)程，實(shí)施生產(chǎn)要素的配置，集約化管理的“約”指的是對(duì)生產(chǎn)物質(zhì)的節(jié)約，做到高效管理，以此降低生產(chǎn)成本，確保企業(yè)達(dá)到更好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
1 電力培訓(xùn)中分散管理存在的問(wèn)題分析
許多電力公司在進(jìn)行電力培訓(xùn)的過(guò)程中雖然有其自身的管理模式，但是由于業(yè)務(wù)分工不同形成了分散的業(yè)務(wù)管理模式。公司為了進(jìn)一步激發(fā)工作人員的工作積極性，提高他們的工作熱情，一些培訓(xùn)中心為了考核相關(guān)工作的業(yè)績(jī)，專(zhuān)門(mén)制定經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，采用這種管理模式雖然一定程度上能夠取得效果，但是也造成了不必要的損失。分散管理使得公司的人員分布不夠均勻，一些資源的分布也不均衡，使得經(jīng)營(yíng)部門(mén)的活動(dòng)難以正常開(kāi)展。部分掌握較少資源的經(jīng)營(yíng)部門(mén)在工作上的難度相對(duì)較大。電力公司的分散管理使得公司中的各個(gè)部門(mén)身背不同的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，增強(qiáng)了公司的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力度，使得公司各個(gè)部門(mén)內(nèi)部的凝聚力相對(duì)較強(qiáng)，但是不同的部門(mén)之間在合作上和工作上進(jìn)行協(xié)調(diào)的過(guò)程中有較大的難度，一些部門(mén)之間為了爭(zhēng)權(quán)奪利使得整體工作不夠協(xié)調(diào)。
電力公司在進(jìn)行分散化管理的過(guò)程中還實(shí)施精益化的管理模式和標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式，雖然使得公司在整體上的質(zhì)量管理水平有所提高，但是在教育培訓(xùn)工作方面，需要及時(shí)將培訓(xùn)內(nèi)容和師資安排方面的內(nèi)容反映出來(lái)，以確保公司的基礎(chǔ)信息和管理口徑比較一致，而采用這種方法的工作流程不符合公司集約化管理的要求。
2 集約化管理模式在電力培訓(xùn)中的建設(shè)
2.1 集約化管理的內(nèi)容
2.1.1 教學(xué)目標(biāo)的集約化
在電力工業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，電力機(jī)構(gòu)出現(xiàn)了重新組合，電力原有崗位和工種出現(xiàn)了新的組合，由于這些新崗位的建立使得原有的教育目標(biāo)發(fā)生了較大的變化，實(shí)施集約化的管理，將其作為電力培訓(xùn)的基礎(chǔ)，實(shí)行統(tǒng)一的目標(biāo)和規(guī)劃一定程度上能夠適應(yīng)電力行業(yè)的市場(chǎng)需求。
2.1.2 教材建設(shè)的集約化
電力科技的發(fā)展推進(jìn)了生產(chǎn)工藝的進(jìn)步，一些先進(jìn)的設(shè)備和技術(shù)在電力部門(mén)得到應(yīng)用，對(duì)原有的教材設(shè)備造成了較大的沖擊，使得陳舊的教材設(shè)備難以適應(yīng)電力工業(yè)的發(fā)展。如果培訓(xùn)部門(mén)依靠自身的力量自行安排課程不僅會(huì)和市場(chǎng)的發(fā)展不相適應(yīng)，也使得課程開(kāi)發(fā)的工程難以正常開(kāi)展，所以需要依靠教育研發(fā)部門(mén)的相關(guān)力量，將學(xué)校和專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家集中到一起，綜合性的進(jìn)行研究和開(kāi)發(fā)，不僅能夠達(dá)到課程的最優(yōu)化，還能夠使得教學(xué)管理達(dá)到集約化的程度。
2.1.3 教學(xué)設(shè)備和信息的集約化
電力行業(yè)的生產(chǎn)工藝存在一定的特殊性，對(duì)于人才的培養(yǎng)需要和電力的生產(chǎn)流程有機(jī)結(jié)合，但是較多的電力部門(mén)的生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的不一致，所以培訓(xùn)機(jī)構(gòu)需要發(fā)揮其自身的優(yōu)勢(shì)，建立合適的制度從而實(shí)現(xiàn)管理資源的共享。信息時(shí)代的到來(lái)使得教學(xué)內(nèi)容顯得更為盲目，信息渠道不暢通，信息來(lái)源也不夠快捷，最終導(dǎo)致教學(xué)效果不理想，實(shí)施集約化的教學(xué)管理要確保信息交流的暢通性，使得信息反饋和信息交流更為便捷。
2.1.4 師資管理的集約化
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得各個(gè)學(xué)校的師資隊(duì)伍建設(shè)不夠健全，一些專(zhuān)業(yè)課程的講解都是由非專(zhuān)業(yè)的老師進(jìn)行講解，由于專(zhuān)業(yè)性的老師相對(duì)較少，非專(zhuān)業(yè)老師改行對(duì)學(xué)生的專(zhuān)業(yè)課程進(jìn)行培訓(xùn)造成教學(xué)效果相對(duì)較低。為了提高學(xué)生的專(zhuān)業(yè)技能，需要實(shí)施師資知識(shí)的考核和技能競(jìng)賽，增強(qiáng)不同工種的專(zhuān)業(yè)性，對(duì)于各專(zhuān)業(yè)和工種的考核需要統(tǒng)一要求，規(guī)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。為了提高教學(xué)管理的質(zhì)量，需要對(duì)教學(xué)部門(mén)進(jìn)行綜合性的檢查，對(duì)教師實(shí)施評(píng)價(jià)和考核，但是在較多的學(xué)校中教學(xué)管理的激勵(lì)性不大，學(xué)校管理的水平不高，通過(guò)教學(xué)評(píng)價(jià)取長(zhǎng)補(bǔ)短，可以使得集約化管理的目的逐漸提高。
2.2 集約化管理的具體方法和途徑
教學(xué)目標(biāo)集約化的具體方法首先是根據(jù)電力企業(yè)建設(shè)終身化的教育模式，建立學(xué)習(xí)型的企業(yè)，對(duì)公司目前的電力情況進(jìn)行整體的規(guī)劃建設(shè)。此外，人才培養(yǎng)應(yīng)該以市場(chǎng)為需求，重新定位人才培養(yǎng)的目標(biāo)和規(guī)格，加大教育研究部門(mén)對(duì)公司行業(yè)培訓(xùn)的影響，確定行業(yè)教育培訓(xùn)部門(mén)的培養(yǎng)目標(biāo)，對(duì)于學(xué)習(xí)過(guò)程中所要求的教育計(jì)劃應(yīng)該給出指導(dǎo)性或者是可操作性的具體方案，確保整個(gè)行業(yè)的教育培訓(xùn)在方向上能夠達(dá)到具體的實(shí)施目標(biāo)。教材建設(shè)集約化的主要目的是實(shí)現(xiàn)課程和教材的最優(yōu)化。
隨著電力格局的重新組合，新的電力體制也逐漸開(kāi)始建立起來(lái)。一些電力工業(yè)的機(jī)構(gòu)發(fā)生了較大的變化，電力工業(yè)的機(jī)制也在不斷發(fā)生著變化，隨之而來(lái)的是新型的電力崗位和工種，也使得電力教育和培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)了更多新的課程，需要采用符合這種課程的教材實(shí)現(xiàn)教育課程的變革，依靠培訓(xùn)部門(mén)的力量實(shí)現(xiàn)教育課程的變革一定程度上就會(huì)具有局限性。所以需要集中骨干學(xué)校的權(quán)威性專(zhuān)家對(duì)課程體系和教材體系進(jìn)行推廣和使用，不斷將課程的內(nèi)容進(jìn)行完善，使之形成一種新型的課程體系，這樣就可以達(dá)到教學(xué)集約化的具體目的。對(duì)于教學(xué)設(shè)備應(yīng)該實(shí)現(xiàn)集約化管理，主要方法是充分利用教育資源并對(duì)其進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)，以此來(lái)全面提高人才素質(zhì)。
例如，在實(shí)現(xiàn)教學(xué)資料的共享和教學(xué)設(shè)備共享過(guò)程中，一些電力專(zhuān)業(yè)的學(xué)生可以向自己同專(zhuān)業(yè)的學(xué)生借閱各種專(zhuān)業(yè)資料;部分電力培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教學(xué)設(shè)備還不夠齊全，可以在學(xué)校培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的約束下進(jìn)行解決。除此之外，還有教師資源的共享，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的師資力量不夠完善，對(duì)于專(zhuān)業(yè)的課程都是使用非專(zhuān)業(yè)性的教師進(jìn)行教學(xué)，為了提高學(xué)生學(xué)習(xí)的專(zhuān)業(yè)性，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以互相協(xié)商，將自己機(jī)構(gòu)的教師和其他機(jī)構(gòu)的教師進(jìn)行相互補(bǔ)充，將一些專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的教師集中起來(lái)對(duì)學(xué)生的教學(xué)進(jìn)行講解，這樣就可以解決教師資源不足的問(wèn)題。
教學(xué)信息的集約化是教學(xué)過(guò)程中的重點(diǎn)內(nèi)容，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以通過(guò)召開(kāi)座談會(huì)的形式對(duì)教學(xué)信息進(jìn)行傳達(dá)，讓不同的機(jī)構(gòu)之間互通信息，使得他們的信息溝通隨時(shí)都能暢通無(wú)阻，還可以通過(guò)簡(jiǎn)報(bào)或者是報(bào)刊的形式形成資料的交流，使得培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之間互相取長(zhǎng)補(bǔ)短，可以使用現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)將信息快速的傳遞給每個(gè)部門(mén)和單位。最后的集約化管理方法就是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理的監(jiān)督，對(duì)教學(xué)評(píng)估過(guò)程進(jìn)行集約化管理，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)建立行業(yè)監(jiān)督檢查機(jī)構(gòu)，制定教育培訓(xùn)的具體法規(guī)和制度，在對(duì)教學(xué)進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程中，應(yīng)該將評(píng)估內(nèi)容和評(píng)估方法結(jié)合在一起，對(duì)行業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督檢查，在電力公司設(shè)立督導(dǎo)員，讓他們對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行定期的檢查，然后將檢查的結(jié)果匯集起來(lái)向上級(jí)報(bào)告。電力行業(yè)的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以對(duì)培訓(xùn)點(diǎn)進(jìn)行全方位的檢查和評(píng)估，總結(jié)教育培訓(xùn)的具體經(jīng)驗(yàn)并和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)分享。
2.3 集約化管理的具體優(yōu)勢(shì)分析
在電力培訓(xùn)的過(guò)程中建立集約化的管理模式具有較多的優(yōu)勢(shì)，總的來(lái)說(shuō)，集約化管理是解決培訓(xùn)中心內(nèi)部問(wèn)題的首要途徑，雖然培訓(xùn)中心曾經(jīng)取得過(guò)輝煌的成績(jī)，但是隨著培訓(xùn)人員的老化和師資力量的缺乏，導(dǎo)致培訓(xùn)中心出現(xiàn)嚴(yán)重的內(nèi)耗問(wèn)題。大多數(shù)電力培訓(xùn)中心的職工平均年齡達(dá)到48歲以上，一些年老的職工占據(jù)的比例相對(duì)較大，雖然這些職工在工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力上有一定的優(yōu)勢(shì)，但在精力和體力上還不能適應(yīng)現(xiàn)代化職工的工作需求，外加職工退休使得師資問(wèn)題缺乏情況嚴(yán)重突出，制約著培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展。采取集約化的管理模式可以將電力機(jī)構(gòu)的重心內(nèi)部資源進(jìn)行合理的配置，有效優(yōu)化各部門(mén)人員的結(jié)構(gòu)，提高師資隊(duì)伍自身的素質(zhì)，對(duì)于部門(mén)之間的合作和交流能夠迅速的加強(qiáng)，減少了部門(mén)工作時(shí)存在的矛盾，提高了電力部門(mén)的工作效力。
3 結(jié)束語(yǔ)
建立節(jié)約化管理模式使得電力公司的發(fā)展順應(yīng)了市場(chǎng)發(fā)展的需求，對(duì)于培訓(xùn)服務(wù)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的價(jià)值貢獻(xiàn)也能夠更好的得到提高，這種管理模式是促進(jìn)電力部門(mén)人力資源建設(shè)的有效途徑。培訓(xùn)中心應(yīng)該在工作的過(guò)程中繼續(xù)挖掘集約化管理的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)電力公司長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
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1.定位市場(chǎng)需求，完善語(yǔ)言種類(lèi)
職業(yè)教育的社會(huì)使命是為社會(huì)培養(yǎng)需要的技術(shù)人才，因此職業(yè)教育酒店管理專(zhuān)業(yè)在進(jìn)行教學(xué)工作時(shí)要充分了解市場(chǎng)的需要，根據(jù)市場(chǎng)需要來(lái)制定酒店管理人才的培訓(xùn)工作計(jì)劃，不斷補(bǔ)充自身的師資力量，強(qiáng)化自身的教學(xué)實(shí)力，教育機(jī)構(gòu)要走在社會(huì)發(fā)展的前面，換句話說(shuō)要具備長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，不但要根據(jù)現(xiàn)階段社會(huì)對(duì)于酒店管理人才的需求來(lái)安排教學(xué)工作，還要考慮到我國(guó)未來(lái)的發(fā)展，提前制定培訓(xùn)計(jì)劃。不斷完善自身的語(yǔ)言教學(xué)種類(lèi)，實(shí)現(xiàn)為社會(huì)輸送全方位人才的目標(biāo)。
2.優(yōu)化教學(xué)組成，提高教學(xué)效果
職業(yè)教育要想保證畢業(yè)人才的質(zhì)量，尤其是對(duì)于酒店管理人才而言，必須制定嚴(yán)格的證件考評(píng)制度和等級(jí)考試制度。目前語(yǔ)言考級(jí)制度是檢測(cè)學(xué)生語(yǔ)言基礎(chǔ)能力最為直接也是較為有效的方式。職業(yè)教育院校要根據(jù)教學(xué)目標(biāo)制定相關(guān)證件考評(píng)和等級(jí)考試制度。比如要嚴(yán)格要求學(xué)生通過(guò)英語(yǔ)四級(jí)和普通話二級(jí)乙及以上，否則無(wú)法畢業(yè)。通過(guò)硬性手段來(lái)促使學(xué)生提高語(yǔ)言能力。
3.加強(qiáng)社會(huì)聯(lián)系，拓展實(shí)踐教學(xué)
隨著學(xué)習(xí)型組織的建立與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理者的目光開(kāi)始越來(lái)越多的轉(zhuǎn)向?qū)Α叭恕钡呐嘤?xùn)與管理。人力資源戰(zhàn)略的戰(zhàn)略伙伴地位，甚至戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)地位越發(fā)凸顯。人才憑借無(wú)限創(chuàng)意與專(zhuān)業(yè)技術(shù)、相對(duì)低成本高效益的管理優(yōu)勢(shì)以及強(qiáng)大的企業(yè)文化塑造與傳播能力等逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的第一資源。只有改變傳統(tǒng)的、單純的行政事務(wù)性管理，增強(qiáng)人性關(guān)懷，轉(zhuǎn)向人才戰(zhàn)略化管理，才能實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的人力資源管理和強(qiáng)大的企業(yè)發(fā)展活力。
關(guān)鍵詞：
人力資源；培訓(xùn)與管理；實(shí)踐與探討
一、人力資源培訓(xùn)與管理的現(xiàn)狀
1.公司愈發(fā)重視人力資源培訓(xùn)與管理隨著公司企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和對(duì)“知識(shí)型企業(yè)”的不斷建設(shè)，人才戰(zhàn)略得到重視，公司提高了對(duì)員工的培訓(xùn)意識(shí)、加大了培訓(xùn)資金投入力度，同時(shí)注重員工認(rèn)同感、信任度的培養(yǎng)。
2.員工培訓(xùn)與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合不緊密目前企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)多集中于知識(shí)素養(yǎng)、基本技能、職業(yè)道德等忽視了對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)、了解與傳播。隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，專(zhuān)業(yè)知識(shí)、信息和能力等因素確實(shí)重要，但一個(gè)企業(yè)的文化是企業(yè)差異化、個(gè)性化的體現(xiàn)，才是其他人無(wú)法模仿、無(wú)可超越的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。故而，成功的人力資源培訓(xùn)與管理離不開(kāi)與企業(yè)文化的融合，企業(yè)文化的建設(shè)反過(guò)來(lái)將會(huì)促進(jìn)人力資源管理水平的提高。
3.人才結(jié)構(gòu)存在不合理現(xiàn)象在公司發(fā)展戰(zhàn)略中不能根據(jù)職工的工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技能及興趣愛(ài)好等“因才制宜”的安排職位與工作，從而限制了員工能力的發(fā)揮與歸屬感的培養(yǎng)。同時(shí)管理人員與普通職工占比較大，中間段技術(shù)人才數(shù)量不足，任務(wù)繁重且無(wú)法抽身進(jìn)行工作的創(chuàng)新，不能滿(mǎn)足公司未來(lái)的發(fā)展要求，一定程度上也將低了員工對(duì)期滿(mǎn)意度。進(jìn)而公司加大了對(duì)人才的培養(yǎng)與招聘，管理成本不斷增大，但因內(nèi)部人才機(jī)制不能適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，收效未能達(dá)到預(yù)期效果。
4.員工培訓(xùn)目標(biāo)籠統(tǒng)且方式傳統(tǒng)公司未針對(duì)各個(gè)運(yùn)營(yíng)階段的發(fā)展目標(biāo)做出內(nèi)容鮮明、目標(biāo)明確的長(zhǎng)期規(guī)劃，導(dǎo)致內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制流于形式，未能形成體系。與此同時(shí)，會(huì)議、討論、外出參觀等較為傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式無(wú)法深入人心且一定程度上制約了職工的創(chuàng)造性，另一方面在培訓(xùn)之后對(duì)其考核、應(yīng)用與信息反饋工作不完善，使之后續(xù)乏力，不足以引起員工的重視從而達(dá)到理想的效果。
二、探索人力資源培訓(xùn)與管理的新模式
1.緊追網(wǎng)絡(luò)化趨勢(shì)，提升培訓(xùn)質(zhì)量網(wǎng)絡(luò)的飛速發(fā)展省去了高昂的成本，使得越來(lái)越多的“知識(shí)聯(lián)盟”、“戰(zhàn)略聯(lián)盟”、“網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)”諸如此類(lèi)新的管理模式如雨后春筍紛紛涌現(xiàn)。創(chuàng)新的利用互聯(lián)網(wǎng)工具豐富對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容，及時(shí)更新市場(chǎng)信息，貼近員工生活實(shí)際，提高培訓(xùn)內(nèi)容趣味化、有效化，建立長(zhǎng)效培訓(xùn)機(jī)制，達(dá)到良好培訓(xùn)效果。
2.建立激勵(lì)機(jī)制，合理利用人才資源對(duì)人才資源的有效使用多得益于激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行。采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方法，營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，抓住職工渴望獲得認(rèn)可與尊重的心理特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)工作中的自我學(xué)習(xí)、自我約束、自我激勵(lì)，更加有效出色的完成工作任務(wù)，展現(xiàn)自我價(jià)值，創(chuàng)造組織業(yè)績(jī)。有效的激勵(lì)機(jī)制必然能增強(qiáng)職工的歸屬感，激發(fā)其創(chuàng)造力，挖掘人才，留住人才，合理利用人才資源。
3.制定適合企業(yè)的管理范式在人力資源管理實(shí)踐不斷深化的過(guò)程中，只有將人力資源的培訓(xùn)和管理與本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式緊密結(jié)合，協(xié)同轉(zhuǎn)變，制定出最適合本企業(yè)的管理范式，才能使相關(guān)理論與方法變得行之有效。注重分析企業(yè)產(chǎn)品與服務(wù)價(jià)值鏈發(fā)展特點(diǎn)，將職工的行為原則、培訓(xùn)活動(dòng)、技能偏好等融入其中，在實(shí)踐中不斷的調(diào)整人力資源管理規(guī)劃，使其實(shí)踐與企業(yè)發(fā)展模式協(xié)同演化，不斷加強(qiáng)其與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度，進(jìn)一步提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力.
4.開(kāi)展多型式的培訓(xùn)，合理利用企業(yè)人力資源（1）干部培訓(xùn)。以高端深造的方式增強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略開(kāi)拓能力和經(jīng)營(yíng)決策及管理能力；以能力提升為重點(diǎn)，強(qiáng)化干部的戰(zhàn)略思維和經(jīng)營(yíng)理念更新。（2）專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。根據(jù)“狠抓基礎(chǔ)強(qiáng)專(zhuān)業(yè)”的要求，分層分類(lèi)組織開(kāi)展專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)工作；以集團(tuán)總部職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)辦班為形式，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍建設(shè)，提升各專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)人員的技術(shù)水平和管理能力；以專(zhuān)業(yè)研修為形式，借助“校企合作”，拓展專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的前瞻性；學(xué)用結(jié)合，強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)提升培訓(xùn)。（3）員工培訓(xùn)。開(kāi)展骨干培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、安全警示教育培訓(xùn)、員工技能素質(zhì)提升培訓(xùn)等多種形式的培訓(xùn)，以促進(jìn)員工職業(yè)能力建設(shè)，提高安全意識(shí)，加強(qiáng)高技能人才的培養(yǎng)。
三、結(jié)語(yǔ)
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)立足于當(dāng)今復(fù)雜多變、競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中的重要籌碼，其管理機(jī)制和工具的轉(zhuǎn)變與創(chuàng)新關(guān)系著企業(yè)能否獲得職工的忠誠(chéng)度與人才的歸屬感，進(jìn)而影響著企業(yè)績(jī)效的提高與未來(lái)的發(fā)展方向，當(dāng)然，對(duì)人力資源的培訓(xùn)與管理仍然需要在工作和實(shí)踐中不斷完善與改進(jìn)。
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浙江省電力公司培訓(xùn)中心作為浙江省公司教育培訓(xùn)的主要基地，承擔(dān)了省公司管理人員培訓(xùn)、生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)技能鑒定等教育培訓(xùn)任務(wù)。在省公司的大力支持下，加大了教育培訓(xùn)資金的投入，逐步建立健全了教育培訓(xùn)機(jī)制和各項(xiàng)管理制度，加大了對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施和培訓(xùn)環(huán)境的建設(shè)（如500千伏模擬線路的建成等），這些都對(duì)培訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量的提升、培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)有較大幫助。但隨著電力事業(yè)的快速發(fā)展，省公司對(duì)員工的教育培訓(xùn)要求也越來(lái)越高，面對(duì)新形勢(shì)、新任務(wù)和新要求，培訓(xùn)中心要發(fā)展的壓力也日顯突出，現(xiàn)有的師資隊(duì)伍在知識(shí)層次、年齡結(jié)構(gòu)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、科技水平等方面都存在制約培訓(xùn)中心發(fā)展的矛盾和問(wèn)題，因此培訓(xùn)中心要發(fā)展，就必須重視培訓(xùn)中心師資隊(duì)伍的建設(shè)與管理。
一、適應(yīng)形勢(shì)，加快從學(xué)歷型教師到培訓(xùn)師的角色轉(zhuǎn)變
浙江省電力公司培訓(xùn)中心是由兩所電力職工大學(xué)、一所電力中專(zhuān)、兩所技工學(xué)校合并而成，有著濃厚的全日制學(xué)歷教育和職工學(xué)歷繼續(xù)再教育背景。隨著培訓(xùn)對(duì)象的改變，培訓(xùn)中心教師應(yīng)盡快從一個(gè)學(xué)歷教育型教師轉(zhuǎn)變?yōu)橐幻细竦钠髽I(yè)培訓(xùn)師。
1.學(xué)歷型教師與企業(yè)培訓(xùn)師的區(qū)別
“師者，傳道授業(yè)解惑也。”不但指出了傳統(tǒng)學(xué)歷教育中教師的基本任務(wù)，也指出了教師與學(xué)生之間的基本關(guān)系，即傳道與被傳道、指導(dǎo)與被指導(dǎo)、教育與被教育的關(guān)系。傳統(tǒng)學(xué)歷教育中被教授的對(duì)象更多的是未成年或者成年但未步入社會(huì)的學(xué)生，他們社會(huì)經(jīng)歷少，缺乏實(shí)踐技能，對(duì)某一行業(yè)的了解相對(duì)較淺顯。企業(yè)培訓(xùn)師傳道的對(duì)象更多的是企業(yè)員工。參加培訓(xùn)的企業(yè)員工往往更加希望在培訓(xùn)中獲取解決實(shí)際問(wèn)題的方法。
2.角色轉(zhuǎn)換過(guò)程中需要面對(duì)的問(wèn)題
一名合格的教師往往具有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基本功、深厚的文化科學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)、一定的教育學(xué)理論知識(shí)，同時(shí)還應(yīng)具有良好的知識(shí)能力結(jié)構(gòu)，如教學(xué)能力、良好的口頭表達(dá)能力、自我調(diào)控能力、組織管理能力等。而企業(yè)培訓(xùn)師除了需要具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)外，還必須具備其他專(zhuān)業(yè)知識(shí)，這樣才能在培訓(xùn)過(guò)程中不斷更新知識(shí)觀念，充實(shí)新的理論與案例。
教師以自己博學(xué)、敬業(yè)、自律等良好品質(zhì)感染著學(xué)生，是學(xué)生們學(xué)習(xí)、效仿的榜樣，這樣教師就在學(xué)生中樹(shù)立了崇高的威信。但是這種威信往往與培訓(xùn)師的身份相悖，因此要當(dāng)一名合格的培訓(xùn)師，教師必須擺脫自己權(quán)威的角色身份，拋棄教師支配、控制、指揮等傾向，代之以寬容、非支配、非指揮等傾向。
3.角色轉(zhuǎn)換
教師要想順利轉(zhuǎn)變成一名成功的企業(yè)培訓(xùn)師，需要虛心接納并學(xué)習(xí)借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，參加企業(yè)培訓(xùn)師的相關(guān)培訓(xùn)課程，掌握企業(yè)培訓(xùn)方面的相關(guān)理論知識(shí)，把握企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展方向，研究企業(yè)的相關(guān)政策法規(guī)。
二、培訓(xùn)中心現(xiàn)有師資隊(duì)伍的狀況及存在的問(wèn)題
1.師資隊(duì)伍的現(xiàn)狀
浙江省電力公司培訓(xùn)中心承擔(dān)著浙江省公司90%以上的培訓(xùn)教學(xué)任務(wù)。師資隊(duì)伍平均年齡偏大，教師數(shù)量不足，尤其是青年教師的后續(xù)補(bǔ)充明顯不足，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足浙江省公司各種培訓(xùn)的需求，具有一定生產(chǎn)、科研、管理經(jīng)歷，能勝任崗位培訓(xùn)的“雙師型”教師少。缺乏在企業(yè)各個(gè)領(lǐng)域中具有權(quán)威性的教師，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的實(shí)際了解不多。
2.現(xiàn)有師資隊(duì)伍存在的問(wèn)題
（1）專(zhuān)職培訓(xùn)師存在的問(wèn)題：一是師資隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。二是對(duì)培訓(xùn)師參加培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入不足，知識(shí)結(jié)構(gòu)欠缺。三是培訓(xùn)師主動(dòng)深入生產(chǎn)一線的積極性不高。
（2）兼職培訓(xùn)師存在的問(wèn)題：一是在兼職教師選用的資格審核、教學(xué)能力、專(zhuān)業(yè)背景等方面沒(méi)有嚴(yán)格把關(guān)，對(duì)所聘請(qǐng)教師能力評(píng)估流于形式，公正的選用工作機(jī)制有待完善。二是來(lái)自企業(yè)生產(chǎn)一線的技術(shù)人才，雖有嫻熟的專(zhuān)業(yè)技能和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但在授課技巧的運(yùn)用上、課程設(shè)計(jì)等方面都有所欠缺。
三、培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)途徑
1.激發(fā)教師的主觀能動(dòng)性，豐富知識(shí)儲(chǔ)備
讓每一位培訓(xùn)師都認(rèn)識(shí)到形勢(shì)的緊迫性，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果的期望值要求越來(lái)越高、越來(lái)越全面，培訓(xùn)形式的豐富多彩，培訓(xùn)內(nèi)容的不斷拓展深化，都要求企業(yè)培訓(xùn)師們及時(shí)更新、吸納、轉(zhuǎn)移和運(yùn)用新知識(shí)、新技術(shù)與新信息。
2.明確培訓(xùn)師的培養(yǎng)方向
按照專(zhuān)職培訓(xùn)師職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)要求，開(kāi)展專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能操作能力、現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)、教學(xué)方法等方面的培訓(xùn)。通過(guò)師徒“傳、幫、帶”，到生產(chǎn)一線實(shí)踐，項(xiàng)目建設(shè)等途徑，進(jìn)一步提高培訓(xùn)師的培訓(xùn)教學(xué)水平。
3.完善培訓(xùn)師進(jìn)修制度
要在制度上保證培訓(xùn)師定期到科研院所培訓(xùn)進(jìn)修，到生產(chǎn)一線單位實(shí)習(xí)，從而不斷更新自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提升實(shí)際工作能力。只有深入到基層單位，培訓(xùn)師才能感受和查找自身的不足，才能了解培訓(xùn)對(duì)象的狀況和培訓(xùn)需求，才能開(kāi)發(fā)新的培訓(xùn)項(xiàng)目，從而形成科學(xué)合理并具有針對(duì)性的培訓(xùn)方法。
4.引導(dǎo)培訓(xùn)師接觸并學(xué)習(xí)先進(jìn)的培訓(xùn)方法
在師資培訓(xùn)中要想取得理想的效果，必須要了解和掌握國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的教育培訓(xùn)思想、內(nèi)容及方法，并結(jié)合實(shí)際加以改進(jìn)和吸收，使之轉(zhuǎn)變?yōu)檫m應(yīng)本系統(tǒng)培訓(xùn)需求的好的先進(jìn)的教學(xué)方式和方法。
5.兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)
由于浙江省公司培訓(xùn)任務(wù)的增加，目前專(zhuān)職培訓(xùn)師的師資力量明顯不足，這就需要聘用一線專(zhuān)家及人才作補(bǔ)充。鑒于這些專(zhuān)家、人才難以長(zhǎng)期脫離生產(chǎn)崗位，必須創(chuàng)新聘用方式，建立靈活的聘用制度，設(shè)立專(zhuān)家人才信息庫(kù)。通過(guò)這些措施的實(shí)施，對(duì)提高培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)效性起到了重要作用。
6.幫助培訓(xùn)師做好自身的職業(yè)規(guī)劃
設(shè)立專(zhuān)職培訓(xùn)師不同級(jí)別的任職資格。將專(zhuān)職培訓(xùn)師分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)培訓(xùn)師以及助理培訓(xùn)師一共六個(gè)級(jí)別，將培訓(xùn)師的自身素質(zhì)、培訓(xùn)效果、科研能力、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)能力等與其職級(jí)掛鉤，每?jī)赡曛匦略u(píng)定一次。這樣就能在激勵(lì)和幫助專(zhuān)職培訓(xùn)師成長(zhǎng)的同時(shí)，給予其一定的淘汰壓力，從而形成激勵(lì)與約束并存的機(jī)制。如何引導(dǎo)培訓(xùn)師做好自身的職業(yè)規(guī)劃，是關(guān)系到培訓(xùn)中心是否有競(jìng)爭(zhēng)力、生命力的關(guān)鍵所在。如果作為培訓(xùn)工作執(zhí)行者的培訓(xùn)師都失去了進(jìn)取向上的動(dòng)力，那么培訓(xùn)中心也就失去了可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉 。因此，必須建立有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制，鼓勵(lì)和幫助培訓(xùn)師做好自身的職業(yè)規(guī)劃，為培訓(xùn)中心的可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。
四、加強(qiáng)培訓(xùn)師隊(duì)伍的管理措施
1.加強(qiáng)培訓(xùn)師的職業(yè)道德教育
通過(guò)運(yùn)用多種形式和手段，增強(qiáng)培訓(xùn)師從事職業(yè)教育的責(zé)任心和使命感。讓他們將提高職業(yè)態(tài)度和業(yè)務(wù)能力作為自己的奮斗目標(biāo)，營(yíng)造培訓(xùn)中心濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，創(chuàng)造一個(gè)適合培訓(xùn)師們成長(zhǎng)的良好環(huán)境，讓每一位培訓(xùn)師都感受到培訓(xùn)師職業(yè)的崇高性。另外，針對(duì)社會(huì)上的一些不良風(fēng)氣，要堅(jiān)決予以抵制（如吃喝風(fēng)、金錢(qián)崇拜等）。培訓(xùn)師教學(xué)水平的高低不是衡量培訓(xùn)師隊(duì)伍優(yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)。師德教育應(yīng)放在首位，提高培訓(xùn)師的思想政治素質(zhì)具有相當(dāng)?shù)闹匾院捅匾浴?/p>
2.加強(qiáng)培訓(xùn)師的考核管理
對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)師進(jìn)行考核管理，是保證建立高素質(zhì)企業(yè)培訓(xùn)師隊(duì)伍的重要手段。同時(shí)，也可以從一定程度上約束企業(yè)培訓(xùn)師在教學(xué)過(guò)程中的隨意性，提高培訓(xùn)師的責(zé)任心?？己梭w系的建立一定要遵循科學(xué)、規(guī)范的原則，同時(shí)也要可操作性強(qiáng)，尤其是要特別明確考核過(guò)程的主體是學(xué)員，可適當(dāng)增加他們?cè)诳己梭w系中的權(quán)重比例。培訓(xùn)師的考核管理主要包括以下內(nèi)容：首先，聽(tīng)課制度。建立聽(tīng)課制度，可以最為直接地了解培訓(xùn)師的教學(xué)水平和效果；了解培訓(xùn)師的語(yǔ)言運(yùn)用情況；課堂組織能力以及課堂上的應(yīng)變能力。其次，學(xué)員意見(jiàn)反饋信息的建立。通過(guò)對(duì)教學(xué)反饋信息的搜集與整理，發(fā)現(xiàn)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師教學(xué)方面具有普遍性的意見(jiàn)和建議，并將這些意見(jiàn)和建議以適當(dāng)?shù)男问椒答伣o任課培訓(xùn)師，使其了解自己的教學(xué)反映，并作出相應(yīng)調(diào)整。通過(guò)信息反饋，可以了解培訓(xùn)過(guò)程中存在的問(wèn)題，也可以幫助培訓(xùn)師直觀地了解自己的教學(xué)情況。最后，通過(guò)對(duì)培訓(xùn)師的考核，對(duì)每一位培訓(xùn)師都有一個(gè)較為全面的認(rèn)識(shí)，通過(guò)薪酬發(fā)放的方式，對(duì)培訓(xùn)師的工作作出相應(yīng)評(píng)價(jià)。
五、結(jié)束語(yǔ)
培訓(xùn)師師資隊(duì)伍的建設(shè)是培訓(xùn)中心實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力。只有堅(jiān)持科學(xué)的發(fā)展觀，堅(jiān)持更新培訓(xùn)理念，堅(jiān)持更新培訓(xùn)管理機(jī)制，堅(jiān)持更新培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)師隊(duì)伍才能有質(zhì)的飛躍；才能不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量；才能開(kāi)發(fā)新的培訓(xùn)項(xiàng)目；才能建設(shè)成為一流的培訓(xùn)中心；才能更好地為省公司可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才支持。
近十年，國(guó)網(wǎng)河南省電力公司在實(shí)施全員績(jī)效管理的道路上不斷探索。2005年以來(lái)，建立并逐年修訂完善企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核管理辦法，企業(yè)業(yè)績(jī)持續(xù)提升。2009年公司制訂了全員績(jī)效管理工作三年規(guī)劃，通過(guò)打基礎(chǔ)、建體系、全面實(shí)施，不斷深化和優(yōu)化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和經(jīng)驗(yàn)，為公司提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、提高員工素質(zhì)發(fā)揮了積極作用。
河南省電力公司技能培訓(xùn)中心（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南電力工業(yè)學(xué)校、南陽(yáng)電力技工學(xué)校和河南電力仿真培訓(xùn)中心整合而成，主要承擔(dān)公司及代管縣供電公司技術(shù)技能培訓(xùn)、公司電力仿真培訓(xùn)和農(nóng)電用工的技能培訓(xùn)任務(wù)，是一所集中高級(jí)技術(shù)技能人才培訓(xùn)、退役士兵崗前培訓(xùn)、技能競(jìng)賽、技能鑒定等功能于一身的新型電力教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。
為了改變教育培訓(xùn)的面貌，激發(fā)員工的工作熱情，2011年河南省電力公司技能培訓(xùn)中心在認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)河南省電力公司績(jī)效管理辦法，并總結(jié)其他企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了一套制度全面、標(biāo)準(zhǔn)全理，既吸納現(xiàn)代企業(yè)核心價(jià)值又符合技培實(shí)際的績(jī)效管理體系，以適應(yīng)電力企業(yè)對(duì)技能培訓(xùn)提出的新要求。
技培中心績(jī)效管理體系建設(shè)的原則
技培中心全員績(jī)效管理堅(jiān)持以戰(zhàn)略為指引，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，突出考核重點(diǎn)，堅(jiān)持考核對(duì)象分級(jí)，考核內(nèi)容分類(lèi)，考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)量化，堅(jiān)持考核指標(biāo)與流程統(tǒng)一規(guī)范，評(píng)價(jià)方法科學(xué)有效；堅(jiān)持以人為本，以提升管理、促進(jìn)工作為目標(biāo)，考核結(jié)果堅(jiān)持權(quán)責(zé)對(duì)等、強(qiáng)化績(jī)效激勵(lì)作用。
技培中心績(jī)效管理體系構(gòu)成
技培中心全員績(jī)效管理體系包括管理組織、考核指標(biāo)、考核評(píng)價(jià)、管理流程、結(jié)果應(yīng)用和基礎(chǔ)工作等內(nèi)容。通過(guò)實(shí)施“四全”管理（全面應(yīng)用目標(biāo)管理，全員實(shí)行量化考核管理，全面推行績(jī)效經(jīng)理人管理，全員實(shí)施績(jī)效合約管理），實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理“四統(tǒng)一”（統(tǒng)一考核層級(jí)和分類(lèi)，統(tǒng)一考核模式和指標(biāo)體系，統(tǒng)一績(jī)效計(jì)劃管理和過(guò)程管控，統(tǒng)一考核結(jié)果分級(jí)和應(yīng)用），形成標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、科學(xué)精益、操作簡(jiǎn)便的常態(tài)管理機(jī)制。
全員績(jī)效管理工作實(shí)行“分級(jí)管理，分類(lèi)考核”。考核層級(jí)為兩級(jí)，即中心考核部門(mén)、部門(mén)考核班組?？己朔譃槿?lèi)，即企業(yè)負(fù)責(zé)人考核、管理機(jī)關(guān)考核和班組考核。中心成立績(jī)效管理委員會(huì)，下設(shè)績(jī)效管理辦公室，設(shè)立績(jī)效管理員。各部門(mén)配合績(jī)效辦公室開(kāi)展績(jī)效管理工作。實(shí)行績(jī)效經(jīng)理人制度，績(jī)效經(jīng)理人是被考核者的直接管理人，績(jī)效經(jīng)理人負(fù)責(zé)與被考核者確定績(jī)效目標(biāo)、簽訂績(jī)效合約、實(shí)施考核、進(jìn)行溝通反饋、制定改進(jìn)工作計(jì)劃等。被考核者在績(jī)效經(jīng)理人的指導(dǎo)下，進(jìn)行崗位績(jī)效自我管理，制訂個(gè)人績(jī)效計(jì)劃并實(shí)施；對(duì)工作中存在的問(wèn)題，及時(shí)與績(jī)效經(jīng)理人進(jìn)行溝通；對(duì)考核結(jié)果有異議的，及時(shí)向績(jī)效辦公室進(jìn)行申訴。
績(jī)效考核方法及實(shí)施
績(jī)效考核分為管理機(jī)關(guān)績(jī)效考核和班組績(jī)效考核，管理機(jī)關(guān)績(jī)效考核是指對(duì)職能、業(yè)務(wù)部門(mén)和管理員工的考核。管理部門(mén)實(shí)行定量考核和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式?？己藘?nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)與減項(xiàng)扣分指標(biāo)。
目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（100分）
考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)包括上級(jí)下達(dá)指標(biāo)、根據(jù)部門(mén)職責(zé)提煉的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以及其他部門(mén)分配的關(guān)聯(lián)性指標(biāo)。評(píng)價(jià)時(shí)采用目標(biāo)比較法、歷史評(píng)價(jià)法、標(biāo)桿評(píng)價(jià)法等方法，由指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)由上級(jí)確定的年度重點(diǎn)工作任務(wù)、本部門(mén)年度重點(diǎn)工作任務(wù)和臨時(shí)性重要交辦任務(wù)組成。對(duì)重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)從工作任務(wù)實(shí)施的進(jìn)度、質(zhì)量、成效等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，采用部門(mén)自評(píng)與績(jī)效經(jīng)理人評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。
減項(xiàng)扣分指標(biāo)
是將安全生產(chǎn)、反腐倡廉、隊(duì)伍穩(wěn)定、保密工作、輿論宣傳、依法治企等項(xiàng)目作為減分項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核。每發(fā)生一起，扣減相應(yīng)分值，減分累計(jì)計(jì)算。
部門(mén)考核采用部門(mén)自評(píng)、指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門(mén)評(píng)價(jià)、績(jī)效辦公室匯總計(jì)算、績(jī)效管理委員會(huì)審定的流程進(jìn)行考核。管理部門(mén)考核采用季度、年度考核評(píng)價(jià)的方式。
員工實(shí)施目標(biāo)任務(wù)制與減項(xiàng)扣分指標(biāo)考核。目標(biāo)任務(wù)制考核內(nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)、綜合評(píng)價(jià)兩部分。目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)（80分）：考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)，由部門(mén)目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)分解落實(shí)并結(jié)合崗位職責(zé)提煉形成。綜合評(píng)價(jià)（20分）：包括考勤、工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)新精神等內(nèi)容。重點(diǎn)對(duì)管理創(chuàng)新、破解難題等方面的工作給予評(píng)價(jià)。
部門(mén)主要負(fù)責(zé)人綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)由其績(jī)效經(jīng)理人考核，部門(mén)副職、部門(mén)員工由其績(jī)效經(jīng)理人進(jìn)行考核，并與部門(mén)考核結(jié)果掛鉤。員工考核采取季度、年度考核評(píng)價(jià)的方式。
年度綜合評(píng)價(jià)得分取本人當(dāng)年季度綜合評(píng)價(jià)的平均分。
績(jī)效管理實(shí)施流程
績(jī)效管理實(shí)施流程包括績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核評(píng)價(jià)、溝通與反饋、績(jī)效申訴五個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)五個(gè)環(huán)節(jié)的過(guò)程管理，達(dá)到績(jī)效管理過(guò)程控制的預(yù)期目的，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作目標(biāo)。
制訂績(jī)效計(jì)劃、簽訂績(jī)效合約是全員績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)和前提
每年10月下旬，中心啟動(dòng)下一年度績(jī)效計(jì)劃編制工作，研究擬定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)建議，績(jī)效辦公室匯總后報(bào)本單位績(jī)效管理委員會(huì)審定。各部門(mén)根據(jù)與中心所簽定的年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)和中心“兩會(huì)”確定的年度重點(diǎn)工作任務(wù)，結(jié)合本部門(mén)實(shí)際，建立績(jī)效考核指標(biāo)體系；逐級(jí)分解并確定部門(mén)年度考核目標(biāo)任務(wù)。部門(mén)根據(jù)年度考核目標(biāo)任務(wù)，編制《重點(diǎn)工作任務(wù)計(jì)劃書(shū)》并將工作任務(wù)指標(biāo)分解到員工。各級(jí)績(jī)效辦公室組織員工與其績(jī)效經(jīng)理人簽訂績(jī)效合約，確保全員覆蓋。
績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)是績(jī)效管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和有效保障
各級(jí)績(jī)效經(jīng)理人須月度跟蹤監(jiān)控績(jī)效計(jì)劃進(jìn)展情況，做好績(jī)效記錄，及時(shí)糾正工作中與績(jī)效合約內(nèi)容可能出現(xiàn)的偏差，尋找影響績(jī)效的原因，進(jìn)行必要的溝通和輔導(dǎo)，雙方共同尋求提高績(jī)效的方法，促進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。建立績(jī)效看板制度，實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程可控、在控、能控，并進(jìn)行結(jié)果反饋?？?jī)效管理辦公室定期將各部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況及部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析排序并公布。部門(mén)及班組內(nèi)部公布員工績(jī)效考核結(jié)果。并按季總結(jié)本單位績(jī)效指標(biāo)完成情況、分析存在的問(wèn)題、提出改進(jìn)建議，并形成分析報(bào)告。分析報(bào)告報(bào)本單位績(jī)效管理委員會(huì)。每年12月，各部門(mén)對(duì)本年度績(jī)效考核情況進(jìn)行全面總結(jié)。
人力資源部做好員工績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核結(jié)果、績(jī)效溝通的信息歸檔工作，形成員工績(jī)效檔案，為員工的能力提升和職業(yè)發(fā)展提供支撐。
績(jī)效委員會(huì)及部門(mén)內(nèi)部召開(kāi)季度、年度績(jī)效管理例會(huì)，總結(jié)當(dāng)期工作，確定績(jī)效考核結(jié)果，提出改進(jìn)措施；并制定下期工作計(jì)劃，做到工作有計(jì)劃、任務(wù)有總結(jié)。
考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容和結(jié)果體現(xiàn)
根據(jù)績(jī)效計(jì)劃確定的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，定期對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人、管理機(jī)關(guān)、一線員工進(jìn)行考核。
年度績(jī)效考評(píng)流程：
（1）合約調(diào)整。每年12月，績(jī)效辦公室啟動(dòng)本年度部門(mén)及部門(mén)主要負(fù)責(zé)人績(jī)效考評(píng)流程。部門(mén)主要負(fù)責(zé)人根據(jù)年度實(shí)際工作調(diào)整績(jī)效合約內(nèi)容，提交績(jī)效經(jīng)理人審核。
（2）初評(píng)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及減項(xiàng)扣分指標(biāo)由指標(biāo)業(yè)務(wù)分管部門(mén)考評(píng)，重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)由承擔(dān)部門(mén)自評(píng)總結(jié)；同時(shí)，提供績(jī)效證明。初評(píng)后，提交中心領(lǐng)導(dǎo)審核評(píng)價(jià)。
（3）中心領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)。中心領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)審核部門(mén)年度重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)，并由中心分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)后，交績(jī)效辦公室匯總計(jì)算。
（4）績(jī)效委員會(huì)審定?？?jī)效辦公室匯總計(jì)算后提交績(jī)效管理年度例會(huì)，由績(jī)效委員會(huì)審定并確定部門(mén)及部門(mén)主要負(fù)責(zé)人年度績(jī)效等級(jí)結(jié)果。
（5）績(jī)效辦公室歸檔。結(jié)果公示5個(gè)工作日后，績(jī)效辦公室歸檔部門(mén)及部門(mén)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效結(jié)果。
溝通與反饋是績(jī)效管理工作的有效手段和基本方法
在考核時(shí)績(jī)效經(jīng)理人必須與各被考核者進(jìn)行面談和溝通，將考核結(jié)果進(jìn)行反饋。績(jī)效經(jīng)理人和被考核者要共同對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，充分肯定被考核者成績(jī)，指出問(wèn)題、分析原因，提出改進(jìn)措施、明確努力方向。
績(jī)效申訴是保證考核公平、公正的制度保障
被考核者對(duì)考核結(jié)果持有異議，在績(jī)效考核結(jié)果公示5個(gè)工作日內(nèi)，應(yīng)首先與績(jī)效經(jīng)理人進(jìn)行溝通解決；若溝通無(wú)效可按規(guī)定程序向本單位績(jī)效辦公室進(jìn)行申訴，績(jī)效辦公室接到申訴后應(yīng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并在接到申訴5個(gè)工作日內(nèi)協(xié)調(diào)解決；不能協(xié)調(diào)的應(yīng)及時(shí)提出處理意見(jiàn)，提交本單位績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定。
績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
建立員工年度績(jī)效等級(jí)積分制度
員工的年度綜合績(jī)效考核結(jié)果，按得分順序劃分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)。月度績(jī)效薪金根據(jù)上一季度（年度）績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)發(fā)放，連續(xù)3年績(jī)效考核等級(jí)為A級(jí)的員工，由中心根據(jù)單位實(shí)際情況，給予一次性特別獎(jiǎng)勵(lì)。
員工績(jī)效考核結(jié)果和累計(jì)績(jī)效等級(jí)積分與人才選拔、升遷競(jìng)聘、評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱(chēng)評(píng)定、技能鑒定、教育培訓(xùn)等掛鉤。
績(jī)效考核結(jié)果與職業(yè)發(fā)展掛鉤
將績(jī)效考核結(jié)果作為員工職務(wù)、職稱(chēng)或技能等級(jí)晉級(jí)的依據(jù)，與員工職業(yè)發(fā)展通道掛鉤。上年度績(jī)效等級(jí)為A級(jí)的員工，優(yōu)先推薦申報(bào)技能鑒定和職稱(chēng)評(píng)定，優(yōu)先推薦參加各級(jí)各類(lèi)優(yōu)秀（專(zhuān)家）人才的選拔和職業(yè)生涯規(guī)劃的重點(diǎn)輔導(dǎo)。
績(jī)效考核結(jié)果與教育培訓(xùn)掛鉤
