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關鍵詞：企業(yè)風險管理理論中央企業(yè)本土化
本世紀初以來，以不確定性為基本研究對象的企業(yè)風險管理（EnterpriseRiskManagement,ERM）理論逐漸進入我國實業(yè)界和研究者的視野。2006年6月,國務院國有資產監(jiān)督管理委員會頒布實施了《中央企業(yè)全面風險管理指引》（下稱《指引》）,該《指引》的頒行，可以看成是企業(yè)風險管理理論在我國大規(guī)模本土化的開始。
一、企業(yè)風險管理理論概要及在我國的規(guī)范化實施
1.企業(yè)風險管理（ERM）理論的一般框架。企業(yè)風險管理作為一種全新管理理念或管理框架的最終形成，是由美國發(fā)起人組織委員會（CommitteeofSponsoringOrganizationsoftheTreadwayCommission，COSO）在2004年9月提出的，標志文書是《企業(yè)風險管理——整合框架》（EnterpriseRiskManagementIntegratedFramework，下稱《整合框架》），這個框架是迄今為至企業(yè)風險管理最完善、最成熟的理論概括。COSO認為，企業(yè)風險管理是經(jīng)由企業(yè)當局廣泛參與，對企業(yè)面臨的不確定性進行多要點掌控，以實現(xiàn)組織目標的過程。
《整合框架》提出了企業(yè)風險管理的8個核心要素，即，目標設定、內部環(huán)境、事件識別、風險評估、風險回應、信息溝通、控制活動和持續(xù)監(jiān)督，這8個要素組成了一個有機體系。企業(yè)風險管理有4個目標，即，戰(zhàn)略目標、經(jīng)營目標、報告目標和合規(guī)目標。理想的ERM框架是通過對不確定性的管理增加股東價值，以共同的語言和要素安排，落實企業(yè)的上述4項目標。企業(yè)風險管理的要素與目標之間是一種緊密的支持與保證關系。
2.企業(yè)風險管理在我國中央企業(yè)的初步實踐。在《整合框架》的背景下，2006年6月國資委根據(jù)《中a華人民共和國公司法》、《企業(yè)國有資產監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，制定頒布了《中央企業(yè)全面風險管理指引》，對中央企業(yè)實施風險管理的總體原則、基本流程、組織體系、風險評估、風險管理策略、風險管理解決方案、監(jiān)督與改進、風險管理信息系統(tǒng)等進行了系統(tǒng)規(guī)范，成為中央企業(yè)風險管理的權威指導文書。之后，一些省市區(qū)也出臺了很多相關文件，對《指引》的實際操作進行具體化。《指引》所稱企業(yè)風險，包括純粹風險（只有帶來損失一種可能性）和機會風險（帶來損失和盈利的可能性并存），具體分為戰(zhàn)略風險、財務風險、市場風險、運營風險、法律風險等。
《指引》對企業(yè)風險管理的目標、流程描述，與《整合框架》中的描述大體相同。它將企業(yè)風險管理的目標設定為五個方面：一是將風險控制在與總體目標相適應并可承受的范圍內；二是確保企業(yè)內外部實現(xiàn)真實、可靠的信息溝通；三是遵守法律法規(guī)；四是通過企業(yè)制度安排降低實現(xiàn)經(jīng)營目標的不確定性；五是建立針對重大風險發(fā)生后的危機處理計劃。這五個方面的目標，分別對應著《整合框架》提出的4個目標。它將企業(yè)風險管理流程區(qū)劃為收集初始信息、進行風險評估、制定管理策略、提出實施解決方案和監(jiān)督改進等5個階段，分別對應著《整合框架》中的企業(yè)風險管理8大基本要素。二、企業(yè)風險管理理論本土化過程中應注意的問題
1.找到切合實際的本土化切入點
一方面，通過對《指引》的解讀可知，與國資委以往出臺的文件有很大不同是，過去國資委頒行的大多數(shù)文件都是在對企業(yè)大量實踐經(jīng)驗進行分析總結的基礎之上形成的，是一個從實踐到理論，再從理論回到實踐的過程。而《指引》則正好相反，它來自于成熟的理論，而且主要是國外的成熟理論，先于國內企業(yè)的管理實踐。另一方面，每一個中央企業(yè)都有其特殊的行業(yè)特點、既有體制、歷史傳承、文化特色和企業(yè)員工隊伍、管理當局的素質水平等，這決定了不同的企業(yè)在實施風險管理時應有不同的切入點或突破口，不能好高騖遠，要從各自的實際出發(fā)，找準影響各自企業(yè)主要經(jīng)營管理領域的不確定性來源，有針對性地進行企業(yè)風險管理實踐。
2.建立起具有可操作組織規(guī)范
企業(yè)風險管理理論和《指引》都是針對企業(yè)所面臨的時時處處都存在的各類風險提出的，都只是一個理論框架和方向指引，沒有統(tǒng)一具體的模式。它要求企業(yè)圍繞總體經(jīng)營目標，通過在企業(yè)各個管理環(huán)節(jié)和經(jīng)營過程中執(zhí)行風險管理的基本流程，營造風險管理的氛圍，建設風險管理體系，等等?？梢?，無論企業(yè)風險管理理論還是《指引》，都沒有為中央企業(yè)的現(xiàn)實經(jīng)營管理給出一個具體的、可以搬來即用的藥方，所以，將企業(yè)風險管理理論和《指引》具體化為每一個中央企業(yè)中看得見、摸得著的具體組織結構和規(guī)章制度，是當前我國中央企業(yè)需要下大力氣去做的事情。
3.培育良好的氣氛和合格主體
一般講，一個良好的適合于特定企業(yè)的ERM氛圍，應該至少包括以下幾個方面內容：一是將企業(yè)的風險偏好與企業(yè)戰(zhàn)略有機聯(lián)系；二是能夠保證企業(yè)的風險管理戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的股東價值保持一致；三是可以提供鑒別和評估風險的工具，并有強大的企業(yè)輿論支持這些工具使用；四是企業(yè)各層面有統(tǒng)一的風險語言，和暢通的溝通管道。任何一個ERM框架都是在一定的氛圍中由具體的企業(yè)成員最終實施的，沒有良好的企業(yè)風險管理氛圍，得不到企業(yè)各層面人員的支持，再好的企業(yè)風險管理框架和《指引》都會流于口號和形式。
參考文獻：
[1]滕青:我國企業(yè)風險管理框架構建[J].經(jīng)濟管理，2007，（3）：45～48
論文關鍵詞：跨國公司；外派人員；管理本土化；國際人力資源管理
一、跨國公司管理本土化的全球趨勢和特征
管理本土化是指跨國公司在其國外子公司的關鍵管理崗位上任用東道國當?shù)厝藛T。因此，管理本土化既是一個過程，又是指管理本土化過程的一種結果，具有動態(tài)與靜態(tài)兩個方面。從其動態(tài)過程的角度來看，管理本土化是指跨國公司通過培養(yǎng)和開發(fā)東道國當?shù)毓芾砣藛T，并使其最終取代外派人員的過程；從靜態(tài)意義上講，管理本土化是指跨國公司在國外子公司的關鍵管理崗位上直接任用東道國當?shù)厝藛T。因此，我們便可以利用外派人員或當?shù)厝藛T在公司管理人員總數(shù)中所占比例來衡量跨國公司管理本土化的程度。外派人員所占比例越低或當?shù)厝藛T所占比例越高，則本土化程度越高。
在其國外經(jīng)營的早期，跨國公司主要依靠母國外派人員經(jīng)營管理其國外分支機構。一直到50年代基本上維持這一格局，從70年代后期開始，跨國公司管理本土化趨勢就開始顯露，近20年來，在跨國公司全球網(wǎng)絡迅速擴張的時期，外派人員不僅沒有增加，反而出現(xiàn)了減少的趨勢，跨國公司管理本土化已經(jīng)成為一個不可逆轉的潮流。
二戰(zhàn)后，美國跨國公司大量出現(xiàn)并迅猛發(fā)展，與之相適應，外派人員的數(shù)量也直線上升。在60年代和70年代早期，美國跨國公司大量使用外派人員。根據(jù)對268家美國跨國公司的一項調查，這些公司1972年共有3455名外派人員，但到1975年，僅3年時間就增長到5300名。但是，自70年代后期開始，美國跨國公司外派人員出現(xiàn)減少的趨勢。Kobrin(1988)對美國跨國公司的一項調查結果表明，在被調查的公司中，近半數(shù)公司在過去的10年中減少了外派，26%的公司沒有變化，23%的公司外派人員數(shù)量有所增加；而當問及今后10年的趨勢時，41%的公司表示將進一步削減外派人員，40%的公司表示維持當時的水平，只有18%的公司表示仍將增加外派人員。盡管美國跨國公司國外分支機構在不斷膨脹，尤其是近一二十年來更是如此，但是，美國外派人員非但沒有增長，反而表現(xiàn)出下降的趨勢。1992年，大約有15萬名美國管理人員在海外為美國公司工作，比5年前下降了25%而美國外派人員占就業(yè)總人數(shù)的比例，則從1982年的0．8%下降到1989年的0．4%隨著外派人員人數(shù)逐步減少，美國跨國公司越來越多地啟用東道國人員擔任中高層管理職位，管理本土化趨勢日漸明朗。
與美國公司相同，日本跨國公司國外分支機構的人員配備也不同程度地表現(xiàn)出管理本土化的趨勢。Beamish和Inkpen(1994年)發(fā)現(xiàn)，東南亞439家日資參與的制造業(yè)合資企業(yè)中，各家企業(yè)中的日本外派人員的數(shù)量從1989年的平均4．1名下降到1994年的平均3．46名，外派人員在合資企業(yè)雇員人數(shù)中所占比例也從1989年的4．35下降到1994年的3．07。與此同時，加拿大分支機構中的日本外派人員平均數(shù)量也呈下降之勢，從平均4．13名下降到平均3．02名，所占比例也從4．13下降到2．4％。
從上面我們可以看到，跨國公司管理本土化趨勢近年來已日趨明朗。但是，不同層次崗位的管理本土化程度并不相同，來自不同國家、不同行業(yè)的跨國公司以及不同的東道國在管理本土化方面也表現(xiàn)出不同的特征。
1、從本土化層次上看，職位越高，跨國公司越傾向于使用母國外派人員。一般說來，跨國公司在高級管理職位上總是大量地使用母國外派人員，在中級管理職位上較多地使用東道國人員，而在低級管理職位上則主要啟用東道國人員，基本上不使用或僅使用少量外派人員。
2、從職能部門上看，同一管理層次的不同職能部門的本土化程度不同。根據(jù)Harzing(2001)年對2689家跨國公司管理本土化問題的考察，總經(jīng)理職位由東道國人員擔任的比例為59．2%，本土化程度最低。而在同一管理層次的職位中，東道國人員擔任財務總監(jiān)的比例為82．8%，擔任營銷總監(jiān)的比例為89．9%，擔任人力總監(jiān)的比例最高，達到97．8%。人事管理職能是本土化程度最高的職能，因為人事工作需要遵守當?shù)氐墓陀梅珊鸵?guī)章制度，并且還要適應雇員的不同文化背景。營銷職能也是以當?shù)厥袌鰹閷虻?，盡量使用當?shù)厝藛T也具有合理性。相對于營銷和人力資源兩種職能，有關當?shù)厍闆r和偏好的知識對財務職能而言重要性是最低的，而且是控制性最強的管理職能，所以，財務總監(jiān)一般為母國外派人員。
3、從母國角度看，美國跨國公司國外分支機構管理本土化程度最高，日本跨國公司國外分支機構管理本土化程度最低，歐洲不同國家的跨國公司國外分支機構本土化程度差別明顯，但基本上居于美日兩個極端之間。根據(jù)NegandhiandBaliga的調查，美國公司國外分支機構的絕大多數(shù)高層主管職位都是由東道國人員擔任，在所考察的44家企業(yè)中，高層管理本土化比例超過一半的企業(yè)達到33家，只有1家公司在高層主管職位未雇用東道人員。而在所考察的19家日本跨國公司中，有15家公司(比例高達78．9)在高層主管位置根本沒有聘用任何東道國人員。相對而言，歐洲跨國公司國外機構高層管理人員的本土化比例雖然不如美國跨國公司，但顯著高于日本公司。
4、從東道國角度看，跨國公司在發(fā)達國家的本土化程度普遍高于發(fā)展中國家和地區(qū)，尤其高于亞洲和拉美地區(qū)。受諸多因素影響，跨國公司在不同的東道國表現(xiàn)出來的管理本土化程度也存在很大差異?？傮w而言，跨國公司設在發(fā)展中國家和地區(qū)的分支機構的管理本土化程度低于設在發(fā)達國家的分支機構。
5、從行業(yè)角度看，多國國內戰(zhàn)略導向行業(yè)的管理本土化程度普遍高于全球戰(zhàn)略導向行業(yè)跨國公司。經(jīng)營戰(zhàn)略可劃分為國際戰(zhàn)略、多國國內戰(zhàn)略、全球戰(zhàn)略以及跨國戰(zhàn)略。相應地，分別奉行這些戰(zhàn)略的行業(yè)可以劃分為國際戰(zhàn)略導向行業(yè)、多國國內戰(zhàn)略導向行業(yè)、全球戰(zhàn)略導向行業(yè)以及跨國戰(zhàn)略行業(yè)。目前，大多數(shù)行業(yè)奉行的是多國國內戰(zhàn)略或全球戰(zhàn)略?？傮w而言，多國國內戰(zhàn)略導向行業(yè)的管理本土化程度高于全球戰(zhàn)略導向行業(yè)。大部分全球戰(zhàn)略導向行業(yè)，如計算機、化工、家用電器、石油天然氣以及汽車業(yè)管理本土化比例都比較低，尤其以汽車業(yè)為典型。而大部分多國國內戰(zhàn)略導向行業(yè)管理本土化比例都高于平均水平，如食品和造紙行業(yè)。金融業(yè)管理本土化程度最低，其原因在于跨國公司希望通過母國人員對金融業(yè)實施有效的控制，而當?shù)厥袌鲋R的重要性則促使跨國公司在廣告、商務和管理服務業(yè)大量啟用東道國人員擔任管理職位。
二、在華跨國公司管理本土化的發(fā)展
縱觀跨國公司在中國的發(fā)展歷程，進入中國市場的初期幾乎都是由母國派人擔任公司的中高層管理者，無論其是母國人員、港臺人士還是東南亞華人，隨著在華直接投資規(guī)模的擴大、投資戰(zhàn)略的轉變以及我國經(jīng)營環(huán)境特別是人力資源質量的提升，跨國公司管理本土化程度隨之不斷提高?？鐕驹谌A管理本土化的發(fā)展是與跨國公司對華投資的發(fā)展緊密聯(lián)系的，中國大規(guī)模的利用外資應該始于20世紀70年代末，在20多年的利用外資發(fā)展歷程中，我國利用外資總額在不斷增長的同時，也呈現(xiàn)出明顯的階段性變化oD13以此相聯(lián)系，在華跨國公司的管理本土化也呈現(xiàn)出不同的階段性特征。
第一階段：1978至1992年以母國外派管理人員為主導為跨國公司對華投資的第一階段，跨國公司在這一階段的人員配備政策具有明顯的民族中心導向，即以母國外派管理人員為主導?？傮w而言，80年代跨國公司在中國市場主要是推銷其產品和技術，來華投資并不多。許多跨國公司還處于觀望階段，只有極少數(shù)著名跨國公司來華投資，而且多數(shù)是小規(guī)模的試探性投資。他們往往在中國成立代表處，或者建立合資公司，因此，在這個階段幾乎談不上什么管理本土化。跨國公司的中高層管理人員，甚至許多初級經(jīng)理都由母國委派，或者聘用少量港臺人士或東南亞華人，而中國本土人員極少進入中高層管理職位。
跨國公司在中國設立分支機構的初期，主要是為了轉移公司的技術和經(jīng)營訣竅、塑造特定的企業(yè)文化，惟有母國外派人員履行這種轉移媒介的職能。在與中國企業(yè)成立合資公司的情況下，從母國派遣總部信任并且熟悉部策略的母國人員可以有效地加強對合資公司的控制。此外，這個階段跨國公司在華業(yè)務普遍規(guī)模較小、人數(shù)少、機構簡單，少量的母國人員就可以滿足在華企業(yè)經(jīng)營的需要，跨國公司本土化的愿望并不是很強烈。從另一方面看，當時我國的環(huán)境也限制了跨國公司的管理本土化。多年閉關鎖國使中國在高級管理人才市場上出現(xiàn)了人才斷層。中年以上的知識分子，由于在計劃經(jīng)濟的環(huán)境中成長，其知識結構難以與當時的國際管理方式接軌，其經(jīng)驗也拘泥于舊的管理模式。而改革開放以后培養(yǎng)的青年知識分子，雖然接受了先進的科學技術知識，但缺乏實際管理經(jīng)驗，也難以擔任高級管理職位的重任。同時，90年代之前，中國勞動力流動市場基本上處于封閉狀態(tài)，嚴格的勞動法規(guī)限制了人員跨單位、跨部門、跨地區(qū)的自由流動，這給跨國公司獲取人才設置了極大的障礙。中國管理人才的缺乏，人才流動機制的僵化，加上跨國公司缺乏對中國本土人才的認同感，使得中國本土人員在這個階段難以進入外資企業(yè)的中高管理層。
第二階段：跨國公司真正開始對華進行比較大規(guī)模的投資是在1992年以后，管理本土化初現(xiàn)端倪?？鐕驹谖覈耐顿Y開始走出“試探期”，進入“發(fā)展期”，他們憑借其雄厚的實力，開始大規(guī)模地進行制造業(yè)投資。至此，可以說跨國公司在中國步入了大規(guī)模、系統(tǒng)化投資的新階段。
在這個階段，跨國公司總部派遣的母國人員依然占據(jù)重要位置，但中高層位置港臺人士或東南亞人士所占比重越來越大，與此同時，跨國公司開始在人事、銷售等中層職位上開始聘用一些中國本土人員，管理本土化初現(xiàn)端倪，但是發(fā)展速度緩慢。港臺人士或東南亞華人之所以越來越多地占據(jù)重要位置，主要原因是亞洲新興工業(yè)國家和地區(qū)經(jīng)濟從70年代開始起飛，培養(yǎng)鍛煉出了一批年富力強的管理和專業(yè)人才，他們在語言和國際視野上兼?zhèn)鋿|西方文化特質，適應了跨國公司在華投資企業(yè)管理的要求。出于成本方面的考慮，90年代跨國公司紛紛將制造中心從東南亞地區(qū)轉移到中國，伴隨這種調整，許多原先在跨國公司東南亞分支機構服務的中高層管理人員也相應地轉移到了中國。香港、臺灣以及東南亞許多地區(qū)都是華人為主的社會，對漢語和中國傳統(tǒng)文化都有一定程度的認識。更為重要的是，其成本遠低于西方跨國公司的母國外派人員。因此，在這個階段，許多港臺和東南亞的華裔管理人員取代了跨國公司母國人員的位置。與此同時，一批學歷高、知識新、眼光開闊、肯于和善于學習一切先進科學文化知識的優(yōu)秀中國本土人才也逐漸涌現(xiàn)出來，許多人具有多年的跨國公司供職經(jīng)歷，在實踐中積累了豐富的技術和管理經(jīng)驗，他們逐漸進入跨國公司在華投資企業(yè)的管理中層，但真正進入核心決策圈的中國本土人員仍是罕見的。
第三階段：管理本土化漸漸進入。在這個階段，跨國公司明顯加快了管理本土化的步伐，管理本土化開始進入一個新階段。雖然母國人員依然把持了大部分中高層職位，但是逐步成長的中國本土人員已經(jīng)成為跨國公司在中國經(jīng)營管理的中堅力量，他們在跨國公司中級管理層中占據(jù)了相當大的比重，同時，越來越多的優(yōu)秀人才步入跨國公司的高級管理層。
跨國公司管理本土化戰(zhàn)略是跨國公司在華投資發(fā)展到一定程度的必然結果，也是跨國公司全球范圍內資源最優(yōu)配置的體現(xiàn)。有以下一些因素推動了跨國公司在華企業(yè)實施管理本土化戰(zhàn)略：首先是跨國公司雇傭外派人員的投入過大。
高于中國本土員工(從表1可以看出，外派人員單是基本工資就比中國本土人員高出3～4倍)，而且一般也高于其在母國的水平，加上交通、住房、保險、休假等額外福利，綜合成本對跨國公司構成了巨額開支。這一點在全球競爭日趨激烈、成本因素成為一種主要競爭手段的今天顯得尤其重要。亞洲金融危機發(fā)生后，跨國公司大大加速了管理本土化的進程，最直接的一個原因就是迫于成本壓力，招募和開發(fā)中國本土經(jīng)理來取代成本高昂的外派人員。
其次是中國管理人才的成長壯大。隨著中國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，一大批熟悉市場經(jīng)濟和國際慣例、掌握現(xiàn)代知識并具有一定專業(yè)經(jīng)驗的人才迅速成長和涌現(xiàn)出來，其中包括海外歸國人才，使得我國優(yōu)秀管理人才嚴重供不應求的局面大大緩解。這就為在華跨國公司實施管理本土化提供了必要的前提。
三是為了保持中國本土優(yōu)秀人才和調動其積極性的需要，在華跨國公司內部已經(jīng)造就了一批訓練有素經(jīng)驗豐富的中國本土管理人員，他們期望發(fā)揮更大的潛力，在職位上有所提高，在責任上有所擴大，在薪金上有所增加。如果公司難以提供這種機會，他們就會感到公司內部職業(yè)發(fā)展前途渺茫，其積極性就會受到嚴重影響，就會尋求公司外部的職業(yè)發(fā)展機會，公司的人才流失率就會提高。因此，提拔中國本土優(yōu)秀管理人員取代外籍主管便成為跨國公司挽留高層次中國本土人才和調動其積極性的一種重要手段。
跨國公司整體投資策略的重大調整是跨國公司實行管理本土化的深層次原因。跨國公司在華投資初期的主要目的是借助豐富的資源和廉價勞動力占領海外市場。90年代以來，隨著我國改革開放的進一步深入，越來越多的外國公司看好中國巨大的市場前景，希望通過直接投資占領中國市場，因此更傾向于雇傭熟悉當?shù)厥袌?，了解當?shù)匚幕闹袊就寥瞬牛鼜娬{融人當?shù)丨h(huán)境。例如，摩托羅拉、諾基亞、愛立信、西門子所開發(fā)的中文手機等高科技通訊產品，基本上都是以中國本土技術人員為主，在研究和改進了原有的技術后，在中國本土開發(fā)的。沒有這些中國的人才，跨國公司產品就不會有如此之高的適應性，其市場決不會做得如此之大。同樣，大量深知當?shù)匚幕?、精通中文的中國本土中高層管理人員更容易與公司員工和外部溝通，建立融洽關系，有利于改善企業(yè)內部和外部環(huán)境，降低經(jīng)營成本，從長遠發(fā)展來看，跨國公司逐步在些重要領域雇傭中國本土人才無疑具有長遠的戰(zhàn)略意義。
此外，中國人力資源市場的逐步形成為跨國公司管理和技術管理本土化創(chuàng)造了一定的機會，而人事制度的逐步寬松則提供了制度保證。信息革命也為跨國公司實行管理本土化提供了技術上的可能。網(wǎng)絡、通訊使人才信息溝通迅速準確，信息流通更加快捷，更使全國乃至全球的人才商業(yè)性操作成為可能。
從總體上看，跨國公司管理本土化大致經(jīng)歷了以上3個階段，但是在這個發(fā)展過程中，不同國家的跨國公司也表現(xiàn)出不同的特點，其主要差別在于第二、第三階段不同來源的人員所占的比例。相對而言，美國跨國公司臺及東南亞華人擔任中高層經(jīng)理人員的比例最高，甚至超過母國人員，而日本跨國公司依然表現(xiàn)出強烈的民族中心導向，母國外派人員在中高層職位上占有絕對數(shù)量，港臺及東南亞華人所占比重并不大，所以管理本土化往往表現(xiàn)為中國本土經(jīng)理直接取代日本的母國主管。歐洲跨國公司則居于這兩端之間。此外，由于美國擁有豐富的華人資源，母國外派人員有相當比例是國外華裔管理者，再加上公司聘用的港臺和東南亞華人，所以外籍華人大量擔任中高層管理者成為美國跨國公司的一大顯著特點。據(jù)1998年對美著名跨國公司在華投資的60家企業(yè)和近20家公司代表處或者投資性公司進行的訪問，在85名外籍管理人員中有近3／4，即61名外籍華人。一些在華投資頗為成功的著名跨國公司在華最高領導者基本上是外籍華人。這些公司的外籍華人學貫中西，既具備中國文化背景，也了解西方企業(yè)文化，在美國跨國公司在中國經(jīng)營管理過程中發(fā)揮著特殊的作用。
三、在華跨國公司管理本土化對我國的影響
跨國公司管理本土化戰(zhàn)略對我國產生了多方面的影響，其中既有正面影響，也有負面影響。其正面影響主要表現(xiàn)在：
1、促使我國人才配置趨于合理以及國內人才市場趨于完善?？鐕竟芾肀就粱軌騼?yōu)化人力資源配置，使人才能夠有更多的發(fā)展空間，使本土人員的價值得到實現(xiàn)。跨國公司在本土人才方面的競爭，促使企業(yè)實行更好的、反應員工實際貢獻的薪資福利待遇，否則員工就會因為不滿現(xiàn)有的景況而調離公司。此外，跨國公司管理本土化的需求也促使國內人才市場趨于完善，推進了人才流通體系和人才網(wǎng)絡化管理體系的形成和發(fā)展。
2、擴大了人才隊伍并培養(yǎng)了一批高素質的管理和技術人才?？鐕救瞬疟就粱瘧?zhàn)略帶來了我國歷史上前所未有的人員大規(guī)模培訓，這既提高了公司員工的素質，也為中國未來的發(fā)展儲備了豐富的人才?？鐕驹谌A投資的合資和獨資企業(yè)某種意義上已成為我國現(xiàn)代管理人員、技術人員以及現(xiàn)代化產業(yè)工人的搖籃。通過跨國公司正規(guī)的培訓計劃，以及與具有先進管理經(jīng)驗的外派人員長期共事潛移默化的影響，我國新一代的企業(yè)管理人員正迅速成起來，他們不僅受過良好的教育，接受過先進經(jīng)營管理方法的培訓，熟悉市場經(jīng)濟的經(jīng)營機制，而且眼界開闊，思維敏捷；既能從中國實際出發(fā)，又能按國際慣例辦事，并能夠熟練使用外語進行交流溝通?？鐕镜谋就粱瘧?zhàn)略還為我國培養(yǎng)了大批技術人員和現(xiàn)代化產業(yè)工人。這支龐大的、訓練有素的人才大軍必將在我國現(xiàn)代化建設中發(fā)揮極其重要的作用。
3、有利于留住國內優(yōu)秀人才并吸引留學人員歸國。以往去歐美留學，是許多富有才智的中國學子的夢想。而今，跨國公司豐厚的薪酬待遇、優(yōu)越的工作環(huán)境、良好的職業(yè)發(fā)展前景對國內優(yōu)秀人才構成了巨大的吸引力，不少人放棄了到國外留學的計劃，選擇到跨國公司在華分支機構工作，致力于在國內尋求事業(yè)發(fā)展。與此同時，不少學有所成的海外留學生們也紛紛歸國，除了自己創(chuàng)業(yè)外，相當部分歸國留學生加入在華跨國公司，從事高層次管理和技術研發(fā)工作，從而在整體上提高了我國人才的素質，對中國的未來發(fā)展意義深遠。
4、激勵潛在的就業(yè)人員投資于自己的教育和培訓，提高自身素質?？鐕咎峁┹^高的報酬和員工福利，擁有健全的組織制度和科學的管理，成為青年一代擇業(yè)謀職的熱門。但跨國公司對人才的綜合要求很高，為了能夠進入跨國公司工作，這些潛在的就業(yè)人員不斷投資于自己的教育和培訓，以提高自身的綜合素質。
關鍵詞：人本理念 高校圖書館 文化建設
中圖分類號：G250 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2012）12（b）-0-01
人本理念就是以人為本的理念，強調人與人之間的和諧、尊重、互信和支持，是對關于“人的自由全面發(fā)展”思想的弘揚，是科學發(fā)展觀和構建社會主義和諧社會的實踐性體現(xiàn)。
“以人為本”作為科學發(fā)展觀的核心，就是把人與自然、人與人、人與自我的統(tǒng)一性，人的自覺意識和主觀能動性貫穿于社會發(fā)展的理論之中?！耙匀藶楸尽彼珜У娜宋囊馓N，即通過發(fā)揮人的理性自覺、積極張揚人的主體意識，以最大限度地消解人對物的依賴性，實現(xiàn)人與自然、社會以及人自身的協(xié)調一致―這同樣是人的全面發(fā)展的基本要求”[1]。
圖書館文化建設中的人本理念體現(xiàn)了對讀者的關注和對館員的關愛，是圖書館未來發(fā)展的趨勢。圖書館文化建設應確立人本理念，堅持人與人之間的尊重、平等、合作與溝通，創(chuàng)造積極向上的工作氛圍與和諧的人際環(huán)境，豐富圖書館文化建設的內涵，提升圖書館文化建設的
層次。
1 高校圖書館文化的內涵
文化是一種社會現(xiàn)象，它的產生和發(fā)展是與人類的存在和發(fā)展緊密相連的，它是人類在長期的社會實踐活動中所創(chuàng)造的物質財富和精神財富的總和。高校圖書館是高校的一個重要組成部分，是高校教學、科研工作的重要支柱，它既是圖書情報中心，也是為教學和科研服務的學術性機構，同時也是培養(yǎng)合格人才的重要陣地。高校圖書館文化是高校圖書館及其工作人員以大學文化為背景，以圖書文化為基礎，在圖書管理和提供、利用的過程中所形成的特殊的思想觀念、行為方式、價值準則、道德規(guī)范、心理態(tài)勢、知識體系及外在形象等意識形態(tài)和物質形態(tài)的總和[2]。高校圖書館文化由物質文化、制度文化和精神文化三個層次構成。
圖書館物質文化是制度文化和精神文化的基礎；圖書館制度文化主導圖書館物質文化的實踐，并影響圖書館精神文化；圖書館精神文化規(guī)定著圖書館物質文化和制度文化的發(fā)展方向，對二者具有靈魂和生命力的作用。正是它們互相影響、相互作用，才融合成了圖書館文化的有機整體。
2 人本理念與高校圖書館文化建設
2.1 在物質文化建設中體現(xiàn)人本理念
高校圖書館的物質文化既是高校圖書館制度文化和精神文化的物質基礎，也是高校圖書館綜合實力的一個重要標志。圖書館物質文化是一種外在器物文化，是圖書館建設的物質成果，是圖書館獨立于人的意識之外的客觀存在的總和，包括圖書館建筑、圖書館藏書、圖書館設備、圖書館環(huán)境等要素，它是圖書館文化建設的硬件部分和物化表現(xiàn)形式[3]。在圖書館的物質文化建設中應體現(xiàn)人本理念，充分考慮到讀者的需求，最大限度地方便讀者。高校圖書館的建筑是高校圖書館文化的載體，通過建筑風格來體現(xiàn)圖書館的文化，給人以博大的文化內涵和美的享受。圖書館建筑的核心是最大限度地方便讀者，結合當?shù)貙嶋H情況，利用材料、光線、空氣、濕度、溫度、色彩、室內外綠化及各種設施，給讀者在視覺、聽覺、觸覺和心理上良好的感覺。為適應收藏、檢索、借閱、咨詢和研修的需要，高校圖書館的建筑設計應考慮空間結合的靈活性和使用功能的多樣性，同時防止各種干擾和污染，通風性能和采光性能良好。高校圖書館在文獻資源建設的每個環(huán)節(jié)都要圍繞讀者的需求開展，加強與廣大師生讀者的溝通，全面真實地收集讀者的需求信息，把握學校學科發(fā)展的趨勢，為學校的特色學科和優(yōu)勢學科的發(fā)展提供強有力的文獻資源保障。同時兼顧學科專業(yè)文獻資源之外有助于培養(yǎng)讀者人文和科學素養(yǎng)方面的資源建設，使學生在學習專業(yè)知識的同時，也能夠逐漸感受和領悟到來自文化環(huán)境的影響和教育，盡情享受文化知識的熏陶，培養(yǎng)美好的情操和優(yōu)秀的道德品質。高校圖書館的環(huán)境建設要重視色彩的搭配，綠色植物的擺放，名人字畫的張貼、宣傳櫥窗的設置，營造一種濃濃的高品位、高層次的文化氛圍。
2.2 在制度文化建設中體現(xiàn)人本理念
高校圖書館制度文化是指圖書館的各項規(guī)章制度，對規(guī)章制度進行補充和說明的各種規(guī)定、實施意見、管理辦法以及通過制度的執(zhí)行過程而形成的一種文化集合。它是圖書館在實踐活動中，對圖書館的本質、行為、功能、意義等規(guī)則的制定、實施、完善的確認過程中，實現(xiàn)的規(guī)則合理、和諧和統(tǒng)一所形成的人文現(xiàn)象[4]。高校圖書館的制度文化建設應從人性角度出發(fā)建立各種規(guī)章制度，充分尊重讀者和館員的人格。良好的制度文化有助于增進管理層和被管理層之間的溝通，發(fā)揮被管理層面能動性和創(chuàng)造性，形成和諧融洽的文化氛圍。因此，高校圖書館在制度設計上應摒棄懲戒性和警示性的制度，要體現(xiàn)制度的科學性和可執(zhí)行性。同時，在制度上對館員個人利益予以充分保障，尊重館員追求個人價值的實現(xiàn)，努力使圖書館利益與館員利益相一致，促使館員能夠主動自覺地提升自身素質，提高為讀者服務的質量。
2.3 在精神文化建設中體現(xiàn)人本理念
精神文化是圖書館文化的核心與靈魂，是圖書館文化建設的最高目標，對物質文化、制度文化具有統(tǒng)領和指導作用，集中地反映著一個圖書館的本質和個性特色。圖書館精神文化是指高校圖書館在實踐過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。最能集中體現(xiàn)圖書館精神文化的載體是館員的素養(yǎng)。作為高校圖書館，讀者的文化層次較高，館員不僅要有得體的衣著、文明的語言、更要具備全面的知識，專業(yè)的技能和深厚的文化內涵。在圖書館精神文化建設必須堅持人本理念，使館員在工作中形成勤奮、求實、文明、敬業(yè)的工作作風，促進館員之間的協(xié)作，提高館員的集體凝聚力，進而升華為積極向上、獨具特色的圖書館精神?？傊?，圖書館文化建設是一項長期、復雜、艱巨的系統(tǒng)工程，必須貫徹人本理念，堅持精神文化、制度文化和物質文化的有機統(tǒng)一，給讀者提供一個舒適、愉悅而又充滿文化氣息的精神家園，促進人的全面發(fā)展。
參考文獻
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論文關鍵詞：經(jīng)濟學教育，改革，思考
知識經(jīng)濟的到來，勢必會引發(fā)我國高校對于人才培養(yǎng)的轉變。結合當代社會的需要和市場經(jīng)濟的發(fā)展，高校的人才培養(yǎng)目標就要符合培養(yǎng)基礎扎實、知識面廣、能力強、素質高人才的基本要求?，F(xiàn)在，我國處于經(jīng)濟快速發(fā)展階段，社會對人才的需求越來越高，為了增強畢業(yè)生對社會的適應能力，就有必要將經(jīng)濟學教育納入高校學生的素質教育中。
相對目前我國經(jīng)濟的發(fā)展狀態(tài)，經(jīng)濟學教育明顯顯得滯后，教育理念需要進一步轉變。在高等教育由精英教育向大眾化教育轉變的背景下，人才培養(yǎng)目標、課程設置、師資隊伍建設、教學方法改革需要深化，教學和人才培養(yǎng)質量需要進一步提高。只有克服對經(jīng)濟學教育急功近利的傾向，才能建立高質量、創(chuàng)新性人才培養(yǎng)的長效機制。
一、經(jīng)濟學教育改革面臨的新形勢
改革開放的深化，對經(jīng)濟學人才培養(yǎng)提出了更高的要求。我國的現(xiàn)代經(jīng)濟學教育起步較晚，目前正處于一個飛速發(fā)展的階段，有一系列的問題擺在我們面前。盡管西方國家在經(jīng)濟學教育方面擁有完備的體系，但我國根本不可能也不允許完全照搬過來。于是，建立一個怎樣的經(jīng)濟學體系教育管理論文，怎樣建立中國特色的現(xiàn)代經(jīng)濟學體系，也就成為經(jīng)濟學教育改革的重點。同時，經(jīng)濟學教育要反映時代和實踐的要求，要把經(jīng)濟學與社會實際聯(lián)系到一起，例如資源問題、環(huán)境問題、收入分配問題、“三農”問題等。經(jīng)濟學教育教學必須為解決這些問題提供一定的智力支持。
從歷史發(fā)展來看，經(jīng)濟社會的急劇變動往往會引起經(jīng)濟理論的革命。經(jīng)濟全球化繼續(xù)深化的今天，國際金融危機的影響尚未完全消散，西方主流經(jīng)濟學面臨嚴峻挑戰(zhàn)．同時也是我國經(jīng)濟學教育發(fā)展的一個契機。世界范圍內經(jīng)濟學將何去何從？我國的經(jīng)濟學需要借鑒和吸取哪些經(jīng)驗教訓？面對金融危機的挑戰(zhàn)我們該如何調整才能使我國經(jīng)濟保持持續(xù)健康的發(fā)展？這些問題，將對我國經(jīng)濟學的建設和經(jīng)濟學教育的發(fā)展帶來許多有益的啟示。
二、經(jīng)濟學教育存在的現(xiàn)實問題
1. 我國高校經(jīng)濟學教育體制存在不足
很多人說，我國學者所進行的研究，是一種為了研究而進行的研究、是一種圍著政府轉的研究怎么寫論文。暫且不論這種言論有失偏頗的地方，這也從一個側面說明了，我國的科研氛圍相對浮躁。造成這種現(xiàn)象的原因很多，但在筆者看來最根本的一個原因是科研立項的申請審批制度和對教師的考核、職稱評定制度。這種制度下，很多人會為了追求項目數(shù)量而失去潛心研究的耐心。
在我國，應試教育是一大特色，這就使得我國經(jīng)濟學教學課程設置、考核評價不全是圍繞提高學生研究和創(chuàng)新能力而設計的。在這種應試教育背景下，學生往往并不會深入理解經(jīng)濟學知識，因為只靠死記硬背也一樣可以考高分，這樣就算學了經(jīng)濟學，也不會靈活應用。
2. 經(jīng)濟學教育教學方法有待改進
首先是教材問題。經(jīng)濟學以其特殊地位在高等教育中一直占有重要地位，幾乎所有的經(jīng)管類學科都會以經(jīng)濟學為專業(yè)基礎課程。但是，很多高校使用的教材都是十幾年前編制的陳舊教材，缺乏時代前沿氣息，不能適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。
其次，經(jīng)濟學本身就具有抽象性、邏輯性和系統(tǒng)性強的特點，這就造成學生在學習過程中難度較大。與美國等一些發(fā)達國家的經(jīng)濟學系學生相比，我國學生一學期所學的課程內容和難度遠遠超過他們，但是學習課程的時間卻只有他們的一半，這就導致學生在學習中感到吃力，學生的普遍反映是：經(jīng)濟學學不會、沒意思，更沒有實用價值，于是許多學生產生厭學情緒，甚至逃課。而從事教學一線的老師工作任務繁重，難以有時間和精力進行思考和開展研究。
再次教育管理論文，教學方法有待改進。目前，我國經(jīng)濟學教學主要是“填鴨式”的方法，這并不能真正培養(yǎng)學生的解決實際問題的能力和創(chuàng)新能力。學生處于被動的學習地位，缺乏積極的主動性和參與意識，結果就是學生只記住了一些概念或公式。當學生走向社會，面對實際問題時就會不知所措，無法適應市場經(jīng)濟需要。
三、改革高校經(jīng)濟學教育的思考
經(jīng)濟學主要研究資源配置，也研究經(jīng)濟主體選擇行為。然而，經(jīng)濟學不僅是一種理論，它更是一種思維方式。著名經(jīng)濟學家凱恩斯說過：“經(jīng)濟學不是一種教條，只是一種方法，一種心靈的容器，一種思維的技巧，幫助擁有它的人得出正確的結論。”我們進行經(jīng)濟學教育改革，不應該將培養(yǎng)新時期高素質經(jīng)濟學人才作為最終目標，而是要培養(yǎng)學生形成一定的經(jīng)濟學思維方式，讓學生擁有思辨意識、創(chuàng)新能力。筆者認為，這才是值得我們深思的問題。
1. 從實際出發(fā)建立健全符合中國特色的經(jīng)濟學教育體系
經(jīng)濟學教育教學要堅持從本國實際出發(fā)，在改革創(chuàng)新的同時還要學習和借鑒國外理論?，F(xiàn)代經(jīng)濟學教育起源于西方，西方經(jīng)濟學也一直被認為是主流經(jīng)濟學。然而我們在借鑒西方主流經(jīng)濟學教育的同時，必須注意將它本土化、現(xiàn)代化。這就要求我們在實踐中，不能完全照搬西方經(jīng)濟學中的原理體系，而是理解它的解決方法與主體思想，然后再來解決我國的現(xiàn)實問題。在這個方面，我國的經(jīng)驗也算是比較豐富的，從完全照?崴樟模式走了不少彎路，到后來改革開放所取得的舉世矚目的成績。這些經(jīng)驗教訓都說明，經(jīng)濟學教育體系的建立∪不學習借鑒別國經(jīng)驗不行，否則就不可能盡快縮短與發(fā)達國家的距離，但是學習借鑒要與中國的實際相結合，否則我們只能永遠跟在別人后面被動落后?
同時，我國的經(jīng)濟學教育教學還要走向國際化。中國的經(jīng)濟學要走向世界，世界各國的經(jīng)濟學也要進入中國，我們要在這種互動交流中取長補短。在國際化的進程中，我們要努力學習別國的先進的經(jīng)驗教育管理論文，吸取優(yōu)秀成果，為我所用、發(fā)展自己。所以，國際化不是要放棄自我，而是要從我國的實際出發(fā)，凝練出中國經(jīng)濟理論體系．形成與西方經(jīng)濟學相媲美的理論。
2. 亟需改進經(jīng)濟學教育教學方法
首先在教材方面，我國高校普遍使用的經(jīng)濟學教材有一個共同特點：偏于理論闡述、與現(xiàn)實聯(lián)系度較低，可讀性不高。因此，盡快組織新的經(jīng)濟學教材，已成為當務之急。新的教材除必要的理論和概念外，還應該包括課程實驗、案例分析和該領域的最新發(fā)展怎么寫論文。歐美的經(jīng)濟學教材較為生動、系統(tǒng)，案例多，知識更新快，能夠及時根據(jù)學科發(fā)展前沿加以完善。我國已經(jīng)有很多出版社翻譯和出版了一系列國外優(yōu)秀的財經(jīng)教材，我們可以以這些優(yōu)秀教材為基礎，加入我國近幾年甚至幾十年的科研課題的研究成果，并將我們國家的經(jīng)濟實例逐漸融入到教材中，以形成適合我國高校使用的教材。
其次，經(jīng)濟學教育亟需更新教育理念。社會需要的是綜合性強、知識面廣的人才，學生需要具備一定的跨學科的知識，因此要重視各個人文學科分支的知識儲備和信息交流，實現(xiàn)跨學科的知識交流與碰撞，通過學科間的相互滲透和交流來克服當前經(jīng)濟學教育中的弊端。在人才培養(yǎng)目標方面，我們要改變以往只注重學生應試能力的培養(yǎng)，轉而培養(yǎng)學生的實際解決問題能力、研究能力和創(chuàng)新能力。同時，還要讓學生明確自己的定位，以便畢業(yè)后對自己選擇的方向有一個清醒的認識。
再次，在實際教學中要注意增加實踐環(huán)節(jié)，使理論與實際實現(xiàn)有機結合。在課程設置上，可以根據(jù)由淺入深、循序漸進的原則設計，將基本理論學習和熱點問題討論結合起來，加強案例教學和情景教學，通過對經(jīng)典案例的分析，激發(fā)學生的學習興趣、提高學生積極思考現(xiàn)實問題的能力、加深學生對所學知識的理解，有助于學生獨立分析、解決復雜問題能力的培養(yǎng)。另外。在教學過程中，還要注意改變過去單一的教學模式教育管理論文，充分利用多媒體技術和計算機輔助教學手段，將知識以更直觀生動的方式傳達給學生，激發(fā)學習興趣、提高教學質量。
3. 建立合理的考核制度和教學評價機制
我國對學生的成績考核一般是用期末試卷來進行的，但是測試學生是否理解經(jīng)濟學知識、是否擁有了一定的經(jīng)濟學分析能力，這種單一的考核手段顯然是不全面的。我們可以綜合平時考核成績、研討成績等，采用多樣化的考核形式，加強對學生的實踐、論文寫作等活動的考核。這樣不光能考察學生對基礎知識的掌握程度，還可以考察學生的研究能力、靈活應用掌握知識的能力等。我們希望建立起來的教學評價機制可以有利于教會學生怎樣思考經(jīng)濟學問題，培養(yǎng)他們基本的經(jīng)濟學邏輯思維，使學生有能力分析一些現(xiàn)實生活中可能會遇到的經(jīng)濟學問題。
4. 重視提高專業(yè)教師能力
一門學科的體系再健全、教育教學方法再先進、機制再合理都需要第一線的老師付諸實現(xiàn)。那么如何提高教師的專業(yè)水平能力，就成為當前非常重要的任務。對于教師，提倡教學相長，而要提高教師教學水平，一方面，需要鼓勵老師積極的參加一些可以提高教學水平的討論會、相關培訓等；另一方面還可以采取學生評議、教師間評議、專家評議等對教師的教學進行考核，促進教師不斷改進教學方法，提高教學質量。最后，就是需要一些經(jīng)濟政策和物質鼓勵的激勵措施，同時建立嚴格的約束制度、競爭機制，以保證教師隊伍的質量，這些都需要政府等相關部門的支持。
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在公共管理研究前沿陣地美國，從1984年始就有學者評估公共行政學的研究質量①，繼之不斷有學者加入到這個隊伍，他們以博士學位論文和期刊雜志為分析基點，聚焦于公共行政文獻中研究方法的質量問題[1]62。國內張成福于1996年發(fā)文[2]拉開我國行政學研究的“反思之幕”②。2005年，繼中譯本《公共行政研究:對理論與實踐的反思》[1]出版后，國內學界紛紛借鑒其中的評估框架來檢視我國行政學研究存在的方法問題，從初始的描述性分析轉向量化評估。筆者認為，研究方法固然重要，亦是我國公共管理研究的“阿喀琉斯之踵”，但內容決定形式，研究主題是評估研究質量的一個更基本的因素，對學科知識的累積和內容體系的建構有著更根本的貢獻。而在具有代表性的反思文獻中，運用文獻計量方法來比較全面檢視我國公共行政學教材的論文僅有兩篇③：曾峻[3]通過檢視在國內9本具有一定影響力的公共管理教材，提出我國公共管理學教科書編著存在的問題，但由于該文發(fā)表較早，所選書目偏舊，樣本偏少，所得結論局限于公共管理學（不包括公共行政學和行政管理學）教材；另一文[4]通過210本行政學教科書內容的研究，對行政學的范式轉換進行經(jīng)驗檢驗，但是評估指標單一，未能充分挖掘教材所提供的信息，雖然210本教科書突破前述研究樣本量的局限，但是國內教材的質量參差不齊，無所限制的擴大樣本會影響研究結論的質量?；谝陨峡紤]，本研究以典型樣本為主，并把范圍擴大到公共管理學類（包括行政管理學和公共行政學）的中外經(jīng)典教材。
二、研究設計
一個學科的理論體系是否成熟，教材是其集中反映，而教材的章節(jié)正是這一學科研究內容的典型概括。因此，以經(jīng)典教材為樣本進行分析，可以窺探這一學科的研究主題概貌。本研究選取中西經(jīng)典教材為樣本，并佐以中西比較。西方經(jīng)典教材主要從“公共行政與公共管理經(jīng)典譯叢”（中國人民大學出版社出版）的經(jīng)典教材系列中挑選，輔之“公共管理學科系列教材”（經(jīng)濟科學出版社出版）和“公共管理譯叢”（中國青年出版社出版）等譯介國外學術成果的窗口，結合北大、清華、復旦、中大、廈大等高校的博士參考書目，最終篩選出10本出現(xiàn)頻率較高的教材。樣本分布為其中5本來自美國，余下5本分別來自英、法、澳、和日本④。國內教材的來源有三：一是在公共管理學界具有相當影響力和知名度的學科帶頭人、或其著述入選中山大學行政管理研究中心的國內學人文庫的學者所編著的最新教材，力求每個獲得公共管理一級學科博士學位點的985高校各挑一到兩本教材，以反映這些高校的公共管理研究傳統(tǒng)和狀況；二是黃達強、夏書章等前輩早年編著的教材；三是臺灣學者的5本教材。這三類教材（共24本⑤）的選取有利于作縱向和橫向比較?；谠u估需要，筆者從教材中提取以下指標制成統(tǒng)計量表，編碼錄入，以SPSS16.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析。（1）出版年度。是指教材是哪一年出版的，若是國外的教材，則以版權頁的時間為主。設計這一指標可以了解教材的新舊程度。（2）版本。是指教材出版到第幾版，據(jù)此可以判斷教材的受歡迎程度。版本越高，說明該教材越是被廣泛使用。（3）國家。指教材在哪個國家出版，只要用于衡量國外教材選取的代表性。（4）寫作情況。指該教材是專著、合著、編著還是主編，共四類。（5）章數(shù)。指該教材共有幾章，把導論計算在內。（6）邏輯體系。指該教材的內容章節(jié)編排是否成邏輯體系，分別賦值1為是，0為否?？蓮慕滩牡哪夸浥袛啵蛘咦髡叩男蜓?、譯者序中尋找，次之則根據(jù)教材的內容來判定。（7）特色。指該教材的與眾不同之處，例如《公共行政學：概念與案例》一書是經(jīng)典理論和案例的匯編，通過案例闡釋概念理論；再如《行政科學》一書的行政法和比較行政的色彩濃厚等。（8）研究主題及其頻數(shù)。研究主題大體與教材的章節(jié)名重合，有些章節(jié)名出于統(tǒng)計的需要筆者做些改動，以便歸類。在所有樣本中加總各類研究主題的出現(xiàn)頻率和在教材中的重要程度。（9）頁數(shù)。指該章節(jié)在教材中所占的頁數(shù)，為了消減誤差，由下一章的起始頁減去本章的起始頁得出。頁數(shù)越多，表明該章節(jié)在教材中的分量越重。（10）重要程度。指該研究主題在教材中的重要程度，分為三個等級（1為不重要、2為一般重要、3為比較重要）。通過計算該教材中所有研究主題的頁數(shù)的平均值、中位數(shù)、標準差、最大值和最小值，據(jù)此來判斷。（11）變動情況。指該研究主題是否是新版教材中的新增加章節(jié)，或者是指該研究主題在修訂版教材中大幅度改動，分別賦值1為是，0為否。我們可以通過新舊版教材的對比，或者作者的再版序言中得知。
三、結果分析與比較
（一）教材命名與范式轉變所選樣本中從書名來看，國外沒有一本教材命名為“公共管理學”的⑥，與國內的教材形成鮮明對比，正如另外一項研究[5]所發(fā)現(xiàn)的，國外仍以傳統(tǒng)公共行政為主流，其他新興范式亦有反映。除老教材和該領域的前輩夏書章、黃達強、竺乾威等人，臺灣學者也偏好取名為“行政（管理）學”或者“公共行政學”外，國內的新版教材都命名為“公共管理學”。這一教材取名的不同，是否反映西方和國內學者關于公共行政學范式變遷的不同看法？有學者為此通過210本行政學教科書的內容研究，發(fā)現(xiàn)從傳統(tǒng)行政學到公共管理學，雖然在內容安排上有差異，但只是在相同的“管理主義”價值觀取向下進行的不同的制度安排和技術設計，行政學范式?jīng)]有發(fā)生轉換[4]。國外學者似乎對在公共管理中應用“范式變遷”不太感興趣，只有歐文•休斯主張新公共管理不同于傳統(tǒng)的公共行政，但他同時指出范式變遷是一個漸進過程，“管理主義改革仍有一段很長的路要走”。[6]筆者也試圖在國內教材中尋找編著者命名的初衷，發(fā)現(xiàn)公共管理學作為當代政府管理的研究新潮遇到了諸多的難題和大量批評,它并未形成統(tǒng)一的成熟的理論框架及范式；“公共管理”話語的生成與流行大概與1997年國務院學位委員會正式確立公共管理學為管理學門類一級學科有關，只能以此來解釋教材易名的原委。
（二）版本、編著與經(jīng)典國外教材版本的均值為3.7，其中《公共行政與公共事務》已是第八版，其次《公共行政學：概念與案例》是第七版，均是經(jīng)典之作。相反，國內的教材82.6%都是第一版，雖教材名目眾多，且是新近出版，然多是相互抄襲，鮮有新意。只有夏老主編的《行政管理學》已出版四次，其它影響較大的教材如陳振明主編的《公共管理學———種不同于傳統(tǒng)行政學的研究途徑》，竺乾威主編的《公共行政學》(已出版三次)，張國慶主編的《公共行政學》(已出版三次)，陳德禹編著的《行政管理》(修訂2版)等。版本越高，表明該教材越是受到讀者歡迎；出版越早，多被譽為經(jīng)典。究其原因，國內的行政管理專業(yè)學科建設八十年代才起步，雖處于快速發(fā)展中，但知識體系的積累緩慢，學科理論體系的構建更是任重道遠；與美國將近一百年的公共行政學科發(fā)展史相比，仍屬年輕后輩的學習階段。經(jīng)典教材是多方面的因素鑄就，更需學科歷史文化的積淀與傳承，“新”是建立在“舊”的基礎上。教材的編著情況也印證這一點，所選樣本中國外的教材60%是專著，30%是合著，只有一本《公共行政學：概念與案例》是主編。而國內的71%為主編，2本為編著，只有5本為著⑦，而這5本中只有一本是大陸的，另外4本是臺灣的。一般來說，主編的教材很難保證教材整體的質量，因編寫者的素質而良莠不齊，很難引為經(jīng)典之作（除非是學科的開山之作，譬如夏書章、黃達強主編的教材，即使這樣，也只能堪稱國內經(jīng)典）。這種“知識生產方式”即幾個人、十幾個人寫一本教材，東拼西湊，“洋為中用”，內容充斥著相互“借鑒”、相互克隆的東西，結果只能停留于低水平重復的狀態(tài)。這也可解釋為什么國內教材短短幾年間雨后春筍般的涌現(xiàn)而經(jīng)典甚少，主編的教材往往寫作周期較短，有如飲食中的快餐，而經(jīng)典教材則如燉品，需文火慢慢烹制。
（三）章數(shù)、頁數(shù)與邏輯體系國外教材的章數(shù)均值為14，眾數(shù)為13和14，最大值20（西尾勝的《行政學》）和最小值8（德巴什的《行政科學》）；國內教材的章數(shù)均值為13.47，眾數(shù)為13，最小值8（張國慶主編的《公共行政學》），最大值24（江明修著的《公共行政學：理論與社會實踐》）。從以上統(tǒng)計值來看，結論比較一致，教材一般13到14章為宜（包括導論），而每章的篇幅多大呢？以國外教材為例，總頁數(shù)均值為480.4，如按14章來算，則每章占34.31頁，和每本教材章節(jié)的頁數(shù)均值36.92大體相當。而教材的章節(jié)編排是否成邏輯體系？分析結果表明，國外教材70%有著內在的邏輯體系，而國內教材章節(jié)的前后邏輯關系不明顯，對行政環(huán)境、行政職能、行政組織、行政領導、人事行政、財務行政、行政決策、行政執(zhí)行、行政監(jiān)督、行政改革與發(fā)展以及機關內部事務管理等傳統(tǒng)模塊內容進行任意取舍編排，似乎誰先誰后無關大礙，走近了所謂的“教材叢林”。恰如某學者所言，“教材篇章安排依舊延續(xù)了過去模式的做法，至于這些模塊之間的有機聯(lián)系是什么，語焉不詳，結果給人一種零亂的感覺，現(xiàn)有研究更沒有自覺去尋找整個知識體系的邏輯起點，缺乏一條紅線，一個核心把來自各方面的知識串聯(lián)起來”。[3]雖然國內教材章節(jié)的邏輯體系不明晰，但其編排套路仍可歸為三種：其一，多數(shù)教科書（54.17%）因循以往行政學模塊式做法，在教材編寫體系上主要是以政府管理過程為主線，篇章安排沿襲懷特《行政學概論》（1930年）的基本套路，杰出代表者為夏書章、王樂夫編著的《行政管理學》，竺乾威主編的《公共行政學》。其二，受休斯的《公共管理導論》影響，按照當前流行的西方公共管理范式進行編著，注重將工商管理的技術、方法與工具如績效評估、人力資源管理、戰(zhàn)略管理等引入到公共部門管理中來。這類教材（占到33.33%）近年陸續(xù)出版，典型代表為陳振明主編的《公共管理學———一種不同于傳統(tǒng)行政學的研究途徑》。其三，將傳統(tǒng)公共行政學與公共管理模式相結合進行編著，試圖在公共行政管理的過程中融入公共管理的相關內容。這類教材居少數(shù)，只有12.5%，以張國慶主編的《公共行政學》為代表。
（四）特色從編寫方法、行文風格、取材構思、理論視角等方面來評價國內外的經(jīng)典教材，筆者發(fā)現(xiàn)國外10本教材各有特色，異彩紛呈，生動活潑，可讀性強。除了前述兩本外⑧，比如羅森布魯姆的《公共行政學》從管理、政治和法律的途徑描述、闡述和分析公共行政。又如《行政過程的政治：公共行政學新論》用大量現(xiàn)實資料及案例對公共行政學的原理進行深刻的闡述和剖析，突出新公共行政學的政治視角。再如西尾勝的《行政學》以制度論、管理論和政策論構建全書的體系，以一般的理論為前提演繹分析日本的行政，日本的本土化色彩濃厚。還有《公共行政與公共事務》梳理了美國公共行政的百年發(fā)展與困境。如此種種，不勝枚舉。相比之下，國內的教材則體裁單調，內容趨同，結構呈板塊式或要素排列式，許多版本沒有明顯的特色。正如薄貴利所言，“行政學的一些著作和教科書,相互模仿和抄襲的比較多,在理論體系上和邏輯結構上鮮有突破和創(chuàng)新。讀了這本書,再讀另一本書,許多人都有一種似曾相識之感”。[7]從教材的編著取向看，臺灣的教材則反映公共行政作為一種公共部門管理方式、方法和工具的特性，呈現(xiàn)出濃厚的管理主義取向，樣本中陳德禹的《行政管理》最為明顯，內含了管理學中的組織、計劃、決策、授權與分權、領導、人事等主題。大陸早期如黃達強、夏書章等編著的教材，也是一種以提高行政效率為核心的管理主義取向。從內容寫作看，多數(shù)教科書停留于泛泛而談的水平,對于中國行政管理原則、特點的概括分析大多局限于學理和法律文本，沒有直面現(xiàn)實的問題和差距，公共管理學的實踐性與操作性沒有充分體現(xiàn)。具體說來，教材每一“板塊”或“要素”的內容,大致都是含義、特征、分類、地位、作用等幾個方面,各篇章基本如此,無大差別。這種“標準化”現(xiàn)象緣于多數(shù)教材編寫者缺少從事公共管理的經(jīng)驗和感性認識，所以簡單歸納概括、理論演繹的情形比較多，無法為公共管理實務者提供切實的指導。從敘述論證看，過于宏大敘述，缺乏事實資料支撐。翻閱國內樣本教材，幾乎很少看到來自行政管理實踐的調查、統(tǒng)計、案例、數(shù)據(jù)。比如關于中央與地方關系的內容，大多停留于理論演繹，大多闡述西方政府間關系的歷史與現(xiàn)實和我國政府間關系的現(xiàn)狀與改革，而中央、省、市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)等各級政府到底在干什么？職權到底是怎樣劃分的？這些問題卻得不到解答。再如行政決策,現(xiàn)行教材中所介紹的決策程序都是四個步驟或三個步驟,內容比較空洞，反映不了黨委領導下的民主集中制。
（五）研究主題通過對各研究主題的頻數(shù)統(tǒng)計，國外教材排名靠前的研究主題如表1所示。再根據(jù)該研究主題的頁數(shù)的平均值、中位數(shù)、標準差、最大值和最小值，據(jù)此來識別該主題在教材中的重要程度。這十大主題，我們不能只看其頻數(shù)的高低，更要結合其重要程度，比如“導論”這一節(jié)，雖然是90%出現(xiàn)率，在教材中卻屬于一般重要的位置；而“公共組織理論”雖然頻次略低，從所占篇幅來看在教材中卻屬于百分之百重要的位置，這也反映了公共組織理論作為公共行政學的理論基石得到學界的一致認同?！翱冃Ч芾怼弊鳛樾屡d的政府管理工具受到熱捧，出現(xiàn)頻率高于其他的政府工具，這反映了西方教材的與時俱進、貼近政府改革實踐。國內教材的研究主題按其頻率的高低依次排列如下：公共政策、公共部門人力資源管理、公共組織、行政領導、法制行政、政府職能、績效管理、政府改革與治理、政府倫理與責任、公共財政等等。兩相比較，國內外教材的研究主題大體相近，如公共部門人力資源管理、公共政策分析、公共組織理論、責任與倫理、績效管理、政府改革與治理等主題受到學者的共同關注。此外，國內教材保留了一些傳統(tǒng)的行政學研究主題，如行政領導、機關管理、行政溝通與協(xié)調、行政權力等，還根據(jù)政府管理的變革突出一些新主題，如政府職能轉變、危機管理。但是“公共預算與財政管理”這門“顯學”還處于相對邊緣的地位；同樣地，對于政府間關系、戰(zhàn)略管理等公共管理的重要主題仍顯研究不足。
筆者認為，好的教材要能指導學者的研究和研究生學位的教育，因此筆者通過以下的兩個比較分析來檢驗現(xiàn)有的經(jīng)典教材是否能很好的指導學術研究和學位教育。一是與中美兩國的公共行政學博士學位論文的研究領域比較。因為博士論文是研究生教育的質量和成果的集中反映,亦是其所在學科研究的現(xiàn)狀與水平的直接體現(xiàn)。據(jù)學者的研究成果[8]，中美博士論文的核心議題如下（其排列次序隨著國別、年度浮動）：行政理論、比較公共行政、雇員行為及發(fā)展、財政及預算、政府間關系、管理科學、組織理論及行為、人事管理、政策分析和其他。兩相比較發(fā)現(xiàn)，國內的博士論文聚集于行政理論、管理科學和政策分析，較大部分論文集中在對策性的管理方法研究,較少涉及理論探索、檢驗和論證等基礎性研究,而對美國90年代博士論文新近出現(xiàn)的雇員行為及發(fā)展、財政及預算、組織理論及行為等核心議題關注不夠，研究不足。這印證了以上教材分析的結論，國內的教材不能很好的指導研究生學位的教育，教材的編寫和博士論文的寫作脫節(jié)為“兩張皮”。而組織行為的研究，筆者認為將是公共行政學邁向科學研究的突破口，助推我國博士論文從類似工作報告的對策研究走向強調理論驗證或推導,更為強調定量技術的科學研究。二是與學術界的研究主題比較。
學術研究成果主要呈現(xiàn)形式是期刊論文，通過統(tǒng)計分析中國公共行政代表性期刊近10年的論文，大體可以獲知學者們關注的研究領域。何艷玲[9]的一項研究表明，我國行政科學的研究主題依次如下：行政改革（28.5%）、行政哲學(包括行政倫理、行政文化)(13.2%)、公共財政(9.8%)、行政組織職能(8.8%)、公共政策(8.6%)，其余有行政決策、公務員制度與人力資源、績效評估（行政效率）、政府間關系等領域。兩相對照發(fā)現(xiàn)，學界的研究主題大體與國內教材的重合，但期刊論文更注重實效性，緊跟“行政改革”，探討“政府間關系”，研究NGO回應社會問題，同時兼顧傳統(tǒng)的研究領域如政府倫理與責任、行政文化等。統(tǒng)計分析也有力所不逮的軟肋。數(shù)據(jù)資料的定量分析只能說明過去，解釋現(xiàn)在，或能一定程度上預測未來，卻難以前瞻性的規(guī)劃未來。正如登哈特所言，“從某種意義上說，社會科學家們之所以無法產生恰當、適用的知識，是因為他們對實證主義的信奉，是他們把自己的學術活動局限在資料收集和統(tǒng)計處理上，從而只能得出經(jīng)驗主義取向的理論”。[10]119基于研究主題頻數(shù)統(tǒng)計分析的結論也只是說明了學界過去和現(xiàn)在在做哪些領域的研究，卻不能指出我國行政學者在未來應該做哪些研究。根據(jù)轉型期中國公共管理的實踐發(fā)展和現(xiàn)實需要，筆者認為公共企業(yè)、發(fā)展中國家的公共行政、非營利組織與第三部門管理、社會政策與管理、公共信息資源管理、司法行政等這些出現(xiàn)頻率較低的研究主題恰好是我國公共管理研究的薄弱環(huán)節(jié)，尤其是公共管理視閾下的國有企業(yè)研究幾近空白，這是未來應該加以重視的研究主題。
四、公共管理教材的編著途徑
關鍵詞：學校文化 研究 歷程 回顧 展望
自80年代中期我國高校掀起“校園文化”熱以來，在整個社會“文化熱”的背景下，在各級各類學校特別是高校校園文化建設實踐的基礎上，對學校文化的理論研究不斷深入。學校文化的實踐和理論探索，對營造良好的育人環(huán)境，提高學校管理水平，促進學生素質教育，推動學校教育改革起到了重要的作用。目前學校文化的理論研究雖取得不少成果，但仍有許多問題仍存在爭論，學校文化理論體系尚在建設之中?；仡櫲嗄陙砦覈鴮W校文化研究的發(fā)展歷程，對于學校文化的實踐及其理論研究的深入，特別是建立學校文化理論體系，從而推動我國學校文化事業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。
一、學校文化研究的歷程
（1）學校文化研究的興起階段（1986～1989）。這個階段學校文化活動及其研究，主要是學校內的學生文化，以學生的閑暇生活為背景，以學生組織的社團活動為主要內容。
（2）學校文化研究的發(fā)展階段（1990年～1999年）。這個階段，特別是1990～1996年期限間，大量的有關學校文化（校園文化）的論文見諸于各類報刊，形成學校文化研究的。
（3）學校文化理論開始建構階段（2000年～）。在前一階段對學校文化理論的一些基本問題研究的基礎上，有一些學者開始考慮建構“學校文化學”的理論體系，試圖把學校文化形成一門獨立的學科。盡管目前對“學校文化學”的理論體系仍有不少爭論，真正的“學校文化學”尚未建立，但這些研究充分顯示出對學校文化的理論研究已經(jīng)步入科學性、系統(tǒng)性、創(chuàng)造性、實效性的新階段。
二、學校文化研究的內容
三十多年來，對學校文化的研究及學術界爭論的內容，主要有學校文化的概念、特征、結構、功能以及學校文化學的建構等問題。下面就這些問題的研究情況作一簡單介紹。
（1）關于學校文化的界定?！靶@文化”的概念眾多不一，但綜合論之可大致分為兩類，一是指學校內的學生文化，主要以學生的閑暇生活為背景，其主要內容是學生組織的社團活動（80年代在大學校園中的校園文化主要是這種意義上的校園文化）。二是把校園文化看作組織文化的一種，即與企業(yè)文化等亞文化形態(tài)并列的一種組織文化。為了區(qū)別兩種意義的校園文化，現(xiàn)在大多數(shù)人都主張把第二種意義上的校園文化稱為學校文化，校園文化只是作為學校文化中的子文化系統(tǒng)。
（2）學校文化的特征。由于對學校文化的界定不同，因此對學校文化的特征也就有不同的表述。盡管對學校文化的特征有多種表述，但有一點認識是共同的，即一方面社會總體文化包括社會的文化傳統(tǒng)、價值體系、政治經(jīng)濟制度、倫理道德、風俗習慣、社會輿論和生活方式，它們以各種途徑方式融合、滲透、制約學校文化的產生、形成和發(fā)展方向；另一方面，學校文化又將社會文化中對人才的要求、社會觀念、政治原則與價值規(guī)范體現(xiàn)在自己的文化結構中，通過課堂傳授、制度約束、校風、教風、學風的熏陶和潛移默化，形成了自己的特點，從而有別于城市文化的紛繁、鄉(xiāng)村文化的單純和企業(yè)文化的功利，具有自身的質的規(guī)定性和特征。
（3）學校文化的結構。對學校文化的構成，基于對學校文化的不同認識，有不同的分類。對學校文化結構的不同認識，直接決定著學校文化建設的內容，對于學校文化發(fā)揮作用的范圍和程度起著決定性的指導作用。近年來對學校文化結構的研究主要從兩個不同角度進行劃分：①依據(jù)構成學校的各組成部分所承載的文化類型進行劃分；②依據(jù)文化自身的表現(xiàn)形式所進行的分類。
（4）學校文化的功能。學校文化具有的功能主要有：①示范功能，即學校優(yōu)秀人物對其他人的示范作用；②導向與凝聚功能，即學校文化氛圍影響師生的思想行為和生活方式，良好的學校精神能夠形成一種內求團結、外求發(fā)展的精神風貌；③揚棄與創(chuàng)造功能，即它既從社會文化中汲取營養(yǎng)，也排斥和抵制社會文化中的消極因素的影響，并能通過發(fā)揮廣大師生員工的主觀能動性，創(chuàng)造出新的文化形式和內容；④約束與熏陶功能，即它能夠使學校每個成員受到必要的約束，自覺約束和規(guī)范自己的行為，又能通過文化環(huán)境氛圍對其成員的行為規(guī)范產生潛移默化的影響；⑤平衡與協(xié)調功能，即使具有不同個性的人們和具有不同要求的群體組合起來，并求得不斷發(fā)展的功能。
三、學校文化研究展望
回顧十多年來學校文化的理論研究和實踐，有以下幾方面問題需要我們在理論和實踐中進一步地探索和努力。
（1）學校文化理論體系尚不完善，仍需繼續(xù)努力研究和探索。對文化的定義，一直是世界范圍內的熱門話題，不同研究者從自己所屬的學科和研究對象出發(fā)，對文化的定義提出各自的界說。由此看來，對學校文化定義的不同界說也就不難理解了。但是沒有概念，就沒有科學研究，就無法確定學校文化學的研究范圍，并依此建立起其它一系列概念。
（2）重視學校文化實踐。盡管理論研究方面對學校文化的功能作用有充分的認識，但從實踐層面來看，遠未引起大多數(shù)學校管理者的充分重視?！敖逃谋举|是通過文化使個體社會化的活動”。因此不僅要注重學校文化理論的研究，更應重視學校文化的實踐，尤其是教育的國際化環(huán)境下我國教育面臨的形勢及其對學校管理提出的新挑戰(zhàn)。沒有鮮明個性的學校文化，就很難形成具有特色的學校，就很難面對競爭激烈的教育環(huán)境。
（3）學校文化的研究和實踐要重視中國傳統(tǒng)優(yōu)秀文化的繼承和發(fā)揚。組織文化理論是由西方傳入的，但文化本身具有民族性、繼承性等特征。因此我們對學校文化的理論研究和實踐必須與我國幾千年的傳統(tǒng)文化特別是有關教育方面的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化相結合。我國古代許多教育家和思想家給我們留下了豐富的教育實踐和精辟的教育見解。當今我們強調我們的教育也要與國際接軌，但這種接軌應當是建立在本土化的基礎上。因為只有本土化的東西才是最具有特色的東西，沒有本土化作為支撐點，沒有特殊的優(yōu)勢，任何一個國家的教育不可能真正走向世界。只有在本土化基礎上對外開放，走向世界，在國際交往中學習、借鑒其它國家、民族的優(yōu)秀文明成果，才能真正地實現(xiàn)國際化。
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我國國際工程承包企業(yè)貫徹實施“走出去”戰(zhàn)略，參與國際競爭，其實質就是以工程承包為載體，通過人員的有效管理和優(yōu)質服務，達到獲得經(jīng)濟效益或社會效益的最終目的。在風云變幻、競爭激烈的國際市場中，人才的競爭對企業(yè)的影響將更加深遠。單純靠資本投入和機械設備等傳統(tǒng)手段保持企業(yè)長期競爭力是遠遠不夠的，競爭成敗的關鍵最終取決于人才。
但是，從總體上看，我國國際工程承包企業(yè)普遍存在人力資源不足的問題，特別是與主營業(yè)務密切相關的國際商務、投標報價、施工管理等人才嚴重匱乏，已經(jīng)成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的“瓶頸”。
因此，只有建立人力資源國際化管理模式，為企業(yè)在新世紀的發(fā)展奠定雄厚的人力資源基礎，國際工程承包企業(yè)才能真正把握經(jīng)濟全球化帶來的機遇，實施“走出去”戰(zhàn)略，在競爭中立于不敗之地。
一、更新人力資源管理理念
傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財產或工具，只重擁有不重培訓開發(fā)；在用人上，只限于公司內部的小圈子，論資排輩、重關系輕業(yè)績現(xiàn)象嚴重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進，更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。
1、要正視在市場經(jīng)濟條件下企業(yè)與員工之間的契約關系
正是這種契約關系割斷了計劃經(jīng)濟下企業(yè)與職工之間的關系模式，使市場配置在人力資源管理中發(fā)揮了越來越重要的作用。這種契約關系是一柄“雙刃劍”，一方面，企業(yè)通過市場配置，可以淘汰一些不能勝任工作的落后員工；另一方面，人才一旦遭到閑置、壓抑或浪費，會本能地利用市場機制“跳槽”，尋求更好的發(fā)展空間，造成企業(yè)人才流失。
因此，企業(yè)必須在人力資源管理上狠下工夫，拓寬人才引進渠道，建立系統(tǒng)的培訓體系，健全有效的激勵機制，培育以人為本的企業(yè)文化，吸引和留住優(yōu)秀人才為本企業(yè)服務。
2、要正確認識不同員工之間的差異問題
每個員工能力的差異，必然會造成員工等級和收入的不同。樹立正確的“差異”理念，有助于消除職工過分依賴企業(yè)的平均主義觀念，真正在企業(yè)內部形成職工能進能出、收入能增能減、管理人員能升能降的思想基礎，營造一種員工自強不息、積極向上的良好氛圍。
二、拓寬人才引進渠道
國際工程承包是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要以國際商務、工程技術、金融法律等一系列人才群體為基礎。在新的市場競爭條件下，只有結合企業(yè)戰(zhàn)略目標和競爭策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。
在深入挖掘企業(yè)內部現(xiàn)有人才的同時，加快人力資源市場配置的改革步伐，充分利用人才招聘會、刊登廣告、企業(yè)網(wǎng)站、中介機構、獵頭公司等多種形式，敞開門戶，廣納賢才，建立一支數(shù)量充足、門類齊全、專業(yè)突出的企業(yè)人才隊伍。具體措施如下：
事業(yè)留才：
營造良好的人才成長環(huán)境，最大限度開發(fā)和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實踐的機會和舞臺，使雇員的個人收益、自我實現(xiàn)需求在與企業(yè)共同發(fā)展中得到滿足，使優(yōu)秀人才進得來，留得住。
重金聘才：
對一些重要崗位和特殊專業(yè)技術人才，尤其是一些國外工程項目急需的人才，要敢于突破傳統(tǒng)觀念，打破常規(guī)，重金聘用，有效吸引優(yōu)秀人才為公司經(jīng)營管理服務。
競爭用才：
在企業(yè)內部積極倡導能者上、平者讓、庸者下的競爭用才氛圍，樹立“注重實績、競爭擇優(yōu)”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態(tài)管理，使優(yōu)秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。
屬地擇才：
加快企業(yè)人才本土化戰(zhàn)略進程，充分利用駐在國的人力資源，大膽吸收、培養(yǎng)和使用當?shù)毓蛦T，發(fā)揮他們的語言、文化、社會關系、技術優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展服務。敢于吸收具有國際經(jīng)營能力和技術開發(fā)能力的優(yōu)秀當?shù)厝瞬旁谄髽I(yè)各駐外機構甚至是企業(yè)總部擔任各類重要管理職務。
三、完善員工培訓體系
現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。國際工程承包企業(yè)完善員工培訓體系，重點要從以下三個方面進一步加強：
全過程：
就是企業(yè)培訓要貫穿于每個員工在企業(yè)供職的整個過程之中。新員工進入企業(yè)首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務的前提下，為員工負擔相應學習費用。世界秘書網(wǎng)版權所有
多樣化：
堅持企業(yè)內部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。主要方式為：加強企業(yè)內部培訓機構力量，培訓內容以企業(yè)文化、規(guī)章制度和專業(yè)技能為主；加強與有關高校、科研機構的橫向聯(lián)系，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術骨干和管理人才；把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進企業(yè)進行短期培訓等。
重點突出：
要結合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務實際，在培訓中重點突出項目經(jīng)理班子人員的培訓。培訓內容主要為專業(yè)技能、團隊精神和國際商務，使他們能很好掌握各自領域知識，適應國際競爭的需要。
四、建立富于激勵力的薪酬體系
薪酬制度是企業(yè)對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產效率的高下。良好的薪酬管理模式不僅要對國內總部人員具有激勵力，而且要對駐外工作的員工具有吸引力，使他們樂于到國外、樂于到生產經(jīng)營一線、樂于到艱苦地區(qū)工作。
當然，由于每個企業(yè)的情況不同，薪酬制度也會各具特色，但無論是哪類企業(yè)，都要注意以下問題：
一是，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性；
二是，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；
三是，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，達到充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻的目的。
一個好的福利制度是企業(yè)薪酬體系的重要補充，對于企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定員工隊伍、提升滿意度都發(fā)揮著巨大的作用。國際工程承包企業(yè)在設計福利制度時，可根據(jù)人才競爭形勢的需要，在依法向員工提供正常的福利之外，結合各自實際情況，進行福利制度創(chuàng)新，努力探索住房補貼、購車貸款、國外旅游、子女教育輔助等新的福利模式，并學習借鑒西方的“自助風格福利組合”方案，把企業(yè)擬花費在每個員工身上的附加福利數(shù)額告訴職工，根據(jù)不同福利種類規(guī)定的最高限額，允許職工在公司指定的多項計劃中進行選擇。
五、營造國際化管理的企業(yè)文化模式
企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等。營造國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略的內在要求。
由于國際工程承包企業(yè)具有跨國經(jīng)營的特點，經(jīng)營地點不同，人力資源來源千差萬別，必須要充分考慮工程項目所在國的地域文化特征，在尊重當?shù)匚幕瘋鹘y(tǒng)和風俗習慣的前提下，正確處理好中國員工與當?shù)貑T工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的沖突，建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍。
現(xiàn)代財務理論的開端一般被認為是馬科維茨于1952年發(fā)表《證券組合選擇》（PortfolioSelection）一文。隨后，歷經(jīng)50年代末60年代初資本結構理論和股利無關論，60年代至70年代的資產定價理論、期權定價理論、理論，以及80年代的市場微觀結構理論和現(xiàn)代公司控制理論，至今財務理論和財務實踐都取得了豐碩的成果。80年代以后，財務學在研究中吸收心理學、行為科學、決策科學等的相關成果，注重對財務主體決策過程的探索，促成了一門新的科學--行為財務學。
一、行為財務理論的提出與發(fā)展
行為財務理論是在對"有效市場假說"（EfficientMarketHypothesis，簡稱EMH）的質疑和挑戰(zhàn)中提出來的。EMH是標準財務理論的基礎性假設。EMH宣稱金融資產的價格全面反映所有可獲得的相關信息，并給出了三種形式的市場有效性：弱型有效、半強型有效和強型有效。EMH提出之后，得到了眾多學者的響應和大量實證數(shù)據(jù)的支持，并在經(jīng)濟、金融、財務等領域的研究中得到了迅速的推廣。但進入八十年代以后，大量股票市場異常現(xiàn)象，如"小公司效應"（Banz，1982）、"星期一效應"（French，1980；Gibbons和Hess，1981）、"反向投資策略"（Fama和French，1992）等的出現(xiàn)，表明市場可能并非有效。而且，大量的心理學和行為學的證據(jù)顯示，投資者在不確定條件下的決策并非都是理性的，投資者的實際決策往往會系統(tǒng)性的偏離標準財務理論所設定的最優(yōu)決策模式，而且這種偏離對金融資產價格的影響不能因統(tǒng)計平均而消除。諸如此類的現(xiàn)象和非理是EMH所不能解釋的。
事實上，現(xiàn)代財務理論要解決兩個問題：（1）通過最優(yōu)決策模型解釋什么是最優(yōu)決策；（2）通過描述性決策模型探討投資者的實際決策過程。標準財務理論很好地解決了第一個問題。但在第二個問題上，標準財務理論與實際情況有很大的差別。誠如上所述，投資者的實際決策并不一定是最優(yōu)決策。為更好地解釋和預測財務主體的實際決策過程（而不是最優(yōu)決策模型）以及金融市場的實際運行狀況，財務學研究者們發(fā)展了一個新的研究范式，即行為財務（behavioralfinance）。
行為財務研究的起源可追溯到20世紀初心理學研究中的行為主義流派。1951年和1969年，Burrel分別發(fā)表了《投資研究實驗方法的可能性》和《科學的投資分析：科學還是幻想》，將行為方法和定量投資模型結合起來。1972年，Slovic發(fā)表的《人類判斷的心理學研究對投資決策的意義》開啟了行為財務研究的先河。而這時，以EMH為基礎的標準財務理論已被人們所廣泛接受，因此，行為財務未能引起太多的關注。1979年，Kahneman和Tvensky提出了著名的期望理論，為行為財務的研究奠定了理論基礎。到1985年，Thaler發(fā)表了《股票市場過度反應了嗎？》一文，學者們逐漸開始重視和研究行為財務這一新的領域，取得了一些新的進展，包括Delong、Shleifer、Summers和Waldmann（1990）提出的噪聲交易理論模型DSSW模型，Barberis、Shleifer和Vishny（1997）提出的BSV模型，Daniel、Hirsheifer和Subramanyam（1998）提出的DHS模型，Hong和Stein（1999）提出的HS模型，羊群效應模型（herdbehavioralmodel）等。而且，對行為財務理論的實證檢驗也隨之展開：Herskey和Schoemaker（1980）用實驗心理學方法驗證了期望理論中個體在面對收益和損失時態(tài)度是不同的；Shefrin和Statman(1985)發(fā)現(xiàn)在股票市場上投資者?鑰魎鴯善貝嬖誚锨康南坌睦?，荚~瞧梅縵盞模謨媲扒饗蚧乇芊縵?，愿绎傦@緶舫齬善幣運ɡ?；Lakonishok和Vermaelen（1990）、Ilenberry（1995）指出市場對由股份回購所傳遞的信息反映不足等。我國學者也開展了對行為財務理論的經(jīng)驗研究：孫培源和施東暉（2002）通過對中國股市的數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析和回歸分析，驗證了在不同的收益和損失狀況下，投資者的風險偏好是不同的。①
行為財務的興起有幾個方面的原因：一是期望理論的提出；二是行為經(jīng)濟學的發(fā)展，并逐漸溶入主流經(jīng)濟學。
二、行為財務理論的內容
（一）行為財務的理論基礎
1、期望理論（prospecttheory）。1979年，Kahneman和Tvensky（以下簡稱KT）《期望理論：風險下的決策分析》，給出了解釋人們在不確定條件下的決策行為的模型，不同于傳統(tǒng)的預期效用理論，KT稱之為期望理論。通過實驗調查，KT把違反傳統(tǒng)預期效用理論的部分歸納為三種效果：確定效果（certaintyeffect）、反射效果（reflectioneffect）、分離效果（isolationeffect）。此外，KT也提出理論模型來解釋個人在面對不確定性時是如何決策的。他們定義了兩種函數(shù)來描述人的選擇行為：一種是價值函數(shù)V（x），替代了預期效用理論中的效用函數(shù)；另一種是決策權重函數(shù)π（p），用決策權重替代了預期效用函數(shù)中的概率。然后，KT通過模型的設計和推導，給出了期望理論的幾個要點：（1）個人在不確定性條件下的決策是以相對于某個參考點的利得或損失為依據(jù)，而不是傳統(tǒng)理論所認為得期末的財富或消費，即以結果和開始設想的差距為基礎，而不是結果本身；（2）價值函數(shù)或個人的效用函數(shù)是S型的。在面對損失時是凸函數(shù)，面對利得時是凹函數(shù)，這表明投資者每增加一單位的損失，其失去的效用低于前一單位損失所降低的效用；每增加一個單位的利得，其增加的效用也低于前一單位利得所增加的效用；（3）價值函數(shù)中，損失的斜率比利得的斜率陡。即損失一個單位帶來的效用降低要大于獲取一個單位利得所帶來得效用增加，也就是說個人是厭惡損失的；（4）個人對極端但概率很低的事件會過度重視，卻容易忽略例行發(fā)生的事，KT把這稱為"小數(shù)法則偏差"。隨后，KT繼續(xù)他們的研究工作：1980年，KT提出了期望理論中"參考點"的概念；1992年，KT針對概率轉換的問題，提出了累積期望理論（cumulativeprospecttheory）。此外，Thaler（1985）、Lopes（1987）、Shefrin（1988，2000）等也在KT的基礎上，對期望理論進行了補充和發(fā)展。
2、心理學。行為財務學的發(fā)展與在財務理論中引入心理學的研究成果是分不開的。心理學家們通過一系列的實驗證明，個人在面臨不確定條件時會表現(xiàn)出如下心理特征：（1）損失回避（lossaversion）。個人對利得和風險的態(tài)度是不一樣的，損失帶來的影響是同樣大小的利得的2.5倍；（2）心理賬戶（mentalaccounting）。所謂心理賬戶，是指每個人皆根據(jù)自身的參考點來訂出一個決策的方案。例如，不同的股票，在買進時有不同的價格，投資者面對這種現(xiàn)象，會根據(jù)自身的心理賬戶做出適合自身的決策；（3）過度自信（overconfidence）。心理學家們發(fā)現(xiàn)人們對自己的知識和能力都表現(xiàn)出過分自信。例如，對一項關于司機對于駕駛能力的自我判斷的調查顯示，有65%到80%的司機都認為自己的能力是"超過平均水平"（aboveaverage）的；（4）傾向于確認偏差（pronetoconfirmationbias）。人們往往只是重視條件概率（即所直觀到現(xiàn)象），而忽視了先驗概率（以往存在的知識）。例如，如果你在電視中看到壞人中30％面貌丑陋，那么以后你看到這類面孔的人一定會認之為壞人。這個實驗說明，在人們的認知過程中，夸大了按"常識"得到的條件概率，也就是夸大";典型"的作用。
（二）行為資本資產定價理論和行為投資組合理論
標準財務理論的基礎是和馬科維茨的投資組合理論與夏普的資本資產定價模型相聯(lián)系的，二者皆以投資者理性為前提。行為財務學認為，部分投資者因非理性或非標準偏好的驅使會做出非理性的行為，而且具有標準偏好的理性投資者無法全部抵消非理性投資者的資產需求?；诖?，HershShefrin和MeirStatman（1994）提出了行為資本資產定價理論（behavioralcapitalassetpricingtheory，簡稱BCAPT），對傳統(tǒng)的CAPM進行了調整。BCAPT指出金融市場上除了嚴格按照傳統(tǒng)的CAPM進行資產組合的信息交易者外，還有一部分投資者并不按傳統(tǒng)的CAPM行事，他們信息不充分，會犯各種認知偏差錯誤。金融市場上資產的價格由這兩類投資者共同決定：當前者在市場上起主導作用時，市場是有效的；當后者在市場上起主導作用時，市場是無效的。BCAPT還指出，傳統(tǒng)的資本預算中的貼現(xiàn)率是按以CAPM為基礎計算出來的，這個貼現(xiàn)率是以市場有效和管理者理性為前提的。但事實并非如此，按行為財務的觀點，應以BCAPT為基礎來重新計算貼現(xiàn)率。
HershShefrin和MeirStatman（2000）以Lopes（1987）和KT的期望理論為基礎，發(fā)展出行為投資組合理論（behavioralportfoliotheory，簡稱BPT）。他們利用單一心理賬戶（singlementalaccount，BPT-SA）和多個心理賬戶（multiplementalaccount，BPT-MA）來推導BPT。BPT-SA投資者關注各資產間的相關系數(shù)，他們會將投資組合整和在同一個心理賬戶里，而BPT-MA投資者將投資組合分散到多個心理賬戶，忽視資產間的相關系數(shù)。BPT認為投資者的投資組合是一種基于對不同資產風險程度的識別和投資目的所形成的金字塔狀的投資組合，位于金字塔各層的投資與投資者特定的期望相聯(lián)系。而且，HershShefrin和MeirStatman發(fā)展了一個兩層的投資組合模型，每一層代表不同的風險偏好：底層代表避免貧窮和破產，規(guī)避風險；高層代表為了暴富，追逐風險。
（三）行為財務理論模型
1、DSSW模型。解釋了噪聲交易者對金融資產定價的影響及噪聲交易者為什么能賺取更高的預期收益。噪聲即市場中虛假或誤判的信息。模型認為，市場中存在理性套利者和噪音交易者兩類交易者，后者的行為具有隨機性和不可預測性，由此產生的風險降低了理性套利者進行套利的積極性。這樣金融資產的價格明顯偏離基本價值。而且噪聲會扭曲資產價格，但他們也可因承擔自己創(chuàng)造的風險而賺取比理性投資高的回報。
2、BSV模型。解釋了金融資產的價格如何偏離EMH。模型認為，投資者在決策時存在兩種心理偏差：選擇性偏差和保守性偏差。由于收益變化是隨機的，上述兩種偏差使投資者會作出兩種錯誤的判斷：判斷1和判斷2。根據(jù)判斷1，投資者認為收益變化是一種暫時現(xiàn)象，未能及時調整自身對未來收益的預期，即反應不足；根據(jù)判斷2，投資者認為近期股票價格的同方向變化反應公司收益的變化是趨勢性的，并對這一趨勢外推，導致過度反應。
3、DHS模型。解釋了股票回報的短期連續(xù)性和長期的反轉。模型認為，市場中的投資者分無信息和有信息兩類，前者不存在判斷偏差，后者表現(xiàn)出過度自信和自我偏愛兩種判斷偏差。過度自信導致投資者夸大對股票價值判斷的私人信息的準確性；自我偏愛導致對私人信息的反應過度和公共信息的反應不足。因此，股票價格短期內會保持連續(xù)性，但從長期來看，當投資者的私人信息與公共信息不一致時，股票價格會因前期的過度反應而回調。
4、HS模型。解釋了反應不足和過度反應。與BSV模型和DHS模型不同的是，HS模型把市場中的投資者分為消息觀察者和動量交易者兩類。在對股票價格預測時，消息觀察者完全不依賴當前或過去的價格，而是根據(jù)其獲得的關于股票未來價值的信息；動量交易者則把他們的預測建立在一個對過去歷史價格的簡單函數(shù)上。同時模型假設私人信息在消息觀察者中是逐步擴散的。HS模型認為最初消息觀察者對私人信息反應不足，動量交易者試圖利用這一點進行套利，但結果恰恰導致股價的過度反應。
5、羊群效應模型。解釋了投資者在市場中的群體行為及其后果。模型把投資者的群體行為歸因為效用最大化的驅使以及"群體壓力"等情緒的影響，有序列型和非序列型兩種模型。在序列型模型中，投資者通過典型的貝葉斯過程從市場噪聲和其他個體的決策中依次獲取信息，投資者一次只做一個決策，即決策的序列性。在非序列模型中，假設兩個投資者之間的仿效傾向是固定相同的，傾向較弱時，市場總體表現(xiàn)為收益服從高斯分布，傾向較強時則表現(xiàn)為市場崩潰，這與傳統(tǒng)的零點對稱、單一型態(tài)的厚尾分布不一致。
三、行為財務理論的啟示
在KT之前，經(jīng)濟學和心理學在研究個人決策行為上有著極大的區(qū)別：經(jīng)濟學認為外在的激勵形成人們的行為，而心理學認為內在的激勵才是決定人們行為的因素。通過KT以及后來一大批學者的努力，將心理學的研究視角和經(jīng)濟科學結合起來，不再單純地僅用外界因素來解釋人們復雜的決策行為，而是考慮他們決策時的心理和行為特征，從而發(fā)展成了行為經(jīng)濟學。行為財務是利用行為經(jīng)濟學的分析框架，通過對行為主體在金融市場上真實行為的觀察，探索行為主體在決策過程中的心理因素和行為特征，并以此來解釋和預測其在金融市場中的真實行為。從行為財務理論的發(fā)展中我們可以得到如下啟示：
1、財務學是一門研究財務主體選擇的科學。而一直以來，財務主體的選擇過程都被視為一個"黑箱"，行為財務則試圖揭開這一"黑箱"。此外，社會經(jīng)濟和文化的差異已被證實是影響財務主體決策的因素之一，在財務國際化的腳步越來越快的情況下，對人們的行為進行本土化研究就成了一個很重要的課題。行為財務注重從投資者的心理特征、資本市場的條件、政府行為等來分析財務問題，以更好地解釋和預測財務主體的實際行為。因此，行為財務應成為我們研究公司財務理論和實踐一個新的范式，這方面，已經(jīng)有很多學者做出了努力。
2、行為財務理論的提出與發(fā)展得益于心理學、社會學等的研究成果，因此在研究中理所當然地要充分吸收這些學科的有關知識，來豐富和完善行為財務的理論體系。同時，應避免斷章取義地從一些投資者的行為片段去組合對投資者行為的假設，雖然可能得出令人感興趣的結論，但合理性卻不能保證（Shefrin，2000）。
3、盡管行為財務是在對標準財務理論的質疑中提出來的，但不能將兩者簡單的對立起來。從行為財務的發(fā)展過程中可看到，它是在標準財務的基礎上通過引入心理變量，對傳統(tǒng)的理論模型加以調整。而且，行為財務尚不能對金融市場中的各種現(xiàn)象做出普遍的解釋，再加上心理因素的不可度量性，因此，在研究和應用行為財務理論時，正確的態(tài)度是把兩者相結合，BPT，BCAPT就是很好的例子。
參考文獻：
1、HershShefrin，MeirStatman：《BehavioralCapitalAssetPricingTheory》，載《JournalofFinancialandQuantitativeAnalysis》Volume29，Issue3，Sep.1994
2、HershShefrin，MeirStatman：《BehavioralPortfolioTheory》，載《JournalofFinancialandQuantitativeAnalysis》Volume35，NO2，June2000
3、DanielKahneman，AmosTversky：《ProspectTheory：AnAnalysisofDecisionUnderRisk》，載《Econometric》，NO2，1979
