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人才流動論文8篇

時間:2023-03-22 17:36:29

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人才流動論文

篇1

中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言的一個概念,一般以從業(yè)人員數(shù)、資本金數(shù)、銷售額、資產(chǎn)額、市場占有率等指標作為劃分標準。在我國,小型企業(yè)是指:工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在300人以下或注冊資金在800萬元以下者;非工業(yè)企業(yè)人數(shù)在200人以下,注冊資金在500萬元以下者。中型企業(yè)是指:工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在1000人以下,注冊資本在3000萬元以下者。根據(jù)國家發(fā)改委數(shù)據(jù)顯示,截止到2005年10月底,我國中小企業(yè)數(shù)已達到4242萬,占全國企業(yè)總數(shù)的99.6%,經(jīng)工商部門注冊的中小企業(yè)數(shù)量達到320多萬,個體經(jīng)營戶達到3921.6萬戶。中小企業(yè)群體拉動國民經(jīng)濟發(fā)展的作用日益凸顯,在推動國民經(jīng)濟增長、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、增加財政收入、增加社會就業(yè)、繁榮城鄉(xiāng)市場、實現(xiàn)助農(nóng)增收、保持社會穩(wěn)定等方面發(fā)揮著重要作用。然而,由于各種因素的影響,我國的中小企業(yè)中人才流失現(xiàn)象相當嚴重。如何才能留住人才尤其是留住優(yōu)秀的人才便成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個現(xiàn)實問題,因而建立有效的人才流失危機管理系統(tǒng)對中小企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。

一、人才流失給中小企業(yè)造成的發(fā)展危機

人才流失是指屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人,離開自己原來所依附或服務的對象,而到了另外的群體、組織和地域。國際上通常稱之為“BrainDrain”,意思就是智力外流,字面直譯為“大腦干枯”,因為它比較形象,同時也很好地說明了流失是一個逐漸發(fā)展的過程且流失的是智力的精華,所以成為國際通用的人才外流的代名詞。我們通常所說的人才流失,實際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大而導致一定時期內(nèi)在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移,雙方的人才流動呈現(xiàn)出較強烈的不均衡性和不平等性。

我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因,人才流失現(xiàn)象相當嚴重。據(jù)有關資料顯示,目前國內(nèi)一些中小企業(yè)高級人才的流失率高達50%-60%,而正常的人才流動率應該控制在15%以下。另中小企業(yè)的中高層次人才及科技人員在企業(yè)的工作年齡普遍較短,一般為2—3年,其中最短的僅為50天,最長的也不過5年。因此,中小企業(yè)應充分認識人才流失與企業(yè)危機間的辯證關系。人力資源的合理流動是企業(yè)吐故納新的常規(guī)舉措,但非企業(yè)意愿的,或者過于頻繁的人才流失對于企業(yè)發(fā)展而言則是致命的“危機群”。

二、中小企業(yè)人才流失危機產(chǎn)生的根源

1、社會根源

(1)就業(yè)人口基數(shù)大,高端人才少。

據(jù)統(tǒng)計數(shù)字顯示,我國的就業(yè)人口占人口總量的70%,其中高端、核心、骨干人員只占1.37%,對于企業(yè)來講是替換率比較低的人員,這就造成總量供求非常大但需求或者說企業(yè)最需求的人員又非常少,從而形成了對高端人員的激烈爭奪。

(2)缺乏成熟配套的人才政策。

我國的人才流動市場較之計劃經(jīng)濟時代有著巨大的進步和發(fā)展,人才資源也可在市場上自由流動,但國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度,來規(guī)范人才流動,各地區(qū)、各部門、各單位都會使出渾身解數(shù)搶人才,有些企業(yè)缺乏競業(yè)道德,互相之間“挖人才墻腳”,員工集體“炒企業(yè)魷魚”。這在一定程度上導致了不公平競爭。

(3)信用機制缺失。

在影響人才流失的社會因素中,一個重要缺陷是信用機制的缺失。市場經(jīng)濟是信用經(jīng)濟,“重合同、守信用”是保證市場經(jīng)濟有效運作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎上,誠實守信應該是做人的基本原則。然而,就全社會來看,我們還沒有一套有效的信用機制,對于那些不守信用的人,社會還沒有一套行之有效的處理辦法。創(chuàng)維集團董事局主席黃宏生說:“我不怕跳槽,怕的是不講信義,沒有章法?!?/p>

2、組織根源

(1)缺乏人才流失的危機意識。

如果中小企業(yè)丟失一臺價值幾千萬元的機器設備,高層管理者會很關注。但一位高級技工或管理人員流失,高層管理者卻不會過問。他們往往錯誤地認為,勞動力市場永遠是敞開的。對員工較高的離職率引不起警惕,直到給企業(yè)造成重大損失時,才關注人才流失狀況,為時已晚矣。

(2)人才管理策略欠科學。

中小企業(yè)往往習慣于用高的薪酬來吸引人才,但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng),沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際操作過程中,只憑印象行事,過于看重個人評價,考核結(jié)果往往不具有真實性和科學性,對企業(yè)的指導作用也就變得微乎其微了。另一方面,企業(yè)不能以科學的理論來認識員工的不同需求,更無法設計出針對不同需求的員工的激勵措施,將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離,結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。

在管理過程中,中小企業(yè)對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。喜歡高學歷人才,而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題,對員工沒有一個成型的人才培訓計劃。同時,企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。最終影響到整個企業(yè)的發(fā)展前景。

(3)缺乏良好的企業(yè)文化。

企業(yè)文化既是一種新型的管理理論又是一種價值觀和信念,企業(yè)文化也是企業(yè)員工在長期的交往過程中形成的人際交往范式。但一些中小企業(yè)由于內(nèi)部個人權威主義太重,關鍵人才往往感覺到自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重,心情壓抑。員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝,不能形成統(tǒng)一的范式或價值觀,造成員工個人價值觀念與企業(yè)理念錯位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

3、個人根源

(1)個人需要未得到滿足。

需要意味著使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)。未被滿足的需要是形成人的行為動機的根本原因。一個人的行為,總是直接或間接、自覺或不自覺地為了實現(xiàn)某種需要的滿足。因此,當個人的需要在其所在企業(yè)沒有得到滿足,就可能會促使人才產(chǎn)生離去的意圖并付諸實施,于是就形成了人才流失。

(2)缺乏企業(yè)忠誠,摒棄職業(yè)道德。

中小企業(yè)由于受環(huán)境變化及企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的影響,往往會出現(xiàn)經(jīng)營與績效波動。如果個人的價值觀中缺乏忠誠和感情因素,一旦發(fā)現(xiàn)有待遇更好的企業(yè),原企業(yè)在經(jīng)營狀況方面又有風吹草動時,往往表現(xiàn)為與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”。現(xiàn)實生活中以自我為中心、以利己主義為行為準則的有才無德的人確實存在。他們通常受經(jīng)濟利益的誘惑力驅(qū)動,摒棄職業(yè)道德、敬業(yè)精神,違背誠實信用原則,違反與原企業(yè)的各項約定,采取非法或違規(guī)手段離職,更有甚者,竊取、泄露或出賣原企業(yè)秘密,直接損害了原企業(yè)合法權益。

三、建立中小企業(yè)人才流失的危機管理系統(tǒng)

中小企業(yè)在實施人才流失的危機管理時的工作重點是針對非正常的人才流動。由于中小企業(yè)人才流失率是受多個因素影響的,而這些因素又彼此關聯(lián),錯綜復雜。再加上時間上的滯后性,組織發(fā)現(xiàn)員工流失率過高時已表明組織在諸多環(huán)節(jié)上已經(jīng)存在問題了。因此,建立人才流失的危機管理系統(tǒng)是中小企業(yè)管理人才的最佳方式。

1、確立危機的預防機制

防微杜漸,危機防范是成本最為低廉的危機管理方式。大部分人才流失危機都源于企業(yè)日常經(jīng)營管理缺陷或失誤的積累,加強日常管理是防范的第一要務,也是最有效的。(1)中小企業(yè)的管理者應樹立正確的人才流失危機管理意識,成立人才流失危機管理團隊。(2)建立人才流失的危機預警機制。

2、建立危機的處理機制

(1)注重離職前溝通。

即使員工確定要離開,最后的挽留和溝通也是必要的。在員工臨走時的誠懇的交談能夠讓他們知道企業(yè)仍然重視自己,讓他們對接下來的新工作充滿信心。而且人員提出離職有的時候是由于對事情的誤解或者溝通不到位產(chǎn)生的,最終的離職溝通有時會挽回一些員工,如果確實已經(jīng)離開要針對其他員工進行相應的溝通,避免其他員工心情受影響,對于最高端員工的離職,可通過媒體向社會信息,避免一些不必要的謠言和傳聞產(chǎn)生。

(2)填補空缺職位。

當人才離開重要崗位之后,要第一時間做彌補,一是企業(yè)內(nèi)部員工的補充,這主要針對技術難度比較高,不太可能直接從外部引入,另外替代性較弱的崗位。二是對外招聘,對于一些重新招聘和很好找到的人員可以通過外部勞動力市場找到。

(3)控制人才流失危機的損失。

一是要建立學習型組織。讓企業(yè)內(nèi)部的資源、技術,包括重要環(huán)節(jié)能得到廣泛傳播,而不是掌握在一兩個關鍵人物手里。二是要用必要法律手段保護企業(yè)合法利益,最必要的是簽定競業(yè)禁止協(xié)議,人才離開企業(yè)之后幾年之內(nèi)不能從事相關行業(yè),包括保密協(xié)議等等。三是要建立一個客戶關系的管理系統(tǒng),不是把信息保留在某一個人腦子里而應該落實在企業(yè)信息管理系統(tǒng)中。

3、加強危機的事后管理

(1)注重危機事后的總結(jié)。

人才流失危機所造成的巨大損失會給企業(yè)帶來必要的教訓,所以,進行危機的事后總結(jié)不可忽視。首先對損失進行初步評估,包括有形的和無形的損失。對危機中所暴露出來的問題進行分析,采取措施彌補漏洞,接受教訓,完善管理,恢復企業(yè)人力資源正常狀態(tài)。分析危機的成因,檢討危機預防和應對措施,尋找各環(huán)節(jié)的失誤或缺陷并加以改進,對相關人員進行獎懲。對人才流失的危機管理成本進行審計,區(qū)分無謂消耗,為降低人才流失的危機管理成本提供依據(jù)。其次,不是人才流失危機處理完了后面就不做調(diào)整了,如果出現(xiàn)人才危機和大面積人才流失,正好可以利用這個契機,調(diào)整組織架構(gòu)、管理方式、人力資源管理機制。

(2)加強離職人員的持續(xù)管理。

篇2

對政府公務員流入影響較大的是外部的人力資源供給,我們可以根據(jù)供給狀況來反映我國政府公務員流入通道的狀況。在實行公務員制之前,我國的政府各部門工作人員的錄用沒有采用完全統(tǒng)一的方法。實行公務員制度以來,尤其是公務員法頒布以來,公務員流入是通過考任和調(diào)任的形式進行的,而考任作為主要的流入方式。按照公務員法規(guī)定,錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員,采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取的辦法??紤]到領導職務的公務員主要是從非領導職務公務員中選拔產(chǎn)生,因此可以說,市場機制下,成為公務員的關鍵是通過考試和考核以被錄用。這樣,報考公務員考試的人數(shù)就是關于公務員崗位的市場供給量。遺憾的是,沒有權威的全國公務員歷年招聘總?cè)藬?shù)的信息,所以我對全國每年的公務員招聘總?cè)藬?shù)只能作一大概的估計。

以中央、國家機關公務員近幾年的招聘來看,2007年中央、國家機關103個部門,擬錄用8400余名公務員,2008年共招錄近1萬個職位17,2009年外交部、司法部、審計署等220個中央、國家機關及其派駐機構(gòu)、垂直管理系統(tǒng)所屬機構(gòu)將通過公務員考試招錄近萬人。2010年共有139個中央機關及其直屬機構(gòu)和參照公務員法管理的機關單位面向社會公開招考,招考職位約為14000個。可見公務員招聘人數(shù)處于逐年上升趨勢。

二、公務員流動存在的問題

一方面我國政府部門每年需要招聘大量的公務員以適應需要,另一方面需要持續(xù)不斷地進行機構(gòu)精簡行動以裁減政府部門中的大量富余人員。這就是政府部門人員流動所表現(xiàn)出來的最主要的問題。具體來看,在流動過程中,這一問題具體表現(xiàn)為:行政運行成本升高和社會資源浪費、人力資源行業(yè)配置不合理、公務員流出機制缺位等三個方面。

(一)人力資源行業(yè)配置不平衡

這里我們討論政府部門和其他比如說企業(yè)等之間相比較而言的配置不平衡。進入政府部門而成為公務員的人員,都是具有相當學歷的人才,他們也是企業(yè)等其他行業(yè)所需要的人力資源。由于受傳統(tǒng)體制和觀念的影響,政府有關部門對企業(yè)人才資源開發(fā)的管理仍存在問題,主要表現(xiàn)為政策歧視和管理缺位。政策歧視是指過去政府對企業(yè)人才政策存在不合理的限制和歧視。如在人才培養(yǎng)和錄用方面,認為國家計劃撥款就應該為“國有”單位服務。而管理缺位則是指政府的一個重要職責是為不同的利益主體創(chuàng)造一個公平競爭的機會和環(huán)境,由于企業(yè)有自私的追求最高利潤的驅(qū)動性,因此在管理過程中,個別企業(yè)不惜損害職工利益,如拖欠工資、不辦理各類保險、強制加班等,這些需要政府和相應的執(zhí)法部門履行監(jiān)管職責,維護市場秩序,保護人才的合法權利。

中國人事科學研究院的《中國人才報告》預計,到2012年我國專業(yè)技術人才供應總量為4000萬人,而需求總量為6000萬人。此項數(shù)據(jù)顯示,專業(yè)技術人才在未來幾年仍將出現(xiàn)供不應求的局面。預計到2012年,第二產(chǎn)業(yè)人才缺口數(shù)字最大,將達到1220萬人。而作為服務業(yè)的第三產(chǎn)業(yè)將是擴大就業(yè)崗位最多的部門,其中一些高端涉外人才需求很大,比如:涉外會計、涉外律師、涉外金融服務、同聲傳譯、精算、數(shù)字媒體、物流、心理咨詢等,人才缺口預計在325萬人。該報告對未來我國人才供求狀況進行前瞻性預測,認為在人才供給能力進一步提升的同時,我國人才供求總體上仍存在總量短缺與結(jié)構(gòu)性短缺并存、供給性短缺與需求性短缺并存的瓶頸。

(二)公務員流出機制缺位

我國政府部門人員流出很少,除了退休等自然減員的情況以外,基本處于靜止狀態(tài)。從現(xiàn)代人力資源管理觀點看,過高的穩(wěn)定性對組織并不是好事情。美國賓州大學沃頓商學院教授卡培里認為:不要把人才當作是一個水庫,應該當成一條河流來管理;不要期待它不流動,應該設法管理它的流速和方向。“我國公務員流出極少的重要原因是流出機制的缺位,主要表現(xiàn)在如下兩個方面。

一方面說,人力資源流動具有必要性和必然性,政府部門也存在著最優(yōu)離職率,實現(xiàn)收益最大化。另一方面,某個具體政府部門隨著客觀實際的變化,其職責也隨之發(fā)生變化,在有些情況下,情況的變化使得相應的政府部門職責變少,在很多情況下,其職責會消失,該部門也失去了存在的必要。如何使政府部門中富余的人員流出,目前還缺乏正常的流出渠道。

由于富余人員即使失去其職責也無法流出,導致政府精簡壓力持續(xù)存在,陷入精簡-膨脹的循環(huán)中。由于不存在正常的流出渠道,而精簡只是一種非常態(tài)措施,因此每次機構(gòu)精簡成效有限,機構(gòu)精簡都沒有取得預期的結(jié)果。精簡-膨脹-再精簡-再膨脹的循環(huán)大大降低了機構(gòu)精簡的有效性,政府公務員人員流動的障礙沒能得到消除,反而打擊了改革的信心。機構(gòu)精簡的舉措表明了政府人員確實處于富余狀態(tài),急需建立一個有效的機制來疏通公務員流出通道。

三、公務員流動制度優(yōu)化的建議

(一)提高制度效率

平衡行業(yè)間人力資源配置。根據(jù)一項上海4000戶入戶調(diào)查,僅有l(wèi)%的人愿意做工人;人才就業(yè)意向根據(jù)頻率高低依次為政府機關、事業(yè)單位、壟斷性企業(yè)、金融保險和競爭性企業(yè)等。由此可見,人力資源在各行業(yè)間的配置是嚴重失衡的。大量優(yōu)秀人才集中在政府機關、事業(yè)單位,而其他的如農(nóng)林牧行業(yè)則人才奇缺。

”當今社會在中國的人才總量中,文武官員的數(shù)量仍占多數(shù)。特別是各級黨政領導干部,在數(shù)量上出現(xiàn)超常的飽和。而科技工商人才卻嚴重不足,特別是企業(yè)家更是稀缺??萍?、工商人才總量不足,己經(jīng)是制約中國經(jīng)濟快速振興的人才瓶頸。“企業(yè)是創(chuàng)新的主體,發(fā)達國家70%以上的專業(yè)技術人才資源分布在企業(yè),其余的在研究機構(gòu)、大學及其他部門。論文格式企業(yè)的研究與開發(fā)經(jīng)費也占國家全部支出的大部分。企業(yè)是真正意義上的創(chuàng)新主體。而我國目前專業(yè)技術人才資源配置是60十70%在機關事業(yè)單位,企業(yè)中專業(yè)技術人才所占比例較少,鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、農(nóng)牧業(yè)第一線專業(yè)技術人員就更少。這種狀況不利于技術創(chuàng)新。

根據(jù)對人才需求和供給預測的結(jié)果,2012年,我國專業(yè)技術人才供需缺口為1746萬 -2665萬人,其中第一產(chǎn)業(yè)缺口為20.6萬人,第二產(chǎn)業(yè)為%-246.9萬人,第三產(chǎn)業(yè)為361萬-672萬人,新興產(chǎn)業(yè)為32.7萬-53.8萬人。

筆者認為應該把這些學生畢業(yè)后的就業(yè)去向也考慮進來,如果他們從事本專業(yè)的工作將得到獎勵或補貼。國家發(fā)出了”到基層工作“的就業(yè)號召,筆者認為還應發(fā)出”到企業(yè)工作“、”到中小企業(yè)工作“的號召。

盡管我們堅持人力資源完全市場化配置的原則,但在我國人力資源市場尚未完善的條件下,政府肩負著引導者和管理者的職責。制定適當?shù)恼咭龑肆Y源配置優(yōu)化是當前政府的重要工作。

(二)合理設置流出渠道

眾所周知,員工離職帶來組織人員的流動,有利于組織人力資源的優(yōu)化配置。改革開放后,民營企業(yè)之所以能異軍突起、活力無窮,一個重要的原因就在于民營企業(yè)有這種”能進又能出“的人才流動機制。政府是一種組織,優(yōu)化人力資源配置也需要保持流出渠道的暢通。人員流動給組織帶來的積極影響。

1.實現(xiàn)對低素質(zhì)員工的替代。在組織編制相對固定的時候,有出才有入,流出低素質(zhì)者,流入高素質(zhì)者,優(yōu)化組織的人員結(jié)構(gòu)。

2.提高組織的創(chuàng)新性、靈活性、和適應性。新員工的流入給組織注入新鮮血液,帶來新知識、新觀念、新方法、新技能等,從而改進和提高組織的工作效率;另外員工流出也給組織提供降低成本的機會。許多組織正是從員工的流出開始研究組織機構(gòu)設置的合理性,或重新考慮或改革組織的發(fā)展戰(zhàn)略,以便更大限度的挖掘組織內(nèi)的人員潛力,提高運營效率。

3.減少沖突的產(chǎn)生,員工流動有時能減少組織內(nèi)部的矛盾沖突。對于員工感覺到在原組織中有許多不可調(diào)和的矛盾沖突而自愿留出組織的情況,于組織于個人都不失為一種很好的解決沖突的辦法。

員工離職存在著離職成本與收益的比較,涉及到一個最優(yōu)離職率的問題。有許多學者對最優(yōu)離職率進行研究,但由于各個行業(yè)和各個組織之間的差異較大,很難確定一個通用的離職率。美國著名經(jīng)濟學家C.A.摩爾根曾經(jīng)提出”一般只要有10%-15%的不同層次的人處于流動狀態(tài),就可達到一切實際目的“.發(fā)達國家的公務員人才流動都超過10%,美國達到20%左右,而我國遠遠低于這一個比例。因此我們把流出渠道暢通作為政府人力資源配置優(yōu)化的目標之一。

(三)全面雇員制

2006年1月1日起正式實施的《中華人民共和國公務員法》(以下簡稱《公務員法》的一個創(chuàng)新點就是把職位聘任作為公務員的一種任用方式,這是對以往以委任制為公務員主要任職方式的一種突破。

職位聘任制是通過契約形式確定用人單位和被聘用者的法律關系,用人單位和應聘人員按照平等自愿、協(xié)商一致的原則簽訂書面的聘任合同,合同期限為一至五年。聘任制的核心是根據(jù)合同對公務員進行管理。能夠?qū)嵭衅溉沃频穆毼话▋深悾阂活愂菍I(yè)性較強的特殊職位,包括領導和非領導職位,只要是機關緊缺的對專業(yè)技術知識要求較高的職位都可以實行聘任制;另一類是輔職位,包括文秘、書記員等事務性較強,在機關工作中處于輔助地位的職位。

職位聘任制是對政府雇員制的改進。政府雇員制是在職位聘任制正式頒布實施前的嘗試,兩者有許多相同點,兩者都是國家公務員任用方式的一種補充形式,處于輔、從屬性的地位;目的都是為了滿足政府機關對專業(yè)技術人才的需求,降低機關用人成本,健全用人機制,增強公務員隊伍的生機和活力;在管理方式上,借鑒企業(yè)管理的成功經(jīng)驗,通過合同制來管理。聘任制是在政府雇員制基礎上的改進,并以國家法律的形式規(guī)定下來。表現(xiàn)在三個方面。

1.《公務員法》明確界定了聘任制公務員也是國家公務員。他們在聘期內(nèi)同委任制公務員一樣實行職級工資制,定期增資,享受國家規(guī)定的保險和福利待遇。這樣,既滿足了聘任制公務員追求組織歸屬感的心理需求,也在某種程度上抑制了他們追求自身短期利益的動機。

2.聘任制公務員占行政編制,協(xié)議工資標準在機關工資經(jīng)費限額范圍內(nèi)雙方協(xié)商決定。因此不會出現(xiàn)像政府雇員的高額年薪那樣導致工資總額大幅度增長的現(xiàn)象。

篇3

【摘要】人才市場作為社會主義市場體系的重要組成部分,它的發(fā)展必然與經(jīng)濟發(fā)展社會進步聯(lián)系在一起,與建立社會主義市場經(jīng)濟體制進程聯(lián)系在一起,與人事制度改革聯(lián)系在一起。因此,更好地發(fā)揮我市人才市場的服務功能,促進各類人才合理有序地流動,是推動我市經(jīng)濟健康的發(fā)展的重要途徑。

【關鍵詞】人才市場;新形熱;如何更好發(fā)揮;服務職能

今年1月份,國務院批準實施《廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)發(fā)展規(guī)劃》,標志著廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)開放開發(fā)上升為國家戰(zhàn)略。這對我們防城港市來說,是一個發(fā)展機遇。特別是隨著我市“堅持以港興市、以工興市、以區(qū)位優(yōu)勢興市,大力發(fā)展大工業(yè)、大物流、大商貿(mào)、大旅游,努力把防城港市建設成為面向東盟乃至更大區(qū)域的鋼鐵能源基地、商貿(mào)物流基地、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移承接基地和國際濱海旅游勝地,成為廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)生態(tài)友好、開放度高、活力迸發(fā)的新興港口工業(yè)城市和重要門戶城市”的總體發(fā)展思路目標的逐漸實現(xiàn),為人才流動和人才市場的發(fā)展提供了更加寬廣的空間。而就我市現(xiàn)有人才狀況,可以說是總量不足,素質(zhì)偏低,高、精、尖人才奇缺。新形勢下如何更好發(fā)揮我市人才市場的服務功能,為加快我市經(jīng)濟的建設提供人才保證和智力支持,是當前面臨的重大課題。

1新形勢下明確人才市場的職能定位

政府人事部門所屬人才市場,從本質(zhì)上說,它屬于人才中介服務組織,它與行政機關相比較,工作對象、工作內(nèi)容、工作方式都是不同的。人才市場不止是人事部門的一個內(nèi)設機構(gòu),更是人事部門為經(jīng)濟建設服務、為人才服務的一塊陣地;人才市場的業(yè)務不止是某一單項的業(yè)務,而是人事部門各項人才業(yè)務的延伸和擴展。但在新形勢下,我們應該明確政府人才市場的職能定位。推進政府所屬人才市場的體制改革,在以公共服務為核心的前提下,逐步形成公共服務和市場經(jīng)營性業(yè)務分開管理、分類發(fā)展的有效形式。政府所屬人才市場應以社會效益、人才效益為主。在人事人才公共服務方面,應從少收費向不收費過渡,逐步降低人才招聘會、人事檔案管理、人事的收費標準,只適當收取一定的成本費用。

2提升人才市場服務水平的緊迫感

我市人才市場建設,起步較晚,基礎較差,市場功能不夠完善,服務的領域和范圍尚不適應改革和發(fā)展的要求,業(yè)務工作也滿足不了用人單位和各類人才的需要。一是設備陳舊,服務信息化水平較低,與各區(qū)縣之間聯(lián)系不緊,協(xié)作不多,許多資源不能共享,形成相對封閉,互不開放,各自為政的格局,難以開展高效、快捷的管理服務。二是人才市場中的人才概念過于狹小,對人才的劃分也不盡合理,往往拘束于大中專畢業(yè)生,由此形成兩大塊不同的人力資源市場。即人才市場和勞動力市場,兩大市場屬于不同部門的管理,嚴重阻礙了人才市場的整體發(fā)展。三是硬件設施落后。有的區(qū)、縣人才市場沒有專人負責,沒有專用的辦公設備,更談不上專門的辦公的場所。鑒于這種現(xiàn)狀,我們要認真研究現(xiàn)階段改革和發(fā)展對人才市場的客觀要求,科學地規(guī)劃人才市場發(fā)展的階段性目標模式,合理地設計人才市場的功能結(jié)構(gòu),提升人才市場服務水平的緊迫感。

3拓展和創(chuàng)新市場服務功能的必要性

人才市場是人才人事工作貼近經(jīng)濟建設的窗口,是市場經(jīng)濟條件下人才資源配置的主要陣地,為了能更好地發(fā)揮陣地作用,積極為各用人單位或各類人才提供服務,我們應該盡力拓展業(yè)務,完善功能,爭取將人才引進、企事業(yè)單位的人才配置、人才測評、畢業(yè)生就業(yè)指導、人事,網(wǎng)絡建設等事務性、技術性、服務性社會職能充實到人才市場。

3.1完善人才信息服務。人才市場信息是我們市場持續(xù)發(fā)展的基礎,因此要特別注重這項業(yè)務,要擴大信息來源,增加供給渠道,完善采集手段,豐富市場信息量。采取多種方式,向社會廣泛傳播我們?nèi)瞬攀袌龅男畔?為廣大的用人單位和人才提供服務。在完善現(xiàn)有信息服務手段的同時,要積極發(fā)展網(wǎng)上人才市場,這是人才市場發(fā)展的方向。在建立全市信息網(wǎng)絡的過程中,市人才中心要統(tǒng)籌規(guī)劃,合理布局,按照統(tǒng)一軟件的要求,由區(qū)到市,實現(xiàn)全市人事部門所屬的人才市場資源共享。然后逐步與市外人才市場,用人單位和人才培養(yǎng)基地建立人才信息計算機網(wǎng)絡,加快我市企業(yè)經(jīng)營管理者數(shù)據(jù)庫、高新技術人才數(shù)據(jù)庫和農(nóng)村鄉(xiāng)土人才數(shù)據(jù)庫的建設步伐,為我市企業(yè)提供便捷的人才人事服務。

3.2擴大人才中介服務。目前我市人才市場基本上還是只為進入人才市場的求職招聘者提供中介服務。這些服務還是低層次的、有限的,尚不能滿足用單位和人才的要求。新形勢下,我們要根據(jù)不同的人才層次,不同的招聘要求采取不同的中介服務方式。要將定期的人才交流會與日常的求職招聘中介結(jié)合起來。多形式、多領域、多途徑地開展我們的人才中介業(yè)務。

3.3大力推進和發(fā)展人事服務。人事是社會化大生產(chǎn)和專業(yè)化協(xié)作原則在人事管理方面的體現(xiàn),是現(xiàn)代人事管理制度的重要內(nèi)容,也是市場經(jīng)濟條件下人事工作為經(jīng)濟建設服務的有效途徑。發(fā)展人事有利于豐富人才市場的內(nèi)涵。我們要加大宣傳的力度,積極開展單位人事。在繼續(xù)為非國有企業(yè)單位辦理人事的同時,努力開展國有單位的人事。要提高人事的水平和檔次,積極為用人單位人才規(guī)劃、人事管理方案設計等內(nèi)容。要完善服務手段,提高服務質(zhì)量,規(guī)范程序,在社會化,專業(yè)化和法制化方面開拓創(chuàng)新,在創(chuàng)新中提高完善。

3.4發(fā)展人才職業(yè)指導服務。職業(yè)指導,是一項新的人才服務業(yè)務。長期以來,我們的人才資源是計劃配置,就業(yè)也都是國家分配安排。在市場經(jīng)濟條件下如何自主擇業(yè),既缺乏理論研究,也缺乏基本經(jīng)驗。因此許多的下崗分流人員和大中專畢業(yè)生,不知道怎樣去求職擇業(yè),他們很多不是缺乏知識和工作能力,而是不懂得求職擇業(yè)的技巧,在找工作的過程中走了許多彎路。我們?nèi)瞬攀袌鲆l(fā)揮自己的職能優(yōu)勢,認真研究市場經(jīng)濟下求職擇業(yè)的理論和方式,廣泛收集、分析、職業(yè)供求信息,積極開展人才擇業(yè)咨詢、求職培訓、職業(yè)生涯設計等業(yè)務,開展畢業(yè)生和下崗分流等待業(yè)人員的就業(yè)指導工作。

目前,我市每年有2000多名大中專畢業(yè)生回來報到,就業(yè)形勢十分嚴峻。同時,事業(yè)單位的人事制度的深化,按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子,鼓勵競爭,促進流動,提高素質(zhì),形成公開、平等、競爭、擇優(yōu),充滿生機的用人機制。人才市場對于優(yōu)化人才配置,開發(fā)人才資源,解決就業(yè)和現(xiàn)就業(yè)問題,維護社會穩(wěn)定等,都有著極其重要的作用。

參考文獻

[1]人才市場進入改革發(fā)展新時期.中國人事報,2006-10-30

篇4

關鍵詞:海洋經(jīng)濟;Dilemma模型;人才流動

中圖分類號:F127 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2016)01-0134-02

一、關于人才流動理論的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

(一)國外研究現(xiàn)狀

關于人才流動的理論主要有J.R.Hicks(1932)認為的,凈經(jīng)濟優(yōu)勢的不同,工資上的主要差別是導致勞力流動的主要原因。G.A.P.Carrothers(1956)、W.Isard(1960)、G.Olsson(1965)等通過引力模型分析得出結(jié)論,認為人才的流動與相應的流出地和流入地人口規(guī)模相關,與距離成反比;E.Galllaway(1967),P.Nelson(1959),L.A.Sjaastad(1962)通過研究發(fā)現(xiàn),盡管勞力流動所獲得的利益沒有超過流動的直接成本還是存在勞力流動。原因主要有流動之后勞力收入并不是特別高從而流動成本并沒有起到抑制流動的作用,流動勞力的心理成本很大并且與距離正相關,隨著距離增加信息更加難以獲得從而不確定性增加。然而,C.Blanco(1964)則把眼光放在了失業(yè)率上,他認為應該是預期的失業(yè)率而不是失業(yè)率對凈流動產(chǎn)生??傊罅康难芯空J為,距離對勞力流動產(chǎn)生的影響是消極的。同時,J.Tsaac(1947)認為,傳統(tǒng)的工資差別引致的勞力流動假設其實是認為個人的流動決策是受個人的經(jīng)濟自利性決定的,而個人的經(jīng)濟自利性與公共利益是恰合的。這意味著自由的市場選擇對勞力流動是最有利的,任何其他的政策都將導致偏移。但是,Thurow(1970)則認為,地理上的大流動并沒有表明有利于整個社會的傾向,個人在做決策的時候往往只考慮到個人的利益而不是社會的公共利益。

(二)國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)關于人才流動的理論也取得了一定成果,雖然涉及了宏觀和微觀各個方面,但國內(nèi)的研究大部分還是停留在定性方面,比如趙曙明(2001)認為,新一輪高技術人才爭奪戰(zhàn)正在全球范圍內(nèi)展開并呈現(xiàn)為三大態(tài)勢,發(fā)達國家爭搶發(fā)展中國家的高科技人才,導致發(fā)展中國家高科技人才嚴重流失,提出培養(yǎng)人才、吸引人才、善待人才是我國科學技術實現(xiàn)跨越式發(fā)展的需要,并從高科技人才的特點出發(fā)從企業(yè)的角度提出我國企業(yè)應如何在全球高科技人才爭奪戰(zhàn)中取得主動權構(gòu)建新世紀企業(yè)競爭力的對策和建議;曹細玉(2001)從人才成本角度出發(fā),采用成本收益分析和博弈分析,提出人才爭奪的成本和收益及其變化,并就如何進行人才爭奪和防止人才外流提出建議;馮慰榮(2003)通過對不同國家的情況進行實證比較分析,得出人才資源效用指數(shù)是人才流動的重要原因;楊東紅(2004)采用日本學者中松義朗的目標一致理論,從人才和企業(yè)組織兩方面分析人才流動的成因和各自的決策,認為人才的合理流動應該是市場機制起主導作用下的流動。

二、Dilemma模型的運用

1928年,馮?諾依曼證明了博弈論的基本原理,宣告博弈論的正式誕生。并在1944年與摩根斯坦一起出版《博弈論與經(jīng)濟行為》,開始正式將博弈論應用與經(jīng)濟領域。由此,關于人才流動的相關理論和實踐的研究被不斷地深入。應用較為廣泛的,主要有國外的勒溫場論,卡茲組織壽命學說和庫克曲線。

溫勒場論,主要的貢獻在于將個人所能創(chuàng)造的績效定義為個人和其所處環(huán)境(或團體)的共同作用,而非僅僅是其個人能力與素質(zhì)的簡單體現(xiàn)??ㄆ澖M織壽命學則是通過大量的統(tǒng)計數(shù)據(jù),得出一條卡茲曲線,用來說明一個組織的壽命和活躍程度。類似的,庫克曲線通過對一個人才在組織中的作用來論證員工流動的必要性。

三、人才流動的原因

人才流動是指人才在不同的地區(qū)、部門及單位之間發(fā)生轉(zhuǎn)移或者變動的社會現(xiàn)象。人才流動的原因可以大致分為三個方面:個人方面、企業(yè)方面和政策方面。

為了更好地對人才流動因素進行研究,將人才流動的原因分為三大類分別進行討論。首先,人才流動的個人因素主要羅列為以下一些因素:個人的年齡、個人的受教育水平、婚姻狀況、個人自我價值的實現(xiàn)、個人對收入的期望、家庭因素、舒適度因素、人際關系因素。其次,人才流動的企業(yè)因素主要羅列為以下一些因素:薪酬福利因素、人際關系因素、工作環(huán)境因素、管理風格因素、工作挑戰(zhàn)性因素、工作成就感因素、自我提升因素。最后,人才流動的政府因素主要羅列為以下一些因素:制度因素、觀念因素和宏觀經(jīng)濟形勢。

四、Dilemma模型

通過上述因素的羅列,我們假設,所有做出選擇的人才都是理性人,即人才做出的選擇都是利己的,即選擇的結(jié)果都是自身利益最大化。由此,通過矩陣對其理性選擇進行分析。

企業(yè)與人才的選擇分別可以分為兩個方面:企業(yè)方面來說,對人才的價值可以做出認可和不認可兩方面的決定;人才對于企業(yè)可以做出繼續(xù)留在企業(yè)工作和離開企業(yè)這兩個選擇。下面就這兩方面的兩個選擇分別進行討論(此處我們假設最大的效益值為10)。

一是如果企業(yè)認可人才的價值,即企業(yè)希望人才留在企業(yè),那么,人才可以做出兩個選擇,即離開或者留下來。如果人才留下來,同時企業(yè)對人才價值效益值的認可度很高,定義為10,那么他的機會成本是其他企業(yè)高薪的崗位,但其自身獲得的效益值并不低,定義為8;如果人才至此離開企業(yè),這時企業(yè)無法獲得該人才任何的效益,但也沒有任何損失,即定義為0,而人才由此離開,自身價值由此得到實現(xiàn),同時可以獲得其他企業(yè)高薪崗位的可能性非常大,因此定義為10。

二是如果企業(yè)不認可人才的價值,即企業(yè)不希望人才留在企業(yè),那么,人才也可以做出兩個選擇,即離開或者留下來。如果人才留下來,但是由于企業(yè)對人才的價值并不認可,企業(yè)獲得的效益非常低,定義為1;同時人才由于強硬留存企業(yè),在自我提升,薪資福利等方面會有不好的影響,由此受到負面情緒的影響,即定義為-1。如果人才在此時選擇離開,那么企業(yè)和人才自身都沒有獲得太大的損失和價值,因此均定義為5和6。

由此得出結(jié)論,不論企業(yè)對人才是放行還是不放行,人才的最佳選擇策略始終是離開企業(yè),而企業(yè)在此時的最佳選擇就是放行。因此,從短期看,均衡解是企業(yè)的放行和人才的離開或者是企業(yè)的不放行和人才的不離開;然而從長遠看,企業(yè)的放行和人才的離開才能使雙方都達到最優(yōu)選擇,這也印證了經(jīng)典人才流動理論中,人才流動才能達到人力資源優(yōu)化配置的結(jié)論。

為了更好地對人才流動性進行定量分析,我們引入Dilemma系數(shù)進行對比分析,通過將以上羅列的各個因素進行量化分析,將其與Dilemma系數(shù)進行比較,如果Dilemma系數(shù)越接近1,那么人才流動的可能性就越小,反之則越大。而Dilemma系數(shù)得計算方程可以表示為:

其中, 為標準對比系數(shù),ττ為個體對比系數(shù),ξi為權數(shù),Pi為平均得分,PjK為個體在調(diào)查總體中的分數(shù)。通過對Dilemma系數(shù)的計算和比較能夠更好地得出影響人才流動因素的權重。

五、總結(jié)

實際中,人才流動的影響因素十分復雜多變,通過對各個階段Dilemma系數(shù)的計算比較能夠更加科學地得出影響人才流動的因素,為企業(yè)獲得更好的人才結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。

參考文獻:

[1] 胡勇.企業(yè)人才流動的“囚徒困境”問題研究[D].南京:南京航空航天大學碩士學位論文,2007.

篇5

工商管理人力資源論文一

摘要:本文將通過對國內(nèi)石油企業(yè)人才現(xiàn)狀的分析,探究了石油企業(yè)中人才流失的各種原因,幫助石油企業(yè)分析出多種留住新型人才、實干人才的方法。

關鍵詞:石油企業(yè) 人才現(xiàn)狀 人才流動 留住人才 分析思考

引言

隨著全球一體化趨勢的加強,我國石油企業(yè)在面對發(fā)展機遇的同時,也在接受著巨大的考驗,尤其是石油企業(yè)的人才建設與發(fā)展,石油企業(yè)要想在激烈的競爭中生存下來,加強石油企業(yè)的人力資源管理就顯得越發(fā)重要,通過科學合理內(nèi)部管理,可以大大提高員工的積極性,是石油企業(yè)內(nèi)部人心所向。石油企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存并發(fā)展壯大,加強石油企業(yè)的員工資源管理就顯得越發(fā)重要,通過科學合理的實施石油企業(yè)員工資源管理,能夠充分激發(fā)員工潛能,使員工充分展現(xiàn)出自己的才能,對提高石油企業(yè)業(yè)績意義重大,在石油企業(yè)員工資源管理中,石油企業(yè)員工的建設與發(fā)展又是重中之重。

1 石油企業(yè)人才的定義

1.1 石油企業(yè)人才概述

一般來講,石油企業(yè)對人才這個概念有比較明確的定位。他們要么把富有豐富管理經(jīng)驗的、能把石油企業(yè)的人力、物力、財力管理好的人員稱之為人才;要么將具有豐富的生產(chǎn)操作技能和經(jīng)驗的、能夠解決實際工作中遇到的各種難題的技術人員劃到人才范圍內(nèi)。不管是采取何種劃分方式,人才都是能夠為石油企業(yè)創(chuàng)造更多財富價值的員工。

1.2 石油企業(yè)人才特點

石油企業(yè)人才具有更高的自我價值追求,有強烈的成功渴望。石油企業(yè)人才并不以財富作為唯一的追求目標,他們認為幫助企業(yè)創(chuàng)造價值、積累豐富的工作技能經(jīng)驗、獲得尊重也是個人追求的重要方向。石油企業(yè)在發(fā)展的同時,人才個人發(fā)展目標也會得到滿足,同時使自己的社會地位提高。

2 人才流動原因分析

我國社會主義市場經(jīng)濟體制日漸成熟,石油企業(yè)的不同企業(yè)環(huán)境造成了人才的流動,石油企業(yè)要想緊跟時代的步伐,就必須留下高尖端人才。在人才流動過程中,經(jīng)常遇各種矛盾,主要表現(xiàn)在以下幾方面:

篇6

人才流動是指人才在地區(qū)、行業(yè)、崗位等方面的變動。它是生產(chǎn)社會化、科學技術整體化的客觀要求,是社會按照人才的價值規(guī)律和社會要求所進行的空間動態(tài)調(diào)節(jié)。②企業(yè)的人才流動是一個企業(yè)發(fā)展的動力和活力。只有人才正常、合理流動,才不至于使一個企業(yè)處于封閉固守的狀態(tài)。流水不腐,戶樞不蠹。如果把企業(yè)當做一個人,那么人才流動就好比是血液。

二、衡量人才流動的指標與現(xiàn)實價值

(一)、人才流動率:

人才流動率是指一定時期內(nèi)某種人才流動的數(shù)量與人才總數(shù)的比率。③人才流動率不僅是反映人才流動的指標,由此還可以衡量企業(yè)的管理制度是否健全,是考察一個企業(yè)人才隊伍是否穩(wěn)定的重要指標。將人才流動率適當?shù)目刂圃谝粋€范圍之內(nèi),既有利于避免人才外流又可以加強企業(yè)內(nèi)部人才的流動與使用管理。

(二)、人才流動的現(xiàn)實價值:

百度搜索人才流動率這個概念就會看到這樣一段文字:“國企:流動率超過15%,去向:外企與民企。在我們社會這是有著這樣的一種事實,國企雖然不斷改造著企業(yè)的用人機制和分配體系。然而在人才競爭的市場上還在源源不斷地向外企、民企,甚至私企慷慨地輸送著質(zhì)高價優(yōu)的人才。”

對企業(yè)人才流失原因的認識一般可以歸結(jié)為上面所述的待遇問題、發(fā)展空間問題、人際關系問題、企業(yè)前途問題、內(nèi)部文化問題等等。這些認識和看法也的確反映的是實際情況。上述原因中,最為根本的是人才得不到重視,而且不能靠流動機制改變現(xiàn)狀,不得不選擇離開企業(yè)。這些問題足以說明建立內(nèi)部人才流動機制的重要與迫切。

三、人才流動機制的組成

(一)企業(yè)人才流動機制的內(nèi)涵:[論\文\網(wǎng) LunWenData\Com]

企業(yè)人才流動機制應當由培養(yǎng)、使用、管理組成。培養(yǎng)是源頭,使用是關鍵,管理是核心。從人力資源管理基本原理考察人才流動機制,就是要把具有合適能力的人員,在合適的時間,安排到合適的崗位上。人力資源管理的精髓就是:人崗適配!人力資源管理中存在的各種各樣的問題,本質(zhì)上都是人崗不適配造成的。人崗不適配的通俗叫法就是:錯誤使用!錯誤使用是人才流失背后的真正原因。

(二)人才的使用:

使用人才,也就是企業(yè)要做到人盡其才。部分國有企業(yè)現(xiàn)有體制不夠靈活,論文格式不能做到合理使用。存在大量的專業(yè)不對口、執(zhí)業(yè)資格與崗位不相符的現(xiàn)象。這樣降低了人才使用效率,未能達到人盡其才的使用目的。以筆者所在的中原油田為例,目前,有些單位高學歷、高技能人員大量閑置,外闖市場單位人員缺口較大或主業(yè)一線人員嚴重不足。比如一支在國外務工的井隊,除了必要的管理人員外還需要配置泥漿工程師、電氣工程師、安全工程師等人員,以提升隊伍的整體實力,但是僅靠內(nèi)部培養(yǎng)是行不通的,如能從油田所屬其他單位調(diào)劑就恰好可以彌補不足。如果國有企業(yè)能夠建立人才使用平臺,對專業(yè)進行分類、對執(zhí)業(yè)資格進行分類,建立以人力資源為主、其他職能部門參與的分類別人才庫,合理調(diào)配、統(tǒng)籌帷幄,以行業(yè)引導、崗位使用為原則,促進人才流動機制的完善就能化解這些矛盾。

四、建立國有大型企業(yè)人才流動機制的幾點思考

1、打破壁壘。在保持現(xiàn)有人員內(nèi)部調(diào)動的基礎上,本著企業(yè)內(nèi)部一盤棋的思路,打破企業(yè)內(nèi)部的封閉。為人才流動奠定基礎。著名人才流動研究專家桂昭明指出:“制約人才流動的因素有很多,最根本的是來自體制方面的障礙。”④2、建立流動平臺。一是設立專業(yè)類別不同的的人才庫,即建立技師以上或取得工程師資格、國家執(zhí)業(yè)資格人員的人才庫;二是通過具體政策以實現(xiàn)人力資源共享的目的??;三是信息暢通,人才庫入選人員與各單位需缺情況之間的信息互動。

3、鼓勵人才有序流動。根據(jù)人才的能力特長和職業(yè)興趣有序流動,優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。有針對性地加大人才培養(yǎng)投入,優(yōu)化企業(yè)人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu);要積極引導各類人才向重大發(fā)展戰(zhàn)略、重點建設項目上流動,將人才配置到企業(yè)發(fā)展所需要的地方。

篇7

人才流動是促進人才資源增值、合理配置人才資源、提高人才資源使用效益的重要手段,它對社會發(fā)展將產(chǎn)生深遠的影響。對于普通高校來說,如何研究分析影響人才流動的因素,正確把握人才流動的趨勢和規(guī)律,如何進一步整合高校人才資源,創(chuàng)新、規(guī)范人才流動的管理工作,建設一支順應創(chuàng)新社會要求的高素質(zhì)人才隊伍,是擺在我們面前的重要課題。

如何認識人才流動的緣由,直接影響到我們對此問題的態(tài)度。無論是勒溫的場論、卡茲的組織壽命學說,還是中松義郎的目標一致理論,主要都是從個人成長和激發(fā)創(chuàng)造力的角度闡述了人才流動的必要性和必然性。與人才流動的個人動因分析相對,對于人才流動的社會動因分析,美國經(jīng)濟學家克拉克、學者劉易斯等人認為人才流動的根本原因是經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換過程中產(chǎn)生的地區(qū)、部門間的收益差異。而國內(nèi)的一些學者指出,這種流動現(xiàn)象主要是個人因素、社會因素和組織因素三方面共同作用的結(jié)果。從知識流動的角度來看,人才流動其實質(zhì)是知識流動,知識流動不當,人才流動會轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬帕魇А?/p>

隨著人才市場機制的建立和發(fā)展,“跳槽”已不再是諱莫如深的話題,人才流動已被社會、組織和個人所接受。近幾年江蘇普通高校發(fā)展突飛猛進,學校在每年大批引進新人的同時,還有不少老教師退休,師資矛盾突出。此時高校普遍認識到人才流動對自身發(fā)展的重要性,并嘗到了人才流動所帶來的甜果,但由于人才流失對組織或個人造成的負面影響,也飽受由它引起的陣痛甚至重創(chuàng),組織與組織之間以及組織與個人之間的糾紛屢見不鮮,不惜重金互挖人才漸成趨勢。近幾年,普通高校流出的大都是高端人才,這些人員的流出往往影響正常的教學、科研工作秩序,甚至使一些優(yōu)勢學科遭受毀滅性打擊。與此相反,一些不合格的教師往往流不出去,這種現(xiàn)象一定程度上僅困擾著高校的發(fā)展和管理,牽扯了學校大量的精力。

如何使人才流動成為雙向并趨于緩和,從而利于自身造血;如何使高端人才留得住并筑巢引鳳,吸引更多的優(yōu)秀人才和智力,從而促進教學和學科建設健康發(fā)展呢?

調(diào)查數(shù)據(jù)(采集了1000余名中青年教師的樣本)顯示:在選擇留在原學校工作或“跳槽”的理由時,33%的人關注個人發(fā)展,31%的人關注所在學科的發(fā)展,28%的人關注學校的聲譽和地位,8%的人關注錢;在選擇如果“跳槽”希望去何類單位時,75%的人繼續(xù)選擇高校,22%的人選擇機關或公司,3%的人選擇自主創(chuàng)業(yè);在選擇去另一所高校的人中,30%的人關注更高層次的學校,31%的人關注相關學科狀況和前途,22%的人關注高校所在地區(qū),15%的人關注金錢待遇,2%的人希望換換環(huán)境。

每個人的經(jīng)歷、資歷、經(jīng)濟、心理、追求等都不一樣,“跳槽”的動機也不盡相同,高工資高福利、更多的培訓機會、更高職位、發(fā)展空間、工作環(huán)境、人際關系等都可成為其“跳槽”的動機。但從以上調(diào)查數(shù)據(jù)看出,大部分中青年教師熱愛高校教師崗位,他們關注個人、學科和學校的前途,體現(xiàn)了積極向上的事業(yè)心,單純關心待遇的只占少數(shù)。

針對人才流動原因多樣的分析,許多專家學者提出了有針對性的意見和建議,但當前的研究對策都把著眼點放在了防止人才流失上,而非積極的人才流動上。比如有學者提出應該遵循市場規(guī)律和法則,從價值分析出發(fā),探討人才合理流動的制度措施,這種策略固然有其合理性,但本質(zhì)仍是防止單向的人才流失,而非雙向甚至多向共贏的人才流動。

如何遵循市場規(guī)律和法則,引導規(guī)范人才流動行為,研究建立組織與組織間有效的人才資源整合和共享機制顯得十分必要,它對人力資本增值和提高辦學效益,并形成優(yōu)勢互補和合作共贏會產(chǎn)生積極的影響。

人們常常把人力資本當作是發(fā)展的手段,但人恰恰也是發(fā)展的目的,個體知識與組織知識的深度融合是提升組織核心競爭力的關鍵。對于外部環(huán)境的誘惑,高校不可能去改變,唯一能做的,只有著眼于高校內(nèi)部,從自身找原因,診斷出高端人才“跳槽”的根源,因病施藥,建立并強化能讓人才忠于組織的手段或機制,從而使個人與學校同步成長和發(fā)展。

當前,由于大量的博士生涌入人才市場,所以對于普通高校而言,教師基本隊伍的補充源充足。但與重點高校相比,缺學科帶頭人,缺大“家”,造成了科研團隊不強,標志性的成果不多,學科弱,減緩了學校做大做強的步伐;再者,大部分新教師進不了科研團隊,相當一段時間研究方向不明,影響了他們的成長;另外,科研不強自然會影響教學水平。如何克服此“瓶頸”問題呢?重金挖人才,此不失為一個辦法,但收效不顯著,且互相“拆臺”,還會釀成惡性循環(huán)之后果,與人與己都不利。怎么辦?靠自己,采取國際招聘的辦法,采取柔性引進的辦法,采取引進來送出去的辦法等等。

普通高校要做強,必須刻意去打造自己的特色,對于那些可以“立?!钡膶W科,更應重視人才隊伍建設?!爸亓考墶比宋锬膬赫?,對外對內(nèi)都很重要。對外就是要到世界范圍去找,即所謂的國際招聘,包括海歸學者甚至外國學者。團隊引進更理想,國內(nèi)的一些著名企業(yè)高薪聘用有世界前50強企業(yè)管理背景的外國人當總經(jīng)理,以在管理上縮小與國際的差距,這個經(jīng)驗值得普通高校重點學科建設借鑒。聘用外國著名學者雖然花錢多了,但如果能達到學科做強的目的還是值得的。對內(nèi)就是要重視對本校青年教師的培養(yǎng),校內(nèi)的培養(yǎng)力量不夠,可以通過“訪名校拜名師”的辦法來解決,即把一些具有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄杲處熕偷絿鴥?nèi)外著名高校著名導師那兒去培養(yǎng),或采取校內(nèi)外聯(lián)合培養(yǎng)的方式,加速青年教師的成長,相信他們會成就學校的未來。

關于柔性引進,據(jù)對江蘇省內(nèi)數(shù)所普通高校的調(diào)查,大都局限在聘請一些外校人員來上課,以補充一段時間內(nèi)教師的不足。也有一些更好的做法,如利用一些境外(國)學者度學術假的時間,邀請他們定期來校工作,除了作學術交流外,還幫助培育一些學科點,同時培養(yǎng)青年教師。這些海外學者往往日久生情,即使回去后還不斷聯(lián)系,繼續(xù)給予各方面的指導。省內(nèi)一所普通高校有一個新專業(yè),師資較弱,國內(nèi)這方面的人才很缺,他們聘請了一名名校退休的著名博導,并幫助配備實驗設備和助手,經(jīng)過幾年的努力,不但扶持了一個學科方向,還培育了一個青年學科團隊,其學術水平縮短了與名校的差距。

普通高校要強大,人才資源是關鍵,智力引進很重要,這就需要主動“攀高親”,進行高校與高校之間、高校與社會之間人才鏈網(wǎng)的建設??梢愿鶕?jù)學科建設的需要,搭建一些研究平臺,吸引一批具有“共同理想的人”來此工作,可以采用合約方式來管理這些人,不為所有,但為所用,促進人才資源共享。

對于解決讓不合格的人流出去的問題其實不難,雖然江蘇省高校還未實現(xiàn)全面養(yǎng)老保險,但出臺的相關政策已經(jīng)足夠,普通高校加大人事制度改革的力度時機已經(jīng)成熟,對新進人員一律進行合約化管理,并較大范圍實行聘任制,另一方面對于為學校做出大貢獻的老教師給予終身制的殊榮,二者結(jié)合,就一定會給學校增添活力。

總之,人才流動對普通高校發(fā)展,尤其是對人才資源的配置和整合、優(yōu)勢互補、合作共贏等會產(chǎn)生積極的意義;普通高校和諧校園建設對于留住、吸引高端人才尤其重要;而科學合理的人才流動機制的建立和方法的創(chuàng)新,對于普通高校的健康發(fā)展,具有重要的現(xiàn)實意義。

篇8

論文摘要:分析了我國當前競技體育人才資源流動的形式和特征。認為合理流動是實現(xiàn)競技體育人才資源優(yōu)化配置的前提條件。我國目前的競技體育人才資源的流動還受到諸多因素的制約,競技體育人才資源在地域、項目等的分布存在極大的不均衡。只有促進競技體育人才資源的合理流動才能改善我國競技體育人才資源的合理配置、優(yōu)化整合。提出了我國新時期應建立“三位一體”的競技體育流動模式,應建立健全競技體育人才資源流動的保障體系和法制體系等建議。

論文關鍵詞:體育社會學;競技體育;人才資源流動

競技體育人才資源是指一個國家或地區(qū)在競技體育系統(tǒng)內(nèi)接受過競技體育專業(yè)培養(yǎng)教育或受過專門競技體育訓練和培養(yǎng)的能夠推動競技體育發(fā)展的體育專業(yè)人員的總稱,包括競技體育運動員、競技體育教練員、競技體育裁判員、競技體育科研人員、競技體育管理人員等。

當前伴隨著我國競技體育市場化不斷的發(fā)展,體育人才資源流動范圍加大,速度加快,流動中的經(jīng)濟因素不斷增加,如何有效地利用和開發(fā)體育人才資源,使體育人才資源利用最大化,有效地降低投資成本和使用成本,使成本投入和競技體育成績的產(chǎn)出合理化,促進競技體育的區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展、競技體育的可持續(xù)性發(fā)展,成為亟待解決的問題。

1我國競技體育人才資源流動的主要形式

目前被普遍接受和公認的流動形式主要有租借、互換、一次性買斷(也指俱樂部的轉(zhuǎn)會)、正常的人事調(diào)動、共同培養(yǎng)、協(xié)議交流、簽約代培和自主擇業(yè)等8種形式。另外,還可按照人才流動人數(shù)分為單兵、集體流動;按流動跨度分省內(nèi)、省際間,國內(nèi)、國際間流動;按流動效果分合理、不合理流動;按流動方向分平行、交叉流動,橫向、縱向流動,順向、逆向流動;按流動性質(zhì)分強迫、自由流動,在編、動編流動,專業(yè)向業(yè)余、業(yè)余向?qū)I(yè)流動等形式。

2我國競技體育人才資源流動的特征

2.1流動的方向呈現(xiàn)雙向互動性

競技體育需要大量的資金投入作為保障,在經(jīng)濟落后地區(qū),由于資金的限制和短缺,競技體育人才資源自然向著能提供良好發(fā)展條件的發(fā)達地區(qū)流動。這導致我國早期競技體育人才資源的流動呈現(xiàn)單向流動的特征,即由西部內(nèi)陸流向東部沿海、由農(nóng)村流向城市、由經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、由非優(yōu)勢項目地區(qū)流向優(yōu)勢項目地區(qū)。但是隨著市場經(jīng)濟的引入、體育人才資源的豐富、質(zhì)量的提高及人事制度的改革,特別是隨著西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實施,使競技體育人才資源呈現(xiàn)了反向回流,即向多極化互動流動的特點。

2.2流動的周期逐漸縮短

由于競技體育具有“功利性”和“時效性”的特點。有發(fā)展前景的人才流出時,培養(yǎng)單位肯定不會永久放掉,而對于沒有長遠發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?,接收單位也不愿背上沉重的包袱,雙重原因決定了競技體育人才流動勢必加快。另外,隨著“能上能下,能進能出”的聘任制的普及,使競技體育人才流動的周期逐漸縮短,速度也越來越快。

2.3流動的范圍不斷增大 2.4流動過程朝著計劃和市場雙重調(diào)節(jié)發(fā)展

目前我國競技體育人才資源的流動受到市場經(jīng)濟體制、計劃經(jīng)濟體制的影響。競技體育人才流出和人才引進首先要通過人才所在單位的同意,受指令的指使。此外,人才資源個體還受一些制度性因素的影響,如戶籍、檔案等。如果沒有人才管理單位的同意,這些人才有相當一部分不能流動。但接到流出和引進人才的計劃后,整個人才的流出和引進又要靠市場來完成交易。由于計劃和市場雙重調(diào)節(jié)的作用,相同的人才針對不同的買賣對象成交的條件和金額往往差異很大。行政的作用可以使交易的金額上下波動較大;關系戶之間可以影響最終的成交對象,市場運作只是在一定程度和范圍內(nèi)存在。

3我國競技體育人才資源流動的作用

3.1協(xié)調(diào)競技體育人才資源流動性與穩(wěn)定性的關系

黨的十七大提出了新時期的科學發(fā)展觀——堅持以人為本,維護人民在建設社會主義事業(yè)的主體地位,走又好又快的可持續(xù)發(fā)展道路。同樣競技體育事業(yè)的發(fā)展也要堅持科學發(fā)展觀,走可持續(xù)發(fā)展道路。競技體育人才資源必須在客觀經(jīng)濟規(guī)律和競爭機制的共同作用下,根據(jù)市場的供求關系合理配置。政府管理部門應該從人才個體的需求出發(fā),辨證地看待競技體育人才資源的流動問題,正確處理好競技體育人才資源的流動性與穩(wěn)定性關系。那種人為的促進、抑制人才流動,或者一味強調(diào)人才的流動性,而忽視人才穩(wěn)定性的做法都不可取。競技體育人才資源的穩(wěn)定和流動是辯證統(tǒng)一的,穩(wěn)中求動、動中求穩(wěn),才能達到流動促穩(wěn)定、流動促發(fā)展的目的。只有協(xié)調(diào)競技體育人才資源的流動性與穩(wěn)定性關系,才能發(fā)揮競技體育人才的主體地位,實現(xiàn)競技體育的可持續(xù)發(fā)展。

3.2實現(xiàn)競技體育人才資源的合理配置與充分利用

競技體育人才資源的合理流動,可以實現(xiàn)競技體育人才資源的合理配置和充分利用,使有限的競技體育人才資源效益達到最大化,促進競技體育更加均衡的發(fā)展。避免了強者越強、弱者越弱的局面,對區(qū)間格局的改變、實力的平衡起到積極的作用。此外,由競技體育人才流動產(chǎn)生的競爭,可以充分調(diào)動人才自身的能動性,發(fā)揮人才自身的潛力。例如我們所熟悉的NBA,正因為其自身有一套科學的聘用、選秀制度,才保證他們的球隊能在全世界范圍內(nèi)進行挑選頂尖球員,能把這些球員合理地分配(流動)到每支隊伍,使所有NBA的參賽隊實力相當,比賽也始終具有激烈性、精彩性和觀賞性,實現(xiàn)了人才資源的合理配置、實現(xiàn)效益的最大化。

3.3規(guī)范和繁榮競技體育人才市場

目前由于一些領導和決策層存在急功近利的思想,錯誤地理解了“奧運戰(zhàn)略”,一切以拿牌為中心,只注重對頂尖人才的培養(yǎng),忽視了對次級、發(fā)展性和后備人才的培養(yǎng)。更有甚者為了出成績,常常“拔苗助長”和“竭澤而漁”,高淘汰率、文化學習的荒廢、就業(yè)的艱難等等問題一直存在,并且往往由于某一個環(huán)節(jié)的失誤給競技體育人才造成終生傷害例。合理的競技體育人才資源的流動可以避免這種對競技體育人才資源利用的盲目性,逐步培育各級人才市場,完善各級競技體育人才的競賽、訓練、選拔制度,逐步規(guī)范和繁榮競技體育人才市場體系,使得競技體育人才科學、合理流動。

3.4增進競技體育人才資源的相互交流與取長補短

當前跨國界、跨地區(qū)的競技體育人才資源的流動已經(jīng)是十分普遍的現(xiàn)象,實踐有力地證明了競技體育人才的流動可以迅速優(yōu)化本國、本地區(qū)的競技體育人才結(jié)構(gòu);增進了人才之間的相互交流與取長補短;促進了運動技術水平的迅速提高,這也已成為許多世界體育強國的成功經(jīng)驗。

3.5加速我國文化的全面交融

黨的十七大提出在新時期要構(gòu)建社會主義和諧社會,建設全社會的和諧文化。這既是全體人民的迫切期盼,也是中國改革開放、經(jīng)濟發(fā)展、社會進步到一定歷史階段面臨的緊迫任務。通過競技體育人才的流動,建立起一套穩(wěn)定的人才流動制度體系和競賽表演體系,可以充分地發(fā)揮競技體育人才的明星效應和社會功能,起到為我國文化的交融牽線搭橋、互通有無、消除隔閡、滿足不同人群的需求,使體育作為一種特殊的文化在人民群眾中植根發(fā)展,促進和諧社會的構(gòu)建,加速了我國文化的全面交融。"

4我國競技體育人才資源的發(fā)展對策

4.1建立“三位一體”的競技體育人才資源流動模式

應該汲取我國傳統(tǒng)型“舉國體制”和西方自治型體育體制的精華部分,逐漸減小政府在競技體育人才資源流動中的行政色彩,不排斥社會和市場的作用,變政府的主導作用為宏觀調(diào)控,其職責逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹贫ǜ偧俭w育人才資源流動機制的長期規(guī)劃、戰(zhàn)略、目標;規(guī)范人才市場運行的政策、法規(guī)、制度;監(jiān)督人才流動的政策、法規(guī)、制度的執(zhí)行情況;處罰人才市場主體的違規(guī)行為。逐步加強社會團體、企業(yè)和個人在競技體育人才流動中的作用,充分發(fā)揮市場在人才流動中的基礎性作用,最終建立國家宏觀指導與調(diào)控、社會自治、市場自主的“三位一體”的競技體育人才資源流動模式。

4.2積極倡導社會各方面、多渠道的力量介入

在計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌過程中,我國原有的競技體育后備人才培養(yǎng)體系受到了強烈沖擊,三級訓練網(wǎng)中的中間和低層競技體育后備人才開始縮小。從目前的實際情況看,僅靠計劃經(jīng)濟體制下的專業(yè)競技體制培養(yǎng)后備人才的道路已經(jīng)越走越窄。隨著體育社會化進程的進一步推進和我國國民經(jīng)濟實力的增強,社會各方力量如社會團體、企業(yè)、學校和個人已有實力、有愿望參與競技體育人才資源的培養(yǎng)。因此,要積極轉(zhuǎn)變觀念,充分利用這部分社會資源。社會力量在新型流動模式中,以人員、經(jīng)費的投入而采取的有償訓練、有償培養(yǎng)、有償輸送為切人點。其形式有:合作制、股份制、個體或私營形式辦俱樂部、單項學校、學習班。值得注意的是,隨著利益主體的多元化,在社會力量介入過程中,體育行政部門應注意通過目標導向和政策杠桿,使社會力量和體育部門在競技體育人才資源流動配置中的目標協(xié)調(diào)一致。

4.3促進競技人才資源的合理流動,完善人才市場

政府部門要切實搞好競技體育人才流動的宏觀控制和微觀調(diào)節(jié),健全人才流動的管理機制,嚴格執(zhí)行各項有關規(guī)定,要向著有出有進、來去自由、吸收人才的方向發(fā)展。引進市場機制,建立體育人才市場,建立全國統(tǒng)一的人才市場體系,加強人才市場中介機構(gòu)、社會保障體系和教練員培養(yǎng)體系的建設。在完善運動員進入、培養(yǎng)、退出機制的同時,國家給予一定的經(jīng)濟補償,鼓勵退役運動員自謀職業(yè),逐步通過轉(zhuǎn)業(yè)培訓、生產(chǎn)自救、職業(yè)介紹等手段為競技體育人才重新就業(yè)創(chuàng)造條件的一系列制度和通過人才市場來解決安置退役運動員的問題”。

4.4加強人才市場環(huán)境建設,開發(fā)網(wǎng)上人才市場

完善競技體育人才市場,市場環(huán)境建設尤為重要。逐步樹立起重視人才、尊重人才、用好人才的觀念,只有這樣,才能真正做好競技體育人才的流動工作,達到人才資源的合理配置。20世紀隨著科技迅猛的發(fā)展,網(wǎng)絡已經(jīng)遍及各行各業(yè)。在各運動項目管理中心以及各省(市)都已陸續(xù)建立了網(wǎng)站。全國各種賽事幾乎都實行了運動員注冊制,這些都給網(wǎng)上競技體育人才市場的建立提供了便利條件。因此,下一步應建立網(wǎng)上人才數(shù)據(jù)庫,盡快從政策、法規(guī)、機制方面完善網(wǎng)上人才市場的相關條件,開發(fā)網(wǎng)上競技體育人才市場。

4.5打破競技體育人才流動壁壘

目前,由于受到地域性、單位性、政策性的人才保護、限制,競技體育人才資源的跨區(qū)域、跨單位流動受阻。又由于社會轉(zhuǎn)型期政策、環(huán)境的不穩(wěn)定、不健全,運作不規(guī)范、管理不到位,圍繞競技體育人才流動產(chǎn)生了較多的矛盾和糾紛,有的矛盾還比較尖銳,影響了一些地方隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展競技體育的積極性”,進而影響了競技體育人才資源的進一步優(yōu)化組合和共享。體育行政部門應在完善競技體育人才注冊管理基礎上,建立區(qū)域間,尤其是人才匱乏和人才豐富地區(qū)間的競技體育人才資源定期服務和定期流動輪換制度。制定傾斜性制度,如提供上大學的機會、提高工資及福利待遇、專業(yè)職務評聘制度。建立利益引導機制,如建立競技體育人才區(qū)域間的共同培養(yǎng),協(xié)議計分制度等等,鼓勵競技體育人才資源的跨區(qū)域流動。

4.6建立健全競技體育人才資源流動的保障體系

當前我國的競技體育人才資源流動不暢及“人才”不愿脫離原“單位”與我國社會保障建設滯后、“人才”安全感較低有著很大的關系。只有建立健全競技體育人才的社會保障體系,為他們的分流和流動解決后顧之憂,競技體育人才對“單位”的依賴性才能消除,他們才能在全社會的范圍內(nèi)自由流動,市場才能成為人才流動的基礎力量。社會保障體系包括社會保險、就業(yè)安置、傷殘保險、社會福利和優(yōu)撫等。

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