時(shí)間：2023-03-25 10:44:16
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關(guān)鍵詞：中外飯店財(cái)務(wù)管理組織結(jié)構(gòu)財(cái)務(wù)報(bào)表
目前，我國國有飯店業(yè)在經(jīng)營管理方面與外資酒店還有一定的差距。本文對(duì)中外飯店企業(yè)的財(cái)務(wù)管理進(jìn)行了具體詳盡的比較分析，并根據(jù)我國的具體國情提出了一些對(duì)策與建議，旨在能夠使我國飯店業(yè)同國際接軌，在比較中吸取經(jīng)驗(yàn)，走出一條適合我國飯店業(yè)發(fā)展的道路。財(cái)務(wù)管理在飯店管理中舉足輕重。在西方發(fā)達(dá)國家，財(cái)務(wù)工作在其發(fā)展和運(yùn)作中，通過反復(fù)的磨合和運(yùn)轉(zhuǎn)已形成了一套比較完整的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、合理的體系。并經(jīng)實(shí)踐證明切合實(shí)際，行之有效。本文主要從飯店的財(cái)務(wù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、財(cái)務(wù)調(diào)控管理手段和財(cái)務(wù)報(bào)表種類等三方面做了比較分析。
一、財(cái)務(wù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置比較
國外飯店財(cái)務(wù)部和國內(nèi)飯店財(cái)務(wù)部的設(shè)置有很大差異。
1.國外大飯店設(shè)立成本總監(jiān)職位，國內(nèi)飯店財(cái)務(wù)一般不設(shè)立成本總監(jiān)。成本總監(jiān)這個(gè)職位是很重要的，它直屬財(cái)務(wù)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于整個(gè)飯店的成本控制，毛利率的調(diào)整，成本核算，合理庫存量的調(diào)整等，能起到?jīng)Q定性作用。成本總監(jiān)又負(fù)責(zé)管理食品控制員，飲料、煙酒控制員，物料用品控制員。使他們對(duì)自己分管的項(xiàng)目各司其職，各負(fù)其責(zé)，形成層層把關(guān)，以利于酒店總成本的控制。
2.國外飯店中，一般不單獨(dú)設(shè)立采購部，只設(shè)置采購，并將其直接隸屬財(cái)務(wù)部。這樣做的好處有：其一有利于成本控制。成本總監(jiān)可以隨時(shí)掌握采購情況，任何物品的采購，都應(yīng)經(jīng)成本總監(jiān)的審核批準(zhǔn)，避免盲目采購現(xiàn)象的發(fā)生。其二，有利于調(diào)整成本率的上升。成本總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督，任何高報(bào)價(jià)，吃回扣的行為都會(huì)受到制裁。因?yàn)槌杀究偙O(jiān)手中有一張“酒店市場(chǎng)價(jià)格表”，表中詳細(xì)記載各種食品、蔬菜、肉類、調(diào)料等物品的最高價(jià)格和最低價(jià)格，而且還有市場(chǎng)調(diào)研價(jià)格對(duì)比欄目，每月至少進(jìn)行兩次市場(chǎng)調(diào)研，以調(diào)節(jié)價(jià)格表，便于控制掌握，防止失控現(xiàn)象的發(fā)生。其三，避免因部門分散，互相扯皮的情況發(fā)生。如采購的食品、物品積壓過多，造成庫存、保養(yǎng)成本上升，占用流動(dòng)資金，如因食品腐敗變質(zhì)還會(huì)帶來更大的浪費(fèi)。當(dāng)然，采購不及時(shí)，也會(huì)影響酒店的效益和聲譽(yù)。以上分析可以看出財(cái)務(wù)部設(shè)成本總監(jiān)很有必要。
3.國外的飯店建立了有效的內(nèi)部控制系統(tǒng)，設(shè)置收入稽核員崗位和夜審監(jiān)督員崗位，這在國內(nèi)酒店是不常見的。許多飯店的客人在住宿期間用現(xiàn)金埋單或購買其他商品，雖然使用信用卡的客人越來越多，但每天仍有大量現(xiàn)金交易，而且飯店業(yè)許多崗位屬于非技術(shù)熟練型工作，工資較低，社會(huì)地位也較低，員工的流動(dòng)性較大，因此飯店業(yè)較容易“遭竊”。內(nèi)部控制系統(tǒng)有助于保護(hù)飯店的資產(chǎn)，保證其會(huì)計(jì)記錄準(zhǔn)確可靠，提高業(yè)務(wù)經(jīng)營效率及促進(jìn)管理政策落實(shí)。一座規(guī)模較大的涉外飯店，其營業(yè)部門很多，營業(yè)收入也很高。這就要求收入稽核員每天必須仔細(xì)審核各個(gè)部門的營業(yè)收入是否如實(shí)上繳，有無遺漏現(xiàn)象？對(duì)于夜審送達(dá)的各種報(bào)表是否真實(shí)可靠？要逐筆審查核對(duì)。同時(shí)還要審核各種原始單據(jù)和報(bào)表的一致性，各種審批手續(xù)是否符合程序，有無不符合程序的情況。夜審監(jiān)督員，長期從事夜班工作，專門負(fù)責(zé)審計(jì)匯總當(dāng)日的營業(yè)收入情況，根據(jù)各收銀點(diǎn)上交來的營業(yè)報(bào)表和各種憑證單據(jù)進(jìn)行審核，確認(rèn)無誤后，編制當(dāng)日的營業(yè)收入報(bào)表，對(duì)于有收銀機(jī)系統(tǒng)和計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的，還要負(fù)責(zé)機(jī)器的清整和回零工作，以便于第二天正常營業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)。
我國國內(nèi)有些飯店不進(jìn)行夜審工作，只設(shè)立日審核算員，負(fù)責(zé)前一天的營業(yè)收入?yún)R總工作，已不能適應(yīng)經(jīng)營管理的需要。需要在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，遵循科學(xué)化、規(guī)范化、市場(chǎng)化的要求，不斷改進(jìn)。當(dāng)然，飯店的管理部門還需要考慮內(nèi)部控制的成本與效益。一項(xiàng)完善的制度應(yīng)既能保證資產(chǎn)的安全性又應(yīng)該比較經(jīng)濟(jì)實(shí)用。
二、財(cái)務(wù)調(diào)控管理手段比較
國外的飯店有一套完整的調(diào)控體系。因?yàn)闆]有嚴(yán)格的監(jiān)控管理，就不會(huì)有良好的財(cái)務(wù)狀況，也就談不上搞好整個(gè)飯店的經(jīng)營與管理。所以，國外的飯店財(cái)務(wù)總監(jiān)不僅介入各個(gè)部門的事務(wù)，有時(shí)甚至超過總經(jīng)理權(quán)限，監(jiān)管飯店的財(cái)務(wù)工作。因此，現(xiàn)代化的飯店要有一名出色的財(cái)務(wù)總監(jiān)，才能強(qiáng)化財(cái)務(wù)調(diào)控管理。目前，國內(nèi)飯店的財(cái)務(wù)管理一般側(cè)重于核算管理，而忽視了財(cái)務(wù)的調(diào)控管理。例如，有的財(cái)務(wù)經(jīng)理常常是總經(jīng)理簽字同意的就全力辦理，很少考慮正確與否。一個(gè)人的精力能力有限，不可能每個(gè)決策都正確，必須有相關(guān)部門當(dāng)好參謀，為領(lǐng)導(dǎo)提供決策的依據(jù)。所以一張采購單，必須先經(jīng)過部門經(jīng)理、成本總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)審核簽字后總經(jīng)理才能最后簽發(fā)，缺一不可，以避免決策中失誤的發(fā)生。而國外飯店強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)工作的重點(diǎn)不僅僅是會(huì)計(jì)的核算，更重要的是財(cái)務(wù)的控制作用。對(duì)食品、物品的進(jìn)貨價(jià)格進(jìn)行嚴(yán)格控制，成本總監(jiān)需搞好經(jīng)常性市場(chǎng)調(diào)研，沒有成本總監(jiān)的批準(zhǔn)不準(zhǔn)隨意采購，不象國內(nèi)有些飯店，僅是“生米煮成熟飯”后的核算工作。
從上面的分析中可以看出，目前我國飯店的財(cái)務(wù)管理水平還處在比較低的水平，飯店的財(cái)務(wù)部機(jī)構(gòu)設(shè)置還不夠完善，還沒有從粗放型經(jīng)濟(jì)體制中轉(zhuǎn)變過來。所以容易造成財(cái)務(wù)上的混亂，不利于成本的控制和掌握。
三、財(cái)務(wù)報(bào)表比較
財(cái)務(wù)報(bào)表既要為外部使用者（債權(quán)人、所有者等）使用，使它們成為投資者投資決策的依據(jù)；同時(shí)也為內(nèi)部使用者（管理部門）進(jìn)行預(yù)測(cè)、決策等日常經(jīng)營管理活動(dòng)提供依據(jù)。國際上飯店的會(huì)計(jì)報(bào)表門類齊全，詳細(xì)明了，具體科學(xué)。除資產(chǎn)負(fù)債表、利潤表和現(xiàn)金流量表等會(huì)計(jì)報(bào)表外，還有以下一些報(bào)表，使會(huì)計(jì)管理工作更加細(xì)致具體，我國飯店企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)需要，采用其中的一些報(bào)表，克服以前大出大進(jìn)的粗線條管理方法，防止漏洞的出現(xiàn)，使我們的會(huì)計(jì)管理工作各個(gè)環(huán)節(jié)能環(huán)環(huán)相連，做到以經(jīng)濟(jì)主體運(yùn)行的有序性來應(yīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的非確定性。
1.周預(yù)測(cè)表：預(yù)測(cè)未來一周內(nèi)出租的客房數(shù)及出租率，用于人員安排計(jì)劃和促銷；
2.現(xiàn)金流量分析表：以不斷循環(huán)的12個(gè)月為基礎(chǔ)，分析每個(gè)月現(xiàn)金的收入和支出，用于預(yù)測(cè)經(jīng)營所需現(xiàn)金的可獲性，提供期間內(nèi)財(cái)務(wù)所需要的信息；
3.勞動(dòng)生產(chǎn)率分析表：每周（月）一次計(jì)算勞動(dòng)力的每小時(shí)費(fèi)用及與提品和服務(wù)相關(guān)的小時(shí)數(shù)，同經(jīng)營計(jì)劃中承諾的小時(shí)數(shù)進(jìn)行比較，用于通過預(yù)先設(shè)定的人員安排情況控制勞動(dòng)力成本，提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性；
4.顧客歷史資料分析表：每月（季度）末對(duì)公司業(yè)務(wù)、旅行社和團(tuán)隊(duì)預(yù)訂情況的歷史記錄做出分析，為銷售部門在市場(chǎng)拓展方面提供指導(dǎo)；
（一）促進(jìn)星級(jí)飯店可持續(xù)發(fā)展
在飯店業(yè)發(fā)展的起步階段，星級(jí)飯店數(shù)量相對(duì)較少，市場(chǎng)遠(yuǎn)沒有達(dá)到飽和，僅僅依靠數(shù)量增加的粗放型增長方式，仍會(huì)帶來一定的經(jīng)營效益。時(shí)至今日，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，星級(jí)飯店數(shù)量的逐漸增多，市場(chǎng)逐漸飽和甚至出現(xiàn)了一定的擁擠，粗放型的增長方式已經(jīng)不能滿足飯店現(xiàn)實(shí)經(jīng)營的需求，飯店業(yè)必須追求可持續(xù)發(fā)展之路。人才在星級(jí)飯店可持續(xù)發(fā)展中起到基礎(chǔ)性作用，薪酬又是防止飯店員工流失的一個(gè)重要因素。合理的薪酬體系從兩個(gè)方面防止員工流失，促進(jìn)星級(jí)飯店可持續(xù)發(fā)展：首先，合理的薪酬為員工提供了理想的收入，為員工在飯店安心踏實(shí)工作提供了物質(zhì)基礎(chǔ)；另一方面，合理薪酬所帶來的歸屬感、榮譽(yù)感以及滿足感使員工獲得了精神上的滿足，這是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)所無法提供的。合理的薪酬體系提供了直接物質(zhì)支撐和間接精神滿足，確保員工全心全意為飯店服務(wù)，有效地遏制了飯店員工的流失。合理的薪酬體系對(duì)內(nèi)可以團(tuán)結(jié)員工，促進(jìn)員工積極向上；對(duì)外可以吸引社會(huì)上優(yōu)秀人才，提升飯店的對(duì)外形象。
（二）推動(dòng)星級(jí)飯店實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)
彼得•德魯克在其著作《管理實(shí)踐》中提出了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)主要有八點(diǎn)：利潤目標(biāo)、人力資源目標(biāo)、市場(chǎng)目標(biāo)、技術(shù)目標(biāo)、提高生產(chǎn)力目標(biāo)、物資與金融目標(biāo)、職工積極性目標(biāo)以及社會(huì)責(zé)任目標(biāo)。合理的薪酬體系對(duì)星級(jí)飯店實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，主要體現(xiàn)在以下方面：合理的薪酬能夠留住優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才，整合星級(jí)飯店內(nèi)外部資源，從而提升星級(jí)飯店盈利能力；合理的薪酬體系能夠刺激銷售員進(jìn)一步開拓市場(chǎng)；合理的薪酬體系對(duì)內(nèi)可以提升員工生產(chǎn)率，促使技術(shù)人員開發(fā)新產(chǎn)品，促進(jìn)研發(fā)工作開展；合理的薪酬體系還有利于促進(jìn)星級(jí)飯店內(nèi)部人力資源管理；最后，企業(yè)除了關(guān)注利潤之外，需要關(guān)注社會(huì)責(zé)任，這是企業(yè)長久生存之道，合理的薪酬體系從整體上提升了星級(jí)飯店的盈利能力，從而使星級(jí)飯店有提供社會(huì)責(zé)任的物質(zhì)基礎(chǔ)。
（三）配合星級(jí)飯店人力資源管理
企業(yè)人力資源管理主要內(nèi)容有：職務(wù)分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、員工招聘與選拔、績效考核、薪酬管理、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、職工生涯規(guī)劃，薪酬管理在其中占據(jù)了重要的內(nèi)容。“人”是任何經(jīng)濟(jì)實(shí)體得以存在的基礎(chǔ)，“以人為本”的管理思想為眾多企業(yè)所認(rèn)同。飯店人力資源管理圍繞“人（飯店員工）”展開，而飯店員工最關(guān)心的問題即薪酬問題，合理的薪酬管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，可以有效地配合人力資源管理。
（四）構(gòu)建星級(jí)飯店企業(yè)文化
企業(yè)文化通過無形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范，凝聚著企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)企業(yè)文化對(duì)員工的行為規(guī)范也具有一定的約束作用，不同企業(yè)通常具有鮮明的企業(yè)文化，但總體上引導(dǎo)著企業(yè)的發(fā)展方向與戰(zhàn)略目標(biāo)。不同企業(yè)文化背景下，企業(yè)的薪酬體系不盡相同，主要表現(xiàn)在薪酬的構(gòu)成和模式上。星級(jí)飯店的長期健康穩(wěn)定發(fā)展，必須要加強(qiáng)飯店文化建設(shè)，既強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)又兼顧公平，同時(shí)為員工提供一個(gè)奮發(fā)向上的環(huán)境。
二、當(dāng)前星級(jí)飯店薪酬管理存在問題
（一）薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)單一
當(dāng)前星級(jí)飯店主要通過薪金的方式向底層員工支付勞動(dòng)所得報(bào)酬，高層員工支付報(bào)酬的方式相對(duì)而言比較豐富。薪金主要有兩部分組成：固定薪金和可變薪金，固定薪酬主要由基本工資構(gòu)成，在星級(jí)飯店員工的薪金中所占的比重較大，甚至達(dá)到了90%左右；可變薪酬由個(gè)人績效、同行價(jià)格等組成，在員工薪金中所占比重較小。可變薪金過小、固定薪金過大容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，無法提高員工的積極性，很難帶動(dòng)經(jīng)營效率。合理的薪酬體系應(yīng)該避免單一、固定，講究多元、靈活。此外，可以針對(duì)特殊專業(yè)人員設(shè)計(jì)專門薪酬結(jié)構(gòu)，如營銷人員、專業(yè)技術(shù)人員等。
（二）薪酬管理的價(jià)值導(dǎo)向偏離
當(dāng)前國內(nèi)星級(jí)飯店薪酬的設(shè)計(jì)，一般是根據(jù)市場(chǎng)行情進(jìn)行的，最主要目的是利用最小成本實(shí)現(xiàn)最大利潤。當(dāng)前星級(jí)飯店薪酬的設(shè)計(jì)，并沒有充分考慮到經(jīng)營現(xiàn)狀與長久發(fā)展戰(zhàn)略，并沒有充分考慮“以人為本”的思想，往往“以利潤為本”、“以崗位為本”，這種價(jià)值導(dǎo)向不利于飯店的長期健康穩(wěn)定發(fā)展。此外，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)生活中任何經(jīng)濟(jì)實(shí)體都有其生命周期，一般分為探索期、起步期、發(fā)展期、壯大期、成熟期、衰落（復(fù)興）期，在不同的生命周期，應(yīng)該采取不同的薪酬管理體系。
（三）績效考核機(jī)制缺乏科學(xué)性
當(dāng)前星級(jí)飯店面臨的一個(gè)最大問題，就是員工流失現(xiàn)象比較普遍。優(yōu)秀員工的流失，一方面導(dǎo)致優(yōu)秀管理人才的喪
失、熟練勞動(dòng)力的遷移；另一方面也會(huì)影響飯店的士氣，從內(nèi)部影響飯店的日常經(jīng)營活動(dòng)。星級(jí)飯店合理的薪酬體系，科學(xué)的績效考核機(jī)制，可以有效遏制員工流失。星級(jí)飯店是一項(xiàng)綜合性的第三產(chǎn)業(yè)，星級(jí)飯店的產(chǎn)品往往是服務(wù)，具有無形性特點(diǎn)，因此，人力部門對(duì)星級(jí)飯店員工的考核存在一定的困難性。很多星級(jí)飯店的薪酬制度刻意淡化績效薪酬的概念，如果薪酬與績效沒有必然關(guān)聯(lián)，員工積極性就難以調(diào)動(dòng)。只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
（四）薪酬體系缺乏動(dòng)態(tài)性
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)瞬息萬變，企圖以一種靜止的、孤立的眼光經(jīng)營，結(jié)果必將失敗。很多星級(jí)飯店的薪酬體系設(shè)計(jì)雖然合理，并且充分考慮了飯店當(dāng)時(shí)的人力資源價(jià)值和長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，但當(dāng)星級(jí)飯店外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，飯店經(jīng)營并沒有做出相應(yīng)的調(diào)整，此時(shí)的薪酬管理體制已經(jīng)不能符合飯店發(fā)展需要。如果缺乏動(dòng)態(tài)的調(diào)整機(jī)制，員工技能水平與崗位價(jià)值的密切聯(lián)系將會(huì)喪失，薪酬水平不能及時(shí)反映物價(jià)水平，在升職與加薪基本上由各管理者主觀掌握的條件下，會(huì)導(dǎo)致星級(jí)飯店責(zé)權(quán)利不對(duì)等，內(nèi)部的薪酬失去平衡，導(dǎo)致內(nèi)外部矛盾加劇。
（五）薪酬設(shè)計(jì)沒有突顯公平競(jìng)爭(zhēng)
當(dāng)前星級(jí)飯店的薪酬設(shè)計(jì)只按照職能與崗位結(jié)構(gòu)分配薪酬，從而導(dǎo)致某些對(duì)飯店貢獻(xiàn)大的員工產(chǎn)生不公平感。星級(jí)飯店中的前臺(tái)部與銷售部，分別需要不同的技能，應(yīng)該根據(jù)工作的不同給予不同的薪酬。其次，應(yīng)根據(jù)崗位的價(jià)值和重要性設(shè)計(jì)具有合理差距的薪酬體系，底層服務(wù)員薪酬水平過低或者高層管理者薪酬水平過高，都是不合理的，一定程度上會(huì)造成員工的嚴(yán)重不公平感。薪酬設(shè)計(jì)的不公平容易使得薪酬很難發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)，失去其應(yīng)有的功能與作用。
三、對(duì)策研究
（一）樹立薪酬管理新理念
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加劇，競(jìng)爭(zhēng)性、適應(yīng)性、創(chuàng)新性逐漸成為經(jīng)濟(jì)實(shí)體發(fā)展的關(guān)鍵支撐力量，與此同時(shí)對(duì)薪酬管理也提出了更高的要求。第一，對(duì)于飯店系統(tǒng)來說，在進(jìn)行薪酬管理體系改造過程中，首先要考慮這樣一些基本問題：薪酬管理的最終目的是什么，究竟什么樣的薪酬系統(tǒng)有利于人盡其才，飯店當(dāng)前的薪酬體系有沒有最大限度地傳遞飯店的企業(yè)文化與價(jià)值觀。第二，薪酬體系是人力資源管理重要環(huán)節(jié)之一，組織必須對(duì)人力資源管理采取嚴(yán)肅而慷慨的態(tài)度，進(jìn)一步重視人力資本建設(shè)，將飯店員工當(dāng)成飯店經(jīng)營的重要資源，而不僅僅是成本?？茖W(xué)合理的薪酬管理體制，必須“以人為本”，這里的“人”不僅包括飯店的顧客，也包括飯店的員工、管理者、經(jīng)營者、股東等，樹立長遠(yuǎn)的目標(biāo)，發(fā)揮星級(jí)飯店應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任。
（二）制定明確的薪酬管理目標(biāo)
薪酬管理改革的最終目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)星級(jí)飯店的戰(zhàn)略目標(biāo)。在星級(jí)飯店的不同發(fā)展階段，設(shè)計(jì)出符合飯店自身發(fā)展，具有飯店文化內(nèi)涵的薪酬體系。只有從戰(zhàn)略層面進(jìn)行分析和思考，才能保證星級(jí)飯店薪酬管理目標(biāo)的長遠(yuǎn)性。管理者在設(shè)定薪酬管理目標(biāo)時(shí)，一般根據(jù)飯店戰(zhàn)略目標(biāo)或上一級(jí)部門目標(biāo)，圍繞本部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)或部門職責(zé)，制定部門的工作目標(biāo)計(jì)劃，這樣才能保證薪酬管理目標(biāo)與飯店戰(zhàn)略目標(biāo)一致。薪酬體系的最終目標(biāo)是推動(dòng)人力資源管理開發(fā)，進(jìn)一步服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。客觀分析星級(jí)飯店的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，洞察星級(jí)飯店的核心價(jià)值觀，進(jìn)一步將其量化為各項(xiàng)指標(biāo)，以此為基礎(chǔ)建立人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。
（三）以績效管理為依據(jù)完善薪酬體系
績效薪酬制度以員工的工作業(yè)績作為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，以此來激勵(lì)員工勤奮努力工作，提高工作效率。績效薪酬制度有兩個(gè)前提：（1）薪酬在對(duì)員工的激勵(lì)過程中，起著不可替代的重要作用；（2）飯店員工相信主觀行為能夠有效改變績效，“重賞之下必有勇夫”，通過高績效最大程度發(fā)揮員工的潛能。星級(jí)飯店在考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中需要得到員工認(rèn)可，進(jìn)一步體現(xiàn)其行為導(dǎo)向功能?？冃Э煞譃榛究冃Ш酮?jiǎng)勵(lì)績效，根據(jù)崗位責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)高低、崗位特征的不同，基本績效和獎(jiǎng)勵(lì)績效所占比重應(yīng)該有一定的變化。例如，運(yùn)營部分相對(duì)于行政管理部門，其獎(jiǎng)勵(lì)績效所占的比重可能更大，這樣才能體現(xiàn)員工工作的價(jià)值。在績效考核時(shí)期內(nèi)，各級(jí)經(jīng)營管理人員應(yīng)該加強(qiáng)自身約束，防止只顧眼前利益的短淺行為，進(jìn)而保障星級(jí)飯店可持續(xù)性均衡發(fā)展?？冃匠昕刹扇⊙悠谥Ц逗图磿r(shí)支付相結(jié)合的原則，將一定比例的績效獎(jiǎng)留存在個(gè)人獎(jiǎng)金賬下，年底根據(jù)飯店整體目標(biāo)的完成情況進(jìn)行結(jié)算。
（四）使用個(gè)性化薪酬制度
1.針對(duì)組織內(nèi)不同類型員工，設(shè)計(jì)不同薪酬方案
第一，對(duì)經(jīng)營者實(shí)行年薪制度?？梢詫⒛晷街婆c股票期權(quán)、期股制的風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制結(jié)合起來，以風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬為主，做到長短期激勵(lì)相結(jié)合。第二，對(duì)營銷人員實(shí)行業(yè)績工資制。主要是指營銷部的營銷人員，將固定工資和業(yè)務(wù)提成結(jié)合，一方面給予業(yè)務(wù)人員穩(wěn)定的生活保障，另一方面又調(diào)動(dòng)他們積極性。第三，對(duì)科技人員按科技成果實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。星級(jí)飯店科技人員雖然不多，但貢獻(xiàn)卻是非常巨大。對(duì)科技人員實(shí)行項(xiàng)目成果獎(jiǎng)，科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)后的利潤提成獎(jiǎng)等。最后，對(duì)于大多數(shù)的普通員工實(shí)行崗位工資制?？梢园凑铡肮潭üべY+可變工資”方式進(jìn)行薪酬管理，同時(shí)積極推行“崗位工資制”，對(duì)于優(yōu)秀人才實(shí)行更高的報(bào)酬，如職權(quán)、期權(quán)等。
2.針對(duì)員工不同需求，設(shè)計(jì)自助式整體薪酬體系
所謂自助式整體薪酬體系，是指在星級(jí)飯店員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立針對(duì)每位員工的薪酬組織系統(tǒng)，并定期根據(jù)員工興趣愛好和需要的變化，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。自助式整體薪酬管理體系，是一種交互式的管理模式，由員工與飯店共同選擇薪酬組合。星級(jí)飯店可以根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力、歷史文化、價(jià)值觀、需求愛好來設(shè)計(jì)，員工也可以充分考慮到自身的實(shí)際，選擇相應(yīng)的薪酬支付方式。
（五）充分考慮到文化因素的作用
一般而言，文化是指人類社會(huì)所創(chuàng)造的一切物質(zhì)財(cái)富與精神財(cái)富的總和，可分為物質(zhì)文化與精神文化。任何企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)都具有一定的文化根植性，任何經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體都生活在一定的文化背景下，科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)必須要充分考慮當(dāng)?shù)氐奈幕尘?。一方面在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，充分融入文化因素，既考慮到公平，同時(shí)也注重效率；另一方面薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該“以人為本”，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，營造出一種適度緊張、奮發(fā)向上的工作氛圍。
四、結(jié)論與討論
【摘要】隨著飯店業(yè)的快速發(fā)展,打造一支適合中國國情的飯店職業(yè)經(jīng)理人是一項(xiàng)緊迫的任務(wù)。本文在對(duì)青島飯店職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)機(jī)制進(jìn)行調(diào)查的基礎(chǔ)上結(jié)合對(duì)經(jīng)理人的訪談分析飯店職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展現(xiàn)狀及培養(yǎng)機(jī)制存在的問題,最后從個(gè)人、學(xué)校、飯店、行業(yè)協(xié)會(huì)角度提出飯店職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)的具體措施和方法。
【關(guān)鍵詞】飯店;職業(yè)經(jīng)理人;培養(yǎng)機(jī)制
飯店業(yè)是我國旅游行業(yè)中開放最早、市場(chǎng)化程度最高的行業(yè),是我國改革開放后最早與國際接軌的行業(yè)之一,也是我國最早一批職業(yè)經(jīng)理人(ProfessionalManager)產(chǎn)生的行業(yè)之一[1]。中國飯店業(yè)經(jīng)過20余年的發(fā)展,從某種意義上來講,已經(jīng)產(chǎn)生了真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人,飯店職業(yè)經(jīng)理人是飯店實(shí)行兩權(quán)分離的產(chǎn)物。飯店職業(yè)經(jīng)理人是指運(yùn)用系統(tǒng)的現(xiàn)代飯店經(jīng)營管理和經(jīng)驗(yàn),對(duì)某一飯店(或一個(gè)部門)進(jìn)行經(jīng)營和管理,以經(jīng)營和管理飯店為職業(yè)的經(jīng)營者[2]。伴隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,飯店業(yè)呼喚著職業(yè)經(jīng)理人階層的迅速崛起,飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)成為飯店業(yè)發(fā)展的重大課題。
1飯店職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)狀
國家統(tǒng)計(jì)局資料顯示,2007年底中國本土星級(jí)飯店已經(jīng)達(dá)到14326家[3]。由于我國飯店職業(yè)經(jīng)理人制度剛剛起步,人才市場(chǎng)不成熟,用人機(jī)制不完善,使得我國飯店職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的職業(yè)化程度不高,真正的職業(yè)經(jīng)理人不多。目前,我國人才市場(chǎng)已經(jīng)擁有一支職業(yè)經(jīng)理人及高級(jí)管理人才隊(duì)伍,但由于飯店行業(yè)的特殊性,經(jīng)理人既要熟悉旅游市場(chǎng)動(dòng)態(tài),把握發(fā)展趨勢(shì),在市場(chǎng)定位等決策層面具有判斷力,又要精通業(yè)務(wù),懂管理,還能進(jìn)行實(shí)際操作,所以人才市場(chǎng)的職業(yè)經(jīng)理人和高級(jí)管理人才并不適合飯店管理人才的要求,存在飯店職業(yè)經(jīng)理人短缺的現(xiàn)狀。
青島作為沿海開發(fā)城市,飯店業(yè)始終保持強(qiáng)勁的增長。據(jù)青島市旅游局的統(tǒng)計(jì)資料,自1988年青島首家高星級(jí)飯店開業(yè)至今,截至2007年底,青島市共有星級(jí)飯店132家[4]。各國際著名飯店集團(tuán)紛紛入駐青島,青島飯店業(yè)發(fā)展水平與國際接軌,在研究中具有代表性。本文以青島多家四五星級(jí)飯店為調(diào)查對(duì)象,采用發(fā)放調(diào)查問卷和訪談的方式對(duì)青島飯店職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查共發(fā)放問卷120份,回收問卷107份,其中有效問卷100份,有效回收率為83.3%。青島飯店職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展現(xiàn)狀可概括如下:
1.1背景現(xiàn)狀:本次調(diào)查對(duì)象覆蓋了飯店中、高層管理者,男性58人,女性42人。分別占樣本的58%和42%。樣本結(jié)果顯示職位越高,男性比例越高。
年齡結(jié)構(gòu)上,31-35歲占主導(dǎo),為樣本結(jié)構(gòu)的32%,其次為25-30和35-40歲,分別占總數(shù)的27%和17%,總體來說,這一分布是比較合理的,體現(xiàn)了飯店職業(yè)經(jīng)理人的年輕化趨勢(shì)。
從學(xué)歷情況看,51%的職業(yè)經(jīng)理人為?？萍耙韵聦W(xué)歷,擁有本科學(xué)歷的人數(shù)占47%,但擁有研究生學(xué)歷及以上的人數(shù)卻極少,只有3%,體現(xiàn)了高層次人才匱乏,高學(xué)歷、高能力人才的培養(yǎng)和引進(jìn)應(yīng)是解決職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)機(jī)制的重要突破點(diǎn)。
1.2市場(chǎng)化現(xiàn)狀:從來源上分析,32%的被調(diào)查者是旅游管理專業(yè)出身,26%的來自管理類相關(guān)專業(yè),19%來自經(jīng)濟(jì)類專業(yè)。這表明青島飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)相關(guān)度較高。
從事飯店業(yè)業(yè)時(shí)間顯示,29%被調(diào)查者從事飯店行業(yè)小于5年,23%時(shí)間為6-10年,19%為21-25年,結(jié)果顯示從業(yè)時(shí)間越長職位相對(duì)越高。這表明,飯店職業(yè)經(jīng)理人需要具有很強(qiáng)的本行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。
分析飯店職業(yè)經(jīng)理人任職途徑,53%為內(nèi)部培養(yǎng),其他途徑依次為人才市場(chǎng)招聘和員工、親友推薦,從結(jié)果可以看出,飯店重視員工的忠誠度,踏踏實(shí)實(shí)工作就會(huì)有升遷的機(jī)會(huì)。
飯店職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)證證書擁有及認(rèn)可度調(diào)查結(jié)果顯示,89%的飯店職業(yè)經(jīng)理人沒有飯店職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)證證書;就其認(rèn)可度情況來看,69%的人認(rèn)為其認(rèn)可度一般,17%的人認(rèn)為不認(rèn)可,只有10%的人認(rèn)為比較認(rèn)可,沒有人認(rèn)為非常認(rèn)可。由此可見,飯店職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)證證書總體看來是不被業(yè)內(nèi)人士接受的。這表明,飯店職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)證工作有待加強(qiáng)。
1.3職業(yè)化現(xiàn)狀:問卷對(duì)飯店職業(yè)經(jīng)理人必備素質(zhì)和企業(yè)培訓(xùn)情況及飯店職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)證情況進(jìn)行了調(diào)查。素質(zhì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示,豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、良好的職業(yè)道德和忠誠度、敬業(yè)精神和事業(yè)心、決策能力和組織協(xié)調(diào)能力等管理技能是飯店職業(yè)經(jīng)理人必備的素質(zhì)。調(diào)查結(jié)果為飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)提供了依據(jù)和努力方向。
對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中最欠缺的內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)查(圖六),結(jié)果顯示最缺乏的是對(duì)決策能力、應(yīng)變與危機(jī)處理能力、創(chuàng)新能力和市場(chǎng)開拓能力的培養(yǎng)。這顯示職業(yè)經(jīng)理人缺少這方面的知識(shí),體現(xiàn)了職業(yè)化現(xiàn)狀,為飯店職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)確定了重點(diǎn)。
1.4訪談結(jié)果:在對(duì)飯店職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行訪談時(shí),主要討論的是“旅游管理本科畢業(yè)生如何才能在飯店業(yè)中更快、更好的發(fā)展成為飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人”這個(gè)問題,通過交談得出以下幾點(diǎn)結(jié)論:
(1)知識(shí)儲(chǔ)備與實(shí)踐能力相結(jié)合。飯店業(yè)對(duì)實(shí)際操作能力要求較高,它要求員工要具備良好的實(shí)際操作能力。本科四年的教育使自身擁有了豐富的知識(shí)儲(chǔ)備,具備了良好的個(gè)人素養(yǎng),具有較高的外語水平,因此必須結(jié)合旅游管理本科生畢業(yè)生自身的優(yōu)勢(shì)提高自己的實(shí)際操作能力。本科生在從事飯店業(yè)時(shí),要學(xué)會(huì)將自身的知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作中解決問題的方法和能力,不斷地更新知識(shí),提高能力。
(2)就業(yè)初期及時(shí)調(diào)整心態(tài)。飯店業(yè)屬于服務(wù)行業(yè),眾多大學(xué)生在從事飯店業(yè)初期心態(tài)不平穩(wěn),認(rèn)為自身學(xué)歷高,應(yīng)該直接進(jìn)入管理層,總是好高騖遠(yuǎn)。作為本科生,在就業(yè)初期,一定要及時(shí)調(diào)試心態(tài),努力從基層做起,掌握好操作技能,同時(shí)廣泛接觸社會(huì),擴(kuò)大眼界,提升能力。
(3)提高學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力。社會(huì)是個(gè)大學(xué)校,只有不斷學(xué)習(xí)才會(huì)不斷進(jìn)步,要學(xué)習(xí)最新的管理理念,學(xué)習(xí)為人之道,學(xué)習(xí)處理危機(jī)的方法和技巧。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中適者生存,要不斷增強(qiáng)和提高自身的適應(yīng)能力,這樣才能用最短的時(shí)間融入新環(huán)境,才能更好地展開工作。作為本科畢業(yè)生,要有從基層做起的低姿態(tài),但不能只滿足于從事基層工作,要明確自己的所需所得,設(shè)定自己的努力方向和目標(biāo),不斷進(jìn)取。
2飯店職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)機(jī)制存在的問題
2.1政策法規(guī)體系不健全:政策法規(guī)體系不健全首先體現(xiàn)在管理體制不順,對(duì)于飯店職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)主體沒有明確的界定,社會(huì)職責(zé)不清。表現(xiàn)在誰都在管,又都沒用心管,多流于形式。其次,缺少培養(yǎng)飯店職業(yè)經(jīng)理人的外部法律環(huán)境;再次,飯店企業(yè)人才培養(yǎng)制度不完善,飯店企業(yè)的培養(yǎng)著重在一線員工的操作技能培養(yǎng),以及對(duì)客服務(wù)上,在職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)上制度不完備。
2.2高校培養(yǎng)模式陳舊:高等院校旅游管理專業(yè)是飯店人才培養(yǎng)的搖籃,我國教育部頒布的《普通高等學(xué)校專業(yè)目錄及專業(yè)介紹》中對(duì)旅游管理專業(yè)(110209)本科業(yè)務(wù)培養(yǎng)目標(biāo)做出如下規(guī)定:“本專業(yè)培養(yǎng)具有旅游管理專業(yè)知識(shí),能在各級(jí)旅游行政管理部門、旅游企事業(yè)單位從事旅游管理工作的高級(jí)專門人才”[5]。但是受應(yīng)試教育的影響,課程教學(xué)著重在基礎(chǔ)知識(shí)和基本理論,而不是在培養(yǎng)學(xué)生處理實(shí)際問題的工作能力培養(yǎng)上,培養(yǎng)出來的學(xué)生知識(shí)面過窄,文化素質(zhì)有缺陷,適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力較差,不符合培養(yǎng)目標(biāo)規(guī)定。2.3飯店企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制落后:飯店企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制落后體現(xiàn)在培訓(xùn)計(jì)劃不系統(tǒng),培訓(xùn)內(nèi)容、方式和培訓(xùn)對(duì)象單一,缺少靈活性,培訓(xùn)缺乏針對(duì)性與創(chuàng)新性,與企業(yè)人才使用和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)。
3飯店職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)策略分析
目前國內(nèi)關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的研究是非常豐富的,但涉及職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)機(jī)制,尤其是飯店職業(yè)經(jīng)理人的具體研究卻相對(duì)較少。飯店業(yè)的特殊性使飯店職業(yè)經(jīng)理人在具體培養(yǎng)機(jī)制方面有很大的差異性。因而,要深入了解飯店職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)的實(shí)際情況,必須從客觀情況出發(fā)進(jìn)行具體分析。結(jié)合青島星級(jí)飯店職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)機(jī)制調(diào)查研究,從四方面論述飯店職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)策略。
3.1個(gè)人努力,自我培養(yǎng):個(gè)人是飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人來源的決定性因素。首先從個(gè)人出發(fā)明調(diào)整心態(tài),確職業(yè)發(fā)展方向,制定發(fā)展規(guī)劃,不斷強(qiáng)化職業(yè)意識(shí);其次,增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力,提高職業(yè)水平。要通過增加實(shí)踐力,不斷獲得豐富的經(jīng)驗(yàn);只有從個(gè)人出發(fā),才能真正提升中國飯店業(yè)的國際競(jìng)爭(zhēng)力。
3.2學(xué)校配合,人才儲(chǔ)備:高等院校是飯店職業(yè)經(jīng)理人后備力量的主要來源。因而,各高等教育學(xué)校應(yīng)積極發(fā)揮配合作用,創(chuàng)造良好成長環(huán)境。首先,明確教學(xué)目標(biāo)和培養(yǎng)模式。只有明確教學(xué)目標(biāo),有針對(duì)性的進(jìn)行人才培養(yǎng),才能保證人才輸出的有效性和層次性,減少高學(xué)歷人員的流失;其次,強(qiáng)化課程實(shí)用性和實(shí)踐操作性。將專業(yè)課程中應(yīng)用性較強(qiáng)的課程融入教學(xué)實(shí)踐中,既系統(tǒng)地學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí),又結(jié)合所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到教學(xué)實(shí)踐中,從而培養(yǎng)出名副其實(shí)的應(yīng)用型人才;再次,加強(qiáng)師資建設(shè),優(yōu)化師資隊(duì)伍。只有擁有出色的師資力量,才會(huì)培養(yǎng)出高素質(zhì)的學(xué)生。主要措施是教師定期到飯店掛職鍛煉。聘請(qǐng)飯店高層管理人員作為高校兼職教師,充實(shí)專業(yè)教師隊(duì)伍,通過其豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)向廣大學(xué)生言傳身教。
竊電行為是對(duì)電力運(yùn)行以及用電檢查的弊病，在當(dāng)今的竊電行為也屢見不鮮，嚴(yán)重地影響了我國電力企業(yè)的合法權(quán)益，如，在用電的過程中采用非法用電充值卡或非法使用用電充值卡來消耗電能；用戶非法更改用電計(jì)量裝置，使得用電裝置不能對(duì)用戶用電的情況進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)量，而且這類現(xiàn)象較為隱蔽，一般在用電檢查中也很難發(fā)現(xiàn)這類隱患，對(duì)供電企業(yè)造成極大的影響；還存在一些個(gè)人、單位以及電力企業(yè)等沒有經(jīng)過用電企業(yè)的許可，就擅自接線用電的現(xiàn)象，對(duì)電力的正常營業(yè)造成一定的影響；有些用電用戶未經(jīng)允許，擅自增加設(shè)備的用電容量，而且，利用兩部制電價(jià)客戶會(huì)與電子容量產(chǎn)生相對(duì)的作用，尤其是電費(fèi)計(jì)取上更是擾亂了電力企業(yè)的正常秩序等。而且，在隨著電能計(jì)量技術(shù)的不斷發(fā)展，竊電手段也增加很多，就當(dāng)今竊電手段來看，大致可歸納為以下幾種方式：欠流方式，主要是通過改變電能計(jì)量電流回路的接線，使電流回路出現(xiàn)故障，這時(shí)電能計(jì)量表的電流線圈也僅能通過部分電流，甚至沒有電流通過，致使電能計(jì)量表僅能計(jì)取少部分的使用電能；欠壓方式，主要是通過改變電能計(jì)量表的回路電壓，與欠流方式基本相似，也是為了達(dá)到降低電能計(jì)量表的計(jì)量數(shù)據(jù)；移相方式，主要原理是通過改變接入或正常接線的電能線圈，針對(duì)這種情況調(diào)查分析，一般都會(huì)利用電熔或電感的特定接法來改變電能計(jì)量表中線圈的電壓，通過這種方式能讓電能計(jì)量表的轉(zhuǎn)速變慢，甚至?xí)霈F(xiàn)反轉(zhuǎn)的效果等。
2用電檢查中對(duì)竊電的科學(xué)管理措施
2.1運(yùn)用法律武器打擊竊電行為竊電行為嚴(yán)重影響了電力企業(yè)的正常運(yùn)行，對(duì)其行為不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是違約形式，要根據(jù)具體的竊電行為對(duì)社會(huì)造成的危害程度，以及行為發(fā)展、性質(zhì)的狀態(tài)來看，要充分運(yùn)用其法律的手段來嚴(yán)格打擊這種惡劣的行為，避免這種行為對(duì)社會(huì)帶來更大的傷害。首先，在供電企業(yè)進(jìn)行用電檢查的過程中，要與公安部門共同協(xié)作一起進(jìn)行檢查的行動(dòng)，確保及時(shí)有效準(zhǔn)確地收集竊電證據(jù)，以保證在案件處理中，可以通過這些有力的證據(jù)對(duì)竊電者進(jìn)行追繳電費(fèi)，有效地降低了電力企業(yè)的損失，并降低了對(duì)社會(huì)造成的公害。其次，對(duì)于竊電行為情節(jié)的嚴(yán)重性，利用法律的手段來追究竊電者的相關(guān)責(zé)任，不僅要求竊電者補(bǔ)齊相應(yīng)的電能費(fèi)用，同時(shí)也應(yīng)讓竊電者得到相應(yīng)的處罰，有效地打擊非法竊電的行為，而且，可以起到殺雞儆猴對(duì)其他有竊電想法人員的教育和震懾的作用。
2.2通過檢查法加強(qiáng)管理對(duì)竊電行為的管理，要從用電檢查方面上來做好科學(xué)的管理措施，主要是通過加強(qiáng)用電檢查的工作，確保用電檢查質(zhì)量，并從檢查的過程中來發(fā)現(xiàn)是否存在竊電的行為。例如，可以通過直觀檢查的方式，主要是利用人員的感覺器官來對(duì)電能計(jì)量表以及連接線、互感器等設(shè)備的檢查，檢查得更加直觀；儀表檢查的方式，電能計(jì)量表在使用的過程中，會(huì)產(chǎn)生一定的電壓、電流以及相位等，對(duì)于這些，可以通過采用電壓表、電流表以及相位表等對(duì)其進(jìn)行測(cè)量，要求工作人員必須嚴(yán)格操作測(cè)量儀表，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)電能計(jì)量表使用的情況進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷，是否出現(xiàn)問題等，當(dāng)然，為了避免發(fā)生誤差需要工作人員要對(duì)電能計(jì)量表的各項(xiàng)系數(shù)熟悉地掌握，或通過記錄的方式來提高自身對(duì)電能計(jì)量表的認(rèn)識(shí)；電量檢查的方式，主要是對(duì)用電用戶的用電設(shè)備容量進(jìn)行調(diào)查，再結(jié)合檢查的電能計(jì)量表的電度數(shù)進(jìn)行對(duì)比，如果發(fā)現(xiàn)差距較大，說明可能是電能計(jì)量表存在竊電的行為，并對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的檢查，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)竊電的有效管理。
2.3通過先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)建立管理制度隨著社會(huì)科技的不斷發(fā)展，計(jì)算機(jī)技術(shù)也在突飛猛進(jìn)的發(fā)展，而且應(yīng)用領(lǐng)域極為廣泛，在用電檢查中，可以利用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)來建立相應(yīng)的管理措施，加強(qiáng)對(duì)竊電行為的有效管理。首先，要配備相應(yīng)的計(jì)算機(jī)硬件設(shè)備，并將用電營業(yè)管理系統(tǒng)軟件配備到硬件設(shè)備上，建立完備的管理制度。其次，要對(duì)計(jì)算機(jī)工作做好相應(yīng)的保障工作，計(jì)算機(jī)設(shè)備可能會(huì)受到環(huán)境的濕度、溫度等的影響，尤其是人為的影響，計(jì)算機(jī)用電營業(yè)管理系統(tǒng)可以對(duì)用戶的用電情況進(jìn)行準(zhǔn)確的分析和處理，能有效地分析出用戶用電的具體情況與電能計(jì)量表之間的差異，而一旦出現(xiàn)故障的話，勢(shì)必會(huì)對(duì)電能計(jì)量造成一定的影響，因此，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)計(jì)算機(jī)工作區(qū)的管理，尤其是在一些無人區(qū)域，避免出現(xiàn)設(shè)備被盜的現(xiàn)象。
2.4建立電力故障的應(yīng)急網(wǎng)絡(luò)，確保電網(wǎng)的安全運(yùn)行當(dāng)今竊電行為屢見不鮮，不僅對(duì)電力企業(yè)的正常運(yùn)行造成一定的影響，還可能對(duì)附近區(qū)域的電網(wǎng)造成破壞，使得電網(wǎng)無法實(shí)行正常的供電運(yùn)行，對(duì)此，應(yīng)采取相應(yīng)的應(yīng)急網(wǎng)絡(luò)，確保電網(wǎng)的安全運(yùn)行，加強(qiáng)對(duì)電網(wǎng)的科學(xué)管理。用電檢查不僅要對(duì)用戶的電能計(jì)量表進(jìn)行檢查，還有一些區(qū)域可能存在竊電的行為，如，變電所、線路等，為了保證電網(wǎng)運(yùn)行的可靠性以及安全性，要加強(qiáng)對(duì)用電檢查的科學(xué)管理，同時(shí)，要制定電力故障的應(yīng)急網(wǎng)絡(luò)，避免竊電行為對(duì)設(shè)備、線路造成的破壞，一旦發(fā)生故障，可以及時(shí)地對(duì)其進(jìn)行搶修，同時(shí)，要對(duì)該電力事故的引發(fā)原因進(jìn)行追查。另外，在用電檢查的過程中，還有注意以下問題：在對(duì)用戶進(jìn)行檢查時(shí)，要注意禮貌，否則會(huì)對(duì)電力企業(yè)的聲譽(yù)造成影響；對(duì)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行用電檢查時(shí)，要注意設(shè)備檢查的細(xì)節(jié)性；不能光采用定期檢查，否則竊電者會(huì)掌握檢查規(guī)律，并及時(shí)地避開相應(yīng)的檢查期限，可以與突擊檢查進(jìn)行結(jié)合；如果用電檢查是處在夜間時(shí)，檢查人員要注意做好安全保障等。
3結(jié)語
《墨攻》里有沒有新鮮的東西？可以說有，也可以說沒有。
但應(yīng)該說《墨攻》中的主題，在中國電影中絕對(duì)是很少涉及的。
這就是《墨攻》中彌漫的一種強(qiáng)烈的反戰(zhàn)情緒。
而這種反戰(zhàn)情緒，恰恰是日本電影與文學(xué)中經(jīng)?？梢姷闹黝}。
當(dāng)然，這原因看似很簡(jiǎn)單。就是《墨攻》改編自一部日本的漫畫作品。但是現(xiàn)在有一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，為什么日本歷史上曾經(jīng)有對(duì)世界的攻擊前科，卻在自己的文藝作品中，表達(dá)出一種強(qiáng)烈的反戰(zhàn)情緒呢？
看《墨攻》的時(shí)候，我們可以深刻地感受到，影片主人公革離對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)是深惡痛絕的，他討厭一切戰(zhàn)爭(zhēng)，不管是趙軍還是梁軍，在他的眼中，只要有一方去攻擊別人，在他的眼中都是他的仇敵。
這種影片的基調(diào)，與我們國家多年的影片基調(diào)是不同的，與好萊塢電影的基調(diào)也有明顯的差異，而奇怪的是，這種反戰(zhàn)的強(qiáng)烈情結(jié)，倒可以在日本電影中經(jīng)常地看到。
因此，我們一直覺得《墨攻》是一部已經(jīng)日本化的電影，沾染上了日本電影經(jīng)常表達(dá)的一種情緒。比如黑澤明在《亂》、《影子武士》中都對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)采取了一種超脫的冷然的觀看，寫出戰(zhàn)爭(zhēng)的虛妄與非理性。我們注意到的一種態(tài)勢(shì)是，一方面是日本軍國主義的抬頭，一方面是日本文藝作品對(duì)反戰(zhàn)的大力宣揚(yáng)，這形成了日本文化的一種奇怪的現(xiàn)象。
我們中國電影一直宣揚(yáng)這樣的一種觀念，就是正義的戰(zhàn)爭(zhēng)與非正義的戰(zhàn)爭(zhēng)，所以，我們不反對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)，而是要盡力表現(xiàn)出正義戰(zhàn)爭(zhēng)的偉岸與神圣，好萊塢電影當(dāng)然有強(qiáng)烈的反戰(zhàn)主題電影，但大多沒有什么反響，像《細(xì)細(xì)的紅線》混淆了戰(zhàn)爭(zhēng)的正義性，一味地表達(dá)出對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)的迷茫感，但并不討好，而與其同年度拍攝的《拯救大兵瑞恩》卻到今天依然為人津津樂道。斯皮爾伯格在《兄弟連》中更是強(qiáng)調(diào)了“為什么而戰(zhàn)”，一旦找到了戰(zhàn)爭(zhēng)的理由，斯皮爾伯格就不惜強(qiáng)化出戰(zhàn)爭(zhēng)的壯美感。從某種意義上講，中國電影與好萊塢電影對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)的觀念更為接近。
日本有反戰(zhàn)電影的傳統(tǒng)。但是，我們要看到，日本電影的這種反戰(zhàn)情結(jié)，其實(shí)更多的像是藏著一種陰謀。這可能反映出日本人的一種潛在的心態(tài)。日本電影回避戰(zhàn)爭(zhēng)的正義性與非正義性，而是一味地強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)爭(zhēng)的殘酷與野蠻。實(shí)際上，日本人也正是用這樣的態(tài)度，去對(duì)待二次世界大戰(zhàn)。一提到二戰(zhàn)，日本人首先會(huì)說到原子彈，說到轟炸東京，說到日本淪為焦土，于是在這一點(diǎn)上，日本人找到了委屈的傾訴與發(fā)泄點(diǎn)。日本電影愿意去表現(xiàn)戰(zhàn)爭(zhēng)的殘酷與猙獰，這使它有效地回避了去探討戰(zhàn)爭(zhēng)的正義性與目的性，而可以在反戰(zhàn)上，與當(dāng)年日本軍國主義的受害國家一起找到共同的話題。這已經(jīng)成為日本游刃有余地逃脫歷史反思的一種非常實(shí)用的理論模式。這其中的根本因素，就是日本把戰(zhàn)爭(zhēng)都一律拖下加以反對(duì)的“水”里，然后，渾水摸魚，把所有的戰(zhàn)爭(zhēng)一棍子打死，于是，不管是正義的戰(zhàn)爭(zhēng)，還是非正義的戰(zhàn)爭(zhēng)，在日本的文化體系里統(tǒng)統(tǒng)拋掉。日本電影可以通過這種方法，達(dá)到兩個(gè)好處：一個(gè)是站在當(dāng)年深受日本軍國主義戕害的國家與人民的一邊獲得同情，另一個(gè)就是讓正義的戰(zhàn)爭(zhēng)一方也被妖魔化，就像洗澡水中的孩子一樣，與糟粕一起扔掉。
日本文化中的這種潛在的反戰(zhàn)情結(jié)，貫穿于他們的動(dòng)畫片及電影中，像“奧特曼”系列，翻來覆去的都是戰(zhàn)爭(zhēng)主題，本來是很令人厭惡的，但它一套上反戰(zhàn)的情結(jié)，便變得寇冕堂皇，大言不慚。至于日本拍的很多戰(zhàn)爭(zhēng)題材電影，都是表現(xiàn)出日本普通人深受戰(zhàn)爭(zhēng)毒害的主題，不問戰(zhàn)爭(zhēng)的策劃者，一味強(qiáng)調(diào)自己的很受傷，這幾乎演變成日本人共性的社會(huì)情緒。
《墨攻》里也潛伏著日本電影的這樣一種瞞天過海的戰(zhàn)略情結(jié)。它把戰(zhàn)爭(zhēng)的正義性拋到一邊去，而盡力強(qiáng)化戰(zhàn)爭(zhēng)對(duì)民眾的傷害與屠戮，從而在批判戰(zhàn)爭(zhēng)這一主題上得到了廣泛的認(rèn)同。這樣的主題設(shè)定是很有它的好處的，你反戰(zhàn)肯定是沒有人反對(duì)的，你寫出戰(zhàn)爭(zhēng)的殘酷，肯定也符合人類多少年來的夢(mèng)想。但是，它這種反戰(zhàn)宣傳的目的，只是叫對(duì)方不設(shè)防，放棄固守，可以說，反戰(zhàn)電影是一把雙刃劍，不妨設(shè)想一下，在日本侵略中國的時(shí)候，如果一部日本電影宣揚(yáng)反戰(zhàn)情緒，會(huì)起到什么樣的作用？我想，日本的軍國主義向外的侵略野心是不會(huì)受到這種宣傳情緒影響的，倒是被侵略的一方，會(huì)無形地受到這種戰(zhàn)爭(zhēng)恐怖論的影響，而感到恐懼，放棄城池，繳械投降。因此，日本電影的反戰(zhàn)情緒，總是令人狐疑，明明這個(gè)國家并不具備反對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)的傳統(tǒng)，反而有一種酷愛戰(zhàn)爭(zhēng)的情結(jié)，但叫起反戰(zhàn)來，卻比誰都響。日本電影甚至沒有《巴頓將軍》誠實(shí)，至少巴頓將軍毫不隱諱自己對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)的熱愛。
《墨攻》的故事情節(jié)移植于日本漫畫，這使得電影烙上了深刻的日本文化印跡。當(dāng)然，我們無法去指責(zé)電影中的這種理念，因?yàn)槿毡救苏劮磻?zhàn)，從來是不會(huì)錯(cuò)的，更不會(huì)受到指責(zé)，但是，日本的反戰(zhàn)，向來是混淆戰(zhàn)爭(zhēng)的正義性與非正義性的，這一點(diǎn)，便使得它的反戰(zhàn)有一種陰謀的味道。
《墨攻》中的革離就像是風(fēng)箱里的老鼠，兩頭都不討好。這種對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)的荒誕感的揭示，很少在激昂的對(duì)正義戰(zhàn)爭(zhēng)的謳歌的中國電影中得到體現(xiàn)。我們感到新鮮，我們感到的確如此，我們看了這個(gè)電影后，會(huì)不自覺地加入到對(duì)所有戰(zhàn)爭(zhēng)的詛咒。我們既不會(huì)站在趙軍的立場(chǎng)，也不會(huì)站在梁王的角度，我們只會(huì)站在中立的位置，反對(duì)任何一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)。
當(dāng)然，電影是有其合理性的。應(yīng)該看到，影片把這種反戰(zhàn)情結(jié)放在“春秋無義戰(zhàn)”的春秋戰(zhàn)國時(shí)期，找到了存放的理由與基礎(chǔ)，電影更把在中國文化中已經(jīng)湮沒無聞的墨家思想拿出來作為最正確的一方，也似乎暗示著日本的這種反戰(zhàn)情結(jié)扶搖直上從歷史的淵源中尋找立論基礎(chǔ)的苦心孤詣。墨家思想的這種反戰(zhàn)情結(jié)與儒家的入世、救世思想是完全背道而馳的，因此，中國歷史上，出現(xiàn)了那么多仁人志士，金戈鐵馬，慷慨赴死，從容就義，這形成了中國人特有的對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)、對(duì)死亡的傳統(tǒng)文化觀念。日本漫畫中，把墨家的子弟東渡日本成為日本祖先，似乎在暗示著日本人繼承了和平的傳統(tǒng)，這不知是一種自作多情的附會(huì)，還是一種皮里陽秋的諷刺。
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而在影片中我們也看到，電影也不敢聲稱革離就代表著正宗的墨家思想。因?yàn)楦镫x拯救孤城，并沒有得到墨家的認(rèn)可，是他自作主張前來參戰(zhàn)的，手里連梁王的信物都沒有。漫畫中，他還與墨家發(fā)生了思想與行動(dòng)上的交鋒，可以說，日本漫畫也深知他塑造出來的這個(gè)墨家人物，只是一個(gè)掛著墨家頭銜、表達(dá)著日本文化意識(shí)的虛擬形象，所以，日本漫畫原著也有意地在情節(jié)中安下伏筆，以逃避正宗的墨家思想可能施加予身上的有責(zé)認(rèn)定。電影名為反映墨家思想，其實(shí)被編創(chuàng)者已經(jīng)作了否定。想從電影中去探討墨家思想，無疑是與虎謀皮。
實(shí)際上，在《墨攻》中，我們更看到的是根本與墨家思想無關(guān)的革離的一種行為尷尬與思想混亂。因?yàn)楦镫x本就不是墨家派來的，他基本代表著日本文化中對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)的一種看法，但因?yàn)樗麩o視戰(zhàn)爭(zhēng)的正義性，所以，他自己在很多情況下都無法自圓其說，用自己的手打自己的嘴巴。革離在影片中是戰(zhàn)爭(zhēng)的領(lǐng)導(dǎo)一方，但他的思想一直是充滿著斗爭(zhēng)與矛盾的，他不知道他主持的戰(zhàn)爭(zhēng)是否值得，可以說，他一直在懷疑著自己，比如他經(jīng)常提到的就是：真的是殺敵為上嗎？當(dāng)革離向逸悅表達(dá)出自己的這種狐疑與不解的時(shí)候，逸悅很清醒地看出了革離的內(nèi)心矛盾，說：“當(dāng)你問別人是非黑白的時(shí)候，其實(shí)你的信念就已經(jīng)動(dòng)搖了?！彪娪霸谶@里，也沒有讓革離繼續(xù)對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)的是與非作出判斷，很快讓逸悅岔到愛情的是與非上來，逸悅的話，大致是說，你可以不懂戰(zhàn)爭(zhēng)，你應(yīng)該懂愛。
后來，革離再次對(duì)那個(gè)黑人說：“非攻與兼愛才是和平的道理?！边@里本該是革離的堅(jiān)定的思想，但是，那個(gè)黑人很尖銳地指出：“你不懂得選擇要愛的人?！币簿褪钦f這個(gè)黑人看出了革離不懂得選擇是與非，也正是革離不懂得選擇戰(zhàn)爭(zhēng)正義性與非正義性的困惑。這句話本該讓革離進(jìn)一步可能思考戰(zhàn)爭(zhēng)的性質(zhì)的問題，但電影再次讓革離回避了對(duì)這個(gè)問題的判斷，接下來就是革離回身去“跟所愛的人道個(gè)別”。
可以看出，電影中有兩個(gè)主題，一個(gè)是非攻，一個(gè)是兼愛。非攻是以否定戰(zhàn)爭(zhēng)的正義性為前提的，電影在這里閃爍其詞，相當(dāng)混亂，因?yàn)殡娪耙憩F(xiàn)一個(gè)非攻者去主持戰(zhàn)爭(zhēng)，他的思想立論基礎(chǔ)，必然是充滿矛盾的，電影不敢直視革離真正的內(nèi)心。所以一旦革離要對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)的目的進(jìn)行思考的時(shí)候，電影趕快讓“兼愛”站出來說話，一旦革離要對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)的正義性與否作出判斷的時(shí)候，電影立即轉(zhuǎn)換到“愛的選擇”的主題上來。這實(shí)際上是否定戰(zhàn)爭(zhēng)正義性所帶來的必然的尷尬。電影不得不用“愛”的主題來拯救“非攻”主題的不能成立，革離與逸悅的愛情關(guān)系，看似閑筆，也是原來漫畫所沒有的，但是，如果沒有這個(gè)愛情的線索，那么，革離的非攻主題就會(huì)陷入死胡同，無法排解得開。
因此，直到最后，革離的反戰(zhàn)情結(jié)仍是軟弱無力。他依然重復(fù)著不分是非的反戰(zhàn)觀。所以，電影中，革離只能不斷地說反詰句，顯現(xiàn)出他在拋棄掉戰(zhàn)爭(zhēng)正義性之后立論上的中氣不足。比如，逢到機(jī)會(huì)，革離就要反問，如對(duì)趙將軍：“為什么不可用更理智的辦法去化解戰(zhàn)爭(zhēng)？……如果停止殺戮，可以換回更多生命，你說值得嗎？”“戰(zhàn)爭(zhēng)只會(huì)將更多的活人往死里推，活的死的都不會(huì)安寧”?！半y道生命就沒有比活著重要嗎？”革離自始至終都是一個(gè)無法選擇正義戰(zhàn)爭(zhēng)與愛情的徘徊者的形象，這從某種程度上講，恰恰體現(xiàn)出反戰(zhàn)情緒在面對(duì)真實(shí)的戰(zhàn)爭(zhēng)情境后的左右為難狀態(tài)。
有了這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的故事的電影，《墨攻》變得容易得到認(rèn)同，它是順向的，是一個(gè)歷史上共性的主題，所以，少見《英雄》、《夜宴》、《無極》中的那種概念化的拗著觀眾思想來的古怪主題，后者這類電影中的人心是一種陰謀的代表，是一種欲望的扭曲，是一種圖解的需要，雖然很復(fù)雜，但寫出合理性來很困難，所以，雖然主創(chuàng)者絞盡腦汁，心胸很大，但卻猶如夾生飯一般，令人望而生畏，遭人唾棄。
【關(guān)鍵詞】甘肅省旅游飯店人力資源
飯店是包括人力資源在內(nèi)的各種資源組合而成的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)體，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，環(huán)境的變化、對(duì)手的改進(jìn)和自身內(nèi)部的資源消耗都會(huì)影響飯店的運(yùn)行和發(fā)展。飯店競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的持續(xù)保障是飯店獲得發(fā)展的基本條件，而這又有賴于對(duì)飯店人力資源管理開發(fā)的科學(xué)定位。它在根本上影響著飯店資源的增值潛力及競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值［1］。
1.甘肅旅游飯店人力資源現(xiàn)狀
甘肅的飯店業(yè)是甘肅省改革開放最早、市場(chǎng)化程度最高的行業(yè)之一，也是最早與國際接軌，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)實(shí)現(xiàn)分離的行業(yè)。甘肅目前擁有各類賓館飯店招待所共計(jì)4700家，其中星級(jí)飯店169家，主要分布在蘭州、天水以及河西走廊地區(qū)，占總數(shù)的79%。床位37.6萬張，從業(yè)人員23.5萬［2］。
筆者于2004年7月至9月，對(duì)甘肅蘭州、敦煌、嘉峪關(guān)、酒泉、天水和平?jīng)隽鶄€(gè)旅游熱點(diǎn)城市的星級(jí)旅游飯店進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查對(duì)象為飯店的一般員工和中高層管理者，分別設(shè)計(jì)了“甘肅省旅游從業(yè)人員問卷”和“甘肅省旅游企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人問卷”。通過對(duì)以上六個(gè)城市旅游飯店的重點(diǎn)調(diào)查以及對(duì)省內(nèi)其他城市旅游飯店的基礎(chǔ)性資料收集研究，并對(duì)回收后的有效問卷和訪談?dòng)涗涍M(jìn)行認(rèn)真的審核、整理、歸納和分析。調(diào)查顯示甘肅旅游飯店人力資源基本現(xiàn)狀如下：
1.1年齡結(jié)構(gòu)
21～30歲這一年齡段的員工最多，占36%；31～40歲的占25%；20歲以下的占17%，41～50歲占12%，50歲以上的最少占只6%。年齡結(jié)構(gòu)逐漸趨向于合理。其中高級(jí)管理人才如總經(jīng)理的年齡普遍在31～40歲，占39%；中級(jí)管理層中25～35歲這一年齡段最多占42%；而一般員工中21歲以下占31%，因一般員工所從事各項(xiàng)具體服務(wù)工作，勞動(dòng)強(qiáng)度較大，無需具備太多管理經(jīng)驗(yàn)，所以年齡是較為年輕的。
1.2性別與學(xué)歷結(jié)構(gòu)
女性占59%，男性占41%。整體員工隊(duì)伍中高中或中專學(xué)歷所占比例最高為28%，其次是大專占11%，初中居于第三占18%，本科占9%，研究生最少。女員工中初中學(xué)歷的比例最高，為22%；其次是高中或中專、大專、本科分別是15%、10%、3%。男性員工中則是高中或中專學(xué)歷比例最高，占28%，以下為初中、大專、本科，所占比例分別是：18%、12%、5%?？梢婏埖曛心袉T工學(xué)歷普遍高于女員工。在總經(jīng)理、副總經(jīng)理等中高層管理人員中具有大專學(xué)歷者居于第一，占31%，其他依次是本科、中?；蚋咧?、初中和研究生。整個(gè)中高級(jí)管理層以男性高學(xué)歷者居多。
1.3培訓(xùn)
甘肅省飯店員工的培訓(xùn)形式主要以飯店自己培訓(xùn)為主，占所有培訓(xùn)形式的83%，通過旅游院校培訓(xùn)的占6%，參加政府或旅游行政管理部門組織的培訓(xùn)占5%，到國外去培訓(xùn)的占0.13%。其中就培訓(xùn)內(nèi)容而言，外語培訓(xùn)占31%，管理知識(shí)和服務(wù)技能培訓(xùn)占55%。培訓(xùn)周期平均為每年2次，但每次培訓(xùn)時(shí)間較短。培訓(xùn)支出費(fèi)用占飯店利潤比率平均為0.1%。
1.4目前最急需的人才
按需求緊急程度依次是中高級(jí)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、營銷人才等，所占比例分別為42%、29%、17%。
1.5人力資源制度建設(shè)
調(diào)查表明飯店星級(jí)越高，人力資源制度建設(shè)越為完整。約有11%的旅游飯店中編制了員工手冊(cè)、有明文的人員招聘制度、獎(jiǎng)懲制度、競(jìng)聘上崗制度，并制定了飯店人力資源規(guī)劃。而有近21%的飯店還停留在過去傳統(tǒng)的人事管理基礎(chǔ)上。
1.6員工流動(dòng)狀況
甘肅飯店業(yè)員工的流失率普遍較高。流失的原因一方面是由于員工對(duì)薪水、福利、環(huán)境、條件以及升遷機(jī)會(huì)等不滿意。21～30歲這一年齡段的員工流失率最高，而這一年齡段的員工占飯店員工總數(shù)的比重約為36%，其流動(dòng)對(duì)飯店管理的影響較大。其次還有少部分員工流失是因?yàn)轱埖杲?jīng)營效益下降，為控制其經(jīng)營管理成本而被裁減。
2.甘肅旅游飯店人力資源管理中存在的問題
基于以上調(diào)查的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和相關(guān)資料，甘肅省旅游飯店人力資源管理與開發(fā)存在以下隱性和顯性問題，主要表現(xiàn)在：
2.1人員分布的不合理性，高素質(zhì)復(fù)合型人才奇缺
甘肅作為旅游資源大省旅游硬件設(shè)施已有較大發(fā)展，而配套的軟件——旅游人才卻是極其稀缺。甘肅旅游飯店人力資源結(jié)構(gòu)分布不平衡。縱向來看，目前甘肅旅游飯店不僅需要大量操作型服務(wù)人員，更需要大量高素質(zhì)復(fù)合型人才。而目前初中、高中與本?？萍案邔W(xué)歷的碩士、博士等旅游高級(jí)管理人才的比例嚴(yán)重失調(diào)。從橫向來看，甘肅旅游飯店存在著嚴(yán)重的專業(yè)缺口問題。需求的崗位從飯店?duì)I銷、餐飲、客房、財(cái)務(wù)管理、電腦工程師、質(zhì)檢部、大堂副理到空調(diào)、強(qiáng)電等技術(shù)工程員和工程管理員等。而旅游職校的學(xué)生則主要集中在總臺(tái)服務(wù)、客房服務(wù)、烹飪、餐廳服務(wù)；飯店工程部、物業(yè)管理及市場(chǎng)營銷的人才奇缺，部門經(jīng)理以上的具有管理能力的人才缺口嚴(yán)重［3］。同時(shí)具有較高理論水平和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的旅游人才最為缺乏。相比而言，甘肅旅游飯店中最受歡迎的是旅游職校的學(xué)生，因?yàn)檫@個(gè)學(xué)歷層次的學(xué)生既有專業(yè)知識(shí)，又有操作能力，而學(xué)歷較高的本科生則在旅游飯店實(shí)踐上有著較大的欠缺。甘肅旅游飯店發(fā)展在一定程度上存在發(fā)展誤區(qū)。不少飯店在與國際標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行接軌時(shí)，只注重物質(zhì)硬件設(shè)施的更新?lián)Q代，而輕視人力資源等軟件的深度開發(fā)和優(yōu)化配置。從而制約了飯店員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理化過程，最終使得甘肅旅游飯店在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，在市場(chǎng)影響力、品牌號(hào)召力、人均經(jīng)濟(jì)效益等反映飯店綜合競(jìng)爭(zhēng)力的諸多因素方面處于劣勢(shì)。因此，飯店人力資源結(jié)構(gòu)失衡是形成甘肅旅游飯店在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)態(tài)勢(shì)的主要原因。
2.2員工流失率高
眾多飯店還未意識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略性地位和重要性。人力資源是飯店生存和發(fā)展的保證，是飯店競(jìng)爭(zhēng)制勝的關(guān)鍵因素，是跨越時(shí)空的戰(zhàn)略工程。尤其是飯店業(yè)，其服務(wù)產(chǎn)品的質(zhì)量高低直接與員工的工作相關(guān)聯(lián)，或者說，員工的工作過程就是產(chǎn)品的生產(chǎn)與提供過程。甘肅飯店決策層對(duì)人力資源開發(fā)的重視程度不夠，對(duì)如何開發(fā)認(rèn)識(shí)不足，人力資源開發(fā)的手段方法落后，尤其是培訓(xùn)作為開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應(yīng)有的效果。因循守舊，創(chuàng)新意識(shí)較弱，未體現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理，對(duì)員工的管理也未從落后的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，這使員工得不到合理提升，必然選擇流動(dòng)來達(dá)到目的。甘肅飯店人力資源的人才流動(dòng)出現(xiàn)了兩個(gè)極端，員工隊(duì)伍穩(wěn)定性較弱。既存在下層操作服務(wù)型員工流動(dòng)過于頻繁的問題，又存在中高層管理和技術(shù)人才不正常流動(dòng)的問題。這也是我國飯店業(yè)目前存在的普遍問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，甘肅旅游飯店員工的年流動(dòng)率一般超過了35%，有的飯店甚至高達(dá)50%。一線操作服務(wù)層員工流動(dòng)最為頻繁，由于這部分員工目前缺口很大，加之其在飯店中的經(jīng)濟(jì)待遇較低，而勞動(dòng)強(qiáng)度很高，往往導(dǎo)致熟練員工的流動(dòng)頻繁。然而由于種種原因甘肅飯店中高級(jí)管理人才的合理流動(dòng)始終是一個(gè)難點(diǎn)，特別是部門經(jīng)理以上的人才流動(dòng)還未形成市場(chǎng)。這就造成了飯店中高層管理人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不足，不能充分發(fā)揮個(gè)性和創(chuàng)造力。
2.3考核管理與提升機(jī)制不足
考核和提升機(jī)制是飯店人力資源管理的一個(gè)重要問題。有一項(xiàng)對(duì)數(shù)萬員工的調(diào)查顯示，有2/3的流動(dòng)人員不僅是因?yàn)楣べY待遇而離開飯店的。從員工個(gè)人來講，主觀原因中收入太低只是其中之一，求得個(gè)人的發(fā)展空間（職務(wù)、培訓(xùn)等）是他們選擇離去的主要緣由。他們中大部分是對(duì)前途不滿意或得不到升遷機(jī)會(huì)而離開飯店的。造成這一現(xiàn)象的主要原因是飯店人力資源機(jī)制存在問題。人力資源的培訓(xùn)不被重視，甘肅飯店中五星和四星飯店基本都設(shè)有人力資源部和培訓(xùn)部，長年不間斷進(jìn)行培訓(xùn)工作，但大多數(shù)培訓(xùn)缺乏新穎性和創(chuàng)造性，培訓(xùn)方式方法不具吸引力，內(nèi)容也不豐富。低星級(jí)飯店別是位于地、州的飯店，很多沒有人力資源部和培訓(xùn)部，人員招聘、培訓(xùn)管理一般都由飯店總經(jīng)理辦公室和營銷部負(fù)責(zé)。而飯店之間的交叉培訓(xùn)尤為欠缺，特別是與其他發(fā)展較好城市的旅游飯店間的交流和學(xué)習(xí)。由于飯店考核和提升機(jī)制的不完善，加之旅游飯店業(yè)本身具有季節(jié)性、脆弱性和綜合性的特點(diǎn)，行業(yè)特點(diǎn)決定了員工的工作時(shí)間有限，流動(dòng)是必然的。那些想得到提升或想有一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)的員工就必然會(huì)選擇流動(dòng)來尋找一個(gè)得到提升的機(jī)會(huì)。而員工的流動(dòng)與提升在一定程度上會(huì)影響飯店之間的競(jìng)爭(zhēng)。
2.4人力資源供給不足與旅游飯店的發(fā)展相矛盾
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，甘肅飯店業(yè)處于高增長、高變動(dòng)的上升階段，存在著很大的發(fā)展空間。但與此不相適應(yīng)的是人力資源供給嚴(yán)重不足。由于旅游教育體制滯后，甘肅省培養(yǎng)高層次旅游人才的院校數(shù)量、招生規(guī)模和旅游行業(yè)的需求量不成比例，學(xué)校數(shù)量少，學(xué)生少，師資缺乏限制了人力資源的供給量。而且教學(xué)內(nèi)容偏重理論教育，忽視了旅游飯店專業(yè)的特點(diǎn)，不注重實(shí)踐環(huán)節(jié)，學(xué)生動(dòng)手能力差，教學(xué)質(zhì)量不盡如人意。很多人受擇業(yè)心理的消極影響，把飯店業(yè)看成是一種吃青春飯、伺候人的行業(yè)，因而只把旅游飯店業(yè)當(dāng)成自己一時(shí)的就業(yè)選擇。這些因素促使人力資源的擇業(yè)心理是一種不穩(wěn)定的心理，尤其在基層操作員工中這種心理更為普遍。隨著甘肅旅游業(yè)的發(fā)展，飯店人力資源的需求缺口將進(jìn)一步擴(kuò)大。
2.5甘肅旅游產(chǎn)業(yè)化機(jī)制并未形成
這是造成上述諸多問題的根本原因。時(shí)至今日，旅游業(yè)已不再是一個(gè)簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)，而是產(chǎn)生多功能、全方位作用，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)持續(xù)發(fā)展的“動(dòng)力產(chǎn)業(yè)”。甘肅作為絲綢之路的要沖，有敦煌、酒泉、天水等諸多歷史名城，有莫高窟、麥積山、雷臺(tái)等眾多名勝古跡，有甘肅草原、山丹軍馬場(chǎng)等自然景區(qū)，風(fēng)景名勝不勝枚舉。擁有眾多旅游資源的甘肅，卻不是一個(gè)旅游大省。主要是因?yàn)楦拭C旅游大產(chǎn)業(yè)觀念較為淡薄，產(chǎn)業(yè)鏈不完整，旅游產(chǎn)業(yè)地位不明確；省會(huì)蘭州作為集散地地位弱化，對(duì)周邊城市的輻射力度較小；旅游基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)滯后；旅游企業(yè)分散弱小，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力；旅游企業(yè)體制不順，機(jī)制不活等。
3.甘肅旅游飯店人力資源開發(fā)對(duì)策
飯店的管理，可謂最為細(xì)微復(fù)雜的管理，而人的管理又是最根本的管理，抓人的素質(zhì)管理，對(duì)飯店的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，因?yàn)樗潜ＷC服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量、提高飯店效益的根本所在。目前中資飯店在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所遭遇到的困境，從一個(gè)側(cè)面揭示人力資源開發(fā)和管理在飯店新一輪發(fā)展中的作用越來越重要。
3.1實(shí)施“人性化”管理，完善考核和提升機(jī)制，穩(wěn)定飯店員工的心態(tài)，提高員工對(duì)飯店的忠誠度。
國外飯店管理專家已提出將飯店傳統(tǒng)意義上的CS（CustomerSatisfaction）戰(zhàn)略向ES（EmployeeSatisfaction）戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，即只有滿意的員工，才有滿意的客人。飯店員工的高流動(dòng)率是目前存在于許多飯店的普遍現(xiàn)象。員工流動(dòng)是飯店經(jīng)營中的必然現(xiàn)象。飯店應(yīng)在經(jīng)營管理中倡導(dǎo)“員工第一”的人本思想。員工追求的不僅僅是一份理想的工作，而是有發(fā)展前途的事業(yè)。因此要做大做強(qiáng)飯店品牌，注重企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型飯店。提高員工的團(tuán)隊(duì)精神，維持長期而有效的激勵(lì)。及早建立具有特色的激勵(lì)文化，培養(yǎng)員工良好的自我激勵(lì)行為。加強(qiáng)員工與飯店的溝通，保持誠信。培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神，提高員工對(duì)飯店的忠誠度。可以在飯店引入合理的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗。飯店應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃［4］，使員工可以看到自己未來的發(fā)展目標(biāo)，將個(gè)人目標(biāo)與飯店目標(biāo)相連，讓員工對(duì)飯店前景充滿信心和希望，并為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華，實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間，使員工在促進(jìn)自身發(fā)展的同時(shí)，也使飯店得到不斷發(fā)展。
3.2實(shí)施以人力資本投資驅(qū)動(dòng)的發(fā)展戰(zhàn)略
重視對(duì)員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，從而具備一種終身就業(yè)能力。越來越多的研究表明，對(duì)飯店或是其他旅游企業(yè)來講，起關(guān)鍵作用的并非傳統(tǒng)意義上的實(shí)物資本，而是人力資本。即在飯店效益遞增中的全部要素貢獻(xiàn)部分中，人力資本的貢獻(xiàn)率正在不斷遞增，有的甚至要大于50%。近年來，不少品牌飯店發(fā)展結(jié)果已經(jīng)佐證了這樣一個(gè)事實(shí)，飯店人力資本貢獻(xiàn)率的大小，與飯店對(duì)人力資本的投資能力和對(duì)人力資本的重視程度相關(guān)。甘肅旅游飯店要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須加大對(duì)飯店人力資源的開發(fā)強(qiáng)度，優(yōu)化中高層管理人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化對(duì)飯店全體員工的學(xué)歷教育和在職培訓(xùn)的投資力度，促使甘肅旅游飯店由物質(zhì)資本驅(qū)動(dòng)向人力資本投資驅(qū)動(dòng)的階段轉(zhuǎn)變。如針對(duì)培訓(xùn)，首先做好培訓(xùn)的需求分析。即按照員工的需求差異（優(yōu)勢(shì)、基礎(chǔ)、劣勢(shì)等）擬定可行的培訓(xùn)方案，并且實(shí)施有效的評(píng)估。制定出正確的培訓(xùn)戰(zhàn)略和計(jì)劃。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)出及時(shí)性、多樣性等特點(diǎn)。根據(jù)員工的需求進(jìn)行培訓(xùn)，使員工真正通過培訓(xùn)受益，達(dá)到培訓(xùn)目的和效果。
3.3實(shí)施飯店員工的柔性開發(fā)戰(zhàn)略
從飯店經(jīng)營目標(biāo)的柔性和人力資源的柔性特質(zhì)出發(fā)對(duì)人力資源進(jìn)行柔性定位，建立柔性的用工機(jī)制，充分利用旅游院校等培訓(xùn)基地，使長期儲(chǔ)存的員工與臨時(shí)用工相結(jié)合。在動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)環(huán)境下，飯店經(jīng)營的具體目標(biāo)會(huì)隨著市場(chǎng)形勢(shì)的變化而不斷調(diào)整，飯店產(chǎn)品的具體形態(tài)也會(huì)隨之產(chǎn)生相應(yīng)的波動(dòng)。這種波動(dòng)的背后，蘊(yùn)涵著飯店人力資源需求的變化。因此，要想在動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)環(huán)境下維持飯店的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，飯店人力資源的種類、結(jié)構(gòu)和數(shù)量必須具備相應(yīng)的柔性［5］。在飯店中，人力資源的改變和流動(dòng)是飯店資源變動(dòng)的主體，它不同于一般的工業(yè)產(chǎn)品形態(tài)的改變。飯店可以通過改變?nèi)肆Y源的技能、經(jīng)驗(yàn)來營造完全不同的服務(wù)產(chǎn)品。其次，在保證骨干人員相對(duì)穩(wěn)定的同時(shí)，通過管理人員的柔性流動(dòng)和流動(dòng)中的競(jìng)爭(zhēng)，逐漸提升甘肅旅游飯店管理人員的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高飯店管理運(yùn)作的整體績效，拓寬中高層管理人員柔性流動(dòng)的渠道。研究表明，在一個(gè)靜態(tài)的環(huán)境中管理人員的創(chuàng)造力、開拓力發(fā)揮較好的時(shí)間只有4年，其后呈現(xiàn)逐漸下降趨勢(shì)。這就要求管理人員在飯店內(nèi)的不同崗位及行業(yè)內(nèi)部不同飯店之間流動(dòng)。通過管理人員在流動(dòng)中的競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)中高層管理人員的考察、培養(yǎng)和遴選。通過流動(dòng)方式，引進(jìn)國內(nèi)外飯店管理人才，加強(qiáng)管理人員結(jié)構(gòu)柔性調(diào)整，保持柔性流動(dòng)機(jī)制的長效優(yōu)勢(shì)。
3.4建立和完善飯店職業(yè)經(jīng)理人制度
飯店職業(yè)經(jīng)理人制度是國外普遍采用的一種用人機(jī)制，旨在通過嚴(yán)格的認(rèn)證和監(jiān)督管理，規(guī)范與提高飯店中高層管理人員素質(zhì)，促進(jìn)飯店業(yè)人力資源整體質(zhì)量的提高并為行業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備相應(yīng)的高素質(zhì)人才。甘肅旅游飯店業(yè)真正形成完善有效的職業(yè)經(jīng)理人制度尚需更大的努力，特別是市場(chǎng)認(rèn)證機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制上還存在不少問題，需要加快建設(shè)步伐，以便及早形成甘肅旅游飯店真正的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，為甘肅旅游飯店的崛起和騰飛提供高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才。
3.5加快甘肅旅游業(yè)產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程，把旅游業(yè)作為甘肅支柱產(chǎn)業(yè)之一
樹立甘肅大旅游的資源觀、環(huán)境觀、質(zhì)量觀、開發(fā)觀、發(fā)展觀、主體觀。強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和環(huán)境效益的統(tǒng)一，走質(zhì)量型經(jīng)營、效益型增長和可持續(xù)發(fā)展之路［6］。圍繞“甘肅特色”做文章，始終依據(jù)市場(chǎng)需求和資源特點(diǎn)，科學(xué)合理地進(jìn)行市場(chǎng)定位，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求理順旅游管理體制。加大宣傳促銷力度，開拓旅游市場(chǎng)，同時(shí)建立以政府為主導(dǎo)，社會(huì)廣泛參與的機(jī)制，實(shí)施“合力興旅”的方針，多渠道、多方式增加對(duì)旅游業(yè)的投入。圍繞這些觀念的樹立，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，做出甘肅省旅游總體規(guī)劃，強(qiáng)化參與意識(shí)，運(yùn)用經(jīng)營理念，努力促進(jìn)旅游業(yè)的發(fā)展，把旅游業(yè)培育為甘肅經(jīng)濟(jì)新的增長點(diǎn)。
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關(guān)鍵詞：檔案管理電子檔案優(yōu)越性開發(fā)和利用規(guī)范措施
引言
電子檔案是指在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中形成的、具有保存價(jià)值的、由計(jì)算機(jī)系統(tǒng)處理和存儲(chǔ)的機(jī)讀材料和其他載體形式的記錄，電子檔案的形成、存儲(chǔ)和管理與傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案所用技術(shù)方法不同，檔案工作者必須要對(duì)此有深刻的認(rèn)識(shí)才能做好電子檔案的管理工作。
一、電子檔案的優(yōu)越性
1.1直接減輕了檔案管理工作人員的勞動(dòng)強(qiáng)度，提高了工作時(shí)效在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的當(dāng)下，現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)不但為歸檔提供了快捷的管理手段，而且提供了信息利用的快速途徑，免除了立卷歸檔、檢索查找的困難，減輕了工作人員的勞動(dòng)強(qiáng)度，提高了歸檔質(zhì)量和檢索速度，而且將文書檔案管理人員從手工直接建檔的枯燥乏味的工作中解脫出來。文書檔案管理工作實(shí)現(xiàn)微機(jī)處理后，就可把按“卷”立卷歸檔，改為按“件”整理歸檔。由于實(shí)現(xiàn)隨機(jī)管檔，就可將過去的集中立卷，改為平時(shí)隨時(shí)整理立卷。這樣，集中的工作量，就變?yōu)榉稚⒌墓ぷ髁?，提高了立卷管理水平，從而達(dá)到檔案管理工作及時(shí)歸檔的目的，便于檢索利用。
1.2微機(jī)管理有利于遺漏文件的補(bǔ)漏增缺傳統(tǒng)的文書立卷方法遇到文件收集不齊或漏交歸檔時(shí)，補(bǔ)漏增缺，就得拆卷重做。改為微機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理，文檔用微機(jī)按“件”整理歸檔?？呻S時(shí)補(bǔ)漏增缺，使文檔不形成存積，這時(shí)，只需按一下鍵盤，修改一下檔案目錄就萬事大吉了。微機(jī)管理省時(shí)省力，可以給工作人員以充分的時(shí)間去提高業(yè)務(wù)水平。
1.3微機(jī)管理更有利于文檔的保密過去查閱檔案時(shí)是整卷提供利用。利用者只是利用卷中的一份文件，卻能夠看到整卷檔案內(nèi)容。這是不符合文檔管理的保密要求的。微機(jī)管理將其改為單份文件提供利用，利用者就無法接觸其他無關(guān)的文件，從而達(dá)到了文件保密的要求。
1.4微機(jī)管理有利于提高檔案管理工作的質(zhì)量檔案工作的根本目的在于利用。而要提供可利用的檔案，就必須有高質(zhì)量高水平的文檔卷宗。但是傳統(tǒng)的文書立卷工作是人為的紙張立卷，立卷人根據(jù)自己的理解來進(jìn)行操作，其對(duì)立卷標(biāo)準(zhǔn)掌握的尺度很難做到完全統(tǒng)一，這必然影響到案卷質(zhì)量水準(zhǔn)，從而給今后的利用工作帶來了許多不便。同時(shí)，歸檔工作還占用了檔案人員的絕大部分時(shí)間，致使檔案管理人員的編研工作幾乎處于空白的境地，這又制約了管理人員的水平提高。在這種管理模式下的檔案利用，也是被動(dòng)式的。文書檔案管理進(jìn)行微機(jī)管理，檔案人員就可以從繁瑣的整理工作中解脫出來，可以把時(shí)間和精力放在檔案編研和二次信息開發(fā)利用上來，從而提高文書檔案管理工作的質(zhì)量和利用的效率，使文書檔案的管理、在提供利用服務(wù)時(shí)，能夠發(fā)揮出更好的時(shí)效價(jià)值。
二、電子檔案的整理、開發(fā)和利用
2.1電子檔案的整理。在電子文件轉(zhuǎn)化為電子檔案后，由于計(jì)算機(jī)可以按需求隨時(shí)將電子檔案的單份文件從任何角度進(jìn)行分類、組合，可以任意組成各種案卷。因此，“案卷”這一基本單位將從電子檔案的整理工作中淡化，取而代之的是“文件”這個(gè)基本保管單位。電子檔案整理的主要任務(wù)也從對(duì)案卷的整理而轉(zhuǎn)為對(duì)光盤磁介質(zhì)的整理;即對(duì)接收來的脫機(jī)保存的光盤數(shù)據(jù)進(jìn)行編目、排架，或者是定期將電子文件保存系統(tǒng)中的電子檔案制作光盤備份，同時(shí)對(duì)光盤進(jìn)行編目、排架等。
2.2電子檔案的開發(fā)利用管理。電子檔案的獨(dú)特性決定了電子檔案的開發(fā)和利用比傳統(tǒng)檔案更加快捷、方便，更具實(shí)用性。一是開發(fā)平臺(tái)的選擇。系統(tǒng)的目標(biāo)是將各檔案管理單位的數(shù)據(jù)通過網(wǎng)絡(luò)連為一體，便于共享數(shù)據(jù)資源，因此應(yīng)選用分布式數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)作為開發(fā)平臺(tái)，同時(shí)在檔案管理單位所在地建立數(shù)據(jù)庫，本地?cái)?shù)據(jù)直接上機(jī)存取，既節(jié)約了經(jīng)費(fèi)，又方便了各單位互訪數(shù)據(jù)。二是硬件要求。各檔案單位的計(jì)算機(jī)在處理大量各類檔案信息的同時(shí)，又要互相進(jìn)行數(shù)據(jù)通信，所以硬件必須具備相應(yīng)的需求條件。三是數(shù)據(jù)庫模式設(shè)計(jì)。數(shù)據(jù)庫的模式設(shè)計(jì)是一個(gè)非常復(fù)雜的問題，設(shè)計(jì)的目標(biāo)既要滿足當(dāng)前的應(yīng)用需要，又要滿足可預(yù)見未來的應(yīng)用需要，既具有良好性能，又易于修改和擴(kuò)充。四是應(yīng)用程序設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)輸入、查詢、事務(wù)處理、報(bào)表處理等應(yīng)用程序。五是數(shù)據(jù)的備份及故障恢復(fù)。檔案數(shù)據(jù)是珍貴的數(shù)據(jù)資源，為避免出現(xiàn)系統(tǒng)對(duì)數(shù)據(jù)資源的破壞，應(yīng)用系統(tǒng)必須能定期對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行備份，以便于數(shù)據(jù)信息被破壞后的恢復(fù)。六是數(shù)據(jù)庫的安全性保護(hù)。電子檔案利用必須在保證數(shù)據(jù)庫的安全性的前提下進(jìn)行。所謂安全性保護(hù)就是防止非法使用數(shù)據(jù)庫。在一個(gè)系統(tǒng)中，安全性保護(hù)非常重要，并不是所有用戶都可以使用檔案數(shù)據(jù)庫。這就需要對(duì)用戶使用數(shù)據(jù)庫提供鑒別方法，即使用權(quán)鑒別，也要由計(jì)算機(jī)確認(rèn)合法性。例如:設(shè)置口令等，對(duì)存取控制權(quán)的鑒別，檔案本身的保密程度不同，開放程序也不同，應(yīng)對(duì)獲準(zhǔn)使用系統(tǒng)的人員及其訪問數(shù)據(jù)庫的范圍加以限制，對(duì)不同的人員予以不同使用權(quán)限。檔案管理者可根據(jù)電子檔案內(nèi)容的密級(jí)程度，確定提供利用載體的方法，使用者按照使用權(quán)限使用載體拷貝，由計(jì)算機(jī)確認(rèn)是否合法，并按期回收，同時(shí)通過網(wǎng)絡(luò)傳輸電子檔案，互聯(lián)網(wǎng)的開通方便了檔案部門之間信息的相互交流，同一份材料可以同時(shí)為多人利用，也可以直接到檔案單位電腦上查詢權(quán)限范圍內(nèi)提供的相關(guān)內(nèi)容。電子檔案的開發(fā)利用應(yīng)充分發(fā)揮計(jì)算機(jī)信息采集、綜合統(tǒng)計(jì)的功能對(duì)整個(gè)過程進(jìn)行分析、統(tǒng)計(jì)、找出規(guī)律，探求新的方式與途徑，加強(qiáng)計(jì)算機(jī)軟硬平臺(tái)建設(shè)，滿足用戶需求，最大限度開發(fā)利用電子檔案，與此同時(shí)，還要注意確保檔案資源安全利用。
三、規(guī)范電子檔案管理的幾項(xiàng)措施
3.1加強(qiáng)電子檔案歸檔制度建設(shè)各檔案管理單位應(yīng)根據(jù)電子檔案管理規(guī)范，并結(jié)合本單位實(shí)際情況，制定一套切實(shí)可行的電子檔案管理制度，規(guī)范電子文件形成、積累過程的管理以及歸檔責(zé)任、檢查鑒定等一系列工作環(huán)節(jié)，做到有章可循。制定電子檔案制度時(shí)應(yīng)注意以下問題:注意劃清歸檔過程中各級(jí)各類人員的責(zé)任；歸檔時(shí)機(jī)應(yīng)適合本單位工作實(shí)際；歸檔電子文件的責(zé)任簽署應(yīng)明確；注意電子文件的動(dòng)態(tài)管理問題。
3.2從電子文件的源頭抓電子檔案的質(zhì)量為進(jìn)一步加強(qiáng)電子信息的管理，對(duì)電子信息進(jìn)行集中統(tǒng)一管理和工程圖紙等文件集中制作。為檔案部門增配必要的設(shè)備，建立一系列服務(wù)手段是加強(qiáng)這一工作的必備條件。
3.2.1檔案室設(shè)立圖紙與文件集中處理系統(tǒng)，對(duì)審查完畢的電子文件進(jìn)行統(tǒng)一收集，按要求形成紙質(zhì)文件。
3.2.2設(shè)置專門場(chǎng)地對(duì)紙質(zhì)文件進(jìn)行集中審鑒，以保證紙質(zhì)文件與相應(yīng)電子信息的一致性。
3.2.3電子信息由檔案部門集中積累，并在項(xiàng)目階段結(jié)束時(shí)，在項(xiàng)目組的配合下統(tǒng)一按“電子檔案管理辦法”集中整理歸檔。
3.2.4為便于操作和管理，建議進(jìn)一步規(guī)范電子文件形成所使用的軟件平臺(tái)，因工作需要必須使用特殊軟件的，有關(guān)人員應(yīng)按“電子檔案管理辦法”的規(guī)定將軟件一并歸檔。:
3.3要嚴(yán)把電子信息歸檔關(guān)，做好電子信息動(dòng)態(tài)管理一是在電子信息歸檔時(shí)要利用一切可利用的條件對(duì)電子信息進(jìn)行檢查、鑒定、驗(yàn)收，除有關(guān)歸檔責(zé)任簽署之外，還必須發(fā)揮電子檔案專家咨詢組的作用，有針對(duì)性地進(jìn)行檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、及時(shí)解決問題;二是做好電子檔案管理中的電子信息管理，使歸檔的電子信息跟蹤科研生產(chǎn)變化，也即做好電子檔案的更改補(bǔ)充工作，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。不能將電子檔案管理停留在管好幾張光盤的初級(jí)階段。
四、結(jié)語
電子檔案是信息時(shí)代的產(chǎn)物，是現(xiàn)代檔案管理工作中不可回避的。因此，還要不斷研究電子檔案管理和利用中存在的管理和技術(shù)上的問題，并加以解決，以實(shí)現(xiàn)安全、高效的管理和利用電子檔案的目的。
參考文獻(xiàn)：
[1]唐雪妍.《淺談電子檔案的管理》[J].蘭臺(tái)世界.2006(15).
[2]張文亮.《關(guān)于電子檔案管理的思考》[J].云南檔案2008(9).
【關(guān)鍵詞】酒店管理旅游業(yè)對(duì)策
一、引言
科學(xué)有效的酒店管理及優(yōu)良的酒店服務(wù),是現(xiàn)代酒店穩(wěn)定客源、保持良好聲譽(yù)的重要途徑。我國的酒店行業(yè)經(jīng)歷了20世紀(jì)80年代的萌動(dòng)階段，90年代的成長階段，直到近幾年的加速擴(kuò)張階段，發(fā)展速度驚人。平均來看，最近20多年來，我國酒店的數(shù)量以每五年超過50%的速度增長。酒店業(yè)迅速發(fā)展的同時(shí)也帶來了不少問題，過去酒店業(yè)的發(fā)展主要集中于高檔酒店?？山鼛啄甑氖袌?chǎng)需求情況顯示，為了適應(yīng)國內(nèi)旅游業(yè)的發(fā)展，滿足普通消費(fèi)者的需求，建設(shè)具有國際水平的經(jīng)濟(jì)型酒店成為一個(gè)重要的課題。在進(jìn)入WTO后，隨著我國各個(gè)領(lǐng)域的逐漸開放，旅游業(yè)也面臨著巨大挑戰(zhàn)，如何使酒店在旅游發(fā)展中發(fā)揮更大的作用也是當(dāng)前要解決的一個(gè)重要問題，因此酒店管理應(yīng)成為我們重視的一個(gè)重要領(lǐng)域。
二、當(dāng)前我國酒店管理中存在的基本問題
（一）專業(yè)人才短缺現(xiàn)象嚴(yán)重
我國酒店業(yè)的發(fā)展始于上世紀(jì)八十年代初期,至九十年代以后發(fā)展更加迅速,但這些酒店有很大一部分源于諸如招待所等較為抵擋的居住設(shè)施,還有一部分是因?yàn)楸苊夥康禺a(chǎn)的閑置而改做酒店?duì)I業(yè)。初始條件的限制，必然使我國酒店業(yè)在經(jīng)營起點(diǎn)與思路方面和有上百年歷史的國外酒店管理集團(tuán)相比有較大差距。雖然經(jīng)過20多年的發(fā)展，我國酒店管理人員的素質(zhì)得到了較大提高，但與發(fā)達(dá)國家比仍有較大差距，酒店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人才、職業(yè)化員工整體缺乏的現(xiàn)狀，仍未有效改變。中國內(nèi)資酒店管理人素質(zhì)偏低、人才結(jié)構(gòu)不合理、管理人才專業(yè)結(jié)構(gòu)單一,缺少專業(yè)化人才的局面仍然沒有從根本上得到改變。造成酒店管理企業(yè)人才缺乏的原因歸結(jié)起來大概有三個(gè)方面：（1）酒店管理教育的落后，教學(xué)條件及師資水平有限，理論與時(shí)間相脫節(jié)；（2）一般企業(yè)為了節(jié)省成本只從其他企業(yè)挖取人才，導(dǎo)致全行業(yè)職員整體素質(zhì)不高，人才流失嚴(yán)重；（3）目前社會(huì)公眾對(duì)酒店管理工作了解不夠，除了酒店管理本專業(yè)的人才之外，很多大中專院校畢業(yè)不愿意到酒店去就業(yè)，這在一定程度上也限制了酒店管理技術(shù)的提高。
（二）缺乏成熟的管理模式，經(jīng)營較為分散
在國內(nèi)，雖然一些酒店企業(yè)也擁有較豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，但是往往沒有形成系統(tǒng)成熟的管理模式。很多企業(yè)在借鑒其他企業(yè)經(jīng)驗(yàn)或者從酒店管理公司獲得管理技術(shù)時(shí)沒有結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展特點(diǎn)。此外，我國酒店大多都是小規(guī)模經(jīng)營，而且地區(qū)差異較大，發(fā)展不平衡，不能適應(yīng)世界酒店發(fā)展的趨勢(shì)，與全球較為成功的酒店還存在著很大的差距。
（三）忽視企業(yè)文化建設(shè)
酒店企業(yè)文化，就是酒店根據(jù)自己的特點(diǎn)，為達(dá)到一個(gè)共同認(rèn)可的目標(biāo)，為酒店的生存和發(fā)展而樹立的一種價(jià)值取向。它是以酒店價(jià)值觀為核心的諸多內(nèi)容組成的有機(jī)統(tǒng)一體，包括精神、觀念、作風(fēng)、習(xí)慣、行為準(zhǔn)則等。我國酒店業(yè)對(duì)企業(yè)文化重視不夠,沒有形成主體的企業(yè)價(jià)值觀。我國與發(fā)達(dá)國家的差距,從職業(yè)的熱愛程度講，存在較大的差距。酒店業(yè)無論是經(jīng)理人員,還是普通員工,多數(shù)都缺乏“職內(nèi)滿足感”,沒有發(fā)自內(nèi)心地把酒店工作當(dāng)作一種事業(yè)來熱愛,歸根結(jié)底是缺少企業(yè)文化的熏陶，沒有形成主體的價(jià)值觀。
三、相關(guān)對(duì)策
（一）注意柔性管理在酒店管理中的應(yīng)用
柔性管理是一種基于尊重人格獨(dú)立和個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。其最大特點(diǎn)在于主要不是依靠權(quán)利影響力，而是依賴于員工自身的心理調(diào)整和自覺認(rèn)識(shí)，從每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)出來的主動(dòng)性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)樽园l(fā)行動(dòng)。使員工將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，最終通過個(gè)人的自覺努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。這種管理方法的采用能夠適應(yīng)酒店是直接對(duì)客服務(wù)的企業(yè)，為客人提供離家在外的食宿，酒店員工所面對(duì)的是每時(shí)每刻都發(fā)生著變化的工作特征的，最終通過柔性管理方式充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高工作效率。
（二）注意按照規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行企業(yè)化運(yùn)作
這是從微觀上推動(dòng)酒店業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的基礎(chǔ)，是酒店業(yè)能真正進(jìn)行市場(chǎng)化運(yùn)作的前提。國外酒店的產(chǎn)權(quán)明晰,法人治理結(jié)構(gòu)合理,組織結(jié)構(gòu)健全,管理嚴(yán)密，效率較高。而中國酒店業(yè)是脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的產(chǎn)物,產(chǎn)權(quán)模糊,國有資產(chǎn)所有者缺位的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,法人治理結(jié)構(gòu)不合理,成本過高。這些運(yùn)行機(jī)制上的弊端帶來了管理上的疏漏和效率低下,直接導(dǎo)致了中國酒店業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力和效益低下。為了解決這些問題，我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)管理理念，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和做法，使酒店企業(yè)產(chǎn)權(quán)清晰，建立法人治理結(jié)構(gòu)，將所有權(quán)與管理權(quán)相分離。
（三）建立起適合信息高速流通的現(xiàn)代酒店管理體制
現(xiàn)在信息產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展,在各個(gè)領(lǐng)域起著重要作用,掌握信息就是掌握財(cái)富,酒店各方面要想跟上時(shí)展,不斷更新,吸引更多客源,必須掌握大量市場(chǎng)信息,適合信息高速流動(dòng)的管理體制是其保證。為此，一定要選擇較為先進(jìn)的酒店硬件設(shè)施，既提高了酒店的工作效率,又方便了客戶的信息獲取。此外,還需給管理人員配備先進(jìn)的對(duì)外聯(lián)系設(shè)備，保證其更好更快的獲得信息，處理信息，給客戶形成酒店能夠快速高效高質(zhì)地提供服務(wù)的良好印象。
（四）注意職業(yè)化人才的培養(yǎng)
從長期來看,員工高流失率降低了酒店人力資源優(yōu)勢(shì),分散了核心資源,破壞了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育,不利于酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí),員工高流失率會(huì)不斷增大酒店的人力資源成本（比如：重復(fù)招聘、頻繁培訓(xùn)新員工），加大酒店的生存壓力。關(guān)鍵的問題是由于不能組建穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,必然導(dǎo)致員工專業(yè)結(jié)構(gòu)的失調(diào)和企業(yè)技術(shù)骨干總量少的現(xiàn)象,制約了企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的有效開展。所以,酒店職業(yè)化人才的培養(yǎng)是個(gè)非常重要的問題。為此，可從特色性企業(yè)文化的塑造、提高員工的福利待遇、加強(qiáng)相互間的信息溝通等諸多方面構(gòu)造一個(gè)良好的人才管理體系。
