時間：2023-04-06 18:35:05
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇基層醫(yī)生論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
本報訊（記者 唐江澎 通訊員 姚家琦）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員晉升職稱時，論文、學(xué)歷條件，外語、計算機水平不作為必備條件。記者昨日從省衛(wèi)生廳獲悉，省人事廳、省衛(wèi)生廳近日聯(lián)合出臺《關(guān)于開展湖南省農(nóng)村衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作的通知》，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員將單獨參加高級職稱評審，“以業(yè)績和能力為主”將是該省衛(wèi)生系列評委對參評對象進行綜合評審的“金標(biāo)準”，同時將適當(dāng)放寬論文、學(xué)歷條件，以及外語、計算機水平等必備條件。
過去，我省對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員申報高級職稱也實行了優(yōu)惠政策，但由于受醫(yī)療技術(shù)、業(yè)務(wù)量、病種等方面的制約，加上學(xué)歷、外語、論文、計算機能力等“硬件”的限制，通過的不多。2006年僅通過49人，2007年為80人。
從今年起，我省農(nóng)村衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作實行“單獨考試，單獨評審”。專業(yè)設(shè)置凸顯鄉(xiāng)醫(yī)特色，共設(shè)7大類24個專業(yè)。根據(jù)專業(yè)結(jié)構(gòu)職務(wù)比例控制要求，對在農(nóng)村工作時間特別長的醫(yī)務(wù)人員適當(dāng)放寬申報條件。考試更注重實踐性、可操作性和解決農(nóng)村常見疾病的能力。
在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的專業(yè)技術(shù)人員，既可選擇申報農(nóng)村高級職稱考試評審，也可申報參加衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審。
1.1農(nóng)村醫(yī)療設(shè)備非常落后
大部分農(nóng)村衛(wèi)生醫(yī)院設(shè)備全部是20世紀70、80年代的淘汰醫(yī)療設(shè)施，根本不能滿足臨床要求，致使病患外流嚴重。而且衛(wèi)生醫(yī)院自身和社會力量均無投資基礎(chǔ)建設(shè)積極性，任其嚴重滯后，根本無法滿足農(nóng)村群眾日益增長的服務(wù)需求，從而在群眾心中也失去了地位和信任。
1.2醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)相對較低
在農(nóng)村當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員之中，具備大專學(xué)歷以上的只占百分之幾。中專學(xué)歷以上的雖占有一定比例，但大部分是沒有臨床經(jīng)驗的新任人員，大部分就醫(yī)人員并不具備相適應(yīng)的學(xué)歷要求，并且平均年紀較大，技術(shù)水準落后，與服務(wù)對象對醫(yī)療品質(zhì)需求相差甚遠，尤其是相當(dāng)部分農(nóng)村衛(wèi)生醫(yī)院連正規(guī)檢驗、放射人員都沒有配備。
1.3村醫(yī)療衛(wèi)生經(jīng)費極為不足
隨著改革開放以來，原有衛(wèi)生體制被打破。醫(yī)療單位也把自我經(jīng)濟利益放在重要地位，盡管國家每年針對衛(wèi)生事業(yè)投入都在持續(xù)加大，但農(nóng)村衛(wèi)生部分根本得不到多少利益可運用。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生醫(yī)院經(jīng)濟狀況普遍都不景氣，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生醫(yī)院拖欠職工工資是常見現(xiàn)象。這種經(jīng)費嚴重不足將導(dǎo)致醫(yī)療設(shè)備落后、醫(yī)生工作積極性不高、醫(yī)療水準跟不上等不良后果。
2對加強農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人才隊伍培養(yǎng)的分析
2.1積極進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)
農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員除了要了解相關(guān)儀器專業(yè)知識和運用外，還要掌握生物工程和有關(guān)醫(yī)學(xué)知識。作為醫(yī)療人員要培養(yǎng)獨立思考分析問題能力，提升醫(yī)護人員動手實踐能力，做到理論知識和實際操作相結(jié)合。同時，要與臨床醫(yī)生進行緊密配合，充分運用儀器設(shè)備功能，讓醫(yī)療設(shè)備發(fā)揮應(yīng)有社會、經(jīng)濟效益。加強團隊意識，相互協(xié)作，取長補短。在工作中不斷學(xué)習(xí)和交流，以達到共同提高的目的，既發(fā)揮群體智慧，又在互相學(xué)習(xí)中強化理解，充分發(fā)揮個人特長。
2.2積極參加有關(guān)學(xué)術(shù)交流
鼓勵農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員積極參加學(xué)術(shù)溝通，通過各種形式了解相關(guān)醫(yī)療新動態(tài)，緊跟相關(guān)學(xué)科發(fā)展前沿，更新知識、開闊視野；了解當(dāng)今最新醫(yī)療發(fā)展趨勢，學(xué)習(xí)先進醫(yī)療設(shè)備管理方法，研究學(xué)術(shù)交流實踐中遇到疑難問題，探索現(xiàn)代醫(yī)療器械管理方法，總結(jié)經(jīng)驗，動手撰寫有關(guān)論文，提升自我，為進一步提高醫(yī)學(xué)造詣奠定基礎(chǔ)。
2.3創(chuàng)造進修條件，爭取脫產(chǎn)學(xué)習(xí)
脫產(chǎn)學(xué)習(xí)是繼續(xù)教育中較為普遍主要的教育形式之一，其最大優(yōu)勢在于可暫時擺脫工作勞累，到院校專心學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，并滿足不同技術(shù)層次人員的需求。院校是新知識、新技術(shù)的培養(yǎng)和傳播基地，許多新知識、新技術(shù)通過院校能夠傳播和發(fā)展。通過院校學(xué)習(xí)讓理論知識扎實、技術(shù)精湛，為今后在工作中處理疑難雜癥打下堅實基礎(chǔ)。還要求鼓勵專業(yè)人員到社會上考取等級證書或單科結(jié)業(yè)證書。在條件允許的情況下，要為參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的醫(yī)務(wù)人員提供時間和經(jīng)濟上的支持和鼓勵。
2.4緊抓良好機遇，引進高端人才
在當(dāng)前這一階段，部分醫(yī)療機構(gòu)已開始招收相關(guān)的醫(yī)療人員，尤其在缺少農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員的醫(yī)院，可采取這種招收形式從地方大中專院校畢業(yè)生中引入有關(guān)專業(yè)人才。在一定程度上，可以舒緩部分農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員短缺、技術(shù)滯后、知識不能及時更新的矛盾和壓力。
3如何培養(yǎng)適應(yīng)農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)發(fā)展的人才
3.1繼續(xù)學(xué)習(xí)專業(yè)醫(yī)療知識，適應(yīng)社會經(jīng)濟需求
21世紀是知識經(jīng)濟時代，伴隨生產(chǎn)力水準提升，現(xiàn)展更需要寬、專、多能的綜合型醫(yī)療人才，以往那些單能型工作職位已出現(xiàn)下降走勢，純體力勞動的工作是要被智力工作所替代的，以智力支持為主的智能工作崗位已成為21世紀人才市場的主流，農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員應(yīng)繼續(xù)學(xué)習(xí)專業(yè)醫(yī)療知識，更好為社會經(jīng)濟和農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展服務(wù)。
3.2工作之余繼續(xù)學(xué)習(xí)，跟上知識更新步伐
21世紀是人類歷史上知識更新最快時期，在知識量上不斷進行翻番更新，很多學(xué)者將這種知識快速增長和社會進步效應(yīng)稱之為知識革命，所以，特別強調(diào)終身教育的重要性。知識創(chuàng)新和老化總是在不斷交替中進行，不加強學(xué)習(xí)而只靠經(jīng)驗一樣是會落后的。專業(yè)知識學(xué)習(xí)、技術(shù)素質(zhì)提升可通過多種方式，聽取專家授課、積極參與各類社會調(diào)查活動、和老師共同從事科研活動等均有助于專業(yè)知識的繼續(xù)學(xué)習(xí)和醫(yī)療能力提升。
3.3培養(yǎng)拓展創(chuàng)新精神，推進農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)進展
作為一名合格的醫(yī)學(xué)專業(yè)人員，定要把眼光放在學(xué)科的發(fā)展高端，要敢于為人之先、勇于打破舊傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣束縛，要大膽設(shè)想、積極探索、努力實踐。要依照當(dāng)前新形勢、新情況和新問題，積極開動腦筋、想方設(shè)法、創(chuàng)造條件、解決問題，通過創(chuàng)新求發(fā)展、求進步、求提升。只有具備開拓創(chuàng)新思想，才能推動農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)長足發(fā)展。
1．1農(nóng)村基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及村衛(wèi)生室概況
河北省目前有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院1960個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院床位數(shù)58777張，平均每千農(nóng)業(yè)人口1．18張(略高于全國平均水平的1．16張)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院住院人數(shù)為155．4萬人，病床使用率為55．4%(低于全國平均水平的58．1%)。河北省目前有村委會48969個，村衛(wèi)生室65375個，設(shè)衛(wèi)生室的村占總村數(shù)100%。河北省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)年診療人次為24484．6萬人次，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為3756．2萬人次，占15．34%，村衛(wèi)生室16494．3萬人次，占67．37%。在農(nóng)村基層就診患者中，高脂血癥、高血壓、脂肪肝、糖尿病、冠心病、感冒、胃腸炎的患病率較高。
1．2農(nóng)村基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及村衛(wèi)生室醫(yī)療技術(shù)人員概況
河北省鄉(xiāng)村醫(yī)生和衛(wèi)生員總數(shù)為85639人(其中鄉(xiāng)村醫(yī)生82527人，衛(wèi)生員3112人)，平均每村村衛(wèi)生室人員為2．13人(低于全國平均水平的2．29人)，平均每千農(nóng)業(yè)人口村衛(wèi)生室人員為2．09人(高于全國平均水平的1．53人)。河北省農(nóng)村基層衛(wèi)生技術(shù)人員中，執(zhí)業(yè)醫(yī)師占25．2%(每院平均5．2人)，執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師占24．1%(每院平均5．0人)，注冊護士占10．6%(每院平均2．2人)，藥學(xué)專業(yè)技術(shù)人員占5．1%(每院平均1．1人)，見習(xí)醫(yī)師占4．6%(每院平均1．0人);具有本科學(xué)歷人員占4．4%(每院平均不足1人)，大專占27．8%(每院平均5．8人)，中專占50．2%(每院平均10．5人)，無學(xué)歷人員分占5．2%(每院平均1．1人);具有高級職稱人員占不足1%(每院平均不足1人)，中級職稱占8．5%(每院平均1．8人)，初級職稱占59．5%(每院平均12．4人);25歲以下人員占7．0%(每院平均1．5人)、26～45歲占67．6%(每院平均14．1人)，46～55歲占13．2%(每院平均2．8人)，56～60歲占4．0%(每院平均不足1人)，60歲以上的人員占1．0%(每院平均不足1人)［1］。從河北省農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的現(xiàn)狀可以看出，農(nóng)村基層衛(wèi)生技術(shù)人員學(xué)歷及職稱偏低，衛(wèi)生技術(shù)人員機構(gòu)不合理，缺乏實用和高層次人才。
2河北省農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的發(fā)展對策
2．1加強農(nóng)村衛(wèi)生人才培訓(xùn)
調(diào)整醫(yī)療、護理、預(yù)防保健、管理人員結(jié)構(gòu)，滿足服務(wù)職能;加強農(nóng)村衛(wèi)生人員知識培訓(xùn)，普及基本專業(yè)技術(shù)，建立衛(wèi)生專業(yè)人員崗位培訓(xùn)制度，鞏固和更新醫(yī)療衛(wèi)生知識，提高基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力;建立逐級進修學(xué)習(xí)制度，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每年安排一定數(shù)量的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員到上級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)進行臨床進修和短期培訓(xùn)，有計劃地選派中心衛(wèi)生院業(yè)務(wù)骨干到市級培訓(xùn)基地進修學(xué)習(xí);鄉(xiāng)村醫(yī)生每年接受鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的免費培訓(xùn)和業(yè)務(wù)指導(dǎo);繼續(xù)開展鄉(xiāng)村醫(yī)生中專學(xué)歷教育，鼓勵在職人員通過自學(xué)考試和職業(yè)教育，提高專業(yè)學(xué)歷水平，改善農(nóng)村衛(wèi)生人才結(jié)構(gòu)，滿足農(nóng)民群眾健康需求。
2．2提高農(nóng)村基層醫(yī)療技術(shù)人員待遇
由于待遇低、基礎(chǔ)設(shè)施差等多種因素的影響，農(nóng)村基層衛(wèi)生院普遍存在著技術(shù)人員隊伍不穩(wěn)定、流動性大的特點，影響了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院整體的技術(shù)水平和發(fā)展。因此，一方面應(yīng)加快基礎(chǔ)設(shè)施和硬件建設(shè)，為衛(wèi)生技術(shù)人才創(chuàng)造可以施展才華的平臺;另一方面，制定科學(xué)合理的績效工資及獎懲制度和激勵機制，提高廣大醫(yī)療技術(shù)人員的工作積極性。
2．3加強衛(wèi)生管理人才培養(yǎng)
堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，公開招聘作風(fēng)好、懂技術(shù)、善管理、有工作熱情、具有中級及以上衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格的優(yōu)秀人才擔(dān)任衛(wèi)生院長或社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)管理干部;建立基層衛(wèi)生管理干部崗位培訓(xùn)制度，提高基層衛(wèi)生管理人員依法行政、科學(xué)決策和應(yīng)對突發(fā)事件的能力;有計劃地選撥、選派有管理才能的后備干部，到市、縣區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)掛職鍛煉，提高綜合管理能力;逐步建立衛(wèi)生管理干部持證上崗制度。
2．4加強基層衛(wèi)生人才培訓(xùn)基地建設(shè)
充分發(fā)揮市直、縣區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生單位的技術(shù)優(yōu)勢，加強培訓(xùn)基地的規(guī)范化建設(shè)，加強基地師資隊伍建設(shè)，提高基層衛(wèi)生人員的培訓(xùn)能力，形成以市直、縣區(qū)帶鄉(xiāng)鎮(zhèn)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)帶村所的逐級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，加大對農(nóng)村中心衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室專業(yè)技術(shù)人員的水平培訓(xùn)力度，全面提高農(nóng)村基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力。
2．5加強面向農(nóng)村基層的全科醫(yī)生人才培養(yǎng)
[關(guān)鍵詞]基層；醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)；低值易耗品
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.056
[中圖分類號]R95 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）20-00-02
加強低值易耗品管理是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)日常工作中的一項重要任務(wù)，讓管理工作更科學(xué)、更高效，有利于維護機構(gòu)各項制度的落實，而基于全局視野來看，加強該項工作的質(zhì)量，更能保障新醫(yī)改機制在基層的順利落實和運行。低值易耗品管理缺失是多年來我國舊醫(yī)療體制弊端下的產(chǎn)物，2009年之前的醫(yī)改一直致力于基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的構(gòu)建和普及，而忽略了對其內(nèi)部管理機制的調(diào)整；對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)管理實施難度的增大，導(dǎo)致其內(nèi)部控制混亂，內(nèi)部管理不足，為基層醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展制造了風(fēng)險。因此，加強低值易耗品管理是當(dāng)務(wù)之急。對此，本文立足于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)當(dāng)前該項工作中存在的問題，探討了低值易耗品管理工作的優(yōu)化。
1 基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)低值易耗品的特點
低值易耗品管理是醫(yī)院內(nèi)部控制的重要構(gòu)成部分，更是關(guān)系著基層醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展的一個重點環(huán)節(jié)。我國于2015年2月重新修訂了《醫(yī)藥器械監(jiān)督管理條例》，旨在規(guī)范和完善醫(yī)用耗材管理機制，構(gòu)建更科學(xué)、高效的管理模式。其中，對于低值易耗品的規(guī)定，一般為單位價值在500元以下的設(shè)備和單位價值在800元以下的專業(yè)設(shè)備，或其單位價值達到了固定資產(chǎn)的價值標(biāo)準，但使用期限較短或易于損壞需要經(jīng)常補充和更新的物品。而從管理方面來看，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)低值易耗品管理主要涉及了3個層面：①通過財務(wù)管理的介入來規(guī)范低值易耗品采購、管理和庫存，加強成本控制；②管理工作應(yīng)受相關(guān)制度的監(jiān)督保障；③構(gòu)建制度維系下的數(shù)量登存，對于易損、易耗以及可能造成污染破壞的低值易耗品，嚴控庫存數(shù)量，定期盤點登記。從目前來看，具體納入基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)低值易耗品的主要包括聽診器、血壓計、容器器皿、手術(shù)器材、桌椅、櫥柜、被服等。由此可見低值易耗品的品種繁多，涉及了醫(yī)療、康復(fù)、預(yù)防、保健、藥品等，管理工作不僅難度大，而且專業(yè)性強。
2 當(dāng)前基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)低值易耗品管理中存在的問題
2.1 采購制度不健全，審核手續(xù)不嚴格
低值易耗品的采購關(guān)系到了產(chǎn)品質(zhì)量，進而影響著醫(yī)療安全，因此，嚴控低值易耗品的質(zhì)量，健全采購制度，加強對低值易耗品的審核，是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)內(nèi)部管理工作的重中之重。然而，從目前來看，很多基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的低值易耗品采購管理存在的兩個弊端。
一是定點采購。目前，很多基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在擇取耗材供應(yīng)商方面，往往采用“定點”的方式，這種方式會促使醫(yī)用耗材市場形成新的市場割據(jù)和壟斷格局。同時，定點采購還嚴重削弱了采購程序的透明度，許多采購項目都是通過供求雙方的電話聯(lián)系，其間缺乏監(jiān)督環(huán)節(jié)，缺乏對耗材質(zhì)量的檢驗。
二是高價采購。低值易耗品雖然價格低，但用量大，因此，對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的會計核算和成本控制也產(chǎn)生著較大的影響。但從目前來看，這項工作極易出現(xiàn)高價采購，個別基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的招標(biāo)負責(zé)人與投標(biāo)方責(zé)任人采用協(xié)議的方式抬高耗材價格，其間差價的一部分會成為院方相關(guān)人員所謂的“好處費”，這種高價采購形式在產(chǎn)生巨大浪費的同時，也降低了耗材采購的透明度，為基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的經(jīng)營帶來了風(fēng)險。
2.2 管理制度不健全，制度執(zhí)行不嚴格
當(dāng)前，有很多基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)對低值易耗品的會計核算采用“一次攤銷法”，即在領(lǐng)用時一次計入支出或成本，這種核算方法顯然過于簡單。在實踐中，有些低值易耗品能夠反復(fù)使用，而一次計入支出或成本，會導(dǎo)致會計信息不準確，財務(wù)賬面無法準確反映低值易耗品的庫存數(shù)量、使用情況和成本占用，如此，則極易為會計工作帶來風(fēng)險。相對來說，目前很多基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)缺乏相應(yīng)的制度對該項工作進行制約，或只是流于形式上的制度，沒有得到嚴格的執(zhí)行，不進行定期的盤點，不進行報廢審批，不進行日常維護，使各部門的低值易耗品管理游離于監(jiān)控之外，形成賬、物管理工作脫節(jié)，造成資產(chǎn)流失和浪費。
3 完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)低值易耗品管理的措施
3.1 深化低值易耗品采購機制改革
在新醫(yī)改背景下，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應(yīng)立足于自身現(xiàn)狀，摒棄傳統(tǒng)的低值易耗品管理模式，積極探索低值耗材機制改革的新路徑。首先，要改革采購管理模式，建立領(lǐng)導(dǎo)班子高度統(tǒng)一的一體化管理體制，實現(xiàn)耗材集約化、模式化管理，在采購、價格、質(zhì)量和人員配置等方面實行全方位監(jiān)管，優(yōu)化采購流程，嚴控產(chǎn)品質(zhì)量，增強耗材采購的透明度。其次，要增強對采購項目的管理，建立多級建項審核機制，從低值易耗品短缺到采購項目的確立，實施全程監(jiān)督審查，以增強采購項目的透明度，提升采購項目的可行性。為避免因監(jiān)審手續(xù)煩瑣、過程過長所導(dǎo)致的耗材采購項目落實困難，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應(yīng)采用“提前報”和縮減審批環(huán)節(jié)的措施，按照耗材管理制度，確立耗材的最低限量，實行信息化審批程序，將監(jiān)審過程通過互聯(lián)網(wǎng)來傳遞，以確保低值易耗品采購項目盡快立項并盡快實施。
3.2 建立低值易耗品綜合管理機制
低值易耗品綜合管理機制的建立主要體現(xiàn)在四個層面。一是要建立高效的信息平臺，立足于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)供應(yīng)鏈的實際情況，以計算機互聯(lián)網(wǎng)作為聯(lián)系機構(gòu)內(nèi)部與外部之間的紐帶，同時對低值易耗品實施信息化市場調(diào)研、計劃管控、運輸、驗收、結(jié)算、儲存和配送等運作機制，全面實現(xiàn)信息化運營模式，使低值易耗品管理機制更透明、運行更順暢。二是要加強內(nèi)部制度建設(shè)，讓制度來加強對低值易耗品管理的監(jiān)管，確保各項工作實現(xiàn)制度維系運行和規(guī)范化運作管理。三是要增強庫存控制，庫存過量或是過低都會影響低值易耗品管理工作的正常開展，為避免因庫存問題而加大管理難度，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應(yīng)將庫存控管納入制度建設(shè)中，配合制度建設(shè)，增強庫存管理。四是要建立低值易耗品管理檔案庫，將日常管理活動的所有細節(jié)錄入檔案庫，以備查閱并為以后的管理制度變更和發(fā)展決策提供依據(jù)。
3.3 以優(yōu)化會計核算來加強低值易耗品管理
嚴格來說，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)低值易耗品管理與會計核算之間有著密切的聯(lián)系，與耗材保管相輔相成。因此，優(yōu)化會計核算，是降低成本風(fēng)險，提高管理效率的重要舉措。從目前來看，滿足基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)預(yù)算管理最好的方法是采用低值易耗品收付實現(xiàn)制，而真實全面的反映財務(wù)狀況又需要采用權(quán)責(zé)發(fā)生制，然而實踐證實，兩者在現(xiàn)實中是存在沖突的。由此，在新會計制度下，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)必須要找到一種既能滿足預(yù)算管理、又能真實反映低值易耗品占用成本狀況的有效方法。
首先，對于日常關(guān)于低值易耗品的會計核算，采用權(quán)責(zé)發(fā)生制的方法，期末進行數(shù)據(jù)調(diào)整，以盡可能的滿足預(yù)算管理的需求。權(quán)責(zé)發(fā)生制是以基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)投入產(chǎn)出應(yīng)當(dāng)歸屬的時段作為標(biāo)準，來確定當(dāng)期（月、季、年）收入和費用的方法，其優(yōu)勢在于能簡化會計核算流程，提高低值易耗品的利用效率。
其次，針對權(quán)責(zé)發(fā)生制的弊端，為了期末能夠更加準確的反映關(guān)于低值易耗品的財務(wù)狀況，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)可采用“雙軌制”會計核算辦法，即日常核算采用權(quán)責(zé)發(fā)生制，期末同時生成預(yù)算報告和財務(wù)報告，同時將預(yù)算報告作為財務(wù)會計報告的一部分來進行審核處理。如此，則能夠有效消除權(quán)責(zé)發(fā)生制的弊病，大幅提升預(yù)算管理效率，并增強會計信息的準確性。
4 結(jié) 語
低值易耗品管理機制的建設(shè)是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在當(dāng)前亟待解決的一個重要問題。在實踐中，機制建立的主旨并非僅僅為了加強管理質(zhì)量，更重要的是通過機制建設(shè)，能夠幫助基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)及時發(fā)現(xiàn)該項工作中的問題，從而為消除風(fēng)險，并為解決問題提供依據(jù)。因此，推進相關(guān)制度建設(shè)已刻不容緩。
主要參考文獻
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關(guān)鍵詞：層級管理、安全文化、安全意識
中圖分類號： TU714 文獻標(biāo)識碼： A
0、引言
意識，是指人所特有的反映現(xiàn)實的最高形式，是人對現(xiàn)實的一種有意識、有組織的反映，也可以說意識就是人的心理，是人自覺的、有目的的高級心理部分。所謂安全意識，就是人們頭腦中建立起來的生產(chǎn)必須安全的觀念，也就是人們在生產(chǎn)活動中各種各樣對有可能對自己或他人造成傷害的外在環(huán)境條件的一種戒備和警覺心理狀態(tài)。一直以來，公司都將安全工作放在最重要的位置，每天都在講安全、抓安全，各級領(lǐng)導(dǎo)在安全管理上也是煞費苦心，可各類安全違章、安全事故依然時有發(fā)生。究其原因，還是部分員工始終在安全生產(chǎn)上存在僥幸心理，“常在河邊走哪有不濕鞋”的心態(tài)根深蒂固。難道我們就真的不能不“濕鞋”嗎？答案是肯定的，這就要求我們廣大員工牢固樹立安全意識，在生產(chǎn)過程中要始終知道自己準備干什么，存在哪些安全隱患，應(yīng)該采取怎樣安全措施后再去干。只有不斷提升自身安全意識，才會有更安全的行為。
一、員工安全意識存在的問題
（一）對安全生產(chǎn)的意識薄弱
分析近年來公司所發(fā)生的安全違章和安全事故，與員工安全生產(chǎn)意識薄弱有關(guān)的違章、事故占到近70%，無票操作、操作時不檢查設(shè)備狀態(tài)、惡性誤操作、執(zhí)行制度剛性不強、安全責(zé)任未落實到位，未履行現(xiàn)場勘察制度等這些現(xiàn)象所暴露出的問題，實質(zhì)就是員工安全意識薄弱和欠缺。
（二）對安全責(zé)任的重壓心理
某供電公司組織員工進行了問卷調(diào)查，問卷分為壓力、安全生產(chǎn)等4個方面，壓力部分調(diào)查結(jié)果顯示：員工普遍感覺到壓力較大，調(diào)查中“從來沒有”壓力的員工只占7％，處于“經(jīng)?！被颉皫缀趺刻臁倍加袎毫Φ膯T工占到72％，其中40％員工“幾乎每天”都“擔(dān)心所做事情會出差錯”?？梢?，很大一部分員工具有安全責(zé)任的重壓心理。員工一方面在思想上呈現(xiàn)的是安全意識薄弱，另一方面在心理上呈現(xiàn)的卻是對安全責(zé)任的重壓心理，這樣的一對矛盾就成為了發(fā)生違章、引發(fā)事故的溫床。
二、員工安全意識欠缺的原因分析
（一）對安全教育的忽視、厭倦心理
一是對安全教育的忽視心理。安全教育對電力從業(yè)人員是件必不可少的事，但是有的員工卻不在意。認為很多電力生產(chǎn)工作是簡單勞動，受不受安全教育不重要。這種心理只要存在就會對做好安全教育產(chǎn)生負面影響。二是對安全教育的厭倦心理。造成這種心理的原因，主要是安全教育內(nèi)容枯燥，教育形式單一，討論時有時是對人不對事。
（二）對安全活動的應(yīng)付心理
有的員工認為只要工作中小心一點，事故就不會發(fā)生在我身上。參加班組安全活動犧牲了自己的休息時間，內(nèi)心深處并不想?yún)⒓影踩顒?，但不參加安全活動又面臨考核，所以在活動中對內(nèi)容并不關(guān)心，抱有應(yīng)付心理。
（三）對安全管理的逆反心理
員工產(chǎn)生逆反心理的原因是多方面的，主要表現(xiàn)為：一是對員工的“三違”行為處理失當(dāng)。例如：不能堅持原則，講關(guān)系和講情面的情況存在，隨意性大，對相關(guān)責(zé)任人處理不平衡等現(xiàn)象，使員工對安全管理產(chǎn)生反感，產(chǎn)生對立情緒。二是對員工的違章行為以罰代教。員工違章了，未對員工進行說服教育或工作方法欠妥，沒有使員工從道理上明白為什么要抓好安全，究竟錯在哪里，后果有多么嚴重，只是一罰了事，使員工產(chǎn)生逆反心理。
三、提升員工安全意識的措施
員工安全意識的提升要從企業(yè)、管理者、員工自身這三個層面著手，明確“三者”的責(zé)任和義務(wù)，充分發(fā)揮各自的作用并有機結(jié)合，才能逐步實現(xiàn)提升員工安全意識的既定目標(biāo)。
（一）企業(yè)層面強化員工的安全意識
1.樹立良好的企業(yè)安全文化氛圍
在各項安全活動中，要以人身安全為關(guān)注焦點，以不斷完善保障員工安全與健康的措施為出發(fā)點，緊緊圍繞全體員工，通過豐富活動形式，充分發(fā)揮員工參與安全管理的積極性、主動性。教育員工安全管理制度和規(guī)定是國家法律的衍伸，違章不一定出事，出事必定違章。嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度是安全的根本所在，制度不打折，執(zhí)行無借口。如果有“規(guī)”不遵，有“矩”不守，除了問題要追責(zé)，強調(diào)法律意識，豐富其 “安全動機”。教育員工注重過程安全把控，強化細節(jié)管理，加強自身安全修養(yǎng)，養(yǎng)成不斷追求“零錯誤”、“零誤差”的習(xí)慣，把每一件平凡的事做好就是不平凡，充分發(fā)揮習(xí)慣成自然的正面效應(yīng)，提升其行為達到不知不覺又很自覺的安全程度。教育員工安全管理須超前預(yù)防，安全是相對的，風(fēng)險是絕對的，事故是可以避免的。加強工作的計劃性，提前做好事故預(yù)想，認真執(zhí)行現(xiàn)場勘察制度，嚴格執(zhí)行“兩票三制”等都是安全關(guān)口前移措施，指導(dǎo)其規(guī)范現(xiàn)場作業(yè)，開啟所從事工作安全預(yù)見性，激發(fā)員工安全潛意識的培養(yǎng)。
2.完善安全生產(chǎn)的工作環(huán)境和條件
劉振亞董事長在2013年6月14日安全生產(chǎn)電視電話會議上的講話提到，一般電網(wǎng)事故從2003年的134起下降到2012年的6起，一般設(shè)備事故從341起下降到10起，城市、農(nóng)村用戶年均停電時間分別減少7小時和38小時。這組數(shù)據(jù)說明，近年來公司設(shè)備技術(shù)技術(shù)創(chuàng)新有了長足的發(fā)展，各項安全指標(biāo)大幅提升。同時，人身事故發(fā)生率也逐步下降，這一升一降充分體現(xiàn)了公司安全生產(chǎn)的工作環(huán)境和條件得到了全面提升，有力保障了穩(wěn)定的安全生產(chǎn)局面。那么，在完善安全生產(chǎn)的工作環(huán)境和條件方面，我們還需做哪些工作呢？一是不斷改善辦公環(huán)境，實現(xiàn)員工辦公、休息、個人工器具、集中學(xué)習(xí)等功能的區(qū)域劃分，營造舒適、明亮、通透、整潔的工作環(huán)境，幫助員工文明、快樂、安心的開展工作。二是切實做好后勤保障工。人力資源管理要科學(xué)分析不同崗位員工勞動保護用品的需求，并明確勞保用品品種、數(shù)量和使用周期。要結(jié)合維護設(shè)備規(guī)模的變化，合理配置勞動力，避免員工超負荷、超強度工作。三是引進新技術(shù)，更新安全防范裝備。開發(fā)區(qū)公司的開閉所標(biāo)準化整治工作，在定置管理、設(shè)備標(biāo)識、操作可視化等方面取得了一定的成績。后期將從開閉所運行環(huán)境和設(shè)備智能監(jiān)測方面著手，逐步實現(xiàn)開閉所自動恒溫、恒濕、防進水、除塵等環(huán)境維護功能，實現(xiàn)設(shè)備自動測溫、跳閘監(jiān)控、隔離故障區(qū)等遠程監(jiān)測和遙控功能，以便員工勞動強度得道緩解，并引導(dǎo)員工接受新科技帶來的工作理念和方法。通過減少員工現(xiàn)場維護量，有效降低運維過程中習(xí)慣性違章和事故發(fā)生的幾率，為員工創(chuàng)造智能、和諧、安全的工作環(huán)境和條件。
3.搭建安全教育培訓(xùn)的平臺
一是建立安全教育室。2012年6月13日，正式投用的市公司安全教育室，建筑面積650平米，設(shè)有五大展區(qū)、16個安全教育功能模塊，是全省目前面積最大、功能最全、科技含量最高的安全教育基地，實現(xiàn)了看、學(xué)、練、考、體驗、互動全過程、流程化培訓(xùn)模式。目前，安教室已成為省內(nèi)、甚至省外各單位競相參觀學(xué)習(xí)的安全教育基地。二是建設(shè)應(yīng)急培訓(xùn)基地。市公司于2010年6月正式啟動了應(yīng)急基地建設(shè)工作，經(jīng)過兩年精心打造，建成了占地面積為24750平方米的應(yīng)急培訓(xùn)基地，開創(chuàng)華中地區(qū)“兩個一、三個最”：既是華中地區(qū)第一家，也是唯一一家；占地面積最廣，培訓(xùn)設(shè)施最多，培訓(xùn)課程最全。應(yīng)急培訓(xùn)基地于2012年5月開班以來，成功舉辦了9期培訓(xùn)班，來自全省各公司的應(yīng)急管理人員、應(yīng)急基干分隊共計581人參加了培訓(xùn)。三是公司持續(xù)推進“安全課堂進現(xiàn)場活動”，編制修訂安全“口袋書”，收集相關(guān)事故案例，結(jié)合發(fā)生在身邊的典型案例，通過安全警示教育，進一步提升員工安全意識。
（二）管理者幫助員工樹立安全意識
1.嚴格落實各項制度，樹立安全規(guī)責(zé)意識。
各級安全管理部門要督導(dǎo)一線員工嚴格執(zhí)行《電力安全工作規(guī)程》，對各類違章行為“零容忍”，敢于碰硬、嚴抓嚴管。加強“兩票三制”執(zhí)行情況的監(jiān)督，建立檢查通報機制，持續(xù)深化反違章工作，全面開展企業(yè)安全管理達標(biāo)評級工作，指導(dǎo)員工建立安全規(guī)則意識。通過采取一系列的安全強化措施，構(gòu)筑起科學(xué)的安全規(guī)章制度體系和監(jiān)督機制，不折不扣地落實安全責(zé)任追究制度，這樣一來，員工的安全意識自然會增強，事故發(fā)生的概率必將大大降低。
2.獎懲結(jié)合，樹立安全榮辱意識。
一是嚴查事故原因。對待事故要嚴肅認真，深刻反思、吸取教訓(xùn)。深入開展調(diào)查分析，徹底查清問題根源，舉一反三、防微杜漸。二是嚴肅責(zé)任追究。按照“四不放過”要求，進一步加大安全事故查處力度。對于存在問題和隱患沒有查出，或查出但沒有落實整改的，要通報批評；對造成嚴重后果的，要嚴肅問責(zé)。特別要加強對領(lǐng)導(dǎo)干部的安全考核，因工作不力、責(zé)任不落實導(dǎo)致安全事故的，要按照規(guī)定嚴肅追究領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。三是選數(shù)典型模范。對習(xí)慣性遵章的員工，要進行獎勵，發(fā)揮模范引領(lǐng)作用。
（三）員工要不斷提升自身的安全意識
1.培養(yǎng)安全自覺能力
安全自覺能力是包括感覺、知覺、思想在內(nèi)的一種具有復(fù)合結(jié)構(gòu)的最高級的認識活動體現(xiàn)。“班前會”是安全管理中的一項有效措施，對提高安全自覺能力來講，“班前會”開得好能產(chǎn)生“定勢現(xiàn)象”，其過程表現(xiàn)為：服從同化習(xí)慣3個階段。首先要求員工服從安排、接受指令，可能是表面服從，也可能內(nèi)心服從；隨后，“班前會”的堅持召開會讓員工受班組中其他人的思想行為的同化，慢慢從內(nèi)心接受安全措施；最終，長此以往員工會漸漸形成自覺遵章習(xí)慣。
2.培養(yǎng)安全辨識能力
員工要善于借助公司搭建的學(xué)習(xí)平臺，學(xué)習(xí)《安規(guī)》、《運規(guī)》、《調(diào)規(guī)》及各種現(xiàn)場規(guī)程等相關(guān)知識，提高安全理論水平。通過學(xué)與用的有機結(jié)合，將學(xué)習(xí)過程中的感覺、知覺進一步消化，使之不斷上升為概念、判斷、推理，并運用邏輯的、理性化的思維活動，形成系統(tǒng)化、高度自覺化的實踐行為，正確分析現(xiàn)場安全情況，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，增強對安全隱患的辨識能力，并有針對性的采取措施，切實消除安全隱患。
【關(guān)鍵詞】新生代教職工 工作滿意度 需求層次理論 雙因素理論
一、引言
目前，隨著越來越多的90后畢業(yè)進入職場，新生代員工逐漸成為社會的中堅力量。與70后、80后等老一輩員工相比，新生代員工在成長背景、工作價值觀等方面有著其獨特性，例如：更為注重自我發(fā)展，組織忠誠度相對較低；個性張揚，不迷信權(quán)威等。A企業(yè)作為一家管理咨詢公司，其員工具有年輕化和知識化的特點，基本都為碩士及以上學(xué)歷，遠高于一般企業(yè)員工，高學(xué)歷與高能力意味著更大的職業(yè)選擇范圍和更高的自我發(fā)展訴求。因此這對A企業(yè)的人力資源管理帶來了更多的挑戰(zhàn)。
二、A企業(yè)新生代員工滿意度調(diào)研設(shè)計
本研究主要通過對A企業(yè)新生代員工的工作滿意現(xiàn)狀進行研究。為了更加有效地執(zhí)行本研究、找出影響工作滿意度的主要因素、提出工作滿意度改善的相關(guān)建議，本研究結(jié)合了相關(guān)理論，對新生代員工的工作滿意度維度進行了重新界定，并開發(fā)了問卷量表進行測量。
（一）工作滿意度的結(jié)構(gòu)維度
通過對工作滿意度相關(guān)文獻進行梳理，本文歸納出新生代員工工作滿意度的九大維度，分別是：工作環(huán)境、工作本身、薪酬福利、同事關(guān)系、成長與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)與管理、工作地位、企業(yè)本身、工作壓力。
工作環(huán)境主要指的是辦公環(huán)境、辦公設(shè)備以及基本后勤服務(wù)；工作本身則是工作的內(nèi)容；薪酬福利主要包括基本工資、福利；同事關(guān)系主要包括同事之間的人際關(guān)系，包括彼此之間的了解、團結(jié)程度、默契等等；成長與發(fā)展指的是工作撾歡雜憊ぱ習(xí)培訓(xùn)的投入程度；領(lǐng)導(dǎo)與管理指的是員工對于領(lǐng)導(dǎo)方式、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)者本身的能力修養(yǎng)等方面的認同；工作地位指的是職業(yè)崗位在社會中的地位、崗位在企業(yè)內(nèi)部的地位等方面；企業(yè)本身指的是行業(yè)內(nèi)企業(yè)的地位，包括社會口碑、品牌影響、客戶評價等等；工作壓力包括對于績效考核、工作負荷、能力勝任以及客戶關(guān)系等方面的感受。
（二）層次劃分
根據(jù)文獻梳理出以上工作滿意度的九大維度，并且結(jié)合馬斯洛的需求層次理論以及赫茲伯格的雙因素理論，將工作環(huán)境、工作本身、薪酬福利、同事關(guān)系、成長與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)與管理、工作地位、企業(yè)本身、工作壓力九大維度劃分為保健因素和激勵因素，同時歸并到生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求等五大不同層次上，結(jié)果如下表所示。
工作滿意度中的工作環(huán)境、薪酬福利以及工作壓力三個維度由于屬于工作的基本需要，如有缺失將會對工作滿意度造成極大影響，因此對應(yīng)激勵因素中的保健因素。而由于環(huán)境、收入以及壓力與員工影響到員工的生存與生命健康，與生理需求和安全需求密切相關(guān)，因此劃分到這兩個層次。
同事管理、領(lǐng)導(dǎo)與管理以及企業(yè)本身這三大維度，介于保健因素與激勵因素之間，并且與員工的社交需求密切相關(guān)。
最后工作本身、成長與發(fā)展、工作地位三個維度如果體驗較好能夠極大的激發(fā)員工的滿意程度，屬于激勵因素。同時對應(yīng)員工較高層次的需求，屬于受到尊重和自我實現(xiàn)的需求層次。
（三）調(diào)研問卷
工作滿意度的測量在研究學(xué)術(shù)和管理實踐領(lǐng)域已經(jīng)較為成熟，以上九個維度均有對應(yīng)的成熟量表和題項。本文通過文獻研究法對國內(nèi)外大量的工作滿意度的專著論文、期刊文章、會議論文等進行梳理，將其中有關(guān)工作滿意度相關(guān)的問卷量表進行修訂，最終形成針對A企業(yè)的新生代員工工作滿意度調(diào)查問卷。
問卷主要由三大部分構(gòu)成。首先是封面調(diào)研說明，向填寫問卷的被試介紹研究背景，并強調(diào)數(shù)據(jù)結(jié)果的保密性，以打消其疑慮。
第二部分是工作滿意度的九大維度對應(yīng)的具體題項，每個題項均采用Likert7點計分法。其中工作環(huán)境3題、工作工作本身7題、薪酬福利6題項、同事關(guān)系7題項、成長與發(fā)展6題項、領(lǐng)導(dǎo)與管理10題項、工作地位4題、學(xué)校本身4題以及工作壓力5題項。
第三部分是被試的人口統(tǒng)計學(xué)信息，包括性別、婚姻狀況、年齡、崗位類型、工齡/教齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、年薪等部分。
三、問卷調(diào)查結(jié)果分析
（一）數(shù)據(jù)收集
本文主要以A企業(yè)中的新生代員工作為研究對象，包括上?？偛俊⒑贾菀约澳暇┓止镜木帕愫髥T工進行問卷調(diào)查。共計調(diào)查對象為500名，回收有效問卷420分，有效率達到84%。被試的人口統(tǒng)計學(xué)信息主要如下：
教育程度，本科以下員工無，本科員工占45.20，碩士研究生占54.80。性別方面，男性占46.45%，女性占53.55%。專業(yè)方面，理工類占42.54%，人文社科類（文史哲）占43.66%，其他專業(yè)占13.8%。
（二） 信度與效度檢驗
問卷質(zhì)量主要由信度和效度來判定。本研究的問卷由于采用的都是較為成熟的題項，因此具有良好的信度和效度。
問卷題項的信度主要是由α系數(shù)進行檢驗，其中作環(huán)境α信度系數(shù)=0.81、工作本身的α信度系數(shù)=0.81、薪酬福利的α信度系數(shù)=0.91、同事關(guān)系的α信度系數(shù)=0.82、成長與發(fā)展的α信度系數(shù)=0.87、領(lǐng)導(dǎo)與管理的α信度系數(shù)=0.89、工作地位的α信度系數(shù)=0.78、學(xué)校本身的α信度系數(shù)=0.88、以及工作壓力的α信度系數(shù)=0.77。以上系數(shù)均大于0.75，說明問卷九個維度的題項具有良好的信度。
由于本研究均采用的是成熟的量表，因此采用驗證性因子分析來探索問卷題項的效度。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示各維度的因子載荷數(shù)均超過0.6，并且九大維度的模型擬合優(yōu)度指數(shù)的各項指標(biāo)結(jié)果如下：χ2/df=0.44； RMSEA=0.06； NNFI=0.95； CFI=0.96； SRMR=0.04，以上結(jié)果說明問卷題項均具有良好的效度。
（三）模型擬合分析
通過AMOS軟件對工作滿意度三大層次九大題項的模型進行回歸驗證，從圖1中可以看出，生存/安全需求、社交需求、尊重/自我實現(xiàn)需求與工作滿意度均呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系，并且均具有正向影響作用。
從回歸系數(shù)分析，尊重/自我實現(xiàn)需求對于工作滿意度的回歸系數(shù)最大（β=0.69，t>1.96），其次才是生存需要（β=0.47，t>1.96）和關(guān)系需要（β=0.39，t>1.96）。因此可以認為對于A企業(yè)的新生代員工來說對于工作地位、工作本身以及成長發(fā)展這三個維度最為看重，這也與前文綜述中提到的九零后新生代員工的特征相吻合。而生存需要位列第二重要也與新生代員工剛剛進入職場，需要立足社會的現(xiàn)實需求較為吻合。
以上數(shù)據(jù)分析結(jié)果說明，對于A企業(yè)的新生代員工而言，由于其年輕、高學(xué)歷等特點，往往對于自我提升以及未來的發(fā)展成長、職業(yè)成功有著更多的訴求，同時在社會現(xiàn)實壓力與文化情境下，生存需要與關(guān)系需要同樣是工作滿意度的重要組成部分。這與前文綜述中新生代員工職業(yè)態(tài)度、成功理念、人際關(guān)系、業(yè)務(wù)能力以及生活理念等方面的特質(zhì)十分相符，也為A企業(yè)后續(xù)的對于新生代員工管理提供了一定的參考。
四、A企業(yè)新生代員工滿意度提升策略建議
（一）進行職業(yè)規(guī)劃
員工的工作地位、成長與發(fā)展需要體現(xiàn)在職業(yè)晉升上。A企業(yè)的新生代員工對于自我實現(xiàn)與受到尊重的需求強烈，能蠔艽蟪潭壬嫌跋斕焦ぷ髀意度。而作為職場新人，距離以上需求的實現(xiàn)還需要一定的奮斗和打磨。因此，A企業(yè)需要協(xié)助新生代員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃、讓其看到今后奮斗的路徑和職業(yè)前景，了解職業(yè)晉升所需要具備的能力素質(zhì)和工作績效，了解公司的晉升機制，并通過職業(yè)導(dǎo)師制等形式的幫傳帶教來協(xié)助其成長，來提升其在相關(guān)方面的感受和體驗，最終提升工作滿意度。
（二）注重能力提升
成長與發(fā)展還體現(xiàn)在工作能力的提升上面。因此能力提升也是職業(yè)規(guī)劃實現(xiàn)、工作滿意度提升的一種重要手段。能提提升主要依靠職業(yè)培訓(xùn)，而培訓(xùn)的內(nèi)容則需要根據(jù)員工個性特點、能力現(xiàn)狀以及崗位需要等多個方面進行設(shè)計，并能夠針對員工在實際工作中經(jīng)常碰到的問題，提供可操作性比較強的培訓(xùn)。比如，咨詢公司對于人際交流、信息素養(yǎng)、分析建模以及問題解決等能力要求較高，這些能力對于實際項目工作也是十分重要的，因此培訓(xùn)體系可以著重針對以上能力維度進行設(shè)計。
（三）優(yōu)化績效薪酬
基于前文數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，A企業(yè)新生代員工生存和安全需求對于整體滿意度的影響較大，這與他們年齡、收入以及當(dāng)今一二線城市的生存壓力也是有著很大關(guān)系的。因此，未來A企業(yè)也需要注重保障員工權(quán)益，這主要體現(xiàn)在薪酬績效方面。目前大部分咨詢公司對于初級員工主要是采取固定薪酬為主的薪酬模式。雖然咨詢行業(yè)比一般行業(yè)的平均收入要高，但固定薪酬模式對于激勵員工、提升滿意度等方面的作用還是不顯著，因此建議A企業(yè)提升績效薪酬在員工收入中的比重，同時將能力成長與薪酬掛鉤，通過薪酬激勵與培訓(xùn)學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，來提升員工的工作滿意度，最終促使員工實現(xiàn)自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。
除了薪酬之外，福利也是提升員工安全感，增強滿意度一個重要手段。福利的制定也需要充分考慮員工的個性化需求，比如基于崗位和績效結(jié)果，讓員工在一攬子福利計劃中選擇自己需要的部分，這樣能夠切實解決員工需求。
（四）排解工作壓力
由于升職、能力提升以及生存是現(xiàn)階段A企業(yè)新生代員工的主要需求，將會對員工心理造成比較大的工作壓力，因此為了提升員工的滿意度，排解工作壓力也是必不可少的手段。A企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)充分了解新生代員工的相關(guān)，通過工作談話、心理咨詢室、情緒宣泄室等手段來幫助員工排解壓力，也可以組織團隊拓展活動或體育鍛煉，來營造一種積極輕松的工作環(huán)境，并且教育員工正確地看待工作壓力，學(xué)會自我疏導(dǎo)，緩解員工的工作壓力。
參考文獻：
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2009年，國務(wù)院常務(wù)會議審議并原則通過《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》（下文簡稱《意見》）以及《2009～2011年深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革實施方案》?！兑庖姟分刑岬剑骸拔覈鴮⒓訌娽t(yī)藥衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)，盡快實現(xiàn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)都有合格的全科醫(yī)生。”全科醫(yī)生應(yīng)提供預(yù)防、醫(yī)療、保健、健康教育、康復(fù)、計劃生育指導(dǎo)六位一體的社區(qū)服務(wù)。目前我國的基本公共衛(wèi)生服務(wù)包括公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療兩大部分，其中公共衛(wèi)生服務(wù)包括疾病預(yù)防控制、計劃免疫、健康教育、衛(wèi)生監(jiān)督、婦幼保健、精神衛(wèi)生、衛(wèi)生應(yīng)急、急救采血服務(wù)以及食品安全、職業(yè)病防治和安全飲水等12個領(lǐng)域。群眾對全科醫(yī)生服務(wù)的需求調(diào)查顯示，95%的調(diào)查者要求，全科醫(yī)生能對疾病的預(yù)防和促進機體健康等方面進行健康知識教育；96%的調(diào)查者要求，全科醫(yī)生能進行傳染病防治和預(yù)防接種及除四害的工作指導(dǎo)[4]。但我國現(xiàn)行的醫(yī)學(xué)包括全科醫(yī)生培養(yǎng)模式“傳統(tǒng)的重疾病臨床治療輕疾病預(yù)防保健的思想嚴重”，因而造成注重疾病治療，忽略融預(yù)防、治療、保健、康復(fù)為一體的醫(yī)療衛(wèi)生全程服務(wù)，對社區(qū)預(yù)防保健、社區(qū)護理、社區(qū)健康教育等課程不感興趣，其相關(guān)知識和技能欠缺[5-6]。為提高基層全科醫(yī)生公共衛(wèi)生服務(wù)理論知識，國家出臺了《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范》，而就其實踐能力的提高問題還有待進一步解決。目前我國的全科醫(yī)學(xué)教育仍處于過渡期，完整的全科醫(yī)學(xué)大學(xué)教育體系尚未形成，沒有與之匹配的全科醫(yī)學(xué)臨床實習(xí)醫(yī)院[7]。對于全科醫(yī)學(xué)的公共衛(wèi)生服務(wù)實踐能力的教學(xué)實習(xí)方面的研究較少，我們希望通過本次的課程改革來彌補這方面的空缺，努力提高全科醫(yī)學(xué)畢業(yè)生服務(wù)社區(qū)的能力，培養(yǎng)服務(wù)基層“下得去、留得住、用的上”的實用型全科醫(yī)生。
2基于基層公共衛(wèi)生服務(wù)崗位能力的課程內(nèi)容改革
2.1課程改革目標(biāo)
現(xiàn)代醫(yī)學(xué)教育培養(yǎng)的臨床醫(yī)學(xué)(全科方向)學(xué)生應(yīng)該滿足基層民眾對基本公共衛(wèi)生服務(wù)的需求，滿足基層醫(yī)療機構(gòu)對從業(yè)人員應(yīng)具有的基層衛(wèi)生服務(wù)的崗位能力要求，滿足衛(wèi)生行政部門對基層衛(wèi)生服務(wù)的要求，滿足國家衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的“十二五”規(guī)劃，醫(yī)藥衛(wèi)生人才的可持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)創(chuàng)新能力要求，并能在畢業(yè)后盡快通過國家執(zhí)業(yè)醫(yī)師(助理)考試，取得醫(yī)師執(zhí)業(yè)資格證書。
2.2課程內(nèi)容改革目的與理念
臨床醫(yī)學(xué)開設(shè)的預(yù)防醫(yī)學(xué)課程，多沿用的是預(yù)防醫(yī)學(xué)專業(yè)課程體系中環(huán)境衛(wèi)生學(xué)、職業(yè)衛(wèi)生學(xué)、營養(yǎng)與食品衛(wèi)生學(xué)、流行病學(xué)和衛(wèi)生統(tǒng)計學(xué)五大學(xué)科課程的壓縮版，知識缺乏整體性，強調(diào)理論知識，忽視應(yīng)用型、創(chuàng)新型、科研型人才的培養(yǎng)，也忽視了和國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范相結(jié)合，畢業(yè)后難以在短時間內(nèi)適應(yīng)工作需要和自身職業(yè)發(fā)展需要，難以滿足居民及國家對他們職業(yè)能力的需求。在課程內(nèi)容改革過程中，應(yīng)結(jié)合基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生人員應(yīng)具備的基本公共衛(wèi)生服務(wù)能力、作為執(zhí)業(yè)醫(yī)師應(yīng)具備的專業(yè)能力、衛(wèi)生行政機關(guān)要求的衛(wèi)生行政能力和自身職業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本知識素養(yǎng)，發(fā)揮預(yù)防醫(yī)學(xué)的學(xué)校課程教學(xué)內(nèi)容對學(xué)生未來職業(yè)生涯的社區(qū)科研、專業(yè)能力、社會服務(wù)能力的引領(lǐng)和儲備作用。所以在教學(xué)內(nèi)容的改革中要兼顧多方要素，摒棄過往只注重知識的傳承，而忽視了由知識帶來的受教育對象的知識、能力、思維模式等的全面發(fā)展，摒棄過往為工作而工作的態(tài)度，轉(zhuǎn)化為工作是我的能力體現(xiàn)，推陳出新。
2.3課程內(nèi)容改革實施思考
預(yù)防醫(yī)學(xué)涵蓋的的五大學(xué)科，看似一盤散沙，其實他們都緊緊圍繞著“健康”這一主題。結(jié)合新時代公共衛(wèi)生主題，在預(yù)防醫(yī)學(xué)課程內(nèi)容改革中應(yīng)緊密結(jié)合臨床醫(yī)學(xué)、全科醫(yī)學(xué)，以及強化學(xué)科內(nèi)部知識間的兼容、滲透與連貫。既然他們都屬于醫(yī)學(xué)這個大的學(xué)科體系，他們之間就一定有著必然和千絲萬縷的聯(lián)系。在改革中，將內(nèi)容可以分為六個模塊，第一模塊為現(xiàn)代健康觀即緒論部分；第二模塊為健康影響因素研究即原環(huán)境與健康；第三模塊為健康研究的方法，主要涵蓋醫(yī)學(xué)統(tǒng)計和流行病學(xué)；第四模塊為健康相關(guān)疾病的預(yù)防與控制原預(yù)防與控制。添加第五模塊健康相關(guān)基層(社區(qū))衛(wèi)生服務(wù)，第六模塊健康相關(guān)行政管理。通過合理整合和序化教學(xué)內(nèi)容，使學(xué)生能強化現(xiàn)代健康觀，并將預(yù)防醫(yī)學(xué)觀念、知識和技能貫穿到整個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)、基層醫(yī)療服務(wù)、基層公共衛(wèi)生服務(wù)和終身醫(yī)療服務(wù)（活動）中去。
2.4課程內(nèi)容改革實施實例
將基本公共衛(wèi)生服務(wù)中的各種職業(yè)能力融入預(yù)防醫(yī)學(xué)教學(xué)中，是本次課程內(nèi)容改革研究的重點之一，以基層慢性病高血壓患者健康管理為例。第一部分學(xué)習(xí)認識三級預(yù)防的開展在高血壓的預(yù)防、治療和康復(fù)中的重要性；第二部分學(xué)習(xí)完后，總結(jié)和思考“高血壓發(fā)生的危險因素（自然、職業(yè)、飲食、心理、社會、行為生活方式等），有哪些措施可以有效控制高血壓、如何在社區(qū)開展高血壓的三級預(yù)防”；第三部分是高血壓的社區(qū)考核，指標(biāo)計算方法、社區(qū)高血壓調(diào)查報告、本地區(qū)的高血壓流行病學(xué)研究；第四部分是高血壓的社區(qū)控制干預(yù)（社區(qū)危險因素、干預(yù)方法、效果等）研究；第五部分是根據(jù)社區(qū)人群社會—心理—生物特點分析制定健康教育計劃和實施方案、社區(qū)管理方法、分析社區(qū)服務(wù)能力和服務(wù)提供與服務(wù)需求，提出改進措施；第六部分是高血壓防治相關(guān)政策、法規(guī)與衛(wèi)生服務(wù)。課程學(xué)習(xí)最后，學(xué)生結(jié)合預(yù)防醫(yī)學(xué)、臨床醫(yī)學(xué)和全科醫(yī)學(xué)選擇自己最感興趣的健康與衛(wèi)生問題，通過查閱論文、教師指導(dǎo)開展學(xué)術(shù)研究和/或論文撰寫。
3結(jié)束語
她曾在首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京同仁醫(yī)院和北京大學(xué)第三醫(yī)院從事眼科整形工作。無論是臨床、科研還是教學(xué)、管理，閔燕都取得了令同行欽羨的成績。在她看來，離開公立醫(yī)療體系，不僅是為了掙脫行政束縛，也是為了向自己向往的“有溫度的醫(yī)學(xué)夢”邁進一步。
2013年11月25日，當(dāng)《中國醫(yī)院院長》記者來到閔燕醫(yī)生的診室時，她上午的門診時間還沒有結(jié)束。在寬敞的診室里，閔燕和幾位助手正在給患者詳細講解病情發(fā)展、治療方案、預(yù)后效果乃至醫(yī)療風(fēng)險。閔燕耐心傾聽患者提出的每一個問題，然后一一為其解答。這樣的場景，與記者一周前在北京某公立醫(yī)院的就診經(jīng)歷差別迥異：兩位醫(yī)生在一間診室同時看診，與患者的交流寥寥無幾，用最快的速度打發(fā)記者離開，甚至連病歷都忘記寫，只催著記者拿著藥單去交錢。
“中國基層醫(yī)療機構(gòu)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源缺乏，導(dǎo)致大型公立醫(yī)院患者擁擠，醫(yī)患之間沒有充分的交流空間，隱私保護不足。在這里，我擁有獨立的診室，配有助手寫病歷和處理各種雜事。能夠全心全意地看病，充分與患者溝通，避免了不必要的糾紛和遺漏?！蓖瑯邮敲刻旖釉\30多位患者，但閔燕告訴記者，相對于在公立醫(yī)院，醫(yī)生有更多的時間為患者思考，患者的滿意度更高，自己也感覺更輕松。
上午的門診持續(xù)到將近下午一點，但是閔燕醫(yī)生毫無疲憊之色?！肮Ⅲw制下的醫(yī)生要承受醫(yī)教研三方面的壓力，醫(yī)生的很多精力沒有用在患者身上。特別是剛畢業(yè)的年輕醫(yī)生，論文科研和職稱評級的壓力太大，很多醫(yī)生疲于奔命，對醫(yī)療行業(yè)產(chǎn)生了倦怠感，最終換單位甚至轉(zhuǎn)行。”
2013年5月美國Medscape對中美兩國醫(yī)生職業(yè)滿意度調(diào)查顯示，82%的中國醫(yī)生已經(jīng)產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，比例是美國醫(yī)生的兩倍。
閔燕一再向記者強調(diào)，“離開公立醫(yī)院，并不是因為我失去了搞科研和行政工作的機會，而是我自動放棄了。我希望把全部精力用于臨床。能否看好病，患者的滿意度才是評價一名醫(yī)生好壞的標(biāo)準。”
中國的醫(yī)療臨床科研多是強制性的，雖然科研論文成果很多，但真正被世界認可的極少，其中難免存在急功近利的行為。而國外的科研完全是出于臨床醫(yī)生的自發(fā)興趣，雖然時間長，但是價值成果卻遠超國內(nèi)。“中國公立體制內(nèi)醫(yī)生的職稱等級制度導(dǎo)向存在偏差。有些醫(yī)生疲于奔命地搞科研、發(fā)論文、評職稱，每天又要面對大量的患者，焦躁難安、身心疲憊。”閔燕回憶在公立醫(yī)院的工作經(jīng)歷時，不免對職稱等級體制造成的壓力有所感嘆。
相對于在公立醫(yī)院，閔燕在民營醫(yī)院中有著更自由的生活和工作空間。北京愛爾英智眼科醫(yī)院院長李俊告訴記者：“針對閔燕醫(yī)生的興趣和要求，我們不讓她承擔(dān)行政管理工作，給她配備了一名助手來承擔(dān)相應(yīng)工作，從而加強了閔燕大夫自我時間的調(diào)控性，她每天盡量按患者的訴求來安排時間?！?/p>
