時間：2023-08-30 09:17:08
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【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代建筑；工程經(jīng)濟；經(jīng)濟管理
中圖分類號：TU198 文獻標識碼：A 文章編號：
建筑工程作為國家經(jīng)濟發(fā)展的一項支柱型產(chǎn)業(yè)，近幾年來，在國家政策的大力扶持下得到了突飛猛進的發(fā)展，在其快速發(fā)展的同時各項施工技術(shù)與管理機制也在隨之不斷地改進與完善，建筑工程的經(jīng)濟管理項目便是其中之一。
1建設工程經(jīng)濟管理項目的主要內(nèi)容
建筑工程經(jīng)濟管理項目主要包含以下幾方面內(nèi)容：1.現(xiàn)代建筑工程項目的經(jīng)營與管理概論；2.建筑工程的招投標、預算與合同設立；3.工程基本建設投資與施工技術(shù)設計方案；4.工程質(zhì)量監(jiān)管和質(zhì)量驗收IS09000系列國際標準；5.施工監(jiān)理、造價控制、工程項目管理；6. 建筑產(chǎn)品價格、成本、利潤、價值原理及應用；7.投資風險性分析；8.各項施工設備更新、開發(fā)經(jīng)營管理方案、成本核算與資金籌措；9. 項目的可行性、經(jīng)濟評價與價值工程等。
2建筑工程項目管理應具備的因素
建筑工程項目管理在建筑工程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。一套完善的項目管理配套設施是完成一個建筑工程項目重要基礎。其需要具備以下幾點項目管理因素:
2.1工程項目各種管理人才配備
主要有經(jīng)營型工程項目管理人才、項目經(jīng)理管理人才、各專業(yè)技術(shù)管理人才、各工種技能人才。①經(jīng)營型工程項目管理人才是建筑工程項目管理的核心，負責工程項目內(nèi)部行政管理、人事安排，工程投標、工程項目商務談判及有關(guān)工程項目決策事宜，它直接對企業(yè)負責;②項目經(jīng)理管理人才是建筑工程項目施工的執(zhí)行者。負責項目各專業(yè)技術(shù)管理人員安排、項目各工種技能施工人員安排、項目資金及材料計劃、項目施工進度執(zhí)行，它直接對工程項目負責;③各專業(yè)技術(shù)管理人才是項目施工中各工種配備的專業(yè)技術(shù)人才。負責各專業(yè)的技術(shù)、質(zhì)量監(jiān)督以及對各工種施工人員的管理，它對項目經(jīng)理負責、工程質(zhì)量負責;④各工種技能人才是項目施工各工種施工專業(yè)人才。負責工程項目施工每道工序落實、質(zhì)量把關(guān)，它對項目經(jīng)理負責、各專業(yè)技術(shù)管理人員負責、工程質(zhì)量負責。
2.2項目資金配備
分為材料費、人工費、管理費。它是工程項目施工的基礎，工程項目施工的根本條件。資金使用前期主要采購工程各種材料用量大;中后期主要有人工費、項目管理費、零星材料費等，資金用量較小。
2.3材料配備
材料配備是工程項目施工材料組織、材料進場計劃實施過程。只有對材料組織做到周密、詳細、有序安排，材料進場計劃做到精、準、及時，施工中材料的合理化利用，才能有效控制工程成本，資金周轉(zhuǎn)到位發(fā)揮最好的作用。
2.4施工機械配備
完善的施工機械配備能有效加快工程施工進度、有效克服工程施工難度并控制人工費成本。管理人才為項目工程管理的主導者。資金、材料、施工機械配備為項目工程的根本條件。他們共同配合影響著工程項目工期、質(zhì)量、安全生產(chǎn)。
3建筑工程項目管理的創(chuàng)新
3.1設立市場合同部、工程技術(shù)部、施工管理部按照建立市場經(jīng)濟體制，轉(zhuǎn)換項目管理經(jīng)營機構(gòu)。設立市場合同部、工程技術(shù)部、施工管理部。市場合同部集合同管理、計劃管理、財務管理、成本管理和結(jié)算管理于一體，有利于合同管理與資金管理、成本控制相配合，強化合同管理的控制功能，設立工程技術(shù)部強化各專業(yè)技術(shù)水平，以適應工程技術(shù)新、設備新、材料新、工藝新的需要，為建設一流工程和創(chuàng)造最佳效益提供有力的技術(shù)支持。
對于施工管理部，在合同約束下對現(xiàn)場施工進度、技術(shù)、質(zhì)量、安全、資源配置、成本控制等全方位的組織實施與協(xié)調(diào)管理職能，有利于形成施工管理與合同管理、成本管理協(xié)調(diào)一致的管理機制，提高文明施工水平和企業(yè)經(jīng)濟效益。
3.2制定項目管理責任制
項目管理責任制和項目成本核算制是項目管理的核心。企業(yè)內(nèi)部要用完善的市場機制、用人機制、分配機制、服務機制和監(jiān)督機制等有效機制及獎懲制度來保證項目經(jīng)理責任制的落實。實現(xiàn)工程項目的進度、質(zhì)量、安全、成本控制，合同管理、現(xiàn)場管理、信息管理、生產(chǎn)要素管理。
3.3建立和完善競爭、激勵、約束和監(jiān)督四大機制
建立競爭機制，按照“公平、公開、公正”的原則，廣泛實行競爭上崗制度。選拔優(yōu)秀人才，使建筑企業(yè)在發(fā)展中不斷地強大。建立激勵機制，可以樹立企業(yè)人員的工作作風，提高辦事效率，激發(fā)生產(chǎn)積極性。建立約束機制，在建設工程的施工生產(chǎn)、經(jīng)營管理、后勤保障等方面制訂各項規(guī)章制度，使各項管理工作有章可循、有法可依。
3.4加強成本管理和質(zhì)量管理
成本管理是項目管理的核心，需要建立成本管理的責任體系與運行機制，建筑企業(yè)通過對合同單價的分解、調(diào)整、綜合、平衡，確定內(nèi)部核算單價，提出目標成本指導性計劃，對作業(yè)層成本運行與管理進行指導和監(jiān)督;在施工中以合同為依據(jù)，組織編制施工成本預算計劃，確定項目目標成本，并負責層層分解和監(jiān)督成本執(zhí)行情況。為確保工程施工質(zhì)量，建立質(zhì)量管理的獎懲制度，提高員工對質(zhì)量的意識。
3.5提高計算機應用水平
要使管理水平適應現(xiàn)代化管理的步伐，必須應用計算機，計算機運用對施工企業(yè)管理水平的提高、投資效益的改善、工程質(zhì)量的保證等都起了積極的作用。為了提高計算機管理水平，需加強職工現(xiàn)代化管理知識和計算機應用知識培訓，實現(xiàn)辦公自動化、管理現(xiàn)代化、工作規(guī)范化。
3.6強化安全施工管理
建筑工程的安全管理對生產(chǎn)率、成本、工程質(zhì)量水平、建設周期等有著重要的影響。因此，施工中必須堅持始終把“安全第一”作為企業(yè)基本經(jīng)營方針，認真落實施工安全、交通安全、機械安全、消防安全、勞動防護用品等安全管理，才能使施工有序的運行。
4正確掌握成本管理的特性提高經(jīng)濟效益
正確處理建筑工程管理的三大控制要素———進度、質(zhì)量、成本之間的關(guān)系，是建筑施工企業(yè)在競爭中嶄露頭角的重要舉措。其中對成本的控制，需要一套完善的管理水平。因而需要正確認知成本管理的特性。
4.1建筑施工企業(yè)成本管理的復雜性
建筑施工企業(yè)在成本管理上需要正確控制“跑、冒、漏、滴”的現(xiàn)象，對于項目管理中的PDCA循環(huán)是一個過程管理，它講求的是計劃、執(zhí)行、檢查和處理的全過程管理。隨時了解項目的進展情況，也就是項目在什么時間實施了哪些工序，以及這些工序?qū)嵤┑耐粫r間的匯總。這需要有對項目工序的細化、明確的進度計劃，才能對工程項目成本進行實時監(jiān)控。同時必須掌控管理循序漸進的過程，在建筑施工企業(yè)先掌握了較低水平的管理技能后，才有可能掌握更高一級的管理技能。因此，正確做好PD－CA循環(huán)管理，才能使建筑施工企業(yè)成本管理的復雜性做到合理、規(guī)劃化。
4.2項目成本管理信息系統(tǒng)對成本管理的便利性
施工項目成本管理信息系統(tǒng)較好地解決了項目實施過程中的過程管理。通過信息系統(tǒng)明確各部門的職責，實現(xiàn)各業(yè)務口工作的順利交接，提高了項目部各部門的合作水平和工作效率。
參考文獻
【1】《項目管理：戰(zhàn)略設計與實施》David I. Cleland/McGrew-Hill公司出版
【2】《項目經(jīng)理的沖突管理》項目管理協(xié)會/Drexel Hill公司出版
【關(guān)鍵詞】企業(yè)；經(jīng)濟管理；管理模式；資源管理
一、當代企業(yè)經(jīng)濟管理中存在的問題
（一）現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理缺乏整體觀念。從當前情況來看，許多企業(yè)的經(jīng)濟管理中都存在著一系列的問題，造成不少這種問題的根本原因是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理中沒有形成系統(tǒng)的整體觀念。部分企業(yè)設立的管理機構(gòu)很混亂，這就造成在命令時，權(quán)利交叉，在出現(xiàn)問題時，各部門推卸責任，使得下級員工不知該聽誰的指令，遇到棘手的工作時，不知找誰來處理，最總使得企業(yè)的工作效率極端低下。雖然有的企業(yè)各個部門職能分工相當明確，但是各個部門之間缺少必然的聯(lián)系。即使一個獨立的部門能夠把工作做的很出色，可是從公司的整體性來考慮，并沒有達到資源充分利用的最佳狀態(tài)，也就是沒有達到經(jīng)濟學中的帕累托最優(yōu)，如果能把企業(yè)考慮成為一個動力系統(tǒng)，才能全面實現(xiàn)企業(yè)的系統(tǒng)的整體優(yōu)化，這就是企業(yè)績效管理的核心思想所在。
（二）企業(yè)文化缺失和優(yōu)秀人才缺失。企業(yè)持久發(fā)展的重要推動力就是企業(yè)文化，一個企業(yè)沒有良好的企業(yè)文化或企業(yè)文化的發(fā)展不能迎合企業(yè)的需要，都會制約企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的市場競爭中很難取得勝利。大量事實證明，成功的企業(yè)企業(yè)背后都有優(yōu)秀的企業(yè)文化做支撐，企業(yè)文化能夠增強企業(yè)向心力和凝聚力，從而推動企業(yè)的發(fā)展。同樣，人才因素和文化因素對企業(yè)發(fā)展同樣重要，一般來看，企業(yè)發(fā)展到一定階段，很多員工會進入疲憊和困倦期，對于企業(yè)和自身的發(fā)展失去激情，陷入不思進取的危險狀態(tài)，要改變這種狀態(tài)，就要不斷地進行人才戰(zhàn)略優(yōu)化，增加員工的危機意識，并且大量吸引優(yōu)秀人才進入企業(yè)，不斷增強企業(yè)的活力和競爭力。
（三）過于頻繁的人力資源流動。過于頻繁人力資源流動，使得企業(yè)執(zhí)行各項工作時，工作的進度和質(zhì)量都不到可靠的保證。企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不能和企業(yè)戰(zhàn)略相融合，企業(yè)沒有對新職工進行技能與經(jīng)驗的培訓，就使得企業(yè)很難整合及提升企業(yè)內(nèi)部的人力資源水平。同時會出現(xiàn)核心員工離職的現(xiàn)象。另外，激勵機制的不科學，員工結(jié)構(gòu)的復雜化與多樣化，也是引起人力資源流失的因素。缺乏合理的績效評估機制，會讓人才的進步落后于企業(yè)的進步，讓員工感到公平性缺失，對企業(yè)失去了信心甚至會產(chǎn)生厭惡情緒。這些因素都會導致企業(yè)缺乏凝聚力、逼迫很多優(yōu)秀人才因走投無路而選擇離開，人事危機越來越嚴重。
（四）企業(yè)管理出現(xiàn)偏差，盲目投資現(xiàn)象頻出。隨著國內(nèi)經(jīng)濟建設的迅速發(fā)展，很多企業(yè)都想做大做強，逐漸增大投資，擴張勢力，以此來提升企業(yè)的經(jīng)濟效益與知名度，可是因為這種盲目的投資方式并沒有使投資與收益形成正比，反而有些企業(yè)由于沒有認清形勢，造成因為增加投資而入不敷出的不良現(xiàn)象，這樣盲目性、粗放性的投資方式，導致了企業(yè)大量資金的浪費與流失，造成企業(yè)的流動資金無法進行良好周轉(zhuǎn)，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。
（五）缺乏核心競爭力。企業(yè)績效的好壞直接決定著企業(yè)能否走向規(guī)范和成熟，能否在激烈的競爭中取勝。要使企業(yè)在競爭中占有絕對優(yōu)勢，就要增強企業(yè)核心競爭力。一般來說，企業(yè)核心競爭力包括六個方面：成本競爭，企業(yè)在競爭中取勝的衡量指標是成本和銷售額，利潤就是銷售額和成本的差額，企業(yè)都盡可能尋求降低成本的方法獲取更大利潤；人才競爭，人才對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)要挖掘人才、吸引人才、留住人才，增強企業(yè)在人力資源方面的優(yōu)勢；品牌競爭，品牌就是企業(yè)的無形資產(chǎn)，會給企業(yè)帶來超額利潤，強化品牌意識在國際競爭中非常重要；網(wǎng)絡競爭主要是指營銷網(wǎng)絡，每個企業(yè)都有適合自己的營銷模式，通過獨特的營銷網(wǎng)絡戰(zhàn)勝競爭對手，最終實現(xiàn)利潤最大化；服務競爭，在同質(zhì)化產(chǎn)品競爭中，產(chǎn)品差異化變小使得服務就成為贏得市場主要的手段，良好的服務體系體現(xiàn)著員工的素養(yǎng)和企業(yè)的文化；創(chuàng)新競爭，企業(yè)面對多變的市場環(huán)境就需要創(chuàng)新意識，需要更新觀念、調(diào)整戰(zhàn)略、挖掘經(jīng)濟增長點，這是企業(yè)生存和發(fā)展不可忽視的環(huán)節(jié)。
二、針對當代企業(yè)經(jīng)濟管理中存在的問題應采取的措施
（一）優(yōu)化經(jīng)濟管理體系，形成系統(tǒng)的整體性。企業(yè)的經(jīng)濟管理體系是指企業(yè)管理者對企業(yè)進行經(jīng)濟管理所采用的模式，如果要確保管理的有效性和科學性，就要對經(jīng)濟管理體系進行定期的測評，對于不合理的經(jīng)濟管理體系要及時進行改進，同時克服以“管理效益”為中心傳統(tǒng)管理模式，關(guān)注長期目標系統(tǒng)，是短期目標和長期目標相結(jié)合，以期實現(xiàn)最大限度地發(fā)揮系統(tǒng)的整體效果。
（二）企業(yè)需要確立自己的文化精神。要確立自己的企業(yè)文化，首先要根據(jù)企業(yè)的特點，確定和強化企業(yè)的個性與經(jīng)營優(yōu)勢，通過這種確定和強化喚起職工的認同感，增強職工奮發(fā)向上的信心和決心，形成企業(yè)的向心力、凝聚力和發(fā)展動力；二是以營銷服務為中心，引導和培育企業(yè)職工創(chuàng)名牌、爭一流、上水平的意識和顧客第一、服務至上的經(jīng)營風尚，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地；三是大力提倡團結(jié)協(xié)作精神，使企業(yè)形成一個精誠合作的群體，建立和諧的人際關(guān)系；四是發(fā)揚民主，貫徹以人為本，造就尊重人、關(guān)心人、理解人的文化氛圍，激勵職工參與意識，使他們把自己與企業(yè)視為一體，積極為企業(yè)的興旺發(fā)達獻計獻策；五是提煉升華，將企業(yè)精神歸納為簡練明確、富有感召力的文字表達，便于職工理解和銘記在心，對外形成特色加強印象。企業(yè)精神的形成具有人為性，這就需要企業(yè)的領導者根據(jù)企業(yè)的廠情、任務、發(fā)展走向有意識地倡導，親手培育而成。在構(gòu)塑企業(yè)精神的過程中，特別應將個別的、分散的好人好事從整體上進行概括、提煉、推廣和培育，使之形成具有代表性的企業(yè)精神。
一、目前我國商業(yè)銀基礎建設中存在的問題
1.內(nèi)控管理制度不完善。首先，內(nèi)部控制制度建設滯后，沒有覆蓋所有的崗位。當前金融業(yè)發(fā)展迅速，金融工具的運用較以往頻繁許多，也出現(xiàn)了很多新興的業(yè)務，但是針對這些業(yè)務，多數(shù)銀行沒有及時制定相應的內(nèi)部控制制度，特別是在細節(jié)處理上缺少規(guī)范性。同時內(nèi)部控制不能全面覆蓋風險點，某些現(xiàn)行的制度和規(guī)范存在一定風險防范局限性。其次，缺乏規(guī)范的內(nèi)部控制制度。很多時候內(nèi)控制度并沒有考慮到在現(xiàn)實中的執(zhí)行度，在對下級員工的業(yè)績審核中，多數(shù)以數(shù)量或金額來衡量其績效，其實工作的合規(guī)性也應該納入考核的標準，使得整個員工隊伍都重視制度，形成良好的企業(yè)文化，有利于長遠的發(fā)展。
2.信息渠道不暢。由于國有商業(yè)銀行分支機構(gòu)管理層次多，信息的收集、傳送、分析的手段落后，致使全面、準確、快速傳輸信息的目標無法實現(xiàn)。內(nèi)部控制程序沒有較好地貫徹到每一位員工，員工對自己在內(nèi)控程序中所起的作用并不清楚。信息的交流沒有暢通的渠道，許多信息無法共享。
3.我國商業(yè)銀行內(nèi)部管理體制影響內(nèi)部控制。在我國商業(yè)銀行中中行、工行、建行、農(nóng)行為國有獨資的商業(yè)銀行，這四家銀行占據(jù)了主要的市場份額。而這種國有獨資制度必然會導致難以建立良好的公司治理機構(gòu)。其原因有三。首先，國有商業(yè)銀行作為國家獨資的銀行，其所有權(quán)是國家，國家作為監(jiān)督人既不擁有剩余索取權(quán)，也不承擔資本損失風險，這必然導致監(jiān)督人員監(jiān)督目標的缺失。其次，國有商業(yè)銀行不同程度上存在粗放經(jīng)營的行為慣性。在同行業(yè)競爭中，國有商業(yè)銀行原有的不良資產(chǎn)無法消化，資產(chǎn)失去流動性，當面臨支付危機時，國有商業(yè)銀行違規(guī)違章經(jīng)營，高風險運行的可能性仍然存在。第三，國有產(chǎn)權(quán)制度導致政府和企業(yè)的關(guān)系難以規(guī)范。在國有產(chǎn)權(quán)的委托――機制下，政府與銀行的關(guān)系存在著三個難以解決的問題：其一是政府很難協(xié)調(diào)政府的目標與銀行的經(jīng)營目標；其二是政府很難界定對銀行的監(jiān)管到何種程度才能既使監(jiān)督作用充分發(fā)揮，又不束縛銀行的經(jīng)營活力；其三是難以轉(zhuǎn)變國有商業(yè)銀行的所有者與經(jīng)營者之間形成的一種以行政權(quán)力為主的委托、關(guān)系。
二、推動金融創(chuàng)新工作，全面提升商業(yè)銀行核心競爭力
1.重視流程梳理，降服細節(jié)中的魔鬼。“流程標準化”是加強內(nèi)部控制、確保制度落實的基礎。對于國內(nèi)商業(yè)銀行來說，加強流程梳理是重中之重。只有通過梳理流程，將各個部門職責貫穿起來，強調(diào)部門在流程中的職責，才能為實現(xiàn)”流程銀行”和進行全面風險管理奠定基礎。流程梳理中，要強調(diào)以事實為依據(jù)，強化量化標準，做好自我評估數(shù)據(jù)、關(guān)鍵風險指標數(shù)據(jù)的收集工作，建立數(shù)據(jù)基礎。一要對流程中的重要環(huán)節(jié)設置各種記錄要求，將操作事實定量化，有跡可循；二要將定量化的記錄整理成數(shù)據(jù)，為風險管理決策提供依據(jù)。三要在流程梳理的過程中建立相應的監(jiān)督協(xié)調(diào)機制。
2.建立內(nèi)部控制制度。通過外部監(jiān)管，促使其內(nèi)部建立嚴格的內(nèi)部控制制度，這是有效防范風險的根據(jù)手段。內(nèi)部控制是商業(yè)為實現(xiàn)經(jīng)營目標，通過制定和實施一系列制度、程序和方法，對風險進行事前防范、事中控制、事后監(jiān)督和糾正的動態(tài)過程和機制。根據(jù)《有效銀行監(jiān)管的核心原則》，內(nèi)部控制制度可高度概括為“制約”兩個字，體現(xiàn)在：一是雙人原則，又具體體現(xiàn)為雙人簽字。銀行不能一個人說了算，正副領導要雙人簽字，銀行重要事務才能得到執(zhí)行。_二是在組織機構(gòu)上嚴格做到審貸與發(fā)貸的分離，不僅可以防止風險，而且可以防止貸款被欺詐。三是建立獨立的內(nèi)部審計制度。要求內(nèi)部審計有適當?shù)牡匚缓瓦m當?shù)膱蟾娉绦颉Ｒ恍﹪业纳虡I(yè)銀行，應監(jiān)管者的要求，在董事會設立“審計委員會”。目的是促進董事會有效地行使其監(jiān)督權(quán)。四是在銀行內(nèi)部建立合規(guī)性檢查部門，因為如果一旦銀行違法，不但損害銀行名譽，而且可能招致巨額罰款。所以必須保障法律、法規(guī)的貫徹和章程的執(zhí)行。
3.商業(yè)銀行應當建立良好的公司治理以及分工合理、職責明確、報告關(guān)系清晰的組織結(jié)構(gòu)，為內(nèi)部控制的有效性提供必要的前提條件。商業(yè)銀行董事會、監(jiān)事會和高級管理層應當充分認識自身對內(nèi)部控制所承擔的責任。董事會負責審批商業(yè)銀行的總體經(jīng)營戰(zhàn)略和重大政策，確定商業(yè)銀行可以接受的風險水平，批準各項業(yè)務的政策、制度和程序，任命高級管理層，對內(nèi)部控制的有效性進行監(jiān)督，董事會應當就內(nèi)部控制的有效性定期與管理層進行討論，及時審查管理層、審計機構(gòu)和監(jiān)管部門提供的內(nèi)部控制評估報告，督促管理層落實整改措施。高級管理層負責執(zhí)行董事會批準的各項戰(zhàn)略、政策、制度和程序，負責建立授權(quán)和責任明確、報告關(guān)系清晰的組織結(jié)構(gòu)，建立識別、計量和管理風險的程序，并建立和實施健全、有效的內(nèi)部控制，采取措施糾正內(nèi)部控制存在的問題。
4.商業(yè)銀行應當建立科學、有效的激勵約束機制，培育良好的企業(yè)精神和內(nèi)部控制文化，從而創(chuàng)造全體員工均充分了解且能履行職責的環(huán)境。商業(yè)銀行應當設立履行風險管理職能的專門部門，制定并實施識別、計量、監(jiān)測和管理風險的制度、程序和方法，以確保風險管理和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。商業(yè)銀行應當建立涵蓋各項業(yè)務、全行范圍的風險管理系統(tǒng)，開發(fā)和運用風險量化評估的方法和模型，對信用風險、市場風險、流動性風險、操作風險等各類風險進行持續(xù)的監(jiān)控。商業(yè)銀行應當對各項業(yè)務制定全面、系統(tǒng)、成文的政策、制度和程序，并在全行范圍內(nèi)保持統(tǒng)一的業(yè)務標準和操作要求，避免因管理層的變更而影響其連續(xù)性和穩(wěn)定性。商業(yè)銀行設立新的機構(gòu)或開辦新的業(yè)務，應當事先制定有關(guān)的政策、制度和程序，對潛在的風險進行計量和評估，并提出風險防范措施。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；經(jīng)濟管理；對策
中圖分類號：F830.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01
企業(yè)的經(jīng)濟管理工作，是指對企業(yè)的經(jīng)濟工作過程實施有效管理的過程，具體包括合同管理有序、成本控制有效、資金使用合理等多個方面。目前，在我國社會主義市場經(jīng)濟體制不斷發(fā)展和完善的形勢下，企業(yè)的經(jīng)濟管理工作逐漸成為一個企業(yè)綜合競爭力的內(nèi)在表現(xiàn)之一?？茖W的經(jīng)濟管理和完善的運行制度，是保證市場順利運作的基礎[1]。重視現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理，可以幫助企業(yè)加強和完善內(nèi)部管控制席，讓企業(yè)的產(chǎn)、供、銷實現(xiàn)標準化、規(guī)范化，具體落實到企業(yè)的經(jīng)濟管理當中，可促進企業(yè)各種戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
一、企業(yè)經(jīng)濟管理當中存在的主要問題
1.經(jīng)濟管理制度的完善相對緩慢
目前在大多數(shù)企業(yè)當中，都存在著雖然制定了經(jīng)濟管理制度，也開展了相關(guān)工作，但是因為缺少必要的監(jiān)督和管理，企業(yè)的經(jīng)濟管理相對空洞的現(xiàn)象。其次就是，企業(yè)的經(jīng)濟管理制度和企業(yè)的實際發(fā)展不相適應，發(fā)展速度明顯高于制度完善的速度，對企業(yè)良好地實施經(jīng)濟管理造成了一定的阻礙。
2.企業(yè)的經(jīng)濟管理方式落后
企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式有一定的局限性，它主要是通過追加投資和鋪大攤子來為企業(yè)創(chuàng)造一定的效益，這種傳統(tǒng)的管理模式被稱作是“外延式”管理。但是，隨著我國經(jīng)濟效益的不斷發(fā)展，以及國民經(jīng)濟的不斷增長，各個企業(yè)規(guī)模也在不斷地發(fā)展壯大。因此，企業(yè)的經(jīng)濟管理模式也應該跟上時代的步伐。但從目前情況看，我國的諸多企業(yè)(特別是國有傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)企業(yè))，過于重視市場和銷售，忽略了企業(yè)經(jīng)濟管理的內(nèi)部管理，造成企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營不同程度出現(xiàn)職責不清、管理空白、多頭管理等混亂現(xiàn)象，致使企業(yè)“外熱內(nèi)冷”，不斷地走向衰退。
3.人力資源的管理水平較低
目前來說，各個企業(yè)當中的人員流動量相對較大而且過于頻繁，這就不斷地使企業(yè)當中的工作進度以及工作質(zhì)量受到影響。然而，又由于很多企業(yè)不能對工作人員進行定期的經(jīng)驗培訓、職業(yè)教育以及技能提升，也不能完全結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行人才儲備，員工的工作水平難以及時提高，人才結(jié)構(gòu)滯后于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展。特別是有些國有企業(yè)，沒有完善的人才競爭激勵機制，使得企業(yè)人員不能人盡其才，不能充分調(diào)動員工的主觀能動性。低水平的人力資源管理，成為影響企業(yè)正常經(jīng)營發(fā)展的重要原因。
二、企業(yè)經(jīng)濟管理對策
1.細化企業(yè)經(jīng)濟管理
(1)保證各個部門之間能夠溝通暢通。企業(yè)的經(jīng)濟管理部門要和企業(yè)內(nèi)部的各個部門之間相互合作、相互溝通，讓企業(yè)經(jīng)濟活動中的每個步驟，都能得到企業(yè)內(nèi)部組成單元之間的合力支持，形成信息互通、資源共享、風險共擔的局面，確保企業(yè)經(jīng)濟活動能夠良好地運行。
(2)經(jīng)濟管理層要明確管理職能。一個企業(yè)的經(jīng)濟管理層對企業(yè)的發(fā)展壯大具有重大意義，因此企業(yè)的經(jīng)濟管理層一定要在企業(yè)進行決策之前，就要做好充分的準備，明確自身所能夠承載的職能以及責任，并通過制度管理和人才跟進，保證企業(yè)的經(jīng)濟管理層能夠得到快速而且有效的落實和貫徹。
(3)企業(yè)要結(jié)合自身的實際情況來制定相應的政策，著重從結(jié)合市場的外部發(fā)展情況、企業(yè)自身技術(shù)研發(fā)實力、人才配備、消息群體等方面進行分析和論證，制定的發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)濟運行措施，必須要在企業(yè)可控范圍之內(nèi)，對外包業(yè)務也必須要的質(zhì)量、信譽、資金等方面的保障。
2.實現(xiàn)經(jīng)濟管理觀念的更新
在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟管理當中，企業(yè)的高層領導及期中層管理干部觀念更新是十分有必要的，它是營造企業(yè)良好內(nèi)部管理氛圍的重要條件，也是現(xiàn)代企業(yè)適應市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律、走符合企業(yè)自身發(fā)展實際的重要支撐。領導者要樹立依法治企的理念，通過推進依法治企，使企業(yè)建立依法決策、民主參與、自我管理的工作機制和現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)各項工作更加規(guī)范化、制度化、科學化。同時領導者要樹立市場觀念、競爭觀念、信息觀念、效益觀念。要適時地引入戰(zhàn)略意識和危機管理意識，保證企業(yè)在經(jīng)濟管理目標和發(fā)展戰(zhàn)略的制定中，形成科學的全局觀和管理觀。
3.加強經(jīng)濟管理體系的評審
針對我國現(xiàn)代化企業(yè)管理的特點，要對經(jīng)濟管理體系的評審進行優(yōu)化。采取分解評審的政策，對多方面的評審結(jié)果進行優(yōu)化和綜合考慮?，F(xiàn)代化企業(yè)中的主管領導要重視對企業(yè)經(jīng)濟管理當中執(zhí)行情況的評審，要根據(jù)多次評審的結(jié)果來確定實施經(jīng)濟管理以后的具體工作效率。針對長期存在的問題要進行有效的完善和改革，以此來達到優(yōu)化企業(yè)經(jīng)濟管理體系的最佳效果。
4.明確經(jīng)濟目標，保障服務和生產(chǎn)
企業(yè)的經(jīng)濟目標策劃諸多，如檢驗、對市場需求進行評估和調(diào)查等，對合作方和客戶的要求要進行確定，并且對這些需求進行綜合性的評價。然而，經(jīng)濟目標策劃的實現(xiàn)過程，同時也包括經(jīng)濟目標調(diào)整以及雙方合作。合作方和客戶要進行有效的溝通和調(diào)整，對產(chǎn)品的使用效果以及滿意程度要進行驗證。服務和生產(chǎn)的過程也要進行嚴格的確認，保證在產(chǎn)品生產(chǎn)的過程中都能夠達到滿意標準，保證企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的長遠目標。
5.保證企業(yè)經(jīng)濟管理標準化
當?shù)仄髽I(yè)的政府，要制定相關(guān)的文件來對企業(yè)實施經(jīng)濟管理的規(guī)范化以及標準化，在對經(jīng)濟管理的相關(guān)文件進行制定時，要特別注意文件的程序制定，在內(nèi)容方面一定要在企業(yè)經(jīng)濟的管理范圍內(nèi)。當企業(yè)制定出嚴格的程序之后，要嚴格按照程序內(nèi)容進行實施和管理，保證所下發(fā)的文件程序都合理化和規(guī)范化，在執(zhí)行文件內(nèi)容的過程當中，還要確保文件的合法性，不能夠違規(guī)進行操作和執(zhí)行。
三、總結(jié)
總而言之，企業(yè)經(jīng)濟管理包括企業(yè)內(nèi)部的審核和人力資源以及生產(chǎn)等諸多方面，企業(yè)想要能夠長足發(fā)展，就必須要實施經(jīng)濟管理。面對今天競爭激烈的市場環(huán)境，只有運用科學的經(jīng)濟管理手段去管理企業(yè)的經(jīng)濟活動，才能幫助企業(yè)建立起完善的內(nèi)部審核系統(tǒng)、控制系統(tǒng)以及信息化系統(tǒng)，才能夠正確把握企業(yè)的生存與發(fā)展需求，并通過科學的經(jīng)濟管理手段，最終實現(xiàn)企業(yè)利潤穩(wěn)步增長。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 管理會計 精細化 應用
社會和企業(yè)的經(jīng)濟增長，主要依靠先進的科學技術(shù)和管理技術(shù)的推動，并且進一步的實現(xiàn)集約化的企業(yè)經(jīng)營模式。企業(yè)在發(fā)展的過程中，不僅要積極引進先進的科學技術(shù)成果，為社會提供成本低質(zhì)量高且有競爭力的商品，以滿足我國社會對物質(zhì)和文化的需求，還要實行更為嚴格的科學管理模式，通過科學可行的財務管理、生產(chǎn)管理、會計管理、庫存管理、人事管理、營銷管理等，不斷的提高企業(yè)的生產(chǎn)水平和經(jīng)營管理水平，進而為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟效應。在以上的管理中，會計管理是進一步強化企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理的重點和難點，也是促進企業(yè)發(fā)展的突破點。現(xiàn)代企業(yè)的管理需要將會計放在日常管理中的核心位置，并且根據(jù)集約經(jīng)營的要求，嚴格的考慮下一步的會計管理工作。
一、管理會計和精細化管理
隨著我國經(jīng)濟增長的方式進一步額的改革，要求企業(yè)在生產(chǎn)的過程中，要實現(xiàn)以較小的資本投資獲得最大的產(chǎn)品產(chǎn)量，以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)若想要獲得最大的經(jīng)濟效益，就需要加強企業(yè)的會計管理，也就是通過規(guī)劃與控制、計算和分析、記錄及反應、監(jiān)督及評價等方法，知道企業(yè)的經(jīng)濟投入和經(jīng)濟管理走向最為有效的經(jīng)濟收益方向。在企業(yè)的財務經(jīng)營活動之前，有關(guān)人員需要通過目前經(jīng)濟發(fā)展的前景進行分析、預測和比較，來確定企業(yè)的經(jīng)營目標。在企業(yè)財務經(jīng)營活動時，企業(yè)要將注意力放在其經(jīng)營的科學性、合理性，并且財務狀況要實時的反映出企業(yè)經(jīng)營目標的完成情況，及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)營過程中所出現(xiàn)的問題，并且對其進行及時的更正。財務活動結(jié)束之后。會計工作人員需要利用已收集的會計信息資料，對企業(yè)的經(jīng)營狀況及業(yè)績進行考核。綜上所述，會計管理不僅僅是一項講究經(jīng)濟效益的活動，也是實現(xiàn)企業(yè)獲得最好的經(jīng)濟利益的重要手段之一。
在市場經(jīng)濟的大背景之下，企業(yè)所追求的經(jīng)濟效益主要是通過對其價值管理的形式所進行的。價值管理是使用價值管理的抽象觀念。在我國商品貨幣的關(guān)系高速發(fā)展的情況之下，價值管理的重要性要比價值管理的重要性要高的多。兩者之間的差異不僅表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟效益的大小需要通過企業(yè)的價值管理來體現(xiàn)，同時還表現(xiàn)在社會的再生產(chǎn)過程。企業(yè)的經(jīng)濟效益的數(shù)量其本質(zhì)上就是價值運動的增值額。企業(yè)價值管理的主要責任部門和聚焦點是企業(yè)內(nèi)部的財務部門，企業(yè)的財務部門也是我國宏觀經(jīng)濟政策及管理所需要的價值資料的提供部門。我國宏觀經(jīng)濟的價值管理，也是通過企業(yè)的財務部門進而對企業(yè)的經(jīng)濟生產(chǎn)活動進行間接的影響。由此可見，會計部門是企業(yè)的內(nèi)部價值管理的重要部門。企業(yè)在發(fā)展的過程中，會計管理是其發(fā)展的重要組成不煩。企業(yè)經(jīng)濟效益的最終表現(xiàn)形式是其價值管理，而價值管理的基礎是企業(yè)內(nèi)部的會計管理。
二、會計工作精細化管理的作用
（一）精細化管理與會計管理相融合
市場的化精細管理，即將企業(yè)內(nèi)部的各個單位的內(nèi)部班組，各個生產(chǎn)系統(tǒng)，各道生產(chǎn)工序等，利用市場中用戶的關(guān)系將其加以有效的鏈接，使得各個系統(tǒng)、各單位班組、各個上道工序所提供的產(chǎn)品或者服務，將其轉(zhuǎn)化成為使用內(nèi)部的價格進行衡量的價值以及得到下一道工序所認可的商品，并且實行有償?shù)慕Y(jié)算模式進行結(jié)算，以進一步達到激勵員工工作、控制企業(yè)的生產(chǎn)成本以及提高企業(yè)經(jīng)濟效益的最終目的。在企業(yè)的市場化精細管理的模式，它的功能如下：第一，為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理服務職能。第二，企業(yè)的管理會計在企業(yè)的實際運營中，發(fā)揮了重要的支撐和促進作用能。這種管理會它主要是對企業(yè)內(nèi)部的各級市場主體進行有償經(jīng)濟往來結(jié)算，為企業(yè)的內(nèi)部核算、企業(yè)的績效評價提供一些基礎的數(shù)據(jù)及資料。第三，會計工作精細化管理的信貸智能。企業(yè)可以在內(nèi)部開展內(nèi)部資金信貸的業(yè)務。企業(yè)要以服務企業(yè)生產(chǎn)、滿足企業(yè)生產(chǎn)的實際需要為根本的宗旨。并且按照公司在實際的實際市場精細化的管理及要求，積極開展企業(yè)內(nèi)部的設備、資金、材料和員工工資等方面的信貸業(yè)務。第四，會計工作精細化管理的監(jiān)督及控制作用。企業(yè)要以公司的實際預算為前提，對企業(yè)內(nèi)部各級部門的市場主要資金的運作實況進行嚴格的監(jiān)督和監(jiān)控。還要及時的對企業(yè)內(nèi)部的資金信貸客戶的相關(guān)信貸情況進行了解，還要按月對其資金信貸的情況進行統(tǒng)計和分析。這樣可以有效的確保借貸出去的資金或者物資實現(xiàn)更為合理的分配和流動。企業(yè)的財務管理人員要想公司的領導階層及時的匯報對自己借貸的分析報告，為企業(yè)上層領導對公司發(fā)展的決策提供更為準確的信息和依據(jù)。
（二）精細化管理能夠重返的發(fā)揮內(nèi)部核算體系的作用
在目前的市場化精細管理模式之下，會計管理人員要充分利用財務會計以及管理會計相關(guān)規(guī)則，根據(jù)企業(yè)實際管理的需求，進一步完善企業(yè)內(nèi)部的核算體系。在市場化精細管理模式之下的企業(yè)內(nèi)部核算，與傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部核算方式相比，有以下幾個方面的不同：首先，在核算人員的選擇上，會計人員被有效的充實企業(yè)所需要的內(nèi)部核算的崗位之上。第二，在企業(yè)內(nèi)部的核算方法上，有原先使用的統(tǒng)計核算變成目前所使用的成本核算。第三，是在核算的內(nèi)容方面，有原先的局部成本核算轉(zhuǎn)變成現(xiàn)在使用的完全成本核算。核算內(nèi)容的改變，為了使得企業(yè)內(nèi)部的各個部門逐漸做成經(jīng)營實體，企業(yè)必須加大對其成本考核的力度。除了企業(yè)日常的管理費用、企業(yè)設備的維修費用等公共成本開銷之外，要將其他具體成本的各個指標平均分攤到企業(yè)內(nèi)部的各個單位所支持的成本之中。
（三）將企業(yè)內(nèi)部銀行的作用充分發(fā)揮
為了使企業(yè)內(nèi)部結(jié)算、企業(yè)內(nèi)部核算以及企業(yè)內(nèi)部的控制等具體業(yè)務流程，進一步的確保公司內(nèi)部各單位的經(jīng)濟往來結(jié)算以及各單位的經(jīng)營成果核算的高效準確的運作，企業(yè)可以依據(jù)其具體工作精細化管理的要求，建立企業(yè)內(nèi)部的銀行。企業(yè)內(nèi)部的銀行具有以下的職能：首先，企業(yè)內(nèi)部銀行主要負責制定企業(yè)內(nèi)部銀行的服務范圍、服務內(nèi)容以及其運行的流程管理等，這些內(nèi)容經(jīng)過嚴格的審批之后方可執(zhí)行。第二，內(nèi)部銀行的結(jié)算智能，這項職能也是企業(yè)內(nèi)部銀行的最基本的職能之一。
（四）內(nèi)部價格體系作用的充分發(fā)揮
為了進一步確保企業(yè)內(nèi)部結(jié)算的準確性和內(nèi)部核算的可靠性，企業(yè)要以實現(xiàn)對企業(yè)的宏觀管理為目標，作為其工作的主要原則，并且以歷史的核算記錄為基礎，以企業(yè)的實際預算為主要的管理手段，進行充分的數(shù)據(jù)測算，并且建立健全企業(yè)內(nèi)部的價格管理體系。進而為企業(yè)有效的內(nèi)部結(jié)算及內(nèi)部核算奠定了良好的基礎。
三、現(xiàn)代企業(yè)管理中管理會計工作精細化的意義
管理會計是現(xiàn)代企業(yè)管理中，為企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營活動服務的一項會計管理。管理會計，主要是為了滿足企業(yè)內(nèi)部管理、內(nèi)部控制、內(nèi)部監(jiān)督以及內(nèi)部決策的需要，對企業(yè)在市場中將要面對的經(jīng)濟形勢和企業(yè)所采取的經(jīng)濟行為能夠進行大致的預測、規(guī)劃、控制等?，F(xiàn)代企業(yè)管理中管理會計工作精細化管理與企業(yè)的管理會計相輔相成、密不可分，二者企業(yè)實際運營的過程中，相互呼應，相互照應。只有這樣，企業(yè)的日常工作才能夠獲得預期設想的效果，并且進一步規(guī)范企業(yè)的預算管理體系對企業(yè)會計管理，提供制度上的保障。企業(yè)的經(jīng)營預算是企業(yè)經(jīng)營管理活動的主要出發(fā)點，也是控制及引導企業(yè)經(jīng)營路線的過程標準之一。 所以，執(zhí)行一套科學合理的預算方案，能夠進一步保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動始終保持在一個正確的方向。
四、結(jié)束語
綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)管理中管理會計工作精細化在企業(yè)的內(nèi)部管理中發(fā)揮著有效的會計職能，它能夠為企業(yè)的精細化管理提供更加科學合理的管理理論知識以及管理技術(shù)平臺。它能夠有力的推動企業(yè)會計精細化管理更加深入的開展。進而提高企業(yè)的實際管理水平以及企業(yè)的經(jīng)濟效益，使得企業(yè)成功的走向現(xiàn)代化、科學化以及信息化的軌道。
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【關(guān)鍵詞】知識管理 持續(xù)競爭優(yōu)勢 職業(yè)生涯管理 職業(yè)錨
【Abstract】 In the era of knowledge economy， the key of competitions between enterprises has changed from the hardware， raw materials， equipment， capitals， etc. to the software， knowledge capital or talents. The loss of talents， which failure in talents competition leads to， takes away invisible knowledge capitals and intelligence wealth. This will become the barrier of enterprises’ continuous development. The essay puts forward promoting working abilities， loyalty degree and sense of ownership to the organization by career management based on knowledge foundation. Integration of personal knowledge and enterprise knowledge will combine the career management with enterprise knowledge management organically， to retain staff. When the job development of staff and enterprise strategy keeps identical， the joint strength of personal enthusiasm， creativity and enterprise competitiveness will reach maximization. Such career management based on knowledge foundation， which makes knowledge management more orderly and effective， forms core competitiveness of enterprises. It is the source of the continuous advantage of enterprises.
【Key words】Knowledge Management; Continuous advantage; Career Management;Job Anchor
【文獻綜述】
一、研究背景及現(xiàn)狀
面對我國己成為WTO成員國的新形勢，面對更加激烈的國際化競爭的新挑戰(zhàn)，面對組織創(chuàng)新與發(fā)展的巨大壓力，留住員工，尤其是留住高素質(zhì)的優(yōu)秀員工對組織的意義不言而喻。大多數(shù)企業(yè)在制定留人政策的時候，對于工作設計、薪酬設計以及領導配備的意義多少有一定的了解與認識，在制定的具體實施操作辦法時也常從提升職務、增加薪水、配備好的合作領導等入手，但對于第四種——為員工進行職業(yè)生涯管理卻少有涉及。70年代，歐美等國越來越多的企業(yè)意識到員工需要獲得職業(yè)滿足感，他們希望建立一套機制，使得員工可以在組織內(nèi)部實現(xiàn)他們的個人目標。職業(yè)生涯管理便應運而生。現(xiàn)在，職業(yè)生涯管理已成為國外人力資源管理的一項重要內(nèi)容，而在我國，職業(yè)生涯管理還是人力資源開發(fā)與管理的新興課題，許多人對此還很陌生。尤其在知識成為新時代各企業(yè)的競爭利器，企業(yè)如何進行知識管理，使企業(yè)充分運用知識，發(fā)揮知識的巨大作用；同時，人作為知識的載體，肩負運用知識，創(chuàng)新知識的重任，他更具靈活性與創(chuàng)造力。因此，提高員工對企業(yè)的忠誠度，把個人的知識與組織的知識有效融合，達到知識管理與員工職業(yè)生涯管理的有機結(jié)合，成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的新的切入點。而理論界對這一課題還很少涉及。本文提出實施基于知識基礎的職業(yè)生涯管理，在這方面做出一個創(chuàng)新，進行了初步的探討。
二、職業(yè)生涯管理及相關(guān)理論
1、職業(yè)生涯管理的定義
職業(yè)生涯管理（Career Management）是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學科。所謂生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。
職業(yè)生涯，也稱為事業(yè)生涯，是指人一生所連續(xù)擔負的工作職業(yè)和工作職務的發(fā)展道路，是一種與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。職業(yè)生涯管理是指通過提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會等方式，建立或改善員工的職業(yè)生涯設計的管理活動。職業(yè)生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現(xiàn)實的工作與自己的職業(yè)理想有著緊密的聯(lián)系，進而提高員工的工作滿意感和價值感。職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此所造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。
職業(yè)生涯管理包含兩重含義：一是組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，具體指組織幫助員工具體設計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃，這稱為組織職業(yè)生涯管理；二是員工為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。本文所探討的屬于第一種范疇，即組織采取的針對員工的職業(yè)生涯管理。
2、職業(yè)生涯管理的研究現(xiàn)狀
在學術(shù)上，職業(yè)生涯管理的概念起始于20世紀60年代，90年代中期從歐美國家傳入中國。我國學術(shù)界近年來對職業(yè)生涯管理的研究日益關(guān)注，專家學者們都從不同層次、不同方面對這一全新概念進行了研究，提出了很多獨特的、有價值的觀點與解決方法，值得我們借鑒，值得企業(yè)界參考。
帕森斯教授在1909年的《選擇一個職業(yè)》中明確了職業(yè)選擇的三個要素:⑴應清楚的了解自己的能力、興趣，局限和其他特征；⑵應明確的認識職業(yè)選擇賴以成功的條件，了解不同職業(yè)的優(yōu)勢和劣勢、不利和補償、機會和前途；⑶應明智的進行上述兩個方面的綜合與平衡，使個人特征與職業(yè)特征較好的結(jié)合起來。帕森斯理論的內(nèi)涵，是在清楚的認識、了解個人條件和職業(yè)狀況的基礎上，實現(xiàn)職業(yè)與人的合理匹配，使人能夠選擇一種適當?shù)穆殬I(yè)。
佛隆的擇業(yè)動機理論是研究勞動者如何在同類型職業(yè)中進行選擇的問題。他認為，“人的行為受到其動機驅(qū)使，人在選擇職業(yè)時也不例外。不過，此處主要受職業(yè)動機的影響”。
王琪延在他所著的《企業(yè)人力資源管理》一書中提出重點闡述了影響職業(yè)選擇的因素:⑴美國薩帕的個人職業(yè)生涯發(fā)展五階段理論。⑵美國約翰?霍普金斯大學心理教授、美國著名的職業(yè)咨詢師約翰?霍蘭德在“人業(yè)互擇”理論中提出的職業(yè)性向理論。⑶自我職業(yè)技能的認定。⑷美國E.H.施恩教授提出來的職業(yè)錨理論。職業(yè)錨是個人職業(yè)選擇的依據(jù)，并為個人的全部職業(yè)生涯設定了發(fā)展方向，是影響個人才能發(fā)揮的決定力量。
哈羅德?R?華萊士和L?安?馬斯特斯在他們所著的《人生與職業(yè)開發(fā)》一書中簡要論述了制定職業(yè)生涯計劃的必要性。在確立職業(yè)目標時應當具體、現(xiàn)實和誠實，并且應當設定短期目標和中期目標，并隨著環(huán)境變化而不斷調(diào)整職業(yè)目標，促進自己職業(yè)生涯規(guī)劃的有效實現(xiàn)。
人力資源管理雜志社編的《員工教育訓練實務及案例》一書中，介紹了一家美商公司實施職業(yè)生涯規(guī)劃的具體做法。書中還具體論述了員工在追求事業(yè)生涯發(fā)展的過程：選擇目標、確定方向、正式投入、體會工作中的歷練、評估自我的得失、做成事業(yè)生涯規(guī)劃的最后決定。
三、知識管理及相關(guān)理論
pp1955年彼得?德魯克(Peter F?Drucker)提出了一個后來被反復引述的觀點：“知識已成為關(guān)鍵的經(jīng)濟資源，而且是競爭優(yōu)勢的主導性來源，甚至可能是惟一的來源”。特殊的資源呼喚特殊的管理方式，知識管理由此應運而生，知識管理已成為當前學術(shù)界、理論界熱門的研究領域。知識經(jīng)濟催生了知識管理的一系列理論與方法，并極大的促進著這些理論方法的進一步發(fā)展，使知識管理的水平達到一個新階段。
1、知識管理的定義
知識管理就是將組織內(nèi)的知識從不同的來源中萃取有用的信息，加以儲存及分享，并提供組織成員使用及創(chuàng)造增值，以提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。狹義的知識管理主要是對知識本身的管理，包括對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理。廣義的知識管理不僅對知識進行管理，而且還包括對與知識有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產(chǎn)、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。
2、知識管理的研究發(fā)展
世界知識管理發(fā)展史上的三為杰出代表人物:
得魯克博士，他是最早感知和預言知識經(jīng)濟時代來臨的人物之一?；?0世紀的經(jīng)濟和社會發(fā)展主要依賴于產(chǎn)業(yè)工人勞動生產(chǎn)率的極大提高這一事實，他提出21世紀最大的管理挑戰(zhàn)是如何提高知識工人的勞動生產(chǎn)率。他的著作對廣大管理人員理解、認識知識經(jīng)濟，接受知識管理，以及現(xiàn)代知識管理的研究和實踐都產(chǎn)生了深刻的影響。
野中郁次郎博士，他深入研究了日本企業(yè)的知識創(chuàng)新經(jīng)驗，提出了著名的知識創(chuàng)造轉(zhuǎn)換模式(1991-1995)，這個模式已成為知識管理研究的經(jīng)典基礎理論，他特別強調(diào)隱性知識和知識環(huán)境對于企業(yè)知識創(chuàng)造和共享的重要性。
斯威比博士，他是世界上最早在著作中使用了“知識管理”一詞的人(1986)，并對知識和知識管理的基礎性問題進行了深入研究。他首先發(fā)現(xiàn)和定義了知識型組織這一知識經(jīng)濟時代最重要的企業(yè)組織形態(tài)，并開創(chuàng)性的對其進行了系統(tǒng)性研究(1986-1987，2002)。他提出以知識為核心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略框架(1997，2001)，并將關(guān)于知識型企業(yè)的組織理論形成完整的知識型企業(yè)的管理理論和方法體系。
3、資源基礎論
以資源為基礎的企業(yè)觀可簡稱為“資源基礎論”，它是在對主流的戰(zhàn)略理論的反叛中成長起來的。其基本目標就是解構(gòu)被經(jīng)濟學家視作生產(chǎn)函數(shù)的企業(yè)這個“黑箱”，將其拆解為更為基本的成分，以尋找企業(yè)競爭優(yōu)勢的根源所在。資源基礎論首創(chuàng)于1984年，以伯格?沃納菲爾特(B．Wernerfelt)的經(jīng)典性論文《企業(yè)資源基礎論》（1984）的發(fā)表為標志，后來一些學者，如蒂斯(D．J．Teece)、皮薩諾（G．Pisano）、舍恩（A．Shuen，1990）、潘迪安（J．R．Pandian）、彼德拉夫（M．A．Peteraf）等對其進行了豐富和完善。該理論的核心觀點是，企業(yè)是由一系列資源束組成的集合，企業(yè)的競爭優(yōu)勢源自于企業(yè)所擁有的資源，尤其是一些異質(zhì)性資源。外部的市場結(jié)構(gòu)與市場機會會對企業(yè)的競爭優(yōu)勢產(chǎn)生一定的影響，但并不是決定性因素。
以資源為基礎的競爭優(yōu)勢觀強調(diào)的是，企業(yè)所擁有的異質(zhì)性的資源和能力構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎。該理論指出，如果市場中所有廠商的資源和能力都無差異的話，那么市場中所有廠商都沒有能夠獨自創(chuàng)造額外價值的戰(zhàn)略。任何能夠創(chuàng)造優(yōu)勢的戰(zhàn)略都會立刻被別的廠商模仿。因此要持續(xù)獲利，廠商的競爭優(yōu)勢必須以稀有或難以流動的資源作為基礎，這意味著沒有或不可能存在資源和能力的運轉(zhuǎn)良好的市場。而且，即使是在功能完善的市場上，資源和能力也是具有稀缺性和不易流動的特征。由于競爭優(yōu)勢受到隔絕機制（isolating mechanism）的保護，如研究開發(fā)所形成的專利、企業(yè)家身上的冒險和創(chuàng)新能力等，因此，可以防止競爭對手模仿或削弱對手廠商的競爭優(yōu)勢的源泉，使企業(yè)的相對競爭優(yōu)勢可以持續(xù)下去。知識管理即是建立在知識是企業(yè)競爭優(yōu)勢的稀缺資源的基礎上。由此，企業(yè)以知識管理來應對知識經(jīng)濟時代的激烈競爭，建立持續(xù)競爭優(yōu)勢。
四、本文的思路及架構(gòu)
學術(shù)界的專家學者對職業(yè)生涯管理這一課題進行了深入的研究。他們在職業(yè)生涯管理產(chǎn)生的背景、概念內(nèi)涵、影響因素、實施步驟與方法等方面進行了綜合、有利、詳細的論述與論證，提出了各自的觀點。但是，這些文獻資料所研究的傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理的理論都過于片面，它只考慮了人作為組織中重要資源的因素，研究的是個人怎樣在企業(yè)中發(fā)展，如何得到個人的職業(yè)生涯的發(fā)展。而現(xiàn)階段理論界研究的知識管理方面的理論，也僅僅只從知識單向考慮，只考慮企業(yè)如何創(chuàng)造、獲取、運用、共享、更新知識?，F(xiàn)代企業(yè)組織中，人與知識作為最重要，也最有價值的資源，它們是創(chuàng)新能力的基礎，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本，如何使兩者有機結(jié)合，使人與知識相融，把知識管理與職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，研究基于知識基礎的職業(yè)生涯管理對企業(yè)的人力資源管理和戰(zhàn)略管理都有重大意義。
本文從知識基礎觀點出發(fā)，聯(lián)系資源基礎觀點再到企業(yè)競爭優(yōu)勢。人是知識的載體，留住了人才，讓其有歸屬感、忠誠，能夠隨著企業(yè)而發(fā)展自己的職業(yè)生涯，則可以使個人的知識與企業(yè)組織的知識相融合，這樣可以將職業(yè)生涯管理與企業(yè)的知識管理聯(lián)系起來，
首先，提出主要觀點：基于知識基礎觀點的職業(yè)生涯管理是獲得企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，闡述其理論意義其在實踐中的可行性。
其次系統(tǒng)論述職業(yè)生涯管理與知識管理如何緊密結(jié)合，以及企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢怎么樣與知識管理及職業(yè)生涯管理相聯(lián)結(jié)。
最后，在實踐中如何實施這種基于知識基礎觀點的職業(yè)生涯管理。做出結(jié)論及展望以后的后續(xù)研究。
pp我國企業(yè)要想在全球市場上開展有競爭力的競爭，并占有一席之地，就必須實行長遠的人力資源開發(fā)系統(tǒng)，實施職業(yè)生涯管理。因此，知識經(jīng)濟時代，重視知識資本，在企業(yè)戰(zhàn)略平臺上實施職業(yè)生涯管理，打造現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢，這便是本篇論文選題的依據(jù)。
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【正文】
經(jīng)濟全球化與市場競爭的加劇，使企業(yè)重新思考自己的持續(xù)競爭優(yōu)勢。知識經(jīng)濟時代，人力資源對生產(chǎn)力的影響日益凸顯，人及他所擁有的知識成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一資源。人才的競爭已成了企業(yè)競爭的主戰(zhàn)場，如何在企業(yè)戰(zhàn)略平臺上吸收、利用和開發(fā)人力資源，留住人才，為企業(yè)儲備最寶貴的知識資本并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的競爭力，成為企業(yè)發(fā)展的重頭戲。人力資源管理因而成了企業(yè)管理的重中之重。未來企業(yè)很難在財務、營銷等方面保持長久的優(yōu)勢，只有針對本企業(yè)特點而采取的人力資源管理戰(zhàn)略不能輕易的被對手所借鑒，形成持久性競爭優(yōu)勢。
一、擁有知識的人是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎
㈠ 企業(yè)知識理論
pp企業(yè)知識理論是在企業(yè)資源觀和企業(yè)能力理論基礎上發(fā)展起來的。理論上，測度企業(yè)競爭的基本尺度包括四個方面，即創(chuàng)新能力、難以模仿、可持續(xù)性以及學習能力。在這幾個方面，企業(yè)知識，尤其是默會知識發(fā)揮了關(guān)鍵作用。企業(yè)不斷創(chuàng)新的能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。知識這種特質(zhì)資源的效用大小取決于使用它們的人。企業(yè)各種資源在發(fā)揮效用程度上的差別、創(chuàng)新能力的差別，都是由企業(yè)現(xiàn)有的知識存量所決定的，能力差別的背后實際是知識存量的差別，能力是知識存量的顯在表現(xiàn)，沒有知識的支撐，能力將會成為無源之水。正如彼得?德魯克所說，企業(yè)所擁有的、且唯一獨特的資源就是知識。其他資源，比如資金或設備，不會帶來任何獨特性。能使企業(yè)產(chǎn)生獨特性和作為企業(yè)獨特資源的是它運用各種知識的能力。
pp企業(yè)是一個知識的集合體，企業(yè)的知識存量決定了企業(yè)配置資源等創(chuàng)新活動的能力，從而最終在企業(yè)產(chǎn)出及市場中體現(xiàn)出競爭優(yōu)勢。同時，知識具有難以模仿性，必須通過具有路徑依賴性的積累過程才能獲得，并發(fā)揮作用，成企業(yè)決定未來知識積累的重要力量，從而使得競爭優(yōu)勢得以持續(xù)下去。而由企業(yè)知識決定的企業(yè)認知學習能力，是企業(yè)開發(fā)新的競爭優(yōu)勢的永不枯竭的源泉。正如哈耶克所指出的那樣，企業(yè)作為一個知識集合體，是一個知識分布系統(tǒng)。企業(yè)通過具有路徑依賴性的積累過程獲得知識，并使知識發(fā)揮作用。新的知識逐漸融入企業(yè)的正式組織和非正式組織之中，成為企業(yè)決定未來知識積累的重要力量。企業(yè)的知識存量和認知結(jié)構(gòu)又進一步?jīng)Q定了企業(yè)配置、開發(fā)和保護資源的能力，從而最終在企業(yè)產(chǎn)出及市場力量上體現(xiàn)出企業(yè)的競爭優(yōu)勢。因此，知識才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根源。
㈡ 人與知識的統(tǒng)一
知識作為知識經(jīng)濟時代最具有代表性，最具獨特性的資源，它是企業(yè)所擁有的資源中最關(guān)鍵、最重要的，企業(yè)中的研究開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、生產(chǎn)活動、組織管理、戰(zhàn)略規(guī)劃等都無不是建立在知識基礎上，尤其在知識經(jīng)濟時代。因而，知識管理是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。同時，人作為生產(chǎn)要素中最活躍的因素，它是知識的擁有者、創(chuàng)造者、使用者，如果人的積極性沒有充分調(diào)動起來，企業(yè)員工的個人發(fā)展沒有與組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，則組織的知識管理永遠只會處于一種無序狀態(tài)，一旦組織中的關(guān)鍵知識的載體——核心員工流失，則整個企業(yè)原來所擁有的能在市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的核心知識也隨之消失。由此，企業(yè)原來的競爭優(yōu)勢就不是持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，它將在未來的戰(zhàn)爭中失去競爭力。
傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理只從個人單方面考慮，雖然這可能是企業(yè)員工的職業(yè)生涯得到滿足，但他個人的知識，及長久以來能使他的技能和工作能力的潛在知識則不能得到系統(tǒng)的歸總和更新；員工的知識積累很有可能局限在很小的范圍，這將成為他將來進一步發(fā)展的瓶頸?；蛘邆€人的知識得到提升，而公司的知識管理體系沒有建立起來，個人與企業(yè)戰(zhàn)略遠景不符，則企業(yè)的整體創(chuàng)新力、持續(xù)競爭優(yōu)勢的構(gòu)建將成為一句空話。而傳統(tǒng)的知識管理也只是從抽象的知識出發(fā)，只考慮如何管理組織中的資源，而沒有把知識的載體——人作為知識管理的中心?；谥R基礎的職業(yè)生涯管理可以把兩者有機結(jié)合起來，它是獲得企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。
當然，基于知識基礎的職業(yè)生涯管理是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要管理手段或途徑，這有一個前提，它必須與企業(yè)所處的宏觀經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)發(fā)展狀況及公司發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，并隨時以環(huán)境的動態(tài)變化為依據(jù)。這樣，企業(yè)的各項活動都在企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃遠景下進行，有利于企業(yè)健康穩(wěn)健的發(fā)展和持續(xù)競爭優(yōu)勢的形成與保持。
㈢、個人知識到組織知識的轉(zhuǎn)化
人是知識的創(chuàng)造者，又是知識的載體。人與知識是相互依存的，知識通過人的學習、傳播與創(chuàng)造，發(fā)揮它應有的作用，而人則運用自己掌握的知識認識社會，適應各種學習、工作。員工進入一個公司從事某項工作，都要掌握與此工作要求的知識與能力，而這種知識不是生來就有，它有一個從無到有、從陌生到掌握、從不成熟到成熟的過程。因此，員工往往都通過在工作中增長自己的知識技能來獲的進一步的發(fā)展，而工作中的歷練能帶給他更多的實踐經(jīng)驗，或者理論與實踐結(jié)合的最佳典范。當員工在工作中積累了新的知識，并有所發(fā)揮，創(chuàng)造出新的價值時，他的能力便得到體現(xiàn)。此時，個人的職業(yè)成長就和公司的目標統(tǒng)一起來。
當組織為員工提供互動、交流、透明、整合的條件下，使員工個體間進行交流，思想與經(jīng)驗得到比較。個體相互交流時，企業(yè)內(nèi)的知識透明化，把個體技能和知識組件整合成一個功能整體，在個體和小組或整個企業(yè)見進行雙向反饋，個人的知識才能轉(zhuǎn)化為組織的知識。在這一過程中，個人的知識積累有助于其職業(yè)成長，而企業(yè)為實現(xiàn)知識管理以“人”為中心，以信息技術(shù)為基礎，以知識創(chuàng)新提高競爭力的目的，更多的會對員工進行專業(yè)的培訓與指導，對員工進行工作輪換，或組建工作團隊，鼓勵知識創(chuàng)新等，這都是組織知識共享，實現(xiàn)個人知識與組織知識融合的有效途徑。當個人知識轉(zhuǎn)化為組織知識時，個人的職業(yè)生涯得到發(fā)展，組織的創(chuàng)新力與競爭力就建立在組織知識基礎上，這最終還是與個人緊密相關(guān)的。
㈣、理論意義
1、職業(yè)生涯管理對組織的意義
pp⑴ 職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題。人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識已成為社會的主體．而掌握和創(chuàng)造這些知識的就是“人”，因此企業(yè)更應注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。
pp⑵ 職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動人的內(nèi)在的積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標。職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現(xiàn)的需要，真正了解員工在個人發(fā)展上想要什么，協(xié)調(diào)其制定規(guī)劃。幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯目標。這樣就必然會激起員工強烈的企業(yè)服務的精神力量，進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標。
⑶ 職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的組織保證。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業(yè)的生存成長就有了取之不盡、用之不竭的源泉。發(fā)達國家的主要資本不是有形的工廠、設備，而是他們所積累的經(jīng)驗、知識和訓練有意的人力資源。通過職業(yè)生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現(xiàn)員工的自我價值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長盛不衰的組織保證。
⑷ 基于知識基礎的職業(yè)生涯管理保證個人的職業(yè)成長與組織知識管理相融合。員工在企業(yè)中必然會期望自身的價值得以實現(xiàn)，他希望能達到自己所預期的職業(yè)發(fā)展目標，而個人的職業(yè)生涯發(fā)展要求員工知識的不斷存儲、積累、運用、更新并創(chuàng)造出更大的價值。同時，組織要得到長遠發(fā)展必然要有一個更廣闊更有價值的知識管理平臺，這都依賴于知識的載體——人所擁有的知識。因而，基于知識的職業(yè)生涯管理可以使個人知識與組織的知識相融。
2、個人參與職業(yè)生涯管理的意義
pp對員工個人而言，參與職業(yè)生涯管理的重要性體現(xiàn)在四個方面：
pp⑴ 對于增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作因難的控制能力十分重要。職業(yè)生涯管理既能使員工了解自身長處和短處，養(yǎng)成對環(huán)境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利于強化環(huán)境把握和控制困難的能力。
pp⑵ 有利于員工更好的掌握工作所需的各種技能，提升自身的知識、技術(shù)或經(jīng)驗方面的能力。無論是知識存量的提高，還是知識結(jié)構(gòu)的進一步的優(yōu)化，或者是知識的更新，知識所產(chǎn)生的創(chuàng)造力都大大提高，個人素質(zhì)、工作技能綜合素養(yǎng)都得到極大提高。
pp⑶ 有利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。良好的職業(yè)計劃和職業(yè)管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務于職業(yè)目標，使職業(yè)生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個人追求、家庭目標等其它生活目標的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。
⑷ 實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業(yè)計劃和職業(yè)管理對職業(yè)目標的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現(xiàn)的成功。
㈤、可行性
1、 知識管理深入人心
知識經(jīng)濟催生的知識管理得到學術(shù)界與企業(yè)界的一致認同。知識是第一資源，它是最具競爭力的資源，知識管理則將知識分類、整理、存儲、使用、共享并不斷更新，由此不斷產(chǎn)生出創(chuàng)新力與競爭力。
2、 職業(yè)生涯管理大勢所趨
pp人力資源在企業(yè)中產(chǎn)生重大作用，個人對企業(yè)的忠誠度是企業(yè)擁有人和知識資源的保障，而職業(yè)生涯管理通過科學系統(tǒng)的規(guī)劃個人的職業(yè)生涯，能提高人才的歸屬感與認可度，減少了人才資源與知識資源流失的風險。
3、 人力資源開發(fā)與管理方法、制度的不斷健全
人力資源開發(fā)與管理方法與制度的完善有助于職業(yè)生涯管理的開展，不論是個人的自我認識、專業(yè)培訓、技能提升、人文環(huán)境的優(yōu)化都起著重大作用。同時，企業(yè)的知識管理也能通過一系列的人力資源管理制度或方法得以順利的實行，當知識管理與職業(yè)生涯管理兩者統(tǒng)一起來時，它們應有的效用就會充分發(fā)揮出來。
⑴ 工作設計更加科學并與員工個體相適應，更能反映工作特性，使員工與工作崗位更加匹配，工作效率不斷提升，員工間的知識共享也更趨容易，更易形成知識在組織中的無障礙流動與溝通 ，也能進一步得到深度認識與更新。
⑵ 績效獎懲制度使員工更樂于對組織中活動的持續(xù)不斷的承諾與風險，鼓勵員工積極參與貢獻知識與分享知識的工作，并增進員工對知識管理流程的長期參與的意愿。另外，獎懲制度也能激勵員工為提高個人的工作技能、知識水平、綜合素質(zhì)，為自身的職業(yè)生涯發(fā)展而不斷參與知識管理，并把自己的知識用于企業(yè)的創(chuàng)新，提高企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。
⑶ 教育培訓制度多樣化、合理化，這包括持續(xù)性的學習，運用交互式的訓練，善用學習科技、組織溝通系統(tǒng)等。這些多樣化的培訓方式能滿足不同員工對教育形式的需求，能因人而異，產(chǎn)生特殊的效果，使員工在知識獲取及積累、更新方面能有更多的選擇。這都是與個人職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的。
二、基于知識基礎的職業(yè)生涯管理
㈠ 知識管理與人力資源管理
在知識經(jīng)濟社會中，知識的再生產(chǎn)能力和知識的運用能力將成為未來企業(yè)獲取長期競爭優(yōu)勢的首要來源。經(jīng)過對知識創(chuàng)造價值巨大的潛力的認識和反思，許多企業(yè)開始實施知識管理計劃，明確的把知識作為一種資源納入管理體系。通過知識管理機構(gòu)或部門協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)各部門的知識管理活動，從組織整體的角度對知識資源進行整合，化個別優(yōu)勢為企業(yè)整體優(yōu)勢。作為知識資源的擁有者，人力資源是知識資源的創(chuàng)造者、載體和管理者，知識資源是個人能力素質(zhì)和精神素質(zhì)的發(fā)展源泉。
知識管理承擔企業(yè)知識資源的獲取、保存、共享，運用知識不斷創(chuàng)造價值及創(chuàng)造學習性文化環(huán)境的塑造及持續(xù)提升企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理則協(xié)助配置知識管理工作所需的組織模式和人力資源。與人力資源管理相類似，知識管理在企業(yè)經(jīng)營及管理體系中所起到的是全局性和基礎性的輔助作用，兩者之間相輔相成，共同提升企業(yè)的競爭力。人力資源管理和知識管理相互配合，建設學習型、協(xié)同型的企業(yè)文化和組織模式，通過知識管理建設起有組織的機構(gòu)知識資源，提供了知識學習、交流和管理的手段，輔助員工持續(xù)的學習知識資源。通過人力資源管理，提供重要的機構(gòu)知識傳播、學習、交流渠道——專題培訓和在職培訓。在提升各個員工、整個組織能力的同時，人力資源管理和知識管理直接提升企業(yè)人員的能力素質(zhì)和精神素質(zhì)，并進而提升企業(yè)的競爭力。
㈡ 職業(yè)生涯管理成為人力資源管理的新職能
要建立新型的員工對企業(yè)的忠誠，企業(yè)必須關(guān)心員工的成長。隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，特別是知識型員工。滿足員工工作生活質(zhì)量的要求將成為未來人力資源管理的核心目標之一。員工不僅要得到合理的報酬，也要得到發(fā)展自我的機會和條件，因此，企業(yè)必須提供職業(yè)生涯管理的服務。營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃員工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯，將成為企業(yè)人力資源管理的新職能。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，堅定同企業(yè)共同發(fā)展的信心，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。
㈢ 基于知識基礎的職業(yè)生涯管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢
職業(yè)生涯管理作為知識經(jīng)濟時代人力資源管理的新的職能和全新的實踐活動，它是以人力資源資本論為前提，在探討職業(yè)生涯管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)系問題時，可先論證人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)系。
已有理論研究在潘羅斯區(qū)分資源與資源提供的“服務”的理論基礎上，進一步區(qū)分了人力資源與人力資源實踐，提出了系統(tǒng)化人力資源實踐才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的觀點。能夠為企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源必須是有價值的、稀缺的、并且是不可替代和難以模仿的（Barney，1991）。人力資源實踐在提升企業(yè)能力方面具有獨特性、因果模糊和協(xié)同效果，但單一的人力資源實踐很容易被競爭對手復制，所以，人力資源實踐不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎，而系統(tǒng)化人力資源實踐這種由一整套相互補充和相互依賴的實踐構(gòu)成的，具有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。
獨特的人力資源實踐是企業(yè)競爭的基礎，但并不是企業(yè)核心競爭能力。人力資源提供的人力資源實踐才可能是企業(yè)的核心競爭力，才會造就競爭優(yōu)勢。但，并不只有系統(tǒng)化人力資源實踐才構(gòu)成企業(yè)的核心競爭能力，才會給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢?！案偁巸?yōu)勢歸根結(jié)底產(chǎn)生于企業(yè)為客戶所能創(chuàng)造的價值，或者在提供同等效益時采取相對的低價格，或者其不同尋常的效益用于補償溢價而有余”（波特，1997）。所以，并非所有的人力資源活動都能營造企業(yè)的競爭優(yōu)勢，只有在“采取相對的低價格，或者其不同尋常的效益用于補償溢價而有余”的人力資源活動，才能增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。這類人力資源活動就是系統(tǒng)化人力資源實踐，即指在遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的基礎上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導下，有機結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源活動。
而職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過組織目標的設定，有組織、有意識、有目的地運用企業(yè)文化使員工通過對組織目標、企業(yè)環(huán)境和價值觀的認同，自覺地使個人的職業(yè)計劃和事業(yè)目標融人企業(yè)組織，并與企業(yè)發(fā)展保持高度一致的過程。它根據(jù)員工所處職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)性向、人性狀況及受教育程度和經(jīng)濟狀況，考慮企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、管理模式、治理結(jié)構(gòu)及外部環(huán)境等因素，來對員工制定不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其在企業(yè)組織中得到晉升、崗位輪換、培訓或家庭職業(yè)生涯的平衡等。進而達到個人的職業(yè)發(fā)展目標，實現(xiàn)自我價值。員工在自我實現(xiàn)的同時，自身知識得到積累，工作技能、工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度大副提高，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，這兩者是企業(yè)創(chuàng)建持續(xù)競爭優(yōu)勢的引擎。職業(yè)生涯管理則符合系統(tǒng)化人力資源實踐的概念內(nèi)涵的要求：
1、職業(yè)生涯管理是人力資源開發(fā)與管理的活動，提供的是人力資源服務。企業(yè)通過職業(yè)生涯管理，對不同員工以不同方式、不同手段或不同類型、不同數(shù)量組合，使他們得到不同的職業(yè)升遷、輪換等職業(yè)發(fā)展的人力資源活動或人力資源活動系列。因而為企業(yè)提供不同的人力資源服務或人力資源服務系列，這些服務是決定企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。
2、職業(yè)生涯管理是系統(tǒng)的人力資源實踐。職業(yè)生涯管理這一人力資源實踐是組織整體的任務，旨在提高企業(yè)員工的工作積極性與創(chuàng)造力，從而極大提高組織績效。同時，個人也得到成長與完善，個人職業(yè)發(fā)展與組織目標統(tǒng)一，進而創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。
3、職業(yè)生涯管理是遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的，對準的是同一企業(yè)競爭戰(zhàn)略目標。企業(yè)在推行職業(yè)生涯管理時，是組織成員自覺的把個人的職業(yè)生涯與組織的目標聯(lián)系在一起，增進組織成員的責任感，在組織與成員的共同成長過程中實現(xiàn)人才戰(zhàn)略，又達到企業(yè)的戰(zhàn)略遠景。
4、職業(yè)生涯管理是有機結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源實踐。職業(yè)生涯管理是企業(yè)在長期運營中隨外界環(huán)境變化而不斷調(diào)整的動態(tài)活動。它以員工個人積極參與為基礎。經(jīng)理人員應扮演教練、顧問的角色，幫助員工分析職業(yè)需求，了解現(xiàn)實狀況，為員工職業(yè)發(fā)展提供機會，并為員工職業(yè)目標選擇職業(yè)發(fā)展途徑提供建議。人事部門還要積極推動職業(yè)生涯管理，為員工提供信息與咨詢，為員工職業(yè)發(fā)展提供培訓與開發(fā)機會，并保證與企業(yè)人事政策的一致性，保證職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有效的實施。這要求企業(yè)所有員工、相關(guān)經(jīng)理人、部門的長期協(xié)作，相互配合，并形成獨特的信息交流方式，這也是系統(tǒng)化人力資源管理不可分割的部分，它能促成企業(yè)更有效率的完成任務，實現(xiàn)企業(yè)目標，贏得競爭優(yōu)勢。
由此可見職業(yè)生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現(xiàn)實的工作與自己的職業(yè)理想有著緊密的聯(lián)系，進而提高員工的工作滿意感和價值感，職業(yè)生涯管理這一系統(tǒng)化人力資源實踐為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展前景，有正式的職業(yè)發(fā)展計劃和相關(guān)的職業(yè)發(fā)展指導，為員工職業(yè)生涯提供發(fā)展的路徑、階梯和方向。職業(yè)生涯作為人力資源管理的一項新職能，它以個人的知識積累增長、能力素質(zhì)的提升，與組織整體知識管理工作的需求一致為前提，組織的長遠發(fā)展必然建立在組織獨特的整體知識資源所產(chǎn)生的競爭優(yōu)勢的基礎上。這種競爭優(yōu)勢最終表現(xiàn)為創(chuàng)新能力，企業(yè)便可得到持續(xù)發(fā)展。只有個人知識與組織知識相融時，個人的職業(yè)發(fā)展才有長遠的保證與真正意義上的現(xiàn)實性。它使個人職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一，提高員工的知識水平、積極性和創(chuàng)新能力，這成為企業(yè)創(chuàng)新、贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在知識資本成為企業(yè)含金量最大的資本的前提下，經(jīng)濟全球化與一體化，技術(shù)、設備、產(chǎn)品日益同質(zhì)化，低成本優(yōu)勢與差異化優(yōu)勢不再明顯，企業(yè)單靠產(chǎn)品、技術(shù)、營銷等常規(guī)競爭手段很難在白熱化競爭的市場上贏得明顯的、長期的競爭優(yōu)勢。如果企業(yè)不再把重點放在無形的知識資本及其利用與開發(fā)上，企業(yè)將不能得到持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此，基于知識基礎的職業(yè)生涯管理是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。
三、實施基于知識基礎的職業(yè)生涯管理pp
㈠ 實施職業(yè)生涯管理應遵循的原則
1、職業(yè)生涯管理應重點針對企業(yè)的核心人才。
人力資源管理上有一個原則叫“二八原則”，是指占組織20％的員工完成80%的工作任務，創(chuàng)造了80％的價值。作為企業(yè)的管理者，要保持穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)，保證人力資源優(yōu)化配置，就必須了解并掌握本企業(yè)20%的核心員工的特點和優(yōu)勢，了解他們的需求，通過重點培養(yǎng)和激勵這20%的骨干力量，充分發(fā)揮他們的骨干帶頭作用，從而激發(fā)另外80%的員工的積極性和創(chuàng)造性，達到提升員工整體素質(zhì)，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。要留住這類員工除了提高留人成本外，最好的方法就是提供個人較好的發(fā)展空間，為其提供職業(yè)生涯管理服務。這就意味著員工的職業(yè)生涯管理主要還是針對組織中的優(yōu)秀人才或重要人才進行的。
2、職業(yè)生涯管理須要企業(yè)全員協(xié)調(diào)合作，共同參與
一個有效的職業(yè)生涯管理體系是員工個人發(fā)展目標與組織需求相互匹配的過程。在這一過程中，員工應該明確其工作意愿、能力傾向，事實上，員工的直接一線領導比人力資源部門更清晰地認識員工的特點與需求，如果完全由人力資源部門來操作員工的職業(yè)生涯管理，可能會在未正確、全面認識員工的情況下加入人力資源部門自己的價值觀。
然而，職業(yè)生涯管理不是員工個人的事情，員工不可能在任一組織內(nèi)部任意根據(jù)自己的意愿轉(zhuǎn)換崗位。組織也應該了解員工的業(yè)績水平、發(fā)展?jié)摿?，在此基礎上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業(yè)生涯計劃，組織要為員工實施職業(yè)生涯發(fā)展計劃提供機會。因此，只有將組織的人力資源部門、員工的直接上司或一線管理人員和員工本人緊密結(jié)合起來才可能做好員工的職業(yè)生涯管理工作。
3、職業(yè)生涯管理必須兼顧員工個人職業(yè)發(fā)展與組織的人力資源規(guī)劃。
職業(yè)生涯管理是企業(yè)的進一步發(fā)展對人力資源配置提出的必然要求，它是服務于企業(yè)的長遠發(fā)展的，它應該結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃。職業(yè)生涯管理必須滿足個人職業(yè)發(fā)展需要與組織需要，或者說是組織的戰(zhàn)略目標。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應的機會。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。職業(yè)生涯管理強調(diào)在尊重組織成員個人需要的基礎上，組織中的領導層承擔著引導、指導和協(xié)助組織成員職業(yè)生涯的設計和實現(xiàn)的使命。組織在要求其成員做出貢獻時，應當積極為組織成員的職業(yè)發(fā)展提供機會和創(chuàng)造有利條件，促使組織成員自覺的把個人的職業(yè)生涯與組織的目標緊密的聯(lián)系在一起，增進組織成員的責任感，在組織與成員的共同成長過程中實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。
㈡、職業(yè)生涯管理實施步驟
1、員工自我評估
職業(yè)規(guī)劃從自我認識開始，然后才能建立可實現(xiàn)的目標。這種認識自己的過程稱為自我評估（self-assessment）。認識自己，才能對自己的職業(yè)做出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線，做出最佳抉擇。知識增長對于個人價值的提升是很有幫助的，培訓與學習也因此成為企業(yè)提高員工滿意度和留住人才的舉措。個人知識管理的運用也就是為了更有效的實現(xiàn)知識增長，包括選舉學習機會，調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，增加知識應用能力。知識管理不是簡單的文檔處理過程，需要更全面的對一個人的知識結(jié)構(gòu)變化進行動態(tài)跟蹤，才能達到知識增值的目標。
基于知識基礎的職業(yè)生涯管理則重在員工對自己知識水平、結(jié)構(gòu)的認識，個人知識結(jié)構(gòu)與人的性格、氣質(zhì)相配合才能最有效的發(fā)揮潛能。只有員工對自己掌握的知識有一個充分的認識，才能對自身的職業(yè)發(fā)展和知識積累、成長和綜合能力素質(zhì)的全面提升在企業(yè)的知識管理平臺上作一個長遠、整體的規(guī)劃，這在員工成長的同時提高他對組織的忠誠度和歸屬感，達到企業(yè)的知識管理與職業(yè)生涯管理的有效融合。符合實際的自我評估，可以幫助員工挖掘更多的潛在機會，避免影響職業(yè)生涯發(fā)展的錯誤。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、道德水準以及社會中的自我等等。
另外，組織還應幫助員工進行個人與環(huán)境的評估。在制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是，要分析環(huán)境條件的特點、環(huán)境的發(fā)展變化情況、個人在這個環(huán)境中的地位、環(huán)境對自身提出的要求以及環(huán)境對自己有利的條件和不利因素等等。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復雜的環(huán)境中趨利避害，使組織中員工的職業(yè)生涯規(guī)劃符合組織的戰(zhàn)略遠景，又與自身的職業(yè)發(fā)展目標一致，這樣，員工在與組織統(tǒng)一認定的目標下，充分發(fā)揮個人積極性與自身潛能，為組織效力，達到組織績效的最大化。
2、職業(yè)生涯目標的確立
在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，確定目標，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵。人力資源管理部門根據(jù)公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃的要求，在科學、系統(tǒng)、規(guī)劃地實施了職務分析和對員工進行了全面的心理測驗、干部測評的基礎上，既要尊重個人的意愿。也要從公司發(fā)展的全局出發(fā)，幫助員工進行切實可行的職業(yè)目標選擇和短期、中期、長期職業(yè)生涯目標的制定。在制定規(guī)劃時，個人會對自己職業(yè)生涯中應掌握的知識技能，知識結(jié)構(gòu)有一個清楚的計劃，組織則根據(jù)個人的預期來制定相應的目標，幫助員工知識的不斷豐富，并鼓勵員工進行知識創(chuàng)新，同時潛移默化中把個人的知識轉(zhuǎn)化為組織的知識。
3、制定職業(yè)生涯規(guī)劃
pp人力資源管理部門根據(jù)單位發(fā)展情況，將各職位的需求狀況做出規(guī)劃。人力資源管理部門根據(jù)上述規(guī)劃的內(nèi)容、結(jié)合職務分析中任職資格的分析、員工心理測驗與干部測評的結(jié)果、績效考核的結(jié)果、培訓中的表現(xiàn)以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對各個職位升遷的人選做出較明確的排序。通過對員工的個性、能力、氣質(zhì)等方面的測評，明確原所屬的職業(yè)錨類型，對員工有一個全面的了解，便于安排適合他所作的工作。較全面地分析員工的長處與不足、在使用中揚長避短；針對他的不足、擬定相應的培訓方案。根據(jù)員工的上述特點、結(jié)合職務分析的結(jié)果，對其進行具體的職業(yè)生涯規(guī)劃。
組織在指定職業(yè)生涯規(guī)劃時，應考慮組織發(fā)展戰(zhàn)略所需的知識種類(顯形知識或隱性知識)，對員工設計不同的職業(yè)通路。顯形知識可與個體分離，它可通過語言、書本、數(shù)據(jù)庫等進行傳播，因此顯形知識的獲取、共享、增值等可以通過各種職業(yè)通路達到。而隱性知識不能與個體分離，是個人或組織經(jīng)過長期積累而擁有的知識，不易表達也不易傳播。因此，知識管理就隱性知識的獲取、存儲、運用、增值對職業(yè)生涯設計提出了不同的要求。組織在職業(yè)通路設計上可選擇橫向、網(wǎng)狀或核心型職業(yè)通路，這有利于不同部門、不同層次的員工的充分夠，實現(xiàn)知識在組織中的無障礙流動與充分共享。在這一過程中，員工通過各種正式的、非正式的交流來分享個人的經(jīng)驗與思想，促成靈感的激發(fā)與知識的創(chuàng)新，逐漸實現(xiàn)隱性知識顯形化。
組織在推行職業(yè)生涯管理過程中，應對員工提供階段性的工作輪換和職業(yè)通路。新雇員進行自我測試以及自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作；通過在不同的專業(yè)領域中進行工作輪換，雇員們獲得了一個評價自己的資質(zhì)和偏好的良好機會，同時也得到了一位對于企業(yè)事務具有更寬的多種功能視野的管理者。
職業(yè)生涯通路的設計一般有以下幾種：
⑴ 縱向職業(yè)通路。這是傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式，員工在某一業(yè)務領域不斷發(fā)展，職位得到晉升。員工在管理等級、技術(shù)等級、技能等級、薪酬等級上上下下變動次序。縱向職業(yè)通路的最大優(yōu)點是它一直向前，員工清楚的知道自己必須向前發(fā)展的特定工作序列。
⑵ 橫向職業(yè)通路。企業(yè)還可通過采取橫向調(diào)動來使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰(zhàn)。員工可以增加自己對組織的價值，也使他們得到新的發(fā)展與機會，使工作具有多樣性，豐富了員工的知識和能力，這可以使員工獲得新的職業(yè)發(fā)展機會，增加員工對組織的歸屬感，員工愿意為公司奉獻自己的知識與智慧，從而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
⑶ 網(wǎng)狀職業(yè)通路。它包括縱向的工作序列和一系列橫向的機會。它承認在某些層次的經(jīng)驗的可替換性，及晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷。這比縱向職業(yè)通路更現(xiàn)實的代表了員工在組織中的發(fā)展機會。這種縱向和橫向選擇，減少了堵塞的可能性。使組織的職業(yè)生涯通路更加順暢，員工的發(fā)展更加自由，這很大程度上提高了員工的工作滿意度。
⑷ 核心型職業(yè)通路。核心型職業(yè)通路實際上是通過工作擴展讓員工在原工作崗位上承擔更多的工作和職責，擁有更大的權(quán)利和影響力。這種職業(yè)發(fā)展模式雖然在職位或薪酬上都沒有發(fā)生變化，但是員工獲得了組織對他們價值的認可。
在實際實行職業(yè)生涯管理過程中，企業(yè)應根據(jù)具體情況作相應的變化。各種職業(yè)通路之間應相互協(xié)調(diào)，因此，應該要做好職業(yè)通路之間的平衡與合成工作，力爭使組織中的職業(yè)生涯管理工作順利、有效的進行。
3、 職業(yè)工作與培訓
企業(yè)應針對不同員工制定的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他在實際工作中不斷學習，提升自身職業(yè)生涯目標所必須的各項技能與知識，并采取不同的職業(yè)生涯策略。在確定具體的職業(yè)選擇目標后，行動成了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即落實目標的具體措施，主要包括教育、培訓、實踐等方面的措施。例如，在職業(yè)素質(zhì)方面，計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，開發(fā)哪些潛能等。在職業(yè)工作中，員工便通過運用他所掌握的知識開展自己的工作，并重新獲得新的知識，這就是運用知識，對知識進行創(chuàng)新的過程。人最高層次的需求是自我實現(xiàn)的需求，這建立在員工知識、技能的不斷積累與提高，因此員工在職業(yè)工作中更加注重的是組織能否提供給他們足夠的，高水準的職業(yè)培訓和教育，這就要在企業(yè)的知識管理框架下，對員工進行不同的培訓與教育工作。 4、實施評估
企業(yè)應對職業(yè)生涯管理進行全過程、多角度的評價，以檢驗企業(yè)的職業(yè)生涯管理的執(zhí)行情況，并為后續(xù)工作作好準備。導入職業(yè)生涯管理后，企業(yè)在第一年中，職業(yè)生涯管理部門和人力資源管理部門應每季度進行一次總結(jié)，以后每年進行一到兩次總結(jié)。2至5年進行全面回顧性總結(jié)，推廣好的經(jīng)驗，改善存在的不足，包括對人力資源管理的政策制度進行重新修訂。在全體員工中推行職業(yè)生涯管理一段時間后，可進行全面的總結(jié)，從而根據(jù)本企業(yè)的特點和成功經(jīng)驗，把職業(yè)生涯管理制度化、模式化，也就是對一些重復性的職業(yè)生涯管理活動根據(jù)好的經(jīng)驗，將活動的程序、內(nèi)容“標準化”相對固定下來，成為以后的定式，減少混亂、提高效率。這一過程可與組織知識管理的信息管理系統(tǒng)共用一個網(wǎng)絡平臺，使員工及知識管理的各種信息充分共享。
6、職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整
具體實施過程中，注意及時反饋有關(guān)信息、并做出相應調(diào)整。既要使得員工的職業(yè)目標選擇和職業(yè)生涯目標的確定對其有著長期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要。在現(xiàn)代職業(yè)領域，變化是永恒的主題。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素諸多，有的可以預測的，有些則很難。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃需要時時審視內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷對自己的規(guī)劃進行評估和修訂并調(diào)整自己的前進步伐，以此來不斷的使員工得到發(fā)展與進步，員工的知識技能不斷更新?lián)Q代，知識資本轉(zhuǎn)化為的競爭力也更具有優(yōu)勢，企業(yè)因此得到持續(xù)發(fā)展，并長期立于不敗之地。
結(jié)束語
知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的重心由以物為中心轉(zhuǎn)向以擁有巨大知識財富與智慧的知識性員工為中心的管理。如何在新形勢下建立新型的員工對企業(yè)的忠誠，使稀缺的人力資本與知識資本發(fā)揮最大的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。尤其在常規(guī)的競爭手段很難在白熱化競爭的市場上贏得明顯的競爭優(yōu)勢時，企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的創(chuàng)建成為關(guān)鍵。傳統(tǒng)的知識管理著重于抽象的知識的獲取、存儲、運用與增值，而忽略了人在知識管理中的作用；而職業(yè)生涯管理則偏向于個人職業(yè)的發(fā)展與成長，忽視了個人對知識的期望，這必然為企業(yè)長遠發(fā)展埋下隱患。本文把知識管理與職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，提出了如何在企業(yè)中實施基于知識基礎的職業(yè)生涯管理。當個人的知識與組織的知識相融后，企業(yè)的長遠發(fā)展有了保障，這種基于知識基礎的職業(yè)生涯管理是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。當然，在實施基于知識基礎的職業(yè)生涯管理的實踐規(guī)范及它的普遍適用性上還有待進一步的研究與論證。
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關(guān)鍵詞：傳統(tǒng);現(xiàn)代;經(jīng)濟管理;影響探究
一、現(xiàn)代經(jīng)濟管理的意義
（一）能夠?qū)茖W技術(shù)進行有效運用
科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，對于傳統(tǒng)經(jīng)濟管理理念來說，其一般是把國家治理當做主題。要把國家治理妥當，則需要人們生活質(zhì)量得到提高。而管理是在經(jīng)濟活動當中，以勞動者為主體，包含了勞動工具、技術(shù)、對象等一系列的生產(chǎn)要素，這些生產(chǎn)要素在經(jīng)濟活動中往往被有機結(jié)合起來，進而形成生產(chǎn)力動態(tài)系統(tǒng)，并在運行時，做到對經(jīng)濟活動開展的促進。管理水平越高，技術(shù)進步越迅速，經(jīng)濟活動產(chǎn)能也就越高。
（二）能夠提高與整合生產(chǎn)力要素
管理的實行，能將互不相干的生產(chǎn)力要素集中起來，從而形成生產(chǎn)力系統(tǒng)。人們的經(jīng)濟管理水平及勞動技能得到提高時，能夠?qū)ψ匀蛔龅揭欢ǔ潭鹊母脑?，因此?jīng)濟管理水平的高低，決定了生產(chǎn)力系統(tǒng)人和物、人和人、物和物之間科學性的高低。正是由于生產(chǎn)力效率的提升，才使得經(jīng)濟效益及工作效益得到有效提升，企業(yè)對管理的投入也會得到提升，進而在經(jīng)濟管理中形成良性循環(huán)。
二、現(xiàn)代經(jīng)濟管理中所具備的特點
（一）重視效率
現(xiàn)代經(jīng)濟管理中最明顯的特征便是對高效率的注重。早在1913年，美國的福特汽車公司，首次在汽車組裝中，運用了創(chuàng)新及反向思維，完成汽車生產(chǎn)的流水線組裝。從底盤、發(fā)動機、車廂、方向盤、車輪、車騎，汽車生產(chǎn)中整個配件的安裝，都是在一條流水線上完成組裝，通過流水線生產(chǎn)的福特汽車，原先需要12小時的組裝，在這條流水線上只要10秒鐘，大大提高了汽車生產(chǎn)的效率，從而使得福特公司的生產(chǎn)成本得到有效降低。從此以后，對效率的追求，便成為了現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營管理中必須解決的問題。
（二）重視科技 科學技術(shù)的發(fā)展，是人類文明得以前進的動力之一，改革開放以來，我國一直將科學技術(shù)當做為第一次生產(chǎn)力。因此在企業(yè)的管理當中，往往追求對其核心科技的把握。歐美等國對科技發(fā)展更是有著極大推崇，早在20世紀80年代，微軟便憑借著其技術(shù)優(yōu)勢，將比爾蓋茨推向世界財富的頂端，同時也使得微軟在軟件市場上占據(jù)了巨大份額。如今，蘋果公司也憑借著其先進的科技創(chuàng)造力，使得蘋果公司的市值不斷上升，在智能手機及電腦等科技產(chǎn)品的競爭當中，蘋果公司一直占據(jù)先機。
（三）重視民主及合作
傳統(tǒng)管理講究的是“千軍易得，一將難求”，然而人類進入現(xiàn)代化社會以來，信息化流通速度的加快，使得人們在管理當中，更加對合作、民族有著進一步的關(guān)注。在當前社會中，一個人的力量及所做的事情是十分有限的，在工作開展時，很難將各類工作都做的面面俱到。因此，在現(xiàn)代經(jīng)濟管理當中，往往會將團隊協(xié)作這一概念運用到企業(yè)的管理的方方面面上，并做到對其作用的有效發(fā)揮。三、現(xiàn)代經(jīng)濟管理受傳統(tǒng)經(jīng)濟管理理念的影響 （一）和諧理念對現(xiàn)代經(jīng)濟管理的影響
1.企業(yè)需與客觀規(guī)律協(xié)調(diào)
企業(yè)在經(jīng)營當中，不能為了利益而不顧市場規(guī)律，不能不擇手段的來對企業(yè)進行管理與經(jīng)營，更不能在市場競爭中產(chǎn)生不正當行為。企業(yè)為了獲得利益，占據(jù)市場份額，有時往往會拋棄誠信來換取，然而萬物的生長皆有其內(nèi)在規(guī)律，因此在經(jīng)濟管理中，也應當樹立可持續(xù)發(fā)展的管理理念，在現(xiàn)代經(jīng)濟管理中，不能為了生存與發(fā)展而采取短期投機行為，企業(yè)要從長遠出發(fā)，做到對長遠目標的樹立。因此，企業(yè)需要在符合市場規(guī)律的前提條件下，做到對未來企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，從而在為社會、大眾創(chuàng)造價值的同時，做到對企業(yè)自身利益的獲取。2.企業(yè)應擔當社會責任
市場經(jīng)濟管理中，對于企業(yè)來說，應當奉行誠信、奉獻的理念，不能將利益當成企業(yè)生存的全部追求。因此在現(xiàn)代經(jīng)濟管理當中，應當樹立傳統(tǒng)的“仁愛”理念，做到企業(yè)管理的和諧發(fā)展。另外在企業(yè)管理中，還應當以社會需求為根本，以公眾支持為基礎，從而能夠使企業(yè)在發(fā)展當中獲得社會的更大認可。同時，企業(yè)在經(jīng)營管理當中，對社會、環(huán)境及經(jīng)濟所造成的影響，企業(yè)也要具備負責任的態(tài)度，需要企業(yè)在對利益追求的同時，將這種負責任的態(tài)度融入經(jīng)濟管理當中，并能夠得到真正的應用與執(zhí)行，進而做到對社會有效服務。
（二）傳統(tǒng)經(jīng)濟管理理念對現(xiàn)代企業(yè)個體管理的影響
1.管理者需提升自身修養(yǎng)
傳統(tǒng)經(jīng)濟管理講究的是“智者不惑，仁者不憂，勇者不懼”，因此對于企業(yè)管理者來說，應當有所為有所不為，做到對正確取舍觀的確立，做到對明辨是非個體的形成。一家企業(yè)的發(fā)展，很大程度上都受制于管理者的管理理念，管理者若是能夠努力學習、總結(jié)經(jīng)驗、體恤員工、選賢舉能，便能夠在經(jīng)濟管理中，做到對企業(yè)文化有效拓展，對團隊思路及發(fā)展方向的明確，進而做到對良好人際關(guān)系及企業(yè)氛圍的營造。
2.企業(yè)能做到對人才的培養(yǎng)
知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，對企業(yè)經(jīng)濟管理理念有著強烈的沖擊，而對于企業(yè)管理來說，其核心內(nèi)容便是做到對人本主義思想的確立。越來越多企業(yè)受傳統(tǒng)思想的影響，開始做到對人性化管理理念的確立及對人才管理戰(zhàn)略的實施，將人才當做成企業(yè)最寶貴的資源。因此在人性化管理時，努力發(fā)展人才及留住人才，增強人才培養(yǎng)，使企業(yè)管理效益得到有效提升。（三）傳統(tǒng)經(jīng)濟管理理念對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響
1.有舍方有得
企業(yè)在經(jīng)營管理中，要想真正的做到“有所為有所不為”，就需要企業(yè)做到對“舍得”觀念的樹立。在企業(yè)經(jīng)營管理當中，企業(yè)的所擁有的資源是十分有限的，然而企業(yè)可以采取有效的經(jīng)濟管理方法，來對資源做到合理配置，從而幫助企業(yè)獲得效益最大化。企業(yè)一味的、盲目的發(fā)展與擴大規(guī)模，最終造成的是企業(yè)變得散亂無序。企業(yè)只有擁有傳統(tǒng)經(jīng)濟管理的“舍得”智慧，才能夠握緊拳頭辦大事，將企業(yè)擁有的資源做到最有效配置。
2.謀而后動、順勢而為
謀而后動需要企業(yè)在擁有堅實基礎的前提下，在對市場發(fā)展趨勢明確基礎上，對當前業(yè)績的不滿足，對市場環(huán)境變化的有效觀察，從而在企業(yè)經(jīng)濟管理中，做到靈活應變，集思廣益的對現(xiàn)狀分析與決策，從而使得企業(yè)能夠長期發(fā)展。順勢而為能夠使企業(yè)在經(jīng)營中，取得事半功倍的效果。在當前市場環(huán)境多變的環(huán)境中，企業(yè)應對外界有所警惕，在經(jīng)濟管理中，需對其策略做到及時修正，從而使得企業(yè)能夠朝向有利方向發(fā)展。
總結(jié)：
市場經(jīng)濟的快速發(fā)展與變革，使得傳統(tǒng)經(jīng)濟管理理念在現(xiàn)代經(jīng)濟管理中有著其獨特的影響。對于傳統(tǒng)經(jīng)濟管理理念來說，其在我國深化改革、和諧發(fā)展、中國夢實現(xiàn)當中，有具有十分重要的意義，其豐富的內(nèi)涵及文化，對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理有著巨大的借鑒意義。因此，在當代經(jīng)濟管理中，我們要學會從傳統(tǒng)經(jīng)濟管理中學習與總結(jié)經(jīng)驗，取其精華、去其糟粕，做到對富有中國特色的企業(yè)管理文化創(chuàng)建。
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關(guān)鍵詞：中國傳統(tǒng)文化；現(xiàn)代經(jīng)濟管理；結(jié)合
中D分類號：G122 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）01-0188-03
一、中國傳統(tǒng)文化中蘊含著豐富的經(jīng)濟管理思想
（一）中國傳統(tǒng)文化的核心內(nèi)涵和基本思想
中國傳統(tǒng)文化源遠流長、博大精深，千百年來滋養(yǎng)和塑造著中國人的品格與靈魂，建構(gòu)起中華民族獨特的氣質(zhì)與精神。中國傳統(tǒng)文化是世界上唯一延綿五千年而不中斷的民族文化。它在漫長的歷史長河中不斷經(jīng)歷沖擊、融合、革新、發(fā)展，最終形成了一脈相承的中國傳統(tǒng)文化。
中國傳統(tǒng)文化以其獨特的內(nèi)涵自立于世界文化之林。中國傳統(tǒng)文化的核心內(nèi)涵和基本思想是以提倡“剛健有為、和與中、崇德利用、天人協(xié)調(diào)”為主的儒家思想，在這一核心內(nèi)涵和基本思想是中國傳統(tǒng)文化的高度概括，也是中國傳統(tǒng)文化的本質(zhì)特征。
（二）中國傳統(tǒng)文化中的經(jīng)濟管理思想
中國傳統(tǒng)文化內(nèi)容涵蓋廣泛，涉及到社會經(jīng)濟等各個方面，其中也蘊含著許多經(jīng)濟管理思想。在中國幾千年的歷史長河中，中華民族的先民們從事著社會管理、經(jīng)濟管理、軍事斗爭、文教思想等各項工作和管理實踐，積累了豐富的管理經(jīng)驗和管理思想，而這些構(gòu)成了我們豐富多彩的中國傳統(tǒng)文化。
單從經(jīng)濟管理方面而言，中華民族的祖先們在千百年來的經(jīng)濟活動實踐中，積累了豐富的經(jīng)濟管理經(jīng)驗，形成了獨特的經(jīng)濟管理思想，而這些思想又構(gòu)成了中國傳統(tǒng)文化的內(nèi)容之一。
從先秦時代開始，中國的先賢圣哲們就對經(jīng)濟管理思想有過自己的判斷與論述。例如，以孔子為代表的儒家提出君子“喻于義”，小人“寓于利”，以及君子“謀道不謀食”的言論，反映了儒家重義輕利的觀念，“但不完全排斥‘利’，而是要求‘見利思義’（《論語?憲問》），‘因民之所利而利之’（《論語?堯曰》），主張以義求利?！盵1]墨家主張義利統(tǒng)一，從而在義利觀上形成了辯證的態(tài)度。在經(jīng)濟思想上，我國很早就形成了“重農(nóng)務本”的思想，并且這一思想在我國兩千多年的封建時代一直是國家經(jīng)濟管理思想的基石。在企業(yè)經(jīng)濟管理方面，中國傳統(tǒng)文化中提出“以人為本，以和為貴”“道法自然、無為而治”“以法治國、賢能并舉”等思想，這些思想至今仍是現(xiàn)代經(jīng)濟管理思想的重要內(nèi)容。
二、現(xiàn)代經(jīng)濟管理面臨的困境及出路
時間推進到21世紀，當今時代世界經(jīng)濟出現(xiàn)了各個經(jīng)濟體密切聯(lián)系而又互設壁壘追求各自利益最大化的態(tài)勢。從宏觀上看，長期以來，全球經(jīng)濟一體化發(fā)展的趨勢在加強，然而，由于近些年經(jīng)濟發(fā)展低迷，全球范圍內(nèi)的貿(mào)易保護主義有所抬頭，一股“反全球化”的浪潮正在醞釀和發(fā)展?！?016年，G20杭州峰會的外部環(huán)境異常復雜，美國‘特朗普現(xiàn)象’、英國脫歐、難民危機、恐怖事件、社會兩極分化等，使反全球化聲浪時起。”[2]“這一切確實表明，全球化正在退潮，世界變得更國家化，各國對全球化熱情銳減，全球化跌入低谷?！盵2]從微觀上看，各個國家和地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展都有其自身存在的問題，這些問題的出現(xiàn)導致其經(jīng)濟發(fā)展的緩慢、停滯甚至倒退。當代主要經(jīng)濟大國或組織，如美國、歐盟、日本等，近年來經(jīng)濟發(fā)展趨緩，亟須在經(jīng)濟管理或其他方面進行大刀闊斧的改革以提振經(jīng)濟。總而言之，當代世界經(jīng)濟發(fā)展遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，經(jīng)濟發(fā)展遲緩，各種不利于經(jīng)濟發(fā)展的思想不斷涌現(xiàn)，從而進一步加劇了世界經(jīng)濟發(fā)展的困境。
而另一方面，中國經(jīng)濟雖然從屬于世界經(jīng)濟的范疇，受到世界經(jīng)濟總體形勢的影響，然而，近些年來，中國經(jīng)濟始終能夠相對獨立地保持快速增長，對低迷是世界經(jīng)濟起到助力和提振作用。世界經(jīng)濟和中國經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢差別迥異，這其中很重要的原因之一在于，中國傳統(tǒng)文化融入現(xiàn)代經(jīng)濟管理思想而開展的經(jīng)濟活動實踐。中國經(jīng)濟高速發(fā)展的一個重要原因是得益于中國企業(yè)采用中國傳統(tǒng)文化思想與現(xiàn)代經(jīng)濟管理思想相融合的經(jīng)濟管理模式，從而促進企業(yè)經(jīng)濟效益的大大提升。
中國傳統(tǒng)文化中蘊含著許多可供今人借鑒的經(jīng)濟管理思想，我們應該從中國傳統(tǒng)文化中汲取經(jīng)濟管理思想的營養(yǎng)，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理制度，開創(chuàng)具有新時代特點的經(jīng)濟管理模式，從而促進經(jīng)濟的快速發(fā)展。
例如在面對當前世界經(jīng)濟下行，各國貿(mào)易政策逐漸轉(zhuǎn)變，貿(mào)易保護主義有所抬頭的國際經(jīng)濟總體環(huán)境下，構(gòu)筑貿(mào)易壁壘，保護本國經(jīng)濟發(fā)展的方法并不利于世界經(jīng)濟的發(fā)展與復蘇，它只會片面、暫時地保護本國經(jīng)濟局部利益不受嚴重損失。從長遠來看，這種以鄰為壑、自顧自存的做法是不利于世界經(jīng)濟貿(mào)易發(fā)展的。要破解當今世界經(jīng)濟停滯、衰退的困局的正確做法應該是，正視經(jīng)濟嚴峻形勢，通過刺激貿(mào)易的其他方法，繼續(xù)推進貿(mào)易全球一體化，千方百計地尋求合作共贏的經(jīng)濟貿(mào)易政策，從而為度過世界經(jīng)濟發(fā)展困局而同舟共濟，勇往直前。而我們提出的這種想法，正是基于中國傳統(tǒng)文化中道家太極圖所體現(xiàn)的陰陽平衡思想。太極圖蘊含著豐富的辯證思維的智慧，從相互依存又互補共生的陰陽魚的圖形我們可以得到啟示，陰陽二元，你中有我，我中有你，相互依存，相互轉(zhuǎn)化。二者在動態(tài)平衡中得以發(fā)展。某一國與世界經(jīng)濟猶如陰陽二元，相互依存、互補共生。我們做事不能違背這一原則，割裂二者的聯(lián)系，這樣就喪失了發(fā)展的基礎；我們要在二者的對立中，創(chuàng)造條件，促進轉(zhuǎn)化，找到實現(xiàn)共贏的途徑，實現(xiàn)二者的動態(tài)平衡，最終達到共同發(fā)展。
當前世界性的經(jīng)濟發(fā)展不景氣狀況，從一定程度上會影響各個企業(yè)的發(fā)展。然而，能夠正確掌握現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理方法、找到適合企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟模式的企業(yè)，將會在國際經(jīng)濟蕭條的大背景下脫穎而出，贏得巨大發(fā)展；而那些不能適應變化，經(jīng)濟管理落后的企業(yè)將面臨被淘汰的危險境地。問題的關(guān)鍵在于運用合適的經(jīng)濟管理方法，經(jīng)濟效益提升和企業(yè)發(fā)展的各種問題才能迎刃而解。從一個企業(yè)乃至一個國家的經(jīng)濟運行狀況而言，要采取合適的經(jīng)濟管理方法，必先具備成熟的經(jīng)濟管理思想。各國企業(yè)的經(jīng)濟活動實踐一再證明，單純依靠西方的經(jīng)濟管理思想或是中國傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理思想都不能很好地解決當前經(jīng)濟發(fā)展的諸多問題。只有將中國傳統(tǒng)文化中的經(jīng)濟管理思想與西方近現(xiàn)代經(jīng)濟管理思想相融合，汲取二者所長，融會貫通，才能很好地解決當前經(jīng)濟發(fā)展的一系列問題。例如，戰(zhàn)后世界經(jīng)濟尤其是東亞經(jīng)濟取得了巨大的發(fā)展成就，這與西方經(jīng)濟管理思想有很大關(guān)系，同時也離不開中國古代的《孫子兵法》所闡述的管理思想。近年來，一股研究中國傳統(tǒng)文化尤其是中國傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想的熱潮已悄然興起，許多人從中國傳統(tǒng)文化思想中汲取有益內(nèi)涵，創(chuàng)新經(jīng)濟管理方法從而取得巨大成功。例如，人們把儒家的“以和為貴”“誠實守信”思想運用到經(jīng)濟管理中去，使企業(yè)得到巨大發(fā)展；人們將道家的“柔性管理”（“所謂‘柔性管理’，就是按照事物自身的法則來進行管理，不把人的主觀意志強加給事物及其過程，即‘無為而無不為’；強調(diào)‘柔弱勝剛強’，認為只有柔弱的東西才是有生命力的東西，剛性的事物很快就要走向反面?！?[3]）運用于經(jīng)濟活動中，取得了良好的經(jīng)濟效益。
三、中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代經(jīng)濟管理的結(jié)合
（一）中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代經(jīng)濟管理相結(jié)合的可能性
中國傳統(tǒng)文化是世界上優(yōu)秀的民族文化之一，是中華民族對世界貢獻的寶貴財富。中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化對我國乃至全世界都有著重要的傳承和借鑒意義，它能夠為現(xiàn)代人們提供啟迪和幫助，從而促進現(xiàn)代社會經(jīng)濟的發(fā)展。在經(jīng)濟領域，中國傳統(tǒng)文化中的經(jīng)濟管理方面的重要思想可以為現(xiàn)代經(jīng)濟管理提供借鑒和啟迪。因此，我們要繼承中國傳統(tǒng)文化，使之與現(xiàn)代經(jīng)濟管理相結(jié)合，從而促進我國經(jīng)濟社會的全面發(fā)展。強調(diào)，拋棄傳統(tǒng)、丟掉根本，就等于割斷了自己的精神命脈，不忘本來才能開辟未來，善于繼承才能更好創(chuàng)新。中國傳統(tǒng)文化和智慧為中華民族自強于世界民族之林提供了有力的精神滋養(yǎng)。今天，中國傳統(tǒng)文化依然能以自己獨特的魅力，助力中華民族的偉大復興?！敖陙?，伴隨著‘國學熱’的出現(xiàn)，一些企業(yè)開始有意識地把中國傳統(tǒng)文化應用到企業(yè)管理之中。特別是2005年以來，從長江三角洲，到珠江三角洲，再到環(huán)渤海地區(qū)出現(xiàn)了一大批用中華傳統(tǒng)文化進行公司治理的企業(yè)。這其中既有民營企業(yè)，也有合資企業(yè)，還有一些是外商獨資企I。”[4]這表明，中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代經(jīng)濟管理是可以融合的，二者相結(jié)合，能夠促進經(jīng)濟更加蓬勃地發(fā)展。
（二）中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代經(jīng)濟管理相結(jié)合的必要性
當今世界，經(jīng)濟發(fā)展模式各異而且各個國家和地區(qū)經(jīng)濟之間充滿了激烈的競爭?！霸鴰缀螘r，言及企業(yè)管理，可口可樂、花旗銀行、通用汽車的故事始終扮演著值得剖析與效仿的經(jīng)典的角色。然而，2008年爆發(fā)的那場金融危機，把這些以往被我們奉為傳奇的企業(yè)及其背后的西方企業(yè)管理理論一并推下了神壇。”[4]
從國內(nèi)來看，“隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，我國企業(yè)的規(guī)模和數(shù)量不斷增多，整體競爭力顯著提升。但是，需要看到的是，企業(yè)發(fā)展過程中還存在一些亟待解決的問題，最為突出的就是管理方式落后，尤其是管理理念落后問題。一些企業(yè)的管理理念‘全盤西化’，對外來的管理經(jīng)驗和模式盲目地照搬照抄，結(jié)果卻不甚理想，無法充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。另一些企業(yè)，管理理念極為粗放，尤其一些小微企業(yè)甚至采取的是家族化管理方式，管理理念極為落后，效率也極差，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了諸多不利的影響?！盵5]
所以，從世界范圍內(nèi)來看，從長遠來說，要想促進經(jīng)濟繁榮發(fā)展，就應該千方百計地提高現(xiàn)代經(jīng)濟管理效率，而要提高現(xiàn)代經(jīng)濟管理效率就應該具有現(xiàn)代經(jīng)濟管理思想。而中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代經(jīng)濟管理相結(jié)合，可以為經(jīng)濟管理提供強大的思想保證和解決問題的根本方法。
（三）中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代經(jīng)濟管理相結(jié)合的優(yōu)勢
中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代經(jīng)濟管理各有特點，并且二者可以相互補充。將二者結(jié)合起來，可以發(fā)揮各自所長，促進經(jīng)濟更加高速發(fā)展。從傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代經(jīng)濟管理的關(guān)系來說，首先，傳統(tǒng)文化能夠促進現(xiàn)代經(jīng)濟管理的有效進行。中國傳統(tǒng)文化是中華民族寶貴的文化遺產(chǎn)，是對幾千年歷史經(jīng)驗的總結(jié)和繼承，必然對現(xiàn)代經(jīng)濟管理有借鑒和指導作用。我們只有通過對傳統(tǒng)文化尤其是其中蘊含的經(jīng)濟管理思想進行深入的理解和把握，結(jié)合客觀實際進行運用，才能實現(xiàn)對現(xiàn)代經(jīng)濟管理的高效管理。其次，堅持現(xiàn)代經(jīng)濟管理，還需對傳統(tǒng)文化進行批判的繼承。中國傳統(tǒng)文化是在中國范圍內(nèi)、跨越幾千年的歷史維度中逐漸形成和發(fā)展起來的，畢竟與世界范圍、與現(xiàn)代社會經(jīng)濟環(huán)境有著巨大的差異，因而我們不能生拉硬套地運用中國傳統(tǒng)文化來進行現(xiàn)代經(jīng)濟管理。我們的正確做法應該是，深入理解分析傳統(tǒng)文化的精髓及運用的思想原則，把握好現(xiàn)代經(jīng)濟管理的實際情況，借鑒傳統(tǒng)文化的精髓和思想原則，將之運用到現(xiàn)代經(jīng)濟管理中去，促進經(jīng)濟社會的高速發(fā)展。
中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代經(jīng)濟管理相結(jié)合，能夠發(fā)揮中國傳統(tǒng)文化在現(xiàn)代經(jīng)濟管理中注重整體性、處事靈活性、促進和諧共贏等特點，同時又能夠發(fā)揮西方近現(xiàn)代經(jīng)濟管理的科學性、高效性的特點。二者緊密結(jié)合，是解決當前經(jīng)濟領域各種問題，破解經(jīng)濟發(fā)展滯緩的有效途徑。
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