時(shí)間：2023-10-17 09:34:53
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇人才資源儲(chǔ)備，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關(guān)鍵詞：世界城市人才資源比較
中圖分類號(hào)：C812 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-5954(2010)10-063-03
世界城市是在政治、經(jīng)濟(jì)、文化等領(lǐng)域?qū)θ蚓哂幸欢刂屏陀绊懥Φ膰?guó)際中心城市，是全球經(jīng)濟(jì)社會(huì)體系的連接點(diǎn)，其知識(shí)和信息的高度集聚促使人才成為世界城市發(fā)展中重要的戰(zhàn)略資源。對(duì)城市發(fā)展而言，其所擁有和吸附的人才資源的規(guī)模、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量是提升城市競(jìng)爭(zhēng)力的核心力量和關(guān)鍵要素。本文將北京與國(guó)際、區(qū)域、國(guó)家范圍內(nèi)重點(diǎn)城市的人才資源狀況進(jìn)行比較研究，分析北京市人才資源規(guī)模、結(jié)構(gòu)分布、創(chuàng)新能力、教育資源、人才機(jī)制等方面的優(yōu)勢(shì)以及存在的問題，力求有針對(duì)性地對(duì)北京市人才資源體系建設(shè)提出建議和設(shè)想。
一、世界城市發(fā)展對(duì)人才資源的要求
“人才資源是指一個(gè)地區(qū)所擁有的各類型、各層次的人才數(shù)量和構(gòu)成的綜合?！笔澜绯鞘械陌l(fā)展對(duì)人才資源規(guī)模、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、體制等提出了更高的要求。具體包括五個(gè)要點(diǎn)：(1)人才資源存量充足。人才資源是城市發(fā)展的基礎(chǔ)資源，豐富的人才資源是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)集聚的基礎(chǔ)條件。(2)人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相協(xié)調(diào)?，F(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系的突出特點(diǎn)是高端產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，人才資源的合理分布是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的重要保障。(3)具備高素質(zhì)的人才資源。世界城市建設(shè)需要眾多具有國(guó)際視野的高素質(zhì)人才，包括良好的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)以及較強(qiáng)的外語能力，尤其創(chuàng)新能力是人才素質(zhì)的集中體現(xiàn)，也是促進(jìn)科技向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的重要?jiǎng)恿Α?4)人才培養(yǎng)制度科學(xué)合理。建設(shè)適應(yīng)世界城市發(fā)展的人才體系，需要充足的教育資金和配置均衡的教學(xué)資源。(5)人才流動(dòng)機(jī)制暢通。世界城市建設(shè)要求建立完善的人才流動(dòng)優(yōu)化機(jī)制，發(fā)揮市場(chǎng)在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。
二、北京與世界各大城市人才資源現(xiàn)狀比較分析
紐約、倫敦、東京是公認(rèn)的世界城市，我們通過北京與這三個(gè)城市人力資源狀況比較，分析北京和世界頂級(jí)城市的差距，明確人才資源建設(shè)的目標(biāo)和方向。在區(qū)域性中心城市中，我們選取新加坡、香港與北京進(jìn)行比較，這兩個(gè)城市地處亞洲，和北京有著相近的人文環(huán)境和發(fā)展條件，通過比較能夠更好地分析在亞洲區(qū)域內(nèi)北京人才資源建設(shè)的優(yōu)勢(shì)和不足。上海是我國(guó)的經(jīng)濟(jì)、金融、貿(mào)易、航運(yùn)中心，城市發(fā)展水平和北京比較接近，因此我們也選取上海與北京進(jìn)行比較。
(一)人才資源規(guī)模比較分析
世界城市的基本要求是人口達(dá)到一定規(guī)模，相應(yīng)的也需要人力資源達(dá)到一定規(guī)模。與世界各個(gè)著名城市比較(見表1)，北京的人口數(shù)量高于其他城市，而且處于15～64歲年齡段的人員比重較高，表明現(xiàn)階段北京的人力資源比較充足。但是北京0～14歲人口比重要低于紐約、倫敦、東京、新加坡、香港等城市，從中長(zhǎng)期來看，中青年人口的比重將會(huì)有所下降，怎樣提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、應(yīng)對(duì)人口老齡化壓力是北京需要關(guān)注的問題。
(二)人才資源產(chǎn)業(yè)分布比較分析
從20世紀(jì)60年代開始，全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)入產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)的新階段，由勞動(dòng)密集、資源依賴的粗放型產(chǎn)業(yè)不斷向知識(shí)、信息、技術(shù)密集的高端產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)化。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化需要與人才結(jié)構(gòu)分布相協(xié)調(diào)。理論研究顯示，在一定規(guī)模條件下，人力資源的聚集會(huì)使邊際產(chǎn)出遞增，形成產(chǎn)業(yè)規(guī)模優(yōu)勢(shì)，但超過一定規(guī)模也會(huì)出現(xiàn)邊際產(chǎn)出下降的情況。因此，合理配置人才資源在產(chǎn)業(yè)間的分布是關(guān)鍵。
從圖1可以看出，北京市第三產(chǎn)業(yè)增加值比重雖然已達(dá)到75.5％的較高水平，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比重也在73％以上，明顯高于上海和新加坡，但和紐約、東京、香港等城市相比，還存在較為明顯的差距。北京要加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)跨越式發(fā)展，仍需要穩(wěn)步發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，發(fā)揮高端產(chǎn)業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)的引擎帶動(dòng)作用，進(jìn)一步引進(jìn)高端人才，釋放優(yōu)秀人才的輻射效能，促使人才的邊際產(chǎn)出遞增。
進(jìn)一步分析上述城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)可以發(fā)現(xiàn)，這些城市都是全球金融中心，金融業(yè)增加值比重較高，對(duì)城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮著重要作用。北京提出要大力發(fā)展金融產(chǎn)業(yè)，打造國(guó)際金融中心地位，但北京目前金融業(yè)從業(yè)人員比重明顯低于紐約、東京、香港等城市。因此要引進(jìn)熟悉國(guó)際金融市場(chǎng)、具有高端金融知識(shí)和豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，加快重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展步伐。
(三)人才資源創(chuàng)新能力比較分析
世界城市往往是全球創(chuàng)新中心，創(chuàng)新是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的關(guān)鍵，創(chuàng)新能力也是勞動(dòng)者素質(zhì)的重要體現(xiàn)。2002年，紐約、倫敦和東京分布在企業(yè)中的R&D人員所占比重分別達(dá)到79.8％，88.7％和65.8％，而北京2008年企業(yè)R&D人員比重約為51.5％。2008年北京市科技活動(dòng)經(jīng)費(fèi)支出約1122.27億元，科技活動(dòng)人員45萬人，2008年上海市科技活動(dòng)經(jīng)費(fèi)支出595 39億元，科技活動(dòng)人員23.08萬人。根據(jù)中國(guó)社科院城市與競(jìng)爭(zhēng)力研究中心的《全球城市競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)告(2007～2008)》顯示，獲得國(guó)際認(rèn)可的專利申請(qǐng)數(shù)前五名的城市分別是東京、大阪、巴黎、倫敦、紐約，中國(guó)的深圳、上海、北京三個(gè)城市的專利申請(qǐng)數(shù)分列第33、47、56位。2009年北京市專利授權(quán)量為22921件，上海市專利授權(quán)量為34913件。從以上數(shù)據(jù)來看，北京的企業(yè)R&D人員所占比重以及國(guó)際認(rèn)可的專利申請(qǐng)數(shù)都低于紐約、倫敦、東京這三個(gè)世界頂級(jí)城市。與上海相比，北京的科技活動(dòng)經(jīng)費(fèi)支出、科技活動(dòng)人員數(shù)量都高于上海，但是專利授權(quán)量卻明顯少于上海。北京要打造我國(guó)科技創(chuàng)新的高地，保持全國(guó)科技創(chuàng)新中心地位，需要培養(yǎng)研發(fā)、技術(shù)、管理、服務(wù)等多層面的創(chuàng)新人才，通過高增值性的知識(shí)創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)移和擴(kuò)散，發(fā)揮北京對(duì)全國(guó)的輻射帶動(dòng)作用。
(四)教育狀況比較分析
教育資金投入是提高教學(xué)質(zhì)量的基礎(chǔ)，從圖2可以看到，北京市教育支出占財(cái)政支出比重雖然略高于上海，但是遠(yuǎn)低于紐約、東京、新加坡和香港等城市。從受教育程度來看，2000年紐約市3歲以上人口中，本科以上學(xué)歷占27％，2006年倫敦受高等教育人口占15歲以上人口比例為41.71％，2009年香港專上教育以上人口占22％(和北京大專及以上教育程度統(tǒng)計(jì)口徑基本一致。作者注)，2009年北京6歲以上人口中大專及以上教育程度人口占30.1％。2000年，紐約、倫敦、東京25歲以上勞動(dòng)力人口的平均受教育年限已經(jīng)超過了12年，2009年新加坡市民平均受教育年限為9.7年，2008年北京市就業(yè)人口的平均受教育年限為
11.7年。北京和世界頂級(jí)城市相比，教育程度具有一定的差距，但和香港、新加坡相比還是比較接近的。
(五)人才資源動(dòng)態(tài)優(yōu)化機(jī)制比較分析
世界城市是全球生產(chǎn)要素流通中心，人才資源流動(dòng)高度自由化，市場(chǎng)在人力資源配置中起基礎(chǔ)性作用。
美國(guó)的住房、醫(yī)療、保險(xiǎn)等制度都實(shí)現(xiàn)了社會(huì)化，勞動(dòng)力不受戶籍、地域的制約，可以自由流動(dòng)，并且通過實(shí)施選擇性的移民政策吸引了大批專業(yè)人才。歐盟的申根國(guó)之間實(shí)行人員自由流動(dòng)政策，加強(qiáng)了歐盟國(guó)家人才資源共享。日本實(shí)施“特別研究員”制度，利用資金資助來吸引國(guó)際高端研究人員。香港實(shí)行“輸入內(nèi)地人才計(jì)劃”，對(duì)于外籍符合資格專業(yè)人士，只要雇主聘用這些人員，政府不加任何干涉和限制，可以無限期留在香港工作。
長(zhǎng)期以來，北京市人才市場(chǎng)逐步清除阻礙統(tǒng)一發(fā)展的體制性因素，人才市場(chǎng)不斷加深開放程度，通過各項(xiàng)優(yōu)惠政策吸引了不少優(yōu)秀人才流入。但北京受到戶籍制度、城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)和社會(huì)保障等各方面因素的制約，人才資源的自由流動(dòng)還不夠便捷和暢通，并且隨著生活成本上漲，教學(xué)資源配置不均，人才發(fā)展受限制等多種原因?qū)е虏糠秩藛T選擇國(guó)外城市或者國(guó)內(nèi)二三線城市生活。北京應(yīng)該建立吸引人才流入的長(zhǎng)期機(jī)制，根據(jù)社會(huì)發(fā)展環(huán)境變化動(dòng)態(tài)調(diào)整人才政策，吸引和留住優(yōu)秀人才。
三、北京建設(shè)世界城市的人才資源政策建議
通過北京與國(guó)際城市的比較可以看到，現(xiàn)階段北京在人才資源規(guī)模上仍具有一定的優(yōu)勢(shì)，但在人才結(jié)構(gòu)、人才素質(zhì)、人才教育、人才流通機(jī)制等方面還有一定的差距，需要加強(qiáng)人才資源體系建設(shè)，為北京建設(shè)世界城市提供人才保障。
一是制定長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，提高人才資源素質(zhì)。人才體系建設(shè)是個(gè)長(zhǎng)期的過程，需要進(jìn)行合理規(guī)劃，提高人員素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率，減輕今后人口老齡化可能帶來的壓力。
二是優(yōu)化人才資源結(jié)構(gòu)，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展布局。根據(jù)北京產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展?fàn)顩r，構(gòu)建與高端產(chǎn)業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人才體系。
三是加強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)培養(yǎng)，提高人才創(chuàng)新能力。通過逐步推進(jìn)教育制度、教育理念改革，加強(qiáng)創(chuàng)新人才培養(yǎng)。
退休人員按國(guó)發(fā)〔1978〕104號(hào)文件規(guī)定比例計(jì)發(fā)的退休費(fèi)加困難補(bǔ)助之和，不得超過本人退休前的標(biāo)準(zhǔn)工資。
例1，某人，1957年參加工作，1986年退休，連續(xù)工齡29年，基礎(chǔ)工資40元，職務(wù)工資91元，基礎(chǔ)工資和工齡津貼全額發(fā)給后，困難補(bǔ)助為：職務(wù)工資91元×14％＝12.8元。
例2，某人，1965年參加工作，1986年退休，連續(xù)工齡21年，基礎(chǔ)工資40元，職務(wù)工資73元，基礎(chǔ)工資和工齡津貼全額發(fā)給后，困難補(bǔ)助為：職務(wù)工資73元×6％＝4.4元。
例3，某人，1951年參加工作，1982年退休，連續(xù)工齡31年，原行政18級(jí)，87.5元，未參加1985年工資改革，其困難補(bǔ)助：原按京人工〔1987〕11號(hào)文件規(guī)定為15元；按新辦法計(jì)算：87.5元×15％（應(yīng)為16％，但受最高不超過15％的限制）＝13.2元，仍可按15元發(fā)給。
關(guān)鍵詞：恩施州七大產(chǎn)業(yè)鏈;人才資源;建設(shè)途徑;保障措施
中圖分類號(hào)：F252.24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2016）32-0140-03
隨著恩施州經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各支柱產(chǎn)業(yè)的人才需求也隨之加快。尤其在生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)維技術(shù)、產(chǎn)品加工技術(shù)和現(xiàn)代化管理等方面的人才緊缺，現(xiàn)有技術(shù)人員的理論基礎(chǔ)普遍有待提高，人才隊(duì)伍穩(wěn)定性也有待加強(qiáng)。產(chǎn)業(yè)的人才資源缺口嚴(yán)重阻礙恩施州產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，已成為產(chǎn)業(yè)迫切希望解決但自身又難以解決的的現(xiàn)實(shí)問題。因此，從產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求出發(fā)，探索研究各類人才資源的建設(shè)與保障，成為恩施州經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要研究的重要課題。重點(diǎn)以恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)為例，研究人才資源建設(shè)的有效途徑與保障措施，為其他產(chǎn)業(yè)鏈人才資源建設(shè)提供借鑒，對(duì)恩施州七大產(chǎn)業(yè)鏈的建設(shè)與發(fā)展具有積極的推動(dòng)作用。
1 恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀及需求分析
1.1 恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的地位
恩施是茶葉的故鄉(xiāng)，產(chǎn)茶歷史源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，飲茶、種茶、制茶文字記載已有1 700余年，全州種茶可開發(fā)面積140多萬畝，目前全州茶葉面積已達(dá)XX萬畝，產(chǎn)量XX萬噸，產(chǎn)值XX億元。面積、產(chǎn)量、產(chǎn)值均居全省州市之首。茶葉成為恩施州改善民生的富民產(chǎn)業(yè)，恩施州委六屆五次全會(huì)提出茶產(chǎn)業(yè)鏈建設(shè)為全州六大產(chǎn)業(yè)鏈之一，其快速發(fā)展對(duì)恩施州社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著重要的推動(dòng)作用。
1.2 恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀及存在的問題
隨著恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，人才隊(duì)伍也隨之提升。但由于多方面原因，恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)目前的人才隊(duì)伍還不能完全適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，在人才資源建設(shè)和利用方面都還存在較多的問題。
一是恩施州的各茶葉企業(yè)發(fā)展不均衡，整個(gè)茶葉產(chǎn)業(yè)的技術(shù)人才分布不合理，總量也不足。
二是茶葉產(chǎn)業(yè)中，絕大多數(shù)技術(shù)人才是從學(xué)歷較低且文化素質(zhì)不高的農(nóng)民起步，靠長(zhǎng)期實(shí)踐來積累知識(shí)和技能，等技術(shù)相對(duì)成熟時(shí)年齡已較大，從而導(dǎo)致茶葉產(chǎn)業(yè)的人才隊(duì)伍老齡化趨勢(shì)明顯，文化素質(zhì)普遍較低，成長(zhǎng)后勁不足，尤其缺乏較高素質(zhì)的技能人才阻礙了茶葉產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。
三是從茶葉產(chǎn)業(yè)角度進(jìn)行系統(tǒng)性的人才培訓(xùn)較少，且培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)效果有待提高，尤其是在精加工、營(yíng)銷策劃、信息技術(shù)應(yīng)用和設(shè)備的高效運(yùn)維等現(xiàn)代技術(shù)方面的培訓(xùn)不足，致使優(yōu)秀人才隊(duì)伍的成長(zhǎng)較慢，產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新力受到影響。
四是人才觀念落后，缺乏系統(tǒng)有效的管理，重用優(yōu)秀人才的意識(shí)和氛圍不濃，產(chǎn)業(yè)對(duì)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才的吸引力不強(qiáng)，影響茶葉產(chǎn)業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展壯大。
1.3 恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)人才需求分析
從產(chǎn)業(yè)鏈來看，恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)鏈包括茶葉種植、初精加工、包裝、銷售、物流及品牌建設(shè)等全產(chǎn)業(yè)鏈條環(huán)節(jié)。茶葉產(chǎn)業(yè)鏈需要從良種繁育體系建設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)化基地建設(shè)、龍頭企業(yè)培育、重點(diǎn)品牌培育、茶文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展、茶葉科技支撐等6個(gè)方面加強(qiáng)全州產(chǎn)業(yè)鏈建設(shè)。恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)鏈的建設(shè)與發(fā)展，人才是關(guān)鍵！根據(jù)恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)的發(fā)展要求，必須建設(shè)一支包括茶葉種植型、加工型、經(jīng)營(yíng)型、茶藝型、產(chǎn)品開發(fā)型、設(shè)備運(yùn)維型、管理型人才且數(shù)量足夠的人才隊(duì)伍，以適應(yīng)服務(wù)于恩施州整個(gè)茶葉產(chǎn)業(yè)鏈建設(shè)與發(fā)展的需要。
通過對(duì)茶葉產(chǎn)業(yè)相關(guān)企業(yè)的調(diào)研，茶葉產(chǎn)業(yè)鏈的人才資源建設(shè)必須首先以企業(yè)崗位及其職業(yè)能力要求為依據(jù)，以產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀及其發(fā)展目標(biāo)的需求為基礎(chǔ)。對(duì)接恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)鏈相關(guān)崗位及職業(yè)能力類型分析，見表1。
2 恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)鏈人才資源建設(shè)途徑與保障措施
地方產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，人才資源支撐是關(guān)鍵。從院校、社會(huì)引進(jìn)人才和產(chǎn)業(yè)自身培訓(xùn)人才是產(chǎn)業(yè)人才資源建設(shè)的主要途徑。如何保障產(chǎn)業(yè)人才資源建設(shè)求實(shí)效？充分發(fā)揮地方職業(yè)教育的功能，校企合作共同促進(jìn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展是必選路徑。在此，結(jié)合恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)鏈的人才需求和地方高職院校的資源優(yōu)勢(shì)，探索恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)鏈人才資源建設(shè)途徑與保障措施。
①以政府重視，政策支持為前提。
②創(chuàng)建恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)儲(chǔ)備基地。
根據(jù)恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)鏈的技術(shù)應(yīng)用需求、產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，地方職業(yè)院校與產(chǎn)業(yè)企業(yè)進(jìn)行對(duì)接合作：針對(duì)茶葉產(chǎn)業(yè)基于崗位職業(yè)能力要求及技術(shù)人才的培養(yǎng)需求，共同構(gòu)建與恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)相對(duì)接的校企合作培養(yǎng)模式;開發(fā)包括通識(shí)能力培養(yǎng)、專業(yè)基本能力培養(yǎng)和地方產(chǎn)業(yè)專門技術(shù)能力訓(xùn)練所對(duì)應(yīng)的課程體系，科學(xué)優(yōu)化培養(yǎng)內(nèi)容;建立校企聯(lián)合評(píng)價(jià)的人才質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，簽訂校企合作協(xié)議，學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生互惠互利，有效保障產(chǎn)業(yè)人才資源的儲(chǔ)備。
③建立恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)基地，實(shí)施滾動(dòng)式針對(duì)性集中培訓(xùn)。以恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)主管部門為紐帶，以地方職業(yè)院校為依托，建立恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)的職工技能培訓(xùn)基地。以產(chǎn)業(yè)具體崗位人員的職業(yè)能力需求分析為邏輯起點(diǎn)，科學(xué)制定符合培訓(xùn)對(duì)象特征的培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)考核方案，按崗分類培訓(xùn)。充分利用地方高職院校的優(yōu)勢(shì)資源，根據(jù)產(chǎn)業(yè)各自的生產(chǎn)特點(diǎn)，每年滾動(dòng)式分期集中培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部建立員工的培訓(xùn)檔案，學(xué)校和企業(yè)一起進(jìn)行培訓(xùn)考核，學(xué)員的培訓(xùn)考核成績(jī)及工資晉級(jí)與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。通過這種按崗針對(duì)性培訓(xùn)，使恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)現(xiàn)有技術(shù)人才隊(duì)伍的能力水平與綜合素質(zhì)得到提高，增強(qiáng)恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)的自身造血功能。以恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)骨干技術(shù)人員的培訓(xùn)為例，探索其思路如圖1所示。
3 恩施州七大產(chǎn)業(yè)鏈人才資源建設(shè)策略建議
恩施州委六屆五次全會(huì)以來，恩施州把產(chǎn)業(yè)鏈建設(shè)作為經(jīng)濟(jì)工作的重要抓手，以“現(xiàn)代煙草、茶葉、畜牧、清潔能源、生態(tài)文化旅游、信息”等“六大產(chǎn)業(yè)鏈”為重點(diǎn)，以“綠色食品工業(yè)、能源工業(yè)、煙草工業(yè)、礦產(chǎn)工業(yè)、建材工業(yè)、醫(yī)藥化工產(chǎn)業(yè)”六大工業(yè)為支柱產(chǎn)業(yè)的格局。把“大健康”產(chǎn)業(yè)列為恩施州第七大產(chǎn)業(yè)，深入推進(jìn)“產(chǎn)業(yè)興州”，全力打造恩施經(jīng)濟(jì)“升級(jí)版”。
恩施職業(yè)技術(shù)學(xué)院是恩施州惟一的高職院校，依據(jù)恩施州產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃、支柱產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需求和農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的需要，加強(qiáng)專業(yè)與產(chǎn)業(yè)的精準(zhǔn)對(duì)接，深化專業(yè)改革，主動(dòng)適應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整與經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變對(duì)人才資源的新要求，是恩施職院必須履行的服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的神圣職責(zé)。借鑒恩施州茶葉產(chǎn)業(yè)鏈人才資源建設(shè)思路與方法，提出恩施州七大產(chǎn)業(yè)鏈人才資源建設(shè)的策略建議。
①充分利用政府重點(diǎn)加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)鏈建設(shè)的政策和機(jī)遇，爭(zhēng)取更多的人才資源支持。
②以產(chǎn)業(yè)的政府職能部門的支持為助動(dòng)力，以產(chǎn)業(yè)行業(yè)協(xié)會(huì)為紐帶，充分利用地方職業(yè)教育資源優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才需求保障與人才培養(yǎng)儲(chǔ)備。
其一，在政府職能部門的支持下，以產(chǎn)業(yè)行業(yè)協(xié)會(huì)為橋梁，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)與地方職業(yè)院校的校企合作，鑒定校企合作協(xié)議，創(chuàng)建恩施州現(xiàn)代煙草、茶葉、畜牧、清潔能源、生態(tài)文化旅游、信息、大健康等產(chǎn)業(yè)的人才培養(yǎng)儲(chǔ)備基地。
其二，以產(chǎn)業(yè)行業(yè)協(xié)會(huì)為紐帶，以產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)儲(chǔ)備基地為硬件基礎(chǔ)，搭建產(chǎn)業(yè)與專業(yè)的對(duì)接與合作平臺(tái)。
其三，以產(chǎn)業(yè)與專業(yè)的對(duì)接合作平臺(tái)為依托，校企合作開發(fā)產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)方案。
首先，以學(xué)校為主，產(chǎn)業(yè)企業(yè)參與，進(jìn)行產(chǎn)業(yè)人才需求調(diào)研，獲得恩施州各產(chǎn)業(yè)鏈的技術(shù)人才需求與行業(yè)企業(yè)職業(yè)要求。
其次，根據(jù)調(diào)研結(jié)果和行業(yè)企業(yè)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求，地方職業(yè)院校與產(chǎn)業(yè)企業(yè)合作開發(fā)與恩施州各產(chǎn)業(yè)鏈建設(shè)相對(duì)接的人才培養(yǎng)模式;開發(fā)由通識(shí)能力培養(yǎng)、專業(yè)基本能力培養(yǎng)和地方產(chǎn)業(yè)專門技術(shù)能力培養(yǎng)所對(duì)應(yīng)課程組成的課程體系;科學(xué)制定教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)教學(xué)方案;建立校企聯(lián)合評(píng)價(jià)人才質(zhì)量的評(píng)價(jià)體系，通過校企合作協(xié)議，保障學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生互惠互利，確保產(chǎn)業(yè)人才資源的需求儲(chǔ)備。
③以恩施州產(chǎn)業(yè)主管部門為推手，以產(chǎn)業(yè)行業(yè)協(xié)會(huì)為紐帶，以地方職業(yè)院校為依托，建立恩施州各產(chǎn)業(yè)的專門技術(shù)人員培訓(xùn)基地（職工培訓(xùn)基地）。
以產(chǎn)業(yè)具體崗位人員的職業(yè)能力需求分析為邏輯起點(diǎn)，根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的特征，科學(xué)構(gòu)建滾動(dòng)式的按崗分類集中培訓(xùn)的培訓(xùn)體系。在產(chǎn)業(yè)相關(guān)主管部門的協(xié)同下，職業(yè)院校與產(chǎn)業(yè)合作實(shí)施對(duì)產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)有人才隊(duì)伍進(jìn)行專門技術(shù)的提升培訓(xùn)。
4 結(jié) 語
以政府職能部門和產(chǎn)業(yè)行業(yè)協(xié)會(huì)為橋梁和紐帶，建立各產(chǎn)業(yè)的“人才培養(yǎng)儲(chǔ)備基地”和“職工培訓(xùn)基地”，建立與各產(chǎn)業(yè)相對(duì)接的由校內(nèi)校外專業(yè)技術(shù)骨干組成的教學(xué)團(tuán)隊(duì)，校企合作共同實(shí)施人才的培養(yǎng)與培訓(xùn)。通過這種“雙基+紐帶+團(tuán)隊(duì)”的產(chǎn)業(yè)人才資源建設(shè)模式，使恩施州七大產(chǎn)業(yè)鏈人才資源建設(shè)與保障落到實(shí)處?！半p基+紐帶+團(tuán)隊(duì)”產(chǎn)業(yè)人才資源建設(shè)模式創(chuàng)新與實(shí)踐，對(duì)恩施州經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展具有積極的推動(dòng)意義。
參考文獻(xiàn)：
[1] 恩施州國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十三個(gè)五年規(guī)劃綱要，2016.
[2] 恩施州統(tǒng)計(jì)年鑒，2015.
[3] 2016年恩施州政府工作報(bào)告，2016.
關(guān)鍵詞：人才資源；活化資產(chǎn)；流失；重新認(rèn)識(shí)
在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，競(jìng)爭(zhēng)的觀念已無處不在，現(xiàn)代企業(yè)所要面臨的競(jìng)爭(zhēng)更是不勝枚舉，但是歸根結(jié)底，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。
毋庸置疑，人才資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的提高、研發(fā)能力的加強(qiáng)、市場(chǎng)營(yíng)銷的開拓以及規(guī)范有序的管理、穩(wěn)定可靠的質(zhì)量等都離不開人才。企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須重視人才，加強(qiáng)對(duì)人才資源的儲(chǔ)備與開發(fā)管理，充分發(fā)揮人才的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。當(dāng)前有不少企業(yè)對(duì)人才資源的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)人才資源的管理不到位，導(dǎo)致企業(yè)人才的流失現(xiàn)象嚴(yán)重，一些企業(yè)把人才流失僅簡(jiǎn)單地歸結(jié)為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人員流動(dòng)，這種認(rèn)識(shí)是極其片面的。只有從人才資源歸屬于資產(chǎn)的范疇考慮，承認(rèn)人才資源是企業(yè)經(jīng)濟(jì)資源不可或缺的組成部分，才能看到企業(yè)人才資源的流失其本質(zhì)上就是資產(chǎn)的流失，其表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況與經(jīng)營(yíng)成果上的危害性更大、更隱蔽。因此，企業(yè)應(yīng)該對(duì)人才資源管理進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)的觀點(diǎn)。
一、重新認(rèn)識(shí)企業(yè)人才資源的屬性
很多人認(rèn)為所謂人才資源就是為企業(yè)工作的員工，這種觀點(diǎn)只是認(rèn)識(shí)到了“人”的存在，而非對(duì)“人才資源”的正確界定。應(yīng)該從企業(yè)資產(chǎn)的范疇來重新認(rèn)識(shí)企業(yè)人才資源的屬性。
國(guó)際上對(duì)企業(yè)資產(chǎn)普遍界定為“為企業(yè)所擁有或控制，預(yù)期為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的一切經(jīng)濟(jì)資源”。從定義中可以得出企業(yè)資產(chǎn)具有三點(diǎn)內(nèi)涵：必須為企業(yè)擁有或控制、帶來預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益、屬于經(jīng)濟(jì)資源。反過來也可以這樣認(rèn)為，只要具備這三點(diǎn)，就可以界定為企業(yè)資產(chǎn)，其中，企業(yè)擁有或控制的經(jīng)濟(jì)資源，需要企業(yè)付出代價(jià)即成本方可取得。
企業(yè)人力資源符合企業(yè)資產(chǎn)的三個(gè)屬性：企業(yè)在取得這些資源時(shí)（或?qū)恚┬枰冻龀杀?；擁有這些人力資源的目的是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)效益；也為企業(yè)所擁有。因此，從人力資源的屬性看應(yīng)屬于企業(yè)資產(chǎn)范疇，為活化的資產(chǎn)（其他資產(chǎn)主要為物化資產(chǎn)）。
人才資源屬于人力資源范疇，它是指通過一定的培養(yǎng)、學(xué)習(xí)擁有較多的知識(shí)儲(chǔ)備，獲得較高技能，在實(shí)踐中發(fā)揮其他人力資源無法替代的作用的人力資源。人才資源在人力資源中具有重要地位，其作用舉足輕重，人才資源不僅是企業(yè)資產(chǎn)，而且是企業(yè)的優(yōu)質(zhì)的活化資產(chǎn)。
二、重新認(rèn)識(shí)企業(yè)人才資源流失的危害性
人才資源屬于資產(chǎn)范疇，但并不等同于其他物化資產(chǎn)，兩者有著本質(zhì)區(qū)別，一方面，活化資產(chǎn)數(shù)量并不在企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表中反映，因而這些資產(chǎn)通常被企業(yè)忽視。企業(yè)在管理這些活化資產(chǎn)時(shí)，更多的是側(cè)重從人事管理的角度，管理其日常進(jìn)出、在崗使用環(huán)節(jié)，而忽視從資產(chǎn)的角度管理人才資源，企業(yè)的資產(chǎn)增減對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表產(chǎn)生影響，而人才資源的活化資產(chǎn)增減卻無法在財(cái)務(wù)報(bào)表中反映。無論人才資源歸屬國(guó)有企業(yè)與否，企業(yè)擁有人才使用權(quán)，其減少，表現(xiàn)為人才資源的流失，即企業(yè)活化資產(chǎn)的減少，亦即企業(yè)資產(chǎn)的流失。企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表僅反映物化資產(chǎn)數(shù)量，企業(yè)物化資產(chǎn)減少在財(cái)務(wù)報(bào)表中可以反映出補(bǔ)償價(jià)值，可活化資產(chǎn)的流失，企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表忽略這部分資產(chǎn)數(shù)量的減少，反映不出對(duì)企業(yè)沒有任何補(bǔ)償價(jià)值，從這個(gè)角度看，企業(yè)的人才資源的流失其危害性更隱蔽。另一方面，活化資產(chǎn)的運(yùn)行使用產(chǎn)生費(fèi)用，在企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表中不僅反映人才資源運(yùn)行費(fèi)用數(shù)量，同時(shí)反映人才資源在使用中發(fā)生的費(fèi)用情況，包括人員使用費(fèi)用、培養(yǎng)費(fèi)用等。其他物化資產(chǎn)在使用中則很少發(fā)生費(fèi)用。
從以上兩點(diǎn)分析來看，人才資源的流失不同于其他資產(chǎn)的流失。這種資產(chǎn)的流失的危害性比其他資產(chǎn)的流失的危害性更大：一是價(jià)值的顯性流失，隨著人才資源流失的同時(shí)，其作為活化資產(chǎn)運(yùn)行使用所產(chǎn)生的費(fèi)用已不能帶來任何價(jià)值，企業(yè)成本加大；二是價(jià)值的無限流失，其他資產(chǎn)表現(xiàn)為個(gè)體的形式時(shí)其資產(chǎn)在創(chuàng)造新價(jià)值同時(shí)資產(chǎn)本身價(jià)值在降低，最終可能消失，而人才資源在創(chuàng)造新價(jià)值的同時(shí)資產(chǎn)本身價(jià)值在不斷升值，從理論上說，這種升值的空間無限巨大；三是附加價(jià)值的隱性流失，在人才資源流失的同時(shí)，其附加在人才資源上的企業(yè)多年來積累的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、客戶等無形資產(chǎn)同時(shí)隨之流失，不僅嚴(yán)重削弱了原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，還增加了原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。
三、重新認(rèn)識(shí)人才資源的管理
傳統(tǒng)的人才資源管理屬于人事管理范疇，只要求符合日常人事管理即可。但人才資源不僅屬于人事管理范疇，同時(shí)還屬于資產(chǎn)管理范疇，這就要求企業(yè)對(duì)其進(jìn)行管理時(shí)既要符合日常人事管理要求，還要符合資產(chǎn)管理要求?；诖?，對(duì)企業(yè)的人才資源管理提出以下幾點(diǎn)思考意見：
（一）建立重視人才發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制
企業(yè)需要克服家長(zhǎng)制企業(yè)用人機(jī)制下的“任人唯親”思想，在制定自身發(fā)展戰(zhàn)略中要有人才發(fā)展的戰(zhàn)略思維，制定企業(yè)人才資源管理制度，設(shè)計(jì)符合企業(yè)發(fā)展的人才職業(yè)生涯規(guī)劃，并嚴(yán)格執(zhí)行，真正做到從領(lǐng)導(dǎo)重視到制度重視的轉(zhuǎn)變，讓制度成為重視人才的保障，為人才的發(fā)展留出廣闊空間。
（二）建立科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制和分配機(jī)制
企業(yè)需要有科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，企業(yè)在對(duì)人才評(píng)價(jià)時(shí)要從德、能、廉、勤方面綜合考慮，注重人才在企業(yè)發(fā)揮的實(shí)質(zhì)作用，不能僅僅從人才給企業(yè)帶來多少利益角度評(píng)價(jià)人才，企業(yè)可以按照人才貢獻(xiàn)大小區(qū)分待遇的多少，給予貢獻(xiàn)大的人才較好待遇，體現(xiàn)“效率優(yōu)先”的分配原則，同時(shí)也要考慮人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小可能是由于崗位的不同引起的，給予人才的待遇既要體現(xiàn)效率，也要兼顧公平。所以，企業(yè)在制定人才評(píng)價(jià)、分配機(jī)制時(shí)應(yīng)“兼顧公平”。分配原則中“效率優(yōu)先”原則的本質(zhì)就是公正、合理的分配機(jī)制，同時(shí)也體現(xiàn)“公平”原則，合理的分配機(jī)制就是選擇合理的單位工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況選擇不同計(jì)算單位工資標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)踐運(yùn)用中更多體現(xiàn)平均主義色彩，計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)則更多體現(xiàn)按勞分配原則，企業(yè)可以選擇制定符合有利于人才發(fā)展的單位工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。一般企業(yè)針對(duì)不同崗位的人才可以選擇的單位工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)模式有：部分計(jì)時(shí)工資部分計(jì)件工資、全部計(jì)時(shí)工資、全部計(jì)件工資。
（三）建立領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷機(jī)制
領(lǐng)導(dǎo)要樹立以人為本的理念，懷有朋友情結(jié)，關(guān)懷人才，包容個(gè)性化人才，寬容人才的個(gè)性缺陷，兼容有利于企業(yè)發(fā)展的多樣性人才，避免個(gè)性化領(lǐng)導(dǎo)用個(gè)性化思維壓制這些人才的發(fā)展。
綜上所述，企業(yè)在人才資源管理中，從人才資源的資產(chǎn)屬性重新認(rèn)識(shí)人才資源，人才資源的流失可能給企業(yè)帶來的更大、更隱蔽的危害性。因此，企業(yè)在對(duì)人才資源日常管理中建立有利于企業(yè)發(fā)展的重視人才長(zhǎng)效機(jī)制、科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制與分配機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷機(jī)制，留住人才，為企業(yè)所用，盡可能避免人才資源的流失給企業(yè)帶來損失。
參考文獻(xiàn)：
1、張金麟.對(duì)企業(yè)雇員流失的重新認(rèn)識(shí)[J].經(jīng)濟(jì)問題探索,2001(11).
2、趙.試論人才資源管理模式的創(chuàng)新[J].中國(guó)高教研究,2007(4)．
[關(guān)鍵詞]科技管理；中部地區(qū)；科技人才儲(chǔ)備；保障機(jī)制
中圖分類號(hào)：C96 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）40-0230-01
1 科技人才儲(chǔ)備的組織保障
1.1 建立人才儲(chǔ)備工作辦公室
為保障科技人才的儲(chǔ)備，中部地區(qū)應(yīng)加強(qiáng)宏觀調(diào)控，建立科技人才與經(jīng)濟(jì)的互動(dòng)協(xié)調(diào)機(jī)制――人才儲(chǔ)備工作辦公室。該中心負(fù)責(zé)區(qū)域科技人才儲(chǔ)備基金管理、科技人才信息平臺(tái)及人才儲(chǔ)備管理等日常工作。各下屬區(qū)域相關(guān)部門成立相應(yīng)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)本轄區(qū)人才儲(chǔ)備日常管理工作，為儲(chǔ)備人才免費(fèi)提供求職信息、擇業(yè)咨詢、推薦就業(yè)、職業(yè)培訓(xùn)、檔案保管等服務(wù)。機(jī)構(gòu)在人才儲(chǔ)備期間，要對(duì)人才進(jìn)行考核，建立其平時(shí)和年終考核檔案，把考核情況作為儲(chǔ)備人才使用、調(diào)整或取消資格的重要依據(jù)，最大限度減少人才資源的閑置和短缺。同時(shí)，組織、人事等有關(guān)職能部門要互相支持，互相配合，全力抓好人才儲(chǔ)備工作。
1.2 設(shè)立人才培訓(xùn)與服務(wù)機(jī)構(gòu)
政府應(yīng)設(shè)立人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)準(zhǔn)備創(chuàng)業(yè)的科技人才進(jìn)行培訓(xùn)，一方面幫助他們制定一個(gè)符合自己實(shí)際、可操作性較強(qiáng)、有發(fā)展前景、符合市場(chǎng)需求的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的創(chuàng)業(yè)計(jì)劃；另一方面促使他們進(jìn)一步樹立創(chuàng)業(yè)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，掌握創(chuàng)業(yè)所必備的工商、稅務(wù)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)等方面的相關(guān)知識(shí)，了解國(guó)家對(duì)科技人才創(chuàng)辦企業(yè)所采取的優(yōu)惠政策。同時(shí)，在中部地區(qū)及其他區(qū)域設(shè)立科技人才資源工作機(jī)構(gòu)，在國(guó)內(nèi)外產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)，開設(shè)專門區(qū)域急需緊缺的科技人才引進(jìn)網(wǎng)點(diǎn)和窗口，對(duì)中部地區(qū)人才政策進(jìn)行廣泛宣傳，引導(dǎo)和鼓勵(lì)通過購(gòu)買國(guó)際知名獵頭公司、咨詢公司的相關(guān)服務(wù)，在世界范圍內(nèi)搜尋各類優(yōu)秀人才；通過完善外籍人員來中部地區(qū)擇業(yè)的程序和服務(wù)體系，簡(jiǎn)化程序，留住并利用好引進(jìn)的各類科技人才。
2 科技人才儲(chǔ)備的運(yùn)行保障
2.1 制定區(qū)域科技人才儲(chǔ)備規(guī)劃
中部地區(qū)科技人才儲(chǔ)備規(guī)劃是中部地區(qū)各省市政府和組織單元全面展開科技人才儲(chǔ)備工作的行動(dòng)指南，可以克服人才儲(chǔ)備工作中的隨意性和盲目性，有利于人才儲(chǔ)備工作的順利有序開展。區(qū)域科技人才的流動(dòng)、聚集及儲(chǔ)備對(duì)中部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著非常重要的作用，必須突出科技人才優(yōu)先發(fā)展的觀念，確立主動(dòng)吸納科技人才的思想意識(shí)。因此，中部地區(qū)各省市政府應(yīng)當(dāng)將區(qū)域科技人才儲(chǔ)備工作作為重要內(nèi)容編入中部地區(qū)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和年度發(fā)展計(jì)劃中。中部地區(qū)科技人才儲(chǔ)備規(guī)劃可涉及以下內(nèi)容：各省市在人才儲(chǔ)備方面所面臨的當(dāng)前形勢(shì)，包括人才儲(chǔ)備工作的現(xiàn)狀、具備的優(yōu)勢(shì)、機(jī)遇及面臨的挑戰(zhàn)等；下一年度區(qū)域科技人才儲(chǔ)備的總體要求；下一年度科技人才儲(chǔ)備的工作重點(diǎn)及目標(biāo)；下一年度科技人才儲(chǔ)備的配套設(shè)施的建設(shè)等內(nèi)容。
2.2 調(diào)整和優(yōu)化科技人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
首先，加快科技人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)調(diào)整，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，調(diào)整區(qū)域內(nèi)高等學(xué)校的專業(yè)設(shè)置和授課內(nèi)容，尤其加強(qiáng)高技術(shù)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域中青年科技人才的培養(yǎng)力度，擴(kuò)大新技術(shù)、新能源、生物技術(shù)、現(xiàn)代醫(yī)藥、環(huán)保等工程技術(shù)類人才的招生規(guī)模，充分發(fā)揮高等學(xué)校在科技人才培養(yǎng)中的基礎(chǔ)性作用，使人才結(jié)構(gòu)從源頭上得到優(yōu)化；其次，加大高層次科技人才的引進(jìn)力度，提升現(xiàn)有的人員整體層次和激活人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)勝劣汰，創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)氛圍，對(duì)現(xiàn)有的員工通過造成競(jìng)爭(zhēng)的壓力而激發(fā)其科研創(chuàng)新的活力。
2.3 加強(qiáng)科技人才儲(chǔ)備工作的管理與監(jiān)控
在進(jìn)行科技人才儲(chǔ)備過程中，受各種因素的影響，可能會(huì)使人才儲(chǔ)備工作不能正常進(jìn)行，這就需要對(duì)人才儲(chǔ)備工作進(jìn)行嚴(yán)格的管控。對(duì)人才儲(chǔ)備工作進(jìn)行嚴(yán)格的管理控制包括對(duì)人才吸納、人才配置、人才儲(chǔ)備、退出淘汰等各個(gè)環(huán)節(jié)擬定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)擬定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格的衡量、評(píng)價(jià)，如果出現(xiàn)偏離原來目標(biāo)的情況能及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，使人才儲(chǔ)備工作能順利進(jìn)行。
3 科技人才儲(chǔ)備的環(huán)境保障
3.1 構(gòu)筑有利于科技人才隊(duì)伍發(fā)展的政策環(huán)境
制定開放、靈活、富有效率、有利于區(qū)域科技人才隊(duì)伍建設(shè)的人才政策，是中部地區(qū)科技人才優(yōu)先發(fā)展的重要保證，是提升區(qū)域經(jīng)濟(jì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。首先，在人才培養(yǎng)、吸引、使用方面制定一系列政策措施，加大對(duì)高層次科技人才的培養(yǎng)力度，大力引進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展急需緊缺的國(guó)內(nèi)外高層次科技人才，為中部地區(qū)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)提供有力的人才支撐和智力支撐；其次，實(shí)施引導(dǎo)科技人才向經(jīng)濟(jì)一線流動(dòng)集聚的政策，包括支持企業(yè)建立科技人才培訓(xùn)基地、指導(dǎo)建設(shè)企業(yè)與其他研發(fā)單位的技術(shù)創(chuàng)新聯(lián)盟、完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)合理共享政策等；最后，實(shí)施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新的人才發(fā)展政策，加大對(duì)基礎(chǔ)研究、前沿技術(shù)研究、社會(huì)公益類科研機(jī)構(gòu)的投入力度，擴(kuò)大科研機(jī)構(gòu)用人自和科研經(jīng)費(fèi)使用自，完善科研管理制度，注重向科研關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀科技人才的政策傾斜，鼓勵(lì)科技人才在創(chuàng)新實(shí)踐中成就事業(yè)。
3.2 完善有利于科技人才隊(duì)伍建設(shè)的制度環(huán)境
首先，完善科技人才管理制度，消除科技人才使用中的“官本位”思想，建立以學(xué)術(shù)和創(chuàng)新績(jī)效為主導(dǎo)的資源配置和學(xué)術(shù)發(fā)展模式，鼓勵(lì)和支持科技人才在創(chuàng)新實(shí)踐中成就事業(yè)，并享有相應(yīng)的社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)待遇；其次，改進(jìn)公共服務(wù)體系和服務(wù)機(jī)構(gòu)，建立高品質(zhì)、專業(yè)化的人才公共服務(wù)體系，為科技人才設(shè)身處地解決工作和生活中遇到的問題；最后，建立較為完善統(tǒng)一的科技人才成果保護(hù)制度與人才激勵(lì)保障制度，解決科技人才的后顧之憂，激發(fā)科技人才從事科研創(chuàng)新活動(dòng)的動(dòng)力，滿足科技人才的多層次需求。
3.3 優(yōu)化有利于科技人才潛心研究的科技環(huán)境
首先，要加大科研經(jīng)費(fèi)的投入力度，特別是發(fā)揮科技人才基金等政府財(cái)政性資金對(duì)全社會(huì)的示范和激勵(lì)作用，給區(qū)域內(nèi)的科技人才、企業(yè)以信心，為科技人才提供良好的科研條件和完備的科研設(shè)施；其次，政府要制定一系列鼓勵(lì)企業(yè)加大科技投入的優(yōu)惠政策和科技創(chuàng)新成果保護(hù)政策，加強(qiáng)政府、企業(yè)與研發(fā)單位之間的科研項(xiàng)目合作力度，支持企業(yè)展技術(shù)創(chuàng)新，使科技人才的科研工作得到更多的支持；最后，需要盡快引導(dǎo)科技人才資源向經(jīng)濟(jì)發(fā)展一線集聚，加快科技成果產(chǎn)業(yè)化程度，提高科技成果市場(chǎng)轉(zhuǎn)化率，充分調(diào)動(dòng)科技人才的科技創(chuàng)新熱情。
3.4 打造公平的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬環(huán)境
經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的公平性深刻地影響著員工的忠誠(chéng)度及其工作績(jī)效。企業(yè)只有在通過科學(xué)的職位評(píng)價(jià)、技能測(cè)定、能力分析的基礎(chǔ)上，通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查了解相同職位的市場(chǎng)工資率，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略建立起具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的公平的薪酬制度，才能使員工感覺公平，提高其工作的滿意度。公平的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬能為科技人才才能的合理發(fā)揮提供保障。
參考文獻(xiàn)
人才興，事業(yè)興。人才是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)地區(qū)發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略性資源，誰擁有人才，誰就擁有了競(jìng)爭(zhēng)力。人才工作已經(jīng)成為各地各部門的一項(xiàng)重要工作。
堅(jiān)持用科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)人才工作。要牢固樹立科學(xué)的人才觀，切實(shí)增強(qiáng)人才資源是第一資源的意識(shí)、人人都可以成才的意識(shí)和以人為本的意識(shí)，在大力開發(fā)物質(zhì)資源的同時(shí)，注重開發(fā)人才資源，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才，努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會(huì)環(huán)境，形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制。要始終把實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀作為檢驗(yàn)人才工作的根本標(biāo)準(zhǔn)，無論是加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)、搞好人才資源開發(fā)，還是深化人才管理體制改革，都要堅(jiān)持以人為本，都要有利于全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，為全面貫徹科學(xué)發(fā)展觀的要求提供人才和智力保證。
堅(jiān)持把促進(jìn)發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點(diǎn)。要根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的規(guī)律與趨勢(shì)，搞好人才預(yù)測(cè)，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，做到適度超前，使人才隊(duì)伍能夠不斷滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的需要。要進(jìn)一步盤活存量，擴(kuò)大增量，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高素質(zhì)，使人才隊(duì)伍建設(shè)跟上改革和發(fā)展的步伐。各地各部門要結(jié)合自身實(shí)際，制定中長(zhǎng)期和年度工作規(guī)劃，有針對(duì)性地做好人才的培養(yǎng)和引進(jìn)工作。特別是一些大型企業(yè)集團(tuán)、高等院校和科研單位，要舍得花本錢把那些在事業(yè)發(fā)展中能夠起關(guān)鍵作用的專業(yè)人才、高層次人才延攬過來，以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和發(fā)展后勁。在人才隊(duì)伍建設(shè)上，一定要有戰(zhàn)略眼光，走一步、看兩步，做到使用一批、培養(yǎng)一批、儲(chǔ)備一批，讓人才推動(dòng)事業(yè)發(fā)展，而不能因人才青黃不接貽誤事業(yè)。
堅(jiān)持人才工作協(xié)調(diào)發(fā)展。堅(jiān)持普通教育、繼續(xù)教育和專業(yè)培訓(xùn)一起抓。牢固樹立大教育、大培訓(xùn)觀念，切實(shí)把教育放到優(yōu)先發(fā)展的位置，加強(qiáng)普通教育，重視繼續(xù)教育，搞好各種專業(yè)培訓(xùn)，綜合運(yùn)用社會(huì)教育資源，為人們提供終身學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)與條件，進(jìn)一步提高人的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。堅(jiān)持黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才工作一起抓。要以提高執(zhí)政能力為重點(diǎn)，把政治上靠得住、工作上有本事，想干事、會(huì)干事、干成事的干部及時(shí)調(diào)整到重要領(lǐng)導(dǎo)崗位。要以提高創(chuàng)業(yè)能力為重點(diǎn)，把那些具有實(shí)干精神和經(jīng)營(yíng)管理能力、熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則和國(guó)際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易和法律的人才充實(shí)到企業(yè)決策層。要以提高創(chuàng)新能力為重點(diǎn)，努力培養(yǎng)造就一批在自然科學(xué)、哲學(xué)和社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域具有領(lǐng)先水平的專家學(xué)者和領(lǐng)軍人才。同時(shí)，要高度重視以提高應(yīng)用能力為重點(diǎn)的高技能人才和農(nóng)村實(shí)用人才培養(yǎng)。要以項(xiàng)目為載體，以項(xiàng)目為依托，通過重大項(xiàng)目的引進(jìn)和建設(shè)，吸引、集聚經(jīng)濟(jì)建設(shè)急需的高層次經(jīng)營(yíng)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。
堅(jiān)持抓好人才工作機(jī)制創(chuàng)新。人才工作的活力，源于科學(xué)的機(jī)制。要按照十七大要求，以改革創(chuàng)新精神推進(jìn)人才工作，建立開放、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的引才、育才、用才機(jī)制，促進(jìn)各類優(yōu)秀人才脫穎而出。要?jiǎng)?chuàng)新人才選拔機(jī)制。貫徹公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，繼續(xù)推行和完善公開招考、招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等辦法，建立起能上能下、動(dòng)態(tài)管理的長(zhǎng)效用人機(jī)制，為優(yōu)秀人才脫穎而出開辟“快車道”。要樹立大人才觀念，立足國(guó)內(nèi)國(guó)外兩種人才資源，多渠道、多視角發(fā)現(xiàn)和起用人才。既要注重盤活現(xiàn)有人才資源，又要注意不失時(shí)機(jī)地大力引進(jìn)人才并切實(shí)發(fā)揮好他們的作用。要?jiǎng)?chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制。在培養(yǎng)目標(biāo)和重點(diǎn)上，要區(qū)別不同類別、不同層次人才的特點(diǎn)，確定不同的取向。要?jiǎng)?chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，真正把品德、知識(shí)、能力，尤其是業(yè)績(jī)，作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步克服論資排輩和急功近利傾向，不拘一格使用人才。要?jiǎng)?chuàng)新人才流動(dòng)機(jī)制，建立市場(chǎng)機(jī)制與政府宏觀調(diào)控相結(jié)合的運(yùn)行機(jī)制，打破人才的部門、地區(qū)、所有制壁壘，打通各類人才隊(duì)伍之間的交流渠道，逐步實(shí)現(xiàn)人才資源的市場(chǎng)化配置，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。
關(guān)鍵詞：圖書館 核心人才 儲(chǔ)備計(jì)劃 人力資源 人才戰(zhàn)略
中圖分類號(hào)：G25 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
一般而言，企業(yè)的人力資源可以分成以下四種類型：獨(dú)特人才、通用型人才、輔人才以及核心人才。本文主要討論的企業(yè)的核心人才資源。核心人才又被稱為關(guān)鍵人才或者是高層人才，具體指的是對(duì)于企業(yè)的發(fā)展與生存具有不可忽視的作用的人才，是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于圖書館而言，核心人才資源也是十分重要的。但是當(dāng)前圖書館的人才現(xiàn)狀主要在于關(guān)鍵崗位的人才緊缺以及高層人才的不斷流失，直接影響了圖書館的發(fā)展。如果圖書館需要得到不斷發(fā)展的動(dòng)力，就必須采取一些有效的措施來進(jìn)行核心人才的儲(chǔ)備。
一、圖書館實(shí)施“核心人才儲(chǔ)備計(jì)劃”的原因
圖書館核心人才儲(chǔ)備計(jì)劃的英文可縮寫為PLTS，即：Plan of Library Talents Stockpile。這種方法的提出主要是受到企業(yè)的企業(yè)核心人才儲(chǔ)備計(jì)劃的啟發(fā)而誕生的。采用PLTS這種方法的主要目的就是在圖書館的關(guān)鍵崗位還有人任職的情況之下，培養(yǎng)或者提拔具有潛力和能力的館員作為這個(gè)關(guān)鍵崗位的后備人才。一般而言，關(guān)鍵崗位的后備人才是來源于關(guān)鍵崗位的下一級(jí)崗位，但是后備人才并不是立刻就會(huì)取代關(guān)鍵崗位的任職者，而是在圖書館確認(rèn)了關(guān)鍵崗位的任職者之后，根據(jù)圖書館的人才培養(yǎng)的需要，不斷對(duì)后備人才加以培訓(xùn)或者給予更多的機(jī)會(huì)使他們鍛煉自身的能力，從而提升他們的能力，使他們能夠具備作為關(guān)鍵崗位任職者的資質(zhì)和能力。
實(shí)踐表明，圖書館人才的流失致使圖書館的關(guān)鍵崗位無人任職，這就直接使圖書館的運(yùn)行的效率大打折扣。并且需要注意的一點(diǎn)是圖書館還面臨著新老交替的問題，即在老一輩職員面臨退休的情況之下代替這些職位的后備人員的能力并不具備任職的要求，這就致使崗位出現(xiàn)無人任職的情況發(fā)生，因此需要加快對(duì)于后備人才的培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的實(shí)際能力，以便能夠有資格勝任這些崗位。而圖書館通過核心人才儲(chǔ)備計(jì)劃的實(shí)施，便可以預(yù)防這種情況的發(fā)生，防止由于人才的緊缺或流失對(duì)圖書館造成負(fù)面影響，這使圖書館內(nèi)部的人才流動(dòng)更加的穩(wěn)定。圖書館核心人才儲(chǔ)備計(jì)劃的特點(diǎn)在于首先對(duì)于后備人才的選擇比較標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，其主要的目的就是實(shí)現(xiàn)人才的長(zhǎng)期發(fā)展和圖書館的持續(xù)發(fā)展，在合適的時(shí)間以合適的方式選擇合適的圖書館館員作為圖書館關(guān)鍵崗位的后備人才，解決由于圖書館職員由于各種類型原因如離職、退休等等造成的職位空缺的問題。
圖書館核心人才儲(chǔ)備計(jì)劃的實(shí)施具有重要的實(shí)際意義和作用，以下從三個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)分析。
第一，這一計(jì)劃的實(shí)施有有利控制圖書館人才流失。PLTS的實(shí)施不僅僅是實(shí)現(xiàn)圖書館關(guān)鍵人才的獨(dú)特能力的繼承和轉(zhuǎn)移，還有利于使圖書館關(guān)鍵崗位的職位認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)獨(dú)特能力的可替代性越來越強(qiáng)，因而通過PLTS的實(shí)施，在留住圖書館核心能力的同時(shí)也留住了圖書館的核心人才。
第二，降低圖書館人才流失對(duì)于圖書館造成的負(fù)面影響。PLTS的實(shí)施，不僅可以實(shí)現(xiàn)圖書館核心競(jìng)爭(zhēng)力的延續(xù)，還能夠通過關(guān)鍵崗位職員對(duì)于后備人才的能力培養(yǎng)，使關(guān)鍵崗位職員的核心知識(shí)和技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)沉淀在圖書館內(nèi)部，這就使圖書館的核心能力在再取決于核心職員而取決于圖書館自身了。另外就是，一旦有核心職員離職，那么就可以立刻實(shí)現(xiàn)后備人才的任職，圖書館的實(shí)際運(yùn)行和發(fā)展受到的影響會(huì)大大降低。
第三，有利于實(shí)現(xiàn)圖書館優(yōu)秀人才隊(duì)伍的建設(shè)。在PLTS實(shí)施的過程當(dāng)中，由于需要為關(guān)鍵崗位選擇和培養(yǎng)具有能力的后備人才，在選擇和培養(yǎng)的過程當(dāng)中，比如會(huì)發(fā)現(xiàn)更多的優(yōu)秀的人才，那么圖書館就可以通過使這些人才認(rèn)識(shí)到職業(yè)道路，培養(yǎng)他們對(duì)圖書館的忠誠(chéng)度。
二、PLTS的實(shí)施步驟
PLTS的實(shí)施是一個(gè)十分復(fù)雜的過程，結(jié)合圖書館的實(shí)際情況，筆者建議可以將PLTS按照以下的步驟實(shí)施（見圖1）。
（一）建立關(guān)鍵崗位的層級(jí)圖
需要明確的一點(diǎn)就是PLTS的實(shí)施并不需要涉及圖書館的所有崗位，而是僅僅涉及關(guān)鍵崗位就可以了。并且需要注意的是在針對(duì)圖書館關(guān)鍵崗位實(shí)施PLTS時(shí)，需要有計(jì)劃、系統(tǒng)性的進(jìn)行，從而確定圖書館的關(guān)鍵崗位。
圖書館的關(guān)鍵崗位的確定主要是需要通過圖書館的部門組織結(jié)構(gòu)圖、崗位的職責(zé)以及圖書館的核心價(jià)值和重要業(yè)務(wù)共同進(jìn)行確定的，圖2組織結(jié)構(gòu)圖中中層崗位一般而言都屬于關(guān)鍵崗位。
（二）確定PLTS人員的名單
在建立了關(guān)鍵崗位的層級(jí)圖之后，就需要確定PLTS的人員名單了。主要是需要根據(jù)圖書館的職員在績(jī)效和潛能兩方面進(jìn)行綜合的考慮?？梢詫⒙殕T的績(jī)效和潛能分為單個(gè)不同的等級(jí)，從而綜合職員在這兩方面的能力，將職員分為核心人才、準(zhǔn)核心人才、高潛力人才以及有潛力人才四個(gè)等級(jí)。最后選擇最優(yōu)的職員將其納入圖書館核心人才儲(chǔ)備計(jì)劃的名單。
（三）對(duì)職員的職業(yè)發(fā)展展開調(diào)查
在確定了PLTS的人員名單之后，就需要針對(duì)這些職員展開具體的調(diào)查，包括學(xué)歷、職務(wù)、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、研究成果以及職業(yè)發(fā)展、價(jià)值取向等，做好這些信息的整理，為人才資源數(shù)據(jù)庫(kù)的建立打下基礎(chǔ)。
（四）建立人才資源數(shù)據(jù)庫(kù)
建立人才資源數(shù)據(jù)庫(kù)的主要目的是為了對(duì)這些人才進(jìn)行系統(tǒng)性、針對(duì)性的培訓(xùn)，以達(dá)到提高他們工作能力的目的。
（五）根據(jù)職員的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)
圖書館需要根據(jù)職員的職業(yè)發(fā)展的方向和職員的職業(yè)規(guī)劃來確定，幫助職員認(rèn)識(shí)到自身的狀況，結(jié)合圖書館的工作崗位的空缺情況，為職員提供適合的工作崗位，使他們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中不斷地提升自身的能力。
（六）崗位晉升
后備人才的崗位晉升是在圖書館關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺的情況下才會(huì)發(fā)生的。應(yīng)該按照核心人才，準(zhǔn)核心人才，高潛力人才，有潛力人才這個(gè)順序依次晉升。
（七）對(duì)于關(guān)鍵崗位層級(jí)圖的調(diào)整
最后一步就是需要根據(jù)實(shí)際狀況的變化對(duì)于關(guān)鍵崗位做出一定的調(diào)整，主要是一句圖書館發(fā)展戰(zhàn)略的改變、管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變以及讀者需要的變化做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
三、實(shí)施PLTS的保障措施
為了PLTS能夠順利地實(shí)施并且取得一定的成效，就需要采取一系列的保障措施。以下主要從三個(gè)方面展開探討。第一、清晰的人力資源戰(zhàn)略。不同的圖書館的人力資源戰(zhàn)略各有不同，而清晰的人力資源戰(zhàn)略可以為PLTS的實(shí)施提供一個(gè)明確的方向，比如研究型的圖書館其關(guān)鍵崗位就是與科研相關(guān)的崗位，比如圖書館的參考咨詢部門。而教學(xué)型的圖書館的關(guān)鍵崗位就覆蓋率圖書館的各個(gè)部門。因此對(duì)于不同的圖書館類型，應(yīng)該以圖書館的人力資源的戰(zhàn)略作為PLTS實(shí)施的方向。第二、科學(xué)的核心人才模式。核心人才模式是選擇和考核人才的重要依據(jù)，是實(shí)施PLTS的重要參考依據(jù)。第三、完善的績(jī)效考評(píng)體系，只有通過完善的績(jī)效考評(píng)體系的建立，才能夠規(guī)范、科學(xué)的根據(jù)職員的績(jī)效確定他們的能力，認(rèn)識(shí)到他們實(shí)際潛能。
參考文獻(xiàn)：
[1]朱國(guó)華.基于高層人才培養(yǎng)的圖書館核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建[J].河南圖書館學(xué)刊，2008，28（1）：27- 29.
[2]管計(jì)鎖，鄭清文，王瑞亨.圖書館人才危機(jī)管理探析[J].圖書館理論與實(shí)踐，2007（5）：4- 6.
關(guān)鍵詞：銀行業(yè) 人力資源管理 趨勢(shì)
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才對(duì)于企業(yè)乃至國(guó)家發(fā)展的重要作用日益凸顯，而對(duì)于銀行業(yè)這類知識(shí)密集型企業(yè)來說，人才更是核心資產(chǎn)，是否具有充足的人才資源將對(duì)銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱形成巨大影響。而科學(xué)有效的人力資源管理是更新豐富人才資源、為銀行提供儲(chǔ)備力量的重要手段，從而使人力資源管理在銀行經(jīng)營(yíng)發(fā)展中成為關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果、發(fā)揮應(yīng)有作用，新形勢(shì)下銀行業(yè)的人力資源管理需做到與時(shí)俱進(jìn)、創(chuàng)新發(fā)展，由此適應(yīng)銀行業(yè)的發(fā)展要求，為銀行業(yè)發(fā)展提質(zhì)增效做出貢獻(xiàn)。
一、當(dāng)前銀行業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容及存在的問題
1.主要內(nèi)容
（1）個(gè)體管理。個(gè)體管理是指根據(jù)職位需要與工作內(nèi)容的變化有管理、開發(fā)人才個(gè)體的多方面能力，同時(shí)也需按照崗位要求和合理的用人原則進(jìn)行人才的選拔和聘用。
（2）整體管理。整體管理的重點(diǎn)在于對(duì)人才隊(duì)伍進(jìn)行整體規(guī)劃和建設(shè)，通過營(yíng)造良好工作氛圍與環(huán)境實(shí)現(xiàn)人才素質(zhì)的整體提升。
（3）人才開發(fā)。人才開發(fā)是指針對(duì)現(xiàn)有人才的不同工作階段和狀態(tài)進(jìn)行能力開發(fā)，對(duì)于新職工應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)、幫助其熟悉技能，對(duì)于已熟練掌握現(xiàn)階段工作的人員應(yīng)通過轉(zhuǎn)崗、晉升等方式使其實(shí)現(xiàn)更好發(fā)展，對(duì)于具有較大潛力的人員，應(yīng)給予重點(diǎn)關(guān)注，對(duì)其進(jìn)行核心培養(yǎng)，從而打造高質(zhì)量人才隊(duì)伍。
2.存在的問題
（1）對(duì)人力資源管理缺乏重視。當(dāng)前銀行業(yè)仍舊缺乏對(duì)人才所起到的關(guān)鍵性作用的科學(xué)認(rèn)識(shí)，在人力資源管理方面投入不足、缺少相關(guān)規(guī)劃與建設(shè)，而對(duì)人力資源管理的不重視將使y行業(yè)缺乏發(fā)展動(dòng)力和潛力，限制該行業(yè)盈利水平，從而使得能夠在人力資源管理方面投入的資金成本減少，由此形成惡性循環(huán)，不利于銀行業(yè)的長(zhǎng)期高效發(fā)展。
（2）缺乏完善合理的培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)是對(duì)人才進(jìn)行開發(fā)的重要手段，面臨當(dāng)前信息爆炸式增長(zhǎng)、知識(shí)更新較快的現(xiàn)狀，企業(yè)需進(jìn)行適時(shí)培訓(xùn)以提高人員素質(zhì)。但就目前來說，我國(guó)銀行業(yè)在培訓(xùn)環(huán)節(jié)較為薄弱，對(duì)于各層次員工的有效培訓(xùn)不足，從而使得人員技能更新不及時(shí)，也使得銀行業(yè)機(jī)構(gòu)發(fā)展缺乏足夠創(chuàng)造力。
（3）績(jī)效管理機(jī)制不科學(xué)。在當(dāng)前銀行業(yè)人力資源管理中，對(duì)于績(jī)效管理，往往只側(cè)重于績(jī)效考核部分，而不從全局角度對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)、流程、手段等進(jìn)行規(guī)劃，從而使得績(jī)效管理較為機(jī)械化，不利于全面、動(dòng)態(tài)地評(píng)價(jià)人員能力，使人員潛力的開發(fā)受到限制，不利于人才隊(duì)伍的建設(shè)和良好工作氛圍的形成。
二、銀行業(yè)人力資源管理的新趨勢(shì)
1.人才需求出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性變化
隨著科技的發(fā)展、電子信息技術(shù)的日益發(fā)達(dá)，銀行業(yè)大幅增加了對(duì)智能設(shè)備的使用，從而在較大程度上實(shí)現(xiàn)了機(jī)器對(duì)人力的“替代”，由此極大削減了在銀行業(yè)中從事性質(zhì)簡(jiǎn)單、內(nèi)容具有重復(fù)性的人員數(shù)量，增加了對(duì)具有高素質(zhì)的專業(yè)化人才的需求。此外，雖然我國(guó)金融市場(chǎng)目前仍屬于分業(yè)經(jīng)營(yíng)、分業(yè)監(jiān)管的狀態(tài)，但銀行、保險(xiǎn)、證券、信托這四大支柱之間的聯(lián)系密不可分并且在許多業(yè)務(wù)上存在激烈競(jìng)爭(zhēng)，從而使得對(duì)具有復(fù)合型專業(yè)背景人才的需求大大增加。
2.在人才開發(fā)上呈現(xiàn)超前性特征
高水平人才是稀缺性資源，而這類人才的開發(fā)工作也具有較大難度，往往在具有人才需求時(shí)難以及時(shí)尋找到符合要求的高質(zhì)量人才'因此，在銀行業(yè)的人才開發(fā)中，超前開發(fā)將是必然趨勢(shì)。在人才資源方面的競(jìng)爭(zhēng)能力將對(duì)銀行業(yè)機(jī)構(gòu)自身能夠形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)高效發(fā)展具有重要影響。對(duì)于人才資源進(jìn)行較早規(guī)劃、有意識(shí)儲(chǔ)備人才力量，及早“預(yù)訂”優(yōu)秀人才群體的企業(yè)，將在業(yè)務(wù)創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)升級(jí)等方面具有先發(fā)優(yōu)勢(shì)，從而發(fā)揮人力資源管理對(duì)于發(fā)展的有效促進(jìn)作用。
3.人力資源管理呈現(xiàn)信息化、國(guó)際化趨勢(shì)
當(dāng)前銀行業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出明顯的信息化趨勢(shì)。在諸如人員選聘、人員調(diào)轉(zhuǎn)、合同檔案管理、績(jī)效薪酬管理等日常人力資源管理工作中，通過提高信息化水平、應(yīng)用信息技術(shù)，可以在一定程度上規(guī)范人力資源管理的流程、增強(qiáng)管理科學(xué)性、提高人力資源管理效率。除了信息化趨勢(shì)外，當(dāng)下銀行業(yè)中的人力資源管理還呈現(xiàn)出國(guó)際化趨勢(shì)，這主要體現(xiàn)為對(duì)國(guó)際性人才的需要。隨著人才資源在世界范圍內(nèi)的流動(dòng)性增強(qiáng)，銀行業(yè)對(duì)于人才的開發(fā)日益趨向于全球化，國(guó)界對(duì)于選拔人才的限制明顯減少。
三、適應(yīng)新趨勢(shì)、實(shí)現(xiàn)銀行業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的對(duì)策
為解決當(dāng)前銀行業(yè)人力資源管理中存在的問題、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的新趨勢(shì)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理在銀行業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，應(yīng)采取以下措施。
1.制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略
首先應(yīng)樹立人才是第一生產(chǎn)力的科學(xué)觀念，對(duì)于人力資源管理給予充分重視，從全局出發(fā)制定合理規(guī)劃，形成以人為本、尊重人才的良好用人文化。同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)各部門在人力資源管理工作上的協(xié)調(diào)配合，有新增用人計(jì)劃的部門應(yīng)及時(shí)向人力資源部門反映，對(duì)后續(xù)選拔、錄用、考核等工作應(yīng)給予實(shí)時(shí)反饋，從而使得人力資源管理工作能夠更好地服務(wù)于銀行業(yè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展。此外，應(yīng)針對(duì)人才開發(fā)趨于信息化、國(guó)際化的特征制定相關(guān)計(jì)劃，使得人力資源管理適時(shí)發(fā)展、與時(shí)俱進(jìn)。
2.建立完善的人才儲(chǔ)備機(jī)制，加強(qiáng)員工培訓(xùn)
由于當(dāng)前金融產(chǎn)品更新較快，與之相對(duì)應(yīng)的崗位需求不斷增加，而人才是具有流動(dòng)性的，為減少人才供求“斷層”情況的發(fā)生，銀行業(yè)機(jī)構(gòu)應(yīng)加快建立較為完善的人才儲(chǔ)備機(jī)制，其中包括選拔任用渠道儲(chǔ)備、專業(yè)人員儲(chǔ)備、干部?jī)?chǔ)備等。此外，目前人才開發(fā)的超前性也對(duì)人才儲(chǔ)備機(jī)制提出了較高要求，能否在人才儲(chǔ)備上占據(jù)優(yōu)勢(shì)，對(duì)于銀行業(yè)機(jī)構(gòu)在競(jìng)爭(zhēng)中的地位高低有較大影響。同時(shí)，銀行業(yè)機(jī)構(gòu)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)各層次人才的培訓(xùn)，以保證其專業(yè)知識(shí)技能的及時(shí)更新，使其更符合當(dāng)前復(fù)合化、專業(yè)化的銀行業(yè)用人需求。
3.建立合理有效的評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制
銀行業(yè)機(jī)構(gòu)應(yīng)客觀、全面地評(píng)價(jià)員工能力，將員工的專業(yè)素質(zhì)與工作能力置于動(dòng)態(tài)考評(píng)系統(tǒng)中，而不是單一、片面甚至機(jī)械地考核員工工作成果。同時(shí)，在得出相應(yīng)評(píng)價(jià)后，應(yīng)采取相應(yīng)措施，使員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，提升工作能力、改善工作方法。此外，需建立有效的激勵(lì)機(jī)制，從而增強(qiáng)員工工作積極性、提高工作效率。
