時(shí)間：2022-11-25 17:28:32
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（一）考核對象：各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府，**街道辦事處，區(qū)政府有關(guān)部門，區(qū)直有關(guān)重點(diǎn)企（事）業(yè)單位；
（二）評比對象：生產(chǎn)經(jīng)營單位從業(yè)人員、安全生產(chǎn)管理人員；鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）政府、各級行業(yè)主管部門安全管理人員；各級安全生產(chǎn)監(jiān)管部門工作人員。
二、獎項(xiàng)設(shè)置
（一）安全生產(chǎn)目標(biāo)管理先進(jìn)單位：分別取鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、區(qū)直部門綜合考核得分前三名，由區(qū)政府予以通報(bào)表彰和獎勵；
（二）安全生產(chǎn)先進(jìn)單位：取全區(qū)企（事）業(yè)單位安全生產(chǎn)工作綜合考核總得分前六名，由區(qū)安委會予以通報(bào)表彰和獎勵；
（三）安全生產(chǎn)先進(jìn)個人：由部門推薦，區(qū)考評組綜合考評，取推薦人選的前10名，由區(qū)安委會予以通報(bào)表彰和獎勵。
三、獎勵標(biāo)準(zhǔn)
安全生產(chǎn)目標(biāo)管理先進(jìn)單位給予獎勵5**元，安全生產(chǎn)先進(jìn)單位給予獎勵3**元，安全生產(chǎn)先進(jìn)個人給予獎勵500元。
四、懲處標(biāo)準(zhǔn)
鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道轄區(qū)內(nèi)，區(qū)直部門監(jiān)管的行業(yè)、企業(yè)，在考核年度內(nèi)發(fā)生1起1人以上（含1人）死亡的一般生產(chǎn)責(zé)任事故的，所在的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道，負(fù)有監(jiān)管職責(zé)的區(qū)直部門當(dāng)年安全生產(chǎn)目標(biāo)管理考核不予評定優(yōu)秀等次；考核年度內(nèi)發(fā)生1起死亡3人以上安全生產(chǎn)責(zé)任事故的，實(shí)行“一票否決”，對有關(guān)責(zé)任人員依法實(shí)行責(zé)任追究。
納入考核的重點(diǎn)企（事）業(yè)單位，年度內(nèi)發(fā)生1起1人以上（含1人）死亡或者發(fā)生1起3人以上（含3人）10人以下重傷的一般生產(chǎn)責(zé)任事故的，當(dāng)年不予評定安全生產(chǎn)先進(jìn)單位；其主管和直接負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)的管理人員，當(dāng)年不予評定安全生產(chǎn)先進(jìn)個人。
五、考核評比標(biāo)準(zhǔn)和條件
考核按鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、區(qū)直部門、企（事）業(yè)單位和個人四個類別分別進(jìn)行，采取百分制計(jì)算考核得分。具體評分（評比）標(biāo)準(zhǔn)詳見《**市**區(qū)安全生產(chǎn)目標(biāo)管理考核評分細(xì)則》、《**市**區(qū)安全生產(chǎn)先進(jìn)單位考核評分細(xì)則》和《**市**區(qū)安全生產(chǎn)先進(jìn)個人評比條件》。
六、考核的組織實(shí)施
區(qū)政府安委會辦公室負(fù)責(zé)年度考核的日常工作，年終組織區(qū)紀(jì)檢監(jiān)察、工會、人事、安監(jiān)、法制等有關(guān)部門成立年度考核小組，對全區(qū)考核、評比對象進(jìn)行綜合考核評議，提出考核、評比獎勵意見，報(bào)區(qū)有關(guān)會議研定。
本辦法由區(qū)人民政府安全生產(chǎn)委員會辦公室負(fù)責(zé)解釋。
附件：1.**市**區(qū)安全生產(chǎn)目標(biāo)管理考核評分細(xì)則（分鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道類和部門類）
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；問題；優(yōu)化
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215
事業(yè)單位員工工作的一個突出特點(diǎn)就是業(yè)績不容易被衡量，這使得績效考核工作開展難度很大，隨著事業(yè)單位改革的深化，事業(yè)單位員工績效考核方案也需要進(jìn)行改革，這樣才能夠更好地發(fā)揮績效考核的引導(dǎo)、激勵、敦促作用，推動員工績效水平的進(jìn)一步提升。目前事業(yè)單位考核方案效度較低，很難對員工的真實(shí)績效情況做出客觀全面的評價(jià)，這導(dǎo)致了員工對于績效考核的滿意度比較低。針對這種情況，需要事業(yè)單位對現(xiàn)有績效考核方案進(jìn)行全面的分析，了解存在的問題，然后結(jié)合自身的實(shí)際情況，來進(jìn)行績效考核方案的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效考核水平的不斷提升。
1 事業(yè)單位員工績效考核目的
1.1 提升員工工作積極性
事業(yè)單位員工績效考核目的之一就是提升員工工作積極性，員工在工作中都會有一定的惰性，通過績效考核，一方面考核指標(biāo)對于員工來說是一個標(biāo)桿，因此會引導(dǎo)員工去努力完善績效；另一方面績效考核對于員工會帶來更多的壓力，督促員工去完成績效指標(biāo)。加上單位一般會對績效完成情況好的員工給予獎勵，因此會極大地提升員工工作積極性，讓員工能夠更好地完成績效任務(wù)。
1.2 為獎懲提供基本依據(jù)
事業(yè)單位員工績效考核可以為員工獎懲提供基本依據(jù)，獎懲就是獎勵績效卓越的員工，懲罰績效平庸的員工，而績效考核結(jié)果就是員工獎懲的基本依據(jù)。舉例而言，在薪酬分配方面就依據(jù)員工績效，績效良好薪酬系數(shù)則高，反之薪酬系數(shù)則低。因此員工績效考核的一個重要目的就是要對員工業(yè)績完成程度、完成質(zhì)量等進(jìn)行一個客觀評價(jià)，依據(jù)評價(jià)結(jié)果進(jìn)行獎懲，這樣才能使得獎懲更有說服力。
1.3 改善員工工作能力
事業(yè)單位員工績效考核的最終目的在于改善員工工作能力，對于員工績效完成情況進(jìn)行掌握，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲等都不是最終目的，可以說績效考核本身并不是目的，績效考核要避免出現(xiàn)為了考核而考核的情況。通過員工績效考核，來發(fā)現(xiàn)員工工作中崗位勝任力的不足，然后針對這些不足，制定相應(yīng)的措施，提升員工工作能力，這才能夠帶來員工績效水平的不斷提升，才能夠讓員工更好地勝任工作。
2 事業(yè)單位員工績效考核方案存在的問題
2.1 考核指標(biāo)不夠科學(xué)
事業(yè)單位員工績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)主要集中在以下幾點(diǎn)：一是績效指標(biāo)不全面，事業(yè)單位員工的績效更多側(cè)重于業(yè)績完成情況，但是業(yè)績完成質(zhì)量、業(yè)績完成行為等方面的指標(biāo)并沒有納入績效考核體系之中；二是員工績效考核指標(biāo)在權(quán)重設(shè)置方面不是很合理，具體來說就是權(quán)重存在平均分配的問題，沒有體現(xiàn)出來指標(biāo)的層次性，沒有體現(xiàn)出來不同指標(biāo)的差異性，從而自然會影響到績效結(jié)果真實(shí)性；三是員工績效考核指標(biāo)動態(tài)調(diào)整不足，不同崗位的績效指標(biāo)差異性比較小，存在一定程度的“一刀切”問題，這使得績效考核信度會出現(xiàn)下降的情況。
2.2 考核方法比較落后
從事業(yè)單位績效考核方法來看，定性考核、強(qiáng)制分布是最要的考核方法，定性考核層面因?yàn)榭冃е笜?biāo)多屬于定性指標(biāo)，且指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，這使得績效考核結(jié)果往往帶有很大的主觀性，往往就是事業(yè)單位管理者一個評語就決定員工的考核等級，這種考核方法過于粗放隨意。另外則是簡單地根據(jù)員工績效考核結(jié)果進(jìn)行考核等級的強(qiáng)制分布，這種方法的弊端在于很難通過考核去發(fā)現(xiàn)員工究竟存在哪些方面的問題，能力素質(zhì)存在哪些方面不足，這不利于員工業(yè)績完成能力的提升。
2.3 結(jié)果運(yùn)用存在不足
事業(yè)單位績效考核結(jié)果運(yùn)用存在一定的不足，這種不足體現(xiàn)在績效考核結(jié)果僅僅就是用在薪酬分配方面，績效卓越意味著績效薪酬較多，績效平庸意味著績效薪酬較少。事業(yè)單位缺少對于績效結(jié)果的深入分析，沒有考慮績效結(jié)果在員工配置、培訓(xùn)、晉升等方面的運(yùn)用，這折射出了事業(yè)單位績效考核目的的單一性，會不利于配置、培訓(xùn)等工作的更好開展。舉例而言，缺少績效結(jié)果分析，就不知道員工知識、能力存在的不足，培訓(xùn)方案的設(shè)置自然也會因此失去針對性，拖累員工培訓(xùn)效果。
3 事業(yè)單位員工績效考核方案優(yōu)化
3.1 優(yōu)化績效考核指標(biāo)
考核指標(biāo)是績效考核工作開展的具體依據(jù)，績效指標(biāo)是否完善，直接會影響到績效考核工作的水平，事業(yè)單位績效考核指標(biāo)優(yōu)化關(guān)鍵就是要構(gòu)建層次合理、全面兼顧的指標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)需要盡量做到全面兼顧，不僅僅要包括業(yè)績指標(biāo)，同時(shí)也要納入質(zhì)量、行為、態(tài)度等方面的指標(biāo)，事業(yè)單位很多工作都很難進(jìn)行業(yè)績的衡量，且單一的業(yè)績指標(biāo)并不能夠全面地反映出來員工績效，納入多方面的指標(biāo)可以解決這方面的問題，實(shí)現(xiàn)對于員工績效的一個全面的把握。另外就是事業(yè)單位員工績效指標(biāo)要做到分類設(shè)置，即不同類別的崗位、不同層級的崗位要有不同的績效指標(biāo)體系，從而體現(xiàn)出來績效考核指標(biāo)的差異性，更好地對員工績效進(jìn)行評價(jià)。還有就是事業(yè)單位員工績效考核指標(biāo)體系需要進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，優(yōu)化指標(biāo)體系為績效考核工作提供良好的依據(jù)。
3.2 引入新的考核方法
績效考核方法層面，事業(yè)單位需要摒棄目前粗暴簡單的績效考核方法，引入更能夠評價(jià)員工業(yè)績完成能力的平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等，利用這些方法來進(jìn)行績效考核。事業(yè)單位需要為這些績效考核方法的引入創(chuàng)造良好的條件，對績效考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，讓其更好地去掌握這些考核方法的實(shí)施要點(diǎn)，從而能夠更好地把握員工績效任務(wù)完成中的能力的不足，這樣才能夠?yàn)閱T工績效完成能力的提升提供基本依據(jù)。舉例而言，關(guān)鍵績效指標(biāo)法的應(yīng)用層面，關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況往往就意味著員工不同方面的能力情況，事業(yè)單位可以重點(diǎn)關(guān)注分析那些沒有完成的關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過指標(biāo)來把握員工的績效完成能力的不足，從而進(jìn)行針對性的改進(jìn)。
3.3 拓展考核結(jié)果運(yùn)用
事業(yè)單位績效考核耗費(fèi)了大量的人力物力，要想使得績效考核投入獲得最大的效益，必須要盡量去拓展績效考核結(jié)果的運(yùn)用?？冃Э己私Y(jié)果除了用在薪酬分配方面，同時(shí)還要用在員工培訓(xùn)、員工配置、員工晉升等方面，培訓(xùn)方面就是要針對員工績效完成方面能力不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，重點(diǎn)將員工欠缺的知識、能力作為培訓(xùn)重點(diǎn)。員工配置方面，則是要通過績效考核結(jié)果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據(jù)評價(jià)結(jié)果來進(jìn)行員工配置，提升員工配置的科學(xué)性。員工晉升層面，是指借助于績效考核結(jié)果分析，來對員工未來的職業(yè)發(fā)展能力、傾向進(jìn)行評價(jià)，從而給晉升提供決策信息。
4 結(jié) 論
總之，事業(yè)單位需要高度重視員工績效考核方案的優(yōu)化，在績效考核指標(biāo)、績效考核方法、績效結(jié)果運(yùn)用方面不斷進(jìn)行調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)績效考核水平的提升。當(dāng)然績效考核方案的優(yōu)化并不是一蹴而就的，需要事業(yè)單位投入大量的人力、物力進(jìn)行改進(jìn)，才能構(gòu)建一個科學(xué)的員工績效考核方案。
參考文獻(xiàn)：
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
二、分配原則
(一)堅(jiān)持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符的原則。
(二)堅(jiān)持公正、公平、公開的原則。
(三)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理的原則。
三、考核對象和時(shí)間
(一)考核對象
白云區(qū)檔案局20XX年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
(二)考核時(shí)間
從20XX年1月1日起實(shí)施，對白云區(qū)檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績效工資考核。
四、考核機(jī)構(gòu)
區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。
五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容
(一)績效工資的構(gòu)成
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
(二)績效工資考核內(nèi)容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設(shè)置
獎勵性績效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進(jìn)個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和計(jì)算方法
(一)獎勵性績效工資考核方式
1、領(lǐng)導(dǎo)評(60%)。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計(jì)算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。
被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為10000.95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負(fù)責(zé)任，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進(jìn)展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內(nèi)無故曠工累計(jì)15個(含5個)工作日以上、事假累計(jì)超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
八、工作要求
實(shí)施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考評的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。
九、本考核辦法自20XX年1月起執(zhí)行。
一、績效管理工作實(shí)行“雙考核”的意義
(一)既考核了單位，也考核了個人;既能激發(fā)單位的整體工作效能，也能激發(fā)每個人的工作效能。
這就能夠避免了一個關(guān)鍵問題:就是“人人吃大鍋飯”的問題。舉個例子:如果單位考核為優(yōu)秀，但是單位對你個人的考核為合格，那么就只能拿合格的獎金。假設(shè)，不對個人進(jìn)行考核，那么單位得優(yōu)秀，有個別人工作再差，他也能拿到優(yōu)秀獎金，這顯然不合理。通過“雙考核”就能夠?qū)崿F(xiàn)“雙努力”，就是只有大家共同努力才能獲得績效考核整體上的好成績，在共同努力獲得好成績的基礎(chǔ)上，如果你個人更加努力而且獲得了優(yōu)異成績，那么你將得到更高的獎勵。
(二)既考核了單位完成績效目標(biāo)任務(wù)的情況，也考核了個人完成工作的情況。
對單位進(jìn)行績效工作的考核，往往是根據(jù)單位自身所申報(bào)的工作任務(wù)進(jìn)行考核，雖然要經(jīng)過上級部門的把關(guān)，但是實(shí)際上，各單位所定的目標(biāo)不會太高，也不會太具體，負(fù)責(zé)完成績效考核任務(wù)的人也只是小部分，而大部分工作人員的工作完成情況并沒有納入整體考核之中。所以實(shí)行“雙考核”就能彌補(bǔ)大部分工作人員的工作完成情況并沒有納入整體考核之中的缺陷。
(三)既能獎懲單位，又能獎懲個人。
目前績效管理工作考核與績效獎金直接溝通，非常有利的推動了績效管理工作的開展。單位如果整體在全師考核結(jié)果優(yōu)秀，那么其獎金基數(shù)就高，相應(yīng)而言，個人的獎金基數(shù)就高。相反，單位如果整體考核結(jié)果不合格，那么其獎金基數(shù)就低，相應(yīng)而言，個人的獎金基數(shù)就低。那么，通過“雙考核”，既能獎懲單位，又能獎懲個人。
二、績效管理工作實(shí)行“雙考核”中存在的問題
(一)績效管理工作實(shí)行“雙考核”的意識和氛圍還不濃
目前只有少數(shù)單位實(shí)行了“雙考核”。導(dǎo)致以上問題的主要原因是:一是一些單位領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)橐晃肚蠓€(wěn)，擔(dān)心對單位內(nèi)部工作人員的考核不公會引起不必要的麻煩和矛盾;二是一些單位領(lǐng)導(dǎo)者簡單的認(rèn)為單位考核成績就等同于個人的工作成績;三是一些單位的個別工作人員常年形成了“吃大鍋飯”的思維，一遇到這類考核定等分配獎金的事情就抵觸和阻礙。
(二)對于績效管理工作實(shí)行“雙考核”
如何操作還不明確，目前對許多單位而言存在著操作上的困難。尤其是在“個人考核等次如何更加公平的確定，考核程序如何更科學(xué)有效，考核結(jié)果如何更好的激發(fā)整體和個人的積極性”這些問題上，都成為了各單位實(shí)行“雙考核”的阻力。
(三)目前的績效考核方式
將單位考核和單位內(nèi)員工的考核割裂開來，將他們視為兩個獨(dú)立的體系，沒有考慮到二者的內(nèi)在相關(guān)性。當(dāng)今的社會化大生產(chǎn)使個人的價(jià)值不能脫離組織系統(tǒng)而單獨(dú)體現(xiàn)，因此員工的績效考核應(yīng)建立在單位績效考核的基礎(chǔ)之上。
三、績效管理工作實(shí)行“雙考核”如何有效實(shí)施
(一)進(jìn)一步達(dá)成共識推動績效管理工作實(shí)行“雙考核”
通過分析績效管理工作“雙考核”優(yōu)勢十分明顯，既考核了單位，也考核了個人;既能激發(fā)單位的整體工作效能，也能激發(fā)每個人的工作效能;既考核了單位完成績效目標(biāo)任務(wù)的情況，也考核了個人完成工作的情況;既能獎懲單位，又能獎懲個人。因此，績效管理考核部門及被考核單位，應(yīng)該達(dá)成共識，共同推動“雙考核”。一是績效管理考核部門應(yīng)該及時(shí)研究“雙考核”的優(yōu)勢特點(diǎn)和操作方法，制定指導(dǎo)性文件來推動“雙考核”的實(shí)行。在制定文件過程中，可以鼓勵各單位先行制定內(nèi)部工作人員績效考核方案;二是被考核單位應(yīng)從“雙考核”的優(yōu)勢考慮，盡快制定內(nèi)部績效考核方案，來推動單位內(nèi)部工作人員績效考核;三是“上下聯(lián)動”，績效管理考核部門將先行試點(diǎn)較好的單位經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行整理和推廣，先行試點(diǎn)較好的單位在績效管理考核部門的指導(dǎo)下進(jìn)一步完善操作方案。
(二)科學(xué)制定績效管理工作考核方案并嚴(yán)格執(zhí)行
科學(xué)制定本單位的績效考核方案是基礎(chǔ)，此方案是“雙考核”的總依據(jù)。績效考核方案一般應(yīng)包括六個部分，包括:指導(dǎo)原則、考核的對象、考核的基本辦法及等次確定、考核的基本程序、考核結(jié)果的運(yùn)用、成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室。在制定本單位的績效考核方案時(shí)，應(yīng)把握三個問題:一是要廣泛征集意見，涉及單位員工的切身利益，一定要先民主，對于方案的意見稿要做到“幾上幾下”，充分征集大家的意見，最后集中研究通過;二是要及時(shí)補(bǔ)充和完善，一個文件在制定時(shí)難免會有疏忽和不足，那么在遇到重大問題時(shí)，要根據(jù)方案的修改程序規(guī)定及時(shí)補(bǔ)充和完善;三是在關(guān)鍵內(nèi)容上規(guī)定要明確，不能含糊。尤其是考核的基本辦法及等次、考核的基本程序、考核結(jié)果的運(yùn)用這個內(nèi)容一開始就要討論研究充分，規(guī)定要明確清楚，不能有歧義，一旦制定就必須按照規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行。
(三)規(guī)范制定績效管理工作考核目標(biāo)方案并嚴(yán)格落實(shí)
單位制定績效管理工作考核目標(biāo)方案是上級部門考核單位績效工作的具體依據(jù)，在制定績效考核目標(biāo)方案時(shí)必須把握幾個核心問題:一是要與上級部門的目標(biāo)要求保持一致，比如:這幾年兵團(tuán)六師五家渠市對各單位的考核目標(biāo)包括兩個大的部分:重點(diǎn)目標(biāo)和解決突出問題。這就要求各單位制定績效考核目標(biāo)方案時(shí)嚴(yán)格按照上級部門相關(guān)文件的要求規(guī)定執(zhí)行;二是一旦單位績效考核目標(biāo)方案上報(bào)并通過以后，本年度單位的績效管理工作就要按照此目標(biāo)方案嚴(yán)格執(zhí)行。單位績效管理辦公室應(yīng)定期按照目標(biāo)方案檢查和督查各部門和負(fù)責(zé)人完成目標(biāo)任務(wù);三是及時(shí)上報(bào)完成情況，上、下半年各上報(bào)一次。各單位要對照績效考核目標(biāo)方案，定期召集相關(guān)負(fù)責(zé)人，核查和梳理績效目標(biāo)任務(wù)完成的情況，將完成情況上報(bào)績效管理考核部門。
(四)制定個人績效考核的操作流程，更加規(guī)范有效的考核每個人的情況
一、考核范圍
主要督查考核危險(xiǎn)廢物涉廢單位、涉廢單位開展危險(xiǎn)廢物組織規(guī)范化管理工作情況?？己似髽I(yè)范圍如下：
1、產(chǎn)廢企業(yè)全部進(jìn)行考核。
2、重點(diǎn)考核企業(yè)有。
其他產(chǎn)廢單位：醫(yī)療機(jī)構(gòu)、機(jī)動車保養(yǎng)維修單位、實(shí)驗(yàn)室。
二、考核內(nèi)容
主要是考核規(guī)范化管理指標(biāo)及抽查表中所列的27項(xiàng)內(nèi)容的完成情況。
三、考核方式
1、查看工作資料?？己艘?guī)范化管理指標(biāo)及抽查表中所列的27項(xiàng)內(nèi)容。
2、現(xiàn)場檢查抽查。實(shí)地檢查受考核單位危險(xiǎn)廢物規(guī)范化管理相關(guān)要求落實(shí)情況，對照《管理指標(biāo)及抽查表》進(jìn)行打分，并填寫《被考核單位基本情況記錄表》。
3、督查考核打分。根據(jù)實(shí)地檢查結(jié)果，按照《評級指標(biāo)》對受考核企業(yè)進(jìn)行綜合打分，提出整改意見和要求。
四、責(zé)任單位
危險(xiǎn)廢物規(guī)范化管理由環(huán)境監(jiān)察大隊(duì)固廢科具體承擔(dān)，負(fù)責(zé)制定工作方案，成立考核組，組織開展實(shí)地考核，對考核結(jié)果進(jìn)行通報(bào)總結(jié)。
組長負(fù)責(zé)全面的考核工作，副組長負(fù)責(zé)審核工作方案、計(jì)劃、和考核結(jié)果，并對發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行總結(jié)。組員負(fù)責(zé)對照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行現(xiàn)場逐項(xiàng)考核。
五、時(shí)間安排
1、制定方案（2020年1月）。制定《2020年危險(xiǎn)廢物規(guī)范化管理督查考核工作方案》。
2、企業(yè)自查（2020年3月）。各產(chǎn)廢單位對照《危險(xiǎn)廢物規(guī)范化管理指標(biāo)體系》，從危險(xiǎn)廢物規(guī)范化管理制度和責(zé)任制度建設(shè)與落實(shí)情況、污染防治措施落實(shí)情況、檔案臺賬建立情況等方面，進(jìn)行自檢自查，對發(fā)現(xiàn)的問題即刻組織整改。
3、本級考核（縣級）（2020年4月）。環(huán)境保護(hù)局對本轄區(qū)內(nèi)產(chǎn)廢單位危險(xiǎn)廢物進(jìn)行考核，參照《危險(xiǎn)廢物規(guī)范化管理指標(biāo)體系及抽查表》，對產(chǎn)廢單位進(jìn)行考核、打分，填寫《被抽查單位基本情況記錄表》。
4、本級自評（縣級）（2020年4月）。對照《評級指標(biāo)》對本轄區(qū)危險(xiǎn)廢物督查考核工作進(jìn)行自評打分，總結(jié)本年度規(guī)范化管理考核情況，制定下年度督查考核工作方案。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
1、考核結(jié)果分為3個等級：90分以上為A,60分至89分為B，59分以下為C。
2、對危險(xiǎn)廢物規(guī)范化管理考核評級為A的涉廢企業(yè)及危險(xiǎn)廢物經(jīng)營單位進(jìn)行全通報(bào)表揚(yáng)；對危險(xiǎn)廢物規(guī)范化管理考核評級為C的涉廢企業(yè)及危險(xiǎn)廢物經(jīng)營單位進(jìn)行全通報(bào)，對在考核過程中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)違法行為，要按照有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定進(jìn)行查處。
七、有關(guān)要求
注重考核方案頂層設(shè)計(jì)，確保評價(jià)體系統(tǒng)一構(gòu)筑。近年來，大連市委、市政府加強(qiáng)了對區(qū)（市、縣）領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部及政府工作績效的綜合考核評價(jià)工作。金州新區(qū)黨工委、管委會高度重視，責(zé)成組織部門牽頭負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作。2013年初，新區(qū)黨工委組織部對原有工作方案進(jìn)行了系統(tǒng)整合，統(tǒng)一形成并制發(fā)了區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)班子和區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)干部考核方案。方案按照工作效能、民主評議、黨風(fēng)廉政建設(shè)三大項(xiàng)設(shè)置，同時(shí)，注重體現(xiàn)三個兼顧原則：一是大連市委、市政府相關(guān)考核方案與新區(qū)重點(diǎn)工作考核兼顧原則，所有考核任務(wù)在一個方案中體現(xiàn)。二是工作績效與民主評議兼顧原則，堅(jiān)持憑實(shí)績、憑民意用干部。三是業(yè)務(wù)主管部門考核、主管領(lǐng)導(dǎo)打分與服務(wù)對象評價(jià)兼顧原則，推行全方位、立體化考核。
注重考核分類管理和層級監(jiān)督，確?？己藢ο笥袇^(qū)分、范圍全履蓋。在出臺區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)班子、區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價(jià)方案基礎(chǔ)上，配套制定了《金州新區(qū)企事業(yè)單位考核工作指導(dǎo)意見》和《金州新區(qū)駐區(qū)單位重點(diǎn)工作考核方案》等系列文件，對全區(qū)40個黨政群機(jī)關(guān)，4個公檢法部門，10個產(chǎn)業(yè)園區(qū)、20個街道、15個直屬企業(yè)、29個駐區(qū)單位和305個事業(yè)單位進(jìn)行分類考核，同時(shí)要求各單位對下屬的事業(yè)單位（三個以上的）自行考核評價(jià)，對所屬事業(yè)單位兩個以下的，統(tǒng)一由區(qū)考評辦考核排序。對年度工作進(jìn)行層層分解，確保工作任務(wù)人人挑，人人肩上扛指標(biāo)。
注重考核重點(diǎn)突出和過程跟進(jìn)，確保市、區(qū)兩級中心工作和重點(diǎn)任務(wù)順利完成。對各部門、各單位承擔(dān)的市、區(qū)兩級中心工作和重點(diǎn)任務(wù)，在分值權(quán)重上予以充分體現(xiàn)。除了由黨工委、管委會分管領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)調(diào)度外，組織、紀(jì)檢監(jiān)察、督查部門要按照黨工委安排加強(qiáng)過程監(jiān)督。2013年年初以來，新區(qū)黨工委組織部專門組織力量對歷史疑難問題實(shí)行專案處理，對地產(chǎn)項(xiàng)目推進(jìn)、土地“三亂”治理等重點(diǎn)工作進(jìn)行過程監(jiān)督，深入工作一線考察領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部職能作用的發(fā)揮情況，確保評價(jià)客觀真實(shí)，并將考核結(jié)果作為調(diào)整使用干部的重要依據(jù)。
注重考核內(nèi)容的差異化和個性化設(shè)置，確保最大限度調(diào)動考評單位的積極性。在考核工作操作過程中，新區(qū)黨工委組織部對考評內(nèi)容進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，不搞“一刀切”。如黨政群機(jī)關(guān)主要承擔(dān)市、區(qū)兩級重點(diǎn)工作；功能園區(qū)主要看發(fā)展；街道主要看民生與穩(wěn)定工作。同時(shí)允許各部門、各單位結(jié)合自身實(shí)際情況設(shè)定一至兩項(xiàng)個性化考核內(nèi)容。所有被考核單位都要進(jìn)行民主評議。新區(qū)黨工委組織部還注重在考核架構(gòu)上、考評方式上、指標(biāo)分值設(shè)定上采取定性與定量相結(jié)合、差異化與個性化相結(jié)合，以更加科學(xué)全面的設(shè)計(jì)，提升被考評單位的積極性。
注重考核的分工協(xié)作和統(tǒng)籌推進(jìn)，確保公開透明、公平公正。綜合考評工作涉及面廣、影響大，單純依靠組織部門自身的力量無法完成。因此，工作中新區(qū)黨工委組織部注意加強(qiáng)橫向部門之間的協(xié)調(diào)配合，統(tǒng)籌推進(jìn)考核工作。成立了由黨工委、管委會主要領(lǐng)導(dǎo)掛帥的領(lǐng)導(dǎo)小組及10余個職能部門參與的工作協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)。對各考核主管部門提出了明確的紀(jì)律要求：除了黨工委、管委會確定的按月、按季度統(tǒng)計(jì)調(diào)度和定期跟進(jìn)的重點(diǎn)工作外，原則上一律在年底統(tǒng)一進(jìn)行一次性考核，盡量減輕被考核單位的負(fù)擔(dān)。對一經(jīng)確定的考核任務(wù)，除經(jīng)黨工委、管委會同意在第三季度進(jìn)行一次性調(diào)整外，一律不再進(jìn)行變更。能夠由其他部門組織完成的，組織部原則上一律不作為主考部門。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效管理 研究與策略
績效管理的起源可以追溯到20世紀(jì)初，當(dāng)時(shí)國外已經(jīng)開始采用績效管理思想，已經(jīng)獲得了較大的效果，這也加大了更多單位對績效管理的追捧，特別是一些公共單位。但是直到20世紀(jì)70年代初期，績效管理才出現(xiàn)在個別的公共單位中，但是涵蓋的是整個政府。我國國有企業(yè)開展績效管理主要是在1995年，當(dāng)時(shí)政府研究這種管理方法的科學(xué)性，同時(shí)展開了試點(diǎn)調(diào)查，而我國事業(yè)單位的績效管理則更是要遠(yuǎn)遠(yuǎn)晚于此，由此帶來的問題也是較多的。而筆者將通過本文，就當(dāng)前事業(yè)單位績效管理的若干對策進(jìn)行分析和探討。
一、當(dāng)下事業(yè)單位績效管理存在的問題
（一）形式化考核過多
考核過程一般來說是比較重要的過程，主要是為績效管理改革提供重要的基礎(chǔ)和依據(jù)，但是對于目前大部分事業(yè)單位來說，績效管理考核往往偏重于形式化，主要表現(xiàn)在考核前刻意重視，考核中忽視細(xì)節(jié)，考核后基本忽略的問題。此外，一些事業(yè)單位會將績效管理代入到日常工作中，但是由于缺乏連貫性，導(dǎo)致考核失去了原有的價(jià)值。而且相關(guān)考核人員往往只重視考核的指標(biāo)系數(shù)，即為了“考核”而“考核”，卻忽視了其本身對工作人員提升績效的激勵效益，而且對于績效表現(xiàn)也沒有進(jìn)行具體分析，進(jìn)而難以提升單位的整體績效。
（二）缺乏理念的支持
對于單位而言，要實(shí)現(xiàn)績效管理的效果，首先需要通過科學(xué)的理念作為支持，特別是對于評定理念來說，績效的考核評定的作用是為績效提升作為依據(jù)，但是目前很多事業(yè)單位在考核時(shí)，未能給予一定層次化的評定，而且由于本身的單位性質(zhì)，決定了其運(yùn)作過程是非盈利的，所以，產(chǎn)品及服務(wù)具有隱蔽性，不能通過市場的價(jià)值進(jìn)行量化，也讓其本身的績效考核缺乏一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，而且很多考核只能依照人員的績效進(jìn)行考核，即對人員的評價(jià)可分為“優(yōu)”、“良”、“中”以及“差”四個指標(biāo)，而且過于統(tǒng)一往往會導(dǎo)致評定缺乏科學(xué)性，而且在考核方面嚴(yán)重缺乏可控性。
（三）缺少激勵積極管控
對于目前很多事業(yè)單位而言，績效管理方面的問題還可以體現(xiàn)在管控的手段方面，大部分事業(yè)單位會沿用以往的約束懲罰與績效管理相掛鉤。也會間接引發(fā)相關(guān)人員的工作壓力以及疲憊感，雖然績效管理并不是人事管理的范疇，但是并不代表管控過程不能運(yùn)用人事管理的方案和措施，因?yàn)槠渥罱K目的就是為了提升單位整體的效益，因而，對于事業(yè)單位的績效而言，除了需要通過科學(xué)的約束，同時(shí)還需要實(shí)現(xiàn)道德和精神的鼓勵和支持。而很多員工的積極性不夠，也是目前事業(yè)單位存在的主要問題，如果不能在績效管理中體現(xiàn)出作用和價(jià)值，相關(guān)工作人員的工作也會出現(xiàn)隨意化、走捷徑的問題 。
二、事業(yè)單位績效管理的措施
（一）推行績效管控流程方案
對于相關(guān)的績效考核人員而言，考核應(yīng)當(dāng)具有一定的目的性和方向性，這就需要一套完整的方案進(jìn)行預(yù)估，當(dāng)完成理論方案的設(shè)定后，則需要按照方案的導(dǎo)向性開展相關(guān)的管控流程，從而保證流程更加規(guī)范和有效，例如制定管控方案的流程為：績效目標(biāo)單位業(yè)務(wù)決策者目標(biāo)績效方案制定。對于整體來說，主要是通過績效體現(xiàn)出整體的管控目標(biāo)，進(jìn)而根據(jù)決策者的主要目標(biāo)以及細(xì)化到各個部門的績效目標(biāo)，最后通過對于所有目標(biāo)的整合與評價(jià)，獲得期望最大的評估方案，同時(shí)向決策者與實(shí)施者通報(bào)，讓他們根據(jù)自身情況提出意見和反饋，最后完成整個科學(xué)且切實(shí)的績效管控方案。
（二）提升績效考核人員的素質(zhì)
對于事業(yè)單位而言，要實(shí)現(xiàn)其中有效的考核，首先需要加強(qiáng)考核人員的綜合素質(zhì)，即能力素質(zhì)與職業(yè)素質(zhì)。首先，對于績效考核人員的能力素質(zhì)提升來說，可以通過理論與實(shí)踐結(jié)合進(jìn)行階段性培訓(xùn)，培訓(xùn)的方式主要通過知識講座、績效管理知識學(xué)習(xí)及考核作為核心，例如普及一些具有意義的管控辦法，即目標(biāo)管控、述職聽證、要素分析等等，讓績效考核人員首先形成管控的意識以及方向感；加強(qiáng)成功績效管控的案例教學(xué)，同時(shí)讓績效考核人員對其進(jìn)行分析和評估，對于目前事業(yè)單位的績效管控提出自身的看法和意見；其次，增強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，即將績效考核與員工的工資收入掛鉤，同時(shí)定期對考核工作情況進(jìn)行隨機(jī)抽檢，對于職業(yè)素質(zhì)較高的員工進(jìn)行激勵性的獎金獎勵，從而提升他們的職業(yè)責(zé)任感和自身工作的價(jià)值定位。
（三）配合公眾有效推廣和參與
對于事業(yè)單位而言，還需要落實(shí)公眾的產(chǎn)品，例如服務(wù)等，讓民眾能夠享受該產(chǎn)品，而且公眾的參與和推廣過程也會讓信息逐漸趨于公開化，利于監(jiān)督和管理，而且公眾參與度提升，可以讓績效管理更加科學(xué)有效，讓民眾能夠提出有效的管理理念反饋，也能獲得較多民眾的支持，對于績效的有效管理是一種關(guān)鍵的形成和發(fā)展。
三、結(jié)束語
事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)績效的有效管理，遠(yuǎn)遠(yuǎn)依靠科學(xué)切實(shí)的管理手段還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，往往需要依賴和借助于流程方案的科學(xué)制定、公眾的支持和監(jiān)督配合績效管理人員的素質(zhì)提升，從而達(dá)到最終的績效管理目的和要求。
參考文獻(xiàn)：
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［關(guān)鍵詞］新醫(yī)改;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院;績效管理
1鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理的必要性
(1)近年來，海鹽縣衛(wèi)生事業(yè)穩(wěn)步提升，推行分級診療，雙向轉(zhuǎn)診，提升縣鎮(zhèn)醫(yī)療資源共享，提升基層服務(wù)能力，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要精打細(xì)算，強(qiáng)化績效管理，只有將本單位的門急診量、出院病人數(shù)、服務(wù)人口、人均費(fèi)用、公共衛(wèi)生工作完成情況等結(jié)合起來，制定出行之有效的績效分配方案，才有可能真正發(fā)揮績效考核在單位中的作用，充分發(fā)揮績效考核的激勵機(jī)制。(2)實(shí)施鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理是基本要求，海鹽縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)2011年已全部實(shí)施了基本藥物制度，實(shí)行藥品零差率銷售，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)藥品利潤缺口很大，基層補(bǔ)償機(jī)制改革實(shí)行購買服務(wù)，財(cái)政補(bǔ)助與單位服務(wù)當(dāng)量相掛鉤，打破了原有公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助形式，這迫切要求我們建立績效管理分配制度。(3)實(shí)施鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效管理勢在必行，目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)能力有所下降，業(yè)務(wù)骨干流失，門診人次雖有所增加，但住院病人減少。實(shí)行藥品采購“兩票制”后，藥品流通環(huán)節(jié)有所改變，中草藥利潤也將進(jìn)一步減少，衛(wèi)生院創(chuàng)收能力有所減少，堅(jiān)持按崗取酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬顯得尤為重要。
2海鹽縣績效工資管理取得的成績
海鹽縣衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)于2010年1月實(shí)行會計(jì)集中核算，經(jīng)過七年多集中核算，進(jìn)一步統(tǒng)一核算口徑，規(guī)范全縣衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)會計(jì)核算行為;加強(qiáng)會計(jì)基礎(chǔ)工作，規(guī)范管理會計(jì)報(bào)賬程序;根據(jù)縣衛(wèi)計(jì)局《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效考核分配指導(dǎo)意見》等文件精神，結(jié)合各單位實(shí)際，制定各單位的績效分配方案，衛(wèi)計(jì)局每年對各單位進(jìn)行績效考核，并制定考核內(nèi)容及要求，各單位對績效分配方案逐年進(jìn)行調(diào)整并貫徹執(zhí)行。在日常工作中，衛(wèi)生核算中心根據(jù)衛(wèi)計(jì)局關(guān)于嚴(yán)格控制績效工資發(fā)放總額的要求，對所有單位的績效工資實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)測，按月或按季給單位負(fù)責(zé)人發(fā)送關(guān)于單位績效工資執(zhí)行情況和其個人績效工資發(fā)放情況的短信，以便衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)可以及時(shí)掌握單位及個人的績效工資發(fā)放情況，年底對每個單位進(jìn)行績效總量控制，防止超額超標(biāo)發(fā)放。海鹽縣衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)開展績效審計(jì)，通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院離任領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)，對績效工資管理進(jìn)一步規(guī)范，使內(nèi)部審計(jì)不僅僅注重單位的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)情況，更要注重單位績效計(jì)算和發(fā)放情況，在審計(jì)中發(fā)現(xiàn)的問題要求單位限期整改，審計(jì)組人員對整改情況進(jìn)行監(jiān)督。
3績效工資執(zhí)行時(shí)存在的問題
(1)實(shí)際發(fā)放與績效分配方案有不符情況，有些單位發(fā)放社區(qū)績效時(shí)計(jì)算過程與分配有較大偏差;有些崗位績效工資制定過于籠統(tǒng)，不利于提高個別科室員工的積極性。如:財(cái)務(wù)科、辦公室、后勤科室參照平均計(jì)算，甚至有些單位參照公共衛(wèi)生科計(jì)算;績效工資由管理會計(jì)計(jì)算，經(jīng)會計(jì)核算中心審核后發(fā)放，雖然一再強(qiáng)調(diào)要按績效分配方案進(jìn)行計(jì)算發(fā)放，但某些衛(wèi)生院為了平衡收入，進(jìn)行宏觀調(diào)控;部分單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放績效薪酬時(shí)，采取每月預(yù)發(fā)，年底清算的辦法;部分單位雖制定分配方案考核指標(biāo)，但實(shí)際未體現(xiàn)，也有實(shí)際執(zhí)行已調(diào)整但方案未修正;有些衛(wèi)生院只拿權(quán)重較小的績效工資進(jìn)行分配，難以真正體現(xiàn)出“績效”二字，勢必會造成“干多干少一個樣”的大鍋飯狀態(tài)，與績效體制改革背道而馳。(2)以收支結(jié)余為導(dǎo)向的核算分配體系根深蒂固，個別衛(wèi)生院為片面增加業(yè)務(wù)收入，仍然按收入和檢查開單計(jì)算作為獎勵性績效，未體現(xiàn)多勞多得的績效分配理念。如:按業(yè)務(wù)收入(剔除藥品及衛(wèi)生材料收入)一定比例提成獎勵，涉及開單提成，“大處方”依然存在，導(dǎo)致科室和個人為追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視社會效益，沒有真正解決老百姓“看病難，看病貴”社會普遍存在的問題。(3)衛(wèi)生院發(fā)放績效考核獎時(shí)一般實(shí)行總量控制，雖然每年可能會略有增長，但每月發(fā)放時(shí)績效總量是不變的，導(dǎo)致部分科室做多做少一個樣，有時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)這個月業(yè)務(wù)做多了，反而績效考核獎拿少了。舉個例子:一名醫(yī)生門診數(shù)量比上年增加10%，另一名醫(yī)生門診數(shù)量增加5%，該科室門診數(shù)量比上年增長7%，那么可能出現(xiàn)的情況是第一名醫(yī)生的績效考核獎會增加，而另一名醫(yī)生不會增加，反而會減少，第二名醫(yī)生業(yè)務(wù)量雖然增加了，但增幅沒有超過該科室平均增長速度，就會少拿績效考核獎，這會挫傷一線醫(yī)務(wù)人員工作的積極性。(4)服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度沒有真正考核，從而使考核往往流于形式，達(dá)不到預(yù)期效果。衛(wèi)生院績效分配方案明確規(guī)定，服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度作為績效考核的一個方面，但有些單位實(shí)際操作時(shí)，由考核小組打分確定，這是我們不愿看到的現(xiàn)象，這里由誰考核很重要，如“護(hù)士長”考核得分高低，則由護(hù)士、病人說了算;而“醫(yī)生”主要是為病人治病，所以“醫(yī)生”考核得分高低，則直接與看病數(shù)量、質(zhì)量及病人滿意度有關(guān);個別單位有群眾滿意度考核分值，而沒有設(shè)置群眾滿意度投票箱，顯然這是虛假考核資料;個別單位沒有定期考核醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量等。
4對做好衛(wèi)生院績效考核工作的幾點(diǎn)建議
(1)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。衛(wèi)生院制定本單位績效分配方案時(shí)，應(yīng)綜合考慮單位實(shí)際情況，以服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量和服務(wù)對象滿意度為核心，以單位近三年業(yè)務(wù)收入、職工薪酬為基礎(chǔ)資料，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子人員及考核小組討論，制定適合本單位的績效分配方案，并加以貫徹落實(shí)，實(shí)際發(fā)放獎勵性績效與分配方案不一致時(shí)，應(yīng)及時(shí)調(diào)整績效分配方案。(2)進(jìn)一步細(xì)化和完善績效分配方案。由于衛(wèi)生院績效管理工作起步較晚，目前所定的考核標(biāo)準(zhǔn)有些是套用兄弟單位績效考核指標(biāo)，指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)過于簡單、籠統(tǒng)，考核標(biāo)準(zhǔn)有待進(jìn)一步提高和深入研究，我們績效總量是固定的，但每月的績效發(fā)放不應(yīng)該是固定不變，應(yīng)根據(jù)醫(yī)生、護(hù)士及各科室的服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量及綜合考核得分確定每月的績效發(fā)放金額;我們應(yīng)該對關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行量化，制定項(xiàng)目標(biāo)化工作當(dāng)量，在績效分配方案中予以體現(xiàn)，由過去只關(guān)注創(chuàng)收轉(zhuǎn)變?yōu)閷ν瓿杀究剖夜ぷ髂繕?biāo)任務(wù)的關(guān)心，從而提高工作效率。(3)進(jìn)一步完善考核方法:①深入實(shí)際，進(jìn)行動態(tài)考核，考核小組成員必須熟悉具體考核內(nèi)容及相關(guān)指標(biāo)，績效考核不能過于簡化，考核形式不重要，關(guān)鍵是考核內(nèi)容，我們要將日?？己恕⒕C合考核及群眾滿意度相結(jié)合;②要堅(jiān)持公開、公平，公正原則，盡量讓群眾多參與進(jìn)來。(4)進(jìn)一步加強(qiáng)信息化建設(shè)?？冃Э己穗x不開科學(xué)、有效的工作數(shù)據(jù)支持，由于績效考核指標(biāo)較多，數(shù)據(jù)上報(bào)時(shí)統(tǒng)計(jì)口徑不一，數(shù)據(jù)的正確性有待商榷，因此我們要充分利用海鹽縣區(qū)域HIS的優(yōu)勢，設(shè)計(jì)一套完整績效考核軟件，統(tǒng)計(jì)出績效管理常用的一些指標(biāo)數(shù)據(jù)，這既節(jié)省了人力，又大大提高了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性與時(shí)效性。(5)衛(wèi)生核算分中心要強(qiáng)化監(jiān)管措施，積極探索事先控制方式。會計(jì)核算中心人員應(yīng)遵守主管部門及財(cái)政部門政策規(guī)定的前提下，加強(qiáng)對績效考核的理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐研究，理會文件精神，嚴(yán)控核算單位績效總量控制，對月績效發(fā)放較多的衛(wèi)生院，應(yīng)提前警示，防止超發(fā)現(xiàn)象發(fā)生，平時(shí)通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)、檢查指導(dǎo)等形式，規(guī)范績效計(jì)算和發(fā)放。實(shí)踐證明，實(shí)行績效管理，就是要將衛(wèi)生院各醫(yī)療行為進(jìn)行量化，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”績效管理模式，才能提升衛(wèi)生院的管理水平，最大限度調(diào)動廣大職工的積極性、主動性，進(jìn)而促進(jìn)海鹽縣衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
［1］陳健，孔曉妹，張忠英.在崗位管理基礎(chǔ)上實(shí)施全員績效考核的體會［J］．江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2008(4).
