時間：2022-08-22 04:49:30
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇公務(wù)員考核方案，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、指導(dǎo)思想與目的
以黨的十七大精神和“三個代表”重要思想為指針，以落實黨重要的科學(xué)發(fā)展觀為重點，以構(gòu)建和諧社會、和諧國土為出發(fā)點，以保護資源、保障發(fā)展、維護權(quán)益、服務(wù)社會為落腳點，通過考察，全面了解干部職工思想動態(tài)、工作情況、發(fā)現(xiàn)典型、發(fā)現(xiàn)人才，進一步加強干部隊伍建設(shè)，最大限度地調(diào)動全系統(tǒng)廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性，為國土資源管理工作上臺階而努力工作。
二、考察的對象
二〇〇七年度全系統(tǒng)在職在編的干部職工。
三、考察內(nèi)容
以干部職工個人的職位職責(zé)工作任務(wù)為依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉五個方面的表現(xiàn)，重點是工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
四、考察的方法步驟
集中測評、個別座談，征求相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)意見
1、局機關(guān)：個別座談；
2、二級單位：民主測評、個別座談；
3、國土所：民主測評、個別座談、征求鄉(xiāng)鎮(zhèn) 辦主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)的意見和建議（民主測評：按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中優(yōu)秀名額暫按總?cè)藬?shù)30%推薦，推薦結(jié)束后，由考察組匯總，不公開）。
五、分組安排（略）
六、各單位材料準(zhǔn)備
1、機關(guān)各科室：①單位工作總結(jié)②負(fù)責(zé)人述職報告③其他同志個人總結(jié)；
2、二級單位和國土所：①民主測評表②單位工作總結(jié)③負(fù)責(zé)人述職報告④其他同志個人總結(jié)。
七、考察組應(yīng)收集的材料
①單位工作總結(jié)②負(fù)責(zé)人述職報告③其他干部職工個人總結(jié)④民主測評表及匯總表。
八、考察結(jié)束后，應(yīng)形成的材料
1、單位的綜合考察材料：包括對單位的總體評價、取得的成績、存在的問題，對每一個干部職工的基本評價、干部調(diào)整的建議；
2、擬提拔
任正股級或副股級干部的考察材料；
3、表現(xiàn)較差擬降職或通報批評、處分人員的考察材料；
4、優(yōu)秀公務(wù)員、先進工作者初選名單。
九、具體要求
1、希望各單位領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，全體干部職工要認(rèn)真對待，以事業(yè)為重、以大局為重，敢講真話、敢說實話，客觀、公正評價每個干部職工；
2、考察組要認(rèn)真作好記錄，嚴(yán)格遵守保密紀(jì)律，不偏聽偏信、不亂說、不表態(tài)、不許愿。
3、考察材料要客觀公正、實事求是、全面真實地反映被考察單位及干部職工現(xiàn)實情況；
4、考察期間，嚴(yán)禁大吃大喝、嚴(yán)禁抹牌賭博，不準(zhǔn)接收土特產(chǎn)、紀(jì)念品等。
堅持公開、公平、公正的原則；堅持德能勤績廉全面考核，堅持平時考核與年度考核相結(jié)合，組織考核與民主測評相結(jié)合。
二、考核對象
非領(lǐng)導(dǎo)成員的公務(wù)員。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
組長：
副組長：
成員：
四、考核內(nèi)容
（一）基本內(nèi)容（50分）
德：指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。（10分）
能：履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。（10分）
勤：指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。（10分）
績：指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。（10分）
廉：指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。（10分）
（二）具體內(nèi)容（50分）
1.請假制度（20分）。
若臨時有事，須告知所在科室負(fù)責(zé)人，如請假半天應(yīng)向分管領(lǐng)導(dǎo)請假，一天以上應(yīng)向局長請假，并要求書面請假。請假無論時間長短一律報辦公室，由辦公室工作人員作記錄，累計請假20天以上的，不享受年假。在未請假或者請假未告知辦公室的情況下，少打卡一次扣0.5分，累計兩次算曠工一天，曠工一天扣1分，扣完為止，打卡時間為上午8:00-8:30，下午打卡時間為14:30-14:45。連續(xù)曠工超過5天的（含5天）給予警告處分，連續(xù)曠工超過10天的（含10天）或全年累計超過20天的（含20天）給予記過處分并取消當(dāng)年獎金，連續(xù)曠工超過15天的（含15天）或全年累計曠工超過30天的（含30天）依法依規(guī)向上級匯報并予以辭退?？记趯嵭幸辉乱粎R報，一月一公示。材料由辦公室留存，用于年底匯總考評。
2.工作日查崗制度。（15分）
局里考核小組實行工作日不定期查崗，考核對象在外出開會、辦公事時，應(yīng)向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報。如查有不在崗且分管領(lǐng)導(dǎo)不能說明情況的，每次扣1分?？己藢ο笤诠ぷ鲿r間有上網(wǎng)購物、炒股等違反工作紀(jì)律規(guī)定行為的，考核小組每發(fā)現(xiàn)一次扣1分，被上級督查組發(fā)現(xiàn)并通報的，每次扣5分，并扣除當(dāng)年獎金。
3.工作任務(wù)完成情況。（10分）
單位工作人員在工作過程中，必須按時按量完成各項工作，完成工作較好的滿分，由于自身過失導(dǎo)致工作延誤，一次扣1分。受到上級部門批評的或者群眾投訴的，一次扣3分，扣完為止。
4.廉潔自律（5分）
工作中出現(xiàn)貪污受賄，吃拿卡要的，經(jīng)查實每次扣5分。因此項問題被上級查處通報的，當(dāng)年考核就直接被評為“較差”。
五、加分項目
工作獲得國家級獎勵的，每次可加8分，獲得省級獎勵的可加5分，獲得市級獎勵的可加3分，獲得區(qū)級獎勵的可加1分。
六、考核流程
考核實行領(lǐng)導(dǎo)評議和群眾評議相結(jié)合，基本內(nèi)容（總分50）考核分?jǐn)?shù)=分管領(lǐng)導(dǎo)給分×50%+群眾給分平均值×50%。具體內(nèi)容考核由考核小組根據(jù)打卡數(shù)據(jù)、書面請假文字材料、查崗記錄以及各種督查通報文件打分，最終考評分?jǐn)?shù)=基本內(nèi)容+具體內(nèi)容，滿分100分。統(tǒng)計分?jǐn)?shù)后公示3天，對統(tǒng)計結(jié)果有異議的可申請復(fù)核，辦公室對本年度考核的資料至少留至公示后3個月。最終考核結(jié)果報主要領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后生效。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
1.“好”為90—100分。模范遵守國家法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，全面正確地執(zhí)行黨和國家的路線方針政策，廉潔自律，積極參加政治理論和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，工作方法得當(dāng)，成效顯著，具有開拓創(chuàng)新意識，工作責(zé)任心強，工作質(zhì)量好、效率高、貢獻大，沒有出現(xiàn)差錯和失誤。
2.“較好”為75—89分。遵守國家法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，正確地執(zhí)行黨和國家的路線方針政策，廉潔自律，注重政治理論和業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，工作方法得當(dāng)，有一定成效，具有開拓創(chuàng)新意識，工作責(zé)任心強，全面完成工作任務(wù)，工作的質(zhì)量較好、效率較高，沒有明顯地差錯和失誤。
3.“一般”為60—74分。遵守國家法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，正確地執(zhí)行黨和國家的路線方針政策，廉潔自律，能夠參加政治理論和業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，注重工作方法，有一定成效，工作責(zé)任心較強，能夠完成工作任務(wù)，工作質(zhì)量較好，沒有出現(xiàn)大的差錯和失
4.“較差”為59分以下。政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，不按時參加政治理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，工作責(zé)任心差，不服從調(diào)配，沒有按時完成工作任務(wù)，工作質(zhì)量較差，出現(xiàn)明顯差錯或失誤，不按時上下班，有曠工現(xiàn)象。
一、考核對象：
所有正科級以下（含正科級）在職工作人員。
二、考核時間：
20年月日星期下午:，機關(guān)會議室召開考核大會。
三、考核內(nèi)容：
包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
德：是指政治思想素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德和社會公德等方面的表現(xiàn)。主要是理想信念、宗旨觀念、政治立場、政治敏感性和政治鑒別力；世界觀、人生觀、價值觀；職業(yè)觀念、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)紀(jì)律和職業(yè)作風(fēng)；社會行為準(zhǔn)則等。
能：是指履行職責(zé)的素質(zhì)和能力。主要是政策理論水平、文化程度、專業(yè)知識；理解判斷能力、規(guī)劃預(yù)測能力、組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)管理能力；科學(xué)決策能力、調(diào)研綜合能力、團結(jié)協(xié)作能力、開拓創(chuàng)新能力等。
勤：是指責(zé)任心、工作態(tài)度和工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。主要是對本職工作的熱愛程度、責(zé)任感和奉獻精神；工作的主動性、積極性、紀(jì)律性；群眾觀念等。
績：是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。主要是完成工作任務(wù)的情況、辦事效率、工作實績、突出貢獻等。
廉：是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。主要是遵守各項廉政規(guī)定的情況。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)：
考核標(biāo)準(zhǔn)以履行職位職責(zé)和完成工作任務(wù)的情況為基本依據(jù)。年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)是：
1.優(yōu)秀：思想政治素質(zhì)高；精通業(yè)務(wù)，工作能力強；工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；工作實績突出；模范遵守廉政規(guī)定，清正廉潔。
2.稱職：思想政治素質(zhì)較高；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好；遵守廉政規(guī)定，廉潔自律。
3.基本稱職：在德、能、勤、績、廉等方面勉強達(dá)到任職要求，勉強完成工作任務(wù)。
4.不稱職；在德、能、勤、績、廉等方面達(dá)不到現(xiàn)任職務(wù)要求，或在某一方面存在突出問題，不能按要求完成工作任務(wù)，或在工作中造成嚴(yán)重失誤。
五、考核方法及程序：實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾考核相結(jié)合。
1.個人總結(jié)。被考核人全面總結(jié)年度職位職責(zé)履行情況和工作任務(wù)完成情況，上報團市委組織部，填寫《年度考核登記表》。
2.年度述職。各部室負(fù)責(zé)人進行年度考核述職。
3.民主測評。在機關(guān)全體大會上發(fā)放《年度民主評議表》，進行民主評議，民主評議結(jié)果作為確定考核等次的參考。
4.滿意度測評。在機關(guān)全體大會上發(fā)放《機關(guān)各部室滿意度測評表》，進行民主評議。
5.綜合評價。被考核人總結(jié)或述職后，綜合民主評議結(jié)果，結(jié)合現(xiàn)實表現(xiàn)，黨組對其進行綜合評價，提出考核等次意見。
6.結(jié)果公示?？己私Y(jié)果將在機關(guān)公示。被考核人如對考核結(jié)果有不同意見，可在公示之日起三日內(nèi)向組織部申請復(fù)核。
六、考核結(jié)果的使用：
一、年度考核存在的主要問題
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標(biāo)量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評價標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。
（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務(wù)員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內(nèi)容簡單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評“優(yōu)”當(dāng)作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當(dāng)多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對受到黨紀(jì)、政紀(jì)警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
（七）工作指導(dǎo)、監(jiān)督不夠。公務(wù)員管理部門深入單位指導(dǎo)不夠、跟蹤監(jiān)督不力。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對性。
1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標(biāo)、工作重點（難點）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。
2、突出重點。重點考核公務(wù)員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3、適當(dāng)量化考核指標(biāo)，防止考核尺度過粗。
4、考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一要針對不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)。二要注重考核職業(yè)道德水準(zhǔn)、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個要素的標(biāo)準(zhǔn)和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重。考核中要減少人為因素，提高考核的準(zhǔn)確性?？己酥笜?biāo)要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規(guī)范程序，嚴(yán)格年度考核操作方法?？己嗽瓌t和標(biāo)準(zhǔn)確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤?jīng)確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴(yán)肅性。
（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時考核，對于客觀、準(zhǔn)確地評價公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務(wù)進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導(dǎo)審核；二是單位負(fù)責(zé)人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務(wù)員完成重點和難點工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機構(gòu)建立《考核登記本》，對公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。
一、年度考核存在的主要問題
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標(biāo)量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評價標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。
（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務(wù)員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內(nèi)容簡單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評“優(yōu)”當(dāng)作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當(dāng)多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對受到黨紀(jì)、政紀(jì)警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
（七）工作指導(dǎo)、監(jiān)督不夠。公務(wù)員管理部門深入單位指導(dǎo)不夠、跟蹤監(jiān)督不力。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對性。
1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標(biāo)、工作重點（難點）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。
2、突出重點。重點考核公務(wù)員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3、適當(dāng)量化考核指標(biāo)，防止考核尺度過粗。
4、考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一要針對不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)。二要注重考核職業(yè)道德水準(zhǔn)、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個要素的標(biāo)準(zhǔn)和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重?？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準(zhǔn)確性?？己酥笜?biāo)要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規(guī)范程序，嚴(yán)格年度考核操作方法。考核原則和標(biāo)準(zhǔn)確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)。考核程序和方法一經(jīng)確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴(yán)肅性。
（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時考核，對于客觀、準(zhǔn)確地評價公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務(wù)進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導(dǎo)審核；二是單位負(fù)責(zé)人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務(wù)員完成重點和難點工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機構(gòu)建立《考核登記本》，對公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。
一、年度考核存在的主要問題
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標(biāo)量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評價標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。
（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內(nèi)容簡單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評“優(yōu)”當(dāng)作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當(dāng)多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。少數(shù)單位對受到黨紀(jì)、政紀(jì)警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對性。
1．考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標(biāo)、工作重點（難點）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。
2．突出重點。重點考核公務(wù)員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3．適當(dāng)量化考核指標(biāo)，防止考核尺度過粗。
4．考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一要針對不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)。二要注重考核職業(yè)道德水準(zhǔn)、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個要素的標(biāo)準(zhǔn)和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重?？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準(zhǔn)確性?？己酥笜?biāo)要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規(guī)范程序，嚴(yán)格年度考核操作方法?？己嗽瓌t和標(biāo)準(zhǔn)確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤?jīng)確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴(yán)肅性。
（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時考核，對于客觀、準(zhǔn)確地評價公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務(wù)進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導(dǎo)審核；二是單位負(fù)責(zé)人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務(wù)員完成重點和難點工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機構(gòu)建立《考核登記本》，對公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：機構(gòu)改革 人力資源管理 績效管理 公共部門 改進策略
中圖分類號：D 630.3 文獻標(biāo)識碼：A
Research on the Problems and Countermeasures of Civil Servant Performance Management in China
WU Wenfei.（Huashan Hospital North， Fudan University. Shanghai 201907， China）
Abstract：With the deepening of government institutions reform， the problem of performance management of civil servants has become increasingly prominent which is an important factor restricting the efficiency of government administration.To enhance the effectiveness of government administration and the quality of public service， government should place clear function of performance management of civil servants，analyze performance management problems of civil servants in China， and actively explore the way to solve the problem. Base on the scientific management philosophy， government should devote itself to strengthen the incentive function of performance management and deepen the administrative system reform by several approaches， including constructing legal system ion， broadening the way of communication and feedback，improving performance evaluation.
Key words：Institutional reform Human R esource Management Performance Management Public Departments Civil Servant Improvement strategy
績效管理是指通過持續(xù)開放的溝通，組織的管理者和員工共同形成組織目標(biāo)及所要求的工作績效，并推動組織和個人做出有效的行為以保證其得以實現(xiàn)的過程。公務(wù)員具有鮮明的“公共性”特征，其行為直接關(guān)系到政府的公共形象及社會公共利益的實現(xiàn)，因此，如何提高公務(wù)員的績效，同時確保公務(wù)員行為的“公共性”，歷來是政府行政改革與創(chuàng)新的著力點。
一、公務(wù)員績效管理的功能
（一） 目標(biāo)引導(dǎo)
在績效管理中，公共部門應(yīng)將其總體的目標(biāo)分配到下屬的每個部門，進而再分解至部門內(nèi)每個公務(wù)員的個人目標(biāo)，公務(wù)員的績效考核應(yīng)兼顧提升公務(wù)員個人能力與政府效率的目標(biāo)，實現(xiàn)公務(wù)員個人與政府部門發(fā)展的雙贏局面。因此，績效管理具有目標(biāo)管理的效用，績效目標(biāo)成為具有動力凝聚和方向指引作用的外在誘因，引導(dǎo)公務(wù)員充分了解、主動接受組織的目標(biāo)，并與自身的工作目標(biāo)相聯(lián)系，明確自己的努力方向，及時認(rèn)識到自身與組織的期望距離。
（二）人力資源管理
我國《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》明確指出，公務(wù)員考核結(jié)果是公務(wù)員級別調(diào)整、職務(wù)升降、工資與獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。有效的公務(wù)員績效管理，能使公共部門的人力資源管理活動更科學(xué)，人力資源管理者可以根據(jù)考核情況制定公務(wù)員的招聘、晉升、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)等方面的規(guī)劃，并合理地做出調(diào)整公務(wù)員薪酬福利、級別調(diào)整、任命調(diào)任、招錄解聘等人事決策。
（三）激勵功能
以考核結(jié)果為依據(jù)的人事調(diào)整事項，不僅客觀地體現(xiàn)了其工作績效和個人能力，同時也是公務(wù)員在職業(yè)生涯中主要的利益關(guān)切點，是物質(zhì)和精神方面的主要需求與激勵工具。因此有效的績效管理，能利用這些利益關(guān)切點來引導(dǎo)公務(wù)員了解自己、激發(fā)自身的潛能，從而調(diào)動公務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造力，達(dá)到激勵公務(wù)員工作效能、提升公共部門效率的目標(biāo)。
（四）促進溝通
績效考核過程是考核主體與被考核者相互溝通的過程。考核主體向被考核者傳達(dá)了組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、期望要求以及考核結(jié)果；對被考核者則反饋其對績效考核過程和結(jié)果的意見，有助于績效管理的改進和被考核者自身的認(rèn)知、提高。
（五）美國公務(wù)員績效管理的功能
美國聯(lián)邦政府致力于構(gòu)建一個成功的績效評價系統(tǒng)，他們認(rèn)為成功的績效評價系統(tǒng)應(yīng)該能夠發(fā)揮以下功能：產(chǎn)生出與政府戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的公務(wù)員目標(biāo)；提供公務(wù)員與政府就其事業(yè)目標(biāo)進行交流的機會；評定公務(wù)員工作績效與所設(shè)目標(biāo)間的關(guān)系；有助于政府確定合適的公務(wù)員工資和獎勵；制定出因人而異的個人發(fā)展計劃；確定合適的任命和晉升方案。績效考核的結(jié)果則可以實現(xiàn)以下功能：有利于導(dǎo)向績效預(yù)算，促進財政資金的有效利用；根據(jù)績效考核結(jié)果進行人事制度改革，建立績效考核的激勵與反饋機制；通過績效考核結(jié)果的比較功能，實施標(biāo)桿管理；以績效結(jié)果為導(dǎo)向，實現(xiàn)公共服務(wù)市場化，提高公民的滿意度。美國政府對待公務(wù)員績效管理的理念和態(tài)度，給我國的公務(wù)員績效管理以啟發(fā)，值得我國借鑒學(xué)習(xí)。
二、我國公務(wù)員績效管理存在的問題
我國公務(wù)員績效管理起步較晚，隨著市場經(jīng)濟體制的建立和政府行政體制改革的深入，公務(wù)員績效管理中存在的問題日益凸顯，主要表現(xiàn)在以下方面。
（一）對績效管理的理解有偏差
從國內(nèi)相關(guān)理論研究來看，不僅以激勵為視角探討公務(wù)員績效管理的文獻數(shù)量少，而且現(xiàn)有觀點大多將激勵與計劃、評估等具體管理環(huán)節(jié)同等對待，對其作為系統(tǒng)功能的過程性、綜合性和循環(huán)性特征認(rèn)知不足。在實踐探索層面，政府對績效管理在施政能力建設(shè)中的構(gòu)建作用也存在認(rèn)識偏差，特別是基層政府組織多把績效管理看作“傳統(tǒng)模式下對于行政效率的測量和對于干部政績的考核，只是消極防御的一種手段”。由此，公務(wù)員績效管理實踐長期處于體系化不足，局限于靜態(tài)管理，只重績效考核，忽略績效管理對公務(wù)員的動態(tài)過程激勵。而績效考核環(huán)節(jié)也被簡化為單維政績測量，無法向多維績效激勵推進。由于過分強調(diào)績效考核的工具性，在實踐中容易引發(fā)公務(wù)員懈怠考核、甚至有抵觸心理，無法得到客觀的考核結(jié)果，更不能產(chǎn)生有效的激勵效果，政府無法借助績效管理實現(xiàn)責(zé)任行政。
（二）公務(wù)員績效管理制度化建設(shè)滯后
公務(wù)員績效管理制度化建設(shè)滯后，難以保障績效管理系統(tǒng)保持穩(wěn)定及發(fā)揮績效的預(yù)期激勵功能。近年來，雖然有關(guān)管理規(guī)定不斷出臺，但在國家層面至今尚未制定直接規(guī)范公務(wù)員績效管理的具有廣泛適用性的法規(guī)。容納在《公務(wù)員法》及各類試行規(guī)定中的規(guī)范條款不僅過于原則，容易形成過大自由裁量空間，而且與績效管理密切相關(guān)的內(nèi)容分布零散、各有側(cè)重、銜接不足，難以實現(xiàn)要素覆蓋。如現(xiàn)有法規(guī)雖然規(guī)定了公務(wù)員績效考核以及獎懲激勵，但績效計劃、績效監(jiān)督以及績效改進等內(nèi)容仍然處于缺失狀態(tài)。由于缺乏體系化的上位法，各地各部門自行制定的具體規(guī)定或措施上下有沖突、左右有矛盾的現(xiàn)象在所難免。反映在實踐中，常常表現(xiàn)為績效管理標(biāo)準(zhǔn)不一、程序各異、隨意性大，甚至帶有盲目性的現(xiàn)象。盡管專家學(xué)者一直在發(fā)表相關(guān)研究，以推進該領(lǐng)域的制度化完善，另一方面，公共部門中也不斷實踐探索績效管理的較好經(jīng)驗，但仍沒能進入法規(guī)。由于缺少制度保障，績效管理在實踐中缺乏指導(dǎo)和規(guī)范化，難以科學(xué)地全面推進，也難以有效地發(fā)揮預(yù)期的綜合激勵功能。
（三）缺乏有效的溝通與反饋途徑
目前，我國政府特別是在地方政府的績效管理實踐中，強調(diào)政府本位的單向科層制運行模式，即績效方案的制定強調(diào)對上負(fù)責(zé)，對下強行指派目標(biāo)，缺少與公務(wù)員的有效溝通途徑，忽視了公務(wù)員的參與。沒有意見征求與反饋的過程，所制定的績效方案往往難以反映公務(wù)員的利益訴求與其崗位需求的變化，在實踐中容易產(chǎn)生績效方案脫離實際的情況，致使被考評者難以認(rèn)同該考核方案的科學(xué)性和合理性，產(chǎn)生抵觸情緒，考核結(jié)果也無法反映真實情況。同時，由于缺乏績效反饋途徑而忽略了績效改進和監(jiān)督的環(huán)節(jié)，失去了績效管理體系的修正和完善的功能，導(dǎo)致績效管理過程的惡性循環(huán)，達(dá)不到預(yù)期的作用和效果。另外，考核結(jié)果缺乏反饋環(huán)節(jié)，致使公務(wù)員無法獲悉自身的工作效能，失去了績效考核完善自我、調(diào)整工作成效的功能。
（四）公務(wù)員績效評估體系不完善
考核主體選擇不當(dāng)。缺少專門的組織機構(gòu)實施績效考核。我國《公務(wù)員考核規(guī)定（ 試行） 》雖明確要求對公務(wù)員的年度考核應(yīng)組成考核委員會，但是并未規(guī)定責(zé)任機構(gòu)，也未指明如何組成考核委員會。在實踐中，考核主體的選定和責(zé)任分工并不規(guī)范，一般選擇被考核對象的部門領(lǐng)導(dǎo)，但這樣會造成考核維度單一、受到主觀影響較大等問題。考核者容易根據(jù)其個人喜好、私人感情等因素對被考核者進行考核，考核的結(jié)果不能夠客觀、全面地反映被考核者的實際工作績效，考核過程難以保證公正公平。另外，考核主體的單一，也忽視了公眾作為考核主體的重要地位，公眾對政府部門的績效考核信息完全不對稱，無法反映需求與偏好，以致無法通過公眾反饋達(dá)到改進公共部門服務(wù)質(zhì)量與公眾滿意度的目標(biāo)。
考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性。第一，績效考核指標(biāo)與公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，公務(wù)員的績效無法促進組織的績效實現(xiàn)和提升，不利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。第二，《公務(wù)員法》雖然要求“全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”，但是各級政府在實踐中對考核指標(biāo)缺乏標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和量化。缺乏具體的考核要素，考核的標(biāo)準(zhǔn)不易掌握；定性指標(biāo)的主觀性太強，容易使得考核檔次與實際工作成效脫節(jié)。第三，考核指標(biāo)常常忽略公務(wù)員職級層次和崗位能力的差異，在實際操作中，所有部門使用相同的績效考核方案，致使考核結(jié)果缺乏特異性、合理性和準(zhǔn)確性，趨同現(xiàn)象嚴(yán)重，違背了績效考核公平、公正的原則。
績效考核的方式、方法單一。目前的考核方式注重年度考核和任期考核，忽視平時考核和隨機考核；考核方法主要采用單一主體的主觀定性考核，受主觀影響較大，缺少客觀定量評價與意見反饋，同時也忽略了公眾的參與。
（五）公務(wù)員績效管理對公務(wù)員的利益調(diào)節(jié)功能缺乏激勵效用
目前我國公務(wù)員績效管理的利益調(diào)節(jié)功能尚未釋放，實際效果與制度設(shè)計的預(yù)期目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)。例如，公務(wù)員的職位晉升在實際操作中，仍以上級的“長官意志”為決定因素，缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，不與工作實績表現(xiàn)掛鉤，未能通過提供對等的物質(zhì)和精神條件來激勵公務(wù)員，從而導(dǎo)致了“重關(guān)系，輕實干”的反向激勵現(xiàn)象。在收入分配方面，績效工資在公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)中占比較低，因此對其工作的績效和崗位的價值難以體現(xiàn)，公共部門的收入大鍋飯現(xiàn)象普遍存在，激勵功能難以實現(xiàn)，致使低效員工沉淀的同時，也影響了關(guān)鍵崗位人才的士氣，造成了人才流失的隱患。
三、解決對策
為了充分調(diào)動公務(wù)員工作的積極性和主動性，進而達(dá)到提高政府績效、更好地為公眾提供公共服務(wù)的目標(biāo)，政府作為公務(wù)員績效管理主體應(yīng)進一步樹立科學(xué)管理的理念，健全法規(guī)制度平臺，拓寬溝通與反饋途徑，完善績效評估體系，強化績效管理的激勵功能，不斷深化行政體制改革。
（一）明確重要性，正確引導(dǎo)、積極實踐
各公共部門應(yīng)正確認(rèn)識績效管理，明確績效管理對于提升工作效能、實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要意義，堅持用正確的觀念指引公務(wù)員績效管理實踐。首先，要正確認(rèn)識公務(wù)員績效管理的公共性。在企業(yè)中，績效管理已經(jīng)發(fā)展得非常成熟，它以效率追求為核心目標(biāo)，但應(yīng)用到公共部門，則必須兼顧其公共性的特點，無論是績效規(guī)劃、考核指標(biāo)制定等績效管理的過程，都必須符合公共服務(wù)的指向。其次，要正確認(rèn)識公務(wù)員績效管理的激勵性。公務(wù)員不僅僅是被管理者，而且是具有充分主觀能動性的高素質(zhì)人才。政府必須正確對待公務(wù)員的主體地位，要尊重人力資源特點，把發(fā)揮激勵功能，調(diào)動人的積極性和主動性作為公務(wù)員績效管理的核心目的。再次，要正確認(rèn)識公務(wù)員績效管理的過程性。公務(wù)員績效管理不等于績效評估，激勵功能也不止于結(jié)果激勵。各級必須盡快跳出“考核決定論”的怪圈，切實認(rèn)識到績效管理是一個雙向的、持續(xù)的、動態(tài)的管理過程，只有建設(shè)完整的管理體系，發(fā)揮每一個環(huán)節(jié)的實際效用，才能完整釋放激勵效能。
（二）完善現(xiàn)有法律，建立配套法規(guī)制度
制度的長期性和穩(wěn)定性需要法律的確認(rèn)作為保障，因此，首先要盡快通過立法程序，在《公務(wù)員法》的框架內(nèi)，制定適用于規(guī)范各級公務(wù)員績效管理的基本法規(guī)，以法律的形式確定績效管理的地位，為實踐提供方向指引和權(quán)力保障。其次，在基本法規(guī)的基礎(chǔ)上，完善配套制度規(guī)范，即完善公務(wù)員績效管理的實施細(xì)則，明確公務(wù)員績效考核的對象、考核的內(nèi)容、考核的方式、考核結(jié)果的應(yīng)用、績效溝通與改進途徑等方面，形成規(guī)范化的公務(wù)員績效管理體系。以完備的法律法規(guī)作為績效管理的保障，避免績效管理流于形式。另外，還應(yīng)以立法的形式建立績效管理的專職機構(gòu)，保障該機構(gòu)的權(quán)威性，配備專業(yè)的績效管理人才，構(gòu)建公務(wù)員績效管理的長效機制。
（三）完善績效管理溝通與反饋機制
在績效管理的過程中，應(yīng)重視公務(wù)員的參與權(quán)，這是將公務(wù)員置于管理的主體地位的體現(xiàn)，通過拓寬公務(wù)員在績效管理中的參與途徑，比如根據(jù)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)制定部門及個人的績效目標(biāo)；對既有的績效管理體系提出意見反饋；對績效管理過程進行監(jiān)督等等，通過提升其在績效管理中的參與感，本身就能調(diào)動其工作的積極性與績效考核的重視程度，同時，對于管理者而言，績效反饋既能使管理者客觀地了解每個公務(wù)員的工作績效，以便對公務(wù)員進行下一步的人力資源管理，又能獲悉現(xiàn)行的績效管理體系所存在的問題，及時修正調(diào)整體系；對于公務(wù)員而言，通過考核反饋能了解自身的優(yōu)缺點，以便揚長避短，有的放矢，不斷修正完善自我。
（四）完善公務(wù)員績效評估體系
建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)。第一，要對公務(wù)員的每個崗位進行崗位分析，明確每個崗位的職責(zé)、工作內(nèi)容、任職條件等，并將公共部門的績效考核目標(biāo)分解到每一個崗位，不僅使公務(wù)員了解自己的崗位職責(zé)與目標(biāo)，也為績效考核體系的建立打好基礎(chǔ)、提供依據(jù)。第二，考核指標(biāo)宜采用定性與定量相結(jié)合的模式，對定性的考核內(nèi)容，如“德、能、勤、績、廉”，根據(jù)具體崗位進行指標(biāo)三級細(xì)化，以提高公務(wù)員績效考核的操作性；對可量化的考核內(nèi)容，參考考核目標(biāo)，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)與權(quán)重。第三，應(yīng)把公眾的滿意度也編制入考核指標(biāo)中，作為公共部門對外服務(wù)質(zhì)量的考量和意見反饋，有助于促進公務(wù)員乃至公共部門的工作改進，使得政府部門不僅對上負(fù)責(zé)，更要對公眾負(fù)責(zé)，真正體現(xiàn)服務(wù)型政府的理念。再次，我國公務(wù)員主要分為綜合管理類、行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類三大類，不同類別的崗位在工作內(nèi)容上差別較大。因此，公務(wù)員績效考核的指標(biāo)應(yīng)盡量體現(xiàn)分級分類的崗位特異性，以提高績效考核的適用性。同時，對于不同的考核對象，標(biāo)準(zhǔn)制定上也設(shè)置不同的權(quán)重，以確?？冃Э己说尼槍π浴＠鐚?dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，應(yīng)突出籌劃能力、決策能力和溝通能力的考核；對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，考核指標(biāo)則應(yīng)強調(diào)對執(zhí)行能力、工作效率、學(xué)習(xí)能力等方面的考核。
建立多維度多形式的考核方法。對公務(wù)員的進行多維度、多途徑的績效考核，實行內(nèi)部評估和外部評估相結(jié)合、年終考核與平時考核相結(jié)合的考核方式，靈活運用多種績效考核科學(xué)方法。常用的績效考核方法有業(yè)績金字塔、平衡計分卡、EVA系統(tǒng)、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度績效評價系統(tǒng)等，可以選擇適合組織自身情況的績效方法或綜合多種方法定制最具針對性和適用性的方法，從而有效地評價公務(wù)員的工作績效，獲得客觀、真實的考核結(jié)果。
（五）充分發(fā)揮公務(wù)員績效管理的激勵功能
樹立戰(zhàn)略性人力資源管理的思想，將績效管理與各項人力資源活動相結(jié)合，促使人力資源管理的功能最大程度地發(fā)揮，同時，加大績效管理工作的獎懲力度，真正發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向、監(jiān)督和激勵功能。首先，以考核結(jié)果為依據(jù)，相應(yīng)地調(diào)整公務(wù)員的薪酬水平，注意調(diào)整的比例要適當(dāng)，避免獎懲過輕或過重，使績效管理失去合理性。其次，將考核結(jié)果作為職務(wù)晉升、調(diào)動、解聘的主要考量。再次，通過對考核結(jié)果的分析與及時反饋，為的是讓公務(wù)員能夠認(rèn)知自己的優(yōu)缺點，以便揚長避短，不斷修正完善自我。另一方面，公共部門也可據(jù)此制定人力資源開發(fā)規(guī)劃，有針對性地開展公務(wù)員專項培訓(xùn)，使其能夠得到更好的學(xué)習(xí)和提升自己的機會。
完善以績效為導(dǎo)向的公共管理體系，對提升政府行政效率和行政能力、提高公眾滿意度，具有積極的意義。如何順應(yīng)公務(wù)員績效考核制度的改革趨勢，建立一套以按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平為原則，切實可行的績效管理體系，是我國行政體制改革和轉(zhuǎn)軌中的一個主要問題，其理論研究和實踐操作都需要被不斷研究與深入推進。
參考文獻：
[1] 彭正龍.公共部門人力資源管理[M].上海：同濟大學(xué)出版社，2007：21- 30.
[2] 胡曉東.論美國聯(lián)邦政府公務(wù)員的績效考核[J].天津行政學(xué)院學(xué)報，2010，12（02）：51- 58.
近年來，為推動公務(wù)員平時考核工作，我市先后下發(fā)了《關(guān)于加強我市公務(wù)員平時考核工作的實施意見》（十組通[2012]31號）和《關(guān)于建立公務(wù)員平時考核工作聯(lián)系點的通知》（十人社發(fā)[2013]45號），對公務(wù)員平時考核工作提出了明確要求，各地各部門也進行了積極探索。從目前情況看，大多數(shù)地方和單位在公務(wù)員平時考核中積累了一定經(jīng)驗，取得了較好效果。但還有部分單位對開展公務(wù)員平時考核工作重視不夠，沒有很好的研究落實。根據(jù)上級公務(wù)員主管部門要求，為進一步深化公務(wù)員平時考核工作，建立公務(wù)員平時考核長效機制，根據(jù)《公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的有關(guān)要求，結(jié)合我市實際，現(xiàn)就進一步深化我市公務(wù)員平時考核工作提出如下意見。
一、指導(dǎo)思想和工作目標(biāo)
堅持以黨的十、十八屆三中、四中全會精神和系列重要講話精神為指導(dǎo)，通過深入開展公務(wù)員平時考核工作，進一步夯實并切實發(fā)揮好平時考核在公務(wù)員日常管理中的基礎(chǔ)性作用。探索完善考核辦法，使評價內(nèi)容和指標(biāo)更科學(xué)、操作更規(guī)范、效果更明顯、程序更嚴(yán)謹(jǐn)、結(jié)果運用更充分，真正發(fā)揮平時考核的激勵、導(dǎo)向和約束作用，不斷提高全市公務(wù)員管理的科學(xué)化水平，更好地調(diào)動各級公務(wù)員在建設(shè)區(qū)域性中心城市中的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
二、基本原則
要堅持分層分類、注重實績、客觀公正、簡便易行、群眾公認(rèn)的原則，實行自記自評與領(lǐng)導(dǎo)評鑒相結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合，以量化考核為主。鼓勵各地各單位積極研究探索公務(wù)員考核管理的新舉措、新辦法，逐步形成科學(xué)規(guī)范的機制。
三、進一步規(guī)范考核范圍和對象
納入公務(wù)員平時考核的范圍為：全市各級黨政群機關(guān)公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位工作人員（以下簡稱公務(wù)員）。各級黨委管理的領(lǐng)導(dǎo)班子成員及其相當(dāng)職務(wù)人員的平時考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。
四、進一步細(xì)化考核內(nèi)容和指標(biāo)
1、考核內(nèi)容。平時考核以市委、市政府分解的年度目標(biāo)任務(wù)為重點，以公務(wù)員的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，及時記錄公務(wù)員在德、能、勤、績、廉等方面的日常表現(xiàn)，重點評價公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)等情況。
2、考核指標(biāo)。平時考核指標(biāo)由共性指標(biāo)、個性指標(biāo)和創(chuàng)優(yōu)指標(biāo)構(gòu)成。共性指標(biāo)一般包括政治品質(zhì)、職業(yè)道德、工作作風(fēng)、廉潔自律、出勤情況等方面。個性指標(biāo)一般包括完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率以及成效和業(yè)務(wù)能力等方面。創(chuàng)優(yōu)指標(biāo)一般指圓滿完成工作任務(wù)受到各級表彰等方面。要科學(xué)設(shè)計考核指標(biāo)，注重制定和使用量化指標(biāo)，合理設(shè)置考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。
五、進一步明確考核分類和方法
1、考核方法。公務(wù)員按職位類別分為綜合管理、窗口服務(wù)、行政執(zhí)法三種考核類別。綜合管理類職位，實行上級評鑒、同級評點、下級評議的考評方式；窗口服務(wù)類職位，采取服務(wù)對象評價、社會公眾測評、行風(fēng)監(jiān)督員評議的考評方式；行政執(zhí)法類職位，突出公眾形象評價，運用記錄執(zhí)法行為、群眾監(jiān)督執(zhí)法行為、輿論曝光執(zhí)法行為的考評方式。
2、考核程序。平時考核以《關(guān)于加強我市公務(wù)員平時考核工作的實施意見》的規(guī)定為基本依據(jù)，主要包括明確任務(wù)、個人記實、領(lǐng)導(dǎo)評鑒、考核委員會復(fù)核、公示考核情況、匯總備案等步驟。
3、考核周期。根據(jù)市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）機關(guān)工作性質(zhì)和公務(wù)員職位特點，合理設(shè)置考核周期。對連續(xù)性強不便按月分解的工作，實行月、季度或階段性考核；對突擊性強的工作，實行專項考核；對突況處置和領(lǐng)導(dǎo)交辦工作，實行隨時考核，重點考核應(yīng)對處置和完成交辦工作的效果；對常規(guī)性職能工作，實行個人日記載、周小結(jié)、旬自評，主管領(lǐng)導(dǎo)月度總評的考核方式。考勤工作要針對不同機關(guān)公務(wù)員職位特點，對科室和窗口服務(wù)公務(wù)員，實行按日按時考勤；對工作流動性較大的公務(wù)員，實行定時、抽查、服務(wù)對象登記、服務(wù)地固定電話報告等考勤方式。
4、擴大民主。擴大公務(wù)員考核民主評議范圍和群眾參與度，增強考核工作公開性、公正性、準(zhǔn)確性。根據(jù)公務(wù)員職位特點和服務(wù)對象類別,通過不同方式選取一定數(shù)量的服務(wù)對象、群眾代表以及與公務(wù)員職位工作相關(guān)聯(lián)的不同層級代表，對公務(wù)員平時履職情況進行綜合評價,對參加民主評議的不同對象、評價內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重要進行合理分配，確保民主評議考核評價結(jié)果客觀公正。
各地各部門要創(chuàng)造條件充分利用信息化手段和技術(shù)，積極構(gòu)建公務(wù)員平時考核信息化管理平臺，實行公務(wù)員工作動態(tài)在線記實，主管領(lǐng)導(dǎo)在線實時跟蹤督查，提高平時考核工作效率和質(zhì)量。
六、進一步強化結(jié)果運用
平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，要實行平時考核與年度考核相結(jié)合，平時考核結(jié)果占年度考核分值比重為70%。年度考核備案時必須提供《公務(wù)員平時考核記實簿》和《平時考核備案登記表》，否則不予審批。年度考核優(yōu)秀等次人員應(yīng)在平時考核結(jié)果好的公務(wù)員中產(chǎn)生。對平時考核結(jié)果好的公務(wù)員，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時予以表揚鼓勵；對平時考核結(jié)果較差的，應(yīng)及時提醒，提出整改要求，限期改進。公務(wù)員的職務(wù)級別調(diào)整、交流輪崗、教育培訓(xùn)、獎勵懲戒等要參考平時考核結(jié)果。
各地各單位應(yīng)加強對平時考核結(jié)果的綜合分析，根據(jù)平時考核結(jié)果，優(yōu)化工作部署和人員配置，安排相應(yīng)培訓(xùn)，改進工作方法，推進工作落實。
七、有關(guān)要求
1、加強組織領(lǐng)導(dǎo)。各地各單位要高度重視，把平時考核工作列入重要議事日程，主要領(lǐng)導(dǎo)要親自部署，統(tǒng)籌安排，把平時考核作為推進工作創(chuàng)先爭優(yōu)和加強公務(wù)員科學(xué)化管理的重要途徑，建立健全公務(wù)員平時考核制度，持之以恒常抓不懈，構(gòu)建公務(wù)員平時考核長效機制。
