時(shí)間：2022-07-13 16:39:31
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論文關(guān)鍵詞：寬帶薪酬：設(shè)計(jì)；模式；管理
所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。與之對(duì)應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動(dòng)范圍小，級(jí)別較多。
1基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)流程
1．1根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列
在傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)的文化氛圍中，往往采用等級(jí)制的薪酬模式，但隨著組織的等級(jí)逐漸趨于平坦，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作而不是個(gè)人貢獻(xiàn)，在組織中用較少的工資范圍跨度、很大的工資類別來(lái)代替以前較多的工資級(jí)別。在這種情況下，寬帶薪酬模式應(yīng)運(yùn)而生，以此減少了工作之間的等級(jí)差別。
工作的性質(zhì)對(duì)薪酬模式的選擇具有重大影響。例如，與工作較獨(dú)立、環(huán)境較為輕松的工作相比，如果工作技術(shù)要求和工作的性質(zhì)需要較強(qiáng)的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神，平等型的寬帶薪酬模式更有利于提高員工的滿意度和績(jī)效。
1．2根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、外部的法律環(huán)境、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)及企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)制定切合于企業(yè)需要的薪酬戰(zhàn)略
如果薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)基本前提是把薪酬體系和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，那么不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)具體化為不同的薪酬戰(zhàn)略及方案。
在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，從薪酬策略的選擇、薪酬計(jì)劃的制定、薪酬方案的設(shè)計(jì)、薪酬的發(fā)放及溝通，均應(yīng)體現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和價(jià)值導(dǎo)向?qū)θ肆Y源尤其是對(duì)激勵(lì)機(jī)制的要求，否則企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心價(jià)值觀將得不到貫徹。對(duì)于符合企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值取向的行為和有助于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的行動(dòng)在薪酬上予以傾斜，以強(qiáng)化員工的績(jī)效行為。
企業(yè)的薪酬體系一方面體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀對(duì)人力資源尤其是激勵(lì)機(jī)制的要求，但另一方面又不能脫離企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)和企業(yè)的生命周期。
(1)企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)主要體現(xiàn)為企業(yè)所在行業(yè)的技術(shù)特點(diǎn)和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。技術(shù)是用來(lái)使組織的投入轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織產(chǎn)出的工具、技能和行動(dòng)。組織的水平技術(shù)有兩種形態(tài)：制造和服務(wù)，這兩種形態(tài)對(duì)企業(yè)的薪酬體系的要求是不同的。
(2)企業(yè)就像生命體一樣，也要經(jīng)歷從出生、成長(zhǎng)、成熟直至死亡等不同階段。處于不同生命周期的企業(yè)(或者企業(yè)處于不同的企業(yè)生命周期)具有不同的特點(diǎn)，因此需要不同的薪酬體系來(lái)適應(yīng)其戰(zhàn)略條件。
1．3根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略
支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標(biāo)，否則，人力資源管理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就無(wú)法成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)通過(guò)建立人力資源戰(zhàn)略，將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的行動(dòng)計(jì)劃和指標(biāo)，并借助于激勵(lì)性的薪酬體系強(qiáng)化員工績(jī)效行為，增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力，有力地促動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在這里，人力資源管理體系不僅僅是一套對(duì)員工貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)并予以肯定激勵(lì)的方案，它更應(yīng)是將企業(yè)戰(zhàn)略及文化轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。
1．4運(yùn)用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系
(1)確定寬帶的數(shù)量
首先企業(yè)要確定使用多少個(gè)工資帶，在這些工資帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)工資帶對(duì)人員的技能、能力的要求都是不同的。
通用電氣零售商學(xué)院財(cái)務(wù)服務(wù)企業(yè)使用了5個(gè)寬帶，替代了24個(gè)級(jí)別，并對(duì)每個(gè)寬帶的目標(biāo)、能力和培訓(xùn)要求作了明確的要求。
(2)根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級(jí)員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效地激勵(lì)不同層次員工的積極性和主動(dòng)性。
(3)確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍
根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以及級(jí)差，同時(shí)在每一個(gè)工資帶中每個(gè)職能部門(mén)根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果確定不同的薪酬等級(jí)和水平。
(4)寬帶內(nèi)橫向職位輪換
同一工資帶中薪酬的增加與不同等級(jí)薪酬增加相似，在同一工資帶中，鼓勵(lì)不同職能部門(mén)的員工跨部門(mén)流動(dòng)以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問(wèn)題的能力。因此，職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門(mén)，而從低寬帶向高寬帶的流動(dòng)則會(huì)很少。
(5)做好任職資格及工資評(píng)級(jí)工作
寬帶雖然有很多的優(yōu)點(diǎn)，但由于經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。美國(guó)聯(lián)邦政府的有限的經(jīng)驗(yàn)表明，在寬帶結(jié)構(gòu)下，薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)快。
為了有效地控制人力成本，抑制寬帶薪酬模式的缺點(diǎn)，在建立寬帶薪酬體系的同時(shí)，還必須構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法，營(yíng)造一個(gè)以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。
2寬帶薪酬設(shè)計(jì)的兩個(gè)要素
2．1市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性
中國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)采用一崗一薪制，缺乏激勵(lì)機(jī)制。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)，所以，它的特點(diǎn)與外資企業(yè)的文化也相吻合，如果在國(guó)內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。
另外，在中國(guó)的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國(guó)不完全一樣，這可能也是中國(guó)特點(diǎn)?？鐕?guó)公司，在它的國(guó)外機(jī)構(gòu)，工作20年以上的銷售人員、高級(jí)工程師也許比總經(jīng)理工資都高，但是，在中國(guó)這種現(xiàn)象并不普遍存在。
在中國(guó)，寬帶薪酬管理能解決一個(gè)問(wèn)題，就是一種崗位不僅僅只有一個(gè)級(jí)別，根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路，有不同的級(jí)別，這就可以解決國(guó)有企業(yè)的“一崗一薪”問(wèn)題。
2．2內(nèi)部公平性
內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級(jí)別系統(tǒng)是否合理和公平，通常的方法是通過(guò)進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)合理可行的級(jí)別體系。現(xiàn)在比較流行的崗位評(píng)估方法有三因素和四因素法，通過(guò)崗位評(píng)估，算出各崗位的點(diǎn)數(shù)，通過(guò)點(diǎn)數(shù)比較各崗位之間的大小。
根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果形成的自然級(jí)別做為設(shè)計(jì)企業(yè)級(jí)別的基礎(chǔ)，企業(yè)級(jí)別的形成有可能是自然級(jí)合并的結(jié)果，多級(jí)自然級(jí)合并就形成寬帶薪酬級(jí)別。不同的薪酬管理方法在評(píng)估后形成自然級(jí)別的方法也不完全相同，到底哪些級(jí)別和哪些級(jí)別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系，是由企業(yè)的類型、崗位特點(diǎn)、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒(méi)有一家企業(yè)是完全一樣的。以下是一些解決國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗(yàn)：
(1)澄清組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系
很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報(bào)告關(guān)系完全不符合。在設(shè)計(jì)薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部公平性。
(2)為每一個(gè)崗位建立清晰的崗位職責(zé)
崗位職責(zé)中的“職責(zé)”是指職務(wù)和責(zé)任的意思，也就是在這個(gè)崗位你要做什么工作并對(duì)這項(xiàng)工作負(fù)什么樣的責(zé)任，責(zé)任的大小決定了你的崗位級(jí)別的高低。但是在大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)中，企業(yè)只講員工做什么，不談員工責(zé)任。中國(guó)企業(yè)家家基本上都有任職文件，文件中對(duì)崗位職責(zé)也有規(guī)定，但是，實(shí)際上說(shuō)的是職，而不是責(zé)。如果企業(yè)沒(méi)有建立明確的崗位職責(zé)體系，花多少錢(qián)設(shè)計(jì)寬帶薪酬管理都不解決問(wèn)題。不明確的崗位職責(zé)會(huì)影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。
(3)選擇一種崗位評(píng)價(jià)方法
內(nèi)部公平性最核心的部分是說(shuō)用一種崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)崗位的價(jià)值或貢獻(xiàn)，基本上所有評(píng)價(jià)方法都是通過(guò)評(píng)估因素來(lái)判斷崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任。崗位貢獻(xiàn)和責(zé)任越大，崗位級(jí)別越高。它是決定公平性的最重要的因素。
(4)建立公平的級(jí)別體系
寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個(gè)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。但是，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應(yīng)該通過(guò)崗位評(píng)估的結(jié)果設(shè)計(jì)出內(nèi)部級(jí)別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對(duì)公平的內(nèi)部級(jí)別體系。在國(guó)內(nèi)企業(yè)，通常企業(yè)級(jí)別是：總經(jīng)理級(jí)、主任級(jí)、副主任級(jí)、科員級(jí)等，非常簡(jiǎn)單，實(shí)際上不同的部門(mén)主任之間，科員之間的責(zé)任大少也有差異，這樣的簡(jiǎn)單級(jí)別往往產(chǎn)生不公平感。
根據(jù)以上論述，我們可以得出，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)以及不同層次人員需求的多樣化來(lái)設(shè)計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬方案，而不能簡(jiǎn)單地用寬帶或窄帶作為企業(yè)的薪酬制度。同時(shí)還應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用?相互關(guān)系。再?gòu)募夹g(shù)層面上來(lái)有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度及配套措施，使制度能夠有效運(yùn)用。
3與傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬模式相比。寬帶薪酬模式具有以下特征
3．1打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念
寬帶薪酬模式減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。
3．2引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高
在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒(méi)有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也可能會(huì)比員工在原來(lái)的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。
3．3有利于職位輪換。培育那些新組織的跨職能成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā)
在傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平是與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤的。由于同一職位級(jí)別的變動(dòng)并不能帶來(lái)薪酬水平上的變化，但是這種變化使得員工不得不學(xué)習(xí)新的東西，從而工作的難度增加，辛苦程度更高，這樣，員工不愿意接受職位的同級(jí)輪換。而在寬帶薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力來(lái)決定而不是由職位來(lái)決定，員工樂(lè)意通過(guò)相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來(lái)提升自己的能力，以此來(lái)獲得更大的回報(bào)。
3．4有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效
1.客人看到主人家爐灶的煙囪是直的，旁邊還堆積著柴草，便提醒主人應(yīng)該把煙囪改為彎的，把柴草搬到遠(yuǎn)離煙囪的地方，避免發(fā)生火災(zāi)。
2.主人沒(méi)有聽(tīng)取，覺(jué)得這是在詛咒自己；不久，家里果然因?yàn)椴癫蓦x煙囪太近而失火。
3.主人置辦酒席答謝幫忙救火的鄰居們，經(jīng)提醒，才想起來(lái)更應(yīng)該邀請(qǐng)當(dāng)時(shí)提出“曲突”建議的客人。
以上三點(diǎn)，如果引用到薪酬管理上，則可以表述為另外三句話：
1.薪酬設(shè)計(jì)不合理，為企業(yè)內(nèi)外部埋下“火災(zāi)”隱患。
2.不合理的薪酬設(shè)計(jì)，可能導(dǎo)致人才流失、企業(yè)內(nèi)訌等“火災(zāi)”的發(fā)生。
3.薪酬管理常常止步于“救火”，而未能達(dá)到“防火”的層次。
《2013年第二季度求職者跳槽意愿度調(diào)查》顯示，至少有75%的職場(chǎng)人士跳槽是帶著漲薪預(yù)期的。一個(gè)企業(yè)的“薪”情好壞，很大程度上影響了員工的穩(wěn)定性以及企業(yè)發(fā)展。
那么，企業(yè)究竟應(yīng)該如何設(shè)計(jì)自己的薪酬體系，才能避免“火災(zāi)”的發(fā)生，提前做好“防火”工作呢？透過(guò)“徙薪曲突”的故事，我們其實(shí)可以找到一些思路。
徙薪：遠(yuǎn)離火源
所謂“徙薪”，也就是把柴火搬離，避免讓火災(zāi)發(fā)生。用在薪酬管理上，就是要在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中規(guī)避有可能誘發(fā)矛盾的幾個(gè)點(diǎn)，將矛盾消弭于萌芽之前。
最低工資與社平工資
最低工資與社平工資的概念，是超越企業(yè)小圈子的社會(huì)化概念，涉及收入增長(zhǎng)、社會(huì)保險(xiǎn)和公積金繳納基數(shù)調(diào)整等，是最具代表性的薪酬“火源”。
每年各省市社平工資與最低工資數(shù)據(jù)的，都會(huì)帶來(lái)一場(chǎng)全國(guó)性的薪酬大討論：低收入人群考慮的是自己的工資與最低工資差距有多遠(yuǎn)；白領(lǐng)階層考慮的是自己的收入與社平工資差距有多遠(yuǎn)；甚至于，有員工在經(jīng)歷了與不同人群的多次討論后，倍感收入落差，選擇了用腳投票——跳槽。
企業(yè)要避免被這股全國(guó)性的薪酬“火情”殃及，就要做好一定的準(zhǔn)備。人力資源工作者們有句玩笑話：每年各省市最低工資和社平工資的，正是政府向企業(yè)發(fā)出的加薪信號(hào)。
建議企業(yè)將加薪放在最低工資或社平工資的時(shí)間點(diǎn)上（各省市有所不同，以最低工資為例，上海市的時(shí)間基本定在3月，北京市基本定在12月，廣東省基本定在2月），一方面使企業(yè)的規(guī)章制度與政府要求同步，響應(yīng)社會(huì)潮流；另一方面，也是讓員工在權(quán)衡自己的付出與收入的時(shí)候，對(duì)企業(yè)有更多的認(rèn)可和信任，尤其對(duì)從事建筑行業(yè)、制造業(yè)等對(duì)于工資落差非常敏感的一線員工來(lái)說(shuō)，此時(shí)的加薪甚至能直接左右員工的去留。
特殊時(shí)期工資
企業(yè)員工的薪酬敏感期，主要表現(xiàn)在員工出現(xiàn)個(gè)人生活坎坷或工作變動(dòng)的時(shí)候。初步匯總一下，員工從入職到離職，常規(guī)的“特殊時(shí)期”工資主要涉及以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.試用期工資是否不低于轉(zhuǎn)正后工資的80%，試用期有沒(méi)有繳納社保？
2.員工在休息期間加班加點(diǎn)，是否予以安排調(diào)休或發(fā)放加班費(fèi)？
3.各種法定假日是否安排休假，如安排加班是否按時(shí)足額支付三倍工資？
4.工傷期間的帶薪休假是否給予，有無(wú)進(jìn)行工傷鑒定并支付相關(guān)補(bǔ)償金？
5.女員工“三期”保護(hù)是否落實(shí)到位？
6.病假期間工資是否按照醫(yī)療期和工齡來(lái)合法核算？
7.出差或外派期間有無(wú)給予一定的補(bǔ)貼？
8.是否有普遍性和針對(duì)性的定期或不定期的加薪政策？
9.員工社會(huì)保險(xiǎn)、公積金的繳費(fèi)基數(shù)是否和納稅基數(shù)一致？
10.離職當(dāng)月是否繳納社會(huì)保險(xiǎn)，是否足額支付工資？
當(dāng)然，在現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)企業(yè)無(wú)法對(duì)每個(gè)問(wèn)題都給出“是”的回答，但可以肯定的是，大多數(shù)企業(yè)都在朝這個(gè)方向努力。一方面，法制化社會(huì)需要企業(yè)不斷健全自身的規(guī)章制度，提高薪酬福利水平；另一方面，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代求職者找工作的信息壁壘逐漸消融，員工對(duì)自身合法權(quán)益的了解不斷加深，對(duì)企業(yè)的正規(guī)化薪酬福利提出了更高的要求。
負(fù)激勵(lì)
薪酬的正、負(fù)激勵(lì)都是常規(guī)的薪酬管理調(diào)控手段，用以表達(dá)和反饋員工日常工作中的業(yè)績(jī)和態(tài)度等信息。
對(duì)于薪酬的正激勵(lì)，要公平公正、及時(shí)有效，此處不做過(guò)多贅述。
對(duì)于薪酬負(fù)激勵(lì)的實(shí)施，企業(yè)需要注意的是，1994年實(shí)施的《工資支付暫行規(guī)定》第十六條指出：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！?/p>
此外，健康的薪酬管理，應(yīng)該盡量多地實(shí)施正激勵(lì)，盡量少地實(shí)施負(fù)激勵(lì)，否則，就會(huì)本末倒置，打壓?jiǎn)T工積極性，失去應(yīng)有的激勵(lì)效果。
曲突：防火機(jī)制
所謂“曲突”，也就是把煙囪變成彎的，避免火星落到室內(nèi)，引發(fā)火災(zāi)。用在薪酬管理上，就是需要建立多面性的薪酬標(biāo)桿和個(gè)性化的薪酬體系，建立防火機(jī)制。
多面性薪酬標(biāo)桿的建立
薪酬包括顯性收入和隱性收入、貨幣收入和非貨幣收入、一次性收入和持續(xù)性收入，以及短期收入和長(zhǎng)期收入。要把企業(yè)的薪酬作為正能量的標(biāo)桿，就需要建立一個(gè)多面性的標(biāo)準(zhǔn)。
薪酬標(biāo)桿需要展示至少六個(gè)方面：貨幣收入、福利項(xiàng)目、工作環(huán)境、社會(huì)地位、發(fā)展空間、家屬福利。
比如同樣是餐飲行業(yè)，一個(gè)工資收入和大家差不多，但是在社會(huì)上享有良好的職業(yè)尊重、可以在半年時(shí)間內(nèi)獲得晉升機(jī)會(huì)、可以擁有各種補(bǔ)貼、可以報(bào)銷探親來(lái)回車費(fèi)、可以為家屬申請(qǐng)獲得公司補(bǔ)貼、可以在工齡達(dá)到要求后拿到純金首飾的某餐飲公司員工，就自然而然形成了一個(gè)多面性的薪酬標(biāo)桿樣本，該餐飲公司的其他員工在考慮自己的付出和收入時(shí)，就會(huì)進(jìn)行綜合的衡量，而不僅僅是看著某一方面指標(biāo)來(lái)做決策。
多面性的薪酬標(biāo)桿建立，能夠避免員工在進(jìn)行個(gè)人薪酬水平考量時(shí)，將貨幣收入或短期收入作為唯一指標(biāo)，也可以體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的多方面關(guān)注，有利于增強(qiáng)員工的歸屬感，提升員工的穩(wěn)定性。
個(gè)性化的薪酬體系建立
人力資源管理者們還有一句玩笑話：老板的高明就在于，用最低的工資讓員工處于想離職卻不得不努力工作以保住當(dāng)前崗位的狀態(tài)。而高明的薪酬體系，不只是為了把錢(qián)發(fā)給員工，而是要把錢(qián)發(fā)給最想要的員工。
發(fā)多少錢(qián)才是合適的？所有人對(duì)于此問(wèn)題的答案都有個(gè)共同點(diǎn)：肯定不是越多越好。
薪酬的支付功能，是其最基本的功能，而我們要開(kāi)發(fā)的則是它的激勵(lì)功能。
個(gè)性化的薪酬體系，是在普通薪資體系的基礎(chǔ)上，更多地為員工賦予企業(yè)的行業(yè)特色、企業(yè)文化、人性化關(guān)懷等色彩。
論文摘要：薪酬激勵(lì)機(jī)制可以調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。本文深入探討了企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的特征、考慮因素、相關(guān)制度等問(wèn)題，希望為企業(yè)發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用提供參考。
所謂的激勵(lì)性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下,適當(dāng)拉開(kāi)差距，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工的工作積極性。通過(guò)建立激勵(lì)性薪酬體系，加大內(nèi)部分配浮動(dòng)比例，充分體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，增強(qiáng)激
勵(lì)效應(yīng)，將員工的收入與業(yè)績(jī)掛鉤，促進(jìn)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、激勵(lì)性薪酬體系的特征
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系應(yīng)達(dá)到吸引人才、留住人才、最大可能地發(fā)揮人才的能力,這要求現(xiàn)代企業(yè)建立富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，發(fā)揮員工的才能。
(一)具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬
企業(yè)吸引并留住人才就需要為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿意度,與之俱來(lái)的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,將使企業(yè)人才流失,其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招,老員工又不斷離職的惡性循環(huán)。
（二）公平合理的內(nèi)部薪酬制度
企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理,會(huì)造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)稱,使部分員工在比較中有失公平感,造成心理的失衡。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒(méi)有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度就會(huì)降低，必然影響由員工向客戶提供的決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠(chéng)度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問(wèn)題。
（三）基于工作績(jī)效的薪酬體系
一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效考核制度,不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工,更重要的是可以使員工竭盡全力,把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)。此外,實(shí)行按績(jī)效付酬后,管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致,相反,最大限度地利用員工已有能力將成為新的著重點(diǎn)。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息,使員工關(guān)注自身的發(fā)展。
二、激勵(lì)性薪酬體系影響因素
激勵(lì)性薪酬體系是一個(gè)具有激勵(lì)性，并能吸引、保留公司核心員工的薪酬體系，應(yīng)是在符合國(guó)家和地方法律、法規(guī)的條件下，對(duì)內(nèi)公平合理，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，并能鼓勵(lì)員工不斷提升人力資源能力的體系。激勵(lì)性薪酬體系應(yīng)綜合考慮以下因素。
（一）清晰的薪酬目標(biāo)。在確定薪酬目標(biāo)時(shí)，應(yīng)同時(shí)考慮效率與公平。薪酬政策的制定要有利于提高企業(yè)和員工的績(jī)效，并能夠促進(jìn)產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量的提高，幫助企業(yè)取悅于消費(fèi)者及相關(guān)利益群體；而公平是薪酬體系的基礎(chǔ)，既要能滿足員工的基本需要，又要能體現(xiàn)對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可。對(duì)于員工來(lái)講，程序上的公平與結(jié)果的公平同等重要。
（二）企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部一致性。內(nèi)部一致性：是指通過(guò)對(duì)同一組織內(nèi)部不同職位之間或不同技能水平之間的比較，合理確定從事不同工作員工之間的收入差距。無(wú)論是對(duì)同類工作還是非同類工作，內(nèi)部一致性都是影響薪酬水平的決定因素。薪酬體系的內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)，要體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)要對(duì)所有員工公平，要有利于員工的行為與組織目標(biāo)相符。
（三）企業(yè)薪酬體系的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。是指企業(yè)如何參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬給自己的薪酬水平定位，即本企業(yè)的整體薪酬水平應(yīng)定位在什么水平來(lái)與同行競(jìng)爭(zhēng)？這要平衡兩個(gè)方面的因素：一方面要確保薪酬水平足夠吸引和維系員工，如果員工一旦發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于市場(chǎng)水平，他們就很有可能會(huì)離開(kāi)。另一方面要控制勞動(dòng)成本以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有競(jìng)爭(zhēng)力。
（四）薪酬體系的保障機(jī)制。沒(méi)有有效的執(zhí)行，最完美的薪酬體系也是空談。員工的接受程度是使薪酬制度發(fā)揮作用的關(guān)鍵，必須讓員工相信這套體系是公平的。而員工對(duì)薪酬制度的看法取決于他們受到的管理人員的對(duì)待、關(guān)于自己報(bào)酬和績(jī)效的正式溝通方式，以及企業(yè)對(duì)于他們對(duì)薪酬制度意見(jiàn)的反饋。
三、激勵(lì)性薪酬體系建立的一般程序
激勵(lì)性薪酬體系的建立是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，包含許多過(guò)程和步驟，需要運(yùn)用很多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，一般遵循以下程序：
（一）企業(yè)薪酬原則與策略。這是企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略重點(diǎn)，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。
（二）職位分析。這是確定薪酬制度的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，規(guī)范職位體系，編制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖。
（三）職位評(píng)價(jià)。重在解決薪酬的內(nèi)在公平性。一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。
（四）市場(chǎng)薪酬調(diào)查。重在解決薪酬的外部公平性，為企業(yè)確定激勵(lì)性薪酬體系提供一個(gè)可比較的參考。
（五）確定薪酬結(jié)構(gòu)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬之間的關(guān)系。
（六）確定薪酬水平。通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為不同的職位確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際上總是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干等級(jí)，薪酬登記數(shù)應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和工作的性質(zhì)而定，其多寡并沒(méi)有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，但若級(jí)數(shù)過(guò)少，員工會(huì)感到難以晉升，缺少激勵(lì)效果。相反，若級(jí)數(shù)過(guò)多，會(huì)增加管理的困難與費(fèi)用。
（七）薪酬的實(shí)施與修正。薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其激勵(lì)功能。在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化作相應(yīng)的調(diào)整。
四、激勵(lì)性薪酬體系的相關(guān)保障
（一）公平有效的績(jī)效考核制度是激勵(lì)性薪酬體系得以實(shí)施的保證。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效考核制度,不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的潛能都釋放出來(lái)。在企業(yè)中，績(jī)效評(píng)估應(yīng)該成為各類部門(mén)人力資源管理的核心職能，公平評(píng)估考核是企業(yè)“知人善任”、進(jìn)行薪酬管理的強(qiáng)有力的依據(jù)。要使考核本身也成為一種激勵(lì)因素，成為獎(jiǎng)賞成就和進(jìn)步、抑制不足和過(guò)失的手段，關(guān)鍵是要做到公正、公平。客觀、公正的評(píng)價(jià)是對(duì)知識(shí)員工努力工作的肯定,使員工保持旺盛的工作熱情，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的升華。
（二）科學(xué)的工作分析。工作分析是在崗位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位本身所具有的特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位的相對(duì)價(jià)值，通過(guò)科學(xué)的工作分析，比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，聚集相似崗位進(jìn)行薪酬等級(jí)劃分，得出崗位等級(jí)序列，從而為運(yùn)用薪資曲線對(duì)每一薪酬等級(jí)進(jìn)行定價(jià)提供標(biāo)準(zhǔn)，也為薪酬支付的內(nèi)部公平性提供支撐。
（三）合理的薪酬水平。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，了解市場(chǎng)上同類崗位的薪酬支付情況。企業(yè)可以把市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位作為重要的參考依據(jù)，以克服內(nèi)部分配上可能存在的平均主義和盲目攀比行為。需要注意的是，在目前市場(chǎng)價(jià)位尚不統(tǒng)一的情況下，薪酬調(diào)查必須從地域、行業(yè)、崗位等多個(gè)方面進(jìn)行細(xì)分和研究，確保結(jié)果的可比性，合理確定企業(yè)的薪酬水平。
（四）反映工作績(jī)效的績(jī)效考核體系。員工工作績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量以及對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。為正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，企業(yè)還要建立一套有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，針對(duì)不同崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作需要，定期或不定期對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果與人員使用及薪酬掛鉤。其實(shí)質(zhì)就是在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)多勞多得，刺激員工以更多的知識(shí)儲(chǔ)備，更高的勞動(dòng)技能，獲取更好的工作崗位，并在適合的工作崗位上，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)，從而取得更多的報(bào)酬。
綜上所述，企業(yè)充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用需要建立一套完整的激勵(lì)性薪酬體系，通過(guò)工作分析確定崗位價(jià)值，進(jìn)而確定員工的工作價(jià)值，同時(shí)根據(jù)市場(chǎng)水平和企業(yè)自身情況確定企業(yè)的薪酬水平，這也決定了企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的建立是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要一系列管理上及技術(shù)上的配套支持。激勵(lì)性薪酬體系的建立、實(shí)施和完善，需要企業(yè)全體員工的參與和支持，以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：醫(yī)療機(jī)構(gòu)；薪酬管理；激勵(lì)制度；員工
中圖分類號(hào)：R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）08-0-01
醫(yī)院是社會(huì)上最主要的醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，其具體職責(zé)包括醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)護(hù)的診療、醫(yī)療崗位培訓(xùn)、科研、教學(xué)及行政管理等。因此充分發(fā)揮醫(yī)院各科室員工職能，儼然成為醫(yī)院管理制度的成功標(biāo)志。當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各技術(shù)水平先進(jìn)、醫(yī)療服務(wù)水平優(yōu)越的醫(yī)療機(jī)構(gòu)迅速拔起，如何在繁多的醫(yī)院中吸引更多技術(shù)人才、并贏得更多患者的認(rèn)可，直接關(guān)系著醫(yī)院未來(lái)發(fā)展，是各醫(yī)院目前亟待解決的難題。
一、激勵(lì)制度在醫(yī)院薪酬管理中的重要性
薪酬管理制度是關(guān)系員工切身利益的重要課題，影響著員工的工作態(tài)度與生活水平，是提高員工服務(wù)意識(shí)的首要影響因素，因此建立科學(xué)、合理的薪酬管理制度是各醫(yī)院必須重視的改革措施。
激勵(lì)制度是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的有效措施，目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。因此將激勵(lì)制度應(yīng)用于醫(yī)院的薪酬管理系統(tǒng)是科學(xué)的、合理的。醫(yī)院應(yīng)充分考慮員工的需求及利益，在滿足醫(yī)院自身利益的同時(shí)，應(yīng)采取合理的激勵(lì)制度激發(fā)并滿足員工對(duì)薪酬的需求，在調(diào)動(dòng)員工工作積極性與主動(dòng)性的同時(shí)，為醫(yī)院獲取更多效益，是醫(yī)院成功的關(guān)鍵。
二、目前醫(yī)院薪酬管理存在的主要問(wèn)題
1.忽略了不同員工的崗位職責(zé)，對(duì)于員工職責(zé)分析及崗位價(jià)值評(píng)估缺乏考慮。例如忽略了崗位間職責(zé)范圍及風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等差異，導(dǎo)致員工無(wú)法盡其崗位職責(zé)，或是因薪資問(wèn)題導(dǎo)致員工因感覺(jué)不公平而對(duì)工作產(chǎn)生消極、厭倦，影響醫(yī)院的診療服務(wù)水平。
2.未能建立科學(xué)、有效地薪酬管理體系，對(duì)于同等崗位、同等職責(zé)的員工，享有同樣的薪資待遇，表現(xiàn)優(yōu)異與表現(xiàn)一般的員工沒(méi)有具體的考核系統(tǒng)。
3.醫(yī)院缺乏靈活的獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)于表現(xiàn)突出或有突出成就的醫(yī)務(wù)人員不予支持，無(wú)法滿足相關(guān)人員的成就感與自豪感，或是工作人員的超額勞動(dòng)得不到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與補(bǔ)償，無(wú)法發(fā)揮員工的積極性與未知的潛能。
三、激勵(lì)制度應(yīng)用于醫(yī)院薪酬管理的措施與原則
1.激勵(lì)方法因人而異
（1）護(hù)理人員：按照護(hù)士崗位、能級(jí)、年資、班次，結(jié)合各科室護(hù)理的質(zhì)量、數(shù)量、難度、風(fēng)險(xiǎn)及患者滿意度對(duì)全院護(hù)士實(shí)行全方位的考核，體現(xiàn)護(hù)理工作內(nèi)涵。實(shí)現(xiàn)不同崗位不同績(jī)效；不同層級(jí)不同績(jī)效，實(shí)現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，可提高了護(hù)士的自身價(jià)值，激發(fā)工作積極性、主動(dòng)性，充分發(fā)揮其工作潛能。
（2）醫(yī)療人員：醫(yī)療人員擁有較高的學(xué)歷與較強(qiáng)的工作能力，對(duì)事物也有較高層次的認(rèn)知。因此對(duì)于醫(yī)院醫(yī)生的薪酬管理制度除了與工作職責(zé)、流程等日常診療規(guī)范掛鉤外，還可以與項(xiàng)目研究成果及較高目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)程度來(lái)決定，激發(fā)醫(yī)療人員對(duì)新技術(shù)、新項(xiàng)目主動(dòng)探索與研究，通過(guò)學(xué)習(xí)研究未知醫(yī)學(xué)領(lǐng)域過(guò)程實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值，并在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)上獲得成就感與榮譽(yù)感，同時(shí)也為醫(yī)院在技術(shù)上占有領(lǐng)先地位，增加醫(yī)院知名度，為醫(yī)院贏得更多信賴與支持。
（3）管理人員：醫(yī)院管理人員主要從事醫(yī)院項(xiàng)目、工作的計(jì)劃、決策與人力資源的開(kāi)發(fā)等工作，其工作成果無(wú)法用具體的考核指標(biāo)去衡量，因此對(duì)管理人員的薪酬管理要有創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性。醫(yī)院可根據(jù)五年規(guī)劃及醫(yī)院目標(biāo)針對(duì)委派任務(wù)給予相應(yīng)的權(quán)利，進(jìn)行目標(biāo)考核，并針對(duì)成績(jī)給予一定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。
2.薪酬管理系統(tǒng)的構(gòu)成
（1）基本工資：基本工資應(yīng)據(jù)不同崗位、不同職稱職務(wù)、工作年限等進(jìn)行界定，在外部條件不變的前提下，確?；竟べY的穩(wěn)定性。
（2）績(jī)效工資：對(duì)于員工的工作表現(xiàn)、崗位職責(zé)履行情等，可明文規(guī)定給予報(bào)酬的范圍界定，同時(shí)可根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。績(jī)效工資可激發(fā)員工發(fā)揮自己的潛能與特長(zhǎng)，為醫(yī)院獲得額外的經(jīng)濟(jì)收益與社會(huì)效益。
（3）津貼：如員工被分配到特殊勞動(dòng)環(huán)境中，相對(duì)自身的崗位職責(zé)更為嚴(yán)謹(jǐn)，可給予一定的津貼作為補(bǔ)償。此種獎(jiǎng)勵(lì)可促使員工愿意接受挑戰(zhàn)性工作，減少醫(yī)院因臨時(shí)性的緊急需求。
（4）社會(huì)保險(xiǎn)：按照國(guó)家規(guī)定為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，提供各類保障，間接的給予薪酬補(bǔ)助。
（5）其他的薪酬體驗(yàn)，包括醫(yī)院自費(fèi)旅游、職業(yè)崗位培訓(xùn)，提供專業(yè)深造等其他相關(guān)福利。
3.薪酬管理體系的原則
（1）薪酬與醫(yī)院目標(biāo)、發(fā)展掛鉤原則：薪酬管理制度中應(yīng)體現(xiàn)醫(yī)院的總體目標(biāo)，根據(jù)當(dāng)前醫(yī)院的整體發(fā)展情況合理的調(diào)整薪資，鼓勵(lì)員工積極主動(dòng)地工作，引發(fā)員工因薪酬的高低對(duì)醫(yī)院目標(biāo)及自身崗位職責(zé)的重視，激勵(lì)每個(gè)員工發(fā)揮自己的熾熱，為醫(yī)院和自身贏得更多利益與稱贊。
（2）薪酬層次分明原則：科學(xué)、合理的進(jìn)行崗位職責(zé)分析、崗位評(píng)價(jià)及崗位價(jià)值評(píng)估，針對(duì)醫(yī)院不同崗位員工給與不同的薪酬，減少因職責(zé)不同、薪酬相同而產(chǎn)生的不平衡心理，例如對(duì)值班醫(yī)師與正常上班的醫(yī)師薪酬要體現(xiàn)差異。同時(shí)，合理、公平的薪資差距會(huì)激發(fā)員工持久的良性競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，起到激勵(lì)的目的。
（3）薪酬獎(jiǎng)勵(lì)有度原則：激勵(lì)方法要有度，不可盲目實(shí)施。根據(jù)日?？己私o予適當(dāng)?shù)陌?jiǎng)，不僅可以讓表現(xiàn)優(yōu)異的員工感覺(jué)到成就感與滿足感，同時(shí)可以減少其他未取得如此成就的員工的不平衡感。只有當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)與實(shí)際工薪達(dá)到平衡時(shí)，才會(huì)真正起到激勵(lì)先進(jìn)與鞭策后進(jìn)的作用。
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關(guān)鍵詞：薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策；創(chuàng)新
一、企業(yè)薪酬管理的功效
21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源被越來(lái)越多的企業(yè)作為其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，如何獲得人才、留住人才、用好人才已經(jīng)成為企業(yè)界的共識(shí)和難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬管理。薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要協(xié)調(diào)薪酬要素之間的關(guān)系，通過(guò)薪酬制度的貫徹實(shí)施，積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不斷提高員工專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。
所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與工會(huì)或員工個(gè)人進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)并不斷予以完善。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源，它對(duì)于員工及其家庭的生活起著十分重要的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生活狀態(tài)和生活方式。
應(yīng)該說(shuō)薪酬也是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行動(dòng)以及績(jī)效結(jié)果，從而產(chǎn)生獎(jiǎng)勵(lì)作用。
員工的薪酬水平，往往代表了其在企業(yè)甚至是社會(huì)中的地位和層次。因此薪酬同時(shí)也成為對(duì)員工個(gè)人價(jià)值和成功的一種識(shí)別信號(hào)。
員工的薪酬還起著吸引、保留、獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀員工的作用，同時(shí)能夠有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度、行為和績(jī)效結(jié)果，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率，改善和提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果
員工的薪酬也會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強(qiáng)化良好的企業(yè)文化。相反，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值取向之間存在較大的沖突，則將會(huì)是對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值取向的一次重大挑戰(zhàn)。
員工的薪酬可通過(guò)作用于員工、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來(lái)創(chuàng)造和變革相適應(yīng)企業(yè)新的環(huán)境，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)盡快統(tǒng)一到一起，從而有效地推動(dòng)企業(yè)變革。
二、企業(yè)薪酬管理實(shí)施中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)策
《論語(yǔ)》云：“丘也聞?dòng)袊?guó)有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無(wú)貧，和無(wú)寡，安無(wú)傾。夫如是，故遠(yuǎn)人不服，則修文德以來(lái)之。既來(lái)之，則安之”。不患寡而患不均說(shuō)的是不怕少就怕不公平。一個(gè)完善的薪酬計(jì)劃應(yīng)該是公平和效率的平衡體。
薪酬是滿足多種需求的手段，提高薪酬支付數(shù)額是一個(gè)通過(guò)這些需求使薪酬具有激勵(lì)作用的辦法，但它受到企業(yè)人工成本的約束。于是，我們就必須在影響薪酬效果的另一個(gè)因素上做文章，即“公平”與所期望的薪酬判別。根據(jù)公平理論，只有當(dāng)本人所得的薪酬與本人的投入的比值比上作為比較的另一個(gè)人的薪酬與作為比較的另一人的投入的比值，員工的薪酬才可能產(chǎn)生激勵(lì)。根據(jù)期望理論，薪酬的激勵(lì)作用可用下面的式子表達(dá)。
激勵(lì)力=效價(jià)×期望值
即只有當(dāng)對(duì)合理薪酬的渴望(效價(jià))同實(shí)現(xiàn)該薪酬的概率(期望值)的乘積達(dá)到預(yù)想，才可能產(chǎn)生激勵(lì)。
根據(jù)薪酬工具的作用，即薪酬具有物質(zhì)價(jià)值和精神價(jià)值的兩重性質(zhì)，以及公平理論和期望理論在實(shí)踐中的應(yīng)用，可以得出，如果薪酬超過(guò)了滿足低層次需求的限度，它就具有了進(jìn)一步的激勵(lì)作用。這種薪酬的激勵(lì)作用與其說(shuō)是來(lái)自薪酬的多少，不如說(shuō)是來(lái)自薪酬的差別。這種對(duì)公平差別的渴望反映了個(gè)體對(duì)保障、歸屬、尊重乃至自我實(shí)現(xiàn)的需求。這一點(diǎn)可以從現(xiàn)實(shí)工作中圍繞薪酬的不滿大多來(lái)自于薪酬的差別上而得出，常常是三五十元的差別就會(huì)令人憤憤不平。而員工如何判斷他們所期望的薪酬差別是公平的呢?筆者認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)有三：其一是與生活的平衡，是拿自己的薪酬與自己的生活的需要相比；其二是與工作的平衡，是拿自己的薪酬與自己的工作相比較；其三是與做相似工作的其他人的比較。
因此，要求企業(yè)把薪酬作為激勵(lì)手段時(shí)，不僅要重視薪酬的絕對(duì)額，更要保證薪酬差別的公平性。根據(jù)上面對(duì)薪酬激勵(lì)的描述，可見(jiàn)，一方面假設(shè)薪酬差別的公平性不變，那么單純地提高或降低薪酬的絕對(duì)數(shù)額，會(huì)使員工被激勵(lì)程度相應(yīng)地提高或下降。另一方面假設(shè)薪酬的總額保持不變，僅僅使起到杠桿作用的薪酬差別公平性向不同方向移動(dòng)，也可以對(duì)員工起到不同的激勵(lì)作用。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)和采用不同的薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，必須同時(shí)考慮薪酬的絕對(duì)數(shù)額和薪酬差別的公平性。那么，一個(gè)完善的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮哪些內(nèi)容呢？
⑴薪酬對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用。所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)的平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。
⑵薪酬體系對(duì)內(nèi)要體現(xiàn)公平性。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工對(duì)薪酬差別的關(guān)心程度高于自身的薪酬水平，然而由于員工個(gè)人能力、工作職務(wù)、工作態(tài)度等因素的區(qū)別，必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，同時(shí)又體現(xiàn)公平。這對(duì)薪酬管理者來(lái)說(shuō)是越來(lái)越重要的了。
⑶薪酬應(yīng)與績(jī)效掛鉤。企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
搞好企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)固然重要，做好薪酬管理的基礎(chǔ)工作也同樣重要。
⑴建立內(nèi)部員工收入統(tǒng)計(jì)分析檢測(cè)系統(tǒng)。要建立企業(yè)薪酬分配方案，首先要立足本企業(yè)現(xiàn)行分配特點(diǎn)，建立員工收入統(tǒng)計(jì)分析檢測(cè)系統(tǒng)，根據(jù)方案設(shè)計(jì)的主要目的和激勵(lì)方向，進(jìn)行具體、有針對(duì)性的薪酬分配設(shè)計(jì)。
⑵建立崗位分析動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)。按照企業(yè)崗位設(shè)置情況，認(rèn)真做好各類崗位分析，為薪酬設(shè)計(jì)提供企業(yè)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)依據(jù)?？梢圆扇》诸愌h(huán)測(cè)試的辦法，利用計(jì)算機(jī)程序化工作優(yōu)勢(shì)，有計(jì)劃、連續(xù)不斷地對(duì)所有崗位輪番測(cè)評(píng)分析，力求準(zhǔn)確反映崗位之間所需技能、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等方面的區(qū)別，制定崗位責(zé)任制，明確職責(zé)范圍和權(quán)利義務(wù)形成完善的評(píng)價(jià)分析動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)，作為員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)依據(jù)。
⑶建立企業(yè)人工成本分析系統(tǒng)。企業(yè)必須建立內(nèi)部人工成本分析系統(tǒng)，通過(guò)統(tǒng)計(jì)企業(yè)每年人工成本并進(jìn)行相應(yīng)的分析，可發(fā)現(xiàn)員工薪酬占企業(yè)人工成本及總成本的比率，從而掌握薪酬激勵(lì)力度的強(qiáng)弱變化，為企業(yè)發(fā)展決策提供信息。員工薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，加強(qiáng)企業(yè)人工成本的分析，對(duì)企業(yè)進(jìn)行員工薪酬設(shè)計(jì)及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策有極為重要的意義。同時(shí)，通過(guò)對(duì)本企業(yè)員工收入及保險(xiǎn)福利與同行業(yè)或社會(huì)相似職業(yè)人員的平均水平比較，可以確定哪些崗位、人員需要加大激勵(lì)力度，哪些不需要等，以此作為薪酬設(shè)計(jì)的主要依據(jù)。
⑷促進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)合理化，增加必要的激勵(lì)因素。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己所處的特定行業(yè)、外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部崗位的不同，合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)中各種成分所占比重。
⑸注重間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬在激勵(lì)中的作用，給員工以情感上的關(guān)懷。企業(yè)管理者要意識(shí)到員工激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，不應(yīng)當(dāng)單純依靠高薪來(lái)激勵(lì)員工，還必須通過(guò)一些間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬來(lái)激勵(lì)員工，比如對(duì)做出成績(jī)的員工給予及時(shí)的肯定和贊賞以增加其工作的成就感、給員工設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作、提供舒適的工作環(huán)境等。
⑹薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。薪酬管理的功能是用于控制經(jīng)營(yíng)成本、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及支持企業(yè)變革，其最終是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)最終目標(biāo)的，企業(yè)的戰(zhàn)略不同，那么它的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然會(huì)存在差異，一套好的薪酬體系必須是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的。
三、企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的策略
要實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新，必須從戰(zhàn)略層面、制度層面和技術(shù)層面等三方面入手，全方位、系統(tǒng)化地推動(dòng)企業(yè)薪酬管理的改革。其中，戰(zhàn)略層面是薪酬管理體系設(shè)計(jì)的整體指導(dǎo)思想，即企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而影響薪酬戰(zhàn)略。制度層面是薪酬管理體系設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容，它包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平，獎(jiǎng)金、福利等，確保內(nèi)部公平性，外部競(jìng)爭(zhēng)性，體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)和價(jià)值。技術(shù)層面則主要是薪酬管理體系設(shè)計(jì)所涉及的一些具體技術(shù)方法，如外部薪酬調(diào)查、職位評(píng)價(jià)和薪資等級(jí)的設(shè)計(jì)等。
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關(guān)鍵詞：薪酬管理 薪酬制度 薪酬體系
21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源被越來(lái)越多的企業(yè)作為其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，如何獲得人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)界的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬管理。薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要協(xié)調(diào)薪酬要素之間的關(guān)系，通過(guò)薪酬制度的貫徹實(shí)施，積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不斷提高員工專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。
一、薪酬的作用
1、對(duì)員工的作用
（1）基本生活保障
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源，他對(duì)于員工及其家庭的生活起著無(wú)可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生活狀態(tài)和生活方式。
（2）心理激勵(lì)功能
薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行動(dòng)以及績(jī)效結(jié)果，從而產(chǎn)生獎(jiǎng)勵(lì)作用。
（3）個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)
員工的薪酬水平，往往代表了其在企業(yè)甚至是社會(huì)中的地位和層次。因此薪酬同時(shí)也成為對(duì)員工個(gè)人價(jià)值和成功的一種識(shí)別信號(hào)。
2、對(duì)企業(yè)的作用
（1）改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效
薪酬起著吸引、保留、獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀員工的作用，同時(shí)能夠有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度、行為和績(jī)效結(jié)果，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率，改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。
（2）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化
薪酬會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強(qiáng)化良好的企業(yè)文化。相反，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值觀之間存在較大的沖突，則將會(huì)是對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的一次重大挑戰(zhàn)。
（3）支持企業(yè)變革
薪酬可通過(guò)作用于員工、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來(lái)創(chuàng)造和變革相適應(yīng)企業(yè)新的環(huán)境，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)盡快統(tǒng)一到一起，從而有效地推動(dòng)企業(yè)變革。
薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。薪酬體系是企業(yè)管理的重要組成部分，在21世紀(jì)的今天，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)作為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的主體，薪酬體系是體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的重要途徑。如何才能發(fā)揮薪酬的各項(xiàng)作用提高員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的主線。
二、薪酬體系的設(shè)計(jì)原則
薪酬體系的建立必須遵循按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：
1、公平性原則
薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在同一的規(guī)則下通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。
2、激勵(lì)性原則
從目前看單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學(xué)合理的具有較強(qiáng)激勵(lì)性的薪酬體系，就必須在內(nèi)部各類、各級(jí)職位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配到的原則。
3、經(jīng)濟(jì)型原則
提高企業(yè)的薪酬水平，固然可提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和員工激勵(lì)性，是企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得一定的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)由于人工成本的提高，企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力必定會(huì)有所下降。所以在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)力求使用有限的薪酬最大限度限度的激發(fā)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
三、科學(xué)的薪酬體系有利于企業(yè)的發(fā)展
1、“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本出發(fā)點(diǎn)
企業(yè)不僅僅要顧及自身的發(fā)展與壯大，還要時(shí)時(shí)刻刻把員工放在首位，即：要重視員工的需要，以鼓勵(lì)員工為主，不斷地培養(yǎng)員工，各個(gè)組織的建立與活動(dòng)要以員工為中心。打破了以往的簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系。因而科學(xué)的薪酬體系正是體現(xiàn)以人為本的最好形式。
2、科學(xué)的薪酬體系是人力資源系統(tǒng)的一部分
它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且對(duì)員工報(bào)酬的支付建立了政策和程序。設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系直接關(guān)聯(lián)的是企業(yè)的總體規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，能夠很好的把所有員工的精力集中到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)的生存上去，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。
企業(yè)可以在確定薪酬體系的時(shí)候，將薪酬分為固定薪酬和績(jī)效薪酬兩部分。固定薪酬也就是員工的底薪，它可以由職務(wù)、職稱、崗位、學(xué)歷、工齡等固定因素構(gòu)成，如果員工的崗位或職務(wù)沒(méi)有大的調(diào)整，這一部分工資基本是固定不變的;績(jī)效薪酬也就是由員工的工作業(yè)績(jī)決定的一部分薪酬，它是由員工的工作表現(xiàn)如指標(biāo)任務(wù)完成情況、出勤情況、違紀(jì)狀況等決定的一部分薪酬，當(dāng)然，員工的工作表現(xiàn)最終會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的總體績(jī)效上，這就是說(shuō)，員工工作表現(xiàn)好了，企業(yè)的總體績(jī)效就會(huì)提升，企業(yè)盈利了，員工的績(jī)效工資就會(huì)增加。如果企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候只考慮了固定薪酬，那么，員工的薪酬全是由一些相對(duì)穩(wěn)定的因素構(gòu)成，干好干壞一個(gè)樣，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的考評(píng)，無(wú)法激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，慢慢的使員工失去上進(jìn)的動(dòng)力，人才慢慢的變?yōu)橛共呕蚋纱嚯x開(kāi)。
四、科學(xué)的薪酬體系能夠充分激發(fā)員工的潛能
眾所周知在企業(yè)硬件如先進(jìn)的設(shè)備，符合各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的配套施舍完善的情況下要繼續(xù)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就要靠先進(jìn)的管理。而人作為管理的主體是發(fā)揮作用的重要部分。企業(yè)要發(fā)展，就必須想方設(shè)法吸引和保留高意愿、高能力的優(yōu)秀員工。這就要求我們要成功運(yùn)用科學(xué)的薪酬體系地激勵(lì)團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員。同時(shí)為員工創(chuàng)造一個(gè)新的工作氛圍，讓員工更有動(dòng)力，幫他們不斷發(fā)展。使他們能發(fā)揮自己所長(zhǎng)，有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)，可以分享才干，可以對(duì)公司重大的決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃有參與和發(fā)表言論的權(quán)利。員工渴望在充滿激勵(lì)的環(huán)境下工作，希望能和其他員工一起，相互合作，獲得成功。員工愿意在薪酬發(fā)放合理的企業(yè)中工作，工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重。
總之，合理的薪酬體系是企業(yè)管理中非常重要的部分，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供源源不斷的前進(jìn)動(dòng)力，優(yōu)化工作氛圍。也只有這樣才能有效開(kāi)啟員工的潛能，使員工與企業(yè)共圖發(fā)展，力爭(zhēng)雙贏。
[關(guān)鍵詞]績(jī)效；績(jī)效管理；績(jī)效薪酬；薪酬管理
一、引言
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理，特別是績(jī)效管理和績(jī)效薪酬管理越來(lái)越重視。作為管理思想和管理工具的績(jī)效管理和薪酬管理在國(guó)外已經(jīng)被許多企業(yè)實(shí)踐了很多年，而國(guó)內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對(duì)較晚，從具體的實(shí)施過(guò)程來(lái)看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來(lái)自國(guó)外學(xué)者的研究成果，國(guó)內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)推行的過(guò)程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中在薪酬制度設(shè)計(jì)上存在著諸多問(wèn)題。如何設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)的薪酬制度，真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用，還需要不斷的探索和實(shí)踐。
二、績(jī)效管理的涵義
績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。績(jī)效管理是績(jī)效的具體展開(kāi)和落實(shí)活動(dòng)，是指識(shí)別、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性的過(guò)程。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，主要側(cè)重信息溝通和績(jī)效提高。強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾，績(jī)效管理伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹(shù)立戰(zhàn)略性績(jī)效管理和績(jī)效薪酬制度。另外，企業(yè)績(jī)效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力，加強(qiáng)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。
三、績(jī)效薪酬的涵義
薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重要支出，薪酬管理制度設(shè)計(jì)科學(xué)與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？?jī)效薪酬常用來(lái)將業(yè)績(jī)和薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于激勵(lì)員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費(fèi)雷德里克泰勒提出。事實(shí)上，企業(yè)需要這樣一種績(jī)效薪酬模式，其績(jī)效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬要保持一致，即以績(jī)效定薪酬。不過(guò)，需要在績(jī)效與薪酬間尋找一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，正確地把握好這個(gè)平衡點(diǎn)，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個(gè)平衡點(diǎn)把握得不好，就可能會(huì)使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是員工本身都是一種損失。
績(jī)效薪酬作為一種激勵(lì)性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績(jī)效薪酬更注重績(jī)效工資、遠(yuǎn)期報(bào)酬。薪酬與員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，管理者需要更多的引導(dǎo)員工為長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備，加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和忠誠(chéng)度意識(shí)，提倡中長(zhǎng)期績(jī)效薪酬激勵(lì)，同時(shí)，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績(jī)效薪酬目標(biāo)制定要與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)的未來(lái)發(fā)展關(guān)系到員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，在具體的制定合理的薪酬時(shí)，應(yīng)該著手考慮到員工的切身利益問(wèn)題，特別是薪酬目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實(shí)度和歸屬感。第三，績(jī)效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對(duì)的彈性。現(xiàn)代意義上的績(jī)效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比，績(jī)效薪酬是通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)效優(yōu)的和績(jī)效劣的員工收入，對(duì)員工的心理行為和身體行為進(jìn)行合適的調(diào)控，來(lái)刺激與激勵(lì)其行為，從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實(shí)行統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實(shí)行一體化的整合。進(jìn)而具體的整合職位、能力和績(jī)效三位一體來(lái)促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。
四、薪酬管理存在的問(wèn)題及其對(duì)策分析
績(jī)效管理是一個(gè)比較完整的系統(tǒng)，而績(jī)效薪酬是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重管理的方方面面。同時(shí)，績(jī)效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠(yuǎn)期發(fā)展中遇到的棘手問(wèn)題。薪酬管理是一個(gè)結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作情況，是反應(yīng)企業(yè)的績(jī)效管理水平高低的一個(gè)重要參考依據(jù)。
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對(duì)自身改革的思考和認(rèn)識(shí)也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無(wú)論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)上升到一個(gè)新的階段。然而，當(dāng)我們?cè)诶碇堑胤治鲆恍┢髽I(yè)的薪酬管理時(shí)，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進(jìn)的地方。
(一)薪酬管理存在的問(wèn)題
1.薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致
我們對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個(gè)方面來(lái)加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實(shí)現(xiàn)，并且對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠(chéng)感。同時(shí)，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對(duì)薪酬管理進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。
2.薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)
企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持。現(xiàn)在一般企業(yè)并沒(méi)有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來(lái)，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進(jìn)行溝通是加強(qiáng)薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來(lái)，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實(shí)可行的薪酬方案，滿足員工的需求。
3.薪酬管理未能與企業(yè)文化相適應(yīng)
薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對(duì)其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者，他們對(duì)其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時(shí)，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來(lái)，帶動(dòng)企業(yè)的薪酬落實(shí)到實(shí)處。
(二)薪酬管理存在問(wèn)題對(duì)策分析
1.加強(qiáng)對(duì)薪酬管理溝通重要性的認(rèn)識(shí)
在對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)，可能會(huì)遇到各種問(wèn)題，這種問(wèn)題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會(huì)使一些設(shè)計(jì)良好的薪酬制度在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設(shè)計(jì)，促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任。同時(shí)，改變員工對(duì)于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認(rèn)識(shí)。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對(duì)于在薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。
2.薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)教育
薪酬管理與績(jī)效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學(xué)有效的績(jī)效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績(jī)效管理或者考核上的問(wèn)題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時(shí)，讓員工參與其中，這時(shí)上下之間可以提供不同的意見(jiàn)，并且對(duì)員工進(jìn)行理論知識(shí)的教育，讓他們認(rèn)識(shí)到薪酬的重要性和意義。
3.企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合
企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點(diǎn)，就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對(duì)于表現(xiàn)比較好、業(yè)績(jī)比較高、能力比較強(qiáng)的員工給予高薪酬，而對(duì)于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)；薪酬管理；措施
中圖分類號(hào)：F272.92；F276.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2015）36-0161-01
一、企業(yè)薪酬管理的概述
1.企業(yè)薪酬管理的涵義
企業(yè)薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)管理制度的設(shè)計(jì)和完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制和實(shí)施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理的基本目標(biāo)、企業(yè)薪酬管理的資本原則，薪酬管理的內(nèi)容和確定企業(yè)薪酬管理的基本依據(jù)。
2.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容
企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容主要包括企業(yè)員工工資總額的管理和薪酬水平的控制，薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善，日常薪酬管理三個(gè)方面。企業(yè)員工工資總額的確定和薪酬水平的控制，需要根據(jù)確定薪酬的基本原則考慮企業(yè)的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)的薪酬水平和員工的現(xiàn)有薪酬?duì)顩r采用合理的方法確定。薪酬制度的設(shè)計(jì)完善包括工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、薪酬支付形式設(shè)計(jì)等等。日常薪酬管理工作主要包括薪酬市場(chǎng)的調(diào)查，年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，人工成本核算以及對(duì)薪酬的合理調(diào)整。
3.薪酬管理的作用
企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵是人才，所以企業(yè)一定要重視人才，充分發(fā)揮其積極性，所以要建立健全薪酬管理制度。薪酬管理的作用主要有以下幾點(diǎn)：
第一，增值作用
薪酬本身是發(fā)放給員工的物質(zhì)和精神財(cái)富，它直接關(guān)系到企業(yè)對(duì)內(nèi)的成本控制，同時(shí)也顯著影響著企業(yè)的產(chǎn)出，從而影響企業(yè)的利益。雖然薪酬本身并不能具有直接的生產(chǎn)力，帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)利益，但它確實(shí)是一種有效的交換勞動(dòng)的方式，行之有效的薪酬策略能使得勞動(dòng)力最大程度地與公司生產(chǎn)資料相結(jié)合，產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益。從而對(duì)于企業(yè)而言，就產(chǎn)生了增值的作用。
2.激發(fā)員工工作的積極性
薪酬制度是企業(yè)用以進(jìn)行人力資源管理的有效工具。它通過(guò)特定的方式評(píng)估員工的績(jī)效，并相應(yīng)地給予對(duì)應(yīng)的薪酬，使得員工的的行動(dòng)能自覺(jué)地向著組織目標(biāo)進(jìn)發(fā)，起到一種強(qiáng)有力的激勵(lì)作用，充分鼓勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力。
3.協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源
薪酬戰(zhàn)略本身也是有著導(dǎo)向作用的，通過(guò)制定相應(yīng)的薪酬策略，比如增減工資，可以合理配置企業(yè)內(nèi)部的人力資源、知識(shí)資源、創(chuàng)造力資源等，使得企業(yè)整體協(xié)調(diào)運(yùn)作。
4.有利于員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)
當(dāng)今的薪酬管理已經(jīng)不再僅僅局限于貨幣性報(bào)酬了，更輔助以多種非貨幣性報(bào)酬，這些都有利于員工發(fā)現(xiàn)自身潛力，體現(xiàn)自身價(jià)值。
二、企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀
當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在著一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.企業(yè)對(duì)薪酬的干預(yù)過(guò)多
目前，我國(guó)積極發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，但是還是擺脫不了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理思想根深蒂固，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，政府是企業(yè)的主任，政企不分，政府可以干預(yù)企業(yè)的大小事務(wù)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，這種管理體制一定程度上促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下就阻礙了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，造成了生產(chǎn)效率低下，人力和無(wú)力的浪費(fèi)嚴(yán)重，以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，企業(yè)薪酬水平的制定是按照一個(gè)統(tǒng)一的貨幣標(biāo)準(zhǔn)定下來(lái)的因素，企業(yè)職工的工資水平是按照一個(gè)固定模式來(lái)實(shí)行的，但是改革開(kāi)放以來(lái)，雖然這種現(xiàn)象已有所改善，但是沒(méi)有從根本上擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了影響。
2.領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏薪酬溝通
薪酬溝通是產(chǎn)生預(yù)期效果的主要途徑，在大多數(shù)企業(yè)中都存在著溝通不良的問(wèn)題，員工不明白為何得到這些薪酬，感覺(jué)突然得到了一筆莫名其妙的獎(jiǎng)金，沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)與下屬溝通哪些工作做得好，哪些工作做得不好，因此員工不但沒(méi)法改進(jìn)自己的工作，這樣的獎(jiǎng)金對(duì)員工也起不到相應(yīng)的激勵(lì)作用。
3.企業(yè)薪酬管理的無(wú)序性
目前很多企業(yè)都認(rèn)為支付給員工的總體工資跟上市場(chǎng)水平就可以了，不用按照一定的標(biāo)準(zhǔn)制定層級(jí)的工資水平。企業(yè)管理者在追求一種平均主義，不關(guān)注員工在各方面的差異性。那么薪酬趨向一種平均主義。也有一些企業(yè)把薪酬構(gòu)成劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異也得不到合理的體現(xiàn)，薪酬構(gòu)成板塊過(guò)多，結(jié)果就導(dǎo)致了員工的薪酬水平高低標(biāo)準(zhǔn)變得模糊了。員工不知道工資差異的原因，也不知道怎么樣才能增加薪酬。這種混亂的薪酬管理制度缺乏科學(xué)有序性，使企業(yè)薪酬管理混亂，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
三、完善企業(yè)薪酬管理的措施
由上可知，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在著一些問(wèn)題，不利于薪酬作用的正確發(fā)揮，所以需要針對(duì)問(wèn)題，采取行之有效的措施，具體措施如下：
1.實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的多元化
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，從馬斯洛的需求理論出發(fā)，企業(yè)應(yīng)該改變目前以短期激勵(lì)即現(xiàn)金報(bào)酬為主的薪酬結(jié)構(gòu)，針對(duì)員工不同的需求層次設(shè)計(jì)多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。不僅包括現(xiàn)金報(bào)酬，還可以通過(guò)股票、期權(quán)的形式來(lái)激勵(lì)，也可以將員工的薪酬與企業(yè)的年度目標(biāo)甚至是五年的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，提高員工主人翁的身份，將員工利益和企業(yè)利益捆綁在一起，最終有效的激勵(lì)員工，并能使企業(yè)的價(jià)值得到提升。
2.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交流溝通
當(dāng)前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通不暢，導(dǎo)致薪酬得不到正確的理解，所以需要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工間的溝通。多與企業(yè)員工進(jìn)行溝通主要解決兩個(gè)方面的問(wèn)題：一個(gè)是了解員工對(duì)薪酬是否合理的評(píng)價(jià)以及員工是否在生活上因?yàn)樾匠甓嬖诤艽蟮睦щy；另一個(gè)是要讓員工明白為什么得到獎(jiǎng)勵(lì)和加薪，并使他們認(rèn)識(shí)到工作中的優(yōu)勢(shì)和不足，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)多與企業(yè)員工進(jìn)行溝通，以使員工感到企業(yè)對(duì)自身的關(guān)注和關(guān)心，并且能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。
3.確保薪酬管理的公平、合理
企業(yè)員工對(duì)于薪酬都比較關(guān)心在乎，更為關(guān)心的是薪酬分配的公平性。公平性對(duì)于企業(yè)薪酬分配有著重大的影響。所謂公平是指員工對(duì)企業(yè)薪酬體系以及薪酬管理過(guò)程公平性。讓企業(yè)員工覺(jué)得薪酬分配過(guò)程和結(jié)果都非常公平。這就要求員工首先要做到自我公平，就是企業(yè)員工對(duì)自己的付出要與所得匹配，其次就是企業(yè)要做到內(nèi)部公平，就是說(shuō)企業(yè)給予員工的薪酬要與員工對(duì)企業(yè)所做的工貢獻(xiàn)相一致。企業(yè)的外部公平就是要求自己在本企業(yè)薪酬要與社會(huì)相同崗位平均薪酬相當(dāng)。這樣才能使員工不會(huì)產(chǎn)生消極抵抗的情緒，也才能夠保證員工熱愛(ài)企業(yè)，積極為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。否則就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工之間以及企業(yè)與員工之間產(chǎn)生矛盾，不利于企業(yè)發(fā)展。
四、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中利于不敗之地，需要不段增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力。其中的薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的紐帶，是企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)能力的保障。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在著一些問(wèn)題，不利于企業(yè)的良性發(fā)展，所以需要針對(duì)問(wèn)題，采取應(yīng)對(duì)措施，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1] 趙國(guó)軍.國(guó)企薪酬管理問(wèn)題剖析，人力資源，2009（4）.
