時間：2022-02-23 07:59:39
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇創(chuàng)業(yè)團隊管理論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
在許多企業(yè)，團隊如今是實施全面質(zhì)量管理項目、跨職能戰(zhàn)略和業(yè)務流程重組不可或缺的組成部分。簡言之，團隊適逢其時。盡管團隊越來越流行，但并非完全沒有問題。當中人們抱怨最多的是：會議太多、錯過的機會無數(shù)、議而不行者眾、差強人意的解決方案接連不斷。
最后一項抱怨尤其值得注意。解決方案不濟通常是因為團隊未能對適當?shù)男畔⒓右蕴幚怼Ｈ魏螆F隊活動都需要成員運用知識創(chuàng)造價值。要創(chuàng)造高價值，就必須用新穎的方式處理信息，而老一套的團隊協(xié)作觀念無法使企業(yè)取得最優(yōu)化的結(jié)果。
要了解團隊如何利用信息創(chuàng)造價值，必須先弄清順手問題和棘手問題的不同。順手問題容易處理，有適當?shù)闹行?、準確的定義和相關的信息，使我們能"在正常的工作框架內(nèi)"予以解決。
棘手問題則具有內(nèi)在復雜性，使問題的解決難上加難。它迫使我們不得不"在正常的工作框架外"尋求出路。出現(xiàn)棘手問題后，周圍的環(huán)境迷蒙莫測，無論我們的信息多準確、多錯誤、還是多么昂貴或偶然，我們只有能夠判斷出其最終結(jié)果帶來的后果時，才能了解其價值。
W.L.Gore&Associate（編者譯：戈爾顧問公司）以善于圍繞出現(xiàn)的商機組織小型團隊和處理棘手問題而出名。它的企業(yè)文化著眼于這樣一種企業(yè)架構(gòu)：鼓勵冒險、要求個人負責、提倡高度信任與合作的精神。
在過去幾年中，戈爾顧問公司逐漸發(fā)展出一種"核心小組"形式的協(xié)調(diào)／決策架構(gòu)。這些小組由3到18名員工組成，分布于戈爾公司高度放權(quán)的企業(yè)結(jié)構(gòu)中。作為溝通平臺，核心小組總的來說工作極為出色，使每位員工都了解到誰在干些什么。
衡量標準
但是在試圖有效處理一系列棘手問題，如預測、規(guī)劃乃至麻煩不斷的企業(yè)文化問題時，核心小組卻遇到了更大的挑戰(zhàn)。它們似乎在用解決順手問題的流程來對付棘手問題。因此只需要一套有多種衡量標準的問題解決方法，這些標準可以為核心小組提供指導，它們彼此密不可分：倡導探索精神；創(chuàng)設共享的問題解決設計圖；管理"周圍環(huán)境"；管理團隊與個人之間的矛盾；時時反思。
倡導探索精神。團隊常常想速戰(zhàn)速決，或因陷入爭論而停滯不前。結(jié)果團隊在考慮手頭的問題時可能會忽略潛在的相關信息，或把解決問題的其它途徑擱置一旁。
要想有效地處理棘手問題，團隊必須對問題的理解盡可能達成共識。有兩種技巧能夠使你達到這一目的：提問集思廣義法和"色彩"提問法。
在提問集思廣義法中，團隊不斷提出的是問題而不是答案或建議。而"色彩"提問法是前者的延伸。它促使團隊提出三類問題：綠色（有獨創(chuàng)的可能性）；紅色（描述事實）和藍色問題（對價值和需求的判斷和看法）。
創(chuàng)設共享的問題解決設計圖。MichaelDoyle（邁克爾）和DavidStrauss（大衛(wèi)）兩人在他們富有見地的HowtoMakeMeetingsWork（如何讓會議見成效）一書中提出了一些實際的建議，團隊成員可以遵照這些建議建立一個構(gòu)成共享設計圖的"小組記憶庫"。這種圖的格式叫做"模板"，它暗示了一種展示什么內(nèi)容的內(nèi)在取向。
一套有用的模板應含有范疇圖。在一頁紙的中央畫個方框，框內(nèi)寫上一個問題（如這個困難的特點是什么？），然后從方框中引出一些直線，在直線上標出所有可能的答案。
第二步，在范疇圖上進行觀念整理。先尋找各種答案之間的關系，然后在相關的答案上畫圈，再用一種對比鮮明的色彩把它們連起來。這樣，團隊成員在此基礎上開始為解決問題獻計獻策。
管理"周圍環(huán)境"就是管理最接近一個人的物質(zhì)、社會和符號資源。有一種"個人加其它"的學習模式承認個人可以通過本身以外的資源學習。這種模式可以用來確切地思考團隊環(huán)境中的知識型工作。它認識到了學習對周邊環(huán)境的敏感性。世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有
比如說，心理學家發(fā)現(xiàn)，學生的考試地點能直接影響其回憶所學知識的能力。沒有人確切知道其中的原因，但可能我們學到的某些東西與學習時房間里的講臺、椅子、演講大廳里的顏色和聲音等物理環(huán)境存在著某種關聯(lián)。
同理，擠在狹小空間中工作的創(chuàng)業(yè)團隊之所以效率低，也許是如此惡劣的環(huán)境造成的。在這種環(huán)境下，似乎只有墻壁才充滿富有激情的話語和各種見地。
管理團隊和個人的矛盾。團隊成員通力合作并不能有效地解決所有棘手問題。事實上，團隊成員能夠各自處理一個問題的不同環(huán)節(jié)，并將各種真知灼見融合成團隊的整體解決方案時，團隊才會更有效率。
這種矛盾表現(xiàn)在是單干還是合作，是布署戰(zhàn)略、分析、規(guī)劃還是嘗試、試驗、實施。這里的關鍵是處理矛盾兩極的緊張狀態(tài)，盡量發(fā)揮它們各自的優(yōu)勢，把毫無效率可言的彼此沖突化成合作性的互相適應。
時時反思。任何運用團隊解決棘手問題取得成功的關鍵在于團隊是否能夠反思其工作流程、從反思中學習并根據(jù)需要變革流程以提高效率。團隊成員在討論中和團隊轉(zhuǎn)成個人工作方式時一定要做到這一點。
應用中的工具
戈爾顧問公司有個團隊負責其業(yè)務范圍內(nèi)一個重要的市場細分區(qū)。它找到了一個問題，花了約一年半的時間都沒有解決。接受處理棘手問題的培訓之后，該團隊決定用剛學來的工具來處理。
團隊的一名領導聲稱，他已畫出了該問題的范疇圖，表現(xiàn)出它的一些可辨特征。這些工作使他對手頭這一問題的復雜性有了更為深入的了解。
團隊的范疇圖擺出來后，團隊成員又繪出矛盾關系圖以顯示出"維持現(xiàn)狀"和"變革"的優(yōu)勢和劣勢。這一活動有助加強團隊成員對這一問題的共同體驗世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有
爾后，團隊成員各花時間提出"色彩"問題。每個成員都盡量提出假設和設想性的問題，然后從中找出有限的幾個作為目前最亟待解決的問題，而且成員要全力予以解答。
因此，我們認為案例研究作為一種重要研究策略的意義和潛在科學貢獻在國內(nèi)已經(jīng)廣為接受，不容質(zhì)疑。國內(nèi)案例研究者也普遍對案例研究的規(guī)范有了_定了解。佐證之一就是過去五屆案例論壇的論文質(zhì)量的大幅提升和學術影響的不斷擴大。在基本解決了案例研究的認可和初步規(guī)范問題之后的此時，我們需要更多關注的是，案例研究是否提出了有趣的研究問題?數(shù)據(jù)分析過程是否足夠嚴謹?是否做出了應有的理論貢獻?目前答案還并不十分肯定。
這些問題的答案在國外管理學界則相對比較肯定。構(gòu)建理論和檢驗理論被認為是實證研究論文廣生理論貢獻的兩條根本途徑(ColquittandZapata-Phelan,2007)。國際頂尖管理學期刊之一AcademyofManagementJournal(AMJ)在1963~2007年近50年間發(fā)表的論文中，理論檢驗型和理論構(gòu)建型的論文數(shù)目都在逐年增長(ColquittandZapata-Phelan,2007)。理論構(gòu)建型研究通常指案例研究、扎根理論、民族志等歸納式研究，也包括假說演繹式的實證論文。理論構(gòu)建型論文雖然一直少于理論檢驗型論文，但差距越來越縮小，到2007年，兩者的數(shù)量幾乎接近。這一結(jié)論有力地證明了高水平國際期刊以及學者對包括案例研究在內(nèi)的定性研究的重視和支持然而，近5年來本土案例研究在哪些具體方面取得了明顯進步?哪些方面還有待提高?為此，在對本屆案例論壇回顧之后，本文對近五屆論壇報告的研究型案例論文進行比較分析，并針對目前存在的若干薄弱環(huán)節(jié)給出改進步驟。
二、論壇的主要觀點和概況
本屆論壇邀請了美國阿拉巴馬大學JeffreyA.Martin教授等專家，為與會者帶來了精彩的學術報告。Martin教授具有豐富的案例研究經(jīng)驗，在攻讀博士學位期間師從KathleenEisenhardt教授，曾和StephenBarley和RobertSutton等著名案例研究專家一起工作過。他為論壇做了兩場主題報告，其要點主要包括以下幾個方面。
首先，Martin教授從一般定性研究入手，介紹了定性研究的幾種類型，特別強調(diào)定性數(shù)據(jù)的研究、歸納研究、比較案例研究、民族志、扎根理論等雖屬于不同類別的定性研究方法，但相互之間有重疊。在實際運用中，研究者常常組合運用這幾種研究類型，但如何組合，并沒有一個公認的"模板"。這并不是說各種定性研究方法可以隨便地堆砌在_起，而是需要"協(xié)調(diào)"地結(jié)合在一起，以便得出更有意義的真理。Martin進一步指出對定性研究而言：⑴分析層次可以是個體、團隊和組織;(2)樣本規(guī)模可以是_個、幾個或者許多個;⑶數(shù)據(jù)收集可以通過民族志、文檔或者面對面訪談;⑷數(shù)據(jù)分析的手段可以是歸納法、演繹法或者兩者相結(jié)合，可以用定性數(shù)據(jù)分析，也可以用定量的統(tǒng)計方法;(5)最后的理論模型可以是過程模型，也可以是因素模型，或者兩者的結(jié)合。事實上，案例論壇的稿件中也有一些是基于定性數(shù)據(jù)的研究但并非案例研究。Martin教授重點介紹了多案例比較研究，作為定性研究的—個主要類型。他以自己的研究為例，說明了從選擇研究問題、研究設計、數(shù)據(jù)收集和分析，到最后寫作和發(fā)表的全過程。
值得注意的是，在數(shù)據(jù)收集方面，Martin教授認為，訪談時要使被訪者專注于敘述他們自己的所作所為，或親眼看到的其他人的行為。也就是說，應該防止讓他們?nèi)ッ枋瞿切┧麄儗嶋H上并沒有參與的事情，例如在他們沒有參加的會議上發(fā)生了什么。此外，通常要避免提問"為什么"這樣的問題，因為找出事件背后的原因不是被訪者的任務，而是研究者自己的工作(分析數(shù)據(jù)、解釋關系，從數(shù)據(jù)中推導)。此外，數(shù)據(jù)收集需要花費大量的時間和精力，因此每次的數(shù)據(jù)收集工作應能轉(zhuǎn)化為幾篇論文。
在數(shù)據(jù)分析方面，Martin教授認為，所收集數(shù)據(jù)/證據(jù)的力度來源于跨案例之間的一致性，這就是所謂的復制邏輯。從相似的案例中找出相同的模式，能保證作者不會因為某個鮮活的特例而心猿意馬。
Martin教授特別強調(diào)了尋找能指導案例研究的理論的必要性。他認為幾乎沒人能夠宣稱某個研究沒有現(xiàn)存理論依據(jù)，文獻中總能找到一些相關理論，可在某種程度上應用到數(shù)據(jù)分析中。因此，研究者應該去探尋現(xiàn)有文獻的缺陷，而不能說沒有相關文獻。這樣做有兩重意義。首先，這能給讀者——我們的最初評審人個框架來理解我們的研究貢獻;這也能幫助研究者更好地專注于自己想要做的貢獻。如果沒有聚焦，那么研究者就容易在自己的工作可能產(chǎn)生的眾多貢獻中搖擺不定，導致最終沒有完整地建立基于其中任何一個發(fā)現(xiàn)的理論。
新加坡國立大學的潘善琳(ShanLingPAN)教授做了題為"將企業(yè)實踐提煉為學術論文：結(jié)構(gòu)化、實用化、情景化(SPS)案例研究方法"的專題報告。丹麥哥本哈根商學院的李平(PeterPingLi)教授分享了其倡導的陰陽案例研究方法。他認為案例研究是開展本土化研究所必需的重要研究方法之一，當某個學術研究領域內(nèi)存在差異較大的理論觀點，特別是理論觀點相互沖突時，陰陽案例研究法非常適合研究人員創(chuàng)建整合式的新理論。
在案例教學方法模塊，廈門大學的沈藝峰教授剖析了案例教學的本質(zhì)。復旦大學的包季鳴教授提出案例教學要體現(xiàn)全球化背景下的中國特色、體現(xiàn)培養(yǎng)目標的要求、體現(xiàn)學員的現(xiàn)實需求，通過即時性、進行性、追蹤性案例來達到案例教學的效果。臺灣大學管理學院的李吉仁教授對案例教學的定位和現(xiàn)狀進行了深入的分析。香港浸會大學MichaelYoung教授和中歐國際工商學院付莘研究員分享了教學案例寫作和課堂使用的經(jīng)驗和教訓。
本屆案例論壇共收到來自海內(nèi)外94所院校的123篇稿件。經(jīng)過程序委員會的初篩和評審專家的"雙向匿名評審"，最終收錄論文集65篇，其中研究型案例45篇，理論構(gòu)建研究論文13篇，教學型案例7篇。分論壇報告研究型案例23篇(實際錄取率為26%);理論構(gòu)建研究8篇;教學型案例7篇。論壇程序委員會的大部分成員以雙向匿名方式經(jīng)過兩輪投票排序，評選出9篇最佳論文(其中6篇研究型案例、3篇教學型案例)。
因篇幅關系，本文僅簡要介紹6篇獲獎研究型論文。其中周江華等(2011)通過多案例研究(7家企業(yè))深入剖析了我國山寨手機行業(yè)如何通過技術創(chuàng)新與商業(yè)模式創(chuàng)新在BoP(BottomofPyramid,金字塔底層)市場開展破壞性創(chuàng)新的過程。于天遠和吳能全(2011)以珠三角地區(qū)的三家民營高科技企業(yè)為樣本，結(jié)合使用了深度訪談和問卷調(diào)查等方法，構(gòu)建了"組織文化變革模型”闡釋了"政商關系的非人格化水平"與組織文化變革歷程的關系。王世權(quán)等(2011)針對理論上關于母子公司關系網(wǎng)絡作用于子公司創(chuàng)業(yè)的內(nèi)在機理尚未理清的事實，對海信集團及其主要的13家子公司的發(fā)展進行了深入剖析，構(gòu)建了相關的理論模型。于春玲等(2011)以上海家化、云南白藥和晨光文具為研究對象，歸納出了中國情境下成功品牌延伸的影響因素及其相互關系。鄭曉明等(2011)基于雙元能力的理論視角，以海底撈公司發(fā)展歷程為案例研究對象，系統(tǒng)研究了促進企業(yè)服務敏捷性形成的特征、過程和原因。王歡和湯谷良(2011)通過案例研究發(fā)掘了雙匯成功實施MBO的一系列要素，通過雙匯MBO"路徑創(chuàng)新"的典型案例驗證和補充了原有的MBO理論框架。
三、近5年案例研究論文規(guī)范性分析
這里，我們采用內(nèi)容分析法，運用毛基業(yè)和張霞(2008)借鑒Dub6和Par6(2003)的方法所歸納的案例研究規(guī)范性指標，來評估近五屆論壇報告的研究型案例論文的質(zhì)量。這套指標便于"使得案例研究整個過程的每個步驟都在嚴格的控制下進行，盡可能避免研究人員的隨意性和主觀性。這些嚴格的程序和標準是我們進行案例研究時的參照，也可以用來評價一項案例研究是否達到了規(guī)范化要求〃(毛基業(yè)、張霞，2008,p.118)。
從數(shù)據(jù)分析結(jié)果來看，5年來論壇的研究型案例在各項規(guī)范性指標上幾乎逐年提高。進步最為明顯的方面包括明確的研究問題、說明相關理論、基于團隊的研究、采用多種收集方法、引用原始證據(jù)。而有些方面相對仍然不足，特別是數(shù)據(jù)收集程序、數(shù)據(jù)分析過程，以及與現(xiàn)有理論的比較。考慮到有些規(guī)范性指標是籠統(tǒng)的評價，為獲知更多的細節(jié)信息，以本屆論壇報告的論文為樣本，我們有如下進一步的發(fā)現(xiàn)。
研究問題方面。研究問題可以具體說明研究者試圖想要知道或理解什么(Maxwell,2005),此外還起到兩個重要的作用：幫助研究者聚焦研究和指導實施研究(MilesandHuberman,1994)?？上驳氖潜緦谜搲瘓蟾娴陌咐兄挥袀€別的沒有清楚表述其研究問題;但也有個別論文，雖然提出了研究問題，但過于發(fā)散。研究問題所引致的研究必須是真正可以實施的，也必須是讀者讀完研究論文之后能夠得到解答的問題(Maxwell,2005)。從這個意義上講，每個案例研究都應該回答一個或若干具體研究問題，而這些問題最好在引言中就明確告訴讀者。
理論基礎方面。案例論壇_貫強調(diào)理論在案例研究中的重要性(毛基業(yè)、李曉燕，2010)。我們看到本屆論壇報告的每篇案例都對相關理論進行了回顧，但也發(fā)現(xiàn)一些研究在指出缺乏對某現(xiàn)象的研究之后，所回顧的理論僅是走過場，沒有指出現(xiàn)
有理論能夠解釋哪些方面、缺口在哪里、為什么現(xiàn)有理論沒有對該現(xiàn)象給出滿意的解釋?案例研究的研究問題可以是理論驅(qū)動型，也可以是現(xiàn)象驅(qū)動型(EisenhardtandGraebner,2007)。對于那些由現(xiàn)象驅(qū)動的研究問題來說，研究者必須強調(diào)此現(xiàn)象的重要性和現(xiàn)有理論的貧乏(EisenhardtandGraeb-ner,2007)。
理論抽樣方面。數(shù)據(jù)收集的第一個步驟是確定數(shù)據(jù)來源，即案例對象的選擇。案例的選擇要符合理論抽樣(GlaserandStrauss,1967),而非統(tǒng)計抽樣。有些研究在確定研究對象時不太考慮案例與研究問題的匹配性，而是有選擇知名企業(yè)的傾向。
本屆論壇中案例對象更加多樣化、有趣和獨特，但是多數(shù)作者卻沒有清楚交代選擇該案例的理由，即沒有說明理論抽樣過程。
數(shù)據(jù)分析方面。樣本論文中多數(shù)作者都會交代自己的數(shù)據(jù)分析方法，但有些只是簡單交代了一下步驟。即使有些作者宣稱自己采用了扎根理論中的二步編碼法(StraussandCorbin,1998),或者是采用從經(jīng)典案例研究文獻中歸納出的其他數(shù)據(jù)分析方法，但讀者看到的只是機械的模仿，而沒有看到諸如以下信息：理論如何指導了作者的數(shù)據(jù)分析，數(shù)據(jù)分析過程中產(chǎn)生了哪些中間構(gòu)念和最終構(gòu)念(甚至要給出數(shù)量)，構(gòu)念與構(gòu)念之間的關系是如何確立的。
與現(xiàn)有理論比較方面。案例研究的終極目標是要構(gòu)建新的理論，理論構(gòu)建的一個特征是將涌現(xiàn)的概念、理論或假說同現(xiàn)有文獻進行比較(Eisenhardt,1989)。樣本論文中有很多盡管理論回顧很到位、案例數(shù)據(jù)也很豐富、數(shù)據(jù)分析也很嚴謹，但最后_步，只是匆匆做個總結(jié)便以此結(jié)束，以至于讀者無從知曉此案例研究到底產(chǎn)生了什么樣的理論貢獻，例如對哪些現(xiàn)有理論進行了修正或情境化。
中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-03
摘 要 任何一家企業(yè)，開展企業(yè)文化建設的根本目標是期望全體人員以符合企業(yè)利益的價值觀與行動力推動企業(yè)發(fā)展。就是以統(tǒng)一的認知與規(guī)范的行為，從“知”“行”兩個方面，凝心而聚力，為企業(yè)中心工作提供文化引導和支撐。
關鍵詞 供電公司 企業(yè)文化 分析方法
舟山公司秉承國網(wǎng)卓越企業(yè)文化理念體系，通過統(tǒng)一的價值理念認知認同，推進“五統(tǒng)一”要求融入到中心工作、企業(yè)管理、制度標準和員工行為，實現(xiàn)實行合一、高效執(zhí)行，是企業(yè)文化建設的根本任務。檢驗國網(wǎng)卓越文化是否在公司落地、落地的程度如何，關鍵在于文化建設與公司發(fā)展的契合程度。只有把核心價值觀與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，被廣大干部員工所接受、認可，使其能夠融入生活、深入內(nèi)心，改變“只見理論不見人、只有物化沒有人化、只有口號沒有實踐”的現(xiàn)象，全體人員實現(xiàn)意識形態(tài)上具有“擔責做事的勇氣感、堅定發(fā)展的自信心、戚榮與共的榮譽感、忠誠企業(yè)的感恩心”；行為模式上具備“執(zhí)行力、創(chuàng)新力、協(xié)同力”，才是國網(wǎng)卓越文化在舟山公司落地。
一、文化現(xiàn)狀分析
1.社會普遍心理：當前，浮躁、速成成為社會上的普遍心態(tài)。移動互聯(lián)網(wǎng)時代，打破信息獲取的時空限制；同時，新媒體技術實現(xiàn)了人際之間的泛在連接，從而人們習慣追逐潮流、不愿主動思考、時刻轉(zhuǎn)變關注點，使得專注如一、自我探索的精神缺失。
2.行業(yè)發(fā)展要求：隨著能源互聯(lián)網(wǎng)的推進，電力行業(yè)面臨的環(huán)境也日益呈現(xiàn)出混沌、非線性、不確定的特點，員工也會因“電網(wǎng)生產(chǎn)經(jīng)營任務重要求更高”、“改革進展情況不明”、“公司未來發(fā)展不確定”、“職業(yè)發(fā)展通道受限”、“薪酬福利下降”、“組織機構(gòu)扁平化、管理精細化”等原因從而難以適應改革變化，這就要求員工善于在實踐中努力創(chuàng)新、與時俱進、協(xié)同共進。因此，變革創(chuàng)新的勇氣、自覺協(xié)同的能力成為急需的精神營養(yǎng)。
3.舟山公司的基礎與追求：舟山公司因其歷史原因，較晚納入國網(wǎng)管理序列。無論是人員數(shù)量、薪酬福利、管理模式及理念，均存在先天的“基因痕跡”。近年來，公司持續(xù)打基礎，從經(jīng)營業(yè)績到管理基礎都有了較大的提升，但對比兄弟單位，綜合實力的差距加大、趕超進位的壓力增加、后來居上的信心不足，最終表現(xiàn)在隊伍整體素質(zhì)與內(nèi)質(zhì)外形建設不相匹配、工作成效與上級要求不相匹配。因此，營造奮發(fā)有為、自我加壓的精神狀態(tài)，敢于正視差距，找準突破，敢于拼搏、滿懷信心，是公司砥礪奮進的動力。
4.舟山公司干部員工狀態(tài)：面對深化體制改革的形勢和高標準快節(jié)奏的工作要求，有的干部員工還不能及時適應新的形勢變化，大局意識不強，工作標準不高，自我要求不嚴，融不進整體工作氛圍；有的因循守舊、甘做守攤?cè)?、不做開荒牛，辦事情單憑老經(jīng)驗、老辦法，主動意識不強，缺乏開拓創(chuàng)新精神；有的辦事效率不高，推進工作不緊不慢，一天活分三天做，辦事拖沓，不講效益；有的面對困難，瞻前顧后、徘徊不前，缺乏敢于擔當?shù)钠橇涂穗y攻堅的勇氣；有的過度關注個體感受，卻忽視了對已有資源的感恩，對自然規(guī)律的敬畏，對集體榮譽的缺失。
二、公司內(nèi)部情況調(diào)研
為進一步將公司的企業(yè)文化建設落地，了解企業(yè)存在的實際問題，從而對癥下藥，激發(fā)工作熱情，推動全體干部員工同心協(xié)力共圓企業(yè)夢。特在公司管理層范圍內(nèi)進行了問卷調(diào)研和走訪。問卷主要分三部分：公司企業(yè)文化特質(zhì)、公司文化建設現(xiàn)狀和目前公司存在的問題（亟需解決的問題）。經(jīng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)問題如下：
（一）在公司文化特質(zhì)方面
大家對“重視員工培訓”、“注重求新求變”、“重品德講奉獻”、“注重企業(yè)形象”這三點文化特質(zhì)在舟山公司內(nèi)有較高的體現(xiàn)度，分別為80.6%、80.6%、90.3%、96.8%，認為這些。而“各部門（單位）之間協(xié)同性強”、“注重執(zhí)行力”、“人性化管理”則認為體現(xiàn)度較低，分別為 41.9%、51.6%、61.3%，
（二）在公司文化建設現(xiàn)狀方面
1.“創(chuàng)新意識不強、競爭與危機意識比較淡薄、員工素質(zhì)有待提高”是制約公司發(fā)展的主要因素，分別占比74.1%、61.3%、51.6%；
2.加強人才隊伍建設、提升管理模式與管理水平、加速觀念轉(zhuǎn)變是目前企業(yè)急需提高與改善的方面，分別占比74.2%、61.3%、51.6%。
3.54.8%的管理干部認為在創(chuàng)新環(huán)境上，公司“激勵措施齊全但員工欠創(chuàng)新意識”；80.6%的人認為“創(chuàng)造合理的人才評定體系，建立合理的職業(yè)發(fā)展通道”是提高員工的士氣的首選。
4.45.1%的認為公司文化活動（含員工教育培訓、業(yè)余活動）不太夠；35.5%認為公司文化活動足夠；而“交流溝通與外出學習參觀”是最受歡迎的方式，分別占51.6%和45.2%。
5.在企業(yè)員工的素質(zhì)提升方面“學習力和技能以、凝聚力和向心力、創(chuàng)新精神”是最被認可的三點，分別占比67.7%、54.8%和51.6%。
二、目前亟需解決的問題
根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)分析，得出以下結(jié)論
（一）思想意識方面
1.長期以來的行業(yè)特性導致員工習慣安于現(xiàn)狀，拒絕變化，使主動探索、變革求新的勇氣缺失。缺乏對事業(yè)勇于超越、不懈追求的雄心壯志，因此要打破小富即安的思想觀念，放開眼界、邁開腳步，培育時不待我、舍我其誰的“創(chuàng)業(yè)勇氣”。
2.舟山新區(qū)經(jīng)濟發(fā)展迅猛，正在成為一片開發(fā)熱土。舟山的未來有無限廣闊發(fā)展前景，因此我們既要保持清醒認識，增強憂患意識、危機意識，又要堅定信心，增強事業(yè)心、責任感，善于謀劃對策，勇于攻堅克難，摒棄傳統(tǒng)的“小地方小公司”的狹隘陳舊觀念，培育“三千越甲可吞吳”的“干事自信”。
3.舟山公司過這幾年的發(fā)展，已進入了爬坡過坎、滾石上山的關鍵期。今年公司明確了“創(chuàng)新發(fā)展”、“提質(zhì)增效”，極大地考驗著每一位干部員工的責任與擔當。要堅持以人為本，積極鼓勵崗位建功立業(yè)。引導樹立“國網(wǎng)好，公司才能好；公司好，員工才能好”的理念，培育與企業(yè)同呼吸、共命運、齊發(fā)展的“職業(yè)榮譽”。
4.企業(yè)是展示成就個人價值的一個極其重要平臺，當下公司提供的辦公環(huán)境也非常優(yōu)越，但仍然存在“做一天和尚敲一天鐘”、甚至整天怨天尤人，抵觸情緒強烈的現(xiàn)象。因此引導員工樹立工作是“為自己做事”，樹立忠誠企業(yè)就是尊重自己的思想觀念，培育員工“心持感恩”的正能量推動企業(yè)的建設發(fā)展。
（二）行為方式方面
1.引導干部員工牢固樹立“規(guī)則意識”，遵循規(guī)則，維護規(guī)則，用制度管理，按規(guī)則辦事，嚴格落實“一級抓一級、一級對一級負責”層級管理責任制，著力解決制度束之高閣和執(zhí)行不嚴不力等問題，以一抓到底的作風，從嚴管理、過程管控，確保制度執(zhí)行有力，上下步調(diào)一致、令行禁止需要提高遵章守規(guī)的自覺性，培養(yǎng)員工“會做”的務實作風，提升企業(yè)的執(zhí)行力。
2.要主郵視Φ緦μ逯聘母锎來的新變化和新要求，把改革創(chuàng)新作為最根本的工作思路和最有力的工作方法，注重發(fā)揮文化的引領作用，引導干部職工堅定“想干事、能干事、干成事”的信心與決心，面對差距要有提升自我的危機感，立足崗位要有寢食難安的責任感，創(chuàng)先爭優(yōu)要有時不我待的緊迫感，讓精氣神滲透到每一位干部員工的內(nèi)心，使之成為一種內(nèi)在的精神動力，培養(yǎng)員工“會想”的思考能力，提升員工的創(chuàng)新力。
3.要強化服務意識，既要強化部門間工作協(xié)同配合，又要加強對基層單位的業(yè)務指導，堅決摒棄“只盯自己一畝三分地，部門利益至上”的狹隘觀念，切實打破專業(yè)壁壘和業(yè)務瓶頸，通過高效協(xié)同，提高整體工作效率，取得公司效益最大化。打造“會配合”的金牌團隊，提升部門的協(xié)同力。
三、提升方向
通過現(xiàn)狀分析與員工座談調(diào)研。針對存在的問題，提出“四識三力”的文化培育路徑：從意識形態(tài)上，培育“勇氣感、自信心、榮譽感、感恩心”；從行為模式上開展“執(zhí)行力、創(chuàng)新力、協(xié)同力”建設。力求通過企業(yè)文化引領，堅定廣大干部員工的理想信念、價值追求和精神支撐，調(diào)動一切積極因素，聚全局之力、集全員之質(zhì)，形成牽引力和滲透力，推動公司跨越發(fā)展。
（一）“四識”的內(nèi)涵
1.“勇氣感”是指敢于擔責，勇于創(chuàng)新，要培養(yǎng)員工的主動擔責精神，勇于面對挑戰(zhàn)、敢于承擔風險，面對不適應的規(guī)則敢于提出自己的建議，擔起組織給自己的那份責。
2.“自信心”是指堅定目標，激發(fā)潛能，要培養(yǎng)員工對公司戰(zhàn)略目標和未來發(fā)展的信心，相信自己有能力完成工作任務，培養(yǎng)自我提升的主動性，不斷激發(fā)個體潛能；
3.“榮譽感”是指熱愛集體，團結(jié)協(xié)作，培養(yǎng)員工維護公司形象的自覺性，嚴于律己，規(guī)范言行，精誠合作，互幫互助；
（二）“三力”的內(nèi)涵
1.“執(zhí)行力”是指遵章守紀，務實高效，要培養(yǎng)員工貫徹落實各項規(guī)章的自覺性、務求實效的工作作風，高效完成各項工作任務；
2.“創(chuàng)新力”是指善思求變，創(chuàng)新創(chuàng)效，要培養(yǎng)員工主動思考、積極探索的良好習慣，在工作實踐中保持創(chuàng)新的敏銳度，提出工作新思路、新方法，確保各項創(chuàng)新成果層出不窮；
3.“協(xié)同力”是指高效溝通，通力合作，培養(yǎng)員工以目標為導向，相互之間主動配合，高效溝通，從而減少管理摩擦，杜絕相互扯皮。
四、具體路徑
（一）拓展通道，增強勇氣感
1.推進“亮心工程”。以滿足員工需求為努力方向，拓展員工職業(yè)發(fā)展“四個”通道，實施員工素養(yǎng)、員工技能“雙提升”工程，培育全方位高素質(zhì)員工，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。
2.開展“高言值”活動。以“守紀律、講規(guī)矩”為主題，通過“讀名家名言”、“聽同行良言”、“寫自我感言”等活動，打造干部員工的“高言值”，不斷牢固樹立規(guī)矩意識，強化責任擔當。
（二）參與體驗，增強自信心
1.開展文化互動體驗項目。設立“舟山電力文化日”，開展文化沙龍系列活動（競賽、培訓班、讀書聯(lián)誼會、戶外主題活動、主題日活動、文化沙龍、辯論賽、創(chuàng)新創(chuàng)意大賽）等，以多樣化的活動形式提升員工精神風貌。
2.組織實施精品活動。通過品牌陣地（職工書屋、企業(yè)文化展廳）、品牌活動（向陽人生、“管理論壇”、“道德講堂”）等，打造多元化、聚焦式文化體驗空間。
（三）集體創(chuàng)先，增強榮譽感
1.開展文明單位創(chuàng)建項目。以爭創(chuàng)“全國文明單位”為目標，積極開展各層次文明單位創(chuàng)建工作，組織“文明單位網(wǎng)上行”、“文明部室”評選等系列活動。
2. 傳遞“工匠精神”，形成榜樣力量。開展各級勞?！斑x學推”精品模式，做到全方位“評選”、有特色“樹立”、重點性“培養(yǎng)”。
3.感受“身邊故事”，形成溫暖力量。積極挖掘身邊的“微人小事”，并通過漫畫、微故事等方式進行推廣，獲取文化創(chuàng)建的“溫暖力量”。
（四）氛圍感化，增強感恩心
1.開展道德教育項目。利用講堂、宣傳欄、網(wǎng)站等宣傳載體，積極開展“曬家規(guī)”活動、“以德育企”活動等，強化社會公德、職業(yè)道德、家庭美德、個人品德教育，弘揚主旋律，傳播正能量。
2.開展“文化育心”項目。實施“文化走廊工程”，在走廊中放置文化警語、書畫作品、綠色植物等，打造企業(yè)文化的視覺盛宴；實施“文化角落工程”，在辦公桌牌上，擺放文化提示牌、文化臺歷、文化鼠標墊、文化電腦桌面等，從而讓“看文化”成為開啟新一天工作的第一個動作；在洗手間布置“文化漫畫”作為細節(jié)點綴，讓員工在放松時刻也能接收到文化“訊息”；實施“文化到家工程”，通過發(fā)放圍裙、臺歷、鼠標、紙杯等，讓文化成為居家必備品。
（五）實踐修煉，提高執(zhí)行力
1.開展文化分層定制傳播。根據(jù)角色定位、文化訴求等特點，為不同崗位提供“定制化”傳播平臺。提升領導干部的文化領導力、夯實管理人員的文化傳播力、深化一線員工的文化執(zhí)行力，傳播管理創(chuàng)新、安全知識、服務禮儀、黨風廉政等不同內(nèi)容，實施分層教育。
2.開展文化分層建設落地。積極組織建設各類基層示范基地，打造基層精品站所，夯實文化基層實踐的基礎；積極完善文化考核機制，獎優(yōu)罰劣，提升文化全員實踐的保障。建立“文化管理論文獎”評選機制，每年定期評選企業(yè)文化管理論文獎，深化文化推進建設的深度。
（六）搭建平臺，提高創(chuàng)新力
1.啟動“金點子”工程。將“金點子”平臺納入到公司網(wǎng)絡，為員工提供便捷的科技創(chuàng)新建議渠道，員工可以在網(wǎng)絡上直觀的看到各類“金點子”建議，有效激發(fā)思維火花，互相比學趕超，營造良好的科技創(chuàng)新氛圍。
2.開展“文化成果庫”建設工程。組織好企業(yè)文化項目建設的過程及其成果推廣交流工作；開展文化展廳、示范點建設交流平臺，將一批具有創(chuàng)意的好做法好思路納入“庫中”，充分利用“草根智慧”，激發(fā)企業(yè)文化建設活力。
（七）雙管齊下，提高協(xié)同力
【摘要】醫(yī)院是知識密集型單位，人才的引進，專業(yè)技術隊伍的多層次建設和培養(yǎng)，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎，也是醫(yī)院人力資源管理和規(guī)劃的重要內(nèi)容。筆者依據(jù)醫(yī)院人才隊伍建設情況，通過引進培養(yǎng)、柔性引智、?？平ㄔO專人培養(yǎng)等模式的實踐和探討，以促進醫(yī)院學科持續(xù)進步和發(fā)展。
【關鍵詞】醫(yī)院人才隊伍多層次建設和培養(yǎng)
doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.055
醫(yī)院作為知識密集型單位，學科要發(fā)展、技術要進步，都離不開人力資源方面的強有力支持，只有積極建立實施各種有效機制，促進醫(yī)院人才隊伍多層次的建設和培養(yǎng)，才能提高醫(yī)院核心競爭力，促進學科持續(xù)進步和發(fā)展。?
1積極建立各項人才引進及培養(yǎng)機制，筑巢引鳳?
柳州地處廣西中部，作為中國西部的一個工業(yè)城市，在人才的引進方面并不具備地域優(yōu)勢，要引進高層次優(yōu)秀人才，在機制的建立上，就要突顯在經(jīng)濟待遇、事業(yè)平臺、內(nèi)部人文環(huán)境等方面的傾斜政策，種好梧桐樹，才能引得鳳凰來。?
1.1制定引進博士相關規(guī)定，積極引進高層次人才?
醫(yī)院多年來一直積極設法引進相關高層次人才，圍繞提供事業(yè)平臺、加大資助力度、做好生活保障等方面，并制定了引進博士的各項優(yōu)惠政策??［1］?。首先對于來院工作的博士，根據(jù)其職稱、工作經(jīng)歷等實際狀況，給予發(fā)放10~50萬的住房和安家補助，幫助其購房置業(yè)；其次來院工作后，首次科研立項即給予科研啟動費，為其開展科研立項提供必要的經(jīng)費支持；在博士配偶的工作安置，子女入托入學方面，醫(yī)院想方設法給予協(xié)調(diào)安排，幫助其解決后顧之憂，使其能更好的投入到工作中去。?
1.2為引進人才構(gòu)建良好事業(yè)平臺?
醫(yī)院發(fā)揮博士的科研特長，根據(jù)其專業(yè)方向，讓其兼任相應科室的科研副主任，在科室的科研、論文、專利等方面給予指導和幫助，使臨床帶動科研，科研促進臨床，形成臨床與科研的良性互動；由在院博士成立“博士科研小組”，組織小組成員不定期召開形式不拘的研討活動，共同學習、交流在科研方面的收獲和體會，找準攻關方向，持續(xù)推進課題進展，并結(jié)合醫(yī)院業(yè)務工作需要，為臨床科室提供相關科研幫助；在進一步的學習和培訓方面，不斷提供各種條件，給予引進博士每年至少一次到國內(nèi)外一流醫(yī)療機構(gòu)學習培訓或進修的機會，幫助其不斷拓寬視野，了解學科發(fā)展最新動態(tài)，更新知識和技術。醫(yī)院對每位博士也“壓擔子”，要求其在科研立項、、學科建設、人員帶教、業(yè)務指導等方面要有所建樹，發(fā)揮自身的專業(yè)特長，帶動團隊共同進步。?
相應制度的建立和實施，真正體現(xiàn)了“以待遇留人、以事業(yè)留人、以感情留人”??［2］?。近幾年來，醫(yī)院先后引進了一批優(yōu)秀高層次人才，他們積極工作，帶動了科研的進步、學科的發(fā)展，使醫(yī)院在國家自然科學基金項目立項、省級、市級科學技術獲獎方面取得顯著成績。?
2上下聯(lián)動，柔性引才，為我所用?
所謂柔性引才，是指打破人才流動中的某些剛性制約，在基本不改變?nèi)耸玛P系的前提下，將人才柔性吸引到本地工作或創(chuàng)業(yè)的人才引進和使用方式??［3］?。作為西部地級市的一所三甲專科醫(yī)院，想引進頂尖人才來院安家落戶很難，但醫(yī)院可以通過“柔性引才”方式，借助國內(nèi)外醫(yī)學界一流專家的“腦”來提升專業(yè)技術水平，推進業(yè)務發(fā)展。?
2.1利用市政府人才戰(zhàn)略工程相關政策，引智助力?
為貫徹實施人才強市戰(zhàn)略，加快柳州市經(jīng)濟社會科學發(fā)展，柳州市政府實施了“雙百人才工程”（即市政府出資聘請國內(nèi)和國外各100名高層次人才擔任市政府顧問，免費為柳州市各單位提供技術指導、科技成果推廣轉(zhuǎn)化等服務），醫(yī)院通過“雙百人才工程”項目，在危重兒(含新生兒)救治與康復、胎兒醫(yī)學、產(chǎn)前產(chǎn)后診斷、兒童診療及保健等學科領域，先后邀請了10多位國內(nèi)外拔尖醫(yī)學專家來院指導業(yè)務工作，促進了相關學科的提升和發(fā)展。?
每一位雙百專家來院，都通過舉辦專題學術講座、教學查房、疑難病例分析、會診診療指導等多種方式，對學科建設進行指導，對人員開展培訓。北京同仁醫(yī)院還派了一位專家親臨醫(yī)院指導開展先天性耳聾的人工耳蝸植入手術，該項目填補了桂中及桂東地區(qū)在這方面的空白，造福了廣大耳聾患者。同時，專家們還介紹、接收我院醫(yī)務人員到其所屬單位進修培訓。目前我院已派出30多名骨干到北京、上海、武漢、廣州等國內(nèi)一流醫(yī)療機構(gòu)進修學習，使醫(yī)院團隊整體技術水平得到提高。?
醫(yī)院充分利用了柳州市政府“雙百人才工程”提供的這一良好平臺，與相關專家建立了良好的交流、合作關系，發(fā)揮專家在學科指導、帶動等方面的優(yōu)勢，使人員得到培訓、學科水平得到提升。柳州市政府對該項目也是大力支持，醫(yī)院邀請的每一位雙百專家，市政府相關領導都親自接待、問候，使專家們深切感受到柳州市政府對人才的高度重視，均表示了長期進行技術交流與合作的愿望，各項交流合作工作得以有條不紊的展開。?
2.2推行學科顧問、導師制，培養(yǎng)學科帶頭人?
為了更好提高學科水平，進一步增強業(yè)務科室科主任學術能力，醫(yī)院在業(yè)務科室實行聘請學科顧問或?qū)熤??？剖铱筛鶕?jù)學科發(fā)展需要，向醫(yī)院自愿提出聘請學科顧問或?qū)煹囊?，對聘請的學科顧問或?qū)?，要求是具有碩士及以上學位或副高及以上職稱，在學術上有較高造詣，在全國行業(yè)中技術拔尖，享有一定知名度的專家，并能親自來院指導工作。科室須將聘請的學科顧問或?qū)焷碓褐笇Чぷ髡w情況，每年向醫(yī)院匯報。推行學科顧問、導師制后，業(yè)務科室根據(jù)自身學科特點和實際需求，聘請醫(yī)療行業(yè)優(yōu)秀專家作為本科室的學科顧問或?qū)?，專家們根?jù)醫(yī)院科室需要及自身工作安排，或每月一次，或兩月一次，或不定期親自來院指導工作，業(yè)務科室主任也可到專家的工作單位觀摩學習。平時專家則通過電話、視頻、電子郵件等多種方式，對學科建設進行全方位指導。通過學科顧問、導師的幫助，醫(yī)院培養(yǎng)了自己的學科帶頭人，學科建設更具后勁。?
3?？平ㄔO專人培養(yǎng)，自育良駒?
醫(yī)院既要剛性引才，柔性引智，同時也需要注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)，做到外部引進與內(nèi)部培養(yǎng)并重??［4］?，通過各項措施培養(yǎng)人才隊伍，提升人員整體水平。 ?
3.1持續(xù)推行繼續(xù)教育制度?
醫(yī)學科學的快速發(fā)展，縮短了知識更新的周期，對職工繼續(xù)教育的迫切性更顯突出。醫(yī)院推行一系列繼續(xù)教育制度，科室每年均須根據(jù)業(yè)務發(fā)展目標和人員情況，制定人員繼續(xù)教育學習計劃，完成情況作為科主任年度工作考核指標；職工每年必須參加相應學科組織的繼續(xù)教育項目，獲得規(guī)定的繼教學分，完成情況作為專業(yè)技術資格聘任的必備條件；醫(yī)院和國內(nèi)醫(yī)學院校合作，由醫(yī)學院校在醫(yī)院設立教學點，舉辦學歷教育學習班，職工在規(guī)定時間內(nèi)完成相應的學歷教育，獲得畢業(yè)證及學位證的，醫(yī)院給予獎勵；臨床科室每1~2年主辦區(qū)級以上（含區(qū)級）繼續(xù)教育學習班1期；加大職工教育經(jīng)費的投入，為人員學習、培訓、進修提供資金支持。繼續(xù)教育制度的持續(xù)推行，為打造出一支理論基礎扎實、有豐富的臨床實踐經(jīng)驗及較強的科研能力的人才隊伍奠定基礎。?
3.2搞好重點?？平ㄔO，落實?？迫瞬排囵B(yǎng)?
臨床重點?？剖轻t(yī)院的基本組成單位，重點?？平ㄔO是將臨床科室的特色及優(yōu)勢挖掘、強化，創(chuàng)建醫(yī)療“品牌”，醫(yī)院將重點?？平ㄔO、?？迫瞬排囵B(yǎng)列為醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃，通過重點專科建設，加快人才培養(yǎng)，增強醫(yī)院優(yōu)勢，提高醫(yī)院競爭力。醫(yī)院每年圍繞專科發(fā)展方向，選定重點?？疲x定?？茙ь^人及后備帶頭人，立足專科梯隊建設，不間斷的向國內(nèi)外優(yōu)秀的醫(yī)學院校選送人員進行?？婆嘤?，采取送出去，請進來等多種方式對臨床專科人才培養(yǎng)；臨床科室針對本科情況進行?？品旨墶⒎秩?，初級職稱衛(wèi)技人員均需安排一次不少于3個月的普通進修；對取得中級職稱以上專業(yè)技術人員，各科室根據(jù)專科建設計劃，結(jié)合個人基礎、工作興趣，制定每個人的業(yè)務技術發(fā)展方向，實行專業(yè)定向培養(yǎng)，安排?？啤２〉膩唽？七M修；醫(yī)院投入專項資金，為人才培養(yǎng)、新技術引進提供經(jīng)費保障。對?？平ㄔO、專科人員培養(yǎng)整體情況，醫(yī)院進行追蹤、評估及考核，并定期公開分析及點評。各級各類人才的培養(yǎng)，還可以借鑒類似于上海精細的人才培養(yǎng)計劃——30歲以下有“晨光計劃”、35歲以下有“啟明星計劃”、40歲以下是“曙光學者”、45歲以下有“東方學者”、50歲以下有“領軍人才”、55歲以下還有個“科技精英”??［5］?。近年來，醫(yī)院每年派出醫(yī)務人員參加各類學術培訓及進修均達300多人次，一批重點?？仆ㄟ^上級評審，人員專業(yè)技術水平獲得提升。?
醫(yī)院著眼于長遠發(fā)展，多舉并措，近年來，吸引了一批高層次人才來院落戶，人才隊伍整體結(jié)構(gòu)逐步完善，人員的學歷、職稱進一步優(yōu)化，學科隊伍逐步形成一定的梯度，員工的職業(yè)生涯能獲得良好的規(guī)劃，醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展有了良好的人力資源保障。?
參考文獻?
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［3］林越晶.透視柔性引才［J］.中國衛(wèi)生人才，2014(2):32-34.?
【論文摘要】是文著重新經(jīng)濟時代經(jīng)濟創(chuàng)新基本特征探討;闡明新經(jīng)濟影響營俏創(chuàng)新的幾個方面是本文出發(fā)點;深入論證營銷創(chuàng)新應用—怎樣“創(chuàng)造購物天堂”?如何“長駐于市不衰?”何以“辮證營銷”?如何‘.引導營銷網(wǎng)絡化”?等，或可助新經(jīng)濟營銷創(chuàng)新思路拓張。
新世紀開端，迎來了新經(jīng)濟的曙光，新經(jīng)濟有何基本特征?成為新一輪管理論壇熱:新經(jīng)濟必有新運作規(guī)則，其對我國營銷創(chuàng)新有何影響?構(gòu)成新世紀營銷新規(guī)律所在。新經(jīng)濟實踐涉面甚廣—營銷創(chuàng)新應用如何?引人深思。
一、新經(jīng)濟時代經(jīng)濟創(chuàng)新基本特征
特征之一，經(jīng)濟四要素“知識”比重在上升。傳統(tǒng)經(jīng)濟包括農(nóng)業(yè)和工業(yè)經(jīng)濟，“三要素”論源遠流長，數(shù)千年倡導繁衍、耳熟能詳。而作為創(chuàng)新要素“知識”加入，形成‘.四要素”說，多聞于世紀之交，專家學者達成共識，列為四要素之首，尤顯其特性:即知識要素的充裕性①。皆因前“三要素”盛行至今已受時空限制，國界、種族、觀念隔離、亦難有’‘予取于求、隨之取用“之便利而顯遜色。唯獨知識要素，完全無上述約束，只要愿意，可用“取之不盡、用之不竭”來形容。僅如過去的一年，發(fā)表的學術論文、專利技術、科研成果以成千上萬計，成為人類社會生產(chǎn)的無窮財富。所以“知識要素”雖立論不久，或叫初具形態(tài)，且有轉(zhuǎn)化受阻種種障礙;但其意境深遠、力貫全球、活力無比，成為現(xiàn)代企業(yè)家，投資、生產(chǎn)、經(jīng)營者發(fā)展戰(zhàn)略首備之品—可示其經(jīng)濟創(chuàng)新論中位高而權(quán)重的發(fā)展趨勢。
特征之二，新經(jīng)濟發(fā)展加快了“知識”滲透?！巴恋?、勞力、資本“構(gòu)成三要素說，②.是傳統(tǒng)經(jīng)濟重要物質(zhì)基礎，因“高能耗、高污染、低產(chǎn)出、低效率”等弊端而風光難再。但.‘三要素“論完整性、嚴密性、系統(tǒng)性等經(jīng)濟作用亦難于被動搖。新經(jīng)濟發(fā)展，‘’三要素”作用在相對下降，但并非言可取代，因為知識創(chuàng)新威力，要通過傳播滲透才能發(fā)揮出來。如知識滲透于’‘土地”要素，才會有土地資源利用率的提高;滲透于“勞力”，才會有勞動品質(zhì)的提升，勞動效能的發(fā)揮;滲透于“資本”，才會有資本運作本質(zhì)的變化或更新。同時在知識傳播、滲透面前人人平等，取之容易;許多企業(yè)家，借助知識力量而取得輝煌的成就，這是新經(jīng)濟的貢獻。
特征之三、經(jīng)濟理論兩大支柱面臨新沖擊。傳統(tǒng)經(jīng)濟理論中有兩大支柱說。第一支柱是“邊際效用價值”論:認為消費者(家庭)收入受硬性約束，邊際效用價值下降，產(chǎn)品價格下調(diào)，引發(fā)需求上升;反之則下降~一衍生出需求變動規(guī)律。第二支柱“生產(chǎn)費用主導”論:即資源性生產(chǎn)費用上升，產(chǎn)品有利可圖，供給會增加;反之則減少.一形成供給變動規(guī)律。③沖擊來自兩個方面。其一。網(wǎng)絡信息發(fā)展，使交易成本不斷下降，產(chǎn)品價格趨低，家庭實際購買力會上升;加之發(fā)達國“財富效應”—股市上漲增加家庭虛擬收人，均沖擊了家庭預算“硬性約束”論。其二、新經(jīng)濟中知識作用上升，廠商受資源性約束的供給行為也發(fā)生了變化;又如網(wǎng)絡經(jīng)濟普及后，免費提供網(wǎng)絡和電子郵件服務的廠商會越來越多，從而使“有服務就要收費，’等老行規(guī)老慣例受到挑戰(zhàn)。于此，用傳統(tǒng)供求規(guī)律，來分析未來營銷行為，已難有更多意義。
特征之四，“注意力”經(jīng)濟成主導世界潮流。象時裝模特展銷吸引觀眾注視力那樣。企業(yè)發(fā)展“注意力”經(jīng)濟①，以招徠消費者已成新潮。新經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè).‘注意力”營銷—通過網(wǎng)絡宣傳，樹立企業(yè)產(chǎn)品形象;或經(jīng)精心沒計制作打扮，成為某一特定領域“霸主”;或營造購物“天堂”，成為顧客網(wǎng)_L之首選等，從此有了廣闊天地。獲得了“霸主、’地位，或有了“注意力”形象的廠商，當然能帶來無限商機。而于無限商機中，孕育出主導世界潮流的許多新秀，顯然又是新經(jīng)濟的貢獻。
當然，新經(jīng)濟實踐深人還會創(chuàng)造出;如能實現(xiàn)經(jīng)濟良性循環(huán)，帶來收益遞增;邊際成本趨近于零。實現(xiàn)價格永恒降低;“物以多為貴”;提供無限能力與機會等運作特征等。但其要求也是苛刻，甚至是殘酷無情。有喻新經(jīng)濟如一個個競爭漩渦，稍不留神即被淹沒。并非危言聳聽。
二、新經(jīng)濟影響營銷創(chuàng)新幾個方面
影響之一，打破時空障礙全球范圍可營銷新經(jīng)濟出現(xiàn)，信息傳播已無國別地域之分，從生產(chǎn)與銷售理論上看已無逾越之障礙—廠商與消費者可以在全球范圍內(nèi)尋找貿(mào)易伙伴。影響所及，應從狹窄的國內(nèi)區(qū)域營銷，轉(zhuǎn)向國外或全球性營銷。特別是暫處弱勢者，已有可能“大處著眼、小處人手”立足全球營銷觀起步，營銷創(chuàng)新由此而生而發(fā)。
理論依據(jù)是:首先，隨著生活水平提高.個性化需求崛起，“靠資本、拼勞力”的規(guī)模化同質(zhì)營銷已難于湊效，國際市場異質(zhì)化營銷已成新亮點。其次，新經(jīng)濟時代雙向溝通加快，物流。商流、信息流交換頻率增加，借助網(wǎng)絡形成“高效率、低成本”的互動營銷網(wǎng)，為全球性或異質(zhì)化營銷創(chuàng)造了物質(zhì)基礎。第三，國內(nèi)“企業(yè)、高校、科研機構(gòu)”一條龍服務的政策導向或成功實踐，加快了科技成果轉(zhuǎn)化速度，為全球化營銷創(chuàng)新大開了方便之門等。
影響之二，市場多變數(shù)引發(fā)營銷新組合。新經(jīng)濟發(fā)展拉近了消費者距離，但也加劇了同類產(chǎn)品生產(chǎn)者的竟爭，依據(jù)國際市場多種變數(shù)而可實現(xiàn)營銷新組合。如產(chǎn)品創(chuàng)新，可抓住消費者心理、生理需求變化，把握住個性化需求規(guī)律.以提高科技含量，擴大功能用途，增加附加價值或文化內(nèi)含等來滿足。又如價格決策—網(wǎng)絡化市場要求，一是產(chǎn)品類型的滿足，二是價格成本的可接受性;而企業(yè)則可按成本要求提供柔性產(chǎn)品概念，再按概念組織生產(chǎn)或售貨—彈性化成為可能。再如分銷，已出現(xiàn)電子虛擬市場。無形商店、電子貨幣等多種數(shù)字化交易方式，中間商中介作用已大為降低。促銷、信息網(wǎng)絡使無紙化促銷成為時尚，將有圖文并茂的產(chǎn)品索檢，價格動向一覽無余;網(wǎng)絡的定制化功能可將產(chǎn)品組合信息集中儲存、自由存取，為消費者提供充分的購物空間。當然還有其他變數(shù)影響營銷組合因素，構(gòu)成新經(jīng)濟營銷創(chuàng)新的更大空間;
影響之三，營銷添智慧出現(xiàn)創(chuàng)新“蜂聚”期。新經(jīng)濟新技術風起云涌，創(chuàng)新的巨大動力已不局限于單項、局部性，且有成片成批的疊加效應。有專家稱為創(chuàng)新“蜂聚““現(xiàn)象出現(xiàn)并非偶然。
從市場創(chuàng)新著—出現(xiàn)一種新技術產(chǎn)品后，將有一系列創(chuàng)新活動以招攬顧客，亦會有全新產(chǎn)業(yè)問世，或控制一種至幾種新原材料基地;甚至出現(xiàn)一種嶄新的經(jīng)濟組織，以鞏固壟斷地位，或創(chuàng)新壟斷市場方式等。以計算機實踐為例—已從單機、大型、單功能、低速度、專用機。向多機化、微型化、多功能、快速度、網(wǎng)絡化發(fā)展。特別經(jīng)營銷專家或智慧營銷的介人，將以低成本高效率、易操作性，而廣泛滲透到國民經(jīng)濟的各個部門。在實現(xiàn)工商交通、金融、郵電等聯(lián)網(wǎng)后，又將派生出大批信息產(chǎn)業(yè)或相關產(chǎn)業(yè)，甚至出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)帶，產(chǎn)業(yè)群體、產(chǎn)業(yè)鏈條—“蜂聚”接踵而來，新經(jīng)濟功不可沒。
影響之四。優(yōu)化“系統(tǒng)”論可把握營銷主動權(quán)。新經(jīng)濟信息網(wǎng)絡化，僅是解決了“速度、效率、安全、方便”等傳統(tǒng)貿(mào)易老大難問題，而“勝算性如何”還要靠謀略智慧，或貿(mào)易成熟性。西方諸強已有高科技7096、市場分額80%以上的竟爭優(yōu)勢②，于中國未來營銷影響探遠:優(yōu)化“‘系統(tǒng)”論或可以“系統(tǒng)營銷”論策應，新經(jīng)濟條件更有可能。
首先調(diào)整營銷心態(tài):承認科技營銷落后;但不甘合落后科技營銷。其次，堅持市場細分、做到“有所為有所不為”，依據(jù)國情揚長避短，瞄準高科技目標。
再次，重視消化吸收，實現(xiàn)高新技術第二次創(chuàng)業(yè)。還有，創(chuàng)造寬松環(huán)境，著力改善新技術的.‘引進、消化、吸收、創(chuàng)新”的立法，創(chuàng)造良好的法律環(huán)境:維護知識產(chǎn)權(quán)，反對地方保護主義、打擊偽劣假冒侵權(quán)行為等。還要熟悉““人世’“后的世貿(mào)規(guī)則，防止高科技貿(mào)易’‘被詐、被罰、被假”的發(fā)生等。高科技貿(mào)易復雜性，以“系統(tǒng)營銷”論把握營銷主動權(quán)，或可以消除新經(jīng)濟運作缺陷帶來的負面影響。
三、新經(jīng)濟營銷創(chuàng)新應用的幾點思考
新經(jīng)濟時代的營銷創(chuàng)新應用，從理論到實踐均要有個較長期的適應過程，如下幾點可助‘“創(chuàng)新”思路，對初涉營銷者更應慎密謹為。
思考之一，自我約束激勵創(chuàng)造“.購物天堂”。新經(jīng)濟的健康發(fā)展。需要企業(yè)自強自律，不斷消除低效率和浪費現(xiàn)象，減少不合理利潤因素，自覺抵制偽劣假冒、欺行霸市等。激勵全體員工拼搏進取，敬業(yè)、樂業(yè)、愛業(yè)，提升自我品質(zhì);大力弘揚團隊意識，更新企業(yè)形象，千方百計留住顧客，營造真正的.‘購物天堂”。
利用多種外因營造“購物天堂，，.如通過網(wǎng)絡傳輸商流、物流信息、創(chuàng)造時空效應，產(chǎn)生““購物方便”感;或以產(chǎn)品新概念引導潮流，成為消費者“、理想產(chǎn)品策源地信譽”感;適時開展’‘升質(zhì)降價”促銷活動，產(chǎn)生消費者‘.低支出，高品質(zhì)享受，，感;還要加強公益宣傳、樹立綠色品牌，形成‘.熱心公益、放心消費”的認同感，將“、方便、理想、享受、認同”的情感運用于營銷的全過程。確立‘“購物天堂”的好環(huán)境。
思考之二，天時地利人和長駐于市不衰。新經(jīng)濟網(wǎng)絡開闊了眼界，擴大了視野。新產(chǎn)品層出不窮，往往因一個小理念的轉(zhuǎn)變而賺了大錢，又會因一個小小失誤而血本無歸。因此新經(jīng)濟時代的營銷創(chuàng)新，應有‘“瞻前顧后，觀微知著、抓住本質(zhì)、攻防有略，進退有序”等氣魄與膽識?；蛘吖派贪罱?jīng)商理念—““天時地利人和，長駐于市而不衰”中，悟出營銷創(chuàng)新的靈感:
所謂‘“天時”是指營銷大氣候—堅信新經(jīng)濟是人類社會新商貿(mào)的良好開端，將為企業(yè)帶來無限商機。而謂“‘地利”則指現(xiàn)有土地、勞力、礦產(chǎn)資源，以及替在需求等優(yōu)勢。所謂“人和”是我國經(jīng)商者的傳統(tǒng)美德。特別是我國‘“入世”后，建立、健全國際經(jīng)濟游戲規(guī)則，創(chuàng)造公開、公平、公正的競爭環(huán)境.亦為外資企業(yè)提供穩(wěn)定、寬松的市場準入機會等。堅持有理做贏人，和氣營出三贏家。
思考之三，堅持辯證營銷立于不敗之地。組大聯(lián)強，固然是.‘實力、信譽”的象證在國際貿(mào)易之中亦有按資本區(qū)分信譽度—“實力論英雄”的主張。但大有大的難處，小有小的優(yōu)點。而新經(jīng)濟是一種突破。如’‘小吃大”、“快勝慢”、“新吃舊”等，有經(jīng)濟學家稱之為新經(jīng)濟規(guī)則，①，亦有喻之為新營銷辯證法。
新經(jīng)濟時代，所以會“小吃大，，，本質(zhì)是小者精悍、鱗角鋒銳、觸覺敏捷，開拓營銷自然所向披靡;而自稱大者‘為大所累笨拙不已，往往無可奈何被拖累?！靹俾?。關鍵是““快者靈氣生“，，富于靈氣的營銷，順應新經(jīng)濟所追求的個性消費目標，慢者只能吃“剩飯，’;’‘新吃舊”，是新(潮)能主導消費意向，代表時代精神，淘汰陳舊落后者。完善此類營銷辯證觀，就能”劣中求強”、棄舊圖新、轉(zhuǎn)敗為勝。
關鍵詞： 應用型本科院校 市場營銷專業(yè) 課程有效性
所謂應用，“應”就是反應、適應，“用”就是理論聯(lián)系實際，學以致用。應用型本科市場營銷專業(yè)的人才培養(yǎng)目標是在營利性和非營利性機構(gòu)從事市場調(diào)研、營銷策劃、廣告策劃、銷售管理等營銷業(yè)務及管理工作的高級應用型人才。顯然，人才培養(yǎng)目標是在課程體系的編排、課程單元的設計下實現(xiàn)的。因此，以課程有效性評價、指導課程實施是一種必然途徑。
一、課程有效性的相關概念
（一）課程。課程是指學校學生所應學習的學科總和及其進程與安排。培養(yǎng)應用型本科人才應當把課程理解以社情為依據(jù)、學情為基礎的“生態(tài)系統(tǒng)”和完整的學校文化，具有動態(tài)性對話性情境性生長性特征。換句話說，課程就是一種活動，一種整合資源、創(chuàng)設情境的活動。真實的職業(yè)環(huán)境有利于學生迅速地從校園人轉(zhuǎn)變成職業(yè)人。
（二）課程有效性。學習上的“有效性”，指學習時間、學習結(jié)果和學習體驗，考量學生的有效性必須綜合考慮這三個要素，提高學習效率、取得學習結(jié)果、強化學習體驗是學習有效性的努力方向和追求目標[1]。
二、課程有效性的評價標準
曾有學者在有效教學的研究中提出有效教學的衡量指標為以下幾點。
（一）符合教學規(guī)律。教師在教學中應當認識到，學生掌握知識、技能，發(fā)展自己的心智，培養(yǎng)能力是辯證統(tǒng)一的。教師不能單純地抓知識傳授或只重視能力發(fā)展。教師應該在教學中簡捷地獲得全面知識，避免重復前人的錯誤和曲折，有效地掌握知識與技能。在教學過程中，學生和教師應當為了實現(xiàn)學生的全面發(fā)展、教師的進一步發(fā)展的目標而共同活動。
（二）教學有效果。通過學習，學生應當獲得新的知識與技能，發(fā)展自己的能力，包括團隊合作能力、與人溝通能力及數(shù)理分析能力等。
（三）教學有效率。通過教師的教學活動，學生以較少的學習投入獲取較好的學習收益。
（四）教學有效益。教學效益是教學活動獲得的收益、教學活動產(chǎn)生的價值。對社會而言，能夠為經(jīng)濟發(fā)展提供所需人才，人才創(chuàng)造出社會價值，那么教學應該是產(chǎn)生效益。對個人而言，通過教學，使學生獲得綜合應用所學知識的能力、掌握工作崗位所需要的技能、學會做人、做事，對學生而言應該是產(chǎn)生學習效率。
（五）教學有魅力。在有效的課堂中，教學氛圍應該是和諧、融洽的，學生在接受知識的過程中應該是愉悅、輕松的，同時是樂于接受挑戰(zhàn)的。學生與教師應當具有良好的互動能力，對問題進行由淺到深層次的探討、交流。學生在教師的影響下，保持持續(xù)學習的興趣，發(fā)展自己的持續(xù)學習能力[2]。
三、應用型本科院校市場營銷專業(yè)提升課程有效性的措施
（一）有效調(diào)查。為設計出更具有效性的課程，在課程設計之前應當對“社情”、“學情”進行調(diào)研。“社情”即社會需求、學生職業(yè)發(fā)展情況。“學情”即學生的學習基本情況，如學生的入學成績、實習經(jīng)歷、興趣、愛好、就業(yè)方向等。“社情”與“學情”的調(diào)研是課程設計的依據(jù)，既要使課程符合社會需求，又要激發(fā)學生學習興趣。
（二）有效設計。應用型本科市場營銷專業(yè)的課程設計體現(xiàn)在專業(yè)整體課程設計、分科課程情境設計、情境教學活動設計三個方面。
1.專業(yè)課程設計。就專業(yè)整體課程而言，應當注重專業(yè)人才培養(yǎng)目標，提煉專業(yè)核心能力。以此為目標將整體課程進行學科體系的解構(gòu)和行動領域的重構(gòu)。依據(jù)調(diào)研及對營銷管理行動領域的重構(gòu)，齊齊哈爾工程學院市場營銷專業(yè)面向營銷崗位群把專業(yè)核心能力定為策劃、調(diào)研、銷售。在專業(yè)課程的設置上，分科課程的設計與安排應當突出以上三種能力培養(yǎng)。
2.分科課程情境創(chuàng)設。分科課程的設計，應當在專業(yè)人才培養(yǎng)目標的基礎上結(jié)合專業(yè)人才培養(yǎng)目標和課程目標確定情境名稱及項目。如基于工作過程系統(tǒng)化的情境教學設計的應用型本科課程《推銷技術》的目標是培養(yǎng)學生的推銷管理能力與溝通能力等。為此，課程采用工學結(jié)合的項目教學法，通過選取推銷工作的兩個典型的工作情境——上門推銷和柜臺推銷，分別以保險產(chǎn)品和家電產(chǎn)品作為推銷的客體引導學生進行推銷實踐。情境教學可以為學生提供良好的暗示或啟迪，有利于鍛煉學生的創(chuàng)造性思維，培養(yǎng)學生的適應能力。有效的課程設計，應當強化情境教學設計。情境是指對學習新知識和新能力產(chǎn)生影響的各種情況，它包括學生內(nèi)部的情況和學生外部的情況[3]。有效的情境教學設計是結(jié)合學生自身成長需要和實際工程任務需要創(chuàng)設教學情境，一方面讓學生在學習過程中內(nèi)化理論知識、體認專業(yè)能力，提高學習效率、強化學習體驗，另一方面學生在學習過程中就是在完成工程任務，客觀上可以使學生的學習行為轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)管理行為，取得一定的學習結(jié)果。
3.情境教學活動設計。學習情境的設計注重學習過程的實踐性，實現(xiàn)學習與行動的同一性。每個學習情境以明確的職業(yè)能力培養(yǎng)為主要目標，圍繞該學習目標對教學內(nèi)容進行選取和序化，集專業(yè)能力、方法能力和社會能力于工作過程中，完成整個教學活動。如上述《推銷技術》這門課程在設計時應當在情境中不斷重復步驟，達到強化、體認的目的。通過對不同情境下推銷活動的分解，學生在從事職業(yè)技術活動時系統(tǒng)地考慮問題，了解完成推銷工作的意義，明確工作步驟和計劃，具備獨立計劃、實施、檢查的能力，進而實現(xiàn)“學中做，做中學，學會做，學做合一”。這種課程設計的理念為應用型本科人才的能力與素質(zhì)的培養(yǎng)奠定了堅實基礎。
（三）有效實施。課程實施是把課程設計付諸實踐的過程。有效的設計需要有效的實施，而這一過程需要一定的客觀條件——真實的職業(yè)環(huán)境。齊齊哈爾工程學院市場營銷專業(yè)以齊齊哈爾齊工商貿(mào)有限公司為依托，對外承攬工程任務。市場營銷專業(yè)實施以項目帶動課程，以課程促進項目的“兩化”教學。市場營銷專業(yè)以專業(yè)公司和環(huán)宇創(chuàng)業(yè)團隊為載體，對外承接項目、工程任務，以融入市場營銷專業(yè)課程體系。在部分課程標準中體現(xiàn)出以齊工商貿(mào)的工程任務如小商品營銷、化妝品營銷、農(nóng)產(chǎn)品營銷和營銷策劃、調(diào)研等工程任務。
（四）有效評價。有效的評價，不僅停留在課堂教學中，更重要的是要明確評價目的。有效的評價，應當促使學生更明智、更理性地學習，促進學生全面發(fā)展，激發(fā)學生學習興趣、職業(yè)興趣和探究興趣。因此，為了加強課程的有效性，應實施多元評價，積極建構(gòu)多元互動的立體評價機制，多方面發(fā)現(xiàn)和發(fā)展學生潛能。
四、提升課程有效性的保障
（一）轉(zhuǎn)變師生角色。提升課程有效性，首先要轉(zhuǎn)變教師角色，即變知識的傳授者為資源的整合者。本著課程即是活動的設計思想，將教學任務與企業(yè)實際的銷售、管理、策劃任務相結(jié)合，進行資源整合。其次，要轉(zhuǎn)變學生的角色，即變知識的接受者為知識的運用者。學生可以靈活運用所學知識解決實際問題，同時可以完成各種經(jīng)營管理的項目。
（二）創(chuàng)設職業(yè)環(huán)境。真實的職業(yè)環(huán)境可以為課程的實施提供有效的外在保障條件。市場營銷專業(yè)實施以項目帶動課程，以課程促進項目的“兩化”教學改革，大大提高課程的有效性。市場營銷專業(yè)公司的成立為學生提供了大量實踐機會，提高了學生的實踐動手能力。為扎實有效地落實“教學任務工程化，工程任務課程化”的兩化教學，培養(yǎng)營銷管理、服務一線的營銷人員，提升與鍛煉關鍵技能。
應用型本科院校的人才培養(yǎng)目標是培養(yǎng)個性發(fā)展的多元化應用型創(chuàng)新人才。人才培養(yǎng)的關鍵是提升課程的有效性，使學生迅速從校園人向職業(yè)人轉(zhuǎn)變。
參考文獻：
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