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關(guān)鍵詞：企業(yè)價(jià)值評估；存在問題；評估方法
中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-0-02
企業(yè)價(jià)值評估是指注冊資產(chǎn)評估師對評估基準(zhǔn)日特定目的下企業(yè)整體價(jià)值、股東全部權(quán)益價(jià)值或部分權(quán)益價(jià)值進(jìn)行分析、估算并發(fā)表專業(yè)意見的行為和過程。從我國企業(yè)價(jià)值評估業(yè)的發(fā)展看，企業(yè)價(jià)值評估實(shí)踐產(chǎn)生于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中的國有資產(chǎn)管理需要，雖然理論界與實(shí)務(wù)界不斷進(jìn)行探索，但由于理論研究的滯后、評估人員整體素質(zhì)有待提高以及市場環(huán)境的制約，企業(yè)價(jià)值評估在實(shí)踐中尚面臨評估方法不科學(xué)等諸多問題，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，因此對企業(yè)價(jià)值評估存在問題的探討具有相當(dāng)深遠(yuǎn)的意義。
一、我國企業(yè)價(jià)值評估存在的問題
1.企業(yè)價(jià)值評估理論研究相對滯后
企業(yè)價(jià)值評估思想最早形成于20世紀(jì)初艾爾文費(fèi)雪的資本價(jià)值論和《利息率》中關(guān)于資本是未來收入的現(xiàn)值闡述。美國最早在1987年《專業(yè)評估執(zhí)業(yè)統(tǒng)一準(zhǔn)則》中加入了企業(yè)價(jià)值評估準(zhǔn)則和披露準(zhǔn)則，歐洲在2000年推出的《評估指南》第四版中加入了企業(yè)價(jià)值評估指南，而我國企業(yè)價(jià)值評估行業(yè)則起步于上世紀(jì)80年代末。目前學(xué)術(shù)論文的作者大部分為高校的教師和事務(wù)所的工作人員，受國內(nèi)評估行業(yè)發(fā)展的限制，理論研究資料和證券市場的實(shí)證資料的交流不充分。高校教師的研究以理論分析為主，重點(diǎn)介紹國外的價(jià)值評估方法，而事務(wù)所的工作人員以工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)為主，而且相互之間的交流和溝通不夠。近幾年，國內(nèi)以評估理論與方法為專題的學(xué)術(shù)研討會，除了中國注冊會計(jì)師協(xié)會主持召開的兩次國際研討會，只有中央財(cái)經(jīng)大學(xué)資產(chǎn)評估研究所主持召開了兩次“中國資產(chǎn)評估論壇”。資產(chǎn)評估學(xué)科在國內(nèi)還沒有受到應(yīng)有的重視。
2.傳統(tǒng)價(jià)值評估方法應(yīng)用存在局限性
在傳統(tǒng)價(jià)值評估方法中，存在重“成本法”，輕“收益法”和“市場法”的情況。成本法具有客觀、便于操作、評估風(fēng)險(xiǎn)小、評估成本低等優(yōu)勢的優(yōu)點(diǎn)，因此成為我國企業(yè)價(jià)值評估實(shí)務(wù)常用的方法。但其也存在缺陷：忽視了資產(chǎn)之間的協(xié)同效應(yīng)及表外資產(chǎn)對企業(yè)價(jià)值的影響；忽視了企業(yè)未來成長機(jī)會對企業(yè)價(jià)值的影響，具有靜態(tài)性；其適用于破產(chǎn)企業(yè)價(jià)值的評估，適用范圍較窄。但根據(jù)《企業(yè)國有資產(chǎn)評估管理暫行條例》等法規(guī)規(guī)定，目前我國仍主要采用成本法對企業(yè)的整體價(jià)值進(jìn)行評估。盡管現(xiàn)行評估操作規(guī)范要求對上市公司進(jìn)行評估時(shí)，除采用成本法外還要運(yùn)用收益法進(jìn)行驗(yàn)證，但由于收益法在運(yùn)用中存在參數(shù)值預(yù)測難度大、對評估人員專業(yè)水平要求高等原因，實(shí)際上就很少使用收益法。同時(shí)還存在某些評估方法假設(shè)的前提條件不適合我國目前資本市場的現(xiàn)狀等，傳統(tǒng)價(jià)值評估方法應(yīng)用存在的局限性提示著迫切需要完善價(jià)值評估方法。
3.企業(yè)價(jià)值評估環(huán)境有待改善
雖然我國的資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)形式上已經(jīng)與政府部門脫鉤，但在實(shí)際業(yè)務(wù)中仍然與政府產(chǎn)生不可避免的聯(lián)系，受制于政府的干預(yù)。這是因?yàn)檎畽C(jī)構(gòu)與中介機(jī)構(gòu)之間權(quán)責(zé)不明確，政府機(jī)構(gòu)仍然對中介機(jī)構(gòu)保留某些權(quán)力。同時(shí)在中介機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)中政府業(yè)務(wù)占有很重要的比重，企業(yè)為了爭取這部分利益，會聽命于政府機(jī)構(gòu)，在評估機(jī)構(gòu)掛靠或依附于政府部門的條件下，評估機(jī)構(gòu)不能違抗政府的指令，于是造成許多評估結(jié)果失實(shí)。
4.評估人員的自身素質(zhì)良莠不齊
企業(yè)價(jià)值評估是一項(xiàng)需要運(yùn)用多種知識和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行價(jià)值判斷的工作，評估人員的能力直接關(guān)系到評估的質(zhì)量，而待評估企業(yè)面臨的客觀環(huán)境總是在不斷變化的，評估人員的知識和經(jīng)驗(yàn)積累需要一個(gè)過程，并且總會有一定限度，因此即使對一個(gè)長期從事企業(yè)價(jià)值評估業(yè)務(wù)的評估人員來說，也可能因?yàn)榍闆r的變化和待評估企業(yè)的復(fù)雜性而出現(xiàn)判斷失誤而產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。如果評估人員在從事企業(yè)價(jià)值評估過程中責(zé)任心不強(qiáng)或缺乏職業(yè)道德，沒有盡責(zé)地完成評估項(xiàng)目，或者喪失了應(yīng)有的獨(dú)立性、公正性原則，違反了評估法規(guī)和準(zhǔn)則的要求，做出了錯(cuò)誤或不實(shí)的判斷，就會增大企業(yè)價(jià)值評估的風(fēng)險(xiǎn)。
二、改進(jìn)或完善我國企業(yè)價(jià)值評估的對策
1.逐步完善我國企業(yè)價(jià)值評估法律法規(guī)及準(zhǔn)則體系
為改善我國企業(yè)價(jià)值評估理論研究相對滯后的局面，提高評估在行業(yè)中的地位、促進(jìn)資產(chǎn)評估的有序發(fā)展、以及提高資產(chǎn)評估在社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的積極作用，有關(guān)部門要盡快出臺更為可行的《資產(chǎn)評估法》，規(guī)范評估主管部門、委托方、評估報(bào)告使用者、評估機(jī)構(gòu)與評估師、評估行業(yè)組織等相關(guān)各方的權(quán)利和義務(wù)。對企業(yè)價(jià)值評估的概念及方法體系進(jìn)行重新修正和完善，并通過指南予以細(xì)化，以提高可操作性，對企業(yè)價(jià)值評估的概念、目的、方法、適用條件、影響因素等內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范。根據(jù)《資產(chǎn)評估法》進(jìn)一步修訂《證券法》、《公司法》，對資產(chǎn)評估或企業(yè)價(jià)值評估的相關(guān)條款進(jìn)行修訂。也可以通過《資產(chǎn)評估法》進(jìn)一步明確資產(chǎn)評估在企業(yè)發(fā)行證券中的作用，以及資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)或人員、被評估企業(yè)的權(quán)力、義務(wù)和責(zé)任。
2.逐步完善企業(yè)價(jià)值評估方法系統(tǒng)
企業(yè)價(jià)值評估方法是企業(yè)價(jià)值評估的核心內(nèi)容，企業(yè)價(jià)值評估的過程實(shí)際上是其評估方法的具體應(yīng)用過程，不同的估價(jià)方法往往體現(xiàn)著不同的估價(jià)思想。由于企業(yè)價(jià)值性質(zhì)的復(fù)雜性，也由于人們進(jìn)行評估時(shí)的著眼點(diǎn)不同，客觀上存在著多種估價(jià)方法。一般說來，每一種特定的方法總是最能適合在某一種特定的情況下使用。但在知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展的今天，尤其是對于一些高科技含量、高知識含量的企業(yè)而言，再用傳統(tǒng)的單一評估方法確定其價(jià)值顯然有悖于客觀實(shí)際。因此，有必要根據(jù)不同的評估方法建立相應(yīng)的估價(jià)模型，并根據(jù)評估的發(fā)展對現(xiàn)有的估價(jià)模型進(jìn)行調(diào)整。對于被評估企業(yè)采用不同的評估方法會得到不同的評估價(jià)格，評估機(jī)構(gòu)可以根據(jù)自己的評估動機(jī)和對被評估企業(yè)的基礎(chǔ)分析評估資料等相關(guān)信息來決定選取合適的估價(jià)方法和模型。如對于經(jīng)營良好的上市公司，若其市盈率沒有被高估，可采用市盈率法及對應(yīng)模型；對財(cái)務(wù)狀況良好，營運(yùn)能力強(qiáng)的非上市公司則可采用凈現(xiàn)值法及對應(yīng)模型。評估機(jī)構(gòu)也可以綜合運(yùn)用定價(jià)模型，將運(yùn)用清算價(jià)值法得到的企業(yè)價(jià)值作為評估價(jià)格的下限，將現(xiàn)金流量法確立的企業(yè)價(jià)值作為評估價(jià)格的上限，然后在該區(qū)間內(nèi)確定的價(jià)格作為評估價(jià)格。同時(shí)，在當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)的市場環(huán)境下，以信息技術(shù)和產(chǎn)業(yè)為龍頭的高新技術(shù)的飛速發(fā)展顯著地提高了整個(gè)經(jīng)濟(jì)的勞動生產(chǎn)率，人們對新經(jīng)濟(jì)的討論越多表明人們對未來經(jīng)濟(jì)增長模式難以預(yù)測，因此，對不確定因素的評估也亟需有效可行的評估方法。在這樣的情況下，可采用期權(quán)定價(jià)理論，它可以很好地應(yīng)用于企業(yè)價(jià)值評估之中，將重點(diǎn)考慮選擇權(quán)或不同的投資機(jī)會所創(chuàng)造的價(jià)值。在傳統(tǒng)的貼現(xiàn)現(xiàn)金流量法不太適用或很難使用時(shí)，它可以獨(dú)辟蹊徑達(dá)到理想的結(jié)果。即使是在傳統(tǒng)評估方法適用的情況下，期權(quán)定價(jià)估價(jià)法也為評估者提供了一個(gè)很有價(jià)值的獨(dú)特視角。因此，根據(jù)評估目的和對象的不同，選擇與之相適應(yīng)的價(jià)值類型和評估方法，逐步完善企業(yè)價(jià)值評估方法系統(tǒng)，這樣才能提高我國的企業(yè)價(jià)值評估的水平。
3.高度重視企業(yè)價(jià)值評估
企業(yè)方面管理者要密切關(guān)注目標(biāo)企業(yè)的價(jià)值，并在整合過程中實(shí)施以價(jià)值為基礎(chǔ)的管理。評估機(jī)構(gòu)方面，必須意識到企業(yè)價(jià)值評估與傳統(tǒng)的評估有很大不同，企業(yè)價(jià)值評估更多地與企業(yè)財(cái)務(wù)狀況分析聯(lián)系在一起，不僅注重單項(xiàng)資產(chǎn)的價(jià)值，更要重視企業(yè)在市場競爭中的獲利能力，要求評估師具有深厚的財(cái)務(wù)會計(jì)和金融知識基礎(chǔ)，對宏觀經(jīng)濟(jì)、行業(yè)發(fā)展、企業(yè)狀況具有較高的比較分析能力，并能熟練運(yùn)用經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)、金融理論和現(xiàn)代信息、管理、計(jì)算機(jī)和數(shù)理統(tǒng)計(jì)等技術(shù)手段，形成科學(xué)的分析和決策流程。政府相關(guān)部門如國資委、資產(chǎn)評估協(xié)會等，要因價(jià)值評估的國際潮流和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而更新觀念，加強(qiáng)執(zhí)業(yè)指導(dǎo)和監(jiān)管，加強(qiáng)對評估人員的職業(yè)道德教育和后續(xù)培訓(xùn)，促使評估原則堅(jiān)持獨(dú)立性、公正性。
4.轉(zhuǎn)變政府在價(jià)值評估中的職能和角色
政府應(yīng)避免直接干預(yù)評估市場，而應(yīng)健全相關(guān)法律法規(guī)，著力搞好價(jià)值評估軟環(huán)境建設(shè)，加強(qiáng)宏觀的指導(dǎo)和監(jiān)管，如組織制定相關(guān)的配套執(zhí)業(yè)規(guī)范指南，推動價(jià)值評估理論和技術(shù)問題研究，創(chuàng)新我國企業(yè)價(jià)值評估方法和制度。
三、結(jié)語
隨著企業(yè)制度改革、產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓以及對外投資等各種資本運(yùn)營活動的日益增加，企業(yè)價(jià)值評估逐漸受到更多的重視。只有提高企業(yè)價(jià)值評估的規(guī)范化程度，才能更好地完成企業(yè)價(jià)值評估。但是根據(jù)當(dāng)前發(fā)展形勢來看，我國的企業(yè)價(jià)值評估依然存在很多問題，需要我們及時(shí)做出調(diào)整，這樣才能促進(jìn)我國企業(yè)價(jià)值評估體系的完善和發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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我國現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，有著特殊的歷程，這也決定了企業(yè)價(jià)值最大化必須符合我國國情和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。和其他國家的企業(yè)相比，我國企業(yè)更注重職工的權(quán)益，更注重創(chuàng)造、累積社會財(cái)富，更注重各方利益的協(xié)調(diào)、一致，還注重全社會的共同富裕。所以，企業(yè)價(jià)值的最大化明顯要比其他財(cái)務(wù)目標(biāo)、管理目標(biāo)要優(yōu)越。企業(yè)價(jià)值最大化的具體特點(diǎn)，表現(xiàn)在以下五個(gè)方面：一是企業(yè)各相關(guān)主體的利益都能得到滿足；二是更好促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，不僅能實(shí)現(xiàn)企業(yè)短期、長期的利潤最大化，還能提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管控、市場拓展、產(chǎn)品研發(fā)等能力；三是能更好的保障企業(yè)投資方的利益；四是能完善企業(yè)投資機(jī)制，鼓勵(lì)知識資本的投資，加強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，促進(jìn)企業(yè)利潤分配的合理化，進(jìn)一步降低企業(yè)資本風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)管理人員和職工的生產(chǎn)積極性；五是在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，促使企業(yè)承擔(dān)更多的社會責(zé)任。比如，保護(hù)環(huán)境、防止污染、節(jié)約能源、支持公益事業(yè)等。企業(yè)績效評估的價(jià)值主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：1.有利于規(guī)范企業(yè)管理、運(yùn)行。績效評估可以促進(jìn)企業(yè)的獲利能力，提升企業(yè)管理水平、資本運(yùn)行水平，促使企業(yè)經(jīng)營者放棄為了謀取眼前利益而進(jìn)行的短期行為，監(jiān)督企業(yè)兼顧長遠(yuǎn)利益和眼前利益開展企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動；2.有利于加強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)營者的考核。績效評估可以糾正以往對企業(yè)經(jīng)營者就“企業(yè)利潤的大小”單一考核的做法，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營者在戰(zhàn)略目標(biāo)制定、風(fēng)險(xiǎn)管控、資本運(yùn)作等方面的全面考核，提升企業(yè)經(jīng)營者的全面素質(zhì)；3.有利于激發(fā)企業(yè)全體員工的積極性、創(chuàng)造力?？冃гu估可以幫助企業(yè)建立一整套完善、科學(xué)的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲機(jī)制體系，使得各項(xiàng)考核有明確的標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)企業(yè)全體人員的工作積極性和創(chuàng)造力；4、有利于為政府監(jiān)管部門提供監(jiān)管依據(jù)。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府主要通過宏觀調(diào)控來監(jiān)管企業(yè)，績效評估的實(shí)施可以為政府監(jiān)管部門提供監(jiān)管依據(jù)；企業(yè)價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)離不開績效評估，績效評估不但突破了以往評估的局限性，而且還豐富了評估的內(nèi)容，促使企業(yè)兼顧長遠(yuǎn)利益和眼前利益，提高企業(yè)管理等水平，提升了企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，幫助企業(yè)強(qiáng)勢進(jìn)入國際市場，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。
二、基于企業(yè)價(jià)值最大化的績效評估具體方法分析
績效評估需要相應(yīng)的評估指標(biāo)，傳統(tǒng)的績效評估方式雖然計(jì)算簡單，但是其評估效果不甚理想。企業(yè)績效評估無非每股收益、權(quán)益回報(bào)率、資本回報(bào)率等指標(biāo)，但傳統(tǒng)評估方法不能較好計(jì)算現(xiàn)金流量和風(fēng)險(xiǎn)因素以及資本成本，因而需要不斷予以優(yōu)化。如今我國績效考核方法有EVA、BSC和KPI等多種，基于企業(yè)價(jià)值最大化的視角下，對EVA和BSC兩種方法具體探討如下：
(一)EVA評估方法EVA指經(jīng)濟(jì)增加值，它是企業(yè)的稅后凈利潤減去資本成本后的利潤，表現(xiàn)的是企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)利潤，即是企業(yè)創(chuàng)造的最終價(jià)值。其計(jì)算公式表示如下：EVA=NOPAT-IC×WACC其中NOPAT——稅后凈營業(yè)利潤(它根據(jù)資產(chǎn)負(fù)債表及利潤分配表的數(shù)據(jù)分析得到)；IC——投資資本(它是企業(yè)經(jīng)營占用的資本額，是企業(yè)權(quán)益成本、債務(wù)資本投入額的合計(jì)數(shù))；WACC——加權(quán)的平均資本成本(此數(shù)據(jù)由股權(quán)資本成本和債務(wù)資本成本加權(quán)求和得出)。這種評估方法是從投資者的角度出發(fā)，對企業(yè)資本增加能力進(jìn)行考察，很好的表現(xiàn)了股東價(jià)值最大化。它能有效激勵(lì)和促進(jìn)經(jīng)營者的經(jīng)營管理，其財(cái)務(wù)管理的整體構(gòu)架較為明確，對企業(yè)的所有決策都產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體價(jià)值最大化。但是通過長時(shí)間的使用發(fā)現(xiàn)，EVA評估方式存在一定的缺陷，這種方式是以財(cái)務(wù)視角評價(jià)企業(yè)經(jīng)營管理，缺乏前瞻性，沒有對企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的非財(cái)務(wù)指標(biāo)加以分析，導(dǎo)致投資者、經(jīng)營者的短視。
(二)BSC評估方法BSC即為平衡計(jì)分卡，它由早期的評價(jià)系統(tǒng)發(fā)展而來，不斷將員工精力、具體知識綜合運(yùn)用于企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)中，對于企業(yè)長遠(yuǎn)的工作績效考核極為有利。BSC是站在企業(yè)管理者的角度，使經(jīng)理明確其要完成的工作使命。它在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)方面，還增加了客戶方面、學(xué)習(xí)與成長方面、內(nèi)部運(yùn)作流程方面的非財(cái)務(wù)性指標(biāo)。相對于EVA評估方法而言，其既保留了財(cái)務(wù)指標(biāo)，又添加了超前指標(biāo)，對于未來企業(yè)價(jià)值增加能力進(jìn)行了評估，使得企業(yè)當(dāng)前的利潤與未來績效更加均衡。不過，BSC平衡計(jì)分卡方式也存在著不足之處。由于各種非財(cái)務(wù)指標(biāo)帶有較大不確定性，使得實(shí)際操作具有較大難度，如何確定關(guān)鍵指標(biāo)成為這種方法運(yùn)用的阻力。同時(shí)平衡計(jì)分卡沒有對員工、供應(yīng)商等利益相關(guān)者予以重視。
三、結(jié)語
[關(guān)鍵詞] 企業(yè)人力資源 人力資源價(jià)值 評估 理論問題
人力資源是指存在于人體內(nèi)的，可以作為生產(chǎn)要素投入到社會經(jīng)濟(jì)活動中創(chuàng)造財(cái)富或?yàn)樯鐣峁﹦趧?wù)和服務(wù)的人的腦力和體力，是某一人口總體所擁有的勞動能力的總和。本文研究的人力資源是指企業(yè)中的人力資源，是從微觀角度來探討人力資源定義。企業(yè)人力資源是指在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，能夠作為生產(chǎn)要素投入到企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動中并能給企業(yè)帶來收益的勞動人員的腦力和體力的總和。人力資源是企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動中最積極、最活躍的因素，是企業(yè)擁有的職工隊(duì)伍的總稱。這個(gè)概念是質(zhì)與量的統(tǒng)一，質(zhì)的規(guī)定性是指企業(yè)人力資源所具有的體質(zhì)、智能、知識、技能等，體現(xiàn)在勞動人口的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平上，這是人力資源不同個(gè)體或總體之間的相互區(qū)別的關(guān)鍵。質(zhì)的具體指標(biāo)可以用相關(guān)學(xué)位、學(xué)位所占比例、相關(guān)職稱所占比例、工齡所占比例等指標(biāo)來反映；量的指標(biāo)是指可以在企業(yè)當(dāng)中服務(wù)、為企業(yè)創(chuàng)造收益的人力資源的數(shù)量。
一、人力資源價(jià)值的基本含義
人力資源具有價(jià)值的觀點(diǎn)在西方國家已經(jīng)被人們普遍接受。在中國，由于長期實(shí)行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，理論界一直認(rèn)為社會主義條件下勞動力不是商品，因此，人力資源是否具有價(jià)值也就成為人們爭論的焦點(diǎn)問題。雖然價(jià)值在不同的學(xué)科，從不同的角度分析具有不同的含義，但在我國現(xiàn)在社會主義初級階段，人力資源應(yīng)該是有價(jià)值的。因?yàn)闊o論是馬克思勞動價(jià)值論的原理還是西方邊際效用價(jià)值論的原理，人力資源都具有價(jià)值。
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的立場，人力資源價(jià)值有兩種理解，即西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的和經(jīng)濟(jì)學(xué)的。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為人力資源的價(jià)值是人力可能或已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)或服務(wù)潛力；經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為人力資源價(jià)值是在商品上人類勞動力耗費(fèi)的單純凝結(jié)，人力是可以創(chuàng)造價(jià)值的價(jià)值。人力資源作為一種商品是有價(jià)值的，但僅僅通過生產(chǎn)、發(fā)展維持和不斷再生產(chǎn)出勞動力所耗費(fèi)的物質(zhì)、勞務(wù)的總和來界定人力資源價(jià)值是不夠的。人力資源具有未來服務(wù)的潛能，它不同于一般的物質(zhì)資產(chǎn)，具有主觀意識、創(chuàng)造性和人格尊嚴(yán)，因此，其價(jià)值遠(yuǎn)非一般資產(chǎn)所能相比。人力資源價(jià)值的含義更側(cè)重于作為組織主要資源的個(gè)人或群體為組織提供有效的未來服務(wù)的能力。本文所研究的人力資源價(jià)值是指內(nèi)在地蘊(yùn)涵于人體內(nèi)的勞動能力，外在地表現(xiàn)為一個(gè)人勞動中新創(chuàng)造出的價(jià)值。
二、企業(yè)人力資源價(jià)值評估的基本概念
企業(yè)人力資源價(jià)值評估是指注冊資產(chǎn)評估師依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和資產(chǎn)評估準(zhǔn)則，對企業(yè)人力資源價(jià)值在評估基準(zhǔn)日特定目的下的價(jià)值進(jìn)行分析、估算并發(fā)表專業(yè)意見的行為和過程。人力資源的價(jià)值特征不僅在質(zhì)上不同,在量上也存在較大的差異,但是作為對人力資源價(jià)值評估的具體評估方法應(yīng)該是同一的,否則就失去了正確反映和提供人力資源價(jià)值尺度的功能。因此需要根據(jù)價(jià)值評估的目的,明確所要求的價(jià)值尺度的內(nèi)涵,而后才能確定所采用的價(jià)值評估方法。本人認(rèn)為,人力資源之所以能夠作為企業(yè)的一種特殊資產(chǎn)進(jìn)行估價(jià),是因?yàn)樗哂匈Y產(chǎn)的性質(zhì),即人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益。所以，在評估中適合采用的人力資源價(jià)值的內(nèi)涵應(yīng)該是指蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益的潛在勞動能力，其外在表現(xiàn)就是人在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中創(chuàng)造出的新價(jià)值。因此,應(yīng)以產(chǎn)出即人力資源為企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟(jì)收益為基礎(chǔ)來評估人力資源的價(jià)值。當(dāng)然還應(yīng)該考慮勞動者過去的受教育程度、職業(yè)履歷等因素,因?yàn)槭芙逃潭?、職業(yè)履歷不同的人，其創(chuàng)造新價(jià)值的能力，即人力資源價(jià)值不同。
人力資源不同于其他的資產(chǎn)，能夠進(jìn)行有意識、有目的的活動。因此，在具有與一般資產(chǎn)相同的評估理論基礎(chǔ)上，也體現(xiàn)出自身的特殊性。
三、企業(yè)人力資源價(jià)值評估的對象
資產(chǎn)評估的對象即評估的客體，本文探討的是企業(yè)人力資源價(jià)值評估。之所以限定在企業(yè)這個(gè)微觀層面上，是因?yàn)槿肆Y源的范圍非常廣泛，比如球星、歌唱家、企業(yè)家、大學(xué)教授、發(fā)明家、職業(yè)經(jīng)理人等都屬于人力資源的范疇。不同類型的人力資源其價(jià)值影響因素、評估目的、評估方法會有所區(qū)別。企業(yè)是獨(dú)立核算自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，往往追求利潤最大化，即盈利性是較為明顯的特點(diǎn)。這就使得企業(yè)人力資源能夠與其他生產(chǎn)要素相結(jié)合最終生產(chǎn)出產(chǎn)品或提供勞務(wù)，也能夠以貨幣的形式反映出人力資源的價(jià)值。而非企業(yè)人力資源，比如大學(xué)教授，其主要工作任務(wù)是教書育人，我們通常無法根據(jù)教授所教學(xué)生人數(shù)衡量價(jià)值大小，也不便用和專著數(shù)量估算價(jià)值。因此，企業(yè)人力資源價(jià)值評估的對象是為企業(yè)服務(wù)人員的體力和腦力價(jià)值的總和。
四、企業(yè)人力資源價(jià)值評估的目的
企業(yè)人力資源價(jià)值評估的一般目的是為取得被評估人力資源在評估基準(zhǔn)日的公允價(jià)值。不同的企業(yè)或個(gè)人在實(shí)際操作中會有其特定的評估目的。按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分，企業(yè)人力資源價(jià)值評估的具體目的可以分為以下幾種類型：
1.投資入股。 投資入股是指人力資源所有者以其所擁有的人力資源使用權(quán)作為資本投入企業(yè)，并參與企業(yè)的利潤分配。人力資本出資，在我國是個(gè)有爭議的話題。2005年3月份，上海市工商行政管理局出臺了《浦東新區(qū)人力資本出資試行辦法》（簡稱試行辦法）這一地方性質(zhì)的規(guī)范性文件，對人力資本出資的評估、繳付、轉(zhuǎn)讓等作出了操作性規(guī)定，這一辦法從出臺之初就受到社會有關(guān)方面的質(zhì)疑?！豆痉ā罚?005）中明確規(guī)定了出資方式的五種類型，即為人力資本出資設(shè)立了禁止性規(guī)定?！对囆修k法》似乎有違反公司法之嫌，公司法（2005）出臺后該文件很有可能會被進(jìn)行清理。然而在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行已從對貨幣、土地、廠房、機(jī)器、設(shè)備等物質(zhì)資本要素的倚重轉(zhuǎn)向?qū)萍贾R、管理技能等人力資本要素的倚重。對公司法（2005）而言，硬性禁止以人力資本出資也許非長遠(yuǎn)之策。
另外，企業(yè)的組織形式是多樣的, 我國《合伙企業(yè)法》已對出資形式進(jìn)行靈活規(guī)定，允許合伙人以貨幣、實(shí)物、土地使用權(quán)、知識產(chǎn)權(quán)或者其他財(cái)產(chǎn)權(quán)利甚至勞務(wù)出資。在合伙企業(yè)中,只要合伙合同中有約定,合伙人也可以用勞務(wù)出資,該項(xiàng)出資所對應(yīng)的權(quán)利行使與義務(wù)承擔(dān)如利潤分配和虧損分擔(dān)等都可以通過合伙合同由全體合伙人協(xié)商確定。這是因?yàn)楹匣锶藢ζ髽I(yè)債務(wù)承擔(dān)無限責(zé)任,也就不需要像公司那樣以“注冊資本”來負(fù)擔(dān)擔(dān)保功能了。
2.引進(jìn)人才。引進(jìn)人才是企業(yè)為生產(chǎn)經(jīng)營所需，從企業(yè)外部招聘適宜人員。在對具體人員提出任職要求的同時(shí)，也往往明確其工資、獎(jiǎng)金等薪酬待遇，以利于企業(yè)和人力資本所有者的雙向選擇。其實(shí)，任職要求和薪酬待遇不過是企業(yè)獲得人力資源使用權(quán)的預(yù)期效應(yīng)和為此所付代價(jià)的外在表現(xiàn)。至于某一具體人力資本提供未來經(jīng)濟(jì)利益的能力則需進(jìn)行評估。即能否達(dá)到企業(yè)的預(yù)期要求，與企業(yè)所付代價(jià)是否對等。
3.實(shí)施薪酬規(guī)劃。薪酬規(guī)劃是指企業(yè)為了建立和發(fā)展與員工的聘用關(guān)系而設(shè)計(jì)的一系列工資制度或計(jì)劃。人力資源與其所有者的不可分割性，是工作中“偷懶”現(xiàn)象的根源所在。企業(yè)為解決這一問題需實(shí)施激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的薪酬規(guī)劃。但如何激勵(lì)及激勵(lì)程度的確定需要與人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值相聯(lián)系。薪酬規(guī)劃的合理性與有效性是直接影響企業(yè)人才管理與崗位績效成功與否的關(guān)鍵因素，它將直接對企業(yè)整體業(yè)績產(chǎn)生巨大影響。
4.績效考核?？冃Э己耸瞧髽I(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績：工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力和社會效益等進(jìn)行評價(jià)，并用評價(jià)結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。這就需要對員工所在崗位應(yīng)創(chuàng)造價(jià)值和員工實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行評估。
5.其他目的。 除上述四個(gè)具體目的以外，實(shí)際工作中還可能存在其他的具體目的。如企業(yè)兼并等。
五、企業(yè)人力資源價(jià)值評估的假設(shè)
由于人們在對事物認(rèn)識上的階段性和無限性,常常使人們必須依據(jù)已經(jīng)掌握的事實(shí)對某一種事物進(jìn)行合乎邏輯的推斷。這種推斷以事實(shí)為依據(jù)是有一定的合理性,但是全部事實(shí)畢竟難以全部獲取。因此需要根據(jù)有限的事實(shí)進(jìn)行合理推斷,這就是人們在對事物進(jìn)行推斷時(shí)所進(jìn)行的假設(shè)。企業(yè)人力資源價(jià)值評估除具有公認(rèn)的一般假設(shè)外，還需一些特殊的假設(shè),這是人力資源的物化假設(shè)、管理決定假設(shè)、可計(jì)量假設(shè)。
1.物化假設(shè)。物化假設(shè)即將人力資源進(jìn)行物化，這是最基本的假設(shè)。人力資源的特點(diǎn)之一是其存在于人體之中，以人作為載體而存在的。對企業(yè)人力資源進(jìn)行價(jià)值評估實(shí)際上是估算的勞動能力，此時(shí)需要將這種能力進(jìn)行物化。
2.管理決定假設(shè)。假定人力資源的價(jià)值是其管理方式的函數(shù)。人的價(jià)值除了來自其自身的技能、受教育程度、才智外,還受企業(yè)管理方式的影響，有效的管理方式可以調(diào)動職工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率，并使人力資源價(jià)值得到增長；反之，人力資源的價(jià)值或者難以實(shí)現(xiàn)，或者只能維持原狀。
3.可計(jì)量假設(shè)。企業(yè)人力資源價(jià)值的開發(fā)成本、使用收益和費(fèi)用分?jǐn)偠际强梢杂?jì)量的。人力資源的成本和價(jià)值可以采用貨幣或者非貨幣價(jià)值兩種方法計(jì)量。對于人力資源的經(jīng)濟(jì)成本以及由他帶來的經(jīng)濟(jì)受益可以用貨幣性價(jià)值計(jì)量,對于人力資源的才干和運(yùn)用知識的能力則用非貨幣性價(jià)值計(jì)量。
六、企業(yè)人力資源價(jià)值評估需要考慮的因素
1.企業(yè)人力資源績效對人力資源價(jià)值評估的影響。由于存在人力資源使用績效對人力資源價(jià)值的影響，因此對人力資源價(jià)值的評估就可能無法在其使用之前完全確定下來。其價(jià)值的一部分需要在使用過程中,甚至使用以后才能加以確定。此時(shí)人力資源的價(jià)值在很大的程度上受制于人力資源所在企業(yè)的績效,如果企業(yè)績效下降,人力資源的價(jià)值就相應(yīng)地會發(fā)生貶值。因此為了準(zhǔn)確地評估人力資源的價(jià)值,需要根據(jù)人力資源的不同類型,考慮其與企業(yè)績效的關(guān)系。作為企業(yè)經(jīng)營者的人力資源價(jià)值應(yīng)該主要從企業(yè)的績效來衡量其價(jià)值。而其他類型的人力資源價(jià)值則應(yīng)該依據(jù)其在企業(yè)績效中的作用率確定應(yīng)該考慮的企業(yè)績效因素。
2.企業(yè)人力資源使用環(huán)境對人力資源價(jià)值評估的影響。從人力資源的使用環(huán)境變化看,由于人力資源的專用性,使同樣的人力資源在不同的企業(yè)環(huán)境中可以產(chǎn)生完全不同的評估價(jià)值,因此對人力資源價(jià)值的評估應(yīng)該將其與特定的環(huán)境聯(lián)系起來進(jìn)行,也就是說評估某一類人力資源的價(jià)值應(yīng)該是指其在特定環(huán)境中的價(jià)值。因此在對企業(yè)人力資源價(jià)值評估時(shí),應(yīng)該考慮人力資源價(jià)值的可能發(fā)揮背景,應(yīng)該從人力資源的自身價(jià)值和發(fā)揮價(jià)值兩方面進(jìn)行。
3.人力資源價(jià)值的構(gòu)成變化對人力資源價(jià)值評估的影響。 在對企業(yè)人力資源價(jià)值評估時(shí),由于人力資源的知識是其價(jià)值的主要組成部分,人力資源所擁有的知識的老化自然要影響到人力資源的價(jià)值,因此在人力資源價(jià)值評估中需要考慮如何解決人力資源知識老化以及其他價(jià)值構(gòu)成變化對價(jià)值的評估影響。
4.人力資源使用期限對人力資源價(jià)值評估的影響。由于企業(yè)人力資源的價(jià)值不僅存在于人力資源自身所具有的價(jià)值上,而且還取決于人力資源的使用期限,使用期限越長,其價(jià)值越大；使用期限越短,其價(jià)值越小。而人力資源使用期限的影響因素是多種多樣的,尤其需要考慮勞動合同權(quán)益對人力資源價(jià)值評估的影響,例如合同的提前終止對企業(yè)的價(jià)值突然消失的問題的解決。
由于在對企業(yè)人力資源價(jià)值的評估中需要從人力資源所在的環(huán)境和內(nèi)部發(fā)揮可能性等方面進(jìn)行綜合評估,要正確進(jìn)行人力資源價(jià)值的評估在當(dāng)前是一個(gè)十分復(fù)雜的問題,需要依靠人力資源管理學(xué)、心理學(xué)和數(shù)學(xué)等多學(xué)科的共同努力才能解決。
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目前國內(nèi)企業(yè)間的并購發(fā)展比較快，并購作為資本運(yùn)營方式日益增多，其中出現(xiàn)了許多讓人關(guān)注的問題，尤其是其中存在的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)顯得尤為突出。因此，分析企業(yè)并購過程中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，研究相應(yīng)的措施以防患于未然，對于企業(yè)并購將起到積極的指導(dǎo)作用。
1. 并購的含義和動因
企業(yè)并購，即企業(yè)之間的合并與收購行為。企業(yè)合并是指兩家或更多的獨(dú)立企業(yè)合并組成一家公司，常由一家占優(yōu)勢的公司吸收一家或更多的其他公司。收購是企業(yè)通過現(xiàn)金或股權(quán)方式收購其他企業(yè)產(chǎn)權(quán)的交易行為。合并與收購兩者密不可分，它們分別從不同的角度界定了企業(yè)產(chǎn)權(quán)交易行為。合并以導(dǎo)致一方或雙方喪失法人資格為特征。收購以用產(chǎn)權(quán)交易行為的方式取得對目標(biāo)公司的控制權(quán)力為特征。企業(yè)并購一般以獲取被并購企業(yè)一定數(shù)量的產(chǎn)權(quán)和主要控制權(quán)為目的。
企業(yè)并購的動因：
一是謀求未來發(fā)展機(jī)會。
二是提高管理效率。
三是達(dá)到合理避稅的目的。
四是迅速籌集資金的需要。
2. 企業(yè)并購過程中的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)并購的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是指由于并購定價(jià)、融資、支付等各項(xiàng)財(cái)務(wù)決策所引起的企業(yè)財(cái)務(wù)狀況惡化或財(cái)務(wù)成果損失的不確定性，是并購價(jià)值預(yù)期與價(jià)值實(shí)現(xiàn)嚴(yán)重負(fù)偏離而導(dǎo)致的企業(yè)財(cái)務(wù)困境和財(cái)務(wù)危機(jī)。它存在于企業(yè)并購的整個(gè)流程中。
2.1計(jì)劃決策階段的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)
在計(jì)劃決策階段，企業(yè)對并購環(huán)境進(jìn)行考察，對本企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)的資金、管理等進(jìn)行合理的評價(jià)。在此過程中存在系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)和價(jià)值評估風(fēng)險(xiǎn)。
2.1.1系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)。是指影響企業(yè)并購的財(cái)務(wù)成果和財(cái)務(wù)狀況的不確定外部因素所帶來的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，包括：利率風(fēng)險(xiǎn)、外匯風(fēng)險(xiǎn)、通貨膨脹風(fēng)險(xiǎn)，等等。
2.1.2價(jià)值評估風(fēng)險(xiǎn)。價(jià)值評估風(fēng)險(xiǎn)包括對自身和目標(biāo)企業(yè)價(jià)值的評估風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在做出并購決策時(shí)，必須判斷自身是否有足夠的實(shí)力去實(shí)施并購，其風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在過高地估計(jì)了企業(yè)的實(shí)力或沒有充分地發(fā)掘企業(yè)的潛力;對目標(biāo)企業(yè)價(jià)值的評估風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在對未來收益的大小和時(shí)間的預(yù)期，如果因信息真實(shí)或者在并購過程中存在****行為，則都會導(dǎo)致并購企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)危機(jī)。
2.2并購交易執(zhí)行階段的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)
在并購實(shí)施階段，企業(yè)要決定并購的融資策略和支付方式，從而產(chǎn)生融資風(fēng)險(xiǎn)和支付風(fēng)險(xiǎn)。
論文摘要：企業(yè)價(jià)值評估在國外有較長的歷史，但是在我國出現(xiàn)的時(shí)間并不長，直到最近幾年才逐漸引人矚目。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)價(jià)值評估將越來越受到各相關(guān)人士的關(guān)注。正確推行以價(jià)值評估為手段實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化管理，分析企業(yè)價(jià)值評估的動因具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。
在激烈的市場競爭中，企業(yè)為求得生存和發(fā)展，必須使自身價(jià)值在市場中得到承認(rèn)，并不斷尋求增加價(jià)值的途徑，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。對企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和收益的界定、度量，對企業(yè)價(jià)值的衡量，已經(jīng)成為投資者和企業(yè)管理者的一項(xiàng)十分重要的經(jīng)常性工作。投資者對企業(yè)價(jià)值進(jìn)行評估并據(jù)以做出買賣決策，使得股票市場價(jià)格達(dá)到新的均衡。企業(yè)理財(cái)人員通過對企業(yè)價(jià)值的評估，了解企業(yè)的真實(shí)價(jià)值，做出科學(xué)的投資與融資決策，不斷提高企業(yè)價(jià)值，增加所有者財(cái)富。
一、市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是企業(yè)價(jià)值評估的實(shí)踐基礎(chǔ)
產(chǎn)權(quán)制度的改革推動了我國資產(chǎn)評估行業(yè)從無到有地產(chǎn)生和逐步發(fā)展。我國的產(chǎn)權(quán)制度改革主要是國有企業(yè)財(cái)產(chǎn)組織形式和經(jīng)營方式的改革，改革的目標(biāo)是：在宏觀層次上、社會總量上保持公有制為主體，在微觀層次上建立以多元所有者形成的、以混合所有制為主體的企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)，建立起現(xiàn)代企業(yè)制度。在這個(gè)過程中，我國不但出現(xiàn)了多種企業(yè)財(cái)產(chǎn)組織形式和經(jīng)營方式，發(fā)生了與傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下極不相同的經(jīng)濟(jì)行為，而且出現(xiàn)了企業(yè)資產(chǎn)大規(guī)模的流動和重組。①企業(yè)兼并、承包、租賃、聯(lián)合、集團(tuán)化有了很大發(fā)展，股份制逐漸成為主要的企業(yè)財(cái)產(chǎn)組織形式，大批計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的工廠，逐步按《公司法》改造和改組成為有限公司、股份有限公司、國有獨(dú)資有限公司和股合作制企業(yè)。②企業(yè)的整體買賣、企業(yè)的分割式買賣和資產(chǎn)折股買賣，尤其是股票上市企業(yè)的股票買賣有了較快的發(fā)展。③企業(yè)破產(chǎn)法沖破重重阻力得到貫徹，破產(chǎn)清算、企業(yè)整體式和資產(chǎn)分割式拍賣等成為見慣不驚的事情。④企業(yè)以資產(chǎn)作抵押向銀行貸款，以企業(yè)資產(chǎn)為其他企業(yè)作經(jīng)濟(jì)擔(dān)保，企業(yè)向保險(xiǎn)公司投保和發(fā)生事故后向保險(xiǎn)公司索賠。⑤國有和非國有控股公司迅速發(fā)展，投資者（個(gè)人或機(jī)構(gòu)）開展以保值增值為目標(biāo)的股權(quán)投資管理。以上活動的蓬勃開展，極大地促進(jìn)了企業(yè)價(jià)值評估的發(fā)展，企業(yè)價(jià)值評估的結(jié)果成為這些活動順利進(jìn)行的基礎(chǔ)和依據(jù)。
二、產(chǎn)權(quán)交易活動的需要是企業(yè)價(jià)值評估的直接動因
產(chǎn)權(quán)制度改革要求有一個(gè)發(fā)達(dá)的產(chǎn)權(quán)交易市場。企業(yè)價(jià)值評估也要建立在發(fā)達(dá)的產(chǎn)權(quán)交易的基礎(chǔ)之上。產(chǎn)權(quán)交易市場由五個(gè)要素所構(gòu)成：一是多元化的產(chǎn)權(quán)市場主體，即作為商品的企業(yè)的買方和賣方；二是產(chǎn)權(quán)市場體系，包括產(chǎn)權(quán)買賣市場、企業(yè)兼并市場、企業(yè)租賃市場、企業(yè)拍賣市場等；三是市場機(jī)制，即產(chǎn)權(quán)的價(jià)格由市場競爭形成；四是法定的產(chǎn)權(quán)交易場所，即產(chǎn)權(quán)交易所或交易中心；五是企業(yè)價(jià)值評估機(jī)構(gòu)和正確的評估工作。我國企業(yè)產(chǎn)權(quán)交易市場近幾年發(fā)展較快，但仍未成熟和規(guī)范，由市場競爭形成產(chǎn)權(quán)價(jià)格在短時(shí)間內(nèi)還難以做到。在這種情況下，企業(yè)價(jià)值評估工作對推動產(chǎn)權(quán)交易有很重要的意義。
三、資本市場的迅猛發(fā)展為企業(yè)價(jià)值評估提供了大量機(jī)會
1981年，我國政府恢復(fù)發(fā)行國債，經(jīng)過20世紀(jì)80年代的初步發(fā)育，90年代證券市場得到迅速發(fā)展，相繼建立了深滬交易所、證券交易委員會及其常設(shè)監(jiān)督機(jī)構(gòu)——中國證券監(jiān)督管理委員會，并頒布了一系列法規(guī)。與此同時(shí)，資本運(yùn)營迭起，1997年深滬兩地有211家上市公司發(fā)生了270余起并購事件。1998年，近400家公司進(jìn)行了程度不一的資產(chǎn)重組。1999年7月1日起正式實(shí)施的《證券法》，對于推進(jìn)我國資本市場的發(fā)展將起到深遠(yuǎn)影響。上市公司發(fā)行股票上市由審批制改為核準(zhǔn)制，避免企業(yè)以虛假經(jīng)營狀況來獲取上市資格，對信息披露的要求更加規(guī)范，同時(shí)恰當(dāng)?shù)匾?guī)范了企業(yè)資產(chǎn)重組行為，放寬了收購條件，這些都為我國公司價(jià)值評估提供了用武之地。
四、企業(yè)價(jià)值管理為企業(yè)價(jià)值評估的創(chuàng)造了條件
目前企業(yè)管理中存在的最主要的問題在于管理水平落后，不重視以企業(yè)價(jià)值最大化管理為核心的財(cái)務(wù)管理。企業(yè)價(jià)值最大化作為財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)具以下優(yōu)點(diǎn)：①以現(xiàn)金流量為基礎(chǔ)，充分考慮了資金的時(shí)間價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值。②能處理好短期利益與長期利益之間的關(guān)系，大大克服企業(yè)在追求利潤上的短期行為。③考慮了風(fēng)險(xiǎn)和報(bào)酬的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)二者的最佳平衡。④在充分考慮了所有者利益的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)所有相關(guān)者利益最大化。⑤可以優(yōu)化資源配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)價(jià)值和社會價(jià)值相統(tǒng)一。不僅財(cái)務(wù)管理以企業(yè)價(jià)值為導(dǎo)向，企業(yè)管理也越來越趨向于以價(jià)值為基礎(chǔ)的管理，企業(yè)價(jià)值概念成為企業(yè)管理理念中的核心觀念，企業(yè)價(jià)值估價(jià)技術(shù)已經(jīng)成為企業(yè)管理技術(shù)的重要技術(shù)。企業(yè)價(jià)值評估在西方國家獲得了很大成功，其中一個(gè)重要的推動力就是西方企業(yè)普遍重視企業(yè)價(jià)值管理。企業(yè)價(jià)值評估及其管理作為國際上先進(jìn)的手段，是我國企業(yè)管理的未來發(fā)展趨勢。目前我們迫切需要改變股東及其人——企業(yè)管理者的行為，建立足夠的證券投資和信托基金，完善中介機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)市場監(jiān)督功能，切實(shí)以企業(yè)價(jià)值最大化為理財(cái)目標(biāo)，給企業(yè)價(jià)值評估創(chuàng)造條件，充分發(fā)揮其應(yīng)有的功能。因此，正確推行以價(jià)值評估為手段的價(jià)值最大化管理，是推動我國企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要手段。
企業(yè)價(jià)值評估及其管理作為國際上先進(jìn)的手段，是我國企業(yè)管理的未來發(fā)展趨勢。目前我們迫切需要改變股東及其人——企業(yè)管理者的行為，建立足夠的證券投資和信托基金，完善中介機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)市場監(jiān)督功能，切實(shí)以企業(yè)價(jià)值最大化為理財(cái)目標(biāo)，給價(jià)值評估創(chuàng)造條件，充分發(fā)揮其應(yīng)有的功能。
參考文獻(xiàn)：
論文關(guān)鍵詞：品牌等級，層次分析，德菲爾專家法，模糊數(shù)學(xué)
一、研究企業(yè)品牌評估的意義
品牌作為企業(yè)擁有的一種無形資產(chǎn)，是有其自身價(jià)值的。企業(yè)品牌評估就是將企業(yè)品牌進(jìn)行量化。企業(yè)品牌評估有利于企業(yè)采取積極措施不斷提升自身品牌的價(jià)值，并合理、有效地保護(hù)品牌這一重要的無形資產(chǎn)。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的改革和發(fā)展，品牌價(jià)值在公司購并、商標(biāo)使用許可與特許、合資談判、商標(biāo)侵權(quán)訴訟索賠等眾多場合越來越突現(xiàn)出重要性。目前在我國品牌戰(zhàn)略的實(shí)施過程中，品牌在廠商競爭中的作用越來越大，它通過創(chuàng)造產(chǎn)品差別賦予廠商獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，從而在幫助企業(yè)保持和提升市場競爭力方面發(fā)揮了重大作用。因此，如何科學(xué)評估品牌資產(chǎn)的價(jià)值必將成為我國企業(yè)和品牌專家普遍關(guān)注的問題。
二、國內(nèi)外現(xiàn)有品牌價(jià)值評估的方法及比較
表1列示了國內(nèi)外現(xiàn)有的品牌價(jià)值評估的方法
評估方法
評估方法特點(diǎn)
主要評估要素
成本法，直接評估法，市場法
品牌資產(chǎn)無形資產(chǎn)的一部分，體現(xiàn)會計(jì)學(xué)概念
財(cái)務(wù)要素
北京名牌資產(chǎn)評估事務(wù)所評估法
品牌資產(chǎn)是品牌超值創(chuàng)利能力，發(fā)展?jié)摿褪袌稣加心芰Φ木C合，同時(shí)加入行業(yè)調(diào)整系數(shù)進(jìn)行修正
財(cái)務(wù)要素
市場要素
溢價(jià)法
相對于同類無品牌或競爭品牌而言，消
費(fèi)者愿意為某一品牌付出的額外費(fèi)用
財(cái)務(wù)要素
消費(fèi)者要素
Interbrand評估法
市場結(jié)構(gòu)模型法
品牌資產(chǎn)是品牌未來收益的折現(xiàn)，加入市場要素對傳統(tǒng)財(cái)務(wù)方法進(jìn)行調(diào)節(jié)
論文摘要:知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使人力資源成為了企業(yè)最有創(chuàng)造力、最具經(jīng)濟(jì)增長潛力、最重要的資源。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源在企業(yè)總資產(chǎn)中所占的比例越來越大，也會越來越引起人們的重視，對人力資源價(jià)值評估的要求也越來越多。
0 引言
有些人認(rèn)為，人力資源價(jià)值難以量化，因此人力資源價(jià)值無法進(jìn)行評估。的確，由于人力資源本身具有特殊性，其價(jià)值受外界因素的影響程度很大，具有很大的不穩(wěn)定性，很難進(jìn)行精確的計(jì)量，因此對其價(jià)值進(jìn)行評估在實(shí)際操作上會有很大困難，這是一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。但從理論上和現(xiàn)實(shí)中分析，人力資源價(jià)值具有評估的可行性。
1 認(rèn)識企業(yè)人力資源價(jià)值
人力資源在現(xiàn)代意義上最早是由美國的盧森博格在1917年提出，當(dāng)時(shí)將人力資源看作是企業(yè)資源總和的一部分，是企業(yè)為了最大限度實(shí)現(xiàn)資本價(jià)值的輔助資源。至今已有舒爾茨等三位教授因?yàn)槿肆Y源研究方面的巨大貢獻(xiàn)獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。
在我國，隨著社會向知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn)，人力資源已經(jīng)成為一項(xiàng)至關(guān)重要的生產(chǎn)要素，在社會生產(chǎn)中發(fā)揮著重要作用，為其擁有者帶來巨大的財(cái)富。我們可以理解人力資源價(jià)值是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及員工運(yùn)用他們所擁有的能力在某一特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，這個(gè)價(jià)值一般可以分為兩部分:補(bǔ)償價(jià)值和貢獻(xiàn)價(jià)值。
補(bǔ)償價(jià)值是基礎(chǔ)，可以視為對企業(yè)投入的一項(xiàng)補(bǔ)償，換一個(gè)角度，也可以將此補(bǔ)償價(jià)值理解為支付給人力資源載體的報(bào)酬。在補(bǔ)償價(jià)值之上，通過各種投入與開發(fā)，人力資源價(jià)值可以增值，這一部分構(gòu)成人力資源的貢獻(xiàn)價(jià)值，往往貢獻(xiàn)價(jià)值的大小直接決定了企業(yè)實(shí)現(xiàn)收益的多少。
人力資源的補(bǔ)償價(jià)值和貢獻(xiàn)價(jià)值共同構(gòu)成了人力資源的使用價(jià)值。當(dāng)然還有一些無法直接量化的價(jià)值，如員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)所創(chuàng)造出的顧客忠誠、由此產(chǎn)生的對擴(kuò)大企業(yè)知名度的貢獻(xiàn)等等，這一部分體現(xiàn)在企業(yè)的商譽(yù)中。
2 企業(yè)人力資源價(jià)值評估的基本概念
企業(yè)人力資源價(jià)值評估是指注冊資產(chǎn)評估師依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和資產(chǎn)評估準(zhǔn)則，對企業(yè)人力資源價(jià)值在評估基準(zhǔn)日特定目的下的價(jià)值進(jìn)行分析、估算并發(fā)表專業(yè)意見的行為和過程。人力資源的價(jià)值特征不僅在質(zhì)上不同，在量上也存在較大的差異，但是作為對人力資源價(jià)值評估的具體評估方法應(yīng)該是同一的，否則就失去了正確反映和提供人力資源價(jià)值尺度的功能。因此需要根據(jù)價(jià)值評估的目的，明確所要求的價(jià)值尺度的內(nèi)涵，而后才能確定所采用的價(jià)值評估方法。本人認(rèn)為，人力資源之所以能夠作為企業(yè)的一種特殊資產(chǎn)進(jìn)行估價(jià)，是因?yàn)樗哂匈Y產(chǎn)的性質(zhì)，即人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益。所以，在評估中適合采用的人力資源價(jià)值的內(nèi)涵應(yīng)該是指蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益的潛在勞動能力，其外在表現(xiàn)就是人在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中創(chuàng)造出的新價(jià)值。因此，應(yīng)以產(chǎn)出即人力資源為企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟(jì)收益為基礎(chǔ)來評估人力資源的價(jià)值。當(dāng)然還應(yīng)該考慮勞動者過去的受教育程度、職業(yè)履歷等因素，因?yàn)槭芙逃潭?、職業(yè)履歷不同的人，其創(chuàng)造新價(jià)值的能力，即人力資源價(jià)值不同。
人力資源不同于其他的資產(chǎn)，能夠進(jìn)行有意識、有目的的活動。因此，在具有與一般資產(chǎn)相同的評估理論基礎(chǔ)上，也體現(xiàn)出自身的特殊性。
3 企業(yè)人力資源價(jià)值評估的對象
資產(chǎn)評估的對象即評估的客體，本文探討的是企業(yè)人力資源價(jià)值評估。之所以限定在企業(yè)這個(gè)微觀層面上，是因?yàn)槿肆Y源的范圍非常廣泛，比如球星、歌唱家、企業(yè)家、大學(xué)教授、發(fā)明家、職業(yè)經(jīng)理人等都屬于人力資源的范疇。不同類型的人力資源其價(jià)值影響因素、評估目的、評估方法會有所區(qū)別。企業(yè)是獨(dú)立核算自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，往往追求利潤最大化，即盈利性是較為明顯的特點(diǎn)。這就使得企業(yè)人力資源能夠與其他生產(chǎn)要素相結(jié)合最終生產(chǎn)出產(chǎn)品或提供勞務(wù)，也能夠以貨幣的形式反映出人力資源的價(jià)值。而非企業(yè)人力資源，比如大學(xué)教授，其主要工作任務(wù)是教書育人，我們通常無法根據(jù)教授所教學(xué)生人數(shù)衡量價(jià)值大小，也不便用和專著數(shù)量估算價(jià)值。因此，企業(yè)人力資源價(jià)值評估的對象是為企業(yè)服務(wù)人員的體力和腦力價(jià)值的總和。
4 企業(yè)人力資源價(jià)值評估的目的
企業(yè)人力資源價(jià)值評估的一般目的是為取得被評估人力資源在評估基準(zhǔn)日的公允價(jià)值。不同的企業(yè)或個(gè)人在實(shí)際操作中會有其特定的評估目的。按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分，企業(yè)人力資源價(jià)值評估的具體目的可以分為以下幾種類型:
4.1 引進(jìn)人才 引進(jìn)人才是企業(yè)為生產(chǎn)經(jīng)營所需，從企業(yè)外部招聘適宜人員。在對具體人員提出任職要求的同時(shí)，也往往明確其工資、獎(jiǎng)金等薪酬待遇，以利于企業(yè)和人力資本所有者的雙向選擇。其實(shí)，任職要求和薪酬待遇不過是企業(yè)獲得人力資源使用權(quán)的預(yù)期效應(yīng)和為此所付代價(jià)的外在表現(xiàn)。至于某一具體人力資本提供未來經(jīng)濟(jì)利益的能力則需進(jìn)行評估。即能否達(dá)到企業(yè)的預(yù)期要求，與企業(yè)所付代價(jià)是否對等。
4.2 實(shí)施薪酬規(guī)劃 薪酬規(guī)劃是指企業(yè)為了建立和發(fā)展與員工的聘用關(guān)系而設(shè)計(jì)的一系列工資制度或計(jì)劃。人力資源與其所有者的不可分割性，是工作中“偷懶”現(xiàn)象的根源所在。企業(yè)為解決這一問題需實(shí)施激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的薪酬規(guī)劃。但如何激勵(lì)及激勵(lì)程度的確定需要與人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值相聯(lián)系。薪酬規(guī)劃的合理性與有效性是直接影響企業(yè)人才管理與崗位績效成功與否的關(guān)鍵因素，它將直接對企業(yè)整體業(yè)績產(chǎn)生巨大影響。
4.3 績效考核 績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績:工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力和社會效益等進(jìn)行評價(jià)，并用評價(jià)結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。這就需要對員工所在崗位應(yīng)創(chuàng)造價(jià)值和員工實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行評估。
5 加強(qiáng)人力資源價(jià)值評估，促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
當(dāng)今時(shí)代，在企業(yè)賴以生存發(fā)展的自然資源、資本資源、人力資源、技術(shù)資源、信息資源、管理資源六大資源中，人才是企業(yè)的第一資源。為此，評估企業(yè)人力資源價(jià)值具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，經(jīng)過上述分析筆者提出了以下幾點(diǎn)建議:
5.1 企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)重視人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，重視對企業(yè)人力資源價(jià)值評估工作。對企業(yè)核心人才而言，首先希望自己能有更大的發(fā)展空間，所以要真正留住他們，企業(yè)必須充分認(rèn)識到他們的價(jià)值，不斷為他們提供更大舞臺，并為其提供相應(yīng)的、足夠的、以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)容條件，如職位、福利、待遇等。
5.2 把人力資源價(jià)值評估和企業(yè)的人力資源規(guī)劃有機(jī)結(jié)合。企業(yè)想提高競爭能力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，加強(qiáng)人力資源建設(shè)是關(guān)鍵。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)質(zhì)，就是既要考慮當(dāng)前發(fā)展需要，又要考慮未來發(fā)展的需要。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先貯備人才、持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制訂出與企業(yè)組織發(fā)展長期效益相適應(yīng)的人事政策。通過把人力資源價(jià)值評估和企業(yè)的人力資源規(guī)劃有機(jī)結(jié)合可以使人力資源規(guī)劃建立在更加科學(xué)合理的基礎(chǔ)上。
5.3 人力資源的價(jià)值評估是一件很復(fù)雜的事。要對每個(gè)因素進(jìn)行數(shù)量分析，是十分困難和復(fù)雜的，有時(shí)甚至是不可能的。上述傳統(tǒng)的評估方法在人力資源價(jià)值評估中存在較大的局限性，因此有必要擴(kuò)寬思路尋找新的方法。國外在借鑒商譽(yù)評估方法中的割差法的思路，先從整體入手，采用連續(xù)割差法對人力資源價(jià)值進(jìn)行評估的新思路值得我國借鑒和學(xué)習(xí)。與其它傳統(tǒng)的人力資源價(jià)值評估方法相比，連續(xù)割差法充分反映人力資源在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的作用以及人力資源的潛在價(jià)值，是一種比較理想的選擇。
參考文獻(xiàn)
[1]樊相如，彭莉.人力資源評估探析[J].國有資產(chǎn)管理.1999.6.
論文摘要:知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,使人力資源成為了企業(yè)最有創(chuàng)造力、最具經(jīng)濟(jì)增長潛力、最重要的資源。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源在企業(yè)總資產(chǎn)中所占的比例越來越大,也會越來越引起人們的重視,對人力資源價(jià)值評估的要求也越來越多。
0 引言
有些人認(rèn)為,人力資源價(jià)值難以量化,因此人力資源價(jià)值無法進(jìn)行評估。的確,由于人力資源本身具有特殊性,其價(jià)值受外界因素的影響程度很大,具有很大的不穩(wěn)定性,很難進(jìn)行精確的計(jì)量,因此對其價(jià)值進(jìn)行評估在實(shí)際操作上會有很大困難,這是一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。但從理論上和現(xiàn)實(shí)中分析,人力資源價(jià)值具有評估的可行性。
1 認(rèn)識企業(yè)人力資源價(jià)值
人力資源在現(xiàn)代意義上最早是由美國的盧森博格在1917年提出,當(dāng)時(shí)將人力資源看作是企業(yè)資源總和的一部分,是企業(yè)為了最大限度實(shí)現(xiàn)資本價(jià)值的輔助資源。至今已有舒爾茨等三位教授因?yàn)槿肆Y源研究方面的巨大貢獻(xiàn)獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。
在我國,隨著社會向知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn),人力資源已經(jīng)成為一項(xiàng)至關(guān)重要的生產(chǎn)要素,在社會生產(chǎn)中發(fā)揮著重要作用,為其擁有者帶來巨大的財(cái)富。我們可以理解人力資源價(jià)值是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及員工運(yùn)用他們所擁有的能力在某一特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值,這個(gè)價(jià)值一般可以分為兩部分:補(bǔ)償價(jià)值和貢獻(xiàn)價(jià)值。
補(bǔ)償價(jià)值是基礎(chǔ),可以視為對企業(yè)投入的一項(xiàng)補(bǔ)償,換一個(gè)角度,也可以將此補(bǔ)償價(jià)值理解為支付給人力資源載體的報(bào)酬。在補(bǔ)償價(jià)值之上,通過各種投入與開發(fā),人力資源價(jià)值可以增值,這一部分構(gòu)成人力資源的貢獻(xiàn)價(jià)值,往往貢獻(xiàn)價(jià)值的大小直接決定了企業(yè)實(shí)現(xiàn)收益的多少。
人力資源的補(bǔ)償價(jià)值和貢獻(xiàn)價(jià)值共同構(gòu)成了人力資源的使用價(jià)值。當(dāng)然還有一些無法直接量化的價(jià)值,如員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)所創(chuàng)造出的顧客忠誠、由此產(chǎn)生的對擴(kuò)大企業(yè)知名度的貢獻(xiàn)等等,這一部分體現(xiàn)在企業(yè)的商譽(yù)中。
2 企業(yè)人力資源價(jià)值評估的基本概念
企業(yè)人力資源價(jià)值評估是指注冊資產(chǎn)評估師依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和資產(chǎn)評估準(zhǔn)則,對企業(yè)人力資源價(jià)值在評估基準(zhǔn)日特定目的下的價(jià)值進(jìn)行分析、估算并發(fā)表專業(yè)意見的行為和過程。人力資源的價(jià)值特征不僅在質(zhì)上不同,在量上也存在較大的差異,但是作為對人力資源價(jià)值評估的具體評估方法應(yīng)該是同一的,否則就失去了正確反映和提供人力資源價(jià)值尺度的功能。因此需要根據(jù)價(jià)值評估的目的,明確所要求的價(jià)值尺度的內(nèi)涵,而后才能確定所采用的價(jià)值評估方法。本人認(rèn)為,人力資源之所以能夠作為企業(yè)的一種特殊資產(chǎn)進(jìn)行估價(jià),是因?yàn)樗哂匈Y產(chǎn)的性質(zhì),即人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益。所以,在評估中適合采用的人力資源價(jià)值的內(nèi)涵應(yīng)該是指蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益的潛在勞動能力,其外在表現(xiàn)就是人在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中創(chuàng)造出的新價(jià)值。因此,應(yīng)以產(chǎn)出即人力資源為企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟(jì)收益為基礎(chǔ)來評估人力資源的價(jià)值。當(dāng)然還應(yīng)該考慮勞動者過去的受教育程度、職業(yè)履歷等因素,因?yàn)槭芙逃潭?、職業(yè)履歷不同的人,其創(chuàng)造新價(jià)值的能力,即人力資源價(jià)值不同。
人力資源不同于其他的資產(chǎn),能夠進(jìn)行有意識、有目的的活動。因此,在具有與一般資產(chǎn)相同的評估理論基礎(chǔ)上,也體現(xiàn)出自身的特殊性。
3 企業(yè)人力資源價(jià)值評估的對象
資產(chǎn)評估的對象即評估的客體,本文探討的是企業(yè)人力資源價(jià)值評估。之所以限定在企業(yè)這個(gè)微觀層面上,是因?yàn)槿肆Y源的范圍非常廣泛,比如球星、歌唱家、企業(yè)家、大學(xué)教授、發(fā)明家、職業(yè)經(jīng)理人等都屬于人力資源的范疇。不同類型的人力資源其價(jià)值影響因素、評估目的、評估方法會有所區(qū)別。企業(yè)是獨(dú)立核算自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,往往追求利潤最大化,即盈利性是較為明顯的特點(diǎn)。這就使得企業(yè)人力資源能夠與其他生產(chǎn)要素相結(jié)合最終生產(chǎn)出產(chǎn)品或提供勞務(wù),也能夠以貨幣的形式反映出人力資源的價(jià)值。而非企業(yè)人力資源,比如大學(xué)教授,其主要工作任務(wù)是教書育人,我們通常無法根據(jù)教授所教學(xué)生人數(shù)衡量價(jià)值大小,也不便用和專著數(shù)量估算價(jià)值。因此,企業(yè)人力資源價(jià)值評估的對象是為企業(yè)服務(wù)人員的體力和腦力價(jià)值的總和。
4 企業(yè)人力資源價(jià)值評估的目的
企業(yè)人力資源價(jià)值評估的一般目的是為取得被評估人力資源在評估基準(zhǔn)日的公允價(jià)值。不同的企業(yè)或個(gè)人在實(shí)際操作中會有其特定的評估目的。按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分,企業(yè)人力資源價(jià)值評估的具體目的可以分為以下幾種類型:
4.1 引進(jìn)人才 引進(jìn)人才是企業(yè)為生產(chǎn)經(jīng)營所需,從企業(yè)外部招聘適宜人員。在對具體人員提出任職要求的同時(shí),也往往明確其工資、獎(jiǎng)金等薪酬待遇,以利于企業(yè)和人力資本所有者的雙向選擇。其實(shí),任職要求和薪酬待遇不過是企業(yè)獲得人力資源使用權(quán)的預(yù)期效應(yīng)和為此所付代價(jià)的外在表現(xiàn)。至于某一具體人力資本提供未來經(jīng)濟(jì)利益的能力則需進(jìn)行評估。即能否達(dá)到企業(yè)的預(yù)期要求,與企業(yè)所付代價(jià)是否對等。
4.2 實(shí)施薪酬規(guī)劃 薪酬規(guī)劃是指企業(yè)為了建立和發(fā)展與員工的聘用關(guān)系而設(shè)計(jì)的一系列工資制度或計(jì)劃。人力資源與其所有者的不可分割性,是工作中“偷懶”現(xiàn)象的根源所在。企業(yè)為解決這一問題需實(shí)施激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的薪酬規(guī)劃。但如何激勵(lì)及激勵(lì)程度的確定需要與人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值相聯(lián)系。薪酬規(guī)劃的合理性與有效性是直接影響企業(yè)人才管理與崗位績效成功與否的關(guān)鍵因素,它將直接對企業(yè)整體業(yè)績產(chǎn)生巨大影響。
4.3 績效考核 績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績:工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力和社會效益等進(jìn)行評價(jià),并用評價(jià)結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。這就需要對員工所在崗位應(yīng)創(chuàng)造價(jià)值和員工實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行評估。
5 加強(qiáng)人力資源價(jià)值評估,促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
當(dāng)今時(shí)代,在企業(yè)賴以生存發(fā)展的自然資源、資本資源、人力資源、技術(shù)資源、信息資源、管理資源六大資源中,人才是企業(yè)的第一資源。為此,評估企業(yè)人力資源價(jià)值具有重要的現(xiàn)實(shí)意義,經(jīng)過上述分析筆者提出了以下幾點(diǎn)建議:
5.1 企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)重視人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性,重視對企業(yè)人力資源價(jià)值評估工作。對企業(yè)核心人才而言,首先希望自己能有更大的發(fā)展空間,所以要真正留住他們,企業(yè)必須充分認(rèn)識到他們的價(jià)值,不斷為他們提供更大舞臺,并為其提供相應(yīng)的、足夠的、以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)容條件,如職位、福利、待遇等。
5.2 把人力資源價(jià)值評估和企業(yè)的人力資源規(guī)劃有機(jī)結(jié)合。企業(yè)想提高競爭能力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,加強(qiáng)人力資源建設(shè)是關(guān)鍵。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)質(zhì),就是既要考慮當(dāng)前發(fā)展需要,又要考慮未來發(fā)展的需要。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先貯備人才、持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)不斷變化的條件下對人力資源的需求,并開發(fā)制訂出與企業(yè)組織發(fā)展長期效益相適應(yīng)的人事政策。通過把人力資源價(jià)值評估和企業(yè)的人力資源規(guī)劃有機(jī)結(jié)合可以使人力資源規(guī)劃建立在更加科學(xué)合理的基礎(chǔ)上。
5.3 人力資源的價(jià)值評估是一件很復(fù)雜的事。要對每個(gè)因素進(jìn)行數(shù)量分析,是十分困難和復(fù)雜的,有時(shí)甚至是不可能的。上述傳統(tǒng)的評估方法在人力資源價(jià)值評估中存在較大的局限性,因此有必要擴(kuò)寬思路尋找新的方法。國外在借鑒商譽(yù)評估方法中的割差法的思路,先從整體入手,采用連續(xù)割差法對人力資源價(jià)值進(jìn)行評估的新思路值得我國借鑒和學(xué)習(xí)。與其它傳統(tǒng)的人力資源價(jià)值評估方法相比,連續(xù)割差法充分反映人力資源在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的作用以及人力資源的潛在價(jià)值,是一種比較理想的選擇。
參考文獻(xiàn):
[1]樊相如,彭莉.人力資源評估探析[J].國有資產(chǎn)管理.1999.6.
