緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛(ài)發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇企業(yè)人才管理論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！

篇1

與企業(yè)其他職能所形成的競(jìng)爭(zhēng)力不同，銷售核心競(jìng)爭(zhēng)力是指“企業(yè)整體擁有的，決定企業(yè)持久開拓市場(chǎng)、增加銷售額和創(chuàng)造利潤(rùn)情況的能力”。它由一組相互關(guān)聯(lián)、有機(jī)協(xié)調(diào)的能力所構(gòu)成，是企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間積累而形成的，它具有進(jìn)入多種市場(chǎng)的潛力，是長(zhǎng)期利潤(rùn)的源泉，是企業(yè)搶占未來(lái)商機(jī)、謀求更大發(fā)展的重要和決定性力量，因?yàn)檫@些能力是針對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的所以稱為競(jìng)爭(zhēng)力?；诖?，本文將銷售競(jìng)爭(zhēng)力定義為“在企業(yè)把生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品或服務(wù)出售給消費(fèi)者的活動(dòng)過(guò)程中，起到積極促進(jìn)作用，并且具有一定模仿和超越障礙的優(yōu)勢(shì)力量”。

二、基于銷售人才管理的企業(yè)銷售競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建

企業(yè)的銷售競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)受到企業(yè)內(nèi)外部各種因素的影響或制約，比如銷售策略、銷售網(wǎng)絡(luò)、上游供應(yīng)商、下游批發(fā)商和零售商、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政府政策、法律法規(guī)等等。巴尼（1991）認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)力需要具備四個(gè)主要特征：價(jià)值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。如何使企業(yè)的銷售具有這些特征，將銷售優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)力成為了問(wèn)題的關(guān)鍵。其突破口還在于對(duì)銷售人才的管理，因?yàn)槌晒Φ匿N售競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建需要高素質(zhì)（身體素質(zhì)、思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等）的銷售人員來(lái)完成。換言之，銷售人才對(duì)企業(yè)銷售競(jìng)爭(zhēng)力的影響作用是最基礎(chǔ)、最直接，也是最關(guān)鍵的，主要體現(xiàn)在銷售人員、銷售經(jīng)理與銷售團(tuán)隊(duì)等重要方面。

1.銷售人員

這里的銷售人員是廣義的，不僅包括促成交易的推銷員，還包括營(yíng)銷策劃人員、市場(chǎng)調(diào)查人員、送貨員、接單員、特派訪問(wèn)使者、技術(shù)支持人員等一系列需求創(chuàng)造者和問(wèn)題解決者。任何一類銷售人員的素質(zhì)、態(tài)度和能力都會(huì)對(duì)銷售競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生重要影響。因此對(duì)銷售人員的招聘、選拔、培訓(xùn)、考核工作不僅僅是企業(yè)人力資源部門的工作，也是老銷售人員和銷售經(jīng)理的重要職責(zé)，更是企業(yè)高層應(yīng)該關(guān)心和重視的問(wèn)題之一。目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在加劇，銷售人員在銷售過(guò)程中花費(fèi)的銷售成本越來(lái)越高，所以如何在不影響銷售業(yè)績(jī)的前提下降低成本，或在成本一定的情況下提高銷售業(yè)績(jī)，尋找到一個(gè)銷售業(yè)績(jī)和銷售成本的平衡點(diǎn)已經(jīng)成為企業(yè)亟待解決的問(wèn)題，其關(guān)鍵點(diǎn)還在于提高銷售人員的素質(zhì)。不同學(xué)者對(duì)于銷售人員的素質(zhì)持有不同觀點(diǎn)，臺(tái)灣學(xué)者林有田認(rèn)為合格的銷售人員應(yīng)具備“五A四力”。其中“五A”是指善于分析（analysis）、善于接觸（approach)、頻于聯(lián)系（attach）、主動(dòng)攻擊（attack）、有利共享（account)，“四力”即為情報(bào)力、行動(dòng)力、吸引力和說(shuō)服力。而美國(guó)學(xué)者查爾斯•M•富特雷爾則認(rèn)為成功的銷售人員應(yīng)具備：精力充沛、高度自信、追求物質(zhì)財(cái)富、工作勤奮、很少需要監(jiān)督、堅(jiān)持不懈、有競(jìng)爭(zhēng)心、良好的外表、討人喜歡、能夠自律、聰明、以成就為導(dǎo)向、良好的溝通技巧等等。企業(yè)只有因地制宜地建立一套科學(xué)實(shí)用的銷售人員培訓(xùn)方法和銷售人員成長(zhǎng)機(jī)制，才能促進(jìn)銷售人員的身體素質(zhì)、思想道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，及其工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)得到一個(gè)高質(zhì)、高效的進(jìn)步，從而幫助她們提高顧客對(duì)產(chǎn)品和企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。所以擁有一大批高素質(zhì)的銷售人才不僅可以大大提高企業(yè)的銷售競(jìng)爭(zhēng)力，而且也會(huì)給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手帶去很大的模仿或超越的營(yíng)銷障礙和營(yíng)銷壓力。

2.銷售經(jīng)理

銷售經(jīng)理在整個(gè)銷售活動(dòng)中扮演著組織者、領(lǐng)導(dǎo)者、分工協(xié)調(diào)者的角色。由于其重要的角色地位，銷售經(jīng)理對(duì)銷售人員、銷售團(tuán)隊(duì)、銷售策略制定與實(shí)施、銷售渠道建立與維護(hù)和銷售業(yè)績(jī)提升都有較大的作用。其年齡、人品、素質(zhì)修養(yǎng)、經(jīng)驗(yàn)積累、工作能力、創(chuàng)新和進(jìn)取精神都會(huì)對(duì)銷售競(jìng)爭(zhēng)力都會(huì)產(chǎn)生深深的影響。而優(yōu)秀的人才永遠(yuǎn)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的噩夢(mèng)，所以優(yōu)秀的銷售經(jīng)理會(huì)受到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手各種各樣“挖墻腳”策略的攻擊。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該充分發(fā)揮企業(yè)文化的熏陶感染作用，充分激發(fā)銷售經(jīng)理的忠誠(chéng)度和歸屬感，在工作中也要給予其對(duì)自身和企業(yè)未來(lái)發(fā)展的巨大信心，盡最大努力防止其跳槽，吸引其留在組織，激勵(lì)其為組織努力工作。

3.銷售團(tuán)隊(duì)

當(dāng)今市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變和海量信息讓過(guò)去那種靠個(gè)人能力單打獨(dú)斗的銷售方式顯得捉襟見肘，為了應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、應(yīng)對(duì)越來(lái)越挑剔的消費(fèi)者，銷售團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)運(yùn)而生，而且其作用越發(fā)明顯。集眾人所長(zhǎng)、補(bǔ)個(gè)人之短、壓力共擔(dān)、利益共享、頭腦風(fēng)暴、團(tuán)結(jié)協(xié)作又分工明確，這就是新時(shí)代銷售團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其銷售團(tuán)隊(duì)是否士氣高漲、是否團(tuán)結(jié)一心、是否分工協(xié)作、是否勇于創(chuàng)新開拓進(jìn)取、是否有敏銳的市場(chǎng)洞察力、是否勇于承擔(dān)責(zé)任對(duì)企業(yè)的銷售競(jìng)爭(zhēng)力有重大的影響作用甚至起決定性作用。銷售團(tuán)隊(duì)直接關(guān)系到銷售人員的成長(zhǎng)、銷售策略的制定、銷售額和銷售利潤(rùn)的增長(zhǎng)、銷售成本的控制、銷售網(wǎng)絡(luò)渠道的建設(shè)、促銷活動(dòng)的實(shí)施，并且是外部環(huán)境變化的最直接感受者和反饋者?？梢哉f(shuō)銷售團(tuán)隊(duì)是影響銷售競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素。一支優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊(duì)從團(tuán)隊(duì)規(guī)模到團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)再到團(tuán)隊(duì)文化，從團(tuán)隊(duì)目標(biāo)到團(tuán)隊(duì)行動(dòng)再到團(tuán)隊(duì)績(jī)效，組成一個(gè)協(xié)調(diào)順暢的銷售競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)系統(tǒng)，從尋找鎖定目標(biāo)顧客群到開發(fā)潛在客戶，從傳播傳遞產(chǎn)品和企業(yè)信息到出售產(chǎn)品的最終活動(dòng)，從優(yōu)質(zhì)售后服務(wù)到市場(chǎng)和客戶的信息反饋，每個(gè)環(huán)節(jié)的高效率、高效益的工作都會(huì)給企業(yè)注入源源不斷的銷售競(jìng)爭(zhēng)力量。一名優(yōu)秀的銷售人員雖然不易被模仿的，但因其離職給組織帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)與損失仍然無(wú)法避免。一支優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊(duì)是由若干名優(yōu)秀的銷售人員有機(jī)結(jié)合而組成的戰(zhàn)斗團(tuán)體，銷售團(tuán)隊(duì)在很大程度上解決了難被模仿性和不可替代性的問(wèn)題，對(duì)企業(yè)銷售競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建具有更大的作用與價(jià)值。

三、結(jié)論與討論

篇2

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)，人才,吸引策略

中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。

發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。從98年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。99年4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開始進(jìn)行,社會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來(lái)愈重視。

中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)

由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。

1、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。2、行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

3、個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大。也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。

4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

二、吸引人才機(jī)制的建立

雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。也就是說(shuō)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：

(一)建立正確的觀念

1．從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。

由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。

建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：

人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線的員工；可以是高級(jí)的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。

2．從“人才完美”到“人才不完美”

由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺(jué)，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴心理。

如前所述，對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。

只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺(jué)地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上。同時(shí)，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。

3．轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。

很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，這或許是正確的：因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒(méi)有用處的。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面

在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見和企業(yè)財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來(lái)就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。4．轉(zhuǎn)變使用人才的觀念

雖然一直以來(lái)，社會(huì)廣泛地批評(píng)“任人唯親””，但仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時(shí)，也不可走向另一個(gè)誤區(qū)－－“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才，總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選的人才對(duì)本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。

（二）創(chuàng)造吸引人才的各種條件

中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

1．運(yùn)用薪資、福利

考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面來(lái)考慮：

首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。

其次，中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。

（1）對(duì)于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來(lái)的效益，以項(xiàng)目提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì);而對(duì)于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過(guò)程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。

（2）對(duì)于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來(lái)制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

（3）對(duì)于從事市場(chǎng)方面工作的人才，可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式來(lái)鼓勵(lì)人才在開拓新市場(chǎng)，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場(chǎng)以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。

另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2．運(yùn)用職位

人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的問(wèn)題。要解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過(guò)給原來(lái)的經(jīng)營(yíng)者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營(yíng)者主要起顧問(wèn)或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。3．運(yùn)用股權(quán)

在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過(guò)將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

--期股權(quán)：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易變現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長(zhǎng)期（未來(lái)期望值高）的情況，其實(shí)施要點(diǎn)是工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，以及與工作績(jī)效相對(duì)應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力，同時(shí)必須保護(hù)企業(yè)利益。

--干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實(shí)際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。

--崗位股權(quán)：即一種只與崗位對(duì)應(yīng)的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會(huì)，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵(lì)力。宜與期股權(quán)配合使用。

--貢獻(xiàn)股：即根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而給予的一種股份。適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。

--知識(shí)股：即根據(jù)人才的知識(shí)背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項(xiàng)的要點(diǎn)是對(duì)人才價(jià)值的合理評(píng)價(jià)，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。

每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用。

4．運(yùn)用企業(yè)文化

我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。5．其它可以創(chuàng)造的條件

現(xiàn)在越來(lái)越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的社會(huì)交際場(chǎng)所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力。

（1）做好日常管理，創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。

（2）由于社會(huì)的壓力，人們?cè)趽駱I(yè)上越來(lái)越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來(lái)前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對(duì)未來(lái)社會(huì)的適應(yīng)性）機(jī)會(huì)。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個(gè)“企業(yè)的夢(mèng)”，同時(shí)企業(yè)還應(yīng)有一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進(jìn)入企業(yè)的每一個(gè)人一個(gè)“個(gè)人的夢(mèng)”，也就是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。除了采用、落實(shí)前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被激勵(lì)的狀態(tài)，從而長(zhǎng)久地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。對(duì)此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動(dòng)的機(jī)制。

（三）采用各種形式，不拘一格降人才

1．從企業(yè)內(nèi)部選拔

從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。

2．外部選聘

外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多，主要有：

(1)通過(guò)人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。

(2)加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。(3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時(shí)，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。

3．其他方式：

考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng)不拘形式聘用各種人才。

--臨時(shí)聘用：比如通過(guò)私人關(guān)系，按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問(wèn)等人才。

--鐘點(diǎn)雇傭：比如按小時(shí)付費(fèi)的各種管理經(jīng)營(yíng)咨詢等。

三、總結(jié)

隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f(shuō)“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜知定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。

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6.《浙江社會(huì)科學(xué)》，1999.6

篇3

（一）招聘條件過(guò)于單一

這個(gè)可以說(shuō)是中國(guó)企業(yè)的通病，不僅僅局限于跨國(guó)企業(yè)之中，中國(guó)企業(yè)的HR部門人員在招聘人才方面，往往看重的是應(yīng)聘者是否適合這個(gè)“工作”，而不是應(yīng)聘者是否適合這個(gè)“職位”。企業(yè)對(duì)于員工的招聘，一定要符合企業(yè)發(fā)展的需要，員工除了要保證本身的專業(yè)能力能夠勝任之外，在其他諸如人際關(guān)系、未來(lái)發(fā)展方面也要適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展，是否能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而提升自己。而現(xiàn)階段中國(guó)跨國(guó)企業(yè)的招聘條件往往是重“學(xué)歷”而輕“能力”，依照這樣的招聘條件所甄選出來(lái)的員工或許在當(dāng)時(shí)能夠勝任好他們的工作，但是隨著時(shí)間的推移和企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，過(guò)于注重學(xué)歷而甄選出來(lái)的職員不一定能夠在未來(lái)的日子里適應(yīng)工作環(huán)境的變化。

（二）忽視員工素質(zhì)的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合

企業(yè)是處在不斷的發(fā)展之中的，當(dāng)今是信息時(shí)代，各種信息隨時(shí)變化刷新著，特別是國(guó)際經(jīng)濟(jì)信息瞬息萬(wàn)變，這也就要求了企業(yè)的員工能夠在認(rèn)真工作的同時(shí)，自身的素質(zhì)與能力的提升要跟得上企業(yè)發(fā)展的步伐。培訓(xùn)是HR部門人才管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，而現(xiàn)今中國(guó)跨國(guó)企業(yè)的大多數(shù)HR部門卻忽視了這一點(diǎn)，或者說(shuō)很多的培訓(xùn)過(guò)于單一，忽視了員工各項(xiàng)素質(zhì)的培養(yǎng)，它們更多的著眼于現(xiàn)在，在一定程度上忽視了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不能夠?qū)T工素質(zhì)的提升發(fā)展與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展相結(jié)合，失去了大局觀。

二、對(duì)策與建議

（一）通過(guò)企業(yè)的實(shí)際情況潛移默化的凝聚企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個(gè)跨國(guó)公司的重要組成部分，除了凝聚力之外，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營(yíng)造出適合本企業(yè)發(fā)展的工作氛圍，代表了企業(yè)的特質(zhì)，是表現(xiàn)一個(gè)企業(yè)強(qiáng)大與否的重要因素。在企業(yè)文化的奇特魅力上，海爾集團(tuán)曾經(jīng)有過(guò)這樣一個(gè)著名的案例：有一個(gè)在海爾洗衣機(jī)分廠工作了三年的22歲姑娘，在勤懇工作的同時(shí)也接受了海爾集團(tuán)三年的企業(yè)文化熏陶，三年之后被診斷患了白血病，就在她彌留之際，她對(duì)親人提出的最后一個(gè)愿望：再讓我回去看一眼海爾。這說(shuō)明了什么?這就是海爾集團(tuán)企業(yè)文化的體現(xiàn)，作為一個(gè)企業(yè)凝聚力的體現(xiàn)，使得這個(gè)企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生潛在的歸屬感。一個(gè)企業(yè)的文化并不是管理高層們所能夠狹隘的決定的，企業(yè)文化是公司的所有員工在工作的過(guò)程中互相磨合、在環(huán)境中受到熏陶、在長(zhǎng)年累月的經(jīng)營(yíng)過(guò)程之中經(jīng)過(guò)不斷的深化所形成原始的“胚胎”，然后再被企業(yè)的HR部門加以深化、精煉，提取成獨(dú)有的企業(yè)文化。企業(yè)文化的不可模仿性促使了HR部門的管理者們不可能直接從其他的公司“借用”到，需要HR工作人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況潛移默化的凝聚。

（二）豐富招聘條件

招聘人才是任何一個(gè)企業(yè)的HR部門最主要的職能之一，但是中國(guó)的跨國(guó)企業(yè)，在選擇人才的時(shí)候，往往只注重對(duì)“職位”的招聘，而不是對(duì)“人才”的招聘。更加注重的只是應(yīng)聘人員對(duì)于所屬職位的技能和本身學(xué)歷這兩個(gè)條件，而忽視了作為一個(gè)優(yōu)秀員工的其他品質(zhì)要求。在這里需要特別提出的是，不應(yīng)僅局限于對(duì)工作崗位的技能、學(xué)歷上的要求，還應(yīng)該包括對(duì)應(yīng)聘員工的各項(xiàng)素質(zhì)的測(cè)試，如：主動(dòng)學(xué)習(xí)能力、生活情趣、對(duì)未來(lái)的規(guī)劃、人際交往等方面。國(guó)際上知名的跨國(guó)企業(yè)的招聘，更多地將員工的能力與其本身的素質(zhì)將結(jié)合，畢竟員工在企業(yè)并不僅僅是工作，還需要與同事互相協(xié)作、互相學(xué)習(xí)。中國(guó)的跨國(guó)企業(yè)應(yīng)該在招聘員工之初就開始注重“質(zhì)量”，豐富招聘的條件，某方面的突出并不一定就是真正的“人才”，適合本企業(yè)的特色發(fā)展才是最重要的。

（三）處理好員工與企業(yè)的關(guān)系

篇4

想要做好電力企業(yè)后備人才管理工作，就先要了解當(dāng)今的人力資源建設(shè)環(huán)境。主要包括以下兩個(gè)方面：第一，當(dāng)今人力資源建設(shè)的政策環(huán)境發(fā)生了很大的變化，這就使得電力企業(yè)不得不做出相應(yīng)的變化，不斷挑戰(zhàn)自我，并且升級(jí)自我。最近幾年，國(guó)家電網(wǎng)為電力企業(yè)指出了人力資源建設(shè)的方向，即提出的人力資源集約化管理模式以及“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”兩大發(fā)展戰(zhàn)略思想，與此同時(shí)，國(guó)家電網(wǎng)公司還通過(guò)規(guī)定電力企業(yè)對(duì)人才的選拔、留用以及教育的標(biāo)準(zhǔn)和要求，更進(jìn)一步對(duì)電力企業(yè)的后備人才進(jìn)行了規(guī)范。第二，人力資源建設(shè)在法律環(huán)境方面也發(fā)生了變化，保障了電力企業(yè)后備人才管理的正常進(jìn)行。我國(guó)法律要求人人平等，在國(guó)家用法律規(guī)范了企業(yè)雇傭行為后，電力企業(yè)在后備人才管理辦法中就應(yīng)該嚴(yán)格按照我國(guó)法律對(duì)后備人才進(jìn)行管理。在電力企業(yè)中，尤其是縣級(jí)以下的電力企業(yè)，他們對(duì)后備人才的教育與管理觀念落后、法律意識(shí)不強(qiáng)、對(duì)后備人才的管理制度不完善，因此完善的法律保障了這些企業(yè)的后備人才管理工作。

2電力企業(yè)后備人才管理現(xiàn)狀分析

2.1后備人才整體素質(zhì)需要提高

由于一些原因，如行業(yè)性質(zhì)、社會(huì)變化等，在我國(guó)很多電力企業(yè)的后備人才數(shù)量較少、工作能力低、個(gè)人修養(yǎng)素質(zhì)也有很大不同，因此這些問(wèn)題在一定程度上對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展造成了嚴(yán)重的影響。甚至在一些小的電力公司，實(shí)行一員多崗制度，在負(fù)責(zé)抄表的同時(shí)還負(fù)責(zé)電費(fèi)的回收工作，這使得工作人員的工作強(qiáng)度過(guò)大，讓他們形成應(yīng)付的心理。因此嚴(yán)重影響了我國(guó)電力企業(yè)后備人才的管理工作。

2.2后備人才待遇差異較大

受我國(guó)教育制度影響，很多電力企業(yè)對(duì)待同種工作人才的薪酬不同，正因如此，后備人才也受到不公平的待遇，這種情況下，會(huì)削減后備人才的積極主動(dòng)性。最近幾年，電力企業(yè)工作人員的員工不管是薪酬還是福利都有了提高，當(dāng)然這是我國(guó)電力事業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。但是薪酬提高后，后備人才這種同工不同酬的現(xiàn)象會(huì)被放大，因此會(huì)影響整個(gè)后備人才系統(tǒng)的管理。

2.3后備人才考核激勵(lì)機(jī)制不夠完備

在現(xiàn)實(shí)生活中，許多企業(yè)存在績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，這種考核分為上級(jí)考核、員工考核。即使存在，它也有一定的局限性，并且時(shí)效性不理想。此外，對(duì)后備人才的管理不夠重視，對(duì)后備人才的考核不能與現(xiàn)實(shí)相符合，影響了員工對(duì)工作的積極性。此外，在一些供電企業(yè)中，一些錯(cuò)誤的現(xiàn)象仍然存在著，如論資排輩、老好人等。這說(shuō)明在電力企業(yè)后備人才管理方面，考核激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效管理機(jī)制不夠完善。

2.4后備人才培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

現(xiàn)代社會(huì)，供電企業(yè)的生產(chǎn)工作任務(wù)較為繁重，無(wú)暇同時(shí)考慮后備人才的培訓(xùn)工作，只是將眼前的工作或者業(yè)務(wù)操作作為管理培訓(xùn)重點(diǎn)，對(duì)后備人才缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。與此同時(shí)，現(xiàn)代性和系統(tǒng)性也是現(xiàn)代電力企業(yè)所缺乏的。除此之外，電力企業(yè)對(duì)后備人才的評(píng)估體系還不夠完善，使得對(duì)后備人才的管理培訓(xùn)的投入與得到的回報(bào)不成正比，因此也影響了電力企業(yè)對(duì)后備人才管理與培訓(xùn)的積極性。

3電力企業(yè)后備人才管理對(duì)策分析

3.1增強(qiáng)招聘質(zhì)量，充實(shí)后備人才團(tuán)隊(duì)

人才招聘一般是企業(yè)充實(shí)后備人才的重要途徑。因此，對(duì)于供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，做好招聘工作并且增強(qiáng)招聘后備人才質(zhì)量是非常重要的。在進(jìn)行人才招聘時(shí)，應(yīng)該采用能力相當(dāng)、擇優(yōu)錄取的原則，依據(jù)電力企業(yè)自身道德發(fā)展規(guī)劃及人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略，聘用創(chuàng)新型人才，此外還應(yīng)該采用對(duì)中形式進(jìn)行招聘，拓寬招聘渠道，聘用綜合性人才，為后備人才團(tuán)隊(duì)的管理與培訓(xùn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.2堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)人性化管理

人性化管理可以提高后備人才對(duì)公司的向心力，也可以提高他們對(duì)工作的積極性。因此，電力公司應(yīng)該以“以人為本”的原則，將人性化管理的理念應(yīng)用到日常的管理培訓(xùn)工作中。電力企業(yè)為了達(dá)到這一目標(biāo)，應(yīng)該做好以下兩項(xiàng)工作：（1）加強(qiáng)對(duì)后備人才的思想道德培訓(xùn)。在現(xiàn)實(shí)生活中，年輕的后備人才在工作時(shí)會(huì)出現(xiàn)計(jì)較、偷懶現(xiàn)象，同時(shí)責(zé)任心不強(qiáng)，沒(méi)有積極進(jìn)取的觀念。面對(duì)這種情況，電力公司必須加強(qiáng)對(duì)后備人才的思想教育。在管理培訓(xùn)時(shí)，不僅要注意品德教育，還要針對(duì)性引導(dǎo)他們，增強(qiáng)后備人才的團(tuán)隊(duì)精神以及責(zé)任感；（2）在培訓(xùn)過(guò)程中，在后備人才隊(duì)伍中注意營(yíng)造文化氛圍。這不僅是人性化管理的體現(xiàn)，還可以通過(guò)這種文化氛圍規(guī)范后備人才的行為。

3.3加強(qiáng)后備人才培養(yǎng)，優(yōu)化后備人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

由于對(duì)后備人才管理培訓(xùn)是針對(duì)電力企業(yè)各種部門進(jìn)行的，人才類型不同，培訓(xùn)方式不同，這是一個(gè)不斷變化的過(guò)程。通過(guò)對(duì)后備人才的教育和培養(yǎng)，最終將后備人才培訓(xùn)成一支部門齊、人盡其才的隊(duì)伍。因此這種不同類型的后備人才分門別類的培訓(xùn)模式有助于提高后備人才培訓(xùn)工作的效率。具體來(lái)說(shuō)，對(duì)技術(shù)型后備人才，主要培訓(xùn)他們的現(xiàn)場(chǎng)和技術(shù)，并進(jìn)行技能測(cè)試以及崗位考試；對(duì)于管理型人才，要實(shí)行引導(dǎo)性原則，通過(guò)崗位培訓(xùn)，提高他們的管理能力，增強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)的熟練程度。

3.4完善激勵(lì)考核機(jī)制，優(yōu)化考核內(nèi)容和手段

在現(xiàn)實(shí)生活中，為了提高后備人才對(duì)工作積極性，許多企業(yè)已經(jīng)采用獎(jiǎng)懲措施，在對(duì)后備人才的培訓(xùn)過(guò)程中，通過(guò)考核制度給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，可以激發(fā)后備人才的工作熱性，削弱他們的消極態(tài)度，積極進(jìn)行日常工作。但是這種獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰不能沒(méi)有依據(jù)，電力公司要建立并完善獎(jiǎng)懲機(jī)制。這種獎(jiǎng)懲機(jī)制要在電力企業(yè)日常行為規(guī)范以及績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)上進(jìn)行。此外，電力公司還應(yīng)該將績(jī)效與工資掛鉤。即績(jī)效工資可分為基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資。這種工資形式可以衡量電力企業(yè)后備人才管理，可行性以及操作性很高。即使如此，電力公司還應(yīng)該建立一些配套機(jī)制來(lái)完善績(jī)效工資制度，如通過(guò)績(jī)效評(píng)定進(jìn)行職位變化、崗位變化，工資變化，這些變化的程度都需要一些補(bǔ)充條例進(jìn)行規(guī)范，這樣才能很好地應(yīng)用績(jī)效管理制度。此外，在后備人才的管理與培訓(xùn)過(guò)程中，要時(shí)刻注意與他們的溝通交流，時(shí)刻了解他們的想法，這樣才能更好地提高電力企業(yè)后備人才管理與培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。

4結(jié)語(yǔ)

篇5

中國(guó)傳統(tǒng)文化講究天人合一，這一思想直接影響著人們的思維方式和行為習(xí)慣。中國(guó)傳統(tǒng)文化的價(jià)值取向可以用“社會(huì)人生”來(lái)概括。在中國(guó)古代社會(huì)，人們往往希望通過(guò)提升自我修養(yǎng)的方式進(jìn)而改變和完善整個(gè)社會(huì)。在他們看來(lái)，個(gè)人發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步是緊密結(jié)合在一起的，只有社會(huì)不不斷發(fā)展進(jìn)步，個(gè)人的理想和抱負(fù)才有實(shí)現(xiàn)的可能性。但在社會(huì)人生思想的體現(xiàn)上，不同學(xué)派的思想存在一定的差異。其中，儒家主張“修身、齊家、治國(guó)、平天下”；道家主張“性命雙修”，即通過(guò)修行的方式實(shí)現(xiàn)人性與自然性的和諧統(tǒng)一；而佛家則主張“法身慧命”，即將人性中最光輝的地方呈現(xiàn)給世人。隨著社會(huì)主義和諧社會(huì)理念的提出，中國(guó)傳統(tǒng)文化的價(jià)值取向受到了時(shí)下越來(lái)越多人的認(rèn)可和追捧。

2中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人才管理的影響

2.1剛?cè)?mdash;——企業(yè)管理的良方

關(guān)于“剛”與“柔”關(guān)系的論述，中國(guó)傳統(tǒng)思想中有詳細(xì)的分析與理解方式，其中最著名的就是“剛?cè)岵?jì)”和“以柔克剛”。道家學(xué)派認(rèn)為，剛?cè)崴枷塍w現(xiàn)了為人處世之道，即當(dāng)柔則柔，當(dāng)剛則剛，既要有所收斂忍讓，不逞匹夫之勇，又要隨機(jī)應(yīng)變，圓融做人。剛?cè)崴枷爰仁亲鋈说牡览恚彩瞧髽I(yè)管理的重要手段。例如廣西玉柴集團(tuán)的“人為本、爭(zhēng)第一和零起點(diǎn)”的企業(yè)精神，還有TCL集團(tuán)、飛利浦等多家國(guó)內(nèi)外大型科技類公司在“剛?cè)岵?jì)”中成功運(yùn)行，充分體現(xiàn)了剛?cè)崴枷朐谄髽I(yè)管理中的意義和作用。

2.2和諧———企業(yè)旺盛的法寶

自古以來(lái)，中華民族就講究和推崇和諧思想，要求正確處理人與自然、人與人、人與社會(huì)之間的關(guān)系，從而達(dá)到一種和諧的狀態(tài)。譬如可口可樂(lè)（中國(guó)）有限公司在人才管理戰(zhàn)略方面，真可謂“伯樂(lè)”相中“千里馬”，給他寬廣的原野，讓他日行千里；同時(shí)為他補(bǔ)充足夠的營(yíng)養(yǎng)，使其后勁十足。正是這種“唯才是用、用人不疑”的人才管理戰(zhàn)略使可口可樂(lè)（中國(guó)）有限公司的大批人才脫穎而出，為可口可樂(lè)（中國(guó)）有限公司的發(fā)展壯大立下了汗馬功勞。

2.3方圓———企業(yè)對(duì)外的形象

方圓思想同樣包含著為人處世之道，即在為人處世上一方面對(duì)內(nèi)要正直有禮，不虛偽；另一方面對(duì)內(nèi)應(yīng)該謹(jǐn)慎干練，把事情做到圓滿。方圓思想是中華傳統(tǒng)思想中社會(huì)良知的人格體現(xiàn)。這里以沈陽(yáng)飛龍集團(tuán)的興衰為例，當(dāng)初沈陽(yáng)飛龍集團(tuán)總裁姜偉率領(lǐng)一千人等經(jīng)過(guò)刻苦鉆研開發(fā)出一系列新產(chǎn)品，開創(chuàng)了中國(guó)中醫(yī)藥保健品市場(chǎng)，帶動(dòng)起了轟轟烈烈的中國(guó)保健品市場(chǎng)，然而就是因?yàn)闆](méi)有真正領(lǐng)會(huì)“方與圓”的科學(xué)內(nèi)涵，則在短短的三年前功未成卻宣告“引退”。

2.4中庸———企業(yè)定位的根本

中庸之道是孔子最為信奉的思想之一，是其思想的精華所在。孔子認(rèn)為，人在為人處世時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持不偏不倚的處世之道，既要展示自我，也應(yīng)適當(dāng)保留。松下集團(tuán)作為日本企業(yè)之首也非常推崇中庸之道，認(rèn)為提倡中庸之道，就是提倡以誠(chéng)、以寬、以禮待人；不偏聽偏言，也不搞折中和放棄原則，而以社會(huì)利益為重，高瞻遠(yuǎn)矚地、全面地觀察和處理問(wèn)題。

3打造富有中國(guó)傳統(tǒng)文化的企業(yè)文化，加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人才科學(xué)管理

3.1人事管理———儒家之人本思想

企業(yè)在進(jìn)行人事管理時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持儒家的人本思想，信任和尊重員工。具體來(lái)說(shuō)，可以從以下幾方面做起：①對(duì)儒家思想“和”的吸收。儒家思想一直強(qiáng)調(diào)要積極處理人與人之間的關(guān)系，使其和諧相處。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才管理時(shí)，應(yīng)該充分發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性，給予其足夠的信任和尊重，強(qiáng)化其集體觀念和責(zé)任意識(shí)。日本一直是中華文化的踐行者和支持者。日本企業(yè)在進(jìn)行人才管理時(shí)，通過(guò)創(chuàng)建以“和”為核心的企業(yè)文化來(lái)鼓舞和影響員工，使其自覺(jué)形成集體主義觀念，約束和調(diào)節(jié)自己的行為。②對(duì)儒家思想“仁”的吸收。“仁”思想強(qiáng)調(diào)關(guān)愛(ài)他人，正確處理人際關(guān)系。企業(yè)可以將這一思想引入其人才管理范疇，主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活，積極為其排憂解難，使其感受到來(lái)自企業(yè)的溫暖和關(guān)懷，從而更好地為企業(yè)建言獻(xiàn)策，貢獻(xiàn)自身力量。日本企業(yè)把儒家人本思想、倫理道德與日本民族精神結(jié)合為一體，形成這一日本企業(yè)文化之魂。

3.2文化與制度的軟硬結(jié)合———法家思想

法家思想歷來(lái)是統(tǒng)治者管理人民的主要思想，它以法制為核心，強(qiáng)調(diào)將法制思想和人本思想結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理和約束。企業(yè)要想更好地實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)，僅僅依靠人本思想是不夠的，必須通過(guò)相應(yīng)的制度規(guī)范和管理原則來(lái)調(diào)節(jié)員工的行為，使其自覺(jué)服從企業(yè)管理，遵守企業(yè)規(guī)范。

3.3企業(yè)文化塑造的戰(zhàn)略思想———儒家理想

①修身。所謂修身，就是指通過(guò)學(xué)習(xí)和鍛煉的方式不斷提升其綜合能力水平。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理核心的管理者，要想做好其人才管理工作，提升其管理質(zhì)量，，就必須要注重自身的學(xué)習(xí)和完善，樹立終身學(xué)習(xí)思想，積極學(xué)習(xí)和了解新知識(shí)，同時(shí)還要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，能夠制定科學(xué)合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，將短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。②齊家。如果將企業(yè)視作一個(gè)集體，那么齊家就是指管理好整個(gè)企業(yè)，做到人盡其用。管理者要想實(shí)現(xiàn)“齊家”目標(biāo)，就必須統(tǒng)一員工思想，強(qiáng)化其集體意識(shí)，使員工以企業(yè)為家，自覺(jué)遵從管理制度，更好地為企業(yè)利益服務(wù)。企業(yè)管理者只有將儒家思想和法家思想有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能更好更快的實(shí)現(xiàn)這一管理目標(biāo)。③“治國(guó)平天下”。企業(yè)可以理解為一個(gè)小王國(guó)，王國(guó)生活著眾多的人民，即員工。管理者要想治國(guó)平天下，就必須充分發(fā)揮員工的力量，創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)，塑造團(tuán)體積極文化。

4結(jié)語(yǔ)

篇6

1.高校在工商管理人才的培養(yǎng)上存在不足

學(xué)生大多是在學(xué)校里接受專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，因此，高校在培養(yǎng)人才時(shí)發(fā)揮了一定的作用，同時(shí)也極大地促進(jìn)了企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。但是，我國(guó)高校在對(duì)企業(yè)工商管理人才的培養(yǎng)上仍存在許多問(wèn)題，導(dǎo)致問(wèn)題出現(xiàn)的原因是由于教材的更新引起的，許多高校的教材更新速度慢、時(shí)間長(zhǎng)，因此導(dǎo)致教師在對(duì)學(xué)生進(jìn)行教學(xué)時(shí)與實(shí)際脫軌，學(xué)生不能及時(shí)獲取最新的教材信息。另外，學(xué)校在培養(yǎng)企業(yè)工商管理人才時(shí)，不重視學(xué)生的實(shí)踐能力的培養(yǎng)，因此，學(xué)生的實(shí)踐能力較弱，不能把學(xué)到的理論知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合。這些問(wèn)題都嚴(yán)重影響了我國(guó)工商管理人才的培養(yǎng)。要想解決我國(guó)高校在工商管理人才培養(yǎng)上的不足，高校必須深刻認(rèn)識(shí)到實(shí)踐的重要作用，將理論知識(shí)能夠很好的與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化相結(jié)合，同時(shí)高校也應(yīng)在教學(xué)方式上進(jìn)行創(chuàng)新，開設(shè)經(jīng)濟(jì)學(xué)課程，讓學(xué)生了解市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化規(guī)律，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有深刻的認(rèn)識(shí)。學(xué)校要讓學(xué)生對(duì)企業(yè)管理工作有一個(gè)深刻的了解，在實(shí)踐中去豐富自己的閱歷，符合企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展的需求。

2.工商管理人才培養(yǎng)方向缺少定位

我國(guó)對(duì)于企業(yè)工商管理人才的培養(yǎng)目標(biāo)上缺少明確的定位，對(duì)于企業(yè)工商管理人才的培養(yǎng)，普遍認(rèn)為只要將工商管理人才培養(yǎng)成為企業(yè)的高級(jí)人才就可以了，這種培養(yǎng)工商管理人才的定位并不明確，定位方法也比較模糊，不能將理論人才與技術(shù)人才進(jìn)行很好的區(qū)分，這樣并不利于企業(yè)工商管理人才的應(yīng)用能力的培養(yǎng)，對(duì)實(shí)際工作產(chǎn)生一定的障礙。由于傳統(tǒng)的工商管理模式也不能適應(yīng)社會(huì)的飛速發(fā)展，工商管理人才的定位也不符合社會(huì)發(fā)展的需求，因此，為了符合社會(huì)發(fā)展的需求，我國(guó)企業(yè)工商管理人才的教育方式也應(yīng)該進(jìn)行完善，由原來(lái)的企業(yè)工商管理的高級(jí)人才教育模式開始向精英人才教育模式轉(zhuǎn)變。

3.培養(yǎng)方法缺少創(chuàng)新

由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，使得我國(guó)在金融、經(jīng)濟(jì)以及國(guó)際貿(mào)易上也取得了極大的進(jìn)步。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)繁榮的背景下，我國(guó)企業(yè)也得到了一定的發(fā)展，企業(yè)開始向現(xiàn)代化企業(yè)過(guò)渡，得到了許多發(fā)展的機(jī)會(huì)，但是在發(fā)展的同時(shí)也伴隨著一定的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)要想更好的適應(yīng)社會(huì)市場(chǎng)的變化發(fā)展，就應(yīng)該對(duì)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新，企業(yè)管理者必須具備創(chuàng)新精神，這樣才能保證在市場(chǎng)上不被淘汰。但是，我國(guó)很多企業(yè)管理者都缺乏創(chuàng)新精神，不能對(duì)市場(chǎng)的變化進(jìn)行預(yù)測(cè)。企業(yè)管理者在管理方式上維持著傳統(tǒng)的工商管理模式，方式老套，并沒(méi)有和現(xiàn)代社會(huì)市場(chǎng)進(jìn)行很好的接軌。因此，企業(yè)要想在嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下更好的發(fā)展，就應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)工商管理人才培養(yǎng)的創(chuàng)新，要求企業(yè)工商管理人才必須對(duì)市場(chǎng)的變化保持敏銳度，對(duì)于學(xué)習(xí)所學(xué)到的工商管理的理論知識(shí)要進(jìn)行靈活的應(yīng)用，應(yīng)做到理論與實(shí)際相結(jié)合，不能用傳統(tǒng)老套的管理模式進(jìn)行企業(yè)的管理，應(yīng)找到適合符合當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)變化的管理手段。

4.企業(yè)工商管理人才缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

企業(yè)工商管理人才主要從事為企業(yè)財(cái)務(wù)管理、人力資源管理以及市場(chǎng)營(yíng)銷等方面的工作，在企業(yè)中工商管理人員屬于企業(yè)中高層管理人員。因此，工商管理人才必須具備一定的知識(shí)儲(chǔ)備及實(shí)際應(yīng)用能力，要求管理人員要有較強(qiáng)的寫作能力、人機(jī)交往能力、以及企業(yè)管理能力，同時(shí)也能熟練應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)，現(xiàn)代化管理手段，不管實(shí)在中小企業(yè)還是外資企業(yè)都要求工商管理人員必須具備較強(qiáng)的英語(yǔ)水平。但是目前我國(guó)剛從業(yè)的工商管理人員已經(jīng)具備豐富理論知識(shí)，但是都缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)際工作中，不會(huì)將理論知識(shí)與實(shí)際相聯(lián)系，他們?cè)谄髽I(yè)工作中，只有理論沒(méi)有實(shí)踐，坐而論道，并且他們并不滿足從事基層的工作，好高騖遠(yuǎn)，不能獨(dú)自解決工作中所遇到的難題。導(dǎo)致這種現(xiàn)象是因?yàn)樗麄內(nèi)鄙賹?shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，不能很好的解決工作中所遇到的困難，并且對(duì)自身也沒(méi)有一個(gè)明確的定位。學(xué)校看重的是應(yīng)試教育，對(duì)學(xué)生自身的專業(yè)實(shí)踐并沒(méi)有得到重視，這樣就造成了學(xué)生空有理論缺少實(shí)踐，在實(shí)際工作中不能進(jìn)行理論與實(shí)際相結(jié)合，因此導(dǎo)致工商管理人員在從業(yè)初期由于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足而導(dǎo)致工作出現(xiàn)問(wèn)題。因此，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生專業(yè)實(shí)踐的培養(yǎng)。

5.企業(yè)工商管理人才的專業(yè)水平不高

近幾年，工商管理類專業(yè)在我國(guó)是比較熱門的專業(yè)，很多學(xué)生都開設(shè)了工商管理專業(yè)，但是各學(xué)校水平也存在差別。在我國(guó)中專、大專以及本科學(xué)校都設(shè)有工商管理學(xué)專業(yè)，由于各學(xué)校性質(zhì)不同，在教學(xué)模式上也存在差別，對(duì)于工商管理人才的培養(yǎng)可以采用全日制以及非全日制的培養(yǎng)方式。有許多學(xué)生學(xué)習(xí)工商管理是通過(guò)成人夜大以及自考的方式，最終得到學(xué)歷證書。這樣導(dǎo)致在與大專、本科等學(xué)歷的學(xué)生存在一定的差距，在學(xué)生對(duì)工商管理專業(yè)知識(shí)的掌握上、應(yīng)用實(shí)踐能力水平、以及職業(yè)道德素質(zhì)方面都存在較大的差別。有些工商管理專業(yè)的畢業(yè)生在企業(yè)實(shí)際工作中變現(xiàn)得并不是很好，缺少工商管理的專業(yè)知識(shí)，不具備較高的專業(yè)水平以及職業(yè)道德素質(zhì)，沒(méi)有達(dá)到企業(yè)的用人基本標(biāo)準(zhǔn)。

二、傳統(tǒng)培養(yǎng)模式存在的弊端

1.單一的培養(yǎng)模式。我國(guó)教育大多是重視理論知識(shí)的培養(yǎng)而忽視了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，這樣導(dǎo)致了學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中通過(guò)死記硬背理論知識(shí)來(lái)應(yīng)對(duì)考試，沒(méi)有真正理解工商管理的知識(shí)。學(xué)校忽視了實(shí)踐課對(duì)學(xué)生的塑造，只開設(shè)傳統(tǒng)了傳統(tǒng)理論式教學(xué)，這種單一的培養(yǎng)模式造成學(xué)生空有知識(shí)缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

2.松散的培養(yǎng)體系。企業(yè)工商管理人才的培養(yǎng)體系過(guò)于松散，缺少系統(tǒng)性，有很多從事工商管理工作的人員在工作時(shí)會(huì)由于管理工作能力差、責(zé)任心不強(qiáng)而導(dǎo)致工作的失誤。在培養(yǎng)過(guò)程中，教師要傳授給學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)道德素養(yǎng)等方面的內(nèi)容。系統(tǒng)性的培養(yǎng)體系可以為企業(yè)帶來(lái)全方面優(yōu)秀的工商管理人才。

3.落后的培養(yǎng)內(nèi)容。在培養(yǎng)內(nèi)容方面上，并沒(méi)有與時(shí)展同步，對(duì)工商管理人才應(yīng)用能力的培養(yǎng)沒(méi)達(dá)到與時(shí)俱進(jìn)的目標(biāo)，因此，要再培養(yǎng)內(nèi)容上進(jìn)行創(chuàng)新，跟上時(shí)代的腳步。我國(guó)很多工商管理專業(yè)的教材都是參考曾經(jīng)老教材進(jìn)行改編的，在內(nèi)容上過(guò)于落后，不能滿足學(xué)生在工作時(shí)所掌握的知識(shí)。

三、企業(yè)工商管理人才培養(yǎng)必須堅(jiān)持的三原則

1.以學(xué)生為本。學(xué)校要把學(xué)生放在主體地位，根據(jù)不同學(xué)生的自身需求進(jìn)行相應(yīng)的能力培養(yǎng)。將舊的教學(xué)體系向培養(yǎng)學(xué)生綜合技能提高學(xué)生應(yīng)用能力轉(zhuǎn)變。學(xué)校應(yīng)多開展實(shí)踐活動(dòng)方便學(xué)生提升專業(yè)技能，學(xué)生在實(shí)踐活動(dòng)中可以對(duì)工商管理工作內(nèi)容有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，對(duì)工商管理工作性質(zhì)也有一定的了解，因此，學(xué)校應(yīng)注重學(xué)生的實(shí)踐應(yīng)用能力，在學(xué)習(xí)理論知識(shí)之余，要豐富學(xué)生的實(shí)踐活動(dòng)，提高他們的職業(yè)能力，增加實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以此保證能夠勝任企業(yè)工商管理工作。因此，培養(yǎng)學(xué)生必須應(yīng)堅(jiān)持以學(xué)生為本的原則。

2.系統(tǒng)性。企業(yè)工商管理人才培養(yǎng)必須堅(jiān)持系統(tǒng)性的原則，通過(guò)整體優(yōu)化對(duì)學(xué)生應(yīng)用能力培養(yǎng)進(jìn)行系統(tǒng)性的建設(shè)。第一，在培養(yǎng)工商管理應(yīng)用能力時(shí)，應(yīng)將不同的培養(yǎng)方法進(jìn)行聯(lián)系配合，對(duì)每個(gè)培養(yǎng)方法都應(yīng)該有明確的分工，在企業(yè)工商管理人才應(yīng)用能力上實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。第二，從工商管理專業(yè)培養(yǎng)的整體考慮，在工商管理人才培養(yǎng)上充分認(rèn)識(shí)到理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)的實(shí)際意義，科學(xué)處理二者的關(guān)系。

3.靈活性。對(duì)企業(yè)工商管理人才應(yīng)用能力的培養(yǎng)應(yīng)遵循靈活性原則，每個(gè)學(xué)校要以自身教學(xué)條件出發(fā)，從而制定相應(yīng)的培養(yǎng)方案，要考慮每個(gè)學(xué)生不同的實(shí)際情況，針對(duì)這些不同的情況采取不同的培養(yǎng)方案，可以針對(duì)學(xué)生而制定不同的培養(yǎng)方式，也可以將不同的培養(yǎng)方式結(jié)合起來(lái)，探索更有效的培養(yǎng)措施，進(jìn)而提升學(xué)生的自身專業(yè)素質(zhì)，提高工商管理的應(yīng)用能力。在課程設(shè)置上也應(yīng)該遵循靈活性原則，根據(jù)市場(chǎng)的變化需求從而制定相應(yīng)的課程體系進(jìn)行調(diào)整。

四、企業(yè)在培養(yǎng)工商管理人才應(yīng)用能力培養(yǎng)的主要措施

1.制定科學(xué)的工商管理人才培養(yǎng)計(jì)劃

為了適應(yīng)市場(chǎng)的需求，應(yīng)制定相適應(yīng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，這需要根據(jù)不同特色的工程管理專業(yè)課程分門別類的培養(yǎng)學(xué)生工商管理應(yīng)用能力，從而符合企業(yè)不同管理部門的相關(guān)要求，設(shè)置工商管理人才的培養(yǎng)課程。在對(duì)工商管理人才進(jìn)行教學(xué)時(shí)，可以把不必要的課程適當(dāng)刪減，分清專業(yè)課程的側(cè)重點(diǎn)。同時(shí)也應(yīng)建立交叉學(xué)科的培養(yǎng)計(jì)劃，培養(yǎng)企業(yè)工商管理人才的綜合管理能力是交叉學(xué)科培養(yǎng)計(jì)劃的重點(diǎn)內(nèi)容，適應(yīng)社會(huì)市場(chǎng)的需求，符合當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)。在對(duì)公共管理專業(yè)課程進(jìn)行設(shè)置的時(shí)候，應(yīng)根據(jù)企業(yè)與社會(huì)的關(guān)系進(jìn)行制定人才的培養(yǎng)計(jì)劃，做到學(xué)科知識(shí)與企業(yè)管理相聯(lián)系。工商管理人才必須適應(yīng)社會(huì)，因此要根據(jù)企業(yè)的需求進(jìn)行制定相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃。由于工商管理人才在各企業(yè)中職能的差別，因此，要對(duì)工商管理專業(yè)的課程進(jìn)行系統(tǒng)的劃分，形成板塊式教學(xué)模式，通過(guò)這種教學(xué)方式對(duì)于學(xué)科內(nèi)部專業(yè)化人才的培養(yǎng)具有極大的影響，使管理人才更好的為企業(yè)日后的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2.加大培養(yǎng)工商管理人才的創(chuàng)新能力

由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)要想不被現(xiàn)代化市場(chǎng)淘汰，就應(yīng)該加強(qiáng)工商管理人才的培養(yǎng)，工商管理人才必須具備創(chuàng)新能力與創(chuàng)新意識(shí)。在對(duì)企業(yè)工商管理人才應(yīng)用能力的培養(yǎng)時(shí)，必須加強(qiáng)他們的創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)工作充滿熱情，同時(shí)也應(yīng)保持創(chuàng)新精神。工商管理人才需要及時(shí)更新自身的管理知識(shí)，并借鑒國(guó)內(nèi)外的優(yōu)秀管理手段。在工商管理人才應(yīng)用能力培養(yǎng)的課程設(shè)置上，應(yīng)注重灌輸工商管理專業(yè)知識(shí)，指導(dǎo)管理人員學(xué)會(huì)理論聯(lián)系實(shí)踐的工作模式，在實(shí)踐過(guò)程中創(chuàng)新理論知識(shí)，加強(qiáng)工作經(jīng)驗(yàn)的積累。在企業(yè)培養(yǎng)工商管理人才的計(jì)劃上，應(yīng)對(duì)培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行思路創(chuàng)新，充分調(diào)動(dòng)裴炎對(duì)象的主觀能動(dòng)性，使自身的創(chuàng)新能力得到充分的發(fā)揮。同時(shí)也應(yīng)加強(qiáng)管理人才的人際交往水平以及信息化水平。通過(guò)這些培養(yǎng)形式，相信企業(yè)定會(huì)培養(yǎng)出具備較強(qiáng)的工作能力的工商管理人才，為企業(yè)日后的發(fā)展提供保障。

3.強(qiáng)調(diào)理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合

企業(yè)工商管理人才應(yīng)用能力的培養(yǎng)應(yīng)堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合的培養(yǎng)模式，從事管理工作的人員應(yīng)具備較強(qiáng)的理論知識(shí)，對(duì)企業(yè)工商管理工作有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)，并且具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，只有這樣才可以為企業(yè)提供優(yōu)秀合格的工商管理人才。在我國(guó)現(xiàn)代化社會(huì)的建設(shè)下，在培養(yǎng)人才上也要求必須采取現(xiàn)代化模式，學(xué)校必須認(rèn)識(shí)到實(shí)踐活動(dòng)對(duì)學(xué)生的專業(yè)培養(yǎng)的重要性，學(xué)生接受專業(yè)實(shí)踐活動(dòng)的培訓(xùn)，這樣為社會(huì)、為企業(yè)都塑造了優(yōu)秀的工商管理人才。教師在授課時(shí)也應(yīng)注重對(duì)學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)，學(xué)校開設(shè)有關(guān)工商管理專業(yè)的實(shí)踐課程，讓學(xué)生全身心投入到工商管理工作的實(shí)踐中，學(xué)校也應(yīng)積極為學(xué)生聯(lián)系實(shí)習(xí)單位，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)理論知識(shí)的同時(shí)也能有充分的實(shí)踐深入到企事業(yè)單位進(jìn)行實(shí)習(xí)，可以將一學(xué)期的課程應(yīng)分為理論知識(shí)與專業(yè)實(shí)習(xí)兩部分，在學(xué)期末的成績(jī)考核劃分為兩部分，一部分是學(xué)習(xí)成績(jī)，另一部分就是實(shí)習(xí)成績(jī)。用這種培養(yǎng)方式告訴學(xué)生理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行結(jié)合的重要性，才能讓學(xué)生在日后的工作采取理論聯(lián)系實(shí)踐的工作形式。

4.提高工商管理人員的職業(yè)素養(yǎng)

企業(yè)工商管理人員需要有豐富的專業(yè)知識(shí)、與人交往溝通的能力、以及具備良好的職業(yè)道德素質(zhì)，管理者應(yīng)擁有較強(qiáng)的管理水平，在進(jìn)行管理工作時(shí)，要發(fā)揮充分的耐心與責(zé)任心，對(duì)待工作態(tài)度要兢兢業(yè)業(yè)，在管理遇到問(wèn)題問(wèn)題時(shí)要及時(shí)解決，并深究出現(xiàn)問(wèn)題的原因，提高工作的效率以及辦事水平。這些都是需要工商管理人員在日常工作中培養(yǎng)出來(lái)的，積累工作經(jīng)驗(yàn)。但是我國(guó)有一些企業(yè)在選擇工商管理人員首先看應(yīng)聘人員的學(xué)歷，而忽視了工作能力方面。因此，在培養(yǎng)企業(yè)工商管理人才應(yīng)用能力時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)自身職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，在學(xué)校時(shí)就應(yīng)該灌輸職業(yè)精神、職業(yè)素養(yǎng)等方面的知識(shí)，并進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助學(xué)生樹立正確的職業(yè)道德觀念，使他們成為優(yōu)秀合格的工商管理人才。因此，必須提高企業(yè)工商管理人員的職業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)職業(yè)道德教育，最終成為優(yōu)秀的管理者。

五、總結(jié)

篇7

（一）高校檔案真切的還原了學(xué)生在校時(shí)期的成長(zhǎng)歷程及行為表現(xiàn)

高校檔案管理的確立不僅包括了入學(xué)之初的學(xué)籍信息、在學(xué)校學(xué)習(xí)期間的德育素質(zhì)的積累及其文化科學(xué)水平的提升，同時(shí)也記載了在學(xué)生成長(zhǎng)的關(guān)鍵時(shí)期其心智與思想逐漸完善的整個(gè)歷程。這是一份沒(méi)有經(jīng)過(guò)任何修飾的成長(zhǎng)記實(shí)錄，是一份寶貴的信息檔案。通過(guò)對(duì)其進(jìn)行完整的數(shù)據(jù)及文件記錄，企業(yè)用人單位可以很好的了解學(xué)生在學(xué)校期間的行為表現(xiàn)，從真正意義上體會(huì)其思想的全面性，并依此為依據(jù)，考察其是否符合崗位的基本需求。

（二）高校檔案管理有著其本身存在的權(quán)威性，具有較強(qiáng)的參考價(jià)值

高校檔案管理的保密性及其實(shí)行的檔案轉(zhuǎn)接制度，大大減少了檔案信息被篡改的可能。即使需要檔案資料信息的修改或者將其開封也需要相關(guān)部門出具各種證明來(lái)證明其合理性，而這些都會(huì)有相應(yīng)的較為詳細(xì)的記錄。因此，高校檔案有著其特有的權(quán)威性與不可質(zhì)疑性，具有較強(qiáng)參考價(jià)值的同時(shí)也被用人單位視為學(xué)生在學(xué)校表現(xiàn)的唯一可靠憑證。

（三）高校檔案管理的存在為企業(yè)招聘與學(xué)生的擇業(yè)提供了雙向的機(jī)會(huì)

我國(guó)教育模式與就業(yè)機(jī)制的轉(zhuǎn)變使得原有的就業(yè)體系逐漸被新時(shí)期供求關(guān)系失衡下的雙向選擇取代。一方面，企業(yè)在人才招聘時(shí)得到學(xué)生的唯一也是第一手資料就是高校畢業(yè)檔案，如果檔案記載中學(xué)生表現(xiàn)良好，符合崗位需求，那么面試機(jī)會(huì)隨之而來(lái)，反之，一旦文件檔案記載內(nèi)容與用人單位需求有著一定的沖突，那么也就意味著這個(gè)工作機(jī)會(huì)也就失去了。因此，作為用人方與應(yīng)聘者之間的單一媒介，高校檔案在很大程度上成為了決定學(xué)生就業(yè)成功與否的關(guān)鍵。

二、我國(guó)高校檔案管理在企業(yè)人才隊(duì)伍組建中存在的主要弊端

（一）學(xué)生檔案保存與調(diào)動(dòng)缺乏相對(duì)明確的管理規(guī)章制度

一方面，為了提高高校就業(yè)率，一些學(xué)校針對(duì)學(xué)生在校表現(xiàn)進(jìn)行了檔案“修正”，更改原有不良行為記錄的同時(shí)也將許多與學(xué)生就業(yè)有關(guān)的證書等放入檔案內(nèi)，導(dǎo)致檔案在高校保存期間已經(jīng)缺乏了原有的準(zhǔn)確性。另一方面，高校畢業(yè)生檔案的存檔內(nèi)容大都涉及其入學(xué)的材料、在學(xué)期間所得獎(jiǎng)勵(lì)，有無(wú)記過(guò)處分、黨員身份證明等，這些資料的添加有著一定的客觀存在性，但從這種角度來(lái)看往往不能很好的了解到學(xué)生在校期間的種種表現(xiàn)。我國(guó)現(xiàn)階段的檔案管理工作僅僅對(duì)學(xué)生長(zhǎng)大那一時(shí)刻取得的成就進(jìn)行了封檔保存，而完全忽視了在其成長(zhǎng)過(guò)程中心路歷程的艱辛，從而導(dǎo)致高校檔案在學(xué)生就業(yè)中產(chǎn)生了相對(duì)較差的可參照性。

（二）高校檔案在轉(zhuǎn)接管理中存在嚴(yán)重的混亂現(xiàn)象

高校學(xué)生畢業(yè)后面臨著繁重的檔案轉(zhuǎn)接問(wèn)題。第一，畢業(yè)生在找到工作后就需要將檔案轉(zhuǎn)到企業(yè)內(nèi)部，然而由于缺乏相對(duì)明確的檔案意識(shí)，檔案轉(zhuǎn)接時(shí)沒(méi)有準(zhǔn)確的企業(yè)地址或者檔案已經(jīng)轉(zhuǎn)到企業(yè)但找不到相關(guān)部門接收。第二，畢業(yè)生頻繁的更換工作，檔案投遞地址一欄如果隨意變動(dòng)必然導(dǎo)致檔案的丟失。第三，一些外地學(xué)生在校期間已將戶口轉(zhuǎn)至學(xué)校所在地，然而畢業(yè)后卻將檔案轉(zhuǎn)回原籍，戶口與檔案所在地出現(xiàn)了分歧，如果不及時(shí)做好處理，很可能使其檔案逐漸發(fā)展成為不明檔案，這些都為檔案管理工作的轉(zhuǎn)接增添了不必要的混亂因素。

三、企業(yè)人才隊(duì)伍組建對(duì)高校檔案管理的基本要求

（一）創(chuàng)建完善的高校檔案管理體系

一方面，針對(duì)學(xué)生的檔案管理明確制度，將檔案記錄的范圍擴(kuò)展到學(xué)生在校成長(zhǎng)經(jīng)歷等范圍，以便用人單位進(jìn)行參考。另一方面，針對(duì)一些學(xué)校修改后的“偽檔案”，相關(guān)政府部門要做到實(shí)時(shí)的監(jiān)督，使其透明化，盡量保證檔案在校管理期間的科學(xué)準(zhǔn)確性。

（二）加大對(duì)社會(huì)檔案轉(zhuǎn)接部門的資金及政府支持

高校學(xué)生畢業(yè)期間是檔案轉(zhuǎn)接的高峰期，也是以檔案為媒介建立校企聯(lián)合制度的關(guān)鍵時(shí)期。因此，政府要在此時(shí)給予相關(guān)檔案轉(zhuǎn)接部門適當(dāng)?shù)馁Y金及政策支持，以確保檔案轉(zhuǎn)接的準(zhǔn)時(shí)與順暢。此外，相關(guān)檔案部門有必要成立專門的督查小組，針對(duì)轉(zhuǎn)接出去的檔案進(jìn)行有效的核對(duì)。一旦發(fā)生檔案地址驟然改變或者其他紕漏就可以做到及時(shí)的更正，從而在很大程度上保障了畢業(yè)生的利益，同時(shí)也確保了企業(yè)人才隊(duì)伍組建中人才選拔的可靠實(shí)施。

（三）在原有檔案管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行檔案關(guān)系的定向信息反饋

第一，企業(yè)對(duì)招聘人員進(jìn)行職位表現(xiàn)的直接反饋，學(xué)?；蛘呦嚓P(guān)部門應(yīng)將其填充到檔案中，以便于以后用人單位的查閱。第二，高校也可以針對(duì)反饋信息對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)方案進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，真正實(shí)現(xiàn)高校與企業(yè)人才的無(wú)縫對(duì)接。第三，各大高校學(xué)生也可以根據(jù)學(xué)校已得到的反饋信息，總結(jié)其自身的缺點(diǎn)，重新確立就業(yè)目標(biāo)。從某種角度愛(ài)看，這也是高校檔案管理制度為企業(yè)人才的選拔做出的成功戰(zhàn)略變革。

四、總結(jié)

篇8

1．中小型企業(yè)需要什么樣的工商管理人才

工商管理人才是具備管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)并知曉與企業(yè)有關(guān)的法律的綜合型人才。他們的能力主要分為2大部分，首先是理論知識(shí)體系部分，不僅要理解當(dāng)前主要的管理學(xué)理論流派的重點(diǎn)理論還要知道當(dāng)前經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要理論，并且掌握與企業(yè)經(jīng)營(yíng)密切相關(guān)的法律法規(guī)知識(shí)，如，商法等。其次是技能體系部分，具有良好的表達(dá)能力與語(yǔ)言溝通能力，能夠結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況決定管理方法，能夠收集與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)領(lǐng)域的信息并以此做出建議，能夠?qū)ζ髽I(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行判斷并發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題。這些均屬于工商管理人才的必備素質(zhì)，但是，由于工商管理人才的專業(yè)性非常強(qiáng)，針對(duì)不同的社會(huì)需求那么培養(yǎng)的重點(diǎn)也會(huì)發(fā)生改變。具體以那些知識(shí)的培養(yǎng)為主還要視市場(chǎng)而定。國(guó)企由于規(guī)模龐大、生產(chǎn)任務(wù)繁重、人事關(guān)系復(fù)雜導(dǎo)致其所需要的工商管理人才呈現(xiàn)出明顯的金字塔形。即高級(jí)工商管理人才起到?jīng)Q定性作用，制定本企業(yè)的各種管理規(guī)章制度和管理方法。大量的低級(jí)工商管理人才具體負(fù)責(zé)管理政策的執(zhí)行，起到一個(gè)基層管理的作用。而中層工商管理人才則負(fù)責(zé)對(duì)低級(jí)工商管理人才的效率和效果進(jìn)行監(jiān)督，收集信息并向上報(bào)告以及處理緊急事件。這是一個(gè)組織嚴(yán)密各司其職的系統(tǒng)。對(duì)于這個(gè)系統(tǒng)而言，它所需要的不是有特別思想的管理人才，而是一名良好的執(zhí)行者。因此，對(duì)于國(guó)企工商管理人才的培養(yǎng)要強(qiáng)調(diào)其社會(huì)性、語(yǔ)言表達(dá)和組織以及配合與執(zhí)行能力。事業(yè)單位要從整體上和政策方面對(duì)所管轄的范圍內(nèi)的企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行管理。收集管轄區(qū)域內(nèi)的企業(yè)的經(jīng)濟(jì)信息以及據(jù)此判斷當(dāng)前執(zhí)行的政策是否得到了有效的執(zhí)行。正式事業(yè)單位的這些工作內(nèi)容，決定了事業(yè)單位所需要的工商管理人才必須具備較好的法律基礎(chǔ)，同時(shí)也具有較為豐富的經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)，要有實(shí)際調(diào)查的能力。中小型企業(yè)來(lái)講，它們所需要的工商管理人才與國(guó)企和事業(yè)單位有極大的區(qū)別。這主要表現(xiàn)在中小型企業(yè)對(duì)綜合能力要求較高而并不突出對(duì)某一方面專業(yè)的要求。中小型企業(yè)的要求與其企業(yè)規(guī)模有著密切的聯(lián)系。由于中小型企業(yè)的資源非常少，為迅速發(fā)展企業(yè)規(guī)模，它們往往傾向于人員的一專多能。一般而言，一專多能的人才需要昂貴的雇傭費(fèi)用呈現(xiàn)出人員性價(jià)比的降低，但是由于中小型企業(yè)所面臨的問(wèn)題都是非常細(xì)微瑣碎難度低的問(wèn)題，因此，這就降低了對(duì)知識(shí)的水平高度和技能熟練度和專精度的要求，但是對(duì)知識(shí)的廣度和技能的種類卻提出了較高的要求。中小型企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模小人員少，因此對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理時(shí)，無(wú)需采用先進(jìn)的管理方法和組織手段，采用已經(jīng)成熟的方法即可。這就進(jìn)一步降低了所需人員的知識(shí)的需求。中小型企業(yè)所需的人員少，但是平均到每名管理人員身上所要做的工作卻并不少，因此，管理的效率非常重要，這就提高了管理人員表達(dá)和語(yǔ)言組織能力以及實(shí)際組織經(jīng)驗(yàn)的要求。由于中小型企業(yè)的管理人員管理層面十分復(fù)雜，既涉及到高級(jí)的企業(yè)管理制度的制定又涉及到基層的人事管理，那么，管理人員對(duì)復(fù)雜信息的處理并從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，尋找解決方案就成為一個(gè)相當(dāng)重要的能力。這不僅對(duì)中小型企業(yè)的發(fā)展有著重要作用，同時(shí)對(duì)該工商管理人才的事業(yè)發(fā)展也有著相當(dāng)重要的影響。

2．如何用教育培養(yǎng)合格的中小型企業(yè)工商管理人才

中小型企業(yè)對(duì)工商管理人才的特殊需求對(duì)工商管理人才的教育提出了新的挑戰(zhàn)。在以往的教學(xué)中，側(cè)重的是對(duì)國(guó)企和事業(yè)單位所需人才的培養(yǎng)，對(duì)學(xué)生的知識(shí)體系的完整投入大量的教育資源。但是，現(xiàn)在的市場(chǎng)需求促使教育工作者加強(qiáng)對(duì)學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)。對(duì)學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)不僅僅包括延長(zhǎng)學(xué)生的實(shí)踐時(shí)間，增長(zhǎng)其相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，還包括采用案例分析和模擬情景等方法對(duì)學(xué)生進(jìn)行教育，提高其感性認(rèn)識(shí)。同時(shí)，學(xué)校也應(yīng)當(dāng)鍛煉學(xué)生對(duì)工作報(bào)告進(jìn)行總結(jié)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力。

作者：鄒旭 單位：沈陽(yáng)師范大學(xué)管理學(xué)院