緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部述職報(bào)告，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！

篇1

一、科學(xué)設(shè)置考評指標(biāo)，完善考核評價(jià)體系。

考評指標(biāo)設(shè)置是績效考評中的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)。在試點(diǎn)工作中，我們本著全面性、重點(diǎn)性、差異性“有機(jī)結(jié)合”的指導(dǎo)思想，對指標(biāo)體系進(jìn)行了精心設(shè)計(jì)。

指標(biāo)體系分領(lǐng)導(dǎo)班子集體、黨政正職、領(lǐng)導(dǎo)班子副職三個(gè)層次設(shè)計(jì)，各層次指標(biāo)體系均分為考核指標(biāo)和民意指標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)班子集體的考核指標(biāo)主要是根據(jù)市委、市政府下達(dá)的工作目標(biāo)任務(wù)確定，具體包括10項(xiàng)內(nèi)容：財(cái)政收入、農(nóng)民人均純收入、生態(tài)環(huán)境建設(shè)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、基層組織及精神文明建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、社會治安綜合治理、人口與計(jì)劃生育、社會保障體系建設(shè)、階段性重點(diǎn)工作。領(lǐng)導(dǎo)班子成員中，黨政正職的考核指標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)班子集體的考核指標(biāo)一致；其他副職的考核指標(biāo)主要是根據(jù)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦黨委同領(lǐng)導(dǎo)班子成員簽定的目標(biāo)責(zé)任書確定，重點(diǎn)考核領(lǐng)導(dǎo)班子成員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)的情況和取得的工作成效。領(lǐng)導(dǎo)班子及班子成員的民意指標(biāo)主要是采用組織不同層次的民主測評、入戶走訪和問卷調(diào)查等方式，考評干部群眾對領(lǐng)導(dǎo)班子及成員工作成績的滿意程度。

二、合理擬定評分標(biāo)準(zhǔn)，正確評定干部政績。

考核實(shí)行百分制，采用量化打分的形式進(jìn)行。在考核指標(biāo)賦分時(shí)，根據(jù)各指標(biāo)在體系中的重要程度賦予適當(dāng)分值，對“財(cái)政收入、農(nóng)民人均純收入”等涉及全局性、綜合性的項(xiàng)目賦予較大分值；對“黨風(fēng)廉政建設(shè)”等單項(xiàng)指標(biāo)適當(dāng)降低分值。在計(jì)算得分時(shí)，各考核項(xiàng)目按照完成目標(biāo)工作任務(wù)的比例折算分值，全部完成的計(jì)滿分，每超或少1個(gè)百分點(diǎn)在基本分基礎(chǔ)上增減基本分的1%分；民意指標(biāo)分為“滿意、基本滿意、不滿意”三個(gè)檔次，對應(yīng)計(jì)分系數(shù)分別為1.0,0.8,0.4，根據(jù)公式“1.0×滿意票數(shù)+0.8×基本滿意票數(shù)+0.4×不滿意票數(shù)）×100÷（有效參評票數(shù)）”即可算出民意指標(biāo)得分。在綜合評定時(shí)，考核指標(biāo)和民意指標(biāo)分別占總分值的60%、40%。根據(jù)得分情況，我們將領(lǐng)導(dǎo)班子分為四個(gè)等次，總分值90分以上（含90分）評定為“好”等次，80至89分評定為“較好”等次，70至79分評定為“一般”等次，70分以下評定為“差”等次。班子成員從高分到低分按15%、50%、25%、10%的比例，分別確定為“績效突出、績效比較突出、績效一般、績效差”四個(gè)等次。

三、建立立體評價(jià)主體，擴(kuò)大考評工作民主。

一是充分運(yùn)用市委、市政府年度量質(zhì)化考核結(jié)果。我市市委、市政府每年都要對鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦進(jìn)行量質(zhì)化考核，其中有不少考核項(xiàng)目與績效考評指標(biāo)是相同的，因此我們在試點(diǎn)工作中，對市委、市政府已經(jīng)組織考核的，將其考核結(jié)果作為績效考評的重要參照依據(jù)，經(jīng)組織部門核實(shí)后直接用于量化評分，既充分尊重了市委、市政府的考評意見，又有效降低了工作成本。二是設(shè)計(jì)了正職評副職、副職評正職、副職互評環(huán)節(jié)，其中，正職評副職采用百分制打分，副職評正職和副職互評分“滿意、基本滿意、不滿意”三檔，評價(jià)結(jié)果以量化形式體現(xiàn)，各占一定分值。三是在民主測評中，擴(kuò)大參加測評的范圍，要求參加測評的對象包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)全體干部、所屬二級單位負(fù)責(zé)人、村主職干部、駐本地的各級黨代表、人大代表、政協(xié)委員和離退休老干部代表等，同時(shí)開展入戶問卷調(diào)查和征求意見，隨機(jī)抽取30戶左右的群眾作為問卷調(diào)查的對象，賦予普通群眾對領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員的評價(jià)權(quán)。通過建立上評、互評、下評相結(jié)合的機(jī)制，有效克服了考核評價(jià)主體單一的弊端，在一定程度上解決了部分領(lǐng)導(dǎo)干部只對上負(fù)責(zé)、不對下負(fù)責(zé)的問題，促進(jìn)干部樹立和落實(shí)正確的政績觀。

四、完善考核評價(jià)程序，確保考評順利實(shí)施。

一是實(shí)績申報(bào)?？己饲耙粋€(gè)月，要求鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員撰寫工作實(shí)績自查報(bào)告，經(jīng)所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委討論同意后報(bào)市委組織部。二是預(yù)告考核事項(xiàng)、公示述職報(bào)告?？己饲叭?，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政務(wù)公開欄和村務(wù)公開欄公示考核事宜和領(lǐng)導(dǎo)班子集體、班子成員的工作實(shí)績自查報(bào)告，接受群眾監(jiān)督。三是組織民主測評。先召開動員會議，再由考核組組織不同層次的民主測評工作。四是調(diào)查核實(shí)工作實(shí)績。采取實(shí)地察看、查閱資料、入村問卷調(diào)查、走訪座談等形式，對領(lǐng)導(dǎo)班子和班子成員申報(bào)的工作實(shí)績進(jìn)行核實(shí)印證。五是量化打分和綜合評定?？己私M對考核情況進(jìn)行綜合分析，根據(jù)實(shí)績考核的評分辦法，對有關(guān)指標(biāo)逐項(xiàng)量化打分，根據(jù)量化打分情況和等次劃分標(biāo)準(zhǔn)，提出領(lǐng)導(dǎo)班子和班子成員的建議等次。六是確定考核等次。考核工作結(jié)束后，考核組及時(shí)將考核情況和建議等次向市委組織部部長辦公會議匯報(bào)，部長辦公會議根據(jù)考核組的考核情況，經(jīng)討論并征求市領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)意見后確定領(lǐng)導(dǎo)班子和班子成員的評定等次。七是評價(jià)反饋。市委組織部采用書面形式向試點(diǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委反饋考核情況和綜合評定結(jié)果。八是建立實(shí)績檔案。實(shí)績考核結(jié)束后，我們還及時(shí)通報(bào)績效考評結(jié)果，同時(shí)將領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員的績效考評材料、績效考評登記表，民主測評中形成的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員的綜合材料和有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料等裝入實(shí)績檔案，作為屆中、屆末考核的重要依據(jù)。

五、充分運(yùn)用考評結(jié)果，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用。

篇2

領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu)和干部任職年限合理化問題調(diào)研思考

全國組織工作會議指出，要認(rèn)真研究解決領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu)和干部任職年限合理化問題。年齡結(jié)構(gòu)作為領(lǐng)導(dǎo)班子的重要構(gòu)成要素之一，梯次配備能夠促進(jìn)班子內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)、精力等方面互補(bǔ)，增強(qiáng)整體工作效能；年齡界限作為對干部任職的基本要求之一，合理劃分能夠促使干部在最佳年齡施展才能，充分發(fā)揮各個(gè)年齡段干部的優(yōu)勢和作用。本文結(jié)合貫徹落實(shí)相關(guān)政策的實(shí)踐，就實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu)和干部任職年限合理化問題提幾點(diǎn)粗淺的意見、建議。

一、存在的問題

近年來，各地黨委不斷探索改善領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu)和干部任職年齡界限合理化工作，取得了一定成效，但也還存在一些不容忽視的矛盾和問題。

一是領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出木桶型、疙瘩型的狀況。當(dāng)前，各級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子普遍存在年齡結(jié)構(gòu)要么上下一般粗，基本上是“木桶”形狀；要么“疙瘩”式分布不均勻，年齡扎堆、年齡老化、年齡斷層的問題比較突出。在我市，市級黨政班子14名成員平均年齡為44歲，全部是60年代出生的，最小的39歲；554名科級領(lǐng)導(dǎo)班子成員中，年齡在45歲左右的干部占二分之一，35歲以下的年輕干部只有44名，僅占8。

二是部分結(jié)構(gòu)型干部質(zhì)量不高，公認(rèn)度不夠。有些按年齡杠杠硬框進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子的年輕干部，實(shí)踐證明并不全是最優(yōu)秀的，沒有干出群眾滿意的成績，也沒有達(dá)到組織上期望的效果，以至于部分干部和群眾對黨的干部政策產(chǎn)生了懷疑，甚至提出了質(zhì)疑。同時(shí)，在一定程度上挫傷了其他年齡段干部的積極性。

三是部分年齡偏大的干部工作激情提前衰退。干部任職年齡界限上的“一刀切”，使一些年富力強(qiáng)、工作敬業(yè)、業(yè)績突出、群眾公認(rèn)的干部不得不退出領(lǐng)導(dǎo)崗位；相反，一些工作不思進(jìn)取、敬業(yè)精神衰退、能力比較平庸的干部，因?yàn)槟挲g未到，還占據(jù)著領(lǐng)導(dǎo)崗位。實(shí)際上，干部的活力、積極性跟年齡沒有必然聯(lián)系，干部的激情在一定程度上主要取決于干部任職年齡界限，當(dāng)規(guī)定干部60歲才退出領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，他55歲都還有激情，但當(dāng)規(guī)定干部50歲就要退出領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，他可能48歲時(shí)就沒有激情了。

二、原因分析

造成上述問題的原因有多個(gè)方面，既有歷史的原因，也有機(jī)制上的不完善，還有地方在干部選拔任用工作中自身存在的不足。歸納起來，主要有以下四個(gè)方面：

第一，只注重?fù)Q屆時(shí)的掌握，而忽略平時(shí)的把關(guān)，使領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu)沒能保持動態(tài)的合理化配備。即使是換屆時(shí)，往往也只對年輕干部職數(shù)作出硬性規(guī)定，而對其他年齡段的干部并沒有明確要求。平常調(diào)整干部基本上是論資排輩、上級下派和以票定人，既沒有嚴(yán)格注意領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu)的合理配備，也沒有高度重視對各個(gè)年齡段干部的選拔、培養(yǎng)和儲備，導(dǎo)致?lián)Q屆時(shí)為了滿足年齡結(jié)構(gòu)上的硬性要求，往往是“矮子里面挑將軍”。

第二，干部選拔任用中的民主不夠，使領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)質(zhì)量難以保證。一方面選拔的范圍越來越小，對象越來越少。過去，干部可以從國有企業(yè)、事業(yè)單位優(yōu)秀分子中選拔，現(xiàn)在實(shí)行公務(wù)員登記以后，這部分人才受到身份限制，難以進(jìn)入地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子。干部選拔面窄了，質(zhì)量自然受到影響。另一方面，選拔的方式不夠科學(xué)，沒有反映真正意義上的民主。比如，當(dāng)前干部民主推薦的范圍雖然不斷擴(kuò)大，但實(shí)際操作中仍然存在大量知情的人參與不了，參與的人大多又不知情的情況，看似尊重了民意，其實(shí)沒有反映出真正的民意。眾所周知，最了解干部的、與干部“親密”接觸的是其服務(wù)對象，而服務(wù)對象在參與推薦人員中所占比例很小。這就容易使那些天天埋頭苦干、真抓實(shí)干的干部得票不高，使民主的真實(shí)性大打折扣。

第三，干部的出口不多，流動不暢，結(jié)構(gòu)很難優(yōu)化。這些年，基層的機(jī)構(gòu)改革不斷，鄉(xiāng)鎮(zhèn)合并，職數(shù)精減，干部出口越來越小。我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)連續(xù)三次機(jī)構(gòu)改革，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)由原來的17個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)301個(gè)減少到現(xiàn)在的10個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)80個(gè)，大量退出領(lǐng)導(dǎo)班子的干部無法安置，使年輕干部很難有進(jìn)步的空間。市直部門領(lǐng)導(dǎo)班子成員中年齡最大的只有52歲，按照現(xiàn)行政策，意味著8年內(nèi)都少有空缺，年長的干部退不出，年輕的干部就上不來。加上干部交流渠道單一，下派多，上調(diào)少，也進(jìn)一步加重了基層干部的積壓和結(jié)構(gòu)失衡。

第四，對中老年齡段的干部在領(lǐng)導(dǎo)班子中的比例結(jié)構(gòu)沒有明確要求。在實(shí)際工作中，執(zhí)行干部年齡政策存在片面傾向，對年輕干部比例和職數(shù)摳得比較緊，對其他年齡段干部的選拔和使用重視不夠。而這部分干部在整個(gè)干部隊(duì)伍中又處于“多數(shù)人”的位置，是支柱和中堅(jiān)力量，如果這部分干部長期得不到重視，工作自然沒有激情，班子也就缺少活力。“年輕干部是個(gè)寶，中年干部提不了，年長干部到站了”的順口溜，就反映了這種現(xiàn)象。

三、對策和建議

1、對領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu)要實(shí)行全過程監(jiān)控

領(lǐng)導(dǎo)班子年齡結(jié)構(gòu)和干部任職年限合理化問題。不僅換屆時(shí)要嚴(yán)格考慮年齡的梯次配備，平時(shí)每次干部調(diào)整，都要充分考慮年齡結(jié)構(gòu)的合理化，確保領(lǐng)導(dǎo)班子年齡始終保持動態(tài)的梯次化結(jié)構(gòu)。要根據(jù)各個(gè)層次領(lǐng)導(dǎo)班子的實(shí)際情況，對年齡結(jié)構(gòu)梯次配備作出相應(yīng)的硬性規(guī)定，提出一套標(biāo)準(zhǔn)，制定較為科學(xué)的模型。比如，對縣級黨政班子，可實(shí)行3：4：3的年齡結(jié)構(gòu)，即35歲左右的占30，40歲左右的占40，45歲左右的占30。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子，目前實(shí)行2：4：4的結(jié)構(gòu)配備比較好，即30歲左右的20，35歲左右的40，40歲左右的40。因?yàn)檗r(nóng)村正處在矛盾的高發(fā)期，需要大量有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的干部，才能確?；鶎臃€(wěn)定。具體調(diào)整過程中，在符合模型規(guī)定的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按照各年齡段配備人數(shù)要求和比例，缺哪個(gè)年齡段，就補(bǔ)哪個(gè)年齡段的干部。這樣，有利于調(diào)動各個(gè)年齡段干部的積極性，提高領(lǐng)導(dǎo)班子的整體效能。

2、要有效擴(kuò)大干部選拔任用中的民主。經(jīng)濟(jì)工作講求數(shù)量和質(zhì)量，干部工作也是一樣，既要講比例協(xié)調(diào)，更要講干部質(zhì)量。一是打破干部的身份界限，在更大范圍選拔干部。在很多發(fā)達(dá)國家，啟用人才不論身份，只要綜合素質(zhì)高、執(zhí)政理念先進(jìn)、群眾擁護(hù)，就可能當(dāng)選市長、州長，甚至總統(tǒng)。我們在選拔干部時(shí)，也應(yīng)借鑒這些人類文明的成果，比如將企事業(yè)單位中懂經(jīng)濟(jì)的人才納入視野，不拘一格使用，增強(qiáng)黨和政府對經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)力。二是保障民主推舉的真實(shí)性，讓知情人選人。要進(jìn)一步擴(kuò)大基層干部群眾在干部選任上的知情權(quán)和參與權(quán)，參加民主推舉的對象要大量吸收了解真實(shí)情況的有關(guān)人員，防止出現(xiàn)單純憑印象、憑檔案資料來評價(jià)和推舉干部的現(xiàn)象。比如，推舉一名縣處級干部，上級領(lǐng)導(dǎo)班子推薦票的權(quán)重應(yīng)占30，同級別干部推薦票的權(quán)重應(yīng)占30，干部所服務(wù)對象推薦票的權(quán)重應(yīng)占40。這樣選的干部，才會讓領(lǐng)導(dǎo)放心，干部服氣，群眾滿意。三是完善干部業(yè)績認(rèn)定方式，建立一套科學(xué)的實(shí)績考核和評價(jià)機(jī)制，防止出現(xiàn)“王婆賣瓜，自賣自夸”，憑述職報(bào)告打印象分的現(xiàn)象。

篇3

一、干部考察工作不足的表現(xiàn)分析。

一是考察手段“單一”，接觸面窄?？疾鞎r(shí)，主要采取“一聽（領(lǐng)導(dǎo)班子成員述職）、二測（民主測評）、三推（民主推薦后備干部）、四座談”的方式進(jìn)行。實(shí)踐中，座談考察的對象主要集中在機(jī)關(guān)干部中，若是對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子考察，也是以鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和機(jī)關(guān)中層正職為主，而領(lǐng)導(dǎo)班子成員直接服務(wù)的對象和基層群眾參加個(gè)別談話的不多，考察組接觸的對象范圍偏窄。

二是考察內(nèi)容“籠統(tǒng)”，方法簡單?，F(xiàn)在所采用考察干部內(nèi)容基本是印象分。在具體操作上，沒有做到因人、因事、因地而采取不同的方法，也沒有進(jìn)一步地細(xì)化考察細(xì)則，更沒有提出不同崗位職責(zé)對不同領(lǐng)導(dǎo)干部能力的要求，而是很籠統(tǒng)且原則地對干部的“德、能、勤、績、廉”和“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”的結(jié)果測評，內(nèi)容包羅萬象且大而全。民主測評時(shí)，與會者在較短的時(shí)間內(nèi)憑印象測評出來的干部民意，其真實(shí)可信程度不高。

三是考察方法“老套”，了解不透?？疾旄刹繒r(shí)大部分是座談和個(gè)別了解被考察對象的德才表現(xiàn)、勤政廉政、工作實(shí)績、開拓創(chuàng)新等方面的情況，從談話的有效率來看，反映情況雷同的（思想表現(xiàn)好、實(shí)績突出、勤政廉政等）要占很大比例，原因在于有的即使了解真實(shí)情況的不愿說、不敢說；也有的不了解情況，與被考察對象工作上接觸并不多，說不出所以然，反映的材料也是“二傳手”。同時(shí)，考察組絕大部分時(shí)間沒有直接深入到群眾中去，很少核實(shí)有關(guān)資料，封閉運(yùn)行，以致情況了解不透。

四是考察材料“一律”，較少個(gè)性。干部考察材料，是對一個(gè)干部的思想品德、工作能力和工作實(shí)績等方面的真實(shí)評價(jià)，是對一個(gè)干部形象和能力的“畫像”，必須突出個(gè)性，然而，干部考察材料往往使用主觀性語言多、客觀性語言少；共性化語言多、個(gè)性化語言少；反映顯性的多、分析隱性的少。特別在評價(jià)不足時(shí)，避重就輕，不分析崗位需要，如：工作中有時(shí)有急躁情緒；性格內(nèi)向；缺乏行政工作經(jīng)驗(yàn)（原來就沒有行政工作舞臺）；……考察材料千人一面，畫而不像或霧里看花。

二、干部考察工作不足的原因探究。

1、創(chuàng)新的意識不強(qiáng)。干部考察重點(diǎn)是對干部“德、能、勤、績、廉”的總體把握，《干部任用條例》對于干部考察環(huán)節(jié)作了較為詳細(xì)的規(guī)定，具有較強(qiáng)的嚴(yán)肅性、規(guī)范性和封閉性，因而帶來在干部考察方法上的程式化，缺乏創(chuàng)新的勇氣。一是以票取人，可以減少責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)?？疾熘饕且悦裰鳒y評的“優(yōu)秀率”、民主推薦的“得票率”來作取舍、定升降的，至于其中的情況是否真正反映民意、真實(shí)可靠，不作深入。然而實(shí)際情況往往現(xiàn)象掩蓋本質(zhì)，有的干部工作踏實(shí)，能力突出，但不善于與人溝通，特別是在工作過程中難免較真、碰硬，損害了一部分人的既得利益，加上能力突出，遭到這些人的妒嫉，因而測評中形成了不少的“出氣票”。還有的干部工作不認(rèn)真，但善于喬裝打扮，迎合蒙蔽同行，“你好，我好，大家好”，工作上搞搞花架子、樹點(diǎn)“形象工程”，卻被視為“能人”、“好人”，由此得到許多“人緣票”。這些“民意票”比較難以實(shí)事求是、恰如其分地反映干部的德才情況，但對于考察組，卻不敢“越雷池”，以票定優(yōu)劣，比較穩(wěn)妥。二是封閉運(yùn)行，可以減少泄密危險(xiǎn)。干部考察工作對保密的要求很高，考察的深入程度和進(jìn)展情況“外界”是不清楚的，尤其在領(lǐng)導(dǎo)班子換屆考察、較大的人動前更為明顯。在干部考察過程中，一但某些環(huán)節(jié)被“創(chuàng)新”或者提前“突破”，不僅可能會對當(dāng)事人產(chǎn)生傷害，甚至給拉票者提供可乘之機(jī)，而且影響黨委選人用人決策。因此，循規(guī)蹈矩成為考察組首選。

2、洞察和識別人的能力有差距。古人云：一流之士，識一流之人。考察人的人，應(yīng)該是識人的高手，看問題能夠入木三分，分析問題高人一籌?！霸鯓舆x人”是方法和手段問題，“選什么樣的人”是個(gè)政治立場問題，是出發(fā)點(diǎn)和歸宿，考察干部綜合性很強(qiáng)，政治性也很強(qiáng)，因此，考察人的人，要具備較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，要樹立公道正派的工作理念。評價(jià)干部要有戰(zhàn)略眼光、全局意識和綜合分析的能力，考察干部要處理好動態(tài)與靜態(tài)的關(guān)系、直接與間接的關(guān)系、主要與次要的關(guān)系、整體與局部的關(guān)系、顯績與隱績的關(guān)系。有一種錯(cuò)誤認(rèn)識，認(rèn)為在市場經(jīng)濟(jì)條件下，考察干部不能象過去那樣事無俱細(xì)看人，眼光要改變，什么不看學(xué)歷看能力，不看過程看結(jié)果，不看民意看數(shù)字，不看支流看主流，更有甚者把一種消極腐敗的東西，作為干部的優(yōu)點(diǎn)或優(yōu)勢來衡量，這就對考察人看問題的判斷力提出了更高的要求，考察人在撰寫考察材料時(shí)，要善于突出個(gè)性，把握對考察對象的評價(jià)分寸。

3、深入實(shí)際、深入群眾不夠。由于多種因素，干部考察過程不夠深入，帶來知人不深、察人不細(xì)、用人不準(zhǔn)。一是考察“例行公事”?？疾炷昴旮?、年年搞考察，考察目的不具體，特別是考察人分組分工相對穩(wěn)定，工作方法“老套”，對被考察對象多次考察印象深刻，以致走形式、不深入。二是集中考察時(shí)間倉促。集中考察往往是對一個(gè)班子考察2-3天，基本屬于測評、推薦加座談，個(gè)別特殊情況難以摸透。三是考察拾遺補(bǔ)缺。個(gè)別時(shí)候因工作需要或班子結(jié)構(gòu)需要，定點(diǎn)、定向考察，考察實(shí)際就成了補(bǔ)充材料、完善程序的過程。四是考察作風(fēng)欠扎實(shí)?？级徊?，考察組大部分時(shí)間坐在“家”里，而不去被考察對象的工作一線，接觸的主要是班子成員、中層正職干部，聽聽一些情況，這樣的考察叫做“井底的葫蘆－－看以沉在底下，其實(shí)還是浮在上邊”。

三、創(chuàng)新干部考察工作的幾點(diǎn)構(gòu)想。

1、要把干部考察的對象由“平行線”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖鹱炙保纬闪Ⅲw化考察結(jié)構(gòu)。以往我們考察干部所接觸的只是一個(gè)平面——機(jī)關(guān)干部及工作人員、事業(yè)單位負(fù)責(zé)人、村主要干部。所謂“金字塔”考察模式，就是開展民主測評、民主推薦，要分層次和不同對象，第一層次：領(lǐng)導(dǎo)班子成員；第二層次：機(jī)關(guān)工作人員；第三層次：基層干部群眾和人大代表、政協(xié)委員；第四層次就是與被考察對象直接共事、經(jīng)常接觸的普通群眾，他們對被考察對象“德、能、勤、績、廉”的情況最有發(fā)言權(quán)。通過“金字塔”式的考察，對被考察對象，可以更全面了解，這樣就避免了測評和推薦在一個(gè)平面上、一個(gè)活動范圍內(nèi)所產(chǎn)生雷同效應(yīng)。