緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇職位評(píng)定申報(bào)材料，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！

篇1

1前言當(dāng)前，我國(guó)深化職稱改革就是要進(jìn)一步建立以能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的、科學(xué)的、社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。在這種情境下提出了評(píng)聘分開模式，即任職資格評(píng)審或考核不受崗位和職務(wù)限制，夠條件者可自主申報(bào)評(píng)定專業(yè)技術(shù)資格。這種模式應(yīng)該是充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)資格審定和職務(wù)聘任兩個(gè)作用的最佳模式。但是由于在實(shí)踐過程中并沒有真正按照評(píng)聘分離模式來運(yùn)行，因而也就并未達(dá)到評(píng)聘分離模式預(yù)期的效果。

2高校職稱改革過程中存在的問題

隨著職稱改革工作的推進(jìn)，各高校在職稱改革方面都有不同程度的發(fā)展。但是，由于與高校職稱改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制約，高校職稱改革工作仍面臨很多亟待解決的問題。

2.1高校在職稱評(píng)審中缺乏自目前，我國(guó)高校教師職稱有四個(gè)等級(jí):初級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)和正高級(jí)。在這四個(gè)等級(jí)的職稱評(píng)審中，副高級(jí)和正高級(jí)職稱的審批權(quán)歸省級(jí)行政主管部門，高校只有推薦權(quán)而無審批權(quán)。盡管初級(jí)和中級(jí)職稱的審批權(quán)下移到部分高校，但是高校在評(píng)審過程中也要受指標(biāo)和崗位職數(shù)的限制，沒有完全的自。

2.2職稱與職務(wù)概念混淆長(zhǎng)期以來，圍繞著“職務(wù)”與“職稱”概念就曾引起過多次討論，直到現(xiàn)在有些人對(duì)于二者的界定也不是很清楚，甚至有些管理者也認(rèn)為職務(wù)和職稱一樣。這是因?yàn)槲覈?guó)教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級(jí)，而表示教師的職位也被劃分為四等，而且也被冠以助教、講師、副教授、教授的稱呼，這樣容易給人造成一種錯(cuò)覺，認(rèn)為職稱與職務(wù)是一樣的。從嚴(yán)格意義上來說職稱屬于人才評(píng)價(jià)范疇，職務(wù)屬于人才使用范疇。職稱是標(biāo)志專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平能力和工作成就的等級(jí)稱號(hào)，是社會(huì)對(duì)其綜合學(xué)術(shù)能力、學(xué)術(shù)成就和社會(huì)貢獻(xiàn)大小的認(rèn)可標(biāo)志，是一種資格，不直接與工資待遇掛鉤，一旦獲得，終身享有，只能作為應(yīng)聘職務(wù)的依據(jù);而職務(wù)是同職權(quán)相聯(lián)系的工作崗位，擔(dān)任某一職務(wù)，必須具備一定的資格條件，行使一定的職權(quán)，擔(dān)負(fù)一定的職責(zé)，獲得相應(yīng)的工資及福利待遇，即職務(wù)是責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。當(dāng)前，教師只要獲得職稱，工資待遇及相應(yīng)的福利就能得到提升及兌現(xiàn)，高校教師管理者力抓職稱評(píng)審工作，而教師則以職稱提升為己任，從而造成了上級(jí)教育主管部門、高校及廣大高校教師都以職稱評(píng)審為主，而聘任只不過是職稱評(píng)上后理所當(dāng)然的程序———流于形式，教師只要能夠評(píng)上職稱，就會(huì)被聘為相應(yīng)的職務(wù)，這就形成了職稱評(píng)審后聘任的虛化現(xiàn)象。從而導(dǎo)致教師“能上不能下”、“論資排輩”的現(xiàn)狀。

2.3職稱評(píng)聘制度不夠靈活，人才的正常流動(dòng)受到限制對(duì)于想要引進(jìn)的人才，由于各種限制引不進(jìn)來;或者是能進(jìn)不能出;或者是引進(jìn)后配套政策跟不上，想留又留不住;同時(shí)對(duì)于聘用人才在項(xiàng)目合作、訪問、進(jìn)修等特別與國(guó)際交流與合作方面，存在政策上的不完善，致使人才的內(nèi)部和外部流動(dòng)受到限制，造成了高級(jí)職稱人才狀況的參差不齊。這必然影響到人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。

2.4評(píng)審工作的公正性受到質(zhì)疑在實(shí)際的職稱評(píng)審過程中，申報(bào)者花費(fèi)了很多的時(shí)間和精力去精心準(zhǔn)備申報(bào)材料，但是學(xué)科評(píng)議組和職稱評(píng)審委員會(huì)卻只用了半天時(shí)間就將幾十甚至一百多位申報(bào)者的材料評(píng)議完成，并作出評(píng)審決定。這種過于草率的評(píng)審方式給申報(bào)者“托人情找關(guān)系”以可乘之機(jī)。另外，職稱評(píng)審委員會(huì)是由各單位選派人員組成的，各評(píng)委在投票時(shí)難免會(huì)對(duì)本單位的申報(bào)者網(wǎng)開一面，而對(duì)外單位的申報(bào)者則嚴(yán)格要求，這嚴(yán)重影響了職稱評(píng)審工作的公正性。

2.5職稱后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無關(guān)痛癢的信息等低端層面，而以能力業(yè)績(jī)?yōu)榛驹u(píng)價(jià)要素，以激勵(lì)人的文化管理為基本手段的現(xiàn)代評(píng)價(jià)體系和管理模式，最終流于形式。種種弊端，使一些人的才干得不到施展，潛能得不到發(fā)揮，嚴(yán)重束縛了高校教師的專業(yè)發(fā)展，必然影響教學(xué)質(zhì)量。因此，加強(qiáng)職稱制度的進(jìn)一步改革，對(duì)高校更好地適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展要求，有著特殊的意義。

3對(duì)我國(guó)高校職稱制度改革的若干思考

古希臘哲學(xué)家亞里士多德曾說過:“提出問題等于解決了一半”。目前，我國(guó)深化職稱改革的一個(gè)重點(diǎn)是，改進(jìn)完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，落實(shí)用人單位自，真正做到職務(wù)能上能下、工資收入能高能低。筆者主要從以下幾個(gè)方面提出對(duì)高校職稱制度改革的思考。

3.1擴(kuò)大高校職稱評(píng)審的自社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)制度的變革要求政府與高校的關(guān)系是一種宏觀指導(dǎo)的關(guān)系。具體到職稱評(píng)審來說，就是高校先根據(jù)本校的規(guī)模、層次和發(fā)展方向確定所需設(shè)置的學(xué)科和專業(yè)，然后按照學(xué)科和專業(yè)的要求，科學(xué)、合理地配置專業(yè)技術(shù)人員職稱等級(jí)，并自行評(píng)審。而政府的職責(zé)就是對(duì)高校的行為進(jìn)行適度規(guī)范。這種由下至上的評(píng)審模式既可避免原有模式中評(píng)審指標(biāo)不切實(shí)際的情況，又可增強(qiáng)高校的辦學(xué)活力。

3.2優(yōu)化職稱評(píng)審指標(biāo)體系現(xiàn)行的職稱評(píng)審制度多強(qiáng)調(diào)論文的數(shù)量、學(xué)歷的高低和資歷的長(zhǎng)短，忽視了實(shí)踐能力的考察。因此，改變現(xiàn)有的評(píng)審方式，確立科學(xué)、合理的評(píng)審指標(biāo)體系勢(shì)在必行。如，在教師系列職稱評(píng)審中，可以借鑒國(guó)外大學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，分別從教學(xué)、科研和公共服務(wù)三個(gè)方面來進(jìn)行考察。教學(xué)方面主要是考察教師的教學(xué)水平，可以通過兩種途徑來實(shí)現(xiàn)，學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)和同行評(píng)價(jià)?？蒲蟹矫嬷饕强疾旖處煱l(fā)展科學(xué)的能力，考察重點(diǎn)不僅要看發(fā)表了多少篇論文，撰寫了多少部專著，更要看這些論文和專著的質(zhì)量。在評(píng)價(jià)論文和專著的質(zhì)量時(shí)，不能只看發(fā)表刊物的級(jí)別，還要由同行進(jìn)行匿名評(píng)價(jià)。公共服務(wù)方面主要是考察教師服務(wù)社會(huì)的能力，具體包括參加全國(guó)性的學(xué)術(shù)會(huì)議、參與學(xué)術(shù)性組織的活動(dòng)、社區(qū)活動(dòng)、服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)的橫向課題等。

篇2

實(shí)施職稱制度改革不僅有利于發(fā)掘人才和促進(jìn)人才的成長(zhǎng)，也有利于調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，有利于克服“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的社會(huì)弊病。因此對(duì)現(xiàn)今職稱制度改革有必要進(jìn)行研究和探討。

一、可喜成績(jī)

為了使職稱評(píng)價(jià)制度日趨完善，國(guó)家多年來在職稱申報(bào)、推薦、評(píng)價(jià)的方式、程序上進(jìn)行了一些技術(shù)性的改進(jìn)和完善，職稱制度改革伴隨我國(guó)科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，取得了可喜成績(jī)。

一是專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱評(píng)聘制度和各項(xiàng)管理制度的建立，加強(qiáng)了專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)，推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，為全面建設(shè)小康社會(huì)提供了人才智力支持。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的建立和落實(shí)，使廣大專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)技術(shù)水平得到公正評(píng)價(jià)，他們的社會(huì)價(jià)值得到認(rèn)可，提高了社會(huì)地位，專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮，他們?cè)谏鐣?huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中，為科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)繁榮和各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展作出了貢獻(xiàn)。

二是通過對(duì)學(xué)術(shù)、技術(shù)、專業(yè)水平及成就的認(rèn)定和評(píng)價(jià)，激勵(lì)了專業(yè)技術(shù)人員的進(jìn)取精神，促進(jìn)了各類人才的成長(zhǎng)和各項(xiàng)專業(yè)的發(fā)展。

三是通過職稱評(píng)定發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，為發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全面建設(shè)小康社會(huì)提供了人才保證。

四是專業(yè)技術(shù)人員待遇得到提高，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱評(píng)聘和專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資，以及在住房、調(diào)動(dòng)、政府特殊津貼等方面享受優(yōu)厚待遇，使專業(yè)技術(shù)人員得到實(shí)惠，生活得到改善。

二、存在問題

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)加入世貿(mào)以后，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激勵(lì)，各國(guó)都把人才的競(jìng)爭(zhēng)作為綜合國(guó)力較量的關(guān)鍵。我國(guó)現(xiàn)行的職稱制度面臨與國(guó)際接軌的挑戰(zhàn)，逐步暴露出一些問題和弊端。

一是重評(píng)審，輕聘用。從推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱評(píng)聘制的情況看，用人單位和專業(yè)技術(shù)人員十分關(guān)注技術(shù)職務(wù)任職資格的評(píng)價(jià)，忽視取得任職資格后的聘任上崗工作，還有不少地方搞以評(píng)代聘、評(píng)聘不分，把評(píng)價(jià)與職位需要合而為一，把評(píng)價(jià)功能強(qiáng)加到職位功能上，使用人單位難以根據(jù)職位要求選擇適合本崗位需要的專業(yè)技術(shù)人才，缺少用人自。

二是職稱與待遇直接掛鉤，用評(píng)價(jià)功能取代分配功能。職稱評(píng)定是對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的能力、業(yè)績(jī)、學(xué)說技術(shù)水平的肯定，是激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員奮發(fā)向上、不斷進(jìn)取的一種手段，但是很多地方把專業(yè)技術(shù)任職資格評(píng)價(jià)作為提高專業(yè)技術(shù)人員工資待遇的一種重要途徑，只要取得了職稱資格立即兌現(xiàn)工資，而且不受任何約束，只要職稱資格相同，工資增長(zhǎng)幅度基本相差不大，工資分配沒能按崗位職責(zé)、貢獻(xiàn)大小、技術(shù)高低和生產(chǎn)要素來合理拉開檔差。這種分配方式帶有濃重的平均主義和機(jī)遇色彩，使得成績(jī)突出，在重要技術(shù)崗位、貢獻(xiàn)突出的專業(yè)技術(shù)人員與在一般崗位、業(yè)績(jī)平平的專業(yè)技術(shù)人員工資差別不大，從而日漸削弱了職稱評(píng)價(jià)激勵(lì)作用，不利于調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

三是評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)不一，導(dǎo)致了評(píng)價(jià)不公現(xiàn)象。國(guó)家雖然對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的職稱評(píng)定有嚴(yán)格的要求和規(guī)定，但在同一地域、同一行業(yè)的職稱評(píng)審委員會(huì)里，由于評(píng)委對(duì)評(píng)審條件的理解和把握不一致，有的評(píng)委嚴(yán)格按照《試行條例》中的規(guī)定嚴(yán)格把關(guān)，有的評(píng)委卻筆下留情，這樣做的結(jié)果導(dǎo)致嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象，使同一層次、同一職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際水平相差甚遠(yuǎn)。

四是重條件輕能力，用任職條件替代軟條件。在職稱評(píng)定中刻意把外語、計(jì)算機(jī)、論文、學(xué)歷作為評(píng)價(jià)的先決條件，忽視專業(yè)技術(shù)人員實(shí)際的能力和水平，這樣勢(shì)必造成生產(chǎn)和工作在一線、業(yè)績(jī)突出的專業(yè)技術(shù)人員評(píng)不上職稱，而能力和水平平平的人卻評(píng)上了專業(yè)技術(shù)任職資格，嚴(yán)重挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，導(dǎo)致了買文憑、假論文的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。這樣一來使得有能力、懂技術(shù)、擅管理、業(yè)績(jī)突出的年輕的專業(yè)技術(shù)人員得不到職稱資格，從而壓制了優(yōu)秀中青年人才脫穎而出，挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。

三、改革方向

以上種種現(xiàn)象的存在，已經(jīng)嚴(yán)重地影響了職稱工作的社會(huì)公信力，造成了職稱貶值現(xiàn)象，制約了職稱工作的杠桿調(diào)節(jié)作用和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，偏離了職稱工作的正確導(dǎo)向，與現(xiàn)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相悖。為了解決這些問題，必須加大職稱制度改革，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)行的職稱評(píng)價(jià)體系進(jìn)行調(diào)整、補(bǔ)充和完善。

第一，推行專業(yè)資格結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)。在職稱評(píng)價(jià)體系中，按照“模塊化”運(yùn)作模式，將評(píng)價(jià)條件分解為品德、學(xué)歷、資歷、學(xué)識(shí)、技術(shù)、能力、業(yè)績(jī)等若干要素，分別打分，實(shí)行量化評(píng)價(jià)，其中學(xué)識(shí)、技術(shù)、能力和業(yè)績(jī)?cè)谡麄€(gè)評(píng)價(jià)過程中要占總分的60%-70%,充分突出專業(yè)技術(shù)人員的能力和業(yè)績(jī)。學(xué)歷、資歷、論文不再作為職稱評(píng)審的首選，能力、學(xué)識(shí)、業(yè)績(jī)將取代學(xué)歷、資歷、論文等成為職稱評(píng)審的首要條件。在職稱評(píng)價(jià)中對(duì)業(yè)績(jī)平平、能力低下、達(dá)不到規(guī)定條件和分?jǐn)?shù)的專業(yè)技術(shù)人員不授予專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

第二，實(shí)行特殊評(píng)審政策。將職稱評(píng)價(jià)向企業(yè)或特殊人才和關(guān)鍵崗位傾斜，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的突破，充分調(diào)動(dòng)企事業(yè)專業(yè)技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)專業(yè)人才的積極性和創(chuàng)造性。一是獲得國(guó)家發(fā)明專利或?qū)嵱脤＠?，專利?yīng)用達(dá)到一定規(guī)模，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益的專業(yè)技術(shù)人員可不受學(xué)歷、資歷限制，職稱評(píng)審一步到位。二是企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員論文數(shù)量不作限制性要求，對(duì)論文達(dá)不到規(guī)定要求者，可提供能反映其能力和貢獻(xiàn)的科技改造、技術(shù)創(chuàng)造性、發(fā)明專利、研發(fā)項(xiàng)目、工藝方案、技術(shù)鑒定報(bào)告、項(xiàng)目可行性方案、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等替代，進(jìn)一步突出對(duì)企業(yè)工程技術(shù)人員創(chuàng)新能力的評(píng)價(jià)。三是對(duì)享受政府特殊津貼專家，獲得省級(jí)以上科技進(jìn)步獎(jiǎng)，技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)，自然科學(xué)等獎(jiǎng)項(xiàng)之一的主要完成人，或獲得兩項(xiàng)以上發(fā)明專利的主要持有人及省級(jí)以上優(yōu)秀企業(yè)家等稱號(hào)者，可組織專家評(píng)委團(tuán)，以面試答辯的方式，破格評(píng)審專業(yè)技術(shù)資格。

第三，建立科學(xué)化、專業(yè)化、社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)體系。一要拓寬人才評(píng)價(jià)的服務(wù)領(lǐng)域，把職稱評(píng)價(jià)延伸到民營(yíng)企業(yè)和社會(huì)團(tuán)體，打破人才身份和所有限制，發(fā)展面向全社會(huì)的人才評(píng)價(jià)工作。二要建立社會(huì)化、專業(yè)化評(píng)審組織，打破現(xiàn)行的評(píng)審委員會(huì)按行業(yè)、部門組建的模式，由本地區(qū)的政府人事部門或其委托的主管部門、行業(yè)協(xié)會(huì)等有關(guān)單位按照科學(xué)化、專業(yè)化、社會(huì)化的要求設(shè)置評(píng)審委員會(huì)。評(píng)審專家應(yīng)在跨部門、跨單位的同行專家中選聘并建立評(píng)審專家?guī)?，吸納知名學(xué)者、專家，組建一支專業(yè)性強(qiáng)、學(xué)術(shù)研究水平高、作風(fēng)正派、辦事公道、群眾公認(rèn)的評(píng)審專家隊(duì)伍。評(píng)審委員會(huì)和專業(yè)評(píng)議組成人員在評(píng)審專家?guī)熘须S機(jī)產(chǎn)生。消除評(píng)審中存在的利益、人情因素。

三要?jiǎng)?chuàng)新人才評(píng)價(jià)方法，提高職稱現(xiàn)代化管理水平。制定簡(jiǎn)便易行、公開透明、規(guī)范有序的職稱評(píng)審程序，研究設(shè)計(jì)職稱評(píng)價(jià)軟件，試行網(wǎng)上填寫職稱表格，報(bào)送材料，網(wǎng)上傳閱申報(bào)材料，網(wǎng)上評(píng)價(jià)，網(wǎng)上查詢?cè)u(píng)審結(jié)果。同時(shí)，建立以考察專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力和工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯目茖W(xué)、客觀、公正的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，把政治素質(zhì)、學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)等項(xiàng)作為評(píng)審要素細(xì)化、量化，以此來確定具體的評(píng)議內(nèi)容。在評(píng)價(jià)中，可采用筆試、人機(jī)對(duì)話、實(shí)際操作、演講答辯等多種手段開展評(píng)審工作，使評(píng)價(jià)科學(xué)合理。

四要對(duì)高層次人才直接認(rèn)定職稱資格。

為最大限度吸引人才，研究制定對(duì)急需引進(jìn)的國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀人才直接認(rèn)定相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格，用人單位可直接聘任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，留學(xué)歸國(guó)人員可一步到位參加職稱評(píng)審的相關(guān)政策，實(shí)現(xiàn)高層次人才評(píng)價(jià)政策的突破。

第四，全面推進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格制度，實(shí)行職業(yè)資格注冊(cè)管理。中國(guó)加入世貿(mào)后，現(xiàn)行職稱制度要與國(guó)際接軌，要按國(guó)際慣例，對(duì)責(zé)任重大、社會(huì)通用性強(qiáng)、事關(guān)公共利益、具備一定專業(yè)技術(shù)才能勝任的崗位，建立起執(zhí)業(yè)資格注冊(cè)管理制度，實(shí)行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入控制。目前，對(duì)國(guó)家已實(shí)施的執(zhí)業(yè)資格制度，要加強(qiáng)對(duì)實(shí)施情況的指導(dǎo)和監(jiān)督，并逐步擴(kuò)大專業(yè)技術(shù)人員從業(yè)資格制度實(shí)施范圍。建立執(zhí)業(yè)資格注冊(cè)管理制度后，用人單位將不再承擔(dān)職稱評(píng)審職能，專業(yè)技術(shù)人員的執(zhí)業(yè)資格將由社會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)和公認(rèn)，專業(yè)技術(shù)人員也不再是單位所有，可以自主擇業(yè)，從而實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置和科學(xué)管理。

篇3

一、快速發(fā)展的高職院校的辦學(xué)定位

對(duì)于高校的分類方法，學(xué)術(shù)界一直存在爭(zhēng)論。筆者參考學(xué)者馬陸亭[1]的的研究成果，即以學(xué)術(shù)水平作為高校的層次分類標(biāo)準(zhǔn)，并具體分解為博士學(xué)位授予數(shù)、科研經(jīng)費(fèi)獲取數(shù)、碩士學(xué)位授予數(shù)、國(guó)外及全國(guó)性刊物發(fā)表學(xué)術(shù)論文數(shù)四個(gè)指標(biāo)，將中國(guó)高等學(xué)校分為以下4類：研究型大學(xué)、教學(xué)科研型大學(xué)、教學(xué)型本科院校、高等職業(yè)學(xué)校和社區(qū)學(xué)院。從上述分類可以看出，醫(yī)藥高職院校應(yīng)當(dāng)界定為高等職業(yè)院校，其主要任務(wù)是是培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、管理和服務(wù)第一線需要的“下得去、留得住、用得上”、實(shí)踐能力強(qiáng)、具有良好職業(yè)道德的高素質(zhì)技能型專門人才。這樣的劃分是靜態(tài)的劃分，定位明確的高?？梢砸罁?jù)學(xué)校人才優(yōu)勢(shì)、學(xué)科優(yōu)勢(shì)、財(cái)力優(yōu)勢(shì)等，科學(xué)合理的完成三大任務(wù)。

對(duì)于快速發(fā)展的高職院校來講，上述分類方法已然不能準(zhǔn)確界定學(xué)校的辦學(xué)定位。這類快速發(fā)展的高職院校就是將辦學(xué)目標(biāo)定位在本科層次，所有的教科研工作都是為將來升格為本科院校做準(zhǔn)備的。對(duì)于這類高職院校，其教研科研工作必然頗受重視，為了提高自身的教科研水平，必然在人、財(cái)、物上大力支持。那么在其發(fā)展過程中，由于教科研管理經(jīng)驗(yàn)的不足，必然會(huì)遇到各類問題。筆者就此類高校在教科研管理工作中遇到的問題進(jìn)行探討。

二、快速發(fā)展高職院校的特點(diǎn)

無論是我國(guó)高等教育發(fā)展規(guī)劃的要去，還是當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)高校的新要求，每年都會(huì)有一部分學(xué)校從中職院校升格為地方高職院校，或者從地方高職院校升格為地方本科院校，且不論科學(xué)與否，這是既定事實(shí)。由于學(xué)校升格指標(biāo)的稀缺，導(dǎo)致眾多學(xué)校為了升格辦學(xué)層次，動(dòng)用八方資源，不僅加強(qiáng)、加快學(xué)校特色建設(shè)、內(nèi)涵建設(shè)，更是大手筆的支持學(xué)校教研和科研工作。此類高職院校，筆者認(rèn)為有以下兩個(gè)特點(diǎn)。

1.強(qiáng)力引進(jìn)高層次人才，實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略

高職院校為了提高學(xué)校教育教學(xué)水平，提高學(xué)校的科研影響力，每年都會(huì)面向社會(huì)、面向知名高校引進(jìn)大量人才，其中不乏具有高學(xué)歷、高職稱的人才。這些人才大都有一定的科研經(jīng)歷，具備一定的科研素養(yǎng)。這些人才的引進(jìn)有力推動(dòng)了高職院校教研和科研水平的提升?？偟脕碚f就是引進(jìn)人才的數(shù)量和質(zhì)量都有大幅增加。筆者所在單位近10年來累積引進(jìn)具有碩士以上學(xué)歷教師累計(jì)達(dá)210余人。這些引進(jìn)的人才，在學(xué)校教科研水平提升上發(fā)揮了重大的、積極的作用。

2.教學(xué)與科研并重

從高職院校的定義，我們可以看出此類院校是高度重視教育教學(xué)工作的。由于其快速發(fā)展的特點(diǎn)及其鎖定的目標(biāo)是若干年后升辦本科專業(yè)，必然導(dǎo)致其同時(shí)高度重視學(xué)?？蒲泄ぷ鳌Ｒ怨P者所在單位為例，學(xué)校設(shè)有專項(xiàng)資金用于資助年度教育教學(xué)改革項(xiàng)目的研究工作；同時(shí)還設(shè)有科研專項(xiàng)資金，用于資助科技、社科類項(xiàng)目的的研究。為了吸引高學(xué)歷人才，還專門設(shè)立了博士基金項(xiàng)目，主要用于資助具有博士學(xué)位的人員開展研究工作。

三、快速發(fā)展的高職院校的教研、科研管理特點(diǎn)

分為兩個(gè)階段，管理模式的改變隨著教師隊(duì)伍的擴(kuò)展和教科研活動(dòng)的增加二變化。

第一階段：科技處統(tǒng)管教研和科研工作，實(shí)行以教師為直接服務(wù)、管理對(duì)象的垂直管理。

對(duì)于升辦?？茖哟魏筠k學(xué)時(shí)間較短的高職院校，多采用的是科技處統(tǒng)管教研和科研，并直接對(duì)一線教師進(jìn)行垂直管理，其管理路線是：學(xué)?？萍继帹D―教師。由于師資隊(duì)伍的快速壯大，以及教師申報(bào)教科研項(xiàng)目數(shù)量的增加，科技處的工作量驟然增加，管理人員的缺乏以及管理經(jīng)驗(yàn)的不足一定程度上影響學(xué)校教科研工作的發(fā)展。此類管理模式的優(yōu)點(diǎn)是終端化，執(zhí)行效率高，缺點(diǎn)是科技處工作任務(wù)重。

第二階段：按行政歸屬劃分，實(shí)行校系（院）二級(jí)管理，兼管教研和科研。

隨著高職院校教研和科研規(guī)的模不斷擴(kuò)大，以及科研活動(dòng)的增多，科技處一級(jí)管理結(jié)構(gòu)體系已完全不能滿足需求，普遍采用校院二級(jí)管理體系：（1）教研工作：多是在教務(wù)處設(shè)立二級(jí)科室即教研科，對(duì)口管理各系部的教研秘書；（2）科研工作：即在學(xué)?？萍继庮I(lǐng)導(dǎo)下，各個(gè)院系設(shè)置科研管理部門并配備專職人員進(jìn)行科研管理。這種二級(jí)管理體系有效地解決了高校教學(xué)工作與高校教科研工作發(fā)展的矛盾。此類管理模式的路線是：教研處――二級(jí)系部（學(xué)院）――教師；科技處――二級(jí)系部（學(xué)院）――教師；特點(diǎn)是精細(xì)化管理、逐層推進(jìn)，多頭開展工作，執(zhí)行效率與系部的工作效率密切相關(guān)。

進(jìn)入第二階段，一定程度上表明：快速發(fā)展的高職院校的教研、科研管理水平日趨成熟，但依然存在諸多需要解決的管理問題。

四、快速發(fā)展的高職院校教研、科研管理工作存在的問題及對(duì)策

學(xué)校的申報(bào)本科的遠(yuǎn)大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要每位教師的努力和拼搏，學(xué)校教研和科研規(guī)劃的實(shí)施最終需要每個(gè)教師去完成。在實(shí)現(xiàn)學(xué)校快速發(fā)展過程中如何提高管理水平，發(fā)揮每位教師的最大工作效率是每一個(gè)管理者必須考慮的問題。以筆者所在單位為例，快速發(fā)展的高職院校的教研、科研管理工作存在以下三個(gè)方面的問題。

1.一線教師的科研素質(zhì)需要提高

多數(shù)教師特別是青年教師在從事教研和科研工作的中主要有以下幾個(gè)問題：1、教科研意識(shí)不強(qiáng)。沒有養(yǎng)成關(guān)注教育、科研公告的習(xí)慣，導(dǎo)致錯(cuò)過申報(bào)時(shí)間。有甚者，申報(bào)工作結(jié)束一個(gè)多月了才咨詢管理部門。2、標(biāo)書撰寫不規(guī)范；3、缺少研究基礎(chǔ)。

針對(duì)這些問題，需要對(duì)一線教師著重培養(yǎng)三種科研素質(zhì)：科研意識(shí)、科研方法、科研精神，由此提升教師的科研能力。具體方法可以通過學(xué)術(shù)交流、專題報(bào)告等方式進(jìn)行。引導(dǎo)青年教師正確看待教研和科研的關(guān)系；凝煉研究方向，注重研究積累，緊跟研究熱點(diǎn)，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，積極開展教研、科研工作，不斷提高自己的科研素養(yǎng)水平。

2.系部在教研和科研管理中存在的問題

2.1科研管理人員不足

對(duì)于定位在升格本科辦學(xué)的高職院校來講，高層次人才的大量引進(jìn)，使得學(xué)校的科研工作取得很大的成績(jī)。學(xué)校的教研、科研氛圍逐漸濃厚，教研、科研項(xiàng)目數(shù)量也不斷增多，參與教研、科研工作教師的增多，使得科研管理并不僅僅是高校教研處、科技處的工作，高職院校的中各個(gè)系部也需要參與至科研管理工作中。教研、科研管理模式逐漸由校管理部門全權(quán)管理轉(zhuǎn)變?yōu)楦鱾€(gè)系部為管理主體的模式。然而，系部科研管理隊(duì)伍建設(shè)并未及時(shí)跟上，基本是由教學(xué)秘書兼任科研秘書。這種管理人員的缺失嚴(yán)重制約了高職院校的管理工作效率。

2.2管理制度不夠健全，管理工作缺乏規(guī)范性

系部雖然承擔(dān)了二級(jí)管理角色，但由于缺乏相應(yīng)的管理制度，其管理作用多停留在文件精神傳達(dá)，材料報(bào)送等，相應(yīng)地考核、管理機(jī)制還沒有完全建立，不具備系統(tǒng)的管理規(guī)范和管理制度，其對(duì)教研和科研工作的管理是被動(dòng)的，是被教研處和科技處推動(dòng)進(jìn)行的。這不僅使教師不能準(zhǔn)確理解、定位、踐行，也容易造成系部科研管理工作無章可循，致使工作不具規(guī)范性。

2.3過度依賴考核制度管人，缺乏以人為本的管理理念和制度

近年來，針對(duì)高校的各類評(píng)估工作愈加頻繁。學(xué)校總會(huì)遇到如學(xué)科建設(shè)、學(xué)科評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)調(diào)研等類似的工作，不可避免地涉及到科研項(xiàng)目、成果信息等統(tǒng)計(jì)工作，涉及到各類材料原始材料的整理、報(bào)送等工作，這對(duì)于既有科研任務(wù)又有教研任務(wù)的教師來講不堪其擾，部分教師也不樂意積極配合，致使科研管理工作效率降低。系部為了完成各類評(píng)估任務(wù)，只得依靠績(jī)效考核來督促教師完成各類材料的報(bào)送。高職院校的教師完成教學(xué)、教研及科研任務(wù)，這本身就是高強(qiáng)度的腦力勞動(dòng)，再額外增加各類評(píng)估任務(wù)，使得高職院校的教師身心疲憊，遂產(chǎn)生負(fù)面情緒，直接導(dǎo)致工作效率下降，影響了學(xué)校教科研工作的發(fā)展。針對(duì)這種情況，學(xué)校及二級(jí)系部在制定各類教科研任務(wù)時(shí)應(yīng)做到以人為本，充分考慮教師的時(shí)間成本和腦力成本。

3.科技管理部門存在的問題

3.1人員少、任務(wù)重，重使用，輕培養(yǎng)

因快速發(fā)展的高職院校的教科研活動(dòng)范圍的擴(kuò)大，要求從事教研、科研管理人員的數(shù)量和素質(zhì)都得與之相匹配。然而，現(xiàn)實(shí)情況是此類院校的科技管理人員并未增加，其管理人員的管理水平并未提高，多是停留在通知的下發(fā)，材料的報(bào)送，數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)等工作。此外，對(duì)科研管理人員任用中存在著“重使用，輕培養(yǎng)”的不良傾向，缺乏必要的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核和監(jiān)督機(jī)制對(duì)科研管理人員進(jìn)行評(píng)估，致使科研管理人員主動(dòng)性不高、管理隊(duì)伍不穩(wěn)定。以筆者所在單位為例，除管理人員少之外，培訓(xùn)機(jī)會(huì)更是少之又少，可以講，從未進(jìn)行過系統(tǒng)的管理培訓(xùn)。

3.2管理程序化，工作理念有待創(chuàng)新

當(dāng)前高職院校教研、科研管理部門不同程度存在著重?cái)?shù)量輕質(zhì)量、重制約輕激勵(lì)、重結(jié)果輕過程、重開發(fā)輕成果轉(zhuǎn)化的陳舊觀念。科研管理部門在某種意義上就是一個(gè)行政部門，科研管理人員作為辦事員，充當(dāng)著“傳話筒”的作用，發(fā)表格、蓋公章、送報(bào)告，并沒有將自身的主觀能動(dòng)性充分發(fā)揮出來，使科研管理工作始終處于一種完全被動(dòng)服務(wù)的狀態(tài)，極大的限制了科研管理工作的開展。

3.3價(jià)值導(dǎo)向偏頗，失守學(xué)術(shù)道德

快速發(fā)展的高職院校的科研管理體制常常忽視了對(duì)教師科研價(jià)值觀的正確引導(dǎo)，將科研工作單純簡(jiǎn)化為拿到科研項(xiàng)目的數(shù)量、項(xiàng)目的級(jí)別與經(jīng)費(fèi)、發(fā)表的SCI論文數(shù)量及等級(jí)等進(jìn)行量化計(jì)算，而對(duì)成果數(shù)量的考核與研究者的切身利益密切相關(guān)，如：職稱評(píng)定、職位晉級(jí)、項(xiàng)目申報(bào)。這種現(xiàn)象極其類似我國(guó)拿單純的GDP數(shù)字考量中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，嚴(yán)重忽視了可持續(xù)性。特別是每年項(xiàng)目、成果的數(shù)量必須按照一定比例增加，這嚴(yán)重違背了科學(xué)研究自身的發(fā)展規(guī)律。本來，高校教師不必人人搞科研，也不是人人都適合搞科研，結(jié)果卻漸漸發(fā)展為人人搞科研，為研究而研究的情況十分普遍、屢見不鮮。在這樣的科研管理體制下，科研人員面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，一定程度上導(dǎo)致了教師的科研價(jià)值觀偏頗，部分科研人員偏執(zhí)于對(duì)各種名利的追逐，從而喪失了應(yīng)有的學(xué)術(shù)道德，存在大量剿竊、篡改數(shù)據(jù)等學(xué)術(shù)不端行為，嚴(yán)重背離了科學(xué)研究求真創(chuàng)新的本質(zhì)。

五、應(yīng)對(duì)策略

筆者以為，針對(duì)快發(fā)展的高職院校的特點(diǎn)，可以采取以下幾項(xiàng)措施提高管理水平和服務(wù)水平，更好的服務(wù)學(xué)校教研、科研工作的發(fā)展。

1.結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況適量增加管理人員，加強(qiáng)管理人員培訓(xùn)，提高工作人員管理水平。根據(jù)學(xué)校教研和科研活動(dòng)的規(guī)模，適量增加管理人員數(shù)量，保證工作有序開展。每個(gè)人的精力和時(shí)間是有限的，如果一個(gè)人承擔(dān)過多工作必然會(huì)忙中出錯(cuò)，影響工作的順利進(jìn)行。此外，加強(qiáng)對(duì)管理工作人員的培訓(xùn)，可以通過外派學(xué)習(xí)、到兄弟院校交流培訓(xùn)等方法提高管理水平，使管理更加科學(xué)、更加符合學(xué)校實(shí)際情況。

2.在做好調(diào)研的基礎(chǔ)上，健全、完善各項(xiàng)教研、科研管理制度；尊重科研規(guī)律，合理指導(dǎo)教研、科研任務(wù)，努力做到不宜數(shù)字論英雄。制定的各項(xiàng)管理辦法必須考慮教師的時(shí)間成本和腦力成本。

3.堅(jiān)持以人為本、以服務(wù)為核心的管理理念，增加良性互動(dòng)，提高教師教科研積極性。

雖然各級(jí)教研、科研管理工作者更多時(shí)間發(fā)揮著“上傳下達(dá)”橋梁樞紐的作用，但并非僅僅做一個(gè)“傳話筒”，而應(yīng)依據(jù)學(xué)校教科研形勢(shì)的發(fā)展，發(fā)揮積極的能動(dòng)性，以人為本、以服務(wù)為核心，探索出科學(xué)、高效的工作方式，積極為教師開展教研、科研工作做好相關(guān)輔工作。在實(shí)際工作中，可以編寫項(xiàng)目、成果申報(bào)指南，增加導(dǎo)向性，提醒教師注重研究方向的凝練、團(tuán)隊(duì)的建設(shè)、材料的準(zhǔn)備等；可以開展項(xiàng)目、成果申報(bào)宣教會(huì)議；可以利用QQ群、微信群，及時(shí)解答教師在項(xiàng)目和成果申報(bào)及研究工作中遇到的各類問題。