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【摘要】近年來隨著科學(xué)技術(shù)的進步,醫(yī)療護理水平的提高,人們的健康狀況得到了很大改善,但是,人們的自我保護意識和維權(quán)意識也在逐步增強,醫(yī)療及護理糾紛的發(fā)生有上升的趨勢,各種人際關(guān)系變得緊張而又復(fù)雜。造成這種不良局面的原因與人際關(guān)系的處理不當(dāng)有很大關(guān)系。因此,建立良好的人際關(guān)系,減少醫(yī)療及護理糾紛的發(fā)生,保證工作的順利進行,提高工作效率,成為擺在廣大醫(yī)務(wù)工作者面前的一個重要問題。而在護理工作中如能建立和諧的人際關(guān)系,則有利于促進護理工作的發(fā)展,有利于提高護理工作質(zhì)量,有利于營造良好的健康服務(wù)氛圍,對提高患者的滿意度,減少護患糾紛起到積極的促進作用。而護理工作中良好人際關(guān)系的建立,不僅需要豐富的理論知識和過硬的技術(shù)水平,更重要的是要有較強的人際溝通能力。人際溝通,即人與人之間信息傳遞的過程,簡稱溝通,有時又稱為交往、交流等。護理工作中積極而有效的溝通，是建立良好的人際關(guān)系，保證各部門之間協(xié)調(diào)合作，提高護理工作效率的基本條件，也是護理實踐中的一項重要內(nèi)容。
【關(guān)鍵詞】護理工作 人際關(guān)系 人際溝通
1 護理工作中的人際關(guān)系與溝通
護理工作中的人際關(guān)系，是指護理人員在從事護理工作過程中與患者、患者家屬、醫(yī)生、護士及其他醫(yī)務(wù)人員之間所形成的各種人際關(guān)系的總和。主要包括護患關(guān)系、醫(yī)護關(guān)系、護際關(guān)系、護技關(guān)系、護勤關(guān)系等等。
護理工作中的人際溝通，是指護理人員在工作過程中與患者、患者家屬、醫(yī)生、護士以及其他醫(yī)務(wù)人員之間為傳遞信息，交流思想、情感、觀念和知識而進行的溝通。
1．1 護患關(guān)系及溝通: 護患關(guān)系：是指在特定的條件下，護士由于工作需要，與患者之間所建立起的一種特殊的人際關(guān)系，是護理實踐活動中最主要的一種專業(yè)性人際關(guān)系，也是護士職業(yè)生活中最常見的人際關(guān)系，是護理人際關(guān)系的主體。
護患關(guān)系的溝通 在臨床工作中，由于住院患者的年齡、職業(yè)、文化、生活習(xí)慣等的不同，對醫(yī)院環(huán)境及醫(yī)務(wù)人員會有一種陌生感，加上疾病的折磨，他們甚至?xí)a(chǎn)生焦慮、恐懼的心理，護理人員應(yīng)及時與他們溝通，了解患者的身心感受和真實想法，如為患者提供一個安全舒適的住院環(huán)境，給患者做詳細(xì)的入院介紹，告知他們醫(yī)院的各項規(guī)章制度以及主管醫(yī)生和責(zé)任護士是誰,病房周圍的環(huán)境等等,消除他們的陌生感,從而很快適應(yīng)住院生活。為患者進行靜脈輸液時，做到動作熟練輕柔，一針見血，使他們對護士充滿信任。進行每項護理操作前，護士均應(yīng)向患者解釋該項操作的目的、意義、方法及可能出現(xiàn)的后果等，消除他們的恐懼心理，以取得他們的合作。工作中，經(jīng)常有目的、有計劃的為患者做一些健康指導(dǎo)，告知他們某些藥物的服用常識，飲食與生活習(xí)慣對疾病和健康的影響等，例如，對因高血壓而導(dǎo)致冠心病住院的患者，告知他們影響血壓的因素很多，不能單純依賴藥物治療，還應(yīng)注意飲食的調(diào)整，飲食宜清淡，限制鈉鹽的攝入量，并保持心情舒暢，每天有充足的睡眠，多吃韭菜、芹菜等富含纖維素的蔬菜及水果，預(yù)防便秘，并應(yīng)做到戒煙限酒，不要隨便調(diào)整降壓藥物的劑量等等。對患者提出的疑問要作耐心細(xì)致的解答，用詞要恰當(dāng)，言語要謹(jǐn)慎，使他們對所患疾病有充分的認(rèn)識，從而消除顧慮，并能積極的配合治療護理工作。通過有效的溝通，拉近了護患之間的距離，建立起良好的護患關(guān)系，提高了護理工作質(zhì)量，提高了患者的滿意度，減少或避免了糾紛的發(fā)生。
1．2 醫(yī)護關(guān)系及溝通: 醫(yī)護關(guān)系:是指護士為了患者的健康與安危與醫(yī)生所建立起來的工作性人際關(guān)系。它的實質(zhì)是一種平等的、同事合作關(guān)系。
醫(yī)護關(guān)系的溝通 醫(yī)生與護士在臨床工作中雖然分工不同，專業(yè)不同，但他們的目標(biāo)卻相同，都是為患者服務(wù)。如果沒有醫(yī)生的診斷治療，護理工作無從談起，沒有護理人員的護理，醫(yī)生的診療方案也無法落實。醫(yī)護工作在臨床中發(fā)揮著不可替代的作用。護理人員在工作中應(yīng)主動配合醫(yī)生工作，嚴(yán)格“三查八對一注意”，準(zhǔn)確的執(zhí)行醫(yī)囑，對有疑問的醫(yī)囑，護士可以私下里與醫(yī)生交談，表明自己的想法，確認(rèn)無誤后再執(zhí)行。嚴(yán)密觀察患者的病情變化，發(fā)現(xiàn)問題，及時向醫(yī)生匯報，并做好詳細(xì)的記錄，保證護理工作無差錯發(fā)生。通過溝通，協(xié)調(diào)處理好醫(yī)護關(guān)系，使醫(yī)護雙方能夠互相尊重和信任，互相團結(jié)和協(xié)作,為患者的健康而共同努力。良好醫(yī)護關(guān)系的建立，提高了醫(yī)護雙方的工作效率，增強了患者對醫(yī)護人員的信任感，使患者能夠積極的配合治療，有利于患者的早日康復(fù)。
1．3 護際關(guān)系及溝通: 護際關(guān)系:是指護士長與護士之間、班組護士之間、科室護士之間、護理部與護士長和護士之間的相互關(guān)系。 護際關(guān)系的溝通 工作中下級應(yīng)該尊重上級，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，不計較個人得失，上級也應(yīng)該關(guān)心體貼下級，合理安排班次，年輕護士多向老同志請教，老同志也要以身作則，為年輕護士樹立榜樣。通過有效溝通，建立良好的護際關(guān)系，使護士之間形成互敬互愛、互幫互助、團結(jié)協(xié)作的優(yōu)良作風(fēng) ，形成超強的凝聚力，從而提高護理質(zhì)量及效率，推動護理工作的發(fā)展。
1．4 護技關(guān)系及溝通 : 護技關(guān)系:是指護士與醫(yī)技科室人員之間的人際關(guān)系。
護技關(guān)系的溝通 在日常工作中，護士與醫(yī)技科室人員接觸較頻繁，為了使患者得到及時準(zhǔn)確的治療，雙方必須堅守崗位，各盡其責(zé)，當(dāng)工作中存在不同意見時，應(yīng)本著一切以病人為主的思想，主動協(xié)商，尋求最佳的解決辦法，不要互相推諉，打亂各自的工作程序。通過溝通，建立良好的護技關(guān)系，使他們之間互相尊重、團結(jié)協(xié)作，共同為患者提供準(zhǔn)確而及時的診斷依據(jù)和治療方案。
1．5 護勤關(guān)系及溝通: 護勤關(guān)系：是指護士與后勤部門之間的人際關(guān)系。
護勤關(guān)系的溝通 后勤部門在醫(yī)院中雖然不是臨床一線科室，但也占有舉足輕重的地位。他們的工作性質(zhì)決定了是為醫(yī)院的各個部門服務(wù)，保證工作的順利進行。護理人員應(yīng)該了解后勤人員的工作性質(zhì)，尊重他們的勞動，后勤人員也應(yīng)該加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，樹立為臨床服務(wù)的思想，遇到困難和問題時，雙方必須相互協(xié)商，相互團結(jié)和支持，通過溝通，建立良好的護勤關(guān)系，使他們能夠更好的配合臨床一線工作，保證護理工作的順利完成。
可見，搞好護理工作中的人際溝通，具有非常重要的意義。它是保證護理工作順利進行的基礎(chǔ)，更是建立良好人際關(guān)系的前提。它不僅有利于解除患者的思想顧慮，增強戰(zhàn)勝疾病的信心，而且有利于護士個人的身心健康及事業(yè)發(fā)展，更有利于護理學(xué)科的整體發(fā)展。
2 護理工作中常用的人際溝通的方式與技巧
護理工作中，護患關(guān)系溝通的成功與否，還存在一定的溝通方式與技巧問題。現(xiàn)在簡單介紹一下人際溝通的方式與技巧。
2．1 人際溝通的基本方式 : 按照溝通的方法不同可以將人際溝通分為語言性溝通和非語言性溝通。
2．1．1 語言性溝通 是使用語言、文字或符號進行的溝通，是人類用來交流信息的一種最重要、最有效、最廣泛的溝通方式，主要包括書面語言和口頭語言兩種。在護理工作中，與患者交流多采用禮貌性用語，如“您好”、“請”、“謝謝”、“對不起、打擾了”等語言，口頭溝通時盡量不用醫(yī)學(xué)術(shù)語，應(yīng)使用患者通俗易懂的語言，針對患者的情況不同，采用不同的語言溝通。當(dāng)患者表現(xiàn)出緊張、恐懼時，護士應(yīng)給予鼓勵性語言，如“小朋友，別緊張，勇敢一點”，對有焦慮不安的病人，應(yīng)給予安慰性語言，如“您別擔(dān)心，您的病情并沒有您想象的那么嚴(yán)重”等等。美好的語言，恰當(dāng)?shù)慕忉專梢允够颊吒械綔嘏c親切，交流起來比較輕松。通過與患者交流，了解到患者的準(zhǔn)確病情和內(nèi)心變化，了解了患者對治療護理的需求，為下一步的診療計劃提供了依據(jù)。
2．1．2 非語言性溝通 即身體語言，也稱為行為語言，是一種不使用詞語，而在溝通中借助表情、眼神、手勢、動作等來幫助表達思想、感情、興趣、觀點、目標(biāo)及用意的方式。非語言溝通有時候更能準(zhǔn)確的反映出人的思想及感情。護理人員一個淡淡的微笑，一個短暫的目光接觸，輕輕的觸摸，和藹可親的態(tài)度，穩(wěn)重大方的儀表，訓(xùn)練有素的舉止，或許會給患者留下美好的印象，使患者對護理人員產(chǎn)生安全感和信任感，從而消除顧慮，增強戰(zhàn)勝疾病的信心和勇氣。
2．2 人際溝通的技巧
2．2．1 傾聽的技巧 傾聽是各項溝通功能中最重要的功能，是溝通過程中不可缺少的重要組成部分。溝通大師戴爾•卡耐基說過：“如果你想成為一個談話高手，必須首先是一個能專心聽講的人”。伏爾泰說過:“耳朵是通向心靈的道路”。有學(xué)者在調(diào)查后得出的結(jié)論:在人際溝通中，書寫占9%，閱讀占16%，交談?wù)?5%,而傾聽卻占40%。這說明傾聽在人際溝通中占有非常重要的地位。與患者溝通時，護理人員要聚精會神的聽他們敘述問題，不要心不在焉，不要隨意打斷他們的話題，也不要過早的下結(jié)論，適當(dāng)?shù)臅r候可給予反饋，表示護理人員已認(rèn)真聽取并明白了他們的意思，充分尊重患者，以獲得患者最真實準(zhǔn)確的信息，從而達到溝通的目的。
2．2．2 沉默 是指交談時傾聽者對講話者的溝通在一段時間內(nèi)不作語言回應(yīng)的一種交談技巧。以和藹的態(tài)度表示沉默將會給人以舒服的感覺。護患溝通中，適當(dāng)?shù)某聊瑫o患者充分的思考及調(diào)節(jié)的時間及機會，給護理人員留下一定的時間去整理需要的信息，并調(diào)節(jié)溝通的氣氛 。把握時機，適當(dāng)運用沉默的技巧，將會達到有效溝通的目的。
2．2．3 自我暴露 在溝通過程中，護理人員自愿的將個人信息傳遞給患者，使患者對護理人員充滿信任并主動與護理人員交流，但自我暴露的時機、意愿、真實性等可隨溝通的內(nèi)容、場合、對象不同而有一定的差異。
2．2．4 觸摸 實際上是非語言溝通的一種特殊形式，也是一種有效的溝通技巧。如為嘔吐患者輕輕拍背，協(xié)助臥床病人翻身，對嬰兒的撫觸等，恰當(dāng)?shù)挠|摸，會使患者感到溫暖可親，對治療起積極作用，但在選擇觸摸的方式、時間、部位時，應(yīng)充分考慮對方的性別、年齡、社會文化背景、雙方的關(guān)系等諸多因素的影響。
3 影響人際溝通的因素及處理措施
3．1 護理人員的自身因素 護理工作是一項瑣碎而又繁重的工作，護理人員的工作強度很大，有時對患者的需求未能及時做出回應(yīng)；由于社會上對護理工作有一定偏見，加上護理工作本身的高風(fēng)險性，使護理人員的心理壓力也較大，有時可能工作熱情不高，對患者漠不關(guān)心；個別護理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，服務(wù)不到位，態(tài)度生硬等，以上種種原因均會影響護理工作中人際關(guān)系的溝通，引發(fā)各種矛盾或糾紛,從而影響護理工作的正常進行。
針對以上情況,醫(yī)院護理部應(yīng)加強內(nèi)部管理,抓好安全教育，合理調(diào)配人力資源,定期組織護理人員進行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),并舉辦關(guān)于語言技巧、護士行為規(guī)范等的培訓(xùn)活動，提升他們的自身素質(zhì)和職業(yè)形象，使他們以高度的責(zé)任心和事業(yè)心投入護理工作，以減少矛盾或糾紛的發(fā)生，確保護理工作的順利進行。
3．2 患者方面的因素 由于患者的性別、年齡、文化信仰等不同，對疾病的認(rèn)識不足，缺乏相應(yīng)的醫(yī)學(xué)常識，對護理人員的期望過高，當(dāng)他們的需求未能得到滿足時，會對護理人員產(chǎn)生不信任感；患者由于疾病的折磨，會使身心感到痛苦，同時又擔(dān)心高昂的醫(yī)療費用，脾氣變得煩躁易怒，加上對治療效果不滿意時，均會對護理人員的態(tài)度不好，從而影響了護患溝通，影響了患者的治療效果。
工作中，護理人員應(yīng)加強與患者溝通，做好患者的心理護理，多安慰開導(dǎo)他們，穩(wěn)定他們的情緒，消除內(nèi)心顧慮，使他們理解并尊重護理人員，積極的配合治療護理工作，以達到早日康復(fù)的目的。
3．3 醫(yī)護信息的不一致 在臨床工作中，有時會出現(xiàn)醫(yī)療病歷與護理文書在記錄:同一病人的信息時不一致的情況，這是因為醫(yī)護雙方對各自的專業(yè)了解不足，對問題的理解也存在差異所致。這會影響醫(yī)護關(guān)系的溝通，影響到治療方案的順利執(zhí)行。
因此，醫(yī)生不僅要掌握和提高本專業(yè)知識，還應(yīng)了解最新的醫(yī)學(xué)動態(tài)，了解一定的護理新理論和新技術(shù)，護士也應(yīng)多向醫(yī)生學(xué)習(xí)求教，主動宣傳護理專業(yè)的特點及發(fā)展趨勢，增加醫(yī)生對護理工作的理解和支持。醫(yī)護雙方只有密切協(xié)作，才能使患者得到更加積極有效的治療。
綜上所述，護理人員在工作中為減少或避免護理糾紛的發(fā)生，提高護理工作效率，促進護理工作的發(fā)展，不僅要克服這些影響溝通的因素，努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，還要掌握一定的溝通技巧，提高自身的人際溝通能力和綜合素質(zhì)，從而建立并維護好健康和諧的各種護理人際關(guān)系，以積極的態(tài)度，飽滿的熱情，堅持以人為本的護理理念，更好的為患者提供全方位的服務(wù)。
參考文獻
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當(dāng)今世界，由于社會發(fā)展的需要，有效的溝通已關(guān)系到人們社會心理、社會交往、合作經(jīng)濟效率、素質(zhì)教育以及社會文明建設(shè)的大問題。
凡是在社會共同活動中人們彼此之間形成的各種社會關(guān)系，包括生產(chǎn)關(guān)系、社會意識形態(tài)關(guān)系和人際關(guān)系三個層次。人際關(guān)系以感情心理為基礎(chǔ)，與個體及其社會行為直接聯(lián)系，屬于微觀的關(guān)系。人際關(guān)系是一個較為復(fù)雜的社會現(xiàn)象，一般認(rèn)為是人與人之間的心理、行為關(guān)系，體現(xiàn)的是人們社會交往和聯(lián)系的狀況，在現(xiàn)代社會發(fā)展中越來越顯得它的重要地位。
在社會生活中，一個人不可能脫離他人而獨立存在，總是要與他人建立一定的人際關(guān)系。非凡是現(xiàn)代社會中，人際關(guān)系狀況已經(jīng)成為影響人們事業(yè)成功的主要因素。非凡是在企業(yè)施行團隊治理，團隊精神就是良好的人際關(guān)系和與人合作的精神。
人際關(guān)系是在人際溝通的過程中形成和發(fā)展起來的，離開了人際間的溝通行為，人際關(guān)系就不能建立和發(fā)展。事實上，任何性質(zhì)、任何類型的人際關(guān)系的形成，都是人與人之間相互溝通的結(jié)果；人際關(guān)系的發(fā)展與惡化，也同樣是相互交往的結(jié)果。溝通是一切人際關(guān)系賴以建立和發(fā)展的前提，是形成、發(fā)展人際關(guān)系的根本途徑。
假如人們在思想感情上存在著廣泛而持久的溝通聯(lián)系，就標(biāo)志著他們之間已經(jīng)建立起了較為密切的人際關(guān)系。假如兩個人感情上對立，行為上疏遠(yuǎn)，平時缺乏溝通，則表明他們之間心理不相容，彼此間的關(guān)系緊張。
人際關(guān)系主要是由認(rèn)知、情感和行為三個因素組成。認(rèn)知是人際關(guān)系的前提條件，是在人與人的交往過程中，通過彼此相互感知、識別、理解而建立的關(guān)系。人際關(guān)系是對人的認(rèn)知開始，彼此根本不熟悉、毫無所知，就不可能建立人際關(guān)系。人際關(guān)系的調(diào)節(jié)也是與認(rèn)知分不開的。
情感是人際關(guān)系的主要調(diào)節(jié)因素，人際關(guān)系在心理上總是以彼此滿足或不滿足、喜愛或厭惡等情感狀態(tài)為特征的。假如沒有情感因素參與調(diào)節(jié)，其關(guān)系是不可想象的。情感因素是指與人的需要相聯(lián)系的體驗，對滿足需要的事物產(chǎn)生積極的情緒體驗，而對阻礙需要滿足的事物則產(chǎn)生消極的情緒體驗。
行為是人際關(guān)系的溝通手段，在人際關(guān)系中，無論是認(rèn)知因素還是情感因素，都是要通過行為表現(xiàn)出來。行為是指言語、舉止、作風(fēng)、表情、手勢等一切表現(xiàn)出的外部動作，它是建立和發(fā)展人際關(guān)系的溝通手段。
如何進行有效溝通建立良好的人際關(guān)系呢？筆者在實踐中總結(jié)了有效溝通三步曲：
了解。發(fā)出信息前，須了解、分析接受方的信息資料及其信息需求。由于每個人的性格、態(tài)度、價值觀等個性特點的差異，人們對他人的基本行為反應(yīng)傾向也是不同的，往往帶有個人獨特的色彩。因此，把握人際關(guān)系狀態(tài)對人際行為的影響，必須結(jié)合具體的人或事作具體的分析。人與人之間的親近或疏遠(yuǎn)、合作或競爭、友好或敵對，都是心理上距離遠(yuǎn)近的表現(xiàn)形式，具有較強的情感色彩，它反映了人們的需要是否得到滿足時的情感體驗。人們喜歡給自己帶來獎賞的人，討厭那些給自己帶來處罰的人，即人們傾向于親近獎賞性的關(guān)系，而排斥處罰性的關(guān)系。因此，在人際溝通中，只要分析、了解人們的不同心理需要，把握人們心理需要的特點，并根據(jù)這些需要特點去滿足對方的心理需求，就能獲得比較好的溝通效果。
猜測。發(fā)出信息時，須猜測、判定接受方可能反饋的信息會向何方發(fā)展。當(dāng)你了解對方的信息資料和需求后，就要向?qū)Ψ桨l(fā)出信息，這時必須猜測對方反饋信息是否按照自己所期望的方向發(fā)展。假如猜測準(zhǔn)確，說明你發(fā)出的信息是正確的，否則就有偏差。
調(diào)整。發(fā)出信息的過程中，要善于觀察對方的情緒變化，根據(jù)接受方的反饋信息和情緒的變化須不斷調(diào)整自己的行為，使溝通向良好的方向發(fā)展。
關(guān)鍵詞：大學(xué)生人際關(guān)系；溝通問題；交往原則；改善對策
當(dāng)代在校的大學(xué)生基本上是在90年以后出生的，由于受到社會、學(xué)校、家庭和自我等多方面的影響，部分大學(xué)生存在明顯的人際交往困難，從而引發(fā)一系列的不良校園問題，偶爾也成為社會關(guān)注的焦點之一。
一、 大學(xué)生人際關(guān)系溝通中存在的問題
（1）自我為中心傾向。當(dāng)代大學(xué)生多是“90后”的獨生子女居多，從小受到過多的呵護甚至溺愛，自覺或不自覺地形成了以自我為中心的價值觀。在人際交往中，習(xí)慣于從自己的立場、觀點出發(fā)，很少顧及他人的感受和想法。有時會不顧場合，不考慮別人的情緒，自己高興時，就高談闊論，手舞足蹈，眉飛色舞；不高興時，就郁郁寡歡，誰都不理，或者是亂發(fā)脾氣，不尊重他人，漠視他人的處境和利益。
（2）自我封閉傾向。有些大學(xué)生在人際交往中存在自我封閉傾向，主要表現(xiàn)如下：
恐懼：在進行人際關(guān)系交往時出現(xiàn)的一種帶有恐懼色彩的情感反應(yīng)。一般主要表現(xiàn)為：害怕見生人；在有異性在場的情況下，可能會顯得緊張、焦慮，主要表現(xiàn)為出汗、臉紅、說話結(jié)巴等。
嫉妒：在交往中，發(fā)現(xiàn)自己在才能、地位、名譽或境遇等方面不如他人而產(chǎn)生的一種憤怒、怨恨、羞愧等的復(fù)雜情感。正如培根所言：“嫉妒這惡魔總是在暗地里，悄悄地去毀掉人間的好東西”。在生活中，因嫉妒引起的人際關(guān)系緊張、疏離的可謂是不勝枚舉。
自卑：常見的變現(xiàn)是悲觀、孤僻、憂郁自我封閉，在社交場合，表現(xiàn)拘謹(jǐn)、不敢拋頭露面，害怕當(dāng)眾出丑，是過低評價自己而造成的消極體驗。產(chǎn)生自卑感原因很多，主要有自我貧家過多，人際交往經(jīng)驗少，缺少特長，耐挫性差，生理、生活條件相對不足等。有些學(xué)生喜歡用自傲來掩飾自卑的心理，喜歡與人爭論，具有較強的攻擊性，導(dǎo)致關(guān)系緊張。
情緒自控能力弱：當(dāng)一個人不順心時，很容易產(chǎn)生憤怒之情，并有一種強烈的沖動要發(fā)泄出來，自控能力也隨之下降。有人比喻這種發(fā)泄憤怒的方式好像是仙人掌碰人，在刺傷別人的同時，也傷及自己。
怯懦：在生活中常以“老好人”的面目出現(xiàn)。怯懦者害怕給人留下不好印象，好面子，習(xí)慣于遷就、忍讓，甚至忍氣吞聲、唯唯諾諾。但實際上這種個性往往給個人交往帶來諸多不利。
（3）社會功利化傾向。在交往過程中，大家都有這樣那樣的目的、想法， 想通過交往得到提高?！坝杏眉唇煌薄ⅰ坝星蠹唇Y(jié)識”、“互相利用”等功利意識增強。但是，在交往中過多的考慮個人愿望或利益，就會很容易的被拜金主義、功利主義等錯誤思想腐蝕，使個人交往帶上濃厚的功利色彩。
（4）虛擬化社交傾向。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，虛擬世界開始成為當(dāng)代大學(xué)生的精神家園。網(wǎng)絡(luò)像把雙刃劍，在給我們帶來便利的同時，更給我們大學(xué)生帶來了許多的隱患。其中網(wǎng)戀，非法網(wǎng)站，網(wǎng)絡(luò)游戲就像裹著糖果的炮彈射向我們。
現(xiàn)如今，如果一個大學(xué)生不會上網(wǎng)、沒有QQ號碼，那是不可思議的。而有些人由于過分沉溺于虛擬的世界，在現(xiàn)實生活中遇到挫折時，就會采取“寧信機，不信人”的態(tài)度，沉溺于“虛擬時空”，不愿直面現(xiàn)實生活。
二、 大學(xué)生人際交往的原則
大學(xué)生有著獨特的人際交往的原因和方式，如同其他事物一樣，“沒有規(guī)矩，不成方圓”，大學(xué)生活，需要交往，需要溝通。那么如何打開大學(xué)生人際交往的局面，使其在人際交往中不四處碰壁，應(yīng)該掌握以下原則：
第一，平等尊重原則。尊重彼此是友誼的基礎(chǔ)，是兩心相通的橋梁。交往中，雙方在人格上和主體資格上都是平等的，古人云“欲人之愛已也，必先愛人”、“愛人者，人恒愛之；敬人者人恒敬之”。
第二， 真誠寬容原則。古人云：“精誠所至，金石為開”，真誠寬容是大學(xué)生交往的根本，是建立友誼的基礎(chǔ)。朋友之間，言必信、行必果、不卑不亢，要謙讓大度、克制忍讓，不計較對方的態(tài)度、不計較對方的言辭，并勇于承擔(dān)自己的行為責(zé)任。
第三， 互補互助原則。它是指人們在交往中互相幫助、互相滿足。“尺有所短，寸有所長”，大學(xué)生要勇于吸收他人的長處，來彌補自己的不足。
三、 改善大學(xué)生人際關(guān)系溝通的措施
1、克服交往中的認(rèn)知障礙。研究表明，對交往對象和交往關(guān)系的看法和態(tài)度直接影響該關(guān)系發(fā)展的性質(zhì)和趨向。大學(xué)生人際關(guān)系交往中經(jīng)常出現(xiàn)認(rèn)知的偏差和障礙。要注意一下幾個方面：暈輪效應(yīng)、刻板印象投射效應(yīng)和角色固著。
2、克服交往中的情緒障礙。人際交往過程中，消極的情緒，如憤怒、恐懼、嫉妒，會影響人際交往的正常進行。大學(xué)生要學(xué)會在生活中對付這些不良情緒，選擇健康而有效的方式來化解和有分寸的表達，面對社交恐懼不逃避，努力正視它，增加自信，調(diào)整自我價值的確認(rèn)方式。
3、克服交往中的人格缺陷。應(yīng)樹立自信心，主動與他人交往，面對朋友，要敞開心扉，面對現(xiàn)實，悅內(nèi)自己，以己之長比他人之短?？梢杂醚舆t發(fā)克服沖動的習(xí)慣，有意識地去挖掘生活中美好的事物，真誠熱情待人，熱愛生活，培養(yǎng)興趣，改變對世界的消極看法，提高交往中的質(zhì)量。
4、提高人際交往的能力技巧。加強交往技能和能力，學(xué)習(xí)和掌握人際交往的藝術(shù)。首先，運用積極暗示來減少或消除不良的自我意象。比如經(jīng)常在心理默默對自己說：“我是受歡迎的人！”。除語言暗示外，還可以運用形象暗示。其次，主動而熱情地待人。心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，“熱情”是最能打動人的，要從心里對他人感興趣，真心喜歡他人。要像魯迅先生所說的那樣：敢于直面慘淡的人生！學(xué)習(xí)愉快的面對生活，可以從行動入手，讓自己高興的去做事，以微笑待人。再次，社交談話的技巧。雙方交流時注意傾聽對方的訴說，鼓勵他人談?wù)撍麄冏约骸⑺麄兊某删?、他們的感受，是贏得友誼的有力品質(zhì)。真正可以深入交流下去的，必然是雙向的，敢于自信地袒露關(guān)于自己的信息，一般而言，人們總喜歡那些經(jīng)歷和看法與自己相似的人，贊成自己的人實際上是在肯定我們的價值和自信。最后，批評的藝術(shù)。批評要注意場合，要想奏效，盡量減少對方的防衛(wèi)心理，盡量在只有談?wù)撜邇扇嗽趫龅那闆r下進行。批評應(yīng)對事不對人，應(yīng)針對現(xiàn)在，不要總糾纏老賬。
總之，大學(xué)生的人際關(guān)系關(guān)系他們的一生成敗、甘苦，不能不重視它。提高交往能力，建立良好的人際關(guān)系，了解自己的長處和局限，不斷的完善自己，坦然的走向他人，自信的與他人交往。
[參考文獻]
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關(guān)鍵詞：NET平臺 三層體系結(jié)構(gòu) 人力資源
隨著科學(xué)技術(shù)的進步，促進了管理水平的提高，人力資源管理系統(tǒng)（Human Resource Management，HRMS）作為人力資源管理的一個計算機工具，可以將企業(yè)中從人員招聘、崗位和組織機構(gòu)的設(shè)置、培訓(xùn)、技能、薪金和福利、績效到離職管理等幾乎所有與企業(yè)的人相關(guān)的信息用數(shù)據(jù)庫統(tǒng)一管理起來，使企業(yè)內(nèi)人力資源的管理得以走向標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化、數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化。發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)效能，提高勞動生產(chǎn)率。
1. 需求分析
基于.NET平臺采用B/S（Browser/Server）瀏覽器和服務(wù)器模式組建三層體系Web應(yīng)用系統(tǒng)。
(1) 設(shè)計目標(biāo)
人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計既要符合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的管理體制，又要符合計算機軟件本身的特點，首先綜合考慮企業(yè)的現(xiàn)行管理制度下各職能部門的要求，把關(guān)系緊要、數(shù)據(jù)采集、交換、加工分析路徑最短、業(yè)務(wù)相對獨立的一些職能劃歸為一個子系統(tǒng)；其次有利于子系統(tǒng)的開發(fā)、設(shè)計和維護，各子系統(tǒng)之間應(yīng)相對的獨立和相對穩(wěn)定。系統(tǒng)總體目標(biāo)實現(xiàn)員工的個人基本信息的錄入、查詢、管理、匯總。
(2) 功能分析
本文對企業(yè)的調(diào)研為基礎(chǔ)，進行了HRMS分析設(shè)計，主要業(yè)務(wù)內(nèi)容如下：人事信息管理、員工工資管理、員工報到、合同管理、員工離職、績效考核、員工招聘、教育培訓(xùn)、員工自助、員工考勤。
2. 系統(tǒng)設(shè)計
(1) 系統(tǒng)模塊結(jié)構(gòu)
人力資源管理系統(tǒng)分八個子系統(tǒng):人事信息管理、考勤管理、培訓(xùn)管理、員工服務(wù)管理、績效考核管理、招聘管理、系統(tǒng)維護管理、統(tǒng)計管理。
(2) 數(shù)據(jù)庫服務(wù)層的設(shè)計
在三層結(jié)構(gòu)模型中，數(shù)據(jù)服務(wù)層是位于系統(tǒng)的后臺，對數(shù)據(jù)服務(wù)進行訪問的技術(shù)是采用.NET Framework中的數(shù)據(jù)訪問技術(shù)。數(shù)據(jù)源則采用大型關(guān)系數(shù)據(jù)庫Oracle 9i來實現(xiàn)。
企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)中涉及到數(shù)據(jù)訪問組件設(shè)計，主要包括設(shè)計通用數(shù)據(jù)訪問組件，為了實現(xiàn)對不同數(shù)據(jù)庫的可移植性，開發(fā)過程中運用了Factory Method模式的思想，將特定于不同數(shù)據(jù)源的代碼封裝在類層中，使得應(yīng)用程序的其他部分獨立于數(shù)據(jù)庫服務(wù)器端。
(3) 數(shù)據(jù)流圖
參照上述的功能分析，作各個模塊的數(shù)據(jù)流圖。（略）僅列出員工自助管理流圖，如圖1。
3. 系統(tǒng)實現(xiàn)
以人事管理為例，介紹系統(tǒng)的實現(xiàn)?？冃Э己斯芾硪獙崿F(xiàn)的功能如下：
人事信息管理子系統(tǒng)提供實時、高效的數(shù)據(jù)訪問方式，所有人事管理功能均可通過Internet/Intranet實現(xiàn)，它包括檔案、履歷、人員變動以及職位的管理。人事信息管理模塊圖如圖2所示。
人事信息管理功能如下：
(1) 組織結(jié)構(gòu)管理
可以根據(jù)公司的需要將組織結(jié)構(gòu)進行重新設(shè)置、維護、擴展，人力資源部管理人員可在權(quán)限范圍內(nèi)對本公司結(jié)構(gòu)進行管理。可實現(xiàn)機構(gòu)的規(guī)劃和設(shè)計，同時還能實現(xiàn)機構(gòu)的撤消、合并和劃轉(zhuǎn)，滿足機構(gòu)改革的需要，適應(yīng)公司的不斷發(fā)展進步。部門信息以樹狀結(jié)構(gòu)顯示，可對部門信息進行匯總，以圖表的形式顯示。
(2) 崗位管理
對崗位的信息進行管理，能夠靈活調(diào)整和管理各崗位職務(wù)級別、崗位職責(zé)、任職資格、崗位編制等信息。
(3) 人事調(diào)配
可對員工的崗位調(diào)動、退休、臨時員工轉(zhuǎn)正、人員異動等人事活動進行管理。當(dāng)員工崗位調(diào)動時，將員工基本信息寫入崗位調(diào)動信息表，記錄調(diào)動前后的崗位，調(diào)動時間以及審批人等信息。員工離職時，將員工信息記入離職表，記錄離職原因、審批人以及相關(guān)信息。臨時員工轉(zhuǎn)正時，將該臨時人員信息從臨時人員表刪除掉，并將該員工的基本信息記錄到員工基本信息表，簽定勞動合同，交納相關(guān)保險。人員異動指的是員工職務(wù)發(fā)生變化，要將職務(wù)變更信息記錄到職務(wù)調(diào)動信息表，將每次員工職務(wù)調(diào)動信息都記錄在案。
(4) 檔案管理
人力資源部對臨時員工的信息、正式員工的信息、招聘人員的信息以及離職人員的信息進行管理。同時還記錄員工從入職到離職全過程的歷史記錄，包括獎懲情況、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷等。并且可對員工信息進行查詢，可采用自定義查詢、組合條件查詢及模糊查詢，可分類或在同一界面查看員工在企業(yè)工作期間的所有信息(包括各類基本信息，如姓名、年齡、員工照片等，以及記錄員工的教育培訓(xùn)經(jīng)歷，獎懲、合同、休假、績效考核、工資、家庭情況等其它信息)，并對其檔案信息進行維護。
關(guān)鍵詞:信息技術(shù);資源分析;sql server 2000
中圖分類號:D035.2文獻標(biāo)識碼:A文章編號:1672-3198(2009)18-0267-01
1 系統(tǒng)需求分析及可行性研究
1.1 系統(tǒng)需求分析
人事管理系統(tǒng)可以實現(xiàn)功能包括“人事信息維護”、“數(shù)據(jù)查詢”、“統(tǒng)計報表”、“系統(tǒng)維護”。該系統(tǒng)應(yīng)該提供人事信息的錄入(修改)、刪除、統(tǒng)計;人事常用的數(shù)據(jù)查詢(包括各種復(fù)雜查詢);各類人事統(tǒng)計報表的設(shè)計、生成、表式的導(dǎo)入和導(dǎo)出、打印;用戶賬號權(quán)限的設(shè)置、管理。
1.2 可行性研究
人事管理一般是對人事基本信息的管理,所以在數(shù)據(jù)庫模式定義中可以將人事基本信息定義在一個表中,這樣對數(shù)據(jù)的增加、修改、刪除、查詢、統(tǒng)計操作處理起來都相對簡單。統(tǒng)計報表的導(dǎo)出可以利用OLE(對象的連接與嵌入)這項成熟的技術(shù)來實現(xiàn)。打印功能完全可以根據(jù)開發(fā)工具自帶的屬性靈活的實現(xiàn)。用戶賬號權(quán)限的設(shè)置、管理可以在數(shù)據(jù)庫中建立一張獨立的表來實現(xiàn),人事系統(tǒng)將根據(jù)用戶不同的權(quán)限設(shè)置不同的操作功能。
2 系統(tǒng)規(guī)劃
2.1 項目規(guī)劃
(1)數(shù)據(jù)輸入模塊:該模塊的主要功能是負(fù)責(zé)輸入數(shù)據(jù),所以該模塊的設(shè)計出發(fā)點應(yīng)從方便用戶操作的角度出發(fā),如:非法數(shù)據(jù)輸入出現(xiàn)錯誤提示等,另外一些較固定數(shù)據(jù)可讓用戶從下拉框種選擇,不必自己輸入。
(2) 數(shù)據(jù)查詢模塊:用戶可以直接快速地查閱和打印系統(tǒng)中的員工個人信息(如人員情況、部門情況、科室情況、職稱評定、在職情況和決策支持等信息);也可以做出各種復(fù)雜的查詢,用戶可根據(jù)任意字段進行查詢,包括多條件的與和或運算,為領(lǐng)導(dǎo)作出準(zhǔn)確判斷提供數(shù)據(jù)的支持。
(3)數(shù)據(jù)刪除修改模塊:修改刪除模塊通常也是數(shù)據(jù)庫中必須有的一個模塊,因為在輸入數(shù)據(jù)過程中難免會有出錯的時候。當(dāng)修改刪除涉及到多個表時,本系統(tǒng)將做出判斷并給出提示及相應(yīng)處理,以保證數(shù)據(jù)的完整性及一致性。
(4)數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析模塊:該模塊將對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計,包括分組統(tǒng)計,二維表統(tǒng)計及餅圖統(tǒng)計。各種統(tǒng)計結(jié)果都應(yīng)該能夠打印。
(5)報表打印模塊: 數(shù)據(jù)的打印也是系統(tǒng)不可或缺的模塊,打印頁面的大小及上下左右的邊距應(yīng)由用戶自己自由設(shè)置。也可以將報表導(dǎo)入到word或者excel中,由用戶自己設(shè)定打印方式。
(6)賬號管理模塊:實現(xiàn)了對用戶分組管理,并且可對用戶的數(shù)據(jù)訪問權(quán)限、功能操作權(quán)限進行設(shè)置,保證了操作的安全性、嚴(yán)謹(jǐn)性及保密性。
(7)日志管理模塊:系統(tǒng)將用戶名,操作時間,操作內(nèi)容都記錄下來,然后寫到數(shù)據(jù)庫中。這樣可以知道哪個用戶什么時間作了什么操作,更好的維護了系統(tǒng)的安全性。
2.2 規(guī)劃數(shù)據(jù)庫
數(shù)據(jù)庫是一種存儲數(shù)據(jù)并對數(shù)據(jù)進行操作的工具。數(shù)據(jù)庫的作用在于組織和表達信息,簡而言之,數(shù)據(jù)庫就是信息的集合。計算機的數(shù)據(jù)庫可以分為兩類:非關(guān)系數(shù)據(jù)庫(flat-file)和關(guān)系數(shù)據(jù)庫(relational)。關(guān)系數(shù)據(jù)庫中包含了多個數(shù)據(jù)表的信息,數(shù)據(jù)庫含有各個不同部分的術(shù)語,象記錄、域等。數(shù)據(jù)庫之間的關(guān)系指明兩個庫之間共享一個共同的關(guān)鍵字值。一個連接是指一種虛擬的表,這種表是在當(dāng)用戶要求從相互關(guān)聯(lián)的各個不同的表中獲取信息時建立的,關(guān)鍵字段用于在相互連接的不同表中查找匹配的記錄。一個更高級的連接形式稱為自連接。這種連接是指一個表被連接到它自己的一個字段,或在不同的記錄中由重復(fù)數(shù)據(jù)的組合字段。數(shù)據(jù)庫中有三種不同類型的關(guān)鍵字:主關(guān)鍵字、組合關(guān)鍵字和外關(guān)鍵字。在表中使用的關(guān)鍵字類型用于描述庫表示什么以及在數(shù)據(jù)庫中如何與其它的庫建立關(guān)系。
3 系統(tǒng)設(shè)計和實現(xiàn)
3.1 數(shù)據(jù)分析與編碼設(shè)計
數(shù)據(jù)分析主要是分析各種數(shù)據(jù)的用途及相互之間的關(guān)聯(lián),分析數(shù)據(jù)的類型、數(shù)量發(fā)生頻度和使用頻度,并具體弄清楚每個數(shù)據(jù)所需的范圍和位數(shù)及來源的時間性,為數(shù)據(jù)庫、文件設(shè)計及輸出、輸入設(shè)計提供依據(jù),也為制定合理的數(shù)據(jù)處理方法提供依據(jù)。
編碼是一項基礎(chǔ)工作,編碼必須唯一,編碼設(shè)計的目的是為了便于數(shù)據(jù)的存儲和檢索,提高處理的效率和精度,節(jié)省處理時間和減少存儲空間且方便使用。
3.2 數(shù)據(jù)庫設(shè)計
本系統(tǒng)新建一個數(shù)據(jù)庫(rsgl.dbf),加強完善對人事系統(tǒng)的管理。
(1)理論依據(jù):一般來說,一個應(yīng)用程序的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)該程序的關(guān)鍵因素,SqlServer關(guān)系數(shù)據(jù)庫模型,是以關(guān)系集合理論中重要的數(shù)學(xué)原理為基礎(chǔ)的,通過定義創(chuàng)建該集合的很少一些規(guī)則,即可方便地處理一些數(shù)據(jù),這種技術(shù)被稱為數(shù)據(jù)規(guī)范化。
(2)數(shù)據(jù)庫模式定義:根據(jù)需求分析本系統(tǒng)一共定義了12個表,分別為人員基本信息表(T_Rsxx)、部門表(T_Bmxx)、科室表(T_Ksxx)、職稱變動表(T_Zcbd)、職務(wù)變動表(T_Zwbd)、職別變動表 (T_Zbbd)、學(xué)習(xí)情況表 (T_Xxqk)、工作變動情況表(T_Gzbd)、教學(xué)經(jīng)歷表(T_Jxjl)、編制信息表(T_Bzxx)、人事管理日志表(T_Rsrz)賬號管理表(T_Zhgl)。其中人員基本信息表與職稱變動表、職務(wù)變動表、職別變動表、學(xué)習(xí)情況表、工作變動情況表、教學(xué)經(jīng)歷表通過字段rybh相關(guān)聯(lián),構(gòu)成了人事的全部信息。人事管理日志表保存每次用戶登陸系統(tǒng)后所作的一切操作。賬號管理表保存所有用戶的信息,包括用戶名,口令。
3.3 模塊設(shè)計
(1)數(shù)據(jù)錄入模塊的設(shè)計。
通過數(shù)據(jù)窗口的insertrow(0)函數(shù),先插入一條空記錄,然往空記錄中輸入數(shù)據(jù),保存到數(shù)據(jù)庫中即可。對于不同的表,保存方式不同。人員基本信息表的新記錄保存使用數(shù)據(jù)窗口的update()函數(shù)完成。在保存之前做安全性檢測,以防不合理數(shù)據(jù)入庫。
其它表的輸入與基本信息表類似。其中科室表的新記錄保存使用數(shù)據(jù)窗口的update()函數(shù)完成。剩余的表由于它們的主鍵都是行號(int類型的),在數(shù)據(jù)庫中把它們的Identity屬性都設(shè)為了yes,所以這些表的新記錄保存只能用insert into 表名()values()語句來完成。
(2)數(shù)據(jù)刪除模塊的設(shè)計。
通過數(shù)據(jù)窗口的deleterow(currentrow)函數(shù),刪除一條當(dāng)前記錄,保存到數(shù)據(jù)庫中即可。人員基本信息表中的一條記錄被刪除,與其關(guān)聯(lián)的其他表中的信息也將被刪除,這一目的是為了保證數(shù)據(jù)的一致性和完整性,此表的記錄保存使用數(shù)據(jù)窗口的update()函數(shù)完成。其他表中的相關(guān)信息被刪除是通過”delete from 表名 where 條件”sql語句完成的。
(3)數(shù)據(jù)修改模塊的設(shè)計。
如果修改一條當(dāng)前記錄,先檢查一下數(shù)據(jù)是否合法,然后通過數(shù)據(jù)窗口的update()函數(shù)保存到數(shù)據(jù)庫中即可。如果人員信息的人員編號被修改,其他關(guān)聯(lián)表中的人員編號也作相應(yīng)的修改,其目的是為了保證數(shù)據(jù)的一致性和完整性。人員信息的修改的格式freeform其他的表的修改與其操作類似,只是顯示風(fēng)格不同而已。
參考文獻
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關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞：REST；人事管理；多平臺；招聘管理；Android
中圖分類號：TP319文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：16727800（2014）002011003
0引言
當(dāng)前，越來越多的企事業(yè)和政府部門通過建設(shè)信息化系統(tǒng)來替代傳統(tǒng)的紙質(zhì)辦公，電子信息化的便捷性、規(guī)范性逐步得到了大眾的認(rèn)可。人事管理在各企事業(yè)單位的行政管理工作中具有相當(dāng)重要的地位，越來越多的單位意識到人力資源是一個企業(yè)的核心價值，管理好企業(yè)的人力資源是保障企業(yè)正常運作非常重要的環(huán)節(jié)。
公安部第三研究所現(xiàn)有在職職工1 500余人，每年有近百人的人動，如果使用傳統(tǒng)的紙質(zhì)管理方式來管理人力資源，將浪費大量的人力物力，并且往往事倍功半。在此形勢下，為了充分利用電子信息化的便捷性和規(guī)范性，建立統(tǒng)一的管理流程，通過建設(shè)人事管理系統(tǒng)來幫助管理人員準(zhǔn)確地進行管理工作是十分必要的，本系統(tǒng)就是在此前提下進行設(shè)計和開發(fā)的。
1REST架構(gòu)風(fēng)格
REST（Representational State Transfer）是由Roy Thomas Fielding[1]在博士論文中提出的一種架構(gòu)風(fēng)格，又稱“表征狀態(tài)轉(zhuǎn)移”，REST風(fēng)格的架構(gòu)包含了4個核心原則：①REST首先將所有的事物都抽象為資源，并將資源與URI進行對應(yīng)，使得每個資源都有唯一對應(yīng)的URI；②客戶端通過URI來確定資源的表征，對資源的操作通過HTTP協(xié)議的不同方法（GET、POST、PUT、DELETE）來確定；③客戶端通過鏈接將應(yīng)用從一個狀態(tài)改變?yōu)榱硪粋€狀態(tài)，通過操作資源的表現(xiàn)形式來操作資源；④資源可以定義多種表現(xiàn)形式，客戶端可以通過資源的描述對資源進行不同形式的展現(xiàn)[2]。
由于HTTP協(xié)議是無狀態(tài)協(xié)議，所以利用REST風(fēng)格架構(gòu)的Web軟件也是無狀態(tài)的[3]?？蛻舳说拿看握埱髴?yīng)該詳細(xì)描述本次操作的所有屬性，服務(wù)器不會額外地保存操作狀態(tài)。
2系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計
2.1總體架構(gòu)設(shè)計
系統(tǒng)主要采用JAVA語言編寫，采用JAVAEE架構(gòu)[4]，利用三層架構(gòu)將系統(tǒng)從邏輯上分為表示層、業(yè)務(wù)層、數(shù)據(jù)層[5]，如圖1所示。
（1）表示層。主要負(fù)責(zé)與最終用戶之間的交互，并通過不同的展現(xiàn)形式將系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)展現(xiàn)出來。表示層主要分為兩部分：一個是基于Web的BS架構(gòu)展現(xiàn)，通過Web的形式進行交互；另一個是基于Android平臺的展現(xiàn)[6]，通過構(gòu)建Android應(yīng)用展現(xiàn)數(shù)據(jù)。兩者的數(shù)據(jù)來源均為REST接口。
（2）業(yè)務(wù)層。主要是對業(yè)務(wù)邏輯的封裝，業(yè)務(wù)層包含了面向表示層的REST接口、業(yè)務(wù)規(guī)則接口、數(shù)據(jù)訪問接口，利用面向接口的編程方式進行設(shè)計，這三者之間的實現(xiàn)通過注入的設(shè)計模式進行相互調(diào)用。數(shù)據(jù)訪問接口的實現(xiàn)通過Hibernate框架將數(shù)據(jù)庫映射為實體，通過操作實體達到更新數(shù)據(jù)庫的目的。
（3）數(shù)據(jù)層。數(shù)據(jù)層即數(shù)據(jù)庫，本系統(tǒng)采用MySQL作為數(shù)據(jù)庫軟件。
2.2系統(tǒng)框架應(yīng)用
為了更高效、更方便地開發(fā)，系統(tǒng)整合了多種開源框架進行構(gòu)建。主要的開發(fā)框架包括：
（1）Hibernate。用Hibernate作為ORM框架，用作數(shù)據(jù)與實體之間的映射，由于系統(tǒng)主要采用面向?qū)ο蟮脑O(shè)計方法，為了消除面向?qū)ο蠓椒ㄅc關(guān)系型數(shù)據(jù)庫之間的差異，采用Hibernate作為數(shù)據(jù)操作的基本框架。
（2）RESTEasy。RESTEasy是JBoss的一個開源框架，用于構(gòu)建REST風(fēng)格的Web服務(wù)。本系統(tǒng)中，通過使用RESTEasy框架，為不同的客戶端程序提供統(tǒng)一的REST風(fēng)格Web服務(wù)，專注于數(shù)據(jù)的提供，而展現(xiàn)方式由不同的客戶端來實現(xiàn)。
（3）jQuery。本系統(tǒng)使用jQuery作為Web展示部分的前端框架，在網(wǎng)頁形式下提供各種前端特效，使操作更人性化、便捷化。
由于本系統(tǒng)采用的是符合JAVAEE規(guī)范的jBoss應(yīng)用服務(wù)器，因此，利用Java的Annotation可以實現(xiàn)各個框架之間的整合。
3系統(tǒng)功能設(shè)計
人事管理系統(tǒng)的主要功能如圖2所示。
人事管理系統(tǒng)的用戶角色主要分為4類，按照權(quán)限從高到低主要分為系統(tǒng)管理員、人事管理專員、普通在職職工、一般注冊用戶。其中：系統(tǒng)管理員主要負(fù)責(zé)保障系統(tǒng)的正常運行，包括對用戶權(quán)限進行調(diào)整，系統(tǒng)參數(shù)的設(shè)置等功能；
人事管理專員主要負(fù)責(zé)對在職人員的信息審批管理、各部門的招聘信息管理、入職信息管理、一般信息等；
普通在職職工主要負(fù)責(zé)對個人信息進行實時維護，維護后需要經(jīng)過人事管理專員審批后才能生效；
一般注冊用戶主要是一些應(yīng)聘人員，需要對簡歷進行維護，選擇應(yīng)聘崗位等。
（1）公共信息瀏覽。系統(tǒng)中的所有用戶都具有瀏覽公共信息的權(quán)限，公共信息主要包括單位基本信息和組織架構(gòu)，以及一些日常動態(tài)，便于應(yīng)聘者和在職職工及時了解單位的人事動態(tài)。這些信息是由系統(tǒng)管理員或者人事管理專員在后臺管理系統(tǒng)中進行錄入的。
（2）一般用戶注冊。主要是提供給應(yīng)聘人員，在參加應(yīng)聘之前需要注冊成為系統(tǒng)會員，為了保證用戶信息的真實性，在應(yīng)聘前必須進行身份驗證，驗證方式可以通過郵件或者手機號碼。用戶在注冊時必須填寫郵件地址或手機號碼，注冊成功后系統(tǒng)會自動發(fā)送驗證碼到用戶郵箱或用戶手機。
（3）個人簡歷管理。應(yīng)聘人員在注冊成為會員之后就可以進行個人簡歷管理，為了適應(yīng)不同的崗位要求，每個用戶可以維護最多5份簡歷，每個用戶可以同時應(yīng)聘3個不同部門的崗位，并根據(jù)不同的崗位投遞不同的簡歷。
（4）人員信息管理。該功能主要面向在職職工，當(dāng)職工入職后，需要補充職工的個人信息。為了讓單位及時了解職工的最新信息，在職職工也可以隨時更新個人的基本信息。
（5）人員信息審批。一旦在職職工的基本信息發(fā)生了變化，系統(tǒng)將會提醒管理專員。人事管理專員在對信息進行核實后，在系統(tǒng)中對職工的基本信息進行審批，審批通過后，個人信息的更新內(nèi)容將在系統(tǒng)中生效，如果審批沒通過，系統(tǒng)會提示職工重新進行修改，修改后再次審批，直至通過為止。
（6）招聘信息管理。招聘工作是人事管理專員日常工作的重要環(huán)節(jié)，各個部門的人事專員根據(jù)各個部門的招聘需求招聘信息，每個部門的人事管理專員只能自己部門的招聘信息。如果有應(yīng)聘者應(yīng)聘了的崗位，人事管理專員可以查看該應(yīng)聘用戶的簡歷，然后通過在線發(fā)送短消息和郵件通知應(yīng)聘者，也可以打電話通知。對于應(yīng)聘成功的人員，可以將該人員轉(zhuǎn)為在職職工用戶。
（7）系統(tǒng)管理。系統(tǒng)管理員為了保證系統(tǒng)正常運行，可以對系統(tǒng)參數(shù)進行設(shè)置，設(shè)置的內(nèi)容包括在線發(fā)送短消息的接口地址、在線發(fā)送電子郵件的發(fā)送地址、發(fā)送用戶名和密碼，通過SMTP/POP3協(xié)議發(fā)送和接受電子郵件。
（8）用戶權(quán)限管理。包括用戶角色管理、部門設(shè)置、用戶與部門的對應(yīng)管理、用戶與角色的對應(yīng)管理等，可以自由調(diào)配每個部門的人事專員和用戶。
4REST應(yīng)用
在本系統(tǒng)中，利用JBoss RESTEasy框架實現(xiàn)REST風(fēng)格的架構(gòu)。RESTEasy框架將資源為Web服務(wù)，客戶端通過消費這些Web服務(wù)來進行業(yè)務(wù)操作[7]。Web服務(wù)與客戶端之間的數(shù)據(jù)交換格式主要以JSON格式為主。
4.1識別系統(tǒng)資源
基于REST風(fēng)格的架構(gòu)最重要的就是要識別系統(tǒng)中的資源，并為資源定義唯一的URI。通過對系統(tǒng)數(shù)據(jù)進行建模，識別系統(tǒng)中的主要數(shù)據(jù)模型分為新聞類、招聘類、職工信息類、系統(tǒng)類4大類別，并逐一對資源進行細(xì)化。
以招聘類別為例，首先進行數(shù)據(jù)建模，利用ER圖的形式，對招聘相關(guān)的業(yè)務(wù)實體及關(guān)系進行描述，如圖3所示。
5結(jié)語
為了滿足人事信息管理工作需求，及時了解職工的最新信息，實現(xiàn)招聘工作的在線運行，本文利用REST風(fēng)格架構(gòu)的Web服務(wù)構(gòu)建了一套多平臺的人事管理系統(tǒng)。以Web服務(wù)作為數(shù)據(jù)提供基礎(chǔ)，分別建設(shè)了以Web為主的網(wǎng)站、在線管理系統(tǒng)以及以Android平臺為基礎(chǔ)的移動終端應(yīng)用。
通過這套系統(tǒng)，公安部第三研究所完成了2013年的招聘工作，實現(xiàn)了網(wǎng)上在線招聘審核和信息維護，降低了人事管理工作成本，提高了人事管理工作效率。
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關(guān)鍵詞 發(fā)展心理學(xué)；礦工子女；人格特質(zhì)；親子溝通
最近2年礦區(qū)多次出現(xiàn)重大事故，“礦難”成為社會廣泛關(guān)注的焦點。有關(guān)礦工這個高壓力群體的心理問題得到了一些研究者的關(guān)注，礦工生活壓力大，生活質(zhì)量低，這樣特殊的生活環(huán)境勢必會影響其子女的健康成長。以往有關(guān)礦工子女問題的研究大多針對他們的就業(yè)難問題，教育問題，缺乏心理層面的探討。親子關(guān)系會影響到青少年的人格發(fā)展，而親子溝通正是親子之間互動的重要方面，因此，親子溝通也將對青少年的人格發(fā)展產(chǎn)生作用。礦工家庭中，父母與子女溝通頻率較低，質(zhì)量較差。青少年時期是人格發(fā)展的關(guān)鍵時期，這樣特殊的親子溝通狀況對礦工子女的人格發(fā)展產(chǎn)生什么樣的影響是值得研究的問題。有關(guān)家庭因素對人格形成的作用的研究有很多，但是主要集中在父母教養(yǎng)方式與青少年人格特點的關(guān)系上，而對親子溝通特別是礦工子女的親子溝通對人格形成的作用很少有人關(guān)注，因此，探討礦工子女的親子溝通的特點與人格特質(zhì)的關(guān)系是十分必要的。
1 對象與方法
1.1 被試為遼寧省阜新市一所礦區(qū)初中的學(xué)生，共155名礦工子女，其中初一、初二、初三學(xué)生分別為80名、31名、44名。男生78名、女生77名，年齡在13～17歲之間。
1.2 研究工具親子溝通問卷。采用王樹青等人修訂的Ol－son親子溝通問卷(parent－adolescent communication scale)，包括2個維度：親子溝通的開放性和問題，共20個項目，每個項目從“非常不符合”到“非常符合”均為5點計分。該問卷具有較高的信效度。在本研究中，與父／母溝通中的開放維度、問題維度以及與父／母總的溝通α系數(shù)在0.7939～0.8735之間。
人格特質(zhì)問卷。采用周暉等人編制的中學(xué)生人格五因素問卷，包括5個人格維度，分別為開放性(Openness)、外向性(Extraversion)、宜人性(Agreeableness)、謹(jǐn)慎性(Consclen－tiousness)和情緒性(Neuroticism)。由60個項目組成，5點計分，被試根據(jù)項目描述與自身情況的符合程度，回答從“一點也不像你”到“非常像你”。該量表具有良好的信效度。
2 結(jié)果
2.1 礦工子女親子溝通與人格各維度的相關(guān)見表1。
表1顯示，父／母溝通的開放性與人格五因素的相關(guān)均達到了顯著水平；父／母溝通的問題與外向性、宜人性、情緒性和謹(jǐn)慎性均具有顯著相關(guān)，但是與開放性的相關(guān)不顯著。
2.2 礦工子女親子溝通對人格特點的回歸分析見表2。
以小五人格問卷各維度得分為因變量，以親子溝通各維度得分為自變量，進行回歸分析，由表2可知，進入回歸方程顯著的自變量有父／母的溝通的開放性和父親溝通的問題，這些因素對礦工子女的人格特質(zhì)有顯著的預(yù)測作用。
3 討論
關(guān)鍵詞：人力資源類危機 員工需求管理 工作滿意度 職業(yè)生涯管理 情商管理
2010年富士康連續(xù)發(fā)生員工跳樓事件，給富士康帶來了嚴(yán)重的經(jīng)濟和聲譽損失，也造成了嚴(yán)重的社會影響。富士康事件給人以深刻的警醒。是什么導(dǎo)致了此類危機的產(chǎn)生？企業(yè)該怎樣處理才能更好地遏制此類危機的產(chǎn)生呢？
企業(yè)人力資源類危機管理的提出
企業(yè)危機是指能夠給企業(yè)的聲譽或經(jīng)濟利益帶來負(fù)面影響的事件或問題，包括企業(yè)遇到的突發(fā)的、傳播性強的、負(fù)面影響巨大的、具有不確定性的事件（朱磊等，2004）。企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的諸多方面都可能成為企業(yè)的危機源。所以我們要加強對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的監(jiān)控，從信息收集、信息分析與評估、信息預(yù)測、信息預(yù)警和信息處理等方面全方位、分系統(tǒng)做好企業(yè)危機管理（朱磊等，2004）。同時我們也要注意企業(yè)面臨的眾多不同類型危機其影響力和影響范圍也不同，故要做到對企業(yè)危機進行分類管理。文章在綜觀企業(yè)危機管理所有研究的基礎(chǔ)上，找到了遏制企業(yè)危機發(fā)生的源頭性因素和企業(yè)危機管理的新思路。
（一）企業(yè)人力資源類危機居于企業(yè)各類危機的核心
在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，由于內(nèi)外環(huán)境的影響，會出現(xiàn)各種危機。如朱磊等將企業(yè)危機分為產(chǎn)品危機、財務(wù)危機、人力資源危機等；賀正楚等依據(jù)危機來源將企業(yè)危機分為企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化可能帶來的危機和企業(yè)外部環(huán)境變化可能帶來的危機。已有的研究雖對企業(yè)危機類別進行了明確的劃分，但卻缺少對各類危機邏輯關(guān)系的梳理?！皼]有滿意的內(nèi)部顧客就沒有滿意的外部顧客”。企業(yè)各類危機的出現(xiàn)，無不與企業(yè)的人力資源管理具有密切的關(guān)系。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，對人力資源管理的質(zhì)量直接決定著企業(yè)的成敗。筆者認(rèn)為，企業(yè)人力資源類危機居于企業(yè)各類危機的核心。
在企業(yè)的經(jīng)營管理中，如果企業(yè)中員工的需求長期得不到合理的滿足，員工在工作中都是負(fù)面情緒、工作滿意度低下，就有可能導(dǎo)致員工突然發(fā)出一些行為舉動，給企業(yè)的聲譽或經(jīng)濟利益帶來負(fù)面影響，這即企業(yè)人力資源類危機。員工這類行為的發(fā)出往往具有突發(fā)性、傳播性強、負(fù)面影響巨大、不確定性等特點。如企業(yè)核心崗位員工的突然離職；員工突然發(fā)生個人人身傷害行為而引起其他員工恐慌的事件等；這些事件對內(nèi)則會給企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性帶來負(fù)面影響，造成員工士氣低下、不滿情緒蔓延，從而引發(fā)企業(yè)產(chǎn)品危機、信任危機、員工流失、員工士氣低下、工作事故頻發(fā)等企業(yè)內(nèi)部危機，對外則嚴(yán)重影響企業(yè)的聲譽和經(jīng)濟利益，引發(fā)客戶流失、媒體負(fù)面報道、政府調(diào)查等企業(yè)外部危機。企業(yè)人力資源類危機的管理與消釋，可有效減少和防止企業(yè)其他類危機的出現(xiàn)。企業(yè)人力資源類危機管理居于企業(yè)各類危機的核心，是有效遏制其他類危機的核心一環(huán)，此類危機應(yīng)該放在企業(yè)各類危機管理之首來管理。
（二）拓展企業(yè)人力資源的界定范圍并探究人力資源類危機管理思路
現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，已不是單個企業(yè)之間的競爭，而是企業(yè)所處的網(wǎng)絡(luò)之間的對抗。今天的企業(yè)，不僅要做好企業(yè)自身的管理，還要從一個更廣闊的視角來做好企業(yè)的合作伙伴關(guān)系管理、客戶關(guān)系管理以及競爭者關(guān)系管理，他們都是企業(yè)之間展開競爭的有效參與者。他們的需求滿足與否，合作過程中心情的愉悅度（企業(yè)員工情緒管理的結(jié)果）如何，將在很大程度上決定他們參與競爭時的積極性、主動性和力量貢獻的大小，而這些都將決定著企業(yè)競爭的結(jié)果。
本研究以人力資源類危機為研究對象，拓展了企業(yè)人力資源的界定與管理范圍，界定企業(yè)人力資源的范圍應(yīng)該包括企業(yè)內(nèi)部價值鏈成員（企業(yè)各類員工）和外部供銷價值鏈成員—供應(yīng)商、商、批發(fā)商、零售商、顧客等（我們可稱其為企業(yè)外部員工），做好企業(yè)內(nèi)、外部員工的需求和情緒管理。并且從人力資源管理、組織行為學(xué)、市場營銷管理等多學(xué)科視角探析企業(yè)人力資源類危機出現(xiàn)的根本原因及其邏輯關(guān)系，明確構(gòu)建此類危機預(yù)警系統(tǒng)的邏輯思路，以更有效、更科學(xué)地構(gòu)建此類危機的預(yù)警系統(tǒng)，減少此類危機的出現(xiàn)，促進此類危機的轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)人力資源的利用效果，為企業(yè)此類危機的管理提供理論支持和實踐指導(dǎo)。
企業(yè)人力資源類危機管理預(yù)警系統(tǒng)的構(gòu)建思路
（一）企業(yè)人力資源類危機的本質(zhì)
員工任何突發(fā)行為的出現(xiàn)不會毫無預(yù)警。任何結(jié)果的出現(xiàn)都有其先在的原因。企業(yè)人力資源類危機本質(zhì)是員工需求危機和需求滿足過程中的情緒管理失當(dāng)。在企業(yè)管理與運營過程中，若能很好地對員工需求和情緒進行管理，及時捕捉員工需求滿足過程中存在的問題，并及時制定出完善員工需求的改善措施，就有可能避免員工因需求得不到很好地滿足而滋生的不滿情緒，而有效遏制人力資源類危機的產(chǎn)生，這是從此類危機產(chǎn)生的根源性要素方面對此類危機的管理。
（二）企業(yè)員工的需求管理
“沒有滿意的內(nèi)部顧客就沒有滿意的外部顧客”。企業(yè)內(nèi)、外部價值鏈成員的需求管理極為重要，他們的需求滿足與否，直接關(guān)系著企業(yè)能否及時創(chuàng)造和提供給消費者想要的價值。企業(yè)員工需求管理包括以下幾個步驟：
首先，從員工的職業(yè)生涯規(guī)劃路徑出發(fā)，應(yīng)用布萊克和莫頓的9*9領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格模型來構(gòu)建企業(yè)各類員工在其不同職業(yè)生涯路徑上的需求管理系統(tǒng)（見圖1），以找到企業(yè)各類員工現(xiàn)實需求與理想需求滿足情況的差距，并得出各員工需求差距的總體情況（見表1）。
其次，結(jié)合SWOT分析模型來認(rèn)知各類員工的某種需求如何能得到更好的滿足，尋求企業(yè)層面的解決措施。提出預(yù)警的需求需進一步借助SWOT分析模型，從企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢、劣勢和外部的機會、威脅四個方面分析企業(yè)員工需求滿足方面存在的問題，并尋求企業(yè)層面的解決措施。如對于滿足員工的某類需求來說，企業(yè)可列舉有助于員工某類需求實現(xiàn)的有利條件和障礙，列舉環(huán)境與競爭對手有助于員工某類需求實現(xiàn)的有利條件和不利條件，讓員工內(nèi)心有一個對比從而做出更理性的決定，以更好地滿足自身的需求。
再次，分析企業(yè)各類員工的生產(chǎn)率、流動率、缺勤率、工作滿意度和組織公民行為五個因變量情況，設(shè)計預(yù)警指標(biāo)系統(tǒng)，確定預(yù)報警度。
最后結(jié)合企業(yè)各類員工工作滿意度調(diào)查來最終確定企業(yè)在員工管理方面有可能出現(xiàn)危機的區(qū)域。
（三） 員工的工作滿意度和忠誠度管理
員工需求滿足程度會有效影響員工對企業(yè)的滿意程度。員工需求滿足與否，對企業(yè)滿意與否，都會表征在他們的行為上。通過對員工行為的把握，我們可以進一步推論員工需求的滿足情況和員工對企業(yè)的滿意與忠誠程度。二者是人力資源類危機出現(xiàn)的最重要的自變量。在企業(yè)中我們可以通過發(fā)放員工對企業(yè)的整體滿意度調(diào)查表和組織承諾問卷來把握員工對工作和企業(yè)的滿意度，若二者綜合得分低于一定分?jǐn)?shù)，則提出預(yù)警。此分?jǐn)?shù)與表1共同作為員工危機出現(xiàn)之前的征兆。
（四）員工工作滿意度調(diào)查
以上我們得出的人力資源類危機前兆僅僅給出了企業(yè)存在可能引發(fā)危機的預(yù)警，到底是企業(yè)管理的哪些方面導(dǎo)致了員工需求滿足的差距而引發(fā)其對企業(yè)的不滿情緒，我們還要進一步結(jié)合企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查（具體到企業(yè)管理的單一要素）來進一步進行探測。通過具體到單一要素的員工滿意度調(diào)查，明確企業(yè)管理中存在的誤區(qū)和盲區(qū)，以更好地制定措施，滿足員工需求，提高員工滿意度和心情愉悅度，提高員工的組織承諾感和組織公民行為的出現(xiàn)概率。
顧客所需要的價值的提供依賴于企業(yè)內(nèi)部價值鏈成員和外部供銷價值鏈成員的共同努力和配合。前文我們界定企業(yè)人力資源的范圍為企業(yè)內(nèi)部價值鏈成員和外部供銷價值鏈成員，所以，企業(yè)在對員工進行滿意度調(diào)查時，既要明了內(nèi)部員工的滿意狀況，也要及時捕捉外部供銷價值鏈成員對企業(yè)的滿意感，從他們的角度思考如何更好地完善企業(yè)的管理，實現(xiàn)“多贏”的局面，才能順利完成消費者所需價值的創(chuàng)造、傳遞與傳播過程，更好地服務(wù)和滿足消費者的需求。
（五）做好員工的職業(yè)生涯管理和激勵管理
職業(yè)生涯管理對于員工的重要性，很多專家、學(xué)者已從不同角度作出了詮釋。企業(yè)要做好內(nèi)部員工和外部價值鏈成員的職業(yè)生涯管理，明確他們在不同職業(yè)生涯路徑上的需求狀態(tài)。通過人力資源管理諸模塊的有效運行和渠道管理等，使企業(yè)制定改善他們需求滿足程度的措施，并有效落實，運用激勵的綜合模型對他們進行科學(xué)的激勵和行為的導(dǎo)引，切實地從他們的日常工作行為中不斷促進其成長，實現(xiàn)其職業(yè)生涯路徑的順利過渡，提高內(nèi)部和外部員工的滿意度。
（六）做好企業(yè)管理者和員工的情商管理
企業(yè)人力資源類危機的爆發(fā)，除了以上我們所闡述的員工需求未得到科學(xué)管理導(dǎo)致的員工滿意度降低而發(fā)生過激行為外，其實我們還要特別注意員工需求滿足過程中的情緒情感體驗。員工在日常的工作過程中，如果有更多的正向情緒體驗，勢必會更加喜歡工作，更愿意與領(lǐng)導(dǎo)和同事協(xié)作以促進任務(wù)的完成。反之，員工則會厭惡工作和逃離工作，抱怨情緒滋生。若此時管理者不能很好地平復(fù)他們的情緒，則員工會在更強烈的情緒體驗下做出過激的行為，如離職、自殺或攻擊別人，破壞企業(yè)設(shè)施等等。歸根結(jié)底，如果我們能更好地做好員工激勵工作以科學(xué)滿足員工的需求，在此過程中給予他們美好的情緒體驗（依賴于管理者和員工雙方面情商管理水平的提升），員工過激行為的情緒就不會爆發(fā)，就不會發(fā)生人力資源類危機事件。故企業(yè)人力資源類危機管理，實質(zhì)就是企業(yè)員工的需求和情商管理。而這兩類管理水平的提升，則可有效避免此類危機的產(chǎn)生。
結(jié)論
企業(yè)人力資源類危機居于企業(yè)各類危機的核心。企業(yè)人力資源類危機的解決，可有效防止企業(yè)其他類危機的出現(xiàn)。從員工的需求管理和情商管理出發(fā)進行企業(yè)人力資源類危機管理是一較好的思路。
參考文獻：
