時間：2023-06-08 09:14:33
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇教師績效考核要求，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
這種考核模式主要著眼于教師過去己具備的素質(zhì)、已承擔(dān)的職責(zé)和已取得的工作成就，以既成的事實為依據(jù)，其考核的目的是評價教師是否符合學(xué)校的要求，并沒有特別突出職業(yè)院校的培養(yǎng)模式和職業(yè)學(xué)院教師的定位。綜合分析職業(yè)院?，F(xiàn)行績效模式，主要存在以下問題：
1、對績效考核認識不足
目前，現(xiàn)代績效考核體系在大部分職業(yè)院校還尚處于探索階段，相當(dāng)一部分學(xué)院的管理層還沒有充分認識到這項工作在學(xué)院人力資源管理方面的重要性。一些職業(yè)院校為了獲得人才優(yōu)勢，非常重視人才的引進和培養(yǎng)，如為提升學(xué)校的社會聲望，高薪引進高學(xué)歷、高職稱的“雙高”人才，但對這些人才的使用狀況和績效考核關(guān)注不夠，這些人從事與其他普通薪資的教師同樣的工作。這種做法同時又壓抑了其他教師的工作積極性，抑制了其他教師提升績效的主動性。被考核者對績效的認識也不足?？冃Э己诉^程中，教師的參與不夠，管理層和考核者沒有和教師進行充分、有效的面談溝通，教師對考核思想和考核目的不明確，常常會產(chǎn)生一些分歧和誤解，甚至對整個績效考核體系的運作和實施產(chǎn)生很大的反感。
2、職業(yè)教育特色不明確，崗位職責(zé)模糊
大部分職業(yè)院校也做了一定的學(xué)院工作崗位分析，但做完之后便束之高閣。在實施績效考核之前，沒有進行更為深入細致的突出職業(yè)教育特點的工作崗位分析。缺乏科學(xué)的工作崗位分析給績效考核的帶來了諸多問題。工作崗位分析不僅是明確崗位職責(zé)和確定任職資格條件的過程，而且也是學(xué)院發(fā)展目標(biāo)層層分解的過程。職業(yè)學(xué)院普遍采用一張通用的年度考核表，涵蓋了所有的教職員工的績效考核，這樣各崗位工作完成與否缺乏依據(jù)，各崗位目標(biāo)也難以確定，自然導(dǎo)致難以進行科學(xué)的績效考核，而且由于各系部工作量不均衡，還存在著相同級別的不同崗位之間的工作量大小、難易程度差別較大，也導(dǎo)致教師對考核結(jié)果的不滿。
3、考核指標(biāo)體系設(shè)計不嚴(yán)謹
目前還有部分職業(yè)院校的考核辦法基本上是沿用“行政事業(yè)單位的工作人員年度考核”辦法，這種考核過于強調(diào)定性評價，定量判斷不足，缺乏可操作性?？兛己藰?biāo)準(zhǔn)的制定往往是考核人員依據(jù)個人理解、偏好等進行確定，過于寬泛和模糊，缺乏公正性、客觀性和全面性?？己说碾S意性很大，領(lǐng)導(dǎo)的意志往往會左右的結(jié)果，在考核過程中很難保證客觀公正?？上攵@樣的考核就變成了評“人氣”或“人緣”，無奈之下，有的系部干脆“輪流坐莊”，特別是教師評職稱有考核優(yōu)秀的指標(biāo)要求，使得教師績效考核更加淪落為一種形式，優(yōu)秀指標(biāo)在考核開始前經(jīng)過一番較量，已經(jīng)是塵埃落定。由于靠“人緣”評分，有些不善人際交往而又踏實肯干的教師總是落在后頭，嚴(yán)重打擊了他們的教學(xué)積極性。
4、考核目的缺乏促進作用
現(xiàn)行的教師績效考核體系大多以獎懲為目的，主要考核教師過去一年度的教學(xué)和實踐業(yè)績，并帶有明顯的區(qū)分性，被考核教師要確定不同的考核檔次，并依此做出繼續(xù)聘任、獎懲等的判斷，這種考核對教師和教育本身沒有起到多少改善作用，相反，這種考核方式還會讓一些教師產(chǎn)生短期性和功利性的行為，不但不利于教師自身的發(fā)展，而且更不利于職業(yè)院校的長遠發(fā)展。
5、考核方法不科學(xué)
現(xiàn)在各職業(yè)院校所使用的績效考核方法，無論量化還是非量化，基本上是排名法，這就難免帶來一些弊端。不是通過考核提高績效，而是在教師之間進行比較，必然迫使教師之間相互競爭。要想排名靠前有兩種途徑：一是更好地工作，高質(zhì)量完成任務(wù)；二是設(shè)法讓同事工作更差，這種做法顯然與學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)是相抵觸的。從各職業(yè)院校的現(xiàn)實考核來看，這種現(xiàn)象也普遍存在，通過貶低別人抬高自己的不在少數(shù)。實際上在調(diào)查中好多教師認為：考核也好，評優(yōu)也好，還不如不搞，越搞同事間矛盾越大，導(dǎo)致相互間不服氣，起不到任何的鼓勵作用和正向?qū)蚰康?，反而引起很多人的不滿。
職業(yè)院校教師績效考核是指為了實現(xiàn)職業(yè)院校的發(fā)展目標(biāo)，按照一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，通過持續(xù)的面談溝通反饋，使管理者和教師就教學(xué)、科研、社會服務(wù)等辦學(xué)目標(biāo)以及如何實現(xiàn)這些目標(biāo)達成共識，通過對教師的品德、能力、態(tài)度和工作績效進行系統(tǒng)全面的分析和評價，以確定其工作成績及對不足改進的方向，通過必要的指導(dǎo)和幫助，推動教師個人和團隊做出有利于學(xué)院目標(biāo)實現(xiàn)的行為，進而使職業(yè)院校獲得更大競爭優(yōu)勢的過程。因此，職業(yè)院校教師績效考核可以從以下幾方面進行提高：
（1）加強溝通，提高績效管理思想的宣傳
由于不了解和不理解，績效考核對教師來說是一種壓力，為了讓現(xiàn)代績效考核思想深入全體教職員工心中，消除和澄清教師對績效考核的模糊及錯誤認識。可采用多樣化方式來宣傳績效考核及績效管理理念，幫助領(lǐng)導(dǎo)和教師樹立科學(xué)的績效思想，讓他們明白，績效考核只不過是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，而績效管理管理是一個完整的的人力資源管理活動，它側(cè)重于信息的溝通和績效的提高。有效的績效考核有賴于績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。
（2）做好崗位工作分析，制定出切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)
工作分析是人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)，是人力資源管理工作的基本工具和各項工作的基礎(chǔ)。進行必要的崗位工作分析、確認每個崗位的績效考核指標(biāo)，就成為考核標(biāo)準(zhǔn)制定的必要環(huán)節(jié)。工作崗位分析是對學(xué)院各級各類工作進行一個系統(tǒng)的研究，通過“收集、分析、整理”與工作相關(guān)的信息來制定工作說明書，明確工作的目的、內(nèi)容、責(zé)任、方法和技能要求。
（3）制定科學(xué)考核指標(biāo)體系、明確職業(yè)院校教師績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
在制定教師工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)時，要結(jié)合國情、校情，根據(jù)高職教育人才培養(yǎng)目標(biāo)的要求、高職教師工作崗位的特點和高職教育對教師的具體要求。
關(guān)鍵詞:中職校;體育教師;績效考核;指標(biāo)體系
當(dāng)前職業(yè)學(xué)校教師績效評價體系中不同學(xué)科背景的教師考核評價標(biāo)準(zhǔn)趨于雷同，普遍存在“一把尺子量到底”的現(xiàn)象。未能充分考慮各學(xué)科教師工作方式之間存在的群體性差異，而采取區(qū)別對待原則，致使績效考核中關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置脫離實際，有失公平、公正，背離績效考核的初衷，未激發(fā)廣大教師參與學(xué)校管理的工作熱情。本研究通過抽樣分析蘇州市部分中職學(xué)校體育教師績效考核執(zhí)行方案，以期從中探尋共性規(guī)律，結(jié)合工作實際，提煉關(guān)鍵指標(biāo)，為進一步完善體育教師績效考核指標(biāo)體系提出操作標(biāo)準(zhǔn)，能客觀全面地反映中職體育教師工作需求。也是體育教師進行“工作體檢”的一次全面報告，即對比分析，找亮點，補短板，對自己的本職工作有一個更清晰的認識［1］。因此，構(gòu)建中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系是新時代教育改革的必然要求。
1中職學(xué)校體育教師績效考核面臨的實然困境
1．1涉及工作量的績效考核指標(biāo)有待完善
通過對蘇州部分中職體育教師的問卷與訪談得知，各校對體育教師績效考核指標(biāo)尚停留在體育課堂管理、教師個人教學(xué)能力、學(xué)生學(xué)習(xí)效果等三個傳統(tǒng)考核指標(biāo)方面，涉及課外、課余工作量的相關(guān)體育活動組織、訓(xùn)練、執(zhí)裁等指標(biāo)明顯不足。其中對科研和社會服務(wù)相關(guān)指標(biāo)雖有所涉及，但細分不夠，不能全面反映中職體育教師的工作付出。這從側(cè)面反映出績效考核指標(biāo)內(nèi)容固定僵化、覆蓋面較小，有待進一步擴容細化，動態(tài)調(diào)整，臻于完善。
1．2關(guān)鍵績效指標(biāo)的體育學(xué)科屬性亟需加強
從目前情況來看，各校都在整體深化教育改革的大背景下，積極主動地構(gòu)建體現(xiàn)教師勞動成果、操作性強的績效考核指標(biāo)體系。盡管在趨勢的推動下中職體育教師績效改革也進行了一些積極的探索與嘗試，取得了一定的成果。但在實際操作過程中關(guān)鍵績效指標(biāo)仍過于籠統(tǒng)，不夠精確，不能充分體現(xiàn)體育教師的工作量和工作特性。僅僅具備其他學(xué)科教師考核的普適性，落到體育工作中實際操作難以具體適用，面臨諸多詬病。如一些涉及課堂教學(xué)評價的主觀指標(biāo)，缺乏科學(xué)可量化的核定標(biāo)準(zhǔn)，僅限于泛泛的指標(biāo)賦值，其科學(xué)性和公信力受到質(zhì)疑。造成實際考核中工作量有增無減，偏離了原有體育教學(xué)改革方向，并未達到績效考核的預(yù)期效果和最終目的。
1．3績效考核指標(biāo)的導(dǎo)向性含混模糊
通過問卷與訪談得知，各校在對體育教師進行績效考核時均以考核結(jié)果為依據(jù)進行獎懲，考核結(jié)果是把雙刃劍，用好了，促進教師專業(yè)成長，起到激勵引導(dǎo)作用;反之，背離績效考核初衷，導(dǎo)致管理者與被管理者相向而行，產(chǎn)生對立情緒。失去績效考核的價值和意義，就會遭受質(zhì)疑與挑戰(zhàn)。因此，在對體育教師進行績效考核時一定要充分考慮關(guān)鍵績效指標(biāo)的導(dǎo)向性問題，如果指標(biāo)導(dǎo)向模糊不清，無法準(zhǔn)確把握分寸，盡量避免懲罰。在實際考核中做“加法”，不做“減法”，將“原地踏步就是倒退”的考核導(dǎo)向意識貫穿于績效考核全過程，教師主動照鏡子，找差距，促進專業(yè)成長。只有思想上達成一致，考核才能達到理想狀態(tài)，而不是流于形式。尤其是涉及科研、教學(xué)能力評比、公開課、課余訓(xùn)練等體現(xiàn)教師專業(yè)化發(fā)展的關(guān)鍵績效指標(biāo)，一定要加大外部導(dǎo)向的激勵作用［2］。
2中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系建構(gòu)方法探索
2．1構(gòu)建中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系的基本流程
在構(gòu)建中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系之前，首先收集相關(guān)教師績效考核指標(biāo)、體育教師績效考核指標(biāo)、中職體育教師績效考核指標(biāo)等文獻資料和相關(guān)數(shù)據(jù)，接著進行理論梳理和可行性分析，設(shè)計調(diào)查問卷，進行第一輪專家訪談;其次開展問卷調(diào)查，征詢學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、人事部門、行業(yè)專家的意見和建議，形成績效考核指標(biāo)體系的初稿;進行第二輪問卷調(diào)查，數(shù)據(jù)收集，并對反饋的信息進行分析，然后提請專家審查甄別，取其精要;最后再次對修正的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)進行大數(shù)據(jù)分析，形成最終的體育教師績效考核體系［3］。
2．2中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)的提取方法
關(guān)鍵績效指標(biāo)的選取主要通過界值法來實現(xiàn)，各項指標(biāo)的算術(shù)平均數(shù)、變異系數(shù)以及滿分比依據(jù)其所在位置的重要性計算得出。其中，我們使用公式“界值=均數(shù)－標(biāo)準(zhǔn)差”來計算均數(shù)和滿分比的界值。經(jīng)過計算，每項指標(biāo)的得分高于界值的就能入選;而變異系數(shù)界值的計算方法則與均數(shù)和滿分比相反即“界值=均數(shù)+標(biāo)準(zhǔn)差”，得分較低的界值指標(biāo)才能入選［4］。所生成結(jié)果，可分為高、中、低三個等級，其中如有一兩個指標(biāo)不符要求，就要經(jīng)專家討論、斟酌之后才能進行取舍，如果三者都不符要求才能被完全剔除。之后所進行的第二輪、第三輪績效考核指標(biāo)選取結(jié)果均采用以上方法進行計算與取舍。例如本研究模擬使用中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)的提取方法:三個一級指標(biāo)、十二個二級指標(biāo)，且各項指標(biāo)均分布在動態(tài)平衡范圍之內(nèi)，專家對此無修改意見，保持意見統(tǒng)一。如表1所示:
2．3中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)的權(quán)重賦值
各項指標(biāo)的權(quán)重比例直接反映出指標(biāo)的重要程度，權(quán)重比例是否科學(xué)合理，與整個績效考核體系的信效度和實際應(yīng)用反饋息息相關(guān)。因此，如何給中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)的權(quán)重賦值成為關(guān)鍵所在。通過查閱相關(guān)教師績效考核指標(biāo)研究的已有文獻資料和學(xué)術(shù)成果發(fā)現(xiàn)，前人研究常用指標(biāo)權(quán)重賦值方法有:德爾菲法、模糊數(shù)學(xué)法、自擬權(quán)重法等三種［5］。本研究嘗試使用秩和運算法對(表1)各指標(biāo)的權(quán)重進行計算賦值，并進行權(quán)重一致性檢驗(計算過程:略)。
2．4中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系(模擬)的實證檢驗
為了進一步驗證以上所建構(gòu)的中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系的實際應(yīng)用效果，本研究擬選江蘇省吳中中等專業(yè)學(xué)校的體育教師作為檢驗對象，按其職稱分為高級講師、講師、助理講師。對來源于人事處和體育教研室的相關(guān)數(shù)據(jù)，進行整理歸類，并運用本研究所建構(gòu)的體育教師績效考核指標(biāo)體系和統(tǒng)計學(xué)方法，計算出以下結(jié)果如(表3)，可使體育教師們對自己的績效考核指標(biāo)有一個更直觀的認識。以上績效指標(biāo)考核結(jié)果反饋給各位專家和被試，一致認為績效指標(biāo)科學(xué)合理，貼近實際，便于“照鏡子，找差距，補短板”，具有較強的實踐應(yīng)用價值［6］。
3中職學(xué)校體育教師績效考核的應(yīng)然出路
3．1完善凸顯體育學(xué)科特點的績效考核指標(biāo)
學(xué)校體育教學(xué)空間的開放性，師生雙方的流動性，身體機能的活躍性，內(nèi)外環(huán)境的交替性，這些體育學(xué)科特有的復(fù)雜環(huán)境決定體育教師績效考核的特殊性。針對體育教師工作特點和崗位要求，制定體育教師績效考核方案，要建立健全體育教師績效考核工作量的核算機制，使工作量計算更加貼近教師工作實際，趨于科學(xué)合理，符合多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的考核初衷。如學(xué)生社團訓(xùn)練、運動競賽組織、單項比賽執(zhí)裁等納入體育教師工作量，明確績效考核指標(biāo)，將體育教師個人目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)有效對接，增強考核針對性，從而促進體育教師專業(yè)化發(fā)展。
3．2構(gòu)建以激勵為導(dǎo)向的績效考核評價機制
實施教師隊伍績效考核是為了激發(fā)教師工作活力，促進教師專業(yè)成長，擺脫“大鍋飯”的平均分配造成的職業(yè)倦怠困境，有效刺激廣大教師從事教育教學(xué)改革的積極性，為扎實推進教育教學(xué)改革提供人才制度保障。針對目前以獎懲為導(dǎo)向的績效考核流弊，需要學(xué)校與教師共同參與績效考核方案設(shè)計，制定以激勵為導(dǎo)向的績效考核指標(biāo)體系，充分挖掘績效考核指標(biāo)的育人功能和導(dǎo)向作用。在具體考核時注重定性與定量指標(biāo)相結(jié)合，把與教師專業(yè)發(fā)展相關(guān)的教育教學(xué)能力、教學(xué)質(zhì)量、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等納入考核范圍，通過考核進一步拉開教師間的工作差距，加大績效獎勵力度，倒逼教師對標(biāo)找差，求生存，謀發(fā)展，全面提升工作能力。
3．3建立分類分級績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)
體育作為一門以人體運動改造為基礎(chǔ)的應(yīng)用型學(xué)科，其身體的參與性與空間的互動性特點決定了考核方式的復(fù)雜性，在實施績效考核時理應(yīng)區(qū)別對待，根據(jù)運動項目的不同性質(zhì)進行分類分級考核，常見分類分級績效考核形式分為三種種:一是總結(jié)性評價，以結(jié)果為導(dǎo)向，依據(jù)業(yè)績清單實施獎懲。二是過程性評價，以過程為導(dǎo)向，依據(jù)過程管控促進能力提升。三是混合性評價，基于過程與結(jié)果優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，采用“混合＞結(jié)果+過程”的綜合評價。開展職業(yè)學(xué)校體育教師績效考核，可按職稱、教齡、運動項目進行分級分類考核，如:同一職稱歸為一類，參照同一標(biāo)準(zhǔn)，進行分級考核，細化指標(biāo)設(shè)置，規(guī)定指標(biāo)權(quán)重賦值范圍和參照系數(shù)。以此類推，重合部分進行系數(shù)加權(quán)，確保每個指標(biāo)都能與工作要求對應(yīng)，溯源體育教師工作量產(chǎn)出，從而增強指標(biāo)的激勵效應(yīng)，使績效考核指標(biāo)體系更具實操性。
4結(jié)語
中職學(xué)校推進教師隊伍績效考核管理的根本出發(fā)點和落腳點是提高教育教學(xué)質(zhì)量，促進教師專業(yè)成長，完善人事制度管理。因此，針對當(dāng)前中職學(xué)校體育教師績效考核過程出現(xiàn)的偏向問題，應(yīng)結(jié)合科學(xué)合理的人力資源技術(shù)及時扭轉(zhuǎn)偏向，將代表體育教師工作實際的績效考核指標(biāo)引入考核范圍，通過專家評估法、秩和運算法確定指標(biāo)權(quán)重分配，并對體育教師的工作產(chǎn)出進行客觀評價和有效激勵，從而構(gòu)建具有職業(yè)學(xué)校特色的體育教師績效考核指標(biāo)體系。
參考文獻:
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關(guān)鍵詞 高職院校;教師績效考核;設(shè)計原則;指標(biāo)體系
中圖分類號 G718.5 文獻標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）26-0057-04
教師是高職院校發(fā)展的核心因素，是推動高職院校發(fā)展的關(guān)鍵力量。建立一套科學(xué)有效的管理機制特別是績效管理機制，充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，對創(chuàng)建一流的高職院校至關(guān)重要。
績效管理需要有效的績效考核來支撐?？冃Э己耍≒erformance Appraisal）是指按照預(yù)先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，采用科學(xué)的方法檢查和評定被考核人對崗位職責(zé)的履行程度，以確定其工作能力和工作成績的過程。高職院校開展教師績效考核，既要對高職院校教師及其工作狀況進行評價，又要對教師在組織中的相對價值判斷或貢獻程度進行評價。目前高職院校教師績效考核還處于探索階段，如何針對高職教育特點，遵循高職教師工作性質(zhì)和特點及職業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立系統(tǒng)、全面、科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，對創(chuàng)建品牌、特色的高職院校具有非常重要的理論意義和現(xiàn)實意義。
一、高職院校教師績效考核體系設(shè)計要點分析
（一）科學(xué)性
一要圍繞高職院校功能確定考核指標(biāo)。既要符合關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Iudicafor，KPI）考核相關(guān)要求，突出高職院校教師在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)等方面所做出的成績，也要考慮能科學(xué)地反映高職院校教師推進本校科學(xué)發(fā)展、持續(xù)發(fā)展所做的貢獻，還要突出高職教育關(guān)于“產(chǎn)教融合、工學(xué)結(jié)合”專業(yè)人才培養(yǎng)對教師提出的特殊要求等。二要考慮到各考評指標(biāo)權(quán)重與學(xué)校對教師發(fā)展要求一致，與教師崗位職責(zé)要求相匹配;把握好評價指標(biāo)體系的每個因子對教師績效評價整體影響程度，避免一項因子左右對教師的整體評價。三要充分考慮指標(biāo)的可測性。各指標(biāo)的名稱要簡明且容易理解，所選擇的績效考核指標(biāo)一定要能夠被衡量，不能量化的要作明確的定性要求，使考核指標(biāo)達到定性與定量的有機結(jié)合。還要考慮考核所需的數(shù)據(jù)易獲得性及信息來源渠道的可靠性，使績效考核能在規(guī)定的考核期內(nèi)具有可操作性。
（二）系統(tǒng)性
一是考核內(nèi)容全面，除涉及教學(xué)、科研和社會服務(wù)，還要考慮教師為專業(yè)課程建設(shè)、學(xué)生成長所做的各類管理、內(nèi)部服務(wù)工作，諸如班主任工作、教研室主任工作、實訓(xùn)基地建設(shè)和管理、學(xué)生專業(yè)社團指導(dǎo)、負責(zé)學(xué)生技能競賽組織與指導(dǎo)、聯(lián)系實習(xí)單位、推薦學(xué)生就業(yè)等非教學(xué)工作部分。二是對教師績效考核應(yīng)是多維的，實施定性考核與定量考核相結(jié)合，把教師的利益相關(guān)方作為重要內(nèi)容，如同事評議、學(xué)生評議等。三是注重過程性考核與結(jié)果性考核相結(jié)合，從教師日常教學(xué)管理和平時出勤考核入手，通過過程的精細化管理保證結(jié)果的優(yōu)化;重視教師在專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、校企合作、專業(yè)技能競賽、職業(yè)發(fā)展中所做出的成績，把生成性結(jié)果作為績效考核重要內(nèi)容，可設(shè)專項考核部分，主要采用加分機制，使教師績效考核與學(xué)校目標(biāo)管理相結(jié)合。
（三）導(dǎo)向性
績效考核的立足點應(yīng)該是教師的長遠發(fā)展，引導(dǎo)教師教育工作朝著規(guī)范化方向發(fā)展，實現(xiàn)教師職業(yè)發(fā)展與專業(yè)發(fā)展、學(xué)生成長有機統(tǒng)一，促進院系科學(xué)發(fā)展。通過年度的績效考核，能使教師開展有效的自我評估，明確自身在團隊所處的位置;能識別自身優(yōu)勢和劣勢，發(fā)現(xiàn)在教學(xué)規(guī)范、教學(xué)效果和服務(wù)社會的水平等方面存在的問題，進一步明確自己發(fā)展方向和改進內(nèi)容;為院系二級單位提供所需要的各種管理行為信息，為教師發(fā)展創(chuàng)造條件，培訓(xùn)開發(fā)教師的潛能。
突出績效導(dǎo)向，可以通過把學(xué)校對二級院系各項發(fā)展指標(biāo)要求有機融合在考核中，從而建立壓力下傳機制;還可以使教師績效考核與院系特色發(fā)展結(jié)合在一起，特別是院系發(fā)展中存在的薄弱項可適當(dāng)提高加分比重，把院系年度重點工作通過年初目標(biāo)責(zé)任書方式融入考核中，把現(xiàn)代高職教育要求的“產(chǎn)教融合、校企合作”納入專項考核內(nèi)容，把教師工作成績、工作亮點特色納入考核范疇，以此引導(dǎo)并實現(xiàn)教師職業(yè)發(fā)展與專業(yè)發(fā)展有機統(tǒng)一，從而使教師績效考評結(jié)果反映出一個教師職業(yè)發(fā)展的進取度，反映出其對所在組織核心競爭力提升的貢獻度。
（四）公正公平性
通過績效考核增強組織公平感。組織公平感是指員工對他們所感受到的組織對待是否公平的感知以及他們對待這些感知的行為反映。一般而言，組織公平感涵蓋了分配公平感、程序公平感和互動公平感三個部分[1]。因此，在設(shè)計績效考核體系時要注意以下幾方面：
一是績效考核與教師年度貢獻度緊密聯(lián)系在一起，鼓勵教師在職業(yè)發(fā)展中多為專業(yè)建設(shè)、學(xué)生成長做貢獻。主要表現(xiàn)在教師非教學(xué)工作量考核中，既有基本的非教學(xué)工作量要求，又有超過了基本的非教學(xué)工作量實行加分機制。還有專項考核部分，對在教學(xué)、科研和服務(wù)方面做出成績提升院系核心競爭力的加分考核，有利于激發(fā)教師想做事、能做事、做成事，從而使教師投入與績效評價能呈正相關(guān)。
二是績效考核兼顧不同職稱教師所長。在績效考核體系設(shè)計時必須深入調(diào)查研究，不斷了解不同職稱的教師需求層次和需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢，才能發(fā)揮制度激勵作用。不同職稱、不同年齡、不同性別的教師各有所長，可在非教學(xué)工作量和專項考核中兼顧不同職稱教師需求，使每個教師都有發(fā)展方向，如有的教師偏重教學(xué)，有的教師偏重科研，可在專項考核中設(shè)置不同子項目，既有教學(xué)超工作量，又有課題、培訓(xùn)等對外項目，還有校企合作、工學(xué)結(jié)合等，把院系目標(biāo)任務(wù)融合進去，從而使不同職稱教師發(fā)揮各自優(yōu)勢，為在同一維度上進行考評奠定基礎(chǔ)。
三是把握各因子的權(quán)重平衡，特別是對非教學(xué)工作、專項考核等子項目的設(shè)計賦值對考核公平具有重要作用。在年度考核結(jié)束后要進行科學(xué)分析，對相關(guān)因子的權(quán)重系數(shù)作適當(dāng)調(diào)整。
四是程序公開、公正公平?？冃Э己耸玛P(guān)每個教師切身利益，堅持制度先行，在廣泛征求意見基礎(chǔ)上經(jīng)過一定程序公布實施。考核結(jié)果全部量化公開，并且及時與教師保持有效的溝通，吸納教師正確合理的意見。作為院系黨政領(lǐng)導(dǎo)，在考核后與教師進行持續(xù)的交流，共同研討發(fā)展方向，提高教師互動公平感。
二、高職院校教師績效考核體系構(gòu)建及實證分析
（一）高職院?？冃Э己梭w系構(gòu)建
南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院X系教師績效考核以KPI理論為指導(dǎo)，抓住教學(xué)、科研與社會服務(wù)關(guān)鍵指標(biāo)，由教學(xué)工作量（8%）、日常規(guī)范（22%）、服務(wù)對象評價（20%）、科研工作量（15%）、群眾評議（20%）、非教學(xué)工作量（10%）和專項考核（5%）等六個方面組成。該指標(biāo)體系既體現(xiàn)了學(xué)校對教師工作的基本要求，又體現(xiàn)了發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向，并以學(xué)校教學(xué)工作量、科研工作量、督導(dǎo)工作以及學(xué)?？记凇⑾到虒W(xué)常規(guī)等文件制度為支撐、保障。其中，教學(xué)工作量、科研工作量以學(xué)校所要求的基本工作量為基準(zhǔn)，達到要求就獲得基本分，體現(xiàn)了教師崗位職責(zé)基本要求;日常規(guī)范主要由教研考勤和教學(xué)常規(guī)兩部分組成，側(cè)重于過程考核;服務(wù)對象評價主要是指學(xué)生評教，學(xué)生是教師服務(wù)的直接對象，其評價能直接反映被考核者的服務(wù)質(zhì)量及團隊存在的實際問題，該考核數(shù)據(jù)直接引用學(xué)校督導(dǎo)部門組織的學(xué)生網(wǎng)上評教結(jié)果;群眾評議是由教師相互評議，相關(guān)同事是被考核者在工作中交叉最緊密的群體，其對被考核者的日常工作更為了解，其和服務(wù)對象評價構(gòu)成了“360度績效考核”[2] 中“學(xué)生、同事”兩部分;非教學(xué)工作量主要考核教師服務(wù)專業(yè)建設(shè)、學(xué)生發(fā)展的義務(wù)性工作，要求每個教師完成一定學(xué)時理論上的基礎(chǔ)工作量，班主任、教研室主任、專業(yè)課程建設(shè)等折合成一定學(xué)時的非教學(xué)工作量，超過基礎(chǔ)工作量部分，按以基礎(chǔ)工作量為單位實行加分，鼓勵教師多做事;專項考核主要根據(jù)教師在超額教學(xué)工作量、教學(xué)競賽、指導(dǎo)技能競賽、完成年度目標(biāo)方面獲得院級以上顯性成績?yōu)橹?，實行加分。后兩部分由教師在自我評估基礎(chǔ)上進行申報，考核組審核。因此，該考核績效指標(biāo)也是“平衡記分卡”中“財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長”四個方面指標(biāo)內(nèi)容在高職院校中的轉(zhuǎn)換運用[3]。
（二）X系教師績效考核實證分析
該量化考核已在X系實施了三年，以2013年為例，實有46位教師參與考核，結(jié)果如圖1所示，最高111.6分，最低為71.87分，極差39.73分，均分為92.6，考核數(shù)據(jù)符合統(tǒng)計學(xué)中的正態(tài)分布。
表1顯示，各項考核都處于常態(tài)，各位教師都完成了教學(xué)工作量要求，得到了學(xué)生的肯定，并且日常規(guī)范、服務(wù)對象評價、群眾評議的極差在1.5～2.4。而科研分是考核基本要求，極差大，反映個別教師沒完成學(xué)校規(guī)定的職稱所需的科研工作量。非教學(xué)工作量考核結(jié)果反映出大部分教師都能按要求為專業(yè)課程建設(shè)、學(xué)生發(fā)展做了大量工作，但從極差15.45分可看出，極少數(shù)教師需轉(zhuǎn)變觀念，提高對教師職責(zé)崗位的認識。而專項考核結(jié)果顯示，個別教師成績特別突出，考核分達16.58，反映其對形成專業(yè)特色亮點做出很大貢獻，這樣的教師正是院系發(fā)展所需要的。深入研究專項考核子項目，專項考核得分主要源自超額完成教學(xué)工作量的教師所占比重超過三分之二，而專項考核達到均分的教師不到三分之一，反映出教師發(fā)展不平衡，在科研等方面還有很大提升空間。
若把教師按考核結(jié)果分成排名前30%、中40%、后30%三個檔次，排名在前30%的教師中，高、中級職稱分別占64.29%和35.71%;排名在中間40%的教師中，高、中、初級職稱分別為33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教師中，高、中級職稱分別占28.57%和71.43%?？梢钥闯?，該績效考核體系可以把不同職稱的人放在同一個維度上衡量，職稱高低并不在績效考核中發(fā)揮決定作用，關(guān)鍵在于不同職稱教師確實要為專業(yè)發(fā)展、院系發(fā)展想做事、多做事、做成事[4][5]。
三、結(jié)語
南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院X系績效考核體系實現(xiàn)了多維度考核，其以客觀、量化的生成性數(shù)據(jù)為主，程序公開，結(jié)果公開，得到廣大教師的支持，據(jù)此開展的年度先進評比、績效獎勵異議是最少的。通過年度績效考核分析，教師可以獲得來自不同層面的信息反饋意見，對自身的不足及存在的問題有了相對全面的認識，為次年的改進與調(diào)整明確了方向。通過績效考核，營造了一個公正公平的組織環(huán)境，激發(fā)了教師的主觀能動性和創(chuàng)造性，提升了教師工作滿意度，更好地實現(xiàn)了教師的職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展目標(biāo)的一致性。
參考文獻：
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[2]翁吟.高職院校專業(yè)教師全方位績效考核體系設(shè)計―基于360度績效考核法[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2009（8）：28-31.
[3]王曉梅.基于KPI的高職院校教師績效考核指標(biāo)體系研究[J].教育學(xué)術(shù)月刊， 2011（5）： 95-97.
[4]榮艷麗.基于平衡計分卡的高職教師績效考核體系[J].職教論壇，2012（29）：81-83.
[5]張中蘭.基于發(fā)展目標(biāo)的高職教師關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核體系研究[J].江蘇教育，2010（3）：25-27.
收稿日期：2014-07-20
作者簡介：朱劍榮（1969- ），男，江蘇張家港人，南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟管理系主任，副教授。
Innovation Research of Performance Appraisal System for Teachers in Higher Vocational Colleges
――A Case Study from Nanjing College of Chemical Technology
ZHU Jian-rong
（Nanjing College of Chemical Technology， Nanjing Jiangsu 210048， China）
論文摘要：高校教師績效考核評價是教育評價的重要組成部分，對促進教師的職業(yè)發(fā)展和提高教育教學(xué)質(zhì)量具有重要的作用。高校教師績效評價體系對充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，推動學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。本文分析了目前我國部分高校教師績效考核評價體系存在的問題，并就對如何建立科學(xué)高效的評價體系提出自己的看法。
高校教師績效考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系著高校全局的戰(zhàn)略發(fā)展和教師個人的職業(yè)生涯的發(fā)展，影響和引導(dǎo)著教師對教學(xué)和科研的價值取向。因此，建立科學(xué)而又適宜的教師績效考核評價體系，是加強高校師資隊伍建設(shè)、實現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。
1 高校教師績效考核的內(nèi)容
績效一詞的原意是來自于英文performance，意為性能、能力、成績、工作成果等。高校教師績效考核指的是管理者根據(jù)設(shè)計好的教師績效考核指標(biāo)，在收集有關(guān)教師教學(xué)和科研方面的工作行為和工作成果信息的基礎(chǔ)上，分析和評價教師工作完成情況的過程。高校教師績效考核管理指的是高校人力資源管理部門對教師績效考核整個過程進行管理，主要包括對績效考核內(nèi)容、方法的確定，績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計，績效考核時間和周期的確定，績效考核實施者的確定，績效考核過程的監(jiān)督，績效考核結(jié)果的控制、反饋和應(yīng)用等諸多環(huán)節(jié)的管理。管理的目的是為了促進考核公平公正，促進教師工作質(zhì)量提高[1]。
目前教師績效考核管理是高校人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容之一。通過績效考核使教師了解個人的成績和不足，加以培養(yǎng)和改進，使其在自己的職業(yè)生涯獲得較為長足的發(fā)展，從而促進學(xué)校整體績效和辦學(xué)效益的提升。
2 當(dāng)前高校教師績效考核評價存在的問題
2.1 由于高校教師工作具有長期、復(fù)雜、難以量化等特點，長久以來對教師績效考評很難制定一個客觀、科學(xué)的體系。
目前，國內(nèi)很多高校尚未建立起一套較為客觀、操作性強的考核評價體系，通常還是每年要求教師填寫“考核表”，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等方面，往往流于形式。
2.2 高校對績效考核的目標(biāo)不夠明確。
績效考核是高校引導(dǎo)教師個人工作目標(biāo)與高?？傮w發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一的一個重要手段?？冃е笜?biāo)的設(shè)計應(yīng)以學(xué)校整體發(fā)展定位和目標(biāo)為基礎(chǔ)。目前，很多高校對績效考核缺乏明確的目標(biāo)，不是將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)逐層分解進行考核，而是簡單地根據(jù)崗位職責(zé)進行考核，這樣難以引導(dǎo)教師的行為趨向?qū)W校的發(fā)展目標(biāo)。
2.3 對教師的考核偏重科研成果，導(dǎo)致教學(xué)科研工作失衡。
高校對教師的評價多以量化評價指標(biāo)為主，如論文的數(shù)量、級別、被引用次數(shù)，科研項目的數(shù)量、等級、經(jīng)費等。這種重科研成果的考核方式，直接影響到教學(xué)質(zhì)量的提升。
2.4 考核評價指標(biāo)過于單一，缺乏針對性。
高校的崗位分為教學(xué)崗、科研崗、管理崗、工勤崗等，各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、專業(yè)要求等不盡相同。但在當(dāng)前的考核中，對待不同崗位的人員沒有分類考評，而是采取“一刀切”的考評辦法，沒有充分考慮到個體的差異和專業(yè)特長，這很不合理的。
2.5 教師績效考核的結(jié)果缺乏反饋與運用。
許多高校對教師進行績效考核后不重視反饋環(huán)節(jié)，未能將考核結(jié)果及時地反饋給教師，考核結(jié)果也沒有在職務(wù)晉升、崗位聘任、獎懲中運用，無法起到激勵作用，達不到績效考核預(yù)期目標(biāo)。
3 關(guān)于建立科學(xué)的高校教師績效考核體系的幾點建議
3.1 要堅持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，以績效目標(biāo)為核心，建立考核評價體系。
把高校的辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)特色、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量等各種指標(biāo)綜合融入到教師的績效考核評價體系之中。
3.2 考核體系應(yīng)系統(tǒng)、科學(xué)、客觀、可操作性強。
可采用定量與定性相結(jié)合的方法，在考核教師的工作業(yè)績的同時，客觀考核教師的師德師風(fēng)、團隊協(xié)作精神、創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)。在考核教學(xué)、科研成果數(shù)量的同時，進一步考核成果的質(zhì)量。
3.3 績效考核應(yīng)有明確的導(dǎo)向性。
通過考核評價，引導(dǎo)廣大教師積極創(chuàng)新，產(chǎn)出高水平、高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果?？己说闹芷诳蛇m當(dāng)延長，適度由年度考核向中期考核、聘期考核轉(zhuǎn)變，由過程管理向目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變，由以量定性向質(zhì)量兼顧評價轉(zhuǎn)變，不片面以數(shù)、研究課題數(shù)、獲獎數(shù)等作為評價指標(biāo)，克服學(xué)術(shù)浮躁的行為，鼓勵優(yōu)秀人才從事具有重要科學(xué)價值的長期研究和創(chuàng)新性研究。
3.4 績效考核應(yīng)采取分層分類考核的辦法，充分考慮教師個體的差異、崗位特性和主觀能動性，考核指標(biāo)或權(quán)重的設(shè)計應(yīng)根據(jù)不同崗位工作人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作時間以及工作強度等而有所區(qū)別。分層分類考核有利于教師在自己的專業(yè)領(lǐng)域形成自己的教學(xué)和科研特色，發(fā)揮個性和特長，促進個人發(fā)展。
3.5 注重考核反饋，合理運用評價結(jié)果形成正面激勵。
績效考核的最終目標(biāo)是對教師個體和學(xué)校總體發(fā)展產(chǎn)生激勵作用，促進績效改進。因此，考核結(jié)果的合理運用對提高教師的工作績效和實現(xiàn)學(xué)校的組織目標(biāo)意義重大?？冃Э己私Y(jié)果的反饋是制定下一個績效周期績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)[2]。學(xué)?？己瞬块T應(yīng)通過面談等溝通方式，及時、客觀地把考評意見反饋給教師，使教師能夠正確認識到自己的優(yōu)勢和不足，明確下一步努力的方向，制定績效改進計劃。
參考文獻
關(guān)鍵詞:高校;教師;績效考核;實用性
高校擔(dān)負著為社會培養(yǎng)和輸送高級專門人才以及促進知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的重任,教師作為高校教學(xué)活動和科研活動的主體,是決定學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和科研水平的主導(dǎo)力量。因此,建立以公平和效率為核心,突出其實用性,并與學(xué)校的使命和任務(wù)相匹配的高校教師績效考核體系是有效落實“人才強?！睉?zhàn)略的重要保證。本文主要研究的是高校專任教師的績效考核體系構(gòu)建。
一、高校教師績效考核體系實用性的內(nèi)涵
(一)高校教師績效考核的內(nèi)涵
績效(Performance),單純從語言學(xué)的角度來看,績效包含有“成績”和“效益”的意思。從管理學(xué)的角度看,績效是一個組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況,投入指的是人力、物力、時間等物質(zhì)資源,產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。即“既要考慮投入(行為),也要考慮產(chǎn)出(結(jié)果)”。高校教師作為一個特殊的組織群體,其績效應(yīng)體現(xiàn)在教學(xué)、科研、職業(yè)道德、社會服務(wù)等四個維度。因此,對教師而言,績效是教師在思想政治水平、職業(yè)道德、教學(xué)、科研、社會服務(wù)等方面的工作表現(xiàn)和工作成果,而績效考核則是由上級、同事、專家、學(xué)生以及本人按照職務(wù)、崗位的要求,對具有相應(yīng)職務(wù)的教師進行考察和評價,判斷其是否勝任本職工作,并以此作為其職務(wù)升降、獎懲和能力開發(fā)的重要依據(jù)。
(二)高校教師績效考核體系實用性的內(nèi)涵
實用性是構(gòu)建績效考核體系要求遵循的最基本的原則之一。構(gòu)建高校教師績效考核體系實用性的內(nèi)涵體現(xiàn)在:一是針對不同類型、不同層次的教師,應(yīng)設(shè)計不同的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);二是設(shè)計的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要明確、具體,符合高校教師的職業(yè)特點和教師發(fā)展的需求;三是在制定績效考核方案時,應(yīng)充分考慮學(xué)校的使命和任務(wù);四是在組織實施績效考核時,應(yīng)盡量減少不必要的人力、物力和時間的浪費;五是使教師能夠及時獲得考核結(jié)果的反饋,便于改進績效;六是考核結(jié)果要與教師的聘任、提升、薪酬、培訓(xùn)、專業(yè)發(fā)展掛鉤,使其真正起到激勵的作用。
二、高校教師績效考核的現(xiàn)狀
由于高校的主要任務(wù)是為社會培養(yǎng)專門人才,教師的主要任務(wù)是教學(xué),因此,評價教師績效的指標(biāo):一是教師的教學(xué)工作業(yè)績,包括教學(xué)課時數(shù)、教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)、課程開發(fā)、教材建設(shè)、實驗室建設(shè)、指導(dǎo)畢業(yè)論文等教學(xué)和與教學(xué)相關(guān)的活動。二是教師的科研業(yè)績,包括科研教研的項目(級別、經(jīng)費)、發(fā)表的論文(刊物級別)、出版著作等。三是教師的職業(yè)道德,用來衡量教師的政治表現(xiàn)、師德、工作態(tài)度、事業(yè)心、責(zé)任心、團隊協(xié)作意識等。四是社會服務(wù),用來衡量教師的實踐能力和為學(xué)校的發(fā)展、社會的進步做出的其他貢獻。目前,高校基本上都是從這四個方面來設(shè)計考核的指標(biāo),只是由于學(xué)校的使命和任務(wù)不同,設(shè)計指標(biāo)的側(cè)重點會有所不同。
目前,高校教師績效考核工作中主要存在以下三個方面的問題:
第一,考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不合理。主要體現(xiàn)在:考核指標(biāo)過于籠統(tǒng),考核標(biāo)準(zhǔn)不明確,使可操作性不強;考核指標(biāo)權(quán)重分配不科學(xué),考核重點不突出;重數(shù)量,輕質(zhì)量;重科研,輕教學(xué);考核指標(biāo)設(shè)計沒有突出教師發(fā)展的要求等。
第二,缺乏績效結(jié)果的反饋。主要體現(xiàn)在:缺乏對考核結(jié)果的反饋,考核不了了之;缺乏績效面談的環(huán)節(jié),這就使得教師不知道自己哪些地方做得好,哪些地方做得不好,哪些地方需要改進和怎么改進,使考核起不到激勵和促進的作用。
第三,考核組織實施過程不到位。主要體現(xiàn)在:考核前缺少對考核者和被考核者的動員和培訓(xùn),造成總體重視程度不夠,打分隨意,不負責(zé)任,結(jié)果可信度差;考核流于形式,走過場;考核過程中缺少監(jiān)督機制;考核過程不公開、不透明;考核保密性不夠等。
除此之外,還存在考核方法不科學(xué)、考核周期設(shè)置不合理、考核結(jié)果沒有合理應(yīng)用、不重視教師的職業(yè)發(fā)展、重視年終考核,忽視平時考核等問題。
三、關(guān)于高校教師績效考核體系構(gòu)建的建議
針對以上問題,基于實用性的設(shè)計思想,并結(jié)合績效管理的理論和其他院校的實踐經(jīng)驗,筆者就高校教師績效考核體系的構(gòu)建提出以下建議。
(一)科學(xué)設(shè)計績效考核指標(biāo)體系
考核指標(biāo)的設(shè)計要以所聘崗位的職責(zé)為基礎(chǔ),這樣才能使得考核具有可靠性和具有可操作性。
1、定性考核與定量打分相結(jié)合
由于教師的職責(zé)是教書育人,因此,教師的績效不能僅僅體現(xiàn)為教學(xué)、科研等各項可以量化的指標(biāo),還要考核教師的職業(yè)道德、師德、教學(xué)態(tài)度等不宜量化的方面。因此,在設(shè)計考核指標(biāo)時,可以采取定性與定量相結(jié)合的方法,對不宜量化的方面進行定性考核,對容易量化的部分實行定量打分的辦法進行考核,從而提高考核的科學(xué)性、可操作性和激勵性。
2、采用目標(biāo)管理
考核標(biāo)準(zhǔn)的確定要以教師所聘的崗位職責(zé)為基礎(chǔ),這就要求高校首先要分級分層制定科學(xué)規(guī)范的崗位職責(zé),讓教師明確今后的任務(wù)和努力的方向。有了崗位責(zé)任書,考核標(biāo)準(zhǔn)就有了依據(jù),同時也能使得考核標(biāo)準(zhǔn)具有實用性和可行性。
3、建立多層次立體性的評估考核體系
評價教師的績效要聽取多方面的意見,確保評價的客觀和全面。同時,教師的工作也需要多方面、多角度的監(jiān)督和指導(dǎo)。因此,在考核過程中,應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)評價、同行評價、學(xué)生評價、教學(xué)督導(dǎo)(專家)評價以及本人評價相結(jié)合的方式進行,即所謂的360度績效評價。
基于以上的思路,筆者設(shè)計了兩個教師績效考核方案,僅供參考:
方案一:合格考核+獎勵考核
合格考核:年初教師簽訂崗位責(zé)任書,年終教師提交有關(guān)業(yè)績方面的詳細材料、自我總結(jié)等,這些材料完全可以證明教師是否履行了崗位職責(zé),要具有較強的說服力,然后由系部考核小組進行審核。如果事實證明教師履行了其崗位職責(zé),則評價為合格,獲得合格級別的相應(yīng)獎金。合格考核的內(nèi)容依據(jù)崗位職責(zé)來確定,主要包括教學(xué)工作量、科研工作量、參與專業(yè)建設(shè)情況、繼續(xù)教育情況、承擔(dān)班主任工作情況等。
除了合格考核之外,為了調(diào)動教師的工作積極性,也為了促進教師的專業(yè)發(fā)展,可設(shè)立額外獎勵考核項目。首先由教師提交相關(guān)申請報告和詳細材料,然后由學(xué)院考核小組進行審核,予以審核通過或不通過。獎勵考核的目的是在確保教師完成本職工作之外,關(guān)注自身業(yè)務(wù)水平和科研水平的提高,促進教師和學(xué)院的發(fā)展。獎勵考核的內(nèi)容可以包括科研獎勵、社會服務(wù)獎勵及其他獎勵等。
方案二:360度績效考核+定性與定量相結(jié)合
360度績效考核是一種全方位多角度的考核。運用此種方法考核時,考核主體包括領(lǐng)導(dǎo)、同行、學(xué)生、本人和專家(教學(xué)督導(dǎo))。
文章從定性、定量和加減分等三個方面進行了設(shè)計,其中加減分項目體現(xiàn)了對教師的激勵性特點(見表1)。
在上述考核方案中,定性部分主要由教師本人、學(xué)生、同行、教學(xué)督導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)參與評價,所占的權(quán)重分別為:10%、20%、20%、30%、20%。其中學(xué)生評價的項目包括政治態(tài)度、職業(yè)道德、講課水平、課堂管理水平和教學(xué)態(tài)度。同行評價可以以教研室為單位,這樣不僅減少人力、物力和時間的浪費,而且評價的結(jié)果更為客觀和公正。定量考核部分,主要由考核小組依據(jù)實際完成情況進行評價。
(二)有效組織績效考核的實施
在實施考核前,應(yīng)進行全員的動員和培訓(xùn),讓各級領(lǐng)導(dǎo)和教師充分重視考核工作,明確考核的意義和目的,了解指標(biāo)的內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn),掌握評價的方法,確保評價結(jié)果客觀和公平公正。在實施過程中,還要對教師進行必要的指導(dǎo)和監(jiān)督,并根據(jù)客觀條件的變化對考核指標(biāo)等進行相應(yīng)的調(diào)整。在考核結(jié)束后,還要及時將考核結(jié)果反饋給教師,進行績效面談。在學(xué)生進行評教時,同樣要對學(xué)生進行教育、培訓(xùn)、監(jiān)督,激發(fā)他們的責(zé)任感,促進考核的客觀性。
當(dāng)然,在績效考核流程中,還要制定申訴程序,允許對考核結(jié)果不滿意或不理解的教師進行申訴。申訴不僅是體現(xiàn)考核民主化的要求,也是績效考核發(fā)揮作用的必要措施。一方面有利于發(fā)現(xiàn)考核中存在的不公正現(xiàn)象或問題,另一方面及時糾正偏差和彌補不足,為下一次的考核提供借鑒和建議。
(三)切實加強績效反饋與面談
績效反饋和面談是指領(lǐng)導(dǎo)與教師就績效考核結(jié)果、如何提升未來業(yè)績而進行的溝通過程。通過面談,教師不僅了解自己的考核結(jié)果,而且可以明確自己取得了哪些成績,還有哪些不足和需要改進的地方。領(lǐng)導(dǎo)有必要對自己的教師給予必要的指導(dǎo)和幫助,指導(dǎo)教師在下一個績效周期如何改進提高自己的績效。
績效考核的根本目的是充分調(diào)動教師的工作積極性,發(fā)揮個人潛能,提升績效和促進教師發(fā)展,從而實現(xiàn)學(xué)院整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過績效考核-各種激勵-績效水平的提升-教師發(fā)展的良性循環(huán),從而促進教師的成長?？傊?學(xué)校要把績效考核工作、崗位聘任工作、薪酬管理工作、培訓(xùn)工作等有機地聯(lián)系起來,促進學(xué)校整體管理水平和工作效率的提高。
參考文獻:
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當(dāng)前的高職教師績效考核中存在一些問題,主要集中在以下幾個方面:(1)沒有認識到績效考核的重要性,只是將其視為獎懲的一種衡量工具,績效考核是績效管理的核心,也是組織經(jīng)營管理的重要組成部分,對于這一點,很多高職院校是沒有認識到的,這就導(dǎo)致了對績效考核的認識偏差,從而是績效考核缺乏時效性。(2)績效考核體系設(shè)計缺乏科學(xué)性?？冃Э己梭w系是績效考核的具體實施標(biāo)準(zhǔn),當(dāng)前高職教師績效考核體系的設(shè)置存在很大的問題,主要有考核過度量化,而一些對教學(xué)產(chǎn)生重要影響的不易被量化的因素就被忽視掉了,例如教師的情感和態(tài)度等;考核標(biāo)準(zhǔn)單一,考核結(jié)果不夠客觀、公平,在考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上要選取有代表性、能夠體現(xiàn)教師工作努力程度的標(biāo)準(zhǔn)作為考核標(biāo)準(zhǔn),而完全一樣的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不能適應(yīng)知識經(jīng)濟的要求,許多個性方面的應(yīng)該提倡的東西,被整齊劃一的標(biāo)準(zhǔn)給扼殺了,因此,考核的標(biāo)準(zhǔn)的選取一定要具有代表性和科學(xué)性。(3)考核方法陳舊,得不到創(chuàng)新,很多院校循規(guī)蹈矩,固守以前的考核方式和考核體系,根本不會去想以前的模式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的需要,對一些新的考核辦法存在抵制情緒,導(dǎo)致一些科學(xué)的考核方法的實施遇到很大的阻力,科學(xué)有效的方法得不到推廣、應(yīng)用和創(chuàng)新。
2、提高知識經(jīng)濟背景下高職教師績效考核實效性的措施
針對當(dāng)前高職教師績效考核中存在的問題,可以從以下幾方面措施來提高高職教師績效考核的實效性:(1)加強對高職績效考核的認識。高職教師績效考核中存在的問題很多都是由于沒有真正認識到績效考核的重要性導(dǎo)致的。認識不到績效考核的重要性績效考核在實施過程中就會遇到很多問題,例如:人員的配合問題,首先應(yīng)該明確績效考核是績效管理的核心,是組織經(jīng)營管理的重要組成部分,高效的績效考核能夠促進教學(xué)水平的提高,推動高職院校的長遠發(fā)展。(2)建立科學(xué)、有效的績效考核體系。首先應(yīng)該避免過度量化的考核弊病,量化考核雖然能夠簡化考核程序,但是其弊端也是不容忽視的,過度量化的績效考核往往不能反映真實的情況,導(dǎo)致考核結(jié)果不夠客觀、公正,應(yīng)該建立量化和個性化相結(jié)合的考核體系,適當(dāng)?shù)牟捎糜^察法、訪談法等對一些不易量化的因素進行把握,全面衡量教師的教學(xué)實踐活動和成果;其次,考核指標(biāo)應(yīng)該更加多元化,在進行考核指標(biāo)的選取時要遵循一定的原則,并且為考核目標(biāo)服務(wù),在設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)時,避免對所有教師采取同樣的指標(biāo),要做到多元化,而且,不同職稱、不同學(xué)科的教師也不應(yīng)該采取相同的考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)的選取應(yīng)該保證考核績效的公平性,公平的考核結(jié)果才能促進教師關(guān)系的和諧,促進教師之間的合作。(3)采用科學(xué)的考核方法,創(chuàng)新考核模式。對高職教師的績效考核要適應(yīng)當(dāng)前形式的發(fā)展,避免盲目守舊,抵制新方法的現(xiàn)象,有利于促進績效管理的方法就應(yīng)該倡導(dǎo)和應(yīng)用,對于當(dāng)前方法中不合時宜的方面應(yīng)該果斷舍棄,一切都以促進績效管理,提高科學(xué)管理水平為目的,不斷修正當(dāng)前的考核模式。另外,可以對績效考核進行創(chuàng)新,任何可以促進績效管理的方法都應(yīng)該被提倡和嘗試。
關(guān)鍵詞：中學(xué)教師；績效考核；獎勵管理制度
一、我國中學(xué)教師績效考核及獎勵現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢分析
（一）績效考核與獎勵制度目的不明確
在教學(xué)過程中，對教師的績效考核和獎勵管理的本質(zhì)是旨在對教師進行行之有效的管理。然而，在獎懲制度和績效考核的雙重管理制度的壓力下，教師的工作質(zhì)量和教學(xué)水平在一定程度上會得到提升。然而，教師的績效考核與獎勵制度的目的不甚明確，在中學(xué)教師的績效考核和獎勵制度管理工作中，管理者只關(guān)注學(xué)校的管理制度和行政管理，卻在一定意義上忽略了教師的專業(yè)水平的發(fā)展與提高這一主要目的。
（二）績效考核結(jié)果缺乏反饋
在一定程度上，教師的績效考核與獎勵制度的管理結(jié)果往往缺乏管理者對于教師的考核結(jié)果的結(jié)果反饋。由于績效考核和獎勵制度的管理的目的是為了使得每個教師在任教之后能夠知曉本身的工作效果和工作能力，對于工作任務(wù)即教學(xué)目的的完成情況，考核結(jié)果往往缺乏必要的反饋，教師往往無法弄清楚自己在工作上的不足，對于后續(xù)工作中如何改正自身的教學(xué)態(tài)度與教學(xué)方法，達到績效考核和教師發(fā)展相互促進。可是，有的學(xué)?？冃Э己私Y(jié)束以后，沒有公布績效考核的結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)也沒有耐心地對教師進行解釋，導(dǎo)致績效考核“有頭無尾”，流于形式，從而使得使下一輪的績效考核失去意義。
二、中學(xué)教師績效考核中存在主要問題的原因
（一）教師的工作性質(zhì)
在中學(xué)教師績效考核和獎勵制度管理過程中，教師的工作性質(zhì)也顯得至關(guān)重要，只有制定完整科學(xué)的績效考核方案是實施績效考核的關(guān)鍵步驟才能決定教師績效考核的成敗與否，只有確定了教師績效考核方案，才能對教師的工作業(yè)績進行衡量。教師是向受教育者傳遞人類積累的文化科學(xué)知識和進行思想品德教育的專業(yè)人員，是人類社會進步和人類文明發(fā)展的橋梁和紐帶。教師本身的工作性質(zhì)，使教師績效考核內(nèi)容的有效性遭受質(zhì)疑。
（二）教師考核評價考核的不全面性
在教師教學(xué)生涯中，教學(xué)考核是國家人事改革過程中重要的一項內(nèi)容，不僅與國家教育領(lǐng)域的發(fā)展息息相關(guān)，還與教師本身的教學(xué)生涯有著至關(guān)重要的聯(lián)系。教師的績效考核就是將教師在課堂上的表現(xiàn)和對其的教學(xué)要求具體化和行為化，從而制定一系列的考核指標(biāo)體系來對于教師的工作的質(zhì)量和教學(xué)水平做各種有效性的評判和判斷，使得教師在績效考核過程中達到預(yù)期教學(xué)目標(biāo)，尋找完善自身的教學(xué)水平和教學(xué)工作質(zhì)量的最佳途徑。但是在教師考核評價過程中，網(wǎng)上忽視了教師的考核去全面性，忽視了教師的教學(xué)、教育工作能力的高低，還要看思想品德、職業(yè)道德的好壞，在評價其教育教學(xué)效果時，忽視了學(xué)生掌握知識的情況，與學(xué)生溝通交流的情況等。
三、完善中學(xué)教師績效管理與獎勵管理制度對策建議
（一）建立科學(xué)的績效管理目標(biāo)
學(xué)校管理者在制定教師績效指標(biāo)和分配權(quán)重的時候，要充分考慮教師的個性化發(fā)展，堅持以人為本的原則。對于教學(xué)優(yōu)秀的教師，要加重教學(xué)方面的重視程度，對于科研優(yōu)秀的教師，提高科研的比例。這樣一來，才能有效避免了績效評價的不公正，從而給予每個教師獨特的發(fā)展空間，進而全面提高學(xué)校的教學(xué)水平和質(zhì)量。
（二）合理運用績效及時績效反饋
對于完善中學(xué)教師的績效考核與獎勵管理研究應(yīng)該具備合理運用績效并且及時進行相關(guān)的反饋行為在中學(xué)教師的績效考核及獎勵制度管理過程中顯得至關(guān)重要。管理層和教師的雙向溝通，有利于績效管理的實施，并且能夠幫助教師找到真正的問題所在，從而使得有問題的教師在教學(xué)方式上有所改進。教師充分了解績效管理的流程，積極參與，對于績效考核差的教師，要發(fā)現(xiàn)其個性特點，不能過分強調(diào)懲罰，要幫助其發(fā)揮長項、并通過培訓(xùn)和幫助使其彌補弱項。
（三）重新確立教師績效考核應(yīng)遵循的原則
對于完善中學(xué)教師的績效考核與獎勵管理研究應(yīng)該重新確立教師的績效考核遵循的相關(guān)原則，教師績效考核的原則是考核教師的理論依據(jù)，是協(xié)調(diào)、控制考核過程、保證考核結(jié)果有效的必要條件。在教師考核過程中，實事求是這一原則顯得至關(guān)重要，對于在評比過程中憑借主觀意識或者個人喜惡的方式來進行考核的現(xiàn)象要堅決打擊遏制，只有客觀、公正和科學(xué)的對教師進行相關(guān)的績效考核與獎勵管理，教師的績效考核和獎勵制度管理制度才能得以穩(wěn)定和持續(xù)的發(fā)展下去，考核結(jié)果也才具有激勵性、發(fā)展性，以發(fā)揮考核的積極作用。
總結(jié)
教師績效考核的意義不僅在與明確是非，區(qū)分工作的優(yōu)劣程度，更重要的是分析問題，找出原因，做出選擇，對于教育實踐活動予以指導(dǎo)，加以控制、調(diào)整和提高，尋找改善教育工作行為的途徑，為保證全面提高教育教學(xué)質(zhì)量，不斷的提高教師素養(yǎng)，更好的貫徹國家教育方針指明具體的方向。由于在教師教學(xué)生涯中，教學(xué)考核是國家人事改革過程中重要的一項內(nèi)容，不僅與國家教育領(lǐng)域的發(fā)展息息相關(guān)，還與教師本身的教學(xué)生涯有著至關(guān)重要的聯(lián)系。教師的績效考核就是將教師在課堂上的表現(xiàn)和對其的教學(xué)要求具體化和行為化，從而制定一系列的考核指標(biāo)體系來對于教師的工作的質(zhì)量和教學(xué)水平做各種有效性的評判和判斷，使得教師在績效考核過程中達到預(yù)期教學(xué)目標(biāo)，尋找完善自身的教學(xué)水平和教學(xué)工作質(zhì)量的最佳途徑。其核心是對學(xué)校的全面辦學(xué)管理實績，按照量化與非量化的雙重指標(biāo)對照一定的標(biāo)準(zhǔn)進行對比分析，從而推動學(xué)校的各項工作。對于教師的績效考核的實施，對于爭取公正的評判教師的教學(xué)效果，能夠?qū)τ诮處煹陌l(fā)展有著建設(shè)性的指導(dǎo)意義，這樣一來，教師考核能夠充分調(diào)動起教師在教學(xué)范圍內(nèi)的積極性和創(chuàng)造性，對于更好的實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)有著至關(guān)重要的意義。教師在考核和獎勵制度的管理的過程中，對于有效提高教師的專業(yè)知識、提升教師自身的專業(yè)素質(zhì)，從而使得教師形成一套完整的專業(yè)素質(zhì)，逐漸實現(xiàn)自身在教學(xué)范圍內(nèi)的有效提升與自我完善。因此，做好教師績效考核是實現(xiàn)學(xué)?？茖W(xué)管理的基礎(chǔ)工作，對于加速教育改革的步伐，全面提高教育質(zhì)量具有重要的意義。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：高校教師 績資工資 績效考核機制 探析
中圖分類號：F240；G647 文獻標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）06-204-02
隨著高校內(nèi)部管理體制改革的不斷深化，近年來，許多高校都實行了崗位績效工資制，這是我國高校收入分配制度的又一次重大改革和調(diào)整。大多數(shù)高校順應(yīng)改革大潮，結(jié)合國家文件精神和自身實際陸續(xù)制定了績效工資實施方案與辦法，進行了一系列的改革實踐探索。但在實施過程中總體上說并沒有取得根本性的進展，未能達到預(yù)期的效果，主要原因之一就是未能建立起科學(xué)有效的績效考核機制。當(dāng)前高?？冃Э己斯ぷ髦写嬖谥枷胝J識不足、指標(biāo)體系不科學(xué)、考核重量不重質(zhì)、缺乏考核結(jié)果反饋等問題，直接影響著崗位績效工資制度的實施效果，為此，必須完善高校教師績效考核機制。本文將根據(jù)對高校教師績效考核機制基本內(nèi)涵的理解，結(jié)合當(dāng)前高?？冃ЧべY實施的具體情況，針對高校教師績效考核工作中存在的問題，對績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機制進行探析，以期提升高校教師崗位績效工資制實施成效。
一、績效工資實施背景下建立科學(xué)有效的高校教師績效考核機制的重要意義
（一）建立科學(xué)有效的高校教師績效考核機制是做好績效工資分配的前提
建立科學(xué)的績效考核體系，對教師進行嚴(yán)格的績效考核，把績效考核與工資分配有效地結(jié)合起來，是績效工資分配制度取得成功的關(guān)鍵。很多高校雖然制定了比較完善的績效工資實施方案，但對績效考核體系的構(gòu)建卻重視不夠，有些高校甚至依然沿用原有的教師考核辦法，未能對教師的工作作出科學(xué)的評價，導(dǎo)致績效工資的激勵導(dǎo)向作用無法發(fā)揮。
（二）科學(xué)有效的績效考核機制是調(diào)動高校教師積極性的有效措施
教師是高校的主體，教師隊伍的整體素質(zhì)是高校的核心競爭力，創(chuàng)建高水平大學(xué)的關(guān)鍵是要有高水平的師資隊伍。教師績效考核是高校考核體系的核心，其考核是否科學(xué)、有效，直接關(guān)系到能否調(diào)動教師的積極性，也關(guān)系到能否提升學(xué)校的教學(xué)、科研和社會服務(wù)水平{1}?？茖W(xué)合理的考核評價，不僅為教師的薪酬、職稱聘任、培訓(xùn)、獎懲提供依據(jù)，也有助于調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造力，促進教師教學(xué)、科研水平和工作效率的提高，從而提升教師隊伍的整體素質(zhì)和水平。
二、當(dāng)前高校教師績效考核工作中存在的主要問題及其原因分析
（一）績效考核的目的不明確，考核指標(biāo)設(shè)計不合理
目前，隨著績效工資的實施，各高校對教師的績效考核工作都日益重視，出臺了教師績效考核方面的辦法，但這些考核辦法都不同程度地存在著考核目的不明確，為了考核而考核，使考核流于形式的問題。各高校教師的績效考核主要以教學(xué)、科研工作作為主要考核指標(biāo)，有的高校在進行績效考核時，對所有教師都采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，未能體現(xiàn)不同類型教師之間的差異性；有的績效考核指標(biāo)過于復(fù)雜，面面俱到，沒有突出重點；有的高校對教師的績效考核主要以教學(xué)科研工作的數(shù)量為重點，不重視質(zhì)量；有的高校不重視對師德的考核。
（二）績效考核的方法不科學(xué)，只重數(shù)量不重質(zhì)量
大部分高校對教師的績效考核主要采用定量考核的方法，只重視教學(xué)工作量的多少以及科研項目、成果、數(shù)量的多寡，而忽視了對師德、教學(xué)、科研質(zhì)量的考核評價。這種采用簡單定量考核的方法，必然會將教師的精力導(dǎo)向那些可以在短期內(nèi)就能見到收益的工作中，雖然提高了教師任課的積極性，但增加了教學(xué)質(zhì)量下降的風(fēng)險；雖然科研成果和發(fā)表的論文多了，但高質(zhì)量的成果和論文卻很少。近幾年來，高校教師一些學(xué)術(shù)不端的負面新聞，極大地損壞了教師的形象，與師德考核的不重視有很大的關(guān)系。這種“重定量輕定性”的考核方法，長此以往，將影響教師教書育人基本功能的發(fā)揮，使高校培養(yǎng)人才的基本功能被弱化{2}。
（三）績效考核結(jié)果的應(yīng)用重視不夠
績效考核的結(jié)果必須與教師的薪酬和職業(yè)發(fā)展等激勵機制相掛鉤才能體現(xiàn)其價值。如何根據(jù)教師的績效考核結(jié)果確定合理的獎勵性績效工資和職業(yè)發(fā)展計劃，是保證績效考核激勵作用發(fā)揮的重要手段。目前，高校存在著績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤不緊，與職稱聘任關(guān)聯(lián)性不強等不重視績效考核結(jié)果應(yīng)用的問題。
（四）缺乏績效考核結(jié)果反饋與工作改進機制
績效反饋是將績效考評的結(jié)果反饋給教師，使教師了解自身的績效水平，存在的問題和不足，并與教師共同制訂績效改進的計劃，以期在未來的績效期內(nèi)發(fā)揚成績、改進工作和提高能力?？冃Х答伿强冃Э己说年P(guān)鍵一環(huán)，而這一環(huán)恰恰是很多高校做得比較薄弱的，有的高校只是簡單地把考核結(jié)果告訴教師，沒有任何的改進意見，而教師對績效考核的結(jié)果也不夠重視，績效改進更無從談起。
三、建立科學(xué)有效的高校教師績效考核機制的若干策略
針對以上高校教師績效考核工作中存在的問題，提出如下建立科學(xué)有效的高校教師績效考核機制的若干策略：
（一）明確績效考核的目的，建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系
績效考核的直接目的是調(diào)動教師的積極性，使教師能夠主動地改善工作表現(xiàn)從而提高個人和集體的績效；績效考核的最終目的是實現(xiàn)組織目標(biāo){3}。建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，既是實現(xiàn)高?？冃Э己斯ぷ鞯膬?nèi)化、實現(xiàn)教師個人績效管理的關(guān)鍵，又是高校更好、更快地實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。
1.確定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），是反映個體/組織關(guān)鍵績效貢獻的評價依據(jù)和指標(biāo)，是用于衡量職工績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)。高校教師的關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于對學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的進一步細化和發(fā)展。關(guān)鍵績效指標(biāo)是真正驅(qū)動學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是學(xué)校戰(zhàn)略對教師工作績效要求的具體表現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)為績效管理提供了相對透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)。因此，關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定在教師績效考核中占有重要地位，是績效考核的前提。
關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定可采用SMART五原則，即S（Specific）――具體原則，績效指標(biāo)必須是具體的、有針對性的；M（Measurable）――可衡量原則，指標(biāo)必須是可衡量的，必須有明確的評估標(biāo)準(zhǔn)；A（Attainable）――可達成原則，績效指標(biāo)不高也不低，并在適度的期限內(nèi)可實現(xiàn)；R（Relevant）――相關(guān)性原則，績效指標(biāo)要與其他目標(biāo)具有一定的相關(guān)性；T（Time-bound）――時效性原則，績效指標(biāo)必須具有明確的截止期限。
2.高校教師績效考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)。根據(jù)高校組織性質(zhì)與高校教師的職業(yè)特點，遵循關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定的SMART五原則，將師德素養(yǎng)、教學(xué)工作、科研工作、職業(yè)發(fā)展作為高校教師績效考核的四個一級指標(biāo)。一級指標(biāo)確定后必須要有更具體、可衡量的二級甚至三級指標(biāo)。具體如下表：
（二）實行定性與定量相結(jié)合的考核方法，合理確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重
績效考核采用定性與定量相結(jié)合的方法，對師德素養(yǎng)、教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量等采用定性的評價辦法，對教學(xué)工作量、科研成果等采用定量的考核方法。對不同崗位的教師實行差異化考核，可將教師按照研究型、教學(xué)型、教學(xué)研究型進行分類考核，設(shè)計績效考核指標(biāo)時側(cè)重點和權(quán)重應(yīng)該有所不同，使之能全面真實地反映三種類型教師的崗位職責(zé)。研究型的教師績效考核中科研工作的權(quán)重占大一些，教學(xué)型的教師教學(xué)工作的權(quán)重相對高一點。對績效指標(biāo)的評估采用一票否決制和打分制相結(jié)合的形式。一票否決制主要用于師德素養(yǎng)的評估，出現(xiàn)師德師風(fēng)敗壞、學(xué)術(shù)腐敗、造假等，績效考核直接確定為不合格；打分制用于指標(biāo)能夠細化和量化的項目。
（三）充分運用考核結(jié)果，做好績效的反饋、提升和改進
績效考核能否成功，很大程度上在于結(jié)果的運用。應(yīng)將績效考核結(jié)果作為績效工資分配、獎懲、崗位聘用、人員調(diào)配、職務(wù)晉升等的主要依據(jù)，充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向、改進、激勵作用。
完成績效考核之后，還需要對績效考核進行反饋?？冃Х答仯强冃С掷m(xù)改進的重要動力?？冃Х答伿鞘菇處熈私庾陨砜冃?，使教師維持并進一步改善現(xiàn)有績效的重要措施?？冃Х答伩刹捎每冃Х答伱嬲?、自我反饋、360度反饋的方式進行?？冃Х答伱嬲勈且粋€雙向溝通的過程，通過績效反饋面談，使教師了解學(xué)校對自己的期望，了解自己的優(yōu)點和不足，保持優(yōu)點，改進不足，從而不斷提高自身的績效水平；自我反饋是一種單渠道的反饋方式，是教師在日常工作中將自己的行為與績效標(biāo)準(zhǔn)相對照的機制，使教師對自己的績效始終有一個正確的認識，是績效提升的內(nèi)在動力；360度反饋，是教師從自身、上級、同事、學(xué)生中獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程，有利于提高教師對績效反饋信息的認同程度，通過反饋知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。
績效改進是績效考核機制的一個重要環(huán)節(jié)，績效改進是通過找出教師工作績效中的不足和差距，制定并實施有針對性的改進計劃和策略來不斷提升教師績效的過程。
綜上所述，我們對績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機制進行探析。完善高校教師績效考核機制是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要從多種角度加以研究、探索。首先要從思想觀念上認識完善高校教師績效考核機制對調(diào)動高校教師工作積極性的重要作用，解決動力問題；其次，要從實施實踐中揭示存在的主要問題及其原因，解決完善高校教師績效考核機制的針對性問題；最后，提出完善高校教師績效考核機制具體的策略措施，解決可操作性問題。只有這樣，才可能建立起科學(xué)有效的高校教師績效考核機制，使實施高校崗位績效工資制取得根本性進展，達到預(yù)期效果。
注釋：
{1}呂志霞，陳偉.高校教師績效考核現(xiàn)狀、問題與對策[J].現(xiàn)代教育管理，2013（8）：78
{2}蔡慧峰.高校教師績效考核量化體系探析[J].人力資源管理，2010（6）：108
{3}林利.我國醫(yī)學(xué)院校教師績效考核體系研究[D].長春：東北師范大學(xué)，2012：7
