時(shí)間：2023-06-19 09:25:15
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇職業(yè)發(fā)展的具體路徑，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1 職業(yè)能力分析的目的和意義
職業(yè)能力分析是構(gòu)建職業(yè)教育專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、課程體系、課程標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。為進(jìn)一步明確現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)崗位的主要工作項(xiàng)目，每一工作項(xiàng)目所包含的工作任務(wù)，以及相應(yīng)的職業(yè)能力，探索現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)職業(yè)能力的標(biāo)準(zhǔn)體系，以便為課程體系的構(gòu)建及核心課程的開發(fā)提供合理依據(jù)。通過對深度合作企業(yè)，尤其是對正在開展現(xiàn)代學(xué)徒制聯(lián)合培養(yǎng)企業(yè)以及部分高職院校師生的廣泛調(diào)研、座談、工作現(xiàn)場觀察與訪談、工作體驗(yàn)、企業(yè)專家交流、職業(yè)能力分析會(huì)等多種途徑，總結(jié)提煉出現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)應(yīng)具備的職業(yè)能力，形成了崗位職業(yè)能力分析表，進(jìn)而形成現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)職業(yè)崗位群及職業(yè)能力分布匯總表，明確每一崗位所要完成的崗位任務(wù)和職業(yè)能力。以此為基礎(chǔ)，確定相應(yīng)職業(yè)崗位所需要的知識(shí)、能力和素養(yǎng)，為構(gòu)建市場營銷專業(yè)課程體系提供依據(jù)，為科學(xué)編制現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和課程標(biāo)準(zhǔn)奠定基礎(chǔ)。
2 職業(yè)能力分析的組織與實(shí)施
2.1 職業(yè)能力分析的基本方法
①文獻(xiàn)分析法。在職業(yè)能力分析會(huì)召開之前通過查閱、分析100多篇論文、10多部著作，收集整理國內(nèi)外相關(guān)專業(yè)、相關(guān)崗位的職業(yè)能力要求，相關(guān)崗位職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)要求（如英國零售學(xué)徒職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)、營銷師國家職業(yè)資格等）等諸多資料，整理出市場營銷專業(yè)職業(yè)能力的基本框架，后期在專家座談交流、企業(yè)調(diào)研、問卷調(diào)查等環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，又進(jìn)一步通過文獻(xiàn)研究，豐富和完善現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)職業(yè)能力分析表。
②實(shí)地調(diào)研法。先后通過企業(yè)調(diào)研、兄弟院校調(diào)研、學(xué)生實(shí)踐崗位調(diào)研等環(huán)節(jié)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，共調(diào)研深度合作企業(yè)12家，兄弟院校13所，走訪50多位正在企業(yè)崗位培養(yǎng)的學(xué)生。
深度合作企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研。與企業(yè)管理人員座談的形式開展調(diào)研，調(diào)研的內(nèi)容圍繞市場營銷專業(yè)學(xué)生就業(yè)崗位的工作任務(wù)、工作內(nèi)容展開，調(diào)研的對象包括企業(yè)的運(yùn)營部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、門店店長、片區(qū)經(jīng)理、運(yùn)營督導(dǎo)等。調(diào)研的結(jié)果經(jīng)過匯總梳理作為崗位職業(yè)能力的重要組成部分。
兄弟院校調(diào)研。著重了解其深度校企合作形式、合作內(nèi)容、人才培養(yǎng)定位、培養(yǎng)模式、現(xiàn)代學(xué)徒制具體實(shí)施、職業(yè)技能及其培養(yǎng)模式等各個(gè)方面，先后調(diào)研的兄弟院校有杭州職業(yè)技術(shù)學(xué)院、浙江商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院等10多所院校。
③問卷調(diào)查法。主要是針對歷屆畢業(yè)生、歷屆訂單班學(xué)生、部分校友、部分企業(yè)管理人員等設(shè)計(jì)不同類型的調(diào)查問卷展開調(diào)研，著重了解從事營銷崗位工作所需具備的相應(yīng)專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展通道等方面。調(diào)研所得內(nèi)容經(jīng)過整理作為職業(yè)能力分析的基礎(chǔ)資料。
④工作體驗(yàn)法。每學(xué)期至少派出一名教師到深度合作企業(yè)進(jìn)行為期半年以上的專職企業(yè)實(shí)踐，至今已有7名專任教師先后在企業(yè)實(shí)踐。專任教師通過具體的崗位工作體驗(yàn)和實(shí)踐，能真實(shí)地、具體地掌握營銷職業(yè)崗位所需具備的各項(xiàng)能力要求，并且在崗位工作實(shí)踐過程中通過觀察不同崗位的工作人員是如何工作的，也能收集到大量的一線崗位工作內(nèi)容、工作流程的信息。這些是職業(yè)能力分析最重要的、最真實(shí)的信息來源。
⑤座談法。1）專業(yè)指導(dǎo)委員會(huì)指導(dǎo)。市場營銷專業(yè)每年組織專業(yè)教學(xué)委員會(huì)的專家進(jìn)行座談，圍繞就業(yè)崗位、崗位能力需求、人才培養(yǎng)等展開研討，形成了本專業(yè)職業(yè)能力分析的重要材料。2）訂單班及現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)生座談。每學(xué)年組織一次企業(yè)訂單班座談會(huì)，每3個(gè)月舉行一次現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)學(xué)生座談會(huì)，邀請校內(nèi)指導(dǎo)老師、企業(yè)指導(dǎo)老師、企業(yè)人力資源部經(jīng)理、運(yùn)營部經(jīng)理、門店店長、全體學(xué)生就訂單班、學(xué)徒制運(yùn)作情況、人才培養(yǎng)情況、崗位能力培養(yǎng)情況等展開研討，這個(gè)活動(dòng)為市場營銷專業(yè)的職業(yè)能力分析積累了豐富的原始材料。3）專業(yè)建設(shè)及人才培養(yǎng)研討會(huì)。每年在制定人才培養(yǎng)方案時(shí)，在專業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，邀請企業(yè)專家、校內(nèi)外專家就人才培養(yǎng)方案中所涉及到的人才培養(yǎng)定位、就業(yè)崗位分析、崗位職業(yè)能力分析、課程體系、課程標(biāo)準(zhǔn)、人才培養(yǎng)實(shí)施等方面展開論證和研討。4）百果園職業(yè)教育聯(lián)盟研討會(huì)。2015年底，廣州番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院與百果園公司發(fā)起，聯(lián)合境內(nèi)外15家院校和行業(yè)協(xié)會(huì)，聯(lián)合成立了百果園職業(yè)教育聯(lián)盟，搭建了一個(gè)行校企協(xié)同育人的平臺(tái)。每年至少要召開兩次會(huì)議，專門就職業(yè)店長的職業(yè)能力培養(yǎng)、校企合作等進(jìn)行研討，這些研討的內(nèi)容也為現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)職業(yè)能力分析提供了大量的基礎(chǔ)資料。
⑥案例研究法。市場營銷專業(yè)與百果園公司及其他企業(yè)已開展多年的深度合作，有一大批優(yōu)秀的畢業(yè)生在合作企業(yè)就業(yè)，通過對部分畢業(yè)生職業(yè)成長路徑的研究，梳理出職業(yè)崗位應(yīng)具備的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。百果園公司要求市場營銷專業(yè)下企業(yè)實(shí)踐鍛煉的專任教師至少跟蹤研究5個(gè)優(yōu)秀的店長、5個(gè)表現(xiàn)一般的店長、5個(gè)表現(xiàn)稍差的店長，通過對其每個(gè)月的工作報(bào)告、職業(yè)發(fā)展情況、公司及員工評(píng)價(jià)，并通過對其進(jìn)行個(gè)體訪談了解職業(yè)店長的科學(xué)成長路徑。截止目前已跟蹤研究個(gè)案80多例。
⑦頭腦風(fēng)暴法。舉行現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)職業(yè)能力分析行業(yè)專家研討會(huì)，通過頭腦風(fēng)暴法，行業(yè)專家對工作任務(wù)和職業(yè)能力暢所欲言，圍繞現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)主要業(yè)務(wù)崗位及職業(yè)發(fā)展路徑自由發(fā)表個(gè)人見解，會(huì)后項(xiàng)目組工作人員進(jìn)行匯總、梳理。
2.2 職業(yè)能力分析會(huì)的組織
①確定分析崗位。通過前期的調(diào)研、座談和文獻(xiàn)研究，分析得到了市場營銷專業(yè)高職畢業(yè)生的就業(yè)崗位、崗位能力要求、職業(yè)發(fā)展路徑等，確立了本專業(yè)學(xué)生主要就業(yè)崗位是市場調(diào)研、產(chǎn)品銷售、客戶服務(wù)、營銷策劃四大類別，主要集中在產(chǎn)品銷售崗位，每一類別的崗位根據(jù)其工作內(nèi)容及工作復(fù)雜程度可分為4～5個(gè)層級(jí)，根據(jù)行業(yè)企業(yè)的對崗位工作內(nèi)容及工作人員能力的要求得出如表1所示的市場營銷專業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑表。
表1是高職市場營銷專業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展路徑，但是如果實(shí)施現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式的話，會(huì)出現(xiàn)兩種情形：一是由于是和特定的行業(yè)或企業(yè)開展合作，在進(jìn)行聯(lián)合培養(yǎng)之前已定向了學(xué)生的學(xué)徒崗位、培養(yǎng)目標(biāo)等，所以現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)的崗位類別就比較具體，而不會(huì)呈現(xiàn)如表1中所列舉的那么發(fā)散；二是由于現(xiàn)代學(xué)徒制學(xué)生實(shí)施在崗培養(yǎng)、在崗學(xué)習(xí)，學(xué)生邊學(xué)邊做，工作即學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的內(nèi)容非常具有指向性，所以其職業(yè)發(fā)展年限就大大地縮減和提前。
在前期的調(diào)研中，針對國內(nèi)10多所兄弟院校市場營銷畢業(yè)生的調(diào)研，我們得出，本專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)的崗位主要集中在銷售類，為此，針對現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式的特點(diǎn)，結(jié)合表1中市場營銷專業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑，制定出現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑，如表2所示。
②邀請行業(yè)專家。根據(jù)分析的崗位，按照以下標(biāo)準(zhǔn)來選擇職業(yè)能力分析會(huì)的行業(yè)專家：1）有營銷一線工作經(jīng)歷，目前從事營銷管理、人力資源管理、企業(yè)管理與培訓(xùn)等崗位工作。2）熟悉和了解營銷崗位工作內(nèi)容、工作流程及職業(yè)發(fā)展路徑。3）具有營銷、管理職業(yè)素養(yǎng)，工作嚴(yán)謹(jǐn)。4）能用語言精煉地表述營銷崗位任務(wù)需求或所需具備技能。5）能很好地與人協(xié)作。6）工作期間能全身心投入。
根據(jù)現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)的就業(yè)崗位特點(diǎn)，篩選出18位有代表性的企業(yè)專家，并發(fā)出邀請，提前告知職業(yè)能力分析會(huì)的目的、內(nèi)容和要求等，并將相關(guān)資料如職業(yè)能力分析表格、行業(yè)專家職責(zé)、工作流程、職業(yè)能力分析表述用語等，提前發(fā)給行業(yè)專家，以做好充分的準(zhǔn)備。
③召開職業(yè)能力分析會(huì)。邀請職業(yè)能力分析專家、企業(yè)高級(jí)管理人員等召開職業(yè)能力分析會(huì)。第一場職業(yè)能力分析會(huì)著重分析市場營銷專業(yè)就業(yè)崗位類別及不同學(xué)歷層次職業(yè)發(fā)展路徑，在不同發(fā)展階段的具體工作內(nèi)容及崗位技能要求。第二場職業(yè)能力分析會(huì)著重分析了現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)就業(yè)崗位、任職資格要求、崗位工作內(nèi)容及工作流程、職業(yè)發(fā)展路徑等內(nèi)容，形成了職業(yè)能力分析表。
④整理職業(yè)能力分析表。通過研討，把市場營銷通用能力與指向性非常強(qiáng)的現(xiàn)代學(xué)徒制模式下市場營銷專業(yè)學(xué)生應(yīng)具備的知識(shí)、技能、素養(yǎng)進(jìn)行了整合，形成了現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)的職業(yè)技能，如表3所示。
2.3 職業(yè)能力分析表的制定
借鑒德國的BAG職業(yè)能力分析法和北美的DACUM職業(yè)能力分析法，選用二維四步五解職業(yè)能力分析法，根據(jù)現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)所面向的培養(yǎng)層次，適當(dāng)調(diào)整了學(xué)習(xí)水平欄目，制定出現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)職業(yè)能力分析表，該表由工作項(xiàng)目、工作任務(wù)、職業(yè)能力（包括知識(shí)、技能、態(tài)度、方法、工具等）三大部分構(gòu)成，職業(yè)能力除了專業(yè)能力外，還包括了職業(yè)素養(yǎng)，并對每一職業(yè)能力也進(jìn)行了程度標(biāo)識(shí)。
現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)職業(yè)能力分析表制定的過程如下：
第一，整理職業(yè)能力專家在兩場職業(yè)能力分析會(huì)上的意見，使用規(guī)范的職業(yè)能力術(shù)語和表述進(jìn)行修正，形成初步的現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)職業(yè)能力分析表。
第二，結(jié)合本專業(yè)積累的已有相關(guān)基礎(chǔ)資料，通過進(jìn)一步梳理，結(jié)合營銷師國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)、英國零售業(yè)學(xué)徒標(biāo)準(zhǔn)、合作企業(yè)等公司營銷崗位說明書及工作內(nèi)容、工作流程等，進(jìn)一步完善職業(yè)能力分析表。
第三，將整理出的職業(yè)能力分析表發(fā)給相關(guān)企業(yè)專家，再次征詢意見，對相應(yīng)任務(wù)和能力點(diǎn)進(jìn)行再次確認(rèn)，形成最終的職業(yè)能力分析表。
第四，為了使制作出來的職業(yè)能力分析表更加符合行業(yè)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，選擇了商貿(mào)流通行業(yè)具有代表性的企業(yè)如百果園、名創(chuàng)優(yōu)品、麥德龍、百安居等公司開展進(jìn)一步的調(diào)研，并咨詢了中國連鎖經(jīng)營協(xié)會(huì)、廣東省連鎖經(jīng)營協(xié)會(huì)、深圳市連鎖經(jīng)營協(xié)會(huì)的相關(guān)人員，根據(jù)行業(yè)企業(yè)反饋的意見對職業(yè)能力分析表進(jìn)一步修改和完善，在此基礎(chǔ)上完成了職業(yè)能力分析報(bào)告。
第五，根據(jù)專家提供的建議和意見進(jìn)一步修改完善，最終形成了完整的現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)職業(yè)能力分析報(bào)告。如表4所示。
3 職業(yè)能力分析的結(jié)論與成效
3.1 現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)職業(yè)能力分析表基本內(nèi)容
通過制定職業(yè)能力分析表，得出現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并確定了在學(xué)徒培養(yǎng)期間4個(gè)職業(yè)崗位及畢業(yè)初始崗位共31個(gè)工作項(xiàng)目，118項(xiàng)工作任務(wù)共計(jì)519條職業(yè)能力。另外，通過分析還確定了各崗位所共同需要的13項(xiàng)60條關(guān)鍵能力（職業(yè)通用能力），分別為職業(yè)規(guī)劃、溝通交流、數(shù)字應(yīng)用、革新創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)合作、解決問題、信息處理、責(zé)任（安全）意識(shí)、組織能力、其他等。職業(yè)能力共分為5個(gè)級(jí)別，具體詳見現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)職業(yè)能力分析表。
3.2 職業(yè)能力分析的效果
①提升了專任教師對行業(yè)企業(yè)的充分認(rèn)知和了解。通過職業(yè)能力分析，大大提升了專任教師的行業(yè)企業(yè)一線工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，通過與企業(yè)各級(jí)管理人員的交流、溝通，進(jìn)一步了解到目前商貿(mào)企業(yè)對于市場營銷專業(yè)人才應(yīng)具備的各項(xiàng)能力需求。
②明確了現(xiàn)代學(xué)徒制市場營銷專業(yè)學(xué)徒期及期滿后的職業(yè)發(fā)展路徑。在前期的調(diào)研中，通過對市場營銷專業(yè)畢業(yè)生的跟蹤調(diào)研和企業(yè)的反饋，項(xiàng)目組得知營銷專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)崗位群為產(chǎn)品銷售類、營銷策劃類、客戶服務(wù)類、市場調(diào)研類，并找出了各類別崗位群的職業(yè)發(fā)展路徑。而基于校企深度合作聯(lián)合培養(yǎng)的現(xiàn)代學(xué)徒制模式下的市場營銷專業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑稍有不同，主要原因是學(xué)徒是通過在崗培養(yǎng)的，所以針對其面向的商貿(mào)流通行業(yè)企業(yè)，其職業(yè)發(fā)展路徑相較于非現(xiàn)代學(xué)徒制模式培養(yǎng)下的學(xué)生要有所不同，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是聯(lián)合培養(yǎng)企業(yè)會(huì)專門針對學(xué)徒設(shè)計(jì)一個(gè)崗位（比如儲(chǔ)備干部）；二是其晉升速度會(huì)較快，學(xué)徒期滿后80%的都可以走上營銷管理的工作崗位。這就決定了其整個(gè)職業(yè)發(fā)展的路徑是不同的，為此，需要在培養(yǎng)期間根據(jù)崗位工作的需求，有針對性地進(jìn)行能力訓(xùn)練和培養(yǎng)。
關(guān)鍵詞：油氣田企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人才；職業(yè)發(fā)展；雙軌制
作者簡介：鐘琳，女，1982年生，經(jīng)濟(jì)師，中國石油西南油氣田分公司天然氣經(jīng)濟(jì)研究所辦公室主管，主要從事人事管理工作
隨著天然氣工業(yè)快速發(fā)展，油氣田企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才尤其是領(lǐng)軍頂尖人才的需求倍增，通過研究專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)發(fā)展方式，暢通人才發(fā)展路徑，鼓勵(lì)人才走技術(shù)專家發(fā)展道路，從根本上解決企業(yè)發(fā)展中的人才需求矛盾，已成為企業(yè)人力資源管理亟待解決的重要難題。
1專業(yè)技術(shù)人才定義及特點(diǎn)
專業(yè)技術(shù)人才是知識(shí)型員工的一種，主要指掌握具體知識(shí)，利用知識(shí)創(chuàng)造出高價(jià)值的產(chǎn)品和成果，為組織和企業(yè)帶來知識(shí)資本增值并以此為職業(yè)的人員。結(jié)合油氣田企業(yè)實(shí)際，本文將專業(yè)技術(shù)人才的定義歸納為：專業(yè)技術(shù)人才是指系統(tǒng)地接受過一定層次的專業(yè)教育或培訓(xùn)，擁有一定的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格并擔(dān)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的各類人員。專業(yè)技術(shù)人才特點(diǎn)包括：
1.1獨(dú)立自主性強(qiáng)
專業(yè)技術(shù)人才工作不同于簡單、重復(fù)的體力勞動(dòng)，勞動(dòng)過程往往是無形的，工作沒有確定的流程和步驟，更強(qiáng)調(diào)獨(dú)立工作中的自我管理，對工作場所、時(shí)間、方法、進(jìn)度等方面的靈活性以及寬松的組織氣氛要求較高。
1.2注重工作價(jià)值
專業(yè)技術(shù)人才工作具有創(chuàng)造性、協(xié)作性和復(fù)雜性等特點(diǎn)，更傾向于持續(xù)學(xué)習(xí)，更多利用自己的知識(shí)與技能，探索創(chuàng)新，協(xié)同合作，創(chuàng)造出高價(jià)值的產(chǎn)品和成果。同時(shí)通過解決新問題、理解新事情等方式，不斷促進(jìn)自身知識(shí)和技能的更新與提高。
1.3成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈
專業(yè)技術(shù)人才渴望工作的挑戰(zhàn)性，除工資報(bào)酬外，工作的目的還在于自身能力的不斷提升、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，獲得自我發(fā)展的成就感，得到認(rèn)可與尊重。
2專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)措施
2.1崗位培訓(xùn)
一是崗前培訓(xùn)。新參加工作大學(xué)生到基層鍛煉實(shí)習(xí)，撰寫實(shí)習(xí)報(bào)告。二是崗位技能提高培訓(xùn)。參加油氣田企業(yè)內(nèi)部的年度培訓(xùn)項(xiàng)目，同時(shí)有針對性的系統(tǒng)外培訓(xùn)和自主培訓(xùn)。三是持證上崗培訓(xùn)。鼓勵(lì)個(gè)人獲取與所從事工作相關(guān)的社會(huì)資格證書和資質(zhì)等。
2.2學(xué)歷培訓(xùn)
鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行學(xué)歷深造，或進(jìn)行英語、計(jì)算機(jī)、寫作、財(cái)務(wù)知識(shí)等單科知識(shí)的學(xué)習(xí)充電。
2.3“師帶徒”培養(yǎng)
針對新入職的大專院校本科及以上畢業(yè)生、新調(diào)入人員等，以導(dǎo)師、徒弟雙向選擇，規(guī)范培養(yǎng)周期、細(xì)化各階段培養(yǎng)內(nèi)容、強(qiáng)化考核方式、落實(shí)指導(dǎo)教師與培養(yǎng)對象獎(jiǎng)懲制度，結(jié)業(yè)成績與業(yè)績考核直接掛鉤，使員工的培養(yǎng)更加規(guī)范和有序，促進(jìn)青年人才盡快成才。
2.4“科研項(xiàng)目經(jīng)理”管理制度
通過推進(jìn)科研項(xiàng)目制管理，挖掘?qū)＜倚图夹g(shù)人才，在項(xiàng)目運(yùn)作中鍛煉經(jīng)營管理人才，培養(yǎng)“懂科研、會(huì)管理”復(fù)合型人才隊(duì)伍。
3專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展路徑
企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展路徑主要以職稱、職位晉升為主。
3.1職稱晉升
按照企業(yè)相關(guān)管理制度，主要通過承擔(dān)各級(jí)科研項(xiàng)目，展現(xiàn)自身專業(yè)特長，撰寫出高質(zhì)量的著作論文，獲得各級(jí)科技成果獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)明專利等，晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
3.2職位晉升
根據(jù)業(yè)務(wù)需求及崗位配置，對有管理才能的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，競聘上崗，擇優(yōu)錄取。
4專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)發(fā)展中的不足
4.1缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理體系
首先，管理層及員工個(gè)人對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理的認(rèn)識(shí)不足。在進(jìn)行具體人員管理時(shí)，管理層普遍認(rèn)為提高薪酬待遇及福利水平是留住現(xiàn)有人才、引進(jìn)外部人才的有效激勵(lì)措施，對員工多實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)，反而忽略員工對自我實(shí)現(xiàn)的更高追求。此外，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏相應(yīng)的制度支撐，對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責(zé)任劃分、組織管理、具體實(shí)施等也沒有形成系統(tǒng)性的管理體系運(yùn)作。
4.2雙軌制通道缺乏轉(zhuǎn)換，發(fā)展路徑“窄、短、堵”受傳統(tǒng)管理
體制和用人機(jī)制影響，企業(yè)雖建立了管理類、專業(yè)類雙路徑職業(yè)發(fā)展通道，但二者間不能互通，專業(yè)技術(shù)人才頂多評(píng)為高級(jí)技術(shù)職稱，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相應(yīng)級(jí)別。同時(shí)，專業(yè)技術(shù)人才轉(zhuǎn)入管理發(fā)展通道，自身也無法專注于工作創(chuàng)新，一定程度上也擠壓了管理人才發(fā)展通道，使專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍發(fā)展不協(xié)調(diào)。
4.3薪酬正常增長機(jī)制缺乏，激勵(lì)作用不明顯
從具體執(zhí)行層面，薪酬政策的激勵(lì)功能不足，沒有突出知識(shí)、技能在薪酬分配中的價(jià)值，尤其高層次技術(shù)人才和拔尖人才的薪酬待遇無法很好體現(xiàn)其價(jià)值和貢獻(xiàn)，同時(shí)配套制度也不完善。各單位薪酬結(jié)構(gòu)、津補(bǔ)貼項(xiàng)目、管理辦法差異較大，加大了單位之間、不同類別人員之間的不平衡，不利于發(fā)揮薪酬制度的積極作用。
5結(jié)論與建議
5.1構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理體系
專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃包括自我規(guī)劃和企業(yè)協(xié)助兩部分，依靠企業(yè)提供的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機(jī)會(huì)促進(jìn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理是一個(gè)長期過程，效果無法立刻顯現(xiàn)。在具體實(shí)施過程中，員工依賴組織的支持實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念、提供必要制度支撐，對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責(zé)任劃分、組織管理、具體實(shí)施等形成系統(tǒng)性的管理運(yùn)作體系。
5.2暢通專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道
[關(guān)鍵詞]職業(yè)；職業(yè)生涯；職業(yè)生涯高原
[中圖分類號(hào)]C93[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2012）40-0030-02
1職業(yè)生涯高原的概念
西方研究者主要從晉升（promotion）、流動(dòng)（mobility）以及責(zé)任（responsibility）三個(gè)角度對職業(yè)生涯高原進(jìn)行概念解釋。美國職業(yè)心理學(xué)家Ference（1977）最早從晉升的角度提出“career plateau”概念，譯為職業(yè)生涯高原或職業(yè)高原。他認(rèn)為，“職業(yè)生涯高原是指在個(gè)體職業(yè)生涯中的某個(gè)階段，個(gè)體獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小”。同時(shí)他根據(jù)影響員工達(dá)到職業(yè)高原的組織和個(gè)人因素，將職業(yè)高原分為結(jié)構(gòu)高原與個(gè)人高原。結(jié)構(gòu)高原是指在一個(gè)組織內(nèi)缺少員工發(fā)展所需的機(jī)會(huì)，組織無法滿足員工個(gè)體職業(yè)發(fā)展的需要，而使員工達(dá)到職業(yè)高原；個(gè)人高原是指員工缺少進(jìn)一步晉升所需的能力和動(dòng)機(jī)，是因個(gè)體自身因素所導(dǎo)致的職業(yè)高原。Veiga（1981）將職業(yè)生涯高原的含義進(jìn)行了擴(kuò)充，他將職業(yè)高原定義成“由于長期處于某一職位，從而使得個(gè)體未來的職業(yè)流動(dòng)包括垂直流動(dòng)和水平流動(dòng)，變得不太可能”。1988年，F(xiàn)eldman和Weitz對職業(yè)高原的概念又提出了新的見解。他們認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中組織存在“明升暗降”（being kicked upstairs）的現(xiàn)象，從晉升和流動(dòng)兩個(gè)角度定義職業(yè)高原不能解釋這種現(xiàn)象。因此，他們認(rèn)為職業(yè)生涯高原是指“個(gè)體工作上接受進(jìn)一步增加責(zé)任與挑戰(zhàn)的可能性很小”。
2職業(yè)生涯高原的成因分析
2.1個(gè)人因素
個(gè)人因素包括員工的年齡、能力、人格特點(diǎn)等。①年齡。一般來說，中年員工遇到職業(yè)高原的情況比較普遍。20～40歲的階段，是人的奮斗期，而40歲后，除了少數(shù)人獲得進(jìn)入高階層的機(jī)會(huì)，其余的人則很難得到晉升，因此可能產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象。另外，由于中年員工對新事物接收能力和創(chuàng)新、應(yīng)變能力較差，因此更愿意任用年輕的有創(chuàng)造力的員工，這必然導(dǎo)致許多中年員工失去晉升機(jī)會(huì)。②能力。職業(yè)高原一般發(fā)生在職業(yè)生涯的維持期，此時(shí)員工已熟練地掌握了與工作相關(guān)的大部分的技能和信息，一旦缺乏進(jìn)一步獲取知識(shí)與提升技能的挑戰(zhàn)，也可能會(huì)出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。③人格特點(diǎn)。人格特點(diǎn)與職業(yè)高原也有一定關(guān)系。例如，個(gè)性激進(jìn)急躁的人，晉升的愿望可能較個(gè)性溫和的人要急切，產(chǎn)生職業(yè)高原的可能性較大；另外，有研究表明，外控型的員工較內(nèi)控型員工而言，對工作更不滿意，對工作的投入程度更低，因此發(fā)生職業(yè)高原的比例相對較大。
2.2家庭因素
家庭因素主要是指家庭滿意度、家庭生命周期等。①家庭滿意度。家庭滿意度高的員工，由于生活得更幸福，且家庭事務(wù)牽扯的精力也相對較小，因此對工作會(huì)更有興趣、熱情和精力，發(fā)生職業(yè)高原的可能性要比家庭滿意度低的員工要小。②家庭生命周期。家庭生命周期與個(gè)人的職業(yè)生涯有密切聯(lián)系。家庭生命周期可以分為單身期、新婚期、滿巢期、空巢期、鰥寡期。單身期和新婚期由于沒有孩子的負(fù)擔(dān)，工作中的動(dòng)力較足。而滿巢期是家庭生命周期中家庭關(guān)系最復(fù)雜的階段。這時(shí)候員工在家庭中的責(zé)任重大：既要撫養(yǎng)、教育子女，還要贍養(yǎng)父母，同時(shí)還得顧及與配偶之間的關(guān)系。這些不僅要求個(gè)人對家庭在感情上有更多的投入，還需要有穩(wěn)定、可觀的收入，以承擔(dān)家庭經(jīng)濟(jì)責(zé)任。因此在滿巢期，員工家庭負(fù)擔(dān)重，一方面可能會(huì)把對工作的投入控制在一定水平上，花更多的時(shí)間處理家庭關(guān)系；另一方面員工可能將注意力從工作本身轉(zhuǎn)移到組織的福利獎(jiǎng)酬上，較少關(guān)注工作創(chuàng)新及自身知識(shí)更新。這就導(dǎo)致了員工業(yè)績水平停滯不前，最終引致“職業(yè)高原”的出現(xiàn)。
2.3組織因素
結(jié)構(gòu)型職業(yè)高原現(xiàn)象的產(chǎn)生與組織方面的原因密切相關(guān)，主要包括組織結(jié)構(gòu)和職業(yè)路徑的影響：①組織結(jié)構(gòu)的限制。由于職位晉升一直以來都是企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)重要手段，那些被提升的員工將比提升前負(fù)有更大的責(zé)任，擁有更大的權(quán)力，同時(shí)也往往得到更高的工資報(bào)酬，更好的福利以及其他特權(quán)。扁平化和網(wǎng)絡(luò)化能提高組織的效益，是現(xiàn)代企業(yè)組織發(fā)展的必然趨勢。而組織結(jié)構(gòu)的這種發(fā)展趨勢所產(chǎn)生的最直接的效果，就是管理層次的大大減少而導(dǎo)致中間管理崗位的大量消失，這無疑使組織中原本就十分激烈的職位競爭變得更為嚴(yán)峻，并客觀上促使企業(yè)中的絕大部分員工在有限的晉升職位面前，不得不面臨職業(yè)生涯高原時(shí)期的到來。②職業(yè)路徑的影響。企業(yè)為員工提供的職業(yè)路徑的長短與多寡對職業(yè)高原的產(chǎn)生有很重要的影響。一般來說，企業(yè)為員工提供的職業(yè)路徑越長或者越多，員工遇到職業(yè)高原的可能性越少。在許多企業(yè)的職業(yè)路徑設(shè)計(jì)中，員工的職業(yè)發(fā)展只能從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)特定的工作的單階梯途徑上進(jìn)行縱向發(fā)展。
3職業(yè)生涯高原的應(yīng)對策略探討
3.1個(gè)體應(yīng)對
Rantze和Feller（1985）提出了四種個(gè)體解決職業(yè)生涯高原問題的策略：①精心法（placid approach）――接受這種狀態(tài)，盡力克制自己的消極情緒；②跳房子法（hopscotch approach）――在原有職位不變的情況下，努力向其他方向發(fā)展，以求得在其他方面較好的發(fā)展；③跳槽法（change of uniform approach）――離開組織并在其他組織中找到相似的職位，希望通過環(huán)境的變化解決這一問題；④創(chuàng)業(yè)法（entrepreneurial approach）――通過嘗試、創(chuàng)新等途徑努力開發(fā)他們現(xiàn)有的工作，成功地與決策者進(jìn)行互動(dòng)，而不是被動(dòng)地接受。Rantze和Feller認(rèn)為這種方法是解決職業(yè)生涯高原最有效的方法。以上四種方法對員工個(gè)體應(yīng)對職業(yè)生涯高原提出了有益的參考：①首先要正確認(rèn)識(shí)自我，分析自己面對職業(yè)高原的類型。如果是組織高原，則是不可避免的，應(yīng)當(dāng)積極調(diào)適自我，接受現(xiàn)實(shí)；如果感到工作內(nèi)容缺乏挑戰(zhàn)，則是內(nèi)容高原，應(yīng)當(dāng)通過自己的努力克服。②提高個(gè)人能力，挖掘自我潛能。在工作中，不斷利用各種機(jī)會(huì)去提高自身的技術(shù)水平，不斷進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)去提升自我的職業(yè)素養(yǎng)，不斷接受挑戰(zhàn)性的任務(wù)去開發(fā)自我的潛能；在工作之余，努力學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技術(shù)，不斷進(jìn)行充電，為以后的職業(yè)發(fā)展?fàn)幦「嗟闹鲃?dòng)性，獲得更多的發(fā)展機(jī)遇。③尋求上級(jí)反饋，認(rèn)識(shí)工作缺陷。通過尋求上級(jí)的真實(shí)反饋，員工可以樹立正確的自我觀念，在認(rèn)識(shí)到自我優(yōu)勢的同時(shí)也能認(rèn)識(shí)到自身的劣勢，從而為全面提升自我謀求后續(xù)發(fā)展預(yù)先做好準(zhǔn)備。
關(guān)鍵詞：鐵路；職業(yè)；人力資源；管理
中圖分類號(hào)：F530.6文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673－291X（2008）16－0132－03
1基層站段基本概況及員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀
鐵路管理的體系為鐵道部―鐵路局―站段三級(jí)管理。鐵路站段組織結(jié)構(gòu)一般為：段行政設(shè)辦公室、安全、技術(shù)、勞人、計(jì)財(cái)、教育、材料、武保等科室。黨群組織設(shè)紀(jì)委、工會(huì)、團(tuán)委，下設(shè)黨群工作辦公室段，段屬下設(shè)車間及生產(chǎn)班組。
在績效管理方面，基層站段對管理干部實(shí)行績效考評(píng)制度，把安全生產(chǎn)、違章指揮、管理失職等問題均納入管理辦法，對違規(guī)干部嚴(yán)格按規(guī)定給予待崗。對分管或包保（聯(lián)系）的部門、車間、班組發(fā)生事故或安全問題追究問責(zé)、聯(lián)責(zé)考核，將考評(píng)情況納入業(yè)績檔案管理，對綜合考評(píng)優(yōu)秀的給予提拔任用，作為干部職位晉升的主要渠道。對普通職工主要考核職工在“兩違”、“安全質(zhì)量”等方面進(jìn)行打分，排在末尾給予低聘、分流。
在教育培訓(xùn)方面，主要采取師帶徒、工作實(shí)踐和工作輪換的在職培訓(xùn)方式，部分特別優(yōu)秀的管理和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干采用高校學(xué)歷教育以及到先進(jìn)的公司脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的方式。
在員工晉升渠道方面，職業(yè)發(fā)展通道可用圖1、圖2中可表示出來，其中，晉升是基層站段員工常見的職業(yè)發(fā)展形式，是一個(gè)遞進(jìn)的過程，員工總是在能力達(dá)到一定水平后，才能上升到一個(gè)更高的職務(wù)水平。
2鐵路基層站段職工職業(yè)生涯管理存在的問題分析
職業(yè)生涯管理就是建立一套能夠識(shí)別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力的系統(tǒng)，并借助該系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)。目前，鐵路企業(yè)在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐步向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程中，員工職業(yè)生涯管理存在許多問題，具體分析如下：
2.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理
從基層站段的科技人力資源來看，科技人員數(shù)量少而且素質(zhì)不高，難以適應(yīng)技術(shù)的快速發(fā)展。其次，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)呈金字塔形。高學(xué)歷者少，鐵路企業(yè)中應(yīng)該以技能和技術(shù)人員居多，并且高中及以下學(xué)歷的人數(shù)還占了大多數(shù)，這說明學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低，難以適應(yīng)鐵路跨越式發(fā)展的需要。
2.2人員配置不夠合理
人員配置不夠合理主要反映在隱性缺員的問題上，即“在編不在崗，在崗不達(dá)標(biāo)”現(xiàn)象，如人在車間技術(shù)崗位的定員內(nèi)，但不在相應(yīng)的崗位上工作?；蛘呷穗m然在崗位上，但由于種種原因不能勝任所在崗位的工作要求，這使技工崗位的隱性缺員問題尤為突出，顯現(xiàn)出這些崗位的人員緊缺問題。再由于這些崗位人員的流動(dòng)較少，造成員工的年齡普遍偏大。
2.3缺乏成套的職業(yè)生涯管理體系
基層站段目前尚未建立適時(shí)的職業(yè)生涯管理跟蹤、反饋及服務(wù)體系。缺乏成套的職業(yè)生涯管理體系，不僅僅是成本的浪費(fèi)，而且影響員工對組織的滿意度。
2.4職業(yè)發(fā)展通道單一
在鐵路企業(yè)內(nèi)部，職業(yè)生涯通道往往是單線條的，員工的職業(yè)發(fā)展仿照行政管理的結(jié)構(gòu)，由單一的管理職位提升。對企業(yè)來說，一方面管理的崗位畢竟有限，從來都沒有足夠的高層職位使每個(gè)人的升遷成為現(xiàn)實(shí)，另一方面把一個(gè)專業(yè)性很強(qiáng)的員工提拔到管理崗位，對企業(yè)本身也是一個(gè)浪費(fèi)。對個(gè)人而言，單一、狹窄的發(fā)展通道無法實(shí)現(xiàn)自己的前途，另一方面管理崗位可能并不適合自身的興趣和能力。
3鐵路基層站段員工職業(yè)生涯管理的對策和建議
職業(yè)生涯管理是企業(yè)有效開發(fā)員工潛力資源的一種管理方式，能有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。通過對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)不僅能滿足自身人力資源需求，而且還能創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的工作氛圍。
3.1改善企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)
員工職業(yè)生涯管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)全員的職業(yè)生涯發(fā)展，員工職業(yè)生涯管理不僅僅是對那些已被公認(rèn)的人才的培養(yǎng)，對那些基本素質(zhì)好具有創(chuàng)造潛力的人進(jìn)行開發(fā)，還必須注重對潛在人才的不斷發(fā)現(xiàn)挖掘和培養(yǎng)，為他們創(chuàng)造成才的轉(zhuǎn)化條件。通過員工職業(yè)生涯管理的倡導(dǎo)，員工致力于自身的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)也得以迅速改善人力資源結(jié)構(gòu)。根據(jù)目前基層站段的人力資源結(jié)構(gòu)，需要大量地引進(jìn)高學(xué)歷人才、技術(shù)性人才和年輕的職工，形成階梯式的人才結(jié)構(gòu)。高速鐵路的動(dòng)車組和快速客車的開行，都需要大量的計(jì)算機(jī)、電子、精密機(jī)械檢修維護(hù)的高級(jí)技術(shù)人才。
3.2企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的匹配
企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展的要求，幫助員工設(shè)計(jì)制定出既符合個(gè)人發(fā)展需要，又符合企業(yè)發(fā)展需要的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，同時(shí)，幫助員工逐步實(shí)施這一計(jì)劃，使員工的個(gè)人奮斗行動(dòng)與企業(yè)總的目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，通過有計(jì)劃培養(yǎng)可為企業(yè)將來的發(fā)展準(zhǔn)備后備高級(jí)管理人才，最終達(dá)到員工個(gè)人發(fā)展及自我實(shí)現(xiàn)與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的互動(dòng)雙贏的效果。
3.3建立成套的職業(yè)生涯管理體系
3.3.1以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的招聘與配置
基層站段在招聘人員時(shí)既要強(qiáng)調(diào)職位的要求，又要重視應(yīng)聘者的愿望和要求，特別是要注重了解應(yīng)聘者的職業(yè)興趣和對未來的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，這是企業(yè)正確地使用和培養(yǎng)人才的基本條件。企業(yè)在招聘同時(shí)要注意真實(shí)地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況以及未來可能的發(fā)展機(jī)會(huì)。否則，由此而造成的誤解將影響應(yīng)聘者對企業(yè)的忠誠，增加其辭職的可能性。
3.3.2以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)
培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)系最為直接，職業(yè)生涯發(fā)展的基本條件是員工素質(zhì)的提高而且這種素質(zhì)不一定要與目前的工作相關(guān)，這就有賴于持續(xù)不斷的培訓(xùn)?；鶎诱径螒?yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，對員工的教育培訓(xùn)既要考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要又要考慮員工個(gè)人發(fā)展的需要，與他們的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，使員工在每次職業(yè)變化時(shí)都能得到相應(yīng)的培訓(xùn)，同時(shí)也應(yīng)鼓勵(lì)員工自行參加企業(yè)內(nèi)外提供的各種培訓(xùn)。
3.3.3以職業(yè)生涯發(fā)展的績效評(píng)估
基層站段在規(guī)劃職業(yè)生涯過程中，對員工可通過采用測驗(yàn)、自我反思等方法針對個(gè)人的能力水平及傾向、個(gè)性特點(diǎn)、行為特征等進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的測量和評(píng)價(jià)，對價(jià)值觀、興趣和技能等進(jìn)行自我測評(píng)。通過向員工提供有關(guān)職業(yè)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)方面的信息，如企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀、人力資源的發(fā)展政策等，使員工了解企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境對職業(yè)生涯的影響，幫助員工設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展路線。
3.4為員工發(fā)展設(shè)計(jì)多重職業(yè)通道
由于鐵路企業(yè)機(jī)制改革后組織結(jié)構(gòu)扁平化，同時(shí)，伴隨科技的進(jìn)步，社會(huì)中大量復(fù)合型人才的涌現(xiàn)，雙通道式的職業(yè)發(fā)展只能滿足部分員工的發(fā)展需求，在此，本文提出職業(yè)生涯管理網(wǎng)格模式，如下圖3所示。
網(wǎng)格式職業(yè)生涯路徑為企業(yè)的骨干員工提供了更為靈活的職業(yè)生涯路徑。作為企業(yè)內(nèi)復(fù)合型優(yōu)秀人才可以繼續(xù)沿著原有職業(yè)生涯路徑發(fā)展，也可以進(jìn)入其他的職業(yè)生涯路徑，圖3是一個(gè)網(wǎng)格式職業(yè)生涯體系。新員工有機(jī)會(huì)進(jìn)入任何一種不同的職業(yè)生涯路徑：工人技術(shù)生涯路徑、技術(shù)管理生涯路徑或是行政管理路線。同時(shí)，由于在這三種路徑中，員工薪資水平相近，發(fā)展機(jī)會(huì)也較為相似。職業(yè)生涯網(wǎng)格管理模式的優(yōu)勢在于員工在成長的過程中，在企業(yè)提供相應(yīng)的條件下，在不同的職業(yè)發(fā)展階段，可以根據(jù)自身狀況進(jìn)入不同的職業(yè)生涯路徑中，因此，員工個(gè)人的發(fā)展可以不必局限在某一個(gè)職業(yè)生涯路徑中，他們也可以選擇一種最符合自己的興趣和技能的發(fā)展道路來前進(jìn)。組織在選擇某職位空缺的候選人時(shí)，也可以考慮在其他職業(yè)生涯路徑上發(fā)展的員工。這為企業(yè)用人、留人提供了新的思路。
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關(guān)鍵詞：包鋼稀土；派遣員工；職業(yè)發(fā)展；研究
包鋼稀土是稀土生產(chǎn)、科研、貿(mào)易基地，行業(yè)的龍頭千億企業(yè)。始建于1961年，1997年在上海證券交易所上市。截至2012年底有員工萬人，目前的用工形式以合同工、派遣員工、勞務(wù)派遣員工相結(jié)合，以某直屬廠為例，派遣員工約占6.8%，因?yàn)槊磕昱汕矄T工的考核末尾淘汰制，本文單獨(dú)研究其職業(yè)發(fā)展。派遣員工職業(yè)發(fā)展是包鋼稀土開發(fā)員工潛力的一種有效的管理方式，也是提高這個(gè)群體應(yīng)對職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)能力的積極措施。
一、包鋼稀土派遣員工類型與職業(yè)發(fā)展存在的問題
目前包鋼稀土派遣員工分為兩類：一類是勞務(wù)派遣、另一類是是人才派遣，本文派遣員工專指人才派遣，即派遣應(yīng)屆本科畢業(yè)專業(yè)不對口的或大專學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生，被派遣的人才就是派遣員工。
1.缺乏對自己的全面了解，難以對自己進(jìn)行較好的定位。自我定位是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的第一步。派遣員工的自我分析是通過對自己性格、愛好、特長、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、經(jīng)歷、社會(huì)關(guān)系等的剖析，并能準(zhǔn)確客觀地分析和評(píng)價(jià)自我，從而能夠?qū)ψ约河锌陀^、全面、深入的了解和認(rèn)識(shí)。避免員工的職業(yè)發(fā)展定位不準(zhǔn)確或者定位方向錯(cuò)位。
2.忽視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的工具，評(píng)價(jià)體系不完善，流于形式。從員工的內(nèi)在需求看，需要對自己的未來職業(yè)發(fā)展作出決策，對于自我定位、職業(yè)發(fā)展路徑選擇、人生設(shè)計(jì)和規(guī)劃，單憑他們個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和能力是很難把握的，需要專門機(jī)構(gòu)的人才測評(píng)和職業(yè)咨詢的幫助，需要職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論的指導(dǎo)，需要有專業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃人員的輔導(dǎo)。
3.配套體系缺乏，實(shí)踐環(huán)節(jié)薄弱。配套制度的建設(shè)是保障職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵。就包鋼稀土目前的情況而言，要想使得派遣員工的職業(yè)發(fā)展管理制度貫徹下去，必須要有配套制度的建設(shè)，離開制度保障，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃會(huì)成為一句空話。
二、包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃
派遣員工職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃可以基于以下設(shè)計(jì)思想：
1.站在包鋼稀土戰(zhàn)略的高度，對所有派遣員工崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)與分析，設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展路徑。在于立足于包鋼稀土內(nèi)部崗位，不單強(qiáng)調(diào)管理和技術(shù)類型員工對包鋼稀土的重要性。
2.以崗位和員工為基點(diǎn)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展。首先以崗位為基點(diǎn)，建立包鋼稀土內(nèi)部職業(yè)發(fā)展體系；然后在職業(yè)發(fā)展體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)差別，參照崗位等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)適合員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。
3.基于人崗匹配的思想，通過勝任素質(zhì)模型建立的崗位勝任素質(zhì)作為職業(yè)發(fā)展階梯等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工的績效水平和員工的素質(zhì)能力進(jìn)行人崗匹配，判斷員工與崗位的符合程度，設(shè)計(jì)符合員工個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展。
4.采用系統(tǒng)化的思維方法在設(shè)計(jì)派遣員工職業(yè)發(fā)展時(shí)，將員工職業(yè)發(fā)展的全過程看作是一個(gè)系統(tǒng)，每個(gè)環(huán)節(jié)和步驟都是相互聯(lián)系、相互制約的。利用數(shù)據(jù)庫管理，建立計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對包鋼稀土員工職業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)管理。
表1 職業(yè)發(fā)展道路設(shè)計(jì)流程
三、包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展的思路和內(nèi)容
1.包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展思路
派遣員工根據(jù)自己的實(shí)際，確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。將大目標(biāo)分解成子目標(biāo)，通過實(shí)現(xiàn)小目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)目標(biāo)，如表2所示。如何有效地實(shí)現(xiàn)這些小目標(biāo)，也需要精心的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。通常實(shí)現(xiàn)具體目標(biāo)要經(jīng)歷如下階段：首先確立目標(biāo)，如果該目標(biāo)符合整個(gè)的長遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，則將目標(biāo)具體化，并設(shè)計(jì)成可以執(zhí)行和操作的行動(dòng)以及程序；如果有多種供選擇的程序，可通過比較，挑選一種最理想的方案，然后實(shí)施，并檢查實(shí)施的結(jié)果。如果符合目標(biāo)，就進(jìn)入下一個(gè)目標(biāo)，否則可能需要重新評(píng)價(jià)實(shí)施方案。
表2 職業(yè)樹規(guī)劃表
2.派遣員工職業(yè)發(fā)展內(nèi)容
派遣員工在進(jìn)行職業(yè)發(fā)展管理時(shí)，通常會(huì)遇到許多問題，如個(gè)人的特點(diǎn)是什么，適合什么樣的發(fā)展類型，職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是什么，可能遇到的機(jī)會(huì)與選擇是什么等等，如果圓滿回答了這些問題，職業(yè)發(fā)展管理就會(huì)比較成功。
（1）設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路。目標(biāo)的選擇是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展路線選擇時(shí)，可以從三個(gè)方面考慮：一是個(gè)人希望向哪一條路線發(fā)展，選擇適合自己的職業(yè)路線；二是個(gè)人適合向哪一條路線發(fā)展，這里可以綜合考慮自己的性格、特長、學(xué)歷、受教育背景等客觀條件，從而把握自己的能力取向；三是個(gè)人能夠向哪一條路線發(fā)展，從而把握自己的機(jī)會(huì)取向。當(dāng)然，職業(yè)發(fā)展路線也可能出現(xiàn)交叉與轉(zhuǎn)換，在動(dòng)態(tài)環(huán)境下，以職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指針，審時(shí)度勢的制定短期目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)。
（2）分解派遣員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，可以先努力在基層工作積累經(jīng)驗(yàn)、培養(yǎng)能力，然后逐步向中層管理部門努力，最后向終極職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在制定出總的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)之后，對照職業(yè)崗位的具體要求，比較自己與這些崗位的差距，并通過目標(biāo)設(shè)置和計(jì)劃實(shí)施，逐步縮小差距。
（3）制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)計(jì)劃。在制定實(shí)施職業(yè)發(fā)展目標(biāo)計(jì)劃時(shí)，需要考慮達(dá)到目標(biāo)的途徑、所需的能力、積極因素和消極因素。先從短期目標(biāo)開始實(shí)施，逐個(gè)實(shí)施中期目標(biāo)和長期目標(biāo)。并在實(shí)際實(shí)施過程中根據(jù)組織的戰(zhàn)略管理策略適時(shí)調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
四、包鋼稀土派遣員工職業(yè)興趣能力
本次活動(dòng)針對包鋼稀土內(nèi)部派遣員工做職業(yè)興趣能力調(diào)查，共調(diào)查不同崗位不同職務(wù)40人，就本次職業(yè)測試調(diào)查問卷共180題目分技能型、藝術(shù)型、研究型、社會(huì)型、經(jīng)營型、現(xiàn)實(shí)型共六種，并分別對各個(gè)員工編號(hào)以及記錄他們各自的測試分?jǐn)?shù)，記錄形式如表3所示。
表3 職業(yè)能力測試
將依次得出的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，比如各行、各列橫向與縱向，綜合考察個(gè)人與全體的加和成績和所占比例，得出如下的能力圖表。如表4所示。
表4 職業(yè)能力測試分值分布
對數(shù)據(jù)進(jìn)行精簡、分析，踢出個(gè)體因素，橫向比較得出個(gè)人所占總體權(quán)重，縱向比較得出此種類型能力占綜合能力權(quán)重。此次我們踢出六個(gè)得分偏離常識(shí)的個(gè)體干擾，得出所占分值比例均在20分以上的派遣員工所占各類型技能、藝術(shù)、研究、社會(huì)、經(jīng)營、現(xiàn)實(shí)所占比例依次為61.76%、29.41%、41.18%、80%、76.47%、52.94%。如下圖所示
從而我們得出以下初步結(jié)論：
1.社會(huì)型和經(jīng)營型所占比例位居首位，驗(yàn)證了當(dāng)前國家、企業(yè)以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為目標(biāo)的環(huán)境下當(dāng)前派遣員工是適合這種環(huán)境和體制的。
2.社會(huì)型占分值最高說明當(dāng)前的社會(huì)是合作的社會(huì)，個(gè)體也在工作中自覺和不自覺中形成了合作和溝通的習(xí)慣。
3.技能型所占比例較高說明當(dāng)前派遣員工的工種設(shè)置和個(gè)人能力是匹配的。目前包鋼稀土派遣員工都在技術(shù)操作崗位工作。
4.派遣員工中也存在一定比例的藝術(shù)和研究型人才，這樣企業(yè)可以依據(jù)當(dāng)前的環(huán)境對這一部分人適當(dāng)?shù)恼{(diào)整崗位和職務(wù)范圍，從而更好的發(fā)揮個(gè)人才干，更大的促進(jìn)企業(yè)效益。
五、包鋼稀土促進(jìn)派遣員工職業(yè)發(fā)展的措施
1.建立多重職業(yè)路徑加強(qiáng)職業(yè)指導(dǎo)
包鋼稀土在分析工作性質(zhì)、形式的基礎(chǔ)上，通過對所從事職業(yè)崗位進(jìn)行合理的歸類，力求能夠設(shè)計(jì)出與包鋼稀土特點(diǎn)和派遣員工發(fā)展相協(xié)調(diào)的職業(yè)通道。職業(yè)通道應(yīng)力求詳細(xì)、完整?？梢詮倪M(jìn)入包鋼稀土開始，一級(jí)級(jí)向上發(fā)展的所有可選擇的職務(wù)以及該種職務(wù)所需具備的個(gè)體心理品質(zhì)、能力、個(gè)體綜合素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)等。應(yīng)通過具體的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，幫助員工確定職業(yè)發(fā)展方向。公司應(yīng)盡可能地了解員工的職業(yè)性向和能力特點(diǎn)，如技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、安全型和獨(dú)立型等，根據(jù)員工的職業(yè)性向確定職業(yè)發(fā)展方向。
2.職業(yè)發(fā)展討論和職業(yè)咨詢
公司通過舉辦職業(yè)發(fā)展研討會(huì)，對員工進(jìn)行全面、系統(tǒng)的職業(yè)指導(dǎo)，引導(dǎo)員工把個(gè)人需求與組織需求相結(jié)合，使員工明確職業(yè)發(fā)展成功的多樣性。
3.包鋼稀土應(yīng)加強(qiáng)在人力資源規(guī)劃方面的指導(dǎo)
職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需在人力資源部門的指導(dǎo)下進(jìn)行，這樣會(huì)提高員工對包鋼稀土的信賴度。如果發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃偏離了方向，也便于及時(shí)得到修正和調(diào)整。
4.提供階段性培訓(xùn)、健全配套體系，優(yōu)化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的體系
完善員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系。為了滿足員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的全面需要，包鋼稀土有必要建立和健全職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，協(xié)調(diào)一致，共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)互利共贏。
5.完善包鋼稀土員工職業(yè)發(fā)展的全程管理監(jiān)管
員工職業(yè)發(fā)展管理是一個(gè)全程管理的活動(dòng)，離開了人力資源部門的監(jiān)管，派遣員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃就很難有很好的反饋體系及長效發(fā)展。
六、結(jié)束語
幫助包鋼稀土派遣員工做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提升員工的職業(yè)素質(zhì)，準(zhǔn)確自我定位，科學(xué)規(guī)劃未來，以期實(shí)現(xiàn)雙方長效雙贏的格局。
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一、項(xiàng)目背景介紹
現(xiàn)有體制下，員工職業(yè)發(fā)展通道較為單一，職業(yè)發(fā)展通常以崗位晉升為主，常出現(xiàn)“千軍萬馬擠獨(dú)木橋”的現(xiàn)象，大多數(shù)的員工在發(fā)展過程中遇到職業(yè)發(fā)展的“天花板”。由于職業(yè)發(fā)展的需求得不到滿足，嚴(yán)重影響了員工工作的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部無法形成看業(yè)績、比能力的良好氛圍，大大影響人力資源的使用效率。鑒于此，嘉興電力局著手建立員工職業(yè)生涯管理體系。
二、項(xiàng)目實(shí)施過程
1.體系設(shè)計(jì)階段。設(shè)計(jì)能級(jí)認(rèn)證體系，并向員工推廣職業(yè)生涯理念。通過建立職業(yè)生涯發(fā)展路徑，讓員工看到與企業(yè)共同發(fā)展的希望，讓每個(gè)員工都“有盼頭”；通過制定企業(yè)對員工不同職業(yè)發(fā)展階段的能力要求，提出讓員工明確能力提升和職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，讓每個(gè)“有盼頭”的員工“有目標(biāo)”；通過建立職業(yè)生涯能級(jí)認(rèn)證體系和員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，讓員工能力提升和職業(yè)發(fā)展有保障，讓每個(gè)“有目標(biāo)”的員工發(fā)展“有保障”。
2.實(shí)施驗(yàn)證階段。第一，驗(yàn)證成果，完善體系。驗(yàn)證體系設(shè)計(jì)階段的成果，進(jìn)一步完善職業(yè)生涯管理體系。第二，積累經(jīng)驗(yàn)，形成模式。通過試運(yùn)行，積累經(jīng)驗(yàn)，形成一套可復(fù)制的認(rèn)證推廣模式。第三，制定制度，提供思路。制定職業(yè)生涯管理制度，為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源閉環(huán)管理提供思路。
3.業(yè)務(wù)完善和系統(tǒng)開發(fā)階段。第一，業(yè)務(wù)完善方面。制定了市級(jí)供電企業(yè)崗位圖譜，建立管理、專業(yè)支持、規(guī)劃、建設(shè)、電網(wǎng)運(yùn)行維護(hù)、營銷6個(gè)族群，族群又細(xì)分為27個(gè)序列和73個(gè)專業(yè)。每個(gè)專業(yè)劃為1～9級(jí)，幫組每個(gè)員工找到準(zhǔn)確定位；確定了職業(yè)生涯實(shí)施的總體流程，明確其核心環(huán)節(jié)能級(jí)認(rèn)證具體步驟；編寫了電網(wǎng)運(yùn)行與維護(hù)族群和營銷族群共計(jì)26個(gè)專業(yè)的能力模型和認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，為員工的能力發(fā)展提供了刻度尺和指南，更加具體有效地量化工員工實(shí)際能力；繪制了電網(wǎng)運(yùn)行與維護(hù)族群和營銷族群員工的縱向和橫向發(fā)展路徑，進(jìn)一步明確能力提升和職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。第二，系統(tǒng)開發(fā)方面。開發(fā)設(shè)計(jì)了職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，將能級(jí)認(rèn)證申報(bào)、評(píng)審，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃制定等職業(yè)生涯業(yè)務(wù)流程信息化、規(guī)范化；構(gòu)建了全局、部門、班組三級(jí)能級(jí)認(rèn)證機(jī)構(gòu)，搭建了能級(jí)認(rèn)證的基本管理框架。將所有員工的能級(jí)認(rèn)證納入三類流程，實(shí)施分級(jí)管理和控制；建立項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)庫和業(yè)績成果庫，為能級(jí)認(rèn)證、人員調(diào)配、人才選拔工作提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
三、職業(yè)生涯管理體系介紹
職業(yè)生涯管理體系是一個(gè)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相結(jié)合的過程。企業(yè)通過崗位圖譜、認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)、能力模型的制定、職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃、能力提升平臺(tái)和機(jī)遇的提供、能級(jí)認(rèn)證的組織實(shí)施、職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的建設(shè)，為員工指明發(fā)展路徑與階梯。在企業(yè)的制定的框架下，員工根據(jù)自身實(shí)際情況完成能級(jí)申報(bào)、參加能力評(píng)審、確定發(fā)展目標(biāo)、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等環(huán)節(jié)，主動(dòng)納入職業(yè)生涯管理體系，將個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合。
能級(jí)認(rèn)證過程作為職業(yè)生涯管理體系的核心環(huán)節(jié)，以事實(shí)評(píng)價(jià)法為核心理念，分能級(jí)申報(bào)、能力評(píng)審、結(jié)果反饋、計(jì)劃制定、業(yè)績歸檔幾個(gè)階段完成企業(yè)對員工能力等級(jí)的考核評(píng)定。
1.能級(jí)申報(bào)階段。企業(yè)繪制完整的崗位圖譜，將所有崗位分為管理、專業(yè)支持、規(guī)劃、建設(shè)、電網(wǎng)運(yùn)行維護(hù)、營銷6個(gè)族群，族群又細(xì)分為27個(gè)序列和73個(gè)專業(yè)，每個(gè)專業(yè)劃為1～9級(jí)，為每個(gè)員工找到準(zhǔn)確定位；制定了1～9級(jí)的能級(jí)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，編寫了電網(wǎng)運(yùn)行與維護(hù)族群和營銷族群共計(jì)26個(gè)專業(yè)的能力模型和認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，更加具體有效地量化工員工實(shí)際能力，編制過程中選擇實(shí)際工作中需要的、可衡量的、能描述的能力、知識(shí)和技能通過合并整理形成最終的能力模型，能力模型的編制完成為事實(shí)評(píng)價(jià)法的順利實(shí)施提供了依據(jù)。并將這些能力分成指導(dǎo)下應(yīng)用、獨(dú)立應(yīng)用、精通與技能權(quán)威四個(gè)層級(jí)分級(jí)描述。依照能力模型，設(shè)定勝任崗位圖譜上各崗位必須達(dá)到的能力標(biāo)準(zhǔn)，澄清崗位應(yīng)展現(xiàn)的行為；建立員工項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)庫，搜集員工工作經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷，為實(shí)施事實(shí)評(píng)價(jià)法提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。員工則根據(jù)企業(yè)提供的工具、標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)，結(jié)合自身工作業(yè)績，填寫申報(bào)材料，完成參加能力評(píng)審的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。
2.能力評(píng)審階段。如何客觀、公正地衡量和評(píng)價(jià)員工的能力是職業(yè)生涯發(fā)展體系的核心環(huán)節(jié)。職業(yè)生涯管理體系結(jié)合企業(yè)的具體情況，并借鑒了先進(jìn)的企業(yè)能力管理經(jīng)驗(yàn)，采用事實(shí)評(píng)價(jià)法實(shí)現(xiàn)對員工能力的量化評(píng)價(jià)，解決了傳統(tǒng)員工能力評(píng)價(jià)方法的主觀性和隨意性問題，使整個(gè)能力評(píng)估過程客觀、公平、公正、規(guī)范和透明。能力評(píng)審分材料評(píng)審和現(xiàn)場能力評(píng)審兩個(gè)步驟，分不同等級(jí)、專業(yè)成立若干能級(jí)認(rèn)證組，以能力模型和認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，以員工申報(bào)材料和現(xiàn)場能力表現(xiàn)為對象，以現(xiàn)場技術(shù)問答、仿真機(jī)測試、筆試、個(gè)人述職、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、辯論等現(xiàn)場環(huán)節(jié)為主要手段，實(shí)施材料評(píng)審和現(xiàn)場能力評(píng)審。
3.結(jié)果反饋階段。員工根據(jù)企業(yè)反饋的能級(jí)認(rèn)證結(jié)果和推薦的職業(yè)發(fā)展路徑，參考崗位圖譜、能力模型等，確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。員工除在本專業(yè)選擇縱向發(fā)展通道外，還可根據(jù)個(gè)人能力狀況和興趣，選擇橫向發(fā)展路徑，拓寬職業(yè)生涯道路。
4.計(jì)劃制定階段。員工根據(jù)企業(yè)反饋的認(rèn)證結(jié)果，認(rèn)知自身能力水平，對照能力模型和認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，充分了解和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)間的能力差距，查詢出需重點(diǎn)發(fā)展的能力項(xiàng)，并有針對性地制定詳細(xì)的學(xué)習(xí)與發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)匯總分析員工的發(fā)展計(jì)劃后，有針對性地提供培訓(xùn)、輪崗等支持平臺(tái)和機(jī)遇。
5.業(yè)績歸檔階段。能級(jí)認(rèn)證結(jié)果歸檔后，員工可實(shí)時(shí)查詢，以檢查發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施效果。企業(yè)在各級(jí)人才選拔、公開競聘、培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施、技能競賽等方面也具備了有力的數(shù)據(jù)保障，使企業(yè)充分了解員工在工作崗位上的長期表現(xiàn)，避免了采用筆試或面試選用人才時(shí)的隨機(jī)性和偏差性。
四、成果及運(yùn)用
2012年，嘉興電力局組織了八個(gè)直屬單位462名員工參加能級(jí)認(rèn)證，共409名員工通過認(rèn)證，通過率達(dá)88.53%，其中2級(jí)1人，4級(jí)8人，5級(jí)60人，6級(jí)81人，七級(jí)129人，8級(jí)100人，9級(jí)46人。通過本次能級(jí)認(rèn)證的開展，建立了首批員工業(yè)績數(shù)據(jù)，為今后的人力資源工作提供了堅(jiān)強(qiáng)保障。職業(yè)生涯管理體系中，對于員工能級(jí)認(rèn)證結(jié)果的進(jìn)一步深化應(yīng)用主要有如下幾個(gè)設(shè)想：
1.與企業(yè)管理、技術(shù)、技能通道的人才選拔相結(jié)合。建立職業(yè)生涯等級(jí)與人才能級(jí)之間的關(guān)系，打通由普通員工向企業(yè)人才邁進(jìn)的通道。
2.與管理人員選拔、競聘相結(jié)合。通過能力項(xiàng)查詢分析功能，查詢與某個(gè)崗位要求能級(jí)的匹配度在設(shè)定范圍內(nèi)的所有員工，并作為管理人才競聘中是否錄用的指標(biāo)之一。
3.與培訓(xùn)信息征集和業(yè)務(wù)實(shí)施相結(jié)合。利用員工認(rèn)證結(jié)果分析功能，查詢員工能級(jí)認(rèn)證通過情況，并有針對性地設(shè)置“拔優(yōu)”和“補(bǔ)差”等培訓(xùn)課程。
關(guān)鍵詞：青年教師；專業(yè)成長；有效路徑
中圖分類號(hào)：G451.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 收稿日期：2015-12-28
一、青年教師成長的階段
①匱乏期。初任教職時(shí)，理論知識(shí)、實(shí)踐知識(shí)都相對匱乏，這時(shí)他們常常遇到理論知識(shí)和實(shí)踐脫節(jié)的現(xiàn)象，產(chǎn)生深深的挫折感。②成長期。隨著時(shí)間的推移，他們在新的環(huán)境中適應(yīng)下來。通過觀察、反思、觀摩，大概經(jīng)過2～3年，逐步掌握基本的教學(xué)知識(shí)和技能。③高原期。從教后5～8年，教學(xué)實(shí)踐知識(shí)和智慧漸進(jìn)豐富，部分教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠，他們開始滿足于現(xiàn)有的狀況，對教育革新和新生事物漸漸產(chǎn)生敷衍而緩慢的態(tài)度，步入“高原期”。④持續(xù)增長期。從教后8～15年，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和技能日趨豐富，能站在更高的人生高度重新詮釋和取舍教學(xué)內(nèi)容，社會(huì)地位提高帶來的尊嚴(yán)和成就感驅(qū)使他們追求更大的目標(biāo)，會(huì)主動(dòng)抓住機(jī)遇開始探尋專業(yè)成長的各種有效路徑。
二、青年教師成長的有效路徑
基于青年教師成長路上經(jīng)歷的幾個(gè)階段，如何縮短匱乏期，豐富成長期，加速高原期，延長持續(xù)增長期，需要我們不斷地探索青年教師成長的有效路徑。
1.集體備課
在很多國家，教師的工作被描述為“孤立的”，甚至有西方學(xué)者認(rèn)為在如此狹小的空間和緊湊時(shí)間內(nèi)迫使自己在孤立中完成如此一致的使命，這無疑是個(gè)最大的諷刺，同時(shí)也是教學(xué)的最大悲劇。因此，歐美國家的教師開始有意識(shí)地?cái)[脫孤立狀態(tài)，教師之間的討論與合作受到鼓勵(lì)。我國一些地方教育部門和一線教師大膽創(chuàng)新，開展大中小學(xué)教師集體備課，農(nóng)村和城市教師集體備課，實(shí)現(xiàn)資源信息交流的最大化。通過面對面或網(wǎng)絡(luò)交流等多種形式，激發(fā)更多集體智慧的碰撞，得到有經(jīng)驗(yàn)的前輩教師的引領(lǐng)，減少青年教師自己盲目摸索的時(shí)間。
2.精品課程建設(shè)
精品課程的主要內(nèi)涵包括先進(jìn)的教育思想、理念、教學(xué)環(huán)境，配套的豐富教學(xué)課件資源。精品課程建設(shè)以本學(xué)科課程基本體系為基礎(chǔ)，大膽開拓創(chuàng)新，探索課程建設(shè)的基本規(guī)律和發(fā)展趨勢。精品課程建設(shè)的主要目的是推進(jìn)教學(xué)內(nèi)容和方法革新。鑒于此，青年教師積極參與精品課程建設(shè)無疑是一條促進(jìn)其成長的有效路徑。他們成為建設(shè)團(tuán)隊(duì)的一員后，首先要對總?cè)蝿?wù)進(jìn)行全面認(rèn)識(shí)，后續(xù)過程還要不斷接受各種任務(wù)，在精品課程的設(shè)計(jì)、分享、交流、不斷實(shí)踐與接收驗(yàn)證的過程中，需不斷與外界保持動(dòng)態(tài)聯(lián)系，關(guān)注最新發(fā)展，搜尋相關(guān)信息，以充實(shí)精品課程的建設(shè)。
3.教學(xué)反思
研究表明，沒有反思的經(jīng)驗(yàn)是狹隘的經(jīng)驗(yàn)，只能形成膚淺的知識(shí)。布魯巴赫等人提出課后備課、反思日記、觀摩分析、職業(yè)發(fā)展、行動(dòng)研究等五種具體的反思方法和途徑，也有人從理性的視角提出反思的過程應(yīng)當(dāng)是：具體經(jīng)驗(yàn)―觀察分析―抽象的重新概括―積極的驗(yàn)證。在此過程中，提高教師的反思能力，促進(jìn)教師成長。不管是具體的途徑還是理性的視角，教學(xué)反思的目的都在于對已形成的教學(xué)知識(shí)的信念，對待學(xué)生的信念以及對自身能力和自我發(fā)展的信念給予以檢核、評(píng)價(jià)，轉(zhuǎn)變那些不正確并對教學(xué)實(shí)踐產(chǎn)生消極作用的信念，必要時(shí)甚至要對自己的信念系統(tǒng)予以整合與重建。
4.在職培訓(xùn)
無論從職業(yè)發(fā)展還是自我發(fā)展的角度，青年教師接受正規(guī)的在職培訓(xùn)都是必要的。西方很多國家很早就重視教師的職后發(fā)展，提倡開放型的師資培養(yǎng)制度。例如，20世紀(jì)90年代以來，美國倡導(dǎo)融教師職前培養(yǎng)、在職研修和學(xué)校改革為一體的新型教師教育模式――教師專業(yè)發(fā)展學(xué)校；英國有個(gè)專門的組織叫教師中心，給有強(qiáng)烈職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)的教師特別是青年教師提供在職教育，支持教師專業(yè)發(fā)展和教師培訓(xùn)。教師中心的終極理念就是服務(wù)于多樣化、多元化的教育需求，致力于教師的專業(yè)發(fā)展，幫助青年教師快速成長。
研究表明，有的教師雖然從事教學(xué)工作多年，但仍在實(shí)際的教學(xué)情境中感到困惑和猶豫不決，而成長較快的青年教師都是善于應(yīng)用自己積累的知識(shí)，借助內(nèi)外環(huán)境的有利因素，在實(shí)際中主動(dòng)尋求專業(yè)成長的有效路徑來發(fā)展自己的能力?？梢?，教師必須注意不斷地積累知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，不斷地反思和總結(jié)，并重視這種積累和反思的價(jià)值所在。
參考文獻(xiàn)：
一、研究背景
現(xiàn)代企業(yè)的高效、可持續(xù)發(fā)展有賴于核心專業(yè)人才的力量，媒體行業(yè)的興衰成敗則有賴于節(jié)目生產(chǎn)人員源源不斷的高質(zhì)、高效的產(chǎn)出。據(jù)統(tǒng)計(jì)，媒體行業(yè)中，包括記者、編導(dǎo)、責(zé)編、編輯、播音主持、攝像、后期制作等崗位在內(nèi)的節(jié)目生產(chǎn)人員占總?cè)藬?shù)的比例通常在70-80%。這些核心專業(yè)、技術(shù)人員往往非常注重自己的職業(yè)發(fā)展，但傳統(tǒng)的單一行政晉升通道在很大程度上阻礙了他們的向上發(fā)展，使這些節(jié)目生產(chǎn)人員陷入了職業(yè)瓶頸期和事業(yè)困境，與此同時(shí)，職業(yè)通道的阻塞還帶來了薪酬、福利水平滯后的現(xiàn)實(shí)問題。建立專業(yè)人員職業(yè)通道，為這些節(jié)目生產(chǎn)的核心人才打開職業(yè)發(fā)展的上行通道，有助于幫助員工提升個(gè)人的專業(yè)技能，讓優(yōu)秀的員工能夠得到充分的認(rèn)同和激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)他們真正的歸屬感，有利于員工實(shí)現(xiàn)與企業(yè)共同發(fā)展的價(jià)值追求，最終使企業(yè)在競爭激烈的媒體行業(yè)中保持核心競爭力。
二、職業(yè)通道阻塞成因及后果分析
1.職業(yè)通道阻塞的成因分析
媒體行業(yè)中，節(jié)目生產(chǎn)人員占總?cè)藬?shù)的比例通常在70―80%，這些核心專業(yè)人才受過良好的教育，有強(qiáng)烈的專業(yè)素養(yǎng)和事業(yè)心，更加注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展空間及職業(yè)生涯規(guī)劃，傳統(tǒng)的單一行政晉升通道，阻礙了這些專業(yè)性人才的上升空間，大部分具有較高行政職級(jí)的人員均集中在綜合管理職能部門和業(yè)務(wù)支持、輔助部門。職業(yè)晉升需求大于供給，晉升供求的不匹配是造成媒體行業(yè)節(jié)目生產(chǎn)人員職業(yè)晉升通道阻塞的根本原因。
2.職業(yè)通道阻塞的后果分析
職業(yè)通道的阻塞不僅使這些節(jié)目生產(chǎn)人員陷入了職業(yè)瓶頸期和事業(yè)困境，對他們的工作積極性產(chǎn)生了消極影響，“官本位”的思想日益蔓延，人浮于事，工作效率下降，組織也開始減少這些節(jié)目生產(chǎn)人員的招聘與培養(yǎng)，節(jié)目生產(chǎn)創(chuàng)新能力嚴(yán)重不足。久而久之，就形成了普遍范圍內(nèi)的消極怠工現(xiàn)象，使企業(yè)、組織內(nèi)部形成了一種不良的工作氛圍與企業(yè)文化環(huán)境。這些人中，在管理才能上頗有資質(zhì)的人便另辟蹊徑，走上了行政化的道路。還有一些年輕、有能力的核心人才則選擇了跳槽到條件更優(yōu)越、發(fā)展空間更大的平臺(tái)。
晉升通道阻塞還會(huì)給員工隨之帶來一些現(xiàn)實(shí)問題，如薪酬、福利水平的滯后，社會(huì)地位的不能得到提高，員工普遍缺乏歸屬感等等。
三、職業(yè)通道再設(shè)計(jì)
1.確定崗位序列及職位等級(jí)
（1）確定崗位序列
依據(jù)媒體行業(yè)中的職能劃分、各崗位職責(zé)及工作特點(diǎn)，分為管理服務(wù)序列、技術(shù)序列以及專業(yè)序列。管理序列主要包括綜合管理職能部門和業(yè)務(wù)支持、輔助部門（如辦公室、人事部、財(cái)務(wù)部、頻道內(nèi)部的綜合科、宣傳推廣科等）的崗位；技術(shù)序列主要包括承擔(dān)節(jié)目的錄制、制作、播出的技術(shù)支持部門的崗位；專業(yè)序列主要包括各頻道內(nèi)的節(jié)目采編人員及播音主持人。
（2）設(shè)置職位等級(jí)
設(shè)置職位等級(jí)主要考慮媒體行業(yè)中節(jié)目生產(chǎn)人員的職業(yè)生涯周期，以及知識(shí)、能力、素質(zhì)和技能成長特點(diǎn)，等級(jí)的設(shè)置要與等級(jí)晉升可能需要的年限相匹配。我們假定一般員工的職業(yè)生涯為25年，職位的晉升通常需要3―4年，因此我們將專業(yè)序列和技術(shù)序列的職位等級(jí)設(shè)為6級(jí)，分別為首席級(jí)、資深專家級(jí)、專家級(jí)、核心骨干級(jí)、骨干級(jí)、基層業(yè)務(wù)人員。同時(shí)，與此相匹配的管理服務(wù)序列的職位等級(jí)也為6級(jí)，分別為主任、副主任、主任助理、主管、高級(jí)專員、基層業(yè)務(wù)人員。
2.設(shè)計(jì)各通道等級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)
設(shè)計(jì)各通道等級(jí)相對應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，建立勝任素質(zhì)模型，以各崗位的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作為每一名員工職業(yè)發(fā)展通道中的能力等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，突出核心知識(shí)、核心能力、素質(zhì)及貢獻(xiàn)度所占的權(quán)重，同時(shí)亦要體現(xiàn)出各序列中各等級(jí)的差異性。針對媒體行業(yè)的特點(diǎn)及工作性質(zhì)，各通道等級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括學(xué)歷、職稱、資歷、業(yè)績和獲獎(jiǎng)情況五大維度范疇。各通道等級(jí)的具體任職資格標(biāo)準(zhǔn)可參照組織內(nèi)部節(jié)目生產(chǎn)人員的崗位說明書而制定。
3.設(shè)置等級(jí)晉升方式
等級(jí)的晉升方式分為聘任制和晉升制兩種。聘任制更體現(xiàn)了組織中的員工競爭意識(shí)，以及組織對核心人才的激勵(lì)機(jī)制。晉升制是指在一定的晉升周期內(nèi)，當(dāng)員工符合更高一級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)時(shí)即可晉升。針對媒體行業(yè)的特點(diǎn)及工作性質(zhì)，可采用低等級(jí)實(shí)行晉升制和高等級(jí)實(shí)行聘任制相結(jié)合的等級(jí)晉升方式。
4.設(shè)定職業(yè)發(fā)展路徑
節(jié)目生產(chǎn)人員的職業(yè)發(fā)展路徑包含縱向的職級(jí)晉升和橫向的跨序列拓展，縱橫兩個(gè)維度支撐起了整個(gè)晉升通道的框架體系。“縱向”的職業(yè)發(fā)展路徑包含了管理序列的行政職級(jí)晉升通道，以及專業(yè)序列和技術(shù)序列的專業(yè)職務(wù)晉升通道。“橫向”的職業(yè)發(fā)展路徑是指當(dāng)員工到達(dá)一定職級(jí)或職務(wù)后，可跨序列進(jìn)行工作轉(zhuǎn)換。“橫向”的職業(yè)發(fā)展路徑是對“縱向”職業(yè)發(fā)展路徑的輔助與補(bǔ)充，二者相結(jié)合，便構(gòu)成了立體交叉的員工職業(yè)發(fā)展通道。
縱橫結(jié)合的職業(yè)發(fā)展通道體系能夠很好的解決媒體行業(yè)中高行政級(jí)別崗位數(shù)量不足的問題，使這些核心節(jié)目生產(chǎn)人員的職業(yè)發(fā)展空間更加廣闊。不僅如此，工作的重點(diǎn)也由對崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向了對員工專業(yè)能力、專業(yè)技能及素質(zhì)的評(píng)價(jià)，提升了企業(yè)人才管理的水平和效率。
四、職業(yè)通道再設(shè)計(jì)的配套設(shè)施
職業(yè)通道再設(shè)計(jì)后，將原有的單一行政職級(jí)晉升通道轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾硇蛄?、專業(yè)序列和技術(shù)序列的縱橫相結(jié)合的職業(yè)發(fā)展通道體系，為保障這一體系得以順利實(shí)施，需配以相應(yīng)的薪酬和福利待遇、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)機(jī)制、職業(yè)通道評(píng)價(jià)考核機(jī)制、及人才印記和人員退出機(jī)制。
1.配套的薪酬和福利待遇
縱橫結(jié)合的職業(yè)發(fā)展通道體系中，對于不同序列相同職位等級(jí)的人員也應(yīng)具有相同的薪酬和福利待遇，減少傳統(tǒng)的“官本位”思想對組織職業(yè)發(fā)展通道管理造成的影響，使專業(yè)人才、技術(shù)人才可以根據(jù)自身的能力及性格特點(diǎn)選擇適合自己的縱向職業(yè)通道，不再受傳統(tǒng)行政職級(jí)晉升思想的束縛，切實(shí)保障他們的利益，激勵(lì)這些員工在專業(yè)方面、技術(shù)方面鉆研的積極性和熱情，深入挖掘他們的潛能和創(chuàng)造力，最終實(shí)現(xiàn)組織的創(chuàng)新和綜合實(shí)力的提升，也是實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。
2.人才引進(jìn)、培養(yǎng)和人員退出機(jī)制
伴隨著職業(yè)通道再設(shè)計(jì)，建立起各通道等級(jí)相應(yīng)的勝任素質(zhì)模型，可為組織的人才引進(jìn)、培養(yǎng)和人員退出提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。因此組織應(yīng)建立起配套的機(jī)制措施，選拔、培養(yǎng)組織發(fā)展的領(lǐng)路人，以及管理、專業(yè)和技術(shù)方面的高端核心人才，這是推動(dòng)組織創(chuàng)新、發(fā)展和走向成功的關(guān)鍵因素。同時(shí)，組織也應(yīng)為持續(xù)實(shí)現(xiàn)人崗匹配，能力、績效和薪酬之間的匹配，以考核、評(píng)價(jià)為依據(jù)，對不能達(dá)到任職資格要求或持續(xù)考核不合格的人員采取不同的管理措施，如調(diào)崗、降職和辭退等，健全、完善組織的人員推出機(jī)制，切實(shí)解決組織中員工“能上不能下”和“鐵飯碗”的問題。
3.職業(yè)發(fā)展監(jiān)控與評(píng)估機(jī)制
職業(yè)發(fā)展監(jiān)控與評(píng)價(jià)機(jī)制是對職業(yè)通道再設(shè)計(jì)進(jìn)行監(jiān)控、評(píng)估與檢驗(yàn)這一體系的可操作性和有效性的實(shí)用工具，它是完善這一縱橫結(jié)合的職業(yè)發(fā)展通道體系所必不可少的環(huán)節(jié)和步驟。伴隨著這一配套機(jī)制的建立，不僅能夠有效的監(jiān)督職業(yè)發(fā)展通道體系的實(shí)施和運(yùn)作過程，而且可以定期評(píng)估這一體系的可行性和實(shí)施效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)操作中的問題及運(yùn)行不順暢的環(huán)節(jié)，進(jìn)而逐步改進(jìn)和完善組織的職業(yè)管理機(jī)制。
五、結(jié)論
節(jié)目生產(chǎn)人員是媒體行業(yè)最為重要的資源，如何更好的發(fā)揮這些核心專業(yè)人才的價(jià)值，是組織創(chuàng)新與發(fā)展的一項(xiàng)重要課題。通過建立、完善節(jié)目生產(chǎn)人員職業(yè)晉升通道，并從薪酬和福利待遇，人才引進(jìn)、培養(yǎng)和人員退出，職業(yè)發(fā)展監(jiān)控與評(píng)估方面給予扶持，創(chuàng)造一個(gè)良好的節(jié)目生產(chǎn)人員職業(yè)發(fā)展環(huán)境，增加生產(chǎn)序列和技術(shù)序列通道的吸引力及影響力。節(jié)目生產(chǎn)人員晉升通道的暢通，為這些媒體行業(yè)的核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供了更為廣闊的上升空間，同時(shí)也有助于提升組織的節(jié)目生產(chǎn)和創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。
參考文獻(xiàn)：
[1]周文霞.職業(yè)生涯管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2004.
