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【關(guān)鍵詞】企業(yè)，離退休人員，管理，服務(wù)，工作
隨著我國人口老齡化趨勢的日益加劇，全國六十歲以上年齡段的老人已經(jīng)達(dá)到1.78億，并以每年近千萬的速度急劇增加，這些老年人中，大部分都是企事業(yè)單位退休職工。我國現(xiàn)行的社會養(yǎng)老保險制度、醫(yī)療保險制度、退休制度、個人所得稅制度、相關(guān)的社會政策和公共服務(wù)體系與老齡社會的脫節(jié)，養(yǎng)老保障的公共支出存在較大缺口，公共支出中用于社會養(yǎng)老保險的比例不高，社會化管理進(jìn)程緩慢，用于離退休工作方面的財力不足，這些問題的存在都給離退休管理工作帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何進(jìn)一步做好離退休管理服務(wù)工作，是值得探討的問題。
1.做好企業(yè)離退休人員管理工作的深遠(yuǎn)意義
離退休職工的管理服務(wù)工作是一項紛繁復(fù)雜的群眾性工作，有較強(qiáng)的政策性、廣泛的涉及面、離退休職工服務(wù)管理工作質(zhì)量的好壞，關(guān)系到離退休職工能否安度晚年、家庭和睦，同時也關(guān)系著社會的穩(wěn)定與發(fā)展。
為了體現(xiàn)對老同志所做貢獻(xiàn)的充分肯定和以人為本的理念，黨和政府明確提出要讓老同志們“老有所養(yǎng)、老有所醫(yī)、老有所學(xué)、老有所樂、老有所為”。在構(gòu)建社會主義和諧社會過程中，做好離退休職工的服務(wù)管理工作顯得更為重要。所以，無論企業(yè)和社會，把離退休管理服務(wù)工作作為和諧社會建設(shè)和發(fā)展和諧企業(yè)的重中之重，確保離退休人員隊伍的和諧穩(wěn)定，都具有十分重要而深遠(yuǎn)的意義。
2.企業(yè)離退休管理服務(wù)工作中存在的主要問題
離退休管理工作是一項關(guān)乎民生、涉及離退休人員切身利益的復(fù)雜性工作，由于受經(jīng)濟(jì)發(fā)展、體制機(jī)制、歷史等原因影響，離退休管理工作還處在探索發(fā)展階段。因此在實(shí)際工作中還面臨許多管理服務(wù)、體制機(jī)制等方面的難點(diǎn)問題。
2.1對離退休人員管理工作重視程度不夠。這個問題首先體現(xiàn)在部分領(lǐng)導(dǎo)缺乏大局和長遠(yuǎn)意識，認(rèn)為離退休工作不是中心工作，沒有硬指標(biāo)，抓與不抓無礙大局；其次，部分工作人員受到社會上一些錯誤觀念的影響，認(rèn)為離退休管理工作是 “沒有作為、沒有前途”的工作所以對工作不夠重視，在面對的是離退休人員時沒有服務(wù)意識，缺乏工作積極性導(dǎo)致消極怠工，作風(fēng)疲踏。
2.2離退休人員管理難度大。我國目前正在進(jìn)入老齡化社會，離退休人員人數(shù)逐年增加，空巢老人數(shù)量呈大幅上升趨勢，老年人社會服務(wù)的需求迅速膨脹。由于社會轉(zhuǎn)型、政府職能轉(zhuǎn)變、家庭養(yǎng)老功能弱化，生活照料、精神慰藉等許多“為老”服務(wù)也都存在發(fā)展緩慢的問題，難以滿足龐大老年人群，特別是迅速增長的“空巢”、高齡和帶病老年人的服務(wù)需求。我國社會保險體系尚處在發(fā)展階段，保障能力還不是很強(qiáng)，養(yǎng)老保障的負(fù)擔(dān)正日益沉重，老人的醫(yī)療費(fèi)用支出也越來越多，壓力也越來越大。這些存在的矛盾和問題需要國家和社會高度關(guān)注，并提出長遠(yuǎn)應(yīng)對政策措施。
2.3企業(yè)離退休人員活動場所設(shè)施日趨緊張。企業(yè)離退休人員社會化管理進(jìn)程緩慢，隨著離退休人員人數(shù)不斷增長，老年活動場所建設(shè)、活動設(shè)施配備跟不上工作的需要，離退休人員活動場所日趨緊張，活動設(shè)施配套不足，導(dǎo)致在離退休人員中間開展的文娛活動不夠豐富，因此離退休人員心存怨氣。
2.4企業(yè)離退休人員信息化管理工作滯后。在如今這個信息化的時代，由于一些歷史原因以及對離退休人員管理工作不夠重視，離退休人員信息化管理工作嚴(yán)重滯后，信息管理系統(tǒng)沒有應(yīng)用到離退休日常管理工作中，對離退休人員管理停留在粗放表格化管理狀態(tài)，出現(xiàn)離退休人員基本信息統(tǒng)計項目、內(nèi)容與其檔案管理項目不規(guī)范等問題。這些導(dǎo)致了管理部門應(yīng)該掌握的一些信息嚴(yán)重缺失，對離退休人員的管理工作不夠細(xì)致深入。
2.5部分企業(yè)離退休人員收入較低。隨著國家對于民生工程的重視，以及新一輪社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速增長，大多數(shù)企業(yè)的工資待遇不斷提高，在崗職工的經(jīng)濟(jì)實(shí)力大大增強(qiáng)。從而出現(xiàn)了在崗職工與離退休職工之間、早退休與晚退休之間及地方退休人員和企業(yè)退休人員之間的收入差距越來越大，造成部分企業(yè)離退休人員的心理失衡與不滿。
3.新形勢下做好企業(yè)離退休人員管理工作策略
離退休人員管理服務(wù)工作注重政策性、牽涉范圍較大、管理服務(wù)的群體又具有顯著的個性和特點(diǎn)，所以，在實(shí)際工作中，應(yīng)堅持以人為本的理念，堅定不移的以構(gòu)建和諧社會為指導(dǎo)思想，圍繞“服務(wù)、穩(wěn)定、和諧”的中心目標(biāo)，正確認(rèn)識和把握離退休人員中出現(xiàn)的各種情況，深入探索和研究離退休管理服務(wù)工作的新方式方法，緊密結(jié)合離退休管理服務(wù)的難點(diǎn)問題，以“教育、引導(dǎo)、關(guān)愛、有為”為宗旨，把解決思想問題與解決實(shí)際問題結(jié)合起來，把加強(qiáng)服務(wù)管理與開展活動結(jié)合起來，盡力為離退休人員辦好事、辦實(shí)事。
3.1提高離退休人員管理服務(wù)工作意識。要提高對做好離退休管理服務(wù)工作的緊迫性和重要性的認(rèn)識，應(yīng)將離退休管理服務(wù)工作放到重中之重來抓，引導(dǎo)離退休工作者提高業(yè)務(wù)水平和個人素質(zhì)，增強(qiáng)管理服務(wù)本領(lǐng)，創(chuàng)新工作方式、方法，力求從方方面面做好離退休管理服務(wù)工作。
3.2更新觀念，提升管理服務(wù)水平。從我國目前情況來看，伴隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，工業(yè)化、城鎮(zhèn)化進(jìn)程不斷加快，嚴(yán)重的人口老齡化現(xiàn)象也日趨明顯。由此引發(fā)的養(yǎng)老保障的負(fù)擔(dān)日益沉重、離退休人員信息難以掌握以及“空巢老人”等一系列社會問題已經(jīng)擺在了我們面前。為了解決好離退休人員人多量大、居住分散、管理服務(wù)難度大的實(shí)際，企業(yè)或社區(qū)管理機(jī)構(gòu)應(yīng)積極拓展離退休人員管理服務(wù)工作領(lǐng)域，推動離退休人員管理信息化建設(shè)，以構(gòu)筑完善的離退休人員服務(wù)管理體系為平臺，對離退休人員和遺屬人員排查摸底、分類建檔，建立健全離退休人員基本信息資料庫，實(shí)施全員全覆蓋、多層面、多領(lǐng)域管理。同時要大力發(fā)展社會保障體系，更好的解決“空巢老人”的醫(yī)療和養(yǎng)老問題，并要建立困難“空巢 老人”養(yǎng)老補(bǔ)助制度，保障一些困難“空巢老人”的基本生（上接58頁）活。
3.3高度重視，加快老年活動場所建設(shè)、豐富老年文娛生活。要積極推進(jìn)企業(yè)退休人員社會化管理，加快老年活動場所建設(shè)，不斷豐富離退休人員的精神文化生活。在構(gòu)建社會主義和諧社會的新時期下，企業(yè)逐步分離社會的職能，實(shí)行社會化管理。在當(dāng)前企業(yè)離退休人員以企業(yè)管理為主的過渡時期，雖然企業(yè)離退休養(yǎng)老金已實(shí)現(xiàn)了社會化發(fā)放，但是離退休人員與企業(yè)有著千絲萬縷的割不斷的聯(lián)系。隨著企業(yè)管理不斷規(guī)范和企業(yè)離退休人員的逐年增多，國有企業(yè)無列支渠道再建活動場所，當(dāng)前社區(qū)建設(shè)還處在不完善階段，使社區(qū)也難以完全承擔(dān)起對離退休人員管理服務(wù)的功能。這就需要社會和企業(yè)共同關(guān)注離退休人員管理，積極研究制定有關(guān)鼓勵、扶持政策，引導(dǎo)社會各方面的力量，投資建設(shè)老年公寓、托老所、老年人活動中心、老年學(xué)校等面向老年人生活、醫(yī)療、保健、文化等方面的設(shè)施，形成國家、集體、企業(yè)、個人等多渠道投資，多種社會力量共同發(fā)展社會化管理服務(wù)事業(yè)的局面。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與退休人員所在街道社區(qū)的聯(lián)系，密切配合，共建共用，共同做好企業(yè)退休人員的社會化管理服務(wù)工作，確保離退休人員有充足活動場所和眾多的活動項目，為社會化管理服務(wù)事業(yè)奠定更加堅實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。幫助老年人樹立正確的老年人生觀、世界觀、價值觀，建立起積極向上的生活方式，從而達(dá)到調(diào)整心態(tài)，鍛煉身體、增進(jìn)健康、增添情趣、陶冶情操、減輕壓力的活動目的，促進(jìn)社會企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展。
3.4科學(xué)管理，不斷推進(jìn)企業(yè)離退休信息化建設(shè)。
針對當(dāng)前離退休干部信息管理工作中存在的問題，應(yīng)開發(fā)建立離退休人員信息管理操作平臺，提高服務(wù)質(zhì)量和便捷程度，使離退休干部信息管理系統(tǒng)能達(dá)到分級聯(lián)網(wǎng)，數(shù)據(jù)接口安全、便捷，程序兼容性強(qiáng)，操作簡練，數(shù)據(jù)接收、報送程序簡單易懂，維護(hù)方便的程度。同時要加大人才引進(jìn)，要選用具有較高的文化素養(yǎng)、創(chuàng)新敬業(yè)精神和強(qiáng)烈的責(zé)任心的現(xiàn)代信息管理人才，加強(qiáng)培訓(xùn)力度，以保證離退休干部信息管理工作適應(yīng)新形勢下的發(fā)展需要。
3.5搭建平臺，幫助離退休人員實(shí)現(xiàn)人生價值和社會價值。
要打造好離退休人員發(fā)揮余熱的平臺。許多離退休人員熟練掌握專業(yè)技術(shù)、政治上成熟、工作經(jīng)驗豐富，同時又具有繼續(xù)為社會進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的愿望。離退休工作者應(yīng)當(dāng)為離退休人員發(fā)揮余熱搭建一個平臺?？梢怨膭钏麄冞M(jìn)行社會調(diào)查，開展扶貧幫困活動，投身社會公益事業(yè)；也可以鼓勵他們立足企業(yè)發(fā)展，建言獻(xiàn)策，為企業(yè)建設(shè)提出合理化建議；還可以鼓勵他們?yōu)榻ㄔO(shè)和諧社區(qū)作出應(yīng)有貢獻(xiàn)，化解鄰里矛盾、紅白理事，保護(hù)環(huán)境，維護(hù)社區(qū)內(nèi)治安等活動；又可以鼓勵他們參與青少年培育工作，樹立社會的新風(fēng)尚。
3.6正確引導(dǎo)，努力構(gòu)建和諧社會、和諧企業(yè)。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績效考核
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）006-0000-01
當(dāng)今社會是進(jìn)入知識快速更新的時代，企業(yè)間的競爭其實(shí)就是人才資源的比拼，人才作為企業(yè)發(fā)展重要資源，能夠有效地提高企業(yè)市場競爭力。當(dāng)前我國人力資源管理改革成為棘手的社會問題，如何激發(fā)員工積極性、加強(qiáng)人力資源管理成為企業(yè)的難題。本文針對事業(yè)單位人力資源管理與績效考核存在的不足和缺陷，務(wù)必要引起相關(guān)單位的重視，并尋求解決方法。
一、事業(yè)單位人力資源管理業(yè)績考核
當(dāng)前我國事業(yè)單位中，人力資源主要成員包括：相關(guān)技術(shù)人員、后勤工作人員、行政管理人員等。我國事業(yè)單位的主要職責(zé)有服務(wù)社會與人民，維護(hù)社會公平公正。事業(yè)單位相對于其他企業(yè)而言，對工作人員文化素質(zhì)有著較高的要求。事業(yè)單位的人力資源管理的績效考核是指人事部門根據(jù)員工工作績效的檢查為標(biāo)準(zhǔn)。并結(jié)合相關(guān)的組織原則，對事業(yè)單位人員進(jìn)行全面考察，作為單位人的人動、培訓(xùn)、辭退、獎賞懲罰等評定依據(jù)。
二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀
（一）績效管理認(rèn)識不科學(xué)
事業(yè)單位的人事部門對績效考核不夠重視，只是將績效考核作為簡單的考核，使得績效考核的實(shí)際效果達(dá)不到理想要求，更有甚者使員工出現(xiàn)焦躁、焦慮等負(fù)面影響，不利于調(diào)動員工工作積極性，[2]這與績效考核的目的相違背?？冃Э己嗽诠芾碇衅鹬诛@著的作用，但在部分的事業(yè)單位中，存在對于人力資源管理缺乏有效的管理體系，人力資源部對人力資源管理作為一種應(yīng)付性的工作，無法發(fā)揮出人力資源積極作用的部分，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。缺乏科學(xué)的績效管理抑制人才的發(fā)展，不利于事業(yè)單位的發(fā)展與競爭。
（二）績效管理不合理
人力資源管理受到多方面因素的影響，其中主要受到機(jī)構(gòu)、文化、人際關(guān)系等限制，績效管理難以達(dá)到理想化的效果。相關(guān)的管理人員只是將績效考核作為一種簡單的管理工具和手段，在管理中，只看重監(jiān)督與考核，卻忽略了事業(yè)單位對員工培養(yǎng)的目的。在當(dāng)前的績效考核中，缺乏有效的激勵機(jī)制，員工的工作熱情與積極性得不到提升。
（三）缺乏激勵機(jī)制
績效考核工作能夠通過有效的考核調(diào)動員工的積極性，打破傳統(tǒng)人力資源管理機(jī)制。但在進(jìn)行業(yè)績考核時，可能因為其他原因，導(dǎo)致從事創(chuàng)造性的工作或者是業(yè)績突出的員工，沒能夠得到合理的績效考核結(jié)構(gòu)。同時事業(yè)單位缺乏長期的戰(zhàn)略規(guī)劃以及目標(biāo)，沒有合理的激勵機(jī)制。
三、改善人力資源有效措施
（一）加強(qiáng)事業(yè)單位績效管理，樹立正確理念
在事業(yè)單位和組織中，績效管理體系具有重要的戰(zhàn)略價值與意義，人事部門應(yīng)從思想上重視績效管理的實(shí)際價值?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的基本職能，真正地能夠做到與單位職能、單位的發(fā)展相統(tǒng)一。總之，有效的績效管理與部門、員工個人息息相關(guān)，各級工作人員、管理部門全身心地投入到績效管理的各個環(huán)節(jié)中。
（二）明確績效管理原則
績效管理的主要目的是盡可能的激發(fā)各崗位、各部門工作人員的創(chuàng)造性和積極性，能夠?qū)ぷ髦写嬖诘膯栴}及時的發(fā)現(xiàn)，并對問題進(jìn)行及時處理，提高事業(yè)單位的辦事效率。要充分的發(fā)揮績效管理工作中的積極作用，因此就要能夠做到以下幾大準(zhǔn)則；即公正性、公平性、公開性、實(shí)用性、指導(dǎo)性以及權(quán)威性。[3]績效考核結(jié)果能否正確運(yùn)用在實(shí)際工作中，將直接關(guān)系到員工與各個部門的工作積極性，因此，績效考核一定要遵循公平公正性，具有極強(qiáng)的感召力和說服力，做的獎罰得當(dāng)，篩選出能干事、干實(shí)事、效率高的工作人員。真正的將考核結(jié)果的作用發(fā)揮最大的能量。
（三）加強(qiáng)績效考核培訓(xùn)
事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時，要考慮人與人的能力存在優(yōu)劣之分、文化素質(zhì)參差不齊等問題，所以需要采取相應(yīng)的管理措施進(jìn)行完善，讓新成員盡快地熟悉和適應(yīng)新的工作環(huán)境，快速的掌握工作內(nèi)容與工作技巧。對于剛?cè)肼毜目冃Ч芾砉ぷ魅藛T，要制定出適合他們的績效管理培訓(xùn)，打破傳統(tǒng)的人力資源管理的束縛。培訓(xùn)內(nèi)容可以從簡單的工作技能和職業(yè)道德開始，工作技能的培訓(xùn)主要是讓考評者如何做到把握評價標(biāo)準(zhǔn)，如何選用評價工具等。[4]職業(yè)道德的培訓(xùn)主要通過認(rèn)知來塑造評估者負(fù)責(zé)的態(tài)度和厲害關(guān)系的學(xué)習(xí)，讓學(xué)員本著對員工和企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度完成本職工作。
四、總結(jié)
績效考核作為人力資源活動重要組成部分，同時也作為事業(yè)單位的人力資源管理核心，事業(yè)單位通過績效考核對各部門的員工進(jìn)行綜合評價，不僅僅可以提高工作能力改善工作狀態(tài)，而且能夠發(fā)現(xiàn)自身的工作不足。與此同時，也為單位的人力資源管理活動提供重要保障，不斷激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步提高人力資源管理的工作水平。
參考文獻(xiàn)：
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1 處理好與學(xué)生的關(guān)系
青年教師往往把握不好與學(xué)生的關(guān)系，往往會走兩個極端，一些青年教師為了能在短時間內(nèi)鎮(zhèn)住學(xué)生，樹立威信，采用高壓政策，一切從嚴(yán)，使學(xué)生俯首貼耳，敬而遠(yuǎn)之，無形之中把教師與學(xué)生對立起來，形成了統(tǒng)治與被統(tǒng)治的關(guān)系，中間平添了一道不可逾越的鴻溝。師生之間缺乏溝通交流，就不能相互了解，更談不上相互信任，這樣的教育多半是徒勞的，也許短時間內(nèi)效果挺好，時間一長，肯定是“壓而不服”，按下葫蘆起了瓢，弄得無法收拾。另一些青年教師認(rèn)為自己與學(xué)生年齡差距小，容易交朋友，于是和學(xué)生打成一片，甚至稱兄道弟，講起“哥們義氣”來。且不說這“江湖義氣”與現(xiàn)代教育的要求大相徑庭，也不談光靠“義氣”能不能組建一個良好的班集體，單就說老師上課，教室里那么多“哥們兒”在等著，應(yīng)付起來，恐怕也不那么容易，難怪有些“哥們兒型”的教師到后來都不敢進(jìn)教室了。以上兩種極端都是教師與學(xué)生之間的關(guān)系沒有把握好。這里的關(guān)鍵是教師應(yīng)注重“嚴(yán)”與“愛”的統(tǒng)一。教師的愛是寬大無私的，但也應(yīng)該是有理智、有原則的，沒有原則的愛往往會形成“溺愛”，溺愛的結(jié)果會使學(xué)生身心健康受到傷害。教師的“溺愛”會引起偏袒、包癖、縱容、放任，會使學(xué)生有恃無恐，扭曲他們的是非觀念，從而產(chǎn)生消極的影響。
因此，教師應(yīng)正確把握好“嚴(yán)”與“愛”的關(guān)系，既充分接觸學(xué)生，了解學(xué)生，和學(xué)生做朋友，又時刻提醒自己教育者的身份，潛移默化地進(jìn)行思想教育，讓學(xué)生感到教師有父母般的嚴(yán)厲和慈愛，兄長般的關(guān)懷，朋友般的理解。才會形成師生之間彼此尊重而不疏遠(yuǎn)、親密而不隨便的和諧融洽的師生關(guān)系。
2 處理好與家長的關(guān)系
家長是學(xué)生的第一任老師，班主任工作能否做好，與家長的是否配合是密不可分的，因此青年班主任要做好班務(wù)工作，一定好處理好與學(xué)生家長的關(guān)系。
首先，要理解、尊重家長。
每位家長都有不同的家庭背景、成長經(jīng)歷、文化水平、風(fēng)度修養(yǎng)，作為教師應(yīng)當(dāng)尊重每一位家長，而絕不能對有權(quán)的或有錢的用一種眼光，對一般的家長又用一種眼光去看待，只要是你班學(xué)生的所有家長都要一視同仁，教師與家長之間是完全平等的，沒有領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，因此，教師與家長談話時，應(yīng)采用商量、討論、建議的語氣，而不應(yīng)用下命令的口氣或布置任務(wù)的方式。有些教師總認(rèn)為自己是學(xué)教育的，當(dāng)然比家長懂得多，學(xué)生出現(xiàn)的問題責(zé)任全都推到家長身上，對家長進(jìn)行指責(zé)、訓(xùn)斥甚至有不禮貌的言行，還有的教師把請家長當(dāng)作一種“懲罰手段”，學(xué)生一犯錯誤就把家長請來。家長也有自己的工作，這種做法既影響了家長的正常工作，又起不到預(yù)期的教育效果。
尊重家長還應(yīng)注重保護(hù)家長的隱私，每個人都有選擇自己生活方式的權(quán)利，每個家庭都有自己的特殊情況，家長考慮到教育孩子的需要而把家庭隱私告訴教師，是對教師的信任，教師應(yīng)當(dāng)注意保護(hù)這些隱私，不應(yīng)把一些學(xué)生的家庭問題隨便說出去，以免對學(xué)生造成傷害。
其次，做家庭教育的指導(dǎo)者，做家長的好參謀。
家長都希望孩子能夠成才，但是僅有良好的愿望而忽視科學(xué)的家庭教育觀念、態(tài)度和方法，結(jié)果往往是事與愿違，欲速則不達(dá)；有些家長因為認(rèn)識上的不足導(dǎo)致家庭教育進(jìn)入了誤區(qū)，對孩子的健康成長產(chǎn)生了消極的影響；有的家長大包大攬，把孩子應(yīng)該干的事都承擔(dān)下來，結(jié)果孩子生活能力低下，性格懦弱；有的家長過分溺愛，姥姥疼，爺爺愛，要星星不給月亮，結(jié)果孩子身上滿是“驕、嬌”二氣，缺乏責(zé)任感；有的家長采用壓制法，強(qiáng)迫孩子按照大人的意志干這干那，導(dǎo)致孩子抵觸逆反；有的家長認(rèn)為管吃管穿，給錢花就算盡到責(zé)任，而忽視孩子的思想變化，不關(guān)心孩子的成長中所出現(xiàn)的各種問題；有的家長變化無常，高興時百依百順，生氣時拳腳相加，弄得孩子無所適從；有的家長整天忙于自己的事，對孩子放任自流，不聞不問，沒有盡到一個監(jiān)護(hù)人應(yīng)盡的法律義務(wù)……針對以上種種情況，班主任老師都應(yīng)該及時了解情況，及時與家長聯(lián)系、溝通，給家長出主意、提建議、當(dāng)參謀。
第三，對待家長熱情有禮，善于處理與家長的意見分歧甚至矛盾。
教師對待每一位家長都應(yīng)做到熱情有禮，坦誠相待，其中包括禮貌的語言，禮貌的態(tài)度和禮貌的行為舉止，這是與家長良好合作的基礎(chǔ)，同時也體現(xiàn)出教師良好的職業(yè)素養(yǎng)。在遇到你認(rèn)為“不講道理”的家長時，要善于克制自己的情緒，保持冷靜的頭腦，用理智戰(zhàn)勝感情，不說過激的話，不說出格的話，不激化矛盾；認(rèn)真反思自己，查找自己有無責(zé)任，并且應(yīng)當(dāng)勇于承擔(dān)責(zé)任；保持寬容的心態(tài)，與家長交往中應(yīng)胸懷寬廣，豁達(dá)大度，不計較，不追究家長的一些過激言語，對于一些極特殊的家長，不能與教師進(jìn)行正常溝通，教師也應(yīng)保持冷靜，并通過其他途徑妥善處理。
第四，與家長保持正常的工作關(guān)系，不應(yīng)有利益上的往來。
教師與家長在教育學(xué)生上應(yīng)保持平等協(xié)商，共同研究的關(guān)系，除此之外，教師不應(yīng)與家長再有過密的私人交往，如一起吃飯，一起旅游等，更不應(yīng)該接受家長的貴重禮物或利用家長的關(guān)系為自己辦事，這樣既扭曲了教師與家長的合作關(guān)系，使之蒙上了世俗功利的色彩，又不利于對學(xué)生的正確教育，是違背教師職業(yè)道德的錯誤行為。
3 處理好與任課教師的關(guān)系
一個班級的任課教師是包括班主任老師在內(nèi)是一個整體。這個教師整體能否團(tuán)結(jié)協(xié)作，緊密配合，對于這個班級的成長和進(jìn)步至關(guān)重要。
在這個教師集體的磨合過程中，班主任老師又是主角，我認(rèn)為作為一名班主任老師，應(yīng)注意以下三點(diǎn)：
第一，尊重團(tuán)結(jié)關(guān)心每一位任課教師，樹立任課教師的威信。
每位任課教師都有自己的教學(xué)風(fēng)格和性格特點(diǎn)，在教學(xué)水平，教學(xué)組織能力及教學(xué)工作經(jīng)驗等方面，存在著很大差異，班主任教師要充分尊重每一位任課教師，特別是對青年教師，我們不可能要求一個班級的任課教師都是高水平，因此，班主任老師應(yīng)該充分信任每一位任課教師。
班主任老師還必需引導(dǎo)學(xué)生正確看待老師，尊重老師，特別是有的科的教學(xué)效果不太好的那科教師更應(yīng)要求學(xué)生積極配合，班主任老師不能簡單地把責(zé)任推到任課教師身上，說一些不利于團(tuán)結(jié)的話。更不能在學(xué)生面前議論某位任課老師。不要對某一些老師親，對另一些老師疏，造成任課教師不團(tuán)結(jié)。作為班主任老師要團(tuán)結(jié)每一位任課教師，以誠相待，一切以班級建設(shè)，學(xué)生發(fā)展為重，一切以搞好工作為原則。
關(guān)心任課教師也是班主任老師要特別注意的，特別是一些生活中有實(shí)際困難的教師，如孩子小，家遠(yuǎn)，有老人要照顧等，還有年紀(jì)大，身體不太好的老教師，作為班主任教師都應(yīng)該關(guān)心照顧，幫助解決一些實(shí)際問題，使任課教師在教師集體中感到溫暖。
第二，要積極配合任課教師，但不應(yīng)越俎代庖。
有的主課教師教兩個班的課，面對將近一百個學(xué)生，每天都要處理大量的作業(yè)，確實(shí)非常辛苦，班主任在力所能及的范圍內(nèi)，應(yīng)該積極協(xié)助任課教師，提醒督促學(xué)生完成好自己的學(xué)習(xí)任務(wù)。但一定不能越俎代庖。有些班主任親自上陣，給學(xué)生講起題來，判起作業(yè)來，這是不合適的，因為畢竟不是自己所學(xué)專業(yè)，就算懂也不一定能按教學(xué)規(guī)范講清楚，講明白，而且這樣做破壞了任課教師的權(quán)威性，如果班主任講的和任課老師講的不一樣，學(xué)生到底該聽誰的呢？這樣做也打擊了任課教師的積極性，使任課教師認(rèn)為你不信任他。因此，班主任老師的出發(fā)點(diǎn)再好，也不應(yīng)該這樣做。
第三，及時向任課教師了解班級情況，與任課教師一起抓好學(xué)生思想教育工作。
教學(xué)工作是幼兒園的中心工作，師資隊伍的整體素質(zhì)決定著教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效率的高低。幼兒園的人事部門和工作人員必須以人為本，強(qiáng)化服務(wù)意識，完善人事制度，做好基礎(chǔ)工作，創(chuàng)新常規(guī)工作，為人事工作在幼兒園的全面發(fā)展開創(chuàng)新的局面。人事工作就是單位人事部門的事，人事管理牽涉到政治、經(jīng)濟(jì)、法律、法規(guī)等各個方面，人事工作既有權(quán)威性又有服務(wù)性。長期以來，在主管部門的正確領(lǐng)導(dǎo)下，幼兒園的人事工作緊緊圍繞為幼兒園發(fā)展服務(wù)這一中心，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹中央有關(guān)學(xué)校以及幼兒園人事管理工作文件的精神，緊密聯(lián)系幼兒園的工作實(shí)際，積極采取切實(shí)有效措施，深入扎實(shí)地開展幼兒園的人事管理工作，努力構(gòu)建幼兒園人事工作長效機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)幼兒園人事檔案管理的制度化、規(guī)范化、科學(xué)化和現(xiàn)代化做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
人事工作對我來說是一個全新的工作領(lǐng)域。作為人事工作的專干，自己清醒地認(rèn)識到，它是承上啟下、溝通內(nèi)外、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系四面八方的樞紐，推動各項工作朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的中心。自2007年下半年我開始著手幼兒園的人事管理工作，主要負(fù)責(zé)教師的職稱考評、認(rèn)定工作以及職工的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等各種保險的管理工作等等，盡管人事工作千頭萬緒，整天面對繁雜瑣碎的大量事務(wù)性工作，但我都會強(qiáng)化工作意識，注意加快工作節(jié)奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務(wù)，力求周全、準(zhǔn)確、適度，避免疏漏和差錯，我認(rèn)為這是我的工作，不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會為每一的“更好”而努力。
人事工作是幼兒園管理工作的重要內(nèi)容之一，理順好人事關(guān)系，對于調(diào)動廣大教職員工的積極性、創(chuàng)造性、推動幼兒園各項工作有效運(yùn)轉(zhuǎn)、充分發(fā)揮幼兒園的行政職能作用都起到十分重要的意義。
在新的歷史時期，更要堅持與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新、深化人事制度改革，為了更好地服務(wù)于教育教學(xué)工作，努力當(dāng)好幼兒園領(lǐng)導(dǎo)的好助手，我覺得以下幾點(diǎn)非常重要。
一、人事專干要樹立以人為本的思想，全面地把握科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵。
1、科學(xué)發(fā)展觀是我們黨對長期發(fā)展實(shí)踐的經(jīng)驗總結(jié)和理論升華，黨的十七大將科學(xué)發(fā)展觀確立為發(fā)展中國特色社會主義必須長期堅持和貫徹的重大戰(zhàn)略思想。教育人事工作只有始終堅持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，才能推進(jìn)工作，提高水平。
2、同專曾說過：“要樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，首先必須全面準(zhǔn)確地把握科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵和基本要求，堅持以人為本，就是要以人的全面發(fā)展為目標(biāo)，從人民群眾的根本利益出發(fā)，謀發(fā)展、促發(fā)展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質(zhì)文化需要，切實(shí)保障人民群眾的經(jīng)濟(jì)政治和文化權(quán)宜，讓發(fā)展成果惠及全體人民?！痹邳h的十七大工作報告中，作為大會主題之一的深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本。人事工作的基礎(chǔ)是人，做好人事工作必須牢固樹立以人為本的思想。一個單位的人事工作，是以單位內(nèi)部的人和相關(guān)的事及與單位內(nèi)部的人與事相關(guān)聯(lián)的人和事為對象，做好一個單位的人事工作必須立足以人為本。
二、人事專干要肯于實(shí)踐、肯于創(chuàng)新、肯于吃苦。
為了方便資料查閱，我將本園教師的所有有關(guān)人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今后許多項目需要查閱時，我可以在最快的時間當(dāng)中為園領(lǐng)導(dǎo)提供資料。許多老師想了解自己的某些情況，我一查就知道了，老師們看了我的這本資料，感慨的說：要整理出這本東西，那是一項很大的工程吧？是啊，我為了整理出這本東西，不知道設(shè)計了多少方案，做了廢，廢了再做，最終化了將近 20天時間才完成了這項大工程。
三、人事專干要加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)水平
由于感到自己身上的擔(dān)子很重，而自己的學(xué)識、能力和閱歷與其任職都有一定的距離，所以總不敢掉以輕心，總在學(xué)習(xí)，向書本學(xué)習(xí)、向周圍的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，向同事學(xué)習(xí)，這樣下來感覺自己半年來還是有了一定的進(jìn)步。經(jīng)過不斷學(xué)習(xí)、不斷積累，已具備了人事方面的工作經(jīng)驗，能夠比較從容地處理好日常工作中出現(xiàn)的各類問題，保證了本崗位各項工作的正常運(yùn)行，積極提高自身各項業(yè)務(wù)素質(zhì)，爭取工作的主動性，具備較強(qiáng)的專業(yè)心，責(zé)任心，努力提高工作效率和工作質(zhì)量。
四、人事工作既是一項政治性、政策性、保密性、服務(wù)性很強(qiáng)的工作，也是一項具有科學(xué)性和專業(yè)性的工作。這些性質(zhì)要求從事人事管理工作的人員，必須具備較好的政治素質(zhì)和較高的專業(yè)素質(zhì)。
1、要熟悉黨和國家的干部人事制度，熟悉干部人事管理工作的方針、政策，如調(diào)配、任免、錄用聘用、考核考察、政審、獎懲、工資、教育培訓(xùn)等工作情況，了解有關(guān)的方針政策，并能用以指導(dǎo)工作，保證人事管理工作有明確的指導(dǎo)思想和正確的方向。
2、要熟悉黨的歷史。人事檔案材料的許多內(nèi)容，同我黨我國各個歷史時期的重大事件有關(guān)，了解黨的歷史和各個歷史時期的重大事件才能把握有關(guān)的檔案材料形成的歷史背景、從而正確地認(rèn)識某些檔案材料的保存價值。
3、要精通干部人事檔案管理工作的業(yè)務(wù)，如收集、鑒別、清理、保管、轉(zhuǎn)遞和提供利用等工作的有關(guān)規(guī)定和工作方法，以及計算機(jī)的運(yùn)用，檔案保護(hù)技術(shù)等科學(xué)技術(shù)知識。
4、要有高尚的職業(yè)道德，嚴(yán)于律己，認(rèn)真負(fù)責(zé)，堅持原則，不徇私情、不，嚴(yán)格按政策規(guī)定辦事，堅決杜絕一切失密的現(xiàn)象和的行為。
五、人事專干需要顧全大局，作為教師的人事專干更要服務(wù)好教師工作。
教師是人類靈魂的工程師，要塑人類的靈魂，首先要有一臺能塑人類靈魂的好機(jī)器，怎樣才算是一臺好機(jī)器呢？我認(rèn)為這臺機(jī)器應(yīng)該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經(jīng)做到了這一點(diǎn)。關(guān)心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產(chǎn)生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢？但仔細(xì)一想我畢竟是一位中層干部，為了幼兒園的穩(wěn)定為了管理者的方便我應(yīng)該配合園領(lǐng)導(dǎo)盡可能的減少與同事們的矛盾。
六、通過建立健全幼兒園的教師隊伍和主動服務(wù)，促進(jìn)了幼兒園人事干部工作以及幼兒園的建設(shè)與發(fā)展。
通過建立健全幼兒園的教師隊伍和主動服務(wù)，我們主要強(qiáng)調(diào)了“五個重視”，即重視檔案信息資源建設(shè)，確保干部人事檔案材料及時歸檔；重視與園內(nèi)外相關(guān)部門聯(lián)系，主動收集、補(bǔ)充干部人事檔案材料；重視干部人事檔案材料鑒別，確保干部人事檔案全面準(zhǔn)確；重視檔案材料組織整理工作，做到分類準(zhǔn)確、層次清楚、排列有序；重視干部人事檔案工作信息化，使管理和服務(wù)工作更加科學(xué)、更加有效。
七、要勇于科研求創(chuàng)新，
1、探索創(chuàng)新是我們這一代青年人應(yīng)有的職責(zé)，也是社會向高層次發(fā)展的必由之路。我順應(yīng)時代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓(xùn)，勇于在人事工作方面多使用現(xiàn)代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學(xué)性和規(guī)范性，力求能在人事的工作領(lǐng)域?qū)ふ页鲆稽c(diǎn)有價值的東西。
2、人事編制工作就是要圍繞重點(diǎn)抓好其他方面的工作，使各項工作都能既突出重點(diǎn)又力求全面，既相對獨(dú)立又相互聯(lián)系。因此,今后,無論是不是自己分管的工作，都要進(jìn)行深入的研究，增強(qiáng)對全局工作的認(rèn)識。在此基礎(chǔ)上，要創(chuàng)新工作方法，創(chuàng)新載體，形成自己的特色和風(fēng)格。在研究工作的過程中,要擅于抽絲剝繭，學(xué)會抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，事半功倍的解決問題。
八、人事干部不僅要有堅定的政治立場、清醒的政治頭腦、高度的事業(yè)心和責(zé)任感、精深的業(yè)務(wù)知識，還必須具有把握政策的水平、改革創(chuàng)新精神、調(diào)查研究能力、協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)奉獻(xiàn)精神，同時還要做廉潔自律的楷模。
[關(guān)鍵詞]人事檔案管理；信息化建設(shè)；重要性；問題；對策
0引言
人事檔案管理工作是企業(yè)單位人力資源管理中的一項重要環(huán)節(jié)，在全球信息化的背景之下，以往傳統(tǒng)人事檔案管理工作模式早已不能符合現(xiàn)代社會的發(fā)展需要，人事檔案管理內(nèi)涵以及工作業(yè)務(wù)的發(fā)展重心實(shí)現(xiàn)了更大的延伸，也就是企業(yè)應(yīng)明確怎樣做好人事檔案管理的信息化建設(shè)，進(jìn)而真正推動該項工作的現(xiàn)代化發(fā)展。然而目前，縱觀企事業(yè)單位人事檔案管理信息化建設(shè)工作不難看出，其仍舊包含較多問題，對企業(yè)單位人事檔案工作的持續(xù)全面發(fā)展形成了一定的阻礙影響。為此，我們應(yīng)制定科學(xué)有效的對策，積極開展人事檔案信息化建設(shè)，方能達(dá)到事半功倍的工作效果。
1人事檔案管理信息化建設(shè)的重要性
人事檔案管理信息化建設(shè)主要是采用現(xiàn)代化計算機(jī)信息技術(shù)完成人事檔案資源的整理、處置，并提供相應(yīng)的應(yīng)用服務(wù)，該過程體現(xiàn)出了檔案信息資源管理的網(wǎng)絡(luò)化以及數(shù)字化特征，可進(jìn)一步加快人事檔案管理現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程，由此可見該項工作將對企業(yè)單位人事工作、生產(chǎn)管理形成極為重要的影響。首先，人事檔案管理信息化，由電子檔案的形成、收集、檢驗、歸檔、入庫直至應(yīng)用等流程均需要借助自動化系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)，可令管理員工避免從早到晚一直忙于瑣碎事務(wù)，這樣一來人事檔案管理效率將明顯增長。其次，人事檔案管理信息化完成了人事檔案管理的無紙化、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，使復(fù)雜的模塊實(shí)現(xiàn)了全面集成，例如薪酬管理、工作業(yè)績評估、檔案信息管理等，利用人事檔案信息集成數(shù)據(jù)庫可更快地查詢到所需要的各項人員信息。省略了檔案工作人員處理原始資料的較多時間，對保護(hù)人事檔案原版紙質(zhì)資料的完整性極為有利，同時可更好地實(shí)現(xiàn)信息資源的全面共享。另外，加強(qiáng)人事檔案管理信息化建設(shè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策人員可更快地了解到不同級別干部人員道德、才干、業(yè)績、廉政等層面的相關(guān)信息，進(jìn)而為培養(yǎng)人才、崗位晉升、人員聘用提供科學(xué)的參考資料。
2人事檔案管理信息化建設(shè)包含的問題
縱觀當(dāng)前企業(yè)單位人事檔案管理信息化建設(shè)工作不難看出，其呈現(xiàn)出一定的代表性問題。首要問題在于沒有形成科學(xué)的認(rèn)識，因此對人事檔案管理信息化建設(shè)工作不夠重視。一些人錯誤地認(rèn)為，該項工作僅僅是輔環(huán)節(jié)，無需列入重點(diǎn)計劃進(jìn)行管理，沒有擺正人事檔案管理的應(yīng)有地位。在這種錯誤認(rèn)識的前提下，企業(yè)單位無法投入充足的人力與財力資源，對人事檔案管理信息化建設(shè)的有效開展形成了一定的阻礙影響。
當(dāng)前，一些企業(yè)單位進(jìn)行檔案管理通常應(yīng)用傳統(tǒng)模式，由于較多重復(fù)性工作耗費(fèi)了員工精力，導(dǎo)致工作效率低下。同時，當(dāng)前企業(yè)單位人事檔案資源的提供、應(yīng)用仍舊多為實(shí)體檔案，大量的多次翻閱會導(dǎo)致檔案損壞以及不完整的問題，檔案管理保存工作無法全面落實(shí)。在建設(shè)人事檔案信息數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)過程中，一些企業(yè)單位并沒有形成一致的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)劃，導(dǎo)致數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)欠缺應(yīng)有的完整性以及系統(tǒng)性，信息采集不完整，一些信息不確定，無法第一時間更新，使得人事信息呈現(xiàn)出混亂的現(xiàn)象。同時，部分企業(yè)僅能在員工基礎(chǔ)信息、編輯檔案目錄、傳遞檔案資源等環(huán)節(jié)應(yīng)用計算機(jī)管理，信息化水平有限，較難完成資源共享。
以往，人事檔案資源管理通常通過手工方式進(jìn)行裝訂，無需員工有較高的技能與素質(zhì)，然而伴隨人事檔案管理的信息化、現(xiàn)代化發(fā)展，企業(yè)更加需要素質(zhì)水平較高的復(fù)合型人才方能有效開展人事檔案管理。
3人事檔案管理信息化建設(shè)策略
3.1更新觀念、完善制度、擴(kuò)充投入
人事n案管理信息化建設(shè)的有效執(zhí)行應(yīng)由觀念認(rèn)識這一源頭人手，完善管理制度，擴(kuò)充投入，創(chuàng)建穩(wěn)定的工作隊伍。觀念意識層面，企業(yè)單位各階層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視信息化建設(shè)，做好領(lǐng)導(dǎo)組織工作，提升扶持力度，通過多元途徑籌措經(jīng)費(fèi)，確保信息化建設(shè)以及系統(tǒng)應(yīng)用需要的各項費(fèi)用。同時，應(yīng)做好軟硬件設(shè)施建設(shè)管理，積極開展人事檔案數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化應(yīng)用開發(fā)研究。制度建設(shè)層面，應(yīng)創(chuàng)建完善的應(yīng)用系統(tǒng)，提升安全保密水平，制定自檢監(jiān)督管理制度，為人事檔案信息化管理建設(shè)夯實(shí)基礎(chǔ)。再者，應(yīng)加強(qiáng)員工隊伍建設(shè)，創(chuàng)建完善的人才培訓(xùn)管理制度，打造出一大批掌握豐富人事檔案管理知識與高水平技能、同時能夠熟練應(yīng)用計算機(jī)技術(shù)、精通信息化數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)操作的綜合人才。
3.2強(qiáng)化人事檔案信息數(shù)據(jù)庫建設(shè)
企業(yè)單位在建設(shè)人事檔案管理信息化系統(tǒng)前期，應(yīng)針對單位現(xiàn)實(shí)狀況，面向企業(yè)全員人事檔案信息做細(xì)致、嚴(yán)格的甄別篩選，確保數(shù)據(jù)信息錄入精準(zhǔn)完善。基于數(shù)字檔案信息的錄入以及電子信息的形成，創(chuàng)建完善全面的個人信息資料庫、干部履歷庫、工資水平庫、專業(yè)員工科研項目庫、個人表現(xiàn)庫、人才照片庫、任免信息庫等。另外，應(yīng)定期豐富、充實(shí)、更新檔案資料，提升人事檔案時效性、精準(zhǔn)性與可靠性，同時需要做好信息庫資源的合理分類，在設(shè)定權(quán)限的基礎(chǔ)上進(jìn)行檢索，確保檔案資源的有序、順暢運(yùn)行。
3.3做好人事檔案信息資源網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)
信息時代，企業(yè)單位應(yīng)基于網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器為信息平臺，重視網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)優(yōu)化，加強(qiáng)人事檔案信息化管理工具軟件的配置，進(jìn)而為用戶提供可靠、優(yōu)質(zhì)的網(wǎng)絡(luò)信息數(shù)據(jù)服務(wù)，擴(kuò)充人事檔案管理信息化建設(shè)的覆蓋范疇。另外，應(yīng)以各個職能單位工作權(quán)限為基準(zhǔn)劃定系統(tǒng)模塊，添加企業(yè)有關(guān)組成機(jī)構(gòu)的信息資源，真正完成員工、薪酬、勞動合同、保險資料、工作報表等資源的網(wǎng)絡(luò)化、信息化管理，創(chuàng)建形成整體、多元化、層次結(jié)構(gòu)分明、現(xiàn)代智能化、保密安全的人事檔案信息化管理網(wǎng)絡(luò)體系，為企業(yè)單位制定人事管理決策提供重要的參考信息。
3.4完善人事檔案管理網(wǎng)絡(luò)安全防護(hù)
為完善人事檔案管理網(wǎng)絡(luò)安全防護(hù)，首先應(yīng)加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)安全監(jiān)控測試，配備入侵檢測模塊至共享化網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)之中，快速分析統(tǒng)計出入網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)信息。倘若察覺系統(tǒng)存在安全隱患，應(yīng)快速做出應(yīng)對處理。另外，應(yīng)采用科學(xué)合理的安全防護(hù)管理對策，針對各類信息資源的保密等級應(yīng)做出清晰的界定，明確用戶查詢應(yīng)用權(quán)限?？衫迷O(shè)置密碼、確認(rèn)身份等手段預(yù)防人事檔案資源遭受破壞或出現(xiàn)重要信息泄露的問題，定期做好數(shù)據(jù)庫信息資源的備份管理。再者，應(yīng)合理地配設(shè)訪問控制應(yīng)用體系，應(yīng)用防火墻技術(shù)系統(tǒng)做好訪問管理。利用上述對策，可有效做好企業(yè)人事檔案信息數(shù)據(jù)庫的維護(hù)與管理，提升其應(yīng)用價值。
摘 要我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，勞動力素質(zhì)提高及權(quán)益保護(hù)是一項十分重要的工作。企業(yè)人事勞資管理既是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性管理工作，也是提高勞動力素質(zhì)與勞動者權(quán)益保護(hù)的關(guān)鍵。促進(jìn)企業(yè)人事勞資管理在企業(yè)中成了一項刻不容緩的艱巨任務(wù)。只有正確做好了人事勞資管理工作，每個員工的權(quán)益才會得到保障，企業(yè)才能穩(wěn)定的有序的運(yùn)行。
關(guān)鍵詞企業(yè)勞資管理改進(jìn)
一、引言
隨著社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會分工也越來越細(xì)化和完善。企業(yè)的競爭，從根本上來說是人才的競爭，人力資本在社會財富創(chuàng)造中的巨大作用日趨凸顯。企業(yè)是構(gòu)成社會經(jīng)濟(jì)的基本單位，而“人”又是構(gòu)成企業(yè)的基本要素，因此，企業(yè)的人事勞資工作，既是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作，也是促進(jìn)企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性工作。如何引進(jìn)人才，留住人才，用好人才便成為了企業(yè)發(fā)展必須要解決的關(guān)鍵問題，企業(yè)人事勞資管理部門必須更新觀念，在做好傳統(tǒng)的工資薪酬、社保福利、職稱等切實(shí)關(guān)系到每位員工切身利益的工作上，還要與時俱進(jìn)，提高勞資部門的工作質(zhì)量和工作效率，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)競爭的需要，設(shè)計與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人事勞資戰(zhàn)略，將“以人為本”的理念貫穿到全部工作之中，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的實(shí)現(xiàn)。
二、當(dāng)前企業(yè)人事勞資管理工作的現(xiàn)狀簡析
（一）沒有一個圍繞著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人事勞資工作的指導(dǎo)方針
我國企業(yè)的人事勞資管理思路受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)模式影響較為顯著。由于長期的傳統(tǒng)觀念影響，上至企業(yè)的決策者，下至人事勞資部門的辦事人員，對于企業(yè)人事勞資工作的認(rèn)識，也僅僅停留在辦理職工工資事項、社保事項等方面，沒有一個明確的致力于企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源戰(zhàn)略，也更加談不上人事勞資工作的指導(dǎo)方針。從而整個人事勞資工資的重心往往側(cè)重于壓縮人力成本方面，或者是認(rèn)為人事勞資工作僅僅是一項后勤性工作，只要員工沒有意見，人事勞資工作就算達(dá)到了工作標(biāo)準(zhǔn)。這樣的結(jié)果，往往使得人事勞資工作較為被動，對于特殊人才沒有特殊的引進(jìn)政策，對于關(guān)鍵人才，沒有吸引力的環(huán)境，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏核心人力資源，影響到企業(yè)的健康發(fā)展。
（二）人事勞資管理專門人員素質(zhì)及工作質(zhì)量有待提升
企業(yè)人事勞資管理既是一項專業(yè)性較強(qiáng)的工作，同時又是一項多專業(yè)綜合、交叉的工作 。目前，各企業(yè)從事勞資管理的人員大多由具有管理、財會專業(yè)或其他相近學(xué)科專業(yè)學(xué)習(xí)背景的人員擔(dān)任，如筆者了解到某些外資企業(yè)的人事工作者不少是外語專業(yè)畢業(yè)。由于專業(yè)基礎(chǔ)的限制，且較多的從業(yè)人員也未參加過相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)或教育（政府勞動主管部門也很少進(jìn)行類似的專項培訓(xùn)），基本上是由本單位原先從事該項工作的同事進(jìn)行“傳幫帶”或者是日常管理中的摸索來提高自己的業(yè)務(wù)水平。毋庸諱言，這樣成長起來的員工其工作質(zhì)量或效率自然會受到一定的限制。對于不少中小企業(yè)而言，人事勞資工作往往由辦公室（行政）部門的同事進(jìn)行兼任，人事勞資工作完全作為附屬工作來考慮，這樣也會影響到整個企業(yè)對于人事勞資工作的重視程度。
（三）工作流程不夠規(guī)范，部門之間缺乏協(xié)調(diào)配合
企業(yè)人事勞資管理的綜合性、系統(tǒng)性工作特點(diǎn)，決定了做好企業(yè)的人事勞資工作實(shí)質(zhì)上需要多個相關(guān)部門積極配合，通力協(xié)作才能完成。例如，員工基本工資以及由此確定的社會保險，要基于企業(yè)生產(chǎn)部門對員工的崗位設(shè)定；員工的工資的發(fā)放、社保繳納，又要與財務(wù)部門密切配合；獎金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項目部門（如設(shè)計項目、技術(shù)開發(fā)項目等）的業(yè)績認(rèn)定等密切相關(guān)。勞資管理工作具有很強(qiáng)的時限性要求，如果職稱、人事考核等部門審批時間相對滯后，往往使勞資管理工作沒有足夠的時間完成，從而使干部職工的工資、獎金得不到及時的審批和兌現(xiàn)。同時，由于要在短時間內(nèi)完成大量的工作，工作的準(zhǔn)確性也是人事勞資管理部門需要重點(diǎn)考慮的問題。
（四）人事勞資管理方法技術(shù)性不強(qiáng)影響了工作質(zhì)量與效率
當(dāng)前，較多的企業(yè)人事勞資管理工作還是以人工為主，計算機(jī)計算與登記為輔，引入計算機(jī)信息系統(tǒng)乃至 ERP 等模塊的還是很少一部分企業(yè)。由于人事勞資工作的準(zhǔn)確性與及時性關(guān)系到每位員工的切身利益，因此，人事勞資管理的手段與方法缺乏技術(shù)性，將影響到此項工作的質(zhì)量與效率，影響員工的積極性。
三、當(dāng)前進(jìn)一步做好企業(yè)勞資管理工作的對策
（一）確定人事勞資工作的指導(dǎo)方針，創(chuàng)建和諧人力資源環(huán)境
1.確定“以人為本”的人事勞資的工作方針。企業(yè)人力資源部門要樹立“以人為本”的人事勞資工作方針。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，應(yīng)該就人力資源提出要求，從而為企業(yè)的人事勞資工作指明方向。如對于關(guān)鍵人才的引進(jìn)計劃、員工薪酬體系的設(shè)計、特殊工種的津貼福利等等。圍繞著怎樣開發(fā)并且充分利用企業(yè)的人力資源，激發(fā)人才的積極性，挖掘人的潛力，做到“政策留人、機(jī)制留人、事業(yè)留人、感情留人和待遇留人”。
2.做好人事勞資工作的基本前提是營造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂，它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，更是企業(yè)人事勞資工作的工作環(huán)境。一方面，要培養(yǎng)員工的歸宿感。通過薪酬、福利、集體活動等模式，通過績效考核雙向溝通等模式，讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營理念、運(yùn)營現(xiàn)狀及存在的問題。另一方面，要使員工具有成就感。這主要是通過員工通過工資薪酬體系共享企業(yè)經(jīng)營的成果，并通過有效的績效考核與評價模式來體現(xiàn)。此外，還要增強(qiáng)勞資工作的透明度，使夠企業(yè)員工能夠及時了解和掌握勞資政策信息。
（二）領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念與專業(yè)人員的素質(zhì)提升相結(jié)合
首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變是做好人事勞資工作的又一關(guān)鍵因素。一個管理者只有真正認(rèn)識到人才的重要性，實(shí)施“以人為中心“的管理方式，才能提供有助于員工實(shí)現(xiàn)自我價值和組織目標(biāo)的環(huán)境，才能真正吸引和留住企業(yè)的人才。這樣企業(yè)的人事勞資部門與從業(yè)人員才能夠大膽工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的根本目的。其次，企業(yè)的人事勞資工作人員也要認(rèn)識到自身工作的重要性，同時采取切實(shí)的措施來提升自己，建立勞資管理人員的繼續(xù)教育培訓(xùn)制度。
（三）規(guī)范工作流程，加強(qiáng)部門間的配合與協(xié)調(diào)
首先，在勞資管理信息化建設(shè)中，企業(yè)內(nèi)部的勞資管理應(yīng)遵循統(tǒng)一的數(shù)據(jù)格式和系統(tǒng)流程。其次，要明確各職能部門的信息化職責(zé)，加強(qiáng)信息化建設(shè)中的協(xié)調(diào)配合，對有關(guān)的數(shù)據(jù)匯總、數(shù)據(jù)提交和信息更新等工作環(huán)節(jié)，要有嚴(yán)格的時限規(guī)定，以保證各環(huán)節(jié)信息匯集的有效性、及時性和一致性。勞資管理部門也應(yīng)在一定的時限內(nèi)將有關(guān)的工資政策及時下發(fā)或通報給相關(guān)職能部門。如工資匯算后，應(yīng)及時提交財務(wù)部門予以現(xiàn)金發(fā)放，防止工資拖欠。
（四）開發(fā)專門的人事勞資管理系統(tǒng)，提高工作效率與質(zhì)量
使用計算機(jī)系統(tǒng)對人事信息進(jìn)行管理，具有手工管理所無法比擬的優(yōu)點(diǎn).例如：檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。利用計算機(jī)支持企業(yè)高效率完成勞動人事管理的日常事務(wù)，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動企業(yè)勞動人事管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。
四、結(jié)語
伴隨著市場競爭日趨激烈，社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也不斷分化和細(xì)化，這要求企業(yè)的人事勞資管理工作，要與時俱進(jìn)，只有這樣，企業(yè)員工的利益才會得到保障，企業(yè)才能健康運(yùn)行。企業(yè)勞資管理是企業(yè)日常管理中一項比較復(fù)雜和繁瑣的工作，必須樹立“以人為本”的理念，將“以人為本”貫徹到人事勞資工作中，通過領(lǐng)導(dǎo)者的重視，從業(yè)人員水平的提升，輔以計算機(jī)技術(shù)在人事勞資管理工作的發(fā)揮作用，企業(yè)才能獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。
⒖嘉南祝
[1] 李丹.對企業(yè)人事勞資管理工作的探討[J].商場現(xiàn)代化，2016（29）.
【關(guān)鍵詞】信息化建設(shè) 地質(zhì)部門 人事檔案管理
【中圖分類號】G257.9 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）10-0222-01
一、引言
人事檔案記錄了員工的個人經(jīng)歷、學(xué)歷和思想品德的情況，是員工獎勵、懲罰的有力證據(jù)，真實(shí)反映了員工的社會活動和工作情況。人事檔案是企業(yè)用人單位評價員工的重要標(biāo)準(zhǔn)，對員工的未來發(fā)展?fàn)顩r起著重要的作用。而信息化建設(shè)應(yīng)用于地質(zhì)部門的人事檔案管理是人事管理的一個新課題，因為電子化的信息管理不僅大大減輕了勞動力，為企業(yè)節(jié)省了大量資金，而且促進(jìn)了工作效率。地質(zhì)部門的人事檔案資料涉及到企業(yè)的精神面貌，與各個不同的專業(yè)信息系統(tǒng)都密切相關(guān)，因此，怎樣抓住信息化建設(shè)給地質(zhì)部門帶來的機(jī)遇，充分利用好信息化的人事檔案管理是地質(zhì)部門人事管理工作者要研究的重要課題。
二、信息化建設(shè)在地質(zhì)部門人事檔案管理中的優(yōu)勢
1.電子化檔案的保存，減輕紙質(zhì)檔案保管的壓力
人事檔案的紙質(zhì)資料成千上萬，需要騰出大量的空間進(jìn)行保存且不易保存，受天氣的影響較大，容易因室內(nèi)溫度或者濕度不適而引起紙質(zhì)人事檔案資料褪色、變質(zhì)；放在倉庫里的紙質(zhì)人事檔案資料容易瘦老鼠、蟲子等有害生物的侵襲而損失掉一部分重要資料。而電子版的人事檔案管理是通過計算機(jī)輸入保存的，不受天氣和有害生物的侵襲，并具有永久性保存的功能，可以有效地保存人事檔案資料的原始資料，而且電子化檔案大大節(jié)省了保存的實(shí)地空間，為企業(yè)節(jié)省成本和空間，減輕了紙質(zhì)資料保存的壓力。
2.減輕檔案管理人員的壓力，提高工作效率
人事檔案管理實(shí)現(xiàn)信息化有利于有關(guān)工作人員能夠隨時對變動的人事資料進(jìn)行及時的更改，快捷的文檔輸入有利于工作人員對人動及時實(shí)行動態(tài)管理，減輕了工作人員的工作壓力，節(jié)省了人力和時間。人事檔案的信息化能夠?qū)Ρ憩F(xiàn)好的地質(zhì)工作人員及時的記錄，也能記錄工作欠佳的工作人員的某些過失，檔案管理員經(jīng)過簡單的輸入并保存后，再把資料規(guī)范化、流程化，在這一過程中將人事檔案分類、排序、組卷、裝訂等，改變了從前以手工操作為主的繁瑣工作，使人事檔案管理工作變得人性化、現(xiàn)代化，提高了地質(zhì)部門檔案管理人員的工作效率，節(jié)省了人力資源和寶貴的時間。
3.方便查詢?nèi)耸聶n案信息
在地質(zhì)部門領(lǐng)導(dǎo)作出人事調(diào)整的決定之前時，他們往往需要查詢有關(guān)人事檔案資料以便篩出合適的人選，而信息化的人事檔案管理則可以幫助領(lǐng)導(dǎo)快速查詢有關(guān)信息。信息化的人事檔案管理是通過高級的計算機(jī)技術(shù)來進(jìn)行管理的，它具有快速檢索、高級檢索等多種綜合查詢方式，既可以快速地得知紙質(zhì)檔案的存放情況，又能及時獲取人員的簡歷、出勤情況、獎懲情況等基本信息。地質(zhì)部門的人事檔案管理擺脫了傳統(tǒng)的查詢方式，方便了地質(zhì)部門領(lǐng)導(dǎo)查詢有關(guān)人員的信息，為他們做出正確的決策提供一個可靠的參考條件。
三、人事檔案信息化的實(shí)施方法
1.收集整理好人事檔案原始資料
只有做好人事管理的基礎(chǔ)工作才有可能有效實(shí)現(xiàn)人事檔案信息化。人事檔案管理人員要從基礎(chǔ)做起，收集好地質(zhì)工作人員的基礎(chǔ)資料，定期對他們的最新情況進(jìn)行跟蹤記錄，再對收集好的資料進(jìn)行歸類、整理，確保人事檔案管理的第一步具有真實(shí)性。這是以后評價地質(zhì)工作人員的一個重要依據(jù)，檔案管理人員必須認(rèn)真對待第一步工作，絕不能出現(xiàn)作假的情況。
2.配備計算機(jī)等硬件設(shè)施
要實(shí)現(xiàn)人事檔案的信息化管理，有完善的硬件設(shè)備是必不可少的。地質(zhì)部門的人事管理要配備好計算機(jī)、打印機(jī)、數(shù)碼相機(jī)、掃描儀、光盤刻錄機(jī)等來對地質(zhì)部門的工作人員的人事檔案進(jìn)行電子化管理，使紙質(zhì)資料轉(zhuǎn)換為電子化檔案管理資料以便保存。
3.建立電子人事檔案
通過紙質(zhì)的分類掃描之后對數(shù)據(jù)進(jìn)行入庫建檔管理可以實(shí)現(xiàn)建立電子人事檔案。存檔人員和派遣人員持電子檔案后，有了唯一的與其檔案材料對應(yīng)的代碼，即電子檔案的代碼只有需要查詢?nèi)藛T檔案信息的有關(guān)用人單位才可以進(jìn)行信息查詢。因此，電子人事檔案為用人單位和人才提供了便捷、誠信和權(quán)威的服務(wù)，使“死檔案”、“黑檔案”變成了“活檔案”。例如，有些人對檔案的重要性認(rèn)識不清晰，他們認(rèn)為既然被地質(zhì)單位聘用了，那么人事檔案便無用處了，于是他們把自己的檔案放到單位后不聞不問，使檔案成為了“黑檔案”，但是地質(zhì)部門對工作人員的學(xué)歷要求很高，并要求他們有一定的道德，電子人事檔案就為地質(zhì)部門對工作人員的了解提供了一個很好的機(jī)會，電子檔案的建立和使用有利于提高他們對人事檔案的認(rèn)識，有助于檔案的查詢，有利于盤活檔案資源。
4.利用專業(yè)管理軟件建立數(shù)據(jù)庫和電子檔案
要有效實(shí)現(xiàn)人事檔案信息化，離不開通過專業(yè)管理軟件以建立人事檔案數(shù)據(jù)庫，對變更的人事動態(tài)進(jìn)行及時的更新，使人事檔案信息的查詢和統(tǒng)計分析實(shí)行日常的電子化管理。第一，地質(zhì)部門的企業(yè)要在市場上選擇較為成熟的數(shù)據(jù)庫管理軟件，當(dāng)然有能力的企業(yè)還可考慮研發(fā)該類軟件，這種軟件應(yīng)當(dāng)具備以下功能：電子檔案管理，包括建檔管理、歸檔管理、檔案綜合檢索、有關(guān)檔案的借入及借出登記、檔案轉(zhuǎn)出處理等；人事信息的管理，包括信息輸入、修改、查詢、能自動對數(shù)據(jù)庫的信息生成相應(yīng)的花名冊等基本功能；第二，要依據(jù)數(shù)據(jù)庫的特點(diǎn)設(shè)計動態(tài)信息收集的流程、規(guī)范收集的內(nèi)容，保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和及時性，只有通過設(shè)計具有以上特點(diǎn)的數(shù)據(jù)庫才能滿足地質(zhì)部門檔案管理人員對電子檔案的有效管理，減少他們對檔案管理的時間，提高他們工作的效率，對地質(zhì)部門的工作人員起到監(jiān)督的作用；最后，人事檔案管理人員還要對信息數(shù)據(jù)庫進(jìn)行系統(tǒng)備份和數(shù)據(jù)備份以確保系統(tǒng)的規(guī)范運(yùn)行，這樣做也可以避免一些重要的人事檔案資料丟失，做到人事檔案管理所具備的謹(jǐn)慎性。另外，要注意人事檔案與其他資料實(shí)行物理訪問和存儲的隔離，以保證人事檔案的資料的真實(shí)性受到其他資料的干擾造成不必要的麻煩和不可估量的后果。
5.建立人事信息網(wǎng)絡(luò)化平臺
可以通過建立人事信息網(wǎng)絡(luò)平臺對有關(guān)人事信息進(jìn)行必要的共享。例如，有些領(lǐng)導(dǎo)要及時了解某位員工的表現(xiàn)情況，而該領(lǐng)導(dǎo)有無法馬上直達(dá)地質(zhì)人事部，這是檔案管理人員就可以通過網(wǎng)絡(luò)共享來為有需要的領(lǐng)導(dǎo)提供第一手資料以便領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行基本的了解，這樣可以減少很多流程，節(jié)省很多時間，提高了信息的時效性。需要注意的是，人事檔案管理人員要根據(jù)信息的內(nèi)容和相關(guān)要求，對各種資料進(jìn)行加密級別的設(shè)定，對不同的用戶授予不同的權(quán)限。
四、結(jié)束語
綜上所述，地質(zhì)部人事管理信息化是不可阻擋的潮流，也是當(dāng)前地質(zhì)部門發(fā)展的需要，地質(zhì)部門要認(rèn)識到人事信息化的重要性，并利用好現(xiàn)代科技和信息化的各種優(yōu)勢完善地質(zhì)部門的人事檔案信息，促進(jìn)對信息化人事檔案資源的開發(fā)和利用。檔案管理人員要遵循相關(guān)的規(guī)定，加強(qiáng)對人事檔案信息的管理，為地質(zhì)部門在人才利用、高職聘用等方面提供第一手準(zhǔn)確、真實(shí)的資料，為地質(zhì)部門的發(fā)展和進(jìn)步作出巨大的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]吳梅.淺析信息化時代的人事檔案管理[J].計算機(jī)光盤軟件與應(yīng)用2014-06-01
[關(guān)鍵詞]檔案；信息化；建設(shè)
中圖分類號：270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）02-0344-01
一、對人事檔案信息化建設(shè)形成正確的認(rèn)識
（一）人事檔案的信息化建設(shè)是我國信息社會發(fā)展的必要要求。伴隨著電子技術(shù)和信息技術(shù)的快速發(fā)展，我國社會信息化建設(shè)步伐越來越快，信息逐漸成為一種重要的社會發(fā)展資源，人們越來越意識到信息的獲得就意味著資源的獲取，這個觀念正受到越來越多人的認(rèn)可與認(rèn)同，信息資源已經(jīng)成為人類經(jīng)濟(jì)活動和社會活動的公認(rèn)戰(zhàn)略資源。人們先前之所以重視人事檔案的管理工作，是因為人們普遍認(rèn)為其是一種原生的信息資源，在生產(chǎn)力由人才決定的觀念中，人們對人事檔案管理工作的重要性形成了非常明確的認(rèn)識。信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的持續(xù)發(fā)展，極大的改變了人們的生產(chǎn)、生活方式，使人事檔案管理逐漸朝著開放化、社會化的方向發(fā)展，這給人事檔案管理工作帶來了新的機(jī)遇，使得人事檔案管理信息化建設(shè)逐漸被提上了新的日程。
滿足社會民眾的客觀需求是認(rèn)識檔案管理工作的基本初衷，服務(wù)社會是人事檔案管理工作的基本目的，人事檔案管理信息化建設(shè)是我國政務(wù)信息化迅速發(fā)展的表現(xiàn)，而檔案管理工作信息化建設(shè)的發(fā)展要求又會反過來推動我國人事檔案管理的改革，順應(yīng)了我國人事管理工作和政務(wù)信息工作的民主化潮流，體現(xiàn)了新的社會發(fā)展要求。
（二）人事檔案的信息化建設(shè)對工作質(zhì)量和勞動效率提升具有非常積極的作用。隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)代信息改變了傳統(tǒng)意義上的人事檔案管理方式，在人事管理的操作過程中，多媒體網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的信息共享能力、系統(tǒng)信息能力、直觀能力和綜合能力能夠給人事管理提供全方位、立體化的人事信息。基于這一技術(shù)，管理人員能夠?qū)θ耸潞啔v信息、人事素質(zhì)、自然狀況、人員優(yōu)勢和人事道德情況等信息進(jìn)行準(zhǔn)確、快速的提取，還可以基于電子檔案對人事生活、學(xué)習(xí)和工作方面的影響和聲音信息進(jìn)行快速地查詢和提取，實(shí)現(xiàn)即時化、動態(tài)化的人事檔案管理，使得全方位人事信息的獲取變得非常的方便、快捷。
人事檔案信息管理中互聯(lián)網(wǎng)和局域網(wǎng)的應(yīng)用的優(yōu)點(diǎn)在于其能夠有效避免不同部門對同一信息的重復(fù)錄入，大幅降低勞動重復(fù)現(xiàn)象的產(chǎn)生，M而能夠提升工作效率。同時，由于信息化檔案的電子特點(diǎn)，實(shí)踐操作中產(chǎn)生的即時新信息，各部門完全可以根據(jù)自身的職責(zé)即時進(jìn)行信息更新，確保人事檔案信息資源的第一時間更新與收集，為其他部門和領(lǐng)導(dǎo)提供第一手的最新重要信息，這會在很大程度上提升工作信息的時效性。在共享人事檔案信息后，管理人員可以通過局域網(wǎng)對一個人進(jìn)行多角度、多部門的交流，從不同的角度去了解特定人員的局限性。人事檔案管理的信息化建設(shè)能大幅提升對人事了解的廣度和深度，進(jìn)而能在有效的時間內(nèi)高水平、高質(zhì)量地完成人事檔案管理工作。
二、新時期人事檔案管理信息化建設(shè)的指導(dǎo)思想
在信息化建設(shè)受到越來越多關(guān)注的當(dāng)下，體現(xiàn)人事管理的便捷性、即時性和動態(tài)性是人事檔案管理自動化、信息化系統(tǒng)的主要管理目。想要更好地實(shí)現(xiàn)信息化的人事檔案管理。我們必須要不斷強(qiáng)化檔案管理工作的指導(dǎo)思想，對檔案信息化建設(shè)的重要作用形成清楚的認(rèn)識。第一，人事檔案管理工作人員必須具有強(qiáng)烈的進(jìn)取心，上進(jìn)好學(xué)，具有優(yōu)良的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識，敢于創(chuàng)造條件，具有一定水準(zhǔn)的先進(jìn)技術(shù)掌握和利用能力。第二，全體工作人員必須具有良好的檔案認(rèn)識和檔案意識，盡最大努力做好檔案管理的統(tǒng)一性、體系性和綜合性工作，綜合考慮，統(tǒng)籌兼顧，積極調(diào)動各方有力力量。第三，實(shí)事求是，一切從實(shí)際出發(fā)，積極探討和研究怎樣切實(shí)有效地進(jìn)行應(yīng)用水平的提升，對信息化管理的變化趨勢和變化內(nèi)容進(jìn)行深入地分析，分析總結(jié)現(xiàn)存問題，積極探索新的問題解決途徑。
三、人事檔案管理信息化建設(shè)的主要內(nèi)容
（一）變更傳統(tǒng)的檔案儲存模式。在人事檔案管理過程中，我們應(yīng)妥善處理那些利用頻率較高、內(nèi)容載量較大和損壞相對較為容易的重要檔案信息。通過先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用，將檔案信息進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化處理，為后續(xù)的提取和保管提供方便。人事檔案中所承載的信息往往是與企業(yè)員工切實(shí)利益密切相關(guān)的信息，對于員工職稱的評定和職位的選報具有重要的法律性和證據(jù)性。人事檔案在職員考核、工資晉升和職稱評定以及人事糾紛方面具有法律意義，發(fā)揮著關(guān)鍵性的參考和證據(jù)作用。
（二）構(gòu)建人事檔案目錄數(shù)據(jù)庫。從時間上來說，人事信息檔案的管理是一個漫長的過程，一般來說每個人的檔案信息都需要保管幾十年，甚至?xí)r間更久，特別是對于那些身份比較特殊的人來說，他們的信息具有一定程度的史料作用，對此需要做好數(shù)據(jù)庫。人事信息復(fù)雜而且變動較大，傳統(tǒng)的紙質(zhì)版信息檔案，需要占用相當(dāng)大的數(shù)量和空間，給檔案的查閱和管理帶來了很大的難度，這就需要我們積極推進(jìn)檔案信息管理的信息化建設(shè)，加大建設(shè)力度，用先進(jìn)的電子化檔案取代傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案，以實(shí)現(xiàn)檔案管理工作水平和效率的大幅提升。
（三）人事檔案管理信息化的作用。人事檔案管理信息化建設(shè)具有十分重要的積極作用，信息化檔案管理方式會對企事業(yè)單位的組織和人事工作產(chǎn)生非常重大的影響，主要表現(xiàn)為：第一，服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的決策。干部任用和干部選拔是人事檔案信息的一個非常重要的作用，做好人事檔案的管理工作能夠在一定程度上為人事組織部門的“用人”“選人”提供有利條件，檔案管理信息化的實(shí)現(xiàn)有利于人事信息的調(diào)取和共享，將使得上級領(lǐng)導(dǎo)和人事組織部門對各級干部的考察工作變得更為快捷、更為直觀，在考察現(xiàn)職干部中具有不可估量的作用。第二，可以準(zhǔn)確及時地進(jìn)行信息更新。傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案管理方式，盡管具有一定的優(yōu)點(diǎn)，但是弊端也同樣非常明顯，例如，紙質(zhì)版的檔案使得檔案轉(zhuǎn)遞相對困難，數(shù)據(jù)庫資源和檔案信息內(nèi)容具有延時性，檔案信息的更新和補(bǔ)充工作相對較為耗費(fèi)精力，數(shù)據(jù)承載具有一定的誤差。而檔案管理實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化后，檔案信息本人便可以根據(jù)自身的權(quán)限對自己的基本信息進(jìn)行了解，一旦發(fā)現(xiàn)誤差或者錯誤，便可以及時地提出建議，進(jìn)而讓人事檔案更為完整、豐富和準(zhǔn)確。
四、結(jié)語
總之，隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和科技水平的提升，社會企業(yè)對人才的要求和需求越來越高，作為重要的人事信息承載載體，人事檔案管理的作用變得越來越大。當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型的持續(xù)加快，社會對人才的發(fā)現(xiàn)和管理顯得尤為重要，同時，社會企事業(yè)單位人才的流動性也大幅提升，這都對人事檔案管理提出了更好和更新的要求，因此，強(qiáng)化檔案管理信息化建設(shè)，已成為我國人事檔案管理工作的一個重要發(fā)展途徑和趨勢。
參考文獻(xiàn)
