時間：2023-09-28 15:27:44
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇企業(yè)經(jīng)營管理的認識，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
[關鍵詞] 民營企業(yè) 管理 信任機制
一、問題的提出
中國的民營企業(yè)近些年得到了快速的發(fā)展，以單指個體、私營經(jīng)濟的狹義民營經(jīng)濟來看，2006年，全國共有2576萬家個體工商戶，戶均資金近2.53萬元；年底時登記注冊的全國私營企業(yè)達到494.7萬戶，比上年增長15%，注冊資金總額為7.5萬億元，增長22%。
民營企業(yè)自身的管理機制有許多長處，比如許多民營企業(yè)都是家族企業(yè)，家族企業(yè)在決策上大都采用中央集權式，凝聚力強，管理成本低。但以家族企業(yè)為代表的民營企業(yè)往往也難以獲取企業(yè)進一步發(fā)展所需的各種資源，容易出現(xiàn)產(chǎn)權封閉且邊界混沌、權力集中化、任人惟親、人才結構低層化、優(yōu)秀人才流失等問題，這些缺陷會阻礙民營企業(yè)的進一步發(fā)展。在這些阻礙民營企業(yè)進一步發(fā)展的缺陷中，一個很關鍵但又容易被人忽視的管理瓶頸就是信任機制的缺失。
比如在陜西省渭南市的許多民營企業(yè)，往往會存在員工士氣低落、工作積極性不高、忠誠度不高，同時老板整天忙于企業(yè)大小事務的決策，非常忙碌、辛苦，但決策效果卻不一定特別好的情況。員工對老板的決策不是特別贊賞，卻又不愿意提出自己的看法；老板看到員工只是機械式地履行職責，沒有創(chuàng)造性和積極性，但卻并不鼓勵員工有自己的想法，也不信任員工能做出比自己更高明的決策。于是員工和老板互不贊賞，老板抱怨員工工作不努力、不勤奮，員工抱怨工作待遇差、管理機制不合理、缺乏完成任務所需要的條件。老板覺得員工工作能力差，不勤奮努力，給企業(yè)創(chuàng)造不出足夠多的利潤，所以難以改善員工的待遇狀況，而員工則認為老板剛愎自用，制定的企業(yè)目標和管理制度不合適，體現(xiàn)不出公正合理，工作積極性不能被激發(fā)起來。這樣的企業(yè)，就很容易出現(xiàn)銷售量下降、人才流失、損耗增多、成本加大、人際摩擦增多、執(zhí)行力下降、企業(yè)目標難以實現(xiàn)等問題。表面看起來可以歸結為企業(yè)外部環(huán)境不利、缺少人才、薪酬水平太低、績效考核體制不合理或者激勵機制不健全等問題，實際上這些全都與企業(yè)信任機制的缺失有關。
二、信任機制體現(xiàn)、實現(xiàn)著管理的多個職能
大多數(shù)管理學的學者都認為管理是與多個人的活動相關的，管理是許多人共同完成組織目標的活動。例如，瑪麗?帕克?福萊特認為，管理是通過其他人來完成工作的藝術；斯蒂芬?P?羅賓斯和瑪麗?庫爾塔認為，管理這一術語指的是和其他人一起并且通過其他人來切實有效地完成活動的過程；孔茨和韋里克認為，管理就是設計和保持一種良好的環(huán)境，使人們在群體里高效率地完成既定的目標。有的學者認為管理與對資源的利用有關，如帕梅拉?S?路易斯等認為，管理應定義為切實有效地支配和協(xié)調(diào)資源，并努力達到組織目標的過程6。而人力資源又是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源。所以，通過管理活動來實現(xiàn)企業(yè)的目標，是需要多個人的共同努力的。多個人共同活動，就牽扯到授權、執(zhí)行、溝通的問題。授權、執(zhí)行、溝通與信任機制有關，同時又是管理職能的體現(xiàn)。管理受到廣泛公認的職能包括計劃、組織、領導、控制16。信任機制是否健全、合理、明確、有效，會對企業(yè)的授權情況、決策機制、執(zhí)行力、溝通效果、企業(yè)凝聚力等產(chǎn)生明顯不同的影響。
三、信任機制與企業(yè)文化有關
信任通常被理解為個人之間對于相互合作所持有的信心，信心的來源主要由兩部分組成，其一是社會信用和道德規(guī)范，其二是在具體交易中建立于個人特征之上的信心。每個人會按照他人與自己的關系而進行信任度分類，并在長期關系或交易中動態(tài)地記錄和進行信任管理。信任機制不但是制度，而且會形成企業(yè)文化。老板對管理者是否信任，管理者對基層員工是否信任，員工們是否相互信任，老板、管理者、基層員工是否認為相互的信任很重要，這些都會在企業(yè)中形成長期、穩(wěn)定的氛圍和行為習慣、價值判斷，從而影響到員工績效的發(fā)揮和企業(yè)目標的實現(xiàn)。
四、建立信任機制的關鍵是能確認企業(yè)所有者和員工雙方的根本利益一致
從對渭南市一些民營企業(yè)實例的考查來看，企業(yè)信任機制缺失的原因主要是以下幾點：第一，缺乏共同的利益基礎。由于產(chǎn)權制度或者報酬機制方面的原因，員工的工作績效、報酬與企業(yè)所有人的聯(lián)系不是特別緊密，雙方的根本利益可能并不是完全一致的，只是存在某種程度的有限的契合。第二，相關的制約、監(jiān)督機制不健全。相關的制度不全面，體制不完善，使老板覺得不能完全監(jiān)控到員工的所有行為，而且員工做出損害企業(yè)利益的事情后，企業(yè)也難以采取有效措施減少損害、彌補損失，老板就會感到不能對員工完全放心。第三，企業(yè)文化沒有員工忠誠、老板信任的氛圍。受社會大環(huán)境的影響，企業(yè)外部或者本企業(yè)歷史上曾經(jīng)發(fā)生過一些老板信任過度、員工不忠誠的事件，就會進一步強化老板不信任員工的意識，漸漸形成老板不信任員工、員工不期望老板信任自己的群體意識、企業(yè)文化，并不斷惡性循環(huán)，雙方的信任度不斷降低。
所以，如果要建立企業(yè)所有者和管理者、員工之間的信任機制，發(fā)揮團隊合作的力量，提高組織績效，就需要建立從經(jīng)濟利益上使老板和員工密切聯(lián)系的機制，比如在產(chǎn)權制度、激勵制度方面進行改革，使員工績效與企業(yè)利益的聯(lián)系更加緊密；塑造員工忠誠、老板信任的企業(yè)文化，提倡、鼓勵相互信任和團隊合作精神；健全人員考察、識別、測試的機制，建立更加全面的績效考核和監(jiān)督約束機制。
參考文獻：
[關鍵詞] 民營企業(yè) 管理 信任機制
一、問題的提出
中國的民營企業(yè)近些年得到了快速的發(fā)展，以單指個體、私營經(jīng)濟的狹義民營經(jīng)濟來看，2006年，全國共有2576萬家個體工商戶，戶均資金近2.53萬元；年底時登記注冊的全國私營企業(yè)達到494.7萬戶，比上年增長15%，注冊資金總額為7.5萬億元，增長22%。
民營企業(yè)自身的管理機制有許多長處，比如許多民營企業(yè)都是家族企業(yè)，家族企業(yè)在決策上大都采用中央集權式，凝聚力強，管理成本低。但以家族企業(yè)為代表的民營企業(yè)往往也難以獲取企業(yè)進一步發(fā)展所需的各種資源，容易出現(xiàn)產(chǎn)權封閉且邊界混沌、權力集中化、任人惟親、人才結構低層化、優(yōu)秀人才流失等問題，這些缺陷會阻礙民營企業(yè)的進一步發(fā)展。在這些阻礙民營企業(yè)進一步發(fā)展的缺陷中，一個很關鍵但又容易被人忽視的管理瓶頸就是信任機制的缺失。
比如在陜西省渭南市的許多民營企業(yè)，往往會存在員工士氣低落、工作積極性不高、忠誠度不高，同時老板整天忙于企業(yè)大小事務的決策，非常忙碌、辛苦，但決策效果卻不一定特別好的情況。員工對老板的決策不是特別贊賞，卻又不愿意提出自己的看法；老板看到員工只是機械式地履行職責，沒有創(chuàng)造性和積極性，但卻并不鼓勵員工有自己的想法，也不信任員工能做出比自己更高明的決策。于是員工和老板互不贊賞，老板抱怨員工工作不努力、不勤奮，員工抱怨工作待遇差、管理機制不合理、缺乏完成任務所需要的條件。老板覺得員工工作能力差，不勤奮努力，給企業(yè)創(chuàng)造不出足夠多的利潤，所以難以改善員工的待遇狀況，而員工則認為老板剛愎自用，制定的企業(yè)目標和管理制度不合適，體現(xiàn)不出公正合理，工作積極性不能被激發(fā)起來。這樣的企業(yè)，就很容易出現(xiàn)銷售量下降、人才流失、損耗增多、成本加大、人際摩擦增多、執(zhí)行力下降、企業(yè)目標難以實現(xiàn)等問題。表面看起來可以歸結為企業(yè)外部環(huán)境不利、缺少人才、薪酬水平太低、績效考核體制不合理或者激勵機制不健全等問題，實際上這些全都與企業(yè)信任機制的缺失有關。
二、信任機制體現(xiàn)、實現(xiàn)著管理的多個職能
大多數(shù)管理學的學者都認為管理是與多個人的活動相關的，管理是許多人共同完成組織目標的活動。例如，瑪麗·帕克·福萊特認為，管理是通過其他人來完成工作的藝術；斯蒂芬·P·羅賓斯和瑪麗?庫爾塔認為，管理這一術語指的是和其他人一起并且通過其他人來切實有效地完成活動的過程；孔茨和韋里克認為，管理就是設計和保持一種良好的環(huán)境，使人們在群體里高效率地完成既定的目標。有的學者認為管理與對資源的利用有關，如帕梅拉·S·路易斯等認為，管理應定義為切實有效地支配和協(xié)調(diào)資源，并努力達到組織目標的過程6。而人力資源又是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源。所以，通過管理活動來實現(xiàn)企業(yè)的目標，是需要多個人的共同努力的。多個人共同活動，就牽扯到授權、執(zhí)行、溝通的問題。授權、執(zhí)行、溝通與信任機制有關，同時又是管理職能的體現(xiàn)。管理受到廣泛公認的職能包括計劃、組織、領導、控制16。信任機制是否健全、合理、明確、有效，會對企業(yè)的授權情況、決策機制、執(zhí)行力、溝通效果、企業(yè)凝聚力等產(chǎn)生明顯不同的影響。
三、信任機制與企業(yè)文化有關
信任通常被理解為個人之間對于相互合作所持有的信心，信心的來源主要由兩部分組成，其一是社會信用和道德規(guī)范，其二是在具體交易中建立于個人特征之上的信心。每個人會按照他人與自己的關系而進行信任度分類，并在長期關系或交易中動態(tài)地記錄和進行信任管理。信任機制不但是制度，而且會形成企業(yè)文化。老板對管理者是否信任，管理者對基層員工是否信任，員工們是否相互信任，老板、管理者、基層員工是否認為相互的信任很重要，這些都會在企業(yè)中形成長期、穩(wěn)定的氛圍和行為習慣、價值判斷，從而影響到員工績效的發(fā)揮和企業(yè)目標的實現(xiàn)。
四、建立信任機制的關鍵是能確認企業(yè)所有者和員工雙方的根本利益一致
從對渭南市一些民營企業(yè)實例的考查來看，企業(yè)信任機制缺失的原因主要是以下幾點：第一，缺乏共同的利益基礎。由于產(chǎn)權制度或者報酬機制方面的原因，員工的工作績效、報酬與企業(yè)所有人的聯(lián)系不是特別緊密，雙方的根本利益可能并不是完全一致的，只是存在某種程度的有限的契合。第二，相關的制約、監(jiān)督機制不健全。相關的制度不全面，體制不完善，使老板覺得不能完全監(jiān)控到員工的所有行為，而且員工做出損害企業(yè)利益的事情后，企業(yè)也難以采取有效措施減少損害、彌補損失，老板就會感到不能對員工完全放心。第三，企業(yè)文化沒有員工忠誠、老板信任的氛圍。受社會大環(huán)境的影響，企業(yè)外部或者本企業(yè)歷史上曾經(jīng)發(fā)生過一些老板信任過度、員工不忠誠的事件，就會進一步強化老板不信任員工的意識，漸漸形成老板不信任員工、員工不期望老板信任自己的群體意識、企業(yè)文化，并不斷惡性循環(huán)，雙方的信任度不斷降低。
所以，如果要建立企業(yè)所有者和管理者、員工之間的信任機制，發(fā)揮團隊合作的力量，提高組織績效，就需要建立從經(jīng)濟利益上使老板和員工密切聯(lián)系的機制，比如在產(chǎn)權制度、激勵制度方面進行改革，使員工績效與企業(yè)利益的聯(lián)系更加緊密；塑造員工忠誠、老板信任的企業(yè)文化，提倡、鼓勵相互信任和團隊合作精神；健全人員考察、識別、測試的機制，建立更加全面的績效考核和監(jiān)督約束機制。
參考文獻：
[論文關鍵詞] 民營企業(yè) 管理 信任機制
[論文摘要] 阻礙民營企業(yè)發(fā)展的一個管理瓶頸是信任機制的缺失。本文通過對渭南市一些民營企業(yè)實例的分析，探討了企業(yè)信任機制缺失的原因，提出建立信任機制的關鍵是確認企業(yè)所有者和員工雙方的利益一致。
一、問題的提出
摘要：隨著連鎖經(jīng)營的發(fā)展，我國連鎖企業(yè)發(fā)展迅猛，各大高職院校也開設了連鎖經(jīng)營管理專業(yè)，但仍然不能滿足連鎖企業(yè)的人才需求，本文從連鎖企業(yè)的人才需求出發(fā)，尋求連鎖經(jīng)營管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式。
關鍵詞：企業(yè)人才需求連鎖經(jīng)營培養(yǎng)模式
在“2012中國連鎖行業(yè)人力資源管理高峰論壇”會上，克麗絲汀迪奧商業(yè)中國區(qū)人力資源總監(jiān)馬震婭女士指出：“人才的發(fā)展無法跟上業(yè)務發(fā)展的速度?！边@一現(xiàn)實存在的問題已經(jīng)越來越突出的顯露出來。
一、連鎖企業(yè)人才需求狀況
（一）2012-2013年連鎖企業(yè)人才需求增幅情況
根據(jù)“中國連鎖經(jīng)營協(xié)會”的《2012中國連鎖經(jīng)營年鑒》中“連鎖行業(yè)人才需求現(xiàn)狀報告”對53家連鎖經(jīng)營企業(yè)做調(diào)查統(tǒng)計，2012年連鎖企業(yè)對高職或大專學歷職員的需求為253人，到2013年需求為320人，增幅達到了26.5%，這一統(tǒng)計數(shù)據(jù)充分表明了連鎖企業(yè)人才需求的增長速度非常迅猛，預計到2014年增幅將達到30%以上。
（二）高職大專學歷職員在連鎖企業(yè)崗位統(tǒng)計
從高職或大專學歷職員在連鎖企業(yè)從事的崗位統(tǒng)計來看，70%的企業(yè)在提供給高職大專職員的崗位中都選擇了門店主管或見習主管，選擇門店基層員工的門店為55%，可以看出，連鎖企業(yè)對具有一定實踐能力的高職生或大專生還是非常重視的，希望他們能夠勝任管理類的工作。
（三）連鎖企業(yè)對高職大專職員的能力素質(zhì)要求
從連鎖企業(yè)對高職或大專職員的能力素質(zhì)要求來看，希望其具備環(huán)境適應能力、外語及計算機能力、壓力承受能力、語言表達能力、市場營銷策劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、職業(yè)道德與忠誠度、業(yè)務能力這八種主要素質(zhì)能力要求，其中對職業(yè)道德與忠誠度、業(yè)務能力、壓力承受能力與語言表達能力尤其重視。如圖1
圖1：高職大專人才素質(zhì)要求
（數(shù)據(jù)來源：《2012中國連鎖經(jīng)營年鑒》）
二、 連鎖經(jīng)營管理人才培養(yǎng)存在的主要問題
（一）連鎖企業(yè)人才引進和培養(yǎng)問題
《2008中國連鎖企業(yè)人力資源狀況調(diào)查》顯示，連鎖企業(yè)在人力資源中遇到最棘手的三個問題依次是：缺乏管理人員、個人績效考核難、人員流動大。
調(diào)查93家連鎖企業(yè)顯示，中層管理崗位平均離職率為5.4%，最高的企業(yè)達到30%，離職主要崗位為店長；基層崗位離職率為18.65%，最高企業(yè)達到200%。離職率高的主要原因在于企業(yè)留住人才的方式，沒有良好的福利待遇、缺乏領導細致關懷和良好的員工關系等成為員工離職率高的主要原因。
其次，企業(yè)對個人績效考核中，銷售量和毛利額是主要考慮的因素，而凈利潤、基礎管理指標、人員流失率、顧客滿意度、團結合作精神、營運標準執(zhí)行情況、周轉(zhuǎn)天數(shù)、損耗、服務等考核因素很少涉及，人力資源管理的不完善也是連鎖企業(yè)人才流失的主要原因。
第三，缺乏管理人員已是連鎖企業(yè)迫在眉睫的問題，《2009 中國連鎖企業(yè)績效管理與能力建設調(diào)查報告》指出：“企業(yè)人力資源面臨的最大問題是缺乏總部/門店優(yōu)秀管理人員?！边@一問題隨著連鎖企業(yè)的迅猛發(fā)展已越來越突出，也成為高職院校開設連鎖經(jīng)營管理專業(yè)需要深入思考的問題，即連鎖經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)模式。
（二）高職院校人才培養(yǎng)問題
經(jīng)過多年的改革和努力，全國很多高職院校針對人才培養(yǎng)和課程設置進行了很大的改革，取得了很大的成績，但仍然存在一定的問題。首先，在連鎖經(jīng)營管理專業(yè)，校企合作還需進一步深入，不應停留在校園招聘、企業(yè)講座、企業(yè)參與課程設置等合作領域，還應有更大的校企合作項目，應把企業(yè)和學校融為一體，學校和企業(yè)共建人才培養(yǎng)平臺，切實建立工學交替，做中學、學中做，校企連鎖的培養(yǎng)模式，把學校搬進企業(yè)，把企業(yè)搬進課堂。
其次，根據(jù)上文提到的連鎖企業(yè)對高職大專職員的能力素質(zhì)要求，學校不僅要教授學生專業(yè)理論、專業(yè)知識和專業(yè)業(yè)務技能，還需要培養(yǎng)學生的綜合素質(zhì)能力，包括壓力承受能力、語言表達能力、職業(yè)道德與忠誠度、環(huán)境適應能力、組織協(xié)調(diào)能力等。因此，課程設置的改革需要把培養(yǎng)學生綜合素質(zhì)融入到教育教學中去。
第三，師資建設和專業(yè)建設有待提高。上文提到校企合作要能真正做到工學交替，學中做、做中學的人才培養(yǎng)目標，因此師資隊伍的建設范疇不能局限于“雙師型”的建設要求，高職院校的人才培養(yǎng)目標更加要求教師隊伍有豐富的相關實踐經(jīng)驗，因此提升教師隊伍的實際操作能力是更好完成人才培養(yǎng)目標的途徑之一。實踐出真知，這就要求把實訓、實踐類課程搬到企業(yè)，同時加強校內(nèi)企業(yè)的建設，為人才培養(yǎng)創(chuàng)造更加良好的環(huán)境。
三、連鎖經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式方案設計
綜上所述，連鎖經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，應以滿足企業(yè)人才需求為目標，切實培養(yǎng)學生綜合能力素質(zhì)為導向進行方案設計。
首先，在課程設置上，結合企業(yè)對員工能力素質(zhì)要求、崗位能力要求和創(chuàng)新能力要求，除了基礎知識課程的設置以外，還應增設相關提升素質(zhì)能力和業(yè)務技能的課程，如開設抗壓教育的心理學課程、職業(yè)道德教育課程、演講與口才相關課程、下企業(yè)實訓課程等。通過增設相關素質(zhì)教育的課程，使學生在未來就業(yè)中具有更大的競爭優(yōu)勢，同時滿足連鎖企業(yè)的用人需求。因此，從連鎖經(jīng)營行業(yè)的職業(yè)崗位能力出發(fā)，兼顧連鎖區(qū)域性特色來定位專業(yè)培養(yǎng)目標，主要有職業(yè)崗位能力、基本人文素質(zhì)、創(chuàng)新適應能力三個方面具體內(nèi)容。基本人文素質(zhì)包括思想道德素質(zhì)、人文素質(zhì)、自然科學素質(zhì)、心理素質(zhì)；職業(yè)崗位能力包括崗位所需的理論知識、實踐技術和專門技術等；創(chuàng)新適應能力則包括自學能力、創(chuàng)新能力、生存和人際交往能力。[1]
其次，在校企合作領域，確定以職業(yè)素質(zhì)貫穿人才培養(yǎng)過程始終，貫徹“教、學、做”一體化的辦學思想，使理論教學與實踐教學相互滲透、相互依存不斷推動連鎖經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)朝著更為深廣的方向發(fā)展。根據(jù)這一指導思想，校企合作應貫穿于教育教學始終，結合行業(yè)、企業(yè)，從課程設置、素質(zhì)教育內(nèi)容、企業(yè)實訓、頂崗實習等各個環(huán)節(jié)融入校企合作項目，校企合作還可以采用多種方式相結合，提高學生積極性，滿足學生不同需求。校企合作方式一：積極開展“訂單式”培養(yǎng)， 為企業(yè)輸送高素質(zhì)的連鎖經(jīng)營管理人才。[2]校企合作方式二：相關實訓課程可設置在企業(yè)中完成，如常州紡織職業(yè)技術學院連鎖經(jīng)營管理專業(yè)學生的連鎖經(jīng)營管理實訓課程與昆山萬達奴服裝連鎖企業(yè)合作，學生在門店中做中學、學中做，由實訓教師、企業(yè)校外導師進行輔導，做到“教、學、做”一體化。
參考文獻：
關鍵詞：企業(yè)經(jīng)營管理人才；培養(yǎng)方式；選拔方式；管理機制；實證研究
目前，人才是企業(yè)全局發(fā)展迅速的重要支點，大多數(shù)的企業(yè)經(jīng)營管理者都意識到了這個問題—企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭。若想增加企業(yè)的盈利，就需獲得人才優(yōu)勢，從而全面的提高企業(yè)本身的競爭力。在進行企業(yè)對外人才的選拔時，企業(yè)本身也需加強內(nèi)部的人才培養(yǎng)，從而讓企業(yè)的人才進入一個良性的循環(huán)階段，使企業(yè)能夠保持不斷提升的可持續(xù)發(fā)展的局面。
一、調(diào)查方式及調(diào)查數(shù)據(jù)
采用問卷的形式，問卷由5個方面的內(nèi)容組成，總共30項：1、基本信息；2、人才的選拔方式；3、培養(yǎng)方式；4、管理機制；5、滿意度。
向湖南省等12個省3種不同性質(zhì)的企業(yè)：國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資或中外合資企業(yè)的中、高級管理人員發(fā)放1000問卷，回收972份。再在些問卷中采用分層隨機抽樣的方式，求出相應的比例；然后采取隨機抽樣的方法，同樣的得出相應的比例。根據(jù)這些調(diào)查數(shù)據(jù)得出以下分析。
（1）人才的培養(yǎng)方式及其滿意度。
大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營管理人才有很多機會接受培訓，一般有接受多種形式培訓的，但其中百分之六十的人參加企業(yè)內(nèi)部上課培訓以及百分之七十的人參加了企業(yè)內(nèi)部的實踐，百分之五十的人接受了企業(yè)外部的上課培訓以及百分之十一的參加了企業(yè)外部的實踐，還有百分之十二的人去過國外上課培訓，僅百分之二點六的人未接受過培訓。從中可以看出，不同類型企業(yè)的經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)方式基本相似，但不同類型企業(yè)的注重點不同，國有及民營的更重企業(yè)內(nèi)部上課培訓、實踐，而外資或中外合資的相應則更注重國外的上課培訓及實踐。根據(jù)接受調(diào)查的人員反應，大多數(shù)認為企業(yè)的培訓對他們起的幫助大，百分之六及百分之三的認為不太大和不大。其中大部分認可企業(yè)內(nèi)部上課培訓及實踐這種培訓方式。
（2）人才的選拔方式。
目前，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營對選拔人才的方式是多樣的，國有、民營及外資或中外合資企大部分是企業(yè)內(nèi)部提拔任命的；公開招聘中選拔出的，外資或中外合資企占有相當大的一部分，民營次之，國有企業(yè)則只占了百分之三十七；國有企業(yè)在政府或上級組織任命選拔方式上占有較大的比重，民營及外資或中外合資企都比較少；從國外引進，外資或中外合資企占有百分之七，其他企業(yè)相應較少；除此之外，還有由董事會聘用、其他方式的選拔方式都比較少。這里顯然，高、中級的管理人才的選拔不同。其中選拔的人品占重要地位，其次是業(yè)績、經(jīng)驗、學歷。
（3）人才的管理機制及其滿意度。
企業(yè)采取的人才激勵方式與調(diào)查人員認為更有激勵作用的方式比較，其中激勵方式：加薪、加股權、升職、培訓、精神、其他。百分之八九十的企業(yè)選擇加薪的方式并其中大多數(shù)認為是更有激勵作用的方式。升職方式選擇占了百分之六十四，但其中認為更有激勵作用的減少了百分之四，相應的股權、培訓、精神分別占了百分之二十、百分之三十三、百分之四十，認為更有激勵作用的相應地加或減少了百分之十左右。
企業(yè)對經(jīng)營管理業(yè)績不佳的人員采取的措施與調(diào)查人員認為較好措施的比較，其中約束方式：批評、降薪、降職、辭退、換崗、培訓、其他。目前企業(yè)對待的方式跟人們認為的較好的方式有一定的距離，同類型的企業(yè)也存在較大的差別。國有大多數(shù)采取批評的方式，而民營及外資或中外合資企業(yè)則比較少；在換崗，民營采取占了百分之六十四，在人們認為較好的措施里，它的比例下降到了百分之八點八，其他的企業(yè)相對較少；在另外的幾種方式選擇里，總體看來，民營及合資或中外合資企業(yè)都占有相對較大的比重。由此可見，國有企業(yè)對業(yè)績不佳的人員采取的處理方式是較溫和的而民營及合資或中外合資都是較剛性的。
關于人才流動，大多數(shù)企業(yè)制定了相應的內(nèi)部規(guī)定。其中外資或中外合資企業(yè)做得相對較完善大概占了百分之二十七，其他企業(yè)，國有企業(yè)、民營企業(yè)基本
百分之十七左右，這至少低了個百分之十。針對如何處理經(jīng)營管理人才流動的這個問題，大多數(shù)認為要以市場經(jīng)濟為主，有條件的開放；不少認為人，全面開放，以市場機制為主；僅有百分之二的人認為政府措施為主，適當結合市場機制。由此可見，現(xiàn)在大多數(shù)的人比較贊同通過市場的作用進行人才的有效合理的配置，盡管這些措施是強調(diào)在市場機制下運行，跟政府措施沒多大關系，但政府起的作用依然存在。
二、探討分析得出相應的措施
（1）建立培養(yǎng)機制的須知。
從調(diào)查可看出，大多數(shù)參加的企業(yè)內(nèi)部的上課培訓，且較多的人認為這樣的培訓對他們的幫助大。盡管現(xiàn)有的培訓對他們有一定的影響，但是成為一個職業(yè)化優(yōu)秀的人才這是遠遠不夠的。這就需要企業(yè)給他們提供一個較為長期的培訓環(huán)境和實踐途徑。還有加大國有及民營企業(yè)對人才的國外培訓的力度，讓他們掌握更多更先進的國外技術、并適應國際化的操作流程。
（2）建立選拔機制的須知。
從調(diào)查數(shù)據(jù)可看出，現(xiàn)在主要采取的方式是企業(yè)內(nèi)部提拔任命的，但大多人不看好這種方式，他們更看好企業(yè)內(nèi)部競爭及公開招聘這兩種方式。盡管這兩種方式在實際運用過程中有一定的弊端，但相對而言，它是比較公正、公平且公開的競爭管理制度，這也是我們所追求的最佳標準制度，隨著經(jīng)濟發(fā)展人才的選拔機制將漸漸完善，從而取代以前的提拔任命方式。
（3）建立管理制度的須知。
從調(diào)查人員對企業(yè)的滿意程度可看出企業(yè)管理制度的完善程度。根據(jù)不同類型企業(yè)的數(shù)據(jù)分析可知在激勵方式方面，國有及民營企業(yè)更注重發(fā)展的機會成本，而外資或中外合資企業(yè)，則更注重加薪等方式的激勵。而在對業(yè)績不佳的人員采取的處理方式國有企業(yè)是較溫和的而民營及合資或中外合資都是較剛性的。不同類型的企業(yè)應結合自身實際問題，建立相應的人才管理機制—激勵機制和約束機制。
三、小結
首先，需注釋下本文因中、高級管理的員在企業(yè)管理中占核心地位為了更多的了解企業(yè)經(jīng)營管理人才的管理模式，因而，在本次問卷調(diào)查中主要針對中、高級管理人員調(diào)查的。本文先是講訴人才的重要性，它是全局發(fā)展迅速的重要支點，大多數(shù)的企業(yè)經(jīng)營管理者都意識到了這個問題—企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭。其次，主要講根據(jù)不同性質(zhì)的企業(yè)對經(jīng)營管理人才的需求實證研究的調(diào)查數(shù)據(jù)結果，深入研究、分析、探討，得出相應的解決措施須知點。在調(diào)查的數(shù)據(jù)分析中采用的方式是比較科學的，其他方面的數(shù)據(jù)都比較結合實際，相應的也能比較正確的反應客觀實際問題。由于能力有限，相關措施分析之后探討的須知點不太完善。不過總之，本文的特點內(nèi)容較為全面且便于理解。（作者單位：河南投資集團有限公司）
參考文獻
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[2]梅建榮；企業(yè)經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)選拔策略探析[J]；現(xiàn)代經(jīng)濟信息；2012年第01期.
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[論文關鍵詞] 市場經(jīng)濟；人力資源；外部環(huán)境
市場經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境，是指企業(yè)系統(tǒng)以外能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素，即人力資源受到當今時代和社會影響而具有的政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境、文化環(huán)境。由于這些環(huán)境因素都處于企業(yè)的范圍之外，企業(yè)不能直接地控制，而企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，必須根據(jù)外部環(huán)境的狀態(tài)變化采取相應的措施，通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標，二者互相聯(lián)系，互為作用。
一、市場經(jīng)濟條件下的政治環(huán)境
政治環(huán)境主要指政治穩(wěn)定性、政府的管理方式以及政府的方針政策。
(一)政治穩(wěn)定性。政治環(huán)境一般不能直接作用于人力資源管理活動，但能影響企業(yè)，進而影響企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動。穩(wěn)定的政治制度、和諧的社會生活、豐厚的人力資源是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)發(fā)展壯大的的充分條件。總理在十屆人大《政府工作報告》中指出：總結我們的實踐經(jīng)驗，歸結起來就是，只有解放思想、實事求是、與時俱進、開拓創(chuàng)新，堅定不移地走中國特色社會主義道路，堅持改革開放，堅持科學發(fā)展、和諧發(fā)展、和平發(fā)展，才能最終實現(xiàn)現(xiàn)代化的宏偉目標。我們必須把握好：一是穩(wěn)定，就是保持宏觀經(jīng)濟政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性，繼續(xù)實施穩(wěn)健的財政政策和貨幣政策。二是完善，就是根據(jù)經(jīng)濟運行新情況及時完善政策措施，有針對性地解決突出矛盾和問題。三是落實，就是認真落實中央的各項政策措施，增強執(zhí)行力，真正把各項政策部署落實到實處。要更加重視社會發(fā)展和改善民生，積極解決人民群眾最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，維護社會公平正義，讓全體人民共享改革發(fā)展成果。堅持社會主義市場經(jīng)濟改革方向，推進政治體制、經(jīng)濟體制、文化體制、社會體制改革。中國的富強、社會的穩(wěn)定、人民的幸福，為企業(yè)有效的人力資源管理提供了必要的政治條件。
(二)政府管理方式和政府方針政策。與政治穩(wěn)定性相比，政府管理方式和方針政策的作用更有力，直接影響甚至決定企業(yè)人力資源管理的方向。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的人力資源管理需要政府管理方式和方針政策具有連貫性和延續(xù)性，以減少企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的波動，提高人力資源管理的效果。在“十一五”期間，國家的任務是：要堅定不移地推進改革開放，在重點領域和關鍵環(huán)節(jié)取得新的突破。要按照有進有退合理流動的原則，推動國有資本更多地向國家安全和國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關鍵領域集中。要推進國有大型企業(yè)股份制改革，建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人和激勵約束機制。要加快推進壟斷行業(yè)改革，深化電力、郵政、電信、鐵路等行業(yè)改革，穩(wěn)步推進供水、供氣、供熱等市政公用事業(yè)改革。要鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經(jīng)濟發(fā)展，鼓勵非公有制經(jīng)濟參與國有企業(yè)改革深化國有銀行改革。加快農(nóng)村金融改革，大力發(fā)展資本市場，深化保險業(yè)改革，推進金融對外開放，引導和規(guī)范企業(yè)對外投資合作等等。這一系列方針政策將使企業(yè)在人力資源管理等方面擁有更多的自。為企業(yè)人力資源管理的科學化、規(guī)范化建設提供了寬廣的途徑。
二、市場經(jīng)濟條件下的經(jīng)濟環(huán)境
經(jīng)濟環(huán)境主要指經(jīng)濟體制、經(jīng)濟發(fā)展狀況和勞動力市場狀況、國家科技水平和科技發(fā)展趨勢。
(一)經(jīng)濟體制。經(jīng)濟體制是一個國家經(jīng)濟運行的具體方式，它集中體現(xiàn)為資源的配置方式。在市場經(jīng)濟條件下，市場成為資源配置的主體，價格杠桿發(fā)揮著重要作用，企業(yè)擁有相對獨立自，企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部的的各種因素自行對人力資源進行統(tǒng)一配置，職能性和戰(zhàn)略性的工作成為人力資源管理的主體?！笆濉币詠?，國有經(jīng)濟布局、國有企業(yè)股份制改革和國有資產(chǎn)監(jiān)管取得新進展。郵政、電力體制改革繼續(xù)推進，國有商業(yè)銀行股份制改革邁出新的步伐，中國銀行、中國工商銀行在境內(nèi)外成功上市，上市公司股權分置改革基本完成，證券市場基礎性制度建設得到加強，外匯管理體制改革逐步深化，整頓和規(guī)范市場秩序工作深入開展，深化和擴大與各國的經(jīng)貿(mào)往來，支持企業(yè)對外投資合作，全面履行加入世界貿(mào)易組織承諾，完善涉外經(jīng)濟體制和法規(guī)政策等一系列改革的成果，為市場經(jīng)濟條件下的人力資源管理儲備了外部變量，使人力資源成為各種資源配置的重要一種。
(二)經(jīng)濟發(fā)展狀況和勞動力市場狀況。在市場趨向完善，經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，經(jīng)濟發(fā)展狀況和勞動力市場狀況已成為人力資源管理的內(nèi)生變量。企業(yè)在作出人力資源的需求和供給規(guī)劃時，重要的一項就是企業(yè)未來的前景，而企業(yè)未來的前景是與整個經(jīng)濟發(fā)展狀況緊密聯(lián)系在一起的，兩者具有很強的正相關關系，經(jīng)濟形勢繁榮發(fā)展，企業(yè)的前景看好，企業(yè)會不斷發(fā)展，人力資源的需求就相應增加，相反就相應減少。企業(yè)在人力資源供需預測時，要對國家經(jīng)濟政策的變化、人口規(guī)模和結構的改變和經(jīng)濟增長速度等因素進行深入分析，充分考慮內(nèi)外部兩個渠道，及時調(diào)整好人力資源管理的相關對策。
(三)國家科技水平和科技發(fā)展趨勢。國家科技水平和科技發(fā)展趨勢是國家的技術環(huán)境，是科技體制、科技政策的晴雨表。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)既是市場競爭主體，也是技術創(chuàng)新的主體，技術進步對經(jīng)濟發(fā)展的影響，從本質(zhì)上說是企業(yè)對新技術開發(fā)的投入、采用和擴散，是人力資源價值的集中體現(xiàn)。而新技術的快速擴散，會給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，也能擴大人力資源的供需平臺，增強人才流動。使企業(yè)在專業(yè)化經(jīng)營的基礎上，注重新技術的商業(yè)化應用、多元化提升、人才化發(fā)展，推動我國循環(huán)經(jīng)濟的硬實力。因此，人力資源管理和發(fā)展的導入，使人力資源體現(xiàn)的技術正在越來越成為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵因素。
三、市場經(jīng)濟條件下的法律環(huán)境
法律環(huán)境主要指國家的法律規(guī)范、國家司法與執(zhí)法機關、企業(yè)的法律意識等。
(一)國家法律規(guī)范、國家司法與執(zhí)法機關。國家法律規(guī)范的實質(zhì)就是對個人或者組織的行為規(guī)范及其相互關系所做的一種規(guī)定，它通常是由國家的立法機關通過法定的程序制定，以國家政權的力量作為后盾強制實行的，法律一經(jīng)頒布實施，任何個人和組織都必須遵守。在我國，除立法機關頒布的法律外，國務院及其各部門所制定的具有法律效力的法規(guī)、規(guī)定、條例等也在這個范圍之內(nèi)。我國的《勞動法》，內(nèi)容幾乎涉及人力資源管理的各個方面，包括招聘錄用、男女平等、勞動安全和衛(wèi)生、工資待遇、社會保險和福利、辭退解雇、培訓開發(fā)等等。企業(yè)作為社會組織的一種重要形式，它在日常的經(jīng)營活動中必須遵守國家的法律規(guī)范。因此，法律對企業(yè)人力資源管理活動的影響主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用上。同時，國家在政策法規(guī)上，體現(xiàn)了對人力資源管理的引導和保護。十屆人大《政府工作報告》中強調(diào)：健全法制是社會主義制度的內(nèi)在要求。構建和諧社會，最重要的是加強民主法制建設，促進社會公平正義。要加強政府立法工作，加強和改善行政執(zhí)法，落實行政執(zhí)法責任制。要把維護人民群眾的合法權益，作為正確處理新時期社會矛盾，促進社會安定和諧的出發(fā)點和落腳點。堅持把擴大就業(yè)放在經(jīng)濟發(fā)展的突出位置，發(fā)展和諧勞動關系，全面推行勞動合同制度，保障勞動者合法權益。
(二)企業(yè)的法律意識。在國家和地區(qū)法律體系的完備性、法律仲裁的公正性和法制的穩(wěn)定性日趨科學合理的全球化經(jīng)濟進程中，不同的企業(yè)有不同級別的法律監(jiān)管和法律風險環(huán)境，企業(yè)必須熟悉相關的法律法規(guī)，并嚴格遵照執(zhí)行。在新經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭日益激烈，而所有競爭的焦點則集中于人力資源，在某種意義上甚至可以說，人力資源競爭的成敗將決定企業(yè)競爭的成敗。而且，隨著跨國企業(yè)的不斷涌入，企業(yè)人力資源的競爭不僅有國內(nèi)的公司，與國內(nèi)外企業(yè)之間的相互關系的也逐漸密切，人力資源管理的法律環(huán)境已經(jīng)不再局限于本國的法律規(guī)范，而應當從全球的范圍來分析判斷。目前，我國企業(yè)在人力資源管理上對法律環(huán)境變化的認識還相對滯后，對法律風險還沒有足夠的認識。因為，在不同的國家和地區(qū)間，同樣會遇到一些執(zhí)法機構有法不依、執(zhí)法不嚴、違法不糾的現(xiàn)象。當然，隨著國際經(jīng)濟合作的增加，企業(yè)法律意識的不斷加強，國際間人力資源的交流一定會增多，肯定會形成一個宜于國際人才流動的良好的法律環(huán)境。
四、市場經(jīng)濟條件下的文化環(huán)境
文化環(huán)境主要指國家的民族特征、文化傳統(tǒng)、國家的教育水平和人們的觀念形態(tài)。
(一)民族特征和文化傳統(tǒng)。在我國數(shù)千年的燦爛文明中，無論是“革故鼎新，順天應人”和“憂勤惕厲，居安思?！钡臑檎▌t，還是“振民育德”之修已、正已、教之、化之的仁德之治和“民悅無疆”之親民、利民、富民、教民的利民之道；無論是儒家中庸和孫子謀略的智慧，還是“天行健，君子以自強不息”和“地勢坤，君子以厚德載物”的精神，都閃耀著中華民族傳統(tǒng)文化的奪目光彩，是中華文明的絕唱。中國的長治久安，促成了中華文化的積淀，推動了中華文化的發(fā)展。在新形勢下，國家號召全社會樹立中國特色社會主義的共同理想，廣泛開展社會主義榮辱觀教育，培育文明道德風尚，尤其要加強青少年思想道德建設。國家還計劃：加快發(fā)展文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)，推進文化體制改革。繼續(xù)建設一批國家重大文化工程，搞好文化遺產(chǎn)、自然遺產(chǎn)的保護。著眼于滿足人民群眾文化需求，保障人民文化權益，逐步建立覆蓋全社會的公共文化服務體系?？v觀歷史，聯(lián)系現(xiàn)實，探索以文化為導向的人力資源管理模式，離不開本國的傳統(tǒng)文化，離不開本國的企業(yè)，離不開本國的人。我們企業(yè)的精神文化要從民族文化中去集合，企業(yè)的制度行為文化要符合本國文化的特征，企業(yè)的形象、物質(zhì)文化要靠自己人去創(chuàng)造?？梢?，由于文化結構能影響人們的思維方式和行為方式，對于整個社會而言，文化具有重要的社會整合和社會影響作用，它內(nèi)在地影響著人們的思維方式和行為方式，而且這種影響具有相對的持久性。對于不同國家來說，由于其歷史傳統(tǒng)、地域環(huán)境以及經(jīng)濟發(fā)展水平的差異，不同國家文化的區(qū)別使得其對文化的社會整合和社會導向作用在內(nèi)容上各不相同。因此，會對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。
(二)國家的教育水平和人們的觀念形態(tài)。全民素質(zhì)、人才質(zhì)量的高低是衡量國家教育水平的一桿秤，也直接決定人們的觀念形態(tài)，即人的價值觀念、倫理道德和風俗習慣。從行為科學的角度看，教育決定文化，文化決定觀念，觀念決定態(tài)度，態(tài)度決定行為。引伸到人力資源管理領域，直接表現(xiàn)出不同文化層次的人對工作和成就的態(tài)度存在差異，對物質(zhì)利益的分配心態(tài)存在差異，對上級、同事的評價方式存在差異。面對全球化趨勢，越來越多的企業(yè)跨出國門投入到世界市場的競爭中。不同文化背景的群體之間的交互作用，帶來了一系列以提高勞動生產(chǎn)率、工作生產(chǎn)質(zhì)量和取得經(jīng)濟效益為目的的，對來自不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整的管理過程，即人力資源管理中的跨文化現(xiàn)象。這種可以通過跨文化溝通、跨文化培訓、跨文化團隊合作完成的人力資源管理過程，就迫切需要提高國家的整體教育水平，特別是提高人才的本土化水平，十屆人大《政府工作報告》中指出：教育是國家的基石，教育公平是重要的社會公平。要堅持把教育放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，加快各級各類教育發(fā)展。國家的總體布局是：普及和鞏固義務教育，加快發(fā)展職業(yè)教育，著力提高高等教育質(zhì)量?！笆晃濉睍r期中央將投入100億元，實施農(nóng)村初中學校改造計劃。同時，繼續(xù)解決好城市困難家庭和農(nóng)民工子女接受教育的問題。要把發(fā)展職業(yè)教育放在更加突出的位置，使教育真正成為面向全社會的教育，這是一項重大變革和歷史任務。要重點發(fā)展中等職業(yè)教育，健全覆蓋城鄉(xiāng)的職業(yè)教育和培訓網(wǎng)絡。深化職業(yè)教育管理體制改革，推行工學結合、校企結合的辦學模式。高等教育要以提高質(zhì)量為核心，加快教育教學改革，加強高水平的學科和大學建設，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，優(yōu)化人才培養(yǎng)結構，努力造就大批杰出人才。支持和規(guī)范民辦教育發(fā)展，發(fā)揮社會力量辦學的積極性。繼續(xù)實施人才強國戰(zhàn)略。加快推進以高層次、高技能人才為重點的各類人才隊伍建設，要在全社會弘揚尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好風氣。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的核心在于如何整合人力資源管理中零散而孤立的功能、職責和活動，在于如何通過對人的運作來增加協(xié)調(diào)性和創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)如何順應國家教育制度的改革、教育水平的發(fā)展、人才戰(zhàn)略的運行，始終是人力資源管理的一大課題。
綜上所述，正是由于人力資源在與外部環(huán)境的互為作用，勞動者自我豐富、自我更新和自我發(fā)展，成為保證企業(yè)目標得以實現(xiàn)的最重要也是最有價值的資源的特征。目前世界各國都非常重視人力資源的開發(fā)和建設，力圖通過不斷提高人力資源管理的水平和質(zhì)量來實現(xiàn)經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展。
參考文獻：
【關鍵詞】企業(yè)；經(jīng)營管理；創(chuàng)新
引言
進入新世紀，改革開放不斷深入發(fā)展，市場經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化趨勢不斷深化，企業(yè)經(jīng)營管理面臨這很多新問題和挑戰(zhàn)。如何在經(jīng)濟發(fā)展的大潮中實現(xiàn)自身發(fā)展，解決出現(xiàn)的新問題，成了企業(yè)經(jīng)營管理中的一個重要內(nèi)容。由于創(chuàng)新對企業(yè)經(jīng)營管理的指導性和適應性較強等特征，企業(yè)經(jīng)營管理方式需要不斷地進行觀念創(chuàng)新、制度和組織創(chuàng)新、管理機制創(chuàng)新、環(huán)保觀念創(chuàng)新等，以適應不斷變化的形式和需要。
一、創(chuàng)新的概念和分類
創(chuàng)新亦稱革新，是指事物和認識向前發(fā)展變化的的過程，是我們對事物發(fā)展規(guī)律認識的升華和深化。創(chuàng)新作為學術概念最早出現(xiàn)在美籍經(jīng)濟學家熊彼特1912年出版的《經(jīng)濟發(fā)展概論》一書中，創(chuàng)新（Innovation）被定義為在生產(chǎn)體系中的一種新的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的新結合，熊彼特將其分為五個部分：新產(chǎn)品的引入、新生產(chǎn)方法的引入、新市場的開辟、新原材料的獲得、新組織形式的產(chǎn)生?？梢钥闯?，熊彼特在討論這個概念的時候沒有對其內(nèi)涵進行精確定義，而是很寬泛地在使用這個概念，但是，創(chuàng)新這個概念基本上涉及廣義的技術創(chuàng)新和狹義的組織創(chuàng)新兩部分。
由于這種概念的定義比較寬泛，在使用的時候經(jīng)常會出現(xiàn)一些誤解。比如有時候會把創(chuàng)意誤認為是創(chuàng)新，有時候也會出現(xiàn)偏重組織制度改革，忽視技術創(chuàng)新這種偏見，還會出現(xiàn)偏重技術，忽視技術人才的錯誤認識。這些問題都是沒能全面把握創(chuàng)新概念造成的，也是在企業(yè)經(jīng)營管理過程中經(jīng)常出現(xiàn)的認識誤區(qū)，這是我們在企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)新工作中要著重解決的問題。
創(chuàng)新根據(jù)不同的標準可以分為很多類型。創(chuàng)新是一個內(nèi)涵和外延都比較寬泛的概念，據(jù)此可以推知，企業(yè)經(jīng)營管理中的創(chuàng)新應該包括：意識和文化、產(chǎn)品和服務、制度和組織、技術和管理等方面。其中意識和文化的創(chuàng)新是整個企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)新的基礎和前提，是指導思想。組織和管理等創(chuàng)新是整個企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)新的基礎和重點，是研究創(chuàng)新方法的重要部分。
在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，為了應對知識時代對技術發(fā)展和知識爆炸提出的挑戰(zhàn)，應該從產(chǎn)品研制、市場開發(fā)、經(jīng)營管理、制度規(guī)章建設、人事培訓等方面來提高競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)經(jīng)營管理效果，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
二、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)新的內(nèi)容
從狹義上理解，企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)新是指企業(yè)在現(xiàn)代管理理論和創(chuàng)新思想的指導下通過對內(nèi)外部環(huán)境的適應、對資源的配置和整合、對生產(chǎn)要素和生產(chǎn)過程的組合，來提高企業(yè)效益、實現(xiàn)企業(yè)目標的活動。
企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)新一般包括漸進式和突發(fā)式兩種類型，前者是一個由量變到質(zhì)變的長期過程，需要企業(yè)經(jīng)營管理過程中對創(chuàng)新因素進行有意識地累積，后者是一個突發(fā)式的過程，通常情況下是外部條件的刺激導致內(nèi)部結構突變，進而產(chǎn)生創(chuàng)新動力，并在此推動下實現(xiàn)創(chuàng)新。
目前我國企業(yè)管理的創(chuàng)新經(jīng)常出現(xiàn)的技術和組織管理兩個方面。前者包括成產(chǎn)作業(yè)管理、質(zhì)量品質(zhì)管理、機器設備改進升級等方面，后者主要包括科學的成本控制和財務管理理念創(chuàng)新、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和理念創(chuàng)新、組織架構和人事制度管理創(chuàng)新、管理溝通和管理架構創(chuàng)新等方面。
在新形勢下，我國企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)新活動不僅提高了企業(yè)經(jīng)濟效益和整體競爭力，還為企業(yè)經(jīng)營管理的創(chuàng)新發(fā)展提供了良好的借鑒和經(jīng)驗。
三、企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)新的重要作用
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)新的成功與否可以從表面上理解為產(chǎn)品是否適銷對路，能夠給企業(yè)帶來較高回報，并使企業(yè)獲得理想的經(jīng)濟效益，這些目標構成了現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)新的主要內(nèi)容。同樣，企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)新對這些目標的實現(xiàn)也有重要的作用。
首先，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理方式的創(chuàng)新，能保證企業(yè)有正確的經(jīng)營方向，進而采取正確的經(jīng)營方式和措施來開展經(jīng)營活動，改善企業(yè)的經(jīng)營管理。如果企業(yè)的經(jīng)營管理方向跟市場需求和消費導向不一致，跟外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境脫節(jié)，那么無論企業(yè)多么努力都不可能實現(xiàn)經(jīng)營目標。因此，科學合理的經(jīng)營方式能保證企業(yè)經(jīng)營的正確方向，改善企業(yè)的經(jīng)營管理，指導企業(yè)經(jīng)營管理工作的順利開展。
其次，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理方式的創(chuàng)新，能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益?？茖W合理的經(jīng)營管理方式能夠統(tǒng)一經(jīng)營管理思想，協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展同經(jīng)濟社會環(huán)境的發(fā)展步伐，使企業(yè)經(jīng)營和宏微觀經(jīng)濟形式相協(xié)調(diào)，取得良好的經(jīng)濟效益和社會效益，實現(xiàn)企業(yè)短期發(fā)展目標和長遠利益的有機結合。因此，科學合理的經(jīng)營管理能夠使企業(yè)內(nèi)部各個部分和生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)相互協(xié)調(diào)，產(chǎn)生協(xié)同效應，發(fā)揮規(guī)模效益，從而提高企業(yè)整體的運營效益。
再次，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理方式的創(chuàng)新是企業(yè)生存發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)提高技術水平和競爭實力的重要方式，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的有力保障。
因此，企業(yè)經(jīng)營管理的效率和效果將對企業(yè)的盈利能力產(chǎn)生重要影響。我們要在現(xiàn)有經(jīng)營管理模式的基礎上，不斷適應新形勢發(fā)展的需求，不斷改進經(jīng)營管理方法，不斷創(chuàng)新經(jīng)營管理思維，實現(xiàn)經(jīng)營管理方式的創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
四、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理方式的創(chuàng)新
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)新有的豐富內(nèi)涵，對企業(yè)發(fā)展有重要的作用，對于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)新的方法可以從多角度進行分析。
通過這些措施，可以提高企業(yè)自身競爭實力，提升經(jīng)營管理的理念和措施水平，從而保證企業(yè)的經(jīng)濟效益。
首先，創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)營管理中的觀念，提高創(chuàng)新意識。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中沒有一成不變的管理模式，只有改變是永恒不變的真理，所以我們需要用發(fā)展的眼觀和創(chuàng)新的觀念來指導管理，實現(xiàn)以創(chuàng)新應萬變，通過不斷適應市場需求、應對市場變化，在不斷的發(fā)展創(chuàng)新中適應復雜多變的企業(yè)經(jīng)營管理環(huán)境。
市場經(jīng)濟環(huán)境下，競爭是企業(yè)面對的主題，也是企業(yè)經(jīng)營管理面對的主要問題，企業(yè)要想在競爭激勵的市場中生存發(fā)展下去，除了能生產(chǎn)適銷對路的產(chǎn)品，還要練就一身硬功夫，只有自身經(jīng)營管理水平提高了，才能保證產(chǎn)品質(zhì)量，降低產(chǎn)品成本，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益。也只有在創(chuàng)新意識的指導下，才能實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理目標的順利實現(xiàn)。
其次，創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)營管理中的制度，構建鼓勵創(chuàng)新的組織結構。制度是為企業(yè)經(jīng)營管理服務的，只有制度允許創(chuàng)新、支持創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)新，那么這樣的制度才能促進經(jīng)營管理創(chuàng)新的實現(xiàn)。在鼓勵創(chuàng)新的制度下，勢必出現(xiàn)相互學習的支撐體系，體系內(nèi)部的員工之間也會形成相互的競爭機制，通過不斷的學習和競爭來實現(xiàn)制度所要求的創(chuàng)新。由此，通過制度鼓勵和員工參與，實現(xiàn)制度和創(chuàng)新的良性循環(huán)，為創(chuàng)新營造良好的環(huán)境。同時，為組織內(nèi)部提供學習競爭的外部動力，推動組織內(nèi)部的能力提升和結構優(yōu)化，推動組織的自我成長發(fā)展。這種富有創(chuàng)新競爭意識和創(chuàng)新經(jīng)驗的組織，在企業(yè)經(jīng)營管理方面也會發(fā)揮重要的能動作用，肯定會對企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)新提供重要的支撐。
第三，創(chuàng)新管理機制，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)部管理溝通機制、人力資源管理機制進行創(chuàng)新管理。
企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)新要求企業(yè)重視發(fā)展戰(zhàn)略的創(chuàng)新，在經(jīng)濟發(fā)展日益全球化的今天，要格外重視全球發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新，在重視全球資源開發(fā)和配置的基礎上，對資本、技術等資源要素進行創(chuàng)新配置，基于國際分工體系進行戰(zhàn)略調(diào)配。同時，重視企業(yè)內(nèi)部信息化建設，利用新興電子商務平臺擴展國際銷售體系，適應信息時代對企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)新提出的新要求。
在內(nèi)部管理機制上面的創(chuàng)新，要集中在溝通協(xié)調(diào)和人事管理方面。在部門分工日益精準的今天，企業(yè)經(jīng)營管理的創(chuàng)新中最重要的一部分在于部門之間的溝通和人員的管理效率。所以，在部門溝通之間要注重效率和精度，盡量簡化溝通環(huán)節(jié)。在人事管理方面，要盡量使用民主化、人性化的管理方式，既重視員工的參與性積極性，又關心員工的個人需求和價值追求，正確做到員工追求和企業(yè)經(jīng)營目標保持一致，提高工作的效率。同時，也要通過合理的競爭實現(xiàn)知人善任，讓有能力的創(chuàng)新人才得到展現(xiàn)自身能力、實現(xiàn)自身價值的機會。
第四，創(chuàng)新環(huán)保理念，推行綠色化經(jīng)營。當今社會的環(huán)保需求日益高漲，企業(yè)在經(jīng)營管理的創(chuàng)新工作中，要不斷強化綠色環(huán)保理念，通過內(nèi)部的高度重視順應消費者對綠色環(huán)保的需求，從而占領新興的綠色環(huán)保市場。
五、結語
創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中的一個嶄新話題，也是一個不變的話題。企業(yè)經(jīng)營管理自身的特點需要創(chuàng)新來支撐，企業(yè)經(jīng)營管理方式也需要創(chuàng)新來不斷推動和完善，只有在創(chuàng)新的推動下，企業(yè)經(jīng)營管理才能實現(xiàn)與時俱進，才能不斷適應發(fā)展多變的市場環(huán)境，才能保證企業(yè)的經(jīng)濟效益，為企業(yè)經(jīng)營管理帶來飛躍式的發(fā)展。
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1、在管理創(chuàng)新方面存在不足
當前，諸多石油企業(yè)的構成人員在創(chuàng)新的意識上明顯存在著滯后，往往在新鮮事物出現(xiàn)后才慢慢的去了解，這樣，在管理中會存在與時代脫軌的風險，使得與現(xiàn)實契合的技術知識及管理經(jīng)驗需要在付出巨大的成本下才能獲取，為石油企業(yè)的長久發(fā)展埋下隱患，特別是當前的時代瞬息萬變，科技的變化決定了管理中設備的更新升級，只有掌握專利權，在企業(yè)成本中才能省去部分開支，故需加強管理人員的創(chuàng)新意識，落實科學技術是第一生產(chǎn)力的的號召，實現(xiàn)企業(yè)在科技方面掌握主動權。
2、在企業(yè)的經(jīng)營管理中參與主體相對狹窄
我國的石油企業(yè)在經(jīng)營中往往依賴管理層的決策，但是專職人員存在不足，真正能夠了解科技前沿的人才卻不參與管理，這樣的結果是人才反饋的信息與管理者制定的決策存在隔閡，容易降低科技的及時使用及更新，更不利于整體創(chuàng)新意識的形成。
3、經(jīng)營創(chuàng)新手段存在簡單化、單一化傾向，不能針對具體時勢進行實時調(diào)整
我國的石油企業(yè)在管理中注重管理制度及方式上，或者在創(chuàng)新中存在明顯的局限性，這樣的后果是我國石油企業(yè)的發(fā)展普遍較國外慢，并且不利于我國石油企業(yè)的長久和國際化發(fā)展。同時，企業(yè)在革新中往往是模仿相關企業(yè)的技術，不能針對自己的切實需要進行調(diào)整，使得磨合成本大大增加，造成不必要的費用，進而在市場中影響我國石油企業(yè)的核心競爭力。
二、石油企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題
1、石油企業(yè)的經(jīng)營管理理念陳舊
目前，隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，石油企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境也發(fā)生了巨大的變化，以前的經(jīng)營管理的方式已經(jīng)不能滿足石油企業(yè)的需要。但是我國大多數(shù)石油企業(yè)都存在經(jīng)營管理意識薄弱的缺陷，企業(yè)的管理者與相關人員對經(jīng)營管理也缺乏一定的認識。在這種情況下，企業(yè)經(jīng)營管理的意識基本被石油企業(yè)的管理者所忽視，更不可能去創(chuàng)新、改革經(jīng)營管理方式，造成企業(yè)經(jīng)營管理手段落后、管理方式單一，從而導致石油企業(yè)經(jīng)營管理只停留在表面的建設上，而實質(zhì)上則流于形式，缺乏一定的有效性。另外，石油企業(yè)的內(nèi)部職工對經(jīng)營管理沒有足夠的認識和理解，許多企業(yè)職工大部分都認為企業(yè)的經(jīng)營管理只是石油企業(yè)的管理層領導的工作，他們只要將自己的工作做好就可以了，所以對企業(yè)經(jīng)營管理工作的主動性、積極性都不高，沒有參與企業(yè)經(jīng)營管理工作的積極性和主動性。
2、企業(yè)經(jīng)營管理體制有問題
大部分石油企業(yè)實行的經(jīng)營管理體系，已經(jīng)不能夠適應現(xiàn)代石油企業(yè)生存、發(fā)展的需要。由于石油企業(yè)的內(nèi)部管理機構多，在經(jīng)營管理中的制度規(guī)章很繁多，所以具體工作的責、權、利很難達到高度的統(tǒng)一，導致石油企業(yè)的內(nèi)部管理不能很好實行，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展和生存。另外，石油企業(yè)的經(jīng)營管理機制也不夠靈活，只重視對人的約束管理，缺乏一定的激勵因素，在石油企業(yè)管理中具體表現(xiàn)為：正面激勵少，負面激勵多；職工主動管理少，被動管理多；管理落實的少，要求的多；直接影響到石油企業(yè)經(jīng)營管理的工作質(zhì)量。
3、企業(yè)管理制度機構不健全，制約經(jīng)營管理水平的提高
任何工作的開展都必須以有效的監(jiān)督機制作為基礎，石油企業(yè)的經(jīng)營管理工作也是一樣。要想保證經(jīng)營管理水平的完善提高，必須與石油企業(yè)的實際情況結合起來，建立一套適用于石油企業(yè)的科學、合理的經(jīng)營管理體系。但是現(xiàn)階段，石油企業(yè)經(jīng)營管理法規(guī)還不夠完善，沒有明確的管理制度以及監(jiān)督執(zhí)行機構，使經(jīng)營管理體系不能有效地與石油企業(yè)的實際經(jīng)營情況相結合，在一定程度上影響企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高，導致經(jīng)營管理工作無法有效建立和有力執(zhí)行，給企業(yè)的經(jīng)營管理帶來一定的風險。
三、石油企業(yè)加強經(jīng)營管理水平的措施與途徑
1、改善石油企業(yè)的經(jīng)營管理環(huán)境，加強經(jīng)營管理的意識
所有企業(yè)的經(jīng)營管理工作都存在于一定的管理環(huán)境之下，企業(yè)的管理環(huán)境主要從企業(yè)管理者和企業(yè)職員對經(jīng)營管理的態(tài)度、認識以及行動三方面來反映。石油企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的好壞關系到企業(yè)經(jīng)營管理執(zhí)行水平的高低。所以，石油企業(yè)要想加強經(jīng)營管理，首先要改善企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境。石油企業(yè)管理者與相關人員對經(jīng)營管理都缺乏一定的認識理解，經(jīng)營管理的思想比較薄弱，這種思想嚴重阻礙了企業(yè)經(jīng)營管理體制的健全和發(fā)展。所以，石油企業(yè)要加強企業(yè)管理者和內(nèi)部職員對經(jīng)營管理的理解與認識，認識到企業(yè)經(jīng)營管理的重要性，調(diào)動起職員工作的積極性，使企業(yè)職員都能遵守經(jīng)營管理的原則，從企業(yè)成員態(tài)度的轉(zhuǎn)變帶動整個企業(yè)環(huán)境的變化，更好的促進經(jīng)營管理工作的進行，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的快速提高。
2、完善石油企業(yè)風險評估與管理機制
隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，石油公司面臨的經(jīng)營風險也在不斷增加，致使公司破產(chǎn)現(xiàn)象也不斷屢見不鮮。在完善建立企業(yè)經(jīng)營管理制度的同時，石油企業(yè)對于經(jīng)營和財務風險的防范成為現(xiàn)代企業(yè)管理制度必須解決的問題。所以企業(yè)必須要建立完善的風險評估和管理機制，建立專門的風險評估與風險管理部門，完善石油企業(yè)的風險預警、風險分析、風險管理和風險責任機制，利用各種風險分析技術，找出業(yè)務的風險點，并及時采取必要的措施降低風險，從而保證石油企業(yè)經(jīng)營管理工作的有效性，保證石油企業(yè)資金的安全。
3、加強企業(yè)經(jīng)營管理技術的創(chuàng)新，提高信息化管理水平
隨著石油企業(yè)現(xiàn)代化管理的逐漸普及，企業(yè)的管理方式也在逐漸改革、創(chuàng)新，管理技術創(chuàng)新則管理方式創(chuàng)新的主要表現(xiàn)，成為決策石油企業(yè)經(jīng)營管理水平的主要因素。石油企業(yè)也要與時俱進，結合自身的特點，引進先進的信息化管理軟件，并將企業(yè)的各種生產(chǎn)管理、經(jīng)營管理與財務、物資管理軟件有機的融合起來，建立與企業(yè)相適應的統(tǒng)一、高效和開放的石油企業(yè)現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)，提高企業(yè)的現(xiàn)代化管理水平，提升經(jīng)營管理工作效率，為石油企業(yè)節(jié)省大量的人力資源，保證企業(yè)的最大效益。
4、提升石油企業(yè)經(jīng)營管理人員的綜合素質(zhì)水平
石油企業(yè)經(jīng)營管理的有效性很大程度上是取決于經(jīng)營管理的執(zhí)行人員，如果執(zhí)行人員缺乏一些基本的專業(yè)知識和職業(yè)素質(zhì)，如何提高石油企業(yè)經(jīng)營管理的效率和效果，所以完善石油企業(yè)的經(jīng)營管理，必須要改進人力資源政策。首先，要切除石油企業(yè)在人力招聘中的弊端，在招聘時要堅持以應聘人員的學歷、經(jīng)驗、道德為選拔標準，拒絕任何形式的走后門、靠關系行為。然后，要對員工的誠信和道德價值觀念進行審查監(jiān)督，杜絕員工的違規(guī)行為，一旦發(fā)現(xiàn)必須要嚴厲處置，徹底整改石油企業(yè)內(nèi)部員工低素質(zhì)行為產(chǎn)生的不良風氣。另外，對于企業(yè)的內(nèi)部員工要定期對其進行經(jīng)營管理的培訓和教育，幫助他們熟練的掌握經(jīng)營管理的內(nèi)容和工作方法，保證石油企業(yè)經(jīng)營管理的順利推行。
四、結語
