時(shí)間：2022-08-11 15:14:59
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摘要：新時(shí)期背景下，我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益突出，人辦資源管理管理工作因此獲得了更加突出的地位。尤其是國(guó)家政府部門(mén)，其日常活動(dòng)的順利開(kāi)展更加離不開(kāi)人力資源管理工作的支持?，F(xiàn)階段我國(guó)政府部門(mén)人力資源管理工作遇到了一些問(wèn)題和挑戰(zhàn)，為了能夠更好地解決各類問(wèn)題和挑戰(zhàn)，不斷提高政府部門(mén)人力資源管理工作的質(zhì)量和效率，本文重點(diǎn)對(duì)政府部門(mén)人力資源管理工作進(jìn)行了深入的探討。
關(guān)鍵詞 ：政府部門(mén) 人力資源管理 問(wèn)題 建議
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)信息化的不斷發(fā)展，世界各國(guó)紛紛開(kāi)展政府部門(mén)管理改革工作。我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，經(jīng)濟(jì)也獲得飛速發(fā)展，這就使得傳統(tǒng)的人力資源管理模式難以適應(yīng)時(shí)展的需求。基于此，許多優(yōu)秀的學(xué)者開(kāi)始結(jié)合我國(guó)的基本國(guó)情，在借鑒國(guó)外優(yōu)秀的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)人力資源管理所面臨的問(wèn)題和解決的對(duì)策進(jìn)行了探索，從而獲得政府部門(mén)在人力資源管理實(shí)際看工作方面的進(jìn)步。
一、政府部門(mén)人力資源管理概述
與企業(yè)人力資源管理相比，政府部門(mén)人力資源管理工作具有一定的特殊性，因?yàn)槠涮幱谡块T(mén)的大環(huán)境之下。所謂政府部門(mén)人力資源管理其實(shí)就是指為了能夠合理有效地發(fā)揮政府部門(mén)的人力資源，政府在行使國(guó)家行政權(quán)力和管理公共事務(wù)的過(guò)程中，對(duì)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的人力資源配置、素質(zhì)提高、開(kāi)發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動(dòng)相結(jié)合的有機(jī)整體。
政府部門(mén)人力資源管理具有自身一些獨(dú)有的特點(diǎn)：第一，戰(zhàn)略性。這是由于政府部門(mén)人力資源管理具有特殊性，其管理效果的好壞會(huì)對(duì)國(guó)家的未來(lái)和命運(yùn)產(chǎn)生決定性的作用。第二，系統(tǒng)性。政府人力資源管理屬于現(xiàn)代國(guó)家管理大系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，這個(gè)子系統(tǒng)包含很多工作，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、選拔與配置等，它們之間相互作用，共同產(chǎn)生效益。第三，社會(huì)性。政府人力資源管理的主要目的就是借助教育培訓(xùn)等各種手段來(lái)不斷提高人力資源的整體質(zhì)量，從而有效發(fā)揮人力資源在國(guó)家事務(wù)和社會(huì)事務(wù)中的作用。第四，發(fā)展性。政府部門(mén)人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程，需要依據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的變化情況來(lái)對(duì)人力資源管理的方法和內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。
二、政府部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題
1.受傳統(tǒng)人力資源管理模式的束縛。依據(jù)目前我國(guó)政府部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀，其受傳統(tǒng)人力資源管理模式的束縛，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，在管理的過(guò)程中過(guò)分強(qiáng)調(diào)事而忽視了人的主體地位，注重個(gè)人要服從組織和事業(yè)的需要，這種硬性化的管理方式使得政府部門(mén)工作的積極性大大降低。其二，忽視了對(duì)現(xiàn)有工作人員的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，尤其在人才的利用方面還相當(dāng)匱乏，對(duì)于工作人員的選拔和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，嚴(yán)重影響了政府部門(mén)職能的有效發(fā)揮。其三，對(duì)待日常工作過(guò)分注重政績(jī)，即在實(shí)際的工作過(guò)程中，更多地迎合上級(jí)政府的需要，沒(méi)有充分考慮地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)服務(wù)的目的。
2.職權(quán)和機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠合理。職權(quán)和機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠合理的問(wèn)題主要存在于街道辦事處。街道辦事處在職權(quán)和機(jī)構(gòu)設(shè)置方面不夠合理，對(duì)政府行政效率會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的阻礙作用。首先，街道辦事處的權(quán)限不夠明確，只對(duì)上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)和命令負(fù)責(zé)，沒(méi)能夠很好地滿足民眾對(duì)公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的需求。其次，在內(nèi)部職權(quán)的橫向配置上，基層政府部門(mén)在進(jìn)行行政化控制時(shí)，依舊強(qiáng)調(diào)“黨政不分，以黨代政”的模式，同時(shí)在機(jī)構(gòu)設(shè)置上也難以適合實(shí)際發(fā)展的需要，脫離工作實(shí)際。
3.人才錄用機(jī)制存在較多漏洞。人才選拔錄用機(jī)制對(duì)于政府日常工作的順利開(kāi)展具有至關(guān)重要的作用，對(duì)政府效能的提高具有重要的促進(jìn)作用。政府人才錄用主要采用公務(wù)員選拔的形式，科學(xué)合理的公務(wù)員選拔機(jī)制，一方面能夠提高政府辦公的效率和質(zhì)量，另一方面能夠促進(jìn)政府形象的有效提升。自1989年我國(guó)實(shí)施公務(wù)員考試錄用機(jī)制開(kāi)始就隨著社會(huì)的進(jìn)步而不斷發(fā)展與變化，其間也暴露出一些問(wèn)題和漏洞，主要表現(xiàn)在：首先，公務(wù)員報(bào)考條件較高，學(xué)歷歧視、低于歧視現(xiàn)象嚴(yán)重。其次，公務(wù)員考試內(nèi)容設(shè)置不夠合理，面試過(guò)程在諸多方面都存在一定的不合理性。第三，在公務(wù)員錄取的過(guò)程中，對(duì)報(bào)考人員的政治審查有些流于表面，導(dǎo)致對(duì)考生的品德不能進(jìn)行全面有效的審查。
4.績(jī)效考核機(jī)制不夠健全。一直以來(lái)，盡管我國(guó)在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估機(jī)制上取得了一定的成果，但其在發(fā)展的過(guò)程中依舊存在著一些問(wèn)題，致使我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)制不夠健全，其主要體現(xiàn)在：第一，績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容比較狹隘，僅把個(gè)人工作成果視為考核的唯一內(nèi)容。第二，在評(píng)估過(guò)程中，受人情因素影響使評(píng)估結(jié)果不夠真實(shí)和公平，使其失去了原有的評(píng)估效益。第三，績(jī)效考核指標(biāo)不夠系統(tǒng)和全面，主要包括業(yè)績(jī)和行為兩個(gè)方面，而對(duì)工作人員日常工作的能力和品德等方面沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的考核。
三、提高政府部門(mén)人力資源管理的建議
1.加強(qiáng)對(duì)政府部門(mén)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。政府部門(mén)要不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，首先要對(duì)人力資源管理與人事行政管理進(jìn)行明確的區(qū)分，樹(shù)立起人力資源管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，從而不斷滿足國(guó)家政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。其次，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)要樹(shù)立起“以人為本”的發(fā)展理念。因?yàn)槿耸切惺拐毮茏钪匾囊蛩?，是有效處理政府事?wù)和國(guó)家事務(wù)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。為此，政府要把對(duì)人的管理視為工作重心，不斷挖掘人力資源管理的潛力，使得人力資源能夠得到充分合理的利用。第三，要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理環(huán)境的認(rèn)識(shí)。所謂加強(qiáng)對(duì)人力資源管理環(huán)境的認(rèn)識(shí)就是要完善制度，多為人力資源管理提供政策上的支持，積極營(yíng)造一個(gè)一個(gè)良好的政治發(fā)展環(huán)境，不斷推動(dòng)政府部門(mén)人力資源管理工作持續(xù)有效的發(fā)展。
2.不斷優(yōu)化政府部門(mén)人力資源管理結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)政府部門(mén)人力資源管理工作，其主要目的就是通過(guò)選才、育才以及育才的方式來(lái)促進(jìn)政府部門(mén)工作順利的開(kāi)展。為了能夠有效達(dá)到這一目標(biāo)，要不斷優(yōu)化政府部門(mén)人力資源管理結(jié)構(gòu)，依據(jù)行政環(huán)境的變化，對(duì)管理的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容進(jìn)行合理化地調(diào)整，把好人力資源管理的入口關(guān)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理知識(shí)結(jié)構(gòu)的合理化，努力形成一個(gè)適應(yīng)政府運(yùn)轉(zhuǎn)需要且比較完善的知識(shí)有機(jī)體，促使政府部門(mén)人才的作用能夠得到充分發(fā)揮。
3.建設(shè)政府部門(mén)人力資源管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，對(duì)人力資源的管理提出了更高的要求，為了能夠不斷適應(yīng)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，做好政府的管理工作，需要建設(shè)一套完善的人力資源管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系。為此，可以從以下兩點(diǎn)做出努力：首先，建立起終身學(xué)習(xí)的人力資源培訓(xùn)體系?，F(xiàn)階段，不少政府公務(wù)人員的知識(shí)和能力水平都具有一定的局限，因此需要同過(guò)終身化學(xué)習(xí)的方式，促使他們及時(shí)地了解和掌握最新的知識(shí)的工作技巧，努力提高工作業(yè)績(jī)。其次，對(duì)培訓(xùn)的方式進(jìn)行一定的創(chuàng)新，不斷提高培訓(xùn)的效果。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式不僅形式枯燥單一，而且難以獲得最佳的培訓(xùn)效果。
總而言之，人力資源管理對(duì)于國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步具有至關(guān)重要的作用，并且其作用會(huì)隨著社會(huì)的不斷變革而日益凸顯。為了能夠更好的發(fā)揮政府的職能，需要采取各項(xiàng)措施來(lái)不斷改善和優(yōu)化政府部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀，推動(dòng)我國(guó)政府部門(mén)人力資源管理工作取得更加長(zhǎng)足的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]周建國(guó),鄭海濤.論公共部門(mén)與私人部門(mén)人力資源管理之差異[J].江海學(xué)刊,2003(5)
一、對(duì)公共部門(mén)人力資源管理的特點(diǎn)以及發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析
（一）對(duì)公共部門(mén)人力資源管理特點(diǎn)的分析
公共部門(mén)的人力資源管控與一般人力資源管理有著較為相似的特點(diǎn)，但是，公共部門(mén)又有其自身的特點(diǎn)，在管理人力資源上有一定的特殊性。主要表現(xiàn)為：首先，對(duì)公共利益過(guò)分追求，但是公共部門(mén)是為社會(huì)公眾服務(wù)的，絕不能存在私利現(xiàn)象，將公共利益作為最基本的價(jià)值取向是人力資源管理的重要基礎(chǔ)；其次，具有較濃的政治色彩，對(duì)于公共部門(mén)人力資源的管理是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，同時(shí)也會(huì)涉及到調(diào)整以及分配公共權(quán)力、政治資源，因此，其同時(shí)也是一種政治行為；第三，管理層級(jí)也存在復(fù)雜性，在公共部門(mén)內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)體系也較為復(fù)雜，在劃分人事管理權(quán)限以及配置使用人力資源上也較為復(fù)雜；第四，在技校評(píng)估上難度較大，公共物品是公共部門(mén)所產(chǎn)出的，不具有競(jìng)爭(zhēng)性以及排他性，也不需要利用市場(chǎng)的作用就可以實(shí)現(xiàn)直接消費(fèi)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)量化，因此對(duì)個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)份額也無(wú)法確定。
（二）對(duì)公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的分析
1.對(duì)人本管理的分析。受到經(jīng)濟(jì)條件的影響，在組織生存以及發(fā)展中，最為重要的資源就是人力資源。將人作為管理的首要因素以及本質(zhì)因素是人本管理的核心內(nèi)容，并將人作為出發(fā)點(diǎn)以及著眼點(diǎn)，將人作為管理活動(dòng)的核心，將以人為本的理念進(jìn)行貫徹落實(shí)。
2.對(duì)制度建設(shè)加以完善。在公共部門(mén)人力資源管理中，需要將制度建設(shè)加以完善，以使公平因公正性得到保障。此外，還需做好創(chuàng)新工作，使公共部門(mén)的建設(shè)具有一定選擇性，以符合時(shí)展的要求。
3.對(duì)網(wǎng)絡(luò)管理加大重視力度。信息化社會(huì)的推動(dòng)下，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)得到了普及，特別是在公共部門(mén)人力資源管理中得到了較好的應(yīng)用，使人力得到了解放，不斷提高了工作效率，也能夠使管理成本得到節(jié)約。
二、現(xiàn)階段我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中存在的問(wèn)題分析
（一）未形成先進(jìn)且科學(xué)的管理觀念
在公共部門(mén)，已經(jīng)開(kāi)始涉及并應(yīng)用現(xiàn)代資源管理理念，但是在公共部門(mén)以及企業(yè)或者私人部門(mén)有不同的價(jià)值取向以及組織目標(biāo)，導(dǎo)致在公共部門(mén)的人力資源管理有較大的難度，許多先進(jìn)管理理念無(wú)法充分的應(yīng)用在公共部門(mén)中。現(xiàn)階段，我國(guó)的公共部門(mén)人力資源管理水平還處在初級(jí)階段，將人作為完成組織目標(biāo)的工具，對(duì)人的控制也較為重視，忽視了以人為本的理念，與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源管理思想不符。
（二）缺乏規(guī)劃?rùn)C(jī)制的制約
人力資源規(guī)劃也就是對(duì)管理目標(biāo)進(jìn)行組織，預(yù)先設(shè)計(jì)出未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源部門(mén)所做的工作。企業(yè)為了最大化的實(shí)現(xiàn)自身的利潤(rùn)，需要對(duì)工作進(jìn)行透徹的分析，對(duì)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行制定，并對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃以及職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行制定，實(shí)施績(jī)效工作制度，使員工的工作積極性以及創(chuàng)造性得到激發(fā)，使人力資源管理能夠促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。而公共部門(mén)實(shí)現(xiàn)最大化公共利益，需要依靠穩(wěn)定的組織機(jī)構(gòu)以及員工行為的合法性等，使公共部門(mén)對(duì)人力資源的管理更為困難，在公共部門(mén)中仍難以實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃。
（三）尚未完善的培訓(xùn)體系
在社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今日，知識(shí)以及技術(shù)的更新也較快，在公共部門(mén)中，可以借助培訓(xùn)的方式，使公務(wù)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)得以更新，對(duì)其工作能力的提升，公共部門(mén)管理水平的提高具有一定積極意義。但在實(shí)際應(yīng)用中，對(duì)于公共部門(mén)的培訓(xùn)中，許多都是例行的，或者只針對(duì)當(dāng)前熱門(mén)的政策方針，對(duì)業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)卻相對(duì)較少，在培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)計(jì)劃的制定上，還缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，過(guò)于形式化，對(duì)考核結(jié)果過(guò)分重視，在培訓(xùn)過(guò)程中以及培訓(xùn)完成后，沒(méi)有進(jìn)行有效的跟蹤處理，由此證明，對(duì)于人力資源的系統(tǒng)以及科學(xué)培訓(xùn)體系尚未完全完善。
（四）職位分類制度科學(xué)性不足
在人力資源的管理上，組織基礎(chǔ)就是職位。而職位分類就是將工作分析作為基礎(chǔ)條件，將工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度以及責(zé)任輕緩、資格條件作為基礎(chǔ)，將由共同特色的職位劃分在一起，將其作為公共部門(mén)人力資源分類的依據(jù)。但是，現(xiàn)階段實(shí)施的職位分類制度還欠缺科學(xué)性，在對(duì)公務(wù)員系統(tǒng)進(jìn)行分類時(shí)，仍然按照領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以及非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，在實(shí)際應(yīng)用中，對(duì)工作也沒(méi)有進(jìn)行細(xì)致的分析，對(duì)職務(wù)的評(píng)價(jià)以及工作說(shuō)明也沒(méi)有進(jìn)行有效重視，沒(méi)有明確規(guī)定特定職位的要求以及條件。同時(shí)，針對(duì)不同類型的干部，例如國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)以及黨群團(tuán)體等部門(mén)，仍舊實(shí)施統(tǒng)一的管理制度。
（五）尚未健全的考核以及獎(jiǎng)勵(lì)方案
現(xiàn)階段，在我國(guó)共單位間實(shí)施的績(jī)效評(píng)估方式主要包括年終考核以及領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)考核兩個(gè)方面的內(nèi)容，但是針對(duì)此項(xiàng)工作的評(píng)估，仍存在較多不足，使考核的公正性以及真實(shí)性受到一定影響。
三、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的措施
為了解決我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中存在的各種缺陷，就需要做好深入研究，將改革的目標(biāo)加以確認(rèn)，以更好的適應(yīng)時(shí)代變革的要求，將各種體制建設(shè)加以完善。
（一）將人力資源管理理論加以創(chuàng)新
現(xiàn)階段，我國(guó)還屬于轉(zhuǎn)型期間，對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，面臨的挑戰(zhàn)以及要求也會(huì)更多，例如需要獲得更多的自力，管理幅度也需要增大，需要重視公共服務(wù)，對(duì)員工管理也要實(shí)現(xiàn)多樣化。這就需要公共部門(mén)能夠改變傳統(tǒng)落后的思想觀念，將新式管理理念應(yīng)用到實(shí)際中。對(duì)公共部門(mén)以及市場(chǎng)、社會(huì)三者的關(guān)系進(jìn)行明確，使公共產(chǎn)品以及公共服務(wù)能夠得到更好的應(yīng)用。同時(shí)，還應(yīng)將公共部門(mén)的核心價(jià)值在公共部門(mén)人力資源管理中進(jìn)行應(yīng)用，也就是公共性特點(diǎn)，以使公共利益的實(shí)現(xiàn)得到保障。
（二）對(duì)人力資源規(guī)劃上也應(yīng)該加大重視力度
在公共部門(mén)人力資源管理上，應(yīng)該預(yù)測(cè)以及規(guī)劃好人力資源的2015年第5期下旬刊（總第589期）時(shí)代Times需求、配置、培訓(xùn)以及使用等內(nèi)容，使人力資源管理的戰(zhàn)略性以及前瞻性得以提升。所以，對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，需要適應(yīng)時(shí)展的腳步，對(duì)人才需求情況以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)，使公共部門(mén)的人力資源規(guī)劃更具科學(xué)性以及合理性。與此同時(shí)，還應(yīng)該結(jié)合于地方經(jīng)濟(jì)以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，使人力資源的管理效果更佳。首先，應(yīng)該對(duì)當(dāng)?shù)厝肆Y源現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行調(diào)查并做好分析，以此為基礎(chǔ)，制定出有效的人力資源規(guī)劃措施，使人才的引進(jìn)以及開(kāi)發(fā)能夠更加計(jì)劃性；其次，以公共部門(mén)的目標(biāo)需要為基礎(chǔ)，從制度上入手，使公共部門(mén)內(nèi)部的人才流動(dòng)以及更替得到更好的發(fā)展，對(duì)組織人員的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，促進(jìn)個(gè)人的成長(zhǎng)，培養(yǎng)更為優(yōu)秀的人才，使公共部門(mén)能夠?qū)ν獠凯h(huán)境的變化更好的適應(yīng)。
（三）將培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系進(jìn)行完善
傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代化管理最為根本的區(qū)別就在于人力資源的培訓(xùn)以及開(kāi)發(fā)上，借助培訓(xùn)以及開(kāi)發(fā)手段，能夠使公務(wù)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、管理理念得以更新，使員工的工作能力得以提高，公共部門(mén)人力資源的素質(zhì)也會(huì)隨之提升，使現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)能夠運(yùn)用到問(wèn)題的解決中，為公眾提供更好的服務(wù)。同時(shí)，在公共部門(mén)內(nèi)部，還需營(yíng)造較好的學(xué)習(xí)氣氛，使工作人員的自身文化修養(yǎng)得以提升，知識(shí)存量得到擴(kuò)展，在實(shí)際工作中，也能夠?qū)⒐芾硇实玫教岣?，使公共部門(mén)的管理水平以及服務(wù)質(zhì)量得到有效改善。
（四）建立健全職位分類制度
對(duì)各個(gè)職位要素的規(guī)定都較為明確是職位分類制度的優(yōu)勢(shì)所在，但是其也存在一定不足，對(duì)職位描述的靈活性較為欠缺，對(duì)職位的要求過(guò)分的重視，而人的能動(dòng)性以及創(chuàng)造力卻沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。現(xiàn)階段的發(fā)展趨勢(shì)就是，對(duì)工作描述具有高度的概括性，忽略了細(xì)節(jié)部分。對(duì)于國(guó)外的一些發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)說(shuō)，其衡量職位的要素包括責(zé)任、技能、努力程度以及工作條件，其將公務(wù)員的職位總共分為8種，具有較高的通用性、公平性以及簡(jiǎn)單性特征，對(duì)于管理來(lái)說(shuō)有效性較高，對(duì)于公務(wù)員來(lái)說(shuō)，流動(dòng)的機(jī)會(huì)較高。
四、結(jié)語(yǔ)
關(guān)鍵詞：新公共管理;公共部門(mén);人力資源管理
新公共管理，是管理主義與新的經(jīng)濟(jì)理念相結(jié)合的產(chǎn)物。它的目的是構(gòu)建非官僚制度的政府，為了改善市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實(shí)際情況相結(jié)合，做到不斷創(chuàng)新，才能真正的發(fā)揮管理工作的作用，實(shí)現(xiàn)公共利益最大化。
一、公關(guān)部門(mén)人力資源管理的不足
1.人力資源管理理念落后。長(zhǎng)久以來(lái)，“以事為中心”，“官本位”的思想占據(jù)在大多數(shù)人的腦中，人力資源管理忽略了對(duì)人才自身發(fā)展，忽視他們應(yīng)該享有的培訓(xùn)、發(fā)展的權(quán)利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒(méi)有完善獎(jiǎng)勵(lì)考核制度，人才缺乏對(duì)工作的積極態(tài)度。中小型企業(yè)對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業(yè)發(fā)展，“以人為中心”的理念并沒(méi)有被管理層所接受。同時(shí)，因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)大，更多的是從人才市場(chǎng)急聘，管理層未將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)發(fā)展的一部分。因此，公共部門(mén)人力資源管理部門(mén)理念的落后會(huì)導(dǎo)致工作效率降低。2.培訓(xùn)體系不完善。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，員工培訓(xùn)應(yīng)該由人力資源管理部門(mén)進(jìn)行有組織、計(jì)劃的統(tǒng)一安排，是管理部門(mén)重要的職責(zé)。雖然公共部門(mén)在員工培訓(xùn)等各項(xiàng)工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓(xùn)體系還不完善。表現(xiàn)為以下三個(gè)方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓(xùn)的個(gè)人需求，不了解員工的職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)技能方面的需求，也沒(méi)有結(jié)合單位的業(yè)務(wù)需求，使員工的自我培訓(xùn)技能沒(méi)有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門(mén)只重視理論知識(shí)，沒(méi)有與實(shí)踐相結(jié)合，缺乏針對(duì)性指導(dǎo)，不能滿足員工多樣化的要求，使員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容失去興趣；3.考核機(jī)制不規(guī)范?？?jī)效考核是公共部門(mén)評(píng)定員工的主要方式之一，但是在考核機(jī)制中還存在不規(guī)范的現(xiàn)象。一方面，考核的方式主要是民主測(cè)評(píng)，但這個(gè)方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領(lǐng)導(dǎo)才能看到評(píng)定過(guò)程，這種評(píng)定方式們?nèi)狈ν该餍?，一些員工在評(píng)選中會(huì)也受到領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強(qiáng)，缺乏公正性。另一方面，沒(méi)有規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容太籠統(tǒng)，例如，員工只要不違規(guī)亂紀(jì)，考核就會(huì)合格。這樣的考核并沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的效果。4.人力資源管理手段落后。我國(guó)人力資源管理手段相對(duì)西方國(guó)家要落后，我國(guó)雖然吸收了國(guó)外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實(shí)施的過(guò)程中，先進(jìn)的手段卻沒(méi)有達(dá)到預(yù)想的效果，根本原因：一方面，管理部門(mén)不能靈活運(yùn)用從國(guó)外引進(jìn)的先進(jìn)手段，不能根據(jù)中國(guó)實(shí)際情況運(yùn)用；另一方面，管理人員對(duì)先進(jìn)手段陌生，不習(xí)慣運(yùn)用，仍然采用傳統(tǒng)的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統(tǒng)的人力資源管理手段單一，日常的報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎(chǔ)性的人力資源信息收集和工作就會(huì)復(fù)雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費(fèi)財(cái)力、人力，占住員工大量時(shí)間。
二、對(duì)我國(guó)人力資源管理的建議
1.樹(shù)立正確管理理念。在西方國(guó)家，“以人為本”的管理理念深入各個(gè)行業(yè)，人本管理是在認(rèn)識(shí)到人的社會(huì)價(jià)值基礎(chǔ)上，突出人在管理活動(dòng)中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實(shí)現(xiàn)部門(mén)效率最大化。與西方國(guó)家相比，我們應(yīng)該摒棄“以事為本”的理念，強(qiáng)化人本思想，把人當(dāng)做活動(dòng)的核心，尊重人的價(jià)值，人本身就是一種比其他物質(zhì)更加優(yōu)越的資源，具有高回報(bào)率。公共管理部門(mén)也應(yīng)該更具人性化，關(guān)心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個(gè)性的同時(shí)有效的進(jìn)行管理，將單位發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，為員工提供一個(gè)良好的平臺(tái)。以上都需要人力資源管理者需要思考的問(wèn)題。2.完善培訓(xùn)體制。公共部門(mén)必須擁有學(xué)習(xí)精神，塑造學(xué)習(xí)型單位。培訓(xùn)要摒棄提高工作強(qiáng)度，增加人數(shù)的做法，應(yīng)該注重員工素質(zhì)培養(yǎng)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。人力資源管理部門(mén)應(yīng)該定期為人員培訓(xùn)，可以將能力較強(qiáng)的員工與能力較弱的員工組成一組，實(shí)現(xiàn)資源內(nèi)部交流傳播；為員工制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，培養(yǎng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分激發(fā)員工對(duì)工作的主動(dòng)性與積極性，形成良性的競(jìng)爭(zhēng)模式。通過(guò)培訓(xùn)，使員工掌握人力資源知識(shí)，對(duì)職業(yè)也會(huì)有更好的規(guī)劃；當(dāng)員工培訓(xùn)之后會(huì)更加熟悉了招聘流程、員工轉(zhuǎn)正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓(xùn)也會(huì)提高人力資源員工的綜合素質(zhì)，例如社交能力、溝通能力、語(yǔ)言表達(dá)能力，使員工在工作中靈活處理危機(jī)，善于創(chuàng)新；人力資源的工作內(nèi)容也有很多，而在工作中員工學(xué)會(huì)了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實(shí)行的績(jī)效體系，高效率、高質(zhì)量的完成工作；在工作中，對(duì)于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規(guī)，只有熟悉勞動(dòng)法之后，依法工作，制定的勞動(dòng)合同沒(méi)有違反法律法規(guī)條例的內(nèi)容，才會(huì)避免法律風(fēng)險(xiǎn)，防止公司造成損失，給公司帶來(lái)不必要的麻煩；社會(huì)保險(xiǎn)每個(gè)地區(qū)的具體流程都會(huì)存在差異，通過(guò)培訓(xùn)，了解當(dāng)?shù)厣绫Ｖ贫纫?guī)定，熟悉社保所需要的材料，靈活應(yīng)對(duì)各種情況。運(yùn)用綜合性的培訓(xùn)，使員工能更好地為社會(huì)服務(wù)。3.建立有效的考核制度。要想建立科學(xué)合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合。績(jī)效量化考核是用具體的數(shù)據(jù)反映員工的工作表現(xiàn)，是一種科學(xué)、客觀的考核機(jī)制，能夠推進(jìn)考核機(jī)制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場(chǎng)合的工作也作為出勤考核標(biāo)準(zhǔn)，建立新型考勤制度。將工作任務(wù)的完成時(shí)間，完成質(zhì)量。完成數(shù)量作為考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，人力資源管理者要重視考核結(jié)果，根據(jù)結(jié)果對(duì)員工評(píng)優(yōu)、晉升進(jìn)行選拔?？己说慕Y(jié)果是評(píng)價(jià)管理能力與工作效率的重要依據(jù)。規(guī)范的考核制度，可以有效的提高員工的紀(jì)律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據(jù)考核結(jié)果，適當(dāng)制定獎(jiǎng)懲機(jī)制。此外，采用競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，使員工充滿競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)員工主動(dòng)提升業(yè)務(wù)水平。4.人力資源管理手段信息化。管理部門(mén)應(yīng)該引入信息技術(shù)的手段，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。隨著科技的發(fā)展，信息化的應(yīng)用越來(lái)越廣泛。人力資源管理信息化就是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。薪資計(jì)算是人力資源復(fù)雜的一項(xiàng)，工作人員為了及時(shí)、準(zhǔn)確的發(fā)放薪資，就要結(jié)合計(jì)算機(jī)電子表格。員工應(yīng)該重點(diǎn)學(xué)習(xí)電子表格技術(shù)的應(yīng)用，電子表格可以自動(dòng)計(jì)算薪資，并且在表格上也會(huì)具體展示財(cái)務(wù)信息，準(zhǔn)確的掌握人員的變動(dòng)、績(jī)效、薪資情況。對(duì)于大規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，計(jì)算機(jī)高速度、高效率的解決了手工效率低，錯(cuò)誤多的問(wèn)題。人力資源管理員工還要學(xué)習(xí)集中管理個(gè)人職業(yè)、培訓(xùn)、績(jī)效、職位、薪資、個(gè)人信息，這就要運(yùn)用計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)管理技術(shù)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一管理，形成一目了然的數(shù)據(jù)信息庫(kù)。人力資源管理信息化的應(yīng)用，使員工從復(fù)雜的業(yè)務(wù)中抽身出來(lái)，招聘流程、員工培訓(xùn)、發(fā)展流程、員工入職、離職等程序都會(huì)井井有條。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國(guó)社會(huì)發(fā)展重要的環(huán)節(jié)，因此，在新的公共管理視角下，樹(shù)立正確管理理念、完善培訓(xùn)體制、建立有效的考核制度，根據(jù)實(shí)際情況，完善體系與機(jī)制，最終才可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的職能與作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]胡偉娟.新公共管理視角下區(qū)域公共管理部門(mén)人力資源發(fā)展創(chuàng)新研討[J].中國(guó)管理信息化,2016,(09):221-222.
一、前言
公共部門(mén)人力資源管理外包是公共部門(mén)為了應(yīng)對(duì)越來(lái)越高的要求和越來(lái)越復(fù)雜的人力資源管理工作而采取的策略，但是在實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中，這種人力資源管理方式還存在著許多問(wèn)題。人力資源是公共部門(mén)正常運(yùn)行最重要的資源之一，保證公共部門(mén)人力資源管理的效率對(duì)于提升公共服務(wù)質(zhì)量有著重要的作用。要研究公共部門(mén)人力資源管理外包的策略，首先要了解公共部門(mén)人力資源管理外包的概念。
二、公共部門(mén)人力資源管理外包綜述
(一)公共部門(mén)人力資源管理外包的概念。公共部門(mén)指的是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以公共利益為目標(biāo)，為社會(huì)提供公共服務(wù)的部門(mén)。公共部門(mén)并不具有盈利性，由政府單位組織，行使事業(yè)單位的職能。
人力資源管理指的是組織中對(duì)人事的管理工作，不僅包括了招聘和考勤，也包括了塑造企業(yè)文化等工作。由于人力資源管理的工作范圍越來(lái)越大，傳統(tǒng)的招聘、考勤之類的工作占據(jù)了太多的工作精力，由此讓許多組織選擇將人力資源管理外包[1]。
(二)公共部門(mén)人力資源管理外包的特點(diǎn)。公共部門(mén)人力資源管理外包有如下幾個(gè)特點(diǎn)。首先是特殊性，公共部門(mén)并不尋求自身的利益，而是為人們服務(wù)。第二是安全性，公共部門(mén)收到民眾監(jiān)督，要保證人力資源流動(dòng)的安全性。第三是復(fù)雜性，公共部門(mén)的職能非常復(fù)雜。第四是穩(wěn)定性，公共部門(mén)的結(jié)構(gòu)和模式長(zhǎng)期穩(wěn)定。
三、公共部門(mén)人力資源管理外包的現(xiàn)狀和問(wèn)題
(一)公共部門(mén)對(duì)人力資源管理外包的認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一。盡管已經(jīng)有許多的企業(yè)加入到人力資源外包的隊(duì)伍中，但是由于公共部門(mén)涉及到許多復(fù)雜的因素，還要考慮更多的體制和法律法規(guī)的問(wèn)題，所以在公共部門(mén)進(jìn)行人力資源管理外包的呼聲并不高。但是也有許多部門(mén)開(kāi)始了對(duì)人力資源管理外包的嘗試。
(二)公共部門(mén)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)化程度不高。我國(guó)人力資源管理外包行業(yè)有著不錯(cuò)的發(fā)展趨勢(shì)，但是一些弊病也十分明顯，但多數(shù)人力資源外包服務(wù)企業(yè)都是中性型企業(yè)，主要為外企服務(wù)。外包商的服務(wù)品種沒(méi)有得到充分的開(kāi)發(fā)，種類有限，而且服務(wù)對(duì)象僅限于企業(yè)，對(duì)于公共部門(mén)的人力資源外包開(kāi)發(fā)不到位[2]。
(三)公共部門(mén)人力資源管理機(jī)制亟待改善。我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理制度受到政府部門(mén)組織架構(gòu)的影響，實(shí)施黨政雙重分工管理，出現(xiàn)了權(quán)責(zé)不分、管理混亂的狀況。如果在這種情況下外包，人力資源管理可能與現(xiàn)行體制發(fā)生沖突，最終達(dá)不到人力資源管理外包的目的[3]。
(四)外包服務(wù)水平參差不齊。我國(guó)的人力資源管理外包起步比較晚，存在著從業(yè)人員素質(zhì)低、不專業(yè)，缺乏行業(yè)規(guī)范等諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題都阻礙了人力資源管理外包的發(fā)展。而且經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)企業(yè)的人力資源管理外包人員素質(zhì)要高于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，這些地區(qū)相關(guān)企業(yè)的服務(wù)水平還有待提高。
(五)配套法律法規(guī)不健全。2006年，我國(guó)對(duì)外服務(wù)行業(yè)的16家主要服務(wù)結(jié)構(gòu)的總收入已經(jīng)達(dá)到了310億元人民幣，人力資源管理外包產(chǎn)業(yè)正在高速發(fā)展，但是我國(guó)對(duì)于人力資源管理外包的法律法律還不健全，沒(méi)有轉(zhuǎn)么適用于這一行業(yè)的規(guī)范，這導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)亂象叢生，效率低下。大多數(shù)人力資源管理外包商都沒(méi)有規(guī)范的運(yùn)作，也沒(méi)有合理的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。如果人力資源管理外包商發(fā)生了違規(guī)現(xiàn)象，法律也無(wú)法解決矛盾。
四、國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理外包的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與啟示
(一)國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理外包的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。新西蘭文官制度改革是比較成功的公共部門(mén)人力資源管理外包經(jīng)典案例。新西蘭規(guī)定對(duì)文官進(jìn)行績(jī)效管理，與薪酬掛鉤，建立人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，讓人力資源管理更加靈活高效。英國(guó)的人事管理機(jī)構(gòu)變革也在推行公共部門(mén)社會(huì)化管理，提高了英國(guó)政府的效率。
(二)國(guó)外改革經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的啟示。根據(jù)國(guó)外的改革經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)的公共部門(mén)要做出如下改變。首先公共部門(mén)要從管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，管理事物閱讀的政府行政效率越低，服務(wù)性的政府才能實(shí)現(xiàn)更高的效率。第二，由單中心治理向多中心治理轉(zhuǎn)變，公共部門(mén)不應(yīng)該再是公共服務(wù)的唯一提供者，更加分散的社會(huì)資源能夠更好的整合社會(huì)力量。第三，公共部門(mén)人力資源管理要從輔助型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變，重視人力資源管理效率的提升對(duì)于整體工作效率的重要意義。
五、完善我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理外包的對(duì)策和建議
(一)公共部門(mén)人力資源管理外包觀念的培育。推進(jìn)和改良公共部門(mén)人力資源管理外包首先要進(jìn)行觀念的培育，要讓各級(jí)公共部門(mén)都能夠意識(shí)到人力資源管理外包的必要性和益處，放棄傳統(tǒng)的官本位思想，提高公共部門(mén)的辦事效率。只有觀念到位了，人力資源管理外包才能推廣開(kāi)來(lái)[4]。
(二)制定相關(guān)的政策法規(guī)規(guī)范市場(chǎng)。規(guī)范的人力資源管理外包需要有相關(guān)的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范，盡快建立行業(yè)能夠自覺(jué)遵守的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，讓人力資源管理外包市場(chǎng)結(jié)束混亂的局面。盡快建立人力資源外包的行業(yè)社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)行業(yè)協(xié)會(huì)。
(三)培育外包市場(chǎng)，提高外包商服務(wù)水平。以公共部門(mén)人力資源管理外包為契機(jī)，大力培育外包市場(chǎng)，帶動(dòng)更多適合于人力資源管理外包的企業(yè)參與到市場(chǎng)中來(lái)。同時(shí)不斷的提供外包商的服務(wù)水平，確定人力資源管理外包水平評(píng)價(jià)機(jī)制，健全人才培訓(xùn)系統(tǒng)，制定合理的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)。
(四)加強(qiáng)公共部門(mén)與外包商之間的溝通和協(xié)調(diào)。盡管人力資源管理可以外包，但是公共部門(mén)與外包商之間仍然要保持協(xié)調(diào)，對(duì)外包商的工作進(jìn)展要有基本的了解，雙方致力于建立一個(gè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的人力資源管理體制。如果外包商的人力資源管理工作出現(xiàn)了問(wèn)題，公共部門(mén)要及時(shí)溝通和指出。
(五)建立監(jiān)控及預(yù)警管理體系。人力資源的外包過(guò)程中有可能涉及到大量公共部門(mén)信息，要防止有些人力資源管理外包商把管理秘密信息當(dāng)成不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的籌碼，建立信譽(yù)記錄系統(tǒng)，對(duì)可能出現(xiàn)的信息泄露進(jìn)行充分的監(jiān)控和預(yù)警，降低人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)。
(六)選擇合適的外包業(yè)務(wù)領(lǐng)域和制定合理的外包模式。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包的時(shí)候一般把事務(wù)性的工作交給外包商，而戰(zhàn)略決策工作則保留下來(lái)。對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的權(quán)利仍然要保留，不同的組織選擇的外包形式也應(yīng)該有差異。
六、結(jié)論
綜上所述，公共部門(mén)人力資源管理外包有著廣闊的發(fā)展前景，但是目前還存在著對(duì)人力資源管理外包的認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一、人力資源管理外包服務(wù)產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)化程度不高等問(wèn)題，需要培育人力資源管理外包的觀念，規(guī)范市場(chǎng)，提高外包商服務(wù)水平，建立預(yù)警管理體系。
(烏魯木齊市城市廢棄物管理中心新疆烏魯木齊830009)
摘要當(dāng)前，公共部門(mén)的人力資源管理正面臨著深刻的變革，公共部門(mén)的人力資源管理將直接影響我國(guó)行政體制改革的進(jìn)程，還將影響到執(zhí)政能力建設(shè)、全面建設(shè)小康社會(huì)等相關(guān)政策、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。本文對(duì)公共部門(mén)人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了分析并提出了解決的對(duì)策。
關(guān)鍵詞 公共部門(mén) 人力資源管理 問(wèn)題及對(duì)策
隨著大部制改革的實(shí)施，改革后的人事部門(mén)與勞動(dòng)部門(mén)撤銷(xiāo)合并為人力資源和社會(huì)保障局，意味著傳統(tǒng)的人事管理將向現(xiàn)代人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理模式對(duì)公共部門(mén)尤其是政府人事管理提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，公共部門(mén)的人力資源管理正面臨著深刻的變革，公共部門(mén)的人力資源管理將直接影響我國(guó)行政體制改革的進(jìn)程，還將影響到執(zhí)政能力建設(shè)、全面建設(shè)小康社會(huì)等相關(guān)政策、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。因此，開(kāi)展公共部門(mén)人力資源管理研究具有重要的理論和實(shí)踐意義。
一、公共部門(mén)人力資源管理的內(nèi)涵
公用部門(mén)人力資源管理是指以國(guó)家行政組織為主要對(duì)象，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)和過(guò)程的總和。公共部門(mén)人力資源管理是對(duì)公共部門(mén)人事行政管理理論和實(shí)踐的全面更新，它不同于傳統(tǒng)的人事行政管理，無(wú)論是從管理內(nèi)容、管理原則、管理方法還是在管理部門(mén)的地位等方面，都有很大的區(qū)別。
二、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題
1.公共部門(mén)的傳統(tǒng)積弊太深。我國(guó)的公共部門(mén)沿襲了一些傳統(tǒng)保守思想，一些公共部門(mén)仍然存在權(quán)力至上、唯上是從的現(xiàn)象，使得公共部門(mén)內(nèi)的人才沒(méi)有施展的空間；公共部門(mén)的管理思想和手段陳舊，很多公共部門(mén)不僅沒(méi)有為人才提供發(fā)展的平臺(tái)，甚至束縛了人才的發(fā)展，因此影響了公共部門(mén)的人力資源管理效率。
2.人才選拔、任用機(jī)制有待健全。我國(guó)公共部門(mén)中的人才選拔和任用機(jī)制比較陳舊，沒(méi)有一個(gè)良好的人才生存空間所必須具備的與組織配置和市場(chǎng)配置相結(jié)合公平、公開(kāi)的選拔任用機(jī)制。招聘甄選制度不健全、方法運(yùn)用不當(dāng)，招聘甄選“暗箱操作”的現(xiàn)象仍然存在。比如我國(guó)一些公共部門(mén)內(nèi)還存在權(quán)力大于權(quán)利的風(fēng)氣，靠關(guān)系招聘、提拔任命干部，使得人才選拔變成了少數(shù)人參與的政治工具，沒(méi)有遵循唯才是舉的原則，直接破壞了公共部門(mén)人才選拔和任用的公平性。
3.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果欠佳。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)觀念滯后，單方面的重視管理而忽視對(duì)于人才市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)，工作人員不是工具，他有著進(jìn)步性，只有將員工的管理與培訓(xùn)相結(jié)合才能避免落于舊時(shí)的“進(jìn)，管，出”這樣的管理俗套；公共部門(mén)的培訓(xùn)課程主要分成四部分：崗前培訓(xùn)、學(xué)術(shù)性知識(shí)的培訓(xùn)、技術(shù)，技能的提升培訓(xùn)以及不可或缺的思想道德培訓(xùn)。由于大部分的公共部門(mén)培訓(xùn)以技術(shù)、技能的提升培訓(xùn)為主要內(nèi)容；崗前培訓(xùn)不足，導(dǎo)致入職后對(duì)工作內(nèi)容及其工作范圍不熟悉，工作效率低下；學(xué)術(shù)性知識(shí)的培訓(xùn)周期過(guò)長(zhǎng)，對(duì)培訓(xùn)地點(diǎn)及培訓(xùn)老師的要求很高，以及員工對(duì)知識(shí)的領(lǐng)悟程度不高，在執(zhí)行過(guò)程中有較大難度。如有些部門(mén)和企業(yè)的某些培訓(xùn)課，今年、去年甚至前年都一樣，培訓(xùn)者每年學(xué)的還是老內(nèi)容、老方法，有的員工同樣的課上了好幾次，培訓(xùn)只是“走過(guò)場(chǎng)”，與預(yù)期的效果相差甚遠(yuǎn)。
4.職位分類粗糙。職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門(mén)人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度。目前我國(guó)職位分類還不發(fā)達(dá)，公務(wù)員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而且在實(shí)際操作中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說(shuō)明書(shū)等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，特定職位要求的職責(zé)和條件通常沒(méi)有明確的規(guī)定。此外，對(duì)于國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員，目前參照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行管理，仍舊是不同類型干部，同一模式管理。
5.績(jī)效考評(píng)制度不完善。我國(guó)公共部門(mén)內(nèi)的績(jī)效評(píng)估以官方為主，多是上級(jí)行政機(jī)關(guān)對(duì)下級(jí)的評(píng)估，缺乏社會(huì)公眾對(duì)政府以及政府內(nèi)部的自身評(píng)估；進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，大多數(shù)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)完成，然而工作績(jī)效是多維度的，不同個(gè)體對(duì)同一績(jī)效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性；《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，同時(shí)注重考核工作實(shí)績(jī)。但在實(shí)踐中，一方面缺少評(píng)價(jià)實(shí)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，使得注重實(shí)績(jī)這一考核原則變得模糊：另一方面，公務(wù)員的考核大多是定性的。德、能、勤、績(jī)、廉缺乏量化從而難以比較，并且對(duì)這五個(gè)方面的權(quán)重沒(méi)有明確的規(guī)定?？己私Y(jié)果方面主要存在的問(wèn)題是忽略結(jié)果的應(yīng)用，沒(méi)有針對(duì)考核中存在的問(wèn)題制定個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃，也沒(méi)有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。
6.運(yùn)行機(jī)制不健全?，F(xiàn)行的公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國(guó)公共部門(mén)的兩大主要激勵(lì)機(jī)制，二者作用的發(fā)揮都以績(jī)效考核為重要依據(jù)，由于績(jī)效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實(shí)際績(jī)效的關(guān)系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵(lì)作用；同時(shí)，作為行政部門(mén)的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化，激勵(lì)機(jī)制的靈活性不夠，激勵(lì)效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門(mén)競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制尚不健全，缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性，競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化。
三、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的對(duì)策
1.更新人力資源管理中的各種觀念。樹(shù)立科學(xué)的人才觀念，人才是需要進(jìn)行開(kāi)發(fā)、充分發(fā)揮其創(chuàng)造力和潛能的一種關(guān)鍵性的資源和能高效增殖的資本，充分注重對(duì)人才的引入和培養(yǎng)，為人才創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)、自由發(fā)展的平臺(tái)；肅清公共部門(mén)中的各種傳統(tǒng)保守思想，堅(jiān)決摒除人力資源管理中的因循守舊的思想和做法，堅(jiān)決反對(duì)權(quán)力至上的“官本位”思想，用“以人為本”的思想引導(dǎo)和規(guī)范公共部門(mén)人力資源管理。
2.建設(shè)公平公正的用人選人機(jī)制。在管理機(jī)制相關(guān)改革中，首先，公共部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者要樹(shù)立正確的用人觀念，在公共部門(mén)內(nèi)部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)靠能力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出，干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制；其次，應(yīng)該建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制，充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要，進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力，提高人力資源的利用效率，推動(dòng)整個(gè)公共部門(mén)的發(fā)展。
3.增強(qiáng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的時(shí)效性。轉(zhuǎn)變培訓(xùn)開(kāi)發(fā)觀念，公共部門(mén)培訓(xùn)的方向和目的沒(méi)有一個(gè)明確具體的標(biāo)準(zhǔn)和要求，首先從觀念開(kāi)始改變，對(duì)培訓(xùn)的必要性和重要性要有充分的理解，有針對(duì)性的，有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期的培訓(xùn)規(guī)劃和年度培訓(xùn)計(jì)劃；其次進(jìn)行長(zhǎng)期或短期、不同層次、不同類別的培訓(xùn)使其接受“二次教育”、“繼續(xù)教育”甚至“終身教育”，提高的內(nèi)容包括政治思想水平、文化知識(shí)、業(yè)務(wù)能力等，希望通過(guò)培訓(xùn)后更好地適應(yīng)工作，提高效率。
根據(jù)培訓(xùn)需求設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，公共部門(mén)的培訓(xùn)內(nèi)容要適應(yīng)公共部門(mén)員工的個(gè)性化需求，分特點(diǎn)、分性格、分級(jí)別進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的理論聯(lián)系實(shí)際，對(duì)政治理論、政策法律知識(shí)和道德素養(yǎng)、專業(yè)技能二手抓，二手都要硬，同時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)公共部門(mén)培訓(xùn)的監(jiān)管力度，保證內(nèi)容和效果均保質(zhì)保量完成。根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整培訓(xùn)的方向，注重培訓(xùn)的實(shí)踐性，加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的吸引力。一方面要提高課程和講師的學(xué)術(shù)水平，大力推行自主選學(xué)、在線學(xué)習(xí)等方式；另一方面擴(kuò)展培訓(xùn)的方式方法，比如廣電教育，遠(yuǎn)程培訓(xùn)等。通過(guò)培訓(xùn)將擁有高政治水平，道德覺(jué)悟和法律意識(shí)的人才源源不斷地輸入到我國(guó)的公共部門(mén)中，通過(guò)這些高品質(zhì)新鮮血液的注入，我國(guó)公共部門(mén)將更快更好地提高解決現(xiàn)實(shí)生活中實(shí)際遇到的難題。
4.建立科學(xué)的職位分類制度。職位分類制度的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求，而忽視人的能動(dòng)性、創(chuàng)造力。目前的趨勢(shì)是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”，不強(qiáng)調(diào)職位分類的細(xì)化。我們可以借鑒國(guó)外的先進(jìn)方法，結(jié)合實(shí)際，制定一套科學(xué)的職位分類制度。
5.建立與實(shí)際相適應(yīng)的績(jī)效考評(píng)體系。建立科學(xué)合理的與實(shí)際相適應(yīng)的績(jī)效評(píng)估體系，是程序公正性的內(nèi)在要求?！罢?jī)效考核就是對(duì)政府公共部門(mén)的工作效率、能力、服務(wù)質(zhì)量、公共責(zé)任和公眾滿意程度等方面的考察，對(duì)其管理過(guò)程中投入和產(chǎn)出所反映的績(jī)效進(jìn)行核定?！痹诮⒖?jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)建立多層次的考核目標(biāo)，不要僅僅局限于單一的考核目標(biāo)，而且對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該進(jìn)行量化，根據(jù)實(shí)際來(lái)切身量度。在進(jìn)行考核后，針對(duì)考核結(jié)果還應(yīng)出臺(tái)一系列的薪酬體系和獎(jiǎng)懲制度，以此達(dá)到激勵(lì)的效果。
一、公共部門(mén)人力資源管理外包概念界定
公共部門(mén)人力資源管理外包，是指公共組織根據(jù)自身需要，將部分或全部人力資源管理工作或職能外包出去，使公共部門(mén)從輔的人力資源工作中解脫出來(lái)，以專注于核心優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織效益最大化。我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理外包的內(nèi)容，主要包括招聘外包、培訓(xùn)外包、薪酬管理外包、績(jī)效管理外包、人力資源管理信息系統(tǒng)外包等。公共部門(mén)將某項(xiàng)或全部人力資源管理職責(zé)外包給專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)，能夠獲得專業(yè)化的服務(wù)，減少冗員和開(kāi)支，降低管理成本；同時(shí)，也有助于公共部門(mén)擺脫繁瑣、低效的事務(wù)性工作，投入更多的經(jīng)歷專注于核心能力的建設(shè)，從而提高公共部門(mén)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二、交易成本理論及其適用分析
交易成本理論由羅納德.哈里.科斯提出，他是交易成本理論第一人。他認(rèn)為交易費(fèi)用即制度費(fèi)用，任何不牽涉直接生產(chǎn)的機(jī)會(huì)成本都可以被視為交易成本。在某些條件下經(jīng)濟(jì)的外部性可以通過(guò)當(dāng)事人的協(xié)商對(duì)話而得以糾正，從而達(dá)到帕累托最優(yōu)。交易成本理論認(rèn)為組織內(nèi)部的某項(xiàng)或多項(xiàng)工作在相應(yīng)制度和合約安排的基礎(chǔ)上可以通過(guò)市場(chǎng)交易完成。這為公共部門(mén)人力資源管理外包提供了強(qiáng)有力的理論支撐，提高了其可行性。根據(jù)交易成本理論，對(duì)于某筆交易或某項(xiàng)制度，如果其外包的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于組織內(nèi)部運(yùn)作產(chǎn)生的成本，該組織就應(yīng)該選擇外包而放棄內(nèi)部提供。
三、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理現(xiàn)狀
企業(yè)作為人力資源外包的發(fā)源地，已經(jīng)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中充分檢驗(yàn)了人力資源管理外包的可行性，并且為公共部門(mén)人力資源管理外包的推行提供了技術(shù)支持。目前，國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，而國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)最終還是人的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理是否有效對(duì)國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有重大影響。我國(guó)公共部門(mén)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位職責(zé)等方面都存在一些不合理現(xiàn)象，加之受傳統(tǒng)人事管理制度影響，公共部門(mén)雖采用人力資源管理概念，但在實(shí)際操作中并沒(méi)有按照人力資源管理的要求進(jìn)行，不管是在管理模式上，還是在運(yùn)行方式上，都缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃。人浮于事，服務(wù)效率低，管理成本高，管理方式單一，是目前我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中普遍存在的問(wèn)題。
四、我國(guó)公共部門(mén)人力資源外包存在的問(wèn)題
（一）相關(guān)法律法規(guī)不完善
我國(guó)公共部門(mén)引入人力資源管理外包時(shí)間較短，其發(fā)展還處于起步階段。國(guó)家雖然在事業(yè)單位人事制度改革中先后出臺(tái)了一些政策法規(guī)，但總體上看，我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理制度的立法工作仍相對(duì)滯后。由于目前我國(guó)還沒(méi)有出臺(tái)專門(mén)的與公共部門(mén)人力資源外包相關(guān)的法律法規(guī)，使其在發(fā)展和運(yùn)作過(guò)程中，遇到問(wèn)題不能合理或有效的糾正。例如，在公共部門(mén)和外包服務(wù)公司簽訂協(xié)議后，一方出現(xiàn)違約行為，而法律法規(guī)的缺失，使利益受損方無(wú)法通過(guò)法律工具來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益。
（二）外包管理制度不健全
我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理外包還處于初步發(fā)展階段，公共部門(mén)在外包管理方面還存在很多問(wèn)題。一是在外包人員人事制度管理方面存在較多的管理問(wèn)題。二是對(duì)外包商的考核還停留在表面，沒(méi)有系統(tǒng)的考核機(jī)制。三是對(duì)外包服務(wù)工作的監(jiān)督、激勵(lì)機(jī)制不健全，外包服務(wù)機(jī)構(gòu)容易出現(xiàn)敷衍現(xiàn)象，難以調(diào)動(dòng)其積極性。
（三）外包市場(chǎng)不成熟
在我國(guó)，企業(yè)與人力資源外包機(jī)構(gòu)間的人力資源外包業(yè)務(wù)已很普遍，其市場(chǎng)也已十分完善。但公共部門(mén)與人力資源外包機(jī)構(gòu)間市場(chǎng)還處于初步發(fā)展階段，還不成熟。一方面是我國(guó)公共部門(mén)引入人力資源管理外包時(shí)間較短，還處于起始階段，另一方面由于公共部門(mén)人力資源管理活動(dòng)的復(fù)雜性和公益性，使得外包機(jī)構(gòu)提供的服務(wù)不能達(dá)到預(yù)期效果。
五、完善我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理外包的路徑
（一）完善法律法規(guī)
公共部門(mén)將人力資源管理外包給外包服務(wù)公司，在外包公司履行合同的過(guò)程中，公務(wù)員法在很多方面并不能試用于臨聘人員，而勞動(dòng)法對(duì)臨聘人員所賦予的權(quán)利又過(guò)于寬泛。新《勞動(dòng)合同法》修正案對(duì)實(shí)際工作中勞動(dòng)派遣遇到的問(wèn)題和紕漏做了修改和補(bǔ)充，但還有待實(shí)踐的檢驗(yàn)。為維護(hù)公共部門(mén)和外包服務(wù)機(jī)構(gòu)雙方的利益，推進(jìn)外包業(yè)務(wù)的發(fā)展，應(yīng)進(jìn)一步明確雙方的權(quán)利和義務(wù)；應(yīng)完善在外包行業(yè)準(zhǔn)入資格審核、服務(wù)運(yùn)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督機(jī)制方面的法律法規(guī)。
（二）提升外包管理水平
針對(duì)目前外包人員的管理現(xiàn)狀，應(yīng)制定一套有效的措施以提升外包管理水平。一是完善管理、考核制度，尤其是要充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。對(duì)于工作業(yè)績(jī)突出者，應(yīng)給予有效激勵(lì)；二是適當(dāng)提升臨聘人員的待遇，加大臨聘人員的福利，例如培訓(xùn)福利；三是提升臨聘人員歸屬感，努力實(shí)現(xiàn)同工同酬，并將臨聘人員當(dāng)作自身員工來(lái)對(duì)待，定期組織活動(dòng)，融洽員工間關(guān)系。
（三）培育外包市場(chǎng)
健康有序的外包市場(chǎng)是公共部門(mén)人力資源外包發(fā)展的必要條件。隨著公共部門(mén)對(duì)人力資源外包概念的逐步接受，外包機(jī)構(gòu)所提供服務(wù)的質(zhì)量就顯得尤為重要。政府培育外包市場(chǎng)，一是培育公共部門(mén)人力資源管理外包觀念，引用國(guó)際先進(jìn)的管理方式和理念為市場(chǎng)提供指導(dǎo)；二是應(yīng)該以市場(chǎng)為導(dǎo)向，增加公共部門(mén)外包服務(wù)的品種；三是應(yīng)盡快培育一批外包標(biāo)桿企業(yè)，并制定合理的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；四是推廣人力資源管理的職業(yè)認(rèn)證考試，提升整個(gè)行業(yè)的準(zhǔn)入門(mén)檻，提供從業(yè)人員的素質(zhì)。
六、結(jié)語(yǔ)
隨著人力資源在現(xiàn)代管理中的地位與日俱增，國(guó)家也越來(lái)越重視公共部門(mén)人力資源的變革。本文從交易成本理論出發(fā)，系統(tǒng)總結(jié)了公共部門(mén)人力資源管理外包的概念及我國(guó)目前公共部門(mén)人力資源管理外包的內(nèi)容。從相關(guān)法律法規(guī)不完善、外包管理制度不健全、外包市場(chǎng)不成熟等三個(gè)方面指出了我國(guó)公共部門(mén)人力資源外包存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了相應(yīng)對(duì)策。本文還存在一些不足，在公共部門(mén)人力資源管理外包研究過(guò)程中主要采用定性方式，定量方式的運(yùn)用較少。此外，由于所搜集的資料有限，研究還需進(jìn)一步完善。
作者:張穎 單位:延安大學(xué)公共管理學(xué)院
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關(guān)鍵詞：環(huán)境監(jiān)測(cè) 人力資源管理 對(duì)策分析
1 我國(guó)環(huán)境監(jiān)測(cè)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀
1.1 現(xiàn)代人力資源管理理念的缺失是國(guó)內(nèi)事業(yè)單位普遍存在的問(wèn)題
現(xiàn)代人力資源管理雖然基于傳統(tǒng)人力資源管理模式逐漸形成的，但是管理理念和管理模式都與傳統(tǒng)的人事管理有著本質(zhì)的差異。傳統(tǒng)的人事管理過(guò)于強(qiáng)調(diào)規(guī)制而忽視了人的能動(dòng)性的發(fā)揮，而且注重組織整體效能的發(fā)揮，是基于組織架構(gòu)的總體目標(biāo)而從事的戰(zhàn)術(shù)性和技術(shù)性的管理工作。而現(xiàn)代人力資源管理則強(qiáng)調(diào)“人”的能動(dòng)性，注重“人”潛能的開(kāi)發(fā)，主張通過(guò)放寬規(guī)制、開(kāi)發(fā)心智等新舉措，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，通過(guò)實(shí)現(xiàn)個(gè)體智能化促進(jìn)組織架構(gòu)整體性能的發(fā)揮?？梢哉f(shuō)，人力資源管理是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動(dòng)?，F(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)環(huán)境監(jiān)測(cè)部門(mén)的人力資源管理更是暴露了諸多的問(wèn)題：環(huán)境專業(yè)人才匱乏，人才知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，環(huán)境應(yīng)急監(jiān)測(cè)人才缺乏，面對(duì)目前日益嚴(yán)峻的環(huán)境問(wèn)題和環(huán)境污染形勢(shì)，環(huán)境監(jiān)測(cè)部門(mén)的人力資源管理則成為我們不容忽視的問(wèn)題和亟待解決的問(wèn)題，改進(jìn)人力資源管理成為促進(jìn)環(huán)境監(jiān)測(cè)事業(yè)健康快速發(fā)展的基石。
1.2 事業(yè)單位的人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制面臨挑戰(zhàn)
近年來(lái)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，傳統(tǒng)干部人事制度的弊端日益暴露，環(huán)境監(jiān)測(cè)部門(mén)要在現(xiàn)階段的環(huán)境下獲得跨越式發(fā)展，已經(jīng)到了求變的時(shí)刻。
首先，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，環(huán)境監(jiān)測(cè)部門(mén)面臨業(yè)務(wù)發(fā)展和突破的難題。環(huán)境污染事件的類型、頻率增多，污染源的種類增加、對(duì)環(huán)境污染事故的應(yīng)急監(jiān)測(cè)處置能力要求越來(lái)越高。
第二，現(xiàn)行的環(huán)境監(jiān)測(cè)方面法律法規(guī)、環(huán)境監(jiān)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)與方法、環(huán)境應(yīng)急監(jiān)測(cè)事故的處置等方面都存在著一定程度的空白，提高專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)適應(yīng)新形勢(shì)下環(huán)境監(jiān)測(cè)的需要是我們直面的挑戰(zhàn)。
第三，科技與經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，帶給環(huán)境更大的壓力，同時(shí)環(huán)境監(jiān)測(cè)部門(mén)也面對(duì)一些新型污染源，例如重金屬污染、有機(jī)物污染等，能夠熟練操縱大型色譜類儀器進(jìn)行分析化驗(yàn)的人才急缺，很多環(huán)境監(jiān)測(cè)部分急需大量專業(yè)的人才去拓寬環(huán)境監(jiān)測(cè)領(lǐng)域及項(xiàng)目，但事業(yè)單位低廉的工資導(dǎo)致招攬不到一些優(yōu)異的人才。
1.3 人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)不足
我國(guó)環(huán)境監(jiān)測(cè)部領(lǐng)域的人力資源管理，未充分考慮組織成員的培訓(xùn)，部分專業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)層次并未達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理要求，環(huán)境監(jiān)測(cè)部門(mén)的職業(yè)培訓(xùn)仍沿用以往的理論灌輸模式，實(shí)驗(yàn)室仍存在老師傅帶小徒弟的“傳、幫、帶”現(xiàn)象，很大一部分專業(yè)技術(shù)人員實(shí)際技能操作水平不高，對(duì)于一些新型的儀器操作，主要依靠?jī)x器廠商培訓(xùn)，沒(méi)有真正的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、科研機(jī)構(gòu)、科研項(xiàng)目，在環(huán)境監(jiān)測(cè)領(lǐng)域沒(méi)有什么發(fā)展、創(chuàng)新，整體的人力資源管理水平也很低。
2 環(huán)境監(jiān)測(cè)部門(mén)人力資源管理的發(fā)展對(duì)策
2.1 招聘制度的改革
事業(yè)單位的人力資源管理必須適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展，必須具備活力和生機(jī)，必須圍繞“因事?lián)袢恕⑹碌闷淙?、人盡其才”的中心進(jìn)行人力資源管理，公開(kāi)招聘高水平、高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員，徹底杜絕非專業(yè)人員調(diào)換工作，提高準(zhǔn)入門(mén)檻。
2.2 人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整
就山西省范圍內(nèi)的環(huán)境監(jiān)測(cè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在的機(jī)構(gòu)人員編制數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于《全國(guó)監(jiān)測(cè)站標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)要求》國(guó)家要求，人員編制數(shù)不足，很多單位聘用了大量的臨時(shí)工，造成了人員流動(dòng)性大，穩(wěn)定性差，給工作增加了很大壓力和被動(dòng)。
2.3 薪酬改革
首先現(xiàn)行的職稱聘任制度中規(guī)定：高級(jí)職稱控制15%，中級(jí)職稱控制35%，初級(jí)職稱控制50%，嚴(yán)重限制了專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展，降低了人員的薪酬，急需提高專業(yè)技術(shù)中、高級(jí)職稱比例。其次現(xiàn)行的事業(yè)單位人員工資標(biāo)準(zhǔn)與飛漲的物價(jià)嚴(yán)重脫節(jié)，更是與科級(jí)含量高、技術(shù)要求嚴(yán)、超負(fù)荷、超高壓的野外環(huán)境監(jiān)測(cè)工作脫節(jié)，提高人員薪酬待遇迫在眉睫。
2.4 各級(jí)環(huán)保局應(yīng)建立專業(yè)的科研和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)主導(dǎo)未來(lái)，環(huán)境監(jiān)測(cè)如何發(fā)展，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，對(duì)于促進(jìn)一個(gè)行業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。對(duì)于環(huán)境監(jiān)測(cè)部門(mén)，近兩年內(nèi)全國(guó)統(tǒng)一安裝了新型的PM2.5、O3、NO等專業(yè)儀器設(shè)備，對(duì)環(huán)境空氣質(zhì)量的監(jiān)測(cè)也更加細(xì)致，各級(jí)環(huán)保局應(yīng)建立專業(yè)的科研和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，應(yīng)該大力開(kāi)展環(huán)境監(jiān)測(cè)人才隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)環(huán)境監(jiān)測(cè)領(lǐng)域?qū)W術(shù)帶頭人和技術(shù)骨干，促進(jìn)人才建設(shè)專業(yè)化。注重引進(jìn)國(guó)際高端人才，努力打造一只技術(shù)先進(jìn)、數(shù)量充足且結(jié)構(gòu)科學(xué)的專業(yè)化環(huán)境檢測(cè)結(jié)構(gòu)。積極應(yīng)用先進(jìn)的儀器設(shè)備，發(fā)動(dòng)各大高校、科研院所等社會(huì)力量為主體的社會(huì)環(huán)境監(jiān)測(cè)機(jī)構(gòu)積極開(kāi)展環(huán)境監(jiān)測(cè)專業(yè)培訓(xùn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]薄純榮.鄒議我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)對(duì)改革的思考[J].人力資源管理，2011（05）.
【關(guān)鍵詞】公共部門(mén)；人力資源管理； 外包
中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1007-0125（2016）03-0246-01
在我國(guó)，公共部門(mén)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展和創(chuàng)新起著重要的作用，在如今的社會(huì)經(jīng)濟(jì)改革中，人力資源成為了社會(huì)的首要資源，因此，公共部門(mén)人力資源管理也在社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中占據(jù)了越來(lái)越大的分量。之前我國(guó)的相關(guān)公共部門(mén)已經(jīng)對(duì)人力資源管理外包進(jìn)行了多方面的改革和嘗試，而且也初有成效。盡管如此，我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理外包仍處于發(fā)展的初級(jí)階段，還需要進(jìn)一步的發(fā)展和改正。
一、研究公共部門(mén)人力資源管理外包策略對(duì)于公共管理的意義
我國(guó)的公共人力資源管理機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于附屬地位，原因是該機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期處于復(fù)雜繁瑣的工作中，導(dǎo)致其工作的內(nèi)容偏離了人力資源管理的方向，不能致力于人力資源的規(guī)劃和策略的研究，所以發(fā)揮不了它的實(shí)際職能。所以我國(guó)對(duì)于公共部門(mén)人力資源管理外包策略的研究可以改善現(xiàn)如今人力資源管理發(fā)展不均衡的狀況。這項(xiàng)研究有助于我國(guó)提高公共部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量，對(duì)于我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理外包策略的創(chuàng)新與發(fā)展有著重要的意義。
二、我國(guó)公共部門(mén)人力資源外包的實(shí)施現(xiàn)狀及相關(guān)問(wèn)題
（一）公共部門(mén)人力資源外包策略的存在現(xiàn)狀
現(xiàn)存的人力資源管理系統(tǒng)和以往傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)存在著一定的差別。傳統(tǒng)的人力行政制度只是為了完成組織的目標(biāo)而進(jìn)行的管理工作，這項(xiàng)制度對(duì)于員工管理相對(duì)嚴(yán)格，員工沒(méi)有自由。相較之下，現(xiàn)代人力資源管理制度則更加人性化，它堅(jiān)持人力資源的管理不應(yīng)該在對(duì)立的方面對(duì)人施加管理，而應(yīng)該是把人作為一種主動(dòng)的資源來(lái)管理，把人變成人力資源管理的核心，從而使員工更具有工作的主動(dòng)性，然后推進(jìn)人力資源管理的能力。現(xiàn)代的人力資源管理更注重聯(lián)合工作人員的工作潛能和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，這是一項(xiàng)具有意義的管理活動(dòng)。
（二）公共部門(mén)人力管理資源外包中出現(xiàn)的問(wèn)題
將常規(guī)性的事務(wù)進(jìn)行外包，使公共部門(mén)人力資源管理部門(mén)獲取了更多的時(shí)間，讓他們可以把更多的精力放在核心職能――即戰(zhàn)略性職能管理上。但是外包的實(shí)施過(guò)程主要集中在外包服務(wù)商手上，在有限的資源內(nèi)，公共部門(mén)不可能增加專門(mén)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)、專員去管控整個(gè)外包過(guò)程，沒(méi)有一個(gè)完整的監(jiān)督機(jī)制，這樣有可能會(huì)使外包服務(wù)在實(shí)行過(guò)程中出現(xiàn)意外，導(dǎo)致質(zhì)量達(dá)不到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)，最終外包的結(jié)果也和組織背道而馳。在整個(gè)外包市場(chǎng)中，外包的品種較少，外包服務(wù)也是以企業(yè)為主，大部分的外包商忽略了公共部門(mén)人力資源管理的特殊性，以至于在人力資源外包的過(guò)程中，把公共部門(mén)與企業(yè)等私營(yíng)部門(mén)的需求混為一談，僅僅從利益的角度出發(fā)，開(kāi)發(fā)有市場(chǎng)的外包項(xiàng)目，使真正的技術(shù)型或是服務(wù)型的業(yè)務(wù)還沒(méi)有得到普及，也正是因?yàn)檎驹诹隋e(cuò)誤的出發(fā)點(diǎn)或是說(shuō)預(yù)設(shè)點(diǎn)，所提供的外包服務(wù)往往不能達(dá)到預(yù)期的效果。
三、解決我國(guó)外包策略中的問(wèn)題的相關(guān)策略
由于政治體制和國(guó)情不同，國(guó)內(nèi)外所能參照的經(jīng)驗(yàn)也是十分有限的。針對(duì)如今公共部門(mén)人力資源管理外包的實(shí)行中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，有很多相關(guān)的專家學(xué)者都對(duì)公共部門(mén)資源管理外包的作用提出質(zhì)疑。不少部門(mén)已經(jīng)準(zhǔn)備放棄人力資源管理外包，主要理由就是外包未能達(dá)到預(yù)期效果。不過(guò)，與此同時(shí)，還是有更多繼續(xù)支持人力資源管理外包的人，他們認(rèn)為不是這一模式不好，而是沒(méi)有用好。公共部門(mén)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)迅速適應(yīng)角色的轉(zhuǎn)變，并掌握多方面的知識(shí)和能力，這當(dāng)中包括涉及人力資源管理的專業(yè)知識(shí)、國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)、與外包員工和外包服務(wù)商的溝通協(xié)調(diào)能力以及戰(zhàn)略規(guī)劃能力。只有提升我國(guó)自身的總體綜合素質(zhì)，才能使公共部門(mén)人力資源管理外包策略在科學(xué)有效的前提下順利實(shí)行。
四、結(jié)語(yǔ)
人力資源外包能為公共部門(mén)的人力資源管理相關(guān)戰(zhàn)略的實(shí)行提供可靠的途徑，所以說(shuō)它是一種很有效的人力資源管理策略。在我國(guó)國(guó)情正在轉(zhuǎn)化的現(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的改變使我國(guó)的人力資源管理也有了各方面的變化。如果公共部門(mén)能夠根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇合適的外包商，制定完善的外包計(jì)劃，克服困難，降低經(jīng)濟(jì)中的風(fēng)險(xiǎn)，人力資源外包就會(huì)是未來(lái)的公共部門(mén)人力資源管理的一種高效模式。
參考文獻(xiàn)：
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