緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了1篇人力資源管理創(chuàng)新路徑3篇，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！

人力資源管理創(chuàng)新篇1

隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)也不斷的完善，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展無論是水平還是質(zhì)量都有了極大地提高，當(dāng)前我國已經(jīng)進(jìn)入到了新時代。市場經(jīng)濟(jì)體制的完善也推動了市場開放的進(jìn)行，特別是經(jīng)濟(jì)全球化背景下，所面臨的市場競爭也愈加激烈。事業(yè)單位想要更好的參與到市場競爭中去，便必須認(rèn)識到管理的重要性。隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，事業(yè)單位對于人力資源管理的相關(guān)要求也在不斷提高，事業(yè)單位的人力資源管理理念和模式已經(jīng)很難跟上當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時代的實際需要，這也在一定程度上阻礙了事業(yè)單位更好的發(fā)展。事業(yè)單位作為社會公眾重要組織，其存在的目的便是為了給人民群眾服務(wù)。新經(jīng)濟(jì)時代，事業(yè)單位做好人力資源管理對于其發(fā)展非常重要。面對這種現(xiàn)狀，我們必須認(rèn)真的分析探究創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理的路徑，給事業(yè)單位人力資源管理更好的進(jìn)行奠定基礎(chǔ)。隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，事業(yè)單位面臨的挑戰(zhàn)和困難也比較多，怎樣很好地應(yīng)對新經(jīng)濟(jì)時代存在的問題對于事業(yè)單位非常重要。在事業(yè)單位中，人力資源非常重要，其對事業(yè)單位更好的發(fā)展意義重大。隨著市場競爭的加劇，事業(yè)單位想要更好的發(fā)展便必須轉(zhuǎn)變發(fā)展和管理的理念和思維，采取措施進(jìn)行創(chuàng)新，幫助事業(yè)單位提高其人力資源管理的水平，將事業(yè)單位的作用更好的發(fā)揮出來。

一、新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理特征分析

隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，在新經(jīng)濟(jì)時代，事業(yè)單位的人力資源管理也發(fā)生了極大的變化，工作規(guī)律和工作特點也出現(xiàn)了極大的變化，這也直接影響了人力資源管理的工作效能。首先，受新經(jīng)濟(jì)時代的影響，事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的時候，管理層次簡單化傾向比較明顯，相關(guān)管理工作開展的時候，對于人力資源管理質(zhì)量的提高更加重視，能夠更好地挖掘人力資源所具備的潛能，提高事業(yè)單位運轉(zhuǎn)的效率。事業(yè)單位人力資源管理工作開展的時候，必須重視人員編制數(shù)量的減少，根據(jù)當(dāng)前市場變化情況來進(jìn)行多元立體管理模式的構(gòu)建，盡量地將人力資源管理層次減少，將激勵的作用合理地發(fā)揮出來。其次，新的時代，人力資源管理的手段層出不窮。事業(yè)單位已經(jīng)逐步地將新技術(shù)手段合理地運用了到了人力資源管理中來，研發(fā)了專業(yè)化管理信息系統(tǒng)，并在管理工作開展的過程中進(jìn)行信息技術(shù)及人工智能技術(shù)的應(yīng)用，根據(jù)相關(guān)的工作要求來合理的配置人力資源，，將管理現(xiàn)代化的特征很好地體現(xiàn)出來。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1、事業(yè)單位管理效率比較的低下

很多事業(yè)單位人資管理時，還是通過以往的理念進(jìn)行，觀念創(chuàng)新不夠及時，這也導(dǎo)致了管理工作的開展很難跟上社會時代的發(fā)展，事業(yè)單位管理效率也很難真正的提高。事業(yè)單位工作開展的時候，很多人事決策都需要領(lǐng)導(dǎo)通過后才能夠?qū)嵤?，人事管理的相關(guān)程序也比較的復(fù)雜和繁瑣，很難跟上社會時代發(fā)展的需要，并且事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的時候，受到領(lǐng)導(dǎo)影響比較大，只能夠根據(jù)上級命令來開展相關(guān)的工作，這也導(dǎo)致了溝通不夠有效，人資管理效率非常低下。

2、崗位編制不夠合理

事業(yè)單位在進(jìn)行工作人員安排的時候，是根據(jù)工作的內(nèi)容來進(jìn)行崗位的編制。隨著社會時代的發(fā)展，有些工作的工作價值已經(jīng)喪失，另外一些工作的內(nèi)容卻在不斷地增加，但是面對新的情況，事業(yè)單位并沒有及時地調(diào)整崗位的編制。這也導(dǎo)致了有些崗位工作量比較小，有些崗位空缺，這也會導(dǎo)致有些工作人員工作量非常大，這也會給員工工作積極性造成極大的影響。

3、事業(yè)單位績效考核的相關(guān)機(jī)制不夠完善

對于事業(yè)單位而言，工作人員績效考核是非常重要的組成部分，事業(yè)單位進(jìn)行績效考核的時候，并沒有進(jìn)行明確目標(biāo)的制定，考核的時候方式比較的簡單和單一，甚至存在績效考核走流程的情況，相關(guān)的考核內(nèi)容比較敷衍，很難公正公平的評價員工，也沒有能夠?qū)⒖己说慕Y(jié)果運用進(jìn)來，獎懲機(jī)制不夠完善，這也給事業(yè)單位人力資源管理更好地進(jìn)行造成了極大的負(fù)面影響。

4、激勵機(jī)制存在明顯的問題和不足

現(xiàn)在很多事業(yè)單位的激勵措施不夠有效，沒有將激勵措施和人員的績效更好地結(jié)合在一起，獎勵機(jī)制存在明顯的問題。在進(jìn)行員工薪酬等級確定的時候，差異較小，沒有能夠根據(jù)員工工作情況制定科學(xué)有效的薪酬體系，特別是一刀切的情況普遍存在，激勵機(jī)制制定的時候，沒有能夠根據(jù)不同部門的人員來進(jìn)行差異性的考核，這也導(dǎo)致了激勵機(jī)制本身的實用性比較差，工作人員積極性也會受到極大的影響。

5、人力資源管理創(chuàng)新存在較多問題

事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的時候，管理模式?jīng)]有能夠及時地更新，這也導(dǎo)致了很多工作人員單一的重復(fù)相關(guān)的工作，沒有能夠?qū)⒐ぷ魅藛T本身的優(yōu)勢發(fā)揮出來，這不但會給工作人員工作積極性造成極大的影響，還會阻礙事業(yè)單位的發(fā)展情況。當(dāng)前很多事業(yè)單位依然存在關(guān)系晉升的情況，人員的選拔和晉升不夠公開和公平，這也給事業(yè)單位人才選拔造成了極大的影響影響了人資管理更好的進(jìn)行。

三、事業(yè)單位做好人力資源管理創(chuàng)新的策略分析

1、進(jìn)行人力資源管理理念的創(chuàng)新

隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，事業(yè)單位應(yīng)該轉(zhuǎn)變管理的模式，事業(yè)單位也必須對人資管理重要性有一個全面的認(rèn)知，應(yīng)該真正地做到以人為本，在不給事業(yè)單位制度和運營造成影響的情況下，激發(fā)工作人員的工作主動性和創(chuàng)造性，這種情況下，事業(yè)單位才能夠切實提高工作人員的工作效率。此外，事業(yè)單位還應(yīng)該給員工足夠的尊重，進(jìn)行良好文化氛圍的制定，提高員工的歸屬感，給事業(yè)單位發(fā)展更好的進(jìn)行奠定基礎(chǔ)。

2、進(jìn)行人力資源管理制度的建立和健全

就當(dāng)前而言，有些事業(yè)單位沒有制定完善的績效考核制度，這也直接影響了人力資源工作的積極性。面對這種情況，事業(yè)單位必須制定完善的人力資源管理制度，規(guī)范人力資源的工作行為，將競爭上崗制度運用進(jìn)來，對事業(yè)單位內(nèi)部組合管理進(jìn)行優(yōu)化，通過科學(xué)合理的制度來幫助工作人員提高其競爭意識和危機(jī)意識。并且，事業(yè)單位還應(yīng)該完善考核制度和激勵制度，并根據(jù)單位情況來確定工作人員考核的標(biāo)準(zhǔn)，保證考核制度真正的透明和公開，從而將工作人員的積極性及創(chuàng)造性激發(fā)出來，幫助事業(yè)單位提高其經(jīng)濟(jì)效益。

3、進(jìn)行公平合理的激勵制度的建立

事業(yè)單位應(yīng)該進(jìn)行公平合理的激勵機(jī)制的建立，通過正確的激勵措施來提高人力資源管理的有效性，將干部職工隊伍的工作積極性和工作熱情激發(fā)出來，切實提高工作開展的效率和質(zhì)量。首先，事業(yè)單位必須左腳工作任務(wù)信息的分析工作，利用科學(xué)手段來考核工作人員工作情況，并進(jìn)行合理激勵制度的制定。在進(jìn)行激勵機(jī)制制定的時候，需要將科學(xué)性和公平性很好地體現(xiàn)出來，將其和績效考核更好地結(jié)合在一起，保證制度能夠得到有效實施，激發(fā)員工工作積極性，幫助事業(yè)單位更好的發(fā)展。在進(jìn)行工作人員薪酬制度制定的時候，事業(yè)單位需要將以人為本的原則運用進(jìn)來，幫助員工提高其福利待遇，完善補(bǔ)助制度。只有工作人員的利益得到保證，其對于單位歸屬感才會增加，才能夠更加主動積極地參與到工作中去。

4、采取措施做好人力資源管理相關(guān)工作

事業(yè)單位在人力資源管理的時候，必須對事業(yè)單位的崗位、部門、工作人員的內(nèi)容和人數(shù)進(jìn)行合理地安排，對崗位的職責(zé)進(jìn)行明確，并根據(jù)事業(yè)單位的崗位級別來進(jìn)行崗位內(nèi)容的分配，在考核人力資源的時候，必須保證其嚴(yán)謹(jǐn)性，進(jìn)行詳細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，幫助事業(yè)單位提高管理的有效性。此外，事業(yè)單位還應(yīng)該進(jìn)行聘用制度的建立，將一崗多級制度合理地運用進(jìn)來，對晉升條件進(jìn)行明確，這樣也能夠激發(fā)工作人員的積極性，提高工作開展的質(zhì)量。此外，在進(jìn)行能力較強(qiáng)的工作人員招聘的時候，需要將職稱條件和學(xué)歷放寬，只有人才的質(zhì)量比較高，事業(yè)單位核心競爭力才可能真正的提高。

5、做好員工的培訓(xùn)

事業(yè)單位應(yīng)該定期組織相關(guān)工作人員參與到培訓(xùn)中去，這樣也能夠幫助事業(yè)單位的員工提高其能力。在進(jìn)行招聘和招考的時候，需要全面地考察新進(jìn)工作人員的能力，確保選擇的員工和單位價值理念相符，在員工入職后，還必須做好崗前培訓(xùn)工作，幫助工作人員更好地了解相關(guān)的管理制度，加深對于事業(yè)單位文化的理解，這樣也能夠給員工營造一個良好的氛圍。此外，事業(yè)單位還應(yīng)該及時地進(jìn)行理念的轉(zhuǎn)變，重視培訓(xùn)，幫助員工不斷的豐富和完善自我，提高其專業(yè)能力和綜合能力，給人力資源管理效率的提高奠定基礎(chǔ)。在新經(jīng)濟(jì)時代，事業(yè)單位想獲得好的發(fā)展機(jī)會，必須重視人力資源管理，在管理人力資源時，需要根據(jù)新經(jīng)濟(jì)時代的特點來及時的創(chuàng)新思想，切實提高事業(yè)單位人力資源管理的實際效率。此外，事業(yè)單位也必須也應(yīng)該重視管理機(jī)制的創(chuàng)新，保證崗位規(guī)劃的合理性，吸引更多的人才，確保事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行的合理和有效，給事業(yè)單位更好的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，發(fā)揮事業(yè)單位的作用。

作者：崔小雨 單位：山東省濱州市退役軍人服務(wù)中心

人力資源管理創(chuàng)新篇2

事業(yè)單位是具有較強(qiáng)社會公共服務(wù)性質(zhì)的單位，其存在的意義是服務(wù)廣大人民群眾，營造和諧穩(wěn)定的社會發(fā)展局面。伴隨著經(jīng)濟(jì)的繁榮與社會的進(jìn)步，人民群眾的自我意識開始覺醒，審美品位也不斷提升，他們渴求更加精準(zhǔn)、高效與優(yōu)質(zhì)的公益服務(wù)。而事業(yè)單位要想更好地踐行為人民服務(wù)的職能，就必須全面提高對人才素質(zhì)的要求。人力資源管理是事業(yè)單位日常管理的重要工作，其關(guān)乎人才的聘用、潛能挖掘與成長成才，也關(guān)乎單位的健康、穩(wěn)定發(fā)展。在信息化的21世紀(jì)，傳統(tǒng)的人力資源管理思路已略顯滯后，事業(yè)單位只有不斷優(yōu)化創(chuàng)新人力資源管理路徑才能增強(qiáng)單位的向心力與凝聚力，實現(xiàn)拴心留人，才能真正發(fā)展壯大。

一、人力資源管理概述

（一）人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理是指一定組織或機(jī)構(gòu)以經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)以及人本思想為引導(dǎo)，通過招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等手段對自我組織（或機(jī)構(gòu)）內(nèi)外的人員進(jìn)行合理甄選、優(yōu)化配置與系統(tǒng)提升，以滿足人員成長進(jìn)步需求并實現(xiàn)組織最終發(fā)展目標(biāo)的一種有效管理形式。在整個人力資源管理體系中，人才是核心性元素，一切的管理工作都是圍繞人才展開的。合理有效的人力資源管理能保證事業(yè)單位內(nèi)部各個員工與單位所設(shè)崗位的科學(xué)匹配，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，避免不必要的人力資源成本開支，為事業(yè)單位經(jīng)營效益與社會效益的和諧發(fā)展創(chuàng)造了優(yōu)良條件。人力資源管理中，管理約束與柔性激勵的雙管齊下更容易激發(fā)員工工作動力與潛能，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源價值的最大化。

（二）人力資源管理的重要性

人力資源管理是圍繞人才配置以及人才素質(zhì)提升等內(nèi)容而進(jìn)行的一系列管理活動，這些管理活動的順利開展對于員工自我進(jìn)步、事業(yè)單位社會效益實現(xiàn)以及事業(yè)單位的創(chuàng)新改革意義重大。具體來說，人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在以下方面。首先，促進(jìn)員工自我進(jìn)步，提高員工綜合素質(zhì)。事業(yè)單位公益性服務(wù)這一特點要求事業(yè)單位工作人員需要在服務(wù)技術(shù)、服務(wù)態(tài)度與服務(wù)能力上不斷與時俱進(jìn)，以滿足人民群眾對事業(yè)單位日益增長的多樣化服務(wù)需求。人才培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，通過加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新，可推動人才培訓(xùn)工作效率的提高，這對于員工自我進(jìn)步與綜合素質(zhì)提升大有裨益。 其次，提升單位社會效益，促進(jìn)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。人才是事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的中心要素，人力資源管理不僅可為單位發(fā)展注入源源不斷的優(yōu)秀人才，還可通過對現(xiàn)有人才的合理配置與培訓(xùn)增強(qiáng)單位人才的凝聚力與創(chuàng)造力，打造具有一流專業(yè)素質(zhì)技能和一流社會服務(wù)水平的高素質(zhì)人才隊伍，最終實現(xiàn)事業(yè)單位社會效益的提升以及長遠(yuǎn)健康發(fā)展。隨著信息化時代的到來，事業(yè)單位通過創(chuàng)新人力資源管理理念與方法可給單位員工提供更多自我學(xué)習(xí)以及參與培訓(xùn)的機(jī)會，讓員工在海量的學(xué)習(xí)資料以及廣闊的學(xué)習(xí)平臺中實現(xiàn)專業(yè)能力、技術(shù)水平以及綜合素質(zhì)提升。事業(yè)單位人員職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力的提升會無形中將單位的社會效益提高到一個新層面，繼而為單位的長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。最后，促進(jìn)事業(yè)單位深化改革。在激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，事業(yè)單位要想更好地適應(yīng)社會發(fā)展變化，為人民群眾提供更優(yōu)質(zhì)服務(wù)，就必須在管理上不斷創(chuàng)新改革。人力資源管理擔(dān)負(fù)著人才招聘、培訓(xùn)、績效考核、員工管理等一系列的工作任務(wù)，是事業(yè)單位管理的重點與關(guān)鍵內(nèi)容。在事業(yè)單位全面深化改革的新時代，事業(yè)單位采用先進(jìn)的人力資源管理理念、方法以及模式落實人力資源管理創(chuàng)新，正是增強(qiáng)事業(yè)單位現(xiàn)代化管理水平，促進(jìn)單位深化改革的可行性路徑。

二、事業(yè)單位人力資源管理面臨的困境

在事業(yè)單位全面深化改革的時代背景下，人力資源管理在事業(yè)單位現(xiàn)代化管理中的重要性越來越明顯，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與管理層必須將人力資源管理納入事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的總體規(guī)劃中，并擺上戰(zhàn)略高位。近年來，隨著全國各地事業(yè)單位對人力資源管理重視度的不斷提升，事業(yè)單位人力資源管理的效果得到了改善。總體來看，現(xiàn)階段的事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)效持續(xù)向好，但從細(xì)節(jié)上看依然存在一些問題，這些問題成為阻礙人力資源管理創(chuàng)新的重要因素。具體來說，事業(yè)單位人力資源管理主要面臨以下困境：

（一）管理理念陳舊落后

縱觀當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，管理理念過于陳舊滯后，人本思想體現(xiàn)不明顯成為值得關(guān)注的問題。一方面，人力資源管理人員理念不能與時俱進(jìn)，管理者未能在管理中融入精細(xì)化管理思維、互聯(lián)網(wǎng)思維以及其他創(chuàng)新思維，這導(dǎo)致人力資源管理依舊延續(xù)以往的陳舊理念、模式，無法真正實現(xiàn)向現(xiàn)代化、信息化與精細(xì)化管理方向邁進(jìn)的目標(biāo)。另一方面，人力資源過于關(guān)注員工的工作質(zhì)量與服務(wù)水平而忽視了對員工的人文關(guān)懷。在快節(jié)奏、高壓力的時代，人力資源管理應(yīng)更加尊重員工，關(guān)注員工心理健康，為員工的發(fā)展與成長營造良好的氛圍。但事實上，很多事業(yè)單位將人力資源管理等同于日?？记诠芾怼⒖冃Э己?、工資核算、集體培訓(xùn)等，在員工人文關(guān)懷與生活幫扶上有所忽視。

（二）管理方法缺乏先進(jìn)性

21世紀(jì)是市場化、信息化與知識化的世紀(jì)，這要求事業(yè)單位在人力資源管理方面應(yīng)采用更加先進(jìn)的方法與手段，以計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺為載體，打造新型智能的人力資源管理新模式。目前，部分事業(yè)單位的人力資源管理人員依然采用陳舊低效的管理方法，這不但不利于事業(yè)單位工作人員素質(zhì)與能力的提升，而且也不利于事業(yè)單位公益服務(wù)職能的發(fā)揮。人力資源管理涉及選人、育人、留人、用人等一系列的內(nèi)容，十分煩瑣復(fù)雜，傳統(tǒng)管理方法很難做到提升效率。很多事業(yè)單位管理信息化建設(shè)滯后，難以運用現(xiàn)代化與信息化的人力資源手段優(yōu)化員工招聘、培訓(xùn)、崗位配置、考核、激勵等各項工作，這導(dǎo)致人力資源管理效果不盡如人意。

（三）績效考核流于形式

績效考核是激發(fā)員工工作動力與激情，挖掘員工潛能與創(chuàng)造力的重要方式，在整個人力資源管理中舉足輕重。但是，目前部分事業(yè)單位的人力資源績效考核流于形式，缺乏完善的績效考核指標(biāo)、精細(xì)的績效考核制度以及公正及時的考評反饋。績效考核與事業(yè)單位員工薪資掛鉤，直接關(guān)乎員工的主動性與創(chuàng)造力，理應(yīng)受到重視。但事實上，部分事業(yè)單位并未根據(jù)單位發(fā)展的實際情況，立足不同崗位的工作職責(zé)與內(nèi)容建立全面、細(xì)致而統(tǒng)一的績效考核指標(biāo)以及績效考核制度，這導(dǎo)致人力資源績效考核的實施喪失了制度指導(dǎo)作用。再者，績效考核重視考核過程，輕視考核結(jié)果運用以及考核反饋的情況依然存在。并且，部分單位的績效考核有失公允，挫傷了優(yōu)秀員工的積極性。

（四）激勵機(jī)制不完善

除了考核機(jī)制之外，激勵機(jī)制在人力資源管理中所占的比重同樣不可小覷。如果考勤管理、培訓(xùn)管理、崗位調(diào)整等屬于剛性管理，那么激勵機(jī)制便是最能觸動員工內(nèi)心的柔性管理。一些事業(yè)單位由于未能意識到激勵機(jī)制的重要性，于是在人力資源激勵機(jī)制構(gòu)建上不夠優(yōu)化創(chuàng)新，激勵方式也顯得過于俗套，因而很難通過激勵機(jī)制做到留人、用人。一方面，員工激勵方法有待進(jìn)一步優(yōu)化。目前，事業(yè)單位的激勵方法不夠豐富多樣。大多數(shù)事業(yè)單位都以薪酬激勵為主，并未建立集物質(zhì)、精神激勵為一體的多樣化激勵體系。另外，事業(yè)單位缺乏對員工的職業(yè)生涯激勵。另一方面，薪酬激勵缺乏公平合理性。薪酬激勵是最重要的激勵方法，但薪酬激勵無法根據(jù)不同崗位人員工作的具體情況實施物質(zhì)獎勵，這導(dǎo)致薪酬激勵公平性受限。

三、新時代事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新路徑

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

理念是行為的先驅(qū)，人力資源管理創(chuàng)新首先應(yīng)從理念創(chuàng)新著手。人力資源管理人員應(yīng)革新工作理念。具體應(yīng)培養(yǎng)集互聯(lián)網(wǎng)思維、創(chuàng)新思維以及精細(xì)化管理思維為一體的現(xiàn)代化人力資源管理理念，并將這一先進(jìn)理念在新員工招募選拔、在職員工培訓(xùn)開發(fā)、員工績效管理、薪酬管理等各個方面中全面滲透，力求達(dá)到員工個人成長與事業(yè)單位社會效益提升的“雙贏”。 
（二）采取先進(jìn)的人力資源管理方法

依托現(xiàn)代信息技術(shù)建立人力資源管理的信息化平臺，實現(xiàn)人員招聘、在職培訓(xùn)、崗位配備、績效考核以及員工流動的信息化管理。首先，創(chuàng)新招聘、培訓(xùn)方法。在進(jìn)行人才招聘培訓(xùn)時，事業(yè)單位可通過大數(shù)據(jù)、云計算等新一代信息技術(shù)研究不同崗位的人才需求，根據(jù)數(shù)據(jù)分析明確相關(guān)崗位的人才缺口數(shù)量，并在人力資源招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。在人才培訓(xùn)時，單位可利用相關(guān)模型和數(shù)據(jù)對在職員工崗位內(nèi)容、員工個人信息以及工作能力進(jìn)行分析，了解員工能力與崗位工作內(nèi)容的匹配度，然后根據(jù)匹配度明確相應(yīng)崗位人員的培訓(xùn)計劃。在培訓(xùn)時，可提供給員工豐富的線上培訓(xùn)資源庫，通過“線上+線下”相結(jié)合的方式落實培訓(xùn)工作。

（三）增強(qiáng)人力資源績效考核的實效性

為避免績效考核流于形式，事業(yè)單位應(yīng)提高人力資源績效考核的實效性。首先，建立統(tǒng)一、規(guī)范與制度化的績效考核指標(biāo)。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身的社會職能、組織結(jié)構(gòu)以及崗位設(shè)置，建立全面、詳細(xì)而客觀的績效考核指標(biāo)體系。在明確考核指標(biāo)時，應(yīng)尤其重視考核項目、考核權(quán)重與參數(shù)指標(biāo)這三項因素，力求基于此創(chuàng)建符合崗位內(nèi)容需求與員工考核實際的考核制度體系。在考核制度的制定上，應(yīng)主動尋求單位員工的意見，關(guān)注員工的民主議評，以提高考核制度的公正性。在考核的過程中，績效考核小組應(yīng)秉承科學(xué)、合理、公正的原則，拒絕在考核時摻雜個人情感，以免績效考核的公正性遭質(zhì)疑。

（四）建立完善的人力資源激勵機(jī)制

人力資源激勵機(jī)制的完善可讓剛性管理與柔性激勵相輔相成，共同驅(qū)動員工為事業(yè)單位的發(fā)展做貢獻(xiàn)。首先，采用多樣化的人力資源激勵手段。除了薪酬福利激勵、績效激勵、節(jié)日禮品激勵等常見的激勵手段之外，事業(yè)單位還應(yīng)充分利用競爭淘汰激勵、帶薪休假激勵、公費旅游激勵以及職業(yè)生涯激勵等多種激勵方式，實現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵的一體化。競爭淘汰激勵是一種讓員工具有危機(jī)感的特殊激勵手段，這種激勵方式更容易讓員工有自我提升的動力。職業(yè)生涯激勵是很多事業(yè)單位在人力資源激勵中所忽視的，這種激勵主要是指事業(yè)單位通過讓員工外出進(jìn)修或幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃等方式使員工看到職業(yè)發(fā)展的希望，繼而萌生奮斗的動力。

四、結(jié)語

隨著國家人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的制定與實施，全國各地事業(yè)單位紛紛開始重視人力資源管理，并在管理實踐中取得了一定成效。但是，在看到成效的同時，事業(yè)單位人力資源管理的弊端也日益暴露。理念陳舊滯后、方法缺乏創(chuàng)新、績效考核形式化、激勵機(jī)制不合理等問題嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的發(fā)展。為進(jìn)一步貫徹實施新時代人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，事業(yè)單位應(yīng)著重從創(chuàng)新人力資源管理理念、采用先進(jìn)管理方法、提高績效考核實效性以及建立完善的激勵機(jī)制等方面予以改進(jìn)，讓人力資源管理的質(zhì)效更上一層樓。

作者：羅衛(wèi)江 單位：甘肅省農(nóng)業(yè)工程技術(shù)研究院

人力資源管理創(chuàng)新篇3

事業(yè)單位是為國家發(fā)展建設(shè)、為社會更好發(fā)展并為社會服務(wù)而存在的，一般分為參公事業(yè)單位和一般事業(yè)單位，事業(yè)單位名稱一般以中心、所、站以及院等字詞為結(jié)尾。事業(yè)單位是國家使用國有資產(chǎn)創(chuàng)設(shè)的，以為國家、為社會、為人民服務(wù)的目的組織成立，一般是公益性行為，從事教育、科學(xué)研究、物質(zhì)文化以及衛(wèi)生等活動，涉及人類生活中的方方面面。因此，有必要加強(qiáng)對事業(yè)單位人力資源管理，完善事業(yè)單位招聘制度，建設(shè)一支強(qiáng)大的、技術(shù)與服務(wù)意識兼優(yōu)的管理團(tuán)隊，并為其創(chuàng)造良好的單位內(nèi)部競爭環(huán)境，促使其在工作中不斷完善自己的能力，以達(dá)到最終為國家、為社會、為人民提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)的目的。

1事業(yè)單位人力資源管理工作難點

1.1改革跟不上時代步伐

當(dāng)前，是市場經(jīng)濟(jì)快步發(fā)展的時代，社會企業(yè)各個領(lǐng)域?qū)θ瞬诺男枨笾鹉暝黾?，對人才能力要求也日漸提高，促使各企業(yè)整體管理制度健康快速發(fā)展。事業(yè)單位的人力資源管理工作若還是保持傳統(tǒng)的工作機(jī)制，不能進(jìn)行正確、有效的改變創(chuàng)新，就會跟不上時代步伐，從而導(dǎo)致事業(yè)單位工作效率低下，持續(xù)性發(fā)展目標(biāo)不能實現(xiàn)[1]。目前，多數(shù)事業(yè)單位還延續(xù)傳統(tǒng)的、單一的人力資源管理模式，對人力資源管理工作不重視，對其他創(chuàng)新的人力資源管理模式不關(guān)注、不了解，使其在開展工作時，無法滿足國家以及社會發(fā)展的需要，最終影響人力資源管理部門應(yīng)該發(fā)揮的作用及價值，從而阻礙事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

1.2人力資源管理制度不健全，管理模式落后

目前，社會發(fā)展對人才的需求量在不斷加大，不僅要吸收高等人才，還要注重對人才的后期培養(yǎng)，使其更好地為企業(yè)做貢獻(xiàn)。而事業(yè)單位同樣面臨這樣的問題，當(dāng)前大部分事業(yè)單位對人力資源管理制度不重視，導(dǎo)致沒有完善的管理體系，同時還沿用傳統(tǒng)的管理模式，使得工作常常出現(xiàn)滯后的問題，最終導(dǎo)致事業(yè)單位不能保持健康、穩(wěn)妥的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。首先，大部分事業(yè)單位對人力資源管理停留在各管各事、有事辦事、無事發(fā)呆等工作層面上，沒有意識到一個好的人力資源管理制度，可以從上到下提高辦事效率，提高工作質(zhì)量。其次，在對人員的安置及工作內(nèi)容安排上，經(jīng)常出現(xiàn)一崗兩人、因人設(shè)崗及人情大于制度的現(xiàn)象，這些老舊思想的存在直接影響事業(yè)單位人力資源管理制度的建立及運轉(zhuǎn)，降低事業(yè)單位工作效率及質(zhì)量[2]。最后，由于人力資源管理部門管理人員思想覺悟不足、管理水平一般以及管理理論知識匱乏，在進(jìn)行人力資源管理工作時經(jīng)常出現(xiàn)問題，比如：讓善于行政內(nèi)勤工作的人去做外勤工作，或者使有用人才得不到重用、能力一般的人挑大梁，最終導(dǎo)致人才失望、離職的情況發(fā)生。上述種種情況的存在，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源得不到合理配置，管理工作開展不順。

1.3社會保障機(jī)制不夠健全

目前，我國的許多事業(yè)單位對人力資源管理還只定位為一個服務(wù)部門，對其功能職責(zé)不重視，缺乏健全的社會保障機(jī)制。要想從根本上實現(xiàn)事業(yè)單位改革的目標(biāo)，必須依靠健全的社會保障機(jī)制。然而，由于我國的現(xiàn)實原因，目前對事業(yè)單位的資金投入有限，在很大程度上無法滿足對人才培養(yǎng)以及留住人才的要求，特別是高級技術(shù)人才。這也導(dǎo)致事業(yè)單位大量人才的流失。隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展加快，對事業(yè)單位提出新的工作要求與目標(biāo)，事業(yè)單位工作人員因種種原因，導(dǎo)致工作理論知識及業(yè)務(wù)能力不足，無法滿足工作崗位要求，長此以往，事業(yè)單位存在的意義就會發(fā)生偏移，不能滿足國家和社會的基本要求。

1.4績效管理缺乏真實性

績效考核一般是指在一定時間內(nèi)對單位員工的職務(wù)職責(zé)以及工作進(jìn)展情況進(jìn)行流程化檢查的行為?？冃Э己送ǔ崆爸贫ê?，并在年終時統(tǒng)一進(jìn)行考核，形式基本固定，不會因為部門職責(zé)不同、分工不同而有本質(zhì)上的區(qū)別。一般考核時只針對定點時間考核，不是全年分段分期考核，由上可以看出，事業(yè)單位的人力資源管理并沒有發(fā)揮其應(yīng)該發(fā)揮的考核作用，使考核機(jī)制流于形式，沒有落到實處。對工作努力、上進(jìn)的員工來講，沒有激勵作用；對工作態(tài)度一般，混日子的員工沒有批評教育、引導(dǎo)上進(jìn)的作用。一整套考核流程下來，沒有真實的考核實質(zhì)，也沒有考核優(yōu)劣效果，同時也沒有與考核相配套健全的保障機(jī)制對考核結(jié)果進(jìn)行評價處理，這就使得事業(yè)單位的考核機(jī)制缺乏真實性，失去了績效考核本應(yīng)該存在的意義。

1.5事業(yè)單位職位晉升難度大

一般情況下，事業(yè)單位的職位是相對固定不變的，沒有科學(xué)、合理、有效的激勵制度督促員工積極上進(jìn)，同時，事業(yè)單位還存在一系列其他問題，如薪酬工資分配不明確、按勞按職責(zé)分配原則模糊不清等，這些導(dǎo)致在事業(yè)單位職位晉升難度大，最終導(dǎo)致事業(yè)單位員工工作缺乏積極性，解決問題缺乏創(chuàng)造性，生活過于安逸，對服務(wù)意識以及工作職責(zé)缺乏責(zé)任感，最后對自身職業(yè)生涯以及事業(yè)單位的未來發(fā)展造成不利影響。

2事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新路徑

2.1加強(qiáng)人力資源管理制度，創(chuàng)新優(yōu)質(zhì)管理模式

事業(yè)單位對人力資源管理功能性職責(zé)重視度不夠，同時，因為傳統(tǒng)思想的影響，其在進(jìn)行體制改革時，忽略了對人力資源管理制度的優(yōu)化，沒有創(chuàng)新優(yōu)質(zhì)人力資源管理模式的意識與觀念[3]。因此，事業(yè)單位想要深化改革體制，跟上社會發(fā)展步伐，為國家、社會做最好的服務(wù)，必須加強(qiáng)人力資源管理制度。首先，要學(xué)習(xí)先進(jìn)的以人為本的人力資源管理理念，從事業(yè)單位高層開始樹立正確態(tài)度，從管理層開始認(rèn)真貫徹實施具體管理制度，并起到標(biāo)準(zhǔn)模范作用，促使基層工作人員在優(yōu)質(zhì)的管理模式下，積極主動學(xué)習(xí)掌握業(yè)務(wù)流程與規(guī)范，實現(xiàn)自我價值。通過優(yōu)化工作環(huán)境、薪資報酬、精神文化以及與員工密切相關(guān)的社會福利等多方面入手，對員工形成有效管理，使員工在個人崗位上盡職盡責(zé)、發(fā)光發(fā)熱，減少傳統(tǒng)管理制度下存在的一崗多人、因人設(shè)崗的不良影響。其次，加強(qiáng)人力資源管理制度。創(chuàng)新優(yōu)質(zhì)的管理模式也需要有完善的組織管理結(jié)構(gòu)做保障。目前事業(yè)單位的人力資源管理工作流程安排一般是一級傳達(dá)一級的模式，各部門之間溝通渠道較少，一般人力資源部門向各部門下達(dá)人員工作指令，會導(dǎo)致因人員協(xié)調(diào)問題出現(xiàn)因溝通不利引起的不愉快；長期的溝通不順暢，造成事業(yè)單位各部門之間工作開展、部門配合不順利等問題。因此，人力資源部門要優(yōu)化自身的管理工作制度，以整個單位為戰(zhàn)略核心，合理配置各崗位工作人員，加強(qiáng)并創(chuàng)造機(jī)會聯(lián)系各部門員工，提高事業(yè)單位核心凝聚力。同時，建立合理、定期培訓(xùn)制度，強(qiáng)化員工業(yè)務(wù)能力，提高工作效率。將單一的、獨立的工作崗位，逐漸轉(zhuǎn)變成多個部門、多個崗位共同合作，保障工作任務(wù)完美、順利完成。

2.2強(qiáng)化招聘評估及后期質(zhì)量跟蹤

事業(yè)單位在進(jìn)行每次人員招聘以后，要及時對招聘人員情況及崗位要求進(jìn)行整體評估，再次確認(rèn)應(yīng)聘人員是否符合事業(yè)單位用人要求，以及崗位安排情況與人員能力水平是否相符[4]。同時，在員工辦好入職手續(xù)以后，先不進(jìn)行定崗定位，先進(jìn)行各部門輪崗學(xué)習(xí)，在其輪崗過程中，關(guān)注員工能力特點并加強(qiáng)后續(xù)培養(yǎng)力度，對于事業(yè)單位內(nèi)部崗位與應(yīng)聘人員的安排問題，不僅要考慮員工的主觀意愿，還需要人力資源部門對員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，為員工提供合適的工作崗位。人力資源部門通過定期對員工進(jìn)行后期質(zhì)量跟蹤，不僅加強(qiáng)對員工能力的了解，還能促使員工發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)點，使其找到合適的崗位，為單位做貢獻(xiàn)，避免崗位與人員能力不匹配的情況發(fā)生。同時，質(zhì)量跟蹤流程的操作有助人力資源部門對現(xiàn)有流程的不足進(jìn)行補(bǔ)充，優(yōu)化人力資源管理工作流程。

2.3重視員工隊伍建設(shè)，培養(yǎng)綜合發(fā)展人才

事業(yè)單位要重視單位員工隊伍建設(shè)，定期組織人員進(jìn)行職務(wù)相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，同時加大各部門之間的聯(lián)系頻率，使單位人員對整體業(yè)務(wù)流程有一個清晰、完整的認(rèn)識，培養(yǎng)其成為綜合發(fā)展人才。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要建立目標(biāo)明確的人力資源規(guī)劃，在單位內(nèi)部，利用現(xiàn)代化信息技術(shù)采集人員基本信息情況，最終建立人力資源信息管理平臺。改變傳統(tǒng)的崗位確定制度，增加儲備干部名額，使其在各部門之間進(jìn)行輪崗學(xué)習(xí)，為以后工作順利開展奠定基礎(chǔ)。

2.4創(chuàng)造良好的單位內(nèi)部競爭環(huán)境

任何單位想要穩(wěn)步發(fā)展，都離不開良好的單位內(nèi)部競爭環(huán)境。有競爭就有進(jìn)步，事業(yè)單位通過創(chuàng)造良好的內(nèi)部競爭環(huán)境，激勵員工積極主動提高理論知識和工作業(yè)務(wù)能力，以飽滿的熱情投入到每天的工作中[5-6]。首先，事業(yè)單位對員工的素質(zhì)、能力以及知識等方面進(jìn)行公正測評，防止因測評內(nèi)容泄漏引起測評結(jié)果不公平、不合理情況存在。其次，定期組織員工進(jìn)行崗位技能大賽、團(tuán)體活動比賽等活動，為員工創(chuàng)造一個良好的內(nèi)部競爭平臺，對表現(xiàn)優(yōu)秀、活動積極的員工給予一定獎勵，增加其自身成就感，同時對其他員工自身能力提高起到推動作用，最終促使事業(yè)單位人力資源管理水平的整體提高。

2.5優(yōu)化人力資源管理內(nèi)容及手段

事業(yè)單位人力資源管理工作內(nèi)容相對其他部門較單一，通過優(yōu)化人力資源管理的內(nèi)容，使其內(nèi)容與其他部門有機(jī)結(jié)合，從而加強(qiáng)對事業(yè)單位內(nèi)部人員的集中管理。了解內(nèi)部基本情況，為工作的順利開展提供助力，通過將崗位工作進(jìn)行分析，人力資源管理部門在開展招聘工作以及后期質(zhì)量跟蹤時，進(jìn)一步完善工作崗位配置，實現(xiàn)事業(yè)單位健康持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理部門通過使用先進(jìn)的現(xiàn)代信息化技術(shù)，將工作內(nèi)容推向信息化、網(wǎng)絡(luò)化以及智能化方向發(fā)展，不僅提高自身的工作效率，對事業(yè)單位進(jìn)行人才選拔以及崗位安排合適人員提供便利。同時，隨著引進(jìn)辦公自動化理念，人力資源管理部門將單位各部門人員進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化安排，方便員工通過一部手機(jī)、一臺電腦，實現(xiàn)文件審閱、處理以及部門會簽，有效促進(jìn)各部門之間重要信息及時溝通，以及一些常規(guī)的審批考核內(nèi)容的完成等工作便利。事業(yè)單位在進(jìn)行優(yōu)化人力資源管理時也可以參照其他單位成功經(jīng)驗，實現(xiàn)優(yōu)化目標(biāo)。

3結(jié)語

綜上所述，隨著時代的進(jìn)步，我國事業(yè)單位必須重視對人員的培養(yǎng)，建立一支符合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源管理團(tuán)隊。通過強(qiáng)化人力資源管理制度，創(chuàng)新優(yōu)質(zhì)的管理模式，重視員工隊伍建設(shè)。同時，在進(jìn)行人員招聘時，要強(qiáng)化招聘評估標(biāo)準(zhǔn)以及后期人員質(zhì)量跟蹤，并創(chuàng)造良好的單位內(nèi)部競爭環(huán)境，促使員工從自身實際出發(fā)，主動學(xué)習(xí)相關(guān)知識技能，提高自身綜合能力水平。最終推動事業(yè)單位整體能力提升，為國家與社會做出更多、更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

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作者：吳澤瓊 單位：廣州市道路工程研究中心