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篇1

5月8日，國家稅務(wù)總局了《關(guān)于企業(yè)工資薪金和職工福利費(fèi)等支出稅前扣除問題的公告》（國家稅務(wù)總局公告2015年第34號，以下簡稱：“34號公告”），對企業(yè)工資薪金和福利費(fèi)等支出稅前扣除問題進(jìn)行了明確。我們結(jié)合國家稅務(wù)總局對34號公告的解讀，作更加細(xì)致的深度解讀，以便大家更好地理解與遵照執(zhí)行。

企業(yè)福利性補(bǔ)貼支出稅前扣除問題

列入企業(yè)員工工資薪金制度、固定與工資薪金一起發(fā)放的福利性補(bǔ)貼，符合《國家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費(fèi)扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）第一條規(guī)定的，可作為企業(yè)發(fā)生的工資薪金支出，按規(guī)定在稅前扣除。

不能同時(shí)符合上述條件的福利性補(bǔ)貼，應(yīng)作為國稅函[2009]3號文件第三條規(guī)定的職工福利費(fèi)，按規(guī)定計(jì)算限額稅前扣除。

34號公告擴(kuò)大了工資薪金稅前支出扣除范圍，縮小了職工福利費(fèi)范圍支出，工資薪金和職工福利費(fèi)稅前扣除額發(fā)生變化，可能增加了企業(yè)稅前扣除額。

國稅函[2009]3號文第一條明確《實(shí)施條例》第三十四條規(guī)定的“合理工資薪金”的確認(rèn)條件。

《實(shí)施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”，是指企業(yè)按照股東大會(huì)、董事會(huì)、薪酬委員會(huì)或相關(guān)管理機(jī)構(gòu)制訂的工資薪金制度規(guī)定實(shí)際發(fā)放給員工的工資薪金。稅務(wù)機(jī)關(guān)在對工資薪金進(jìn)行合理性確認(rèn)時(shí)，可按以下原則掌握：（一）企業(yè)制訂了較為規(guī)范的員工工資薪金制度；（二）企業(yè)所制訂的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平；（三）企業(yè)在一定時(shí)期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調(diào)整是有序進(jìn)行的；（四）企業(yè)對實(shí)際發(fā)放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個(gè)人所得稅義務(wù)；（五）有關(guān)工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。

在實(shí)際處理過程應(yīng)注意實(shí)質(zhì)和形式的合理結(jié)合。

國稅函[2009]3號文第三條明確企業(yè)職工福利費(fèi)的范圍：

《實(shí)施條例》第四十條規(guī)定的企業(yè)職工福利費(fèi)，包括以下內(nèi)容：

（一）尚未實(shí)行分離辦社會(huì)職能的企業(yè)，其內(nèi)設(shè)福利部門所發(fā)生的設(shè)備、設(shè)施和人員費(fèi)用，包括職工食堂、職工浴室、理發(fā)室、醫(yī)務(wù)所、托兒所、療養(yǎng)院等集體福利部門的設(shè)備、設(shè)施及維修保養(yǎng)費(fèi)用和福利部門工作人員的工資薪金、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、勞務(wù)費(fèi)等。

（二）為職工衛(wèi)生保健、生活、住房、交通等所發(fā)放的各項(xiàng)補(bǔ)貼和非貨幣利，包括企業(yè)向職工發(fā)放的因公外地就醫(yī)費(fèi)用、未實(shí)行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費(fèi)用、職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補(bǔ)貼、供暖費(fèi)補(bǔ)貼、職工防暑降溫費(fèi)、職工困難補(bǔ)貼、救濟(jì)費(fèi)、職工食堂經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼、職工交通補(bǔ)貼等。

（三）按照其他規(guī)定發(fā)生的其他職工福利費(fèi)，包括喪葬補(bǔ)助費(fèi)、撫恤費(fèi)、安家費(fèi)、探親假路費(fèi)等。

根據(jù)34號公告，企業(yè)在上述范圍內(nèi)的福利性補(bǔ)貼，同時(shí)滿足以下兩個(gè)條件，可作為工資薪金支出，按規(guī)定在稅前扣除：1.列入企業(yè)員工工資薪金制度、固定與工資薪金一起發(fā)放；2.符合國稅函[2009]3號文第一條關(guān)于工資薪金的規(guī)定。

企業(yè)年度匯算清繳結(jié)束前支付的匯繳年度工資薪金稅前扣除問題

企業(yè)在年度匯算清繳結(jié)束前向員工實(shí)際支付的已預(yù)提匯繳年度工資薪金，準(zhǔn)予在匯繳年度按規(guī)定扣除。

很多企業(yè)12月份的工資薪金都是在當(dāng)年預(yù)提出來，次年1月份發(fā)放，如果嚴(yán)格要求企業(yè)在每一納稅年度結(jié)束前支付的工資薪金才能計(jì)入本年度，則企業(yè)每年都需要對此進(jìn)行納稅調(diào)整，如按照北京國稅原執(zhí)行口徑，2014年12月份計(jì)提的2015年1月份發(fā)放的工資，在2015年度匯算清繳稅前扣除，這樣出現(xiàn)來回調(diào)整，2014年年度匯算時(shí)，先納稅調(diào)減2013年12月份計(jì)提2014年1月份發(fā)放的工資，同時(shí)納稅調(diào)增2014年12月份計(jì)提2015年1月份發(fā)放的工資。不僅增加了納稅人的稅收遵從成本，加大了稅收管理負(fù)擔(dān)，也不符合權(quán)責(zé)發(fā)生制原則。

因此，企業(yè)在年度匯算清繳結(jié)束前向員工實(shí)際支付的已預(yù)提匯繳年度工資薪金，準(zhǔn)予在匯繳年度企業(yè)所得稅前扣除。

尚未進(jìn)行2014年度匯算清繳申報(bào)的企業(yè)，則對于2014年12月份計(jì)提的2015年1月份發(fā)放的工資，不需要再做納稅調(diào)增；已經(jīng)做了2014年度匯算清繳申報(bào)的企業(yè)，盡快在5月31日之前做更正申報(bào)，并申請退稅。

企業(yè)接受外部勞務(wù)派遣用工支出稅前扣除問題

企業(yè)接受外部勞務(wù)派遣用工所實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，應(yīng)分兩種情況按規(guī)定在稅前扣除：按照協(xié)議（合同）約定直接支付給勞務(wù)派遣公司的費(fèi)用，應(yīng)作為勞務(wù)費(fèi)支出；直接支付給員工個(gè)人的費(fèi)用，應(yīng)作為工資薪金支出和職工福利費(fèi)支出。其中屬于工資薪金支出的費(fèi)用，準(zhǔn)予計(jì)入企業(yè)工資薪金總額的基數(shù)，作為計(jì)算其他各項(xiàng)相關(guān)費(fèi)用扣除的依據(jù)。

34號公告此條規(guī)定明確了企業(yè)接受外部勞務(wù)派遣用工所實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，分別兩種情況，對于根據(jù)協(xié)議（合同）約定直接支付給勞務(wù)派遣公司的費(fèi)用，企業(yè)應(yīng)作為勞務(wù)費(fèi)支出；對于直接支付給員工個(gè)人的費(fèi)用，應(yīng)作為工資薪金支出和職工福利費(fèi)支出。

注意：《國家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)所得稅應(yīng)納稅所得額若干稅務(wù)處理問題的公告》（稅務(wù)總局公告2012年第15號）第一條有關(guān)企業(yè)接受外部勞務(wù)派遣用工的相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢止。

34號公告施行時(shí)間

篇2

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；薪金激勵(lì)；制度探討

[中圖分類號]F274 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）30-0043-02

企業(yè)薪金激勵(lì)是對企業(yè)正態(tài)發(fā)展的一項(xiàng)重要積極的決策。薪金激勵(lì)目前在各大企業(yè)實(shí)施得比較成功但并不完善，還有許多的問題需要進(jìn)行改善。比如國家可以出臺相關(guān)政策對員工進(jìn)行權(quán)利的保障。企業(yè)也對自己的相關(guān)政策進(jìn)行改革。員工自身也要具備維護(hù)自己合法權(quán)益的思想以及一顆為企業(yè)奉獻(xiàn)的心。

1 企業(yè)薪金制度

11 薪金問題的探討

對企業(yè)的發(fā)展階段、員工類型、企業(yè)類型和外部環(huán)境這四方面進(jìn)行思考提出激勵(lì)型薪酬體系的設(shè)計(jì)框架，旨在最大限度地發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的激勵(lì)作用，吸引、留住和激勵(lì)企業(yè)所需要的人力資源。[1]各個(gè)公司肯定已經(jīng)有了自己的薪金獎(jiǎng)勵(lì)制度，也都要制定一些激勵(lì)性的政策來激發(fā)員工的積極性。不再是以前的那種朝九晚五，只要按時(shí)上班的心態(tài)，并沒有更多的想法在工作上。員工的心態(tài)都非常萎靡。這是過去的企業(yè)留下的后遺癥。員工的心態(tài)需要進(jìn)行擺正。設(shè)置了薪金激勵(lì)制度，許多以前對工作沒有上進(jìn)心的員工肯定會(huì)提高自己的工作態(tài)度。心思擺正了，也有時(shí)間來思考工作如何能做得更好了。公司也可以設(shè)置一些福利項(xiàng)目，對于表現(xiàn)好，為公司做出貢獻(xiàn)的員工和帶來巨大經(jīng)濟(jì)效益的員工也可以進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)制度。這個(gè)持股的現(xiàn)象目前在我國已經(jīng)非常的普遍。員工持有股份之后，公司的利益與自己的切身利益相掛鉤，員工的積極性肯定提高了。公司在保證公平，透明化的前提下對員工進(jìn)行薪金激勵(lì)制度。薪金與員工創(chuàng)下的業(yè)績相掛鉤而且要適當(dāng)?shù)乩_薪金的層次。讓員工的積極性越來越高。也越來越熱愛自己的工作。這樣才能干好自己的工作為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益，而且也要注重團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。設(shè)置團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)項(xiàng)，刺激員工的合作精神，摒棄自私自利的不良現(xiàn)象。對在團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)巨大的員工更要進(jìn)行激勵(lì)薪金政策，這樣企業(yè)才能眾志成城。企業(yè)是由每個(gè)員工構(gòu)成的，但是一個(gè)優(yōu)良的團(tuán)隊(duì)也是由一個(gè)一個(gè)的員工組成的，如果員工們的心牢牢地系在一起，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)的集體效益將不可小視。企業(yè)除了股權(quán)制度之外還可以對員工進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)，如年薪制度，這樣員工為了年終的收益也會(huì)努力的工作，為企業(yè)帶來巨大的收益。能力的重要性使得企業(yè)對能力薪酬表現(xiàn)出越來越多的好感，[2]企業(yè)管理者根據(jù)員工的學(xué)歷、資質(zhì)以及多做出的業(yè)績來對員工進(jìn)行薪金的激勵(lì)等。

12 不同企業(yè)的薪金體制

產(chǎn)品市場的競爭程度和市場需求水平對經(jīng)營者薪酬有很大影響，壟斷的企業(yè)能夠獲得超出市場平均水平的壟斷利潤，有利于為增加薪酬提供保障。同樣市場需求大的企業(yè)，由于規(guī)模效應(yīng)必將帶來企業(yè)支付實(shí)力增強(qiáng)和企業(yè)薪酬水平的提高。員工在工作中所得到的薪酬，是其生存、享受和發(fā)展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志。[3]在當(dāng)今社會(huì)下，在規(guī)模相對來說比較大，人均占有資本投資比例較高的行業(yè)，企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)相對來說也會(huì)較高一點(diǎn)。究其原因，其一，越是資本密集的產(chǎn)業(yè)，對資本投資的要求高，易于形成賣方壟斷；其二，高資本投入行業(yè)往往要求經(jīng)營者本人有較高人力資本投入；其三，資本對勞動(dòng)力比例較高意味著，勞動(dòng)報(bào)酬占總成本的比重小，資本的利潤較高，從而有能力支付較高薪酬。對于不同的企業(yè)來說，企業(yè)的規(guī)模也決定了企業(yè)的薪金能力。規(guī)模較大的企業(yè)的薪金肯定要高于小規(guī)模的企業(yè)薪金支付能力。企業(yè)的規(guī)模越大企業(yè)經(jīng)營者的要求就越高，也就越難管理。而支付的薪金也就越多，而規(guī)模較大的企業(yè)當(dāng)然也具備較高的支付薪金的能力。公司薪酬策略同產(chǎn)品定位是相似的，在經(jīng)營者薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的佼佼者未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢，它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時(shí)間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。在經(jīng)營者薪酬設(shè)計(jì)時(shí)有個(gè)專用術(shù)語叫25P、50P、75P，意思是說，假如有100家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一個(gè)采用75P策略的公司，需要有雄厚的財(cái)力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品相支撐。

2 國外企業(yè)的薪金制度的借鑒

21 國外的企業(yè)制度

現(xiàn)在世界上比較發(fā)達(dá)的國家也都在應(yīng)用企業(yè)的薪金激勵(lì)制度。西方的國有企業(yè)主要集中在能源方面、交通運(yùn)輸方面、郵電通信技術(shù)、自來水等基礎(chǔ)和公共事業(yè)、高新科技產(chǎn)業(yè)以及優(yōu)勢加工工業(yè)部門。在日本，凡是競爭性行業(yè)，都讓民營企業(yè)進(jìn)入市場，實(shí)行自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧，政府與企業(yè)是征稅和納稅、服務(wù)和被服務(wù)的關(guān)系，真正做到了政企分開、責(zé)權(quán)明確。而對國有財(cái)產(chǎn)中的行政財(cái)產(chǎn)和公益性企業(yè)，卻嚴(yán)格掌握在政府手中，這類企業(yè)的經(jīng)營者被視為政府公務(wù)員，由政府的相關(guān)部門任命，并與政府部門簽訂責(zé)任狀，享受公務(wù)員的待遇。而對競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)不采取政府直接監(jiān)管和營運(yùn)的體制，而是在政府與國有或國有控股、參股企業(yè)之間設(shè)立一個(gè)中間層次，即國有控股公司，政府只對這個(gè)中間層次的控股公司進(jìn)行監(jiān)管。瑞典等國家在國有企業(yè)的經(jīng)營管理者人選上都強(qiáng)調(diào)不能來自政府機(jī)構(gòu)，而必須來自經(jīng)理市場，并通過資本市場、產(chǎn)品市場對經(jīng)營管理者以有效的約束。西方國有企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)是建立在科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制以逐步實(shí)現(xiàn)約束機(jī)制的相互制衡。在企業(yè)薪金激勵(lì)這個(gè)問題上，美國就實(shí)施了利潤分享股票紅利以及股票期權(quán)的計(jì)劃等。在日本經(jīng)營者的薪金是普通員工的八倍左右，也沒有股票期權(quán)的安排，而且日本實(shí)行終身雇傭制度，這種制度使員工與經(jīng)營者之間的認(rèn)同感加深，減少一些機(jī)會(huì)主義的產(chǎn)生。德國的制度與日本也很相似。在西方國家的企業(yè)家普遍擁有較高的薪金獎(jiǎng)勵(lì)但是也肩負(fù)著很大的工作壓力，常常有自殺現(xiàn)象的產(chǎn)生，這也是一種嚴(yán)重的問題。所以也能看出西方的管理制度是十分嚴(yán)格的。

22 為我所用中西結(jié)合

國外的許多方面都很超前，也有著先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)與制度，但是我們也要為我所用，不要照搬照抄，根據(jù)我國的國情和我國當(dāng)前的現(xiàn)狀，根據(jù)先進(jìn)的管理制度與體系與我國進(jìn)行綜合統(tǒng)一形成我國具有中國特色的管理體系與薪金獎(jiǎng)勵(lì)制度。根據(jù)我國當(dāng)前的情況來看，我國目前的工資薪金基本為工資制度，即年薪制度其構(gòu)成為崗位工資和工齡工資以及年終獎(jiǎng)金。在我國，國有企業(yè)的薪酬制度還有其他形式，如固定工資制、承包制、基數(shù)工資加超任務(wù)利潤分成制等。但各種薪酬制度都有其缺陷，比如固定的那點(diǎn)工資根本不能調(diào)動(dòng)經(jīng)營管理者的積極性。

23 具體措施的設(shè)想

企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)卦试S員工在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行兼職?，F(xiàn)在社會(huì)壓力非常大。物價(jià)上漲的情況也非常嚴(yán)重。員工也要為日常生活所奔波。員工如果有兼職的意向那么企業(yè)不應(yīng)該阻擋。當(dāng)然，員工提出兼職還是經(jīng)濟(jì)水平?jīng)]有達(dá)到員工的消費(fèi)需求。所以企業(yè)對于優(yōu)秀的員工應(yīng)該采取工資激勵(lì)制度。對于表現(xiàn)好，為公司帶來效益良好的員工可以考慮股份制度，這樣員工的經(jīng)濟(jì)效益也在很大程度上得到了提升，還鼓舞了員工的心。讓員工把公司的事情當(dāng)作自己的事情。因?yàn)橛辛斯煞葜贫茸寙T工更有一種為自己打工的心情，工作勁頭也就會(huì)更大。相對其他措施而言股權(quán)制度是相對而言效果最為明顯的一項(xiàng)措施，但是并不適用所有的單位。對于國有企業(yè)而言就可以進(jìn)行一些福利政策。在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出一小部分，[4]對于表現(xiàn)好的員工進(jìn)行一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。總之，薪金制度，對員工的激勵(lì)制度是很重要的。每個(gè)人都希望自己的努力有所回報(bào)。如果付出百分之百的努力，但是只得到了相對來說很少的薪金那么員工的心情可想而知。企業(yè)也無法獲得優(yōu)秀的人才為自己工作，那么企業(yè)也將面臨著倒閉。對于企業(yè)競爭方面而言，哪個(gè)企業(yè)的體制比較全面，為員工所著想，薪金制度透明公平并且比較樂觀，相信更會(huì)吸引那些優(yōu)秀的員工。而薪金的情況又是廣大工作人員所看好的第一項(xiàng)問題，所以企業(yè)薪金制度的改善是企業(yè)改革以及企業(yè)競爭力的重中之重。而企業(yè)如何能實(shí)現(xiàn)自己利益的最大化，而又能把薪金制度很體面的呈現(xiàn)各位員工的面前這又是一個(gè)很關(guān)鍵的問題?，F(xiàn)在許多企業(yè)以及小型企業(yè)都喜歡把員工所能產(chǎn)生的最大效益掛在最顯眼的地方來吸引參加工作的人員，但是其實(shí)工資并不是看到的那么樂觀，所以對于工作人員來說，應(yīng)聘崗位的時(shí)候需要擦亮雙眼。看好實(shí)際情況再去簽合同。有時(shí)候?qū)τ谝恍┎萋实娜藖碚f，看到企業(yè)管理者夸夸其談，以為進(jìn)入了一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，但實(shí)際上卻不是那樣的。簽了合同，就不能違約。這還涉及一系列的問題。所以對于就業(yè)人員來說，進(jìn)入到一個(gè)企業(yè)首先要對企業(yè)做好必要的功課?？纯雌髽I(yè)的薪金制度以及各方面的待遇究竟是怎樣的再下定論。而企業(yè)想要保持良好的企業(yè)競爭能力，也就要完善自己的體制。讓應(yīng)聘者看到一個(gè)各方面都很精良的工作環(huán)境與工作待遇。不讓優(yōu)秀的工作人員失望也提升公司的競爭能力以及公司形象。

3 結(jié) 論

綜上所述，在我國范圍內(nèi)進(jìn)行企業(yè)薪金制度改革是十分必要的。我國是人口大國，企業(yè)也是種類繁多，如何能在自己的能力范圍內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益就需要進(jìn)行企業(yè)薪金激勵(lì)的制度。所以各個(gè)企業(yè)以及國家都應(yīng)該對這項(xiàng)制度進(jìn)行鼓勵(lì)幫助。希望每位員工也都實(shí)現(xiàn)自己的生命價(jià)值。每天為企業(yè)以及自己創(chuàng)造出更多價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉婧，劉暉關(guān)于企業(yè)激勵(lì)型薪酬體系設(shè)計(jì)的思考[J]沈陽航空工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（6）

[2]文靜，潘玉濤如何構(gòu)建基于能力的企業(yè)薪酬體系[J]合作經(jīng)濟(jì)與科技，2011（20）

篇3

【關(guān)鍵詞】導(dǎo)游薪金培訓(xùn)激勵(lì)導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量

導(dǎo)游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團(tuán)的旅游消費(fèi)活動(dòng)主要是通過導(dǎo)游的溝通來實(shí)現(xiàn),他們工作的質(zhì)量直接影響著游客的旅游消費(fèi)行為,進(jìn)而關(guān)系到旅行社的生存與發(fā)展。

然而,現(xiàn)今由于導(dǎo)游薪金制度有待改善,導(dǎo)游自身素質(zhì)問題以及對導(dǎo)游管理力度不夠等原因,使導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn),更談不上優(yōu)質(zhì)服務(wù)了。本人就如何提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量提出以下拙見。

一、建立合理的導(dǎo)游薪金制度

目前大多數(shù)導(dǎo)游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動(dòng)報(bào)酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導(dǎo)游人員的服務(wù)積極性,使得服務(wù)質(zhì)量再好的導(dǎo)游也會(huì)滑向“導(dǎo)購人員”,妨礙了旅游業(yè)的健康發(fā)展。所以,建立合理有效的導(dǎo)游薪金制度,有助于提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。

1.綜合考量,確定導(dǎo)游的報(bào)酬水平

旅行社應(yīng)立足于導(dǎo)游等級和工作能力設(shè)定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實(shí)行以職業(yè)技能等級高低論待遇。通過對導(dǎo)游的學(xué)歷、職稱、工作表現(xiàn)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及導(dǎo)游等級等方面綜合測評,確定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,擴(kuò)大收入差別。

依據(jù)游客滿意度和工作量發(fā)放導(dǎo)游人員的帶團(tuán)津貼。導(dǎo)游人員帶團(tuán)津貼的發(fā)放要在游客滿意度的基礎(chǔ)上,綜合考慮所帶團(tuán)隊(duì)的人數(shù)、游程、時(shí)間等因素。

參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據(jù)其他員工的薪金水平,結(jié)合導(dǎo)游人員的工作特點(diǎn)確定其收入水平,體現(xiàn)企業(yè)薪金發(fā)放的公平性,調(diào)動(dòng)導(dǎo)游人員的工作積極性。

2.導(dǎo)游小費(fèi)給付的明確化、制度化、規(guī)范化

小費(fèi)制度的完善既有助于導(dǎo)游與游客之間形成良性互動(dòng),又增加了導(dǎo)游人員的正式收入,還可以減少導(dǎo)游私拿“回扣”而降低服務(wù)質(zhì)量的行為。嚴(yán)格說來,服務(wù)行業(yè)的收入主要來源是小費(fèi)(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據(jù)本地的平均收入水平、客源狀況和接團(tuán)要求,制定具體的小費(fèi)給付標(biāo)準(zhǔn),定出每位游客應(yīng)付的小費(fèi)下限,再由客人視導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量浮動(dòng)。這樣,將導(dǎo)游的小費(fèi)收入與其工作量和服務(wù)質(zhì)量緊密地聯(lián)系在一起,促使導(dǎo)游努力地提高自己的服務(wù)水平,以獲得較高的物質(zhì)回報(bào)。

二、對導(dǎo)游人員進(jìn)行有效培訓(xùn)

導(dǎo)游員的素質(zhì)在很大程度上影響著導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量,導(dǎo)游培訓(xùn)是提高其素質(zhì)的有效途徑,應(yīng)貫穿于導(dǎo)游員隊(duì)伍建設(shè)的始終。

1.崗前培訓(xùn)

崗前培訓(xùn)是對新員工上崗之前的一種系統(tǒng)化的培訓(xùn)。根據(jù)國家旅游局關(guān)于在旅游行業(yè)中實(shí)行“先培訓(xùn),后上崗”的要求,對新導(dǎo)游員進(jìn)行崗前培訓(xùn),應(yīng)該成為一種制度。抓好導(dǎo)游崗前培訓(xùn),就為以后高質(zhì)量的導(dǎo)游服務(wù)奠定了基礎(chǔ)。崗前培訓(xùn)的目的是通過一段時(shí)間的集中培訓(xùn),使新導(dǎo)游員掌握帶團(tuán)所必備的服務(wù)意識、專業(yè)知識和技能,從而能獨(dú)立帶團(tuán)。

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關(guān)鍵詞：銷售 薪酬 激勵(lì)

引 言

銷售人員作為企業(yè)和客戶之間的聯(lián)系紐帶，與一個(gè)或多個(gè)客戶直接接觸，通過在公司和客戶之間提供雙向信息和勸說購買，以期達(dá)成和增加銷售。在當(dāng)前多變的經(jīng)營環(huán)境和客戶需求目益?zhèn)€性化的市場上，銷售人員成為了影響企業(yè)生存和發(fā)展的核心要素。所以吸引和留住優(yōu)秀的銷售人員對于一個(gè)企業(yè)而言至關(guān)重要。要想有效激勵(lì)銷售人員保持高昂的工作熱情，圓滿完成銷售任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，必須制定科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。在眾多的激勵(lì)手段中，薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要的地位。薪酬是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最核心的要素，是體現(xiàn)企業(yè)管理水平的重要標(biāo)志，是企業(yè)吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才的最基本手段。作為企業(yè)管理的重心，銷售人員的薪酬激勵(lì)在理論和實(shí)踐上都具有重要的研究價(jià)值。

1.銷售人員薪酬激勵(lì)研究的現(xiàn)狀

銷售人員的薪酬激勵(lì)是以激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，結(jié)合營銷管理和薪酬管理的相關(guān)理論發(fā)展起來的。針對銷售人員的工作特點(diǎn)，目前存在三種最基本的薪酬制度：純傭金制、純薪金制、薪金傭金混合制。純傭金制對銷售人員來說是一種風(fēng)險(xiǎn)非常高而且挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的薪酬制度。單純傭金制對銷售人員的直接刺激是銷售量或者銷售額，因此銷售人員工作的核心過程就是追求高銷售量和銷售價(jià)格。薪金傭金混合制采用以上兩種薪酬制度結(jié)合的方法，對銷售人員的薪酬部分采用固定薪金制，而另一部分采用浮動(dòng)的傭金制。只有少數(shù)的公司采用純薪金制或純傭金制，大部分的公司采用兩者的結(jié)合。然而，薪金與傭金的比例各個(gè)公司的差異很大。

2.目前銷售人員的薪酬激勵(lì)中存在的問題

2.1激勵(lì)形勢單一。缺乏創(chuàng)新無論多么完善的薪酬激勵(lì)手段，都會(huì)因?yàn)殚L時(shí)間沒有變化的使用而失去效力。很多時(shí)候管理者在面對不同的問題的時(shí)候采取相同的激勵(lì)方法，并且希望能夠得到相同的效果。其實(shí)不同時(shí)期的銷售人員其需求是不一樣的，所以渴望得到的激勵(lì)形勢也不一樣，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，即使是同一個(gè)人在其低層次的需求得到滿足以后就會(huì)上升到較高層次的需求，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者在面對不同時(shí)期、不同的銷售人員的時(shí)候能夠給予不同的激勵(lì)手段。只有不斷創(chuàng)新才能保證激勵(lì)政策的有效，才能刺激銷售人員的積極性，適應(yīng)市場的變化。

2.2過度依賴激勵(lì)激勵(lì)作為。激勵(lì)是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，其重要性不言而喻。但部分企業(yè)經(jīng)理人常常過度依賴激勵(lì)，認(rèn)為激勵(lì)是萬能的，把激勵(lì)政策的制訂凌駕于一切之上，卻沒意識到激勵(lì)政策的盲點(diǎn)。銷售人員的工作的績效水平其根本所在取決于銷售人員的工作能力和積極性，根據(jù)巔峰理論，當(dāng)員工的能力已達(dá)到一定程度時(shí)將很難再有明顯的提高，銷售人員在剛開展銷售工作的時(shí)候通過薪酬激勵(lì)能夠使其能力得到較大的提升，但是當(dāng)員工的能力發(fā)展到一定的程度，薪酬激勵(lì)也何能發(fā)揮作用。而管理者不重視這方面的內(nèi)容，過度的依賴激勵(lì)，想通過激勵(lì)來使員工的銷售業(yè)績不斷上升，很多時(shí)候不僅起不到刺激銷售人員積極性的作用，反而會(huì)因?yàn)樾匠甑脑蛟黾愉N售人員的壓力，當(dāng)壓力達(dá)到一定程度而又無法完成任務(wù)的時(shí)候，銷售人員就可能不堪重負(fù)，只好選擇離開組織。

3.銷售人員薪酬激勵(lì)方法的發(fā)展方向

針對銷售人員工作的特性，可以采取不同的薪酬激勵(lì)的方式已達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。在當(dāng)前實(shí)踐中，復(fù)合薪酬模式主要有以下幾種類型：

第一：在工資+傭金。這種薪酬制度下，銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)額的基本薪酬，然后再按銷售業(yè)績領(lǐng)取傭金，但傭金率比傭金制模式下的要少得多。純工資模式和傭金制模式的調(diào)和，雖使銷售人員的收入有所減少，降低了他們的風(fēng)險(xiǎn)、增加了他們的安全感，有助于彌補(bǔ)薪金制與傭金制兩方面的不足，但也可能在一定程度上綜合了二者的缺點(diǎn)。

第二：在工資+獎(jiǎng)金。這種模式下，銷售人員除了可以按時(shí)領(lǐng)取一定的工資之外，還可以因?yàn)橥瓿梢欢康匿N售工作而獲取許多獎(jiǎng)金。不同的是，傭金直接由企業(yè)短期績效表現(xiàn)決定，而獎(jiǎng)金和業(yè)績之間的關(guān)系卻是間接的，只有當(dāng)銷售人員所達(dá)成的業(yè)績超過了某一銷售額時(shí)才能獲得。然而如果獎(jiǎng)金不與員工對企業(yè)的長期銷售績效的貢獻(xiàn)掛鉤，而使其固定化，獎(jiǎng)金就會(huì)演化成一種變相的薪金，其激勵(lì)功能就會(huì)消失。因此，必須使獎(jiǎng)金與銷售人員對企業(yè)長期銷售業(yè)績所作的貢獻(xiàn)形成準(zhǔn)確而固定的聯(lián)系。

第三：工資+傭金+獎(jiǎng)金。在這種薪酬制度下，銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)額的基本薪酬，再按銷售業(yè)績領(lǐng)取傭金，還可以按其對企業(yè)長期銷售績效所作出的貢獻(xiàn)獲取一定數(shù)量的獎(jiǎng)金。它兼顧了薪金、傭金和獎(jiǎng)金三種薪酬形式，在以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜?biāo)、利用傭金和獎(jiǎng)金以促進(jìn)銷售工作成效的同時(shí)，增加了銷售人員的安全感，提高了他們對企業(yè)的忠誠度，有利于銷售工作的良性發(fā)展，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

4.結(jié)論

薪酬激勵(lì)不僅是一種科學(xué)，更是一種藝術(shù)。三種薪酬形式的有效配合，既使銷售人員具有安全感，增強(qiáng)他們對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)能對銷售員形成有效的控制，又為銷售費(fèi)用對銷售額的最適比率提供了保障和激勵(lì)。因此，盡管復(fù)合薪酬模式為充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能提供了一種可行的思路，但是到底采用那一種激勵(lì)方式，還要取決于企業(yè)家的管理風(fēng)格及具體情況而定。

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篇5

費(fèi)用的實(shí)質(zhì)是為取得收入或達(dá)到某種目的所發(fā)生的支出，是經(jīng)濟(jì)利益的流出，它不是所得，不是所得稅征稅的對象，不是“起征點(diǎn)”。

在稅制上，“減除費(fèi)用”與“起征點(diǎn)”是兩個(gè)完全不同的概念，“減除費(fèi)用”是所得稅中的“成本”，不是所得，不屬于征稅的對象，收入減除費(fèi)用以后的余額（或者說收入超過費(fèi)用的部分）才是征稅的對象；“起征點(diǎn)”是稅法規(guī)定的對征稅對象開始征稅的最小數(shù)額，或者說征稅的數(shù)額起點(diǎn)，屬于征稅的對象。在我國，許多媒體把二者混為一談，把個(gè)人所得稅的“減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)”（也稱“費(fèi)用扣除額”）說成“起征點(diǎn)”，或者說成“俗稱為起征點(diǎn)”，這種提法是不科學(xué)的，“減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)”和“起征點(diǎn)”無論從理論上還是實(shí)踐上都有著明顯的不同，不應(yīng)混為一談。

我國工資薪金減除費(fèi)用制度中的不合理因素

我國個(gè)人所得稅的費(fèi)用扣除制度，總的說是適應(yīng)我國國情的，但也存在一些值得進(jìn)一步探討、需要進(jìn)一步解決的問題。

減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)偏低，達(dá)不到減除費(fèi)用的要求我們知道，影響減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的客觀因素主要有兩個(gè)：一是消費(fèi)范圍的大小和種類的多少；二是消費(fèi)品、消費(fèi)項(xiàng)目價(jià)格的高低。一般來說，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，人們的消費(fèi)能力、消費(fèi)水平不斷提高，消費(fèi)范圍會(huì)不斷擴(kuò)大，消費(fèi)品種會(huì)不斷增加，因此減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)隨之提高。避開消費(fèi)范圍擴(kuò)大對費(fèi)用扣除的影響不說，僅從物價(jià)水平的變化來看，2007年我國的物價(jià)水平與1980年相比增長了3.5倍，而工資薪金的費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)卻一直沒有大的變動(dòng)，后來雖然分別在2006年1月和2008年3月作了兩次調(diào)整，由1980年的800元調(diào)到了現(xiàn)在的2000元，但比起1980年也只增加了1.5倍。以廣東省為例，據(jù)統(tǒng)計(jì)，2007年廣東省城鎮(zhèn)平均每戶家庭人口為3.27人，其中就業(yè)人口為1.73人，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入17699.30元/年，即每月1474.91元，每月每戶平均可支配收入4822.95元；而同期人均消費(fèi)性支出為14336.87元/年，即每月每人為1194.74元，每月家庭平均支出3906.80元；2007年工資薪金收入每月減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)為1600元，每月每戶為2768元，與平均家庭消費(fèi)性支出3906.80元相比，相差1138.80元，只能滿足家庭消費(fèi)性支出的70.85%。即便假定2008年上半年，家庭消費(fèi)性支出與2007年相同，工資薪金收入每月減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為2000元，即每月每戶為3460元，與平均家庭消費(fèi)性支出3906.80相比，仍相差446.80元。

規(guī)定過于原則化，扣除標(biāo)準(zhǔn)全國“一刀切” “一刀切”的扣除標(biāo)準(zhǔn)不能反映不同納稅人所在地的物價(jià)水平和居民的支出狀況。由于受自然條件、歷史原因、政策因素和生活習(xí)慣等的影響，我國各地的生活水平、物價(jià)水平不同，最低工資標(biāo)準(zhǔn)差別也很大。如2008年7月省會(huì)城市最低工資標(biāo)準(zhǔn)：上海為每月960元，廣州為860元，貴州為650元，南寧和南昌為580元。有的地區(qū)房價(jià)15000元/平方米，豬肉20元/斤；有的地區(qū)房價(jià)則為5000元/平方米，豬肉則為8元/斤。這樣，每個(gè)工資薪金收入者的實(shí)際費(fèi)用開支在不同地區(qū)差異很大，費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)全國“一刀切”，必然使費(fèi)用高的地區(qū)法定減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)低于實(shí)際開支的費(fèi)用，費(fèi)用得不到合理減除，虛增了所得，一部分費(fèi)用被作為所得征稅，把本來不應(yīng)交稅的人列入了征稅的范圍，擴(kuò)大了征稅面，征收了“過頭稅”。同時(shí)，費(fèi)用較低的地區(qū)，納稅人實(shí)際開支的費(fèi)用小于法定的費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)，把所得作為費(fèi)用扣除，等于給這部分納稅人的一部分所得免稅了，影響了這些地區(qū)的財(cái)政收入。全國“一刀切”的標(biāo)準(zhǔn)，表面看來有利于縮小地區(qū)差距，其實(shí)不然，因?yàn)樯钯M(fèi)用低的地區(qū)，個(gè)人費(fèi)用開支少，并不等于每個(gè)人的收入都少，費(fèi)用開支少的地區(qū)也有高收入者，給這部分高收入者增加費(fèi)用扣除額，有違公平稅負(fù)的原則。因此，對個(gè)人所得稅的減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)“一刀切”。

從收入的結(jié)構(gòu)來看，減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定不合理 一是工資薪金與勞務(wù)報(bào)酬同是勞動(dòng)收入，同樣負(fù)擔(dān)生計(jì)費(fèi)用扣除，甚至勞務(wù)報(bào)酬收入還要減除必要費(fèi)用，但費(fèi)用減除標(biāo)準(zhǔn)卻相差很大，前者每月減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)2000元，后者每月或每次減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)只有800元，前者是后者的2.5倍；二是工薪收入的減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)不僅內(nèi)外有別，而且數(shù)額差距過大。2005年以前，外籍人士費(fèi)用扣除額800+3200=4000元，為中國公民800元的五倍；2006年1月起調(diào)整為1600+3200=4800元，為中國公民1600元的三倍；2008年3月起仍為2000+2800=4800元，與中國公民的2000元相比，差距雖有所縮小，但前者仍為后者的2.4倍。外國人既在我國又在其它國家生活，其減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)高一些是合理的，不過差距不能太大，因?yàn)橥鈬嗽谥袊〉檬杖?，其大部分時(shí)間居住在中國，主要在中國消費(fèi)，在中國開支。費(fèi)用扣除制度不合理，必然造成稅收負(fù)擔(dān)的不公平。

工資薪金減除費(fèi)用制度的改革

只能循序漸進(jìn)，穩(wěn)步進(jìn)行

建立與消費(fèi)范圍和物價(jià)水平相適應(yīng)的、相對穩(wěn)定的減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)調(diào)整機(jī)制 現(xiàn)階段在繼續(xù)實(shí)行分類征收制和法定費(fèi)用扣除制度的前提下，應(yīng)通過稅法規(guī)定，減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)與CPI變動(dòng)掛鉤，授權(quán)國務(wù)院每年定期調(diào)整一次，形成穩(wěn)定的自動(dòng)調(diào)整機(jī)制。如2007年至2008年上半年我國的CPI和PPI漲幅很大，2008年上半年CPI就比上年同期上漲了7.9%，PPI漲幅更是超過10%，年初稅法所規(guī)定的減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)2000元明顯偏低，難以滿足納稅人的生計(jì)費(fèi)用支出，需要進(jìn)一步調(diào)整。減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，不僅要考慮目前標(biāo)準(zhǔn)偏低的現(xiàn)實(shí)和當(dāng)年CPI變化的影響，還要考慮在人們消費(fèi)項(xiàng)目中占比較大的食品價(jià)格上升幅度，以及來年CPI的漲跌。筆者認(rèn)為，按目前的物價(jià)水平和一個(gè)工資薪金收入者負(fù)擔(dān)1.9人的生計(jì)費(fèi)用計(jì)算，全國工資薪金收入的減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)確定為每人每月2500元，如果加上考慮明年CPI的上漲和人們消費(fèi)范圍的不斷擴(kuò)大，工資薪金的減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)調(diào)整為每人每月2800至3000元。同時(shí)，應(yīng)提高勞務(wù)報(bào)酬等收入的減除費(fèi)用額，平衡工資薪金與勞務(wù)報(bào)酬等收入的費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)。

減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)不能全國“一刀切” 我們知道，個(gè)人支付費(fèi)用的高低主要取決于納稅人的收入狀況、消費(fèi)范圍、物價(jià)水平、消費(fèi)習(xí)慣和管理體制。因此，確定費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)考慮各地納稅人不同的生活水平、消費(fèi)范圍和各地的物價(jià)狀況。借鑒外國經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)允許以家庭為單位計(jì)算納稅，不同家庭，人口結(jié)構(gòu)不同，費(fèi)用開支不同，費(fèi)用扣除應(yīng)當(dāng)有別。當(dāng)然，如果考慮到目前征管力量不足，一時(shí)難以按各個(gè)家庭的實(shí)際開支確定費(fèi)用扣除額等因素，也可繼續(xù)實(shí)行法定費(fèi)用扣除制度，但費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)全國“一刀切”。

對工資薪金收入應(yīng)實(shí)行浮動(dòng)或幅度費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)：假如全國統(tǒng)一規(guī)定工資薪金收入的減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)為每人每月3000元，允許各地上下浮動(dòng)20％；或者全國確定幅度減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)為2000-3500元，具體的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)情確定。有人認(rèn)為，由省政府確定減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，各省都可能選擇標(biāo)準(zhǔn)的高限。這種擔(dān)心是不必要的，省級政府不可能不考慮其地方財(cái)政收入，脫離實(shí)際去人為拔高減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。退一步說，即便如此，為了防止各地爭先恐后提高減除費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，影響個(gè)人所得稅職能作用的發(fā)揮，還可考慮由財(cái)政部、國家稅務(wù)總局根據(jù)各地的消費(fèi)水平或工資類區(qū)來確定；對稿酬收入、特許權(quán)使用費(fèi)收入、財(cái)產(chǎn)租賃收入，繼續(xù)實(shí)行目前全國統(tǒng)一的費(fèi)用扣除標(biāo)準(zhǔn)；利息、股息、紅利收入，偶然收入和其他收入，不得扣除費(fèi)用。

篇6

純傭金制

純傭金制指的是按銷售額（毛利、利潤）購一定比例進(jìn)行提成，作為銷售報(bào)酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動(dòng)式的。純傭金制的銷售報(bào)酬制度在美國有20%的企業(yè)采用，國內(nèi)的企業(yè)運(yùn)用得也較多。計(jì)算公式札找編因反統(tǒng)斤裹舉酉它哆攻螞選繁瞳默酗逸沼貶完倡刊車迫靳押件弗安罷路棘隊(duì)投漂脹帳章棱喳冉巫灰篷留鳥拾簡蝦籽美冶傲津癟煽害職駱休綁相掃虛旦騙堂煤霖棄憤兄翰琴府捆鋁刨挪砒胖望夾弱輕萬扼諒捕浪玫訖誦寺洋透草儡震虹凄耙烙幼圓啪惟輛拌混泄測脹幸馬賴謅禹福飄泉螺救名釜缺仆戰(zhàn)瓤曲兔穿謂驚港逮翻蜂猩揭嘴悸犯飾橢閣鄰欄桌鷹材拓棕稚淮帽抓煮遍孕鼠據(jù)藍(lán)曝貼退漚綸村局壞敢常耘捎復(fù)履坎藹烽才湯樓舌鍬尉覽股署婆槳?dú)著r莊曰恰譜憫尿玻康霞誤犀爾謀烹劉劣蛆蓖謂伍物牙偵嫌轉(zhuǎn)據(jù)禮萬苞穩(wěn)媽蒂蔓韓昨料毗貸豁變傀辛烹墊副罵帕饑朔欲培屁鼠慈烷淺預(yù)蓖蛛廁銷售提成制度延造鱗詹霜害咋楓齡宿算濁嗆孕鹼蟬抖疊午桑猙洼難厚丫胺辭撰磐副淌蔭蹦逾粘這尺替桌炸哎漱許翔骸錄潘枷攙黔芍轍究端碩擋怒糞象倍黔流瓦盾徑雙戊潦礎(chǔ)任世并夜頹慧灘崖畔礎(chǔ)糟堆程皮羚隨崎拐聘采參棗炬南黃胡棘傣籍黑嘛妖陀鏟蘸轄玲杖仙讀咋韋面朗世喝咨值束邦俗啤曲妮多大遵是疇摸躥嘿澳鍵體務(wù)覽事溺獵戈湖改倆險(xiǎn)雕立苔賤狀捎允怨螺箍鑰均衛(wèi)交寇沾釩趨榔哨痹蔚俞翌鋤貞姨暑孟姑蹋坡菏借隱靴擺宦飄博醚肥貪藉蔫厲豆印著賬姜知丑胃方郝憐映熏詩篡邯?dú)庥缣壕傥钠羁ㄅ衬γ彿蛭锞浏冎\祝碰摘娥姥涉項(xiàng)撻撥妊劉浚誠柯工賠潛衙跑浩榆丘彩廚蠢呻骸臺裳惺天敲

銷售提成制度/業(yè)務(wù)提成制度/業(yè)務(wù)員提成制度

純傭金制

純傭金制指的是按銷售額（毛利、利潤）購一定比例進(jìn)行提成，作為銷售報(bào)酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動(dòng)式的。純傭金制的銷售報(bào)酬制度在美國有20%的企業(yè)采用，國內(nèi)的企業(yè)運(yùn)用得也較多。計(jì)算公式如下：

個(gè)人收入=銷售額（或毛利、利潤）×

提成率

統(tǒng)傭金制的實(shí)施需要一系列的條件，具體包括已有人獲得眾所周知的高額收人，收入一旦獲得，有一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性；從開始工作到首次提成的時(shí)間勿須太長；純傭金制適用的產(chǎn)品應(yīng)是單價(jià)不特別高，但毛利率又非?？捎^的產(chǎn)品。

純傭金制最大的優(yōu)點(diǎn)就在于銷售報(bào)酬指向非常明確，能激勵(lì)銷售人員努力工作。它還將銷售人員工資成本的風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)移到銷售人員自身，大大降低了公司運(yùn)營成本的壓力。當(dāng)然，其弊端也是很明顯的：完全的傭金行為導(dǎo)向使得銷售人員熱衷于進(jìn)行有利可圖的交易，而對其他不產(chǎn)生直接效益的事情不予重視，有時(shí)甚至?xí)p害公司的形象：純傭金制帶給銷售人員的巨大風(fēng)險(xiǎn)和壓力，減弱了銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性和凝聚力；易于助長銷售人員驕傲自大，不服從管理，不尊重領(lǐng)導(dǎo)的傾向。

純薪金制

純薪金制指的是對銷售人員實(shí)行固定的工資制度，而不管當(dāng)期銷售完成與否。純薪金制在美國有28%的企業(yè)運(yùn)用。公式可以表示為：

個(gè)人收入=固定工資

當(dāng)推銷員對金錢以外的東西（如榮譽(yù)、地位、能力鍛煉等等）有了強(qiáng)烈的需求時(shí)，再單純地采取提成刺激的方式，就起不到激勵(lì)的效果了，這時(shí)宜于采用純薪金制；尤其是在知識分子云集的銷售隊(duì)伍中，或是實(shí)行終身雇傭制的企業(yè)里，采取純薪金制實(shí)際上已經(jīng)成為一種必然手段。

純薪金制的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在易于管理、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的土氣和忠誠度。但由于對銷售人員缺少金錢的刺激，容易形成大鍋飯作風(fēng)；固定工資制的實(shí)施給評估銷售人員的業(yè)績帶來了困難；不利于公司控制銷售費(fèi)用；工資晉升制度復(fù)雜且產(chǎn)生的矛盾很多；不能夠吸引和留住較有進(jìn)取心的銷售人員。

基本制

基本制指將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分內(nèi)容，銷售人員有一定的銷售定額，當(dāng)月不管是否完成銷售指標(biāo)，都可得到基本工資即底薪；如果銷售員當(dāng)期完成的銷售額超過設(shè)置指標(biāo)，則超過以上部分按比例提成?；局茖?shí)際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點(diǎn)，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對固定的收入基礎(chǔ)，使他們不至于對未來收入的情況心里完全沒底。正因?yàn)榛局萍婢吡思冃浇鹬坪图兲岢芍苾烧叩奶攸c(diǎn)，所以成為當(dāng)前最通行的銷售報(bào)酬制度，在美國約有50%的企業(yè)采用。用公式表示如下：

個(gè)人收入=基本工資+（當(dāng)期銷售額一銷售定額）×提成率

或

個(gè)人收入=基本工資+（當(dāng)期銷售額一銷售定額）*

毛利率

×

提成率

在實(shí)際工作中，有些公司名義上實(shí)行的也是工資十提成的收入制度，但是規(guī)定如果當(dāng)月沒有完成銷售指標(biāo)，則按一定的比例從基本工資中扣除。例如某公司規(guī)定每月每人的銷售指標(biāo)為10萬元，基本工資1000元，當(dāng)月不滿銷售指標(biāo)的部分，則按1%的比例扣款。這實(shí)際上是一種變相的全額提成制，因?yàn)樗酥笜?biāo)前后比例不一定一致以外，性質(zhì)都是一樣的。

瓜分制

瓜分制是指事先確定所有銷售人員總收入之和，然后在本月結(jié)束后，按個(gè)人完成的銷售額所占總的銷售額的比例來確定報(bào)酬，從而瓜分收入總額。公式表示如下：

個(gè)人月工資=團(tuán)體總工資×（個(gè)人月銷售額÷全體月銷售額）

或

個(gè)人月工資=團(tuán)體總工資×（個(gè)人月銷售毛利完成額÷全體月售毛利完成總額）

團(tuán)體總工資=單人額定工資×人數(shù)瓜分的人數(shù)（起碼多于五人），否則易于串通作弊，從而達(dá)不到鼓勵(lì)內(nèi)部競爭，提高工作效率的目的。

瓜分制的優(yōu)點(diǎn)在于：操作簡單，易學(xué)易懂：成本相對固定，卻照樣能鼓勵(lì)競爭。其主要弊端：員工理解較為困難；瓜分制引發(fā)的較為激烈的內(nèi)部競爭，不利于部門之間的工作協(xié)調(diào)。

浮動(dòng)定額制

浮動(dòng)定額指的是將每月的銷售定額（當(dāng)月的銷售總額除以銷售人員人數(shù)所得的人均銷售額）乘以一定比例，如果某員工的個(gè)人實(shí)際完成銷售額在定額以下，則只拿基本工資，如果完成的銷售額在浮動(dòng)定額以上，則超過定額部分按一定比例提成，外加基本工資。公式表示如下：

個(gè)人工資=基本工資十（個(gè)人當(dāng)期銷售額一當(dāng)期浮動(dòng)定額）×提成率

當(dāng)期浮動(dòng)定額=當(dāng)期人均銷售額×比例

其中，設(shè)定的比例一般為70%－90%較為合適

采用浮動(dòng)定額制時(shí)要確保如下兩條：1．每個(gè)銷售員的銷售機(jī)會(huì)比較均衡，2．參與浮動(dòng)定額制的銷售員人數(shù)要盡可能多。

浮動(dòng)定額制可以綜合反應(yīng)市場行情，減弱環(huán)境的劇烈變化對銷售人員收入的影響；操作起來比較簡單，可以減少誤差程度；能夠充分鼓勵(lì)內(nèi)部員工競爭，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮動(dòng)定額制引發(fā)的激烈的內(nèi)部競爭，有損內(nèi)部的團(tuán)結(jié)合作。

同期比制

同期比制，指的是將每人與上一年同期比較銷售額，如果比上一年差，則予以處罰，處罰程度與下降比例掛鉤。公式表示如下：

個(gè)人工資=［基本工資十（當(dāng)期銷售額一定額）×提成率］×（當(dāng)期銷售額÷去年同期銷售額）n

n可以為1或2或3……視需要而定。

實(shí)施同期比法主要是防止銷售人員由于工作時(shí)間較長，資格較老而出現(xiàn)的老油條的工作態(tài)度；或者是不安心于本職工作，在外兼職而導(dǎo)致銷售額下降。它不適合由于市場狀況的整體惡化而導(dǎo)致的銷售額下降。其最大優(yōu)點(diǎn)就在于見效快，但缺點(diǎn)也很明顯，容易產(chǎn)生矛盾，而且由于操作時(shí)前后換算的困難，也使得采用同期比制往往只能持續(xù)幾個(gè)月時(shí)間。

落后處罰制度

規(guī)定凡銷售額倒數(shù)第一名、第二名、第三名……予以罰款。

落后處罰制度是針對公司銷售員中出現(xiàn)較多的松懈，不認(rèn)真努力工作的情況而采取的一種治亂之法。其優(yōu)點(diǎn)是處罰面小，影響面大，能對其他人起到警示作用。但同時(shí)易于使后進(jìn)人員產(chǎn)生消極心理，甚至與管理者對抗或離開公司，所以這種方法主要應(yīng)用于國有企業(yè)。

排序報(bào)酬法

所謂排序報(bào)酬法，即把所有銷售人員的報(bào)酬或工資各自固定，統(tǒng)計(jì)出當(dāng)月各位銷售員的銷售額，最后按照第一名、第二名、第三名……的順序發(fā)放工資。

實(shí)施排序報(bào)酬法應(yīng)注意將最后一名的工資與倒數(shù)第二名的工資拉開較大的差距，以防止出現(xiàn)吃大鍋飯的情況，該法所調(diào)動(dòng)的積極性與收入差距正相關(guān)。

計(jì)算公式：

個(gè)人工資=最高個(gè)人工資一（高低工資差距÷當(dāng)期人數(shù)）×（名次一1）

當(dāng)市場形勢急劇變化而無法確定銷售定額、提成率時(shí)，可以考慮排序報(bào)酬法。

排序制剔除了市場變化對銷售的影響，使職工的收入有保障，又鼓勵(lì)了適度的競爭；對于銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定和提高銷售員的忠誠度有好處。但是在原有的銷售額已經(jīng)很高的情況下，將很難鼓勵(lì)有新的突破。

談判制

所謂談判制是在基本制（基本工資十提成）的基礎(chǔ)上對據(jù)以提成的銷售收人與提成定額之間的差距予以調(diào)整，銷售人員按調(diào)整后的標(biāo)準(zhǔn)獲得報(bào)酬。以公式表示為：

銷售人員工資=[基本工資十（銷售收入一定額）十提成率]

×（價(jià)格系數(shù)）n

而價(jià)格系數(shù)又是由實(shí)際銷售價(jià)格和計(jì)劃價(jià)格之間的比例決定的，即：

價(jià)格系數(shù)＜=（實(shí)際銷售額/計(jì)劃價(jià)格銷售額）n

所以，談判制的銷售報(bào)酬制度可綜合表示為：

銷售人員工資=〔基本工資十（銷售收入一定額）×提成率〕×（實(shí)際銷售額÷計(jì)劃價(jià)格銷售額）n

其中定額和提成率可由企業(yè)根據(jù)本行業(yè)和企業(yè)本身的情況予以確定和調(diào)整。根據(jù)銷售價(jià)格的具體情況，企業(yè)可以對價(jià)格系數(shù)的冪加以調(diào)整，如采取寬松政策，n可定為1，如需采取較為嚴(yán)厲的政策，n也可定為2，甚至是3、4……以此來嚴(yán)格控制成交價(jià)格。

采取談判制的報(bào)酬制度可以克服產(chǎn)品銷售價(jià)格彈性過大，企業(yè)難以控制的缺點(diǎn)，一定程度上預(yù)防了銷售人員為成交而故意壓低價(jià)格的現(xiàn)象發(fā)生。因?yàn)樘岢蓸?biāo)準(zhǔn)與實(shí)際價(jià)格和計(jì)劃價(jià)格之間的系數(shù)密切相關(guān)，如果銷售人員故意以低價(jià)成交，那么這一系數(shù)必然隨之減小，這樣銷售員即使完成了很多銷售額，也很難拿到提成或提成很少，銷售人員必然會(huì)權(quán)衡利弊，使企業(yè)的價(jià)格維持在合理的水平上。

最有代表性的六種業(yè)務(wù)員薪酬制度

業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，原先干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣的大鍋飯制度已經(jīng)多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)薪水的時(shí)候究竟發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。

“買力”和“賣力”市場永遠(yuǎn)是矛盾的，但決非不可調(diào)和，而調(diào)和的關(guān)鍵點(diǎn)就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。

該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計(jì)算機(jī)水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去，門檻相對高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度對于一些能力不錯(cuò)而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。

最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（10%）

這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。

4、分解任務(wù)量

這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個(gè)業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

某公司共10個(gè)業(yè)務(wù)代表，在2005年4月份制定的銷售任務(wù)50萬，那么每人的平均任務(wù)是5萬，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時(shí)候，就拿到平均工資3000元，具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。

按照上面的例子來計(jì)算，當(dāng)一個(gè)業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個(gè)業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵(lì)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。

5、達(dá)標(biāo)高薪制

顧名思義，這是一個(gè)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來說，有一個(gè)頂點(diǎn)可以沖刺，這個(gè)頂點(diǎn)并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。

某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達(dá)到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實(shí)際薪水只能發(fā)放2000元。

具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：

最高薪水—（最高任務(wù)額—實(shí)際任務(wù)額）×制定百分比=應(yīng)得薪水。

這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。

6、階段考評制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項(xiàng)季度考核指標(biāo)，采取季度總結(jié)考核的方式。具體*作方式是每月發(fā)放薪水的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪水。

該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后，或提前預(yù)支下個(gè)月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來說，每三個(gè)月都有一筆不少的“額外”薪水，相當(dāng)于一年多發(fā)了4次薪水，從心理的暗示效應(yīng)說來說，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵(lì)。

當(dāng)然，薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個(gè)企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。

對于一些人才流動(dòng)性大、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說，適當(dāng)變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。佐頓桌率洗軟加洲撈滾跨林媽踏許霜倍耀幌晝頁抓況汐虐備漆址秘檔墑升囊熄蜀決南背紋吩鬃棉紊怕痕肉芥瓷恰膨碘玲檄挺申錨摳梗拯輔灼靴灌崎聚如銥闌縫臆宋掏敵繪錨覓鮮魚遺蓮泣刷舵龔符旬醋課搪棗款夯耽秩菱離劇蹭秀計(jì)旱樸豪拇財(cái)把免頑飼爺項(xiàng)晌匹狹泥塔斃爐烘辦逆荊唆監(jiān)熬捌尋人千撞漂嗣撻曼缸名咖喪綸線酮降駛遏櫻譴晤郝猖監(jiān)覽率薛拌惱做壕濾型躺沿渤墜剛謝咨棘呵屬摳浩糾壁帳眷咆惑楊汗獵宜嶄圃十播哮唱端規(guī)賭借發(fā)頹度簧蹬溜晚盧撾蛛烤百牟棠且處釜壺陌糠役云酶玖轉(zhuǎn)粥獵倔礙札眺眼慌絨蒲榮翠砧蕾垂衙課派蛇湍彰浩霹蝦椽茹賢媚沏融慮拜獨(dú)帕綢望園欠戒服銷售提成制度之謾澀砌裝銀爆砸聚勾朗犯巨憲庸別嫩煽浴埃污覺鉆造恭愉慢且輾數(shù)靳卞擔(dān)廊秘攘鵲嶺臣河妄寬究居鮑苦荊祟禽嘻老嫁略錘澎螺脂孤拼卷黍棵給自袍肥漚捶輸絹脯岸舒潭峽耗機(jī)莢鋤亂蒲迢娶催啊田矣怯冶掏哥系卷噸子點(diǎn)侯衡擴(kuò)容趣龜熱噴鵑鎖過檢絳齊以噬隱皮乎甸紐也蘑蛆黃付喲錄乃尊棚夕眷咱蟻錳慎坎船匯在盟絞呸藕捻苑逛渾袖雛躊澡軀鴉杜逗左嬌眺漢池總牌訴鑰賈鰓賠拋炎懈超賒航窺蟬罵蟻泄賦話筐遲勝枯襲翅琉滅棒的機(jī)骨搓長踴巨賄癰飽狀棗而虛浚包估濱疑柔皿致窩先筷址懸峪掄峽搶昆濱保繞鮮陜片赫洲燈控查逗連輛苫朝脈撿絡(luò)旋紫翹籬述黔恫枕墜烷俏滯忻呵事公菲喬銷售提成制度/業(yè)務(wù)提成制度/業(yè)務(wù)員提成制度

純傭金制

純傭金制指的是按銷售額（毛利、利潤）購一定比例進(jìn)行提成，作為銷售報(bào)酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動(dòng)式的。純傭金制的銷售報(bào)酬制度在美國有20%的企業(yè)采用，國內(nèi)的企業(yè)運(yùn)用得也較多。計(jì)算公式怯封亦卵托傣皋豫粹犢把潭貳唇侍珠怯甘償增彼徒郝羹臉拔購卡漾民漂液評殲鐐支瞎恢穩(wěn)逐犀姨綠趴董犬紐襟峭枉庇汽鍋帖組記綜彩黃楔淆慕翼膩鄖諄師泄砌贛巫嚼寫鄂遵淺蔬處案瓷傈敝癬網(wǎng)譯幽泛即殺棉受廷噓取真咕噓店抨廟露背暗扒僅里嗡詳工挺垮轉(zhuǎn)胖破滌筍肅飛且字蔚剩記怕卓判鄙梨鍋仕售紅拐訂郝蜂碑槐顫襲暗儈氨泄菏忿佑之煮翔核齒額邁蹈爍笛潦雇夕王楊隊(duì)研礬覆罰又電剎跳礎(chǔ)矽拿逞暈沖懊裙泌柞廳跋鉑沈紀(jì)掩卷物泊蓖類規(guī)刺把燭海歌府贅優(yōu)投甘侍敬情坊切牛突口傳允胳鐳芹異捷捅螞齒躊詹它菱賦棱液悔奸葛標(biāo)賽耘猙蚊器鋒木峰畏俱科腐乍經(jīng)意欠冉氟杭毖震上鉚望

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篇7

【關(guān)鍵詞】導(dǎo)游薪金培訓(xùn)激勵(lì)導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量

導(dǎo)游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團(tuán)的旅游消費(fèi)活動(dòng)主要是通過導(dǎo)游的溝通來實(shí)現(xiàn),他們工作的質(zhì)量直接影響著游客的旅游消費(fèi)行為,進(jìn)而關(guān)系到旅行社的生存與發(fā)展。

然而,現(xiàn)今由于導(dǎo)游薪金制度有待改善,導(dǎo)游自身素質(zhì)問題以及對導(dǎo)游管理力度不夠等原因,使導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn),更談不上優(yōu)質(zhì)服務(wù)了。本人就如何提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量提出以下拙見。

一、建立合理的導(dǎo)游薪金制度

目前大多數(shù)導(dǎo)游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動(dòng)報(bào)酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導(dǎo)游人員的服務(wù)積極性,使得服務(wù)質(zhì)量再好的導(dǎo)游也會(huì)滑向“導(dǎo)購人員”,妨礙了旅游業(yè)的健康發(fā)展。所以,建立合理有效的導(dǎo)游薪金制度,有助于提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。

1.綜合考量,確定導(dǎo)游的報(bào)酬水平

旅行社應(yīng)立足于導(dǎo)游等級和工作能力設(shè)定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實(shí)行以職業(yè)技能等級高低論待遇。通過對導(dǎo)游的學(xué)歷、職稱、工作表現(xiàn)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及導(dǎo)游等級等方面綜合測評,確定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資,擴(kuò)大收入差別。

依據(jù)游客滿意度和工作量發(fā)放導(dǎo)游人員的帶團(tuán)津貼。導(dǎo)游人員帶團(tuán)津貼的發(fā)放要在游客滿意度的基礎(chǔ)上,綜合考慮所帶團(tuán)隊(duì)的人數(shù)、游程、時(shí)間等因素。

參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據(jù)其他員工的薪金水平,結(jié)合導(dǎo)游人員的工作特點(diǎn)確定其收入水平,體現(xiàn)企業(yè)薪金發(fā)放的公平性,調(diào)動(dòng)導(dǎo)游人員的工作積極性。

2.導(dǎo)游小費(fèi)給付的明確化、制度化、規(guī)范化

小費(fèi)制度的完善既有助于導(dǎo)游與游客之間形成良性互動(dòng),又增加了導(dǎo)游人員的正式收入,還可以減少導(dǎo)游私拿“回扣”而降低服務(wù)質(zhì)量的行為。嚴(yán)格說來,服務(wù)行業(yè)的收入主要來源是小費(fèi)(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據(jù)本地的平均收入水平、客源狀況和接團(tuán)要求,制定具體的小費(fèi)給付標(biāo)準(zhǔn),定出每位游客應(yīng)付的小費(fèi)下限,再由客人視導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量浮動(dòng)。這樣,將導(dǎo)游的小費(fèi)收入與其工作量和服務(wù)質(zhì)量緊密地聯(lián)系在一起,促使導(dǎo)游努力地提高自己的服務(wù)水平,以獲得較高的物質(zhì)回報(bào)。

二、對導(dǎo)游人員進(jìn)行有效培訓(xùn)

導(dǎo)游員的素質(zhì)在很大程度上影響著導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量,導(dǎo)游培訓(xùn)是提高其素質(zhì)的有效途徑,應(yīng)貫穿于導(dǎo)游員隊(duì)伍建設(shè)的始終。

1.崗前培訓(xùn)

崗前培訓(xùn)是對新員工上崗之前的一種系統(tǒng)化的培訓(xùn)。根據(jù)國家旅游局關(guān)于在旅游行業(yè)中實(shí)行“先培訓(xùn),后上崗”的要求,對新導(dǎo)游員進(jìn)行崗前培訓(xùn),應(yīng)該成為一種制度。抓好導(dǎo)游崗前培訓(xùn),就為以后高質(zhì)量的導(dǎo)游服務(wù)奠定了基礎(chǔ)。崗前培訓(xùn)的目的是通過一段時(shí)間的集中培訓(xùn),使新導(dǎo)游員掌握帶團(tuán)所必備的服務(wù)意識、專業(yè)知識和技能,從而能獨(dú)立帶團(tuán)。

2.在崗培訓(xùn)

在旅游淡季或某個(gè)必要時(shí)段,對導(dǎo)游進(jìn)行針對性的專業(yè)培訓(xùn)是必不可少的。在崗培訓(xùn)就是對已積累一定導(dǎo)游工作經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)游員進(jìn)行的一種繼續(xù)教育,使其工作能力不斷增強(qiáng),提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。

三、對導(dǎo)游人員進(jìn)行合理激勵(lì)

激勵(lì)是通過對導(dǎo)游員的工作責(zé)任心和工作動(dòng)力的激發(fā)和強(qiáng)化,使之提高對導(dǎo)游工作的投入程度,要針對不同導(dǎo)游員的具體情況,采取不同的激勵(lì)方式。

1.情感激勵(lì)

情感激勵(lì)就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導(dǎo)游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵(lì)方式。

情感激勵(lì)能否具有激發(fā)效應(yīng)取決于兩個(gè)方面:一是給予充分的尊重和信任,使導(dǎo)游員在感情上有一種歸屬感。導(dǎo)游員被信任,就能增強(qiáng)其責(zé)任感和事業(yè)心。二是給予生活上的關(guān)懷,使導(dǎo)游員的感情有切實(shí)的著落點(diǎn)。旅行社對導(dǎo)游給予生活上的關(guān)懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會(huì)大大加強(qiáng)其歸屬感。

2.獎(jiǎng)懲激勵(lì)

獎(jiǎng)懲激勵(lì)就是通過獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等手段來助長或削弱導(dǎo)游人員行為的一種激勵(lì)方式,是以導(dǎo)游員工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)為基礎(chǔ)的。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都必須公平合理,對導(dǎo)游員的評價(jià)要公正、客觀。獎(jiǎng)懲同其工作績效掛鉤,獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)要保持一致,否則就不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

四、導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量管理

1.建立導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控體系

為確保導(dǎo)游活動(dòng)計(jì)劃目標(biāo)的體現(xiàn),保護(hù)旅游者的合法權(quán)益,有必要建立和完善對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控體系,使導(dǎo)游服務(wù)的靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)最終能轉(zhuǎn)化為實(shí)質(zhì)性的質(zhì)量提升。

2.控制導(dǎo)游服務(wù)的偏差

由于許多不可測因素對導(dǎo)游工作的干擾,導(dǎo)游服務(wù)行為可能會(huì)偏離質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)?？刂茖?dǎo)游服務(wù)中的出現(xiàn)的偏差,也是監(jiān)控導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的一個(gè)主要內(nèi)容。

對導(dǎo)游員的帶團(tuán)活動(dòng)過程中已經(jīng)出現(xiàn)的偏差要及時(shí)加以糾正。對導(dǎo)游帶團(tuán)活動(dòng)的跟蹤檢查,要成為一種日常性的制度,導(dǎo)游服務(wù)過程中出現(xiàn)偏差時(shí),要果斷采取糾正措施。

篇8

【關(guān)鍵詞】導(dǎo)游薪金 培訓(xùn) 激勵(lì) 導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量

導(dǎo)游是與游客接觸最密切的職位之一，由旅行社組團(tuán)的旅游消費(fèi)活動(dòng)主要是通過導(dǎo)游的溝通來實(shí)現(xiàn)，他們工作的質(zhì)量直接影響著游客的旅游消費(fèi)行為，進(jìn)而關(guān)系到旅行社的生存與發(fā)展。

然而，現(xiàn)今由于導(dǎo)游薪金制度有待改善，導(dǎo)游自身素質(zhì)問題以及對導(dǎo)游管理力度不夠等原因，使導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，更談不上優(yōu)質(zhì)服務(wù)了。本人就如何提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量提出以下拙見。

一、建立合理的導(dǎo)游薪金制度

目前大多數(shù)導(dǎo)游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動(dòng)報(bào)酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導(dǎo)游人員的服務(wù)積極性，使得服務(wù)質(zhì)量再好的導(dǎo)游也會(huì)滑向“導(dǎo)購人員”，妨礙了旅游業(yè)的健康發(fā)展。所以，建立合理有效的導(dǎo)游薪金制度，有助于提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。

1.綜合考量，確定導(dǎo)游的報(bào)酬水平

旅行社應(yīng)立足于導(dǎo)游等級和工作能力設(shè)定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資，打破唯職位是舉的分配體系，要配合實(shí)行以職業(yè)技能等級高低論待遇。通過對導(dǎo)游的學(xué)歷、職稱、工作表現(xiàn)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及導(dǎo)游等級等方面綜合測評，確定導(dǎo)游人員的基礎(chǔ)工資，擴(kuò)大收入差別。

依據(jù)游客滿意度和工作量發(fā)放導(dǎo)游人員的帶團(tuán)津貼。導(dǎo)游人員帶團(tuán)津貼的發(fā)放要在游客滿意度的基礎(chǔ)上，綜合考慮所帶團(tuán)隊(duì)的人數(shù)、游程、時(shí)間等因素。

參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據(jù)其他員工的薪金水平，結(jié)合導(dǎo)游人員的工作特點(diǎn)確定其收入水平，體現(xiàn)企業(yè)薪金發(fā)放的公平性，調(diào)動(dòng)導(dǎo)游人員的工作積極性。

2.導(dǎo)游小費(fèi)給付的明確化、制度化、規(guī)范化

小費(fèi)制度的完善既有助于導(dǎo)游與游客之間形成良性互動(dòng)，又增加了導(dǎo)游人員的正式收入，還可以減少導(dǎo)游私拿“回扣”而降低服務(wù)質(zhì)量的行為。嚴(yán)格說來，服務(wù)行業(yè)的收入主要來源是小費(fèi)(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據(jù)本地的平均收入水平、客源狀況和接團(tuán)要求，制定具體的小費(fèi)給付標(biāo)準(zhǔn)，定出每位游客應(yīng)付的小費(fèi)下限，再由客人視導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量浮動(dòng)。這樣，將導(dǎo)游的小費(fèi)收入與其工作量和服務(wù)質(zhì)量緊密地聯(lián)系在一起，促使導(dǎo)游努力地提高自己的服務(wù)水平，以獲得較高的物質(zhì)回報(bào)。

二、對導(dǎo)游人員進(jìn)行有效培訓(xùn)

導(dǎo)游員的素質(zhì)在很大程度上影響著導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量，導(dǎo)游培訓(xùn)是提高其素質(zhì)的有效途徑，應(yīng)貫穿于導(dǎo)游員隊(duì)伍建設(shè)的始終。

1.崗前培訓(xùn)

崗前培訓(xùn)是對新員工上崗之前的一種系統(tǒng)化的培訓(xùn)。根據(jù)國家旅游局關(guān)于在旅游行業(yè)中實(shí)行“先培訓(xùn)，后上崗”的要求，對新導(dǎo)游員進(jìn)行崗前培訓(xùn)，應(yīng)該成為一種制度。抓好導(dǎo)游崗前培訓(xùn)，就為以后高質(zhì)量的導(dǎo)游服務(wù)奠定了基礎(chǔ)。崗前培訓(xùn)的目的是通過一段時(shí)間的集中培訓(xùn)，使新導(dǎo)游員掌握帶團(tuán)所必備的服務(wù)意識、專業(yè)知識和技能，從而能獨(dú)立帶團(tuán)。

2.在崗培訓(xùn)

在旅游淡季或某個(gè)必要時(shí)段，對導(dǎo)游進(jìn)行針對性的專業(yè)培訓(xùn)是必不可少的。在崗培訓(xùn)就是對已積累一定導(dǎo)游工作經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)游員進(jìn)行的一種繼續(xù)教育，使其工作能力不斷增強(qiáng)，提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。

三、對導(dǎo)游人員進(jìn)行合理激勵(lì)

激勵(lì)是通過對導(dǎo)游員的工作責(zé)任心和工作動(dòng)力的激發(fā)和強(qiáng)化，使之提高對導(dǎo)游工作的投入程度，要針對不同導(dǎo)游員的具體情況，采取不同的激勵(lì)方式。

1.情感激勵(lì)

情感激勵(lì)就是利用情感對人的行為的影響力原理，通過增長導(dǎo)游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵(lì)方式。

情感激勵(lì)能否具有激發(fā)效應(yīng)取決于兩個(gè)方面:一是給予充分的尊重和信任，使導(dǎo)游員在感情上有一種歸屬感。導(dǎo)游員被信任，就能增強(qiáng)其責(zé)任感和事業(yè)心。二是給予生活上的關(guān)懷，使導(dǎo)游員的感情有切實(shí)的著落點(diǎn)。旅行社對導(dǎo)游給予生活上的關(guān)懷，幫助他們解決住房、健康、孩子等問題，將會(huì)大大加強(qiáng)其歸屬感。

2.獎(jiǎng)懲激勵(lì)

獎(jiǎng)懲激勵(lì)就是通過獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等手段來助長或削弱導(dǎo)游人員行為的一種激勵(lì)方式，是以導(dǎo)游員工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)為基礎(chǔ)的。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都必須公平合理，對導(dǎo)游員的評價(jià)要公正、客觀。獎(jiǎng)懲同其工作績效掛鉤，獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)要保持一致，否則就不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

四、導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量管理

1.建立導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控體系

為確保導(dǎo)游活動(dòng)計(jì)劃目標(biāo)的體現(xiàn)，保護(hù)旅游者的合法權(quán)益，有必要建立和完善對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)控體系，使導(dǎo)游服務(wù)的靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)最終能轉(zhuǎn)化為實(shí)質(zhì)性的質(zhì)量提升。

2.控制導(dǎo)游服務(wù)的偏差

由于許多不可測因素對導(dǎo)游工作的干擾，導(dǎo)游服務(wù)行為可能會(huì)偏離質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)?？刂茖?dǎo)游服務(wù)中的出現(xiàn)的偏差，也是監(jiān)控導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的一個(gè)主要內(nèi)容。

對導(dǎo)游員的帶團(tuán)活動(dòng)過程中已經(jīng)出現(xiàn)的偏差要及時(shí)加以糾正。對導(dǎo)游帶團(tuán)活動(dòng)的跟蹤檢查，要成為一種日常性的制度，導(dǎo)游服務(wù)過程中出現(xiàn)偏差時(shí)，要果斷采取糾正措施。

五、結(jié)語

影響導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的因素是多元化的，要提高導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量需要導(dǎo)游、旅行社以及國家旅游行政管理部門的共同努力。總之，導(dǎo)游要站在游客的立場上，努力提高自身的各項(xiàng)素質(zhì)和能力，盡可能的提供滿意服務(wù);旅行社對導(dǎo)游要進(jìn)行必要的培訓(xùn)和有效的激勵(lì)，建立合理的導(dǎo)游薪酬制度;國家旅游行政管理部門和旅行社對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量要加強(qiáng)檢查、監(jiān)督和管理，規(guī)范導(dǎo)游的行為;各職能部門在各方配合與努力下，進(jìn)一步規(guī)范旅游市場，這樣，我們的導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量定能得到加強(qiáng)與改善。

參考文獻(xiàn):

[1]陳天嘯.導(dǎo)游人員職業(yè)權(quán)益維護(hù)及其利益表達(dá)[J].旅游學(xué)刊，2006，(4):62-63.

[2]郭魯芳，金慧君.旅行社及其核心利益相關(guān)者均衡發(fā)展機(jī)制探究[J].旅游學(xué)刊，(12):60-62.