緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇工資管理系統(tǒng)論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！

篇1

論文摘要:人力資源管理是交通企業(yè)管理的核心,是交通企業(yè)培養(yǎng)競爭優(yōu)勢的“重中之重”。這里從“人才流動”、“不斷激勵”、“健全制度”等三個重要的人力資源管理內(nèi)容入手,提出一些具體的管理措施。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭,是“人才”的競爭,交通企業(yè)如何在競爭中求得生存和發(fā)展,說到底還是“以人為本”,發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才,造就一支團結(jié)、奮進、高素質(zhì)的員工隊伍,無疑已成為交通企業(yè)發(fā)展的真正的動因。

1適度“流動”挖掘潛能

人才流動的意義,決不局限于交通企業(yè)和“人”之間為相互尋找合適的人才或合適的企業(yè)(崗位)的一種市場行為,還在于通過市場化的流動,企業(yè)能使其員工最大化的發(fā)揮才能并充分挖掘其潛能;而“人才”盡心竭力為交通企業(yè)(崗位)奉獻自己的才能和潛能。因此,建立科學(xué)、適度的“人才流動”機制是交通企業(yè)保持其發(fā)展活力的基本條件。

1.1人才流動的一個前提

由于人才流動的市場化,自愿、坦誠和公開的雙向選擇機制已成為人才流動的一個前提。企業(yè)既處于選擇和放棄人才的角色,同時,也處于被選擇、被放棄的角色。為此,必須牢固樹立人才的市場觀念,防止“朝南坐”或“愿者上鉤”的情況發(fā)生。

1.2人才流動的兩種形式

(1)以人才的能進能出為形式,注意把好交通企業(yè)員工基本隊伍的相對穩(wěn)定和小比例人才的相對流動之間的尺度,一般可控制在每年8%以下的流動量為宜。與此相配套,實施年度員工流動(淘汰制),吐故納新,增進活力,根據(jù)企業(yè)需要定職定崗,并實行“以崗定薪”制。

(2)以人才可上可下為形式,注意淡化交通企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部與員工的界限,形成企業(yè)內(nèi)部人才正常的流動機制,一般可控制在每年至少5%的流動比例為宜。與此相配套,實施“年度崗位述職制”。根據(jù)員工能力、表現(xiàn)及公司需要“換職換崗”并實行“變崗變薪”制。

1.3人才流動的三個原則

(1)確立用人“業(yè)績、能績先決制”,以“業(yè)績、能績”決定人員的去留和升降。避免看材料、聽介紹而定局的狀況,防止“看看檔案、人才難得、一經(jīng)使用、哭笑不得”的現(xiàn)象發(fā)生;同時對“勞模式”員工進行肯定時,也應(yīng)提防以晉升職務(wù)取代獎勵杠桿的現(xiàn)象發(fā)生。

(2)試行公司、部門在人才流動中的“雙效否決制”,真正使企業(yè)在人才的引進和使用上“唯才是舉”,從而有效防止“用人唯親”、“任人唯親”的現(xiàn)象發(fā)生。

(3)堅持關(guān)鍵崗位用人的“標準裁決制”。以剛性的標準去衡量招聘或調(diào)動、晉升對象。使關(guān)鍵崗位上的人才名副其實,在萬不得已時,也應(yīng)堅持使用標準,“寧缺勿濫”,以免造成不必要的遺憾。

2不斷“激勵”攻克“惰性”

交通企業(yè)人力資源部門對人的管理,不同于其他部門對資金、設(shè)備、產(chǎn)品等客觀事物的管理,而是對思想有變化,情緒有波動的“人”的管理。為此,要非常清楚地認識到,存在于每個人體內(nèi)的“惰性”和“慣性”,主動積極的去防止“惰性”及其“負面慣性”的發(fā)生,并善于使用“激勵”這一攻克“惰性”,弘揚“正面慣性”的最為有效的武器。

2.1實行分配激勵機制

先進的分配激勵機制,是調(diào)動和持續(xù)調(diào)動員工積極性的動力,它可由以下兩個構(gòu)件組成。(1)建立與高效率相當?shù)?、有社會吸引力的、穩(wěn)定的工資福利保障機制,增強交通企業(yè)在社會上對人才的凝聚力。

(2)強調(diào)功效掛鉤的激勵機制,用好獎懲杠桿,把企業(yè)年度目標、月度目標等階段性目標與對員工的激勵機制掛鉤,推行“大效大獎、小效小獎、負效負獎”的獎勵制度。

2.2推行精神激勵機制

在市場競爭日益激烈的今天,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通常已深諳“得才者昌、失才者亡”秘訣,但是,要“得才”,除了建立較為優(yōu)厚的工資福利待遇外,交通企業(yè)所樹立的經(jīng)營形象,是其不可忽略的關(guān)鍵因素。

(1)確立企業(yè)短期發(fā)展目標和描繪企業(yè)中長期發(fā)展藍圖,經(jīng)常地灌輸企業(yè)員工與企業(yè)共興、共榮的思想,激發(fā)員工主人翁意識和為企業(yè)的發(fā)展而拼搏的奉獻意識。(2)建立企業(yè)員工“星級制”與干部“晉升制”的組合機制,使“能人”因有機會晉升而更加拼搏,使“好人”(未必具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì),但愛崗盡責的員工)因有機會晉級(星級)而更加投入。形成交通企業(yè)內(nèi)部既給“能人”帶來希望,又給“好人”帶來曙光的小氣候。

(3)完善命名企業(yè)功臣和總經(jīng)理嘉獎令機制。交通企業(yè)按年度命名企業(yè)功臣,不定期地對特殊奉獻的員工頒發(fā)總經(jīng)理嘉獎令,使企業(yè)優(yōu)秀員工的事跡和精神在嘉獎過程中得以弘揚光大,形成良好的企業(yè)內(nèi)部立功競爭機制。

(4)推行“員工守則”和“作業(yè)計劃”日訓(xùn)制。在交通企業(yè)中,擬定合乎企業(yè)實際的“員工守則”,養(yǎng)成工作有計劃的良習(xí),并推行班前“日訓(xùn)制”,讓每個員工時刻牢記如何才算是一個合格的企業(yè)員工,如何為完成公司計劃努力做好當日工作。

2.3用活目標激勵機制

確立正確的經(jīng)營目標,是交通企業(yè)在激烈的市場競爭中求得生存發(fā)展的奮斗方向。而實施企業(yè)的目標,應(yīng)以其總目標為基礎(chǔ),擬定便于操作“看得見、摸得著”的分目標和階段目標。

(1)階段目標激勵考核。根據(jù)年度計劃,確立階段(如年度、月度)工作目標,每階段按實施部門和個人進行目標考核?？赏菩小澳畴A段完成計劃和下階段工作計劃”匯報、申報制,由相關(guān)部門配合人力資源部門進行復(fù)合、考核,提出獎懲意見。

(2)重點工作目標激勵考核。根據(jù)階段工作重心,不定時的調(diào)整和布置階段重點目標,提出實施時間要求,根據(jù)完成時間進度及完成質(zhì)量,由人力資源部門會同相關(guān)部門提出獎懲意見。

(3)與罷免相結(jié)合的考核。為防止企業(yè)遭受重大經(jīng)濟損失,企業(yè)在階段考核中,可以及時洞察被考核對象的能力及業(yè)績,對不勝任者做出罷免決策,避免損失。

3健全制度

交通企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理是一個系統(tǒng),涉及到對員工的引進與辭退、使用與培養(yǎng)、約束與激勵等諸多方面,為此,建立和健全相應(yīng)的制度,以規(guī)矩定方圓,是交通企業(yè)人力資源工作不可或缺的重要環(huán)節(jié),目前主要可建立并完善如下制度。

(1)雙向選擇的人才流動制度。即在勞動法的規(guī)范下,交通企業(yè)員工通過勞動合同,依法進行流動,充分體現(xiàn)員工擇業(yè)和企業(yè)用人的自。

(2)按崗位要求確定的崗位責任制。交通企業(yè)要按照各類職務(wù)和崗位的標準,把適合的人選用在恰當?shù)膷徫簧?使人盡其才,才盡其用。

(3)高薪高效的企業(yè)工資和效益、效率優(yōu)先的獎金發(fā)放制。真正把員工勞動成果與其業(yè)績掛鉤,使優(yōu)者優(yōu)薪、優(yōu)者高獎、庸者低薪、庸者無獎。

篇2

(一)管理現(xiàn)狀江蘇省鎮(zhèn)江市公路管理處是受法規(guī)授權(quán)，具有行政執(zhí)法職能的事業(yè)單位，主要承擔全市普通國省干線公路和農(nóng)村公路建設(shè)、維護及管理工作；負責全市公路路政管理、超限運輸治理、路網(wǎng)運行調(diào)度管理，以及公路管理與服務(wù)、應(yīng)急指揮與處置工作。在業(yè)務(wù)上和行政上分別隸屬于江蘇省交通廳公路局（省路政總隊）、鎮(zhèn)江市交通運輸局的雙重領(lǐng)導(dǎo)。下轄丹陽、句容、揚中、丹徒4個轄市（區(qū)）公路處和鎮(zhèn)江市區(qū)公路管理站、312國道鎮(zhèn)江段公路管理站、鎮(zhèn)江市公路超限治理檢測站、鎮(zhèn)江市公路養(yǎng)護應(yīng)急處置中心、鎮(zhèn)江市公路（橋梁）檢測中心5個直屬單位。全系統(tǒng)現(xiàn)有職工總數(shù)為360人。

(二)存在的主要問題

1、職工年齡結(jié)構(gòu)不合理。對現(xiàn)有人員數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，35歲以下的人員偏少，35--50歲以上的人偏多，人才梯隊殘缺，表現(xiàn)為公路人才嚴重“斷檔”。公路體制改革后，由于缺乏有效的配套政策，公路部門需要的人員難進來，進來后留不??；不需要的人員退不出去，造成人員老化。由于論資排輩思想的影響，以及用人機制的問題，一些文化程度相對較低的，充當公路養(yǎng)護管理第一線的骨干，他們雖有豐富的工作經(jīng)驗，但隨著大量新技術(shù)、新工藝、新材料的推廣應(yīng)用，顯得力不從心，管理效率低下。

2、人員知識結(jié)構(gòu)不盡合理。首先，表現(xiàn)在人才總量相對不足，2003年公路管理體制改革后，人才大多集中于機關(guān)管理崗位，一線的專業(yè)技術(shù)人才嚴重缺乏。其次，表現(xiàn)在層次結(jié)構(gòu)上，以初、中級層次人才居多，高層次人才較少。公路系統(tǒng)大專學(xué)歷以上的人員占總?cè)藬?shù)的80%，研究生僅占總?cè)藬?shù)的3%，高級職稱人數(shù)占總?cè)藬?shù)的6%，高層次人才嚴重不足。再次，人才分布不夠合理，在22名高級技術(shù)人員中，處本級16人，在10名研究生學(xué)歷人員中，處本級8人，其中研究生學(xué)歷有3個縣（市、區(qū)）公路處空白，高級技術(shù)人員有2個縣（市、區(qū)）公路處空白。這樣的人才比例既不能滿足管理工作面臨的新要求，也不能適應(yīng)公路建設(shè)快速發(fā)展的新形勢。能夠在重大行業(yè)管理及其他方面有新思路、創(chuàng)造性、先導(dǎo)性的人才較少，學(xué)術(shù)帶頭人、技術(shù)帶頭人尤其缺乏。

3、復(fù)合型人才相對缺乏。隨著事業(yè)單位改革步伐的不斷加大，對科技與管理人才的素質(zhì)要求不斷提升，人才的交流調(diào)動更趨頻繁。由于許多職工長期從事單一崗位，且學(xué)習(xí)方向單一，形成目前單技能人才多，復(fù)合型人才缺乏的狀況。對公路行業(yè)人事制度改革工作的實施，人才的交流、調(diào)動和使用帶來很大限制，也制約了公路事業(yè)的順利發(fā)展。

4、人力資源管理方式過于陳舊。公路行業(yè)大多數(shù)單位的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上，仍把人員作為是單位的生產(chǎn)工具，只重擁有，不重培訓(xùn)開發(fā)；在用人上，只限于內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系，輕業(yè)績現(xiàn)象依然存在。

二、存在問題的原因分析

1、缺乏人力資本理念。一方面仍然堅持以物為中心的理念，以人為本的管理理念落實不到位，主要精力側(cè)重于抓管理抓建設(shè)，認為人力資源的管理是次要的、從屬的，甚至是浪費時間、精力與財力的；另一方面，把人當作生產(chǎn)的一個要素、一個靜態(tài)的生產(chǎn)要素來管理，忽視了勞動力在生產(chǎn)要素中所起的決定性作用，忽略了勞動力的五種需求中的高級需要，尤其是精神方面的需要；不尊重人的個性、特長，更不注意主人翁地位，勞動者的主動性、積極性和創(chuàng)造力受到很大壓抑，造成行業(yè)缺乏應(yīng)有活力。

2、缺乏科學(xué)的選拔機制?，F(xiàn)行的選拔制度仍沿用機關(guān)事業(yè)單位人事管理，計劃經(jīng)濟色彩較濃，極不適應(yīng)現(xiàn)代部門良好發(fā)展所要求的擇優(yōu)錄用制度。人員選用權(quán)力過分集中，缺乏公開民主機制，缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。人員選用受論資排輩影響較大。

3、缺乏有效的績效考核激勵機制。目前對職工缺乏一套行之有效的績效考核機制和反饋辦法?？荚u標準不規(guī)范，制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準確度不高，考評客觀上流于形式?？荚u方法單一，在人員考評的具體實施過程中，沒有將考評方法綜合運用，不能有效的激發(fā)職工創(chuàng)造性和主觀能動性，導(dǎo)致職工積極性不高。

4、缺乏有效的培訓(xùn)機制。相對于目前公路行業(yè)突飛猛進的發(fā)展變化而言，公路系統(tǒng)對人力資源開發(fā)的投入是十分不夠的。雖然引進了高層次的人才，但是對人才只管使用，較少考慮技能培訓(xùn)的再學(xué)習(xí)，使人才的潛能難以調(diào)動和持續(xù)發(fā)揮，人力資源價值得不到充分體現(xiàn)，其積極性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮?，F(xiàn)有的培訓(xùn)形式單一，重理論不重實踐，重形式不重時效，忽視現(xiàn)有人員的年齡、心理特征、工作需求、發(fā)展需要，造成培訓(xùn)低效。這樣沒有給公路人才創(chuàng)造再學(xué)習(xí)的“充電機會”，時間久了，知識不能更新，而且也不能形成一種濃郁的科研氛圍。

三、解決問題的對策

1、轉(zhuǎn)變觀念，把人力資源管理擺上重要日程。公路行業(yè)作為服務(wù)型行業(yè)，要嚴格履行好公路行業(yè)公共管理服務(wù)的職責，必須經(jīng)建立一支高素質(zhì)的干部職工隊伍為保證。為此，公路行業(yè)應(yīng)該切實把人力資源管理列入重要議事日程，加大人才管理和培養(yǎng)力度，創(chuàng)造公路行業(yè)人才成長的融洽氛圍。要從遵循人才成長規(guī)律入手，在創(chuàng)造公路行業(yè)良好成長環(huán)境和健全優(yōu)化培育機制上下功夫，切實把培養(yǎng)人才作為人才管理中的重要工作來抓，且要抓好落實工作，努力做到“培養(yǎng)一人，得益一方”。同時，要突出重點，在改善各專業(yè)不同年齡層次結(jié)構(gòu)的同時，著力把培養(yǎng)公路工程專業(yè)技術(shù)人員，具有現(xiàn)代科技知識和公路管理專業(yè)技術(shù)人才作為整個培養(yǎng)的重點。交通部近年來提出“三個服務(wù)”的要求，號召全行業(yè)創(chuàng)建“創(chuàng)新型”、“服務(wù)型”行業(yè)新形象，各級公路部門越來越充分認識到人力資源管理的重要性，在人力、物力、財力上加大投入，在運行機制上不斷深化，公路人力資源管理得到了明顯加強。

2、立足長遠，合理制定人力資源規(guī)劃。根據(jù)省交通廳公路局“強基工程”的要求，市級以上公路機關(guān)管理人員全部達到本科以上、縣級公路機關(guān)管理人員全部達到大專以上；同時，圍繞“加快建設(shè)，服務(wù)發(fā)展”的思路，切實做好鎮(zhèn)江公路行業(yè)人力資源規(guī)劃，制定必要的公路系統(tǒng)人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保公路行業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，協(xié)調(diào)好全市國省干線公路的建設(shè)、養(yǎng)護、管理，路政執(zhí)法等條口工作人員的比例。

3、嚴把入口，把好人力資源引進關(guān)。根據(jù)鎮(zhèn)江公路行業(yè)發(fā)展的具體情況，引進學(xué)歷層次相當?shù)娜瞬牛谷肆Y源恰到好處的合理使用。早在上世紀90年代末，鎮(zhèn)江公路處在引進人才時就作出必須達到本科學(xué)歷的規(guī)定；近年來，又根據(jù)新時期公路發(fā)展形勢需要，重點引進博士、碩士研究生。除了引進部分高學(xué)歷、高職稱的人才以外，對一般性管理服務(wù)崗位，通過“人事”、合同聘用等形式，招聘一些對口的大中專年輕人才，形成學(xué)歷、年齡合理的學(xué)術(shù)梯隊、技術(shù)團隊。在引進人才時，合理配置新招聘的人才的專業(yè)比例。既要有學(xué)習(xí)公路、土木、交通工程相關(guān)專業(yè)的人才，又要引進一些經(jīng)濟、法律、人力資源、管理工程等相關(guān)專業(yè)的人才。

4、不拘一格，建立合理的人才競爭機制。建立選人用人新機制。大力推行公開選拔、競爭上崗等方式，引入科學(xué)的定性定量的人才測評手段，把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位。按崗設(shè)人，促進結(jié)構(gòu)合理。要從根本上打破人才終身制，實行能進能出、能上能下，消除冗員。

5、效率優(yōu)先，完善激勵考核制度。一是實行自主靈活的內(nèi)部分配辦法，推行崗位管理，打破職工的身份界限，建立“按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬”的分配體系，淡化人的資歷等因素。必須嚴格執(zhí)行隨崗定薪，崗動薪動。允許事業(yè)單位高薪聘用拔尖人才和特殊人才，實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。二是在建立分配激勵機制基礎(chǔ)上，建立健全績效考核機制并與之相配套，才能使二者相得益彰。一是要制定明確合理的績效標準，科學(xué)引導(dǎo)、考量職工的行為；二是要選擇搭配合理的考核方法，對于不同類型的工作崗位實行差異化績效考核；三是要合理地選擇考核者和考核信息，保證考核公開透明；；四是進行績效溝通和績效反饋，提高職工的滿足感。

篇3

國內(nèi)大型油田集團在完成了構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度后，各個油田的安全管理辦法和運行規(guī)則都發(fā)生了本質(zhì)的變化，導(dǎo)致了上市公司和存續(xù)公司兩個主體的利益差別化。上市公司內(nèi)部機構(gòu)較為完善，設(shè)有專門的資源管理供應(yīng)處，但是存續(xù)公司也重復(fù)對該部門進行設(shè)置，并且將油田物資轉(zhuǎn)交給上市公司看管。這樣導(dǎo)致了上市公司既要對本公司進行物資供應(yīng)，還要滿足存續(xù)公司的物資需求，加大上市公司的資源管理供應(yīng)處，從而影響整個運行機制的正常運轉(zhuǎn)。在這種不健全的物資管理以及供應(yīng)體制下，各部門很難避免權(quán)錢交易這一惡劣現(xiàn)象的出現(xiàn)。在利益的驅(qū)使下，個別物資供應(yīng)商會運用極端的手段抬高油田物資的競爭度，通過賄賂等非法手段對產(chǎn)品進行推銷處理。為解決此類問題，相關(guān)的油田物資供應(yīng)管理部門會出臺相應(yīng)的對策，但是對策的實施會受到外界因素較大的影響，無法正常實施。具體包括，部分物資供應(yīng)系統(tǒng)的管理人員不會按照正常的手續(xù)和規(guī)律辦事，而是出于人情世故的影響，使得油田物資供應(yīng)變成了的平臺，權(quán)錢交易現(xiàn)象層出不窮。另外，物資的物流（采購、運輸、包裝等）環(huán)節(jié)，都沒有舍棄計劃經(jīng)濟影響下的管理方式，雖然這種管理方式能夠輕松掌握物資供應(yīng)的實時狀況以及調(diào)劑余缺，卻造成了分割成塊、自成體系的不良現(xiàn)象，使流水線般的生產(chǎn)、流通、銷售等環(huán)節(jié)沒有聯(lián)系，造成了庫存量巨大以及占據(jù)較大資金空間的后果，給油田企業(yè)造成了巨額損失。因此，油田物資供應(yīng)系統(tǒng)安全管理改革仍任重道遠，需要不斷完善和創(chuàng)新。

2油田物資供應(yīng)系統(tǒng)的安全管理創(chuàng)新策略

2.1完善油田物資供應(yīng)系統(tǒng)

油田實現(xiàn)大規(guī)模物流的前提是油田物資供應(yīng)系統(tǒng)的創(chuàng)建，現(xiàn)如今，對其完成符合現(xiàn)代化企業(yè)條例的創(chuàng)新迫在眉睫。因為企業(yè)在這方面的改革創(chuàng)新過程十分復(fù)雜，所以在改革的初級階段必須進行規(guī)劃統(tǒng)一，并分步執(zhí)行。具體可以分為三個步驟：第一，將物流的各個功能進行整合，這是完善油田物資供應(yīng)系統(tǒng)的初級階段；第二，加大力度提升物流的功效，這是完善油田物資供應(yīng)系統(tǒng)的發(fā)展階段；第三，以服務(wù)規(guī)則為根本，滿足第三方的所有要求，并以此為基礎(chǔ)創(chuàng)建完備的、系統(tǒng)的社會化服務(wù)制度，達到降低企業(yè)成本和提高油田綜合效益的目的。

2.2擴大油田物流格局

如今油田物資供應(yīng)管理的實際開展中，還存在采購渠道不穩(wěn)定、儲存物資管理不統(tǒng)一等問題。只有將這些問題妥善解決，才不會影響擴大油田物流格局的總體前進。因此，在完善了油田物資供應(yīng)系統(tǒng)的前提下，創(chuàng)造一個完善的油田物資供應(yīng)信息獲取平臺，是油田企業(yè)進一步的目標。在研究分析了二、三級單位的職能和工作范圍后，對油田物資供應(yīng)網(wǎng)絡(luò)實施統(tǒng)一規(guī)劃，進一步實現(xiàn)一、二級物資供應(yīng)網(wǎng)絡(luò)的緊密結(jié)合。在規(guī)劃的過程中，完善的油田物資供應(yīng)系統(tǒng)將以完善配送服務(wù)機制以及構(gòu)建配送價格制度為根本，并且在此基礎(chǔ)上創(chuàng)造油田物資供應(yīng)信息獲取平臺，在結(jié)合了實際的供應(yīng)物資數(shù)據(jù)后，對其進行整合。在詳細的操作程序上，加大力度改造和更換物資供應(yīng)設(shè)備，對物流的各個功能（檢驗、信息服務(wù)、加工等）進行完善和優(yōu)化，增添必要工序以及設(shè)備，其中包括分揀、包裝等，真正滿足油田大物流格局的各個要求。以此途徑對物流格局進行擴大和優(yōu)化，使得油田物資供應(yīng)系統(tǒng)進一步實現(xiàn)集中管理、協(xié)同運作等先進運行模式。

2.3提高工作人員安全意識

重視對干部職工進行安全培訓(xùn)，在培訓(xùn)中提高職工的思想認識和安全意識。干部職工應(yīng)該充分地認識到安全培訓(xùn)在生產(chǎn)中的重要作用。加強對安全培訓(xùn)的工作是建立油田安全生產(chǎn)的重要舉措，能夠增強職工們的安全意識，保證石油企業(yè)能夠安全地進行生產(chǎn)。安全培訓(xùn)的具體工作應(yīng)該重點面向全體的基層職工，培訓(xùn)的內(nèi)容包括安全意識的建立、安全知識的掌握以及正在操作現(xiàn)場安全技巧的掌握。主要進行基層培訓(xùn)，要把重點放在生產(chǎn)一線，沒有經(jīng)過培訓(xùn)或者在培訓(xùn)考核中不合格的職工不能進入生產(chǎn)。明確安全培訓(xùn)的基本內(nèi)容，在規(guī)定的時間內(nèi)完成培訓(xùn)，并且建立嚴格的考核制度，最終提高所有職工的安全意識。

2.4注重研究安全事故案例

安全是第一生產(chǎn)力，安全問題關(guān)系到整個油田企業(yè)的命運?，F(xiàn)階段大部分油田企業(yè)都會出現(xiàn)安全事故案例的研究學(xué)習(xí)與具體開展分離的現(xiàn)象，所以對油田企業(yè)員工進行安全事故案例分析，是很有必要的，對安全事故的分析不僅可以杜絕相同原因引發(fā)的安全事故，還可以使各級員工在思想上時刻注意安全問題。

3結(jié)語