緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系管理，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！

篇1

【關(guān)鍵詞】 勞動(dòng)用工；規(guī)范管理；勞動(dòng)關(guān)系；和諧

一、背景概述

黨的十報(bào)告將“依法治國”提到了一個(gè)新的高度。將“全面推進(jìn)依法治國”確立為推進(jìn)政治建設(shè)和政治體制改革的重要任務(wù)。“全面推進(jìn)依法治國”，這是十報(bào)告關(guān)于推進(jìn)“依法治國”的“空間”要求。它不斷外化和深化為“依法行政”、“依法執(zhí)政”、“依憲治國”、“依憲執(zhí)政”和“依法治軍”。“加快建設(shè)社會(huì)主義法治國家”，是十報(bào)告關(guān)于推進(jìn)“依法治國”的“時(shí)間”要求。在新時(shí)期下，必須堅(jiān)持維護(hù)社會(huì)公平正義，必須堅(jiān)持促進(jìn)社會(huì)和諧，確保人民安居樂業(yè)，社會(huì)安定有序，國家長治久安。要推進(jìn)科學(xué)立法、嚴(yán)格執(zhí)法、公正司法、全民守法，就要堅(jiān)持法律面前人人平等。

給人留下三點(diǎn)深刻印象：法制、民生、務(wù)實(shí)。一是法制理念，說：“我們將忠于憲法，忠于法律”、“以對(duì)法律的敬畏、對(duì)人民的敬重、做敢于擔(dān)當(dāng)、勇于作為的政府，去造福全體人民，建設(shè)強(qiáng)盛國家”。二是民生情懷，他一次又一次提到民生、大眾、百姓?！叭绻f政府也是民生政府的話，就要重點(diǎn)保障基本民生，來編織一張覆蓋全民的保障基本民生的安全網(wǎng)。”“要保障網(wǎng)底不破，需要通過完善低保、大病救助等制度，兜住特困群體的基本生活。政府要盡力，并且強(qiáng)調(diào)社會(huì)的力量，保障人們的基本生存權(quán)利和人格尊嚴(yán)。”三是務(wù)實(shí)精神，他不但闡述自己的執(zhí)法理念，宏觀構(gòu)想，更以一個(gè)又一個(gè)具體數(shù)字，表明本屆政府將要實(shí)現(xiàn)的各項(xiàng)目標(biāo)。

我們要在改善民生和創(chuàng)新社會(huì)管理中對(duì)矛盾化解做出新的要求，要進(jìn)一步做好法制保障的社會(huì)管理體制，要加快可持續(xù)的公共服務(wù)體系。

二、規(guī)范勞動(dòng)用工與構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

1、勞動(dòng)關(guān)系及勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)可以理解為在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，因勞動(dòng)關(guān)系主體對(duì)涉及勞方或勞方群體切身利益問題處理不當(dāng)?shù)臅r(shí)候，而引起以個(gè)別沖突或集體沖突為主要的、帶有損害性質(zhì)的、可能危及企業(yè)、組織、行業(yè)甚至整個(gè)社會(huì)安全的、具有不同表現(xiàn)形式的隱性或顯性風(fēng)險(xiǎn)。

勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)主要有勞動(dòng)爭議、人身風(fēng)險(xiǎn)、品牌風(fēng)險(xiǎn)和勞資沖突等幾種類別。發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的主要原因有在日常人力資源管理的各項(xiàng)工作中，存在著未嚴(yán)格遵守國家勞動(dòng)法律法規(guī)而導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整或變化引起的裁員、勞動(dòng)條件與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的降低導(dǎo)致的勞動(dòng)者集體沖突風(fēng)險(xiǎn)；長期侵害勞動(dòng)者群體利益的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)、行政體制，導(dǎo)致的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)沖突，以及社會(huì)沖突；用工道德領(lǐng)域的隱性風(fēng)險(xiǎn)。我們要通過守法自律、溝通協(xié)商、社會(huì)認(rèn)可來實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的控制。應(yīng)始終將依法管理作為人力資源與勞動(dòng)關(guān)系管理與控制的基本準(zhǔn)則，還需做到自律與自治。應(yīng)該切實(shí)依法尊重勞動(dòng)者的民主參與管理權(quán)，主動(dòng)征求職工意見要遵循合理合法與透明坦誠的原則。

2、理解勞動(dòng)關(guān)系和諧的核心智慧

快樂的勞動(dòng)，體現(xiàn)著勞動(dòng)的社會(huì)性、勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性。反之，痛苦的勞動(dòng)，體現(xiàn)著勞動(dòng)的他律性、勞動(dòng)的手段性。痛苦的勞動(dòng)意義在于員工僅僅陷于規(guī)章制度中，他是被動(dòng)的、帶有情緒的。和弈之道是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的智慧，我們無法回避勞資關(guān)系中具體利益的差異，社會(huì)和諧是有競(jìng)爭的和諧，我們不得不承認(rèn)競(jìng)爭是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的最主要驅(qū)動(dòng)力，而以儒家為代表的“中和之美”則是中國哲學(xué)和中國傳統(tǒng)文化普遍遵循的審美理念。勞動(dòng)關(guān)系的“中和之美”就是把勞動(dòng)關(guān)系的合作與博弈引導(dǎo)到經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步這條軸線中來，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步既是勞動(dòng)立法的終極目的，也是古今中外各個(gè)政府追求的永恒主題。我們?cè)趧趧?dòng)關(guān)系問題的處理中，要以人為本：以人為本—以人的“需求”為本、以不同層次的“需求”為本。要以雙贏思維面對(duì)勞動(dòng)合同法的挑戰(zhàn)，另一方面要樹立勞動(dòng)合同管理的意識(shí)。

三、現(xiàn)狀分析及思考

近年來，《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的相繼出臺(tái)，對(duì)規(guī)范勞動(dòng)用工管理提出了更高要求，違法用工將受到相應(yīng)的懲罰，并付出更大的用工成本。當(dāng)前，職工維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，投訴請(qǐng)求處理事項(xiàng)日趨復(fù)雜，特別是有關(guān)雙倍工資、補(bǔ)交社會(huì)保險(xiǎn)、支付加班加點(diǎn)工資的投訴請(qǐng)求尤為突出。一些單位對(duì)勞動(dòng)用工存在的風(fēng)險(xiǎn)沒有引起足夠的重視，為此付出了巨大的代價(jià)。一些單位違法用工情況依然存在，勞動(dòng)者投訴時(shí)有發(fā)生，尤其是中小企業(yè)，雖然勞動(dòng)者尚未投訴，但只要違法行為存在，企業(yè)就面臨被投訴的風(fēng)險(xiǎn)。

民生問題是中國改革發(fā)展過程中的永恒主題，以人為本，執(zhí)政為民要具體落實(shí)到民生為重，富民優(yōu)先。十二五規(guī)劃中關(guān)于民生問題提出的要實(shí)現(xiàn)六個(gè)轉(zhuǎn)變：其中提出的就業(yè)是民生之本，需要從單純追求數(shù)量增長性向數(shù)量增長+質(zhì)量提升并重轉(zhuǎn)變。應(yīng)當(dāng)適應(yīng)勞資供求已經(jīng)發(fā)生的深刻變化，在繼續(xù)努力增加就業(yè)機(jī)會(huì)與就業(yè)崗位的同時(shí)，使就業(yè)質(zhì)量得到提高。另外，保障是民生之安全網(wǎng)，這就要求我們需要從形式普惠向?qū)嵸|(zhì)公平轉(zhuǎn)變，不僅要盡快讓社會(huì)救助、醫(yī)療保障、養(yǎng)老保險(xiǎn)等基本保障制度覆蓋全民，而且要將逐步縮小社會(huì)保障制度在城鄉(xiāng)之間、不同群體之間、體制內(nèi)外之間的差距作為“十二五”期間的重要任務(wù)，讓社會(huì)保障體系真正成為全體人民穩(wěn)定的安全預(yù)測(cè)。這些轉(zhuǎn)變都與我們認(rèn)真貫徹落實(shí)勞動(dòng)保障法律制度緊密相連。《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)保障法律法規(guī)，對(duì)用人單位如何建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，作出了最好的行為引導(dǎo)，特別是勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施以來，從勞動(dòng)關(guān)系建立到勞動(dòng)關(guān)系解除終止的全過程，都作出了較為詳細(xì)的規(guī)定。從大的方面，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)依法訂立書面勞動(dòng)合同，從而明確了勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)。從法律層面上，對(duì)勞資關(guān)系進(jìn)行了根本性調(diào)整，防止雙方當(dāng)事人因權(quán)利義務(wù)不明晰，引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系不和諧。在具體規(guī)定上，為了便于勞資雙方相互了解，進(jìn)行雙向選擇，法律規(guī)定了試用期；為了適應(yīng)各類人才有序流動(dòng)，方便用人單位和勞動(dòng)者用人和擇業(yè)的自由，法律設(shè)置了解除終止勞動(dòng)關(guān)系的法定條件和理由?？梢哉f，只要用人單位和勞動(dòng)者依法辦事，特別是用人單位按照勞動(dòng)保障法律法規(guī)要求，就能依法規(guī)范用工行為，切實(shí)保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

對(duì)勞動(dòng)爭議等事后矛盾的處置，的確會(huì)讓用工單位吃一塹長一智。只有加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的培訓(xùn)更能提前減少勞動(dòng)爭議案件的發(fā)生率，才能讓勞動(dòng)爭議遏制在萌芽階段。創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是用人單位生存和發(fā)展之本，也是促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，構(gòu)建和諧社會(huì)的重要舉措。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 彭光華，陸占奇主編.和弈三十年.中國法制出版社，2010.3.1.

篇2

[摘要] 勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利、義務(wù)的書面協(xié)議，:我國境內(nèi)的用人單位招收職工應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。在實(shí)踐中，有些企業(yè)漠視對(duì)勞動(dòng)合同的管理，忽略對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)，客觀上造成了勞資關(guān)系的緊張，也使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到了一定程度的影響。本文分析了我國企業(yè)勞動(dòng)合同管理中存在的一些問題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)合同 管理 和諧 簽訂 對(duì)策

勞動(dòng)關(guān)系是當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最普遍的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系和諧與否，關(guān)系到經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》已于2007年6月29日正式頒布，2008年1月1日正式實(shí)施。勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施對(duì)我國企業(yè)的勞動(dòng)合同管理工作提出重大的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須提高勞動(dòng)合同管理工作的水平，與勞動(dòng)者共建和諧勞動(dòng)關(guān)系，這樣才能有效促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速和穩(wěn)定地發(fā)展。

一、加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理的意義

1.有利于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)環(huán)境

促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要內(nèi)容，是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)。建立和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)健康發(fā)展，具有不可替代的重要作用。

2.有利于減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生

依法訂立勞動(dòng)合同是企業(yè)和職工的法定義務(wù)。加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，對(duì)進(jìn)一步規(guī)范用人單位用工行為，切實(shí)維護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者合法權(quán)益，減少勞動(dòng)保障爭議及侵權(quán)案件的發(fā)生。

3.促進(jìn)企業(yè)嚴(yán)格管理，提高經(jīng)濟(jì)效益

企業(yè)提高勞動(dòng)合同管理，必須要嚴(yán)格按照法律制度辦事?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。否則是一種非法勞動(dòng)關(guān)系，是違法行為。從本質(zhì)上說，簽訂合同是對(duì)勞動(dòng)者自己負(fù)責(zé)，也是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的一種表現(xiàn)。穩(wěn)定的勞動(dòng)者隊(duì)伍有利于企業(yè)創(chuàng)造出良好的經(jīng)濟(jì)效益。

二、我國企業(yè)勞動(dòng)合同管理中常見的一些問題

1.在勞動(dòng)合同簽訂過程中存在的問題

（1）勞動(dòng)合同簽訂率低

有關(guān)資料顯示，目前在私營企業(yè)和個(gè)體工商戶中簽訂勞動(dòng)合同的從業(yè)人員不足三分之一。全國城鎮(zhèn)國有企業(yè)、集體企業(yè)和外商投資企業(yè)職工簽訂勞動(dòng)合同人數(shù)占同口徑職工總數(shù)的98.5%，而城鎮(zhèn)私營企業(yè)和存在雇傭關(guān)系的個(gè)體工商戶中，從業(yè)人員簽訂勞動(dòng)合同人數(shù)僅占同口徑從業(yè)人員總數(shù)的55%左右?，F(xiàn)在有很多企業(yè)把員工分為“正式工”和“臨時(shí)工”，正式工簽訂勞動(dòng)合同、繳納社會(huì)保險(xiǎn)，而臨時(shí)工不僅不簽訂勞動(dòng)合同，更別說繳納社會(huì)保險(xiǎn)享受同工同酬的待遇了。在雇傭人員時(shí)很多企業(yè)只是口頭約定勞動(dòng)時(shí)間、工作任務(wù)和工資報(bào)酬。

（2）企業(yè)濫用“試用期”的規(guī)定較為普遍

第一，有的企業(yè)在試用期內(nèi)不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，等試用期期滿后再?zèng)Q定是否書面訂立勞動(dòng)合同。當(dāng)前，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，勞動(dòng)者的權(quán)利很容易被用人單位在試用期等環(huán)節(jié)上漠視。相當(dāng)多的勞動(dòng)爭議在試用期發(fā)生，而勞動(dòng)者因?yàn)樘幵谠囉闷诙钦铰毠?，不敢通過法律來維護(hù)自己的權(quán)益。而有些企業(yè)正好趁火打劫，精心設(shè)置“試用期”陷阱，既逃避了勞動(dòng)合的約束和《勞動(dòng)法》的制裁，又能使用廉價(jià)勞動(dòng)力。

第二，有的企業(yè)規(guī)定的試用期的時(shí)間突破勞動(dòng)合同法規(guī)定的上限。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，但試用期間最長不得超過6個(gè)月。勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以下的，約定試用期不得超過15日；合同期限滿6個(gè)月不滿1年的，試用期不 得超過30日；合同期限滿1年不滿2年的，試用期不得超過60日；勞動(dòng)合同期限2年以上的，試用期不得超過6個(gè)月。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。

第三，試用期工資約定不合法。企業(yè)在勞動(dòng)者試用期間應(yīng)當(dāng)向其支付報(bào)酬，支付的報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但是，一些企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)往往約定，試用期內(nèi)的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

第四，試用期內(nèi)不給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。實(shí)踐中，很多企業(yè)習(xí)慣于這種做法，勞動(dòng)者也常常誤認(rèn)為試用期內(nèi)企業(yè)可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害，事實(shí)上，企業(yè)這樣做是違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，其法律后果是相當(dāng)不利的。 《工傷保險(xiǎn)條例》第六十條規(guī)定“ 用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正；未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用?！?/p>

2.在勞動(dòng)合同履行過程中存在的問題

（1）企業(yè)拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬

未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；安排加班不支付加班費(fèi)的；解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹薄?/p>

（2）企業(yè)隨意調(diào)整勞動(dòng)者的崗位和報(bào)酬。企業(yè)經(jīng)營管理的復(fù)雜性，合同內(nèi)容隨經(jīng)營需要和員工個(gè)人情況變化而產(chǎn)生變更往往在所難免。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位可依法調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的情況只有三種：“一是和勞動(dòng)者協(xié)商一致調(diào)整；二是因勞動(dòng)者不能勝任工作用人單位可以調(diào)整；三是因?yàn)閯趧?dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化?！笨墒?，有些企業(yè)把調(diào)崗調(diào)薪作為一種降低人力資源成本的手段或者作為一種變相裁員的方式，經(jīng)常隨意應(yīng)用調(diào)崗調(diào)薪的方式。

（3）企業(yè)隨意解除勞動(dòng)合同。企業(yè)往往利用其優(yōu)勢(shì)地位，特別是部分非公有制性質(zhì)的企業(yè)在勞動(dòng)合同履行過程中隨意或武斷的解除勞動(dòng)合同，以所謂“經(jīng)濟(jì)裁員”的名義解除勞動(dòng)合同，侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，違反了勞動(dòng)法的規(guī)定。有的私營企業(yè)老板甚至根據(jù)個(gè)人的喜好可以隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系。

3 工會(huì)組織建設(shè)中存在的問題

工會(huì)是勞資矛盾的產(chǎn)物，中國工會(huì)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以來，工會(huì)被誤解為可有可無的，甚至以改革為名把工會(huì)工作機(jī)構(gòu)與其它職能部門合署辦公。目前，一些工會(huì)組織建設(shè)中存在下列問題：

（1） 組織機(jī)構(gòu)不健全，工會(huì)的組織基礎(chǔ)薄弱。

（2）會(huì)員人數(shù)偏少，工會(huì)的群眾基礎(chǔ)薄弱。調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，約有28%左右的職工游離于工會(huì)組織之外。有的企業(yè)僅在工會(huì)成立時(shí)發(fā)展了一些會(huì)員，工會(huì)成立后受一些因素制約，職工人會(huì)率一直沒有提高。

（3）干部隊(duì)伍建設(shè)滯后，工會(huì)的工作職能單一。相當(dāng)一部分工會(huì)干部缺乏專業(yè)知識(shí)，對(duì)工會(huì)工作的基本知識(shí)和相關(guān)法律法規(guī)知之甚少，工會(huì)業(yè)務(wù)還不熟練。而許多工會(huì)工作職能較為簡單，很難成為職工維權(quán)的依賴。

三、建設(shè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的策略

1.政府要加大《勞動(dòng)合同法》的宣傳力度

為了規(guī)范和調(diào)控市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展和運(yùn)行，彌補(bǔ)現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度實(shí)施中存在的欠缺，解決勞動(dòng)合同制度推行十多年來在用工領(lǐng)域存在的突出問題，制定《勞動(dòng)合同法》有助于緩解勞資矛盾，建立和健全規(guī)范有序、合法合理、和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》開啟了我們國家發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系的新時(shí)代。

《勞動(dòng)合同法》能否得到實(shí)施，關(guān)鍵在于政府。政府首先應(yīng)加強(qiáng)宣傳《勞動(dòng)合同法》，采取措施貫徹執(zhí)行，制定具體的實(shí)施細(xì)則、實(shí)施辦法和相關(guān)的配套法規(guī)，加大對(duì)違反《勞動(dòng)合同法》的懲處力度。

2.企業(yè)管理層應(yīng)提高注重和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)的認(rèn)識(shí)

面對(duì)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施之勢(shì)，企業(yè)管理層要積極轉(zhuǎn)變態(tài)度，努力提高認(rèn)識(shí)和自我管理水平，優(yōu)化勞動(dòng)管理體制，正確行使法律賦予的權(quán)利與履行應(yīng)盡的義務(wù)。要用戰(zhàn)略眼光看待《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)提出的更高的要求，應(yīng)該積極行動(dòng)起來，把構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系作為改善管理的重要任務(wù)，并且納入組織發(fā)展戰(zhàn)略。

3.政府應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同簽訂和履行的監(jiān)督

政府加大對(duì)勞動(dòng)合同簽訂和履行情況的監(jiān)察力度。運(yùn)用勞動(dòng)監(jiān)察的職能對(duì)各 類企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，檢查內(nèi)容主要包括：是否依法簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同內(nèi)容是否完備、合法，程序是否合法，合同續(xù)簽、解除、終止是否合 法，用人單位解除勞動(dòng)合同是否依法給付賠償金，勞動(dòng)合同履行及變更情況等。對(duì)未簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)要按《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰，令其 限期補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同主要條款不完備及內(nèi)容顯失公平的，應(yīng)令其限期與職工協(xié)商修訂。對(duì)勞動(dòng)合同制度運(yùn)行中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和難點(diǎn)問題，勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)主 動(dòng)出擊，及時(shí)檢查，通過年檢、日常巡視和專項(xiàng)整治活動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)制止和糾正違法違規(guī)行為，確保勞動(dòng)合同制度實(shí)施工作順利進(jìn)行。

4.企業(yè)應(yīng)積極推進(jìn)工會(huì)組織建設(shè)

貫徹執(zhí)行勞動(dòng)合同法，用人單位必須建立健全工會(huì)組織，保障工會(huì)依法獨(dú)立自主地開展工作，使其發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)用人單位發(fā)展的積極作用。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位制定、修改、決定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)都必須與工會(huì)平等協(xié)商確定。工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同；用人單位單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為其違反法律法規(guī)或勞動(dòng)合同的約定有權(quán)要求用人單位糾正；工會(huì)有權(quán)對(duì)維護(hù)其合法權(quán)益提請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁或訴訟的勞動(dòng)者給予支持和幫助；用人單位裁減人員須向工會(huì)說明情況比聽取工會(huì)的意見；工會(huì)有權(quán)組織勞動(dòng)者對(duì)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查；調(diào)查工傷死亡等安全事故的調(diào)查組必須有工會(huì)方面的代表，等等。

《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了工會(huì)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系方面的具體角色和作用，這就要求企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作必須高度重視工會(huì)的存在，并應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)地爭取工會(huì)組織對(duì)勞動(dòng)合同管理工作的支持。未與工會(huì)平等協(xié)商確定的規(guī)章制度是無效的；解除勞動(dòng)合同不事先將理由通知工會(huì)屬于違法行為；安全事故調(diào)查組沒有工會(huì)方面的代表參加其結(jié)論是無效的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》、《工會(huì)法》的規(guī)定，企業(yè)若單方面與勞動(dòng)者解除合同，在解除之前需將解除理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為企業(yè)有違有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，解除合同理由不充分的，可以要求企業(yè)重新審定，企業(yè)應(yīng)將審定的結(jié)果書面通知工會(huì)。

5.企業(yè)應(yīng)合理約定勞動(dòng)合同終止和企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的條件

勞動(dòng)合同終止有兩種情況，一是合同期滿終止，一是約定終止的條件出現(xiàn)而終止。若勞動(dòng)合同期滿終止后不再續(xù)簽，為避免不必要的糾紛的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)在期滿日之前30日，以書面方式并要求員工簽收通知該員工終止合同。在勞動(dòng)合同中約定終止的條件，指在勞動(dòng)合同中約定，一旦出現(xiàn)某些事由，勞動(dòng)合同即終止，雙方不再受勞動(dòng)合同約束。如：在勞動(dòng)合同中約定“停工待料日期超過XX日，且不可能立即恢復(fù)生產(chǎn)的，本合同終止”。

企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的條件，即在勞動(dòng)合同中約定，如果勞動(dòng)者的過失行為，企業(yè)可以單方解除勞動(dòng)合同而不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金。如在勞動(dòng)合同中約定“職工當(dāng)月無故曠工3天，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同而不支付補(bǔ)償金”。但應(yīng)注意，企業(yè)因非勞動(dòng)者過失原因而解除勞動(dòng)合同，不能有企業(yè)不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金的規(guī)定，否則會(huì)因?yàn)檫`法而不發(fā)生效力。

6.企業(yè)應(yīng)建立健全合理的企業(yè)管理制度

企業(yè)管理制度是企業(yè)自行制定的內(nèi)部規(guī)范性文件，它是企業(yè)經(jīng)營管理的基本規(guī)則。企業(yè)在制訂和修正管理制度時(shí)，要注意與國家法律法規(guī)的銜接，不能與國家法律法規(guī)相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時(shí)，要考慮國家對(duì)勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息休假的規(guī)定；在推行結(jié)構(gòu)工資制度時(shí)，要考慮工資含量定額與最低工資標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)福利待遇之間關(guān)聯(lián)性；在人事管理方面，要考慮國家勞動(dòng)合同制度和社會(huì)保險(xiǎn)制度等規(guī)定；還要考慮國家勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度、對(duì)女職工和未成年工的特殊保護(hù)制度、國家鼓勵(lì)職業(yè)培訓(xùn)制度等等。通過有效引用過錯(cuò)辭退條款，預(yù)防和解決辭退補(bǔ)償金糾紛。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐景龍.做好勞動(dòng)合同的管理工作――北京市通州區(qū)企業(yè)勞動(dòng)合同管理現(xiàn)狀的調(diào)查[J].工會(huì)博覽,2002,(8).

[2]王冀川.石油勘探企業(yè)勞動(dòng)合同管理的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2010,(12).

篇3

關(guān)鍵詞：和諧 勞動(dòng)關(guān)系 規(guī)范 勞動(dòng)合同 管理

一、勞動(dòng)合同管理的重要性

1.避免勞動(dòng)爭議的發(fā)生。規(guī)定勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和企業(yè)依照法律簽訂的，其可以對(duì)勞動(dòng)者雙方的利益進(jìn)行權(quán)衡，并確保勞動(dòng)者與企業(yè)能夠享有一定的義務(wù)與權(quán)利，使其受到法律的保護(hù)。除此之外，為了確保勞動(dòng)者的合法勞動(dòng)、和諧勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)避免勞動(dòng)者與企業(yè)之間的糾紛，一定的法律約束力是勞動(dòng)合同所具有的。

2.勞動(dòng)力合理流動(dòng)方式的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)既要避免人員流失過小或者過大，具有合理流動(dòng)性，還需要穩(wěn)定性，才能獲得正常的發(fā)展。企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)，對(duì)于不同期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者要求來簽訂，這樣就為人力資源管理配置的優(yōu)化奠定了有利基礎(chǔ)，并確保人員合理流動(dòng)、達(dá)到穩(wěn)定勞動(dòng)力的目的。

3.企業(yè)勞動(dòng)管理手段是勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)過程中，勞動(dòng)者的所有信譽(yù)報(bào)酬、勞動(dòng)成果、榮譽(yù)等都涵蓋于勞動(dòng)合同范圍內(nèi)。工作實(shí)際中，按照勞動(dòng)合同法，企業(yè)能夠?qū)趧?dòng)者自身合法權(quán)益進(jìn)行維護(hù)，同時(shí)也強(qiáng)化了勞動(dòng)者政治地位。勞動(dòng)者的工作積極性在勞動(dòng)合同的作用下激發(fā)出來，反過來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

4.勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)保障。當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后，確立了雙方勞動(dòng)關(guān)系，一方面，通過企業(yè)協(xié)商的方式，勞動(dòng)者能夠?qū)ψ约焊黜?xiàng)勞動(dòng)權(quán)利進(jìn)行確定；另一方面，能夠使勞動(dòng)者的工作穩(wěn)定下來。

二、如何規(guī)范勞動(dòng)合同管理構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

1.加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)。對(duì)于大型發(fā)電國企來說，和諧勞動(dòng)關(guān)系的加強(qiáng)，必須從新的《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)方面入手，在對(duì)《勞動(dòng)合同法》全面掌握的基礎(chǔ)上，認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、勞資雙方權(quán)益都離不開該法?！秳趧?dòng)合同法》在大型發(fā)電國企在用人方面給出了諸多的約束，從表面上，似乎是對(duì)企業(yè)用人的一種束縛，可能也增加了用人的成本，但是從長遠(yuǎn)來看，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，要求企業(yè)必須按照規(guī)矩辦事。大型發(fā)電國企在用人方面要保證企業(yè)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定，只有這樣企業(yè)各項(xiàng)工作才能有序開展，才能提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力。所以，在企業(yè)的發(fā)展過程中，要通過加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)，來構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

2.對(duì)勞動(dòng)合同管理環(huán)節(jié)進(jìn)行完善。首先，要按照大型發(fā)電國企自身的特點(diǎn)，結(jié)合法律依據(jù)，制定出與自身實(shí)際相符的勞動(dòng)合同，合同內(nèi)容要能保證勞資雙方的基本權(quán)益。其次，對(duì)企業(yè)職工勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬、原始資料等，制定出工作準(zhǔn)則，并且要從合同的簽訂、履行、監(jiān)督等環(huán)節(jié)，不斷進(jìn)行完善，對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的工作也要進(jìn)行規(guī)范。勞動(dòng)合同是用人單位約束勞動(dòng)者和自身的一種行為，保證了合作雙方的權(quán)益，最終使雙方實(shí)現(xiàn)各自利益。

3.強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)合同履行環(huán)節(jié)的管理。大型發(fā)電國企要在勞動(dòng)合同履行環(huán)節(jié)的管理方面有所突破，在這個(gè)環(huán)節(jié)中，有來自企業(yè)的要求，也有來自政府的監(jiān)督。作為企業(yè)，在和勞動(dòng)者簽訂完合同時(shí)，要對(duì)合同中雙方的權(quán)利與義務(wù)進(jìn)行明確，在合同簽訂完成后職工的管理，就必須要嚴(yán)格按照合同規(guī)定辦事，在勞動(dòng)報(bào)酬、時(shí)間、休息、保障等方面必須嚴(yán)格執(zhí)行。對(duì)大型發(fā)電國企在勞動(dòng)合同的履行環(huán)節(jié)的管理主要表現(xiàn)在企業(yè)日常管理中；而對(duì)于政府來說，既然國家制定并頒布了新的《勞動(dòng)合同法》，就必須要嚴(yán)格該法的落實(shí)情況，對(duì)落實(shí)情況也要進(jìn)一步進(jìn)行監(jiān)督，保證該法能夠落到實(shí)處。當(dāng)然，主要的方面還是需要企業(yè)自身對(duì)勞動(dòng)合同履行環(huán)節(jié)管理的加強(qiáng)。企業(yè)按照合同履行自己的職責(zé)時(shí)，企業(yè)職工也應(yīng)該按照合同承擔(dān)自己的義務(wù)，只有這樣，企業(yè)和職工雙方才能實(shí)現(xiàn)雙贏，才能構(gòu)建起和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

4.充分發(fā)揮工會(huì)組織的作用。工會(huì)組織是大型發(fā)電國企中重要組織部門，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的過程中，要加強(qiáng)對(duì)工會(huì)組織的建設(shè)。由于工會(huì)組織對(duì)保障勞動(dòng)者權(quán)益有重要的作用，因此應(yīng)該充分的發(fā)揮其作用。首先，為了提升工會(huì)組織的整體素養(yǎng)，要配置精兵強(qiáng)將，對(duì)管理者要加強(qiáng)培訓(xùn)，從而使工會(huì)組織中的工作人員的素質(zhì)得到整體提升。在企業(yè)中，工會(huì)組織非常重要，并不是可有可無的組織，也不是僅僅存在于形式上，在實(shí)際工作中，也要真正地發(fā)揮出其應(yīng)用的作用。其次，提高工會(huì)的入會(huì)率。作為大型發(fā)電國企來說，應(yīng)該加大工會(huì)宣傳的力度，讓廣大職工能夠了解到工會(huì)組織的職能及重要性，這樣職能才能明白，只有加入工會(huì)，自己的合法權(quán)益才能得到保障。最后，工會(huì)工作的獨(dú)立性必須得到加強(qiáng)，企業(yè)工會(huì)組織是職工自己的組織，不能發(fā)展成黨政附屬部門，受企業(yè)管理者的支配，這樣工會(huì)組織也會(huì)失去維護(hù)職工權(quán)益的作用。

參考文獻(xiàn)

篇4

國有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系仍然帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子，包括某些企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系的行政化、勞動(dòng)者的權(quán)力與利益得不到應(yīng)有保障、以勞動(dòng)者身份為基礎(chǔ)的差別性勞動(dòng)關(guān)系管理等。正是這些問題和矛盾的存在，導(dǎo)致了近年來國有企業(yè)中頻發(fā)的勞動(dòng)爭議事件，影響了員工的士氣、企業(yè)的活力，甚至影響社會(huì)和諧。

當(dāng)下國際國內(nèi)較為嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，使國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，特別是企業(yè)與勞動(dòng)者雙方利益分配關(guān)系的調(diào)整面臨著更大的困難和挑戰(zhàn)。同時(shí)，危機(jī)也孕育著機(jī)遇，國有企業(yè)應(yīng)把規(guī)范合理的勞動(dòng)關(guān)系做為長期目標(biāo)，并通過循序漸進(jìn)的方式，逐漸消除勞動(dòng)關(guān)系中的不合理現(xiàn)象。只有合理、有力的勞動(dòng)關(guān)系才能吸引和留住高素質(zhì)人才，從這個(gè)角度看，新勞動(dòng)合同法的精神實(shí)質(zhì)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展并無二致。

近些年，隨著國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速放緩，國際社會(huì)紛紛將本國經(jīng)濟(jì)危機(jī)向外轉(zhuǎn)嫁，我國國有企業(yè)受到國際社會(huì)貿(mào)易保護(hù)主義打壓和國際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)拖累，在多個(gè)領(lǐng)域調(diào)結(jié)構(gòu)、促發(fā)展的進(jìn)程舉步維艱。原材料漲、人民幣升值等也產(chǎn)生了巨大的成本，時(shí)刻影響著國有企業(yè)的盈虧平衡。由于國內(nèi)企業(yè)技術(shù)含量不具優(yōu)勢(shì)，在國際競(jìng)爭中缺少話語權(quán)，造成我國企業(yè)間競(jìng)爭大多是價(jià)格和資源的競(jìng)爭。因此，當(dāng)下我國企業(yè)都下大力氣降低成本、提高人工成本效率。

2013年7月1日，“新勞動(dòng)合同法”修訂案實(shí)施，進(jìn)一步擠壓了過去一些國有企業(yè)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系結(jié)構(gòu)、變相降本增效的彈性和空間，我國企業(yè)，特別是用工成本普遍比同行業(yè)偏高的國有企業(yè)，正面臨前所未有的勞動(dòng)關(guān)系管理困境。

一些尚未找到勞動(dòng)關(guān)系管理平衡點(diǎn)的國有企業(yè)，糾結(jié)在規(guī)避法律責(zé)任和維護(hù)社會(huì)形象的矛盾中，慣于查找法律漏洞及打球的部分企業(yè)人，開始不斷摸索惡意規(guī)避法律責(zé)任的旅程。從“新勞動(dòng)合同法”實(shí)施起，我國勞動(dòng)關(guān)系的爭議仲裁案件就大幅飆升，過去鐵板一塊的國有企業(yè)也呈現(xiàn)出程度各異的勞動(dòng)關(guān)系緊張現(xiàn)象，甚至導(dǎo)致了集體勞動(dòng)關(guān)系糾紛等不穩(wěn)定因素。

隨著我國人口紅利的漸行漸遠(yuǎn)，勞動(dòng)力市場(chǎng)開始呈現(xiàn)供過于求的趨勢(shì)，部分企業(yè)抓住勞動(dòng)關(guān)系天平傾斜的“機(jī)會(huì)”，做出了一些侵犯了勞動(dòng)者權(quán)益的做法。同時(shí)，由于我國企業(yè)長期處于勞動(dòng)密集型狀態(tài)，高素質(zhì)、高技術(shù)含量的人才普遍缺乏，使高端骨干人才成了市場(chǎng)競(jìng)相爭奪的資源，許多高級(jí)人才選擇了投入競(jìng)爭對(duì)手的陣營，造成了很多企業(yè)重要人才資源的流失和核心商業(yè)機(jī)密的泄露。

從“新勞動(dòng)合同法”修訂案實(shí)施的前幾個(gè)月，很多國有企業(yè)就已經(jīng)遭受了重創(chuàng)，無論自身未雨綢繆清退勞務(wù)派遣工的所謂措施，還是紛紛涌出的勞務(wù)派遣工的仲裁案件，都搞得這些國有企業(yè)的經(jīng)營管理層和人力資源部一時(shí)亂了陣腳。很多所謂專家開始在新條例上作文章，比如：以勞務(wù)外包替代勞務(wù)派遣，修改績效管理辦法和勞務(wù)派遣合同，重新調(diào)整工作崗位等等，“同工同酬”的魔咒又被很多國有企業(yè)輕易化解，雖然在使用勞務(wù)派遣工時(shí)多了些投鼠忌器，但也沒有開始的一籌莫展了。

筆者作為一名在國有企業(yè)工作多年的人力資源工作者，希望用長遠(yuǎn)和多贏的眼光看待新時(shí)期國有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，為國有企業(yè)找到勞動(dòng)關(guān)系管理的平衡點(diǎn)提出幾點(diǎn)建議。

首先，從僅考慮規(guī)避勞動(dòng)法律限制，轉(zhuǎn)向維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)益。

要實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)長治久安的經(jīng)營，僅從企業(yè)利益出發(fā)、千方百計(jì)規(guī)避勞動(dòng)法律對(duì)企業(yè)的限制，必將損害企業(yè)員工的忠誠度和工作效率，最終損害企業(yè)的利益。

尊重和保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益是勞資關(guān)系和諧的重要前提，這樣做企業(yè)可能會(huì)比侵害勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)增加成本，但企業(yè)不會(huì)因此而走下坡路。相反，如果勞動(dòng)者在企業(yè)得到應(yīng)有的待遇和認(rèn)可，他們會(huì)以極大的熱情投入到工作中，更加積極地進(jìn)行技術(shù)改造，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，不僅為企業(yè)帶來更多的財(cái)富，還使企業(yè)具有更強(qiáng)的競(jìng)爭力，對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展百利而無一害。

因此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵守并合理使用勞動(dòng)合同法，維護(hù)雙方的合法權(quán)益。幫助企業(yè)留人、用人、提高員工的忠誠度，避免關(guān)鍵人才流失，也為員工搭建長期的職業(yè)生涯發(fā)展道路，促進(jìn)長期和諧勞動(dòng)關(guān)系。

其次，從僅重視維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定，轉(zhuǎn)向改善勞動(dòng)爭議處理機(jī)制，妥善處理集體勞動(dòng)爭議。

國有企業(yè)在承擔(dān)國有資產(chǎn)保值增值的經(jīng)營任務(wù)的同時(shí)，還承擔(dān)著維護(hù)企業(yè)和社會(huì)穩(wěn)定的責(zé)任。每年國有企業(yè)都要分解落實(shí)維護(hù)穩(wěn)定責(zé)任書，但是高度重視企業(yè)穩(wěn)定，需要有良好的勞動(dòng)爭議處理機(jī)制作為支撐，否則治標(biāo)不治本的硬性管理無法保障企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

特別是涉及改革、改制等問題時(shí)，廣大國有企業(yè)更應(yīng)當(dāng)在重視維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定的同時(shí)，在“新勞動(dòng)合同法”框架下，積極探討勞動(dòng)爭議處理機(jī)制，有效地處理企業(yè)改制過程中極易發(fā)生的集體勞動(dòng)爭議糾紛，保障員工利益能有從正當(dāng)、正常的渠道表達(dá)，妥善實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通。

第三，從僅關(guān)注勞動(dòng)力成本和企業(yè)效益，轉(zhuǎn)向兼顧企業(yè)社會(huì)責(zé)任，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧與社會(huì)和諧。

國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的健康和諧是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，不僅能化解許多社會(huì)矛盾，還能集合廣大勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)關(guān)系國計(jì)民生的重大行業(yè)核心競(jìng)爭力的提升，樹立我國在國際社會(huì)的競(jìng)爭力和影響力。

所以說，無論是從我國國有企業(yè)在國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、還是社會(huì)穩(wěn)定中發(fā)揮的作用而言，都應(yīng)當(dāng)牢記自身的使命，主動(dòng)遵守國有企業(yè)從規(guī)范和道德規(guī)范，自發(fā)的保護(hù)好勞動(dòng)者的合法權(quán)益，為各種用工形式提供一個(gè)公平、公正、公開的工作環(huán)境，為各種用工性質(zhì)提供一個(gè)陽光合理的上升空間和職業(yè)生涯發(fā)展通道，從而更好的行使國有企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、國家繁榮和人民生活水平的不斷提高。

第四，以勞動(dòng)用工形式規(guī)范為突破口有序推進(jìn)國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)踐。

“新勞動(dòng)合同法”修訂案的實(shí)施，要求國有企業(yè)轉(zhuǎn)變思想觀念、管理方式和勞動(dòng)力價(jià)值觀念，積極支持國家擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)的政策，嚴(yán)格依法規(guī)范各種勞動(dòng)用工形式，保障各種勞動(dòng)用工性質(zhì)的合法權(quán)益和職業(yè)發(fā)展，而不是繼續(xù)從“新勞動(dòng)合同法”的修訂案中鉆空子，應(yīng)建立更加健康和諧的勞動(dòng)關(guān)系體系，保障國有企業(yè)不竭的發(fā)展動(dòng)力。

國有企業(yè)不僅不應(yīng)該繼續(xù)鉆空子，還應(yīng)該加強(qiáng)在企業(yè)內(nèi)部對(duì)“新勞動(dòng)合同法”修訂案的宣傳和培訓(xùn)，不僅要使人力資源工作者熟悉掌握、規(guī)范執(zhí)行，還要讓勞動(dòng)者也熟悉“新勞動(dòng)合同法”，共同創(chuàng)造一個(gè)健康和諧的企業(yè)環(huán)境。

國有企業(yè)還應(yīng)發(fā)揮應(yīng)有的責(zé)任感和使命感，在勞動(dòng)關(guān)系管理的實(shí)踐中不斷研究，幫助政府相關(guān)機(jī)構(gòu)和部門對(duì)“新勞動(dòng)合同法”制定更具體詳盡的配套法規(guī)和實(shí)施細(xì)則，從而更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)范各種用工形式，共同維護(hù)廣大企業(yè)及勞動(dòng)者的共同利益。

最后，國有企業(yè)要以自我革命的勇氣穩(wěn)步推進(jìn)國有企業(yè)同工同酬制度的落實(shí)。

“新勞動(dòng)合同法”修訂案規(guī)定了勞務(wù)派遣工的輔、臨時(shí)性、代替性的性質(zhì)，同時(shí)明確提出了同工同酬的要求。因此，在當(dāng)前，我國國有企業(yè)普遍存在多種用工形式的情況下，應(yīng)當(dāng)以自我革命的勇氣，從企業(yè)管理的制度上消除對(duì)不同身份員工的區(qū)別待遇。首先在崗位薪酬上要進(jìn)行明晰，然后要在崗位培訓(xùn)、晉升通道及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等各個(gè)方面，打通不同性質(zhì)用工之間的壁壘，鼓勵(lì)有能力有魄力的員工發(fā)揮自己的特長，鼓勵(lì)兢兢業(yè)業(yè)的員工維護(hù)自己的合法權(quán)益。

需要正面面對(duì)的問題還有，隱藏在表面工資背后的獎(jiǎng)金、補(bǔ)助、福利、保險(xiǎn)、企業(yè)年金等利益的分配，以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)、休假機(jī)會(huì)等等。而要破除這些深層次的問題，就需要廣大國有企業(yè)打破即定的利益格局，以更加寬廣的胸懷長期穩(wěn)步推進(jìn)同工同酬制度的落實(shí)。徹底摒棄涸澤而漁的錯(cuò)誤理念，從片面追求企業(yè)利益最大化的錯(cuò)誤觀念中解脫出來，從短視的政績觀念中解脫出來，才能真正維護(hù)國家、企業(yè)和勞動(dòng)者的共同長遠(yuǎn)利益。

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篇5

小微企業(yè)是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個(gè)體工商戶的統(tǒng)稱。小微企業(yè)在接納農(nóng)村富余勞動(dòng)力就業(yè)、搞活經(jīng)濟(jì)、增加農(nóng)民收入、促進(jìn)社會(huì)和諧等方面，發(fā)揮了重要而積極的作用。當(dāng)前，在中國經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)新常態(tài)、增速下滑、綠色GDP深入人心的情況下，小微企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一、產(chǎn)品（服務(wù)）種類單一、規(guī)模和產(chǎn)值較小、從業(yè)人員少、資本實(shí)力弱，企業(yè)經(jīng)營壓力增大、勞動(dòng)力成本上升、利潤空間縮小。

二、小微企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系

小微企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系問題冰凍三尺非一日之寒。因此，追本溯源才可以因病施治，對(duì)癥下藥。

（一）小微企業(yè)

小微企業(yè)最顯著的特征就是規(guī)模小，企業(yè)注冊(cè)門檻低，企業(yè)管理不規(guī)范，廠規(guī)、廠紀(jì)的制定過于籠統(tǒng)，而且流于形式，企業(yè)與員工少有簽訂勞動(dòng)合同的，權(quán)利與義務(wù)、權(quán)益與責(zé)任的邊界模糊，勞動(dòng)關(guān)系在這里顯得微妙而復(fù)雜，以情代規(guī)、以情代法的情況經(jīng)常出現(xiàn)，員工在企業(yè)中所處的環(huán)境按與業(yè)主的親近程度，呈現(xiàn)出一種月暈現(xiàn)象。

（二）勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系是人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)生產(chǎn)勞動(dòng)過程而形成的一種社會(huì)關(guān)系，是人類社會(huì)活動(dòng)中最基本的社會(huì)關(guān)系。在企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理中，廣義地講，勞動(dòng)關(guān)系是指企業(yè)、經(jīng)營管理者、職工及其職工組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中形成的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系，主要包括企業(yè)與全體職工（包括經(jīng)營管理人員）之間的關(guān)系；企業(yè)與職工組織之間的關(guān)系。

狹義地講，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系是指企業(yè)作為用人單位（雇主）與職工（雇員）及其組織之間依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)形成和調(diào)整的勞動(dòng)法律關(guān)系。

三、小微企業(yè)的生產(chǎn)方式

目前大量小微企業(yè)分布在廣大農(nóng)村、城市社區(qū)、城鄉(xiāng)接合部。它們規(guī)模小、占地少、分布廣、門類多，生產(chǎn)方式靈活、管理人員精干，組織緊湊、機(jī)動(dòng)靈活。具體經(jīng)營形式有：①技術(shù)咨詢型，以提供技術(shù)支持、技術(shù)培訓(xùn)、項(xiàng)目攻關(guān)等為主要服務(wù)內(nèi)容。②配套生產(chǎn)型，作為規(guī)模以上企業(yè)的配套企業(yè)提供配套產(chǎn)品、中間產(chǎn)品、半成品或完成流水線上的某一單一工藝。③生產(chǎn)服務(wù)型，以獨(dú)立的公司法人形式存在，為其他小微企業(yè)提供人員招聘、財(cái)務(wù)管理、法律咨詢、糾紛調(diào)解、倉儲(chǔ)保管、材料產(chǎn)品配送、人事委托管理等服務(wù)。④生活服務(wù)型，為居民提供銷售、維修、托管、派送、餐飲、、家政等服務(wù)。

四、小微企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系管理上存在的問題

企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理主要體現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系合同管理、廠紀(jì)廠規(guī)管理、崗位管理、薪酬管理，勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)施的主體主要是企業(yè)、經(jīng)營管理者、工會(huì)組織，而小微企業(yè)由于規(guī)模小，從業(yè)人員少，業(yè)務(wù)量少，大部分管理崗位上的人員都是實(shí)行一人身兼多職，甚至有些管理崗位是由企業(yè)所有者或企業(yè)所有者的親屬直接擔(dān)任，很多小微企業(yè)都沒有成立工會(huì)組織，也沒有設(shè)置人事部門、財(cái)務(wù)部門和調(diào)解部門，在大幅度降低管理成本和經(jīng)營效益及靈活性的同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系管理上的漏洞和不足也明顯地表現(xiàn)出來。

（一）勞動(dòng)合同管理

大部分小微企業(yè)都不重視勞動(dòng)合同管理，在招聘員工時(shí)沒有與擬錄用人員簽訂勞動(dòng)合同，即使有簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的內(nèi)容也相當(dāng)不規(guī)范，勞動(dòng)合同簽訂的主體模糊，有些代表企業(yè)簽字的不是該企業(yè)的法人代表，而可能是企業(yè)的合伙人、人事主管，有些勞動(dòng)合同上沒有企業(yè)蓋章，勞動(dòng)合同的必備條款大量缺失，相關(guān)約定含糊不清，企業(yè)方有意逃避企業(yè)責(zé)任，給勞資糾紛的日后發(fā)生埋下隱患，有些勞動(dòng)合同的條款約定過于簡單、籠統(tǒng)，文字表達(dá)模棱兩可，容易產(chǎn)生歧義，而企業(yè)方又占據(jù)著最終解釋權(quán)，員工由于缺乏簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)驗(yàn)，往往啞巴吃黃連，難以維護(hù)自身的合法權(quán)益，給投訴求助也增添了困難。

（二）廠紀(jì)廠規(guī)管理

廠紀(jì)廠規(guī)是國家法律、法規(guī)，黨和政府的方針政策在企業(yè)層面實(shí)施的細(xì)化，是一個(gè)企業(yè)進(jìn)行正常經(jīng)營活動(dòng)的制度保障，最能體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的文化定位、精神風(fēng)貌和外在形象，但在大量小微企業(yè)當(dāng)中廠紀(jì)廠規(guī)管理卻是一個(gè)非常薄弱的環(huán)節(jié)，制定的廠紀(jì)廠規(guī)沒有經(jīng)職工組織通過，只是企業(yè)單方的意志和需要，體現(xiàn)不出企業(yè)的管理精神、管理宗旨，甚至制定的廠紀(jì)廠規(guī)當(dāng)中的有些內(nèi)容違反國家法律、法規(guī)，黨和政府的方針政策，侵犯職工的合法權(quán)益，有些內(nèi)容違反當(dāng)?shù)氐牡赖乱?guī)范、公序良俗，引發(fā)不必要的矛盾和爭議。

（三）崗位管理

職工的工作崗位能體現(xiàn)職工的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、薪酬水平，在企業(yè)當(dāng)中的地位和在社會(huì)上的“榮耀”度，它是職工的發(fā)展基礎(chǔ)和人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)的手段，但在大量小微企業(yè)當(dāng)中崗位設(shè)置卻非?；靵y，沒有進(jìn)行崗位需求分析、崗位職能設(shè)計(jì)，沒有崗位操作規(guī)程和崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，職工在小微企業(yè)中，雖然也具備某種崗位、某種身份，但其真正的工作內(nèi)容，卻往往不能體現(xiàn)崗位的應(yīng)有內(nèi)涵，而一崗多職、跨崗兼職卻是一種普遍現(xiàn)象，這種崗位設(shè)置的不規(guī)范，崗位職責(zé)、工作內(nèi)容的不確定，給企業(yè)的人才評(píng)價(jià)、崗位考核、效能管理帶來很大的不確定性和隨意性，常常為勞資糾紛埋下隱患。

（四）薪酬管理

職工的薪酬是職工的勞動(dòng)報(bào)酬，包括職工的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)等等，是職工養(yǎng)家糊口和進(jìn)行勞動(dòng)力再生產(chǎn)的物質(zhì)保障，是職工最為關(guān)心的問題，但在大量小微企業(yè)當(dāng)中，勞動(dòng)報(bào)酬是一個(gè)最有爭議，也最容易引起爭議的問題，作為職工方，總希望勞動(dòng)報(bào)酬明確而具體，但企業(yè)卻往往把職工的勞動(dòng)報(bào)酬弄得模糊而不透明，在簽訂合同時(shí)，勞動(dòng)報(bào)酬也是企業(yè)方刻意回避的一個(gè)問題，往往只設(shè)定了一個(gè)底薪或基本工資，而對(duì)獎(jiǎng)金補(bǔ)貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放條件往往避而不談，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)等企業(yè)方應(yīng)負(fù)的法定義務(wù)，往往萬般推卸或以工資包干的形式來加以回避。

五、對(duì)小微企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的一些建議

小微企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)生活中占有相當(dāng)重要的地位，小微企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理是屬于社會(huì)管理的范疇，我們研究、分析小微企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理，最終目的是為了進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，調(diào)和勞資雙方的矛盾，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維護(hù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的穩(wěn)定，為勞資雙方營造一個(gè)和諧的就業(yè)用工環(huán)境，促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的健康、快速發(fā)展。

（一）勞動(dòng)合同管理

從勞動(dòng)合同上說，因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)自身生產(chǎn)的單一性、不穩(wěn)定性，雇傭員工性質(zhì)的多樣性，很難像大中型企業(yè)一樣，能與員工簽訂一份正規(guī)、固定的勞動(dòng)合同，所以在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可根據(jù)具體情況，對(duì)于相對(duì)固定的員工，可以簽訂正式的勞動(dòng)合同。雙方約定的聘用崗位、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、考核方式、勞動(dòng)條件、爭議處理及雙方的權(quán)利義務(wù)要相對(duì)具體，要件形式要符合國家法律規(guī)定，規(guī)定的內(nèi)容要標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范，不會(huì)產(chǎn)生歧義。對(duì)于靈活工、季節(jié)工、臨時(shí)工則可針對(duì)每一職工的具體情況，勞動(dòng)合同的約定形式可相對(duì)靈活，但也要形成書面的勞動(dòng)合同，合同的內(nèi)容著重要規(guī)定員工的勞動(dòng)地點(diǎn)、勞動(dòng)條件、生產(chǎn)任務(wù)、完成時(shí)間、驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬結(jié)算方式，發(fā)生意外時(shí)的處理原則。

（二）廠紀(jì)廠規(guī)管理

由于大部分小微企業(yè)都沒有沒有成立工會(huì)組織或職工組織，廠紀(jì)廠規(guī)都由企業(yè)方自己制定，沒有經(jīng)過職工同意，只體現(xiàn)企業(yè)方單方的意志，很難服眾，即使企業(yè)方有征求職工意見的意愿，但由于職工較高的流動(dòng)性，往往也不具備條件，難以保持廠紀(jì)廠規(guī)的穩(wěn)定性和有效性。所以小微企業(yè)在制定廠紀(jì)廠規(guī)時(shí)參照規(guī)范企業(yè)的做法，同時(shí)根據(jù)本企業(yè)的具體情況作必要的刪減，但要注意不能違反國家的有關(guān)法律、法規(guī)和方針、政策，同時(shí)也要照顧當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗民情和道德規(guī)范。

（三）崗位管理

在崗位管理方面，關(guān)鍵是要進(jìn)行崗位職能設(shè)置和崗位責(zé)任認(rèn)定，對(duì)職工進(jìn)行崗位匹配度分析，做到各得其崗、各盡其能。小微企業(yè)由于所能雇傭的員工數(shù)量少，特別是管理崗位上的人員更少，所以一崗多職、跨崗兼職在所難免。在這種情況下崗位設(shè)置就更應(yīng)該嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)相近職能的崗位可進(jìn)行合并，同時(shí)對(duì)所聘員工的能力、素質(zhì)進(jìn)行全面的考量，在條件允許的情況下還要讓員工進(jìn)行必要的輪崗、交流，并重視發(fā)揮老員工、熟練工的作用，做到以老帶新。

（四）薪酬管理

小微企業(yè)的薪酬管理相對(duì)簡單而靈活，薪酬水平容易同員工的績效進(jìn)行掛鉤，也容易同企業(yè)的效益掛鉤。小微企業(yè)在薪酬制定時(shí)要參考國家職業(yè)工資指導(dǎo)線，行業(yè)薪資水平，本地區(qū)的生活消費(fèi)指數(shù)和從業(yè)者平均收入水平，同時(shí)對(duì)照本企業(yè)的生產(chǎn)效益、市場(chǎng)定位、發(fā)展目標(biāo)和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。小微企業(yè)對(duì)薪酬內(nèi)容的設(shè)計(jì)要細(xì)化，不管是計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資或工資包干制，薪酬內(nèi)容都要體現(xiàn)出崗位基本工資、績效獎(jiǎng)懲性工資、福利性收入和企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)支出，做到企業(yè)的薪酬支出同企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、員工為企業(yè)創(chuàng)造的效益、做出的貢獻(xiàn)和企業(yè)的管理目標(biāo)相匹配。

篇6

勞動(dòng)關(guān)系得益于生產(chǎn)關(guān)系，它是生產(chǎn)關(guān)系的一個(gè)重要組成，是勞動(dòng)者和使用者之間在勞動(dòng)中生成的且在不斷發(fā)展的一種社會(huì)關(guān)系。人在社會(huì)關(guān)系中起著重要的作用，人們的社交等活動(dòng)促進(jìn)了社會(huì)關(guān)系和諧發(fā)展。其他的社會(huì)關(guān)系以勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)，是為了保證企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展和促進(jìn)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。所以，勞動(dòng)關(guān)系在這個(gè)工業(yè)化越來越發(fā)展的時(shí)代作用愈發(fā)重要起來。

二、企業(yè)對(duì)人力資源及其管理和勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行有步驟有計(jì)劃地調(diào)節(jié)

就人力資源來講，其管理和企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系存在的狀態(tài)有關(guān)聯(lián)，人力資源中其管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)具有自然性。就人力資源來講，其管理的目標(biāo)追求不是和諧的勞動(dòng)關(guān)系，它有著使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧的功能和調(diào)整企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系特殊的功能。勞動(dòng)關(guān)系方法和手段也是人際資源及其管理的體現(xiàn)。就人力資源來講，其管理在企業(yè)中的實(shí)踐有兩個(gè)方面，分別為實(shí)施健全的人力資源及其管理的職能、同時(shí)使勞動(dòng)關(guān)系得到改善與協(xié)調(diào)。

1、實(shí)施健全的人力資源及其管理的職能

就人力資源來講，其管理在企業(yè)中的具體實(shí)踐，人力資源，其管理中的所有管理及決策和一些行為都可能會(huì)影響到勞資雙方之間雇傭的關(guān)系。企業(yè)的管理者為了營造這種和諧的勞動(dòng)關(guān)系來進(jìn)行自我規(guī)范和約束，它體現(xiàn)了一種人本管理的思想且協(xié)調(diào)和貫穿勞動(dòng)關(guān)系的整個(gè)過程。所以，就人力資源來講，其管理發(fā)展?jié)摿薮?，能使企業(yè)與員工之間實(shí)現(xiàn)雙贏。就人力資源來講，其管理在企業(yè)中以人力資源及其規(guī)劃，對(duì)新進(jìn)員工及老員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)員工績效和薪酬進(jìn)行科學(xué)管理為實(shí)施的途徑。這幾類途徑指出了企業(yè)中的各層管理人員，尤其是企業(yè)直線經(jīng)營的管理者在這類管理中起到了的積極作用，因此，這些不同管理層的溝通與協(xié)商也更好的促進(jìn)了和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

2、勞動(dòng)關(guān)系的間接改善與協(xié)調(diào)

篇7

工會(huì)的基本職責(zé)是維護(hù)勞動(dòng)者的利益，是國企和職工之間的橋梁。但是很多工會(huì)由于各種原因，沒有充分發(fā)揮積極作用，對(duì)于管理者與勞動(dòng)者的矛盾視若無睹，其工作職能僅僅是為員工發(fā)放福利、組織員工活動(dòng)等，在維護(hù)員工利益方面還存在著很大的缺口。

二、如何建立國有企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系

1.建立并完善國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理體系

法律法規(guī)對(duì)于國有企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)有著重要的作用，能夠使國有企業(yè)和勞動(dòng)者之間的關(guān)系獲得約束，并為雙方提供保障。由此可見，唯有不斷地完善勞動(dòng)關(guān)系管理體系，才能夠有效促進(jìn)國有企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。在建設(shè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度的同時(shí)，要注重對(duì)國企新、老職工勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)涵的了解和發(fā)掘，并且有所側(cè)重，區(qū)別對(duì)待。對(duì)于新職工，要按照國家勞動(dòng)法的規(guī)定進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，而對(duì)于老員工，可以指定相應(yīng)的保障政策，使其能夠得到完善的安置，保障基本生活。

2.加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)建設(shè)

人力資源團(tuán)隊(duì)專業(yè)素質(zhì)的低下限制了國有企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)，為了能夠使國企勞動(dòng)關(guān)系得到有效改善，應(yīng)加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍建設(shè)。作為企業(yè)管理人員，應(yīng)注重增強(qiáng)人力資源管理人員的使命感和責(zé)任感，使其深層次地體會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵，對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)產(chǎn)生認(rèn)同感，并積極主動(dòng)地參與到和諧勞動(dòng)關(guān)系管理的工作中。作為人力資源管理人員，應(yīng)勤于學(xué)習(xí)創(chuàng)新勞動(dòng)關(guān)系理論，深入到職工中間，聽取職工的意見，接受勞動(dòng)關(guān)系管理相關(guān)的培訓(xùn)，并積極地投入到勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)踐中，不斷吸收經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從而提高勞動(dòng)關(guān)系管理水平。

3.加強(qiáng)工會(huì)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中的作用

國有企業(yè)工會(huì)必須要徹底地從行政向服務(wù)性的角色進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對(duì)職工的合法權(quán)益進(jìn)行維護(hù)，組織職工參與到管理、參與到集體談判與勞動(dòng)爭議處理中去，對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督。在制度層面上則是必須要參與到勞動(dòng)法律法規(guī)的制定中去，構(gòu)建并完善協(xié)調(diào)機(jī)制，在國有企業(yè)的改革中對(duì)職工的切身利益進(jìn)行思考，努力構(gòu)建起職工的基本生活保障機(jī)制，照顧到每一個(gè)職工。工會(huì)自身也需要具有一定的獨(dú)立性，不能夠成為依附于企業(yè)或者是國家的行政組織。改善當(dāng)前國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中集體談判流于形式的情況，需要進(jìn)一步地對(duì)集體談判的法律法規(guī)進(jìn)行完善，加強(qiáng)對(duì)集體談判的法律解釋，對(duì)政府的監(jiān)督與調(diào)解職能進(jìn)行發(fā)揮。雖然集體談判強(qiáng)調(diào)的是工會(huì)的作用，需要工會(huì)以獨(dú)立的身份來對(duì)職工的合法權(quán)益進(jìn)行維護(hù)，但是政府作為談判的調(diào)解者所能夠發(fā)揮的作用也不能夠小看。應(yīng)該是要積極地發(fā)揮政府的推動(dòng)與促進(jìn)作用，構(gòu)建起良好的三方協(xié)調(diào)機(jī)制。

三、結(jié)語

篇8

關(guān)鍵詞： 勞動(dòng)關(guān)系管理；勞動(dòng)力供求關(guān)系；90后勞動(dòng)群體；變動(dòng)趨勢(shì)

中圖分類號(hào)： F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

文章編號(hào)： 16723198（2013）06009701

1 問題提出

我國的勞動(dòng)力市場(chǎng)正面臨著新的變動(dòng)。在總?cè)丝诒３值退僭鲩L的同時(shí)，勞動(dòng)年齡人口占總?cè)丝诘谋戎爻掷m(xù)下降，這導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力的供給壓力減小，勞動(dòng)的供求關(guān)系基本格局發(fā)生了根本的變化。同時(shí)，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)也發(fā)生了變化，職場(chǎng)女性的比例將越來越高，城鎮(zhèn)人口的比例進(jìn)一步加大使得農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的紅利減弱并逐漸消失，以及流動(dòng)人口比重加大這一系列的變動(dòng)將為舊有的勞動(dòng)關(guān)系管理體系的變革帶來動(dòng)力，未來十年間將出現(xiàn)新的勞動(dòng)關(guān)系管理特點(diǎn)。

另一方面，未來十年正是被社會(huì)打上特殊標(biāo)簽的90后勞動(dòng)群體在職場(chǎng)上大展身手的階段。針對(duì)90后憧憬自由、崇尚個(gè)性等特點(diǎn)，企業(yè)也需要更新其勞動(dòng)關(guān)系管理模式，創(chuàng)造出適合90后這一新生代勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系管理藝術(shù)。

因此，本文在勞動(dòng)市場(chǎng)變動(dòng)的背景下，通過總結(jié)現(xiàn)存勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)，把握勞動(dòng)力市場(chǎng)變動(dòng)的方向，來分析未來十年即2013—2023年間企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的變動(dòng)趨勢(shì)。

2 論述主體

勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)力群體特征的變化使得企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理必須改變自己的舊有的管理體制，用新的勞動(dòng)關(guān)系管理視角來認(rèn)真對(duì)待勞動(dòng)關(guān)系管理藝術(shù)。因此，從勞動(dòng)市場(chǎng)上這兩方面的變動(dòng)來分析未來十年企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的新變化。

2.1 勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)變動(dòng)對(duì)新的勞動(dòng)關(guān)系管理的要求

（1）更加重視勞動(dòng)者力量和人力成本。

勞動(dòng)人口的總量以及勞動(dòng)人口結(jié)構(gòu)變化大大加強(qiáng)了勞資博弈中勞動(dòng)者一方的談判力量，使得企業(yè)管理方更加意識(shí)到勞動(dòng)力成本的重要性。

首先，我國人口總量保持低速增長。隨著總?cè)丝谠鲩L態(tài)勢(shì)的減緩，勞動(dòng)年齡人口會(huì)先于總?cè)丝谶_(dá)到頂峰，勞動(dòng)年齡人口也會(huì)先于總?cè)丝谕Ｖ乖鲩L。勞動(dòng)年齡人口的這一變化趨勢(shì)意味著勞動(dòng)供給的總體壓力在不斷減弱。同時(shí)，我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展不斷創(chuàng)造大量就業(yè)機(jī)會(huì)，勞動(dòng)需求旺盛，這使得勞動(dòng)力供大于求的局面被打破，勞動(dòng)者在勞資關(guān)系中的話語權(quán)變大，勞資雙方有望在更加平等的平臺(tái)對(duì)話。勞動(dòng)人口的逐步稀缺勢(shì)態(tài)讓企業(yè)方不得不更加重視人力資源與成本。

然后，我國勞動(dòng)力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，勞動(dòng)年齡人口比重開始下降。2000年以來，我國勞動(dòng)年齡人口增長率開始減緩為每年平均1%，預(yù)計(jì)在2015年轉(zhuǎn)為負(fù)增長。2011年我國16-60歲勞動(dòng)年齡人口的比重首次出現(xiàn)下降。另據(jù)經(jīng)合組織預(yù)測(cè)，2010-2015年間20-24歲經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口將由2010年的9697萬縮減至8241萬，這將對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)造成重要影響，并改變勞動(dòng)密集行業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的博弈基礎(chǔ)。

最后，2011年我國城鎮(zhèn)人口數(shù)首次超過農(nóng)村人口數(shù)，至“十二五”末全國城鎮(zhèn)化率將達(dá)到51.5%的高點(diǎn)，中國社會(huì)的“人口紅利”優(yōu)勢(shì)逐步減弱，勞動(dòng)力資源尤其是農(nóng)村剩余勞動(dòng)力將由“無限供給”轉(zhuǎn)為“有限供給”，低成本獲取勞動(dòng)力將成為歷史。

（2）對(duì)女職工的勞動(dòng)關(guān)系管理重視度提高。

根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，自2005年以來，我國的總?cè)丝谛詣e比例一直呈下降趨勢(shì)。并且就近20年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，職場(chǎng)女性的比例一直在上升。因此，對(duì)企業(yè)來說，關(guān)注女職工的勞動(dòng)關(guān)系管理顯得格外重要。

首先，企業(yè)應(yīng)該在勞動(dòng)關(guān)系管理中避免陷入對(duì)女職工的歧視風(fēng)險(xiǎn)。性別歧視風(fēng)險(xiǎn)包含在勞動(dòng)關(guān)系管理的包括招聘、入職培訓(xùn)、試用期管理、績效考核、薪酬管理、職位晉升以及合同解除的全過程。企業(yè)人力資源管理必須把對(duì)女職工管理的重要性提升到一定高度才能有效地規(guī)避女職工用工過程中的性別歧視風(fēng)險(xiǎn)。然后，企業(yè)需更加關(guān)注針對(duì)女職工的用工保護(hù)方面的法律。最后，企業(yè)還需設(shè)計(jì)針對(duì)女職工的彈性時(shí)間管理和福利項(xiàng)目。

（3）更加重視職工福利，福利負(fù)擔(dān)更重。

由于勞動(dòng)力比重呈下降趨勢(shì)，加之我國面臨的老齡化問題越來越嚴(yán)重，勞動(dòng)者在工作生涯中對(duì)福利的要求會(huì)越來越高。因此企業(yè)在做好法定福利部分外，對(duì)企業(yè)自主福利部分的投入會(huì)更大。特別是針對(duì)企業(yè)自主養(yǎng)老保險(xiǎn)模塊，企業(yè)將為職工分擔(dān)部分養(yǎng)老負(fù)擔(dān)。

（4）規(guī)范的勞動(dòng)合同制度化管理。

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，2011年我國流動(dòng)人口繼續(xù)增加。針對(duì)勞動(dòng)者流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，企業(yè)會(huì)更加注重規(guī)范勞動(dòng)合同制度管理，以減少其用工風(fēng)險(xiǎn)。

2.2 90后勞動(dòng)群體的特點(diǎn)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理的新要求

2013—2023年間，勞動(dòng)力市場(chǎng)上會(huì)完成新老勞動(dòng)者的代際交接，高學(xué)歷的90后勞動(dòng)者將成為就業(yè)大軍中的主力。針對(duì)90后職場(chǎng)新兵年輕氣盛，有想法，憧憬個(gè)性化、朋友式的工作氛圍，愛好挑戰(zhàn)性工作等特點(diǎn)，企業(yè)需要調(diào)整其固化的勞動(dòng)關(guān)系管理模式來迎接其新的合作伙伴。

（1）在合同化的勞動(dòng)關(guān)系管理背后，更加重視心理契約的作用。

勞動(dòng)關(guān)系合同化已經(jīng)不是一個(gè)遙不可及的構(gòu)想，從國

家法律規(guī)定的強(qiáng)制性和勞資雙方對(duì)履行這一規(guī)定的利弊權(quán)衡的結(jié)果來看，規(guī)范的合同制管理已經(jīng)成為普遍的共識(shí)。但是這對(duì)富有個(gè)性的90后勞動(dòng)者群體的勞動(dòng)關(guān)系維持還遠(yuǎn)不夠。企業(yè)還需要在經(jīng)營與創(chuàng)新過程中形成的獨(dú)特的企業(yè)信念、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則與管理風(fēng)格，同員工建立心理契約。

心理契約有利于實(shí)現(xiàn)雙方的共同約束，促進(jìn)建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系；有利于增強(qiáng)員工的忠誠感，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定；有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，為勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)；有利于減少勞動(dòng)沖突，維護(hù)和諧的勞動(dòng)關(guān)系；有利于塑造良好的雇主品牌，發(fā)展穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；有利于構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，為勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定發(fā)展提供文化保證。因此，健康心理契約的構(gòu)建，是有效調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性并充分發(fā)揮其聰明才智，促進(jìn)企業(yè)與員工有效溝通，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力及企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系形成、發(fā)展和維護(hù)的重要過程。

（2）更加重視溝通，致力于員工參與。

新生代的勞動(dòng)者不再認(rèn)同命令式的管理，他們崇尚自主、自由、和諧的工作環(huán)境。在工作中他們可以在遵守企業(yè)必要規(guī)章制度的前提下按照自己的想法創(chuàng)造性地完成任務(wù)，并且希望自己的好點(diǎn)子可以被采納并發(fā)揮效用。因此，對(duì)他們的管理應(yīng)該更加重視與勞動(dòng)者的溝通，從招聘、培訓(xùn)需求、績效考核、薪酬制定到職位階梯設(shè)定環(huán)節(jié)都需要比以往更加深入的溝通，并在企業(yè)的計(jì)劃制定中盡可能地讓員工參與進(jìn)去，這樣才能夠最大限度地挖掘出這才華橫溢的新生代勞動(dòng)者的才智，共創(chuàng)和諧共贏的工作氛圍。

（3）更加重視保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

90后勞動(dòng)群體普遍具有高學(xué)歷和很強(qiáng)的維權(quán)意識(shí)，加上我國法制化建設(shè)的逐漸成熟，今后的勞動(dòng)關(guān)系管理將更加重視保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。一方面，企業(yè)方違反法律法規(guī)的成本很大，他們不得不在法律的規(guī)范下進(jìn)行人力資源管理。另一方面，今后的勞動(dòng)關(guān)系管理不再是零和博弈，勞資雙方追求的是整體收益最大化。

3 結(jié)語

首先，強(qiáng)勁的就業(yè)需求與不斷減弱的勞動(dòng)供給壓力相疊加，導(dǎo)致我國勞動(dòng)供求關(guān)系基本格局發(fā)生了根本性變化，勞動(dòng)力無限供給時(shí)代已經(jīng)結(jié)束。在新的勞動(dòng)供求形勢(shì)下，企業(yè)管理方更加重視人力成本。同時(shí)，新的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)背景下，會(huì)更加突出對(duì)女性職工的勞動(dòng)關(guān)系管理的重要性，更加重視企業(yè)自主福利的設(shè)計(jì)，以及針對(duì)流動(dòng)人口比重大的特點(diǎn)的規(guī)范化的勞動(dòng)合同制度管理。

然后，針對(duì)未來十年的職場(chǎng)主力——90后勞動(dòng)群體的特點(diǎn)，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理會(huì)更加重視心理契約的作用，在員工管理中更加在乎各個(gè)環(huán)節(jié)的溝通的重要性，并致力于員工的積極參與管理，而且在勞動(dòng)者的合法權(quán)益的保障方面將比現(xiàn)在做的全面到位。

參考文獻(xiàn)

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