時(shí)間：2022-11-04 07:06:44
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一、無固定期限合同
《勞動(dòng)合同法》為了改變我國目前勞動(dòng)合同普遍短期化的缺陷，鼓勵(lì)當(dāng)事人訂立長期合同，加大了用人單位訂立無固定期限合同的義務(wù)（第14條）。這種立法思路在目前我國背景下無可厚非，但仔細(xì)分析條文，則會(huì)發(fā)現(xiàn)存在漏洞。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定，“無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同”，而2006年向社會(huì)公布的《勞動(dòng)合同法（草案）》（第9條）將無固定期限合同定義為“是指用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同”。前者要求無固定期限合同的成立必須有當(dāng)事人的約定，只是沒有確定終止時(shí)間，后者則是“未約定”終止時(shí)間。比較而言，前者更為合理，因?yàn)闊o固定期限合同對(duì)雙方當(dāng)事人影響重大，應(yīng)經(jīng)雙方明確表示才可成立。這一定義的重大轉(zhuǎn)變帶來的問題是如果當(dāng)事人沒有約定合同期限，如何認(rèn)定合同的期限？因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第12條規(guī)定，勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》對(duì)這三種勞動(dòng)合同類型的定義，如果當(dāng)事人不約定勞動(dòng)合同的期限，該合同顯然不屬于這三種合同。盡管《勞動(dòng)合同法》第14條第3款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！钡绻?dāng)事人已訂立了書面勞動(dòng)合同，只是沒有約定合同期限，第14條第3款就無法適用。簽訂了書面合同但沒有約定合同期限的勞動(dòng)合同，因此也不能視為無固定期限合同。而且根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條有關(guān)勞動(dòng)合同無效事由的規(guī)定看，勞動(dòng)合同缺乏必備條款并不無效，因此沒有約定合同期限的勞動(dòng)合同就屬于既非無效又不受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的“另類合同”。盡管，《勞動(dòng)合同法》第81條規(guī)定，用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定合同必備條款，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但如果勞動(dòng)合同不是由用人單位提供文本而是由雙方協(xié)商訂立的，該條也無法適用；即使合同文本由用人單位提供，在雙方?jīng)]有約定合同期限的情形下，是否構(gòu)成損害以及損害的數(shù)額都難以計(jì)算。而且該條款也僅僅只是責(zé)任條款，沒有約定合同期限的勞動(dòng)合同如何適用法律仍然無法解決。未來實(shí)踐中，大量訂立了書面合同但沒有約定合同期限的勞動(dòng)合同如何適用法律將是一大難題。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)訂立無固定期限合同的精神，如果將現(xiàn)有條文第14條第3款改為“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同中沒有約定合同期限的，視為……”，增加“或者勞動(dòng)合同沒有約定合同期限”的內(nèi)容就可以避免這一漏洞。目前只能通過司法解釋對(duì)第14條第3款進(jìn)行擴(kuò)大解釋，以彌補(bǔ)這一重大漏洞。
二、勞動(dòng)合同的瑕疵
《勞動(dòng)合同法》有關(guān)合同瑕疵的主要不足在于將以欺詐、脅迫的手段訂立的合同作為無效合同而不是可撤銷合同。筆者認(rèn)為將以欺詐、脅迫手段訂立的合同作為可撤銷合同更為合理。因?yàn)閷⒉扇∑墼p、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同作為可撤銷合同，賦予受害方變更或者撤銷的權(quán)利，受害方將占有主動(dòng)地位，受害方可以選擇變更或者撤銷合同，也可以使合同有效，獲得就業(yè)機(jī)會(huì)以及勞動(dòng)法和合同法上的權(quán)利，這樣更有利于受害方的權(quán)利保護(hù)。①而且勞動(dòng)合同的無效涉及一系列棘手的法律難題，包括工傷的認(rèn)定和其他社會(huì)保險(xiǎn)的效力等復(fù)雜問題。立法應(yīng)當(dāng)盡可能地使勞動(dòng)合同有效，這樣可以保持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，促進(jìn)就業(yè)。作為可撤銷合同，勞動(dòng)者可以在撤銷期限內(nèi)主張合同無效，如果過了撤銷期，在《勞動(dòng)合同法》賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同高度自由權(quán)的背景下，例如雙方協(xié)商一致可以解除（第36條），勞動(dòng)者提前三十天書面通知用人單位可以解除勞動(dòng)合同（第37條），勞動(dòng)者完全可以通過解除勞動(dòng)合同的方式來結(jié)束雙方的勞動(dòng)關(guān)系，并可以名正言順地獲得合同解除時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于將以欺詐、脅迫手段訂立的合同作為無效合同，為了使勞動(dòng)者在合同無效時(shí)也可以同樣獲得合同解除時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（第46條第1項(xiàng)），《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，因以欺詐、脅迫的手段訂立或變更合同致使合同無效的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同（第38條第5項(xiàng)，第26條第1款）。這種規(guī)定，在法理上是錯(cuò)誤的，因?yàn)楹贤瑹o效并不存在解除的問題，合同解除的前提是合同的有效成立。如果將以欺詐、脅迫手段訂立的合同作為可撤銷合同就可以避免法理上的障礙，因?yàn)榭沙蜂N合同過了撤銷期就成為有效合同，自然可以解除；如果當(dāng)事人在撤銷期內(nèi)撤銷合同的，則不適用勞動(dòng)合同解除的規(guī)定，適用勞動(dòng)合同無效的締約過失責(zé)任，即勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（第86條），在法理上可以言之成理。
三、勞動(dòng)合同的解除
《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了勞動(dòng)者可以解除合同的事由（第38條），在限制用人單位解除勞動(dòng)合同的事由上也有所增加，《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定了六種用人單位不能解除勞動(dòng)合同的事由，在《勞動(dòng)法》（第29條）規(guī)定基礎(chǔ)上增加了“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的”；“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”情形，遺憾的是《勞動(dòng)合同法》沒有將國外通常禁止雇主解雇雇員的事由，即在雇員拒絕雇主的命令從事違法行為時(shí)雇主不得解雇雇員的情形包含在內(nèi)。例如，雇員拒絕提供虛假證據(jù)，拒絕超速或者超載駕駛貨車，雇主不得解雇雇員。在美國，即使雇主和雇員約定雙方可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，判例也不允許雇主解雇拒絕從事違法行為的雇員。②
有關(guān)合同解除的主要不足體現(xiàn)在違法解除或終止合同的責(zé)任上。《勞動(dòng)合同法》第87條和第90條分別規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除合同的賠償責(zé)任。第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照合同解除或終止時(shí)用人單位支付的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍”向勞動(dòng)者支付賠償金；第90條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩條規(guī)定，看似加重了雇主的賠償責(zé)任，其實(shí)并不合理。首先，用人單位的賠償責(zé)任僅限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍，換言之，用人單位的責(zé)任是受到限制的，而勞動(dòng)者的責(zé)任則不受限制，這顯然對(duì)勞動(dòng)者不公，勞動(dòng)者面臨巨大的風(fēng)險(xiǎn)。第二，用人單位違法解除合同，將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍是否充分合理？舉例，假設(shè)一名勞動(dòng)者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同，勞動(dòng)者工作1年后，如果用人單位違法解除合同，此時(shí)雇主的賠償標(biāo)準(zhǔn)僅為2個(gè)月的工資（1個(gè)月工資的2倍），勞動(dòng)者損失的四年甚至更長的工資和其它損失都無法得到賠償，這種賠償標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者極為不公！在合法解除合同場(chǎng)合，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾饬x在于補(bǔ)償勞動(dòng)者工作期間的貢獻(xiàn)，因此，應(yīng)根據(jù)其工作年限，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額；而在違法解除合同場(chǎng)合，賠償?shù)哪康氖菑浹a(bǔ)勞動(dòng)者合同剩余期限的工資和其它損失，而不是已工作期間的貢獻(xiàn)，二者機(jī)理完全不同?！秳趧?dòng)合同法》這種簡(jiǎn)單的規(guī)定，不符合法理。而且這種責(zé)任機(jī)制容易鼓勵(lì)用人單位盡早違法解除合同，因?yàn)閯趧?dòng)者已工作期間越短，雇主的賠償金額越少，這種責(zé)任機(jī)制實(shí)在荒謬。除了法理基礎(chǔ)和立法技術(shù)的嚴(yán)重缺陷，這種責(zé)任機(jī)制也遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法賠償勞動(dòng)者因合同解除而遭受的實(shí)際損失。在美國，在固定期限合同中，法院通常會(huì)判決被告賠償原告合同解除時(shí)至合同到期日之間的工資損失，如果原告在合同到期后難以找到相似的工作或者只能找到工資更低的工作，被告還要賠償原告的未來損失。③在無固定期限合同中，如果原告對(duì)雇主提供無固定期限工作產(chǎn)生了合理期待，則雇主在沒有正當(dāng)事由解雇雇員時(shí)，法院通常會(huì)通盤考慮雇主如果未解除雇員時(shí)雇員可以獲得的收入、雇員剩余工作年齡等因素來決定賠償金額。在Bealesv.Hillhaven,Inc.④案件中，內(nèi)華達(dá)州最高法院支持了陪審團(tuán)對(duì)一名62歲女雇員賠償208,476美元的裁決，因?yàn)樵媾e證她很難在該領(lǐng)域找到類似的工作，而且可能工作到65或者70歲，并證明了其損失將在49,152美元至315,791美元之間。在Diggsv.Pepsi-ColaMetropolitanBottlingCo.,Inc.⑤案件中，第六巡回法院根據(jù)原告解雇后的工作薪酬和原有薪酬的差距，判決被告支付其26年半的未來工資損失賠償。在Starkv.CircleKCorp.⑥案件中，蒙大納州最高法院根據(jù)專家證人的意見支持了一項(xiàng)支付給原告28年未來工資損失的賠償?？傊?，在美國判例中，法院通常需要考慮四大因素：雇員的年齡以及找到類似工作的可能性，工資以及津貼等其他無形的福利，原告找到新工作需要的花銷，原告重新找到工作之前合理期間可以獲得的諸如汽車、保險(xiǎn)等額外福利的重置價(jià)值(replacementvalue)。⑦從比較法角度看，我國《勞動(dòng)合同法》將雇主違反解除合同的賠償金額固定化，且賠償標(biāo)準(zhǔn)低下，極有可能使《勞動(dòng)合同法》有關(guān)鼓勵(lì)用人單位和勞動(dòng)者訂立無固定期限合同以及嚴(yán)格限制雇主解除勞動(dòng)合同的努力落空。《勞動(dòng)合同法》這種單一的、僵化的違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)不能不說是《勞動(dòng)合同法》的一大敗筆！
四、勞務(wù)派遣制度
《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣作了專節(jié)的規(guī)定，其主要進(jìn)步在于：明確了勞務(wù)派遣單位的設(shè)立門檻（第57條）；明確了用人單位和被派遣勞動(dòng)者之間勞動(dòng)派遣合同以及勞務(wù)派遣單位和用工單位之間勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容（58、59條），尤其是勞務(wù)派遣單位必須和被派遣勞動(dòng)者簽訂二年以上的固定期限合同；勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者（第60條）；明確了派遣單位和用工單位之間的法定義務(wù)。
在我國，現(xiàn)實(shí)中勞務(wù)派遣存在的主要問題是派遣單位和用工單位相互推卸責(zé)任，導(dǎo)致勞動(dòng)者無法獲得直接受雇雇員享有的權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》進(jìn)一步明晰了派遣單位和用工單位之間的義務(wù)和責(zé)任。這些規(guī)定整體上是正確的，但還不足于保障派遣工人權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)勞務(wù)派遣單位克扣工資以及用工單位沒有支付加班費(fèi)和其他福利導(dǎo)致同工不同酬的弊端，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定派遣單位必須履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬（第58條、60條）。用工單位必須告知被派遣勞動(dòng)者工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬，支付加班費(fèi)、獎(jiǎng)金和相關(guān)福利待遇（第62條）。但該法第62條沒有明確用工單位是向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)還是被派遣勞動(dòng)者支付加班費(fèi)和其他福利待遇。既然用工單位有義務(wù)告知被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬并支付加班費(fèi)等福利（62條第2、3款），派遣單位負(fù)有不得克扣勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)，為何法律不直接規(guī)定由用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者支付工資、加班費(fèi)及其他福利？?jī)H僅規(guī)定派遣單位不得克扣勞動(dòng)報(bào)酬根本無法保證被派遣勞動(dòng)者及時(shí)足額獲得報(bào)酬。而且，只有讓用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者支付報(bào)酬及其他福利才能真正實(shí)現(xiàn)同工同酬。如果用工單位先支付給派遣單位，派遣單位再支付給被派遣勞動(dòng)者就難以判斷是否同工同酬，也難以阻止派遣單位克扣被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬。
關(guān)于勞務(wù)派遣適用的行業(yè)范圍，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。作為法律條文，這種政策性的模糊概述并沒有實(shí)際意義，事實(shí)上勞務(wù)派遣也不應(yīng)當(dāng)限制其行業(yè)。在有些國家例如美國，勞務(wù)派遣的盛行始于20世紀(jì)70年代。以往勞務(wù)派遣主要流行于特殊行業(yè)，例如化工和石油行業(yè)、工程和設(shè)計(jì)行業(yè)、建筑行業(yè)等等。但時(shí)至今日，勞務(wù)派遣已經(jīng)滲透到整個(gè)經(jīng)濟(jì)的各個(gè)領(lǐng)域，從“看門人(janitor)”到首席執(zhí)行官(chiefexecutives)，各個(gè)層面的勞務(wù)派遣發(fā)展迅速。⑧事實(shí)上，在一些高級(jí)行業(yè)采用勞務(wù)派遣的用工形式，由于勞動(dòng)者自身的力量更強(qiáng)，更容易保護(hù)自己，出現(xiàn)損害被派遣勞動(dòng)者利益的可能性更小。因此，實(shí)在沒有必要將勞務(wù)派遣限制在臨時(shí)性、輔或者替代性的崗位。
《勞動(dòng)合同法》第76條規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。這種規(guī)定也缺乏理論依據(jù)。派遣單位可以向其他單位派遣勞動(dòng)者，為何不能向本單位派遣勞動(dòng)者？事實(shí)上，勞務(wù)派遣經(jīng)濟(jì)上的合理性也是明顯的。勞務(wù)派遣的用工形式滿足了雇員靈活就業(yè)的需要，特別是在有關(guān)勞工保護(hù)和雇員福利的立法越來越復(fù)雜，雇主用工的成本和面臨的風(fēng)險(xiǎn)不斷加大的情況下，通過勞務(wù)派遣公司的專業(yè)化服務(wù)，不僅可以減低用人單位的風(fēng)險(xiǎn)，而且可以提高人力資源管理的效率和專業(yè)化水平，從一定意義上講，這種專業(yè)的分工也有利于勞工權(quán)利的保護(hù)。在美國，勞務(wù)派遣經(jīng)濟(jì)上的合理性也得到政府的明確承認(rèn)。例如，紐約在其2002年通過的一項(xiàng)州法中明確的指出，“職業(yè)雇主組織為該州的商業(yè)和市民提供了有價(jià)值的服務(wù)(valuableservice)，因此，職業(yè)雇主組織的權(quán)利和義務(wù)應(yīng)該予以明確?！雹嵋虼?，用人單位自設(shè)勞務(wù)派遣單位有其合理的一面，有利于對(duì)本單位雇員進(jìn)行更加專業(yè)化的管理，對(duì)于大型公司，只要其符合法定的設(shè)立派遣公司的條件，似乎沒有充分理由禁止其設(shè)立派遣公司。為了防止用人單位和自設(shè)勞務(wù)派遣公司合謀損害派遣雇員的利益，可以引入美國所謂的“單一雇主(singleemployer)”理論，即如果兩家機(jī)構(gòu)符合一定條件，例如兩家機(jī)構(gòu)存在經(jīng)營上的相互關(guān)系、擁有共同的管理層、對(duì)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)行集中控制、擁有共同所有者或股東時(shí)，兩家機(jī)構(gòu)將被視為單一雇主，派遣機(jī)構(gòu)和用工單位必須連帶承擔(dān)責(zé)任。這也許是對(duì)用工單位自己設(shè)立派遣公司進(jìn)行規(guī)制的另一種可行思路，簡(jiǎn)單的禁止只會(huì)破壞市場(chǎng)的機(jī)制。
關(guān)于勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》第92條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。這種規(guī)定從表面上看有利于保護(hù)勞動(dòng)者，但由于派遣單位應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)（第58條），用工單位將面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)。筆者認(rèn)為，如果不區(qū)分雇主責(zé)任的類型，一律讓用工單位和派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任，用工單位就無法通過勞務(wù)派遣的形式事先控制自身風(fēng)險(xiǎn)，使用勞務(wù)派遣對(duì)用工單位的經(jīng)濟(jì)意義就會(huì)大為下降，從而不利于勞動(dòng)者就業(yè)和勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展。因此，筆者認(rèn)為，用工單位不應(yīng)連帶承擔(dān)派遣機(jī)構(gòu)的所有雇主責(zé)任，用工單位應(yīng)主要承擔(dān)派遣工人處于其控制過程中產(chǎn)生的責(zé)任。概括而言，用工單位應(yīng)和派遣機(jī)構(gòu)連帶承擔(dān)有關(guān)工作時(shí)間、最低工資、加班限制和加班報(bào)酬、安全和衛(wèi)生、反就業(yè)歧視、休息休假等責(zé)任，用工單位不應(yīng)承擔(dān)有關(guān)招聘、勞動(dòng)合同訂立、變更、解除、終止等生產(chǎn)經(jīng)營過程以外產(chǎn)生的責(zé)任。勞務(wù)派遣的存在和流行肯定有其經(jīng)濟(jì)上的合理性，過分加重用工單位的責(zé)任，不利于該行業(yè)的積極發(fā)展，最終也會(huì)損害勞動(dòng)者的利益。
五、用人單位違反報(bào)酬支付義務(wù)的法律責(zé)任
對(duì)勞動(dòng)者而言，工資、加班費(fèi)等報(bào)酬是其從事勞動(dòng)的主要目的，及時(shí)足額獲得相應(yīng)的報(bào)酬是勞動(dòng)者最基本的權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者的工資請(qǐng)求權(quán)進(jìn)行特殊保護(hù)，尤其是在我國用人單位拖欠工人工資比較普遍的情形下，更有必要針對(duì)該問題做出特殊的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第85條規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、不支付加班費(fèi)或者報(bào)酬低于最低工資時(shí)，勞動(dòng)行政部門可以責(zé)令用人單位限期支付；逾期不支付應(yīng)按50%以上100%之下的標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金。這種規(guī)定表面看來對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的力度很大，但卻過分依賴于行政機(jī)關(guān)，并沒有明確賦予勞動(dòng)者訴權(quán)。行政機(jī)關(guān)不可能明察所有沒有及時(shí)足額支付報(bào)酬、加班費(fèi)的情形，當(dāng)行政機(jī)關(guān)“不責(zé)令”時(shí)，勞動(dòng)者如何獲得救濟(jì)？該規(guī)定不僅賦予行政機(jī)關(guān)過多的自由裁量權(quán)，有關(guān)50-100%額外賠償金的僵化規(guī)定也缺乏靈活性，難以保證勞動(dòng)者獲得充分的救濟(jì)。由于勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者的基本權(quán)利，法律應(yīng)該建立更加嚴(yán)格的保護(hù)制度以及對(duì)違法用人單位的懲罰機(jī)制，不能僅僅依靠行政機(jī)關(guān)責(zé)令用人單位履行支付義務(wù)。例如，在美國，為了保護(hù)雇員這一基本權(quán)利，法律對(duì)雇主履行有關(guān)工資工時(shí)的規(guī)定，建立了五種充分的執(zhí)行機(jī)制：(1)行政主管機(jī)構(gòu)（勞動(dòng)部）可以代表雇員提訟要求雇主支付最低工資、加班費(fèi)和誤期損害賠償金(liquidateddamages)；(2)行政主管機(jī)構(gòu)可以向法院申請(qǐng)禁止令要求雇主停止違法行為；(3)行政主管機(jī)關(guān)可以對(duì)雇主的違法行為處以罰款；(4)雇員可以提起民事訴訟，要求雇主支付最低工資、加班費(fèi)以及誤期損害賠償；(5)司法部可以提起刑事指控。⑩具體到我國，在保留行政機(jī)關(guān)責(zé)令用人單位履行義務(wù)的同時(shí)，應(yīng)賦予受害人的權(quán)利，增加對(duì)違法用人單位的行政處罰，用人單位違法情節(jié)嚴(yán)重的，應(yīng)科以刑事責(zé)任。總之，勞動(dòng)報(bào)酬是雇員的基本權(quán)利，必須加大保護(hù)力度，加重雇主違法的責(zé)任。現(xiàn)有《勞動(dòng)合同法》對(duì)雇員報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)這一基本權(quán)利的保護(hù)顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
六、小結(jié)
《勞動(dòng)合同法》的通過無疑有利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，但由于理論準(zhǔn)備不足，我們?cè)诠椭骼婧凸蛦T利益的平衡上還存在不少缺憾。在某些方面，雇主承擔(dān)了不該承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任，而在某些方面，對(duì)雇員的保護(hù)又不夠充分。究其原因，還是我們對(duì)許多制度背后的基礎(chǔ)理論研究不夠，對(duì)許多用工行為背后的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化因素原因的研究不深入。如何建立一套理性、科學(xué)的勞動(dòng)合同法律制度仍是我們面臨的重大課題。在制定勞動(dòng)合同法以及其它勞動(dòng)法律時(shí)，我們必須努力尋求二者關(guān)系平衡的科學(xué)基礎(chǔ)，不能使勞動(dòng)合同法淪為利益集團(tuán)簡(jiǎn)單討價(jià)還價(jià)的場(chǎng)所?？傊趧趧?dòng)合同制度的設(shè)計(jì)上，要克服意識(shí)形態(tài)的簡(jiǎn)單作用，應(yīng)以科學(xué)的眼光從理性的角度設(shè)計(jì)制度，使法律確實(shí)具有可行性，避免法律成為簡(jiǎn)單的擺設(shè)甚至起到阻礙勞動(dòng)者利益實(shí)現(xiàn)的相反效果。
注釋：
①王全興：《勞動(dòng)法》（第二版），法律出版社2004年版，第137頁。
②MarkA.Rothstein,CharlesB.Craver,ElinorP.Schroeder,ElaineW.Shohen,EmploymentLaw,West,2005,p.777.
③MarkA.Rothstein,CharlesB.Craver,ElinorP.Schroeder,ElaineW.Shoben,EmploymentLaw,West,2005,p.817.
④108Ney.96,825P.2d212(1992).
⑤861F.2d914(6thCir.1988).
⑥230Mont.468,751P.2d162(1988).
⑦M(jìn)arkA.Rothstein,CharlesB.Craver,ElinorP.Schroeder,ElaineW.Shoben,EmploymentLaw,West,2005,pp.818-819.
⑧H.LaneDennard,Jr.andHerbertR.Northrup,"LeasedEmployment;Character,Number,andLaborLawProblems",GeorgiaLawReview,Spring1994,pp.683,684,696.
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；單方解除；實(shí)際履行
勞動(dòng)合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中占有相當(dāng)大的比重。就目前審判實(shí)踐而言，法院處理勞動(dòng)合同糾紛的法律依據(jù)，主要是《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）中有關(guān)勞動(dòng)合同的規(guī)定及勞動(dòng)部頒布的相關(guān)法規(guī)。而客觀事實(shí)是，盡管我國已經(jīng)頒布了《勞動(dòng)法》，勞動(dòng)部又頒布了大量的勞動(dòng)法規(guī)，但是，由于我國正處在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞動(dòng)用工制度及相應(yīng)配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環(huán)境下，新類型的勞動(dòng)合同糾紛層出不窮，現(xiàn)有法律、法規(guī)對(duì)日趨復(fù)雜的勞動(dòng)合同關(guān)系的調(diào)整已明顯地力不從心，法律調(diào)整的漏洞也日漸顯現(xiàn)。這增大了法官正確處理勞動(dòng)合同糾紛案件的難度。
一、勞動(dòng)合同與雇傭合同的正確認(rèn)定
勞動(dòng)合同又稱勞動(dòng)契約，我國臺(tái)灣學(xué)者普遍認(rèn)為，勞動(dòng)合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對(duì)他方負(fù)勞務(wù)給付義務(wù)之契約，皆為勞動(dòng)合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀(jì)契約、運(yùn)送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動(dòng)合同與雇傭合同乃是包容關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)注意的問題是，我國《勞動(dòng)法》所稱的勞動(dòng)合同（或曰勞動(dòng)契約）并非前文所稱的廣義上的勞動(dòng)合同，乃是狹義上的勞動(dòng)合同，即：勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。目前，我國現(xiàn)有法律、法規(guī)尚未規(guī)定雇傭合同，而在審判實(shí)踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動(dòng)合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質(zhì)的不同，必然導(dǎo)致適用法律的不同，以及當(dāng)事人利益的不同，因此，對(duì)兩者進(jìn)行差異性比較，無疑會(huì)對(duì)審判實(shí)踐有所裨益。
按照我國學(xué)者的觀點(diǎn)，雇傭合同是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬的合同。法律上明確區(qū)別勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系，以德國勞動(dòng)法為代表，勞動(dòng)合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動(dòng)合同與雇傭合同均以當(dāng)事人之間相對(duì)立之意思之合致而成立；兩者均以勞動(dòng)之給付為目的；兩者均為雙務(wù)有償及繼續(xù)性合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導(dǎo)致審判實(shí)踐中對(duì)兩者的區(qū)分極為困難。但實(shí)際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由于兩者存在差別，法律上才分別規(guī)定了勞動(dòng)合同與雇傭合同。
首先，雇傭合同是一方給付勞動(dòng)，另一方給付報(bào)酬的合同。其純?yōu)楠?dú)立的兩個(gè)經(jīng)濟(jì)者之間的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關(guān)系，當(dāng)事人之間是彼此獨(dú)立的。而我國《勞動(dòng)法》上的勞動(dòng)合同，則是指雙方當(dāng)事人約定一方在對(duì)他方存有從屬關(guān)系的前提下，向他方提供職業(yè)上的勞動(dòng)力，而對(duì)方給付報(bào)酬的合同，其特點(diǎn)在于當(dāng)事人雙方存在著特殊的從屬關(guān)系-身份上的從屬性，因此，勞動(dòng)合同更強(qiáng)調(diào)一方的有償勞務(wù)的給付是在服從另一方的情形下進(jìn)行的，這種從屬關(guān)系常因特殊的理由而成立。勞動(dòng)者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監(jiān)督之下而給付勞務(wù)。勞動(dòng)力與勞動(dòng)給付不能與勞動(dòng)者本人分離，勞動(dòng)者本人在承受勞動(dòng)的同時(shí)進(jìn)入高度服從用人單位及其意思的從屬的關(guān)系。正是由于勞動(dòng)合同以當(dāng)事人之間存有從屬關(guān)系為條件，因此，勞動(dòng)合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約。基于這種身份上的從屬關(guān)系，勞動(dòng)者有義務(wù)接受用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理和指揮，并應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律。當(dāng)然，我們強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者與用人單位之間存在從屬關(guān)系，但這并不意味著用人單位對(duì)勞動(dòng)者為所欲為：第一，用人單位要求勞動(dòng)者所為的工作不得超過勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者的義務(wù)范圍；第二，用人單位的所作所為要受到《勞動(dòng)法》的約束，如果用人單位侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)利，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求有關(guān)部門處理。
其次，合同的主體不同，勞動(dòng)合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動(dòng)者，根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位包括中國境內(nèi)的企業(yè)、中國境內(nèi)的個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。而雇傭合同的主體則主要為自然人。
再次，勞動(dòng)合同調(diào)整的是職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，而雇傭合同調(diào)整的是非職業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。
正確區(qū)分勞動(dòng)合同與雇傭合同，不僅在理論上具有重要意義，而且對(duì)當(dāng)事人的保護(hù)具有更加重要的意義。
第一，合同性質(zhì)的不同導(dǎo)致解決糾紛所適用的程序不同。根據(jù)我國法律的規(guī)定，因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的，當(dāng)事人可以直接向人民法院，其權(quán)利受到保護(hù)的訴訟時(shí)效期間為兩年。如果是因勞動(dòng)合同的履行發(fā)生糾紛的，當(dāng)事人必須先向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁不服的，一方可向人民法院，就是說，仲裁是人民法院受理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的前置程序，而且，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為6個(gè)月，可見，兩者的時(shí)效期間的長短不同，而且，雇傭合同的時(shí)效適用《民法通則》關(guān)于時(shí)效中止和中斷的規(guī)定。勞動(dòng)合同的仲裁時(shí)效不存在中止和中斷的問題，非基于不可抗力或正當(dāng)理由，超過時(shí)效的，仲裁委員會(huì)不予受理。因此，合同性質(zhì)不同，對(duì)當(dāng)事人的保護(hù)便不同，這也說明：正確劃分合同類型，對(duì)當(dāng)事人關(guān)系重大。
第二，兩者受國家干預(yù)的程度不同。雇傭合同的當(dāng)事人在合同條款的約定上具有較大的自由協(xié)商的余地，除非雇傭合同違反法律、法規(guī)的強(qiáng)行性規(guī)定，否則，當(dāng)事人可以基于合同自由原則對(duì)合同條款充分協(xié)商。而勞動(dòng)合同則不同中，國家常以法律強(qiáng)制性規(guī)范規(guī)定勞動(dòng)合同的某些條款，干預(yù)合同的內(nèi)容的確定。以合同的解除為例，在雇傭合同中，當(dāng)事人可以約定解除合同的條件和時(shí)間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，由當(dāng)事人自主約定，法律并不干預(yù)；而勞動(dòng)合同則不同，用人單位只有在具備勞動(dòng)法規(guī)定的可以解除合同的條件時(shí)，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者，未提前通知的，視為合同未解除。再如，工資的支付，在雇傭合同，當(dāng)事人有權(quán)約定雇主支付工資的形式，既可以約定以人民幣支付，也可以約定以其他形式的支付手段（股票、債券、外幣等）支付工資；可以按月支付，也可以按年或按日支付。而勞動(dòng)合同則不同，用人單位必須以貨幣的形式按月支付工資。
第三，處理爭(zhēng)議適用的法律不同。當(dāng)事人因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》。當(dāng)事人因勞動(dòng)合同的履行發(fā)生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動(dòng)法》，只有在《勞動(dòng)法》對(duì)有關(guān)問題未規(guī)定的情況下，方可適用《民法通則》。
第四，責(zé)任后果不同。因雇傭合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任主要是民事責(zé)任-違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任。而勞動(dòng)合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且有行政責(zé)任。
第五，當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)不同。勞動(dòng)合同的履行體現(xiàn)著國家對(duì)合同的干預(yù)，為了保護(hù)勞動(dòng)者，《勞動(dòng)法》強(qiáng)加給用人單位以過多的義務(wù)：必須為勞動(dòng)者繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌、失業(yè)保險(xiǎn)。這是用人單位必須履行的法定義務(wù)，不得由當(dāng)事人協(xié)商變更。而雇傭合同的雇主則無義務(wù)為雇員繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)簿、失業(yè)保險(xiǎn)。
在審判實(shí)踐中，正確區(qū)分勞動(dòng)合同與雇傭合同還具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。近年來，由于工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)轉(zhuǎn)制，下崗職工漸趨增多，下崗職工迫于生計(jì)需要再就業(yè)，但他們與原單位的勞動(dòng)關(guān)系并未解除，原單位仍在為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金并發(fā)放生活保障費(fèi)用，即下崗職工仍在享受原單位的職工福利；同時(shí)，下崗職工往往又找到了新的單位并與新單位簽定了合同。那么，一旦下崗職工與原單位或新單位發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)如何處理？我們認(rèn)為，由于下崗職工的保險(xiǎn)及福利費(fèi)用仍由原單位繳納，而原單位因效益不好又鼓勵(lì)下崗職工再就業(yè)，下崗職工與原單位的勞動(dòng)合同并未解除，只是勞動(dòng)合同關(guān)系的變更（這是我國特定歷史時(shí)期特定情況下的變更），因此，下崗職工與原單位間的爭(zhēng)議，仍是勞動(dòng)合同爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定處理；而新單位講求效益，希望使用廉價(jià)的勞動(dòng)力，下崗職工因?yàn)橛性瓎挝粸槠淅U納失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等費(fèi)用，新單位不負(fù)擔(dān)其失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等費(fèi)用，因此，新單位與下崗職工之間實(shí)際上存在著雇傭合同關(guān)系，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，其爭(zhēng)議應(yīng)按照雇傭合同的有關(guān)規(guī)定處理。
二、勞動(dòng)合同的單方解除：
《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定之評(píng)判《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實(shí)際上是賦予勞動(dòng)者以勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)。[1]《勞動(dòng)法》做此規(guī)定的目的，我國學(xué)者多認(rèn)為主要是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位，維護(hù)勞動(dòng)自主的權(quán)利。但從民法理論和審判實(shí)踐來看，這一規(guī)定有悖于法理。
第一，對(duì)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的法律性質(zhì)。
學(xué)者多認(rèn)為是法律賦予勞動(dòng)者的一種權(quán)利，勞動(dòng)部1994年的《關(guān)于〈（中華人民共和國勞動(dòng)法）若干條文的說明〉也將此解釋為勞動(dòng)者的辭職權(quán)。一般言之，權(quán)利就是自由，在一個(gè)有法律的社會(huì)里，自由僅僅是一個(gè)人能夠做他應(yīng)該做的事情，而不被強(qiáng)迫去做他不應(yīng)當(dāng)做的事情。如果法律對(duì)權(quán)利的行使沒有加以限制，那么該權(quán)利則得以由權(quán)利人自由行使?！秳趧?dòng)法》第31條除規(guī)定勞動(dòng)者解除合同應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位外，對(duì)勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使未做任何限制，因此，勞動(dòng)者可任意行使此權(quán)利，然而，殊不知，這一權(quán)利的授予卻在有意無意間損害了勞動(dòng)合同另一方當(dāng)事人-用人單位的利益，換言之，勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使是以犧牲用人單位的利益為代價(jià)的。依合同法原理，合同的單方解除是解除權(quán)人行使解除權(quán)將合同解除的行為，它不必經(jīng)過對(duì)方當(dāng)事人的同意，只要解除權(quán)人將合同解除的意思表示直接通知對(duì)方，或經(jīng)過人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)向?qū)Ψ街鲝垼纯砂l(fā)生合同解除的效果。然而，一個(gè)基本的法律原則是，合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同必須信守是我國法律所確立的重要原則。只有在主客觀情況發(fā)生變化使合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同繼續(xù)存在已失去積極意義，將造成不適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果，才允許解除合同。這不僅是合同解除制度存在的依據(jù)，也表明合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，不產(chǎn)生違約責(zé)任。由于《勞動(dòng)法》第31條以法律的形式賦予勞動(dòng)者以任意解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，這無疑損害了用人單位的合法權(quán)益。眾所周知，勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同從時(shí)間上劃分可分為有固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。其中尤以有固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同最為常見，依據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》的規(guī)定：無固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同。由此可推知，有固定期限的勞動(dòng)合同是指雙方當(dāng)事人規(guī)定合同有效的起止日期的勞動(dòng)合同，就有固定期限的勞動(dòng)合同而言，由于當(dāng)事人已經(jīng)明確約定了合同的履行期限，基于合同法原理，約定了履行期限的合同，非經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商或法定解除事由的出現(xiàn)，當(dāng)事人單方解除合同，系屬違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約的責(zé)任，但是，《勞動(dòng)法》不附加任何條件地賦予勞動(dòng)者單方合同解除權(quán)，這無疑是認(rèn)同了勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同的有效存續(xù)期間內(nèi)任意單方解除合同行為的合法性（只需提前30日書面通知用人單位即可），這便造成了法律規(guī)定與合同約定之間的矛盾：一方面，基于勞動(dòng)合同的約定，在合同有效存續(xù)期間內(nèi)，勞動(dòng)者單方擅自解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任；另一方面，勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定，有權(quán)提前解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同，不得提前解約是勞動(dòng)者應(yīng)負(fù)擔(dān)的義務(wù)；而根據(jù)《勞動(dòng)法》，提前解約是勞動(dòng)者享有的權(quán)利（辭職權(quán)），那么，提前解約，究竟是勞動(dòng)者的權(quán)利還是義務(wù)？如果認(rèn)為提前解約是勞動(dòng)者享有的權(quán)利，這對(duì)用人單位無疑是不公平的，這會(huì)導(dǎo)致有固定期限的勞動(dòng)合同的期限條款只能約束用人單位而無法約束勞動(dòng)者的現(xiàn)象發(fā)生，這會(huì)使勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同關(guān)系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動(dòng)者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，這將使用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。相反，如果認(rèn)為不得提前解約是勞動(dòng)者的義務(wù)，那么，該義務(wù)將與《勞動(dòng)法》的規(guī)定相違背。綜觀各國合同立法，雖有當(dāng)事人單方解除權(quán)的規(guī)定，但當(dāng)事人單方解除權(quán)的行使，須受到法律的嚴(yán)格限制，或言之，須符合法定的條件，而我國《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者單方解除權(quán)的行使不加任何限制，這極有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者單方解除權(quán)的濫用，特別是在“跳槽”現(xiàn)象普遍的今天，如果任由用人單位的員工特別是掌握某些專門技術(shù)的高級(jí)技術(shù)人員行使單方解除權(quán)（如軟件公司開發(fā)人員的單方解除合同等），常會(huì)使用人單位處于措手不及的境地，因?yàn)橹灰獑T工提前30日書面通知了用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責(zé)任[2]，這將極大地?fù)p害用人單位的利益。審判實(shí)踐中此類案例已多有發(fā)生，因此，《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定固然會(huì)重點(diǎn)保護(hù)勞動(dòng)者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動(dòng)者的利益嚴(yán)重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。
綜觀各國勞動(dòng)合同解除的立法，多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調(diào)整范疇，同等授予權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627條規(guī)定：當(dāng)事人未定雇傭期間時(shí)，各當(dāng)事人可以隨時(shí)提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而消滅?！兑獯罄穹ǖ洹返?118條規(guī)定：對(duì)于未確定期限的勞動(dòng)合同，任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)則、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除合同的權(quán)利。與此同時(shí)，各國法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同。外國法之立法體例，實(shí)值我國借鑒。
第二，《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件，有待法律明確規(guī)定。
條件和程序是不同的，條件是成就一個(gè)事物的前提因素，具有或然性。程序是行動(dòng)的步驟、手續(xù)及時(shí)限，具有可為性。《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定的“提前30日通知”是程序還是條件時(shí)至今日尚沒有明確答案，勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第3l條明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動(dòng)部給浙江省勞動(dòng)廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的復(fù)函》中卻答復(fù)為“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件”，有權(quán)機(jī)關(guān)的解釋尚且如此，適用人員如何認(rèn)知便是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題。此外，如果勞動(dòng)者未提前30日通知，或者勞動(dòng)者未采用書面形式提前30日通知，那么勞動(dòng)合同是否解除呢？此類案例在審判實(shí)踐中已經(jīng)發(fā)生，如何處理此類糾紛將是《勞動(dòng)法》給法官出的又一道難題。我們認(rèn)為，勞動(dòng)合同是確立雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，應(yīng)當(dāng)衡平當(dāng)事人雙方的利益，而《勞動(dòng)法》在賦予勞動(dòng)者單方解除權(quán)的同時(shí)卻不附加其他任何條件，實(shí)為不當(dāng)。因此，《勞動(dòng)法》的該條規(guī)定應(yīng)當(dāng)修正，一是賦予用人單位以勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，二是增設(shè)單方解除權(quán)行使的限制條件。
三、勞動(dòng)合同的實(shí)際履行
實(shí)際履行在性質(zhì)上是一種救濟(jì)制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學(xué)理均將其放在救濟(jì)制度中作為一種救濟(jì)手段而論述。實(shí)際履行又稱為特定履行、繼續(xù)履行，是指在違約方不履行合同時(shí)，相對(duì)方請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行合同債務(wù)的責(zé)任方式。實(shí)際履行的真諦，在于它要求合同債務(wù)人應(yīng)當(dāng)實(shí)際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務(wù)。我國《合同法》賦予實(shí)際履行制度以一席之地，《勞動(dòng)法》對(duì)此未予規(guī)定，但從勞動(dòng)合同的性質(zhì)考慮，在處理勞動(dòng)合同糾紛中適用實(shí)際履行原則意義重大。
就用人單位而言，在審判實(shí)踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業(yè)和私營企業(yè)中尤為明顯。如果不考慮勞動(dòng)合同的特殊性，單純從合同角度出發(fā)排斥實(shí)際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責(zé)任甚至令其補(bǔ)償，但這并不能完全彌補(bǔ)勞動(dòng)者所遭受的損失，特別是在就業(yè)機(jī)會(huì)少，勞動(dòng)力絕對(duì)過剩的情況下，如果認(rèn)可居于優(yōu)勢(shì)地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，那么這將使居于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動(dòng)者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，這對(duì)勞動(dòng)者是不公平的。因此，在勞動(dòng)合同糾紛中強(qiáng)調(diào)適用實(shí)際履行制度是十分必要的。當(dāng)然，此制度的適用，并非無的放矢，必須符合下列條件：
1.必須要有違約行為的存在實(shí)際履行是法律賦予非違約方當(dāng)違約情況發(fā)生時(shí)所采取的一種補(bǔ)救措施，它是違約方因不履行合同義務(wù)所產(chǎn)生的法律后果。作為一種違約責(zé)任，當(dāng)然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發(fā)生，那么此時(shí)僅是債務(wù)履行的問題，債權(quán)人有履行請(qǐng)求權(quán)，債務(wù)人有履行債務(wù)的義務(wù)，尚屬第一次性義務(wù)階段，談不上作為第二次性義務(wù)的強(qiáng)制履行問題。在勞動(dòng)合同中，能引起實(shí)際履行責(zé)任發(fā)生的違約行為包括：（1）勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者有權(quán)在連續(xù)工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準(zhǔn)勞動(dòng)者休假，此情況發(fā)生后，勞動(dòng)者要求休假的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許；（2）勞動(dòng)合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當(dāng)理由的，勞動(dòng)者如果要求繼續(xù)履行合同的，應(yīng)當(dāng)判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續(xù)履行合同，直至合同期滿；（3）基于勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)為勞動(dòng)者提供相應(yīng)的福利條件而未提供。
2.必須要由非違約方提出要求違約方繼續(xù)履行合同的請(qǐng)求由于實(shí)際履行作為一種救濟(jì)措施的著眼點(diǎn)在于補(bǔ)救非違約方所處的不利境地，而事實(shí)上只有非違約方才真正理解實(shí)際履行的實(shí)際價(jià)值，因此，實(shí)際履行制度的適用以守約方提出請(qǐng)求為前提，如果守約方不請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行合同，而是要求解除合同，則不發(fā)生實(shí)際履行問題。審判實(shí)踐中經(jīng)常遇到的一個(gè)問題是：法院能否依職權(quán)判令實(shí)際履行勞動(dòng)合同？我們認(rèn)為，實(shí)際履行制度的適用，以當(dāng)事人行使請(qǐng)求權(quán)為前提，是否要求違約方繼續(xù)履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同對(duì)自己更有利，則可以向法院提出請(qǐng)求，要求違約方繼續(xù)履行合同；如果守約方認(rèn)為要求違約方繼續(xù)履行合同在經(jīng)濟(jì)上不合理，或確實(shí)不利于維護(hù)自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補(bǔ)救措施。因此，是否要求違約方繼續(xù)履行，乃是守約方意思自治的范疇，實(shí)際履行的請(qǐng)求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權(quán)主動(dòng)做出。
3.違約方能夠繼續(xù)履行合同實(shí)際履行以違約方能夠繼續(xù)履行合同為適用條件，如果違約方確實(shí)無能力繼續(xù)履行合同，那么實(shí)際履行已失去其適用的客觀依據(jù)，不應(yīng)再有實(shí)際履行責(zé)任的發(fā)生，否則無異于強(qiáng)違約方所難，于理于法均有不合。
4.實(shí)際履行必須符合勞動(dòng)合同的宗旨實(shí)際履行不得違背勞動(dòng)合同本身的性質(zhì)和法律，這是適用實(shí)際履行制度的基本原則。與其他雙務(wù)合同不同的是：在勞動(dòng)合同中，實(shí)際履行僅發(fā)生在用人單位違約的情形下，當(dāng)勞動(dòng)者違約時(shí)，用人單位不能請(qǐng)求其實(shí)際履行勞動(dòng)合同，這是因?yàn)?，勞?dòng)合同有人身依附性，如果強(qiáng)制勞動(dòng)者履行勞務(wù)，無異于對(duì)債務(wù)人人身施以強(qiáng)制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現(xiàn)代社會(huì)以人格尊嚴(yán)、人身自由受到保護(hù)之基本價(jià)值相違背。我國憲法和民法都規(guī)定公民的人格尊嚴(yán)和人身自由不受侵害，這也意味著對(duì)公民個(gè)人的人身不得實(shí)行強(qiáng)制的方法，如果法院判令勞動(dòng)者實(shí)際履行勞動(dòng)合同，勢(shì)必會(huì)侵害勞動(dòng)者的人身自由和其他人格權(quán)。因此，當(dāng)勞動(dòng)者違約時(shí)，只能采取要求勞動(dòng)者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。
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[3]參見（中華人民共和國勞動(dòng)法》第16條，本文所使用的勞動(dòng)合同，僅是《勞動(dòng)法》所定義的勞動(dòng)合同。
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注釋：
一、 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同概述
勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同依法訂立后,尚未全部履行以前,因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn),由勞動(dòng)者一方提前終止勞動(dòng)合同的行為。所謂單方解除權(quán),是指當(dāng)事人依法享有的,無需對(duì)方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同的權(quán)力。單方解除權(quán)性質(zhì)上為形成權(quán),即不須有對(duì)方當(dāng)事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利。
我國《勞動(dòng)合同法》第37條,38條對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了詳細(xì)的規(guī)定,勞動(dòng)者如要解除勞動(dòng)合同,除通過與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時(shí)解除權(quán)以及第38條最后一款無需通知用人單位直接解除合同外,只要提前30日以書面形式通知用人單位,即可單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者行使一般解除權(quán),單方解除勞動(dòng)合同無需其他任何實(shí)質(zhì)條件,但必須提前30日以書面形式通知用人單位,以使用人單位進(jìn)行必要的準(zhǔn)備,避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營。勞動(dòng)者的辭職權(quán),亦即勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項(xiàng)具體化權(quán)利,是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定是對(duì)勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和具體化。此規(guī)定為勞動(dòng)者行使自主選擇的權(quán)利提供了法律依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的積極意義在于:
(一)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益
勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動(dòng)合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準(zhǔn),對(duì)于勞動(dòng)者的限制多于權(quán)利。因此,勞動(dòng)法從充分保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的角度出發(fā),規(guī)定勞動(dòng)者的單方解除權(quán),有力保護(hù)了勞動(dòng)者行使權(quán)利的現(xiàn)實(shí)性和可能性。
(二)促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)
它有利于勞動(dòng)力資源的合理配置,實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值。勞動(dòng)者出于興趣、愛好、專業(yè),待遇等考慮,認(rèn)定現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時(shí),其工作積極性和效率就會(huì)受到很大的影響,也需要實(shí)現(xiàn)新的選擇。勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的自由,就可以積極主動(dòng)地調(diào)整資源的組合方式,為實(shí)現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。
(三)在程序上限制了解除權(quán)的濫用,維護(hù)了合法的效力,保障了用人單位的合法權(quán)利
《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定在賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利的同時(shí),施加了提前告知的程序義務(wù)以限制解除權(quán)的行使,這樣便兼顧了兩個(gè)目標(biāo),即維護(hù)合同效力與維護(hù)合同自由。并且,一定程度上給用人單位足夠的時(shí)間,以減少用人單位的損失。不至于用人單位因?yàn)閯趧?dòng)者的離開而嚴(yán)重影響自己的生產(chǎn)經(jīng)營。
二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同在實(shí)踐中所存在的問題
我國勞動(dòng)合同法雖然對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了規(guī)定,但是在實(shí)踐中也存在著不少的問題。如勞動(dòng)者的預(yù)告解除問題,勞資雙方關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的問題,違約責(zé)任問題等,這些問題給勞動(dòng)者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩,如果妥善解決好這些問題維護(hù)雙方的合法權(quán)益就顯得尤為重要。
(一)勞動(dòng)者的預(yù)告解除問題
第一,預(yù)告期限問題
按照第37條的規(guī)定,勞動(dòng)者的預(yù)告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實(shí)踐中也產(chǎn)生不可避免的爭(zhēng)議,這是因?yàn)樵谏鐣?huì)發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,勞動(dòng)者的替代程度因勞動(dòng)者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化,一些高級(jí)人才的替代程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于普通勞動(dòng)者,可以說三十日這個(gè)預(yù)告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動(dòng)者均有看法的焦點(diǎn),用人單位對(duì)勞動(dòng)者提出的辭職請(qǐng)求只能無條件接受,無形中給用人單位帶來了損失,而勞動(dòng)者卻可以隨時(shí)離開。
第二,預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問題
在勞動(dòng)爭(zhēng)議中,勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除,而用人單位則不認(rèn)為勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的情況很多。其主要的爭(zhēng)議點(diǎn)就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問題上?，F(xiàn)在勞動(dòng)者形式期預(yù)告解除權(quán)的方式往往是以辭職報(bào)告的形式出現(xiàn)的,并且許多勞動(dòng)者都是在提交辭職報(bào)告后即離開用人單位而另謀他職,在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應(yīng)的離職手續(xù),這就給預(yù)告期限內(nèi)的勞動(dòng)合同的效力帶來了極大的影響。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定,提前預(yù)告是勞動(dòng)者的義務(wù),在法定期限屆滿前,勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同仍然是有效的,雙方之間仍然存在著勞動(dòng)合同的關(guān)系,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定繼續(xù)履行勞動(dòng)義務(wù)。但是用人單位也不應(yīng)當(dāng)利用預(yù)告期限的規(guī)定,片面利用其有利條件在預(yù)告期限的確定上作文章,而給勞動(dòng)者重新就業(yè)制造障礙。
第三,用人單位在預(yù)告期限內(nèi)是否可以不同意解除勞動(dòng)合同作為對(duì)勞動(dòng)者單方解除的抗辯
勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)者單方面解除權(quán)的前提是保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由和勞動(dòng)力的自由流動(dòng),勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第37條的規(guī)定行使單方面解除權(quán)時(shí),用人單位以書面方式通知?jiǎng)趧?dòng)者不同意解除勞動(dòng)合同的行為不得成為其抗辯依據(jù),勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)視為解除。這一點(diǎn)勞動(dòng)部在立法說明中已經(jīng)加以了充分的說明,但司法實(shí)踐中仍然有人認(rèn)為用人單位可以抗辯,這是與立法精神相違背的。
(二)關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的難題
世界各國關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規(guī)定,都有一個(gè)相同的內(nèi)容:即單方面提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同,不適用于約定明確期限的勞動(dòng)合同,約定明確期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠砂l(fā)可解除。我國《勞動(dòng)合同法》第37條、38條并沒有明確指出究竟是實(shí)用于哪種勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者對(duì)所有勞動(dòng)合同均可行使一般解除權(quán)而單方解除。《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當(dāng)事由,否則就要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。許多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等,必然會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。
依《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定,履行提前30日預(yù)告程序勞動(dòng)者可單方面解除勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同中的期限條款對(duì)勞動(dòng)者來說幾乎沒有約束力,而僅僅對(duì)用人單位才有約束力。勞動(dòng)者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同,用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)告期限,但現(xiàn)代企業(yè)中的高級(jí)人才、“高級(jí)打工仔”很難在30日找到替代者,一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職,有時(shí)會(huì)使一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同,會(huì)導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時(shí),用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”,必然對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入信心不足,從而限制勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款,在約定期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。但現(xiàn)實(shí)是勞動(dòng)合同中約定確定期限條款只對(duì)用人單位有約束力,而對(duì)勞動(dòng)者卻沒有約束力。
(三)關(guān)于違約責(zé)任問題
《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定了勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除合同的賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位的賠償責(zé)任僅限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍。用人單位違法解除合同,將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍是否充分合理?舉例,假設(shè)一名勞動(dòng)者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同,勞動(dòng)者工作1年后,如果用人單位違法解除合同,此時(shí)雇主的賠償標(biāo)準(zhǔn)僅為2個(gè)月的工資(1個(gè)月工資的2倍),勞動(dòng)者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償,這種賠償標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者極為不公!在合同法解除合同的場(chǎng)合,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾饬x在于補(bǔ)償勞動(dòng)者工作期間的貢獻(xiàn),因此,應(yīng)根據(jù)其工作年限,計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額;而在違法解除合同場(chǎng)合,賠償?shù)哪康氖菑浹a(bǔ)勞動(dòng)者合同剩余期限的工資和其他損失,而不是已工作期間的貢獻(xiàn),二者機(jī)理完全不同?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的這種責(zé)任機(jī)制,除了法理基礎(chǔ)和立法技術(shù)的嚴(yán)重缺陷,也遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法賠償勞動(dòng)者因合同解除而遭受的實(shí)際損失。
(四)勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動(dòng)合同通知形式的規(guī)范問題
《勞動(dòng)合同法》第38條對(duì)于即時(shí)辭職的通知形式并未作明確規(guī)定,可以是口頭的,也可以是書面的。即時(shí)辭職與自動(dòng)離職的區(qū)別在于勞動(dòng)者是否通知用人單位,所以通知的形式很重要。勞動(dòng)者將自己要求解除勞動(dòng)合同的意思用明確正式的方式通知用人單位,有利于用人單位及時(shí)調(diào)整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng),防止因即時(shí)辭職造成損失,引發(fā)爭(zhēng)議。口頭通知雖然也是通知形式,但不規(guī)范,容易產(chǎn)生誤解和分歧,應(yīng)對(duì)通知形式作出明確界定,以規(guī)范即時(shí)辭職行為。
在現(xiàn)實(shí)中,由于即時(shí)辭職行為形式?jīng)]有明確規(guī)范導(dǎo)致很多問題,許多勞動(dòng)爭(zhēng)議都是因?yàn)橥ㄖ问降牟灰?guī)范而引起的。應(yīng)當(dāng)對(duì)即時(shí)辭職的形式作出明確規(guī)范,避免因形式的不規(guī)范而引發(fā)不必要的紛爭(zhēng)。
三、完善勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同幾點(diǎn)建議
(一)區(qū)分勞動(dòng)者工作崗位的性質(zhì),規(guī)定不同預(yù)告期
《勞動(dòng)合同法》37條對(duì)勞動(dòng)者的工作性質(zhì)不加區(qū)分,而統(tǒng)一地賦予了所有勞動(dòng)者行使權(quán)的30日的預(yù)告期,而現(xiàn)實(shí)中不同工作性質(zhì)的勞動(dòng)者可替代的程度是不同的。一個(gè)普通崗位上的勞動(dòng)者辭職,用人單位很快就可以找到接替人選,而一些重要崗位上的勞動(dòng)者跳槽,卻很難在30日內(nèi)找到替代者。對(duì)不同性質(zhì)的勞動(dòng)者行使解除權(quán),法律應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待。如果一個(gè)高級(jí)人才的流失可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)癱瘓,使企業(yè)蒙受巨大損失,那就應(yīng)該適當(dāng)延長其預(yù)告期,以使用人單位有充足的時(shí)間來尋找替代者,減少對(duì)用人單位造成的沖擊和損失。
(一)調(diào)在形式上看不違反法律的直接規(guī)定
但其實(shí)質(zhì)不合法部分用人單位為規(guī)避勞動(dòng)合同法法定義務(wù)而終止與本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系;或者不與本單位的臨時(shí)用工確立勞動(dòng)關(guān)系，而要求該部分勞動(dòng)者與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系或者確立形式上的勞動(dòng)關(guān)系后，再行簽訂借調(diào)合同將勞動(dòng)者借用，筆者認(rèn)為該借調(diào)行為屬于以合法形式掩蓋非法目的的行為，依據(jù)《民法通則》第58條第7款、《合同法》第52條第3款規(guī)定，該借調(diào)合同無效。
(二)用人單位主觀過錯(cuò)明顯用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系
利用借調(diào)行為規(guī)避勞動(dòng)合同關(guān)系，其目的是為了減輕、避免、推卸因建立勞動(dòng)合同關(guān)系而應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任和義務(wù)，規(guī)避勞動(dòng)用工主體責(zé)任，其過錯(cuò)明顯，筆者認(rèn)為用人單位違反勞動(dòng)合同法免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利，應(yīng)承擔(dān)過錯(cuò)賠償責(zé)任，同時(shí)用人單位也違背了《合同法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定中的平等自愿、誠實(shí)信用原則。
(三)借出單位借出員工
在勞動(dòng)關(guān)系上表現(xiàn)為變更勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂即具法律效力，非經(jīng)協(xié)商不得變更。單方變更勞動(dòng)合同系違約。而在實(shí)際操作中，勞動(dòng)者與借出單位之間勞動(dòng)合同流于形式，勞動(dòng)合同關(guān)系有其名無其實(shí)。而用人單位往往要求與借出單位、勞動(dòng)者簽訂三方的借調(diào)合同，從而達(dá)到證明勞動(dòng)者已與借出單位協(xié)商一致變更原勞動(dòng)合同的目的。
(四)勞動(dòng)者的合法權(quán)益無法得到保障勞動(dòng)者處于弱勢(shì)的一方
用人單位利用借調(diào)行為達(dá)到用人目的，而將勞動(dòng)合同法規(guī)定的所有用工主體責(zé)任全部推至借出單位，而借出單位因與勞動(dòng)者多為形式上勞動(dòng)合同關(guān)系。借出單位名存實(shí)虛，且借出單位企業(yè)實(shí)力往往遠(yuǎn)低于用工單位。用人單位提供給勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件和待遇與單位自有員工差距較大，也往往形成明顯的同工不同酬。勞動(dòng)者的薪資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、安全衛(wèi)生等權(quán)力均得不到保障。
二、應(yīng)對(duì)用人單位借調(diào)行為進(jìn)行立法規(guī)制
伴隨著社會(huì)的發(fā)展，法律法規(guī)也在不斷完善。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系要保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵犯，最根本的是建立健全勞動(dòng)法律體系，從法律上嚴(yán)格規(guī)范用人單位的行為。
三、結(jié)語部
一、關(guān)于適用范圍比較
《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》在適用范圍上多了“民辦非企業(yè)單位等組織”。
二、企業(yè)應(yīng)注意的問題
1、必須簽訂書面勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。
1.1事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任由單位承擔(dān)。
《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。也就是說，勞資雙方就是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生爭(zhēng)議，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任并承擔(dān)相應(yīng)的舉證不能的后果。
1.2用人單位自用工之日起不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，將面臨懲罰措施。
1.2.1用人單位自用工之日起超過1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。（82條）
1.2.2用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。（14條）一旦訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位無法辭退勞動(dòng)者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（87條）
2、慎重選擇合適的勞動(dòng)合同期限
2.1合同到期須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。也就是勞動(dòng)合同到期與解除一樣仍須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，作為企業(yè)來講，選擇合適的合同期限至關(guān)重要。
2.2連續(xù)簽訂兩次固定期限合同的后果?！秳趧?dòng)合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)兩次訂立股固定期限勞動(dòng)合同，除法定情形外，如果勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動(dòng)合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后；要么選擇續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同。
3、應(yīng)按時(shí)支付工資
3.1賠償金?！秳趧?dòng)合同法》第85條規(guī)定（1）未依照勞動(dòng)合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（2）低于當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（3）安排加班不支付加班費(fèi)的；（4）解除、終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。用人單位須按?yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。
3.2支付令。《勞動(dòng)合同法》第30條第2款規(guī)定：用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)發(fā)出支付令。但企業(yè)提出異議，支付令應(yīng)終止，進(jìn)入仲裁程序。
4、違約金不能隨意設(shè)定
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：一是在培訓(xùn)服務(wù)違約金（22條）。二是在競(jìng)業(yè)限制違約金（23條）。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金（25條）。
5、明確試用期的期限、工資和解除
5.1試用期的期限。即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
5.2同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
5.3不能單獨(dú)約定試用期。試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動(dòng)合同，屬于第14條“連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同”，可能面臨續(xù)簽無固定期限合同的風(fēng)險(xiǎn)。
5.4試用期工資。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)（20條）。
5.5違法試用要支付賠償金。用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金（83條）。
6、不可再收取押金、扣押證件
《勞動(dòng)合同法》第9條再次規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件。第84條第1款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。第84條第2款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，企業(yè)在招工時(shí)收取押金、扣押證件的，不僅面臨行政處罰，還將面臨民事賠償。
7、解除和終止勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問題
7.1不得解除的情形。《勞動(dòng)合同法》第42定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其中第（1）、（5）項(xiàng)是以前法律沒有規(guī)定的。
7.2提前30天通知的情形
7.3通知工會(huì)。用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。
7.4支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
7.4.1一般情形?！秳趧?dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：①勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的（即被迫辭職的）；②用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；③用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；④用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的（即重整裁員的）；⑤除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的（即勞動(dòng)合同到期的）；⑥依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的（即破產(chǎn)解散的）；⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。特別注意：沒有以完成一定工作任務(wù)為期限的合同到期的規(guī)定。
7.4.2補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。（47條）限定了最高的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。
7.4.3懲罰措施?！秳趧?dòng)合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！秳趧?dòng)合同法》第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
8、終止勞動(dòng)合同的后續(xù)義務(wù)
8.1健康檢查?！秳趧?dòng)合同法》第42條規(guī)定，對(duì)于從事有職業(yè)危害作業(yè)員工在勞動(dòng)合同解除、終止前未作健康檢查的，單位不得解除、終止勞動(dòng)合同。
8.2支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》第50條規(guī)定，用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。
8.3開具證明、轉(zhuǎn)移檔案?！秳趧?dòng)合同法》第50條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自解除或者終止勞動(dòng)合同之日出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。
8.4懲罰措施。《勞動(dòng)合同法》第84條規(guī)定，勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
9、勞務(wù)派遣
9.1法律明確了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第62條規(guī)定的用人單位的義務(wù)主要包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動(dòng)者，不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。
9.2用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
三、關(guān)于勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)
1、權(quán)利
1.1同工同酬的權(quán)利。
1.1.1約定不明時(shí)的同工同酬。（11條）
1.1.2勞務(wù)派遣時(shí)的同工同酬。（63條）
1.2獲得報(bào)酬的權(quán)利。即有權(quán)申請(qǐng)支付令（30條）和在單位違法的情況下得到賠償（85條）。
1.3知情權(quán)用人單位應(yīng)當(dāng)將涉及職工切身利益的重大事項(xiàng)與職代會(huì)討論并公式。但沒有寫明不這么作的結(jié)果。根據(jù)一般推理，如果公示沒有證據(jù)支持，將有可能使公司在未來的爭(zhēng)議中處于不利地位。建議采用簽收制。
1.4競(jìng)業(yè)禁止獲得補(bǔ)償?shù)臋?quán)利用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。
2、義務(wù)
論文摘要:本文討論了目前我國勞動(dòng)制度中在建立和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面存在的不足并提出以下建議:在建立勞動(dòng)關(guān)系方面，明確規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)方;增強(qiáng)勞動(dòng)合同制度的可操作性;加大執(zhí)法力度。在穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面，擴(kuò)大無固定期限勞動(dòng)合同的范圍;對(duì)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利加以限制，明確賠償標(biāo)準(zhǔn)。
勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。
勞動(dòng)法頒布至今，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動(dòng)合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面存在許多不足，從而使這一應(yīng)用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應(yīng)有的效力和作用。
本文試結(jié)合勞動(dòng)合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問題，對(duì)完善我國勞動(dòng)合同制度的提出本人拙見。
一我國勞動(dòng)合同制度的不足及其在實(shí)踐中引發(fā)的問題
1.沒有規(guī)定與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同是用人單位的基本義務(wù)。我國《勞動(dòng)法》只在第十六條第二款中規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！辈]有明確規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)是在用人單位方還是在二者雙方。義務(wù)承擔(dān)方規(guī)定的不明確，使得用單位和勞動(dòng)者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)性，從而造成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。而我國目前相關(guān)法律對(duì)于應(yīng)如何處理從未有過勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系則缺乏必要規(guī)定。
2.對(duì)于勞動(dòng)合同簽訂程序上的規(guī)定缺乏操作性?！秳趧?dòng)法》對(duì)于勞動(dòng)合同的簽訂只在內(nèi)容與原則上作了相應(yīng)的規(guī)定，但在以下兩方面卻未做出規(guī)定:(1)勞動(dòng)者進(jìn)人用人單位工作后，用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。法律沒有規(guī)定，就造成了用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動(dòng)合同的申報(bào)制度。沒有該制度，勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位的用工狀況不了解，也就無法對(duì)勞動(dòng)合同制度執(zhí)行貫徹狀況做出監(jiān)督和檢查。
3.目前勞動(dòng)合同制度對(duì)于故意拖延或不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位強(qiáng)制力不足?！秳趧?dòng)法》第九十八條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)改正，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。"1998年勞動(dòng)部《關(guān)于違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的，及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩則規(guī)定具有共同的不足之處:由于法律未明確規(guī)定用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系后，勞動(dòng)者如被解除勞動(dòng)關(guān)系，其損失范圍在實(shí)踐中也難以確定，這就使得勞動(dòng)者難以獲得賠償，從而保障自己合法權(quán)益。
由于勞動(dòng)合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實(shí)踐中形成了大量雇傭而無合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不受法律保護(hù)的。在私營企業(yè)中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡(jiǎn)單，粗糙，不夠規(guī)范，甚至個(gè)別勞動(dòng)合同條款中還包含了一些違反法律法規(guī)的內(nèi)容。如個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者簽訂生死合同，即勞動(dòng)過程中造成的死亡傷害雇主不負(fù)任何責(zé)任，五花/l門的風(fēng)險(xiǎn)抵押等。即使在國有企業(yè)中，也有大量不重視勞動(dòng)合同的現(xiàn)象存在，有的用人單位至今仍未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;有的簽訂合同之后不執(zhí)行，只作表面文章，這些都嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。 二、關(guān)于完善我國勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議
1，應(yīng)明確規(guī)定，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)。雖然我國《勞動(dòng)法》規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則，但是本人認(rèn)為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動(dòng)關(guān)系雙方實(shí)力對(duì)比來看，勞動(dòng)者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國的勞動(dòng)力供求矛盾突出，這種強(qiáng)弱的對(duì)比則更加明顯，并且有不斷加強(qiáng)的趨勢(shì)。如果沒有嚴(yán)格的法律規(guī)定加以約束，利益的驅(qū)使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業(yè)通過不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而逃避其應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，從而侵害了勞動(dòng)者合法權(quán)益。本人認(rèn)為勞動(dòng)法規(guī)的制定其重心應(yīng)向勞動(dòng)者方向偏移，只有勞動(dòng)者的權(quán)益得到最大限度的保護(hù)，勞動(dòng)者才能無后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來更大的效益。因此，本人建議在勞動(dòng)立法中把與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同作為用人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定。
2.對(duì)于簽訂勞動(dòng)合同的程序，應(yīng)本著加強(qiáng)操作性的原則，從如下方面加以完善:(l)明確規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面合同的期限，且此期限不應(yīng)過長，本人認(rèn)為應(yīng)在一周內(nèi)為宜。(2)建立起用人單位的勞動(dòng)合同登記和申報(bào)工作。規(guī)定用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門備案，制定操作性強(qiáng)的違規(guī)懲罰措施，以使勞動(dòng)行政部門對(duì)企業(yè)用工狀況加以監(jiān)督，有法可依。(3)將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無固定期限的勞動(dòng)合同。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生，究其原因多在用人單位方，雖然勞動(dòng)部年的有關(guān)解釋規(guī)定，有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因，未能辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)上的勞動(dòng)合同關(guān)系的，視為續(xù)訂合同，用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。但對(duì)于從未有過勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)作如何處理則應(yīng)加以進(jìn)一步明確規(guī)定。(4)建議法律賦予各級(jí)工會(huì)更加廣泛的監(jiān)督權(quán)利。本文不止一次的提到用人單位和勞動(dòng)者雙方的實(shí)力對(duì)比，本人認(rèn)為，勞動(dòng)立法是調(diào)整二者關(guān)系的手段，使勞資雙方具有統(tǒng)一的根據(jù)來達(dá)成一致。而這一過程，在某種情況下則需要由工會(huì)通過集體合同，集體談判來實(shí)現(xiàn)。在許多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度比較健全的國家，工會(huì)的力量都是很大的，而我國在這一方面則較差，工會(huì)力量薄弱。所以加強(qiáng)工會(huì)的力度同樣重要。
一、要到合法的勞動(dòng)市場(chǎng)或職業(yè)介紹所找工作
目前我國正處于轉(zhuǎn)軌時(shí)期，各項(xiàng)相關(guān)的勞動(dòng)政策，社會(huì)保障機(jī)制以及再就業(yè)機(jī)制都沒有很好地建立健全，國家對(duì)勞動(dòng)者難以提供足夠的保護(hù)?？梢哉f我國的勞動(dòng)力市場(chǎng)仍是相當(dāng)?shù)拇嗳酢Ｅc發(fā)達(dá)國家相比，差距還是很大?，F(xiàn)在由于大量的農(nóng)村富余勞動(dòng)力進(jìn)城，城市還有大量下崗失業(yè)人員等待再就業(yè)，同時(shí)每年還有一大批的大中專畢業(yè)生加入找工作行列，這樣就業(yè)的壓力還是相當(dāng)大的。在這樣的就業(yè)形勢(shì)下，在勞動(dòng)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)供過于求的情況下，在很多情況下，勞動(dòng)者是沒有選擇的余地的。我們遇到很多的農(nóng)民朋友們，在陌生的城市舉目無親，又無一技之長，只要有人愿請(qǐng)什么活都干?？捎械臅r(shí)候就是沒有人請(qǐng)。為了生計(jì)只有盡快地找到工作，為了盡快地找到工作，他們是顧不了別的什么了。而目前有很多非法中介就是利用了他們的這種心里。他們往往以老鄉(xiāng)名義騙取他們信任，說可以替他們找工作，收取一定的中介費(fèi)，然后逃之夭夭的。或是收取了高額的介紹費(fèi)的，又或是進(jìn)行非法勞工的介紹，介紹人員從事一些非法行業(yè)或工作。這樣的黑中介在目前來說，不在少數(shù)。雖然國家勞動(dòng)監(jiān)察部門加強(qiáng)了檢查力度，無奈檢查過后，他們又如雨后春筍般復(fù)燃。所以最好是不要相信這些不規(guī)范的勞務(wù)或勞動(dòng)中介。一般要找工作應(yīng)該到正規(guī)的國家辦的勞動(dòng)介紹部門或人才交流中心找工作比較可靠。或者就是直接上企業(yè)或單位去應(yīng)聘。
二、簽訂勞動(dòng)合同或雇傭合同是最好的保障
導(dǎo)致不簽訂勞動(dòng)合同或雇傭合同的原因很多，一方面可能是由于國家對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的監(jiān)督管理不力，對(duì)用人單位的用人的情況監(jiān)督管理不力所致；而另一方面則是因勞動(dòng)者本身不重視自身權(quán)益，不珍惜自己的勞動(dòng)所致。事實(shí)上，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的漠視，無論是社會(huì)、用人單位，還是勞動(dòng)者本人，都是導(dǎo)致未簽勞動(dòng)合同的重要原因。雖然，也有很多用人單位和用人者并不是存心欺騙勞動(dòng)者或雇工。只不過一旦雙方出現(xiàn)問題爭(zhēng)吵起來的時(shí)候，他們總會(huì)站到自己的一邊說話而勞動(dòng)者或雇工又空口無憑，沒有任何其它的證據(jù)（即使有對(duì)勞動(dòng)者而言也是極難取證的），最終吃虧的是他們自己。更有甚者，一些不法之徒就是專門利用他們的這一點(diǎn)來騙取他們的血汗錢。所以我們并不是要求他們嚴(yán)格依法律來行事（那也是不現(xiàn)實(shí)的），只是要求他們能夠在找工作的同時(shí)多一個(gè)心眼，，還是先簽合同為好。雖然這樣會(huì)不那么的方便，也會(huì)導(dǎo)致有點(diǎn)麻煩，甚至?xí)粫r(shí)找不到工作，但總比付出辛苦的勞動(dòng)之后得不到自己應(yīng)得的報(bào)酬的境遇要好一點(diǎn)。這是其一。其二，簽訂合同是對(duì)自己負(fù)責(zé)也是對(duì)單位負(fù)責(zé)的一種表現(xiàn)。盡管勞動(dòng)者是處于不利的地位，但是如果沒有把雙方的勞動(dòng)關(guān)系確定下來，對(duì)用人單位而言，也是一種潛在的危險(xiǎn)。人力資源的流失問題逐漸受到了各大公司的重視。勞動(dòng)者有了合同的保障也會(huì)更加的負(fù)責(zé)，盡忠盡職。其三，國家明文規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系一定要簽訂勞動(dòng)合同。否則是一種非法勞動(dòng)關(guān)系，是違法行為。對(duì)勞動(dòng)者而言，得不到國家的保護(hù)，對(duì)單位而言，一旦被查處，將會(huì)受到嚴(yán)厲的處罰。最后，。我國勞動(dòng)法是以勞動(dòng)者與用人單位之間產(chǎn)生的特定雇傭關(guān)系為其主要調(diào)整對(duì)象的。現(xiàn)行《勞動(dòng)法》第2條明確把“用人單位”限定于企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體等五種組織。因此該法律只適用于雇傭關(guān)系中的單位雇傭關(guān)系、從屬性雇傭關(guān)系，而對(duì)個(gè)人雇用關(guān)系、非從屬性雇傭關(guān)系沒有作出調(diào)整，從而留下了法律調(diào)整的模糊區(qū)域。由于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍比較小，更多的是由民法來調(diào)整，這樣更多的時(shí)候法院是以雙方的約定來處理的如果沒有簽訂勞動(dòng)，勞動(dòng)者就無法獲得勞動(dòng)法的保護(hù)。而在實(shí)踐中為了方便，雙方簽訂雇傭或勞務(wù)合同，不必要是條文十分具體詳盡，或者說是十分科學(xué)，只要是說明了有關(guān)的聘用或者完成某項(xiàng)工作任務(wù)，質(zhì)量要求，報(bào)酬或費(fèi)用，違約事項(xiàng)，合同雙方等等就可以了。簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的一份合同就行。但對(duì)于勞動(dòng)合同，則是要符合國家的嚴(yán)格規(guī)定。還要?jiǎng)趧?dòng)管理部門進(jìn)行登記。
三、注意合同中的有關(guān)條款
我國《勞動(dòng)法》第18條的規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無效：1、違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無效合同，至始不發(fā)生法律效力。但是有些合同部分條款的違法無效并不必然導(dǎo)致整個(gè)合同的無效。要區(qū)別對(duì)待。如，不準(zhǔn)請(qǐng)假休假的；不服從安排可以摳打或任意處置的；造成人身傷害不負(fù)責(zé)任的；女職工在合同期內(nèi)不得結(jié)婚不準(zhǔn)懷孕生孩子的；不負(fù)責(zé)醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)的；等等這些條款因與法律的禁止性規(guī)范或強(qiáng)行性規(guī)范相抵觸無效，只是該條款無效。但如是為了非法目的，損害國家集體利益的，損害社會(huì)公共利益的，而以合法合同形式訂立的合同當(dāng)然無效。如雇用某人為賭場(chǎng)保鏢的合同。對(duì)于合同無效的，由有過錯(cuò)一方對(duì)對(duì)方的損失進(jìn)行賠償。
但是對(duì)于合同當(dāng)事人濫用法律、行政法規(guī)的授權(quán)性或任意性規(guī)定達(dá)到規(guī)避法律規(guī)范的目的這一類合同，勞動(dòng)者則要加以注意了，特別是其中的一些條款，目前在法律沒有明確具體的規(guī)定是違法的情況下，是很容易被用人單位或用人者鉆空子的。下面我介紹一下簽訂一般勞動(dòng)合同或雇傭合同應(yīng)當(dāng)注意的問題：
1.主體適格問題按《勞動(dòng)法》第2條的規(guī)定，現(xiàn)行《勞動(dòng)法》適用于企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者；國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者。不符合該規(guī)定的條件的，都不適用勞動(dòng)法。致使許多從事雇傭勞動(dòng)的勞動(dòng)者，被排除在勞動(dòng)法的適用范圍，如一些建筑工地工作的勞動(dòng)者，由于主體不合格，不能適用勞動(dòng)法，一旦發(fā)生糾紛，只能按勞務(wù)關(guān)系，適用普通民事法律。根據(jù)《勞動(dòng)法》第十六條第一款規(guī)定：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。第二款規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。因此只有簽訂勞動(dòng)合同才能明確雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系，才能更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。否則勞動(dòng)法的無效只會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者的權(quán)益無法得到保護(hù)。但對(duì)雇傭合同則沒有如此嚴(yán)格的規(guī)定，只要符合合同法的有效條款就可以了。但很明顯，對(duì)勞動(dòng)者的民法保護(hù)遠(yuǎn)不及勞動(dòng)法保護(hù)得那么好。在如規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最高工作時(shí)間、法定休息休假、勞動(dòng)安全保護(hù)、解除勞動(dòng)合同給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、提供社會(huì)保險(xiǎn)等方面已經(jīng)超出了民法的保護(hù)范疇。
2.關(guān)于試用期及試用期的待遇問題按有關(guān)條例規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，但試用期間最長不得超過6個(gè)月。勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以下的，約定試用期不得超過15日；合同期限滿6個(gè)月不滿1年的，試用期不得超過30日；合同期限滿1年不滿2年的，試用期不得超過60日；
勞動(dòng)合同期限2年以上的，試用期不得超過6個(gè)月。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。用人單位在勞動(dòng)者試用期間應(yīng)當(dāng)向其支付報(bào)酬，支付的報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。《勞動(dòng)法》賦予了勞動(dòng)者在試用期內(nèi)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，不需承擔(dān)違約責(zé)任。勞動(dòng)者可利用試用期對(duì)勞動(dòng)定額、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)保護(hù)等情況進(jìn)行考察，干不了則依法解除合同，對(duì)個(gè)人不會(huì)造成經(jīng)濟(jì)損失。但這需要在勞動(dòng)合同中約定試用期。
3.關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬問題.這本來應(yīng)該是勞動(dòng)合同的重要一點(diǎn)，但是我國勞動(dòng)法對(duì)此的規(guī)定卻十分簡(jiǎn)單，而更多是由雙方約定。這樣的話，處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者更加容易受到欺詐。勞動(dòng)報(bào)酬問題主要注意如下：1）報(bào)酬不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)事人可以在合同中約定，未作約定或約定不明確的，而國家有關(guān)機(jī)關(guān)定有報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的，依規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)給付報(bào)酬；無規(guī)定的，參照市場(chǎng)同類勞務(wù)標(biāo)準(zhǔn)給付。2）酬金的種類包括，基本工資，津貼，交通費(fèi)用，住房補(bǔ)貼費(fèi)，伙食費(fèi)，培訓(xùn)費(fèi)用，醫(yī)療費(fèi)，提成等，這些都要在合同內(nèi)明確約定，以防工廠隨意克扣工資3）工資的計(jì)算方式（按件、按時(shí)或按天、按級(jí)別、承包的等），支付方式（現(xiàn)金或記賬、月結(jié)或天結(jié)），支付地點(diǎn)以及在一定時(shí)期內(nèi)不支付報(bào)酬的后果等，都可以由合同約定。無約定的依習(xí)慣。無習(xí)慣的依以下規(guī)定提供持續(xù)時(shí)間超過二個(gè)月的繼續(xù)性勞務(wù)的，至少每月給付一次報(bào)酬；提供一次性短期勞務(wù)的，于勞務(wù)結(jié)束時(shí)給付報(bào)酬；提供間斷性勞務(wù)的，于每次勞務(wù)完畢時(shí)給付報(bào)酬；受雇人以報(bào)酬為基本生活來源的，雇傭人應(yīng)于勞務(wù)開始時(shí)預(yù)付足以維持受雇人基本生活的部分報(bào)酬。4）加班工作應(yīng)當(dāng)加工資，工人依法享受假日的應(yīng)當(dāng)照常發(fā)工資。對(duì)于事病假或其他假期的工資則由雙方規(guī)定。4）扣減報(bào)酬的理由，這也需要由合同詳細(xì)規(guī)定，而且也應(yīng)對(duì)這些條款特別留意。雇主無正當(dāng)理由不得扣減勞動(dòng)者的報(bào)酬?；谡?dāng)理由扣減勞動(dòng)者報(bào)酬的，扣減數(shù)額總計(jì)不得超過當(dāng)期應(yīng)付報(bào)酬的一定比例（20%）。5）同時(shí)也應(yīng)規(guī)定用人單位不得無故拖欠勞動(dòng)者工資，以及拖欠的后果等。
4.關(guān)于工作的內(nèi)容及質(zhì)量的問題對(duì)合同的要求要明確，以防用人單位或用人者到時(shí)以此為借口克扣報(bào)酬或不支付報(bào)酬。而我國勞動(dòng)法中由于受“宜粗不宜細(xì)”的立法思想指引下，對(duì)這方面的內(nèi)容也只是原則性的規(guī)定，缺乏可操作性。一般由一些部門性或行業(yè)性或地方性的規(guī)定來約束。但是這樣的規(guī)定也不是很多。所以更多的是由勞動(dòng)者與用人單位雙方約定。這就要?jiǎng)趧?dòng)者多加小心了，以免出現(xiàn)有理無法說的情形。如：有些勞動(dòng)者在被錄用后時(shí)間不長，就因身體素質(zhì)或技能等原因，完不成勞動(dòng)合同中約定的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，不得不提出解除勞動(dòng)合同的申請(qǐng)。這是當(dāng)初在簽訂合同時(shí)沒有認(rèn)真地看合同有關(guān)。用求職者的話講，不是個(gè)人不想干，而是合同中的工作指標(biāo)難以完成，完全是被用人單位用勞動(dòng)合同給“欺詐”了。又或是因沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)而受到工頭的隨意刁難或是克扣工資。
5.關(guān)于解約權(quán)的行使的問題勞動(dòng)法規(guī)定的解約分為法定的解約和約定的解約。法定的解約主要是勞動(dòng)法第三十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位?！焙偷谌l規(guī)定“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。”據(jù)此勞動(dòng)者可以解除合同而不負(fù)違約責(zé)任。
約定解約就是由雙方同意解除勞動(dòng)或勞務(wù)合同，或是在合同中約定解約的條件或解約的期限當(dāng)這些條件或期限成立或到期時(shí)合同自然解除。這就是勞動(dòng)者在簽訂合同中需要特別關(guān)注的東西，尤其是私營企業(yè)和個(gè)體工商戶與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)，多采用格式合同，根本不與勞動(dòng)者協(xié)商，不向勞動(dòng)者講明合同內(nèi)容。在合同中，只從企業(yè)的利益出發(fā)規(guī)定用工單位的權(quán)利和勞動(dòng)者的義務(wù)，而很少或者根本不規(guī)定用工單位的義務(wù)和勞動(dòng)者的權(quán)利。我把它們主要?dú)w為以下幾類：1）有些合同規(guī)定的解約條件不對(duì)等：如某單位勞動(dòng)合同規(guī)定“甲方（單位）辭退乙方（勞動(dòng)者），應(yīng)提前10日通知對(duì)方。同時(shí)，又規(guī)定：乙方解約，應(yīng)提前30日提出，并在甲方批準(zhǔn)后方可離崗等”。這與勞動(dòng)法第26條“用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人”的規(guī)定不相符；2）又有些合同加以限制勞動(dòng)者的解約權(quán)利的：“有下列情形之一的，乙方方可以解除合同：（一）甲方未按合同約定支付報(bào)酬的；（二）甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫工作的。否則乙方不得解除合同?！边`反了勞動(dòng)法第31條的有關(guān)規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位?！边@條條款實(shí)質(zhì)上是賦予了勞動(dòng)者的任意解除權(quán)。只要?jiǎng)趧?dòng)者愿意，他就可以提出解約的要求。3）還有些合同是別的附條件或附期限的解約條款也應(yīng)給予足夠的重視。如某和一建筑公司簽訂為期兩年的勞動(dòng)合同后，僅僅工作了一個(gè)月，就被解除勞動(dòng)合同。理由是該建筑公司在雙方簽訂的合同中有“公司對(duì)遲到三次的職工可以開除”。又或是合同約定的完成工作期限已到。
6.關(guān)于違約責(zé)任的問題這主要是看哪些條款加大了勞動(dòng)者的違約責(zé)任。如一般用人單位都有提前解除勞動(dòng)合同應(yīng)支付違約金的規(guī)定，只不過表現(xiàn)形式不同，有的是在勞動(dòng)合同文本中，有的是在合同附件的崗位協(xié)議中，有的（違約金方面的內(nèi)容）是在用人單位實(shí)行勞動(dòng)合同制度的實(shí)施細(xì)則中。違約金的約定主要有兩種情形，一是在合同中約定具體的賠償數(shù)額，少則幾千，多則幾萬，甚至更多；二是按未履行合同的期限來計(jì)算，如未履行一年的，賠償一萬元。而在勞動(dòng)合同中，違約金條款一般僅針對(duì)勞動(dòng)者而適用，用人單位提前解除勞動(dòng)合同的，按法定標(biāo)準(zhǔn)給付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即工作滿一年的，給付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)可能是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于違約金數(shù)額的。在目前法律對(duì)勞動(dòng)合同違約金條款未有明確規(guī)定前，一般由法官用自由裁量權(quán)對(duì)不合理的違約金條款予以干預(yù)，對(duì)違約金的金額予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以更好地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。
7.關(guān)于免責(zé)條款。這是指用人單位預(yù)先在合同中規(guī)定了免除其在將來可能發(fā)生的對(duì)勞動(dòng)者的損害賠償責(zé)任。免責(zé)條款的效力問題，我國法律沒有明確規(guī)定。最高人民法院民他字第1號(hào)《關(guān)于雇工合同應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)保護(hù)法規(guī)問題的批復(fù)》中指出：“張學(xué)珍、徐廣秋身為雇主，對(duì)雇員理應(yīng)依法給予勞動(dòng)保護(hù)，但他們卻在招工登記表中注明‘工傷概不負(fù)責(zé)’。這是違反憲法和有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)法規(guī)的，也嚴(yán)重地違反了社會(huì)主義公德，對(duì)這種行為應(yīng)認(rèn)定為無效?！睋?jù)此可以說，我國司法實(shí)踐確立了有關(guān)人身傷害侵權(quán)責(zé)任的免責(zé)條款絕對(duì)無效，禁止免責(zé)條款違反法律和社會(huì)公德的原則。但是對(duì)于一般的財(cái)產(chǎn)責(zé)任的免責(zé)條款法律則一般不加以干涉。這需要?jiǎng)趧?dòng)者簽訂合同時(shí)注意的。
8.關(guān)于生產(chǎn)安全衛(wèi)生問題。有些用人單位不按勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定履行安全衛(wèi)生義務(wù)，妄圖以與勞動(dòng)者約定“工傷概不負(fù)責(zé)”的條款逃避責(zé)任。簽訂這類合同的主要是建筑、采石等從事高度危險(xiǎn)作業(yè)的單位。這類企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)條件差、隱患多、設(shè)施不全，生產(chǎn)中極易發(fā)生傷亡事故。又如用人單位與勞動(dòng)者在合同中約定，勞動(dòng)者一切行動(dòng)聽從用人單位安排。在工作中，加班加點(diǎn)，被強(qiáng)迫勞動(dòng)，有的單位連吃飯、穿衣、上廁所都規(guī)定了嚴(yán)格的時(shí)間，剝奪了勞動(dòng)者的休息權(quán)、休假權(quán)，甚至任意侮辱、體罰、毆打和拘禁勞動(dòng)者。勞動(dòng)者的生活、娛樂和人身自由受到非法限制。這就要求勞動(dòng)者在簽約時(shí)要充分考慮到自己的人身安全等權(quán)利是否受到侵犯。對(duì)不符合生產(chǎn)衛(wèi)生安全條件的，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕工作，也可以解除合同。還可以就因此而產(chǎn)生的損害要求用人單位進(jìn)行賠償。
四、簽訂勞動(dòng)合同是不用交押金的
勞動(dòng)部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳1995年7月3日下發(fā)的《對(duì)“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請(qǐng)求”的復(fù)函》中明文予以制止。但如今仍有不少用人單位利用勞動(dòng)者求職心切的心理向勞動(dòng)者收了押金、風(fēng)險(xiǎn)金、培訓(xùn)費(fèi)、保證金等各種名目、數(shù)額不等的金錢。有些用人單位雖然與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但是強(qiáng)迫勞動(dòng)者集資、入股，收取抵押金、抵押物、保證金、定金及其他費(fèi)用或扣押勞動(dòng)者身份證件和其他證明的。這都是在簽訂勞動(dòng)合同中用人單位的一些不合法的做法。
五勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決。
我國勞動(dòng)法第79條規(guī)定“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。”這里即規(guī)定了行政仲裁程序，也規(guī)定了司法程序，勞動(dòng)者可以自己選擇救濟(jì)方式。雖然我國沒有明確區(qū)分雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別，但是雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系畢竟不同。對(duì)于雇傭關(guān)系糾紛其實(shí)不用經(jīng)過勞動(dòng)仲裁就可以直接上法院。而勞動(dòng)關(guān)系糾紛則必須經(jīng)過仲裁才可以到法院「7故當(dāng)事人可以選擇向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解或向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，但是已經(jīng)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的不得再向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。同時(shí)，我國法律規(guī)定，實(shí)行勞動(dòng)合同糾紛案件的仲裁前置原則，許多勞動(dòng)合同糾紛可以通過行政仲裁得到解決。但是，當(dāng)勞動(dòng)合同糾紛的當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服時(shí)，可以向人民法院提訟，這是法律賦予他的權(quán)利。在許多場(chǎng)合下，人民法院在維護(hù)違約受害人的權(quán)利方面，發(fā)揮著不可替代的極其重要的作用。
【關(guān)鍵詞】無固定期限勞動(dòng)合同；認(rèn)識(shí)誤區(qū)；立法完善
從世界范圍來看，許多國家為了穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，都特別注重與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。那么，什么是無固定期限勞動(dòng)合同呢？“一般認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同又可以稱為不定期勞動(dòng)合同，它沒有明確規(guī)定合同的有效期限，勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動(dòng)關(guān)系才終止。”從以上定義可以看出，無固定期限勞動(dòng)合同的穩(wěn)定性較強(qiáng)，對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者合法利益，增強(qiáng)其歸屬感和穩(wěn)定感極為有利。
一、我國無固定期限勞動(dòng)合同制度概述
我國從建國初期逐漸形成了固定工用工制度，固定工勞動(dòng)合同就是沒有固定期限的勞動(dòng)合同。長期以來，固定工是我國用工制度的主要形式，在保障勞動(dòng)者就業(yè)和社會(huì)主義建設(shè)方面發(fā)揮了重要作用。但是固定工用工制度存在著統(tǒng)得過死，包得過多，能進(jìn)不能出等弊端。因此，這種形式的無固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的勞動(dòng)合同制所取代，無固定期限勞動(dòng)合同制度是其中之一，《勞動(dòng)法》第20條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。這樣規(guī)定的目的是為了避免職工在“黃金年齡段”過后，被單位即行辭退，同時(shí)，也是為了適當(dāng)照顧老職工，以進(jìn)一步保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。
隨后，在勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》中，又對(duì)此做出了進(jìn)一步的規(guī)定：“無固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動(dòng)者只要達(dá)成一致，無論初次就業(yè)的，還是由固定工轉(zhuǎn)制的，都可以簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同?！?/p>
根據(jù)以上法律規(guī)定，我們可以將訂立無固定期限勞動(dòng)合同分為兩種情形：第一，由勞動(dòng)者單方首先提出訂立。這種情形下，必須滿足“勞動(dòng)者必須在同一用人單位連續(xù)工作10年以上”這一大前提，否則用人單位有權(quán)拒絕。第二，用人單位和勞動(dòng)者雙方自愿一致簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，可不受“勞動(dòng)者必須在同一用人單位連續(xù)工作10年以上”的限制。這一規(guī)定，體現(xiàn)了勞動(dòng)契約自由和當(dāng)事人意思自治原則，擴(kuò)大了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的范圍，具有積極意義。
我國規(guī)定無固定期限勞動(dòng)合同的立法原意值得肯定，但是，由于立法規(guī)定簡(jiǎn)單寬泛，細(xì)化性不強(qiáng)，缺乏可操作性，使勞動(dòng)關(guān)系雙方容易造成認(rèn)識(shí)誤區(qū)，實(shí)踐中難以操作的同時(shí)，也使某些用人單位輕而易舉采取種種“合法形式”規(guī)避立法規(guī)定，使立法初衷遭到了嚴(yán)重違背，甚至侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
二、認(rèn)識(shí)誤區(qū)和實(shí)踐中的一些問題
（一）認(rèn)識(shí)誤區(qū)
在認(rèn)識(shí)誤區(qū)當(dāng)中，由于當(dāng)前關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的訂立的相關(guān)法規(guī)和司法解釋較多，因此比較突出的是在有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的變更和解除之上。
由于缺乏對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同制度的正確認(rèn)識(shí)，不少人認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”，不能變更的。這種觀點(diǎn)并不全面，我國《勞動(dòng)法》第17條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！睙o固定期限勞動(dòng)合同也是不同種類的勞動(dòng)合同之一，跟其他勞動(dòng)合同類型一樣，也適用《勞動(dòng)法》的協(xié)商變更原則。按照勞動(dòng)法的規(guī)定，只要雙方當(dāng)事人平等自愿協(xié)商，是可以協(xié)商變更合同期限的，即有固定期限勞動(dòng)合同可以變更為無固定期限勞動(dòng)合同，反之，無固定期限勞動(dòng)合同也可以變更為有固定期限勞動(dòng)合同。并且除了合同期限以外，無固定期限勞動(dòng)合同的當(dāng)事人還可以就工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件和違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，進(jìn)行變更。
當(dāng)然，在變更合同條款時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照自愿、平等原則進(jìn)行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段，同時(shí)還必須注意變更后的內(nèi)容不違法，否則，這種變更是無效的。
不少用人單位和勞動(dòng)者對(duì)于無固定期限勞動(dòng)合同的解除，也存在普遍性的理解錯(cuò)誤，主要是認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動(dòng)者把無固定期限勞動(dòng)合同視為“護(hù)身符”，千方百計(jì)要與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，另一方面，用人單位則將無固定期限勞動(dòng)合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律義務(wù)。以上認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同不能解除的觀點(diǎn)顯然是錯(cuò)誤的。為保障勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的平衡，在維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，為了不致增加用人單位的負(fù)累，損害其合法利益，按照我國現(xiàn)行的法律制度，無固定期限勞動(dòng)合同作為不同合同形態(tài)的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協(xié)商解除、法定解除和約定解除。并且考慮到勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位和自主擇業(yè)權(quán)，在法定解除中賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要比賦予用人單位的單方解除權(quán)要大得多?！秳趧?dòng)法》第31條規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。第31條更是賦予了勞動(dòng)者在三種情形下隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。因此，只要?jiǎng)趧?dòng)者單方解除勞動(dòng)合同不違反之前與用人單位簽署的勞動(dòng)合同上的合法規(guī)定，不給用人單位造成損失，那么，對(duì)于單方解除勞動(dòng)合同就幾乎不存在什么障礙。
（二）實(shí)踐中的問題
在實(shí)踐中出現(xiàn)的問題頗多，本文在此難以一一描述，僅選擇具代表性的一案例予以分析。
典型案例：李某，男，35歲，自1996年供職于某公司，簽訂了無固定期限合同。因與公司某一領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，就被調(diào)離原崗位，李某拒絕變更崗位，公司就以李某不能勝任工作，違反了公司內(nèi)部的勞動(dòng)紀(jì)律，所以符合法定解除合同的條件為理由，發(fā)出解除合同的通知。
在這個(gè)案例中，我們看到了無固定期限勞動(dòng)合同并非是終身的協(xié)議，可以變更和解除，在我國《勞動(dòng)法》第25到26條中，用列舉條件的方式規(guī)定了用人單位可以解除合同的六種情形，其中，第25條第2款規(guī)定的情形是“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”，乍看之下，本案例似乎正符合這一情形，并無不妥之處。但是，用人單位根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度來解除合同是否又都是合法的呢？是否存在某種缺陷呢？
作為內(nèi)部的規(guī)章制度，本是應(yīng)通過民主程序制定的帶有處罰性內(nèi)容，僅對(duì)本單位職工具有相對(duì)約束力的規(guī)范性文件，但是，在現(xiàn)實(shí)生活中，本應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方民主、平等、協(xié)商一致的單位內(nèi)部規(guī)章制度卻失去了其應(yīng)有的理性色彩，更多地體現(xiàn)的是用人單位的意志，再加上其具有的相對(duì)穩(wěn)定性，某些規(guī)章甚至異化成為了用人單位用來強(qiáng)制管理職工，凌駕于職工的工具。而對(duì)于這些內(nèi)部規(guī)章制度，我國立法目前僅有一部《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，且僅僅適用于全民所有制和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)。對(duì)于本案例當(dāng)中的公司內(nèi)部規(guī)章制度，卻依然存在立法空白，衡量其合理的標(biāo)準(zhǔn)沒有統(tǒng)一的尺度，一旦勞動(dòng)關(guān)系雙方引起爭(zhēng)議，在提請(qǐng)仲裁和提訟時(shí)，沒有確定的司法標(biāo)準(zhǔn)，難以保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
因此，有必要探討完善無固定期限勞動(dòng)合同制度，消除在認(rèn)識(shí)和實(shí)踐中存在的誤區(qū)和問題，使這一制度在適當(dāng)傾斜保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)，能夠維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有序發(fā)展。
三、對(duì)完善我國無固定期限勞動(dòng)合同的立法建議
（一）擴(kuò)大簽訂無固定勞動(dòng)合同的范圍
國外多數(shù)國家都嚴(yán)格限制簽訂有固定期限勞動(dòng)合同，將無固定期限勞動(dòng)合同作為訂立勞動(dòng)合同的主要形式，如《法國勞動(dòng)法典》明文規(guī)定雇員一般應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂作嚴(yán)格的限制。我國臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第9條也規(guī)定：“勞動(dòng)契約分為定期契約和不定期契約，臨時(shí)性，短期性，季節(jié)性及特定性的工作訂立定期契約，有繼續(xù)工作者為不定期契約。”
借鑒國外和我國臺(tái)灣地區(qū)立法，筆者建議，可以明文規(guī)定將“簽訂無固定期限勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)合同的主要形式，其他勞動(dòng)形式作為補(bǔ)充”予以確認(rèn)。并且，對(duì)我國《勞動(dòng)法》20條第2款予以修改，只要?jiǎng)趧?dòng)者連續(xù)工作10年以上，提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)予以同意。理由如下：1．現(xiàn)行規(guī)定必須要“用人單位同意”，使得訂立無固定期限勞動(dòng)合同仍然遠(yuǎn)離大多數(shù)勞動(dòng)者，使得很多用人單位在使用完勞動(dòng)者的“黃金期”后，可以以此作為合法的擋箭牌，拒絕簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，使得立法目的得不到貫徹和實(shí)現(xiàn)。2．勞動(dòng)者已然在用人單位連續(xù)工作10年以上，證明其與用人單位已有相當(dāng)穩(wěn)定的關(guān)系，在此前連續(xù)工作的10年期間，未出現(xiàn)讓用人單位解除合同的情形，本身就是其能適應(yīng)工作的有力證明。簽訂無固定期限勞動(dòng)合同并不會(huì)加重單位的負(fù)擔(dān)，因?yàn)楹贤旧硎强梢宰兏?、解除的，如若勞?dòng)者在訂立無固定期限勞動(dòng)合同之后，出現(xiàn)了法定解除的情形，損害到單位利益，仍然可以解除合同。簽訂無固定期限勞動(dòng)合同不僅能促進(jìn)勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定感，保持其工作熱情，同時(shí)，能夠保障企業(yè)長期的穩(wěn)定發(fā)展。
（二）細(xì)化法定解除和變更勞動(dòng)合同的條件
我國《勞動(dòng)法》第25到26條中，用列舉條件的方式規(guī)定了用人單位可以解除合同的六種情形，給予了用人單位較大的自主用人權(quán)，而這些規(guī)定過于寬泛，如上述案例中的內(nèi)部規(guī)章制度的合理性如何判斷?“不能勝任工作”的標(biāo)準(zhǔn)又是什么？等等，均是現(xiàn)行法律當(dāng)中的盲點(diǎn)，對(duì)于這些規(guī)定模糊的條文，應(yīng)該制定出相應(yīng)的可執(zhí)行細(xì)則，或是明確的司法解釋，還可以建立專門的部門來審核單位內(nèi)部規(guī)章制度的合法性，并且起到實(shí)際的監(jiān)管作用。這樣，既便于勞動(dòng)者拿起法律的武器維護(hù)自身合法權(quán)益，也有利于約束用人單位的自主用人權(quán)。
