時間：2022-09-29 02:04:27
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網為您精選了8篇培智教育論文，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關鍵詞：教育資源；配置
1我市教育資源配置的現狀
建國五十多年特別是改革開放以來，隨著漳州經濟不斷躍上新臺階，教育事業(yè)取得了長足的進展。
1.1扎實推進“雙高普九”工作，學齡兒童入學率，小學、初中升學率穩(wěn)中有升
我市開展“雙高普九”整改工作的過程性監(jiān)督，狠抓初中控輟，全市義務教育鞏固率有較大提高，各項指標穩(wěn)中有升。學齡兒童入學率、小學升學率、初中升學率分別由2002年的98.63%、96.06%和40.6%上升為2006年的99.89%、104.35%和66.91%。分別上升了1.26、8.29和26.31個百分點。
1.2做大做強優(yōu)質高中，以就業(yè)為導向大力發(fā)展中等職業(yè)教育，全市普通高中教育與中等職業(yè)教育得到協調發(fā)展
2006年,我市新創(chuàng)建4所省級三級達標校，使我市省級達標高中達39所，新辦普通高中校7所，增強優(yōu)質高中的招生能力。全市新增省級重點職校3所，省級重點專業(yè)1個，職業(yè)技能鑒定站9所，以就業(yè)為導向大力發(fā)展中等職業(yè)教育。2006-2007學年,全市高中完成招生66891人，其中，普高34700人，中職32192人，超出原計劃1891人，當年初中升學率為66.91%，比2002年提高了26.31個百分點。
1.3專任教師隊伍素質不斷提高
2006年，我市小學中具有高中以上學歷的專任教師有20363人，占小學專任教師總數的98.3%，比2002年的96.3%提高了2個百分點；普通初中具有大專以上學歷的有12190人，占初中專任教師總數的96.6%,比2002年的95.4%，提高了1.2個百分點；普通高中具有本科以上學歷的有3980人，占高中專任教師總數的70.8%，比2002年的56.5%提高了14.3個百分點。
1.4全面落實農村義務教育階段“兩免一補”政策
據統計，全市2006年度農村義務教育階段學生免除學雜費補助資金共8979.4萬元.同時繼續(xù)對全市義務教育階段農村貧困家庭中小學生及特教學校學生免費提供教科書，專項補助經費190萬元已全部分解下達。在全省范圍內率先實行對義務教育階段農村貧困家庭中小學寄宿生生活補助，每生每年補助300元，現已撥付70多萬元。接受免費教科書的貧困家庭中小學生及特教學校學生和享受生活補助的寄宿生共計21402人。在農村接受義務教育的外來務工就業(yè)子女也全部免交學雜費，貧困外來務工就業(yè)子女均接受免費教科書,寄宿生均享受生活補助，其中，薌城區(qū)小學共接收外來工和經商人員子女近5000名就學，中學接收360名就學，龍文區(qū)小學接收973名，中學接收309名。實施“兩免一補”政策，全市受惠學生達50萬人，為農村百姓減免費用近1億元。
2存在問題
近年來，我市教育事業(yè)取得新進展，新突破，但同時也遇到很多新情況、新問題，很多問題已經不是教育自身的問題，而是經濟社會發(fā)展矛盾的綜合反映：
2.1教育的發(fā)展與經濟的發(fā)展不夠協調，教育的總體發(fā)展水平仍較低
教育經費是指國家和各級政府及社會力量與個人直接用于教育的費用，是發(fā)展教育事業(yè)和提高質量的重要物質保證。財政預算內撥款是教育經費的主渠道。近年來全市教育經費投入的絕對量以較快的速度增長。2002-2006年財政對教育支出分別為64256萬元、66806萬元、72556萬元、75223萬元和94673萬元。但是教育經費占財政支出的比重卻逐年減小，2002年至2006年，漳州市教育支出分別占全市財政支出的27.7%、25.3%、23.3%、21.0%和19.1%。占當年GDP的比重分別為1.54%、1.41%、1.31%、1.20%和1.32%，與十六屆六中全會提出的“明確各級政府提供教育公共服務的職責……逐步使財政性教育經費占國內生產總值的比例達到4%”還有較大差距。
2.2生均教育經費投入不足，各地差距依然存在
2006年全市財政教育投入比上年增加19450萬元，增長25.9%。然而由于目前漳州市及各縣(市、區(qū))財政收入總量偏小，生均教育經費水平仍較低。2006年，全市小學生的生均教育事業(yè)經費1061.17元，中學生的生均教育事業(yè)經費1114.39元。各縣(市、區(qū))生均教育事業(yè)經費參差不齊。各縣(市、區(qū))事業(yè)性經費支出中，小學生的生均教育事業(yè)經費最高為1657.24元,最低為605.52元,相差1051.72元,相差比率為74%；中學生的生均教育事業(yè)經費最高為2035.98元，最低為818.20元，差額1217.78元。其中的生均公用經費，小學部最高為356.00元,最低為0元,相差356元;中學部最高為335.65元,最低為0元,相差335.65元.
2.3辦學水平不高，基礎設施配備有待加強
（1）全市中小學生基礎設施配備除小學生生均體育運動場面積位于全省第2之外，其他均處于中下游水平。小學生生均圖書18.07冊(位居全省第五)，生均電子圖書0.17片(位居全省第五)，人機比28.39:1(位于全省最后)；中學生生均體育運動場面積7.25平方米(位居全省第五),中學生均圖書16.70冊(僅高于寧德位居全省第八),生均電子圖書1.16片(位居全省第六)，人機比17.42:1(僅高于寧德位居全省第八)。
（2）雖然教育系統固定資產已形成規(guī)模，2006年全市小學固定資產總值93033萬元，但其中儀器設備為6367萬元，僅占6.8%;全市中學固定資產總值178489萬元，但其中儀器設備為26311萬元，僅占14.7%，說明這些教育資源主要是以場地化形式集中在校舍建筑物上。
2.4中學骨干教師流失日趨嚴重
近年來，隨著民辦學校的增多，沿海地區(qū)紛紛出臺優(yōu)惠政策吸引優(yōu)秀教師，致使教師外流現象日益突顯，同時，由于欠發(fā)達地區(qū)從事教育工作收入低、福利差，許多新的畢業(yè)生不愿回本地工作。據調查,縣級教師的待遇比不上市級，市級與沿海較發(fā)達地區(qū)存在更大的差距，導致農村教師向城區(qū)流，城區(qū)教師向沿海流。
2.5高中教育需求強勁，教育資源仍然匱乏
近幾年城鄉(xiāng)居民對普通高中教育的需求不斷增加，普及12年中小學教育已大勢所趨。2002年全市高中一年級招生22462人，初中升學率為40.6%。2006年這一數字提高到34929人,招生數有所增加，但該年初中升學率也僅為66.9%，遠不能滿足高漲的教育需求。
3對策建議
“百年大計，教育為本”，教育強國，教育強市，是民心所盼。改善教育的現狀，除了教育自身的改進與完善之外，需要全社會的共同努力。
3.1多渠道增加投入，為基礎教育的健康發(fā)展提供有力保障要加大政府的投資力度，提高教育經費支出占財政支出的比重。同時，制定和完善相關發(fā)展政策措施，鼓勵和引導社會力量投資興辦基礎教育。政府應加大公共教育支出，尤其是農村地區(qū)的普及教育支出，將更多的資金投入到社會效益高，受益面廣的初等教育，必須為所有的孩子提供基礎教育。盡管全市在提高兒童入學率方面取得了很大進步，但農村地區(qū)、尤其是邊遠山區(qū)的孩子的輟學率仍很高，因此，政府應進一步擴大對農村地區(qū)尤其是貧困地區(qū)的基礎教育資金投入，以使那里的貧困人口及孩子從國家教育體制及政府教育投資中真正受益。避免由于地區(qū)發(fā)展的差異造成教育差距，讓孩子站在同一起跑線上，因為“教育的公平是重要的社會公平?！豹?/p>
3.2加快農村中小學布局調整步伐
農村人口居住分散，由于計劃生育政策的推行和人們生育觀念的轉變，人口出生率得到控制，學生生源越來越少，過去一村一校已不適應。為此，教育部門采取了措施，改變辦學模式，撤并一些生源少、地處偏遠的小學校，三四個村甚至七八個村設一所小學。初中辦學也應打破一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦一所學校的框框，學校規(guī)模擴大后，有利地提高了教學質量，也有利于學校規(guī)范化管理，節(jié)約了辦學經費。
3.3穩(wěn)住優(yōu)秀教育人才
進一步落實中央、省市各項政策性調資政策，努力減少與沿海地區(qū)教師工資水平差距，參照沿海地區(qū)先進的教育管理，結合當地實際，出臺激勵政策，對有較大貢獻的學科帶頭人、教育工作者等在職務提升、職級晉升、家屬就業(yè)等方面給予優(yōu)先照顧?？h財每年切出一塊獎教基金，重獎一批優(yōu)秀教育工作者，特別是對那些長期工作在邊遠山區(qū)的教育工作者，應設立固定津貼、崗位責任獎、醫(yī)藥費專項補助等，并且在職稱評聘等方面給予適當的照顧，在山區(qū)營造尊師重教的良好氛圍。
3.4擴大優(yōu)質中學教育資源是當務之急
“觀念”新疆質監(jiān)培訓系統必須要樹立教育培訓工作信息化管理“兩個觀念”。一是人才資本觀念。人才是事業(yè)成功的關鍵因素，當今時代是人才輩出的時代，也是要求我們重視人才培養(yǎng)和發(fā)展的時代，教育培訓是培養(yǎng)人才的重要途徑，要想把培訓工作做好，做扎實，就不能僅僅把思想停留在傳統的培訓管理模式上，要不斷地更新觀念，充分利用信息化管理理念把培訓工作做大、做強。二是素質教育觀念。隨著社會的發(fā)展，不僅僅需要有過硬的專業(yè)知識，還要具備較高的素質和能力，為了適應這一需要，在以后的工作中，要充分借助信息技術這一工具，不斷提高工作人員的素質和技能，對他們進行包括理論知識、方式方法、技能素養(yǎng)等在內的各方面的教育培訓，促進他們的整體性轉變。
二、規(guī)范教育培訓工作信息化管理制度
為使信息化管理模式在新疆培訓事業(yè)發(fā)展中充分得到利用，最大程度的發(fā)揮其作用，應該進一步規(guī)新疆質監(jiān)系統教育培訓工作信息化管理流程制度。我們要遵循流程最優(yōu)化的原則，根據新疆質監(jiān)系統教育培訓信息化管理模式的特點和現狀以及信息化管理模式，結合新疆質監(jiān)培訓的實際情況，來規(guī)范信息化管理制度。
第一，堅持新疆質監(jiān)培訓中心主任對整體工作的協調和指導，加強各培訓科室的協調與配合，增強推進信息化管理流程制度的合力，使信息化管理模式常態(tài)化。第二，完善信息化管理流程，促進其簡單清晰明了，讓工作人員便于操作、運用。第三，要求每期培訓班都要采用目前擁有的信息化管理平臺進行培訓相關工作，促進信息化管理工作的開展。
三、完善教育培訓工作信息化管理方法
質監(jiān)系統要想使教育培訓信息化建設工作順利開展，就必須加強對教育培訓信息化管理的宣傳力度，讓社會各階層人員都認識到信息化管理的重要意義，讓新疆質監(jiān)培訓工作人員重視該項工作，加大對信息化的應用。
企業(yè)職工教育培訓體系能夠提高企業(yè)培訓的效果。完整的企業(yè)職工教育培訓體系主要包括五個環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)構成了。
1.1確定企業(yè)職工的培訓需求
企業(yè)職工的培訓需求指的是企業(yè)中需要進行培訓的員工、員工需要進行培訓的內容。培訓需求的確定最為關鍵的就是要發(fā)現企業(yè)進行職工培訓的真正的原因，而且企業(yè)需要明確培訓是否能夠解決相關的問題。如果不能確定企業(yè)職工培訓的需要，培訓將不能夠發(fā)揮其真正的作用。
1.2確定企業(yè)職工的培訓目標
企業(yè)職工培訓目的的確定能夠為培訓計劃的擬定提供依據與方向。確定了企業(yè)職工培訓的目標之后，才能夠進一步確定進行培訓的職工及培訓的內容、時間、方法等。培訓目標主要包括技能方面、知識方面、工作表現方面、工作態(tài)度方面、企業(yè)目標等幾類。
1.3制定企業(yè)職工的培訓計劃
企業(yè)職工的培訓計劃實際上就是具體化了之后的培訓目標，將培訓目標作為依據具體的確定培訓的形式、課程設置與大綱、教材、教師、教學與考核的方法等。
1.4企業(yè)職工培訓的實施過程
企業(yè)職工培訓的實施是整個企業(yè)營運管理的一個重要的方面，主要是針對培訓計劃前、中、后的各種活動所進行的協調工作。培訓實施過程的良好能夠確保接受培訓的職工全身心的投入到培訓當中，確保企業(yè)職工培訓取得預期的效果。
1.5企業(yè)職工培訓結果實現轉變
企業(yè)職工培訓結果實現轉變指的是接受培訓的職工將在培訓中掌握的知識、技能等在實際的工作中有效運用。企業(yè)職工培訓結果轉變的實現需要借助與相關的制度與措施，實現職工培訓、績效考核與報酬、職業(yè)生涯等方面的有機結合。
1.6企業(yè)職工培訓效果的評估
企業(yè)職工培訓效果的評估具有承上啟下的作用，一方面對已經完成的培訓工作的效果進行評估，通過評估得出相關培訓效果的標準與依據等；另一方面通過評估與總結為未來的企業(yè)職工培訓提供改進與完善的建議與措施。
二、企業(yè)職工教育培訓體系的實施
企業(yè)職工教育培訓體系不僅需要建立，更加重要的是建立之后的實施與運作，只有這樣才能夠真正發(fā)揮企業(yè)職工教育培訓體系的作用，達到企業(yè)培訓的最終目標。就好像是搭臺唱戲一樣，舞臺的搭建固然是非常重要的，而舞臺的搭建還是為了唱戲而服務，因此唱戲更加重要。在企業(yè)職工教育培訓體系實施的過程中需要注意以下幾方面的問題。
2.1企業(yè)職工教育培訓體系實施的原則
在企業(yè)職工教育培訓體系實施的過程中，要注重企業(yè)的長遠戰(zhàn)略與近期目標之間關系的處理；要依據成人學習的特點實施培訓；企業(yè)的領導階層要注重并親自抓好企業(yè)職工的培訓工作；在培訓的過程中要將實際的需要作為培訓的目標，培訓結束之后要實現培訓結果的良好轉換，做到學以致用；要實現培訓方式的多樣性，避免單一的培訓方式方法；企業(yè)要堅持企業(yè)職工培訓工作，實現企業(yè)職工教育培訓體系的長久性；要重視培訓結果，及時地對其進行反饋與強化；要通過激勵的方式來促進職工培訓效果的提高；要依據個人與企業(yè)共同發(fā)展的原則來進行企業(yè)職工培訓。
2.2企業(yè)職工教育培訓體系實施的保證條件
第一，企業(yè)的管理層要重視企業(yè)職工的培訓工作，管理層的支持是培訓工作順利開展的首要前提；第二，要建立培訓機構，企業(yè)職工培訓工作開展的重要條件之一就是培訓機構，培訓要建立在培訓機構這個載體的基礎之上，否則將無從談起；第三，要確保負責培訓的師資的合格，培訓師的能力與素質的高低將直接影響到企業(yè)職工的培訓效果與培訓質量；第四，要確保培訓經費的充足，培訓經費是企業(yè)職工培訓開展所必要的條件與重要的保障；第五，要有完備的培訓設施，俗話說：“巧婦難為無米之炊”，培訓設施是培訓順利開展與進行的最為基本的條件，培訓設施的配套與完備能夠實現職工的有效培訓，切實提高職工的技能與職業(yè)素養(yǎng)；第六；在培訓的過程中要做好培訓工作記錄，完整、準確的培訓記錄有利于發(fā)現培訓工作中存在的不足之處，為下次培訓工作的開展提供參考與借鑒。
2.3企業(yè)職工教育培訓體系實施的形式與方法
企業(yè)職工教育培訓體系實施過程中的形式與方法主要包括：常規(guī)性的技術方面的培訓，主要的目的是提高職工的技術素質；崗位晉升過程中的培訓，職工在崗位晉升的過程中要進行崗前培訓并考核，考核通過之后才能夠上崗；新職工入職之前進行的培訓，新的職工在金融企業(yè)之后首先需要進行培訓工作之后才能夠分配到各個崗位中進行工作；職工外出進行培訓，根據企業(yè)職工培訓的需求，有計劃的將職工送到相關的培訓班或者同類公司中進行學習與考察。
三、總結
近年來，隨著蘇州經濟社會的快速發(fā)展帶來財政收入增長逐年上臺階，義務教育經費投入逐年增加，投入水平多年來一直名列全省首位。蘇州市隨著國家“績效工資分配制度”，陸續(xù)在各個義務教育中學貫徹實施績效分配，這一措施有力地促進了蘇州義務教育的高水平發(fā)展。蘇州市的經濟逐年增長，2009年蘇州市實現地區(qū)生產總值7740．20億元，中國大陸排名第五，按戶籍人口計算GDP已經成為全國人均產出最高的城市。學校體育教育事業(yè)也發(fā)展相當快，但從績效工資分配制度的實行后，蘇州市義務教育中學體育教師的工資待遇并沒有提高很多，低于其它學科的教師，并遠低于公務員薪金水平，在一定程度上影響了體育教師工作的積極性。美國學者艾利森認為：在達到政策目標的過程中，（政策）方案確定的功能只占10％，而其余的90％則取決于有效地實施。我國義務教育績效制度于2009年實行的，起步較晚，發(fā)展得不太完善。對中學體育教師來說意義也十分重要，績效工資制度的實施，對體育教師們是機遇也是挑戰(zhàn)。通過對蘇州市義務教育中學70名體育教師的柚樣調查，對實行這一政策的情況如圖1所示，在蘇州市義務教育中學體育教師有66％認為實行績效工資分配制度持比較滿意的態(tài)度，20％的體育教師認為滿意，而僅有14％的體育教師對現行的績效工資分配制度不滿意?？梢姶蟛糠种袑W體育教師處于基本滿意狀態(tài)。
2績效工資對蘇州市義務教育中學體育教師的影響
2．1績效工資分配制度對體育教師工資收入的影響
自蘇州市各個中學實施教師績效工資政策以來，教師工資有所增加。根據調查結果分析，如表1顯示：60％的蘇州市義務教育中學體育教師認為他們的工資有少量的增加，23％認為有大幅增加，14％認為沒有增加，說明這一制度的實行對體育教師工資有所影響，并且可以看出他們的工資也普遍的有所增長，但增幅不大，這也表明績效工資制度是維護廣大體育教師的待遇利益。
2．2績效工資分配制度對體育教師工作的影響
績效工資制度能形成積極上進、爭創(chuàng)佳績、崗位建功的氛圍，使得教師們形成一個競爭的團體，不斷的創(chuàng)新，不斷的鉆研，促使學校的內環(huán)境處于一個不斷更新的狀態(tài)，以利于老師們的狀態(tài)也發(fā)揮到最佳?？冃ЧべY分配制度對蘇州市義務教育中學體育教師的影響方面見表2，大多數中學體育教師認為一般。其中有57．1％的中學體育教師認為推動教師的工作積極性一般；有65．7％的中學體育教師認為促進體育教師專業(yè)發(fā)展一般；有62．9％的中學體育教師認為學校形成積極上進、爭創(chuàng)佳績、崗位建功的氛圍一般。由此看來，績效工資分配制度對蘇州市義務教育中學體育教師能產生的激勵性不大。
3影響績效工資在蘇州市中學實行過程中存在的問題
考核指標對考核結果有著決定性的影響，是取得什么樣的考核結果的落腳點，指標的全面性和量化程度反映考核結果的真實程度，同時績效考核指標設置要具有可操作性。根據調查，有80％的體育教師認為現在實行的績效工資分配制度中存在著一定的問題，只有20％的體育教師認為現在實行的績效工資分配制度實行情況還可以。從表3調查顯示，有60％的體育教師認為績效工資分配制度需要改進，并根據圖2顯示，目前存在著這些問題：
3．1工作量的不合理
大強度的工作量是影響蘇州體育教師實行績效工資的主要原因。體育教師超量的工作主要表現在四個方面：①工作時間長。很多體育教師從早操到下午課外活動結束，每天的工作時間均超過9個小時，明顯超過其他教師，但帶早操和指導課外活動時間都不計算為工作量；課余運動隊訓練工作量打對折或不計算工作量。②上課時數多。各級學校辦學規(guī)模不斷擴大，教學班級大量增加，而體育教師的編制不相應增加，使得體育教師的教學任務越來越重。③教學強度大。由于班級眾多，人數基數大，體育教師無論是備課，還是教學都要花費很多的時間和精力。④工作頭緒多。體育教師除了擔任著體育課課、“兩操”管理、課余訓練以外，還負責組織學校群眾體育活動，有的還擔任學生管理工作，繁重的工作量使體育教師疲憊不堪。工作量大而績效工資待遇低是其中最大的問題，也是廣大中學體育教師認為最不合理的一個方面，而合理安排工作量及充分落實績效工資待遇是解決這一問題之關鍵。
3．2工資結構不合理
義務教育中學體育教師的工資主要由兩部分構成：一是固定工資，由財政撥款；二是績效工資，由學校自籌。2006年的統計顯示，比2002年初中教師增長了63．2％。但這一工資制度卻逐漸走入了死胡同。義務教育中學績效工資總量的70％作為基礎性部分，一般按月發(fā)放，而績效工資是收入中“活的部分”，它作為發(fā)揮激勵導向作用的重要手段，占30％，由學校按照規(guī)范的程序和辦法自主分配，一般按學期或學年發(fā)放。但教師的工資水平仍然低于國家公務員、醫(yī)生和律師等，而體育教師的待遇與其他課程教師比較相對較低，他們之間待遇的懸殊較大。
3．3工作類別處于弱勢
從工作類別論，體育教師的社會地位仍屬低下。教師的社會地位由專業(yè)地位、經濟地位、政治地位和職業(yè)聲望等幾方面組成。近幾年，雖然教師整體地位有所提高，但體育教學仍沒得到學校足夠的重視，體育教師的經濟地位處于弱勢，缺少校外創(chuàng)收的機會，總體經濟收入水平不高。體育教師在社會政治體系中所處的位置較低，學校內干部的選拔和任用基本與體育教師無緣。在“官本位”等傳統思想影響下，體育教師職業(yè)聲望較低。學校領導對體育教育重視程度不夠，輕視體育教師的工作，與體育教師交流溝通少。學校對教師的任用、評價、培養(yǎng)、晉升使得而教師之間存在競爭關系，而體育教師常處于弱勢。
3．4工作能力提高慢
在圖2中，雖然只有29％的認為工作能力提高慢，但是也表明是存在問題的。體育教師的工作能力素養(yǎng)表現為：①扎實的專業(yè)知識和技能，以及廣博的相關學科的理論實踐知識。②先進的教育理念。③較強的創(chuàng)新和科研能力。知識更新速度加快和教師能力提高要求給工作在教育一線的教師們造成了明顯的壓力，尤其體育教師。在科研方面，體育教師較其他課程教師在科研能力上明顯欠佳，其原因，工作量大而缺少時間進行科學研究及撰寫論文?？冃ЧべY屬于一種鼓勵機制，體育教師必須不斷提高自身素養(yǎng)、教學能力和科研能力等，才能全面完成與達到績效工資的目標及其要求。
3．5學校陽光式的績效工資機制不完善
“陽光式”的績效工資制度的實施有三項原則。首先就是公開原則。其次是公平原則。最后是透明的原則。經對蘇州市義務教育中學實行績效工資制度的調查，很多學校對公平、公正、公開原則做得并不好，70％的體育教師認為，學校并沒有貫徹三公原則。績效工資制度的建設模式仍不明確，考核等配套制度還不規(guī)范，考核過程中監(jiān)督機制不健全。績效考核是實施績效工資制過程中的關鍵環(huán)節(jié)。構建科學合理的績效工資考核體系。落實績效工資制度的關鍵在于建立科學合理且行之有效的績效工資考核體系。一個科學有效的績效考核體系，在具體設計的時候要根據每個地區(qū)和每個學校的具體情況制定績效工資的考核指標，而在具體考核過程中缺乏民主監(jiān)督和相關的法律法規(guī)的規(guī)定，使得績效工資制度實施的目的難以達到。
4結論
1．蘇州市義務教育中學體育教師大部分認為實行績效工資分配制后收入稍有增加，并持比較滿意的態(tài)度，并對體育教師的工作積極性、學校體育教師專業(yè)發(fā)展、形成積極上進、爭創(chuàng)佳績、崗位建功的氛圍等方面都有正面影響。2．績效工資分配制度對蘇州市義務教育中學體育教師的發(fā)展是機遇也很挑戰(zhàn)?？冃ЧべY制度實行過程中也存在著一定的問題：體育教師的工作地位偏低、工作量計算方法不合理和沒有充分落實績效工資待遇、績效工資制度貫徹三公原則乏力，是影響體育教師工作積極性的主因。
5建議
電力職工作為電力企業(yè)中不可或缺的組成部分，對于企業(yè)未來的生存和發(fā)展有著關鍵性的影響與意義。因此，加強對職工的教育培訓工作是十分有必要的，企業(yè)通過對職工進行系統性的培訓，使其樹立正確的人生價值觀，更加全面掌握工作內容，能夠以飽滿的精神狀態(tài)迅速進入工作中，從而進一步實現企業(yè)經濟效益最大化的發(fā)展目標。其次，在實際的招聘過程中，企業(yè)培訓師資力量也是非常重要的一點因素，健全的培訓管理機制能夠吸引更多高素質人才的注意力，使其能夠積極進入到企業(yè)中，這樣也為企業(yè)日后的發(fā)展提供了充足的人力資源。除此之外，電力企業(yè)還要對原有的培訓體制進行不斷的優(yōu)化與完善，緊跟時展的步伐，結合市場具體需求，對培訓內容及發(fā)展策略進行適當的調整，盡可能為職工們營造一個健康、積極向上的工作氛圍，這樣不僅能夠逐漸提升職工業(yè)務能力與工作效率，還能夠促使企業(yè)在競爭激烈的市場中占據絕對的優(yōu)勢。
2電力職工教育培訓中應該注意的問題
2.1就我國當前電力企業(yè)培訓工作現狀來看
很多電力企業(yè)的培訓內容存在著一定的缺陷，只是單方面注重了公司業(yè)務方面的培訓，并沒有將企業(yè)未來長遠發(fā)展的目標及規(guī)劃具體體現出來，這就導致職工并不能全面掌握到企業(yè)文化及發(fā)展策略。因此，電力企業(yè)在對職工進行培訓時，應該根據職工文化程度不同來制定出相應的培訓內容，加強對員工自我建設的培養(yǎng)，使其能夠樹立一個自我發(fā)展的目標，從而成為電力企業(yè)壯大發(fā)展的強勁動力。
2.2雖然大多數企業(yè)根據時代需要
對員工實施了一定的培訓課程,但是還是對培訓內容缺乏一定的重視,僅僅當成一項公司給出的任務,態(tài)度敷衍,對員工不夠負責,在培訓過程中,課堂氛圍冷清,員工缺乏學習的積極性,使員工自己對于培訓內容都無法做到重視,在很大程度上浪費了公司資源,給公司效益帶來了很大的影響。當公司員工對于培訓內容無法表現出興趣時,公司所投入的精力和實踐便全部白費,這對公司來說是巨大的損失。為了壯大公司實力,培訓人員應該重視培訓內容,充分利用資源,引導員工產生培訓意識,快速進入狀態(tài),將公司培訓體系完善,使公司更快步入正軌。
2.3培訓內容的單一無法讓員工集中精力認識公司
培訓員對于培訓內容的把握很大程度上影響員工對培訓內容的態(tài)度,很多公司的培訓說辭單一無趣,講解過程中過于專業(yè)化,容易讓員工在培訓過程中疲乏,從而無法達到吸收培訓知識的目的。電力企業(yè)是發(fā)展中的公司,需要創(chuàng)造性思維的人才推動其繼續(xù)發(fā)展,培訓考核內容過于死板使員工思維受限,無法到市場需求標準,在業(yè)務過程中易被社會淘汰,因此,培訓人員必須在培訓內容的教學過程中求新求變,給公司學員帶來新鮮感,為培訓內容的順利發(fā)展創(chuàng)造條件,以達到公司業(yè)務大幅度提升的目的。
3對電力職工培訓存在問題的解決
3.1電力企業(yè)想要真正實現長期穩(wěn)定的發(fā)展目標
就必須結合企業(yè)自身實際的經營狀況，制定出一個明確的經營目標，尤其是在對電力職工進行培訓教育時，一定要將培訓內容劃分清楚，對于不同職責、部門的職工進行有針對性的培訓，從而達到理想的培訓效果。這樣一來，當培訓教育質量被提高了，職工的業(yè)務知識面也會不斷拓寬，職工將會在最短的時間內，吸收到更全面的知識，并從很大程度上，有效的提高了投入資源的利用率，真正實現了培訓教育的目的。
3.2公司在培訓時對于人才的培養(yǎng)應該做到盡心盡力
在公司發(fā)展期間,所有資源和內容應該及時更新,讓公司效益增長的同時公司整體文化水平也同時發(fā)展,員工隨著工作時間的累積,對于企業(yè)業(yè)務也逐漸熟悉,公司應該在每個階段制定不同的培訓內容,不斷將員工的業(yè)務知識進行新血液的輸入,跟上時代經濟發(fā)展的步伐,才能適應社會快速的變化,給公司帶來更多的效益。
3.3企業(yè)對培訓人員的選拔也應該重視,
俗話說強將手下無弱兵,培訓人員作為公司新生力量的指導人物,應該具備多方面發(fā)展的素質標準,他們決定著人才資源的質量,掌握著公司的核心發(fā)展命脈,對培訓人員的挑選制度應該更加規(guī)范。同時,對于培訓人員參與培訓教學期間,企業(yè)應該進行一定的獎懲制度,對于每次培訓的考核結果進行排名,給最好的培訓講師予以適當薪資獎勵,這樣的規(guī)章制度能有效的刺激學院的積極性,更好的激發(fā)員工的潛在能力。
4結束語
1.多專業(yè)滲透文秘專業(yè)人才培養(yǎng)方案以文秘這個老牌專業(yè)為基礎，結合學院現有的專業(yè)資源和條件，制定了文秘（法律事務方向）專業(yè)培養(yǎng)方案、文秘（行政管理方向）專業(yè)培養(yǎng)方案和文秘（會計方向）專業(yè)培養(yǎng)方案，緊密圍繞北海乃至廣西地方經濟和歷史文化名城產業(yè)發(fā)展及秘書行業(yè)崗位群對知識和技能的要求，以“能力本位”為基本價值取向，采用多專業(yè)滲透的方式進行高職類文秘專業(yè)課程模塊的設置，以能力為主體，以知識和素質為兩翼，構建“一體兩翼”的課程體系，全面推進素質教育，培養(yǎng)多專業(yè)滲透的復合型文秘人才。本專業(yè)主要面向各種所有制體制的中小型企業(yè)和部門、法律服務部門等培養(yǎng)掌握文秘專業(yè)知識和技能，同時具備法律專業(yè)的核心知識和技能的畢業(yè)生。
2.多專業(yè)滲透商務英語專業(yè)人才培養(yǎng)方案一是與英語教育專業(yè)滲透的商務英語專業(yè)人才培養(yǎng)方案。本方案主要是通過與教育類專業(yè)的滲透，使學生掌握相關教育理論和教學技能，拓寬學生的就業(yè)面和提高就業(yè)競爭力。二是與報關（報檢）專業(yè)滲透的復合型高技能商務英語專業(yè)人才培養(yǎng)方案。本方案主要是通過報關專業(yè)的滲透，使學生掌握報關、報檢等技能，拓寬學生的就業(yè)面和提高就業(yè)競爭力。多專業(yè)滲透港口專業(yè)人才培養(yǎng)方案以港口專業(yè)為基礎，編制了物流管理（港口物流方向）專業(yè)人才培養(yǎng)方案。本專業(yè)主要面向港口、外貿公司、交通運輸企業(yè)等，培養(yǎng)在生產、服務第一線從事運輸（配送）、搬運、裝卸、包裝、儲存、保管、客戶服務、訂單處理流程計劃、運作計劃等方面工作，具有較強實際操作能力，能利用精益思想和方法指導物流管理活動，培養(yǎng)使企業(yè)從單個企業(yè)物流運作向跨企業(yè)的供應鏈服務轉化的理論知識和專業(yè)實踐技能的高素質技能型專門人才。這些方案已經在學院試點實施，通過前期的實踐，學生反響好，有較強的專業(yè)技能充實感，對多專業(yè)滲透的人才培養(yǎng)模式有強烈的認同感。
二、問題
1.實踐上的誤操作：完全移植本科院校的復合型人才培養(yǎng)模式職業(yè)教育復合型人才培養(yǎng)的研究起步較晚，是在職業(yè)教育經過一段時間的發(fā)展，尤其是一段時間無序盲目的發(fā)展之后，學界才提出的一種旨在優(yōu)化職業(yè)教育的人才培養(yǎng)模式的主張。這種主張在提出之初實質上是效仿復制本科及以上院校的復合型人才培養(yǎng)的模式，甚至可以說是完全移植本科院校的復合型人才培養(yǎng)模式，討論較多的也是走學科交叉的人才培養(yǎng)路子，而學科的概念在職業(yè)階段提的并不多，在職業(yè)教育階段我們研究較多的是關于專業(yè)的問題。學科交叉的路子在職業(yè)院校并不適合，也不一定具有走下去的實力和條件。職業(yè)教育有職業(yè)教育的人才培養(yǎng)目標，否則就容易與其他類別的教育混同。職業(yè)教育要培養(yǎng)的是高素質的技能型的專門人才。與培養(yǎng)高層次的研究型或應用型的通才型或者具備不同學科背景的高層次人才培養(yǎng)目標有著明顯的差異，因此，目前職業(yè)教育階段移植本科院校的復合型人才培養(yǎng)模式就是一種錯誤。
2.管理上的不靈活：課程設置權限未能放開即便是探討多專業(yè)滲透的職業(yè)教育復合型高技能人才的培養(yǎng)問題，在實踐中仍無法更新關于課程設置上的傳統理念，在管理上仍然十分僵化。最典型的問題就是關于技能訓練在職業(yè)教育中的地位和作用未能被正視，在整個課程體系上固守傳統的結構，課堂的教學仍是絕大多數職業(yè)院校教學的重頭戲，而實踐教學和技能訓練的權重仍舊偏低。而職業(yè)教育的技能性特征要求加大實踐教學或技能訓練的權重，對于傳統的理論知識則需要科學合理地控制在夠用和實用的范圍內。職業(yè)教育注重學生的感知和體驗，這也正是職業(yè)教育與其他類別教育的典型差異。忽視這些差異實際就是放棄職業(yè)教育?，F實的情況卻是實踐教學環(huán)節(jié)所占的比重在絕大多數的職業(yè)院校中不到50%。將這種實踐教學的權重擱置在整個職業(yè)教育階段看，情況更讓人揪心。那么多的教育行政主管部門要求開設的與職業(yè)教育關聯并不太大的課程，占用了學生那么多的時間。公共課和其他的素質類課程不能說不重要，但職業(yè)教育的特點要求我們可以改變對這些課程尤其是非技能性課程的看法，可以大膽地對這些國家強制要求開設的課程進行科學的整合，無須墨守成規(guī)，如此方能還職業(yè)教育以本色。課程設置僵化勢必直接或間接影響校企合作，尤其是校企之間的訂單式合作。訂單式合作辦學強調合作培養(yǎng)滿足單位利益的訴求，合作培養(yǎng)單位也肯定有相當比例的教學內容需要納入整個人才培養(yǎng)階段。同時，訂單式人才培養(yǎng)也必然涉及多數課程要移步企業(yè)生產第一線進行教學，教學必然要與崗位實踐無縫對接。但這樣一來，矛盾出現了，能否賦予合作培養(yǎng)單位這么多的開課權限？抑或充分滿足合作培養(yǎng)單位的崗位技能培養(yǎng)需求？目前似乎沒有哪個職業(yè)院校能大膽突破現有的體制或觀念上的限制，文化課程的地位好像還沒有院校敢撼動，但職業(yè)教育畢竟有職業(yè)教育的特點，中心并不在文化教育。倘能很好地解決前述問題，職業(yè)教育的靈活性將得到極大的發(fā)揮，校企之間的合作自會深入。
三、展望就現有文獻分析
要圍繞銀行自身的戰(zhàn)略目標和各項工作重點，將培訓作為推進戰(zhàn)略實施的重要手段，持久地發(fā)揮培訓對改善績效與提升企業(yè)競爭力作用；要樹立人才投資理念，樹立科學培訓理念，加大對培訓的投入，提高培訓的投入產出意識，各級上下聯動、各部門密切配合，形成培訓一盤棋的格局；要將培訓與員工的職業(yè)發(fā)展相結合，有效調動員工的培訓熱情，堅持企業(yè)培訓與員工自主學習相結合，營造人人需要學習、人人有機會學習、人人主動學習的良好氛圍。通過加強對員工的培訓教育，進行文化理念的整合，不斷強化新老員工的服務意識和文化認同感，使員工盡快融入銀行。
二、提高培訓覆蓋率
培訓是員工最好的福利，也是員工成長、銀行發(fā)展的基礎。為了確保培訓教育的針對性、實用性和有效性，要不斷地研究培訓發(fā)展規(guī)律，更新觀念，突破傳統教學方式，開展了多角度、多層次、多種形式的培訓活動，提高培訓覆蓋率，不斷加大培訓力度，不斷提高培訓效果。在培訓中，要采用集中授課、角色互換、案例分析、討論互動、警示教育、拓展訓練等多種豐富而有成效的培訓方式，激發(fā)了員工的學習興趣。要通過形式多樣、內容豐富的學習培訓，使各層級員工的綜合素質和業(yè)務技能得到不斷提高，團隊戰(zhàn)斗力、凝聚力進一步提升，從而打造核心競爭力。
三、加強一線員工培訓
要建立和完善個性化培訓制度，科學規(guī)范員工培訓工作。遵循個人能力提升與銀行經營管理發(fā)展吻合、短期技能提高和長期素質發(fā)展結合、強制培訓與自主培訓統一的原則，力求使培訓教育具有針對性、有效性和實用性。從培訓需求角度出發(fā)，努力做到量身打造，量體裁衣，共性培訓與個性需求互補。要加大對一線員工的培訓力度，在行為改進和崗位能力提高兩個方面進行培訓。對行為改進的培訓方法主要采取普遍輪訓、重點強化和網點早訓等方式；對崗位能力提高的培訓方法主要采取集中面授、模擬訓練等方式，配合采用崗位練兵、個人自學等方法。培訓主要是提高服務禮儀和服務技能水準。對新入行員工的培訓需求主要體現在盡快熟悉了解銀行，掌握與崗位勝任能力要求相匹配的基本業(yè)務知識、基本技能及相關規(guī)章制度方面。
員工培訓是提升企業(yè)員工綜合素質的重要途徑，也是為企業(yè)提供戰(zhàn)略人才、培養(yǎng)優(yōu)秀員工，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。在知識時代背景下，企業(yè)之間的競爭逐漸演變?yōu)槿瞬胖g的競爭，也就是說誰掌握了優(yōu)秀人才誰就能在市場中占據主動。從全局來看，幾乎每個企業(yè)都會開展教育培訓活動，但是就活動所取得的實效進行分析，通過參與教育培訓后員工的綜合素質并沒有顯示出較大的提升，這與基層企業(yè)教育培訓的質量有著直接的關系，因此基層企業(yè)要提升教育培訓活動的質量，發(fā)揮教育培訓的最終目的。
2基層企業(yè)員工教育培訓存在的問題
雖然多數企業(yè)都建立了員工教育培訓機制，但是就教育培訓所取得的效果來看：基層企業(yè)員工教育培訓的質量與預期的還存在很大的差距，其主要表現為：
2.1教育培訓的目標不明確
雖然基層企業(yè)每年也會組織員工教育培訓活動，并且人事部門也會制定出詳細的培訓計劃，但是在具體的教育培訓過程中往往會將培訓重點放在如何組織相關人員培訓，以及培訓的課時完成情況，而忽視對培訓內容的具體效果分析。就當前基層企業(yè)員工培訓的內容看，其存在嚴重的同質化現象，沒有建立與基層企業(yè)生產要求相結合的培訓制度，其更多的是以職業(yè)技能培訓為主，沒有建立與員工綜合素質提升相關領域的教育培訓，結果導致員工對教育培訓的認知停留在提升職業(yè)技能的層面。
2.2教育缺乏系統性
目前基層企業(yè)員工教育培訓存在很大的隨意性、系統性，其主要表現為：一是基層企業(yè)員工教育培訓更多側重于短期技能培訓，對員工進行突擊培訓，忽視與企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的結合，也就是企業(yè)需要什么方面的人才，企業(yè)就開展什么方面的臨時培訓活動；二是基層企業(yè)員工培訓缺乏思想政治方面的教育。很多企業(yè)忽視思想政治教育，認為思想政治教育對企業(yè)的發(fā)展沒有任何實效，因此他們在開展思想政治教育培訓時不認真執(zhí)行，更多的時候將其賦予表面化、走過場。
2.3基層企業(yè)員工培訓激勵機制不健全
基于基層企業(yè)的管理制度的不健全，導致企業(yè)員工培訓激勵制度還存在很多缺陷，比如目前基層企業(yè)只是將員工教育培訓活動作為企業(yè)管理的單獨機制，而沒有與企業(yè)員工的職位晉升、薪酬待遇等掛鉤，導致員工參與員工培訓教育的積極性不高。同時基層企業(yè)員工教育培訓的方式也比較單一，很多企業(yè)在開展教育培訓活動時采取的是聘請相關專家、講師等對員工進行授課式培訓，員工在下邊被動地聽，缺乏現代人力資源管理理念的培訓模式必然會影響培訓的質量。
3提升基層企業(yè)員工教育培訓質量的具體對策
3.1建立明確的員工培訓目標
基層企業(yè)在開展員工教育培訓時一定要將企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略與短期發(fā)展需求相結合，制定明確的教育培訓目標，具體而言就是：一是要建立規(guī)章制度與企業(yè)文化相結合的培訓。制度與企業(yè)文化是教育培訓的基本內容，也是開展企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，只有開展制度與企業(yè)文化才能保證員工的素質符合企業(yè)的發(fā)展；二是專業(yè)知識與業(yè)務技能的培訓。開展專業(yè)知識與技能培訓是提升培訓質量的條件，只有提升員工的技能才能滿足企業(yè)發(fā)展的要求，才能為企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定的人才基礎；三是政治理論與思想認識的培訓。思想政治教育是宣傳與貫徹黨的方針政策的重要途徑，因此企業(yè)要重視思想政治教育。
3.2完善基層企業(yè)員工培訓教育體系
首先要建立系統的基層員工教育培訓工作流程?；鶎悠髽I(yè)在開展教育培訓時一定要站在戰(zhàn)略高度對教育培訓的流程進行規(guī)劃，保證基層企業(yè)員工教育培訓活動納入到企業(yè)的統一規(guī)劃中；其次建立差異化的基層企業(yè)員工教育培訓制度。基層企業(yè)在進行員工教育培訓時，在選擇培訓內容時一定要針對不同的工作崗位、人員制定不同的教育內容。同時人力資源部門在制定教育培訓規(guī)劃時一定要多與其它部門溝通，及時了解其它部門對人才方面的要求；最后建立健全教育培訓評估機制。將員工教育培訓的結果進行及時地總結與評估，實現教育培訓價值的最大化。
3.3豐富基層員工教育培訓方法