時間：2023-02-27 11:08:58
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Abstract: In this paper, based on expounding the connotation and meaning of personnel administration, analyzed the main defects of the enterprise personnel management, and puts forward the main strategy of enterprise personnel management: talent is the lifeline of enterprise development; to establish a rational personnel selection, appointment, training, examination, treatment mechanism; dilute the pursuit of interests, consistency outstanding employees and business interests; people-oriented, change management services.
Key words: enterprise; talent management; strategy
中圖分類號:F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號：
人才是企業(yè)的第一資本。隨著社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷發(fā)展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)對人才素質(zhì)的要求也愈來愈高，市場經(jīng)濟的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上。誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，誰就有了成功的基礎(chǔ)。因此，當(dāng)務(wù)之急，加強人才管理是企業(yè)管理創(chuàng)新的核心。
一、人才管理的涵義及其意義
（一）人才管理涵義
所謂人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。人才管理的基本理念就是要：愛惜才，重視人才，管理者需要有一雙慧眼去識別人才，在工作中合理的使用人才，要有容忍下屬犯錯的心態(tài)。
（二）人才管理的意義
所有的管理都離不開對人的管理，人是最關(guān)鍵的，也是最難管理的。對人才進行合理的管理對企業(yè)而言有著重大的意義。具體有以下幾點：
1．提高企業(yè)的競爭力
隨著知識經(jīng)濟社會的到來和企業(yè)競爭的加劇，對于實力相對較薄弱的企業(yè)而言，想要在競爭中站穩(wěn)腳跟，就需要不斷在員工素質(zhì)、資源的配置和企業(yè)的運作方面有所突破。其中的重中之重就是堅持人才管理，因為企業(yè)的競爭歸根究底是人才的競爭。
2．提高團隊凝聚力
21世紀(jì)是一個團隊至上的時代，所有的事業(yè)都將是團隊事業(yè)。依靠個人能力企業(yè)不能取得什么成就，它得有團隊精神，有凝聚力。如果企業(yè)的目標(biāo)不被員工們認(rèn)同，那企業(yè)就很難達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，正如歌詞里面唱的“團結(jié)就是力量”，我們必須得擁有了一支凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力強的團隊。經(jīng)常對員工進行政治思想教育，使廣大員工樹立正確的世界觀、價值觀、人生觀，激發(fā)員工“愛企如愛家，敬業(yè)創(chuàng)新”的精神。這樣企業(yè)才會不斷的發(fā)展壯大。
3．減少企業(yè)人才流失
古人云：“圣人所貴，人事而已”。這句話雖然說的是打仗用兵的經(jīng)驗總結(jié)，但是，在現(xiàn)代社會的人才管理上仍然值得借鑒。圣人所重視的是調(diào)動積極性，重視人的作為，任何事情都需要天時地利人和的支持，而在這三個要素中，人的因素是首要的。在企業(yè)的員工管理上也需要先進合理的理論作為支撐，只有真正的重視人才的管理，建立合理的管理體系，企業(yè)才會穩(wěn)定發(fā)展，員工才會安心工作，降低人才的流動。
4．減少人力成本的浪費
人力成本的浪費是企業(yè)最大的浪費，這一點也是企業(yè)最需要控制與改善的部分。之前被稱為隱形成本的人力成本，現(xiàn)在逐漸的被企業(yè)家們所關(guān)注，逐漸處于企業(yè)管理的核心位置，它不僅是人力成本，更是人力資本。因為它具有增值性和可投資性，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，是具有應(yīng)變力的資源，是不可再生的資源。所以，在企業(yè)的人才管理中，做到合理的引進、培訓(xùn)、留住人才的同時，還應(yīng)該減少人才成本的浪費。
二、企業(yè)人才管理的主要缺陷
（一)員工流失頻繁
目前，我國的企業(yè)還沒有認(rèn)識到員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃對于企業(yè)的意義，企業(yè)的管理中并沒有員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容，因此企業(yè)往往只關(guān)注自身而不考慮員工對于未來發(fā)展的要求，使企業(yè)和員工的發(fā)展相脫節(jié)，致使大量的有潛力的員工流向更好的企業(yè)。所以，在人才管理方面，首先要敢于引進優(yōu)秀人才，對于各個崗位，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，只要能符合標(biāo)準(zhǔn)的人才，都積極引進，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的權(quán)限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時定期對管理人員進行稱職審核。
（二）職工的責(zé)任感和忠誠度不夠強
不少企業(yè)并沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理，不善于運用企業(yè)文化培養(yǎng)員工的忠誠度，致使企業(yè)文化所具有的動力、導(dǎo)向、凝聚力等功能未能充分的發(fā)揮作用，沒有把經(jīng)濟發(fā)展本身的科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠度都將成為空談。
（三）不注重人才的培養(yǎng)
絕大多數(shù)的企業(yè)家出于對員工的忠誠度的懷疑，在人才的使用上多采取“拿來主義”的態(tài)度，基本的思路是瓜分現(xiàn)有人才蛋糕。重視人才卻不重視對人才的培養(yǎng)，愿意在用人上面花錢，但不愿意在培養(yǎng)人才投資。較多的是采取在同行業(yè)中高薪挖人，而不愿意把員工派出去培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。讓企業(yè)總是出于這種人才不斷流失，又不斷的大量高薪挖人的惡性循環(huán)。
（四）缺少對員工的激勵
許多企業(yè)將員工招來之后只是將其作為勞動的工具，對他們并不重視，制定的激勵措施也往往只有工資這一項，忽略精神激勵; 缺乏嚴(yán)格的考核制度，業(yè)績考評流于形式; 尚未建立完善的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，評價與考核僅通過上級的有限指標(biāo)與主觀印象來決定，存在很大偏差，沒有從員工的自身需要出發(fā)來制定相應(yīng)的激勵措施。
三、企業(yè)人才管理的策略
（一）視人才為企業(yè)發(fā)展的生命線
企業(yè)人才管理中應(yīng)當(dāng)樹立這樣一些觀念：人才是企業(yè)的生命線，是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，是企業(yè)發(fā)展的最深厚的活力，是企業(yè)生存的決定性因素。隨著中國加入世貿(mào)組織，以及企業(yè)重組和改革的深化，企業(yè)雖然贏來了機制的創(chuàng)新和發(fā)展，但是企業(yè)的競爭環(huán)境卻更加激烈。目前企業(yè)之間的競爭已經(jīng)由技術(shù)上逐漸演變成了人才的競爭。因此，我們應(yīng)該視人才為企業(yè)的一份子，把人才當(dāng)做是企業(yè)的生命線。
（二）建立合理的人才選拔、培養(yǎng)、任用、考察、處理機制
企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)短期的、中期、長期的發(fā)展目標(biāo)，制定好人才發(fā)展戰(zhàn)略和實施計劃，適度的吸納人才，并且合理的進行人才配置。首先，在人才的引進上應(yīng)該堅持揚長避短，量力而行。管理者們也應(yīng)摒棄個人愛好，不要一味的追求高學(xué)歷、高職稱，或者只在自己的交際圈中招人。而是要放寬視野，深度挖掘，在人才競爭的夾縫中尋找并引進人才，堅持“不要最好的，只選擇最適合的”。其次，引進適合的人后，也要對人才進行定期培訓(xùn)，對于培訓(xùn)結(jié)果還要進行定期的跟蹤回訪，盡量做到人才和崗位相匹配，使其發(fā)揮其特長。最后，企業(yè)還得建立有效的激勵機制。激勵要以滿足員工的各種需求為出發(fā)點，只有這樣才能夠使激勵的激發(fā)與約束作用得到真正的發(fā)揮; 激勵應(yīng)當(dāng)存在于員工的各個方面，包括要了解他們的需要，把握他們的個性，這樣才能使員工將企業(yè)目標(biāo)視為個人奮斗的目標(biāo)，將自身的發(fā)展與企業(yè)命運聯(lián)系在一起，在充分發(fā)揮個人才智的同時也使企業(yè)獲得豐厚的效益，最終實現(xiàn)個人與企業(yè)共同發(fā)展。
（三）淡化利益追求，突出員工與企業(yè)利益的一致性
企業(yè)的本質(zhì)是多種利益的平衡，只有當(dāng)員工利益與公司利益一致時，企業(yè)才能多贏。只有在古典經(jīng)濟學(xué)家“經(jīng)濟人”的假設(shè)下，企業(yè)才是一個追求市場利潤最大化的有機體。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我們已經(jīng)由土地資本要素向金融資本要素，乃至人力資本要素轉(zhuǎn)變。企業(yè)作為一個獨立的個體，只有在履行了各組成部分的契約責(zé)任，并使各個契約利益得到平衡的時候，企業(yè)才能有所發(fā)展。我們的員工作為契約的一個主體，只有當(dāng)他的利益和企業(yè)的利益一致時，他的利益才有保障。所以，企業(yè)從本身上，不應(yīng)該盲目的追求利潤最大化，而是要讓員工和企業(yè)利益一致。
（四）以人為本，變管理為服務(wù)
企業(yè)要立足發(fā)展必須樹立人本化管理的觀念，增強員工的組織歸屬感和工作滿意感。人力資本是企業(yè)中最為活躍和重要的因素，也是企業(yè)中最具潛力和寶貴的資源，企業(yè)的產(chǎn)品最終是由員工的勞動所創(chuàng)造的。所以，管理者在管理過程中，應(yīng)該多考慮人的因素，堅持做到以人為本，變管理為服務(wù)。管理者不是高高在上發(fā)號施令的官老爺，而應(yīng)該做員工的服務(wù)員，不斷改善工作環(huán)境，提高員工的工作滿意度，增強員工的組織的歸屬感。
企業(yè)發(fā)展的核心是經(jīng)營,經(jīng)營的核心不是經(jīng)營業(yè)務(wù)，而是經(jīng)營人才。在現(xiàn)代社會里，人才是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人才發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是每一個領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)真考慮的問題，人人都是千里馬，放對位置并讓其參與賽馬，用科學(xué)方法使人與人、人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運用，即“人與事配合，事得其人，人盡其才”，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
[1]李曉光.管理學(xué)原理，北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2004.
[2]宋奇成.現(xiàn)代人力資源管理，北京：經(jīng)濟日報出版社，2004.
關(guān)鍵詞：人力資源，管理，原則，領(lǐng)導(dǎo)，思想
企業(yè)人才，是企業(yè)所有財富中最寶貴、最有決定意義的資源?，F(xiàn)代企業(yè)管理說到底，就是掌握現(xiàn)代管理科學(xué)知識和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識的人才，要對現(xiàn)代企業(yè)實行成功的科學(xué)管理，企業(yè)就必須開發(fā)人才，造就人才使用人才，對人才進行科學(xué)地管理，形成有效的人才管理機制。實現(xiàn)組織高效化、管理方法科學(xué)化、管理手段現(xiàn)代化、管理人員專業(yè)化，不斷地提高企業(yè)管理的現(xiàn)代化水平。
知人善任，適才適用，人盡其才，人事相宜是每個管理者所面臨的一項艱巨任務(wù)。人力資源管理強調(diào)沒有庸才，只有使用不當(dāng)?shù)娜瞬?。對企業(yè)職位準(zhǔn)確說明和對員工客觀的評價是給每個員工安排恰當(dāng)?shù)那疤?。人是有思想、有欲望、有需求的，同時人也是具有可塑性的，有些個性特征是可以改變的。因此，管理者在接受理論的指導(dǎo)的同時要注意充分挖掘人的潛力，發(fā)現(xiàn)人才。一個科學(xué)的管理技術(shù)，一個有效的人才管理機制，定會造就一個企業(yè)的磅礴發(fā)展，一段光輝的旅程。因此，科學(xué)的人才管理體系更是有待發(fā)展與探索。
一、管理的前景分析：
1、管理的核心問題是對人的管理。
人力資源管理是從資源開發(fā)利用的角度出發(fā)。圍繞人事匹配，績效考評，薪資報酬等問題全面系統(tǒng)地進行探討，并把這種探討與投入產(chǎn)出分析結(jié)合起來，為提高企業(yè)經(jīng)營效益服務(wù)，對企業(yè)管理非常重要。現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢是：用人力資源管理的理論與方法取代傳統(tǒng)的人事管理，并逐漸成為企業(yè)管理者的共識。
2、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的比較
1） 傳統(tǒng)的人事管理強調(diào)“管”，注重的約束與控制，把與員工相關(guān)的人工費用僅僅視為人工成本，力圖加以控制和降低，而不是重視人力資源本身的開發(fā)和增值。
2） 人力資源管理則是把人看作資源，而且具有創(chuàng)造力，最有價值的資源，是可以帶來豐厚回報的特殊資源，對于人力資源管理方面的支出不僅要從成本方面理解，面且更從投資方面理解，它是強調(diào)通過人力投資增加企業(yè)的長期效益。企業(yè)人才的吸納、配置、考核、待遇、開發(fā)等方面的系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與控制實現(xiàn)企業(yè)效益與員工價值。當(dāng)然，中國從目前的人力資源管理的體系上來看，是并不完善的，所以努力學(xué)習(xí)人力資源管理的原則和規(guī)律，掌握專業(yè)方法和技術(shù)是當(dāng)代管理者的共同任務(wù)。
二、企業(yè)人才管理奧秘
人才的使用是企業(yè)人才開發(fā)的目的，人才的管理是企業(yè)人才開發(fā)的必要條件。論文格式。一個企業(yè)只有抓好人才的使用和管理才能使企業(yè)人才開發(fā)工作做的卓有成效，才能給企業(yè)帶來經(jīng)濟的發(fā)展，才能使企業(yè)欣欣向榮，經(jīng)久不衷。然而一個企業(yè)的人才管理主要從哪些方面著手呢？
（一） 人才管理的原則
二十一世紀(jì)企業(yè)的人才管理既要服從社會經(jīng)濟、政治、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展規(guī)律，又要服從人才的成長規(guī)律和人才的發(fā)展趨勢。因此，人才管理活動不能單憑一時的主觀意識來進行管理，還得必須建立比較完善符合歷史潮流的人才管理原則，使人才管理逐步走向科學(xué)化、系統(tǒng)化、現(xiàn)代化、制度化。其主要堅持的原則有：
1、 勝任原則。 根據(jù)現(xiàn)代科學(xué)化的管理“能級原理”每一個崗位都處于一定的能級水平，人才有不同層次、不同水平之分。然而，就要根據(jù)勝任原則。將各類人才的德才標(biāo)準(zhǔn)知識技能的多少，放其不同相應(yīng)的崗位上，職位上去使用，使人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮各類人才的能動作用。
2、 協(xié)調(diào)原則。這一原則分為二個層次：一是人才管理必須與社會、經(jīng)濟、政治、科技管理相協(xié)調(diào)、相適應(yīng)；二是人才勝任組合內(nèi)部的協(xié)調(diào)。要有合理的層次，相互協(xié)調(diào)一致，達(dá)到工作效率最大化。
3、 寬馳原則。也就是在各類人才的工作用，要適度地給予空間。在一定的環(huán)境范圍內(nèi)合理交流，放寬自由度，以便人才充分發(fā)揮主觀能動性，增長見識和提高創(chuàng)造能力，也給予一定的自由創(chuàng)造余地，更好地促進人才的成長。
4、 優(yōu)化原則。就是指在人才管理中使各項工作達(dá)到最優(yōu)化使企業(yè)獲取更高的效益。主要做到：人才數(shù)量質(zhì)量最優(yōu)化，人才比例最優(yōu)化，年齡最優(yōu)化，智能最優(yōu)化，工作環(huán)境最優(yōu)化等。論文格式。
（二） 用人思想的變遷
目前為止在一些企業(yè)人才管理制度并不完善，還有一些陳年的條條框框存在著不利于人才的成長和使用，是企業(yè)發(fā)展的弊端。所以要想使企業(yè)人才管理走向系統(tǒng)化科學(xué)化的軌道就必須要解放思想，實事求是，清除落后、陳舊的思想觀念，勇于從那些老觀點錯誤的觀點中解脫出來，掌握和運用新時期的科學(xué)用人觀點。因此，人才管理制度的變革，貴在用人思想的變遷。
一忌任人唯“親”，現(xiàn)代人情化管理在眾多的企業(yè)可謂盛行，任人論親疏假公濟私，庸人當(dāng)人才任用，最終使得企業(yè)受損，其中就有“女婿親政”的悲劇發(fā)生。韓國廣大財閥之一國際集團就是因為任人唯親“女婿親政”，最終使得整個集團經(jīng)營日益惡化，給國際集團帶來了滅頂之災(zāi)。李嘉成曾說過：“唯親是用，必?fù)p事業(yè)”。
二忌任人唯“資”。在這里的“資”就是指資格、資歷，不講求實際情況，不論所有人的能力只講資歷、資格的深淺，論資排輩，最終誤人害事?lián)p企業(yè)。其實“姜還是老的辣”這并非必然的。
三忌任人唯“憑”?！皯{”即是文憑。許多用人企業(yè)把文憑看得十分重要，而忽視了個人的能力，文憑成了人才的另一代名詞，殊不知雖無文憑，而在長期工作實踐中自學(xué)成才者有之，對未進學(xué)校取的文憑而有卓越才能者亦有之，然而，文憑并不是人才的唯一體現(xiàn)。
四忌任人唯“順”?！绊槨本褪琼槒奈┟菑模约翰]有半點主見，喜歡恪守本分，循規(guī)蹈矩地看守企業(yè)，更談不上具有敏銳的嗅覺和創(chuàng)新的能力了。最終也會使企業(yè)走向滅亡。
所以企業(yè)的發(fā)展，人才的管理，領(lǐng)導(dǎo)者也成為了重中之重。
（三） 領(lǐng)導(dǎo)魅力
領(lǐng)導(dǎo)在管理組織運行與發(fā)展中起著核心和主導(dǎo)的作用，他決定著一個企業(yè)的正常運行與發(fā)展的方向與水平，對領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的行為規(guī)律的掌握有助于提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性。那么如何展示領(lǐng)導(dǎo)魅力呢？可以從以下幾方面去塑造。
1、 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論
所謂“領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論”就是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動中比較固定和使用的行為方法的總和。領(lǐng)導(dǎo)者在工作作風(fēng)中表現(xiàn)出來的個性化。當(dāng)然每個領(lǐng)導(dǎo)都有自己的一套固定的作風(fēng)方式，但最終還應(yīng)從企業(yè)的發(fā)展中出發(fā)。在從《管理學(xué)原理》一書中把領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)方式分為三種：集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式、民主型領(lǐng)導(dǎo)方式和放任式領(lǐng)導(dǎo)方式。這三種領(lǐng)導(dǎo)方式都會給不同企業(yè)、不同時期的企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟效益。故此，我們領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該要具體問題具體分析了。
2、 溝通
在企業(yè)不管是最高層領(lǐng)導(dǎo)還是基層管理人才都必須要與下屬溝通，其溝通的主要法則有：
1）交往上要主動，要對下級的一些情況要主動地去了解，并要給予相應(yīng)的幫助，促其感化
2）力度要大，胸懷要寬，尤其當(dāng)被下屬誤解時，切勿斤斤計較，耿耿于懷，嘗試著去解釋
3）要敢于任用那些反對過自己包括實踐證明反對錯了的人，要給予平等的任命，以調(diào)動他們的積極性
4）當(dāng)下屬遇到困難時，要激勵他，要關(guān)心他，要幫助他
3、人性化
人性化管理也逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種發(fā)展趨勢，但一個企業(yè)如何實施人性化管理呢？其主要措施有：
1）采用靈活的工作方式，懇請員工提出建議，要傾聽他們能做出什么貢獻(xiàn)，要讓他們自己決定怎樣去做
2）適宜的間歇休息，因為歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必須舍得磨刀的時間
3）祝賀每次成功。成功時刻是令人難忘的，企業(yè)可以為這份難忘推波助瀾，可以讓全體員工去瀟瀟灑灑地或去娛樂廳放松地娛樂一下
4）祝賀員工的生日。企業(yè)可以組織小型的生日聚會，可以讓員工從中體驗到“家”的氣氛
4、職權(quán)的運用
一個企業(yè)的組織目標(biāo)的實現(xiàn)權(quán)力是必然的條件。論文格式。領(lǐng)導(dǎo)者運用權(quán)力的目的也就是保證有效地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。然而如何正確有效地運用職權(quán)呢？
1）要正確地分配權(quán)力，要根據(jù)各個部門各個員工的職能，任務(wù)，科學(xué)地進行分配。
2）不要越權(quán)指揮。上級不要干預(yù)下級職權(quán)范圍內(nèi)的工作，下級更不能對上級的決策指指點點。
3）要科學(xué)明確地制定規(guī)范的體系來保證權(quán)力的配置，要做到落到實處。
4）要在運用職權(quán)時與民主管理相結(jié)合，與思想工作相結(jié)合還要與管理者身教相結(jié)合。
5）要獎懲分明。
（四） 激勵的藝術(shù)
管理學(xué)中所謂的“激勵”是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝著所期望的目標(biāo)奮發(fā)前進的心理過程。然而激勵又是一門藝術(shù)。怎樣的激勵才能使員工的積極性達(dá)到最高，企業(yè)的所獲取的利益達(dá)到最大化。美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論。它強調(diào)管理人員必須重視如何使下級從工作中得到滿足。管理者要善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除員工的不滿，還要求管理者要有針對性地進行激勵。員工的工作熱情和內(nèi)在潛力是企業(yè)發(fā)展的根本動力，只有不斷地激勵才能充分地發(fā)揮出來。然而這則故事出告訴我們激勵是多變性的，并非一層不變，只有根據(jù)實際情況給予相應(yīng)的激勵才能防止激勵的疲勞期出現(xiàn)。
其實實施激勵制度無非是能使員工提高積極性。但也會另有其徑如：告訴下屬明確的目標(biāo)和要求；解決下屬不能克服的困難；樂意聽取員工對重大決策的見解；對員工的能力深信不疑；對員工進行績效考評，實施優(yōu)勝劣汰的原則；對員工進行培訓(xùn)等。有段0987領(lǐng)導(dǎo)矩 2、
21世紀(jì)以知識經(jīng)濟為主導(dǎo)，知識經(jīng)濟的本質(zhì)是科技，核心是人才.隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才的管理成為了企業(yè)管理的重點. 其有效途徑就是實現(xiàn)企業(yè)人才管理規(guī)范化、法制化.這不僅是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)長足發(fā)展的重要保證.
參考文獻(xiàn)
1、秦志華，人力資源管理，北京，中國人民大學(xué)出版社，2000
識的人才,要對現(xiàn)代企業(yè)實行成功的科學(xué)管理,企業(yè)就必須開發(fā)人才,造就人才使用人才,對人才進行科學(xué)地管理,形成有效的人才管理機制。實現(xiàn)組織高效化、管理方法科學(xué)化、管理手段現(xiàn)代化、管理人員專業(yè)化,不斷地提高企業(yè)管理的現(xiàn)代化水平。
知人善任,適才適用,人盡其才,人事相宜是每個管理者所面臨的一項艱巨任務(wù)。人力資源管理強調(diào)沒有庸才,只有使用不當(dāng)?shù)娜瞬?。對企業(yè)職位準(zhǔn)確說明和對員工客觀的評價是給每個員工安排恰當(dāng)?shù)那疤?。人是有思想、有欲望、有需求?同時人也是具有可塑性的,有些個性特征是可以改變的。因此,管理者在接受理論的指導(dǎo)的同時要注意充分挖掘人的潛力,發(fā)現(xiàn)人才。一個科學(xué)的管理技術(shù),一個有效的人才管理機制,定會造就一個企業(yè)的磅礴發(fā)展,一段光輝的旅程。因此,科學(xué)的人才管理體系更是有待發(fā)展與探索。
一、管理的前景分析:
1、管理的核心問題是對人的管理。
人力資源管理是從資源開發(fā)利用的角度出發(fā)。圍繞人事匹配,績效考評,薪資報酬等問題全面系統(tǒng)地進行探討,并把這種探討與投入產(chǎn)出分析結(jié)合起來,為提高企業(yè)經(jīng)營效益服務(wù),對企業(yè)管理非常重要?，F(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢是:用人力資源管理的理論與方法取代傳統(tǒng)的人事管理,并逐漸成為企業(yè)管理者的共識。
2、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的比較
1) 傳統(tǒng)的人事管理強調(diào)“管”,注重的約束與控制,把與員工相關(guān)的人工費用僅僅視為人工成本,力圖加以控制和降低,而不是重視人力資源本身的開發(fā)和增值。
2) 人力資源管理則是把人看作資源,而且具有創(chuàng)造力,最有價值的資源,是可以帶來豐厚回報的特殊資源,對于人力資源管理方面的支出不僅要從成本方面理解,面且更從投資方面理解,它是強調(diào)通過人力投資增加企業(yè)的長期效益。企業(yè)人才的吸納、配置、考核、待遇、開發(fā)等方面的系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與控制實現(xiàn)企業(yè)效益與員工價值。當(dāng)然,中國從目前的人力資源管理的體系上來看,是并不完善的,所以努力學(xué)習(xí)人力資源管理的原則和規(guī)律,掌握專業(yè)方法和技術(shù)是當(dāng)代管理者的共同任務(wù)。
二、企業(yè)人才管理奧秘
人才的使用是企業(yè)人才開發(fā)的目的,人才的管理是企業(yè)人才開發(fā)的必要條件。。一個企業(yè)只有抓好人才的使用和管理才能使企業(yè)人才開發(fā)工作做的卓有成效,才能給企業(yè)帶來經(jīng)濟的發(fā)展,才能使企業(yè)欣欣向榮,經(jīng)久不衷。然而一個企業(yè)的人才管理主要從哪些方面著手呢?
(一) 人才管理的原則
二十一世紀(jì)企業(yè)的人才管理既要服從社會經(jīng)濟、政治、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展規(guī)律,又要服從人才的成長規(guī)律和人才的發(fā)展趨勢。因此,人才管理活動不能單憑一時的主觀意識來進行管理,還得必須建立比較完善符合歷史潮流的人才管理原則,使人才管理逐步走向科學(xué)化、系統(tǒng)化、現(xiàn)代化、制度化。其主要堅持的原則有:
1、 勝任原則。 根據(jù)現(xiàn)代科學(xué)化的管理“能級原理”每一個崗位都處于一定的能級水平,人才有不同層次、不同水平之分。然而,就要根據(jù)勝任原則。將各類人才的德才標(biāo)準(zhǔn)知識技能的多少,放其不同相應(yīng)的崗位上,職位上去使用,使人盡其才,才盡其用,充分發(fā)揮各類人才的能動作用。
2、 協(xié)調(diào)原則。這一原則分為二個層次:一是人才管理必須與社會、經(jīng)濟、政治、科技管理相協(xié)調(diào)、相適應(yīng);二是人才勝任組合內(nèi)部的協(xié)調(diào)。要有合理的層次,相互協(xié)調(diào)一致,達(dá)到工作效率最大化。
3、 寬馳原則。也就是在各類人才的工作用,要適度地給予空間。在一定的環(huán)境范圍內(nèi)合理交流,放寬自由度,以便人才充分發(fā)揮主觀能動性,增長見識和提高創(chuàng)造能力,也給予一定的自由創(chuàng)造余地,更好地促進人才的成長。
4、 優(yōu)化原則。就是指在人才管理中使各項工作達(dá)到最優(yōu)化使企業(yè)獲取更高的效益。主要做到:人才數(shù)量質(zhì)量最優(yōu)化,人才比例最優(yōu)化,年齡最優(yōu)化,智能最優(yōu)化,工作環(huán)境最優(yōu)化等。。
(二) 用人思想的變遷
目前為止在一些企業(yè)人才管理制度并不完善,還有一些陳年的條條框框存在著不利于人才的成長和使用,是企業(yè)發(fā)展的弊端。所以要想使企業(yè)人才管理走向系統(tǒng)化科學(xué)化的軌道就必須要解放思想,實事求是,清除落后、陳舊的思想觀念,勇于從那些老觀點錯誤的觀點中解脫出來,掌握和運用新時期的科學(xué) 用人觀點。因此,人才管理制度的變革,貴在用人思想的變遷。 一忌任人唯親,現(xiàn)代人情化管理在眾多的企業(yè)可謂盛行,任人論親疏假公濟私,庸人當(dāng)人才任用,最終使得企業(yè)受損,其中就有女婿親政的悲劇發(fā)生。韓國廣大財閥之一國際集團就是因為任人唯親女婿親政,最終使得整個集團經(jīng)營日益
惡化,給國際集團帶來了滅頂之災(zāi)。李嘉成曾說過:“唯親是用,必?fù)p事業(yè)”。
二忌任人唯“資”。在這里的“資”就是指資格、資歷,不講求實際情況,不論所有人的能力只講資歷、資格的深淺,論資排輩,最終誤人害事?lián)p企業(yè)。其實“姜還是老的辣”這并非必然的。
三忌任人唯“憑”?！皯{”即是文憑。許多用人企業(yè)把文憑看得十分重要,而忽視了個人的能力,文憑成了人才的另一代名詞,殊不知雖無文憑,而在長期工作實踐中自學(xué)成才者有之,對未進學(xué)校取的文憑而有卓越才能者亦有之,然而,文憑并不是人才的唯一體現(xiàn)。
四忌任人唯“順”?！绊槨本褪琼槒奈┟菑?自己并沒有半點主見,喜歡恪守本分,循規(guī)蹈矩地看守企業(yè),更談不上具有敏銳的嗅覺和創(chuàng)新的能力了。最終也會使企業(yè)走向滅亡。
所以企業(yè)的發(fā)展,人才的管理,領(lǐng)導(dǎo)者也成為了重中之重。
(三) 領(lǐng)導(dǎo)魅力
領(lǐng)導(dǎo)在管理組織運行與發(fā)展中起著核心和主導(dǎo)的作用,他決定著一個企業(yè)的正常運行與發(fā)展的方向與水平,對領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的行為規(guī)律的掌握有助于提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性。那么如何展示領(lǐng)導(dǎo)魅力呢?可以從以下幾方面去塑造。
1、 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論
所謂“領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論”就是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動中比較固定和使用的行為方法的總和。領(lǐng)導(dǎo)者在工作作風(fēng)中表現(xiàn)出來的個性化。當(dāng)然每個領(lǐng)導(dǎo)都有自己的一套固定的作風(fēng)方式,但最終還應(yīng)從企業(yè)的發(fā)展中出發(fā)。在從《管理學(xué)原理》一書中把領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)方式分為三種:集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式、民主型領(lǐng)導(dǎo)方式和放任式領(lǐng)導(dǎo)方式。這三種領(lǐng)導(dǎo)方式都會給不同企業(yè)、不同時期的企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟效益。故此,我們領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該要具體問題具體分析了。
2、 溝通
在企業(yè)不管是最高層領(lǐng)導(dǎo)還是基層管理人才都必須要與下屬溝通,其溝通的主要法則有:
1)交往上要主動,要對下級的一些情況要主動地去了解,并要給予相應(yīng)的幫助,促其感化
2)力度要大,胸懷要寬,尤其當(dāng)被下屬誤解時,切勿斤斤計較,耿耿于懷,嘗試著去解釋
3)要敢于任用那些反對過自己包括實踐證明反對錯了的人,要給予平等的任命,以調(diào)動他們的積極性
4)當(dāng)下屬遇到困難時,要激勵他,要關(guān)心他,要幫助他
3、人性化
人性化管理也逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種發(fā)展趨勢,但一個企業(yè)如何實施人性化管理呢?其主要措施有:
1)采用靈活的工作方式,懇請員工提出建議,要傾聽他們能做出什么貢獻(xiàn),要讓他們自己決定怎樣去做
2)適宜的間歇休息,因為歇息就如同磨刀,要想柴砍得快就必須舍得磨刀的時間
3)祝賀每次成功。成功時刻是令人難忘的,企業(yè)可以為這份難忘推波助瀾,可以讓全體員工去瀟瀟灑灑地或去娛樂廳放松地娛樂一下
4)祝賀員工的生日。企業(yè)可以組織小型的生日聚會,可以讓員工從中體驗到“家”的氣氛
4、職權(quán)的運用
一個企業(yè)的組織目標(biāo)的實現(xiàn)權(quán)力是必然的條件。。領(lǐng)導(dǎo)者運用權(quán)力的目的也就是保證有效地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。然而如何正確有效地運用職權(quán)呢?
1)要正確地分配權(quán)力,要根據(jù)各個部門各個員工的職能,任務(wù),科學(xué)地進行分配。
2)不要越權(quán)指揮。上級不要干預(yù)下級職權(quán)范圍內(nèi)的工作,下級更不能對上級的決策指指點點。
3)要科學(xué)明確地制定規(guī)范的體系來保證權(quán)力的配置,要做到落到實處。
4)要在運用職權(quán)時與民主管理相結(jié)合,與思想工作相結(jié)合還要與管理者身教相結(jié)合。
5)要獎懲分明。
(四) 激勵的藝術(shù)
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 管理 人才配置
管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。任何工廠企業(yè)當(dāng)中，人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。管理學(xué)應(yīng)該從人入手。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。個人是可根據(jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的，而每一個成功的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。翻開報紙，隨處可見的“高薪招聘”的告示，更顯示了企業(yè)界求賢若渴的狀態(tài)，而人才呢？人才到哪里去了？ 在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。
所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長；如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。
人力資源的合理配置，首先要預(yù)測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員大體可分三種目的。包括正常補充、替補缺勤和開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要。
配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
激勵，就是為每個職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會滿足他個人的需要。
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。這是在今日的中國一種普遍的思想，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或者達(dá)到員工的期望值，或者達(dá)不到，或者超過。如達(dá)不到，當(dāng)然效率下降，如果達(dá)到而沒有超過，將會使員工產(chǎn)生理所當(dāng)然的心態(tài)，充其量只能維持當(dāng)前工作水平，如果超過，則會使員工更加努力工作，但同時也產(chǎn)生了更高的期望值。這樣就導(dǎo)致一個循環(huán)，企業(yè)陷入了只能不斷擴大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。
另外，純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時，如其他企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當(dāng)工資高到一定時候，其對員工的意義就會下降。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？ 主要考核：身體狀況、敬業(yè)精神、反應(yīng)能力、求知欲望、適應(yīng)環(huán)境、談吐應(yīng)對、生活習(xí)慣、團隊精神、領(lǐng)導(dǎo)才能、對人的態(tài)度、操守把持和創(chuàng)新觀念等。
“職業(yè)經(jīng)理人”已經(jīng)成為當(dāng)今時代令人神往的稱呼！然而，如何成為優(yōu)秀的經(jīng)理人，卻始終困擾著許多管理者。信息時代、知識經(jīng)濟時代新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。
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根據(jù)近年來工作實踐,我們通過“人才配置”、“激勵”、“培養(yǎng)”三個方面進行現(xiàn)代企業(yè)人才管理。
所謂配置,最簡單地說,就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。隨著全球市場的瞬息萬變和越來越激烈的競爭,企業(yè)需要以更靈活的方式在企業(yè)范圍內(nèi)更廣泛地配置人才。在一個現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化、以知識為基礎(chǔ)的商業(yè)環(huán)境中,無形資產(chǎn)(如技能、聲譽和關(guān)系)能夠產(chǎn)生最高的價值。有效的資源配置意味著人才價值的釋放。
配置是一個基礎(chǔ),在做到相對合理的配置之后,在管理中要考慮的是如何激勵他們,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
激勵,就是為每個職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段,這些目標(biāo)將會滿足他個人的需要。
說起激勵,過去我們主要靠精神激勵,而近年來,所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。在這個問題上,很多管理者都會陷入一個誤區(qū):希望薪酬激勵能夠讓員工滿意。其實員工對薪酬激勵永遠(yuǎn)也不會滿意。因為人有四大本能,一個叫無知,一個叫貪婪,一個叫恐懼,一個叫希望,這是人的本性。薪酬的激勵性,主要是體現(xiàn)在兩個方面, 一是外部競爭,一是內(nèi)部公平,只要達(dá)到這兩點,就是所謂的有效。所以不能以薪酬高低來衡量是否合理,也不能只聽員工講是否滿意。這種形式之所以在中國目前看來很有效,是因為中國普遍的收入很低,低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠(yuǎn)看來,企業(yè)員工們總是期待著工資的上長,只有不斷上長的工資水平才能維持員工的積極性。具體說,當(dāng)員工第一次增加工資時,會使得員工獲得極大的滿足,致使工作效率大大提高,但同時也會使員工產(chǎn)生對下一次增加工資的期望,如果不能再次增加工資,將導(dǎo)致員工的被剝奪感,從而降低工作效率。如果能夠增加工資的話,又有三種情況,或者達(dá)到員工的期望值,或者達(dá)不到,或者超過。如達(dá)不到,當(dāng)然效率下降,如果達(dá)到而沒有超過,將會使員工產(chǎn)生理所當(dāng)然的心態(tài),充其量只能維持當(dāng)前工作水平,如果超過,則會使員工更加努力工作,但同時也產(chǎn)生了更高的期望值。這樣就導(dǎo)致一個循環(huán),企業(yè)陷入了只能不斷擴大贏利的地步,一旦贏利降低,后果可想而知。另外,純粹與金錢掛鉤,只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系,給多少錢,干多少活,當(dāng)有其他變化時,如其他企業(yè)提供更高的薪水,職工將義無反顧地去投奔。而且,即使企業(yè)能夠不斷地增長工資,依然不能保證員工的積極性。當(dāng)工資高到一定時候,其對員工的意義就會下降。
不論配置如何,激勵怎樣,還有一個問題就是培養(yǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要,那么企業(yè)所渴求的人才,到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?概括起來有十二條建議:
1.反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素,一個能將事務(wù)處理成功的人必須反應(yīng)敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機,在時機的掌握上必須快人一步,如此才能促使事情成功,因為時機一過就無法挽回。
2.談吐應(yīng)對。談吐應(yīng)對可以反映出一個人的學(xué)識和修養(yǎng)。好的知識和修養(yǎng),得經(jīng)過長時間的磨練和不間斷地自我充實,才能獲得水到渠成的功效。
3.身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發(fā)、活力充沛,對前途樂觀進取,并能負(fù)擔(dān)起較重的責(zé)任,而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經(jīng)常可以看到這樣的情況,在一件事情的處理過程中,越是能夠堅持到最后一刻的人,才越是有機會成功的人。
4.團隊精神。要想做好一件事情,決不能一意孤行,更不能以個人利益為前提,而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量,以整體利益為出發(fā)點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。
5.領(lǐng)導(dǎo)才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作,但在選擇干部人才時,必須要求其具備領(lǐng)導(dǎo)組織能力。
6.敬業(yè)樂群。一個有抱負(fù)的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神,對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取,并愿意花費較多時間在工作上,具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言,人與人的智慧相差無幾,其差別取決于對事情的負(fù)責(zé)態(tài)度和勇于將事情做好的精神,尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續(xù)奮斗,不到成功絕不罷休的決心。
7.創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新?？萍嫉倪M步是日新月異的,商場的競爭更是瞬息萬變,停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體,人的新穎觀念才是制勝之道,而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發(fā)展。
8.求知欲望。為學(xué)之道不進則退,企業(yè)的成員需要不斷地充實自己,力求突破,了解更新、更現(xiàn)代化的知識,而不能自滿,墨守成規(guī),不再作進一步發(fā)展,因而阻礙企業(yè)成長的腳步。
9.對人的態(tài)度。一件事情成功的關(guān)鍵,主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對人態(tài)度必須誠懇、和藹可親,運用循循善誘的高度說服能力,以贏得別人的共鳴,才較容易促使事情成功。
10.操守把持。一個人再有學(xué)識,再有能力,倘若在品行操守上不能把持住分寸,則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。所以,企業(yè)在選擇人才時必須格外謹(jǐn)慎,避免任用那些利用個人權(quán)利營私貪污者,以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長,甚至造成無法彌補的損失。
11.生活習(xí)慣。從一個人的生活習(xí)慣,可以初步了解其個人未來的發(fā)展,因為生活習(xí)慣正常而有規(guī)律,才是一個有原則、有抱負(fù)、腳踏實地、實事求是的人。所以從一個人生活習(xí)慣的點點滴滴,可以觀察到他未來的發(fā)展。
一、企業(yè)當(dāng)前的人才管理工作中存在的不足
企業(yè)人才是企業(yè)在當(dāng)今時期的嚴(yán)酷競爭中獲得健康發(fā)展的必要助力，企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀將直接影響到企業(yè)的成敗，然而就目前而言，企業(yè)舊有的人才管理辦法已經(jīng)不能滿足當(dāng)今時代的人才管理要求，企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀嚴(yán)重地影響了企業(yè)的良好發(fā)展。因此，企業(yè)必須加強對人才管理工作的重視力度，努力探尋新的方法實現(xiàn)對于人才的良好管理。本文接下來就簡單分析一下企業(yè)對于人才管理工作中存在的不足：首先，企業(yè)實施的對于人才的管理工作缺陷呈現(xiàn)在企業(yè)對于人才的招聘工作中，當(dāng)前企業(yè)對于人才的招聘普遍存在著一種缺乏針對性的問題。當(dāng)今時期，社會人才大都在一定程度上實現(xiàn)了個性化的發(fā)展，而且企業(yè)的各項工作對于人才的需求，也逐漸呈現(xiàn)出一種比較有針對性的專業(yè)需要。企業(yè)在進行人才招聘時，依然囿于專業(yè)的限制，或者是人才表面素質(zhì)的勘查，這就使得企業(yè)招聘到的人才嚴(yán)重的缺乏對于工作的針對性，人才在進行具體的工作時會出現(xiàn)非常多的問題，從而導(dǎo)致了企業(yè)人才管理工作實施的障礙。
再者，企業(yè)當(dāng)前的人才管理弊端還存在于企業(yè)缺乏一套行之有效的管理辦法，企業(yè)對于人才的管理不能達(dá)到企業(yè)人才之間有效的合作與競爭。當(dāng)今時期，企業(yè)大都健全了人力資源部門，但是人力資源部門的工作還僅限于對工作人員的工作進行招聘、工作記錄、假期調(diào)整、獎懲金發(fā)放等比較死板的工作，這些工作嚴(yán)重的缺乏特色。工作人員在出現(xiàn)問題時得不到鼓勵及關(guān)心，而且工作人員之間的協(xié)調(diào)配合能力以及競爭狀況也處于比較低下的水平，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理部門對于這些問題存在著極大程度的忽視，或者是視而不見，這就使得企業(yè)人才作用的發(fā)揮嚴(yán)重地受到了阻礙。
二、企業(yè)對人才實施有效管理的相關(guān)對策
當(dāng)今時期，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，企業(yè)必須應(yīng)對時代的需求，將企業(yè)經(jīng)營管理工作的重點分一部分轉(zhuǎn)移到對于人才的管理工作上來，對企業(yè)人才實施有效的管理，以推動人才在企業(yè)生存發(fā)展中的作用的發(fā)揮。本文接下來就從幾個方面談?wù)撘幌缕髽I(yè)對人才實施有效管理的對策：
1.構(gòu)建合理高效的招聘機制
企業(yè)對人才實施良好的管理，必須依賴于一種良好的人才招聘機制，通過招聘工作的良好運行，實現(xiàn)對于本企業(yè)各個崗位人員的良好選擇。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對本企業(yè)進行合理的定位，明確本企業(yè)的性質(zhì)，以及企業(yè)各項工作對于人才的需求，并且在整體方面了解到企業(yè)對于人才素質(zhì)的需求；然后，根據(jù)這些需求制定出一套系統(tǒng)的人才招聘方案，嚴(yán)格地落實企業(yè)對于人才素質(zhì)的需求在企業(yè)招聘工作中作用的發(fā)揮。再者，企業(yè)還必須構(gòu)建一個高效的專業(yè)招聘團隊，實現(xiàn)招聘團隊中各個部門工作人員的合理配置，并且在團隊實施招聘工作前對招聘人員進行必要的培訓(xùn)。這個團隊首先要有公司的人力資源部門的人員，再者還要有需要招聘工作人員的部門的專業(yè)人員，只有這樣企業(yè)才能真正地找到適合各項工作的專業(yè)人員。企業(yè)在招聘這一個環(huán)節(jié)實現(xiàn)了對于人才的控制，就對企業(yè)的人才管理工作奠定了一個堅實的基礎(chǔ)。
2.完善企業(yè)內(nèi)部人才管理工作
企業(yè)對人才實施高效的管理，就必須充分地注重以人為本的理念，在企業(yè)內(nèi)部調(diào)動各個方面的力量，以實現(xiàn)對于人才的良好管理。首先，企業(yè)必須加強人力資源部門的建設(shè)，切實地使人力資源部門的工作人員明確自己的工作職責(zé)，發(fā)揮人力資源部門對于人才進行管理的作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須加強對于人力資源部門的規(guī)范化管理，選擇具有過硬知識和素質(zhì)以及創(chuàng)新思維能力的人員加入到這個部門，充分調(diào)動這個部門的工作積極性及工作活力。再者，企業(yè)必須充分尊重企業(yè)人才個性發(fā)展的需求，為企業(yè)人才提供進步的途徑，使企業(yè)人才在良好的企業(yè)環(huán)境中達(dá)到對于自身的提升，從而實現(xiàn)企業(yè)每一個員工對于企業(yè)建設(shè)工作的力量的貢獻(xiàn)。比如，企業(yè)可以建立一個網(wǎng)絡(luò)信息平臺，將企業(yè)的人才全部納入這個平臺中，并按照不同年齡段、不同性格、不同喜好等依據(jù)對人才進行歸類，實現(xiàn)人才分類的交叉，使企業(yè)員工達(dá)到對于其他人才的體諒及關(guān)心。此外，企業(yè)還要定期組織不同人才進行交流和學(xué)習(xí)，還可以針對不同人才的需求，在其工作表現(xiàn)突出時，對其進行合適的獎勵。
隨著企業(yè)競爭的逐漸加大，國內(nèi)企業(yè)開始認(rèn)識到人才培養(yǎng)的重要性，紛紛采取了一系列的措施，加強人才的培養(yǎng)與選拔，管理型人才的素質(zhì)和能力有了進一步的提高，但是與發(fā)達(dá)國家的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略相比，還存在很多方面的缺點和不足，主要體現(xiàn)在以下幾點:
1、人才的創(chuàng)新意識不夠。創(chuàng)新的重要性在企業(yè)管理的很多方面都有重要的體現(xiàn)，對于企業(yè)的管理人才來說，創(chuàng)新意識同樣重要，只有掌握了企業(yè)的發(fā)展水平，在此基礎(chǔ)上進行一定的創(chuàng)新管理，才能充分挖掘出企業(yè)源源不斷的發(fā)展?jié)摿Γ?，目前為止，國?nèi)企業(yè)的管理人才普遍缺乏創(chuàng)新素質(zhì)，無法跳出企業(yè)管理環(huán)境的束縛，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的創(chuàng)新和改革。
2、缺乏“以人為本”的觀念。在企業(yè)管理中，一定要重視人的需求，充分體現(xiàn)“以人為本”的重要性。對于企業(yè)的管理人員來講，理解和把握好員工的內(nèi)心想法非常重要。然而在一些企業(yè)的管理中，企業(yè)的管理人員過分注重上下級關(guān)系，造成了員工和領(lǐng)導(dǎo)之間無法跨越的鴻溝，阻礙了上下級之間的平等交流，使得普通員工缺乏凝聚力和向心力，難以和領(lǐng)導(dǎo)真正地探討工作和生活。
3、管理人才的素質(zhì)有待提高。由于我國現(xiàn)行的教育制度，管理人才往往掌握某個專業(yè)領(lǐng)域的知識，對于其他領(lǐng)域的涉獵非常少。在管理企業(yè)的時候，管理方法和策略非常單一，對于某個特定的企業(yè)，缺乏合適的管理方式;而且管理人員的知識更新速度較慢，很難與迅速變化的市場相適應(yīng);這些都造成了管理人才的素質(zhì)不高，無法進一步提高企業(yè)的管理水平，成為了阻礙企業(yè)發(fā)展的重要原因。
二、企業(yè)管理人才培養(yǎng)的策略
通過以上的論述可知，在目前國內(nèi)企業(yè)管理人才的培養(yǎng)中，還存在很多問題和不足，為了促進企業(yè)的發(fā)展，解決這些問題迫在眉睫，因此，必須采取有效措施，真正培養(yǎng)一批具有高素質(zhì)的企業(yè)管理人才，我們需要做到以下幾點:
1、管理型人才的培養(yǎng)應(yīng)該國際化。隨著我國敞開國門，開始接受世界經(jīng)濟飛速發(fā)展帶來的機遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)的管理和發(fā)展也應(yīng)該與世界接軌，于是我們在培養(yǎng)人才方面，應(yīng)該注重人才的國際化培養(yǎng)，為此我們可以考慮做到以下幾點:第一，在企業(yè)管理人才培養(yǎng)時，可以借鑒一下發(fā)達(dá)國家的企業(yè)人才培養(yǎng)經(jīng)驗，同時結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，制定科學(xué)合理的企業(yè)管理人才培養(yǎng)計劃;第二，在企業(yè)進行管理人才培養(yǎng)的同時，注意人才的國際化發(fā)展，不斷開拓人才的培養(yǎng)和選拔領(lǐng)域，吸引不同地區(qū)的人才，才能以更加多樣化、更加靈活的方式管理企業(yè)，促進企業(yè)的全面發(fā)展。
2、企業(yè)管理人才培養(yǎng)內(nèi)容要全面。企業(yè)管理人才屬于綜合型人才，因此，在培養(yǎng)企業(yè)管理人才時，要注意人才素質(zhì)的全面發(fā)展，主要包括以下幾點:第一，思想素質(zhì)，企業(yè)管理人才必須首先具備一定的思想素質(zhì)，才能真正勝任管理工作，主要包括職業(yè)道德素質(zhì)，管理人才一定要愛崗敬業(yè)，具有高尚的集體主義思想;第二，心理素質(zhì)，對于企業(yè)的管理人員來說，心理素質(zhì)非常重要，在處理工作問題時，一定要做到思維周密，做決策時能夠勇敢果斷，企業(yè)管理人員的能力也主要由心理素質(zhì)來決定;第三，身體素質(zhì)，俗話說“身體是革命的本錢”，具備良好身體素質(zhì)的管理人才，才能擁有充沛的活力，始終以飽滿的熱情、積極的工作態(tài)度來面對日常的管理工作。以上所提到的各項素質(zhì)，只是企業(yè)管理人才培養(yǎng)中比較重要的部分，除此之外，還有許多因素需要進一步培養(yǎng)。
3、管理能力的培養(yǎng)是人才培養(yǎng)的重點。對于企業(yè)管理人才培養(yǎng)計劃來說，管理能力才是人才培養(yǎng)的重點，管理型的人才通過發(fā)揮自身的管理水平，運用管理知識和管理技能，使企業(yè)的經(jīng)營處于最佳水平，從而帶動企業(yè)向更好的方向發(fā)展，因此，我們要努力做到以下幾點:第一，在實踐中學(xué)習(xí)，企業(yè)在培養(yǎng)管理型人才的時候，一定要注意理論與實踐的結(jié)合，只有通過真正地實踐，才能促進管理能力更快、更好地發(fā)展，那些認(rèn)為管理靠經(jīng)驗的說法是毫無根據(jù)的;第二，一定要將成功的典型案例加入到人才培養(yǎng)過程中，通過學(xué)習(xí)這些成功的案例，找到成功的原因和捷徑，然后不斷總結(jié)成為自己的經(jīng)驗，在未來管理工作中，處理問題時才能更加游刃有余。
（一）科學(xué)人才觀的缺位
當(dāng)前經(jīng)濟全球一體化，很多企業(yè)都引入了人才培養(yǎng)計劃，對人才的管理采用了很多方法和手段，并積極參與人才管理體制改革。但是由于長期的體制原因，受到以往國有企業(yè)的影響，很多企業(yè)雖然積極響應(yīng)人才管理體制改革，但難見成效。原因在于沒有科學(xué)的對人才進行選拔和考核以及評價等。
（二）人才結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化
在我國，很多企業(yè)擁有不少人才，但是卻會出現(xiàn)才不受用的現(xiàn)狀。原因在于人才的工作規(guī)劃不合理。企業(yè)的發(fā)展需要人才，但是人才并沒有安置在相應(yīng)的崗位上，那么將會導(dǎo)致人才的工作難以發(fā)揮作用，浪費了很多人力資源，這種人才結(jié)構(gòu)的不合理導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展受到很大的阻礙。
（三）人才機制有待完善
企業(yè)為保障人才的工作積極性和有效性，必須定期對企業(yè)員工進行考核工作，有利于對人才的選拔和培養(yǎng)。考核和評估必須秉著公平、公正的原則進行考核，必須遵循科學(xué)的考評制度，才能吸納和保留人才。目前，很多企業(yè)的考評制度不完善，對人才的激勵政策不全面有效，導(dǎo)致人才對工作的積極性不高。
（四）優(yōu)秀人才的流失率過高
隨著市場價經(jīng)濟開發(fā)程度的加強，企業(yè)的競爭不僅體現(xiàn)在對自身產(chǎn)品、企業(yè)自身文化上，更多的是對人才的挖掘和培養(yǎng)，所以這樣也出現(xiàn)了很多獵頭公司為企業(yè)選擇人才。但是很多企業(yè)在對人才管理的引進和培養(yǎng)不重視，導(dǎo)致企業(yè)的人才大量流失，大大降低了企業(yè)的競爭力，同時，企業(yè)人才的流失也為企業(yè)的商業(yè)機密帶來嚴(yán)重的安全隱患。
二、建立科學(xué)的人才引進制度
科學(xué)的引進人才和選拔人才，對整個企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用。人才的引進是公司開展業(yè)務(wù)并順利進展的前提條件。所以企業(yè)必須樹立科學(xué)的人才引進觀，確保人才的公平競爭。企業(yè)必須做到：
（一）針對不同崗位，引用恰當(dāng)人才。
（二）在人力資源引進人才的時候，必須有相應(yīng)的規(guī)章制度，并選擇德才兼?zhèn)涞娜瞬拧?/p>
（三）重視人才的崗前培訓(xùn)工作，以便引進員工能更快的適應(yīng)崗位需要。
三、企業(yè)人才管理創(chuàng)新機制分析
（一）建立有效的人才使用機制
根據(jù)不同的企業(yè)情況，分析崗位的不同特點，并引進相應(yīng)德才兼?zhèn)涞娜瞬?，使他們發(fā)揮潛力和治理，必須建立合理的人力管理機制。首先，需要分析不同員工的特性，并制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要，幫助員工盡快適應(yīng)崗位并充分發(fā)揮作用，使員工有集體榮譽感和歸屬感。其次，建立企業(yè)的內(nèi)部競爭制度。在企業(yè)內(nèi)部競爭下，每一個員工能更加積極主動的盡力完成任務(wù)，促進了人才的自我發(fā)展。最后，提供給人才發(fā)揮的舞臺，管理制度并不約束人才大膽創(chuàng)新的能力，讓員工能更好的發(fā)揮其個人所長。
（二）培養(yǎng)機制
企業(yè)對人才的培養(yǎng)機制，能促使企業(yè)發(fā)掘人才，針對崗位培養(yǎng)適合的人才，并為將來工作的合理調(diào)控和運作起到重要的作用。培養(yǎng)機制，能讓員工對相關(guān)的知識技能掌握更加全面，同時能端正企業(yè)員工的工作態(tài)度。做好企業(yè)的培養(yǎng)機制，最終能使企業(yè)的利潤最大化。
（三）激勵約束機制
在企業(yè)中，在主要的約束條件下，合理激勵員工，能培養(yǎng)員工工作的積極性和主動性。企業(yè)的激勵主要從員工的兩方面著手，第一、員工的獎勵報酬，第二、員工的精神獎勵。企業(yè)通過合理的考核制度以及平時的考評制度，對員工進行考評，在公平、公正的考核制度下，對優(yōu)秀人才進行獎勵，將會培養(yǎng)員工在工作中更有積極主動性，并在工作中充分發(fā)揮其創(chuàng)新能力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有重要的推動作用。
四、結(jié)束語
