時(shí)間：2023-03-02 15:03:36
緒論：在尋找寫(xiě)作靈感嗎？愛(ài)發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇職稱(chēng)評(píng)定工作報(bào)告，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、工作作風(fēng)處罰制度
1.凡上班或會(huì)議，遲到或早退1次處罰20元，曠工以半天為單位統(tǒng)計(jì)次數(shù)，每曠工1次處罰50元。
凡上班遲到30分鐘以上或下班早退30分鐘以上，或參加會(huì)議遲到20分鐘以上，以曠工半天論處。
2.凡上班或值班，經(jīng)抽查不在崗者，1次處罰100元。
3.凡值班不在崗并且發(fā)生事故（比如盜竊、火災(zāi)等），視情節(jié)輕重由值班人賠付部分損失。
4.對(duì)上班時(shí)間進(jìn)行與工作無(wú)關(guān)的行為的，如在電腦上打游戲、聊QQ（工作業(yè)務(wù)除外）、炒股、看電影等，被查到一次罰款50元。
5.凡1個(gè)月累計(jì)遲到、早退4次以上，或曠工達(dá)2天以上，或經(jīng)抽查發(fā)現(xiàn)不在崗或做與工作無(wú)關(guān)的事2次以上，除相應(yīng)處罰外，取消年度評(píng)優(yōu)資格，并向局務(wù)會(huì)作書(shū)面檢討。
全年累計(jì)遲到、早退10次以上，或曠工達(dá)5天以上，或經(jīng)抽查發(fā)現(xiàn)不在崗或做與工作無(wú)關(guān)的事6次以上，除相應(yīng)處罰外，取消年度評(píng)優(yōu)資格，并向局務(wù)會(huì)作書(shū)面檢討。
6.對(duì)上述（1）至（5）項(xiàng)行為，被縣紀(jì)委、縣督查組或縣級(jí)其他及以上部門(mén)查辦，除縣紀(jì)委、縣督查組或縣級(jí)其他及以上部門(mén)的懲處措施外，追加農(nóng)業(yè)局相關(guān)處罰。
二、年終考評(píng)制度
1.考評(píng)時(shí)間
每年12月底之前。
2.考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組
成立由局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，其余領(lǐng)導(dǎo)為組員的年終考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)年終考評(píng)工作。
3.考評(píng)方式
采用公開(kāi)評(píng)分、按比例計(jì)算、綜合評(píng)定。
4.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
（1）全年目標(biāo)任務(wù)完成情況。滿(mǎn)分70分
（2）政治立場(chǎng)及原則性。滿(mǎn)分5分。
（3）道德品質(zhì)及協(xié)調(diào)配合。滿(mǎn)分5分。
（4）遵守機(jī)關(guān)各項(xiàng)管理制度。滿(mǎn)分5分。
（5）領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成情況。滿(mǎn)分10分。
（6）辦公室交辦的工作完成情況。滿(mǎn)分5分。
5.考評(píng)程序
（1）每名職工分別依次做述職報(bào)告，時(shí)間不得超過(guò)5分鐘，對(duì)本人本年度的工作予以簡(jiǎn)要總結(jié)，并明確新一年的工作思路及計(jì)劃。
（2）考評(píng)由領(lǐng)導(dǎo)、職工、辦公室分別評(píng)分，按所占比例計(jì)算最終考評(píng)得分。
（3）最終考評(píng)得分由以下三項(xiàng)得分按比例求和：
①考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組織全局職工對(duì)被考評(píng)職工考評(píng)[考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第（1）-（4）項(xiàng)，滿(mǎn)分85分]，在最終得分中占85%。
②領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考評(píng)職工考評(píng)（考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第5項(xiàng)，滿(mǎn)分10分），在最終得分中占10%。
③辦公室對(duì)被考評(píng)職工考評(píng)（考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第6項(xiàng)，滿(mǎn)分5分），在最終得分中占5%。
6.評(píng)選要求
不徇私情，力求評(píng)價(jià)公道；不輕信偏聽(tīng)，注重對(duì)被考評(píng)者實(shí)際工作的觀(guān)察和評(píng)議；以工作中的具體事實(shí)為依據(jù)，并做到資料齊備完善；注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考評(píng)者的成績(jī)以及工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力；以大局為重，切實(shí)對(duì)每一名干部職工做出客觀(guān)、公正的評(píng)價(jià)。
7.考評(píng)結(jié)果應(yīng)用
根據(jù)最終考評(píng)分?jǐn)?shù)，確定年度考評(píng)排名，作為年終評(píng)優(yōu)、年終目標(biāo)考核獎(jiǎng)發(fā)放的參考依據(jù)。
三、工作報(bào)告制度
中層干部須定期或不定期根據(jù)局務(wù)會(huì)的安排，向局務(wù)會(huì)報(bào)告單項(xiàng)或全面工作開(kāi)展情況。不能按時(shí)完成的工作，須提前書(shū)面向局務(wù)會(huì)說(shuō)明原因，以便局務(wù)會(huì)及早增添措施。若因個(gè)人原因?qū)е鹿ぷ鳒?、影響全局工作的，個(gè)人除向局務(wù)會(huì)報(bào)告工作外，還須向局務(wù)會(huì)作書(shū)面檢討。
四、職稱(chēng)評(píng)聘制度
完善局機(jī)關(guān)事業(yè)干部職稱(chēng)評(píng)聘制度，按規(guī)定對(duì)事業(yè)人員進(jìn)行年度職稱(chēng)評(píng)定與聘用，激勵(lì)職工愛(ài)崗敬業(yè)的熱情，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化，推進(jìn)科技創(chuàng)新。
五、工作通報(bào)制度
一、信息產(chǎn)業(yè)職稱(chēng)制度的現(xiàn)狀
（一）實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的情況信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域目前實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，包括：專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)定、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員申請(qǐng)和資格審查、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格評(píng)審、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核。其中崗位管理、聘任管理、考核管理由用人單位自主管理進(jìn)行，人事部門(mén)和有關(guān)專(zhuān)業(yè)主管部門(mén)依法進(jìn)行政策貫徹、業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督實(shí)施；任職資格條件管理、評(píng)審管理、考試管理由人事職稱(chēng)改革部門(mén)為主組織實(shí)施。首先，由單位設(shè)置專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，原則上設(shè)崗采用職位分類(lèi)的辦法，明確崗位名稱(chēng)、職務(wù)檔次、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和所需的資格條件。符合任職條件的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員根據(jù)自愿原則向所在單位提出評(píng)審專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的申請(qǐng)，并按照要求提交任現(xiàn)職以來(lái)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作報(bào)告、業(yè)績(jī)、成果材料以及各種專(zhuān)業(yè)論文（包括著作、解決專(zhuān)業(yè)技術(shù)難題的專(zhuān)項(xiàng)報(bào)告或?qū)嵗牧希┑炔牧?。所在單位的人事部門(mén)或材料審核評(píng)議小組對(duì)上述材料進(jìn)行審核，出具評(píng)價(jià)意見(jiàn)，并提交到相應(yīng)的職稱(chēng)評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行評(píng)審。評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后發(fā)放統(tǒng)一印制的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)。取得一定專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的人員可以參與競(jìng)聘相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，由行政領(lǐng)導(dǎo)決定聘任其中的技術(shù)人員承擔(dān)相應(yīng)的職務(wù)。行政領(lǐng)導(dǎo)向受聘任的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員頒發(fā)聘書(shū)，并簽訂聘約，在聘約中約定聘任期限、崗位任務(wù)、工作環(huán)境、行為規(guī)則、終止聘約條件等。對(duì)應(yīng)聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員，實(shí)施任職考核，由所在單位的行政領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)專(zhuān)家組成考核組，進(jìn)行述職評(píng)議；對(duì)任職期滿(mǎn)考核結(jié)果評(píng)定為稱(chēng)職以上人員可申請(qǐng)參加晉升高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的考評(píng)；對(duì)基本稱(chēng)職以上的人員，一般應(yīng)予以續(xù)聘，重新簽訂聘約；對(duì)定為不稱(chēng)職的人員視不同情況進(jìn)行處理。聘任制實(shí)施以來(lái)，各單位針對(duì)實(shí)踐中人才評(píng)定中存在的問(wèn)題，著力在專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的科學(xué)評(píng)定方面進(jìn)行完善，評(píng)審機(jī)構(gòu)日益向?qū)I(yè)化發(fā)展，評(píng)審組成員基本由單位的技術(shù)專(zhuān)家構(gòu)成，減少了其中的行政干擾因素。
（二）專(zhuān)業(yè)技術(shù)職業(yè)資格證書(shū)制度的情況
1．計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格（水平）考試2003年10月原人事部、信息產(chǎn)業(yè)部聯(lián)合下發(fā)了《計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格（水平）考試暫行規(guī)定》和《計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格（水平）考試實(shí)施辦法》兩個(gè)文件，將計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格（水平）考試，納入全國(guó)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格證書(shū)制度中，成為職稱(chēng)和職業(yè)資格考試。以科學(xué)、公正的方法對(duì)全國(guó)計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行職業(yè)資格、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格認(rèn)定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的測(cè)試。該考試自1991年在全國(guó)開(kāi)考至今已有二十年了，累計(jì)報(bào)名參加考試人數(shù)約有300萬(wàn)人，全國(guó)（含港澳地區(qū)）設(shè)有36個(gè)考試機(jī)構(gòu)。考試設(shè)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)三個(gè)級(jí)別；計(jì)算機(jī)軟件、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)、信息系統(tǒng)和信息服務(wù)五個(gè)專(zhuān)業(yè)類(lèi)別；27個(gè)資格崗位。從2002年開(kāi)始，我國(guó)陸續(xù)與日本、韓國(guó)的計(jì)算機(jī)考試進(jìn)行了考試標(biāo)準(zhǔn)的互認(rèn)，有效地推動(dòng)了信息技術(shù)和信息技術(shù)人才的國(guó)際化交流。與日本考試標(biāo)準(zhǔn)互認(rèn)的級(jí)別有系統(tǒng)分析師、軟件設(shè)計(jì)師、網(wǎng)絡(luò)工程師、數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)工程師、程序員；與韓國(guó)考試標(biāo)準(zhǔn)互認(rèn)的級(jí)別有軟件設(shè)計(jì)師、程序員。這一考試實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一大綱、統(tǒng)一試題、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一證書(shū)的考試辦法，已成為信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人員資格認(rèn)定的最重要和最權(quán)威的考試之一。全國(guó)統(tǒng)一考試實(shí)施后，各單位不再進(jìn)行計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件相應(yīng)專(zhuān)業(yè)和級(jí)別的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審工作，成為計(jì)算機(jī)及軟件專(zhuān)業(yè)實(shí)施職務(wù)聘任制的資格依據(jù)。
2．通信專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平考試2006年1月，原人事部、信息產(chǎn)業(yè)部印發(fā)的《通信專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平評(píng)價(jià)暫行規(guī)定》和《通信專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員初級(jí)、中級(jí)職業(yè)水平考試實(shí)施辦法》兩個(gè)文件，決定在通信運(yùn)營(yíng)領(lǐng)域建立通信專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平評(píng)價(jià)制度，并將考試納入全國(guó)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格證書(shū)制度中，通訊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平考試也是信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的一項(xiàng)重要專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試。通信專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平評(píng)價(jià)分初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)三個(gè)級(jí)別層次。初級(jí)、中級(jí)職業(yè)水平采用考試的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，全國(guó)統(tǒng)一大綱、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一組織考試。高級(jí)職業(yè)水平則實(shí)行考試與評(píng)審相結(jié)合的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。
二、信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域職稱(chēng)制度改革的重要性和必要性
首先，基于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重大轉(zhuǎn)型，亟待建立一套通行于全國(guó)、適用于各種所有制類(lèi)型企事業(yè)單位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平評(píng)定體系，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平能夠得到各類(lèi)用人單位的普遍認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)從“單位人”到“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變。為此，要將過(guò)去的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)評(píng)審工作與職業(yè)資格考試制度相結(jié)合，建立多元化、社會(huì)化的評(píng)價(jià)體系，使專(zhuān)業(yè)人才能夠自主在崗位間流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才利用的最大效率。其二，加入世貿(mào)組織要求我國(guó)信息產(chǎn)業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)力大幅度提高。信息領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求我們?cè)诼毞Q(chēng)制度改革和職業(yè)資格考試制度中完善人才發(fā)展激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，引導(dǎo)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加職業(yè)培訓(xùn)，進(jìn)行繼續(xù)教育，不斷提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，以迎接激勵(lì)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)。另一方面，要求我們進(jìn)行各種資格水平的國(guó)際互認(rèn)建設(shè)，使國(guó)內(nèi)的技術(shù)人員能夠與國(guó)際同行一起平等地參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。
三、信息產(chǎn)業(yè)職稱(chēng)制度改革的思路
信息產(chǎn)業(yè)是智力密集和高創(chuàng)新性的產(chǎn)業(yè)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和管理對(duì)于產(chǎn)業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。信息產(chǎn)業(yè)職稱(chēng)制度改革的思路是：按照中央關(guān)于職稱(chēng)制度改革的精神和方向，逐步在信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域建立科學(xué)、分類(lèi)、動(dòng)態(tài)、開(kāi)放的職稱(chēng)體系，形成以能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，重在社會(huì)、業(yè)內(nèi)認(rèn)可的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)使用機(jī)制，形成“個(gè)人自主申報(bào)，業(yè)內(nèi)公正評(píng)價(jià)，單位擇優(yōu)使用，政府指導(dǎo)監(jiān)督”的職稱(chēng)工作運(yùn)行機(jī)制。
（一）完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員聘任制度。在人力資源和社會(huì)保障部的統(tǒng)一管理和部署下，進(jìn)一步完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員聘任制度，切實(shí)建立能進(jìn)能出、能上能下的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，進(jìn)一步破除專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。改革和豐富職稱(chēng)評(píng)定方式，探索資格考試、工作業(yè)績(jī)考核和同行評(píng)議等多元化的評(píng)定方式。建立科學(xué)合理、公正公開(kāi)并符合信息產(chǎn)業(yè)各專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和體系。
（二）推行信息產(chǎn)業(yè)職業(yè)資格證書(shū)制度。針對(duì)信息產(chǎn)業(yè)社會(huì)通用性和人員流動(dòng)性較強(qiáng)的特點(diǎn)，推進(jìn)信息產(chǎn)業(yè)職業(yè)資格證書(shū)制度，逐步擴(kuò)展實(shí)行職業(yè)資格制度的實(shí)施范圍，探索建立科學(xué)合理、職業(yè)化的水平評(píng)價(jià)辦法。同時(shí)，逐步提高職業(yè)資格證書(shū)制度的公信度，推進(jìn)職業(yè)資格證書(shū)在全行業(yè)內(nèi)、包括非國(guó)有制企業(yè)的應(yīng)用。
（三）依法實(shí)行執(zhí)業(yè)資格管理。對(duì)關(guān)系公共利益和人民生命財(cái)產(chǎn)安全的崗位，依法實(shí)行職業(yè)準(zhǔn)入制度，并逐步建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的工作機(jī)制。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)獲取執(zhí)業(yè)資格人員的繼續(xù)教育，促進(jìn)信息產(chǎn)業(yè)人員素質(zhì)的不斷提高。
四、職稱(chēng)制度改革工作的建議
（一）堅(jiān)持分類(lèi)管理、分步實(shí)施職稱(chēng)制度改革是一項(xiàng)涉及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資、考核、待遇等方面的復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。因此，職稱(chēng)改革要堅(jiān)持分類(lèi)管理、分步實(shí)施，穩(wěn)妥進(jìn)行。所謂“分類(lèi)管理”，就是要區(qū)分專(zhuān)業(yè)類(lèi)別的不同情況，區(qū)別改革措施。對(duì)于信息產(chǎn)業(yè)工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)等專(zhuān)業(yè)系列方面的職稱(chēng)改革，要進(jìn)一步推進(jìn)評(píng)聘分開(kāi)和社會(huì)化評(píng)審方式；對(duì)于需要實(shí)行職業(yè)資格的，要結(jié)合技術(shù)的發(fā)展，不斷擴(kuò)展職業(yè)范圍，設(shè)定科學(xué)合理的考試內(nèi)容，重在對(duì)申請(qǐng)人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力（尤其是操作技術(shù)能力）等方面的評(píng)定，提高職業(yè)資格的公信度；對(duì)于需要實(shí)行執(zhí)業(yè)資格制度的，應(yīng)當(dāng)依法實(shí)行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入。所謂“分步實(shí)施”，就是要結(jié)合實(shí)際情況逐步推進(jìn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，信息產(chǎn)業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)將逐步實(shí)現(xiàn)社會(huì)化評(píng)定和評(píng)聘分開(kāi)的模式，職業(yè)資格證書(shū)制度是主要方向。
全市所有公證機(jī)構(gòu)，年度全體注冊(cè)公證員。
二、考核時(shí)間
從現(xiàn)在開(kāi)始，到1月20日結(jié)束。
三、考核內(nèi)容
公證機(jī)構(gòu)重點(diǎn)考核執(zhí)業(yè)情況、公證質(zhì)量監(jiān)控情況、遵守職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)紀(jì)律等情況。公證員的考核內(nèi)容主要為思想品行、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作績(jī)效等方面。公證機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人按照《市公證機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人年度考核內(nèi)容及評(píng)分辦法》（附件2）中的考核內(nèi)容進(jìn)行。
四、考核程序
公證機(jī)構(gòu)和公證員的考核程序分別按照司法部《公證機(jī)構(gòu)年度考核辦法（試行）》第三章有關(guān)條款和《省公證員年度考核辦法（試行）》第十三條進(jìn)行。
五、有關(guān)要求
1、各縣（市、區(qū)）司法局要高度重視有關(guān)考核工作，認(rèn)真組織實(shí)施對(duì)所屬公證機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人的考核工作，督促公證機(jī)構(gòu)完成好對(duì)公證員的年度考核任務(wù)。市區(qū)三家公證機(jī)構(gòu)和公證處主任的年度考核工作由市局組織實(shí)施，時(shí)間另行通知。
2、要把公證機(jī)構(gòu)和公證員的年度考核與加強(qiáng)人員的執(zhí)業(yè)紀(jì)律、職業(yè)道德教育有機(jī)結(jié)合起來(lái)，與強(qiáng)化質(zhì)量意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和質(zhì)量管理結(jié)合起來(lái)，與分析排查管理薄弱環(huán)節(jié)和完善各項(xiàng)管理措施結(jié)合起來(lái)。凡在年度公證質(zhì)量檢查中發(fā)現(xiàn)有嚴(yán)重質(zhì)量問(wèn)題的（以市局發(fā)給各公證處的整改通知中所列的有嚴(yán)重質(zhì)量問(wèn)題視為不合格證的為準(zhǔn)）公證處不得評(píng)為優(yōu)秀、個(gè)人不得評(píng)為合格。要通過(guò)年度考核達(dá)到全體人員受到教育，人員素質(zhì)得到提高，執(zhí)業(yè)風(fēng)紀(jì)得到強(qiáng)化，質(zhì)量管理措施進(jìn)一步加強(qiáng)的效果，充分發(fā)揮年度考核工作的督促、導(dǎo)向作用。
中國(guó)的改革歷經(jīng)30多年已進(jìn)入深水區(qū)。改革遇到的阻力越來(lái)越大，前進(jìn)的步伐日漸緩慢，顯示出改革動(dòng)力不足。阻力來(lái)自何方？動(dòng)力為何不足？其根本原因我認(rèn)為在于利益關(guān)系失衡。所以，推進(jìn)改革，必須建立有效的利益協(xié)調(diào)關(guān)系。
中國(guó)改革30多年的歷程就是不斷協(xié)調(diào)利益關(guān)系中激發(fā)和保持人們改革的熱情，從而推動(dòng)改革步步深入。中國(guó)的改革是從農(nóng)村開(kāi)始的。實(shí)行農(nóng)村聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制鼓勵(lì)開(kāi)展多種經(jīng)營(yíng)，發(fā)展農(nóng)村商品經(jīng)濟(jì)，勤勞致富；農(nóng)村農(nóng)業(yè)改革的成功經(jīng)驗(yàn)引用到城市工業(yè)、商業(yè)改革，發(fā)展個(gè)體工商戶(hù)和私營(yíng)企業(yè)，讓部分人先富裕起來(lái)。無(wú)論是農(nóng)村農(nóng)業(yè)改革，還是城市工業(yè)、商業(yè)改革，都是打破過(guò)去的“大鍋飯”，讓勞動(dòng)者多勞多得，這就極大地激發(fā)了人民群眾的改革熱情和勞動(dòng)積極性，被左的錯(cuò)誤思想束縛了幾十年的生產(chǎn)力獲得了空前的解放，從而實(shí)現(xiàn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展。打破了“大鍋飯”，多勞者不能多得的矛盾解決了，但新的矛盾又出現(xiàn)了。在20世紀(jì)80年代到90年代初，社會(huì)上流傳“拿手術(shù)刀不如拿剃須刀”、“造原子彈的不如賣(mài)茶葉蛋的”、“傻的像博士”、“窮的如教授”等順口溜，還出現(xiàn)行政機(jī)關(guān)干部紛紛下海經(jīng)商的現(xiàn)象，反映了當(dāng)時(shí)從事腦力勞動(dòng)的知識(shí)分子遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于體力勞動(dòng)者。利益分配嚴(yán)重“腦體倒掛”，導(dǎo)致“知識(shí)無(wú)用論”、“讀書(shū)無(wú)用論”流行。后來(lái)，政府對(duì)教育、衛(wèi)生、科研等部門(mén)進(jìn)行職稱(chēng)評(píng)定，政府機(jī)關(guān)實(shí)行公務(wù)員制度，大幅度提高了知識(shí)分子和機(jī)關(guān)干部的工資待遇，如今，教師、醫(yī)生、科研人員、公務(wù)員是人民羨慕的職業(yè)，重視科研，尊重知識(shí)已成為風(fēng)尚。以往的這些改革政策、措施的推出的推出，很少阻力，是因?yàn)榇蠹沂芤妗＜词褂械母母镎?、措施，使部分人可能沒(méi)有直接受益，但也沒(méi)有損害到他原有的利益，或許還間接受益。所以，“摸著石頭過(guò)河”遇到不少困難，發(fā)生這樣那樣的問(wèn)題，但一路走來(lái)還是順暢。
歷經(jīng)30多年的改革開(kāi)放，我國(guó)生產(chǎn)力得到空前發(fā)展，同時(shí)發(fā)展中積累的種種問(wèn)題，阻礙著改革的深化?，F(xiàn)在有些領(lǐng)域的改革方案難出臺(tái)，即使出臺(tái)了，也很難推行，久推不決，決而不做，做而不力。比如：國(guó)務(wù)院分別在2005年和2010年先后出臺(tái)了《關(guān)于鼓勵(lì)支持和引導(dǎo)個(gè)體私營(yíng)等非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的若干意見(jiàn)》和《關(guān)于鼓勵(lì)和引導(dǎo)民間投資健康發(fā)展的若干意見(jiàn)》，但是缺乏相關(guān)的配套政策，民營(yíng)得到很好的貫徹執(zhí)行，一些領(lǐng)域?qū)γ耖g資本設(shè)置了“玻璃門(mén)”、“彈簧門(mén)”。說(shuō)白了，是因?yàn)檫@些領(lǐng)域（行業(yè)）在改革中得益多，為了維護(hù)既得利益，不愿打破行業(yè)已形成的利益格局。這些領(lǐng)域（行業(yè)）之所以得益多，并非在于他們比其他人付出更多的努力，也不是憑智慧與膽識(shí)，而很大程度上在于他們比其他人靠近公共權(quán)力，掌握大量社會(huì)資源。據(jù)有關(guān)資料數(shù)據(jù)顯示：中國(guó)行業(yè)收入差距達(dá)15倍之多；占全國(guó)職工總數(shù)8%的壟斷部門(mén)職工的工資福利，相當(dāng)于全國(guó)職工工資的55%。深化改革，必然觸及到這些部門(mén)的既得利益，會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，所以會(huì)利用自己壟斷的權(quán)力或資源設(shè)置障礙，我國(guó)收入分配改革方案從2004年起草至今被修改5次，遲遲出不了臺(tái)，就是特殊利益集團(tuán)阻撓的緣故?？梢?jiàn)，利益關(guān)系失衡是影響改革深化的主要因素，建立有效的利益協(xié)調(diào)機(jī)制，調(diào)整現(xiàn)有利益格局、打破利益集團(tuán)的壟斷是推進(jìn)改革的重要舉措。
建立有效的利益協(xié)調(diào)機(jī)制，需要處理好勞資關(guān)系；中央和地方及各級(jí)政府之間的關(guān)系；國(guó)家和社會(huì)的關(guān)系；公共領(lǐng)域和私人領(lǐng)域的關(guān)系。今年全國(guó)“兩會(huì)”政府工作報(bào)告明確提出，理順政府與市場(chǎng)的關(guān)系；理順中央與地方及地方各級(jí)政府間財(cái)政分配關(guān)系；理順城市與農(nóng)村的關(guān)系；理順經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的關(guān)系；理順政府與公民和社會(huì)組織的關(guān)系是今后一段時(shí)期改革的重點(diǎn)和關(guān)鍵。理順和處理好上述各種關(guān)系，使各個(gè)領(lǐng)域各個(gè)部門(mén)、各種人群的利益關(guān)系處于相對(duì)均衡合理的狀況，才能保持社會(huì)和諧穩(wěn)定。這既是深化改革不可缺少的環(huán)境，也是激發(fā)進(jìn)一步深化改革的動(dòng)力源泉。
國(guó)營(yíng)一二三廠(chǎng)科研一所
在2010年至2012年連續(xù)三年的“兩會(huì)”《政府工作報(bào)告》中，都提到“推動(dòng)以企業(yè)為主體、市場(chǎng)為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)”，“推動(dòng)建立企業(yè)主導(dǎo)技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新的體制機(jī)制”，“深化科技體制改革，推動(dòng)企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng)新主體”。企業(yè)科研創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必由之路，企業(yè)項(xiàng)目管理的激勵(lì)機(jī)制是推動(dòng)企業(yè)科研項(xiàng)目高效、優(yōu)質(zhì)進(jìn)行的重要保障環(huán)節(jié)，本文對(duì)企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)過(guò)程中的人員激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行簡(jiǎn)要探討，并提出一些建議。
一、企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的原則
1、目標(biāo)與結(jié)果結(jié)合原則
企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)的激勵(lì)機(jī)制主要是為了提高相關(guān)科研人員及其他與科研項(xiàng)目研發(fā)過(guò)程中相關(guān)人員的積極性，使之能夠更好地實(shí)現(xiàn)科研項(xiàng)目的目標(biāo)，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、自主創(chuàng)新提供科研保障，因此在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定上，首先要保障科研活動(dòng)的目標(biāo)與科研結(jié)果的相結(jié)合性上，保證結(jié)果的有效性，因此企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)激勵(lì)機(jī)制的第一個(gè)基本原則就是目標(biāo)與結(jié)果結(jié)合性原則。
2、精神與物質(zhì)結(jié)合原則
在企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)的激勵(lì)機(jī)制方式中可以將激勵(lì)的內(nèi)容分為精神上的鼓勵(lì)與物質(zhì)上的鼓勵(lì)兩種，精神上的激勵(lì)主要是指在企業(yè)地位、社會(huì)地位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定、個(gè)人學(xué)術(shù)成就、個(gè)人工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定等方面的非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)手段。物質(zhì)激勵(lì)方式主要是以經(jīng)濟(jì)性刺激為主要方式的手段。對(duì)于研發(fā)人員而言，多為高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段雖然在一定程度上能夠提升科研人員的研發(fā)積極性，但是對(duì)于研發(fā)人員而言，無(wú)形的精神獎(jiǎng)勵(lì)更能調(diào)動(dòng)起在企業(yè)科研項(xiàng)目中的積極性和能動(dòng)性。無(wú)形的激勵(lì)對(duì)于從事技術(shù)研究、技術(shù)創(chuàng)新的科研人員而言更具有意義，能夠提升其社會(huì)和學(xué)術(shù)地位。因此，在對(duì)于企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)上要注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。
3、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合原則
在企業(yè)科研活動(dòng)中，由于科研課題或項(xiàng)目的難以程度不同，完成的質(zhì)量不同，完成人的技術(shù)能力與工作態(tài)度的不同，導(dǎo)致完成的結(jié)果與效果的不同，對(duì)于企業(yè)科研項(xiàng)目的研發(fā)人員激勵(lì)機(jī)制不應(yīng)單純的只是積極的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于消極怠工、畏首不前的科研人員也應(yīng)該有一定的懲罰措施，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，真正充分調(diào)動(dòng)企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)人員的積極性，避免干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。
4、公平合理原則
在企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)過(guò)程中，每個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)研發(fā)人員，每個(gè)后勤保障人員所起到的作用不同。因此，在這個(gè)過(guò)程中，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待，做到公平合理。對(duì)于從事相同或者相類(lèi)似的工作內(nèi)容的人員給予相對(duì)一致的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免對(duì)研發(fā)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的人員使用同一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制不夠公平合理難以調(diào)動(dòng)每個(gè)工作人員的積極性。
5、及時(shí)公開(kāi)原則
對(duì)于企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)的激勵(lì)機(jī)制要注意及時(shí)與公開(kāi)。所謂及時(shí)，就是根據(jù)企業(yè)科研項(xiàng)目的進(jìn)程及時(shí)進(jìn)行精神和物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，按照科研活動(dòng)的階段，分段進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這樣容易激發(fā)和調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性和能動(dòng)性。而企業(yè)經(jīng)常不愿意承擔(dān)科研項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)，等到項(xiàng)目結(jié)果轉(zhuǎn)化后，才進(jìn)行統(tǒng)一的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣難以調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性。在企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)過(guò)程中，即便是最后結(jié)果與目標(biāo)不一致，但是研發(fā)人員也同樣付出了智力和體力的勞動(dòng)，因此可以考慮側(cè)重在精神激勵(lì)方面給予一定的鼓勵(lì)，同時(shí)根據(jù)企業(yè)情況適當(dāng)給予激勵(lì)。公開(kāi)原則是相對(duì)而言的，對(duì)于評(píng)價(jià)研發(fā)人員的總體工作狀態(tài)與進(jìn)度的評(píng)價(jià)可以采取公開(kāi)的方式，通過(guò)公開(kāi)的方式使大家對(duì)身邊每一個(gè)人和自己進(jìn)行比較，通過(guò)比較能夠更好的調(diào)動(dòng)每個(gè)研發(fā)人員和項(xiàng)目相關(guān)人員的積極性。
6、按需激勵(lì)原則
激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足研發(fā)人員精神層面和物質(zhì)方面的需求，但是每個(gè)工作人員的需求是不同的，這就需要科研項(xiàng)目的管理者能夠真實(shí)地了解每個(gè)研發(fā)人員的需求，針對(duì)每個(gè)人的需求進(jìn)行個(gè)性化的激勵(lì)。
二、企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)激勵(lì)機(jī)制的措施
在現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)員工激勵(lì)措施有很多種，但是對(duì)于企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)中的激勵(lì)措施，本文認(rèn)為以下幾種比較適用。
1、目標(biāo)激勵(lì)
在企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)中推行目標(biāo)責(zé)任制，把科研活動(dòng)的過(guò)程和各個(gè)環(huán)節(jié)所需要做的工作進(jìn)行分解，每個(gè)研發(fā)人員都有自己每個(gè)階段的目標(biāo)，這樣可以使每個(gè)研發(fā)人員既有動(dòng)力也有壓力，通過(guò)目標(biāo)的設(shè)定能夠讓每個(gè)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感與動(dòng)力，努力的完成目標(biāo)。對(duì)于完成目標(biāo)好而快的研發(fā)人員給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，可以激發(fā)本人的工作動(dòng)力，也可以使其他研發(fā)人員更好地開(kāi)展工作。
2、榮譽(yù)激勵(lì)
針對(duì)企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)中的主體是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)，對(duì)于研發(fā)人員的工作狀態(tài)和在研發(fā)活動(dòng)中的貢獻(xiàn)給予榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表?yè)P(yáng)、先進(jìn)榮譽(yù)證書(shū)、企業(yè)光榮榜、企業(yè)內(nèi)部宣傳報(bào)道、給予年休假、外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)、推薦取得社會(huì)榮譽(yù)等方式，進(jìn)行榮譽(yù)激勵(lì)，這樣能夠?qū)ζ髽I(yè)研發(fā)人員這一區(qū)別于普通員工的群體進(jìn)行更好地激勵(lì)，保證企業(yè)科研創(chuàng)新活動(dòng)有效性和高效性。
3、關(guān)心激勵(lì)
對(duì)于企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)人員而言，在特定的項(xiàng)目攻堅(jiān)階段，經(jīng)常難以保證正常的工作時(shí)間與作息時(shí)間，這就需要企業(yè)科研項(xiàng)目管理者對(duì)于研發(fā)人員的生活、家庭等進(jìn)行關(guān)心，通過(guò)關(guān)心和幫助研發(fā)員的生活和家庭中出現(xiàn)的困難，真誠(chéng)地解決研發(fā)人員的后顧之憂(yōu)，才能更好的激發(fā)企業(yè)科研項(xiàng)目研發(fā)人員的工作積極性。
4、物質(zhì)激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中最為重要的激勵(lì)方式和手段，對(duì)于企業(yè)研發(fā)人員而言，通過(guò)增加科研人員的薪酬、福利、發(fā)放獎(jiǎng)金、工資薪級(jí)提高等方式，能夠最為有效的調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性。
公立醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療服務(wù)提供的主體，公立醫(yī)院改革是新醫(yī)改確定的五項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)之一。長(zhǎng)期以來(lái)，公立醫(yī)院在事業(yè)單位管理體制下，其人力資源管理仍舊采取傳統(tǒng)的人事管理為主的管理模式，人力資源部門(mén)主要工作集中在日常招聘、工資審批、人事檔案管理、職稱(chēng)晉升等常規(guī)性工作，醫(yī)院內(nèi)部尚未建立起戰(zhàn)略性、規(guī)范化的人力資源管理機(jī)制。如何通過(guò)公立醫(yī)院人事制度改革，建立起公立醫(yī)院有效的人力資源配置系統(tǒng)，尤其是醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，值得研究和探討。本文以北京市屬公立醫(yī)院為考察對(duì)象，分析了新形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源建設(shè)中存在的問(wèn)題及其對(duì)策，以期為深化公立醫(yī)院人事制度改革做好準(zhǔn)備，提升公立醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
一、公立醫(yī)院人力資源建設(shè)中存在的主要矛盾
目前，公立醫(yī)院人力資源建設(shè)過(guò)程中存在以下問(wèn)題。
一是各醫(yī)院間學(xué)科發(fā)展不均衡，國(guó)際領(lǐng)先的高精尖人才缺乏;二是人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步優(yōu)化，關(guān)鍵技術(shù)人才、后備人才隊(duì)伍缺乏;三是公立醫(yī)院考核單元為獨(dú)立的科室，科室間缺乏團(tuán)隊(duì)合作，各學(xué)科間交叉協(xié)作、有序配合積極性不高，不便于聯(lián)合開(kāi)展新技術(shù)、新業(yè)務(wù);四是針對(duì)中青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才缺乏科學(xué)有效且有針對(duì)性的培養(yǎng)措施;五是缺乏針對(duì)臨床一線(xiàn)護(hù)理人員的培育，護(hù)理人員流動(dòng)頻繁，增加了醫(yī)院人力資源管理成本;六是一定程度上忽略了管理人才的培養(yǎng)，沒(méi)有意識(shí)到醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)對(duì)于提高管理水平、最大化提升醫(yī)院各系統(tǒng)功能的重要性 。
二、人力資源建設(shè)及培養(yǎng)規(guī)劃
針對(duì)上述問(wèn)題，公立醫(yī)院應(yīng)著力做好人才內(nèi)部遴選、培養(yǎng)、考核，外部引進(jìn)和人才使用五個(gè)環(huán)節(jié)的工作，促進(jìn)醫(yī)院人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。
1.分層制定遴選條件，為建立合理的人才梯隊(duì)，儲(chǔ)備人才奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)
建立醫(yī)院內(nèi)部的人才管理體制，對(duì)院內(nèi)人才進(jìn)行科學(xué)合理的分類(lèi)。大類(lèi)為領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人、中青年學(xué)科骨干及學(xué)科骨干后備人選四個(gè)層次;對(duì)每個(gè)層次的人才均結(jié)合國(guó)家及北京市屆時(shí)的人才培養(yǎng)計(jì)劃制定符合醫(yī)院內(nèi)部實(shí)際情況的人才遴選條件;根據(jù)人才年齡、專(zhuān)業(yè)水平、科研能力等多方面的客觀(guān)指標(biāo)進(jìn)行有效區(qū)分;與衛(wèi)生部人才交流中心合作，對(duì)各層次候選人才進(jìn)行16種人格因素評(píng)價(jià)測(cè)試，符合條件者將入選相應(yīng)層次的人才培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行個(gè)性化的資助培養(yǎng)，不斷充實(shí)人才隊(duì)伍。
2.全面加強(qiáng)人才內(nèi)部培養(yǎng)，制定階梯化、個(gè)性化的內(nèi)部培養(yǎng)方案，提升人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)
對(duì)于醫(yī)院的核心人力資源——學(xué)科領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人，醫(yī)院不僅要著眼于其專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的提升，更要注重其團(tuán)隊(duì)管理能力的提升，量身定制個(gè)性化的扶植方案，給予他們施展才能的空間，為他們“占領(lǐng)一片學(xué)術(shù)陣地、培養(yǎng)一支學(xué)術(shù)隊(duì)伍、領(lǐng)導(dǎo)一批學(xué)術(shù)骨干”提供必要的人力、物力、財(cái)力支持;鼓勵(lì)他們進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、技術(shù)創(chuàng)新，支持各學(xué)科間的交叉協(xié)作，聯(lián)合開(kāi)展新技術(shù)、新業(yè)務(wù);力爭(zhēng)通過(guò)他們的核心輻射作用，建立一支技術(shù)領(lǐng)先、管理先進(jìn)、富有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的高層次人才隊(duì)伍，帶動(dòng)整個(gè)學(xué)科水平的提升。
對(duì)于醫(yī)院人才隊(duì)伍的中堅(jiān)力量——學(xué)科骨干人才，醫(yī)院應(yīng)針對(duì)不同學(xué)科的人才制定個(gè)性化的培養(yǎng)目標(biāo)，做好人才儲(chǔ)備和梯隊(duì)建設(shè)。不僅注重其專(zhuān)業(yè)水平的提升，同時(shí)注重對(duì)其管理能力的培養(yǎng)，為醫(yī)院培養(yǎng)一批高水平后備人才;同時(shí)鼓勵(lì)他們積極攻克疑難病癥或重大技術(shù)問(wèn)題并及時(shí)跟蹤本專(zhuān)業(yè)最新進(jìn)展，積極參與科學(xué)研究和開(kāi)展新技術(shù);選派一批技術(shù)骨干到國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀學(xué)科單位進(jìn)修學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)前沿的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，促進(jìn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的“新陳代謝”;對(duì)于發(fā)展成熟的學(xué)科，實(shí)施專(zhuān)科細(xì)化的發(fā)展模式，根據(jù)不同的專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向，有針對(duì)性地深入培養(yǎng)專(zhuān)科化的臨床人才。
對(duì)于人才隊(duì)伍中的后備力量——學(xué)科后備人才，醫(yī)院應(yīng)激勵(lì)他們?cè)谄D苦環(huán)境中歷練，在自我潛能挖掘中脫穎而出。對(duì)于他們的培養(yǎng)，側(cè)重于不斷開(kāi)拓其學(xué)術(shù)視野，鼓勵(lì)他們不斷汲取學(xué)術(shù)精華，勇于承擔(dān)險(xiǎn)重的臨床任務(wù)并且在科研方面穩(wěn)中有創(chuàng)新、有突破;為他們推薦院內(nèi)院外適宜的導(dǎo)師，通過(guò)導(dǎo)師帶教進(jìn)行一對(duì)一的輔導(dǎo)，發(fā)揮知名專(zhuān)家的傳幫帶作用帶動(dòng)他們快速進(jìn)步;邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名專(zhuān)家來(lái)院講學(xué)、學(xué)術(shù)交流，積極選派他們?cè)趪?guó)內(nèi)外進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)。通過(guò)多方位的聯(lián)合培養(yǎng)，不斷提升學(xué)科后備人才的技能，不斷充實(shí)我院的后備力量。 3.制定醫(yī)院內(nèi)部人才管理制度，科學(xué)合理地對(duì)各層次人才進(jìn)行定期考核
以“公開(kāi)、公正、公平;相對(duì)改進(jìn)、持續(xù)發(fā)展、促進(jìn)提高;動(dòng)態(tài)管理，定期抽查，定期考核”為原則，制定內(nèi)部人才管理制度。在培養(yǎng)期內(nèi)采取個(gè)人年度述職自評(píng)、定期抽查及考核相結(jié)合的考核形式對(duì)各層次人才進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)價(jià)考核。
(1)個(gè)人年度述職自評(píng)。培養(yǎng)對(duì)象每年向醫(yī)院遞交自評(píng)工作報(bào)告，包括個(gè)人任期目標(biāo)執(zhí)行情況及存在的問(wèn)題，需單位幫助解決的問(wèn)題等。
(2)抽查考核。醫(yī)院對(duì)培養(yǎng)對(duì)象提交的自評(píng)工作報(bào)告等材料進(jìn)行審核，醫(yī)院按一定比例對(duì)被培養(yǎng)對(duì)象業(yè)績(jī)、人才專(zhuān)項(xiàng)資金使用情況進(jìn)行抽查。
(3)終末考核。培養(yǎng)對(duì)象在任期結(jié)束時(shí)，需按任期目標(biāo)進(jìn)行終末述職報(bào)告，醫(yī)院對(duì)培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)。
4.加大人才外部引進(jìn)力度，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
人才引進(jìn)是人才工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)于醫(yī)院緊缺的高層次人才以及弱勢(shì)學(xué)科的高層次人才，通過(guò)引進(jìn)的方式可以快速有效地進(jìn)行人才的補(bǔ)充，優(yōu)化專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)學(xué)科的跨越式發(fā)展和醫(yī)院整體學(xué)科的均衡發(fā)展。
首先依據(jù)醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃及醫(yī)院重點(diǎn)學(xué)科現(xiàn)有人才梯隊(duì)情況，建立高層次人才引進(jìn)機(jī)制，制訂人才引進(jìn)管理辦法和合理、切實(shí)可行的人才引進(jìn)計(jì)劃，以不同形式，重點(diǎn)引進(jìn)醫(yī)院發(fā)展所需的關(guān)鍵、緊缺的高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。逐步優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院持續(xù)、健康發(fā)展提供人才保障。
拓寬工作思路及人才引進(jìn)渠道，由被動(dòng)等待接收簡(jiǎn)歷方式轉(zhuǎn)變?yōu)樽叱鋈ブ鲃?dòng)尋訪(fǎng)，積極參與招聘活動(dòng)，到各高校、研究機(jī)構(gòu)等單位主動(dòng)尋找人才。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、專(zhuān)項(xiàng)招聘會(huì)、多點(diǎn)執(zhí)業(yè)、項(xiàng)目合作、人才交流和智力引進(jìn)等多種形式，吸引海內(nèi)外高層次人才，使人才為我所用。以博士后科研工作站為切入點(diǎn)，對(duì)部分專(zhuān)業(yè)人員以博士后進(jìn)站方式引進(jìn)，通過(guò)博士后期間培養(yǎng)和考核的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人員可留院工作。
嚴(yán)格規(guī)范高層次人才引進(jìn)程序，嚴(yán)把引進(jìn)人才質(zhì)量;聘請(qǐng)相關(guān)專(zhuān)家組成招聘專(zhuān)家組，對(duì)應(yīng)聘人員理論知識(shí)、業(yè)務(wù)技能和個(gè)人素養(yǎng)進(jìn)行全方位綜合考核。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)擬引進(jìn)人才的考察，保證人才引進(jìn)質(zhì)量，降低人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)。
另外，醫(yī)院需對(duì)引進(jìn)的人才設(shè)定任期目標(biāo)，并進(jìn)行定期考核，設(shè)立量化的科學(xué)的考核指標(biāo)，激勵(lì)他們?nèi)吮M其才、才盡其用，為醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展不斷地貢獻(xiàn)自己的力量。
5.重視人才培養(yǎng)中的薄弱環(huán)節(jié)，全方位提升人員整體素質(zhì)
公立醫(yī)院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中，護(hù)理人員占據(jù)了一半的比重，他們工作量大，工作時(shí)間不規(guī)律;工作壓力大，風(fēng)險(xiǎn)高，直接面對(duì)病患及家屬;職業(yè)發(fā)展困惑多，需要兼顧個(gè)人職業(yè)發(fā)展、成長(zhǎng)帶來(lái)的壓力。上述因素導(dǎo)致了護(hù)理人員沉重的身心負(fù)擔(dān)。首先，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)工作量、床位數(shù)配備相應(yīng)的護(hù)理人員數(shù)量，通過(guò)需求調(diào)研與現(xiàn)場(chǎng)考察，科學(xué)合理地配置不同科室、病區(qū)的護(hù)理人員數(shù)量，保證護(hù)理人員隊(duì)伍。其次，醫(yī)院應(yīng)創(chuàng)造以人為本的文化氛圍，營(yíng)造尊重、關(guān)愛(ài)護(hù)理人員的良好氛圍，完善相應(yīng)的福利制度，包括工作環(huán)境、休息環(huán)境、排班制度、休假規(guī)定等等，使得醫(yī)院工作環(huán)境更加人性化、柔性化。再次，積極開(kāi)展護(hù)理教育，重視護(hù)理人才培養(yǎng)，特別是重視護(hù)理人員的繼續(xù)教育及新技能的培訓(xùn)，同時(shí)職能部門(mén)對(duì)護(hù)理人員的職業(yè)生涯進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的指導(dǎo)，使得護(hù)理人員原有的知識(shí)不斷更新、擴(kuò)充;定期開(kāi)展護(hù)理座談與交流，緩解護(hù)理人員的工作壓力，了解他們的需求與愿景，滿(mǎn)足他們的情感需要，增強(qiáng)其心理歸屬感。
對(duì)于醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)，醫(yī)院應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：充分認(rèn)識(shí)管理人才在醫(yī)院發(fā)展中的作用與地位，對(duì)此項(xiàng)工作的重要性達(dá)成共識(shí);把管理人才的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)的規(guī)劃之中 ，選擇有專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)，有管理素質(zhì)的人員，進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)，有計(jì)劃、有目標(biāo)地進(jìn)行培訓(xùn);改革人事管理制度，建立管理人員科學(xué)的管理職稱(chēng)評(píng)定制度，不斷激發(fā)管理干部的工作熱情;定期開(kāi)辦管理沙龍，給予管理人員交流互動(dòng)、案例討論、情景模擬的平臺(tái);管理干部的學(xué)習(xí)情況、學(xué)術(shù)水平及工作能力進(jìn)行經(jīng)?？己?，成績(jī)載入業(yè)績(jī)檔案，作為提職晉升的重要依據(jù)，調(diào)動(dòng)各級(jí)管理干部主動(dòng)鉆研管理知識(shí)的積極性。
三、完善績(jī)效管理體系，健全醫(yī)院內(nèi)部考核與激勵(lì)機(jī)制
在新醫(yī)改和事業(yè)單位改革的宏觀(guān)政策背景下，適應(yīng)公立醫(yī)院公益性要求，以北京市醫(yī)管局對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效考核任務(wù)為導(dǎo)向，結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，更新和完善醫(yī)院績(jī)效管理體系，健全醫(yī)院內(nèi)部考核與激勵(lì)機(jī)制。績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心工作，醫(yī)院從以下角度制定、完善績(jī)效考核指標(biāo)。
一是運(yùn)用平衡計(jì)分卡法(BSC)構(gòu)建醫(yī)院整體績(jī)效考核指標(biāo)體系。
二是運(yùn)用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理法確定個(gè)人績(jī)效考核具體指標(biāo)。
三是以醫(yī)院信息信息系統(tǒng)為平臺(tái)，充分掌握全院職工各項(xiàng)信息，建立信息反饋、定期報(bào)告制度，為全面績(jī)效管理奠定基礎(chǔ)。
四是針對(duì)醫(yī)院高層次人才，建立和完善醫(yī)院人才管理、考核制度，建立高層次人才動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)，強(qiáng)化人才服務(wù)保障措施;各相關(guān)部門(mén)及時(shí)掌握高層次人才臨床業(yè)績(jī)、科研成果、學(xué)科建設(shè)等情況，向高層次人才通報(bào)有關(guān)政策，聽(tīng)取高層次人才的意見(jiàn)和建議。
五是重視績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用，建立多種激勵(lì)機(jī)制，除了物質(zhì)激勵(lì)，也可將績(jī)效考核結(jié)果與進(jìn)修、優(yōu)先推薦資助出國(guó)學(xué)習(xí)、推薦申報(bào)課題;優(yōu)先推薦申報(bào)院外各類(lèi)人才資助及人才表彰評(píng)選等非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。
【論文關(guān)鍵詞】中國(guó)；政府績(jī)效；評(píng)估主體
政府績(jī)效評(píng)估主體，是指參與政府績(jī)效評(píng)估過(guò)程的個(gè)人、團(tuán)體或者組織，一般也可以是政府績(jī)效評(píng)估行為的組織者、發(fā)動(dòng)者和參與者，評(píng)估主體對(duì)整個(gè)績(jī)效評(píng)估的實(shí)施、監(jiān)督都起著關(guān)鍵作用。評(píng)估主體的組成是個(gè)難題，評(píng)估主體的單一化難于保證評(píng)估結(jié)果的真實(shí)、客觀(guān)、公正、全面和有效。
政府績(jī)效評(píng)估自引入我國(guó)已經(jīng)經(jīng)歷將近20年，經(jīng)過(guò)這些年的發(fā)展，我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估主要發(fā)展形成為四種模式：甘肅模式、青島模式、思明模式、珠海模式。每一模式的評(píng)估目的和內(nèi)容不同，評(píng)估的主體構(gòu)成也不盡相同，如思明模式的政府內(nèi)部評(píng)價(jià)和專(zhuān)家學(xué)者參與的評(píng)價(jià)，珠海模式的“萬(wàn)人評(píng)政府”等。目前，我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估主體主要有：上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估、同級(jí)部門(mén)的互評(píng)、自評(píng)、專(zhuān)家評(píng)估、公眾評(píng)估、民間機(jī)構(gòu)評(píng)估等類(lèi)型。
一、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的評(píng)估
上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)估，這是一種自上而下的評(píng)估方式。這一方式不僅是一種傳統(tǒng)的方式，而且直到今天還是一種主流的方式。有統(tǒng)計(jì)顯示，目前我國(guó)約有98%的政府績(jī)效評(píng)估是由上級(jí)評(píng)估的。之所以這種方式成為中國(guó)政府績(jī)效評(píng)估傳統(tǒng)而主流的方式，主要是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的中國(guó)，政府、官員的成績(jī)不是由老百姓說(shuō)了算，而是由上級(jí)政府、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，因此在考察政府、考察官員的績(jī)效時(shí)都是由上級(jí)評(píng)估。
這種由上級(jí)作為評(píng)估主體有其好處就是上級(jí)部門(mén)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)了解下屬部門(mén)的工作職責(zé)、工作范圍、工作屬性以及下級(jí)工作人員的工作態(tài)度和能力，因此評(píng)估結(jié)果較為詳實(shí)，并且也可以起到對(duì)下級(jí)的督促和激勵(lì)，以使下級(jí)部門(mén)和下級(jí)工作人員改正過(guò)去工作中的不足、更好地為將來(lái)的工作做好準(zhǔn)備。但在長(zhǎng)期的實(shí)際工作中，以上級(jí)為評(píng)估主體也表現(xiàn)出了許多的缺陷，如，一些部門(mén)、人員的只惟上不惟下，從而造成了上級(jí)部門(mén)、領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意，而下級(jí)、老百姓不滿(mǎn)意的情形時(shí)有出現(xiàn)；并且有的領(lǐng)導(dǎo)容易不重視評(píng)估指標(biāo)，常以個(gè)人主觀(guān)出發(fā)去評(píng)價(jià)下級(jí)，甚至?xí)央S意地走走過(guò)場(chǎng)，或以個(gè)人情感的好惡、關(guān)系的親疏去評(píng)價(jià)下級(jí)。
二、同級(jí)權(quán)力機(jī)構(gòu)的評(píng)估
同級(jí)權(quán)力機(jī)構(gòu)評(píng)估，是指同級(jí)人大、同級(jí)黨委等機(jī)構(gòu)對(duì)政府績(jī)效的一種評(píng)估。同級(jí)人大的評(píng)估主要是指人大會(huì)議期間對(duì)政府工作報(bào)告的審核與表決，閉會(huì)期間對(duì)政府行為的提問(wèn)、質(zhì)詢(xún)、罷免等。同級(jí)黨委則對(duì)政府人員的行為表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)估，根據(jù)績(jī)效決定表彰、獎(jiǎng)勵(lì)、合格、警告、降級(jí)、撤職建議等。一般地，政府工作人員既可兼任人大職務(wù)，也可兼職黨內(nèi)職務(wù)，從而出現(xiàn)裁判與運(yùn)動(dòng)員的重合，在黨政分開(kāi)不明和人大與行政分混合的情況下，容易產(chǎn)生從而評(píng)估的失效。
三、下屬機(jī)構(gòu)的評(píng)估
下級(jí)評(píng)估是下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)估，一般就上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力和組織能力等各方面進(jìn)行的評(píng)估。一般的說(shuō)就是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的管理打分。這一形式主要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的管理能力、協(xié)調(diào)能力起到一定的評(píng)估，而難以全面的對(duì)上級(jí)業(yè)績(jī)工作效率等進(jìn)行詳細(xì)而全面的評(píng)估，因而這一形式的評(píng)估不常見(jiàn)在實(shí)際的評(píng)估中。
四、機(jī)構(gòu)的自我評(píng)估
自我評(píng)估，是政府部門(mén)或者工作人員根據(jù)自身的工作，給予自己一個(gè)正確的評(píng)價(jià)的評(píng)估。自我評(píng)估常常出現(xiàn)在官員和工作人員的自我評(píng)價(jià)中。
自我評(píng)估中，政府部門(mén)或者是工作人員對(duì)其自身的工作有著最直接、最全面、最現(xiàn)實(shí)的了解，掌握了詳實(shí)的第一手資料，因此對(duì)評(píng)估能更全面、更細(xì)致。政府工作是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，只有政府自身才會(huì)全面而真實(shí)的了解工作過(guò)程中的每一點(diǎn)一滴，并在其中付出的努力，因此政府作為評(píng)估的主體，有著別的主體不能具有的優(yōu)勢(shì)，能把握政府的運(yùn)作機(jī)制，真正把握政府的業(yè)績(jī)。
五、政府職能部門(mén)評(píng)估和臨時(shí)組建的專(zhuān)門(mén)評(píng)估委員會(huì)
職能部門(mén)評(píng)估指的是由政府內(nèi)部的人事、審計(jì)、監(jiān)察等專(zhuān)門(mén)部門(mén)對(duì)政府的工作人員和各部門(mén)的工作業(yè)績(jī)做出評(píng)估。它也屬于政府內(nèi)部的評(píng)估。多是對(duì)政府工作人員的職稱(chēng)評(píng)定、官員的遷升做評(píng)估。其優(yōu)勢(shì)也在于政府內(nèi)部工作部門(mén)對(duì)他的工作比較熟悉、了解，便于做出詳實(shí)的評(píng)估；而且相對(duì)于其他內(nèi)部評(píng)估具有更加豐富的評(píng)估理論專(zhuān)業(yè)知識(shí)和方法。但缺陷也是它屬于政府部門(mén)，缺乏必要的獨(dú)立性，容易出現(xiàn)走過(guò)場(chǎng)、講人情等情況。
近年來(lái)，為了便于政府評(píng)估和突出評(píng)估的重要性，有些政府部門(mén)在評(píng)估時(shí)也會(huì)組建專(zhuān)門(mén)的評(píng)估委員會(huì)，這些委員會(huì)一般由上級(jí)管理人員牽頭，組成人員多由專(zhuān)家組成。如青島市政府進(jìn)行政府評(píng)估時(shí)組建的專(zhuān)門(mén)考核委員會(huì)。這種委員會(huì)一般具臨時(shí)性，多在評(píng)估前臨時(shí)組建。因此這種評(píng)估具有臨時(shí)性，評(píng)估過(guò)程常常比較倉(cāng)促，評(píng)估結(jié)果也較不全面。
六、社會(huì)評(píng)估
在以建設(shè)“高效率、高質(zhì)量、人民滿(mǎn)意”的政府為條件為背景下，公眾為主體對(duì)政府績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，近年來(lái)在各地方政府部門(mén)被大力響應(yīng)，如在1998年沈陽(yáng)市的“市民評(píng)議政府”、1999年珠海市啟動(dòng)的“萬(wàn)人評(píng)政府”和南京市“萬(wàn)人評(píng)議政府”之后，邯鄲市于2000年也開(kāi)展了“市民評(píng)議政府及政府部門(mén)問(wèn)卷調(diào)查活動(dòng)”、廣州市“市民評(píng)政府形象”活動(dòng)；2001年遼源市的“萬(wàn)名市民評(píng)議政府活動(dòng)”；2002年珠海向市民發(fā)放萬(wàn)余問(wèn)卷評(píng)價(jià)政府、溫州市的“48個(gè)市級(jí)機(jī)關(guān)部門(mén)滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)調(diào)查”、邵陽(yáng)市的“優(yōu)化經(jīng)濟(jì)環(huán)境綜合測(cè)評(píng)”；2003年北京市的“市民評(píng)議政府”和2004年西安的“網(wǎng)民熱議西安發(fā)展十大教訓(xùn)”等。
【論文關(guān)鍵詞】中國(guó)；政府績(jī)效；評(píng)估主體
政府績(jī)效評(píng)估主體，是指參與政府績(jī)效評(píng)估過(guò)程的個(gè)人、團(tuán)體或者組織，一般也可以是政府績(jī)效評(píng)估行為的組織者、發(fā)動(dòng)者和參與者，評(píng)估主體對(duì)整個(gè)績(jī)效評(píng)估的實(shí)施、監(jiān)督都起著關(guān)鍵作用。評(píng)估主體的組成是個(gè)難題，評(píng)估主體的單一化難于保證評(píng)估結(jié)果的真實(shí)、客觀(guān)、公正、全面和有效。
政府績(jī)效評(píng)估自引入我國(guó)已經(jīng)經(jīng)歷將近20年，經(jīng)過(guò)這些年的發(fā)展，我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估主要發(fā)展形成為四種模式：甘肅模式、青島模式、思明模式、珠海模式。每一模式的評(píng)估目的和內(nèi)容不同，評(píng)估的主體構(gòu)成也不盡相同，如思明模式的政府內(nèi)部評(píng)價(jià)和專(zhuān)家學(xué)者參與的評(píng)價(jià)，珠海模式的“萬(wàn)人評(píng)政府”等。目前，我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估主體主要有：上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估、同級(jí)部門(mén)的互評(píng)、自評(píng)、專(zhuān)家評(píng)估、公眾評(píng)估、民間機(jī)構(gòu)評(píng)估等類(lèi)型。
一、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的評(píng)估
上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)估，這是一種自上而下的評(píng)估方式。這一方式不僅是一種傳統(tǒng)的方式，而且直到今天還是一種主流的方式。有統(tǒng)計(jì)顯示，目前我國(guó)約有98%的政府績(jī)效評(píng)估是由上級(jí)評(píng)估的。之所以這種方式成為中國(guó)政府績(jī)效評(píng)估傳統(tǒng)而主流的方式，主要是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的中國(guó)，政府、官員的成績(jī)不是由老百姓說(shuō)了算，而是由上級(jí)政府、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，因此在考察政府、考察官員的績(jī)效時(shí)都是由上級(jí)評(píng)估。
這種由上級(jí)作為評(píng)估主體有其好處就是上級(jí)部門(mén)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)了解下屬部門(mén)的工作職責(zé)、工作范圍、工作屬性以及下級(jí)工作人員的工作態(tài)度和能力，因此評(píng)估結(jié)果較為詳實(shí)，并且也可以起到對(duì)下級(jí)的督促和激勵(lì)，以使下級(jí)部門(mén)和下級(jí)工作人員改正過(guò)去工作中的不足、更好地為將來(lái)的工作做好準(zhǔn)備。但在長(zhǎng)期的實(shí)際工作中，以上級(jí)為評(píng)估主體也表現(xiàn)出了許多的缺陷，如，一些部門(mén)、人員的只惟上不惟下，從而造成了上級(jí)部門(mén)、領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意，而下級(jí)、老百姓不滿(mǎn)意的情形時(shí)有出現(xiàn)；并且有的領(lǐng)導(dǎo)容易不重視評(píng)估指標(biāo)，常以個(gè)人主觀(guān)出發(fā)去評(píng)價(jià)下級(jí)，甚至?xí)央S意地走走過(guò)場(chǎng)，或以個(gè)人情感的好惡、關(guān)系的親疏去評(píng)價(jià)下級(jí)。
二、同級(jí)權(quán)力機(jī)構(gòu)的評(píng)估
同級(jí)權(quán)力機(jī)構(gòu)評(píng)估，是指同級(jí)人大、同級(jí)黨委等機(jī)構(gòu)對(duì)政府績(jī)效的一種評(píng)估。同級(jí)人大的評(píng)估主要是指人大會(huì)議期間對(duì)政府工作報(bào)告的審核與表決，閉會(huì)期間對(duì)政府行為的提問(wèn)、質(zhì)詢(xún)、罷免等。同級(jí)黨委則對(duì)政府人員的行為表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)估，根據(jù)績(jī)效決定表彰、獎(jiǎng)勵(lì)、合格、警告、降級(jí)、撤職建議等。一般地，政府工作人員既可兼任人大職務(wù)，也可兼職黨內(nèi)職務(wù)，從而出現(xiàn)裁判與運(yùn)動(dòng)員的重合，在黨政分開(kāi)不明和人大與行政分混合的情況下，容易產(chǎn)生從而評(píng)估的失效。
三、下屬機(jī)構(gòu)的評(píng)估
下級(jí)評(píng)估是下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)估，一般就上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力和組織能力等各方面進(jìn)行的評(píng)估。一般的說(shuō)就是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的管理打分。這一形式主要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的管理能力、協(xié)調(diào)能力起到一定的評(píng)估，而難以全面的對(duì)上級(jí)業(yè)績(jī)工作效率等進(jìn)行詳細(xì)而全面的評(píng)估，因而這一形式的評(píng)估不常見(jiàn)在實(shí)際的評(píng)估中。 轉(zhuǎn)貼于
四、機(jī)構(gòu)的自我評(píng)估
自我評(píng)估，是政府部門(mén)或者工作人員根據(jù)自身的工作，給予自己一個(gè)正確的評(píng)價(jià)的評(píng)估。自我評(píng)估常常出現(xiàn)在官員和工作人員的自我評(píng)價(jià)中。
自我評(píng)估中，政府部門(mén)或者是工作人員對(duì)其自身的工作有著最直接、最全面、最現(xiàn)實(shí)的了解，掌握了詳實(shí)的第一手資料，因此對(duì)評(píng)估能更全面、更細(xì)致。政府工作是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，只有政府自身才會(huì)全面而真實(shí)的了解工作過(guò)程中的每一點(diǎn)一滴，并在其中付出的努力，因此政府作為評(píng)估的主體，有著別的主體不能具有的優(yōu)勢(shì)，能把握政府的運(yùn)作機(jī)制，真正把握政府的業(yè)績(jī)。
五、政府職能部門(mén)評(píng)估和臨時(shí)組建的專(zhuān)門(mén)評(píng)估委員會(huì)
職能部門(mén)評(píng)估指的是由政府內(nèi)部的人事、審計(jì)、監(jiān)察等專(zhuān)門(mén)部門(mén)對(duì)政府的工作人員和各部門(mén)的工作業(yè)績(jī)做出評(píng)估。它也屬于政府內(nèi)部的評(píng)估。多是對(duì)政府工作人員的職稱(chēng)評(píng)定、官員的遷升做評(píng)估。其優(yōu)勢(shì)也在于政府內(nèi)部工作部門(mén)對(duì)他的工作比較熟悉、了解，便于做出詳實(shí)的評(píng)估；而且相對(duì)于其他內(nèi)部評(píng)估具有更加豐富的評(píng)估理論專(zhuān)業(yè)知識(shí)和方法。但缺陷也是它屬于政府部門(mén)，缺乏必要的獨(dú)立性，容易出現(xiàn)走過(guò)場(chǎng)、講人情等情況。
近年來(lái)，為了便于政府評(píng)估和突出評(píng)估的重要性，有些政府部門(mén)在評(píng)估時(shí)也會(huì)組建專(zhuān)門(mén)的評(píng)估委員會(huì)，這些委員會(huì)一般由上級(jí)管理人員牽頭，組成人員多由專(zhuān)家組成。如青島市政府進(jìn)行政府評(píng)估時(shí)組建的專(zhuān)門(mén)考核委員會(huì)。這種委員會(huì)一般具臨時(shí)性，多在評(píng)估前臨時(shí)組建。因此這種評(píng)估具有臨時(shí)性，評(píng)估過(guò)程常常比較倉(cāng)促，評(píng)估結(jié)果也較不全面。
六、社會(huì)評(píng)估
在以建設(shè)“高效率、高質(zhì)量、人民滿(mǎn)意”的政府為條件為背景下，公眾為主體對(duì)政府績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，近年來(lái)在各地方政府部門(mén)被大力響應(yīng)，如在1998年沈陽(yáng)市的“市民評(píng)議政府”、1999年珠海市啟動(dòng)的“萬(wàn)人評(píng)政府”和南京市“萬(wàn)人評(píng)議政府”之后，邯鄲市于2000年也開(kāi)展了“市民評(píng)議政府及政府部門(mén)問(wèn)卷調(diào)查活動(dòng)”、廣州市“市民評(píng)政府形象”活動(dòng)；2001年遼源市的“萬(wàn)名市民評(píng)議政府活動(dòng)”；2002年珠海向市民發(fā)放萬(wàn)余問(wèn)卷評(píng)價(jià)政府、溫州市的“48個(gè)市級(jí)機(jī)關(guān)部門(mén)滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)調(diào)查”、邵陽(yáng)市的“優(yōu)化經(jīng)濟(jì)環(huán)境綜合測(cè)評(píng)”；2003年北京市的“市民評(píng)議政府”和2004年西安的“網(wǎng)民熱議西安發(fā)展十大教訓(xùn)”等。
