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關鍵詞：對外直接投資；區(qū)位選擇；FDI區(qū)位；資本輸出；FDI目標國
中圖分類號：F832.48 文獻標識碼：A 文章編號：1003－9031（2009）01－0029－06
一、引言
經(jīng)濟、社會高速發(fā)展的三十年來，我國的綜合國力有了顯著增強，人均GDP從1980年的272美元上升到2006年的2034美元；金融機構的存款余額增加到2006年的35萬億人民幣，人均存款近3萬元。按照鄧寧的發(fā)展水平理論，我國目前已處于經(jīng)濟發(fā)展的第三階段(注：根據(jù)鄧寧的發(fā)展理論，經(jīng)濟發(fā)展可分為四個階段，在其中的第三個階段，本國對外投資規(guī)?？焖僭黾樱⒅饾u超過引入外資的規(guī)模。人均GDP達到2000-4750美元間是這一階段的主要特征，筆者注。)，即本國對外投資快速增加，并將最終超過引入外資額的階段。這一點已經(jīng)明顯地在我國經(jīng)濟中表現(xiàn)出來。從對外投資的情況看，在對外投資之初，我們本著“摸著石頭過河”的思路，較重視單個投資項目的操作，而缺乏整體、宏觀的策略。時至今日，具備相當實力后的我們，考慮對外貿(mào)易、投資區(qū)位選擇戰(zhàn)略時，應該從多重角度，通盤考慮。
理論界至今還未形成企業(yè)國際化區(qū)位選擇的一般理論，但很多主流國際直接投資理論都包含了區(qū)位選擇的思想，這些理論分析和實證研究，對對外直接投資（Foreign Direct Investment，以下簡稱FDI）區(qū)位選擇理論有較為完整的闡述。隨著發(fā)展中國家對外投資的發(fā)展，出現(xiàn)了很多專門研究發(fā)展中國家FDI的理論。我國企業(yè)對外直接投資的歷史不長，與國外豐富的理論成果相比，中國學者更多地從經(jīng)驗角度對FDI區(qū)位理論進行了深化，從東道國區(qū)位因素、投資主體、投資動機等角度研究了中國企業(yè)FDI的區(qū)位選擇，雖然驗證方法不盡相同，但缺乏對諸多因素合并分析的綜合研究框架。本文在總結現(xiàn)有文獻研究的基礎上，對我國企業(yè)FDI情況進行了回顧分析，對我國FDI區(qū)位選擇戰(zhàn)略的影響因素進行了分析，并從理論角度上，提出結論。
二、理論研究匯總
（一）FDI區(qū)位選擇理論沿革
對FDI區(qū)位選擇最早的論述見于壟斷優(yōu)勢理論，該理論由Hymer（1960）提出，后經(jīng)Kindleberger 和Caves 發(fā)展形成理論體系。該理論認為，國內(nèi)和國際市場的不完全性，造成了跨國公司的壟斷優(yōu)勢，壟斷優(yōu)勢理論主要從投資動因角度分析FDI行為。[1]從中不難推論，擁有壟斷優(yōu)勢的發(fā)達國家是FDI輸出國，而不具有以上優(yōu)勢的發(fā)展中國家則是FDI輸入國。R. Vernon在壟斷優(yōu)勢理論的基礎上，提出了產(chǎn)品周期理論，從動態(tài)角度解釋了國際直接投資的動機、時機與區(qū)位選擇。該理論認為，產(chǎn)品在市場上呈現(xiàn)周期特性，經(jīng)歷了創(chuàng)新階段、成熟階段和標準化階段的新產(chǎn)品從最初生產(chǎn)該產(chǎn)品的發(fā)達國家，依次向其他發(fā)達國家、新興工業(yè)化國家、發(fā)展中國家和其他國家轉移，在不同的階段，企業(yè)應采取不同的投資戰(zhàn)略。20世紀70年代，Buckley & Casson（1976）提出了內(nèi)部化理論。該理論認為，現(xiàn)代跨國公司是市場內(nèi)部化過程的產(chǎn)物。正是內(nèi)部化的動機，促使企業(yè)進行國際直接投資。從這個意義上說，跨國公司對外直接投資的過程就是在國際間實行市場內(nèi)部化的過程，交易成本是影響投資區(qū)位選擇的重要變量，跨國公司投資趨向于交易成本低的地區(qū)。除此之外，信息成本也是影響對外直接投資的重要因素，Caves（1971）發(fā)現(xiàn)外商直接投資趨向于交易成本低的地區(qū)。
Dunning（1973）在總結壟斷優(yōu)勢理論、內(nèi)部化理論并吸收區(qū)位理論的基礎上，提出了國際生產(chǎn)折衷理論，即OIL（Ownership―Internalization―Location）模型，首次將區(qū)位因素納入了FDI理論分析的范疇。他認為所有權優(yōu)勢和內(nèi)部化優(yōu)勢是企業(yè)對外直接投資的必要條件，而區(qū)位優(yōu)勢則是其充分條件。[2]Dunning的國際生產(chǎn)折衷理論在企業(yè)優(yōu)勢的微觀基礎上，對FDI的動因及區(qū)位從宏觀角度做出了解釋。
Kojima根據(jù)日本國情，發(fā)展了國際直接投資理論，提出比較優(yōu)勢論。他指出，對外直接投資應該從本國已經(jīng)處于或即將處于比較劣勢的產(chǎn)業(yè)，即從邊際產(chǎn)業(yè)開始，依次進行。其結果不僅可以使國內(nèi)的產(chǎn)業(yè)結構更加合理，促進本國對外貿(mào)易的發(fā)展，而且還有利于東道國產(chǎn)業(yè)的調整，促進東道國勞動密集型行業(yè)的發(fā)展，對雙方都產(chǎn)生有利的影響。
隨著跨國公司活動的全球化，除了傳統(tǒng)的區(qū)位因素（自然資源、市場規(guī)模、基礎設施、貿(mào)易壁壘等），集聚經(jīng)濟已成為FDI區(qū)位選擇的重要決定因素?？鐕緝A向于把其海外分支機構的區(qū)位選擇在與其具有前向聯(lián)系和后向聯(lián)系的上下游企業(yè)集聚區(qū)，以利用有利于自身發(fā)展的集聚效應。一個產(chǎn)業(yè)的空間集聚會形成產(chǎn)業(yè)特定的溢出效應和規(guī)模經(jīng)濟。在產(chǎn)業(yè)集聚地區(qū)，基礎設施發(fā)達，熟練勞動力充足，產(chǎn)業(yè)配套條件較好，知識和信息等要素的流動性較強，便于外國企業(yè)開展專業(yè)化分工協(xié)作。Luger & Shetty（1985）通過其對產(chǎn)業(yè)的研究，驗證了集聚經(jīng)濟對公司區(qū)位選擇的重要影響；Porter（1990）認為，產(chǎn)業(yè)集聚能加強該產(chǎn)業(yè)的競爭優(yōu)勢。[3]
（二）發(fā)展中國家FDI區(qū)位選擇理論
隨著發(fā)展中國家FDI活動的急劇增加，對其區(qū)位選擇的理論研究也是FDI理論的重要方面。前蘇聯(lián)學者阿勃利茲若伊利的觀點很具有代表性。他提出，發(fā)展中國家往往存在傳統(tǒng)落后的農(nóng)業(yè)部門與采用較新技術的現(xiàn)代工業(yè)部門，同時存在的“二元經(jīng)濟結構”使產(chǎn)業(yè)在技術水平、勞動生產(chǎn)率、經(jīng)濟組織形式上產(chǎn)生差距，使產(chǎn)業(yè)間的聯(lián)系減弱。同時，由于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門在供給和需求上的低彈性，無法對現(xiàn)代工業(yè)部門提供的經(jīng)濟發(fā)展機會做出及時有效的反應，使產(chǎn)業(yè)間的差距進一步擴大。這樣，發(fā)展中國家的現(xiàn)代工業(yè)部門在遠遠未到規(guī)模效益要求的情況下，出現(xiàn)了結構性供給過剩乃至個別行業(yè)或企業(yè)的相對過度資本積累或相對資金富余，于是對外投資就成為可能。
Louis T. Wells（1983）提出小規(guī)模技術理論。該理論的最大特點就是摒棄了那種只能依賴壟斷的技術優(yōu)勢打入國際市場的傳統(tǒng)觀點，將發(fā)展中國家FDI競爭優(yōu)勢的產(chǎn)生與這些國家自身的市場特征結合起來，為發(fā)展中國家對外直接投資提供了理論依據(jù)。他認為，發(fā)展中國家跨國企業(yè)的比較優(yōu)勢在于：（1）擁有為小市場需求提供服務的小規(guī)模生產(chǎn)技術。（2）發(fā)展中國家在民族產(chǎn)品的海外生產(chǎn)上具有優(yōu)勢。（3）低價產(chǎn)品營銷戰(zhàn)略。該理論指出世界市場是多元化、多層次的，即使對于那些技術不夠先進、經(jīng)營范圍和生產(chǎn)規(guī)模不夠龐大的企業(yè)來說，參與對外直接投資仍有很強的經(jīng)濟動力和較大的市場空間。[4]與發(fā)達國家相比，發(fā)展中國家的跨國公司往往利用東道國的種族紐帶和人文共性來對其投資，因此，擁有小規(guī)模生產(chǎn)技術的發(fā)展中國家的跨國企業(yè)適宜對收入水平較低、市場容量不大的發(fā)展中國家進行投資。
Lall（1983）通過分析印度的跨國公司的競爭優(yōu)勢，提出了技術地方化理論。該理論認為，盡管發(fā)展中國家的跨國公司使用標準技術和勞動密集型技術，但并不是被動地模仿和復制引進的技術，而是對其進行了改造、消化和創(chuàng)新。技術地方化理論更強調發(fā)展中國家對引進技術的再生過程，按照該理論，發(fā)展中國家側重于對相鄰發(fā)展中國家的投資，投資區(qū)位上有很大的局限性。
針對發(fā)展中國家對發(fā)達國家“逆向投資”的現(xiàn)象，Cantwell & Tolentino（1990）拓展了小規(guī)模技術理論和技術地方化理論，提出了技術創(chuàng)新升級理論。[5]依據(jù)該理論，發(fā)展中國家的跨國公司受“心理距離（Physical Distance）”的影響，其FDI遵循“周邊國家――發(fā)展中國家――發(fā)達國家”的漸進發(fā)展軌跡，即首先在周邊國家投資，然后向其他發(fā)展中國家逐步擴展；隨著工業(yè)化程度的提高和產(chǎn)業(yè)結構的升級，開始生產(chǎn)高科技產(chǎn)品。同時，向發(fā)達國家投資以獲取更先進的制造業(yè)技術。Dunning（1998）指出，無形資產(chǎn)在FDI區(qū)位選擇中的影響越來越大，F(xiàn)DI區(qū)位的決定因素日益綜合化。
小澤輝智（1992）提出動態(tài)比較優(yōu)勢理論，認為各國經(jīng)濟發(fā)展水平具有階梯形的等級結構，跨國投資的模式選擇應能激發(fā)國家現(xiàn)有和潛在的比較優(yōu)勢，并使其最大化。因此，發(fā)展中國家的跨國投資模式必須結合工業(yè)化戰(zhàn)略，將經(jīng)濟發(fā)展、比較優(yōu)勢和跨國直接投資作為互相作用的三種因素結合起來分析。他認為提高經(jīng)濟競爭力的動機是發(fā)展中國家從純吸引外資轉變成向海外投資，并把這種轉換過程分為四個階段：第一階段是吸引外商直接投資；第二階段是外資流入并向海外投資轉型；第三階段是從勞動力導向的對外投資貿(mào)易支持型向技術支持型的對外投資過渡；第四階段是資本密集型的資金流入和資本導向型對外投資交叉發(fā)展階段。
（三）其他文獻研究
很多學者應用計量經(jīng)濟學的方法對FDI的區(qū)位選擇進行了實證研究。Root & Ahmed（1978）利用公司稅率這一變量，研究了財政政策對投資者的影響。Nigh（1985）證明了穩(wěn)定的政局對投資的正面影響。Contractor（1991）證明了政府政策對FDI投向的影響。Loree & Guisinger（1995）研究了政策變量和非政策變量對FDI區(qū)位選擇的影響。他們發(fā)現(xiàn)東道國實際稅率對FDI顯著正相關，準入門檻對FDI進入有顯著負相關效應。[6]一些非政策性變量，如政局穩(wěn)定、自然距離、人均GDP和基礎設施對FDI流向也有顯著正效應。
通過分析美國對OPEC國家的FDI數(shù)據(jù)，Olibe & Crumbley（1997）發(fā)現(xiàn)，政府資本性支出為顯著正影響因素，而人口規(guī)模的影響并不顯著。[7]Mudambi（1999）運用理論，分析了政府投資機構在吸引投資方面的作用。Reuber等（1973）對不同國家FDI流量及特點進行了綜合分析，發(fā)現(xiàn)FDI更多地流向發(fā)達國家。另外，也有研究關注FDI初次進入市場的情況，而不是對FDI進行動態(tài)監(jiān)測。但從FDI投資路徑上分析，的確存在地域性因素。這種觀點認為隨著東道國社會環(huán)境的變化，F(xiàn)DI類型也在發(fā)生變化。欠發(fā)達國家吸收的FDI大多集中于資源開采和勞動力密集型行業(yè)。隨著這些國家經(jīng)濟、科技水平的不斷進步，勞動者勞動技能水平的不斷提高，他們會吸引更多附加值高的投資。當然，公司戰(zhàn)略和其他宏觀經(jīng)濟因素也會對FDI產(chǎn)生影響。
三、我國企業(yè)對外直接投資實踐回顧
（一）我國企業(yè)對外直接投資回顧
我國對外直接投資始于改革開放初期。最初幾年規(guī)模很小，年均投資流量不足4000萬美元。然而，隨著改革的進行，對外投資量迅速擴大。至2006年底，我國5000多家境內(nèi)投資主體在海外設立對外直接投資企業(yè)近萬家，共分布在全球172個國家（地區(qū)），對外直接投資累計凈額達906.3億美元（見圖1、圖2、圖3）。我國對外直接投資的發(fā)展大致經(jīng)歷了產(chǎn)生（1979―1984）、早期繁榮（1985―1991）、穩(wěn)定發(fā)展（1992―1998）、貿(mào)易跟隨（1999―2002）、“走出去”（2003至今）等幾個階段。
2002年十六大的召開，明確了鼓勵企業(yè)“走出去”的產(chǎn)業(yè)政策?！白叱鋈ァ辈粌H指企業(yè)增加出口，也包含企業(yè)增加對外投資。這一政策轉變也是我國深化改革的重要一步。由于受制于發(fā)達國家的跨國企業(yè)，我國雖然成為全球“制造中心”，但還是缺乏核心競爭力，通過“走出去”的政策，也有利于我國培育更多的優(yōu)秀企業(yè)和優(yōu)秀品牌，真正參與全球化競爭。
（二）我國對外直接投資目標國區(qū)位分析
統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，我國對外直接投資雖然遍及世界172個國家或地區(qū)，但其區(qū)位分布并不平衡。從2006年的投資流量來看，拉丁美洲地區(qū)和亞洲是我國的兩大投資地點，分別占非金融類對外投資總量的48%和43.4%。投資流出地區(qū)分布具體情況見表1。
表1 2006年中國對外FDI流量區(qū)位分布
數(shù)據(jù)來源：商務部，《2006年中國對外投資公報》（M），北京。
從國家（地區(qū)）來看，2006年，我國對外直接投資流向靠前的國家、地區(qū)分別為開曼群島、中國香港、英屬維京群島、俄羅斯、美國、新加坡等。從我國對外投資存量來分析，截至2006年底的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，亞洲和拉丁美洲是我國對外投資的主要目標區(qū)域，分別吸收中國對外直接投資的63.9%和26.3%。接下來依次是非洲（3.4%）、歐洲（3%）、北美洲（2.1%）和大洋洲（1.3%）。我國對外投資的區(qū)位分布隨時間而變化，北美在早期吸引了更多的中國投資。至1990年，33%的投資投到了北美。此數(shù)字在1991年跳升到86%，但在隨后的大多數(shù)年份，至2001年回落到21%。與此同時，對拉丁美洲的投資則持續(xù)上升。相比之下，中國對亞洲的投資則比較穩(wěn)定，在90年代的多數(shù)年份，有30%以上的投資都投向了亞洲。
表2 2006年中國對外FDI流量前十位國家（地區(qū)）
數(shù)據(jù)來源：商務部，《2006年中國對外投資公報》（M），北京。
我國對外直接投資在不同組別國家之間的分布也十分不均衡。在1979―2001年間，我國對中東歐國家總共才投資了355個項目，涉及投資額1.78億美元，只占我國對外直接投資的4%。同一期間，發(fā)達國家和發(fā)展中國家分別吸收了我國對外直接投資的35%和60%。我國對兩類國家的投資有三個特點。一是對發(fā)達國家的投資項目平均規(guī)模大于對發(fā)展中國家的投資項目平均規(guī)模。二是在1991年之前，我國對外直接投資高度集中于發(fā)達國家。具體講來，在1979―1991年間，我國對外直接投資流量的72%以上進入了發(fā)達國家，而發(fā)展中國家只獲得了24%。這一特點與一般公認的發(fā)展中國家對外投資應主要投向發(fā)展中國家的觀點大相徑庭。三是1992年以后，我國對發(fā)展中國家投資持續(xù)增長，對發(fā)展中國家投資比例從1991年的6%飚升到1992年的42%，在隨后的三年分別達到59%，76%和68%，在1996―2000年更是達到83%。[8]
我國對外直接投資在不同國家之間分布的差異要比在不同地區(qū)或不同組別國家之間的差異大得多。總體而言，我國的海外投資流量高度集中于美國、加拿大和澳大利亞三個發(fā)達國家。至2001年，約30%的海外投資投到了這三個國家，各分別占中國對外投資的13%、9%和8%。這三國，加上香港、秘魯、泰國、墨西哥、津巴布韋、俄羅斯、柬埔寨、南非和巴西，共占去我國對外直接投資的67%。
四、我國企業(yè)對外直接投資區(qū)位選擇：影響因素分析
（一）對外直接投資區(qū)位選擇影響因素
根據(jù)鄧寧的國際生產(chǎn)折衷理論（Dunning，1993a），只有當三類影響條件同時具備時，F(xiàn)DI才可能發(fā)生。這三類影響條件分別是：跨國企業(yè)內(nèi)部的所有權優(yōu)勢、東道國的區(qū)位優(yōu)勢和企業(yè)的內(nèi)部化優(yōu)勢。
企業(yè)的所有權優(yōu)勢可以抵補企業(yè)在別國投資的額外成本，東道國本土企業(yè)的優(yōu)勢也會被削弱。所有權優(yōu)勢應與東道國的某些區(qū)位優(yōu)勢（如市場容量、資源成本、基礎設施等）配合作用。所有權優(yōu)勢和內(nèi)部化優(yōu)勢取決于跨國企業(yè)本身，而區(qū)位優(yōu)勢則是來自東道國的影響因素。只具備所有權優(yōu)勢的企業(yè)可通過出口、特許銷售、專利轉讓等方式進入該市場。同時具備所有權優(yōu)勢和內(nèi)部化優(yōu)勢后，企業(yè)就會考慮通過FDI的形式進入該市場，條件就是東道國區(qū)位優(yōu)勢的存在。如此便知，東道國可通過區(qū)位影響因素影響FDI。聯(lián)合國貿(mào)易和發(fā)展會議在其的《World Investment Report》中對FDI東道國的區(qū)位因素有著較為深刻的闡述，其將東道國區(qū)位因素分為政策性因素、經(jīng)濟性因素和其他商業(yè)性因素三類，并對不同動機的FDI影響因素進行了分門別類的分析（見表3和表4）。
表3 FDI東道國區(qū)位因素
數(shù)據(jù)來源：聯(lián)合國貿(mào)易和發(fā)展會議，《World Investment Report》(M)，1998。
表4 不同類型FDI，經(jīng)濟性因素的不同影響
數(shù)據(jù)來源：聯(lián)合國貿(mào)易和發(fā)展會議，《World Investment Report》(M)，1998。
（二）我國企業(yè)對外直接投資區(qū)位選擇：影響因素分析
從我國企業(yè)對外投資情況來看，市場導向型投資與資源導向型投資是我國企業(yè)對外直接投資兩個最為重要的誘因。而對這兩類投資而言，東道國市場規(guī)模、市場結構、資源稟賦、消費偏好等因素都會對我國企業(yè)FDI產(chǎn)生重要影響。
毋庸諱言，在我國企業(yè)對外投資之初，仍見“貪大求全”、“趕英超美”的觀念(注：如1979―1991年間，我國對外直接投資流量的72%以上進入了發(fā)達國家，而發(fā)展中國家只占24%。)，但客觀衡量企業(yè)在“大國”的投資前景后不難想見，發(fā)達國家本就是資本輸出大國，其市場已接近飽和，競爭激烈?guī)捉鼩埧?，平均盈利水平甚至不及國?nèi)，而且其經(jīng)營管理、技術進步、成本控制、產(chǎn)品創(chuàng)新方面已經(jīng)達到了較高的水平，我國企業(yè)進入后市場拓展空間有限，進入的障礙和進入后的管制成本高昂，較高的人力成本、高房租和低市場空間，會使得我國企業(yè)難以發(fā)揮企業(yè)對外直接投資的優(yōu)勢。
中國被稱為“中央大國”，一個重要原因就是鄰國眾多，這一點不同于美英日。與美國接壤的國家，北面是加拿大，南面是墨西哥；英國和日本都是島國，沒有哪個國家與其陸地接壤。而中國則不同，與中國陸地接壤的國家有十四個之多，其中不乏如“金磚四國”中的俄羅斯和印度那樣的大國，也不乏經(jīng)濟發(fā)展勢頭很猛的小國，如越南。如果再向南延伸，我們可以看到很多具有潛力的國家，那是一片被稱為“新興市場”的地區(qū)，經(jīng)濟發(fā)展?jié)摿σ约芭c之相伴的金融業(yè)發(fā)展?jié)摿薮蟆Ｑ绊懸蛩氐乃悸?，與我國貿(mào)易聯(lián)系緊密、GDP總量達到一定規(guī)模、政治經(jīng)濟穩(wěn)定、“心理距離”短的周邊國家，才應是我國企業(yè)對外直接投資的首選。
五、我國企業(yè)對外直接投資區(qū)位選擇：理論探討
針對我國FDI區(qū)位選擇的命題，我國學者也進行了不少研究。徐滇慶和耿健（2000）[9]指出我國的資本輸出應遵循“快半拍”準則，林毅夫和湯敏（2002）提出了我國對外投資應遵循“早半拍”的原則，同時他們分別進一步指出，符合其原則的有東歐、中亞等地區(qū)。趙春明和何艷（2002）從國際經(jīng)驗出發(fā)，指出目前我國對外直接投資的重點應首先考慮東盟國家，其次是前蘇聯(lián)的一些國家和地區(qū)。[10]楊大楷等（2003）基于對國際直接投資區(qū)位理論的回顧和對我國企業(yè)對外直接投資區(qū)位選擇的影響因素分析，指出現(xiàn)階段我國企業(yè)的對外直接投資應以東南亞發(fā)展中國家為重。江心英（2004）認為國際投資區(qū)位選擇是跨國公司與東道國之間的正和博弈，利益原則是雙方經(jīng)濟交往和合作的基礎，F(xiàn)DI區(qū)位選擇最終取決于東道國引資目標與投資主體投資目標相吻合的程度。
馬先仙（2006）運用28個國家和地區(qū)的數(shù)據(jù)建立多元線性回歸模型，分析了影響我國企業(yè)FDI區(qū)位選擇的因素，回歸結果顯示，我國從東道國的進口、建交時間、人均GDP和距離等因素對直接投資沒有顯著影響。[11]程惠芳、阮翔（2004）應用引力模型對我國對外直接投資的區(qū)位選擇問題進行了分析，認為對中國企業(yè)來說，“引力巨大型”的國家和地區(qū)有美國、日本、韓國、中國香港和澳門。[12]“引力型”的國家和地區(qū)包括菲律賓、泰國、哈薩克斯坦、吉爾吉斯斯坦、越南、德國和馬來西亞，主要是東盟和中亞轉型國家，位于中國的周邊位置。“引力一般型”的國家包括新加坡、印度尼西亞、俄羅斯、英國、法國和意大利，處在這一檔次的國家也主要集中在東盟和歐盟國家?！耙Σ蛔阈汀钡膰野幽么蟆＜?、澳大利亞、新西蘭、贊比亞、馬里、南非和巴西。這些研究都對我國對外直接投資活動具有一定的指導意義，但沒有涵蓋影響FDI區(qū)位選擇的所有影響因素，也未構建一個完整的中國對外FDI區(qū)位選擇研究框架。
結合上一部分中對我國企業(yè)對外直接投資影響因素的分析，并套用技術創(chuàng)新升級理論（Cantwell & Tolentino, 1990），作為最大的發(fā)展中國家的我們在對企業(yè)對外直接投資區(qū)位進行戰(zhàn)略考量時，也應遵循“周邊國家――發(fā)展中國家――發(fā)達國家”的漸進軌跡，充分利用我國與睦鄰國家經(jīng)貿(mào)往來密切、心理距離短、華人華僑分布廣泛、漢文化影響深遠等獨特優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)對外FDI效益的最大化。
六、結論
第一，我國目前已處于經(jīng)濟發(fā)展的第三階段，在我國企業(yè)對外投資之初，我們本著“摸著石頭過河”的思路，注重單個投資項目的操作，而缺乏整體、宏觀的策略。時至今日，具備相當實力后的我們，考慮對外貿(mào)易、投資伙伴國時，應該從多重角度，慎重考慮。
第二，理論界對FDI區(qū)位選擇的研究早已有之，從Hymer的壟斷優(yōu)勢理論到Kojima的比較優(yōu)勢理論，從針對發(fā)展中國家的“小規(guī)模技術模型”到對“逆向投資”現(xiàn)象的研究等等。其中，值得一提的是技術創(chuàng)新升級理論，對發(fā)展中國家對外FDI區(qū)位選擇非常具有參考意義。
第三，我國對外直接投資在不同組別國家之間的分布也十分不均衡，1991年之前，我國對外直接投資高度集中于發(fā)達國家，至2001年，約30%的海外投資投到了美國、加拿大和澳大利亞三個發(fā)達國家。
第四，F(xiàn)DI區(qū)位選擇受到跨國企業(yè)內(nèi)部的所有權優(yōu)勢，東道國的區(qū)位優(yōu)勢和企業(yè)的內(nèi)部化優(yōu)勢等三類因素的制約。從我國情況看，與我國貿(mào)易聯(lián)系緊密、GDP總量達到一定規(guī)模、政治經(jīng)濟穩(wěn)定、“心理距離”短的周邊國家，才應是我國企業(yè)對外直接投資的首選。■
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【關鍵詞】 職業(yè)化素養(yǎng)教育;管理
護理作為一項服務性的職業(yè)，護理人員職業(yè)倦怠感的程度直接影響她們提供的服務質量和醫(yī)療安全[1]。醫(yī)院臨床護理人員整體的職業(yè)素養(yǎng)則決定了醫(yī)院護理質量及護理服務水平的高低。在新的醫(yī)療體制改革及醫(yī)患關系的大背景下，護理管理者有計劃、有步驟地對護士進行職業(yè)人格培訓，使護士自身人格缺陷逐步得到補償和糾正，從而接近或符合護士職業(yè)人格[2]。我院婦產(chǎn)科率先在全院實行護理人員職業(yè)化素養(yǎng)教育培訓，取得較好效果，現(xiàn)報道如下。
1 內(nèi)容和方法
1.1 理論與實踐相結合 利用發(fā)生在科室護理人員本身的典型事例，結合職業(yè)化管理的相關內(nèi)容進行具體分析，找出原因，制定改進措施，引導護理人員樹立職業(yè)化精神意識。
1.2 護理缺陷分析 每月召開1次科室全體護理人員會議，公布本月的護理缺陷，將護理缺陷發(fā)生的人員、頻次及類別進行分類處理，找出共性及差異性原因，有的放矢的進行整改，減少護理缺陷的發(fā)生，有效規(guī)避護理風險。
1.3 典型病案討論及分析 對科室重病人的護理問題及護理措施進行討論分析，總結護理此類病人的護理體會，提高護理人員的業(yè)務知識及?？谱o理水平。
1.4 責任護士查房經(jīng)驗總結交流 科室每月組織2次責任護士查房，并進行經(jīng)驗總結與交流。首先由責任護士報告病人病情、提出護理問題，其他人員提出護理措施，最后護士長做出總結。
1.5 自我管理考核 建立自我管理考核體系及自我管理考核內(nèi)容，護理人員每天對照考核內(nèi)容進行自我評價與總結。重點總結本班護理病人過程中發(fā)現(xiàn)的問題及采取的措施，不斷總結經(jīng)驗，及時改進工作，形成一套自我發(fā)現(xiàn)、自我糾正、自我完善、自我提高的質量改進體系。
1.6 職業(yè)禮儀培訓 聘請職業(yè)禮儀培訓專家從護理人員的坐、立、行等方面規(guī)范日常的護理行為。
2 結果
通過對護理人員職業(yè)素養(yǎng)教育與管理，病人對護理服務的滿意度由原來的95%提高至98%，護理缺陷由10%降至5%。
3 討論
3.1 職業(yè)化素養(yǎng)教育 對護理人員進行職業(yè)化素養(yǎng)教育，讓每一位護理人員明白：職業(yè)不應僅僅是謀生的手段，還可以證明自己的社會價值。通過培訓要讓護理人員樹立職業(yè)化意識、職業(yè)化行為、職業(yè)化精神，引導她們樹立敬業(yè)上進的職業(yè)心態(tài)，懂得責任比職責更重要。緩解護士職業(yè)倦怠感，維持身心健康。定期組織護理查房、責任護士經(jīng)驗交流、典型病案討論分析、本專業(yè)急救專業(yè)知識及技能競賽，為護理人員提供學習交流的平臺，加強業(yè)務知識及職業(yè)技能培訓，培養(yǎng)?？菩妥o理人才，提高護理隊伍的整體業(yè)務素質。
3.2 進行職業(yè)化行為管理 有利于使護理人員的言行舉止，有效管理自我情緒，善于與他人溝通，懂得換位思考[3]。同時使每位護理人員明白自己的言行和工作態(tài)度不僅代表個人行為，更重要的是代表醫(yī)院的行為。只有擁有統(tǒng)一的行為準則和思維方式，才能提高溝通和協(xié)作的效率。
3.3 職業(yè)禮儀培訓 可以使護理人員的職業(yè)特征和外在魅力的以強化。完備的現(xiàn)代職業(yè)禮儀，能夠充分體現(xiàn)對病人的尊重。護理人員優(yōu)雅大方的儀表，規(guī)范的行為舉止，健康得體的談吐，能夠更清晰的展現(xiàn)職業(yè)形象。
對護理人員進行職業(yè)化素養(yǎng)教育與管理可以提高護理隊伍的整體素質，充分拓展自身資源的內(nèi)涵，開發(fā)職業(yè)發(fā)展空間，在自我素質提高的同時為患者提供最佳服務，提高護理質量，規(guī)避護理風險，是防范醫(yī)療糾紛的良好途徑和有效載體。
參考文獻
[1] 蔣小劍，蔣冬梅.長沙地區(qū)三級甲等綜合醫(yī)院護理人員職業(yè)倦怠調查分析[J].護理學雜志，2008，23(3)：14.
您知道在我們這個世界上有多少種能力嗎？據(jù)說這個世界上只有一個人知道答案，他的名字叫能力天神。能力天神是這樣分析能力的：思維是一種能力，行為也是一種能力，語言更是一種能力，這個世界有多少種思維，多少種行為，多少種語言，就有多少種能力。 能力天神把全世界所有的能力，都放到了一個能力盒子里面。傳說有一次能力天神大發(fā)慈悲，所有人都可以排隊在能力盒子里抓取一種天賦的能力，于是人們蜂擁而至，排起了長隊。第一個人抓走了軍事能力，他成為了軍事家；第二個人抓走了科研能力，他成為了科學家；第三個人抓走了經(jīng)營能力，他成為了企業(yè)家；第四個人抓走了政治能力，他成為了政治家。。。。。。當最后一個人站在能力天神面前的時候，能力天神用力的搖了搖盒子，那個人笑著問：沒有了？能力天神笑了笑說：沒有了！最后一個人嘆了口氣：我就知道，好運不會這麼輕易降臨到我頭上的，不能靠運氣，又沒有天賦的能力，我能干什麼呢？能力天神把盒子往那個人手里一塞，笑著說：你只能去做營銷了，不過別忘了盒子下面的話。那人把空空的能力盒子翻過來，盒子下面只有六個字：做營銷靠自己！
從此以后，營銷就成為了一個不需要任何天賦的職業(yè)。無論你運氣如何，無論你是男是女，無論你性格怎樣，無論你年齡大小，無論你學歷高低，無論你經(jīng)驗多少，營銷的大門永遠對你敞開。一旦進入了營銷這一行，所有營銷人員就只能靠自己，所有的營銷能力都要自己在訓練中獲得。每個營銷人員的成長，基本都會經(jīng)歷六個能力階段：自我約束階段；自我管理階段；自我激勵階段；自我訓練階段；自我總結階段；自成一家階段。
每個人進入營銷大門的時候，手里都只有一種東西，空空的能力盒子。能力盒子被別人拿空了，但別人得到的東西，并不是我們失去的。所有營銷人員能夠向能力盒子里裝的第一件東西，就是對自己的約束。市場蘊藏著無限的可能，但每個營銷人員的時間，空間和精力都是有限的。營銷人員必須首先訓練約束自己，約束自己的思維以市場為導向，約束自己的行為以所代表的企業(yè)為立場，更重要的是學會約束自己的語言，多聽，多問，少說，能不承諾就絕不承諾，一定要承諾，3天能夠做到的事情，一定承諾5天做到。
自我約束的下一個階段，訓練的是如何進行自我管理。溫馨的提示大家，不是訓練怎樣去管理別人，而是管理自己。管理最簡單的解釋就是主持或負責某項任務，約束自己是被動的，每個營銷人員都必須學會主動的管理自己。營銷人員必須主動管理自己的心態(tài)和素質，管理自己的資源，管理自己的時間，管理自己的信息，最重要的是管理自己的精力。管理最簡單的方法就是計劃，組織，協(xié)調和控制，能夠管理自己精力的營銷人員，絕對不會把自己不喜歡的事情拖著不做，更不會把自己喜歡的事情做過了頭。營銷人員的精力管理，就是時刻保證，可以把精力投入到能夠最有效率的產(chǎn)生價值的市場；品牌；客戶和產(chǎn)品上面。
自我管理的下一個階段，訓練的是如何進行自我激勵。營銷人員沒有可以依賴的好運氣，更沒有天賦的能力，遭遇長時間的努力但得不到期望的回報，甚至遭遇接二連三的失敗和挫折，都是無法回避的必然。營銷人員的自我激勵，絕對不是一句“可以成功，可以失敗，但絕對不可以放棄”能夠表述清楚的。營銷人員的自我激勵是一種自尊，做人就做最好的自己，無論我表現(xiàn)怎樣，我一定能夠做的更好；營銷人員的自我激勵是一種自信，無論別人怎樣看待和評價我，我自己一定永遠看重我自己；營銷人員的自我激勵更是一種自知，無論一個營銷人員有多成功，無論別人怎樣的恭維和奉承，營銷人員都不會自戀到忘記自己有幾斤幾兩的程度。
自我激勵的下一個階段，訓練的是如何進行自我訓練。對于營銷人員來講，活到老學到老，永遠是一種不現(xiàn)實的理想狀態(tài)。信息不是知識；知識不是文化；文化不是素質；素質不是能力；能力不是業(yè)績；業(yè)績不是價值；價值不是一切！這個世界上值得學習的東西浩瀚如海，營銷人員不過是市場上的一葉孤舟，營銷人員不需要成為海洋知識博士，但營銷人員必須訓練自己的航海能力。訓練這個鬼東西到底是怎樣的，我們在職業(yè)營銷選手訓練的第一天已經(jīng)講過了。業(yè)余營銷選手很好學，他們跟客戶學，跟市場學，跟上司學，跟下屬學，跟書本學，跟專家學，學來學去，真正能運用到市場上的不過十之一二。職業(yè)營銷選手把客戶的案例，市場的規(guī)律，上司的教誨，下屬的錯誤，書本的理論，專家的觀點，都當作一種環(huán)境，一種訓練自己的環(huán)境。營銷人員進入自我訓練階段以后，就明顯的劃分出職業(yè)營銷選手和業(yè)余營銷選手了，業(yè)余營銷選手一直在學習別人，職業(yè)營銷選手一直在訓練自己。
自我訓練的下一個階段，訓練的是如何進行自我總結。為什么富有的人越來越富有，貧窮的人越來越貧窮，最主要的原因是：富人經(jīng)?？偨Y他為什么會變得富有，貧窮的人只是想著怎樣才能變的富有，沒有時間和精力去總結自己為什么如此貧窮。一個沒有時間和精力去總結自己的營銷人員，即使不斷的訓練自己，結果只能成為最厲害的狗熊，雖然比所有狗熊掰過的玉米都多都大，但走出玉米地的時候，手中仍然只有一個玉米。對于營銷人員來講，總結表面上是對過去的回顧、檢查和分析，實際上是獲得經(jīng)驗教訓和規(guī)律性認識的唯一途徑。業(yè)余營銷選手基本都很難進入這個階段，業(yè)余營銷選手不習慣自我總結，總是希望別人幫他們總結，所以他們常說：讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如高人指路！職業(yè)營銷選手只相信：高人指路不如自己幡然一悟，這一悟其實就是自我的總結。
自我總結的下一個階段，訓練的是如何自成一家。對于營銷者來講，每一次幡然一悟的總結，都可以獲得一顆珍珠，但如果你不能把這些珍珠穿成一串項鏈，你永遠都不能算做一個職業(yè)營銷選手。世界上最簡單的營銷，就是擁有自己的營銷模式，這個問題我們在《營銷其實很簡單》一書中，已經(jīng)討論過了，營銷從來不是一門出世的學問，營銷是一個入世的活動！
對于所有營銷者，你欣賞別人的一套，你排斥別人的一套，其實這些都不重要，最重要的東西是：你必須有自己的一套！職業(yè)營銷選手不會去幻想，別人都認同自己這一套，職業(yè)營銷選手更不害怕，別人質疑甚至詆毀自己這一套，作為一個職業(yè)營銷選手，不管怎樣都必須自成一家，擁有自己原創(chuàng)的營銷模式。
個人簡歷的自我評價通常包括：
2)工作技能與專長總結。求職者與應聘崗位最匹配的2-3條工作技能與專長，如應聘翻譯，可說明自己擁有專業(yè)8級證書;
3)工作風格總結。這部分是個人的工作特點，如積極進取，能夠克服別人無法克服的困難，或者擅長數(shù)據(jù)處理，有敏銳的洞察力等等;
培訓方法不應存在于培訓師的喜好之中，而要基于學員的學習需求，顧及學員所在學校發(fā)展需要，遵循成人學習規(guī)律，結合培訓內(nèi)容類型探尋培訓模式。
（一）以例釋理
同伴的經(jīng)驗能增加學員對新知的認可度。培訓教師通過案例教學進行新知識、新觀點的傳授，比以本為本，從概念到概念的注入教學方式更利于讓學員接受。培訓教師做為引導者，給出一個案例，引導學員自主合作探討，通過思維碰撞，共同尋求知識新規(guī)律，并在學員討論基礎上引導其總結新知、完善體系、上升理論。以例釋理學習方式的起點是學員自我分析、自我探尋、自我推理，終點是學員自我歸納、自我尋求結論。這種方式有利于其觀念的轉變，促使其創(chuàng)新人格的生成和專業(yè)素質的提高。
（二）以研促學
讓同一層次、同一類別，并有統(tǒng)一觀點、統(tǒng)一目標的職業(yè)教育教師承擔省市級課題研究，能使培訓時間更靈活、培訓內(nèi)容更深入、培訓結果更實效。在培訓中，課題研究是凝聚集體的智慧和力量共同完成的一項任務，受訓者在任務中溝通交流，相互借鑒，取長補短，共同學習。培訓任務必須通過正式的結題程序，結題的壓力促使學員不得不對原有的理念進行批判性反思，重組知識，以便得出改進教育方式的新觀點。做為課題參與者，將課題成果在實踐教學中驗證、運用推廣是他們不可推卸的責任，而驗證的過程就是學員自覺將成果內(nèi)化的過程。
（三）以境啟智
有效學習需要學員“聽、看、做”等多感官同時參與，讓理論和技能在真實情境中訓練和驗證。在各級有關職業(yè)教師培訓文件中，均要求培訓學員在企業(yè)中進行實踐鍛煉。但在現(xiàn)實職師培訓中，企業(yè)對職師培訓積極性不高，高校和企業(yè)培訓目的脫節(jié)。創(chuàng)建模擬現(xiàn)代企業(yè)，將企業(yè)要素融入模擬企業(yè)平臺，是現(xiàn)代職業(yè)教師培訓模式探究的新突破。職業(yè)教師在培訓中可通過模擬現(xiàn)代企業(yè)親身體驗企業(yè)生產(chǎn)，感知企業(yè)文化，熟知企業(yè)知識，強化企業(yè)技能，樹立企業(yè)意識，預知企業(yè)發(fā)展。如柳州職業(yè)技術學院2013年建成的全國首家高仿真先進制造模擬工廠，完全能滿足職業(yè)教師了解現(xiàn)代工廠所有管理、生產(chǎn)要素，使培訓不需要依托企業(yè)就能達到以境啟智的效果。
（四）以用促變
在職教培訓中，承接產(chǎn)品加工，參與企業(yè)開發(fā)項目、企業(yè)托管、頂崗掛職等形式能使教師在實際生產(chǎn)中學習、提高。在實際運用中感知企業(yè)文化、豐富企業(yè)經(jīng)驗，不僅訓練了職業(yè)教師熟知企業(yè)各種技能，還在職業(yè)教師過硬的技能基礎上訓練其創(chuàng)新能力、團結合作能力、分析總結能力、運用能力以及統(tǒng)籌管理的能力，從而改變教學內(nèi)容，使其更貼近企業(yè)需求。
（五）以終為始
培訓除了關注學員學習狀態(tài)和學習成果外，更深層次目標是強調學員把所學知識和技能加工、內(nèi)化提升并轉化為工作方式。終極目標是學員的行為改變影響到所在學校及單位同事，并在一定程度促使學校教學質量、同事工作方式產(chǎn)生改變。因此，培訓結束是學員學習成果內(nèi)化的開始；是學員將知識轉化，付諸行動的開始；是學員所在學校教學改革轉折點的開始。
二、總結
即使自己制作簡歷，這一部分也要注意簡潔，以410句為宜，不要超過500字。
活潑開朗、外向大方、勤奮努力，這樣的用詞會讓你的自我評價變得格式化、無個性，自然也很難打動HR，甚至會讓HR連看工作經(jīng)歷的動力都沒有，直接拋棄你的簡歷。
針對應聘崗位，要用簡潔的語言，提煉出工作經(jīng)歷中最能展現(xiàn)個人能力的內(nèi)容，勾起HR進一步了解你的欲望。
2、突出個人優(yōu)勢，強調職業(yè)性
記住一句話，人無我有，人有我優(yōu)!很多時候，不是你沒有優(yōu)勢，而是你不懂的如何在瑣碎的經(jīng)歷中挑選一些來展示。
你覺得自己在日常工作中是否還有很多比較特別、積極的一些素質和能力呢?
比如說：你雖然只是一個實習助理，但你對公司的業(yè)務情況非常了解，能更好地理解銷售同事以及領導的業(yè)務壓力、業(yè)務狀況，更好更及時地幫他們解決問題，甚至未雨綢繆做好準備，預防突發(fā)事件的發(fā)生等等。
類似這些獨特之處都可以在自我評價中涉及，在工作經(jīng)歷部分詳述。當HR看到這些描述，腦海里馬上就會浮現(xiàn)出一個業(yè)務能力很強、工作態(tài)度積極、穩(wěn)妥實干的專業(yè)形象。
3、針對不同崗，適當調整自我評價
一紙簡歷通天下的時代早已過去，求職者需要針對不同的崗位對自己的簡歷進行包裝，自我評價也不例外。當然，包裝不是作假，而是要求你針對職位要求或公司情況，有所側重、有所強調，更加有針對性。
關鍵字：職業(yè)決策自我效能，個體因素，家庭因素，學校因素，干預措施 分類號：B849：C93
1 引言
1983年Taylor和Betz綜合了自我效能理論和職業(yè)成熟理論的精髓，提出了職業(yè)決策自我效能(Career Decision-Making SelfEfficacy)的概念，認為職業(yè)決策自我效能是指個體對自己完成擇業(yè)相關任務所需能力的信心程度。其操作性定義包括五方面具體任務：個體對自身完成準確自知、收集職業(yè)信息、目標定向、制訂計劃、問題解決等所需能力的信心水平。職業(yè)決策自我效能與職業(yè)自我效能不同。職業(yè)自我效能是指“個體對實施與生涯有關的行為、教育和生涯的選擇以及對其堅持性的信念”。它包括與職業(yè)內(nèi)容有關的自我效能和與職業(yè)選擇過程相關的自我效能，職業(yè)決策自我效能屬于后者的一種。職業(yè)決策自我效能是社會認知的職業(yè)理論中的核心概念，它代表著個體對于職業(yè)選擇的自信心程度，也是評價個體決策困難程度的重要工具。
研究已發(fā)現(xiàn)職業(yè)決策自我效能對個體的職業(yè)行為有諸多影響，如它與職業(yè)不確定性有負相關，與職業(yè)探索行為(包括對自我和對環(huán)境)有正相關，與多樣化的職業(yè)認同有關，與職業(yè)態(tài)度也呈正相關。由于職業(yè)決策自我效能與職業(yè)行為關系密切，總結影響它的因素及如何干預有重要的實踐意義。本文將綜述近十年國內(nèi)外關于影響職業(yè)決策自我效能的因素的研究和干預措施研究。
2 影響職業(yè)決策自我效能的因素
影響職業(yè)決策自我效能的因素主要包括個體、家庭和學校三個方面。由于國內(nèi)目前的影響因素研究甚少，只是一些現(xiàn)狀分析中涉及人口學方面的因素，以下各因素主要是綜述國外的研究。
2.1 個體因素
2.1.1 情緒因素
情緒管理是Bandura提出的自我效能的四種來源之一，研究者關注的對職業(yè)決策制定過程有影響的個人情緒因素主要是焦慮。Hardin等認為焦慮因素很重要，它既是貫穿職業(yè)決策過程的個體變量，又是情境變量。
研究者關注特質焦慮較早，Gloria、Hird等研究發(fā)現(xiàn)，特質焦慮對職業(yè)決策自我效能有顯著影響，特質焦慮較高的學生職業(yè)決策自我效能水平較低。由于職業(yè)決策過程某些活動的社會性，以后研究可考慮研究概念更具體的社交焦慮對職業(yè)決策自我效能的預測作用。
2.1.2 一般能力
Paulsen和Betz提出，大學生的職業(yè)決策自我效能可能與一般自我效能關系密切，他們推測個人感知到的一般能力可能對職業(yè)決策自我效能有影響。他們選擇了大學教育關注的6種代表性能力：數(shù)學、科學、技術使用、寫作、領導力、文化敏感性，采用回歸分析來考察這些能力對職業(yè)決策自我效能的預測作用。研究結果發(fā)現(xiàn)，在樣本總體和各個分樣本中，個人對自己領導能力的自信心都是職業(yè)決策自我效能最重要的預測因素。對文化敏感性能力的自信心是女性和歐裔美國人的職業(yè)決策自我效能的顯著預測源，但對男性和亞裔美國人預測作用不顯著。對男性來說，個體科學能力自信心的預測作用僅次于領導能力，但對非裔美國人來說，技術使用能力自信心、數(shù)學能力自信心和科學能力自信心的預測作用一起排在領導能力自信心之后。
盡管該研究不是因果研究，不能證明學生的一般能力自信心與其職業(yè)決策自我效能之間的因果關系，但是可以假設的是缺乏職業(yè)決策自我效能的學生也很可能缺乏這些一般能力方面的自信心，這提示研究者今后除了直接進行職業(yè)效能干預，還可能通過提高這些一般能力來增加職業(yè)決策自我效能。
2.1.3 社會地位
1996年，Brown等回顧了社會地位和職業(yè)行為的相關研究，提出社會地位不應只是一個人口學變量，職業(yè)心理學家應該關注社會地位作為功能變量對職業(yè)選擇等職業(yè)行為的影響。隨后職業(yè)研究者開始在研究中關注社會地位的結構并探究它與職業(yè)感知和決策制定的關系。Blustein等研究發(fā)現(xiàn)，在學校一工作轉換時期，社會地位對個體的職業(yè)決策制定過程起著關鍵作用。
Blustein等的研究中采用了傳統(tǒng)的社會地位概念，僅從職業(yè)、教育背景、收入等方面把被試分為高社會地位和低社會地位。但有研究者提出疑問，社會地位只是指這些方面嗎?Rossides曾提出從經(jīng)濟資源、社會威望、社會權力三個維度‘理解社會地位。其中經(jīng)濟資源的含義與傳統(tǒng)的社會地位含義很相似。這個多維觀點已被職業(yè)心理學家廣泛接受。Thompson，Subich采用這個三維結構對大學生進行了研究，結果表明這三個維度均與高水平的職業(yè)決策自我效能相關，而且這三個因素分別獨立影響職業(yè)決策自我效能，當它們同時做預測變量時，預測效應并不累加。然而盡管該研究中社會地位的預測作用顯著，但回歸方程中，社會地位變量占的方差比例并不大，這使得對社會地位的作用解釋還需謹慎，未來研究也需要在更廣泛的樣本群中驗證。
2.1.4 種族認同
Parham和Austin認為研究者應重視文化和種族對職業(yè)發(fā)展和職業(yè)行為的影響，并指出如果種族認同是個體概念的重要部分，它們將很可能影響職業(yè)認同發(fā)展。
Luzzo發(fā)現(xiàn)，與美國白人相比，非裔、亞裔、西班牙和菲律賓裔美國人更可能認為種族地位是其職業(yè)發(fā)展的障礙。Hacker和Byars研究發(fā)現(xiàn)，種族認同發(fā)展能揭示出非裔美國女性的職業(yè)相關自我效能信仰。Gloria和Hird對白人占95％的山區(qū)大學的研究發(fā)現(xiàn)，與黑人學生相比，白人學生有較高的職業(yè)決策自我效能。與特質焦慮和所學專業(yè)相比而言，種族認同及相關變量是職業(yè)決策自我效能的更顯著的預測因素。Gushue研究表明，種族認同與職業(yè)決策自我效能呈正相關，同時種族認同與職業(yè)計劃和結果期望的關系受自我效能的調節(jié)。該研究結果證明了種族認同對亞文化群體的自我探索和職業(yè)指導的作用。
但Chung對美國南部大學生的研究卻表明，黑人的職業(yè)決策自我效能和職業(yè)承諾得分明顯高于白人。這可能是本研究群體中黑人學生比例較大(27％)，校園里廣泛的黑人團體中的黑人擁有更多的可能資源和角色模型。
2.1.5 人口學因素
目前為止，國外以大學生為被試的研究并沒有發(fā)現(xiàn)職業(yè)決策自我效能存在性別上的差異。Betz對美國中西部大學生的研究和Chung對美國南部大學生的研究都假設性別可能影響職業(yè)決策自我效能，但結果并沒有發(fā)現(xiàn)性別差異。Arnold等研究也發(fā)
現(xiàn)性別只對職業(yè)決策自我效能有很微弱的影響。Guay和Senecal等的研究同樣沒有發(fā)現(xiàn)職業(yè)決策自我效能存在性別差異。
關于年齡與職業(yè)決策自我效能關系的國外研究結果并不一致。Luzzo指出大學生的年齡與職業(yè)決策自我效能水平?jīng)]有顯著相關，而Peterson的結論與此相反，認為職業(yè)決策自我效能與年齡、年級正相關，年齡越大，年級越高，學生的職業(yè)決策自我效能越高。另外有研究者指出，與年輕學生相比，在校的成人學生表現(xiàn)出更高的的職業(yè)決策自我效能水平。
國內(nèi)有研究者調查了大學生的職業(yè)決策自我效能現(xiàn)狀，對性別、年級、文理科、生源地等人口學因素進行了差異分析。結果發(fā)現(xiàn)，男大學生的職業(yè)決策自我效能普遍高于女大學生，理科生高于文科生，不同年級間不存在差異，來自農(nóng)村和城市的學生間不存在差異。這些結果反映了國內(nèi)外的差別，但國內(nèi)同類研究也有不同結果，仍有待以后的研究者進一步驗證。
2.2 家庭因素
不僅自身因素會影響個體的職業(yè)決策自我效能，家庭因素對個體職業(yè)決策過程的作用也已被眾多職業(yè)理論提到，畢竟在家庭這一個體社會化的最初場所，個體開始形成自己應對職業(yè)決策要求的方式。近年來有不少實證研究關注家庭變量對職業(yè)行為的影響，其中多數(shù)研究從以下兩個方面進行。
2.2.1 個體依戀方式
一些研究將依戀理論引入職業(yè)發(fā)展領域，發(fā)現(xiàn)分離或依戀安全性變量與生涯決策間只有微弱的相關甚至沒有相關，如Blustein等研究并沒有發(fā)現(xiàn)父母的心理分離與青少年的職業(yè)決策自我效能之間有關系，O’Brien等發(fā)現(xiàn)女大學生和父母間的依戀關系與職業(yè)決策自我效能有較低相關。
但Tokar等關于大學生的研究發(fā)現(xiàn)安全性依戀的某些組成與職業(yè)決策相關。Wolfe和Betz擴展了這類研究，研究結果表明，對女生來說，職業(yè)決策自我效能與同母親和同齡人間的依戀均呈正相關，并與安全型依戀方式呈正相關，對男生來說，職業(yè)決策自我效能與不安全依戀方式間呈較低但很顯著的負相關。結果表明與父母間的依戀關系是職業(yè)決策自我效能的一個重要預測變量。
2.2.2 家庭系統(tǒng)角度
另一類研究從職業(yè)發(fā)展的家庭系統(tǒng)觀出發(fā)，研究家庭系統(tǒng)內(nèi)的互動、情感依賴等變量對個體職業(yè)決策能力的影響。近年來研究者多利用三維的家庭環(huán)境問卷(FES)以測量家庭功能的不同方面，如Whiston、Hargrove等、Hargrove等的研究均使用了FES，這一系列研究可比性很強，能更好地從實證角度驗證家庭環(huán)境和職業(yè)決策自我效能之間的關系。
Whiston的研究表明家庭關系維度的情感表達因素對職業(yè)決策過程有影響。Hargrove等對大學生的研究結果也表明，家庭關系維度的矛盾和情感表達兩個因素是職業(yè)決策自我效能的顯著預測源。情感表達與目標設置、職業(yè)信息利用自我效能呈正相關，而矛盾因素與目標設置、問題解決和自我評價效能呈負相關。Hargrove等進一步研究發(fā)現(xiàn)情感表達因素與高中生的職業(yè)計劃活動也相關。
Whiston對214名大學生的研究結果表明家庭環(huán)境的個人成長維度與職業(yè)決策自我效能顯著相關，表現(xiàn)為家庭的知識．文化傾向與被試的職業(yè)信息利用效能、現(xiàn)實決策制定效能之間存在正相關，但獨立性和成就導向與職業(yè)信息利用效能之間呈負相關。Hargrove等也發(fā)現(xiàn)知識-文化導向與大學生的總體職業(yè)決策自我效能呈顯著正相關，但與Whiston不一致的是，他們還發(fā)現(xiàn)成就導向與職業(yè)決策自我效能之間也是正相關，倫理宗教觀因素對準確評價自我的效能有負向預測作用。然而，Hargrove等發(fā)現(xiàn)家庭的知識．文化導向與高中生的職業(yè)計劃態(tài)度之間沒有相關，他們認為這可能說明了高中生和大學生感知到的家庭功能關系不一樣。
Whiston的研究中，家庭的系統(tǒng)維持維度和職業(yè)決策自我效能之間相關的假設得到了證實。但Hargrove等的研究結果都表明家庭內(nèi)的組織和控制性對大學生的職業(yè)決策自我效能沒有顯著影響。
以上依戀方面的研究證實了以往研究者將依戀理論引入職業(yè)發(fā)展領域的必要性，同時利用FES測量家庭功能的研究也支持了家庭變量對職業(yè)決策行為的作用，這些鼓勵職業(yè)咨詢師去考慮并探究個體對家庭關系的感知如何影響了他們的職業(yè)決策。
2.3 學校因素
除了個體和家庭因素，學校開展的職業(yè)決策輔導也是影響大學生職業(yè)決策自我效能的重要因素。職業(yè)決策輔導可由團體輔導和個體輔導交替組成，其中個體輔導關注反思與調查，團體輔導的范圍從3～4人的小團體到包括整個班級的大團體，在團體活動中可以交流不同的觀點。這些輔導方案通常為學生提供面試和觀察的機會，并進行分析，它們也經(jīng)常提供工作現(xiàn)場培訓方面的建議。職業(yè)決策輔導方案通常是精心設置的，整體目標也很明確，其中的每項活動都有相應的具體目的。這些活動涉及職業(yè)決策活動的各方面，如自我認知、探索能力、確定目標、制定職業(yè)計劃、問題解決、決定或利用可利用資源方面。這些方案通常是針對認知方面的，并努力傳遞關于實踐體驗的知識和想法。完成這些方案需要幾個小時至貫穿幾年的五十小時不等的時間。
最近有研究者對職業(yè)決策輔導方面的文獻進行了元分析，篩選出了不同輔導中的5種核心因素：關于未來計劃和職業(yè)分析類的書面練習；針對當事人的個別解釋和回饋；收集關于工作領域的信息；提供職業(yè)探索、決策制定和生涯執(zhí)行的榜樣；支持當事人的職業(yè)決策和計劃。這些因素直接影響職業(yè)決策輔導的效果。研究發(fā)現(xiàn)，不包括任何一個核心因素的干預平均效果為0.22，而涉及了一種、兩種、三種核心因素(不管輔導中有無其他非核心因素)的干預，其平均效果分別為0.45、0.61、0.99。研究者從而推斷說不管是個體、團體、班級還是自我指導式的職業(yè)決策干預，只要包含了這五種核心因素，輔導效果就會很好。相信這些核心因素的發(fā)現(xiàn)將使學校里職業(yè)決策自我效能的輔導更順利有效的展開。
3 職業(yè)決策自我效能感的干預措施
前面總結了影響職業(yè)決策自我效能的各方面因素，那么從實踐角度來看，應該從哪些方面入手來提高個體的職業(yè)決策自我效能，使個體更順利的進行職業(yè)決策活動?國外關于職業(yè)決策自我效能干預方面的研究已經(jīng)取得了不少成果，研究者們根據(jù)不同的理論指導，利用歸因訓練、團體輔導、職業(yè)決策技能訓練、認知重構、計算機輔助系統(tǒng)等方式，設計出了一系列有效的干預措施。
3.1 歸因訓練
在歸因理論的指導下，Luzzo，F(xiàn)unk和Strang考察了歸因再訓練對提高職業(yè)決策自我效能的效果，研究中被試觀看了8分鐘的彩色錄像，內(nèi)容是男女兩名大學畢業(yè)生勸說被試把職業(yè)決策結果歸因于個體的努力程度。結果揭示歸因再訓練過程能有效增加外部職業(yè)控制點學生的職業(yè)決策自我效能水平，
但不是提高內(nèi)部職業(yè)控制點學生的職業(yè)決策自我效能的有效方式。
3.2 團體輔導
Betz提出，根據(jù)Bandura的理論，自我效能有四種來源，對自我效能的干預也應從這四種來源出發(fā)。Sullivan利用了該標準，干預設計從以往成就、多種學習、情緒評價、言語說服四方面來提供職業(yè)相關自我效能信息，該干預考察團體輔導對女性職業(yè)相關自我效能的有效性，并考察其對職業(yè)探索行為和承諾的影響。研究共包括6次團體輔導，每次90分鐘。結果發(fā)現(xiàn)，團體輔導有效增加了女性的職業(yè)決策自我效能。
3.3 職業(yè)決策技能訓練
1999年O’Brien等針對學業(yè)和職業(yè)發(fā)展困境中的7年級學生設計了一套職業(yè)探索訓練，訓練由5次活動組成，每次2小時，涉及了四個方面的活動：探索職業(yè)自我、信息收集、決策制定、了解女性及少數(shù)人群職業(yè)發(fā)展中的特殊需要。研究發(fā)現(xiàn)該訓練對學生的職業(yè)發(fā)展有幫助，并提高了他們的職業(yè)決策自我效能。將該職業(yè)探索訓練修改后，2000年O’Brien進行了擴展研究。擴展后的訓練持續(xù)五周，每周五次，其中增加了針對職業(yè)決策過程的活動(如參觀大學生職業(yè)測評中心)，并鼓勵學生擴大職業(yè)選擇，教給學生生活中可能用到的決策策略。該技能訓練提高職業(yè)決策自我效能的效果較原來明顯。
3.4 認知重構
利用貝克和艾利斯的認知行為理論，McAuliffe設計了一種通過挑戰(zhàn)職業(yè)不合理信念來提高職業(yè)決策自我效能的方法，即認知重構。認知重構的第一步是咨詢師和當事人通過評估找出阻礙職業(yè)發(fā)展的具體信念，這種評估可能借助職業(yè)決策方面的量表進行；接下來是咨詢師詢問當事人這些具體信念正確的證據(jù)，使當事人意識到自己的潛在假設；第三步是檢驗信念的正確性，為具體的不合理信念命名，并找出其存在的原因，也可以提供和當事人有類似特征的角色模范，使當事人意識到自己的其他選擇；第四步是通過現(xiàn)實中的行為等信息進一步確定，并最終得出合理的決定。之后Peng采用實驗研究證實了認知重構方法能有效提高學生的職業(yè)決策自我效能。
3.5 計算機輔助系統(tǒng)
最早的計算機輔助系統(tǒng)是DISCOVER，根據(jù)Crites的職業(yè)成熟度理論，自我評價是職業(yè)決策中的一個重要組成部分，DISCOVER為個體提供了一個自我測評機制，幫助來訪者做出職業(yè)決策。DISCOVER已被證明能有效提高大學生的職業(yè)決策自我效能。
Gaff和Asher提出了一個系統(tǒng)的制定職業(yè)決策的三階段模型一PIC，PIC為三個階段的英文首字母：預先篩選(pre-screening stage)、深度探索(in-depth exploration stage)、決策(choice stage)。PIC模型尤其適用于有很多備選項的決策情景，就如同大多數(shù)職業(yè)決策的情形。預先篩選階段的目的是定位較少數(shù)量的與個體的職業(yè)偏好相匹配的可能選擇。深度探索階段的目的是全面收集每個可能選擇的信息并檢驗其適宜性。決策階段的目的是鎖定最匹配的選擇，主要是關注那些可能選擇的不同點來進行比較。研究已證明PIC能有效提高大學生的職業(yè)決策自我效能。
Turner和Lapan提供了一種新的計算機職業(yè)指導輔助系統(tǒng)一描繪職業(yè)挑戰(zhàn)(Mapping VocationalChallenges，MVC)，MVC中包括多種職業(yè)途徑的教育和職業(yè)信息，能使青少年對自己的興趣、效能、多種職業(yè)價值觀等進行自我評估，也能為生涯咨詢師提供解釋報告，使其更好的幫助青少年理解并利用自己的評估結果。研究表明MVC能顯著增加中學生的職業(yè)計劃及探索自我效能、學業(yè)及職業(yè)發(fā)展自我效能。雖然研究中暫未考察職業(yè)決策自我效能的改變，但可以預測MVC也能對其有積極改善作用。
與前因變量研究相比，國內(nèi)職業(yè)決策自我效能的干預研究相對較多，多是以團體輔導形式進行職業(yè)決策技能訓練或歸因訓練，取得了不錯的干預效果。但總體感覺目前國內(nèi)各干預方案針對性不夠，有些雖屬于職業(yè)生涯輔導的大概范圍，并不是專門設計來提高職業(yè)決策自我效能的。另外國內(nèi)的不少干預方案是從實踐得來的，缺乏有力的理論依據(jù)。
4 結語
如前所述，目前關于影響職業(yè)決策自我效能的因素的研究已取得了許多成果，個體因素、家庭因素和學校因素均對職業(yè)決策自我效能有一定的預測作用。但這些研究多是探討某一類因素下某些具體變量對職業(yè)決策自我效能的影響，對于職業(yè)決策自我效能的具體影響機制或影響因素之間的關系的實證研究較為缺乏，如在影響職業(yè)決策自我效能時，這三類因素之間以及每一類因素中的具體變量之間是否存在交互作用?另外，是否還存在其它影響職業(yè)決策自我效能的重要變量?如有研究表明人格變量對職業(yè)不確定性、職業(yè)決策困難等均有一定的預測作用，個體的人格特點是否會影響職業(yè)決策自我效能?這些研究主題的深入將進一步明確個體、家庭和學校因素是如何影響職業(yè)相關問題。
關鍵詞：保險營銷人員；自我效能感；職業(yè)成功感
追求職業(yè)成功，獲取職業(yè)成功感，是每個在職人員的共同價值取向。在西方的學術文獻中，職業(yè)成功就是“一個人在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中所累積起來的積極的心理上的或是與工作相關的成果或成就”，而對自己職業(yè)發(fā)展獲得成功的主觀體驗就是職業(yè)成功感。所以，職業(yè)成功感是一個人從事某一職業(yè)的內(nèi)在心理需求。滿足這種高層次的心理需求既是長期安心從事該職業(yè)的動力與保證，更是激發(fā)創(chuàng)造力的前提。按照麥克雷格的需求理論，每個人都有要挖掘自己潛能并展示自己才華的需求，每個人的從職行為也是在這樣的潛意識支配下而努力的。但是，如果這種需求得不到滿足，就使得整個需求鏈發(fā)生了斷裂或錯位，引發(fā)人的心理需求的失衡，導致心理上無形壓力的增大。所以，職業(yè)成功感是人們快樂的最有效的催化劑。
自我效能感是班杜拉于1977年提出的概念。他在其社會學習理論別強調人的認知對學習和行為調節(jié)的影響，認為人的認知即人們對自身能力的判斷，是人的自我調節(jié)得以持續(xù)的心理動因。他所提出的“自我效能感”概念，即“人們對自身完成既定行為目標所需的行動過程的組織和執(zhí)行能力的判斷”。班杜拉的理論引導著個體不斷去關注自己行為能力的信心程度，而不僅僅是關注自己所擁有技能的多寡與高低。他認定，只有當人們感到能勝任某些活動或判定自己在這方面是有能力時，才會產(chǎn)生內(nèi)在動機。大量實證研究證明，自我效能感高的人自我評價高、信心強、喜歡挑戰(zhàn)，常選擇難度較大的任務，抗挫折的耐受力強，對理想更執(zhí)著，成功率更大。班杜拉的研究結果還證實，不同的影響方式都能夠提高和增強效能的自我知覺，親身經(jīng)歷的行為成功在建立自我效能感方面的效果要超過言語說服、情感以及替代性的影響。
保險營銷人員所面對的工作性質，決定他們很可能要承受比其他許多行業(yè)更高頻率的挫折與失敗。在不斷遭到拒絕的情況下能否堅持下去，并一如既往地努力工作，他們在多大程度上希望自己擁有職業(yè)成功感？影響他們職業(yè)成功感的因素又有哪些？他們的自我效能感對職業(yè)成功感有何影響？這是許多心理工作者所關心的話題，但目前這方面研究甚少。筆者試圖通過一些調查，探索保險營銷人員的自我效能感與職業(yè)成功感之間的關系。如果保險營銷人員的自我效能感與職業(yè)成功感成正相關，就可以通過實施有效影響提高保險營銷人員的自我效能感，從而達到提高保險營銷人員的職業(yè)成功感。
一、對象與方法
（一）對象
以保險公司員工為研究對象，隨機選取福州市及福州周邊縣市的人壽、財產(chǎn)保險公司進行調查，共發(fā)出問卷330份，回收有效問卷296份（問卷的有效回收率為89%）。樣本對象主要為畢業(yè)2-3年的大、中專學生和從事財產(chǎn)壽險的展業(yè)營銷人員。具體表現(xiàn)為性別分布主要是女性，占了62.80%，年齡主要是30歲以下，占55.10%，而工作年限在4年以下占71.00%，從事人身保險的占81.80%，外勤工作占了80.70%，職稱尚未評的占了69.30%，學歷也主要分布在大專以下學歷，占總樣本的83.70%，每日工作時間8小時的占了74.7%。
（二）測量工具
1、個人資料問卷。由筆者自行設計，收集性別、年齡、崗位、職稱、學歷、工作年限、單位性質等保險營銷人員的特征變量。
2、保險營銷人員自我效能感量表。這是根據(jù)凌文銓等人的《保險推銷員（職業(yè)）自我效能感量表》修改而成的。經(jīng)過信度、效度檢驗，表明量表的測量結果是可靠的，預測效度是理想的；經(jīng)過驗證性因素分析證明項目組成的構想模型對原始數(shù)據(jù)均有很好的擬合。該量表由32個項目、6個因素構成，即知識掌握、晤談技巧、毅力、儀態(tài)、計劃總結、前期準備。每一個項目均有8點評分等級，“1”表示“幾乎做不到”，“8”表示“能做得非常好”。分數(shù)越高表示自我效能感越高。
3、職業(yè)成功感量表。由四個部分組成，它們是影響職業(yè)成功感的變量。分別由Kanungo（1982）的8個項目的工作重要性量表、Nixon（1985）的“工作權利”中抽取出的3個項目反映工作疏離感量表、Greenhaus等人（1990）的量表中改編而成的5個項目的職業(yè)滿意感量表、Porteretal（1976）修訂的9個項目組織忠誠感量表等構成，其中根據(jù)需要做了一些相應修改。共有26道題目，每一個項目都是以五分量表，從非常不符合到非常符合排列。分數(shù)越高意味著職業(yè)成功感越強。
（三）施測過程
調查以現(xiàn)場無記名的方式進行問卷測試，要求受試仔細閱讀指導語，然后按指導語的要求完成整份問卷，基本上保證了問卷調查過程的嚴密性。所有數(shù)據(jù)輸入微機并采用SPSS13軟件包完成統(tǒng)計工作。
二、研究結果
（一）保險營銷人員自我效能感、職業(yè)成功感的描述性統(tǒng)計
從表1可以看出：作為受試的保險營銷人員的自我效能感普遍比較高，平均得分在5.6以上。職業(yè)成功感的相對得分也較高（M職業(yè)成功感=3.09）略高于中等水平。
（二）保險營銷人員自我效能感、職業(yè)成功感的性別、崗位差異比較
自我效能感和職業(yè)成功感兩個因變量在性別上的差異檢驗結果表明：男性在自我效能感、職業(yè)成功感上均高于女性，但未達到顯著水平（P＞O．O5）；兩個因變量在崗位上的差異檢驗結果表明：外勤的自我效能感和職業(yè)成功感均高于內(nèi)勤，但未達到顯著水平（P＞O．O5）（見表2）。
（三）自我效能感、職業(yè)成功感的相關分析
采用皮爾遜積差相關的雙尾檢驗法，對保險營銷人員的自我效能感、職業(yè)成功感的各因素之間的相關關系進行檢驗，結果表明，絕大多數(shù)相關數(shù)均達到顯著或非常顯著水平。由表3可見，自我效能感六因素和總效能與工作重要性、職業(yè)滿意感、組織忠誠感、職業(yè)成功感均有非常顯著的正相關，與工作疏離感呈負相關，其中知識掌握、儀態(tài)與工作疏離感存在非常顯著的負相關，而晤談技巧、計劃總結與工作疏離感沒有顯著相關關系。
（四）職業(yè)成功感與自我效能感的多元回歸分析
