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關(guān)鍵詞：勞動爭議；受案范圍；勞動訴訟；勞動仲裁；勞動監(jiān)察
中圖分類號：D922.5 文獻標(biāo)識碼：A
文章編號：1003—0751（2013）08—0065—03
目前，勞動爭議已經(jīng)成為我國糾紛處理工作中數(shù)量增長快、社會敏感程度高、涉及范圍廣、處理難度大的重要糾紛類型之一。近年來陸續(xù)發(fā)生的“跳樓討薪”、“堵路維權(quán)”等事件，實際上都是相關(guān)勞動爭議升級、惡化所致，這些事件的發(fā)生不僅損害了當(dāng)事人的利益，還成為制約社會和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。如何公正、高效地處理勞動爭議已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。而要妥善處理勞動爭議，首要的問題是合理確定勞動爭議的受案范圍，這是暢通勞動爭議處理渠道的關(guān)鍵。目前，理論界和實務(wù)界對這一問題已多有關(guān)注，但相關(guān)研究要么集中探討勞動訴訟或勞動仲裁的受案范圍，要么探討勞動監(jiān)察的處理邊界，總體上呈現(xiàn)出對以上三種機制分別完善的“割裂性思維”，而缺少對不同勞動爭議處理方式受案范圍的合理銜接與整體優(yōu)化的系統(tǒng)、深入的論述。鑒于此，本文立基于我國現(xiàn)行勞動法律規(guī)范及與勞動爭議相關(guān)的現(xiàn)實問題，探討有助于高效便捷地處理勞動爭議、維護勞動者合法權(quán)益、構(gòu)建和諧勞動機制的勞動爭議受案范圍之完善路徑。
一、勞動爭議的概念界定
我國現(xiàn)行法律未對勞動爭議作出明確界定。由于缺乏對勞動爭議概念的統(tǒng)一認知，理論界和實務(wù)界經(jīng)常對勞動爭議的受案范圍產(chǎn)生分歧。因此，有必要對勞動爭議的概念進行明晰。目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于勞動爭議的概念主要有四種觀點：一是認為勞動爭議可分為廣義的勞動爭議和狹義的勞動爭議，前者指用人單位與勞動者因勞動關(guān)系而發(fā)生的一切糾紛，后者指用人單位與勞動者在勞動權(quán)利、勞動義務(wù)方面產(chǎn)生分歧而引起的爭議；①二是認為勞動爭議是勞動關(guān)系當(dāng)事人即用人單位與職工之間因履行勞動合同或適用勞動法規(guī)而發(fā)生的一切爭議②；三是認為勞動爭議是勞動關(guān)系問題引起的糾紛③；四是認為勞動爭議是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛④。上述觀點都從不同側(cè)面反映了勞動爭議的一定特征，但也反映出學(xué)界對勞動爭議概念界定的混亂與不足。主要表現(xiàn)在：一是循環(huán)定義，如用“爭議”界定“爭議”；二是表述過于口語化，如上述界定中的“職工”、“勞動關(guān)系”等詞語一般為政治經(jīng)濟學(xué)用語，法學(xué)研究中一般使用勞動者、勞動法律關(guān)系等術(shù)語；三是定義過窄或過寬，如“用人單位與職工之間履行勞動合同”和“勞動問題”的提法分別排除了集體勞動合同的適用和不適當(dāng)?shù)匕颂嗟膭趧訂栴}。借鑒學(xué)界關(guān)于勞動爭議的各種界定，筆者認為，勞動爭議是指勞動法律關(guān)系主體之間因在實現(xiàn)、履行勞動法所確定的權(quán)利、義務(wù)中產(chǎn)生分歧而引起的糾紛。一般而言，勞動爭議發(fā)生在用人單位與勞動者之間。司法實踐中常用“勞動糾紛”來代指“勞動爭議”。
二、我國現(xiàn)行勞動爭議處理機制的受案范圍及其存在的問題
勞動爭議的受案范圍解決的是哪些勞動爭議處理機構(gòu)依法受理哪些勞動爭議的問題，或者說是勞動者可以依法對哪些勞動爭議向相應(yīng)的勞動爭議處理機構(gòu)主張權(quán)利的問題。我國1987年《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》開勞動爭議處理之先河，此后的《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《民事訴訟法》等法律、法規(guī)逐步構(gòu)建了勞動爭議受案范圍的法律框架⑤。根據(jù)上述法律、法規(guī)的規(guī)定，我國有權(quán)處理勞動爭議的機構(gòu)涵蓋了勞動行政部門、勞動爭議調(diào)解委員會（包括企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織、鄉(xiāng)鎮(zhèn)或街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織）、勞動仲裁委員會、人民法院等層面，勞動爭議處理方式包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、行政處理和訴訟。實踐中，勞動爭議主要通過四種機制得以解決：第一，自主協(xié)商。勞動爭議本質(zhì)上屬于私人爭議，當(dāng)事人自主解決可以節(jié)約社會資源，避免事態(tài)擴大。在眾多勞動爭議處理機制中，自治精神在自主協(xié)商解決中得到了最充分的彰顯。第二，調(diào)解、仲裁。我國1993年《企業(yè)勞動爭議處理條例》將勞動爭議調(diào)解、仲裁的受案范圍確定為勞動合同爭議和勞動法律爭議，此后的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》將這一范圍進行了細化和擴大：增加了因確認勞動關(guān)系而發(fā)生的爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同而發(fā)生的爭議，因給付勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等而發(fā)生的爭議，如此規(guī)定消解了未簽訂勞動合同情形下發(fā)生勞動糾紛的法律救濟問題。第三，行政處理。勞動爭議的行政處理主要包括勞動行政部門對勞動爭議集體協(xié)商過程的協(xié)調(diào)以及對勞動爭議問題的監(jiān)察處理，其依據(jù)是《勞動法》第84條、《集體合同規(guī)定》第49條和《勞動保障監(jiān)察條例》第10條的規(guī)定。第四，勞動訴訟。包括對經(jīng)勞動仲裁的勞動關(guān)系的確認之訴以及勞動合同的訂立、變更之訴；拖欠勞動報酬之訴；集體合同爭議之訴。以上四種勞動爭議解決機制中，勞動者自主協(xié)商和調(diào)解不存在受理門檻的問題，故下文重點分析勞動仲裁、勞動監(jiān)察和勞動訴訟的受案范圍所存在的問題。
1.勞動爭議受案范圍過于狹窄且界定模糊。我國現(xiàn)有立法運用列舉式說明的方法來界定勞動爭議受案范圍，則對于現(xiàn)實中出現(xiàn)的現(xiàn)有立法不能涵蓋的新型勞動爭議，就只能通過新的立法或者對原有法條的補充，才能將其按勞動爭議處理程序解決。這顯然不利于法治的穩(wěn)定和統(tǒng)一，不能及時、有效地保障勞動爭議當(dāng)事人的合法權(quán)益。另外，由于我國立法未對勞動爭議的內(nèi)涵和外延作出明確界定，導(dǎo)致相關(guān)法律規(guī)定不能以明確的勞動爭議概念為指引來明晰當(dāng)事人之間發(fā)生的爭議是否屬于勞動爭議，以及該爭議應(yīng)通過何種解決機制予以處理。
2.勞動監(jiān)察與勞動仲裁的受案范圍相互交叉、重合。我國2004年12月1日起施行的《勞動保障監(jiān)察條例》第11條與2008年5月1日起施行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條在勞動爭議受案范圍的規(guī)定上存在交叉、重合現(xiàn)象，突出表現(xiàn)在社會保險、勞動報酬、履行勞動合同三類爭議的受理上。這種受案范圍交叉、重合的情形導(dǎo)致了諸多不良后果：一方面，勞動仲裁與勞動監(jiān)察制度設(shè)計上的交叉導(dǎo)致有可能在信息不暢的情況下，同一勞動爭議案件被不同部門同時受理，但二者執(zhí)法尺度不一，造成“同案不同判”；另一方面，勞動仲裁與勞動監(jiān)察制度設(shè)計上的重合導(dǎo)致勞動爭議案件的處理成本過高，或因有權(quán)部門的受理權(quán)限不明而出現(xiàn)“制度真空”。
3.勞動仲裁與勞動訴訟的受案范圍不協(xié)調(diào)。勞動爭議受案范圍的協(xié)調(diào)是指不同部門所受理勞動爭議的范圍之間的合理銜接。在我國，大部分勞動爭議案件在提起勞動訴訟之前，必須先進行勞動仲裁，故勞動仲裁的受案范圍決定了勞動訴訟的受案范圍。那么，如果勞動爭議仲裁委員會對本屬于勞動爭議的案件不予受理，則勞動爭議雙方的訴權(quán)就不能實現(xiàn)。如果勞動爭議仲裁委員會對不屬于勞動爭議的案件予以受理并作出裁決，則爭議當(dāng)事人不服仲裁裁決而至法院時，法院往往根據(jù)有關(guān)規(guī)定駁回，這就造成了司法資源的浪費。⑥
三、我國勞動爭議受案范圍的完善建議
我國勞動爭議受案范圍方面存在的問題，為勞動爭議受案范圍的理論回應(yīng)和制度變革提出了要求。筆者認為，未來我國勞動爭議受案范圍的完善方向和路徑是：促進勞動監(jiān)察、勞動仲裁和勞動訴訟三種糾紛解決機制之間的有機協(xié)調(diào)與配合，發(fā)揮制度建設(shè)的整體作用，最終達致保障勞動關(guān)系各方的合法權(quán)益的目的。
1.擴大勞動爭議的受案范圍。目前在世界范圍內(nèi)，擴大勞動爭議的受案范圍已成為一種趨勢。勞動法的基本理念要求勞動爭議受案范圍的擴大要合理、適度，要以保護勞動者的合法權(quán)益為價值依歸，以盡可能將所有勞動爭議涵蓋在勞動爭議處理機制的受案范圍之內(nèi)為目標(biāo)，以促進勞動法律的適用范圍與勞動爭議的受案范圍相協(xié)調(diào)一致為標(biāo)準?；谝陨峡紤]，建議我國勞動法律規(guī)范在勞動爭議受案范圍的完善中，以開放式概括列舉為主要方法，結(jié)合勞動關(guān)系的從屬性、主體性特征，將勞動爭議的受案范圍擴展至所有基于契約上的義務(wù)而從事各種有償勞動并存在從屬性勞動關(guān)系的主體之間，因?qū)趧訖?quán)利行使和義務(wù)履行發(fā)生分歧而引起的爭議。
2.協(xié)調(diào)勞動監(jiān)察與勞動仲裁的受案范圍。如果一項爭議屬于勞動仲裁的范圍，其同時又是勞動監(jiān)察部門應(yīng)予受理的，則應(yīng)優(yōu)先由勞動監(jiān)察部門處理，在勞動監(jiān)察部門因種種原因不適合處理或處理起來有困難的情況下，由其遵循嚴格的程序?qū)幾h轉(zhuǎn)交勞動仲裁部門處理。勞動仲裁部門在處理勞動爭議案件的過程中，如果發(fā)現(xiàn)用人單位有違法違規(guī)行為而需要勞動監(jiān)察部門予以處理的情形，其應(yīng)當(dāng)按照一定程序邀請勞動監(jiān)察部門參與處理?？傊瑒趧又俨貌块T和勞動監(jiān)察部門對勞動爭議案件的受理和處理，要相互配合，共同維護我國勞動管理秩序和保障勞動者合法權(quán)益。
3.促進勞動仲裁與勞動訴訟之受案范圍的有機銜接。勞動仲裁和勞動訴訟是解決勞動爭議的兩種主要方式，二者具有不同的特點。勞動仲裁比較靈活，費用相對較低，但權(quán)威性不高。勞動訴訟具有較高的司法嚴肅性和權(quán)威性，其程序比較嚴密，但有時過于復(fù)雜；其判決可以得到強制執(zhí)行，但成本相對較大。從上述特點出發(fā)，我國勞動爭議解決采“裁審并存”模式是必要的，“只裁不審”或“只審不裁”都不能解決實踐中出現(xiàn)的紛繁復(fù)雜的勞動爭議。具體而言，一方面，我國應(yīng)在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的勞動爭議受案范圍的基礎(chǔ)上，將更多涉及勞動者權(quán)益的爭議納入司法救濟的范圍；另一方面，就目前而言，我國在短期內(nèi)廢除勞動爭議仲裁前置的機制還不現(xiàn)實，建議司法機關(guān)可以根據(jù)實際情況靈活運用“先調(diào)解、后仲裁、再訴訟”的勞動爭議處理機制，如加強與勞動仲裁部門的交流與合作，邀請勞動仲裁部門對勞動爭議案件處理中的疑難法律問題進行共同研討，以減少勞動爭議案件因不屬于仲裁范圍而被排除進入訴訟程序的可能性。
四、結(jié)語
勞動爭議受案范圍承載著勞動關(guān)系主體在爭議發(fā)生后能否實現(xiàn)權(quán)利救濟的重任，故無論從理論上還是實踐上來看，其重要性都不可忽視。在我國經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型的大背景下，各種利益沖突多發(fā)，勞動爭議呈現(xiàn)出復(fù)雜化、多樣化、國際化等特點，亟須勞動法制予以回應(yīng)和規(guī)制。然而，我國現(xiàn)有勞動爭議受案范圍的法律規(guī)定滯后于現(xiàn)實需要，不利于公正、高效地解決勞動爭議。鑒于此，立法必須明確界定勞動爭議的概念，擴大勞動爭議的受案范圍；以勞動爭議的分類為基礎(chǔ)，劃分勞動仲裁與勞動訴訟的受案范圍，并采用裁審分離、各自終局的爭議解決模式；對勞動仲裁與勞動監(jiān)察的受案范圍之重合部分，在當(dāng)事人自由選擇的基礎(chǔ)上進行原則性分離，構(gòu)建多元并舉、互動、協(xié)調(diào)的勞動爭議處理機制格局。
注釋
①董保華：《勞動法論》，世界圖書出版公司，1999年，第284頁。
②夏積智：《勞動立法學(xué)概論》，中國勞動出版社，1991年，第240頁。
③程延園：《勞動法學(xué)》，中國勞動出版社，1998年，第344頁。
④關(guān)懷：《勞動法》，中國人民大學(xué)出版社，2001年，第263頁。
⑤確定我國勞動爭議受案范圍的法律、法規(guī)依據(jù)主要有：《勞動法》第77、84條，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2、4條，《工會法》第27、52、53條，《勞動保障監(jiān)察條例》第11條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第1—7條。
⑥冀?。骸秳趧訝幾h受案范圍探析》，昆明理工大學(xué)2011年碩士學(xué)位論文。
參考文獻
[1]董保華.勞動關(guān)系調(diào)整的法律機制[M].上海：上海交通大學(xué)出版社，2000.317—318.
[2]薛長禮，柴偉偉.勞動爭議處理受案范圍的規(guī)范分析[J].河北學(xué)刊，2011，（3）.
【關(guān)鍵詞】仲裁前置；勞動爭議處理體制；或裁或?qū)?/p>
近年來，隨著我國市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，勞動爭議案件的數(shù)量也大幅度上升。隨著勞動案件數(shù)量的增加和復(fù)雜度的加劇，我國“一裁二審，仲裁前置”的勞動爭議處理體制在實踐中暴露出明顯的缺陷。因此，有必要重構(gòu)勞動爭議處理體制，確保勞動爭議案件得到公正及時的處理，保護當(dāng)事人的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的穩(wěn)定與和諧。
一、我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制
（一）一裁二審，仲裁前置
1995年《勞動法》第七十九條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。”《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提訟。”
可見，勞動爭議仲裁是訴訟的前置程序。勞動爭議須先經(jīng)勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁，才可被訴至法院。而且勞動爭議仲裁是強制仲裁。仲裁無須當(dāng)事人事先達成仲裁協(xié)議，一方申請即可啟動仲裁程序，另一方則被動參加仲裁。
（二）有條件的一裁終局
2008年實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議……可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提訟?！贝颂幍摹氨痉碛幸?guī)定”是指勞動爭議仲裁裁決的內(nèi)容是下列情形的：（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準十二個月金額的爭議；（二）因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。此時用人單位如果沒有證據(jù)證明具有下列情形之一的，就不能向法院提訟：（一）適用法律、法規(guī)確有錯誤的；（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的；（三）違反法定程序的；（四）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；（五）對方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、、枉法裁決行為的。
由此可以看出，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了有條件的一裁終局。但是， 1995年以來我國實行的“一裁二審，仲裁前置”的勞動爭議處理機制的大趨勢仍未改變。
二、我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制的主要缺陷
（一）“一裁二審”耗時過長，處理程序復(fù)雜
勞動爭議當(dāng)事人如果對仲裁裁決不服，就有權(quán)向人民法院，從而導(dǎo)致仲裁裁決歸于無效。另外按照兩審終審制的司法原則，當(dāng)事人如果不服人民法院的第一審判決，仍然有權(quán)提起上訴。同一爭議由兩個部門處理，將當(dāng)事人拖入糾紛解決的慢慢長途，既消耗大量時間，又浪費了寶貴的司法資源。據(jù)現(xiàn)行體制，勞動爭議的仲裁期限為2個月，當(dāng)事人不服裁決可在受到裁決書之日起15日內(nèi)向法院；一審法院審理勞動爭議案件，一般在立案之日起6個月內(nèi)結(jié)案；若當(dāng)事人不服一審判決可在收到判決書之日起15日內(nèi)上訴，二審審限一般為3個月，以上期限遇有特殊情況還可以延長。因此，一個勞動爭議可能歷時一年以上才能得到最終解決。這樣耗時費力的爭議解決體制，往往給爭議當(dāng)事人中弱勢一方的合法權(quán)益造成很大傷害。很多當(dāng)事人無法承受由于糾紛解決方式帶來的巨大物質(zhì)和精神負擔(dān)。須知，“遲來的正義非正義”?！爸俨们爸谩睂?dǎo)致現(xiàn)行勞動爭議解決過程周期長、成本高、 不利于保護當(dāng)事人的合法權(quán)益。
當(dāng)然，這一問題已得到關(guān)注，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了有條件的一裁終局，之后《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》又對一裁終局進行了補充規(guī)定。司法解釋（三）第十三條規(guī)定：“勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十七條第（一）項規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準十二個月金額的，應(yīng)當(dāng)按照終局裁決處理?！睙o疑，關(guān)于一裁終局的規(guī)定使司法實踐中一裁二審的情形得以減少。但是，一裁二審耗時長、成本高、程序復(fù)雜的弊端仍舊不容忽視。
（二）勞動爭議仲裁程序與訴訟程序的銜接不當(dāng)
一旦當(dāng)事人在期間提訟，只要審查符合訴訟法規(guī)定的主管和管轄的規(guī)定，法院就必須對勞動爭議立案審理，仲裁裁決就不發(fā)生法律效力。法院在審理過程中，不對仲裁裁決進行審查，根本不考慮仲裁裁決的對錯，仲裁裁決認定的事實對訴訟程序不產(chǎn)生任何實質(zhì)影響。也就是說，仲裁程序的進行僅僅是訴訟啟動的要件，除此之外，對訴訟并無意義。這種重復(fù)處理消解了仲裁的糾紛解決功能。
勞動爭議仲裁機構(gòu)與法院在處理勞動爭議時適用的法律不一致。勞動爭議仲裁機構(gòu)在處理爭議時適用勞動法律法規(guī)；而法院按普通民事案件的審理方式來處理勞動爭議，許多法官不太熟悉勞動爭議的特點以及相應(yīng)的勞動法律法規(guī)。這就造成了法律適用的混亂狀態(tài)，無疑會損害法律的權(quán)威性，也導(dǎo)致法院對仲裁機構(gòu)無法行使司法監(jiān)督權(quán)。
（三）勞動爭議仲裁前置剝奪當(dāng)事人的選擇自由
一般的仲裁遵循自愿原則，且實行一裁終局制，與訴訟是相互獨立而排斥的，當(dāng)事人只能擇一而行。而處理勞動爭議的程序設(shè)置卻是并用兩種程序，將仲裁規(guī)定為訴訟的必經(jīng)程序。勞動爭議仲裁阻斷了勞動爭議當(dāng)事人直接訴諸法院的路，損害了當(dāng)事人獲得司法救濟的權(quán)利，是橫在當(dāng)事人與法院之間的障礙。
三、重構(gòu)我國勞動爭議處理體制的建議
（一）建立“或裁或?qū)?，各自終局”的勞動爭議處理模式
所謂“或裁或?qū)彛髯越K局”，是指勞動爭議發(fā)生后，是選擇仲裁方式解決還是選擇訴訟方式解決，完全取決于當(dāng)事人的意思自治?！盎虿没?qū)?，各自終局”具體包括三層含義：其一，仲裁不是訴訟的前置程序和必經(jīng)途徑，當(dāng)事人可以選擇仲裁，也可以選擇訴訟，而且兩者只能擇一而為之。其二，訴訟程序可因一方當(dāng)事人的行為而啟動，但是仲裁必須以雙方的合意為前提，即爭議雙方必須在勞動合同中約定仲裁條款或者事后達成仲裁協(xié)議；其三，仲裁調(diào)解書或仲裁裁決書均發(fā)生實際的法律效力，當(dāng)事人對仲裁調(diào)解書或仲裁裁決書不服的，不能向人民法院提訟。
該模式不僅適合我國國情，也符合市場經(jīng)濟運行規(guī)則，具有巨大的優(yōu)越性。
第一，體現(xiàn)了尊重當(dāng)事人權(quán)利的原則，賦予當(dāng)事人程序選擇權(quán)。該模式提供了兩種功能相當(dāng)?shù)某绦驒C制――仲裁和訴訟，由勞動爭議的雙方當(dāng)事人選擇，當(dāng)事人之間在充分權(quán)衡實體利益和程序利益的基礎(chǔ)上通過達成合意來實現(xiàn)其民事程序選擇權(quán)，既符合了自愿仲裁原則的要求，又保護了當(dāng)事人的合法訴權(quán)，體現(xiàn)了以“公正、高效”為核心的司法理念。
第二，提高了處理效率、降低了處理成本。該模式排除了仲裁前置程序，當(dāng)事人一旦選擇通過仲裁解決勞動爭議，仲裁裁決即具有終局的法律效力而無須再提訟；而一旦選擇通過訴訟解決勞動爭議，亦無須經(jīng)過仲裁程序。由此可見，相對于我國目前“一裁兩審、仲裁前置”的模式，當(dāng)事人無論選擇何種程序，均可以提高處理效率，降低處理成本。
第三，實現(xiàn)了勞動爭議案件的合理分流。當(dāng)事人無論選擇何種仲裁方式還是訴訟方式解決勞動爭議，均可以減輕因勞動爭議急劇增加給勞動爭議仲裁機構(gòu)及人民法院帶來的業(yè)務(wù)壓力。
第四，解決了仲裁與訴訟的銜接問題。在我國現(xiàn)行的“一裁兩審、仲裁前置”的處理模式下，仲裁與訴訟之間存在的銜接問題一直被學(xué)者所詬病，但是如何處理仲裁與訴訟的關(guān)系，學(xué)者們至今仍未能提供一個滿意的答案。在“或裁或?qū)彛髯越K局”的模式下，由于當(dāng)事人無論選擇仲裁還是訴訟，均“各自終局”，從而從根本上解決了仲裁與訴訟的銜接問題，避免了司法資源的浪費。
（二）建立獨立的勞動爭議仲裁機構(gòu)
目前設(shè)置的勞動行政管理機關(guān)建制內(nèi)的勞動爭議仲裁機構(gòu)，其活動沒有較大的獨立性，使其容易在處理勞動爭議時受到干擾，因而不利于勞動爭議公正地解決。因此，勞動爭議仲裁機構(gòu)應(yīng)該脫離勞動行政管理的建制范圍，朝著獨立的方向發(fā)展。具體可參照我國目前設(shè)立民商事仲裁機構(gòu)的做法，從立法上解決勞動爭議仲裁委員會的法律地位，規(guī)定勞動爭議仲裁委員會獨立于行政機關(guān)，與行政機關(guān)沒有隸屬關(guān)系，并且在職能、機構(gòu)設(shè)置和經(jīng)費等方面與勞動行政部門區(qū)別開來，從而保證勞動仲裁工作的獨立性與公正性。
（三）加強仲裁員隊伍建設(shè)
仲裁員素質(zhì)的高低直接關(guān)系到辦案質(zhì)量的高低，加強仲裁員隊伍的建設(shè)應(yīng)該通過對仲裁員制度的建立和完善。
首先，建立仲裁員的職級制度?？梢钥紤]建立統(tǒng)一的行政職級與專業(yè)技術(shù)職級并存的雙通道晉升制度，使仲裁員在行政職務(wù)不變的情況下也能夠升職加薪，提升人員的積極性和穩(wěn)定性，促進良好競爭激勵機制的形成。
其次，建立仲裁員辦案津補貼制度，對仲裁委員會聘任的專職從事爭議仲裁工作的專職仲裁員，實行行政編制管理，其工資收入由國家財政予以保障，并通過職級制度進行必要的激勵；對仲裁委員會雇傭的兼職從事爭議仲裁工作的兼職仲裁員，其報酬由仲裁委員應(yīng)會根據(jù)其參與案件的情況給予適當(dāng)補貼。
（四）建立專門的勞動法庭
當(dāng)今，專門設(shè)立勞動法庭或勞動法院已成為世界通行的解決勞動糾紛的主要手段。如英國的產(chǎn)業(yè)裁判法庭、德國的勞動法庭，都是有別于一般民事訴訟的審判組織。目前，國內(nèi)理論界對于成立專門的勞動司法機構(gòu)主要有三種主張。分別為“獨立型勞動司法機構(gòu)”、“普通專審非獨立型勞動司法機構(gòu)”、“特別專審非獨立型勞動司法機構(gòu)”?！蔼毩⑿蛣趧铀痉C構(gòu)”是指在現(xiàn)有法院系統(tǒng)外，成立勞動法院，由其負責(zé)受理勞動爭議。但是這種主張涉及現(xiàn)有司法體系的較大調(diào)整，可行性不高，且無設(shè)立專門的勞動法院的現(xiàn)實必要?！捌胀▽彿仟毩⑿蛣趧铀痉C構(gòu)”與“特別專審非獨立型勞動司法機構(gòu)”，都主張在法院內(nèi)部設(shè)立專門的勞動法庭。但是兩者的區(qū)別在于法官的組成人員有所不同，前者的法官由職業(yè)法官組成，后者的法官由職業(yè)法官與工會、用人單位的代表共同組成。
筆者認為，“普通專審非獨立型勞動司法機構(gòu)”與“特別專審非獨立型勞動司法機構(gòu)”都具有現(xiàn)實的實踐意義。其中，“普通專審非獨立型勞動司法機構(gòu)”對現(xiàn)行司法體系并無太大影響，操作性強。而且，可以結(jié)合陪審員制度，吸收勞動問題方面的專家、工會代表、用人單位代表，組成針對性較強的合議庭。這樣既符合加強、完善陪審員制度的現(xiàn)行司法改革的方向，又吸取了“特別專審非獨立型勞動司法機構(gòu)”的有利因素。加之該模式對現(xiàn)有司法制度的影響不大，具有較強的現(xiàn)實可行性。
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關(guān)鍵詞：勞動爭議單軌體制分軌體制勞動法律關(guān)系雇傭法律關(guān)系
提綱
一、勞動爭議的種類
二、關(guān)于我國勞動爭議處理體制
三、關(guān)于勞動法律關(guān)系與雇傭法律顧問關(guān)系
四、關(guān)于勞動爭議案件的舉證責(zé)任
六、總結(jié)
勞動爭議此話并非前衛(wèi)、新鮮，但是勞動者與用人單位之間卻是永恒?，F(xiàn)今隨著企業(yè)經(jīng)營機制的不斷轉(zhuǎn)換、勞動用工制度的不斷推進，勞動爭議案件正呈現(xiàn)明顯上升聲趨勢。過去主要是因行政處分引發(fā)勞動爭議，而當(dāng)前已經(jīng)出現(xiàn)了大量因福利、保險、待遇引起的糾紛以及因休息權(quán)、工作權(quán)發(fā)生的糾紛并在逐步上升。據(jù)勞動和社會保障部資料統(tǒng)計，在1999年內(nèi)全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件120191件，涉及勞動者493757人，同比增長28.3%和32.2%；1999年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理集體勞動爭議9043件，涉及勞動者319241人，分別比1998年增長了33.6%和27%。[1]（P40）由于根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁不服，可以向人民法院。因此，人民法院受理的勞動爭議案件也相應(yīng)呈逐步上升的趨勢。勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發(fā)展起來的一種類型民事案件。現(xiàn)今面對著新類型勞動爭議案件的增多，勞動法對其調(diào)整已漸顯力不從心。作為勞動爭議仲裁主管的勞動政主管部門，為了處理勞動爭議案件，據(jù)不完全統(tǒng)計，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關(guān)勞動爭議的部門規(guī)章及規(guī)范性文件62件，以調(diào)整不斷出現(xiàn)的新情況、新問題，在解決糾紛過程中也取得了一定的成效，但與現(xiàn)實的需要卻還是相去甚遠。最高人民法院面對以上的現(xiàn)實善，利用其有制定司法解釋的法定權(quán)利，制定了有關(guān)勞動爭議的司法解釋共11件，最新的司法解釋是《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，以此也為人民法院處理勞動爭議案件提供了依據(jù)。但新類型案件的不斷出現(xiàn)，司法解釋的作用顯然也無法滿足現(xiàn)實的需要。因此，我就想借助這篇文章來分析一下與勞動爭議相關(guān)的幾個問題，也希望有助于完善我國的勞動爭議處理體制，更好的解決勞動者與用人單位之間的勞動糾紛。
一、勞動爭議的種類
勞動爭議也稱為勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方（即勞動者和用人單位）在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同的過程中，因發(fā)生利益分歧而產(chǎn)生的爭執(zhí)行為。[2]（P70-71）由此可見，勞動爭議的主體是勞動者和用人單位，而勞動爭議是為實現(xiàn)勞動的權(quán)利與義務(wù)而產(chǎn)生的爭議。因此，由于對勞動爭議的內(nèi)容、性質(zhì)理解不同，變劃分出不同的有關(guān)勞動爭議的種類。
基于目前各國情況，勞動爭議一般有以下分類：
1．根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人是否為多數(shù)和爭議內(nèi)容是否具有共同性來劃分，可分為集體勞動爭議和個人勞動爭議。在《企業(yè)勞動爭議處理條例》中規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，是集體勞動爭議。爭議當(dāng)事人為職工個人和單個雇主（或其他用人單位）的，是個人勞動爭議。在資本主義國家中勞動爭議是具有階級對抗性的。因此，國家不得不針對這兩類不同的爭議采取不同的處理制度；而我國的社會主義國家，勞動爭議中基本不存在對抗性的問題，所以我國對于個人爭議和集體爭議并沒有分別規(guī)定兩套處理制度，而是適用同一處理制度。但從未來發(fā)展來看，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，勞動關(guān)系日趨復(fù)雜，集體爭議會逐漸增多，對社會的影響和震動也會越來越大。所以我認為在對個人爭議與集體爭議的處理程序中我國應(yīng)該加以區(qū)別對待。
2．根據(jù)勞動爭議涉及的內(nèi)容來劃分，可分為因勞動合同產(chǎn)生的爭議、因執(zhí)行勞動標(biāo)準產(chǎn)生的爭議和因遵守勞動紀律（勞動規(guī)章）產(chǎn)生的爭議。通過這些內(nèi)容的劃分，我們可以感覺到勞動爭議的復(fù)雜性和廣泛性。如：因勞動合同產(chǎn)生的爭議，包括因訂立、變更、終止、履行勞動合同而發(fā)生的勞動爭議。因勞動合同產(chǎn)生的勞動爭議也是最頻繁發(fā)生的勞動爭議；因執(zhí)行勞動標(biāo)準產(chǎn)生的爭議，是指因企業(yè)執(zhí)行國家在工資、社會保險制度正處于改革時期，制度較混亂，職工與企業(yè)之間因為工資、保險福利待遇產(chǎn)生的糾紛呈上升趨勢，對穩(wěn)定勞動關(guān)系、促進經(jīng)濟發(fā)展帶來了不利的影響。因此，對于處理好這類勞動爭議的要求也變的異常急切；因違反勞動紀律（勞動規(guī)章）產(chǎn)生的勞動爭議，是指職工對企業(yè)作出的因違反勞動紀律（勞動規(guī)章）而給予的處罰表示不服而引起的糾紛。這類爭議往往涉及到職工的人格聲譽，涉及到職工與企業(yè)之間勞動法律關(guān)系的存續(xù)。所以，處理這類爭議就更加需要依法辦事、尊重事實、謹慎及時。
3．根據(jù)勞動爭議內(nèi)容的性質(zhì)來劃分，可分為維護既定權(quán)利爭議和爭取待害利益爭議。維護既定權(quán)利爭議是指因解釋或執(zhí)行勞動合同、集體合同和勞動標(biāo)準法規(guī)而產(chǎn)生的爭議，其目的在于維護已經(jīng)確認的權(quán)利，如雙方當(dāng)事人關(guān)于履行勞動合同中對工時、工資、福利待遇的規(guī)定而產(chǎn)生的爭議。對于此類爭議一般都具有明確的合同依據(jù)或法律依據(jù)，雙方產(chǎn)生分歧的焦點也是在于各自對合同規(guī)定或法律規(guī)定認識不一致而導(dǎo)致執(zhí)行或解釋中的糾紛；爭取待定利益爭議是指因變更現(xiàn)有的權(quán)利義務(wù)或要求確認一種新的權(quán)利義務(wù)關(guān)系而產(chǎn)生的爭議，其目的是為了使某種利益得到確認，形成新的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，如職工要求變更合同的內(nèi)容，提高工資增長率等等。這類爭議一般發(fā)生在雙方當(dāng)事人利益顯失公平，缺乏協(xié)調(diào)的情況下，爭議的一房要求得到某種利益或改變現(xiàn)有狀況，另一方則不愿讓與，此類爭議多以集體爭議的形式出現(xiàn)。在資本主義國家較為流行既定權(quán)利爭議和爭取待定利益爭議之分，也是由于它和個人爭議、集體爭議相連。我國目前對此類劃分并不明顯，即使有也主要是以維護既定權(quán)利爭議為首選，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立，勞動關(guān)系逐步復(fù)雜化，利益主體的逐漸明晰化，我認為爭取待定利益爭議也會在中國日益受到重視。
二、關(guān)于我國勞動爭議處理體制
從理論上劃分勞動爭議的分類，其根本目的就是為了在實務(wù)中更好的處理勞動爭議，妥善解決勞動者與用人單位間的矛盾。由此可見，在實踐中一套良好的勞動爭議處理體制的高效運行，對于出現(xiàn)的大量勞動爭議的解決，其作用毋需置疑。勞動爭議處理體制，又稱勞動爭議處理體系，是指由勞動爭議處理的各種機構(gòu)和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關(guān)系所構(gòu)成的有機整體，它表明勞動爭議發(fā)生后應(yīng)當(dāng)通過哪些途徑、由哪些機構(gòu)、以哪些方式處理。[3]（P482）我國《勞動法》頒布而確立了我國勞動爭議的處理制度，但隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，勞動爭議處理制度的弊端日益清晰可見。就拿審理期限而言，根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動爭議的仲裁辦案期限為兩個月，當(dāng)事人一方或雙方不服裁決可在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向法院；一審法院適用民事程序?qū)徖韯趧訝幾h案件，一般在立案之日起六個月內(nèi)結(jié)案；若當(dāng)事人不服一審判決可在收到判決書之日起十五日內(nèi)上訴，上訴法院審理期限一般為三個月，以上期限遇有特殊情況均可延長。據(jù)此，一個勞動爭議可能歷時一年以上的時間才能得到最終生效的判決，有的案件甚至耗時長達三年之久。試問，處于弱勢的勞動者在失去了維持
生計的工作之后，他們怎么可能還有精力消耗于漫長的仲裁、訴訟之中？因而，出于對勞動者的保護，對新問題的妥善解決，重構(gòu)或者改革我國勞動爭議處理體制也應(yīng)該盡早提到議事日程上來。在這里我想談?wù)劷鉀Q勞動爭議處理程序上的單軌體制與分軌體制的選擇和勞動司法機構(gòu)類型的選擇兩個問題。
（一）關(guān)于單軌體制與分軌體制
如何解決勞動爭議處理程序上的弊端，實際上變涉及到是選擇單軌體制還是分軌體制的問題。我國現(xiàn)有的勞動爭議處理機構(gòu)有企業(yè)爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種，它們在勞動爭議處理過程中的相互關(guān)系逐步形成了法學(xué)界中單軌體制和雙軌體制兩種不同的主張。單軌制，即“調(diào)、裁、審”依次進行的體制，指勞動爭議未能和解的，當(dāng)調(diào)解機構(gòu)調(diào)解不成或者當(dāng)事人不愿調(diào)解時，應(yīng)當(dāng)先由仲裁機構(gòu)處理，只有在當(dāng)事人不服仲裁裁決的情況下，才由法院審理。我國《勞動法》第79條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟?！痹趯崉?wù)中，我國現(xiàn)已確立了仲裁前置原則，形成了“先裁后審、一裁兩審”的單軌制的勞動爭議處理機制。分軌制，即“裁、審分軌，各自終局”的體制，指未能和解的勞動爭議，調(diào)解機構(gòu)調(diào)解不成或者當(dāng)事人不愿調(diào)解的，可以由當(dāng)事人在申請仲裁和提訟之間自由選擇其一；如果已申請仲裁，就不得再提訟，而且，仲裁裁決分終局裁決；如果已提訟，就不得再申請仲裁。其實，兩種不同的體制都是各有利弊的。
單軌制的弊端在于：
1．它弱化了仲裁程序高效率的職能，不利于勞動爭議的及時處理?，F(xiàn)行的勞動爭議處理程序，由于仲裁前置原則的客觀存在，實際上是一套體制繁雜、期限冗長的勞動爭議處理程序。
上文中也談及關(guān)于審理時限問題。顯而易見，這種勞動爭議處理“一調(diào)一裁兩審”幾乎用盡了所有的爭議解決手段，審理期限長，重復(fù)勞動多，糾紛得不到及時解決。
2．不利于當(dāng)事人合法訴權(quán)的保護。根據(jù)現(xiàn)行法律，提起勞動訴訟的權(quán)利只有在仲裁機構(gòu)對勞動爭議受理并作出實體裁決后才能取得。但若仲裁機構(gòu)由于種種主客觀因素不予受理，那么案件就不能進入仲裁程序，而得不到實體的仲裁結(jié)果，當(dāng)事人的訴權(quán)顯然被不公平的剝奪了，其合法勞動權(quán)益也因此而得不到最終的司法保護。
3．造成了法律適用上的混亂。我國目前的勞動爭議仲裁機構(gòu)具有雙重性質(zhì)，一方面，它具有準司法性質(zhì)；另一方面，它又兼具行政性質(zhì)，這就決定了邊疆在進行仲裁時必須適用勞動與社會保障部制定頒布的行政規(guī)章及其他規(guī)范性文件。而人民法院是獨立的司法機關(guān)，它在審理勞動爭議案件中僅將以上的規(guī)章及文件作為參考。這樣，對同一勞動爭議案件，勞動仲裁機構(gòu)與司法機構(gòu)適用的法律并非完全一致，造成了法律適用的混亂，損害了法律的嚴肅性。單軌制在中國實行多年，也不能就它毫無益處。至少在法院具備審理大量勞動爭議案件的承受能力之前，“一裁二審”的現(xiàn)行體制還是符合現(xiàn)實情況的。
分軌制的優(yōu)點：
1．它可提高勞動爭議仲裁的權(quán)威性，節(jié)時省力，降低勞動爭議處理的成本，使勞動爭議雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益得到及時有效的保障；
2．它可以分流勞動爭議案件，減輕勞動爭議糾紛急劇增加給勞動爭議仲裁部門帶來的壓力，從而提高勞動爭議仲裁案件的質(zhì)量；
3．它符合當(dāng)事人意思自治的原則，如一些選擇司法訴訟的爭議當(dāng)事人可以直接進入司法程序。
分軌制的弊端在于一旦出現(xiàn)絕大多數(shù)案件均被選擇進入訴訟程序，超過了法院現(xiàn)有的承受能力，必將影響法院對其他案件的審理。其實，我認為只要賦予仲裁裁決以終局效力，確立仲裁機關(guān)解決勞動爭議的權(quán)威，以上的顧慮是可以避免的。因此，在經(jīng)濟飛速發(fā)展，機遇瞬息萬變的今天，為了充分發(fā)揮我國勞動仲裁制度的機能，應(yīng)當(dāng)考慮變一裁兩審為或裁或?qū)?，以利于及時妥善解決勞動爭議。
（二）勞動司法機構(gòu)類型的選擇
為了補救勞動爭議審理的不足，首先要從程序設(shè)置上解決問題，這已在上文提到；其次也應(yīng)該從爭議處理機構(gòu)的設(shè)置和人員的配置上尋找突破點，使勞動爭議的司法最終解決起到強化勞動法的效力，保障勞動法的有效實施的切實作用。勞動訴訟作為一種獨立的解決勞動爭議的制度，具有特別重要的意義，也是當(dāng)事人的最后一道保護屏障。由此也決定了勞動司法機構(gòu)在勞動爭議處理體制中的重要地位。關(guān)于勞動司法機構(gòu)的設(shè)置，各國情況不盡相同。英國在司法部下設(shè)有獨立于普通法院的產(chǎn)業(yè)法庭和上訴就業(yè)法庭，對協(xié)商、調(diào)解不成或由法庭直接受理的案件，產(chǎn)業(yè)法庭開庭聽證，并進行裁判；當(dāng)事人如果對裁判不服的，可向上訴就業(yè)法庭上訴。如果爭議的問題是對現(xiàn)行法律有質(zhì)疑，應(yīng)繼續(xù)到普通法院審理，變通法院經(jīng)二審終局。德國則由職業(yè)法官及榮譽法官組成專門的勞動法院，實行地方法院、州法院、聯(lián)邦法院三級審理。我國目前主要是以民庭審理審理勞動爭議案件，以民事法律代替勞動法律來調(diào)整勞動法律關(guān)系，這也就必然引發(fā)勞動爭議處理法律適用的混亂。
針對勞動司法機構(gòu)同現(xiàn)有司法機關(guān)（即人民法院）的應(yīng)有關(guān)系，現(xiàn)已有幾種不同的看法。
1．“獨立型”，即建立一種獨立于現(xiàn)有法院系統(tǒng)之外的勞動司法機構(gòu)即勞動法院，以取代現(xiàn)有仲裁機構(gòu)，由其專門行使勞動爭議審判權(quán)，其審判組織由職業(yè)法官和工會、用人單位方委派的法官所組成。2.“兼審非獨立型”，即在現(xiàn)有法院內(nèi)由民庭兼職行使勞動爭議審判權(quán)。3.“普通專審非獨立型”，即在現(xiàn)有法院內(nèi)設(shè)立勞動庭作為審理勞動爭議的專門機構(gòu)，但其審判組織同民事、經(jīng)濟、行政等專門審判機構(gòu)一樣，由職業(yè)法官組成。4.“特別專審非獨立型”，即主張在現(xiàn)有法院內(nèi)設(shè)立勞動法院，作為專門行使勞動爭議審判權(quán)的特別審判機構(gòu)，其審判組織不同于民事、經(jīng)濟、行政等專門審判機構(gòu)，由職業(yè)法官和工會、用人單位委派的法官所組成。[3]（P485-486）
我國選擇勞動司法機構(gòu)的類型，我認為應(yīng)考慮以下因素：第一、勞動司法機構(gòu)與現(xiàn)行司法機構(gòu)設(shè)置的銜接性，能充分利用現(xiàn)有司法資源；第二、勞動司法機構(gòu)的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)三方原則，有效維護勞動者應(yīng)有的合法權(quán)益；第三，勞動司法機構(gòu)的設(shè)置應(yīng)有有利于提高效率，促使勞動爭議得到及時解決。基于以上的考慮，我認為在現(xiàn)有人民法院設(shè)立勞動法庭，作為專門行使勞動爭議審判權(quán)的特別審判機構(gòu)，由職業(yè)法官和工會、用人單位團體委派的人員組成，較為可行。這樣不僅方便了當(dāng)事人訴訟，也大大縮短了辦案周期，提高了效率，有利于更好的維護勞動者的合法權(quán)益。
四、關(guān)于勞動法律關(guān)系與雇傭法律顧問關(guān)系
勞動法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系在勞動爭議相關(guān)問題之中看似一個小問題，很多學(xué)者似乎都不太重視，而當(dāng)它們?nèi)谌雱趧訝幾h的處理之中時，卻又有著不容忽視的重大意義。勞動法律關(guān)系，是指勞動者與所在單位（用人單位）依據(jù)勞動法律規(guī)范，在實現(xiàn)社會勞動過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。雇傭法律關(guān)系，是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報酬而形成的社會關(guān)系。
二者的區(qū)別：1.主體及主體雙方的法律地位不同。勞動法律關(guān)系主體一方必須是勞動者，且必然是自然人，另一方是用人單位；雇傭法律關(guān)系主體之間的法律地位完全平等，沒有隸屬關(guān)系；2.國家干預(yù)的程序不同。勞動法律關(guān)系具有國家意志為主導(dǎo)，當(dāng)事人意志為主體的特點；雇傭法律關(guān)系則是當(dāng)事人意思自治的結(jié)果；3.形成的過程不同。勞動法律關(guān)系是在社會勞動過程中形成和實現(xiàn)的；雇傭法律關(guān)系則主要是在商品流通領(lǐng)域過程中形成和實現(xiàn)的；4.客體不同。勞動法律關(guān)系的客體只能是勞動行為；雇傭法律關(guān)系的客
體，不僅包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質(zhì)利益（人格和身份）；5.產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。勞動法律關(guān)系產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且有行政責(zé)任；雇傭法律關(guān)系所產(chǎn)生的責(zé)任主要是民事責(zé)任、違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任。
基于勞動法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系的區(qū)別，在勞動爭議處理之中必然有所不同。
1．法律關(guān)系性質(zhì)不同，導(dǎo)致解決糾紛所適用的法律程序不同。根據(jù)我國法律規(guī)定，因勞動法律關(guān)系而發(fā)生的糾紛，當(dāng)事人必須先向勞動爭議中委員會申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服的一方可以向人民法院，即勞動仲裁程序是人民法院受理勞動爭議案件的前置程序；雇傭法律關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事人可以直接向人民法院。
2．二種法律關(guān)系所適用的時效期間不同。勞動法律關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁的時效期間是6個月，且不存在中止和中斷的情況，非基于不可抗力或者有正當(dāng)理由，超過時效期間的，仲裁委員會不予受理；雇傭法律關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事向人民法院訟時效期間為2年，且存在中止、中斷的延長的情況，超過訴訟時效期間的，人民法院應(yīng)予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當(dāng)事人僅失去勝訴權(quán)。
3．二者所適用的法律不同。當(dāng)事人因履行勞動法律關(guān)系而引發(fā)的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》，只有在《中華人民共和國勞動法》沒有規(guī)定的情況下，方可適用《中華人民共和國民法通則》；雇傭法律關(guān)系在履行中所發(fā)生的爭議，主要適用《中華人民共和國民法通則》及《中華人民共和國合同法》。
明確了勞動法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系的區(qū)別，有利于勞動者對于自己的勞動爭議進行正確的訴訟，也有利于司法機關(guān)對于不同性質(zhì)的勞動爭議的法律適用的正確選擇。我提出著一點也是希望能對維護勞動者的合法權(quán)益起到一定的作用，能引起相關(guān)人員的注意，以便妥善處理好勞動糾紛，還勞動者一個公正。
五、關(guān)于勞動爭議案件的舉證責(zé)任
在上文淺析中談及了許多有關(guān)處理勞動爭議的問題，但無論機制如何完善，法官、仲裁員的素質(zhì)有多大提高，認定事實才始終是處理勞動爭議的關(guān)鍵，舉證者爭議雙方是否勝訴的焦點。因為法律只相信事實。在司法程序中，法律對于不同的訴訟有不同的舉證責(zé)任規(guī)定，如在民事訴訟程序中適用“誰主張誰舉證”的原則，行政訴訟程序中適用“舉證責(zé)任倒置”原則，而在勞動爭議的處理過程中由于勞動者在管理中的從屬地位也就決定了舉證責(zé)任承擔(dān)有其自身的特殊性。例如：有一部分勞動爭議案件，用人單位在履行有關(guān)法律行為時，不給勞動者有關(guān)手續(xù)，致使勞動者無法舉證，如不簽訂書面勞動合同，不發(fā)給開除、除名通知書等；也有用人單位作為勞動管理者，由其負責(zé)對勞動者進行考勤考核管理，當(dāng)用人單位與勞動者發(fā)生爭議時，用人單位不提供原始的考勤、考核等證據(jù)，勞動者個人無法舉證或舉證不力的情況；并且勞動爭議案件的證人大多是同一用工單位的其他勞動者，為了自己的利益等，他們可能拒絕作證或作偽證，勞動者要憑借個人的力量是無法收集到充足的證據(jù)的?；谝陨系氖聦?，我們應(yīng)該考慮采用兩種舉證責(zé)任制度。1.因履行勞動合同發(fā)生的爭議，是一種平等關(guān)系中的爭議，應(yīng)堅持誰主張誰舉證的原則，由申訴方負主要責(zé)任。2.因開除、除名、辭退違紀職工發(fā)生的爭議，是一種隸屬關(guān)系的爭議，應(yīng)堅持舉證責(zé)任倒置原則，由作出決定的用人單位負舉證責(zé)任。由以上制度我們也可以看出勞動者不是不承擔(dān)舉證責(zé)任。在舉證責(zé)任承擔(dān)中勞動者首先應(yīng)當(dāng)舉證證明自己的合法的訴訟主體資格，即自己是與爭議案件事實有利害關(guān)系的當(dāng)事人；其次應(yīng)舉證證明用人單位的行為使自己的人身權(quán)或財產(chǎn)權(quán)等到民事權(quán)益受到侵犯以及造成了損失等。只有在勞動者因非主觀原因不能舉證，而證明案件事實所必須的證據(jù)又被控制或用人單位能提供的，舉證責(zé)任才倒置。通過以上的做法，既可以體現(xiàn)法律的公正、公平性，更可以切實保護勞動者的合法權(quán)益，不使勞動者因客觀原因無法舉證或舉證不力而導(dǎo)致必然敗訴。從客觀上講，也促進了用人單位嚴格依法辦事，有利于預(yù)防和減少勞動爭議案件的發(fā)生。
六、總結(jié)
自《中華人民共和國勞動法》1995年1月1日實施，《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》1993年7月6日頒布以來，隨著社會主義市場經(jīng)濟的逐步建立與完善，我國的勞動體制正在發(fā)生深刻的變化。有關(guān)勞動合同、社會保險、工資、職工培訓(xùn)等方面的勞動爭議案件的數(shù)量急劇上升，這就需要各級勞動行政管理部門、勞動爭議仲裁機構(gòu)和人民法院幾方的共同努力，通過制定各項新的配套規(guī)定、重構(gòu)并完善勞動爭議處理體制從而解決勞動糾紛、建立起和諧的勞動關(guān)系。上文中我只淺談了有關(guān)勞動爭議問題的幾個方面，實際上還有很多問題有待解決，有待完善。任重而道遠，也是我在組織這篇論文時的真實感受。總之，只有重視才會有發(fā)展。我希望今后勞動爭議問題能在眾人倍受關(guān)注之中走向完善，在中國建立起一個適合我國國情、符合市場經(jīng)濟運行規(guī)則的勞動爭議處理體制。
參考文獻：
[1]唐德華.民事審判指導(dǎo)與參考[M].北京：法律出版社出版，2000.
多元化教學(xué)客觀上要求教師對知識融會貫通，掌握較多教學(xué)技巧。這就需要教師在課上、課下都需要投入大量的時間和精力。為了突出人才培養(yǎng)的“應(yīng)用性”目標(biāo)，主講教師有必要根據(jù)課程特點和課時安排對教材內(nèi)容進行了重新編排。以程延園主編的《勞動關(guān)系》（2011年版）教材為例，將《勞動關(guān)系》課程主要內(nèi)容劃分為“理論”和“實務(wù)”兩部分，課時各占一半。其中，理論部分主要包括勞動關(guān)系導(dǎo)論、勞動關(guān)系理論、勞動關(guān)系制度和勞動關(guān)系主體等內(nèi)容。在理論部分著重以課堂講授的方法讓學(xué)生系統(tǒng)地掌握當(dāng)前市場經(jīng)濟國家勞動關(guān)系的基本制度和一般規(guī)律。實務(wù)部分主要包括勞動法、勞動合同、集體合同、勞動爭議處理等內(nèi)容。在《勞動關(guān)系》教學(xué)設(shè)計中，關(guān)于勞動法、勞動合同、集體合同等內(nèi)容可以通過案例教學(xué)法以生動、形象的方式與學(xué)生共同掌握。為激發(fā)學(xué)生對案例的學(xué)習(xí)與研討興趣，在教學(xué)過程中教師要根據(jù)每個知識點來設(shè)計案例，案例盡可能挑選能反映我國現(xiàn)實問題的、最前沿的、最具代表性的真實素材。例如拖欠農(nóng)民工工資問題、同工同酬問題、女性權(quán)益保障問題、加班費問題、工會職責(zé)問題等。在案例分析過程中要注意以學(xué)生為主導(dǎo)，教師起引導(dǎo)和指導(dǎo)作用。在班容量允許的情況下，把學(xué)生分成3—5個小組，對案例結(jié)論持不同意見的，可以相互辯論。老師再對學(xué)生的討論發(fā)言及案例分析結(jié)果做出點評和總結(jié)。情景模擬主要用于勞動爭議處理和三方協(xié)商機制等內(nèi)容的教學(xué)中。比如：模擬因勞動合同履行而發(fā)生了糾紛，可以讓學(xué)生充當(dāng)當(dāng)事人、調(diào)解員、仲裁員、法官等角色，充分參與到教學(xué)實踐中，培養(yǎng)他們判斷問題和處理問題的能力。同時對學(xué)生的考試方式也不再以死記硬背為主。
二、教學(xué)效果評價
在《勞動關(guān)系》課程中引入了多元化教學(xué)方法后，為了考察它的教學(xué)效果，進行了以學(xué)生為主體的評教活動。學(xué)生評教主要是針對內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)勞動與社會保障專業(yè)4屆共168位授課學(xué)生進行了學(xué)生教學(xué)效果評價調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，85.6%的學(xué)生認為多元化的教學(xué)方法能有效調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，鍛煉了學(xué)生獨立思考問題的能力；88%的學(xué)生贊成這種教學(xué)方法，認為這種多元化的教學(xué)方法能加深學(xué)生對知識的理解和掌握的程度，而且與傳統(tǒng)方法相比，這種方法講授后所學(xué)到的知識在學(xué)生腦海中的印象比較深刻。通過多年的從教實踐，筆者認為這種多元化的教學(xué)方法與傳統(tǒng)的教學(xué)方法相比最明顯的優(yōu)勢是激發(fā)了所有學(xué)生參與教學(xué)的主動性和積極性，課堂氣氛活躍。在傳統(tǒng)的教學(xué)方式下，幾乎存在10%～15%的學(xué)生上課不聽講。但這種方法行之有效的前提是學(xué)生課前自學(xué)相關(guān)知識，對于沒有養(yǎng)成自學(xué)習(xí)慣的學(xué)生而言，這種方法提高教學(xué)效果的作用不明顯。
三、多元化教學(xué)法在實踐運用中的限制因素
多元化教學(xué)能促進學(xué)生綜合能力和創(chuàng)新能力的全面發(fā)展，能在很大程度上提高教學(xué)效率。。比如內(nèi)蒙古財經(jīng)大學(xué)對專業(yè)教師發(fā)論文有獎勵政策，根據(jù)論文所刊登期刊的級別不同，每篇論文的獎金在2000元～8000元，主持課題有科研經(jīng)費。在高校教師的專業(yè)技術(shù)職稱評定評審條件中，也把科研放在了頭等位置，而對教學(xué)的要求僅僅是完成工作量而已。（二）教學(xué)行為惰性多元化教學(xué)需要教師和學(xué)生投入大量的時間和精力。作為教師，多元化教學(xué)需要教師掌握更多的專業(yè)知識與教學(xué)技巧，不僅要熟悉本專業(yè)的理論知識、而且要了解其實踐運用。但在現(xiàn)實中，有相當(dāng)數(shù)量的教師教學(xué)內(nèi)容陳舊、對本專業(yè)最新研究成果缺乏了解，對領(lǐng)域中存在的問題更是知之甚少。而學(xué)生都是“應(yīng)試教育”的產(chǎn)品，早已習(xí)慣了“滿堂灌”的被動教學(xué)方法，而多元化教學(xué)要求學(xué)生有積極主動的學(xué)習(xí)行為和獨立思考的學(xué)習(xí)習(xí)慣。而在教學(xué)實踐中經(jīng)常會面臨學(xué)生諸如“不愿自學(xué)”、“懶于思考”等惰性表現(xiàn)。這種教學(xué)中存在的惰性嚴重影響了多元化教學(xué)的開展。（三）學(xué)校的硬性規(guī)定學(xué)校的硬性規(guī)定使得多元化考核學(xué)生的方式較難實施。傳統(tǒng)教學(xué)認為只有通過正式的期中期末考試，才是考核學(xué)生學(xué)習(xí)成績的最好方式，而且試卷題型必須按照學(xué)校統(tǒng)一的模板要求，比如必須包括選擇題、判斷題、名詞解釋、簡答題、論述題、計算題、案例分析題等，每種題型的分值不能超出一定的比例，出題教師還得付標(biāo)準答案。，早已習(xí)慣了“滿堂灌”的被動教學(xué)方法，而多元化教學(xué)要求學(xué)生有積極主動的學(xué)習(xí)行為和獨立思考的學(xué)習(xí)習(xí)慣。而在教學(xué)實踐中經(jīng)常會面臨學(xué)生諸如“不愿自學(xué)”、“懶于思考”等惰性表現(xiàn)。這種教學(xué)中存在的惰性嚴重影響了多元化教學(xué)的開展。
四、總結(jié)
[論文摘要] 社會主義勞動關(guān)系的本質(zhì)是和諧的，和諧勞動關(guān)系是由中國特色的社會主義的性質(zhì)決定的，具有自己的內(nèi)在規(guī)定性，是和諧社會的一個重要組成部分。構(gòu)建社會主義和諧勞動關(guān)系是一項長期而艱巨的任務(wù)，是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要全社會的力量共同參與。和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建要形成基本理念，同時需要一系列的制度安排。
黨的十六屆六中全會通過的《關(guān)于構(gòu)建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，在全面系統(tǒng)地闡述了構(gòu)建社會主義和諧社會重要戰(zhàn)略思想的同時也是第一次以中央全會文件的形式闡明了和諧社會背景下的勞動關(guān)系問題，強調(diào)要發(fā)展和諧勞動關(guān)系完善黨和政府主導(dǎo)的維護群眾權(quán)益機制等。這對于我們深刻理解和把握構(gòu)建社會主義和諧社會與建立和完善我國新時期新型勞動關(guān)系的內(nèi)在聯(lián)系，積極發(fā)展和諧勞動關(guān)系，推動構(gòu)建社會主義和諧社會，具有重要的現(xiàn)實意義和深刻的理論意義。和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建必須以構(gòu)建社會主義和諧社會理念為指導(dǎo)，按照構(gòu)建社會主義和諧社會的基本要求來進行，但和諧勞動關(guān)系作為和諧社會的一個組成部分、一個層面，它必然還有自己的內(nèi)在規(guī)定性，也要形成其基本理念，同時和諧勞動關(guān)系還有相應(yīng)的制度安排。
一、 勞動關(guān)系與和諧勞動關(guān)系的基本內(nèi)涵
勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位 (包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等)在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。從廣義上講，生活在城市和農(nóng)村的任何勞動者與任何性質(zhì)的用人單位之間因從事勞動而結(jié)成的社會關(guān)系都屬于勞動關(guān)系的范疇。從狹義上講，現(xiàn)實經(jīng)濟生活中的勞動關(guān)系是指依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關(guān)系，即雙方當(dāng)事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系在一起的，其權(quán)利和義務(wù)的實現(xiàn)，是由國家強制力來保障的。勞動法律關(guān)系的一方(勞動者)必須加人某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則；另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報酬，提供工作條件 ，并不斷改進勞動者的物質(zhì)文化生活。
按實現(xiàn)勞動過程的方式來劃分，勞動關(guān)系分為兩類，一類是直接實現(xiàn)勞動過程的勞動關(guān)系，即用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后，由用人單位直接組織勞動者進行生產(chǎn)勞動的形式，當(dāng)前這一類勞動關(guān)系居絕大多數(shù)；另一類是間接實現(xiàn)勞動過程的勞動關(guān)系，即勞動關(guān)系建立后，通過勞務(wù)輸出或借調(diào)等方式由勞動者為其他單位服務(wù)實現(xiàn)勞動過程的形式，這一類勞動關(guān)系目前居少數(shù)，但今后會逐年增多。按勞動關(guān)系的具體形態(tài)來劃分，可分為常規(guī)形式，即正常情況下的勞動關(guān)系，停薪留職形式、放長假的形式、待崗形式、下崗形式、提前退養(yǎng)形式、應(yīng)征入伍形式等等。按用人單位性質(zhì)分類，可分為國有企業(yè)勞動關(guān)系、集體企業(yè)勞動關(guān)系、三資企業(yè)勞動關(guān)系、私營企業(yè)勞動關(guān)系等等。按勞動關(guān)系規(guī)范程度劃分，可分為規(guī)范的勞動關(guān)系 (即依法通過訂立勞動合同建立的勞動關(guān)系)、事實勞動關(guān)系(是指未訂立勞動合同但勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員并為其提供有償勞動的情況)和非法勞動關(guān)系(如招用童工和無合法證件人員；無合法證、照的用人單位招用勞動者等情形)等。
何謂和諧勞動關(guān)系?基本共識就是：要推動建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關(guān)系。這實際上就是我國社會主義和諧勞動關(guān)系的基本內(nèi)涵。規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定這四個方面是相互聯(lián)系的統(tǒng)一整體。規(guī)范有序是前提，就是要求勞動關(guān)系的建立與運行要納入法律和制度的軌道，依法循章運作，減少隨意性、片面性，做到“程序公正”。公正合理是保障，就是要求勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的確定要公正公平，在運作過程中要做到相互尊重、平等協(xié)商，既要考慮自身利益的實現(xiàn)，又要尊重對方的合法權(quán)益，避免權(quán)利與義務(wù)的不對等和失衡，做到“實體公正”?；ダ糙A是核心，整合和體現(xiàn)雙方的利益，取得利益最大公約數(shù)，形成利益共同體。和諧穩(wěn)定是目標(biāo)，就是要求勞動關(guān)系雙方協(xié)調(diào)合作、和諧相處、關(guān)系順暢、良性運行，即使出現(xiàn)勞動爭議，也能夠在內(nèi)部通過協(xié)商談判等方式加以解決，使企業(yè)長期保持持續(xù)健康協(xié)調(diào)發(fā)展的良好局面?？傊?，我國的和諧勞動關(guān)系是以穩(wěn)定協(xié)調(diào)為基本要求，以公正公平為基本內(nèi)容，以各方合作為重要特征；主張推動勞動關(guān)系的建立、運行、監(jiān)督、調(diào)處等方面規(guī)范有序、公正合理、運轉(zhuǎn)順暢、穩(wěn)定協(xié)調(diào)地和諧發(fā)展；強調(diào)工會作為勞動關(guān)系重要主體之一——勞動者一方的代表，在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系和各種社會利益矛盾、建立和諧勞動關(guān)系中具有不可替 代的重要作用。
二、我國和諧勞動關(guān)系的性質(zhì)和特征
勞動關(guān)系性質(zhì)是社會性質(zhì)的重要體現(xiàn)。從性質(zhì)上看，勞動關(guān)系有兩大類型，一種是資本主義性質(zhì)的勞動關(guān)系，以私有制為基礎(chǔ)的資本主義生產(chǎn)關(guān)系表 現(xiàn)在勞動關(guān)系上是雙方根本利益的對立性。一種是社會主義性質(zhì)的勞動關(guān)系，以公有制為基礎(chǔ)的社會 主義生產(chǎn)關(guān)系在勞動關(guān)系中的反映，是根本利益的一致性，這是由我們的國體、政體及勞動關(guān)系雙方目標(biāo)共同性、利益一致性所決定的。黨和國家是包括職工群眾在內(nèi)的廣大人民群眾的根本利益的代表者， 職工是國家的主人，企業(yè)所有者和經(jīng)營者也是中國 特色社會主義事業(yè)的建設(shè)者。勞動關(guān)系雙方是矛盾 的對立統(tǒng)一體，雖然不同的利益群體有不同的具體利益，在社會生產(chǎn)過程中會發(fā)生矛盾，但這種矛盾是社會主義的生產(chǎn)者和經(jīng)營者、勞動者與建設(shè)者之間 的矛盾，是人民內(nèi)部矛盾，不具有根本的對抗性，能夠在協(xié)商、協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上得以解決。勞動關(guān)系雙方根 本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性，是社會主義新型勞動關(guān)系的基本特征，決定了社會主義勞動關(guān)系的本質(zhì)是和諧的。
社會主義和諧勞動關(guān)系理論是建立在中國特色社會主義市場經(jīng)濟勞動關(guān)系基礎(chǔ)之上的勞動關(guān)系理論。和諧勞動關(guān)系是以公有制為基礎(chǔ)的社會主義生 產(chǎn)關(guān)系在勞動關(guān)系中的反映，是由中國特色社會主義的性質(zhì)決定的。因此，我國和諧勞動關(guān)系是在國家、社會、企業(yè)、勞動者根本利益一致的基礎(chǔ)上，勞動關(guān)系雙方有著不同的具體利益要求，是權(quán)利與義務(wù)相對均衡的勞動關(guān)系。隨著以《工會法》、《勞動法》為基礎(chǔ)及其相關(guān)配套法律法規(guī)的頒布實施，適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制勞動關(guān)系的勞動法律體系的初步建立，我國和諧勞動關(guān)系，是能夠?qū)趧雨P(guān)系主體雙方的利益訴求納入法律和制度框架范圍內(nèi)，依法予 以實現(xiàn)和保障的勞動關(guān)系；是能夠通過市場調(diào)節(jié)與國家干預(yù)相結(jié)合，自我化解和消除利益沖突，促進社 會的公正與公平的勞動關(guān)系。這種和諧勞動關(guān)系基 本特征主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，勞動主體雙方在利益關(guān)系上的一致性與合作J}生。利益的一致性和合作性主要體現(xiàn)在勞動關(guān)系主體雙方在根本利益一致的基礎(chǔ)上，尊重和承認利益差別，追求合作共贏。中國特色的社會主義建立在以公有制為主體、多種所有制共同發(fā)展的經(jīng)濟制度之上，黨和國家是全體人民群眾(包括職工群眾的根本利益的代表者。因此，不同的社會階級、階層和群體雖然有著不同的具體利益，但其根本利益是一致的。職工是國家的主人，國家保障每個職工在社會和企業(yè)中的政治、經(jīng)濟和文化權(quán)利。工會作為職工利益的代表者和維護者，是黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，是勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)者，也是企業(yè)的合作伙伴。而企業(yè)所有者和經(jīng)營者也是中國特色社會主義事業(yè)的建設(shè)者。勞動關(guān)系主體雙方根本利益的一致性，決定了勞動關(guān)系有合作的可能，同時，勞動關(guān)系主體雙方具體利益的差異性 ，決定了勞動關(guān)系有合作的需求。根本利益一致與通過合作實現(xiàn)具體利益，是中國特色社會主義新型勞動關(guān)系的根本特點，是社會主義和諧勞動關(guān)系建立的基礎(chǔ)。
第二，勞動關(guān)系運行機制的法制化與規(guī)范化。法制化和規(guī)范化主要體現(xiàn)在勞動關(guān)系的運行機制是在充分發(fā)揮市場調(diào)節(jié)作用的前提下，通過強大的國家力量來加強宏觀調(diào)控，提高宏觀和微觀層面上的有關(guān)制度建設(shè)來完善各種法律制度和政策，規(guī)范勞動關(guān)系雙方的權(quán)利與義務(wù)，提供依法實現(xiàn)利益訴求的手段和渠道，保證勞動關(guān)系主體雙方能在法律和制度范圍內(nèi)，提出和實現(xiàn)自己的利益要求。勞動關(guān)系運行機制的法制化與規(guī)范化，承認了勞動者作為獨立的利益主體的法律地位，避免了勞動關(guān)系的行政化，有利于處理好國家、企業(yè)與勞動者的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系；同時促進了勞動關(guān)系雙方地位的平等與力量的平衡，避免了勞動關(guān)系的過度失衡，有利于勞動者一方積極性的發(fā)揮。強調(diào)國家對勞動關(guān)系的積極干預(yù)，并非完全依靠市場來調(diào)節(jié)勞動關(guān)系，避免了勞動關(guān)系的無序化、非組織化和無政府狀況，有利于實現(xiàn)勞動關(guān)系的公平與公正，化解各種利益矛盾，平衡不同社會利益關(guān)系，實現(xiàn)勞動關(guān)系的良性運轉(zhuǎn)和循環(huán)。
第三，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)方式的自主性和市場化。協(xié)調(diào)方式的自主性和市場化主要體現(xiàn)在，勞動關(guān)系的建立和調(diào)整是在法律和制度的框架范圍內(nèi)，通過充分發(fā)揮市場的資源配置作用和勞動關(guān)系主體雙方的能動作用來實現(xiàn)的，并且主要通過市場調(diào)節(jié)手段來實現(xiàn)其主體合法權(quán)益。在社會主義市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系主體的雙方是法律地位平等的利益主體勞動關(guān)系的建立過程是法律和制度規(guī)范下的市場行為。由于勞動力的供求也受市場需求的影響，勞動關(guān)系雙方在國家有關(guān)法律和制度的范圍內(nèi)，順應(yīng)市場對勞動力供需的調(diào)節(jié)，在自主自愿的基礎(chǔ)上確立勞動法律關(guān)系和勞動利益關(guān)系。在國家法律和制度的規(guī)范下，通過勞動關(guān)系雙方的自主選擇、平等協(xié)商以及社會協(xié)商，消除和化解勞動關(guān)系中的利益沖突，實現(xiàn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定協(xié)調(diào)。這種利益協(xié)調(diào)方式的自主性和市場化的勞動關(guān)系，有別于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下勞動關(guān)系，是適應(yīng)了我們社會主義初級階段基本國情要求的勞動關(guān)系。
三、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的制度安排
和諧勞動關(guān)系應(yīng)該是勞資雙方共享創(chuàng)造的成果，共謀企業(yè)的發(fā)展，相互尊重，平等和諧相處的關(guān)系，構(gòu)建這樣一種持續(xù)、穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系，需要一系列的制度安排。
第一，勞動合同制度。勞動合同制度是市場經(jīng)濟條件下用人單位和勞動者確立勞動關(guān)系的一種用人制度。勞動合同的內(nèi)容是勞動關(guān)系的實質(zhì)，勞動合同的內(nèi)容可以分為法定條款和協(xié)商條款兩部分。根據(jù)我國《勞動法》第 l9條的規(guī)定，勞動合同的法定條款有：勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同的履行，不僅可以充分保障勞動者和用人單位的合法權(quán)益，也是促進勞動關(guān)系良好運行以及預(yù)防、妥善處理勞動爭議的必要條件是建立和諧勞動關(guān)系的過程。
第二，協(xié)商與集體合同制度。集體協(xié)商也稱集體談判，是企業(yè)內(nèi)部雇主和工會通過協(xié)商，不斷地就勞動就業(yè)的有關(guān)條款達成協(xié)議的實踐過程。集體合同是由工會代表職工與企業(yè)訂立的，適合于企業(yè)全體職工的，具有本企業(yè)基本勞動標(biāo)準性質(zhì)契約，簽訂集體合同是市場經(jīng)濟國家通行的做法。集體協(xié)商與集體合同制度體現(xiàn)了企業(yè)與職工利益的結(jié)合，有利于充分保護職工的合法權(quán)益，調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性；有利于體現(xiàn)職工在企業(yè)中的主體地位，維護企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定；同時可以更好地規(guī)范勞動合同，彌補勞動法規(guī)的不足?？傊w協(xié)商和集體合同制度是市場經(jīng)濟體制下調(diào)整勞動關(guān)系的重要手段。
第三，三方協(xié)商制度。三方協(xié)商的主體是政府、工會(勞方)、雇主協(xié)會(資方)。協(xié)商內(nèi)容和方式主要體現(xiàn)在兩個方面：一是雇主組織和勞動者組織共同參與勞動法的制定和實施；二是以集體協(xié)商方式處理勞資關(guān)系，如勞動糾紛的處理、勞動關(guān)系運行中的某些變更等。在市場經(jīng)濟條件下，不同的利益主體有著不同的利益追求。政府最關(guān)心的是國家利益，維護社會穩(wěn)定和促進經(jīng)濟增長。市場經(jīng)濟國家的政府作用主要體現(xiàn)在組織、平衡、監(jiān)督和服務(wù)作用。工會是勞方的代表，以維護和改善工人的勞動條件、提高工人的經(jīng)濟地位、保護工人的權(quán)益為目的。雇主協(xié)會是雇主一方的代表，旨在代表、維護和增進雇主在勞動關(guān)系中的利益，即獲取更大的利潤，實現(xiàn)企業(yè)更大的發(fā)展。三方協(xié)商原則體現(xiàn)了勞動關(guān)系領(lǐng)域的民主化，是達到不同社會群體之間的協(xié)調(diào)與平衡的重要機制。
第四，勞動爭議處理剞度。勞動爭議處理制度是通過國家立法，將勞動爭議處理原則、機構(gòu)、人員和程序作為制度確定下來，成為勞動法制的組成部分。處理勞動爭議的普遍原則是“公正、及時、有效”。世界各國處理勞動爭議的法律和政策均提倡 “通過協(xié)商，取得一致”的原則，協(xié)商是處理勞動爭議的首要措施和程序。協(xié)商不能解決的問題，需要第三者或中間人介入勞動爭議的處理過程。勞動爭議處理包括非司法制度和司法制度。勞動法是處理勞動爭議法律適用的主要依據(jù)。
第五，勞動標(biāo)準制度。勞動標(biāo)準制度是以保護勞動者為主旨，兼顧國家和雇主利益，通過監(jiān)督加以實施的一項制度。勞動標(biāo)準包含兩個層次：一是強制性，如勞動法律法規(guī)中制定的勞動標(biāo)準，國家標(biāo)準化機構(gòu)的強制性勞動標(biāo)準都具有法律約束力，必須遵照執(zhí)行；二是非強制性，如國家標(biāo)準化機構(gòu)推薦的勞動標(biāo)準不具有強制性，只提倡鼓勵有關(guān)方面執(zhí)行。國際勞工標(biāo)準通行的是三方民主協(xié)商程序制度。建立適合國情又與國際勞工標(biāo)準基本接軌、富有人道和尊嚴的勞動標(biāo)準是社會發(fā)展的目標(biāo)，它有利于維護勞動者的基本權(quán)益、協(xié)調(diào)處理好勞動關(guān)系；有利于勞動者勞動能力、勞動技能的提高，人力資本價值的開發(fā)和提升；有利于勞動過程更加科學(xué)合理，勞動力資源得到優(yōu)化配置，提高勞動效率，創(chuàng)造更多的社會財富。
構(gòu)建社會主義和諧勞動關(guān)系重在構(gòu)建二字，然而構(gòu)建社會主義和諧勞動關(guān)系是長期而艱巨的任務(wù)，是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要全社會的力量來共同參與，只有全社會齊心協(xié)力，并采取切實可行的對策，才能真正構(gòu)建反映社會主義和諧社會整體要求的和諧勞動關(guān)系。這就是要加強黨的領(lǐng)導(dǎo)，明確構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的指導(dǎo)思想；強化政府職能，充分利用構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的一切有效手段；增強企業(yè)的社會責(zé)任，積極承擔(dān)起構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的使命：提高勞動者自身素質(zhì)，積極參與和諧勞動關(guān)系的建設(shè)。
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論文摘要 《勞動合同法》第92條規(guī)定的勞務(wù)派遣合同中關(guān)于用人單位與用工單位連帶責(zé)任的規(guī)定最大限度地保障了被派遣勞動者的合法權(quán)益，但是該規(guī)定也有其自身的缺陷，如連帶責(zé)任規(guī)定滯后，用工單位在無義務(wù)、無過錯情況下承擔(dān)連帶責(zé)任有悖于公平原則和無義務(wù)無責(zé)任的法律理念，連帶責(zé)任規(guī)定降低了訴訟效率、增加了當(dāng)事人的訴累等。應(yīng)當(dāng)通過改進勞動爭議程序法、細化用工單位與用人單位的責(zé)任等方面入手，完善勞務(wù)派遣連帶責(zé)任的各項規(guī)定。
論文關(guān)鍵詞 勞動合同法 連帶責(zé)任 立法價值 問題與完善
一、《勞動合同法》第92條連帶責(zé)任規(guī)定概述
《勞動合同法》第92條規(guī)定：“給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。也就是說，不論用工單位是否存在故意或過失，一旦勞務(wù)派遣單位對被派遣勞動者造成了損害，都有與勞務(wù)派遣單位一起承擔(dān)連帶責(zé)任的法定義務(wù)。連帶責(zé)任制度是中國民事立法中一項十分重要的制度，其目的在于補償救濟，根據(jù)產(chǎn)生原因的不同被分為法定和約定兩種?！睹穹ㄍ▌t》規(guī)定，凡是承擔(dān)連帶責(zé)任的債務(wù)人都有義務(wù)清償債務(wù)，也就是說，債權(quán)人可以同時請求全體連帶責(zé)任債務(wù)人或者部分承擔(dān)連帶責(zé)任的債務(wù)人履行全部或者部分的清償責(zé)任，該被請求承擔(dān)清償責(zé)任的債務(wù)人無權(quán)行使先訴抗辯權(quán)。只要債務(wù)尚未全部清償，無論連帶債務(wù)人是否已經(jīng)清償過債務(wù)，對于未清償完畢的那部分債務(wù)都負有連帶清償?shù)牧x務(wù)。連帶責(zé)任制度的特殊性表現(xiàn)在對外效力、對內(nèi)效力以及訴訟效力三個方面，除了上面提到的對外效力，對內(nèi)效力和訴訟效力的相對于其他責(zé)任制度也有所不同。在訴訟效力方面，債權(quán)人可以將數(shù)個連帶債務(wù)人列為共同被告，也可以將所有連帶債務(wù)人列為共同被告，甚至允許其僅僅起訴所有債務(wù)人中的某一個連帶債務(wù)人。在連帶責(zé)任人中的一人或數(shù)人在民事訴訟中作為原告或被告時，所有連帶責(zé)任人作為共同訴訟人出席。所有連帶責(zé)任人對外承擔(dān)無限連帶責(zé)任，但是承擔(dān)對外給付義務(wù)的一人或數(shù)人有權(quán)向其他連帶責(zé)任追償相應(yīng)份額，連帶責(zé)任人無權(quán)以無過錯或無責(zé)任為由對債權(quán)人的請求權(quán)主張抗辯權(quán)。
用工單位和勞務(wù)派遣單位之間關(guān)于連帶責(zé)任的規(guī)定使被派遣勞動者受到損害時，可以向勞動派遣單位和用工單位中的一方或者全體提出全部或者一部分給付，無論是勞務(wù)派遣單位還是用工單位都不能以超出自己應(yīng)付份額為由，提出抗辯。用工單位和勞務(wù)派遣單位這樣的連帶責(zé)任對被派遣勞動者的權(quán)益提供了雙重保障。
二、《勞動合同法》第92條連帶責(zé)任規(guī)定的立法價值
（一）有利于保護被派遣勞動者及用工單位內(nèi)部的和諧勞動關(guān)系
用工單位對被派遣勞動者事實上的支配和使用使得用工單位承擔(dān)對被派遣勞動者的部分法定用人義務(wù)以及依派遣協(xié)議之約定而產(chǎn)生的用人義務(wù)成為當(dāng)然，而勞務(wù)派遣單位基于勞動合同是被派遣勞動者事實上的用人單位，承擔(dān)所有的用人義務(wù)理所應(yīng)當(dāng)。依基本法理可知，有義務(wù)才有責(zé)任，無義務(wù)就無責(zé)任，按照這個法理進行邏輯推理，如果用工單位已經(jīng)履行自己應(yīng)該履行的部分法定用人義務(wù)和約定用人義務(wù)，那么它就不應(yīng)該去承擔(dān)法律上的不利后果。按照這樣的法律邏輯才能實現(xiàn)法律自身的和諧性，行為人才能指導(dǎo)自己可以做什么，不能做什么，才能在法律的框架內(nèi)正?；顒?。
然而《勞動合同法》第92條中關(guān)于連帶責(zé)任的規(guī)定顯然是和這一邏輯推理結(jié)論相悖的。它通過法定連帶責(zé)任的規(guī)定對用人單位設(shè)定了無義務(wù)的責(zé)任。這似乎有些不合法理，但這恰恰體現(xiàn)了立法者追求的立法價值?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法”?！秳趧雍贤ā返?2條所規(guī)定的連帶責(zé)任正是可以體現(xiàn)這一立法目的：（1）通過綁定用工單位和勞務(wù)派遣單位的責(zé)任從而對被派遣勞動者的權(quán)益保護提供更為全面的保障。（2）勞務(wù)派遣單位對被派遣勞動者的損害要由用工單位與其一起承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，這很大一部分程度上提高了用工單位的成本風(fēng)險，用工單位進過細致比較如果發(fā)現(xiàn)使用被派遣的勞動者對于本單位經(jīng)濟上沒有益處，就會減少甚至不會使用被派遣勞動者。立法者認為這樣是有益處的，因為被派遣勞動者作為編制外人員對于用工單位里的編制內(nèi)人員基本處在“同工不同酬”的地位上，無論《勞動合同法》做出何種修改，這種事實上的身份差別都難以消除，用工單位過度的依賴被派遣勞動者不利于用工單位營造和諧的內(nèi)部勞動關(guān)系。
（二）有利于維護社會穩(wěn)定
勞資關(guān)系在起初始是由民法來進行調(diào)整的，但隨著社會的不斷演變，生產(chǎn)力的逐漸發(fā)展，市場經(jīng)濟的自由競爭規(guī)則使得社會資源迅速的向著少數(shù)壟斷集團集中。人類社會的經(jīng)濟發(fā)展形式由自由主義進入壟斷主義，勞動法的屬性也在不斷變換，從“個人本位”發(fā)展到“國家本位”再進一步進入了我們所謂的“社會本位”，勞動法不再僅僅維護個人的利益，也不再僅僅保護國家利益，而是開始對社會利益進行關(guān)注?！皠趧臃òl(fā)端于民法，又超越了民法?！边@樣的發(fā)展致使勞動法本身既不屬于私法，也不屬于公法，而是成了介于兩者之間的存在。
我國擁有近14億人口，在勞動力方面長期處在供過于求的狀態(tài)，按照一般經(jīng)濟原理，供過于求只會將市場導(dǎo)向買方市場，在勞動力處于買方市場時，用工單位和勞務(wù)派遣單位往往處于優(yōu)勢地位，勞動者相對于用人單位普遍缺乏經(jīng)濟力量和社會力量，因而在訂立勞動合同時沒有平等的談判地位。勞動者相對于用人單位的這種明顯弱勢導(dǎo)致了社會的不穩(wěn)定。因此，《勞動合同法》在履行維護勞資雙方利益義務(wù)的同時，應(yīng)更多的將天平向相對弱勢群體加以傾斜?！秳趧雍贤ā吠ㄟ^第92條中連帶責(zé)任的規(guī)定將用工單位與勞務(wù)派遣單位進行了的責(zé)任捆綁，對被派遣勞動者進行雙重保障，以國家干預(yù)的形式側(cè)面維護社會穩(wěn)定。
（三）有利于實現(xiàn)實質(zhì)上的公平
《勞動合同法》第92條的連帶責(zé)任的當(dāng)事人沒有主動聯(lián)絡(luò)的主觀意思，是基于法律規(guī)定而承擔(dān)的責(zé)任，“一個人應(yīng)當(dāng)就其自身所犯的過錯，在其理性能夠預(yù)期或者應(yīng)當(dāng)預(yù)期的范圍內(nèi)承擔(dān)責(zé)任”，但是法律的創(chuàng)制并不總是以理論上的合理性為出發(fā)點的，既要考慮國家的政策，又要考慮勞動法本身維護社會利益的“社會本位”屬性，因此對于弱勢群體利益的保護是任何一個國家法律實現(xiàn)實質(zhì)上的正義的一定要走的路。“權(quán)利本身的正當(dāng)性決定了對所有權(quán)利都應(yīng)同等保護，但現(xiàn)實生活卻要求在經(jīng)常和正常沖突的權(quán)利中必須犧牲其中一方（或一些）?！眲趧雍贤ǖ?2條中連帶責(zé)任的規(guī)定，將不屬于用工單位的責(zé)任加給用工單位，這顯然是一種加重責(zé)任的表現(xiàn)。第92條中這樣規(guī)定的原因是：由于“同工不同酬”現(xiàn)象越來越多，勞務(wù)派遣單位和用工單位將被派遣勞動者夾在其中，其權(quán)利的保護更加困難。第92條中連帶責(zé)任的規(guī)定通過綁定用工單位和勞務(wù)派遣單位責(zé)任的辦法，對于處在弱勢地位的被派遣勞動者來說，其救濟途徑得到強化，從社會正義的角出發(fā)，對于被派遣勞動者權(quán)利的傾向性保護，以及立法者科以勞務(wù)派遣單位與用工單位更多責(zé)任，在一定的程度上促進了中國社會的和諧發(fā)展，進而在這個基礎(chǔ)上實現(xiàn)實質(zhì)上的社會公平。
（四）有利于實現(xiàn)效率價值
我們講的效率，即“從一個給定的投入量中獲得最大的產(chǎn)出，即以最少的資源消耗取得同樣多的效果，或以同樣的資源消耗取得最大的效果”，對于效率的追求從來就是法律的價值目標(biāo)之一。生活中人與人的交流來自于信息，監(jiān)督也是。用更低的成本達到觀察的效果，那么讓這些成本優(yōu)勢更低的單位行使監(jiān)督的權(quán)利則更有利于節(jié)約監(jiān)督成本?；谂c勞務(wù)派遣單位的特殊關(guān)系，加之用工單位本身處于勞動力市場信息掌握者的地位，用工單位能對勞動派遣單位是否遵守《勞動合同法》施加一定的監(jiān)督。正是基于用工單位對獲得信息之便利，92條連帶責(zé)任的規(guī)定，可以促使用工單位居安自危，努力監(jiān)督勞務(wù)派遣單位，從而實質(zhì)上維護了被派遣勞動者的利益。在用工單位和勞務(wù)派遣單位之間設(shè)定連帶責(zé)任，此方式降低了被派遣勞動者維護自己合法利益的成本，實質(zhì)上也提升了社會經(jīng)濟運行的效率。除此之外，第92條連帶責(zé)任的規(guī)定使得用工單位在選擇上更傾向于那些社會聲譽好、體制完備的勞務(wù)派遣單位。這種優(yōu)勝劣汰的選擇方式使得那些不符合規(guī)定的勞務(wù)派遣單位被淘汰。
三、《勞動合同法》第92條連帶責(zé)任規(guī)定的不足和完善
（一）《勞動合同法》第92條連帶責(zé)任規(guī)定的不足和問題
《勞動合同法》及其《實施條例》實施以來，在平衡被派遣勞動者權(quán)益和用人、用工單位使用勞務(wù)派遣制度的積極性兩個方面取得了很好的成效，但也暴露了不少問題，需要對法律規(guī)制的缺陷進行完善。本文所研究的《勞動合同法》第92條連帶責(zé)任規(guī)定也不例外。
1.勞動爭議程序法相對于第92條的連帶責(zé)任規(guī)定稍顯滯后
《勞動合同法》的生效使得用工單位作為勞務(wù)派遣中勞動爭議當(dāng)事人有了程序法上的實體法需求。惟其如此，2007年12月29日通過的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》其目的便是要解決勞動爭議法相對于第92條的連帶責(zé)任規(guī)定顯得滯后。這部法的問世，不僅有利于勞動調(diào)節(jié)和仲裁程序在相關(guān)案例中的明晰，且有利于仲裁和訴訟程序之間的有效銜接。
在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，能成為勞動法意義上的用人單位和勞動者的且具備勞動爭議當(dāng)事人資格的只有基于勞動合同而形成的勞動關(guān)系。對于只有基于勞務(wù)派遣協(xié)議而形成的事實上的被使用和使用關(guān)系的被派遣勞動者和用工單位來說，兩主體并不像用人單位和勞動者那樣具備當(dāng)事人資格，用工單位和被派遣勞動者之間的爭議也因此并不由勞動爭議處理程序受理?？墒怯霉挝挥捎诘?2條中和勞務(wù)派遣單位的責(zé)任綁定，當(dāng)面對被派遣勞動者要求其履行連帶賠償時缺少程序法上的保障，所以將用工單位排除在勞動爭議當(dāng)事人范圍之外并不合理。被派遣勞動者若要想對用工單位啟動勞動爭議處理程序，用工單位即必須有法律賦予的當(dāng)事人主體資格。即便是《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第22條對將用工單位也納入到了當(dāng)事人范圍，但事實上來說，用工單位畢竟并非被派遣勞動者的用人單位，所以從本質(zhì)上來說不存在勞動關(guān)系。因此，用工單位作為獨立的勞動爭議當(dāng)事人仍舊缺乏法理基礎(chǔ)?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第22條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位或用工單位與被派遣勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。按照實體法來看，《勞動合同法》第92條的規(guī)定，當(dāng)被派遣勞動者是被申訴人的時候，存在著哪一方為申訴人的問題。勞務(wù)派遣單位是被派遣勞動者的用人單位，只有勞務(wù)派遣單位可以對被派遣勞動者提起勞動仲裁申請。勞務(wù)派遣單位派遣勞動者到用工單位提供勞動，被派遣勞動者受到用工單位的管理和支配。被派遣勞動者未履行勞動義務(wù)，對于用工單位而言，是勞務(wù)派遣單位違反勞務(wù)派遣協(xié)議；對于勞務(wù)派遣單位而言，是勞動者違反勞動合同約定。因此如果被派遣勞動者對用工單位造成損害，用工單位只能提出民事訴訟。倘若被派遣勞動者與本案有著直接的利害關(guān)系，應(yīng)該以第三人的身份參加訴訟。無派遣單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時，勞務(wù)派遣單位可以直接對被派遣勞動者提出勞動仲裁申請，而倘若用工單位與本案有直接利害關(guān)系的話，也應(yīng)該作為第三人參見。因而難以推出用工單位和勞務(wù)派遣單位作為共同申訴人的合理性。
2.用工單位在沒有義務(wù)、沒有過錯的情況下也要與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任存在爭議
有義務(wù)才有責(zé)任，無義務(wù)無責(zé)任，這是基本的法理，但用工單位僅對被派遣勞動者的使用存在義務(wù)，對其它的部分無義務(wù)。對于這些無義務(wù)的部分也要承擔(dān)責(zé)任，這違反了公平的法律精神。并且會導(dǎo)致以下實際問題，如用工單位不敢使用勞務(wù)派遣工，不利于促進就業(yè)；勞務(wù)派遣單位無所畏懼勞務(wù)派遣單位有恃無恐，將責(zé)任推給用工單位而大肆損害被派遣勞動者的利益；政府部門推卸了監(jiān)管責(zé)任，《勞動合同法》第92條在客觀上要求用工單位對勞務(wù)派遣單位進行監(jiān)督，這本應(yīng)該是由政府部門來承擔(dān)的，政府相關(guān)職能部門應(yīng)切實負責(zé)監(jiān)督用工單位和勞務(wù)派遣單位依法用工，履行對勞動者的法定義務(wù)。
3.相關(guān)規(guī)定在現(xiàn)實操作中存有歧義
盡管《勞動合同法》第92條關(guān)于連帶責(zé)任的規(guī)定立法者立法價值的實現(xiàn)具有很大的益處，可是在實際操作的過程中，92條關(guān)于連帶責(zé)任的規(guī)定仍有歧義：第92條沒有規(guī)定倘若用工單位違反《勞動合同法》，勞務(wù)派遣單位是否應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的問題。本條將連帶賠償責(zé)任的適用條件限制為勞務(wù)派遣單位的違法行為，但卻忽略了用工單位的違法行為也可能甚至更加易于造成被派遣勞動者的損害。比如《勞動合同法》第58條僅規(guī)定：勞務(wù)派遣單位有按月支付勞動報酬的法定義務(wù)，第62條規(guī)定：用工單位有支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位有關(guān)的福利待遇的法定義務(wù)。勞務(wù)派遣單位違反第58條規(guī)定沒有按月支付派遣勞動者的勞動報酬造成損失的，勞動者可依據(jù)第92條規(guī)定，請求用工單位對該損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。但是，針對用工單位違反第《勞動合同法》62條規(guī)定未支付加班費、績效獎金以及提供與工作崗位有關(guān)的福利待遇，給派遣勞動者造成財產(chǎn)損失的，勞務(wù)派遣單位是否也承擔(dān)相應(yīng)的連帶賠償責(zé)任，如果僅僅看第92條的規(guī)定無法得出確定的答案。按照本條的文意解釋，勞務(wù)派遣單位對于用工單位造成的損害是不需要承擔(dān)連帶責(zé)任的，但是如果這樣規(guī)定了，立法者本身所要追求的立法價值又從何處體現(xiàn)？肯定是相沖突的。所謂的雙重保障又變成了一紙空文。
4.降低了訴訟效率，增加了當(dāng)事人訴累
由于混淆了用工單位和勞務(wù)派遣單位在勞動基準法上各自對被派遣勞動者所應(yīng)承擔(dān)義務(wù)的分工，并且，無論是勞務(wù)派遣單位還是用工單位，對于另一方的違反勞動法職責(zé)都是難以掌握控制的。所以不加區(qū)別一概由兩個雇主承擔(dān)連帶責(zé)任不僅顯失公平，也混淆了兩個雇主對勞動者所應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)分工。由于連帶責(zé)任人之間的責(zé)任、份額不分，義務(wù)、分工不明確，往往是“官了民未了”，又產(chǎn)生了連帶責(zé)任人之間的內(nèi)部求償糾紛，從而形成循環(huán)訴訟，循環(huán)執(zhí)行。并且如果不考慮當(dāng)事人的過錯和責(zé)任一律“連坐”，導(dǎo)致“欠債者逍遙法外”，“不欠債者卻要還錢”，代償人總有一種做“替罪羔羊”的委屈。這種情況極易造成代償人與執(zhí)行機關(guān)的沖突，造成執(zhí)行難。
（二）第92條連帶責(zé)任規(guī)定存在的法律問題現(xiàn)狀的改善對策
針對勞動爭議程序法相對于第92條中的連帶責(zé)任規(guī)定稍顯滯后的問題，筆者認為要建立與《勞動合同法》第92條連帶責(zé)任規(guī)定相稱的勞動爭議程序法實乃當(dāng)務(wù)之急。在勞動爭議法的程序法的制定中，尤其要應(yīng)進一步完善《中華人民共和國勞動爭議仲裁法》，對勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動者和用工單位之間的訴訟關(guān)系進一步明確，減少實踐中存在的用工單位和勞務(wù)派遣單位作為共同申訴人的不合理問題，從而更好地解決勞動爭議程序法相對滯后的問題。
用工單位在沒有過錯的情況下也要與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，立法者將這無義務(wù)責(zé)任強加給用工單位，其目的之一無非是想通過讓用工單位在考慮風(fēng)險成本的情況下減少被派遣勞動者的使用來達到抑制社會雇傭被派遣勞動者的效果。因為他們認為被派遣勞動者無論如何也不能實現(xiàn)和正式員工的“同工同酬”。不能“同工同酬”就會對社會和諧穩(wěn)定造成威脅。然而認為法律無法解決“同工不同酬”的問題的觀點是站不住腳的。相對于抑制這一雇傭形式，從而對經(jīng)濟發(fā)展造成不利影響，不如以法律的手段解決更為合適。筆者的意見是，一方面以法律法規(guī)的形式進一步確定被派遣勞動者與用工單位內(nèi)部員工之間的的同工同酬，同時也將用工單位的責(zé)任限定在過錯責(zé)任之中。
針對第92條連帶責(zé)任的規(guī)定在現(xiàn)實操作中存有歧義的問題，筆者的建議是：立法者應(yīng)該對第92條連帶責(zé)任規(guī)定中的歧義，即“用工單位違反《勞動合同法》，勞務(wù)派遣單位是否應(yīng)該承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”加以解釋，并且對于“因用工單位過錯造成被派遣勞動者損害，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任”的情形，應(yīng)細化把握用工單位給被派遣勞動者造成損害的“度”，即至何種程度的損害情形下勞務(wù)派遣單位和用工單位才一并承擔(dān)連帶責(zé)任。
針對第92條連帶責(zé)任的規(guī)定降低了訴訟效率，增加了當(dāng)事人訴累的問題，筆者認為應(yīng)該在明確勞務(wù)派遣單位、用工單位與被派遣勞動者三者之間的法律關(guān)系上，進一步細化損害被派遣勞動者的情形，區(qū)分勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任，在兩方連帶責(zé)任人內(nèi)部對于不同的情形規(guī)定不同的內(nèi)部份額，可以有效防止連帶責(zé)任人內(nèi)部追償糾紛的頻繁發(fā)生。
關(guān)鍵詞：復(fù)合應(yīng)用型；勞動與社會保障；能力本位
一、勞動與社會保障人才建設(shè)的背景
社會保障是與西方國家社會救助事業(yè)和福利國家建設(shè)密不可分的。從1601年舊濟貧法到1834年新濟貧法，從德國各種社會保險法規(guī)到美國1935年《社會保障法》，從貝弗里奇報告到福利國家建設(shè)和改革，社會救助理念從過去的特殊人群向全體公民拓展、從傳統(tǒng)的救助體系向新型救助體系發(fā)展，社會福利不斷擴張和完善。西方國家社會保障事業(yè)的發(fā)展推動了勞動與社會保障專業(yè)的發(fā)展。
我國勞動與社會保障專業(yè)的建設(shè)是在改革開放的大背景之下開始的。首先，為了發(fā)展市場經(jīng)濟，為了釋放政府沉重的負擔(dān)，為了激活企業(yè)的積極性、能動性，國有企業(yè)實行了減員增效的改革，大量的富余勞動力被迫下崗失業(yè)。如何妥善地處理下崗失業(yè)人員，這是關(guān)系到社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展的重大民生問題。這對我國社會保障建設(shè)提出了巨大的現(xiàn)實問題。其次，隨著我國戶籍制度的松動，農(nóng)村剩余勞動力不斷向城市轉(zhuǎn)移。近年來我國已經(jīng)形成了龐大的農(nóng)民工隊伍。農(nóng)民工為我國的經(jīng)濟社會建設(shè)作出了巨大貢獻，但是很多農(nóng)民工的權(quán)益卻沒有得到應(yīng)有的保障。農(nóng)民工工資被拖欠，農(nóng)民工沒有相應(yīng)的社會保險，農(nóng)民工子女教育遭受忽視和排斥。如何構(gòu)建農(nóng)民工的社會保障制度是當(dāng)前我國社會保障建設(shè)的重要課題。再次，隨著我國城鎮(zhèn)化進程的加快，失地農(nóng)民不斷出現(xiàn)。失地農(nóng)民與地方政府的矛盾沖突時有發(fā)生。失地農(nóng)民因為失去了賴以生存的土地而面臨生存危機，雖然地方政府以現(xiàn)金的方式進行了一次性的補償，但是失地農(nóng)民卻因為失去土地而缺乏其他技能，難以在城市里謀生。如何系統(tǒng)地解決失地農(nóng)民生存問題，制定和實施相關(guān)的配套措施、政策是地方政府需要研究的問題。我國社會保障制度建設(shè)面臨著雙軌制的改革、發(fā)展企業(yè)年金、構(gòu)建城鄉(xiāng)一體化的社會保障體系等任務(wù)。這些現(xiàn)實問題對社會保障制度建設(shè)提出了挑戰(zhàn)，對勞動與社會保障專業(yè)人才提出了時代要求。地方實務(wù)部門、基層政府、企業(yè)等需要大量的實務(wù)性、應(yīng)用型勞動與社會保障專業(yè)人才。目前，既懂勞動與社會保障專業(yè)知識又懂法律法規(guī)的人才、面向企業(yè)從事人力資源管理方向的勞動與社會保障人才存在著較大的需求。
目前勞動與社會保障專業(yè)在課程體系上卻面臨著如下基本問題：（1）勞動與社會保障專業(yè)尚未形成獨立完整的學(xué)科體系，課程設(shè)置無基準。（2）勞動與社會保障研究成果在課程體系中的反映滯后。（3）學(xué)校師資力量參差不齊，很多學(xué)校面臨因人設(shè)課和無人而不設(shè)課狀況。（4）本科和碩士兩個層次課程界限模糊，知識點的銜接混亂甚至重復(fù)。（5）各個高校之間開設(shè)的課程大同小異，高校之間同質(zhì)性惡性競爭非常嚴重，許多高校專業(yè)建設(shè)沒有自己的特色與優(yōu)勢。（6）在實際教學(xué)過程中，勞動與社會保障專業(yè)存在著重理論、輕實踐的現(xiàn)象，實踐教學(xué)依附于理論教學(xué)，基本處于從屬的地位。學(xué)生普遍缺乏實踐或?qū)嵙?xí)機會，最終使得學(xué)生解決實際問題的能力較弱，陷入就業(yè)狀況不佳的尷尬境地。
二、四川理工學(xué)院深化勞動與社會保障專業(yè)復(fù)合應(yīng)用型人才的探索
四川理工學(xué)院地處四川西南地區(qū)，是一所地區(qū)性高校。根據(jù)學(xué)校的地理位置和教育定位，勞動與社會保障專業(yè)人才培養(yǎng)定位是為地方基層的經(jīng)濟社會建設(shè)培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用型人才。
復(fù)合型人才是指具有兩個（或兩個以上）專業(yè)（或?qū)W科）基本知識和基本能力的高級專業(yè)人才，應(yīng)用型人才是指具有寬厚理論基礎(chǔ)和較強的社會能力，并能創(chuàng)造性地解決實際問題的高級技術(shù)人才。[1]復(fù)合型人才的培養(yǎng)要求大學(xué)生必須涉獵多個學(xué)科的知識和理論，應(yīng)用型人才的培養(yǎng)要求在教育環(huán)節(jié)的設(shè)計、教學(xué)方法的使用、實踐性課程設(shè)置及實習(xí)基地的建設(shè)上加大建設(shè)力度，要重點突出并與實踐緊密結(jié)合。大部分高?；?qū)I(yè)往往將學(xué)生實習(xí)環(huán)節(jié)放在最后一個學(xué)期，但由于學(xué)生忙于找工作、職業(yè)資格考試、畢業(yè)論文的撰寫與答辯等，實習(xí)形同虛設(shè)，效果可想而知，必須加強實習(xí)環(huán)節(jié)設(shè)置的研討，使得實習(xí)環(huán)節(jié)設(shè)計合理化、科學(xué)化、實效化，防止實習(xí)環(huán)節(jié)流于形式。
四川理工學(xué)院法學(xué)院勞動與社會保障專業(yè)經(jīng)過近幾年的建設(shè)與改革，形成了建設(shè)復(fù)合應(yīng)用型人才、以市場需求為導(dǎo)向、以學(xué)生能力本位為取向的辦學(xué)理念。
第一，構(gòu)建復(fù)合型課程體系。法學(xué)院具有社會工作、勞動與社會保障、行政管理、法學(xué)四個專業(yè)?；谧陨淼馁Y源與條件，勞動與社會保障專業(yè)主要以社會學(xué)、法學(xué)、行政管理等為基礎(chǔ)進行建設(shè)。培養(yǎng)方案在經(jīng)過幾年的修改和完善的基礎(chǔ)上，在法學(xué)院內(nèi)部融合四個專業(yè)的核心課程，確定了社會保障概論、勞動與社會保障法學(xué)、公共部門人力資源管理、行政法與行政訴訟法學(xué)、公共政策學(xué)、社會保險學(xué)、社會保障基金管理、勞動經(jīng)濟學(xué)8門核心課程。培養(yǎng)方案將法學(xué)、行政管理、社會工作專業(yè)的課程也納入其中，實行學(xué)生自由選課。學(xué)生只有具備了法學(xué)、行政管理專業(yè)的知識背景，才能在未來的工作中同客戶或群眾處理好關(guān)系，依法開展工作，依法行政。
第二，以市魴棖笪導(dǎo)向。課程設(shè)計緊緊圍繞著市場需求，不斷根據(jù)地方經(jīng)濟社會建設(shè)的現(xiàn)實需求，不斷增加社會所急需的課程，刪除過時的無用課程，積極培養(yǎng)應(yīng)用型人才。隨著“小政府大社會”格局的逐步形成，非營利組織也在迅速發(fā)展，公益性部門的就業(yè)市場將會逐步擴大，根據(jù)該領(lǐng)域的就業(yè)市場，相應(yīng)地開設(shè)了社區(qū)管理、 勞動關(guān)系和社會工作實務(wù)等課程作為選修課。隨著社會治理和依法治國的深入，國家需要大量的懂得法律知識的勞動與社會保障人才，培養(yǎng)方案將經(jīng)濟法學(xué)、合同法學(xué)、民法等課程作為選修課，而保險法、勞動與社會保障法學(xué)作為必修課。隨著經(jīng)濟建設(shè)的深入，企業(yè)需要大量的勞動管理人才。這些勞動管理人才專門負責(zé)企業(yè)的勞資關(guān)系，處理勞資糾紛。培養(yǎng)方案增加了勞動經(jīng)濟學(xué)、勞動社會學(xué)、勞動關(guān)系學(xué)、勞動爭議處理等課程，特別是開設(shè)了《勞動協(xié)調(diào)員》等實踐課程。
第三，以“能力本位”為取向?！澳芰Ρ疚弧闭n程體系，包括一定的理論課程，更體現(xiàn)在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。課程最終著眼于學(xué)生實際應(yīng)用能力的提高。實踐環(huán)節(jié)的優(yōu)化設(shè)計是打造本科生能力的關(guān)鍵。實踐活動是根據(jù)實踐制度設(shè)計來進行展開和實施的，如果實踐制度不合理、不科學(xué)，那么本科生能力的鍛煉和提升會受到極大的阻礙，受影響的學(xué)生不是少數(shù)幾個而是大多數(shù)甚至所有人。學(xué)院根據(jù)歷年的實踐教學(xué)經(jīng)驗、學(xué)生意見建議的反饋等，進行了如下探索和改革。1.在學(xué)分總數(shù)不變的情況下，大幅度地提高實踐課的比例，壓縮理論課的比例。2.將實踐教學(xué)融入到理論教學(xué)的過程中，這有利于防止理論與實踐脫節(jié)，使得理論教學(xué)更加生動有趣，吸引學(xué)生，調(diào)動學(xué)生的參與。特別是大一新生的專業(yè)課，任課教師就要踐行好這個理念，讓新生熟悉和適應(yīng)這個制度。3.將實踐環(huán)節(jié)分配到大學(xué)四年的全過程中，這防止了將實踐壓縮在大四最后一年集中實施，實踐歸于虛無。實踐分為認知實踐、專業(yè)實踐、畢業(yè)實踐等。在大二，安排學(xué)生到人社局、民政
局、保險公司等單位去認知實習(xí)。在大三，安排學(xué)生到相關(guān)部門進行更深層次的專業(yè)實習(xí)。在大四，采取集中實習(xí)和分散實習(xí)的方式，安排學(xué)生進行畢業(yè)實習(xí)。根據(jù)學(xué)院與許多地方部門和單位的交流，地方部門和用人單位希望有學(xué)生能長期到它們那里進行實習(xí)鍛煉，希望有一定數(shù)量的優(yōu)秀的學(xué)生能成為它們的“固定”的人力資源，并且希望學(xué)生能經(jīng)過一兩年的實習(xí)鍛煉最終留在單位內(nèi)。即地方部門和用人單位希望盡量縮減學(xué)生的“打雜”期，縮減用人成本。
根據(jù)學(xué)院的辦學(xué)理念，學(xué)院在制定培養(yǎng)方案時，堅持復(fù)合應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標(biāo)，刪除了以往的學(xué)年論文，加重實習(xí)實踐的比例。勞動與社會保障專業(yè)注重培養(yǎng)面向基層的應(yīng)用型人才，開設(shè)社會調(diào)查實驗、社會統(tǒng)計學(xué)實驗、五險一金實驗、管理信息系統(tǒng)實驗、會計學(xué)實驗、人力資源管理模擬實驗等。為了貫徹應(yīng)用型人才的培養(yǎng)，學(xué)院在畢業(yè)論文選題方面進行規(guī)定和引導(dǎo)，要求學(xué)生進行社會調(diào)查，撰寫調(diào)查報告，以改變過去學(xué)生撰寫理論性學(xué)術(shù)論文出現(xiàn)的種種問題（學(xué)生抓不住勞動與社會保障專業(yè)的學(xué)術(shù)前沿，理基礎(chǔ)薄弱，理論與實踐脫節(jié)，對學(xué)生的鍛煉作用有限等）。這有利于學(xué)生去切切實實地進行社會調(diào)查，從而真正地得到一次磨練，將自己的專業(yè)知識進行應(yīng)用，對自己進行一次全方位的考核。
論文關(guān)鍵詞 惡意欠薪 入罪說 刑法 思考
近些年，因惡意欠薪引發(fā)的惡性事件不斷發(fā)生，如成都某公司拖欠50名農(nóng)民工工資72.5萬余元，杭州某女工討薪被辱，寧夏的農(nóng)民工王某因討薪被毆打后而激憤殺人，這些由于惡意欠薪造成的惡性事件頻頻發(fā)生，尤其是拖欠民工工資的問題非常突出，追究其原因，主要是因惡意欠薪的行為處罰力度不足造成的，司法實踐當(dāng)中，惡意欠薪處理主要采取行政、民事兩種方法，但處理效果并不理想，惡意欠薪引發(fā)的惡性事件仍不斷發(fā)生，嚴重危害了社會經(jīng)濟的和諧發(fā)展。在這種情況下，2011年刑法修正案把惡意欠薪的行為納入到刑法范疇當(dāng)中，并對惡意欠薪者實施刑事懲罰，以保護被欠薪者的合法權(quán)益。
一、惡意欠薪現(xiàn)狀
惡意欠薪所指的是用工單位或個人在有能力支付被用人工資的狀況下，以非法占有作為目的，故意拖欠或者不支付被用人工資，其數(shù)額較大或者存在其他嚴重的情節(jié)行為。從20世紀90年代開始，惡意欠薪現(xiàn)象越來越普遍，其惡意欠薪主要以企業(yè)的欠薪逃匿與外資企業(yè)的非法撤離這兩類現(xiàn)象最突出，自2008年開始，企業(yè)出現(xiàn)欠薪逃匿的案件不斷增多，例如深圳在2008年的第四季度出現(xiàn)企業(yè)欠薪逃匿的案件有48起，其工資拖欠達3千萬，而欠薪企業(yè)大多集中于農(nóng)民工的聚集領(lǐng)域，如建筑業(yè)。外資企業(yè)非法撤離的現(xiàn)象主要集中在沿海城市，以青島為例，自2005年至2010年，約300家韓企從青島進行非法撤離，而這些企業(yè)在撤離時，大多拖欠員工薪水，造成了很惡劣的影響。并且在惡意欠薪中，頻頻出現(xiàn)極端行為，如暴力討薪、自殺討薪等，尤其是2010年的河南民工開胸討薪事件，更曾是震驚全國。而勞動者的集體上訪、工廠圍堵及交通堵塞等群體欠薪的糾紛事件也是不斷發(fā)生，其惡意欠薪從民事勞資糾紛關(guān)系已上升至社會穩(wěn)定和諧發(fā)展的公共事件，不僅侵害了勞動者合法權(quán)益，還帶來了社會穩(wěn)定與民生訴求等隱患。在這種情況下，2011年2月份，人大常委通過了刑法修正案八，并將惡意欠薪列罪，用刑法懲罰拒不支付被用人報酬的惡意欠薪者。
二、惡意欠薪的原因
隨著社會經(jīng)濟快速發(fā)展，惡意欠薪事件不斷發(fā)生，嚴重影響了社會經(jīng)濟的和諧持續(xù)發(fā)展，惡意欠薪出現(xiàn)的原因較多，但究其原因，主要有下列方面造成的。
（一）社會經(jīng)濟發(fā)展不平衡造成的
我國實施市場經(jīng)濟較晚，市場經(jīng)濟體制還不完善，社會經(jīng)濟發(fā)展存在不平衡性，這使得大量農(nóng)村勞力轉(zhuǎn)移至城市，而大批優(yōu)秀人才轉(zhuǎn)移到東南沿海地區(qū)，進而使得市場供需嚴重不平衡，致使一些地區(qū)的勞動力嚴重過剩，用人單位占據(jù)主導(dǎo)位置，為用人企業(yè)的惡意欠薪問題埋下隱患。
（二）法律法規(guī)不完善，給惡意欠薪者帶來可乘之機
刑法修正案八出臺前，我國的勞動糾紛主要依靠《勞動法》與相關(guān)條例等法律，對于欠薪行為規(guī)定模糊，無統(tǒng)一認定的標(biāo)準，對惡意欠薪者難以有效處罰，并且勞動爭議的處理制度也不完善，存在較多缺陷。勞動爭議處理是，需要先仲裁，仲裁不服才能訴訟，其花費時間長，對于一些勞動者來說，訴訟之路得不償失，不完善的法律法規(guī)制度，無形助長了惡意欠薪行為的發(fā)生。
（三）政府部門的監(jiān)管力度不夠
在《勞動法》中規(guī)定，無故拖欠或克扣勞動者工資的用人企業(yè)，勞動行政部門應(yīng)責(zé)令用人企業(yè)支付勞動者工資，實施經(jīng)濟補償，支付賠償金，但在實踐當(dāng)中，因勞動行政的執(zhí)法者不負責(zé)任或其它原因，讓制度不能發(fā)揮應(yīng)有作用，用人企業(yè)惡意的欠薪問題沒有得到有效解決。
三、惡意欠薪入罪的不同觀點
（一）入罪說觀點
入罪說觀點是目前的主流觀點，持該觀點者認為，目前的民法、勞動法等部門的法規(guī)對惡意欠薪行為不能起到有效的遏制作用，應(yīng)該由刑法介入保障。惡意欠薪行為可以入罪，是因該行為具有犯罪構(gòu)成的基本特點。特點一，目前勞動法律中，已對惡意欠薪行為進行了明確禁止，規(guī)定用人企業(yè)存在惡意欠薪的行為時，要承擔(dān)法律責(zé)任，該行為早已在我國界定成違法行為；特點二，惡意欠薪行為對正常社會秩序造成了嚴重擾亂，對勞動者正當(dāng)利益造成了損害，易觸發(fā)勞動者內(nèi)心的不滿，從而引發(fā)社會動蕩，嚴重危害社會穩(wěn)定，已符合犯罪本質(zhì)特點；特點三，惡意欠薪不僅損害勞動者合法的權(quán)益，還威脅了社會市場的經(jīng)濟秩序。惡意欠薪應(yīng)受到刑罰懲罰，這是由于該行為抵觸了社會良好的經(jīng)濟秩序，對社會所規(guī)定的勞動規(guī)則進行了違反與蔑視，要有效遏制此行為，需要借助刑法力量，使其法律化。
（二）非入罪的觀點
在刑法當(dāng)中，其謙抑性所指的是用其它法律可解決的糾紛，就無需動用刑法來解決，此觀點者認為，惡意欠薪入罪有違刑法謙抑原則，其主要表現(xiàn)在下列方面：一是從行政方面來看，勞動監(jiān)察及沖裁委員會等部門，對勞動者已形成全方位、多層次保護；二是從法律方面看，《勞動法》與《勞動合同法》等相關(guān)法律，已對惡意欠薪的行為給予規(guī)制。并且非入罪觀點者認為，惡意欠薪愈演愈烈的原因是由下列三方面造成的。其一，惡意欠薪者多是最底層農(nóng)民工，其文化素質(zhì)低，維權(quán)意識比較淡??；其二，相關(guān)部門在惡意欠薪規(guī)制上，自身存在一定問題；其三，有關(guān)部門未能有效落實現(xiàn)有法規(guī)對惡意欠薪所設(shè)立的懲罰措施。所以，要有效控制惡意欠薪的行為，其關(guān)鍵在于現(xiàn)有法律法規(guī)的完善，并不是將其入罪，并且有關(guān)部門要強化建筑業(yè)、餐飲業(yè)等企業(yè)的欠薪事件，及時了解這些企業(yè)的經(jīng)營情況與薪酬的發(fā)放情況，從源頭上對惡意欠薪的行為進行遏制。
（三）個人觀點
個人贊成惡意欠薪行為的入罪，這是因惡意欠薪的行為與犯罪特征相符，對惡意欠薪行為的遏制也有著積極作用。在國外，惡意欠薪行為的規(guī)定較為完善，例如德國與俄羅斯的《刑法典》，在德國的刑法典中，對扣留雇員應(yīng)向聯(lián)邦勞工或社會保險等機構(gòu)所繳納的保險金，則雇主可實施5年之下的自由刑或者罰金。在俄羅斯的刑法典中規(guī)定，任何機關(guān)、企業(yè)或組織領(lǐng)導(dǎo)，因自私貪婪或私人利益，不支付退休金、工資或補助金等款項在2個月以上的，可判處雇主8萬盧布之下，或6個月之下的工資及罰金，或5年之下剝奪其一定職務(wù)的單人，或2年之下的自由剝奪，從國外某些地方來看，惡意欠薪能以犯罪論進行處罰。結(jié)合我國當(dāng)前惡意欠薪狀況，將其入罪具有重要的意義。在刑事附帶著民事訴訟的制度之下，要求惡意欠薪者除了承擔(dān)刑事責(zé)任之外，也要承擔(dān)相關(guān)的民事責(zé)任，無人愿意因錢而忍受牢獄災(zāi)害，這種巨大代價會引起每個惡意欠薪人員的考量，刑法主要以刑罰作為手段，對于社會生活能給予更有力調(diào)節(jié)與引導(dǎo)，并且法律的教育及指引功能，對惡意欠薪者來說，是一個巨大警示，可有效解決惡意欠薪所引發(fā)的問題。同時，惡意欠薪入罪，還會迫使全部企業(yè)經(jīng)營者實施規(guī)范化的經(jīng)營，增強企業(yè)生產(chǎn)的效率與發(fā)展水平，促進社會經(jīng)濟的長久發(fā)展。
四、完善惡意欠薪入罪的建議
刑法修正案八所針對的惡意欠薪行為規(guī)定具有其孕育與生長土壤，對于法律界的質(zhì)疑及討論應(yīng)給予肯定，不論哪方面講，對該法律的完善具有輔助推動作用，并且惡意欠薪入罪法要因地制宜，根據(jù)我國實際市場經(jīng)濟的環(huán)境進行制定，以真正發(fā)揮其規(guī)制調(diào)節(jié)作用。
（一）加強法律法規(guī)明確，增強法條適用性
刑法修正案八中所提出的惡意欠薪刑法還存在不足，需要對其具體內(nèi)容進行明確，不斷修復(fù)本身的硬傷，從理論及實踐中界定勞動報酬不支付罪的關(guān)鍵問題，并由最高法院及人大法工委對法條適用性進行深入了解，完善法條的不足之處，讓惡意欠薪入罪成為可操作的法律，以發(fā)揮震懾作用，消除惡意欠薪合理性的爭議。例如刑法中的第276條的生產(chǎn)經(jīng)營破壞罪，把惡意欠薪規(guī)制到該罪中具有其合理性，這是由于惡意欠薪破壞了勞動者生產(chǎn)的積極性，影響了正常生產(chǎn)經(jīng)營的活動。不過個人認為，從本質(zhì)上看，惡意欠薪行為是惡意欠薪者對勞動者財產(chǎn)進行侵占的行為，將其歸為破壞生產(chǎn)罪當(dāng)中，并非最佳選擇，可將惡意欠薪歸入侵占財產(chǎn)罪的其他罪名當(dāng)中給予規(guī)制更為恰當(dāng)，如侵占罪、詐騙罪及資金挪用罪等。
（二）惡意欠薪未引發(fā)嚴重后果的，可將其歸入自訴案件
對于勞資雙方出現(xiàn)的薪酬糾紛，所侵犯的僅是勞動者獲得報酬的權(quán)益，從《勞動法》與《勞動合同法》等有關(guān)法律來看，未造成嚴重后果的，可將其調(diào)整為民事法律關(guān)系，在惡意欠薪入罪的狀況下，將本罪犯罪行為定為親告罪具有其必要性，不應(yīng)過量投入刑法，特別是民事生活的領(lǐng)域，不然抑制了犯罪同時，也會讓經(jīng)濟發(fā)展受到一定影響，社會失去活力，與現(xiàn)代法治精神不相符。因此，在勞資糾紛處理時，對于未帶來嚴重后果的欠薪行為，可歸入自訴案件，進一步完善惡意欠薪的法律法規(guī)。
（三）加強司法救濟制度的完善，并簡化有關(guān)的討薪程序
在惡意欠薪案件處理時，若涉及民工工資拖欠的案件，在民事訴訟程序基礎(chǔ)上，要根據(jù)民工工資案件糾紛的自身特點，對此類案件進行及時盡快審理，保證安全審理公正的狀況下，實現(xiàn)審理的高效性。另外，法律根據(jù)民工工資拖欠安全的特點，可設(shè)置一些簡便訴訟程序，運用一些有效訴訟方法，對勞資糾紛進行有效解決，以完善司法救濟制度。勞資糾紛實踐當(dāng)中，主要以經(jīng)濟方法為主，并綜合運用行政及法律手段，以形成惡意欠薪問題解決的完整機制，對經(jīng)濟問題中的司法環(huán)節(jié)進行簡化，以提升惡意欠薪入罪的法律適用效率。
（四）加強惡意欠薪入罪的恰當(dāng)途徑
