時(shí)間：2023-03-21 17:03:25
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論文關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)，人才流失，對(duì)策
國(guó)企改革20年以來(lái)，雖取得了顯著成績(jī)，但仍然存在很多問(wèn)題。據(jù)調(diào)查資料顯示，59.8%的國(guó)有企業(yè)面臨人才資源危機(jī)，35.1%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響，因此，解決人才流失問(wèn)題已成為國(guó)有企業(yè)面臨的重要任務(wù)。
一、人才流失對(duì)國(guó)有企業(yè)的影響
1.增加企業(yè)的成本。人才流失會(huì)造成國(guó)有企業(yè)職位上的空缺，迫使企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘，越是重要的職位重新招聘的費(fèi)用就會(huì)越高。企業(yè)對(duì)流失員工的培訓(xùn)費(fèi)用、招聘新員工的費(fèi)用以及對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用，都將作為企業(yè)額外增加的費(fèi)用列入企業(yè)的成本損失。
2.損失企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。人才在流向其他企業(yè)的同時(shí)，不僅帶給國(guó)有企業(yè)職位上的空缺，同時(shí)也帶走了企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，例如：企業(yè)的新思想和新構(gòu)思、企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的技術(shù)和工藝以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念等。這些無(wú)形資產(chǎn)的損失對(duì)國(guó)有企業(yè)的影響是不可估量的。
3.企業(yè)的業(yè)績(jī)受影響。國(guó)有企業(yè)的人才在企業(yè)中占據(jù)核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業(yè)的一些項(xiàng)目和業(yè)務(wù)會(huì)因人才的流失而擱置或取消，不但使企業(yè)蒙受預(yù)期收入損失，而且會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生間接的成本損失，這種損失是長(zhǎng)遠(yuǎn)的，有時(shí)甚至是毀滅性的。
二、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因分析
1.薪酬制度不合理。由于受傳統(tǒng)分配制度的影響，國(guó)有企業(yè)的薪酬制度很不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國(guó)有企業(yè)的基本薪酬水平和非國(guó)有企業(yè)相比普遍偏低。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬于保健因素，如果員工的保健因素得不到滿足，會(huì)嚴(yán)重影響員工工作的積極性，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的不滿。因此基本薪酬水平偏低是導(dǎo)致國(guó)企人才流失的一個(gè)非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性怎么寫論文。受傳統(tǒng)體制的影響，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部還存在著嚴(yán)重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業(yè)優(yōu)秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，并未體現(xiàn)出對(duì)人才的充分重視，這將影響企業(yè)人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數(shù)的國(guó)有企業(yè)還保持著“工資+獎(jiǎng)金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對(duì)員工起到激勵(lì)作用。（4）個(gè)人收入未與績(jī)效掛鉤。企業(yè)人才的個(gè)人收入與績(jī)效相脫離，企業(yè)人才的付出和所得不相匹配，這也是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因。
2.用人機(jī)制不合理。國(guó)企的用人機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國(guó)有企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評(píng)體系。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，沒有建立一套科學(xué)的考評(píng)體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià)人力資源管理論文，因此，考評(píng)結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績(jī)效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)喪失信心。
3.缺乏積極健康的企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)很少和員工溝通，不了解員工的真實(shí)想法，員工也很少在領(lǐng)導(dǎo)面前講真話，他們經(jīng)常會(huì)感覺到被冷落、不被重視，因此，企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業(yè)內(nèi)部“幫派”現(xiàn)象十分嚴(yán)重。當(dāng)涉及到加薪、升遷等利益時(shí)，幫派之間會(huì)出現(xiàn)勾心斗角的現(xiàn)象，不是幫派內(nèi)部的員工會(huì)受到排擠。企業(yè)的人才在這樣的環(huán)境下很難健康發(fā)展，因此，紛紛跳槽到其他的非國(guó)有企業(yè)。沒有一種健康的企業(yè)文化來(lái)支撐企業(yè)的發(fā)展，終將會(huì)導(dǎo)致大量的人才流失。
4.缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)非常忽視對(duì)員工的培訓(xùn)，主要是基于以下幾種考慮：一是擔(dān)心員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，技能提高的同時(shí)會(huì)不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；二是擔(dān)心員工培訓(xùn)后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費(fèi)培訓(xùn)成本；三是擔(dān)心員工培訓(xùn)會(huì)耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿足自身發(fā)展的需要。因此，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)作為國(guó)有企業(yè)留住人才的長(zhǎng)期舉措。
三、國(guó)有企業(yè)防范人才流失的對(duì)策
1.完善企業(yè)的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對(duì)于國(guó)有企業(yè)非常重要。在完善薪酬制度時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考慮以下幾個(gè)方面：（1）考慮薪酬的內(nèi)外公平性。參照非國(guó)有企業(yè)的薪酬水平適當(dāng)提高國(guó)有企業(yè)的薪酬水平，還要本著重視人才的原則，將企業(yè)人才的薪酬和普通員工的薪酬適當(dāng)拉開差距。（2）將薪酬形式多樣化。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對(duì)于特殊的人才，可以設(shè)計(jì)特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實(shí)行年薪制和股票期權(quán)等激勵(lì)措施。（3）將個(gè)人收入和業(yè)績(jī)相掛鉤。應(yīng)該將員工的業(yè)績(jī)作為重要的考核指標(biāo)，以此來(lái)決定員工的個(gè)人收入。
2.建立合理的用人機(jī)制。國(guó)有企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制怎么寫論文。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時(shí)，要制定一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對(duì)員工的考核結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺未來(lái)的發(fā)展前景渺茫，就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此，國(guó)有企業(yè)可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于國(guó)有企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.建立和諧的企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動(dòng)摒棄往日高高在上的作風(fēng)，不斷加強(qiáng)與員工的溝通人力資源管理論文，培養(yǎng)一種平易近人的性格，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。應(yīng)該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量，逐漸驅(qū)散企業(yè)內(nèi)部的“幫派”現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧的企業(yè)文化。
4.建立完善人才培訓(xùn)機(jī)制。員工只有不斷地接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷地提高自身的能力，才能適應(yīng)工作的需要。為了滿足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時(shí)間后，可以派他們到本地或外地，或國(guó)外去進(jìn)修學(xué)習(xí)。只有員工不斷地發(fā)展、進(jìn)步，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上，培訓(xùn)與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓(xùn)應(yīng)作為國(guó)有企業(yè)激勵(lì)員工的長(zhǎng)期舉措。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人員流失；雙因素理論
進(jìn)入21世紀(jì)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展與完善，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速的同時(shí)，也間接的造成了企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇。根據(jù)2015年中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒的數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)中小企業(yè)的平均壽命僅為三至四年，中小企業(yè)自身固有的因素導(dǎo)致的企業(yè)的管理方式、管理體制和思想觀念的落后，造成企業(yè)人員的不斷流失，這已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵因素。在人員競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)于大型企業(yè)處于劣勢(shì)的情況下，中小企業(yè)的發(fā)展變得更加困難，解決中小企業(yè)人員流失問(wèn)題迫在眉睫。本文以浙江鐵馬科技股份有限公司為例，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法等研究方法，以雙因素理論為理論依據(jù)對(duì)造成人員流失的因素進(jìn)行分析并提出相應(yīng)的對(duì)策與建議。
一、相關(guān)理論研究
西方發(fā)達(dá)國(guó)家的由于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)比國(guó)內(nèi)要好，管理學(xué)理念相對(duì)于國(guó)內(nèi)較為先進(jìn)，西方學(xué)者對(duì)企業(yè)人才流失問(wèn)題的研究起步也比較早，形成了很多相對(duì)成熟的研究理論成果，其中包括許多人才流失理論模型的構(gòu)建及相關(guān)理論研究。
1.雙因素理論
美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的一種工作動(dòng)機(jī)理論，稱為激勵(lì)-保健理論，即后來(lái)的雙因素理論，他把影響工作積極性的因素分為兩類：
（1）激勵(lì)因素
如他人的認(rèn)可、得到的成就工作的其他自身因素，一般都和工作的內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素的滿足導(dǎo)致了工作滿意。
（2）保健因素
企業(yè)的政策、管理層的管理、工作所得的薪資和工作的條件等因素，一般與工作的外部環(huán)境有關(guān)，保健因素的滿足能減少工作的不滿意感。
赫茨伯格認(rèn)為工作滿意和工作不滿意不是同一個(gè)維度的兩個(gè)極端，而是兩類有差別的因素。激勵(lì)因素的滿足雖然能導(dǎo)致工作滿意，但缺少激勵(lì)因素也不會(huì)產(chǎn)生不滿意；缺少保健因素雖然會(huì)導(dǎo)致工作不滿意，但保健因素的滿足不會(huì)增添職工對(duì)工作的滿意。
2.人員流失
人員流失也稱職員離職、雇員流動(dòng)等，主要是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。莫布雷（1977）等學(xué)者認(rèn)為人員流失行為是指在組織的某一職務(wù)上供給勞動(dòng)并獲取物質(zhì)收益的職員，在工作了一段時(shí)間之后，經(jīng)過(guò)考慮，對(duì)他現(xiàn)有職務(wù)加以否定的決策結(jié)果導(dǎo)致員工不僅失去現(xiàn)有的職務(wù)及權(quán)利，而且與原企業(yè)脫離關(guān)系。
3.國(guó)內(nèi)學(xué)者相關(guān)理論研究
我國(guó)對(duì)于人員流失問(wèn)題研究起步較晚，研究時(shí)間相對(duì)較短，但是隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人員流失問(wèn)題在國(guó)內(nèi)已經(jīng)備受關(guān)注。付文杰、康濤（2002）指出由于國(guó)際人才爭(zhēng)奪、工作環(huán)境等因素導(dǎo)致的員工流失，對(duì)現(xiàn)代化建設(shè)等經(jīng)濟(jì)技術(shù)方面會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面的影響，政府機(jī)構(gòu)需要通過(guò)完善吸引人才的相關(guān)優(yōu)惠政策，企業(yè)需要提高對(duì)員工待遇等方式，來(lái)加強(qiáng)留住人才，以減少員工的流失。
二、中小型制造企業(yè)人員流失現(xiàn)狀分析
制造業(yè)在迅速發(fā)展的過(guò)程中，許多企業(yè)都面臨著原材料漲價(jià)、企業(yè)轉(zhuǎn)型難以及勞動(dòng)力的成本上升等問(wèn)題。其中，企業(yè)用工難和員工流失問(wèn)題，是目前許多制造業(yè)管理者共同面臨的問(wèn)題。另一方面中小型制造業(yè)企業(yè)由于缺乏技術(shù)創(chuàng)新，過(guò)去依靠很低的勞動(dòng)力成本的發(fā)展模式將無(wú)法繼續(xù)，底層員工流失問(wèn)題最為突出。
本文在對(duì)中小型制造企業(yè)人員流失問(wèn)題進(jìn)行研究時(shí)，選取浙江鐵馬科技股份有限公司為調(diào)查對(duì)象進(jìn)行了相關(guān)的問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)收集。根據(jù)調(diào)查可知，浙江鐵馬科技股份有限公司現(xiàn)擁有員工356人，據(jù)統(tǒng)計(jì)，其中管理部門12人，產(chǎn)品設(shè)計(jì)部門87人，生產(chǎn)部門239人，檢測(cè)部門38人。浙江鐵馬科技股份有限公司主要是生產(chǎn)零部件的，這也體現(xiàn)了男員工的數(shù)量要多于女員工，其中男員工占總?cè)藬?shù)的65.2%，男女比例差距較大。
另外從員工學(xué)歷層次方面可知，?？萍耙韵碌膯T工有324人，而本科只有32人，可見員工整體文化素質(zhì)不高。所以中小型制造企業(yè)如果想要繼續(xù)高速發(fā)展，必須招聘一些文化素質(zhì)高，掌握一定技術(shù)或者管理能力強(qiáng)的員，這樣才能取得長(zhǎng)久的發(fā)展。
在對(duì)人員流失方面，本文主要對(duì)公司2013年-2015年離職人數(shù)和年末總?cè)藬?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，具體如表1所示。
從表1中可以看出，公司2013年-2015年離職人數(shù)從11增加到了24，呈現(xiàn)逐年增加的趨勢(shì)。其人員流失率從3.85%增加到了7.32%，說(shuō)明浙江鐵馬科技股份有限公司的人員流失現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。另外，對(duì)離職人員文化程度的調(diào)查得知離職的人員很多都是本科及專科人員，而員工的離職也給公司造成較大的損失。這也反映了目前大多數(shù)中小型制造企業(yè)普遍留不住人才的現(xiàn)象。
三、中小型制造企業(yè)人員流失影響因素分析
本文在對(duì)中小型制造企業(yè)人員流失影響因素進(jìn)行分析時(shí)主要以雙因素理論為理論基礎(chǔ)，并以浙江鐵馬科技股份有限公司為調(diào)查對(duì)象，從保健因素和激勵(lì)因素兩方面進(jìn)行分析，得出影響中小型制造企業(yè)員工流失問(wèn)題的因素。
在調(diào)查過(guò)程中，共發(fā)放120份問(wèn)卷，回收88份，回收率為73.3%，這也在一定程度上反映了中小型制造企業(yè)人員素質(zhì)普遍較低的現(xiàn)象。按照調(diào)查結(jié)果從雙因素理論的角度提取影響員工滿意度的因素主要有四個(gè)方面，具體如表2所示。
根據(jù)表2可知，中小型制造企業(yè)員工在保健因素和激勵(lì)因素的沒有滿意的占很大的一部分，尤其是保健因素的薪資福利有37.5%，激勵(lì)因素的得到他人認(rèn)可沒有滿意的有35.2%，主要可分為以下兩大方面：
1.保健因素方面分析
保健因素要是不能獲得滿足，就會(huì)讓員工產(chǎn)生不滿的情緒，缺乏對(duì)工作積極性，甚至?xí)鹜９さ葘?duì)抗行為。保健因素主要體現(xiàn)為薪酬福利和工作環(huán)境兩個(gè)小的方面：
（1）薪資福利方面
根據(jù)表2可知，在薪資福利方面不滿意的員工占了15.9%，沒有不滿意的員工占了32.9%，沒有滿意的員工占了37.5%，滿意的員工占了13.6%。薪酬水平是許多職員選擇工作的主要因素之一，也是人員流失的直接影響因素。企業(yè)薪酬機(jī)制由于缺乏外部公平性，有些企業(yè)的薪酬水平低于同行業(yè)的薪資水平，當(dāng)其他的企業(yè)以高于本企業(yè)的薪資水平來(lái)“挖人”時(shí)，就很可能發(fā)生人員流失現(xiàn)象。浙江鐵馬科技股份有限公司對(duì)員工的文化水平要求不高，薪資福利也相對(duì)較低，普通員工工資在5萬(wàn)以下，公司年薪超10萬(wàn)的人較少，在得到的問(wèn)卷中，很大一部分職工對(duì)于薪酬處于不滿意的狀態(tài)，都希望公司能改進(jìn)薪資的問(wèn)題，薪資體系不合理是導(dǎo)致浙江鐵馬科技股份有限公司人員流失的重要原因之一。
（2）工作環(huán)境方面
根據(jù)表2可知在工作環(huán)境方面不滿意的員工占了12.5%，沒有不滿意的員工占了30.7%，沒有滿意的員工占了30.7%，滿意的員工占了26.1%。由于浙江鐵馬科技股份有限公司尚未形成自身獨(dú)特的企業(yè)文化，造成了企業(yè)中緊張的工作氛圍，這樣會(huì)對(duì)員工的工作心態(tài)產(chǎn)生不良的影響?？傮w來(lái)說(shuō)，工作環(huán)境作為員工為企業(yè)努力工作所必須的環(huán)境，會(huì)直接對(duì)員工對(duì)于工作的滿意度產(chǎn)生很大的影響，而企業(yè)在工作環(huán)境中的各種劣勢(shì)，這會(huì)讓員工對(duì)工作的積極性產(chǎn)生不良的影響，從而增加了企業(yè)人員的流失程度。
2.激勵(lì)方面分析
激勵(lì)因素如果解決不好，會(huì)引起員工對(duì)企業(yè)的不滿，它雖然不是至關(guān)重要，卻也會(huì)影響到員工的工作效率，導(dǎo)致員工工作的積極性降低。以下從激勵(lì)因素的兩個(gè)方面分析鐵馬科技股份有限公司人員流失問(wèn)題的原因。
（1）個(gè)人發(fā)展空間
根據(jù)表2可知，在個(gè)人發(fā)展方面不滿意的員工占了18.3%，沒有不滿意的員工占了31.8%，沒有滿意的員工占了27.3%，滿意的員工占了21.6%。浙江鐵馬科技股份有限公司由于產(chǎn)業(yè)規(guī)模相對(duì)較小，員工人數(shù)相對(duì)較少，企業(yè)內(nèi)部層級(jí)設(shè)置較少。由于管理機(jī)制的不完善，公司不能對(duì)現(xiàn)有的崗位或職位的層級(jí)設(shè)置進(jìn)行適時(shí)的優(yōu)化調(diào)整，也未能形成具有針對(duì)性的員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃體系。除此之外在企業(yè)實(shí)際管理過(guò)程中，很多制度無(wú)法有效實(shí)施，這也很大程度上影響員工個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展。
（2）得到認(rèn)可
根據(jù)表2可知，在得到認(rèn)可方面不滿意的員工占了9.1%，沒有不滿意的員工占了23.9%，沒有滿意的員工占了35.2%，滿意的員工占了31.8%。因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)壓力過(guò)大而導(dǎo)致的內(nèi)部氣氛的緊張和具有吸引力企業(yè)文化的缺乏等原因，導(dǎo)致中小型制造企業(yè)中員工的工作理念不統(tǒng)一，對(duì)工作產(chǎn)出成效的理解分歧，工作方法多樣化等會(huì)間接的影響到員工正常工作的心態(tài)和自信心，使員工缺乏工作積極性，最終可能會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失到其他企業(yè)去。
四、中小型制造企業(yè)人員流失的對(duì)策及建議
在對(duì)中小型制造企業(yè)人員流失影響因素的分析之后，現(xiàn)提出以下四個(gè)對(duì)策：
1.改善工作環(huán)境
作為中小型制造企業(yè)要想留住好的員工必須要給員工提供較好的工作環(huán)境，首先要減輕生產(chǎn)車間刺鼻的味道，員工宿舍和食堂的衛(wèi)生也要保持整潔如附近種植植物凈化空氣等，加大對(duì)公司員工工作環(huán)境的投入。同時(shí)，公司應(yīng)該多組織一些員工活動(dòng)，培養(yǎng)員工的興趣愛好，消除員工的壓力，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的感情，讓員工感受到企業(yè)就是他們的家。
2.調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)
員工對(duì)于薪酬的不滿意會(huì)增加員工的流失率，對(duì)中小型制造企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先要對(duì)本地區(qū)內(nèi)同行業(yè)整體薪酬進(jìn)行了解，更合理的向員工給出薪資，有助于更好的留住員工。企業(yè)要根據(jù)員工自身發(fā)展實(shí)際情況和人員分布的情況，按照不同崗位、不同性質(zhì)、不同級(jí)別進(jìn)行分類，針對(duì)不同類型的員工采取不同的薪酬戰(zhàn)略。對(duì)于核心員工，要注重長(zhǎng)期激勵(lì)，將他們的報(bào)酬與企業(yè)的業(yè)績(jī)掛鉤，最大限度的考慮他們的需求，使薪酬戰(zhàn)略起到激勵(lì)作用。在設(shè)計(jì)薪酬方案，在維護(hù)員工基本利益的同時(shí)，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，加大績(jī)效的比重，在分配工資各項(xiàng)的比例時(shí)，全面考慮員工崗位的不同特點(diǎn)，充分體現(xiàn)公平性和差異性。
3.培育優(yōu)秀的企業(yè)文化
優(yōu)秀的企業(yè)往往有一種能使職工創(chuàng)造共同的目標(biāo)和價(jià)值觀念的企業(yè)文化，針對(duì)員工對(duì)企業(yè)文化不知道或不了解的現(xiàn)狀，浙江鐵馬科技股份有限公司在公司內(nèi)部要加強(qiáng)宣傳力度，張貼公司海報(bào)，在公司電視上播放一些關(guān)于公司過(guò)去的發(fā)展經(jīng)歷和對(duì)未來(lái)目標(biāo)的宣傳片。在公司遇到重大問(wèn)題需要討論時(shí)，應(yīng)該組織一定比例的員工參與討論。
4.對(duì)員工進(jìn)行職涯規(guī)劃
要解決浙江鐵馬科技股份有限公司的人員流失問(wèn)題，單從企業(yè)的層面是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，員工自身也是重要因素。員工如果能在工作崗位上擺好自己的位置，做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，能有效減少人員流失問(wèn)題。公司應(yīng)該鼓勵(lì)員工做職涯規(guī)劃，舉辦職涯規(guī)劃大賽，鼓勵(lì)每個(gè)員工參加，賽后安排管理層人員對(duì)規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)的閱讀，與每一位員工的交談，提出有幫助的建議，這樣做既能讓員工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心，也能讓企業(yè)準(zhǔn)確了解員工的需求，便于更好留住優(yōu)秀的員工。
五、總結(jié)
中小型制造企業(yè)要想減少人員的流失并吸引優(yōu)秀人才，必須要改善工作環(huán)境，努力給員工提供更好的條件。同時(shí)中小型制造企業(yè)也要根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際和人員分布情況，按照不同崗位、不同性質(zhì)、不同級(jí)別進(jìn)行分類，針對(duì)不同類型的員工采取不同的薪酬戰(zhàn)略。另一方面，對(duì)于中小型制造企業(yè)來(lái)說(shuō)，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化也非常重要。中小型制造企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身最大經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也應(yīng)該重視鼓勵(lì)員工做職涯規(guī)劃，讓企業(yè)準(zhǔn)確的了解員工的需求，更好的留住優(yōu)秀的員工，從而降低人員流失率。
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關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工，流失，需求
進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越依賴于人才的競(jìng)爭(zhēng)。然而，從目前我國(guó)的人才市場(chǎng)來(lái)看，知識(shí)型員工的的供應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了企業(yè)的需求。在舊工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)處于支配地位，而雇員則處于從屬地位，雇員只能依從企業(yè)的需要；但進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，企業(yè)與員工之間的這種地位發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變。由于知識(shí)型員工相對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，具備較素質(zhì)和高技能的特性，有著較強(qiáng)的就業(yè)能力，從而賦予知識(shí)型員工較高的流動(dòng)自由。在現(xiàn)代社會(huì)，隨著科技日新月異的發(fā)展，產(chǎn)品和流程的可模仿性越來(lái)越高，企業(yè)無(wú)法從產(chǎn)品或者工作流程上取得長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而只能依賴于創(chuàng)新。而創(chuàng)新來(lái)源于人的聰明才智，因此知識(shí)型員工作為企業(yè)人力資源的核心資源，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源。
（一）知識(shí)型員工流失的影響
一定的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是必要的，能勝任力不足的員工流出企業(yè)，才有可能有能多的機(jī)會(huì)讓優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)，從而有利于企業(yè)的人才隊(duì)伍的優(yōu)化，為企業(yè)帶來(lái)新的思想和創(chuàng)造力。論文格式。但是過(guò)高的流失率對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，卻并非有利。特別是知識(shí)型員工的流失，將給企業(yè)帶來(lái)如下影響：
首先，知識(shí)型員工流失將給企業(yè)帶來(lái)顯性的財(cái)務(wù)損失。其中，最主要的就是以下兩個(gè)方面的損失：
（1）招聘成本和控制成本的損失。知識(shí)型員工的流失給企業(yè)造成的最明顯的財(cái)務(wù)損失就是控制成本，由于知識(shí)型員工流出企業(yè)，企業(yè)必須重新招聘新員工。而企業(yè)在招聘知識(shí)型員工的過(guò)程中，必定采取了區(qū)別于普通員工招聘的渠道，招聘成本較高。
（2）培訓(xùn)成本的損失。按照管理學(xué)家瑪漢·塔姆普的實(shí)證研究結(jié)果，知識(shí)型員工注重的前四個(gè)因素以及比重依次為個(gè)體成長(zhǎng)(34%)、工作自主(31 %)、業(yè)務(wù)成就(28%)和金錢財(cái)富(7%)。[1]因此，企業(yè)在知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)之后，為了滿足其發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)的需要，多數(shù)企業(yè)都會(huì)為員工花費(fèi)大量的培訓(xùn)費(fèi)用，知識(shí)型員工流出企業(yè)不僅帶走了企業(yè)已投入的培訓(xùn)費(fèi)用；同時(shí)，為了使新員工盡快替補(bǔ)該員工的職位，還需要花費(fèi)同樣甚至更大的培訓(xùn)費(fèi)用。
其次，知識(shí)型員工流失將給企業(yè)帶來(lái)隱性的損失。知識(shí)型員工流失，帶走的不僅是知識(shí)型員工自身的知識(shí)和技能，還可能包括企業(yè)的新技術(shù)和客戶資源。如果該員工流出企業(yè)之后，服務(wù)于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，將會(huì)大大削弱本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。另外，高流失率將嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)的形象，影響企業(yè)對(duì)人才的吸引力。
（二）知識(shí)型員工流失管理
從以上闡述可見，知識(shí)型員工的流失給企業(yè)帶來(lái)的巨大的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)損失。為此，企業(yè)有必要采取措施控制知識(shí)型員工的流失。為此，本文提出了以下建議：
首先，重視知識(shí)型員工的成長(zhǎng)和發(fā)展需求。相對(duì)于普通員工，知識(shí)型員工的需求有著一定的特性。知識(shí)型員工更看重自身的發(fā)展和成長(zhǎng)。為此，企業(yè)必須在員工進(jìn)入企業(yè)之后，采取愿景管理的措施，通過(guò)培訓(xùn)和教育將使知識(shí)型員工意識(shí)到公司的發(fā)展與員工的發(fā)展是合二為一的，從而使其對(duì)企業(yè)的愿景和目標(biāo)產(chǎn)生共鳴。同時(shí)，企業(yè)還需要為員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以此滿足知識(shí)型員工的特殊需求。論文格式。
其次，重視知識(shí)型員工的自尊和成就需求。知識(shí)型員工看重個(gè)人成就，應(yīng)此企業(yè)的管理者要注意及時(shí)對(duì)知識(shí)型員工的成績(jī)進(jìn)行肯定和表?yè)P(yáng)。同時(shí)，對(duì)于處于生命周期幼稚期和成長(zhǎng)期的員工，管理者還需要對(duì)其提供具體而明確的工作指導(dǎo)，或者采取“師帶徒”的方式，使其能夠在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中獲得成就感。論文格式。
最后，從心理契約的角度對(duì)知識(shí)型員工的流失進(jìn)行管理。心理契約是員工與組織就雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的主觀感知，是內(nèi)隱的不公開化的。[2]心理契約的破裂將導(dǎo)致員工的離職，這一結(jié)論已經(jīng)被國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者多證實(shí)。因此，對(duì)員工期望企業(yè)履行什么責(zé)任進(jìn)行了解，并對(duì)這一期望進(jìn)行滿足，將有效的對(duì)其流失起到控制作用。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：電信企業(yè)；收入保障
隨著3G牌照的下發(fā)，三大電信運(yùn)營(yíng)商重組的塵埃落定，電信運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)在中國(guó)也逐步從新興走向成熟，從急速擴(kuò)張轉(zhuǎn)向穩(wěn)步成長(zhǎng)，市場(chǎng)逐漸飽和，運(yùn)營(yíng)商的競(jìng)爭(zhēng)加劇，用戶發(fā)展減速，資費(fèi)價(jià)格下降，利潤(rùn)空間減少，運(yùn)營(yíng)商的發(fā)展目標(biāo)也從快速占領(lǐng)市場(chǎng)轉(zhuǎn)向了包括堅(jiān)實(shí)的客戶基礎(chǔ)、產(chǎn)品與服務(wù)的穩(wěn)步增長(zhǎng)、利潤(rùn)率的提高在內(nèi)的更全面的目標(biāo)。這一轉(zhuǎn)變要求運(yùn)營(yíng)商不斷提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率，降低客戶投訴和離網(wǎng)，刺激使用，發(fā)展新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)。更重要的是，要求運(yùn)營(yíng)商提高科學(xué)發(fā)展能力、精細(xì)管理水平和執(zhí)行能力。在此形勢(shì)下，幫助運(yùn)營(yíng)商減少收入流失、降低運(yùn)營(yíng)成本、提高管理水平、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的收入保障管理成為運(yùn)營(yíng)商實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)、提高競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路。
一、電信企業(yè)收入管理存在的問(wèn)題
伴隨著電信運(yùn)營(yíng)商所服務(wù)的客戶基數(shù)不斷增長(zhǎng)以及業(yè)務(wù)價(jià)值鏈的不斷延伸，電信運(yùn)營(yíng)商在數(shù)據(jù)流、業(yè)務(wù)流、資金流上存在疏漏的環(huán)節(jié)可能越來(lái)越多，導(dǎo)致收入流失的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)也隨之增加?？傮w而言，運(yùn)營(yíng)商收入流失主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一方面，支撐系統(tǒng)本身的疏漏導(dǎo)致的收入流失：電信運(yùn)營(yíng)商的業(yè)務(wù)受理系統(tǒng)、計(jì)費(fèi)賬務(wù)系統(tǒng)、網(wǎng)管系統(tǒng)、ERP系統(tǒng)等各類業(yè)務(wù)支撐系統(tǒng)在系統(tǒng)建設(shè)、系統(tǒng)割接、系統(tǒng)升級(jí)等過(guò)程中往往會(huì)存在一些疏漏，同時(shí)這些疏漏由于沒有及時(shí)的稽核和修復(fù)，從而導(dǎo)致收入流失的發(fā)生。另一方面，業(yè)務(wù)管理流程的疏漏造成的收入流失：業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)不合理或者未按照規(guī)范的業(yè)務(wù)流程操作從而導(dǎo)致收入流失的發(fā)生。
二、如何做好收入保障管理
收入流失現(xiàn)象的普遍存在，嚴(yán)重的影響了電信運(yùn)營(yíng)商的收入和利潤(rùn)指標(biāo)的完成，如何在“開源”的同時(shí)“節(jié)流“，有效減少企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的收入流失逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。而做好收入保障管理，通過(guò)收入保障來(lái)規(guī)避收入流失風(fēng)險(xiǎn)、挽回收入流失顯得尤為重要，針對(duì)電信企業(yè)收入管理存在的問(wèn)題，本人認(rèn)為可從以下幾方面開展工作：
一、加強(qiáng)減免通信費(fèi)用的管理。電信企業(yè)每月通信費(fèi)用減免金額較大，雖然費(fèi)用的減免都符合相關(guān)規(guī)定，但減免的直接后果就是收入的流失。為減少減免費(fèi)用的發(fā)生，除應(yīng)加強(qiáng)減免費(fèi)用的審批外，還應(yīng)從減免原因的分析著手，將各種原因歸類分析推出解決方案，逐步將減免收入轉(zhuǎn)化為正常應(yīng)計(jì)收入。多數(shù)費(fèi)用的減免是因多收或錯(cuò)收純?cè)伦?、保底費(fèi)、SP增值業(yè)務(wù)費(fèi)、信息費(fèi)等局方原因造成，企業(yè)在處理用戶減免費(fèi)用的同時(shí)應(yīng)分析用戶消費(fèi)記錄，為用戶推介適用套餐，將純?cè)伦狻⒃鲋禈I(yè)務(wù)等費(fèi)用轉(zhuǎn)為合理的套餐費(fèi)用，讓用戶感受到實(shí)惠的同時(shí)又引導(dǎo)了用戶消費(fèi)。同時(shí)應(yīng)舉一反三，對(duì)同一消費(fèi)檔次的用戶進(jìn)行清理，開展針對(duì)性套餐營(yíng)銷，對(duì)套餐到期用戶按月清理，及時(shí)續(xù)簽，避免類似事件再次發(fā)生。
二、加強(qiáng)對(duì)預(yù)付費(fèi)用戶透支額度的管控。從電信企業(yè)預(yù)付費(fèi)用戶余額情況分析，預(yù)付費(fèi)用戶帳戶余額出現(xiàn)負(fù)數(shù)的情況經(jīng)常出現(xiàn)。這部分用戶透支費(fèi)用基本上都是流失的收入或欠費(fèi)損失，通過(guò)加強(qiáng)管理是可以轉(zhuǎn)化為收入的。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)預(yù)付費(fèi)用戶的帳戶余額監(jiān)控，應(yīng)充分考慮來(lái)顯、彩鈴、SP費(fèi)用扣減等固定費(fèi)用，在用戶帳戶余額接近月固定使用費(fèi)用時(shí)，應(yīng)及時(shí)通過(guò)短信等方式提前告知，一旦帳戶余額不足抵扣月固定使用費(fèi)用時(shí)，應(yīng)立即停機(jī)，避免收入流失；
三、加強(qiáng)對(duì)無(wú)檔用戶的監(jiān)控和管理。電信企業(yè)因?yàn)橄到y(tǒng)和管理疏漏會(huì)形成無(wú)檔用戶，這部分用戶可以正常使用電信業(yè)務(wù)，但因?yàn)橄到y(tǒng)中沒有用戶資料和記錄，不會(huì)產(chǎn)生收入。因此加強(qiáng)無(wú)檔用戶的監(jiān)控和管理也是增加收入的重要途徑。形成無(wú)檔用戶的原因主要有以下幾點(diǎn)：1、工單流轉(zhuǎn)過(guò)程中異常終止；2、接入網(wǎng)割接改號(hào)；3、做緩裝處理；4、內(nèi)部測(cè)試號(hào)碼；5、受理業(yè)務(wù)后又撤銷；6、因欠費(fèi)拆機(jī)又重新激活；7、拆機(jī)后未及時(shí)拆線；8、移機(jī)用戶未將其他區(qū)域傳遞資料錄入系統(tǒng)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)以上原因，每月對(duì)無(wú)檔用戶逐一排查處理，逐漸消滅無(wú)檔用戶，保證收入顆粒歸倉(cāng)。
四、加強(qiáng)對(duì)結(jié)算數(shù)據(jù)的稽核。結(jié)算收入在電信企業(yè)的收入構(gòu)成中占較大比重，結(jié)算收入包括與其他運(yùn)營(yíng)商的網(wǎng)間結(jié)算，電路結(jié)算，與SP的分成結(jié)算，各類電信卡結(jié)算，結(jié)算數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確與否直接關(guān)系到收入列帳，因此做好對(duì)這部分?jǐn)?shù)據(jù)的稽核，最大程度維護(hù)企業(yè)的利益將是確保收入的關(guān)鍵因素。
五、加強(qiáng)對(duì)欠費(fèi)停機(jī)的管理。對(duì)欠費(fèi)用戶停機(jī)是催繳欠費(fèi)，防范高額欠費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)的重要手段，但采取停機(jī)不應(yīng)采取一刀切的辦法，對(duì)只要欠費(fèi)的用戶一律采取停機(jī)措施，雖然BOSS系統(tǒng)中有采用“紅名單”的辦法保證重要客戶的正常通信，但也有不少不是紅名單的用戶信用度較高，只是因?yàn)橐粫r(shí)疏忽或工作繁忙等原因未及時(shí)繳費(fèi)，對(duì)這種用戶實(shí)行停機(jī)，不僅會(huì)造成收入流失，還可能引起用戶反感而離網(wǎng)或轉(zhuǎn)網(wǎng)，因此做好客戶的信用分析，保證信用度高的用戶通信使用也是保障收入的重要途徑。
六、加強(qiáng)對(duì)公免和公納用戶的管理。將不符合公免和公納范圍的用戶納入公免和公納，都會(huì)導(dǎo)致收入的流失。因此加強(qiáng)這部分用戶的監(jiān)控，按月核對(duì)用戶數(shù)量和收入變化，杜絕不符合規(guī)定的公免和公納用戶也是保障收入實(shí)現(xiàn)的途徑。
七、加強(qiáng)對(duì)工單流轉(zhuǎn)的監(jiān)控，減少滯留工單。用戶早一天裝通電話或?qū)拵?，早一天使用電信業(yè)務(wù)都會(huì)帶來(lái)收入的增加，因此必須加強(qiáng)工單流轉(zhuǎn)的監(jiān)控，保證工單的正常流轉(zhuǎn)，提高裝移機(jī)及時(shí)率。
八、加強(qiáng)對(duì)營(yíng)業(yè)員和線務(wù)員的考核管理。當(dāng)前電信企業(yè)營(yíng)業(yè)員和線務(wù)員的流動(dòng)率較高，營(yíng)業(yè)員和線務(wù)員更換頻繁，營(yíng)業(yè)員和線務(wù)員未經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)就直接上崗，因技能和經(jīng)驗(yàn)欠缺，服務(wù)和維護(hù)質(zhì)量無(wú)法保證，客觀上對(duì)收入和欠費(fèi)回收造成一定影響。因此企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)營(yíng)業(yè)員和線務(wù)員的考核管理，嚴(yán)把營(yíng)業(yè)員和線務(wù)員的進(jìn)出口關(guān)，保證人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，加強(qiáng)培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)技能水平，加強(qiáng)考核管理，提高責(zé)任心，改進(jìn)激勵(lì)措施，提高忠誠(chéng)度。有了一支業(yè)務(wù)素質(zhì)過(guò)硬和穩(wěn)定的營(yíng)維隊(duì)伍，才是完成收入的可靠保證。
收入保障的實(shí)施是一個(gè)極其復(fù)雜、跨部門、跨職能的系統(tǒng)工程，必須依靠電信企業(yè)各部門共同努力才能完成，收入保障的實(shí)施也沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，必須在實(shí)踐中不斷摸索逐步完善，因此企業(yè)各級(jí)管理人員應(yīng)用心去做，將各項(xiàng)措施落到實(shí)處，企業(yè)的管理水平就會(huì)不斷提高。
參考文獻(xiàn)：
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論文關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度，員工滿意度，人力資源成本
0 引言
在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，員工的作用已經(jīng)越來(lái)越重要，人力資源已成為企業(yè)的第一大資源，對(duì)企業(yè)的整個(gè)穩(wěn)定、發(fā)展產(chǎn)生了巨大的直接影響力，人在則“企”存，人離則“企”止。而員工作用的充分發(fā)揮直接有賴于員工的忠誠(chéng)度，只有員工心甘情愿的為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)的人力資源投入才能取得最大的回報(bào)。
企業(yè)作為商業(yè)的一種載體，其首要關(guān)注點(diǎn)便是投入與產(chǎn)出比。在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源已經(jīng)不再只是簡(jiǎn)單的作為一種費(fèi)用來(lái)考慮，更重要的是視為一項(xiàng)投資，投資關(guān)注的自然是投入、產(chǎn)出這個(gè)比值，如何在有限的資金投入內(nèi)使得人力資源的產(chǎn)出值最大就是目前人力資源的研究重點(diǎn)。而員工的高度忠誠(chéng)將直接有利于提高企業(yè)人力資本的回報(bào)率。
1 員工忠誠(chéng)度與人力資源成本的內(nèi)涵
忠誠(chéng)度是指一個(gè)人對(duì)其所屬社會(huì)團(tuán)體的目標(biāo)、象征和宗旨等方面的堅(jiān)信不疑的品質(zhì)。而員工忠誠(chéng)度是指員工認(rèn)同組織，愿意繼續(xù)積極地參與其中，盡心盡力為企業(yè)奉獻(xiàn)的程度。這種忠誠(chéng)包括行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)員工滿意度，只有后者才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。員工忠誠(chéng)度很大程度取決于員工的滿意度。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工的滿意度是一種相對(duì)和絕對(duì)的組合，絕對(duì)的滿意度是員工的自身實(shí)現(xiàn)感受與自身的期望值的比較（絕對(duì)滿意度=自我實(shí)際感受/期望值），是一種自我比較，即縱向比較，而相對(duì)滿意度則是一種橫向比較，將自身的實(shí)際感受與他人所得進(jìn)行比較（相對(duì)滿意度=對(duì)自我感受/對(duì)他人的感受）。
企業(yè)的人力資源成本是反映人力資源管理和員工的行為反應(yīng)所纏手的經(jīng)濟(jì)量化指標(biāo)。從與貨幣的關(guān)聯(lián)度，可分成兩大組成部分：顯性成本和隱形成本。顯性成本主要包括取得成本、開發(fā)成本和使用成本，而隱形成本主要針對(duì)的是員工流失帶來(lái)的成本，包括離職前的生產(chǎn)低效成本，員工離職帶來(lái)的技藝、管理?yè)p失成本，引起的其他員工的心理負(fù)面成本，空位成本以及新員工頂替過(guò)程中產(chǎn)生的生產(chǎn)率成本。
圖1 人力資源成本成分圖
2 員工忠誠(chéng)度與人力資源成本的關(guān)系
員工忠誠(chéng)度與人力資源成本是一種相互作用的關(guān)系，員工對(duì)企業(yè)的高度忠誠(chéng)能夠降低企業(yè)的人力成本，而企業(yè)在人力資源上加大投入也能起到提高員工忠誠(chéng)度的作用論文開題報(bào)告范例。
2.1員工的忠誠(chéng)對(duì)人力資源成本的作用
2.1.1提高企業(yè)生產(chǎn)效率
員工是企業(yè)與產(chǎn)品相聯(lián)系的重要紐帶，他們直接決定了生產(chǎn)的效率和產(chǎn)品的質(zhì)量。只有當(dāng)員工愿意為企業(yè)奮斗，對(duì)企業(yè)保持著高度的忠誠(chéng)性，將企業(yè)的發(fā)展與自身的發(fā)展保持一致，自覺、主動(dòng)地為企業(yè)服務(wù)，才能有效的減少開發(fā)和使用成本，帶來(lái)生產(chǎn)的穩(wěn)定和高效，進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)新，推進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。相反，當(dāng)企業(yè)人員的忠誠(chéng)度降低時(shí)，他們對(duì)組織產(chǎn)生不滿情緒，就可能選擇消極怠工或者在工作場(chǎng)所散布負(fù)面情緒影響其他員工工作，從而降低整個(gè)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)效率。
2.1.2減免了員工流失產(chǎn)生的費(fèi)用
員工對(duì)企業(yè)的高度忠誠(chéng)性是企業(yè)人力資源穩(wěn)定的重要影響因素，只有企業(yè)做到令成員始終保持高度的滿意度和忠誠(chéng)度，才能真正做到留住員工的心。如上圖人力資源成本成分圖中所示，當(dāng)員工流出企業(yè)，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大隱形成本員工滿意度，它既包括物質(zhì)上的損失，也涵蓋了精神方面的損失。首先是直接可見的技藝和管理知識(shí)的流失，這同時(shí)也造成企業(yè)對(duì)員工前期的培養(yǎng)費(fèi)用付諸東流，甚至是為自己的勁敵培養(yǎng)幫手。再者，員工的大量流失也會(huì)對(duì)其他仍在企業(yè)的員工產(chǎn)生不良影響，動(dòng)搖他們對(duì)企業(yè)的積極性和信心。此外，一個(gè)員工的流失自然需要相應(yīng)人員補(bǔ)充其空缺，這中間就產(chǎn)生了時(shí)間上的空位成本以及新成員技術(shù)適應(yīng)期間產(chǎn)生的生產(chǎn)率差額帶來(lái)的成本。而員工對(duì)企業(yè)保持忠誠(chéng)，愿意主動(dòng)留著企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這種因員工流失而產(chǎn)生的諸多費(fèi)用自然就能減免下來(lái)，讓企業(yè)能有更加資金和精力放在市場(chǎng)和產(chǎn)品開發(fā)上。
2.2人力資源投入對(duì)員工忠誠(chéng)度的作用
2.2.1物質(zhì)投入的反向正相關(guān)
即物質(zhì)投入上的減少會(huì)降低員工的忠誠(chéng)度。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論（即激勵(lì)-保健理論），企業(yè)對(duì)員工在物質(zhì)上的投入是一種激勵(lì)的保健因素，它的絕對(duì)滿意不會(huì)使成員保證忠誠(chéng)，但它的不滿意，一定會(huì)使得員工心存懊惱。企業(yè)在物質(zhì)上的投入包括工作的環(huán)境條件，員工的資薪和基本福利。
2.2.2精神投入的絕對(duì)正相關(guān)
由馬斯洛的需求理論可知當(dāng)人的低級(jí)的需求得到滿足后就會(huì)有更高層次的需求，即精神上的需求。雙因素理論也證明了精神上的激勵(lì)比物質(zhì)上的激勵(lì)往往具有更重要的作用。員工的忠誠(chéng)度很大程度上是由企業(yè)在精神上對(duì)成員的投入所決定的，忠誠(chéng)是雙向的，員工在組織中是否受重視、是否有發(fā)展將直接決定員工是否愿意與企業(yè)共甘苦。
3 從企業(yè)人力資源成本角度提升員工忠誠(chéng)度的措施
3.1取得成本——提高招聘質(zhì)量
根據(jù)2008年1月1日開始實(shí)行的新《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)不得隨意解聘員工，同時(shí)國(guó)家在聘用合同上也提出了諸多要求，這些條例對(duì)企業(yè)在員工錄用上提出了新的挑戰(zhàn)。招聘的員工的質(zhì)量將對(duì)企業(yè)的日后發(fā)展產(chǎn)生更加深刻的影響。
3.1.1選擇合適的方式
企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的公司實(shí)際情況和需要招聘的數(shù)量和崗位的要求選擇合適的招聘方式，不同規(guī)模的公司以及招聘不同崗位的員工可以選用不同的信息途徑和受聘手段。如大型企業(yè)招聘大量新市場(chǎng)的研發(fā)人員可到重點(diǎn)高校直接現(xiàn)場(chǎng)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生作為培養(yǎng)對(duì)象，知名企業(yè)招聘某部門經(jīng)理可選擇公司官方網(wǎng)站信息。
3.1.2注重員工的工作經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值觀
員工自身的實(shí)際情況也極大的影響了其日后對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，公司在對(duì)員工進(jìn)行招聘時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)留意其相關(guān)工作經(jīng)歷，是否與應(yīng)聘要求一致，是否有對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)性。再者，企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)的靈魂，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理具有重大的指導(dǎo)意義，它是企業(yè)員工共同擁有信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)員工滿意度，一個(gè)價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相違背的員工是難以融入企業(yè)當(dāng)中的，這就更談不上忠誠(chéng)度了。
3.2開發(fā)成本——員工職業(yè)規(guī)劃
職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)從自身角度出發(fā)，對(duì)員工從事的職業(yè)所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。優(yōu)秀的員工進(jìn)入企業(yè)是為了求的自身的進(jìn)一步發(fā)展和提高。重視員工的職業(yè)發(fā)展，既是企業(yè)對(duì)自身發(fā)展的關(guān)注，又是對(duì)員工本人的關(guān)心，能夠極大的提高員工的忠誠(chéng)度。
3.2.1差異化的培訓(xùn)體制
企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)主要包括三個(gè)部分：上崗前的職業(yè)培訓(xùn)，崗位培訓(xùn)和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。上崗前的職業(yè)培訓(xùn)主要是幫助新進(jìn)員工了解企業(yè)和相應(yīng)崗位要求，幫助其能夠迅速進(jìn)行工作；崗位培訓(xùn)是在職期間短時(shí)間的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使得員工可以更好更高效的在企業(yè)內(nèi)工作；脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一般是長(zhǎng)時(shí)間的針對(duì)性的培訓(xùn)，分為公司委培或者定期培訓(xùn)，主要對(duì)象為公司高層人員或重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。公司根據(jù)不同員工的特性采用不同的培養(yǎng)方式，使員工可以得到更好的職業(yè)發(fā)展以及和企業(yè)相依托。
3.2.2定期評(píng)估和改進(jìn)制度
培訓(xùn)的目的是為了幫助員工得到提升，其相應(yīng)效果只有通過(guò)評(píng)估才能得以實(shí)現(xiàn)論文開題報(bào)告范例。公司依照不同的崗位特性制定不同的時(shí)間段對(duì)員工進(jìn)行適時(shí)和適度的考核，評(píng)估出員工在專業(yè)技術(shù)、管理和創(chuàng)業(yè)開拓方面的能力，并通過(guò)及時(shí)反饋?zhàn)寙T工了解自己的發(fā)展情況，共同分析原因和協(xié)商得出相應(yīng)不足方面的改進(jìn)措施。
3.2.3雙重職業(yè)晉升激勵(lì)
不同的員工對(duì)自我的定位是有一定的差異性的，一部分人希望通過(guò)自己的努力躋身到管理階層，但另一部分則希望能在自己的專業(yè)行業(yè)上有所作為，同時(shí)，并不是所以優(yōu)秀員工都適宜做管理階層。針對(duì)這一情況，組織應(yīng)當(dāng)采用雙重職業(yè)晉升激勵(lì)，來(lái)滿足不同員工的需求，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才。
3.3使用成本——良好的工作條件、合理的工資體系和福利措施
工作條件、工資和福利制度歷來(lái)是員工很注重的一項(xiàng)企業(yè)條例，舒適的工作環(huán)境、公平的酬薪和福利制度在提高員工忠誠(chéng)度方面有積極作用。企業(yè)應(yīng)將定量指標(biāo)與定性指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，健全獎(jiǎng)懲制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
3.3.1舒適的工作、休閑環(huán)境
環(huán)境對(duì)人的心理作用正在日漸加劇，良好的環(huán)境能讓人心情放松、提高效率，反之會(huì)使人心情煩悶、焦躁不安。為了增加成員的滿意度、提高忠誠(chéng)度，組織當(dāng)構(gòu)建一個(gè)舒適、清新的環(huán)境員工滿意度，保證工作場(chǎng)所的干凈、整潔，讓人心情愉悅。
3.3.2明確、透明的工資制度
任何一項(xiàng)制度只有明確、具體才能讓人信服。企業(yè)在與員工訂立勞動(dòng)合同以及日后的資薪管理時(shí)，應(yīng)使資薪比例和實(shí)施方案明確、具體，做到讓員工心中有數(shù)，這才能起來(lái)正確的激勵(lì)作用。在工作的評(píng)審上，做到公開、公平、公正，做到獎(jiǎng)有所依，罰有所指，并鼓勵(lì)員工或員工代表參與制度的制定，增強(qiáng)其認(rèn)同感。為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。
3.3.3定期企業(yè)福利活動(dòng)
企業(yè)福利是不同企業(yè)依據(jù)自身情況額外間接支付給員工的一筆開支，它對(duì)員工的幸福指數(shù)即滿意度有很大影響。為提高員工的忠誠(chéng)度，組織應(yīng)定期對(duì)每個(gè)員工實(shí)施相同和差異化的福利措施，比如可供選擇的城市旅游、不同商場(chǎng)的代金券。
4 結(jié)論
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人的作用日益凸顯，員工的忠誠(chéng)度已成為左右企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，如何在有限的人力資源投入上使得人才的產(chǎn)出效應(yīng)到達(dá)最大已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)的關(guān)注焦點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，從人力資源成本的各個(gè)角度出發(fā)，有所側(cè)重的采取相應(yīng)措施增加員工的滿意度，進(jìn)而提升忠誠(chéng)度，現(xiàn)實(shí)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。
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一、集體和改制企業(yè)職稱評(píng)審工作情況
（一）集體和改制企業(yè)職稱評(píng)審管理情況在集體和改制企業(yè)成立初期，由于員工素質(zhì)普遍較差，集體和改制企業(yè)及員工本身并無(wú)職稱評(píng)審的要求；隨著企業(yè)和員工憂患意識(shí)的增強(qiáng)，企業(yè)開展培訓(xùn)和員工自發(fā)求學(xué)的積極性有很大提高，擁有職稱評(píng)審資格的員工越來(lái)越多，同時(shí)，企業(yè)每年又有新增大中專院校招聘員工，為有效配置人力資源，集體和改制企業(yè)及員工本身都有職稱評(píng)審的愿望。但是，由于企業(yè)疲于生存壓力，沒有能力協(xié)調(diào)組織開展職稱評(píng)審工作，職稱評(píng)審工作的缺位已成為制約集體和改制企業(yè)發(fā)展和專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的瓶頸。
（二）職稱評(píng)審對(duì)集體和改制企業(yè)發(fā)展的影響由于集體和改制企業(yè)沒有開展職稱評(píng)審工作，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，員工感到其自身能力未能獲得企業(yè)認(rèn)可，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。人才流失又進(jìn)一步削弱了集體和改制企業(yè)的綜合實(shí)力，導(dǎo)致其只能開展簡(jiǎn)單的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)活動(dòng)，企業(yè)發(fā)展后勁明顯不足。
二、建立集體和改制企業(yè)職稱評(píng)審管理制度
（一）制定職稱評(píng)審方案在與當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門溝通協(xié)商的基礎(chǔ)上，總部公司制定了集體和改制企業(yè)職稱評(píng)審方案，明確了集體和改制企業(yè)職稱評(píng)審管理機(jī)構(gòu)、相關(guān)職責(zé)及評(píng)審程序，獲得當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門批準(zhǔn)，具體方案如下：集體和改制企業(yè)工程系列高級(jí)職稱評(píng)審納入當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)高評(píng)會(huì)代評(píng)審，經(jīng)統(tǒng)會(huì)審高級(jí)職稱評(píng)審經(jīng)當(dāng)?shù)卣ば啪?、統(tǒng)計(jì)局、會(huì)計(jì)局、審計(jì)局等相關(guān)高評(píng)會(huì)代評(píng)審，政工系列高級(jí)職稱評(píng)審經(jīng)當(dāng)?shù)卣麄鞑空じ咴u(píng)會(huì)代評(píng)審。集體和改制企業(yè)工程系列中初級(jí)職稱評(píng)審由當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門授權(quán)總部公司評(píng)委會(huì)代評(píng)審，經(jīng)統(tǒng)會(huì)中初級(jí)職稱通過(guò)參加地方組織的全國(guó)統(tǒng)一考試取得任職資格，政工系列中初級(jí)職稱評(píng)審經(jīng)當(dāng)?shù)卣麄鞑吭u(píng)委會(huì)代評(píng)或授權(quán)總部公司代評(píng)審。
（二）組織實(shí)施職稱評(píng)審在獲得工程系列中初級(jí)職稱代評(píng)審授權(quán)后，總部公司專門成立了集體和改制企業(yè)工程系列中初級(jí)職稱評(píng)審委員會(huì)，按照規(guī)定的要求和程序，開展了2011年度集體和改制企業(yè)工程系列中初級(jí)職稱評(píng)審工作。經(jīng)過(guò)資格審查、論文評(píng)審、論文答辯等程序，集體和改制企業(yè)35名員工獲得了工程系列中初級(jí)職稱，其中：中級(jí)7人，助理級(jí)20人，員級(jí)8人。
（三）解決歷史遺留問(wèn)題為了徹底解決集體和改制企業(yè)相關(guān)職稱的歷史遺留問(wèn)題，確保專業(yè)技術(shù)人才退休后的待遇，經(jīng)當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)管理部門同意，采取舊證換新證的措施，將集體和改制企業(yè)職稱管理完全納入屬地化管理。為此，總部公司開展了集體和改制企業(yè)職稱清理摸底工作，召開專門會(huì)議，明確清理摸底工作要求，嚴(yán)禁工程系列和政工系列所申報(bào)材料弄虛作假，審查工作必須實(shí)事求是。集體和改制企業(yè)先后報(bào)送審查材料180余份，經(jīng)嚴(yán)格審核、清理，最終有142人符合申報(bào)換證條件，其中：高級(jí)職稱20人，中級(jí)職稱43人，初級(jí)職稱79人。
三、集體和改制企業(yè)職稱評(píng)審工作要求
職稱評(píng)審管理制度是關(guān)系到集體和改制企業(yè)及員工的大事，在代評(píng)審過(guò)程中，總部公司應(yīng)堅(jiān)持評(píng)審原則、規(guī)范評(píng)審程序、提高評(píng)審質(zhì)量，以提高專業(yè)技術(shù)人員的能力，為集體和改制企業(yè)實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度打好基礎(chǔ)。
（一）堅(jiān)持職稱評(píng)審原則集體和改制企業(yè)職稱評(píng)審工作必須堅(jiān)持原則：一要堅(jiān)持以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的原則，客觀評(píng)價(jià)參評(píng)人員的技術(shù)水平和工作能力等，不拘一格選拔人才。二要堅(jiān)持公開、公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，強(qiáng)化過(guò)程監(jiān)督，保證公平競(jìng)爭(zhēng)。三要堅(jiān)持考核推薦和專業(yè)評(píng)審相結(jié)合的原則，建立差額淘汰機(jī)制，確保優(yōu)中選優(yōu)。
資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)是社會(huì)不可或缺的中介行業(yè)，它在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程中發(fā)揮著重要作用，但其自身的發(fā)展不均衡，主要體現(xiàn)在實(shí)踐遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于理論的支撐，至今，統(tǒng)一的資產(chǎn)評(píng)估法沒有頒布，資產(chǎn)評(píng)估準(zhǔn)則也不完善，極大的阻礙了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展，尤其是在面臨即將開始的新一輪國(guó)有企業(yè)改革，以及地方經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型全面開展之際，資產(chǎn)評(píng)估理論更應(yīng)該大力發(fā)展。而資產(chǎn)評(píng)估理論的發(fā)展不僅依靠這個(gè)行業(yè)，更需要資產(chǎn)評(píng)估教科研的支持，論文從地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的資產(chǎn)評(píng)估支持出發(fā)，研究了如何開展資產(chǎn)評(píng)估課程，才能為這個(gè)行業(yè)提供新鮮血液的同時(shí)，讓資產(chǎn)評(píng)估理論與資產(chǎn)評(píng)估實(shí)踐共同發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
地方經(jīng)濟(jì)；資產(chǎn)評(píng)估課程；實(shí)踐教學(xué)
隨著大家對(duì)環(huán)境問(wèn)題和房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)的不可持續(xù)性問(wèn)題越來(lái)越重視，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的要求更加迫切，尤其是地方經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，由于我國(guó)過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)展不平衡，導(dǎo)致目前我國(guó)大多數(shù)二三線城市均是以工業(yè)為主，不僅污染問(wèn)題突出，而且利潤(rùn)率越來(lái)越低，已經(jīng)不能再支撐國(guó)家的高速增長(zhǎng)要求，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型急需轉(zhuǎn)型，企業(yè)需要重組，這就需要資產(chǎn)評(píng)估理論和實(shí)踐的發(fā)展。尤其是在新的一輪國(guó)有企業(yè)改革即將開始之際，對(duì)資產(chǎn)評(píng)估理論和實(shí)踐的發(fā)散發(fā)更加迫切。而我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)，資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)的發(fā)展主要體現(xiàn)為理論遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于實(shí)踐的發(fā)展。因此，在當(dāng)前形勢(shì)下，對(duì)資產(chǎn)評(píng)估理論的研究更為急需，而其理論的發(fā)展離不開這門課程的發(fā)展。
一、資產(chǎn)評(píng)估課程的簡(jiǎn)介
1.資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)的發(fā)展。資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)是伴隨著我國(guó)改革開放的發(fā)展而發(fā)展起來(lái)的一個(gè)行業(yè)，為了避免國(guó)有資產(chǎn)的流失，維護(hù)產(chǎn)權(quán)交易的公正性，資產(chǎn)評(píng)估應(yīng)運(yùn)而生。資產(chǎn)評(píng)估是由專業(yè)的機(jī)構(gòu)和人員，使用科學(xué)的方法和程序，對(duì)某一時(shí)點(diǎn)委估資產(chǎn)的公允價(jià)值進(jìn)行判定的過(guò)程，資產(chǎn)評(píng)估的結(jié)果為產(chǎn)權(quán)交易雙方提供一個(gè)可供參考的依據(jù)。資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)在國(guó)外已經(jīng)有數(shù)百年的發(fā)展時(shí)間，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不可避免的出現(xiàn)產(chǎn)權(quán)交易，越來(lái)越我的情況需要對(duì)某資產(chǎn)在某一時(shí)點(diǎn)的公允價(jià)值進(jìn)行判斷，資產(chǎn)評(píng)估實(shí)踐越來(lái)越多，資產(chǎn)評(píng)估實(shí)踐的發(fā)展需要大量的資產(chǎn)評(píng)估專業(yè)人員，這都加速了資產(chǎn)評(píng)估理論的發(fā)展。我國(guó)的資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)發(fā)展已經(jīng)有近30年時(shí)間，行業(yè)的發(fā)展在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮了重要的作用，但到目前為止還沒有完善的資產(chǎn)評(píng)估法出臺(tái)，各種單項(xiàng)和整體資產(chǎn)的評(píng)估準(zhǔn)則也沒有健全，也就是說(shuō)理論遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于實(shí)踐，這就在需要大量資產(chǎn)評(píng)估人員的同時(shí)，還要求資產(chǎn)評(píng)估理論的迫切發(fā)展，因此，資產(chǎn)評(píng)估專業(yè)和資產(chǎn)評(píng)估課程的發(fā)展也越來(lái)越重要。
2.資產(chǎn)評(píng)估課程的地位?！顿Y產(chǎn)評(píng)估》課程是資產(chǎn)評(píng)估專業(yè)和審計(jì)專業(yè)的核心主干課程，是會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)、財(cái)務(wù)管理專業(yè)及金融學(xué)專業(yè)的專業(yè)必修或?qū)I(yè)方向課程。資產(chǎn)評(píng)估的教學(xué)內(nèi)容為資產(chǎn)評(píng)估專業(yè)學(xué)生后續(xù)課程打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，也為其它專業(yè)的學(xué)習(xí)提供一個(gè)科學(xué)方法，例如，對(duì)財(cái)務(wù)管理專業(yè)來(lái)說(shuō)，最重要的工作就是預(yù)測(cè)未來(lái)的現(xiàn)金流，這就需要對(duì)方案的初始投資進(jìn)行投資估算，而投資估算的方法也與資產(chǎn)評(píng)估的方法基本一致。因此，這門課程對(duì)這些專業(yè)來(lái)說(shuō)都有不可或缺的地位。
二、地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的資產(chǎn)評(píng)估支持
1.地方國(guó)企改革離不開資產(chǎn)評(píng)估。地方上盡管經(jīng)歷了2000年前后大規(guī)模的國(guó)企改革，但目前，還存在有相當(dāng)數(shù)量的國(guó)有企業(yè)，這些國(guó)有企業(yè)在地方上各個(gè)領(lǐng)域都發(fā)揮著重要的作用，為地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出過(guò)巨大的貢獻(xiàn)。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深入，國(guó)有企業(yè)制度本身的特點(diǎn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的矛盾越來(lái)越顯現(xiàn)，在一定程度上阻礙了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。這種情況下，今年9月13日中央出臺(tái)了《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，明確要求對(duì)我國(guó)現(xiàn)存的國(guó)有企業(yè)進(jìn)行深入改革。無(wú)論是哪一種改革，如何改革，產(chǎn)權(quán)交易是不可避免的，這就需要資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)的完善，資產(chǎn)評(píng)估人才的發(fā)展，更為重要是資產(chǎn)評(píng)估理論的支持，為國(guó)家把好關(guān)，避免出現(xiàn)像上一輪國(guó)企改革中出現(xiàn)的國(guó)有資產(chǎn)大量流失的現(xiàn)象。
2.地方經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型離不開資產(chǎn)評(píng)估。我國(guó)經(jīng)濟(jì)在經(jīng)歷了本世紀(jì)初10多年的高速發(fā)展后，進(jìn)入經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)，新常態(tài)下的特征就是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整下的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，速度不會(huì)太快，在穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)的同時(shí)，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，盡快由過(guò)去粗放型經(jīng)濟(jì)向集約型經(jīng)濟(jì)發(fā)展。改革開放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)有了長(zhǎng)足的發(fā)展，人民生活水平有了翻天覆地的變化，但新的問(wèn)題卻集中爆發(fā)，那就是新的產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)點(diǎn)沒有真正建立起來(lái)，而快速發(fā)展的后遺癥卻全面出現(xiàn)，主要體現(xiàn)為資源浪費(fèi)嚴(yán)重，環(huán)境污染問(wèn)題突出等。如何解決這一系列問(wèn)題，毫無(wú)疑問(wèn)就是進(jìn)行經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，尤其是地方經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，砍掉一些重污染行業(yè)，大力發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)，促進(jìn)企業(yè)間合作，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變也必然面臨資產(chǎn)的重組，這也需要資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)在其中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，尤其是地方經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著不可代替的作用，但資產(chǎn)評(píng)估理論的缺失和滯后就需要資產(chǎn)評(píng)估課程教學(xué)和研究的發(fā)展，只有理論與實(shí)踐共同發(fā)展，才能使資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)與時(shí)俱進(jìn)。
三、資產(chǎn)評(píng)估課程的教學(xué)現(xiàn)狀
1.教學(xué)內(nèi)容枯燥乏味。傳統(tǒng)的資產(chǎn)評(píng)估教學(xué)內(nèi)容一般主要包括資產(chǎn)評(píng)估理論概述和各單項(xiàng)資產(chǎn)評(píng)估的方法為主，課堂講授完畢就是做題，依然是應(yīng)試教育那一套，不僅學(xué)生聽起來(lái)沒有意思，教師上課也是應(yīng)付為主，學(xué)生學(xué)完這門課程也不知道如何與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，效果較差。另外，這種教學(xué)理念也不能體現(xiàn)地方性高校的特點(diǎn)，即服務(wù)于地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也就是說(shuō)，資產(chǎn)的理論不能與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展相結(jié)合。
2.教學(xué)方法陳舊落后。近年來(lái)，大多數(shù)高校均引入了多媒體教學(xué)，但只不過(guò)是把課本上內(nèi)容搬到了屏幕上，老師上課依然是以課堂講授為主，有些教師可以把一些案例與教材內(nèi)容相結(jié)合，但找的專業(yè)案例使學(xué)生望而卻步，資產(chǎn)評(píng)估專業(yè)涉獵面非常寬，例如設(shè)備和房屋的專業(yè)知識(shí)，對(duì)于沒有走出校門的學(xué)生而言是很難接受和理解的，教學(xué)效果也不會(huì)太好。
3.教師專業(yè)素質(zhì)較差。大多數(shù)高校資產(chǎn)評(píng)估課程的教師都是一畢業(yè)就進(jìn)入學(xué)校教學(xué)，沒有參與過(guò)資產(chǎn)評(píng)估工作實(shí)踐，尤其是對(duì)高校所在地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不了解，而對(duì)于資產(chǎn)評(píng)估這樣與實(shí)踐聯(lián)系非常緊密的課程來(lái)說(shuō)，教學(xué)過(guò)程和教學(xué)方法卻不能突出這門課的實(shí)踐性，只能側(cè)重這門課的理論性，使學(xué)生不能理解這門課程的重要性，學(xué)起來(lái)當(dāng)然也不會(huì)太投入。
四、資產(chǎn)評(píng)估課程實(shí)踐教學(xué)體系的完善
資產(chǎn)評(píng)估課程實(shí)踐教學(xué)體系主要包括校內(nèi)課堂教學(xué)、校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室實(shí)訓(xùn)，以及校外企業(yè)實(shí)習(xí)等三大部分，通過(guò)一個(gè)完善的實(shí)踐教學(xué)體系，在提高學(xué)生對(duì)資產(chǎn)評(píng)估課程吸引力的同時(shí)，使學(xué)生真正能把這門課學(xué)好，充分體現(xiàn)資產(chǎn)評(píng)估這門課程的實(shí)踐性特點(diǎn)。另外，實(shí)踐教學(xué)體系還能提高教師的實(shí)踐能力，學(xué)校的實(shí)驗(yàn)室資源還能在業(yè)余時(shí)間為地方資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所的人員及企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使學(xué)校為當(dāng)?shù)貏?chuàng)造更高的社會(huì)價(jià)值，為地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
1.改進(jìn)課堂教學(xué)。第一，鼓勵(lì)專業(yè)教師進(jìn)入當(dāng)?shù)卦u(píng)估事務(wù)所進(jìn)行掛職鍛煉，在提高教師的專業(yè)實(shí)踐能力的同時(shí)，還能提高教師對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的了解水平，以便于在今后的教學(xué)過(guò)程中，能理論聯(lián)系實(shí)際，充分體現(xiàn)地方高校服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)的要求。第二，學(xué)生在上第一次課之前，應(yīng)在教師帶領(lǐng)之下，參觀當(dāng)?shù)氐馁Y產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所，提高學(xué)生的認(rèn)知能力，讓學(xué)生了解他們學(xué)習(xí)資產(chǎn)評(píng)估課程的目的，以及以后的工作方向。第三，建立健全資產(chǎn)評(píng)估案例庫(kù)，評(píng)估案例的選擇應(yīng)盡量結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特點(diǎn)，盡量選擇學(xué)生較易接受和實(shí)踐的案例。例如，流動(dòng)資產(chǎn)評(píng)估案例可以選擇學(xué)校的桌椅，設(shè)備評(píng)估案例可以選擇汽車，房地產(chǎn)評(píng)估可以選擇學(xué)校的教學(xué)樓和學(xué)生自己的家庭住房，企業(yè)整體評(píng)估可以選擇學(xué)校所在地企業(yè)等。
2.健全校內(nèi)實(shí)訓(xùn)。資產(chǎn)評(píng)估的校內(nèi)實(shí)訓(xùn)主要包括資產(chǎn)評(píng)估實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)和資產(chǎn)評(píng)估有關(guān)畢業(yè)論文的撰寫。第一，精心設(shè)置資產(chǎn)評(píng)估實(shí)驗(yàn)，資產(chǎn)評(píng)估實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)依然圍繞學(xué)生和學(xué)校周邊的企業(yè)和事物，選擇合適的資產(chǎn)評(píng)估軟件，驗(yàn)證學(xué)生在課堂上所學(xué)的理論和案例中所包含的信息，地方高校應(yīng)積極建設(shè)和完善學(xué)校的評(píng)估實(shí)驗(yàn)室，這個(gè)實(shí)驗(yàn)室不僅可以讓學(xué)生進(jìn)一步熟悉資產(chǎn)評(píng)估，課余時(shí)間，學(xué)校還可以組織對(duì)當(dāng)?shù)氐馁Y產(chǎn)事務(wù)所人員及當(dāng)?shù)仄髽I(yè)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。第二，成立資產(chǎn)評(píng)估學(xué)好小組，鼓勵(lì)小組成員對(duì)資產(chǎn)評(píng)估理論和實(shí)踐進(jìn)行探討，增加學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性。第三，重視資產(chǎn)評(píng)估論文寫作，我國(guó)資產(chǎn)評(píng)估行業(yè)發(fā)展時(shí)間較短，資產(chǎn)評(píng)估理論嚴(yán)重滯后于資產(chǎn)評(píng)估實(shí)踐，資產(chǎn)評(píng)估中還有很多研究的空白，急需相應(yīng)專業(yè)的學(xué)生去調(diào)查和研究，學(xué)生在校內(nèi)理論學(xué)習(xí)和校外實(shí)習(xí)的基礎(chǔ)上，更有可能撰寫出符合實(shí)際、有見地的畢業(yè)論文，填補(bǔ)資產(chǎn)評(píng)估理論上的空白，為資產(chǎn)評(píng)估法律法規(guī)體系及資產(chǎn)評(píng)估準(zhǔn)則的完善做出一定的貢獻(xiàn)。另外，這也能有效避免在校生畢業(yè)論文沒有現(xiàn)實(shí)意義的尷尬局面。
3.參與校外實(shí)習(xí)。學(xué)校和地方政府應(yīng)創(chuàng)造條件讓地方高校相關(guān)專業(yè)學(xué)生參與地方企業(yè)資產(chǎn)評(píng)估工作，資產(chǎn)評(píng)估的過(guò)程繁雜，包含的資產(chǎn)種類和數(shù)量非常多，而地方性的評(píng)估事務(wù)所一般人員有限，在有限的時(shí)間和精力下，資產(chǎn)評(píng)估事務(wù)所和人員很難依靠自身的力量做出客觀公正的評(píng)估結(jié)果，這就為學(xué)生參與事務(wù)所的工作帶來(lái)了空間，尤其是即將迎來(lái)的地方國(guó)有企業(yè)改革，為了避免國(guó)有資產(chǎn)流失，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行詳細(xì)的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查和計(jì)算，這個(gè)工作量非常巨大，單獨(dú)憑評(píng)估事務(wù)所為數(shù)不多的員工，是不可能高質(zhì)量完成的。另外，地方事務(wù)所與地方國(guó)有企業(yè)有千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，對(duì)資產(chǎn)評(píng)估工作的公正性有很大的影響，而引入來(lái)自全國(guó)各地學(xué)生，無(wú)疑又起到了監(jiān)督的作用。因此，在校學(xué)生參與資產(chǎn)評(píng)估工作實(shí)踐，無(wú)論對(duì)政府，還是對(duì)資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)，既能避免資產(chǎn)流失，又能提高資產(chǎn)評(píng)估結(jié)果的有效性和公正性，還能提高學(xué)生的實(shí)踐和參與社會(huì)的能力，是一個(gè)多贏的結(jié)果。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】連鎖企業(yè)；人力資源管理；特點(diǎn)；對(duì)策
連鎖企業(yè)具有統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)、統(tǒng)一采購(gòu)、統(tǒng)一配送、統(tǒng)一商品價(jià)格、統(tǒng)一核算、統(tǒng)一標(biāo)識(shí)、統(tǒng)一營(yíng)銷策略等特點(diǎn)，在采購(gòu)、服務(wù)、管理等各方面有著統(tǒng)一的內(nèi)在要求。這使連鎖企業(yè)人力資源管理具有特殊性，表現(xiàn)在連鎖企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性、門店管理的可復(fù)制性、人力資源開發(fā)的超前性和管理技術(shù)的復(fù)合性等多個(gè)方面。根據(jù)人力資源管理的職能和目前我國(guó)連鎖企業(yè)的實(shí)際情況，筆者總結(jié)得出連鎖企業(yè)不同于非連鎖企業(yè)的特點(diǎn)，并針對(duì)性地提出應(yīng)對(duì)措施和建議如下。
一、人力資源規(guī)劃
1.人力資源規(guī)劃應(yīng)具有更長(zhǎng)的超前性。幾乎每家連鎖企業(yè)都有大量的網(wǎng)點(diǎn)和門店，并且在不斷擴(kuò)張之中。每個(gè)新店開店后都需要店長(zhǎng)等管理人員，也需要大量的基層員工。目前許多企業(yè)都處于快速擴(kuò)張階段，人才需求量很大，而且呈多樣化的趨勢(shì)。同時(shí)，連鎖企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。例如，2008年連鎖店店長(zhǎng)的流動(dòng)率達(dá)到50%，近幾年來(lái)中餐連鎖企業(yè)從業(yè)人員的平均流失率達(dá)到了33.7%，而消費(fèi)品零售行業(yè)2010年員工離職率達(dá)20.5%。由于連鎖企業(yè)布點(diǎn)往往需要提前很長(zhǎng)時(shí)間準(zhǔn)備，而人力資源準(zhǔn)備也需要時(shí)間，因此連鎖企業(yè)在人力資源規(guī)劃上必須超前，可能需要超前2～4年開始規(guī)劃。絕不能缺乏事前規(guī)劃，人員流失多少便招聘補(bǔ)充多少。
2.模式化要求工作分析的規(guī)范化。連鎖企業(yè)員工人數(shù)眾多，門店的高度一致性決定了各門店人員崗位類別、任職條件、招聘渠道和方法等都具有很大的一致性，合乎規(guī)范的工作分析為連鎖企業(yè)人員招聘、配置、績(jī)效考評(píng)等工作打下了良好基礎(chǔ)，可以收到比非連鎖企業(yè)更好的效果。而目前許多連鎖企業(yè)缺少規(guī)范的工作分析，使連鎖企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)等環(huán)節(jié)失去了基本的標(biāo)準(zhǔn)。此外，連鎖企業(yè)的工作分析還需要有人執(zhí)行和監(jiān)督，其結(jié)果需要作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)加以運(yùn)用，才能真正起到良好的作用。
3.根據(jù)職務(wù)特點(diǎn)配置人員。連鎖企業(yè)人力資源計(jì)劃需要依據(jù)企業(yè)總部、配送中心、門店等不同層級(jí)的職務(wù)特點(diǎn)來(lái)配置各類人員，還需要根據(jù)連鎖企業(yè)特有的職務(wù)特點(diǎn)來(lái)配置人員。例如，連鎖企業(yè)總部、分中心或子公司、門店都有人力資源管理人員，但各層級(jí)人力資源管理人員的職務(wù)特點(diǎn)是不一樣的，任職要求也不一樣，需要分別確定所需人員的質(zhì)量和數(shù)量，從而配置人員。連鎖企業(yè)具有不同的崗位設(shè)置和同一崗位不同的工作特點(diǎn)，工作內(nèi)容與也需要專門研究和規(guī)劃。
二、員工招聘
1.招聘層級(jí)、主體可多樣化。連鎖企業(yè)分企業(yè)總部、配送中心、子公司、各區(qū)域中心、門店等多個(gè)層級(jí)，人員選聘計(jì)劃應(yīng)包括不同層級(jí)的人員需求。可以充分利用企業(yè)經(jīng)營(yíng)信譽(yù)、規(guī)模優(yōu)勢(shì)、網(wǎng)絡(luò)資源以及行業(yè)影響力吸引高素質(zhì)人才，提高招聘的效率。連鎖企業(yè)各分店招聘主體不同，直營(yíng)店一般執(zhí)行總公司的統(tǒng)一用人計(jì)劃和招聘策略。加盟店自負(fù)盈虧，人員招募主體多樣化，可以主要由分店自行招募人員，少數(shù)由總部或分中心統(tǒng)一招聘人員。
2.突出規(guī)范化。連鎖企業(yè)招聘需要規(guī)范化的準(zhǔn)備、規(guī)范化的面試、規(guī)范化的評(píng)估工具等。可以由各分店自行招聘，也可以由子公司、地區(qū)或區(qū)域中心，甚至總部人力資源部統(tǒng)一實(shí)施招聘，招到合適的人后再分到各用人部門。
3.建立更加科學(xué)的招聘模式。由于員工高流失率、屬勞動(dòng)密集型行業(yè)等原因，大多數(shù)連鎖企業(yè)人員招聘頻率一般較高，對(duì)基層員工招聘的頻率尤其高。許多零售企業(yè)招聘按周計(jì)算，有的每周安排1次招聘，有的每周安排2～3次?？紤]成本等原因，能招聘到的員工與崗位的知識(shí)、技能要求也有一定差距。連鎖企業(yè)需要建立更加科學(xué)的招聘模式，更加重視員工能力的測(cè)驗(yàn)和性格、志趣等方面的選拔。不能一味追求低成本，應(yīng)與崗位要求對(duì)接，招聘到具有一定技能和經(jīng)驗(yàn)，更加適應(yīng)崗位要求的員工，使員工能夠完成較高的工作指標(biāo)，增加工作積極性，減少流失率，適當(dāng)降低招聘頻率。
三、員工培訓(xùn)
1.建立可移植的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。連鎖企業(yè)需要建立可移植的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，提高培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)化和適用性。包括對(duì)各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方法、達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)的機(jī)制、培訓(xùn)后的保持與激勵(lì)等。對(duì)于各不同門店的人員培訓(xùn)，都需要按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容進(jìn)行，以達(dá)到整個(gè)連鎖企業(yè)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一發(fā)展的要求。連鎖企業(yè)總部人力資源部都應(yīng)建立一套完善的人力資源培訓(xùn)體系，甚至建立自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，確保培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容的一致性。
2.管理人員突出在崗培訓(xùn)。連鎖企業(yè)需要先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念，需要大量具有專業(yè)管理水平的管理者。經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐，許多本土連鎖企業(yè)已經(jīng)形成了較完整的營(yíng)運(yùn)體系，積累了許多經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)了一批連鎖經(jīng)營(yíng)管理人才。企業(yè)可以在這部分管理人才的帶領(lǐng)和指導(dǎo)下，通過(guò)實(shí)際崗位工作積累經(jīng)驗(yàn)，迅速成長(zhǎng)。也可以跟高校合作開展定制班，并要求定制班的學(xué)生提前進(jìn)入企業(yè)實(shí)施在崗培訓(xùn)，實(shí)踐證明校企合作定制班畢業(yè)生比零散畢業(yè)生的穩(wěn)定性高、適用性好、成材率高。高校專業(yè)教育、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才培訓(xùn)和職業(yè)資格證書考試也可以起到一定的作用，但在崗培訓(xùn)仍是目前我國(guó)連鎖企業(yè)管理人員培訓(xùn)最行之有效的方式之一。
3.基層人員突出短而頻繁的特點(diǎn)。連鎖企業(yè)基層員工工作量大，上班時(shí)間固定，很難抽出大塊的時(shí)間用于培訓(xùn)，時(shí)間短、實(shí)用而又頻繁的培訓(xùn)適用性更好。由于連鎖企業(yè)地域分散的特點(diǎn)，連鎖企業(yè)可以借助遠(yuǎn)程培訓(xùn)等新型的培訓(xùn)方法，實(shí)施在崗培訓(xùn)。例如：網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、電視電話培訓(xùn)等。
總之，連鎖企業(yè)應(yīng)該本著持續(xù)開發(fā)和保持的理念，建立完備的培訓(xùn)機(jī)制，不能因?yàn)閾?dān)心培訓(xùn)后的人才外流給企業(yè)造成損失就因噎廢食。要有專門的培訓(xùn)部門、專項(xiàng)資金、設(shè)備和師資支持。避免出現(xiàn)把培訓(xùn)了僅兩、三個(gè)星期的新員工當(dāng)作老員工使用，直接面對(duì)客戶的現(xiàn)象。
四、績(jī)效考評(píng)與薪酬
（1）把軟指標(biāo)的考核放到重要位置。連鎖企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，績(jī)效考評(píng)主要針對(duì)硬性指標(biāo)，例如：營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)、成本、員工離職率、促銷費(fèi)的比例、單店成長(zhǎng)比率等，而軟性指標(biāo)較少。但從留住員工、確保企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展等角度考慮，軟性指標(biāo)起到很大作用。這就要求連鎖企業(yè)把團(tuán)隊(duì)合作、員工發(fā)展、人文關(guān)懷、企業(yè)文化建設(shè)等軟指標(biāo)的考核放到重要位置，軟硬指標(biāo)結(jié)合，以利形成科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系。（2）提高薪酬水平。連鎖企業(yè)員工工作時(shí)間較長(zhǎng)，工作量大，節(jié)假日經(jīng)常加班，而薪酬水平及福利待遇教低，在薪酬支付和社?；鹄U納等方面還不夠及時(shí)和足額。例如，某餐飲連鎖企業(yè)成渝地區(qū)的店長(zhǎng)2011年平均能拿到約6萬(wàn)元，而普通服務(wù)人員則平均只能拿到20400元。近年來(lái)，提高薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展、激烈競(jìng)爭(zhēng)以及通貨膨脹下必然的選擇。2010年3月中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)的連鎖百?gòu)?qiáng)數(shù)據(jù)顯示，連鎖企業(yè)人工平均上漲15%，近兩年仍持續(xù)上漲。（3）建立更科學(xué)的考評(píng)體系和薪酬制度。連鎖企業(yè)需要科學(xué)、完備的績(jī)效考核體系和操作規(guī)程，對(duì)員工進(jìn)行全方位激勵(lì)。利用具有凝聚力的企業(yè)文化、精細(xì)化的業(yè)務(wù)流程、科學(xué)化的績(jī)效管理體系、企業(yè)獨(dú)特的獎(jiǎng)罰體制或晉升機(jī)制等方法來(lái)來(lái)提高員工效率。合理制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制，對(duì)外盡力使本企業(yè)的薪酬具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)根據(jù)工作內(nèi)容的難易、工作量的大小、工作的復(fù)雜性等適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值，降低員工流動(dòng)率。2010年3月中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)的連鎖百?gòu)?qiáng)數(shù)據(jù)顯示，續(xù)約房租成本平均上漲約30%。運(yùn)營(yíng)成本持續(xù)上升，必然要求連鎖企業(yè)科學(xué)管理、提高效率，稀釋成本上漲的壓力，以免直接轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者。
五、勞動(dòng)關(guān)系管理
（1）改善勞資關(guān)系、提高員工認(rèn)同感。連鎖企業(yè)往往采用較嚴(yán)格的員工管理制度，勞資雙方關(guān)系不易融洽。企業(yè)溝通機(jī)制不完善，缺乏對(duì)員工的情緒管理、壓力管理等，不重視員工的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)。例如，有的零售企業(yè)員工工作的時(shí)間一般是從上午8點(diǎn)到晚上8點(diǎn)，周六周日照常營(yíng)業(yè)；有的美容院的美容師一個(gè)月只有四天的休息時(shí)間，收入也很低。連鎖企業(yè)應(yīng)實(shí)施“以人為本”的員工關(guān)系管理，特別注重融洽勞資關(guān)系，關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展，使員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性得到發(fā)揮，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，使全體員工齊心協(xié)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）保障員工利益、提高員工福利。連鎖企業(yè)一般在基層集中了大量年輕但受教育程度較低的勞動(dòng)者，一些企業(yè)管理人員因?yàn)檫@些員工知識(shí)、閱歷的不足輕視他們，甚至利用這些不足侵害他們的合法權(quán)益，這嚴(yán)重違背了勞動(dòng)關(guān)系管理的要求。連鎖企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予員工應(yīng)有的福利，從基本的“五險(xiǎn)一金”、休息休假、帶薪年假到幫助解決員工住、行以及子女上學(xué)等具體問(wèn)題，應(yīng)立足長(zhǎng)遠(yuǎn)搞好勞動(dòng)關(guān)系。
目前，連鎖企業(yè)的選人和留人成為兩大關(guān)鍵任務(wù)，人員流失嚴(yán)重已成為連鎖企業(yè)面臨的重大難題。一些企業(yè)在此情況下，為了留住員工出盡奇招，例如有的企業(yè)提前公布優(yōu)厚的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)政策，有的外企甚至簽訂保薪合同來(lái)留住人才等。此外，連鎖企業(yè)還具有人員可在廣泛的地域內(nèi)調(diào)配、員工升遷機(jī)會(huì)多等特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，但也有管理制度不夠完善、人力資源信息化管理滯后等問(wèn)題，需要連鎖企業(yè)注意到這些特點(diǎn)，充分利用優(yōu)勢(shì)、克服劣勢(shì)，有針對(duì)性地開展好人力資源管理工作。
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