時(shí)間：2023-03-21 17:05:37
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇民營(yíng)企業(yè)管理論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1.注重企業(yè)的硬件建設(shè)，輕視企業(yè)文化建設(shè)
民營(yíng)企業(yè)的初始建立都比較艱難，因此民營(yíng)企業(yè)十分注重企業(yè)的硬件建設(shè)，包括產(chǎn)品、技術(shù)、設(shè)備等方面，使得企業(yè)的硬件建設(shè)比較好。企業(yè)文化，是指企業(yè)在自身的生產(chǎn)實(shí)踐中形成的，全體員工認(rèn)同和遵守的、擁有企業(yè)自身的特點(diǎn)的價(jià)值觀、精神等，以及這些理念在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)中員工的行為方式、管理制度等的總和。良好的企業(yè)文化能夠吸引良好的人才，并且能夠在一定程度上維持企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。由于民營(yíng)企業(yè)的管理人員大部分的文化水平比較低，他們對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知水平不高，因此民營(yíng)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)比較輕視。企業(yè)文化的缺失，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過程中形成的企業(yè)文化存在許多消極的因素，企業(yè)內(nèi)部沒有形成比較統(tǒng)一的價(jià)值觀，所以民營(yíng)企業(yè)的凝聚力比較差。
2.缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃
民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。在民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)之初，企業(yè)十分注重收益回報(bào)的及時(shí)性，將民營(yíng)企業(yè)的主要精力集中在技術(shù)方面，對(duì)管理方面比較輕視，從而使得企業(yè)能夠生存發(fā)展下去。隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展與擴(kuò)大，很多的民營(yíng)企業(yè)的管理模式、組織架構(gòu)、經(jīng)營(yíng)理念等方面與企業(yè)的創(chuàng)業(yè)之初基本一致，沒有根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，使得兩者相符合。企業(yè)的管理人員的關(guān)注點(diǎn)仍然關(guān)注當(dāng)前的營(yíng)銷與利益，并沒有從行業(yè)發(fā)展高度思考且制定企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與發(fā)展戰(zhàn)略。這導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)的規(guī)劃無法更好的適應(yīng)瞬息變幻的市場(chǎng)情況，使得民營(yíng)企業(yè)的生存能力變差。
二、我國民營(yíng)企業(yè)的管理模式的優(yōu)化
1.建立科學(xué)的管理模式
民營(yíng)企業(yè)為了謀求更好的發(fā)展，就必須打破傳統(tǒng)的家族式管理的約束，建立起科學(xué)合理的經(jīng)營(yíng)管理模式。目前比較典型的現(xiàn)代化的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式包括：企業(yè)資源的計(jì)劃、制造資源計(jì)劃、準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)、精益生產(chǎn)、供應(yīng)鏈管理、企業(yè)過程的重組等。民營(yíng)企業(yè)可以參考這些先進(jìn)的管理模式，建立起適合自身發(fā)展的管理模式。民營(yíng)企業(yè)可以將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)、管理權(quán)等權(quán)利合理分開，使得企業(yè)的決策可以接受來自各個(gè)方面的意見以及接受不同部門的監(jiān)督，降低決策的錯(cuò)誤率。對(duì)于員工要建立起比較合理完善的激勵(lì)體制和公正客觀的評(píng)價(jià)體制，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的使得企業(yè)員工能夠充分發(fā)揮個(gè)人才能，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自身的才能，增加企業(yè)人員的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)健康的發(fā)展。
2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
為了加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的文化建設(shè)水平，首先需要加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的管理者對(duì)于企業(yè)文化重要性的認(rèn)識(shí)。只有這些管理者意識(shí)到重要性，才能夠自覺的、積極主動(dòng)的建設(shè)企業(yè)文化。但是由于民營(yíng)企業(yè)家的很大一部分的文化水平比較低，要讓他們意識(shí)到文化建設(shè)的重要性還需要一定的過程。企業(yè)家可以參考先進(jìn)企業(yè)、成功企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)外，吸取失敗民營(yíng)企業(yè)的教訓(xùn)，對(duì)于自己企業(yè)的缺點(diǎn)要及時(shí)的改正。同時(shí)民營(yíng)企業(yè)家還應(yīng)當(dāng)通過不斷的學(xué)習(xí)，開拓思維，使得民營(yíng)企業(yè)從單純的追求利益最大化的角度轉(zhuǎn)向兼顧企業(yè)文化建設(shè)和關(guān)注員工的發(fā)展，更加的重視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。其次，企業(yè)也會(huì)注重企業(yè)員工的培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)。一個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)不能僅僅依靠管理者去努力，更多的需要企業(yè)員工的參與和共同努力。企業(yè)員工的素質(zhì)決定了企業(yè)文化建設(shè)的成敗。由于民營(yíng)企業(yè)的大部分員工的文化水平也比較低，因此企業(yè)需要通過培訓(xùn)來增加員工素質(zhì)，包括科學(xué)技術(shù)培訓(xùn)、職業(yè)道德教育、文化水平培養(yǎng)等。通過企業(yè)培訓(xùn)，能夠逐漸的改變員工的安于現(xiàn)狀、絕對(duì)平均主義等陳舊的觀念，培養(yǎng)員工的積極進(jìn)取、爭(zhēng)創(chuàng)一流的觀念，提高企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.加強(qiáng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃
為了企業(yè)能夠得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)劃也應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的做長(zhǎng)期規(guī)劃。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定長(zhǎng)期的目標(biāo)并且積極的付諸實(shí)踐。民營(yíng)企業(yè)確定自身的方向和目標(biāo)時(shí)不僅需要考慮企業(yè)自身的情況，還需要考慮行業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境，從而確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方向。確定方向和目標(biāo)后，企業(yè)可以分期制定實(shí)施計(jì)劃，并且付諸實(shí)踐。在實(shí)踐的過程中，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和方向進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。通過企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力就會(huì)增強(qiáng)，企業(yè)也能夠得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
三、結(jié)語
上世紀(jì)八、九十年代，國內(nèi)大部分民用消費(fèi)品制造行業(yè)和流通行業(yè)，因?yàn)橹饕a(chǎn)方式以來料加工為主，不需要自主核心技術(shù)研發(fā)，進(jìn)入門檻不高，國際市場(chǎng)容量龐大，國內(nèi)市場(chǎng)細(xì)分和行業(yè)壟斷局勢(shì)不明顯。在國有和大規(guī)模資本逐漸退出后，涌向能源、交通、金融、房地產(chǎn)、高科技行業(yè)之時(shí)，所余留的發(fā)展空間被民營(yíng)企業(yè)迅速占據(jù)，滋養(yǎng)了眾多實(shí)力不等的民營(yíng)企業(yè)得以發(fā)展壯大。但是，隨著時(shí)代的發(fā)展和進(jìn)步，市場(chǎng)格局的改變，競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，民營(yíng)企業(yè)很快就遭遇了發(fā)展的瓶頸.而民營(yíng)企業(yè)在隨著整體國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展壯大之后的可持續(xù)性發(fā)展問題，一直繃緊著很多民營(yíng)企業(yè)管理者的神經(jīng)。
聘用外腦，依靠他人完成自己未能完結(jié)的心愿和尋找到適合企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景，目前是大部分中、小型民營(yíng)企業(yè)家所采用的通用方法。但是，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展初期，因?yàn)榭紤]到企業(yè)的穩(wěn)定性同時(shí)又受到人力資源的限制，多數(shù)企業(yè)成為了家族式企業(yè)或更多不是家族式的企業(yè)采用的是家族式管理方式。表面的人情和血脈替代了企業(yè)的文化和理念，用于管控企業(yè)的內(nèi)部執(zhí)行能力；無度的信任和放手遮蓋了規(guī)范和制度，約束人的行為思想，決定人才的選拔和利益的分配；家族內(nèi)的文化理念成為了企業(yè)的文化理念，而企業(yè)管理者（族長(zhǎng)）的行為方式往往也決定了企業(yè)內(nèi)部的執(zhí)行路線。
在這里，我并不想反對(duì)家族式企業(yè)的的外在形式，家族式企業(yè)在全球并不是沒有成功的案例，血脈延續(xù)在一定程度上同時(shí)也是一種文化和理念的延續(xù)，只要具備相對(duì)可持續(xù)發(fā)展的活力，家族式企業(yè)往往比普通企業(yè)更具備可靠性和聚合力。
只是相對(duì)西方，中國的明清兩代，儒家文化在集權(quán)統(tǒng)治階層的簇?fù)硐拢l(fā)展到了歷史和封建社會(huì)的最高點(diǎn)，正是這種高度使得中國的封建社會(huì)相比較西方主流文化的發(fā)源地歐洲，延續(xù)的時(shí)間更為漫長(zhǎng)。而在歷史文化的沉淀以及余留思想的影響之下，培養(yǎng)現(xiàn)在中國發(fā)展核心人力的家庭。當(dāng)時(shí)的家庭的教育和家庭管理模式相對(duì)而言也更多的具備了一種封閉、剛硬、集權(quán)的特性，在這種文化所影響下的家族式企業(yè)也未免會(huì)受到影響，但這些特點(diǎn)與在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中拼搏的創(chuàng)新企業(yè)特質(zhì)并不切合，也不符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。
民營(yíng)企業(yè)大多以發(fā)起者和創(chuàng)業(yè)者為核心，在發(fā)展的過程中，因?yàn)闄?quán)利的逐步分散，在缺少管理規(guī)范約束監(jiān)督的情況下，權(quán)利又在各個(gè)層次被放大占用，并與個(gè)人利益得到了自覺的緊密相連。同時(shí)因?yàn)闆]有很好的正負(fù)激勵(lì)機(jī)制和遠(yuǎn)景規(guī)劃，產(chǎn)生了消極的群體效應(yīng)，導(dǎo)致了企業(yè)的發(fā)展受到阻撓。
另外，中國的民營(yíng)企業(yè)大多沒有很長(zhǎng)時(shí)間的歷史積累，而是在改革開放和市場(chǎng)細(xì)分大大滯后于發(fā)達(dá)國家以及全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化的大環(huán)境之下，得以抓住機(jī)遇，通過自身努力從而獲得了高速的增長(zhǎng)。發(fā)展節(jié)奏的跳躍性和財(cái)富積累的快捷使得大部分民營(yíng)企業(yè)主忽略了自身再學(xué)習(xí)的能力，忽視了市場(chǎng)環(huán)境的變化往往會(huì)超前企業(yè)變革這一定律。因?yàn)榧易迨焦芾淼奶匦?，企業(yè)往往等到外部環(huán)境的干擾和阻撓積累到一定程度，在企業(yè)內(nèi)部顯山露水之時(shí)，才能有所醒悟，并開始尋找創(chuàng)新和改革的途徑。而在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)已經(jīng)沉淀了多年的問題和弊病，正在一步步加速蠶食著企業(yè)所累積的根基。
而這些都正是應(yīng)證了那句老話“參天大樹，風(fēng)吹不舞，雨打不亂，螻蟻雖小，卻能毀之于無形”。
多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)軍人所發(fā)現(xiàn)出的問題因?yàn)槭艿絺€(gè)人視線的限制，看到的只是問題的表象，受到意識(shí)上固有習(xí)慣的影響，更多的會(huì)把問題推托于外部歸因。意識(shí)是行為的指向，再加上因?yàn)榧庇谇蟪?，私營(yíng)企業(yè)最渴求改變的大多也僅僅是企業(yè)外部活動(dòng)的適應(yīng)性，而忽略了企業(yè)內(nèi)部和自身對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性。
中、小型民營(yíng)企業(yè)的改革往往是從外部著手，一般首先期望加強(qiáng)的是銷售環(huán)節(jié)枝葉的繁茂，挽留住意識(shí)中應(yīng)有的蔭綠，其次是認(rèn)同補(bǔ)充人力催化劑，借助新鮮血液應(yīng)付病體的運(yùn)營(yíng)之用，再其次是渴望尋找各種臨時(shí)手段（如壓縮成本、節(jié)省開支、裁員求效、分散投資等）支撐即將放倒休克的軀體，力求短期獲得再生的活力。但是，此時(shí)的問題已經(jīng)不是治標(biāo)所能奏效的，而根本的是體制和領(lǐng)導(dǎo)層能力上的問題。如果沒有從根本處著手，規(guī)劃更清晰的發(fā)展路線，尋找更適合企業(yè)發(fā)展的管理模式，建立更完善的各種體制，肅清消極的人事因素，激發(fā)原始的創(chuàng)新活力，內(nèi)病外治，畢竟不是長(zhǎng)久之際。
目前國內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的問題其實(shí)也是其它類型企業(yè)的相似問題，同時(shí)也是社會(huì)的問題。正是因?yàn)橄鄬?duì)不穩(wěn)定的大環(huán)境，在這種環(huán)境催長(zhǎng)下的民營(yíng)企業(yè)改革步伐必然步履艱難，困難重重。一方面要應(yīng)付政策和市場(chǎng)的不規(guī)則變化，同時(shí)還要引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的不斷革新。孰輕孰重，從發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的角度來看，都無法放的下，而柳傳志“找死和等死”之說則非常形象的概括了此種矛盾的對(duì)立和統(tǒng)一。如何沖破枷鎖，獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，這里先看這樣一個(gè)比喻：
企業(yè)發(fā)展的過程，如同一個(gè)正在前進(jìn)的斗士。
“企業(yè)理念”是斗士前進(jìn)的方位，雖然決定了企業(yè)發(fā)展的高度，但因?yàn)槔硐胗肋h(yuǎn)只掛在遠(yuǎn)方，如果沒有實(shí)際行動(dòng)的支撐，也只是一個(gè)空想；
“戰(zhàn)略”是斗士前進(jìn)的方向，戰(zhàn)略只能避免不走彎路，但并不能避免不走錯(cuò)路，所以戰(zhàn)略必須同理念很好的銜接，同時(shí)與環(huán)境相適應(yīng)；
“領(lǐng)導(dǎo)層”是斗士的大腦，需要確立方位和方向，對(duì)所有的信息最后做出正確的判斷和指示，引導(dǎo)身體前進(jìn)和內(nèi)部運(yùn)作；
“管理決策”是大腦的指示和命令，一定要合用，才能妥帖，必須要迎合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和外部環(huán)境的變化，否則就會(huì)影響企業(yè)的運(yùn)動(dòng)；
“組織結(jié)構(gòu)”是斗士的骨骼和肌肉，必須具備穩(wěn)定性和協(xié)調(diào)性，保護(hù)身體器官，很好的執(zhí)行指示和命令，支撐斗士的運(yùn)動(dòng)過程；
“制度規(guī)范”是斗士的其他身體器官以及神經(jīng)和血脈，隨著周圍環(huán)境的改變，需要具備對(duì)環(huán)境的敏感，一定的靈活性和穩(wěn)定性，還需要將所有器官之間的反應(yīng)信息很好的聯(lián)接，達(dá)到很好的執(zhí)行效果，并且還需要通過不斷的自我鍛煉和補(bǔ)充營(yíng)養(yǎng)，排除因?yàn)椴《緦?duì)企業(yè)的侵襲所產(chǎn)生的問題，強(qiáng)化免疫能力；
“人才”是供應(yīng)身體營(yíng)養(yǎng)的血液，需要適時(shí)補(bǔ)充新鮮血液，過濾壞死的血球，保持血液的活力；
“斗士”在前進(jìn)中的運(yùn)動(dòng)就是企業(yè)在執(zhí)行中所產(chǎn)生的所有的“外部活動(dòng)”，形成了企業(yè)發(fā)展的過程，與企業(yè)理念相結(jié)合，就構(gòu)成了企業(yè)文化的可識(shí)別特征。
從上面所舉的例子中我們可以看出，企業(yè)在發(fā)展的過程當(dāng)中應(yīng)該異常注重的管理要素應(yīng)該是：
理念——戰(zhàn)略——領(lǐng)導(dǎo)力——組織結(jié)構(gòu)——管理制度——人才——管理決策——執(zhí)行過程
但是大多數(shù)的中、小型民營(yíng)企業(yè)所注重的只有人才——領(lǐng)導(dǎo)力——管理決策——執(zhí)行過程，十分缺乏信息收集的高效平臺(tái)和宏觀判斷能力以及對(duì)微觀的監(jiān)督管理能力，呈現(xiàn)兩頭小的錐型體狀態(tài)，而要對(duì)企業(yè)進(jìn)行改革，針對(duì)大部分所見企業(yè)的現(xiàn)狀，個(gè)人感覺必須從兩個(gè)方向同時(shí)進(jìn)行，把握如下幾個(gè)方面的重點(diǎn)。
從上至下：
1、樹立企業(yè)理念，將“企業(yè)、員工、社會(huì)”三者有機(jī)的結(jié)合在一起，使得企業(yè)文化朝向三者共贏的目標(biāo)發(fā)展，體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀。
2、引進(jìn)高層管理人才，給予發(fā)展空間，賦予實(shí)際權(quán)利，采取監(jiān)督的方式進(jìn)行管控，不參與事務(wù)決策和具體執(zhí)行，只對(duì)執(zhí)行過程的績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)程進(jìn)行定時(shí)測(cè)評(píng)，對(duì)資金運(yùn)作執(zhí)行監(jiān)督。
3、深入分析企業(yè)現(xiàn)狀，規(guī)劃品牌發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，明確發(fā)展方向，制定詳細(xì)的戰(zhàn)術(shù)發(fā)展計(jì)劃，改革內(nèi)部組織架構(gòu)和革新運(yùn)行管理制度。
4、制定詳細(xì)的正負(fù)激勵(lì)措施，涉及各個(gè)層面，每個(gè)單位，每個(gè)人。設(shè)立詳細(xì)正規(guī)的人才選拔、培訓(xùn)機(jī)制和績(jī)效考評(píng)制度，成立獨(dú)立的考評(píng)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)的人力資源管理，并進(jìn)行監(jiān)督和執(zhí)行獎(jiǎng)懲。
5、委托財(cái)務(wù)、審計(jì)，進(jìn)行財(cái)務(wù)流程設(shè)計(jì)咨詢，細(xì)化財(cái)務(wù)支出和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)管理。減少應(yīng)收帳款，合理開展物流配送和庫存配給，加快資金周轉(zhuǎn)速度，減低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。
從下至上：
1、成立市場(chǎng)調(diào)研機(jī)構(gòu)，獨(dú)立于營(yíng)銷部門之外，收集市場(chǎng)信息，統(tǒng)計(jì)市場(chǎng)反饋，深入進(jìn)行消費(fèi)者需求調(diào)查。尋找目標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，尋找目標(biāo)顧客，參考制定營(yíng)銷策略和產(chǎn)品策略。
2、成立品牌管理中心和外部活動(dòng)監(jiān)督機(jī)構(gòu)，深入一線，監(jiān)督品牌策略、制度規(guī)范的執(zhí)行情況，從外至內(nèi)查找企業(yè)管理的漏洞所在。
3、設(shè)立內(nèi)部信息適時(shí)反饋渠道，建立信息平臺(tái)，收集內(nèi)部員工意見，了解內(nèi)部需求，鼓勵(lì)合理提議，成立職工大會(huì)，進(jìn)行反向測(cè)評(píng)。
4、開展企業(yè)內(nèi)、外部關(guān)系營(yíng)銷，減弱內(nèi)部改革帶來的動(dòng)蕩影響，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部以及相關(guān)聯(lián)外部環(huán)境的聚合力。
1.管理體制不健全
傳統(tǒng)的項(xiàng)目管理模式嚴(yán)重的束縛了國有施工企業(yè)，特別是在管理體制分工上不明確，沒有具體的部門或者機(jī)構(gòu)專門負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理，很多時(shí)候只是有項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)，而分管具體工作人員還要肩負(fù)其他技術(shù)業(yè)務(wù)工作，導(dǎo)致施工管理人員偏少，隨意減少崗位人員編制，使得一些管理工作無法有效的落實(shí)，影響了施工的進(jìn)度。另外，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，管理觀念尚未轉(zhuǎn)變，項(xiàng)目管理過程不按章辦事，習(xí)慣于憑借經(jīng)驗(yàn)直接影響到施工的設(shè)計(jì)和監(jiān)理，干擾的合同履行進(jìn)程。
2.工程項(xiàng)目管理人員專業(yè)性不強(qiáng)
作為工程施工單位，在工程項(xiàng)目施工人員的選撥和任用方面還有所欠缺，因?yàn)榻ㄖ袠I(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，涉及的人員很多，主要包括項(xiàng)目管理人員、項(xiàng)目施工人員、項(xiàng)目技術(shù)支持人員。工作人員的施工質(zhì)量的高低與綜合素質(zhì)的好壞直接影響到項(xiàng)目工程管理。而專業(yè)的項(xiàng)目管理人才急劇的匱乏，現(xiàn)有的能夠勝任工作的管理人才少之又少，公司也缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和必要的績(jī)效考核機(jī)制，致使優(yōu)秀人才外流，特別是對(duì)符合規(guī)定的、有潛力的人才進(jìn)行培養(yǎng)和重點(diǎn)提拔還沒有落實(shí)到位，在加之工程項(xiàng)目數(shù)量的劇增，而工程項(xiàng)目人員的匱乏，已經(jīng)無法滿足工程部門的需要。為了滿足工程進(jìn)度的順利開展，只能抽調(diào)一些基礎(chǔ)單位（鐵路電務(wù)段）的人員來救場(chǎng)，沒有經(jīng)過專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)和相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，就硬性走向前臺(tái)，勢(shì)必會(huì)影響施工項(xiàng)目管理的水平。
3.項(xiàng)目施工質(zhì)量不高，監(jiān)管機(jī)制不完善
新型的工程項(xiàng)目管理通常是行政管理的重要組成部分，而國有施工企業(yè)依然使用傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制在項(xiàng)目管理中主要體現(xiàn)在投資建設(shè)管理三位一體的項(xiàng)目管理模式，指揮部負(fù)責(zé)全程跟蹤，而項(xiàng)目管理部門與施工工程部門分別管理，違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，造成資源的浪費(fèi)，施工工期的延長(zhǎng)，施工質(zhì)量的下降，已經(jīng)無法與世界先進(jìn)項(xiàng)目管理模式接軌。與此同時(shí)，在項(xiàng)目工程的監(jiān)管方面還不規(guī)范，監(jiān)督管理方還沒有形成獨(dú)立的管理主體，在施工中還依附于建設(shè)方，在職能上還只是發(fā)揮著檢查部門的作用，而未達(dá)到監(jiān)理的真正意義。另外，監(jiān)理人員的年齡結(jié)構(gòu)不合理，許多是退休返聘的，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人員比例過大，而具有管理、技術(shù)、施工三者全懂的復(fù)合型人才少之又少，制約了監(jiān)理作用的發(fā)揮。
二、民營(yíng)企業(yè)項(xiàng)目管理改革的相關(guān)對(duì)策
1.健全管理體制，明確管理主體
在項(xiàng)目管理上要大力引進(jìn)先進(jìn)的項(xiàng)目管理理念，建立一整套適合集團(tuán)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的項(xiàng)目管理機(jī)制。剔除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下存在三位一體的施工管理模式，根據(jù)工程項(xiàng)目管理的實(shí)際需要，設(shè)置專業(yè)化的工程項(xiàng)目管理部門，明確項(xiàng)目管理的職責(zé)和范圍，在項(xiàng)目管理的專業(yè)化道路上，加大考核力度，在實(shí)施和推進(jìn)的過程中，發(fā)揮有效的主體管理監(jiān)督機(jī)制，保證項(xiàng)目工程的質(zhì)量。同時(shí)，明確管理主體，把行政管理機(jī)構(gòu)與建設(shè)部門分開，借鑒國外的先進(jìn)管理模式，在合理的范圍內(nèi)控制各個(gè)環(huán)節(jié)的工程預(yù)算費(fèi)用范圍。
2.提高專業(yè)管理人員的培養(yǎng)
企業(yè)在專業(yè)管理人員隊(duì)伍培養(yǎng)方面應(yīng)該實(shí)行，“請(qǐng)進(jìn)來，走出去”的模式聘請(qǐng)專家和經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)際操作演練，并對(duì)有潛質(zhì)的人員到各大管理院校進(jìn)行培訓(xùn)，重點(diǎn)對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行儲(chǔ)備。另外，加大項(xiàng)目管理與人力資源管理的結(jié)合，在人才的激勵(lì)機(jī)制上下功夫，利用合理的薪酬體系與豐厚的待遇，吸引和留住更多的項(xiàng)目管理人才。從而幫助企業(yè)獲得利潤(rùn)最大化。
3.完善法規(guī)、制度，發(fā)揮監(jiān)理職能作用
1.集中管理模式形態(tài)民營(yíng)企業(yè)檔案集中管理模式，則是民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立專門的檔案管理機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)自身所產(chǎn)生的檔案進(jìn)行統(tǒng)一化的管理。集中化的民營(yíng)企業(yè)檔案管理，能夠?qū)ζ髽I(yè)自身的檔案進(jìn)行妥善、科學(xué)地整理、儲(chǔ)存、調(diào)用。因此集中化的民營(yíng)企業(yè)檔案管理具有以下優(yōu)勢(shì)：首先，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的檔案管理機(jī)構(gòu)擁有較為集中化的檔案管理權(quán)力，使得檔案管理得以統(tǒng)一化的指導(dǎo)，對(duì)于保證企業(yè)檔案的真實(shí)性、安全性有著重要的意義。其次，在集中化的檔案管理模式之下，民營(yíng)企業(yè)檔案管理工作行成了一條流暢的程序，使得檔案管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)都能夠順利進(jìn)行。最后，集中化的檔案管理使得企業(yè)可以制定一系列規(guī)范化的檔案管理制度，企業(yè)檔案能夠在規(guī)章制度的約束之下更為順利地進(jìn)行。
2.分布管理模式形態(tài)我國的民營(yíng)企業(yè)中，許多企業(yè)都沒有足夠的能力實(shí)現(xiàn)集中化的檔案管理，這些企業(yè)，可以選擇分布管理模式，企業(yè)檔案的分布管理又可以分為兩種管理形式，一種是企業(yè)檔案分級(jí)管理，而另一種則是企業(yè)檔案分散式管理。企業(yè)檔案的分級(jí)管理既能夠適用于多家子公司合作而成的大規(guī)模民營(yíng)企業(yè)，也能夠適用于單一的小型民營(yíng)企業(yè)。而企業(yè)檔案分散式管理，則是民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部不再設(shè)立集中的專門的檔案管理機(jī)構(gòu)，而是讓企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門之間對(duì)自身所產(chǎn)生的檔案進(jìn)行自主化的管理。分散式的檔案管理工作較為靈活，節(jié)省了檔案管理中的諸多環(huán)節(jié)，提高了檔案管理的效率。并且分散式檔案管理具有分工明確、職責(zé)明顯的特點(diǎn)，填補(bǔ)了檔案管理中的空白，使得檔案管理更為可靠。
二、按照管理內(nèi)容劃分為兩種管理模式形態(tài)
1.單一管理模式形態(tài)民營(yíng)企業(yè)檔案管理中，選擇單一管理模式，其前提是民營(yíng)企業(yè)對(duì)檔案進(jìn)行自主管理、集中管理。而民營(yíng)企業(yè)單一管理模式的本質(zhì)只是對(duì)企業(yè)檔案進(jìn)行整理與保管。這種管理模式主要是適用于一些剛剛起步的民營(yíng)企業(yè)，這時(shí)候的企業(yè)能力有限，還不足以對(duì)檔案信息進(jìn)行開發(fā)和大規(guī)模的運(yùn)用。民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期選擇這一種檔案管理模式，能夠?qū)⑵髽I(yè)對(duì)檔案管理的精力集中于檔案的整理與保存，從而在保證企業(yè)檔案完整性的前提之下，為企業(yè)節(jié)約更多的人力物力，使企業(yè)能夠有更多的機(jī)會(huì)致力于自身的發(fā)展。另外，除了創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)可以選擇這種管理模式之外，一些對(duì)于檔案信息的整合要求較低的民營(yíng)企業(yè)也可以選擇這種管理模式，通過檔案管理的合理進(jìn)行，促進(jìn)企業(yè)自身的快速發(fā)展。
2.綜合管理模式形態(tài)企業(yè)檔案的綜合管理模式，則是在單一管理模式的基礎(chǔ)上，將檔案管理中的整理、保存以及情報(bào)整合、信息利用等功能全部發(fā)揮出來，實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)檔案的整體性管理。這種檔案管理模式，不僅整合了檔案管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，并且融入了大量的現(xiàn)代化管理技術(shù)、先進(jìn)的信息科學(xué)等，使得企業(yè)能夠通過檔案管理，及時(shí)掌握經(jīng)濟(jì)發(fā)展、信息傳播中的先進(jìn)資源，不僅提高了企業(yè)檔案管理的積極性和實(shí)際效率，同時(shí)還為企業(yè)發(fā)展帶來了潛在的動(dòng)力。企業(yè)檔案綜合管理模式所針對(duì)的不僅僅是紙質(zhì)文件，企業(yè)所要建立的也不僅僅是檔案室，而是針對(duì)信息化的檔案資源，建立起一個(gè)包含豐富檔案信息的企業(yè)檔案管理中心，聘用專業(yè)化的管理者，運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)對(duì)其進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)檔案管理效益最大化。
三、按照管理層次劃分為三種管理模式形態(tài)
1.檔案實(shí)體管理模式形態(tài)企業(yè)檔案管理中，最為基礎(chǔ)的就是檔案實(shí)體管理。這種管理模式中所包含的內(nèi)容必須最為全面，企業(yè)發(fā)展中所產(chǎn)生的檔案必須全部記錄，并保證其始終完整，這就要求在檔案實(shí)體管理過程中的信息收集、檔案整理、檔案保存等各個(gè)環(huán)節(jié)中都必須杜絕信息的遺漏，才能保證在以后調(diào)用檔案信息時(shí)，能夠得到真實(shí)、完整的檔案。在過去的企業(yè)檔案管理歷史中，檔案管理者最為注重企業(yè)檔案的實(shí)體，這時(shí)由于受到科學(xué)技術(shù)、管理理念等各方面的限制，企業(yè)檔案的內(nèi)容完全依賴于檔案的載體，這也就意味著，企業(yè)檔案一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤、遺失、疏漏，將會(huì)嚴(yán)重影響檔案的真實(shí)性、可靠性與安全性。因此，企業(yè)投入大量的人力物力去建設(shè)專門的機(jī)構(gòu)來對(duì)企業(yè)檔案進(jìn)行妥善的管理。
2.檔案信息資源管理模式形態(tài)隨著社會(huì)文化與科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，社會(huì)進(jìn)入了信息時(shí)代，信息的觀念逐漸地進(jìn)入了人們的思想，而信息資源的管理理念也在不斷地影響著企業(yè)檔案管理者，再加之我國政府加大了對(duì)企業(yè)檔案信息資源的重視程度，企業(yè)對(duì)于檔案管理的重點(diǎn)由原本的檔案實(shí)體管理逐漸地向檔案信息資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)移。在檔案信息資源管理模式之下，企業(yè)檔案的內(nèi)容不再完全依賴于檔案實(shí)體，而是通過檔案管理者對(duì)檔案實(shí)體進(jìn)行加工，得到檔案信息資源，并對(duì)其進(jìn)行整理、保管和利用。這種檔案管理模式不再依賴于紙質(zhì)的檔案信息載體，而是需要先進(jìn)的信息技術(shù)和專業(yè)化的操作手段。隨著大量的企業(yè)加快了檔案信息資源管理的腳步，在企業(yè)檔案信息庫中，企業(yè)的檔案信息越來越豐富，這不僅更有利于企業(yè)自身的檔案管理工作，節(jié)約檔案管理空間，更有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)之間的檔案信息資源共享，加快了企業(yè)之間的信息交流，形成更為透明化的企業(yè)發(fā)展環(huán)境。在這種檔案管理模式之下，民營(yíng)企業(yè)獲得了更大的發(fā)展機(jī)遇，得到了更多的參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。
（一）管理模式僵化，不注重人才。我國民營(yíng)企業(yè)大都采用家族式管理，企業(yè)的投資者掌握著所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)，導(dǎo)致控制權(quán)高度集中，破壞了責(zé)權(quán)體系的科學(xué)性，沒有意識(shí)到知識(shí)水平與企業(yè)發(fā)展的密切關(guān)系，缺少對(duì)財(cái)務(wù)管理理論的認(rèn)知，對(duì)財(cái)務(wù)管理中的職權(quán)區(qū)分、財(cái)務(wù)監(jiān)督、會(huì)計(jì)信息管理等方面造成不利影響。另外，在財(cái)務(wù)人員的選用上任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重，看似有很大優(yōu)勢(shì)，但實(shí)際上隱患重重?？赡艹霈F(xiàn)輕才現(xiàn)象，將優(yōu)秀人才拒之門外，或者不能公平合理的選拔，失去人力資源優(yōu)勢(shì)，造成企業(yè)發(fā)展受限。
（二）信用缺乏，融資困難。企業(yè)如果缺少信譽(yù)，那么他一定會(huì)深陷困境。許多企業(yè)由于大量的假冒偽劣、坑蒙拐騙，做的是一錘子買賣，導(dǎo)致企業(yè)的信用度不高，形象不佳，影響企業(yè)的融資，甚至是企業(yè)的生存和發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)融資不僅關(guān)乎投資，同時(shí)也影響企業(yè)日常資金流動(dòng)。而融資困難一直困擾許多民營(yíng)企業(yè)，由于企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中穩(wěn)定性較差，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的規(guī)模小，抗風(fēng)險(xiǎn)能力差導(dǎo)致企業(yè)直接融資比較困難。并且因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)沒有按照規(guī)定建立賬目，透明度低，經(jīng)不起檢查，信息不對(duì)稱使得跟蹤和監(jiān)督工作很難進(jìn)行。此外，民營(yíng)企業(yè)缺少足夠的抵押物，一旦出現(xiàn)破產(chǎn)或倒閉的情況，沒人承擔(dān)壞賬，而金融機(jī)構(gòu)不愿承擔(dān)額外風(fēng)險(xiǎn)，不愿貸款，使得間接融資十分不易。
（三）盲目投資，風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)。許多企業(yè)在進(jìn)入新行業(yè)、開發(fā)新領(lǐng)域之前，沒有做好充分的信息獲取和市場(chǎng)調(diào)研，急于擴(kuò)大規(guī)模，做出一些不適合自己公司的決策。此外，看到某些企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)改進(jìn)而獲得很好效益時(shí)，沒有考慮企業(yè)自身的條件和實(shí)力，沒有做好預(yù)算，盲目跟從，致使給企業(yè)帶來巨大損失。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，風(fēng)險(xiǎn)是不可避免的。而許多企業(yè)缺少風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，沒有真正理解財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)帶來的危害。許多企業(yè)把經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)落在產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售上，忽略了財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，面對(duì)一些突然產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，沒有建立防范機(jī)制，往往不知所措，加劇了風(fēng)險(xiǎn)的破壞性。即使認(rèn)識(shí)到了有風(fēng)險(xiǎn)的存在，低估了風(fēng)險(xiǎn)所帶來的損失，沒有及時(shí)做出改變和采取措施，使企業(yè)財(cái)務(wù)狀況陷入困境，最終將導(dǎo)致企業(yè)走向衰退。
（四）財(cái)務(wù)控制薄弱，監(jiān)管不力。大部分的民營(yíng)企業(yè)存在財(cái)務(wù)控制薄弱，對(duì)于財(cái)務(wù)管理的重視程度不夠，沒有認(rèn)清財(cái)務(wù)管理在企業(yè)中的地位。其主要體現(xiàn)：
1、現(xiàn)金管理不嚴(yán)，沒有合理編制現(xiàn)金收支計(jì)劃以及認(rèn)真確定最佳現(xiàn)金余額，如果企業(yè)持有的現(xiàn)金余額過大，雖然使持有的現(xiàn)金機(jī)會(huì)成本變大，但是可轉(zhuǎn)換成本降低，造成資金閑置，反之造成資金不足；
2、應(yīng)收賬款過多不能及時(shí)收回，沒有建立嚴(yán)格的賒銷政策，造成資金成本、壞賬損失等費(fèi)用增加；
3、不能合理控制存貨水平。要持有一定數(shù)量的存貨必定會(huì)伴隨一定的成本支出，一些企業(yè)物資儲(chǔ)存過多，造成成本支出過多影響企業(yè)發(fā)展。而另一些企業(yè)可能存在物資儲(chǔ)存過少不能滿足生產(chǎn)和銷售的需求而造成企業(yè)損失；
4、資金管理缺少事前分析和事中監(jiān)控，往往都是事后解決，使得資金流失，降低了企業(yè)的獲利能力。
二、我國民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理的對(duì)策
（一）更新和完善財(cái)務(wù)管理制度。面對(duì)復(fù)雜變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)必須要樹立全新的財(cái)務(wù)管理理念，認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)管理已經(jīng)成為人類社會(huì)從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主導(dǎo)思想，成為企業(yè)管理的基礎(chǔ)。所以，企業(yè)需利用財(cái)務(wù)管理對(duì)一切物質(zhì)條件、財(cái)務(wù)活動(dòng)加以規(guī)劃和控制。主要措施：首先，設(shè)立財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)企業(yè)的資金融入，資金管理，財(cái)務(wù)分析，預(yù)算編制以及決策實(shí)施；其次，建立規(guī)范的會(huì)計(jì)制度，以確保會(huì)計(jì)信息能夠真實(shí)、準(zhǔn)確、完整以及會(huì)計(jì)工作的效率提高。改變?cè)械挠涃~方式，采用財(cái)務(wù)軟件實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)電算化。提高會(huì)計(jì)信息處理的準(zhǔn)確性和及時(shí)性，提高了會(huì)計(jì)核算的質(zhì)量，減輕了會(huì)計(jì)人員的工作負(fù)擔(dān)；然后，強(qiáng)化財(cái)務(wù)監(jiān)督工作，設(shè)立專門的監(jiān)督與糾偏機(jī)構(gòu)，利用所掌能力相互制約，有利于重大差錯(cuò)和背離目標(biāo)事項(xiàng)的發(fā)現(xiàn)；最后，改進(jìn)家族制的治理結(jié)構(gòu)，將企業(yè)的投資權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，從而使企業(yè)財(cái)務(wù)管理職責(zé)分明。并且努力提高財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)能力及工作水平，對(duì)已有的員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高其專項(xiàng)技能水平，通過公開招聘，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的方式，選拔和錄用企業(yè)所需人才，增加企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)，建立和完善激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考評(píng)制度，提高工作人員的工作積極性。
（二）加強(qiáng)信用管理，解決融資難問題?，F(xiàn)代社會(huì)中，誠信已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的立足之本，沒有誠信企業(yè)將寸步難行。所以，應(yīng)加強(qiáng)信用建設(shè)，要做到合法經(jīng)營(yíng)，追求合法的企業(yè)利潤(rùn)，在日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)以及生意往來中積累信用，形成良好的信譽(yù)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于有利地位，擴(kuò)大交往，促進(jìn)合作。融資難已經(jīng)成為當(dāng)前我國民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的瓶頸，是一直困擾企業(yè)的大問題，一旦資金鏈斷裂，供給不足，企業(yè)難以具有自主創(chuàng)新能力，日常運(yùn)轉(zhuǎn)困難重重，甚至可能倒閉。所以民營(yíng)企業(yè)必須采取相應(yīng)的措施。提高民營(yíng)企業(yè)素質(zhì)勢(shì)在必行，可以從以下幾方面入手：
1、加強(qiáng)信用體系建設(shè)，需要完整詳盡的記錄日常賬目、納稅情況、合同履行率，增加企業(yè)信息的透明度，提高企業(yè)信譽(yù)；
2、增強(qiáng)法律觀念，依靠正當(dāng)手段獲取貸款，不能拉攏和賄賂相關(guān)人員。但是，僅僅依靠企業(yè)自身改變解決融資難問題遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要借助外部力量。為此，國家應(yīng)出臺(tái)一些相關(guān)政策，對(duì)一切所有制企業(yè)一視同仁，盡快建立一些專門為民營(yíng)企業(yè)提供服務(wù)的金融機(jī)構(gòu)，把民間存在的大量資金融入民營(yíng)企業(yè)，使得民間資金得到充分利用，民營(yíng)企業(yè)通過正常渠道獲得發(fā)展資金，緩解融資壓力。積極引導(dǎo)和支持有條件的民營(yíng)企業(yè)發(fā)行債券，通過證券市場(chǎng)融入更多資金。
（三）科學(xué)理性投資，規(guī)避財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)能否把籌集的資金投放到收益高、回收快、風(fēng)險(xiǎn)小的項(xiàng)目上，直接決定企業(yè)的生死存亡。所以說投資決策是企業(yè)所有決策中最關(guān)鍵的。因此，財(cái)務(wù)部門作為財(cái)務(wù)與資金運(yùn)作的營(yíng)運(yùn)部門，應(yīng)在決策和投資之前把握好市場(chǎng)，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略要求和發(fā)展規(guī)劃，本著實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)最優(yōu)化的原則，建立有效的全面預(yù)算管理系統(tǒng)，將企業(yè)未來的投資現(xiàn)金的流動(dòng)情況系統(tǒng)的反映出來以便有效地組織和協(xié)調(diào)企業(yè)全部活動(dòng)，提出科學(xué)理性的投資方案，在需要的時(shí)候及時(shí)做出調(diào)整。此外，還要考慮風(fēng)險(xiǎn)的存在，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，建立預(yù)警系統(tǒng)和防范機(jī)制，在決策前企業(yè)可以召開風(fēng)險(xiǎn)管理規(guī)劃會(huì)議，就未來不確定的情況以及對(duì)企業(yè)成功有關(guān)鍵作用的因素進(jìn)行分析，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行充分的設(shè)想，并且制定相關(guān)的備用方案，比如：采用分散資金的投向，轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)到第三方，調(diào)整貼現(xiàn)率，開發(fā)新的內(nèi)部技術(shù)等策略，集思廣益科學(xué)決策，把風(fēng)險(xiǎn)帶來的損失降到最低。
（一）沒有建立較完善的企業(yè)戰(zhàn)略管理體系
企業(yè)最高管理者由于自身素質(zhì)等原因，沒有制定企業(yè)的使命、核心價(jià)值觀和企業(yè)愿景，沒有制定企業(yè)方針和戰(zhàn)略目標(biāo)，也沒有對(duì)目標(biāo)在縱向（層次）和橫向（職能部門）上進(jìn)行分解。管理者雖然每天忙忙碌碌，但由于目標(biāo)不明確，不能達(dá)到應(yīng)有的效果。
（二）沒有建立較完善的人力資源管理體系
民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理具有明顯的家族式管理的特點(diǎn)，企業(yè)管理者中親朋好友占較大比例，雖然家族成員忠誠度較高，協(xié)作和溝通較容易，但也存在不少缺陷：一是沒有進(jìn)行較完善的組織設(shè)計(jì)和工作分析：如沒有建立正式的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，沒有對(duì)員工（崗位）的任職資格進(jìn)行認(rèn)定，沒有明確各部門或各崗位的職責(zé)、權(quán)限和溝通方式；二是沒有較完善的績(jī)效管理和薪酬管理體系：如沒有制定企業(yè)、部門和員工的績(jī)效目標(biāo)體系，沒有明確績(jī)效考核方式和考核結(jié)果的運(yùn)用方法，沒有建立不同系列的員工薪酬等級(jí)，沒有明確員工的福利類型和福利待遇；三是沒有較完善的員工招聘與配置體系。由于企業(yè)待遇、企業(yè)文化、企業(yè)所處的地點(diǎn)等原因，企業(yè)不能招聘到適宜的人才；四是沒有較完善的員工晉升、激勵(lì)和辭退機(jī)制。由于家族成員的相互影響，員工晉升的隨意性較大，員工的利益分配不均衡，沒有較好的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致關(guān)鍵員工流失率較高；五是沒有較完善的人力資源管理制度（或標(biāo)準(zhǔn)），管理方式以人情式管理為主。如沒有員工培訓(xùn)計(jì)劃、沒有員工培訓(xùn)實(shí)施和有效性評(píng)價(jià)制度等。
（三）企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理沒有實(shí)現(xiàn)制度化（或標(biāo)準(zhǔn)化）
民營(yíng)企業(yè)重視成本管理、銷售管理和產(chǎn)品質(zhì)量管理，但在企業(yè)營(yíng)銷、設(shè)計(jì)、采購、生產(chǎn)、檢驗(yàn)、服務(wù)等運(yùn)營(yíng)過程中沒有實(shí)現(xiàn)制度化（或標(biāo)準(zhǔn)化）。具體表現(xiàn)在：一是注重經(jīng)驗(yàn)管理，沒有制定有效的制度或標(biāo)準(zhǔn)，管理缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性；二是實(shí)行“救火式管理”、“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，沒有建立預(yù)防性的管理制度和標(biāo)準(zhǔn)，不注重過程（流程）的管理，沒有建立有效的管理體系，當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)也沒有進(jìn)行系統(tǒng)性的分析思考和整改。民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)上述問題的根本原因，在于最高管理層的素質(zhì)和意識(shí)。如企業(yè)負(fù)責(zé)人思想觀念保守，沒有先進(jìn)的管理理念，又不善于學(xué)習(xí)等。
二、民營(yíng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建
在民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)期，必須構(gòu)建企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系，以實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化管理。
（一）民營(yíng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建方法
常用的方法是結(jié)合企業(yè)貫徹ISO9000質(zhì)量管理體系，在管理咨詢公司的幫助下，建立企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：體系建立的時(shí)間短，體系的內(nèi)容比較科學(xué)、完整，員工經(jīng)過管理咨詢公司的培訓(xùn)，可以獲得較多的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和管理技能。通過建立規(guī)范化的ISO9000質(zhì)量管理體系并獲得第三方認(rèn)證機(jī)構(gòu)的認(rèn)證，穩(wěn)定地提高產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)顧客滿意度，進(jìn)而建立企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系，實(shí)施企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化良好行為，提高企業(yè)的管理水平和管理成熟度。對(duì)于管理者素質(zhì)較高的民營(yíng)企業(yè)，也可以依靠企業(yè)本身的力量建立企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系。如通過派管理和技術(shù)骨干參加相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)（如ISO9000內(nèi)審員培訓(xùn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)部評(píng)價(jià)員培訓(xùn)），到優(yōu)秀企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，再結(jié)合企業(yè)實(shí)際，建立企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系。
（二）民營(yíng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建步驟
一般來說，民營(yíng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建包括以下幾個(gè)階段：第一階段：準(zhǔn)備階段。內(nèi)容包括：成立領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，明確主管部門和責(zé)任人，制定工作計(jì)劃，調(diào)查企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化需求及現(xiàn)狀，收集匯總相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)信息。第二階段：編制標(biāo)準(zhǔn)體系表。內(nèi)容包括：對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類（如分基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)四大類）；繪制標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)圖；編制標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表和標(biāo)準(zhǔn)匯總表；明確待制定標(biāo)準(zhǔn)目錄。第三階段：編制標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)容包括：成立標(biāo)準(zhǔn)編制小組，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)編寫的培訓(xùn)，明確標(biāo)準(zhǔn)的格式、排版和內(nèi)容等要求，起草標(biāo)準(zhǔn)草案。對(duì)一些難度大的標(biāo)準(zhǔn)（如產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)），可以委托有關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)編制。第四階段：標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)容包括：將標(biāo)準(zhǔn)草案在企業(yè)內(nèi)部廣泛征求意見（必要時(shí)請(qǐng)管理咨詢公司把關(guān)），根據(jù)反饋意見完善企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系表及標(biāo)準(zhǔn)草案，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行會(huì)審，經(jīng)最高管理者批準(zhǔn)，正式標(biāo)準(zhǔn)，明確標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施日期等。
（三）民營(yíng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系的主要內(nèi)容
一是基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)：如標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則，術(shù)語、符號(hào)、代號(hào)、代碼、標(biāo)志標(biāo)準(zhǔn)，工程制圖標(biāo)準(zhǔn)，公差、互換性、參數(shù)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；二是技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)：如產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，工藝標(biāo)準(zhǔn)，檢驗(yàn)試驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)，安全、衛(wèi)生和環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)，能源標(biāo)準(zhǔn)；三是管理標(biāo)準(zhǔn)：如戰(zhàn)略（或方針目標(biāo)）管理、經(jīng)營(yíng)管理、設(shè)計(jì)與開發(fā)管理、采購管理、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、設(shè)備管理、安全管理、職業(yè)健康管理、環(huán)境管理、信息管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)；四是工作標(biāo)準(zhǔn)：如管理人員（包括最高管理層/執(zhí)行層和基層管理人員）工作標(biāo)準(zhǔn)，操作及服務(wù)人員工作標(biāo)準(zhǔn)。
三、民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)期的標(biāo)準(zhǔn)化管理對(duì)策
（一）最高管理者高度重視，不斷提高全體員工的標(biāo)準(zhǔn)化意識(shí)
民營(yíng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理必須由企業(yè)最高管理者親自來推動(dòng)。因此，最高管理者應(yīng)利用各種會(huì)議、工作檢查等機(jī)會(huì)，或下達(dá)文件、命令，來宣傳標(biāo)準(zhǔn)化管理的重要性，并提供人力、物力、財(cái)力、信息等資源的支持。最高管理者應(yīng)通過制定企業(yè)的使命、核心價(jià)值觀和企業(yè)愿景，制定企業(yè)方針和戰(zhàn)略目標(biāo)，來保證企業(yè)管理的正確方向。
（二）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)
民營(yíng)企業(yè)員工可以通過成人教育（如函授、電大）或到高校相關(guān)專業(yè)進(jìn)修來提高員工的知識(shí)水平和專業(yè)技能。企業(yè)也可以根據(jù)員工的培訓(xùn)需求，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種方式，來提高員工的整體素質(zhì)。與標(biāo)準(zhǔn)化管理相關(guān)的知識(shí)和技能包括：管理基本知識(shí)和基本原理、標(biāo)準(zhǔn)化原理、與標(biāo)準(zhǔn)化有關(guān)的法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)的編制技能、標(biāo)準(zhǔn)化的管理過程、標(biāo)準(zhǔn)化的效果評(píng)價(jià)等。
（三）加大員工招聘力度，吸引高素質(zhì)人才
民營(yíng)企業(yè)人才缺乏，家族成員比例較大，不適合現(xiàn)代化管理的需要。企業(yè)應(yīng)采取各種方法（如適當(dāng)提高薪酬、為高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員提供股權(quán)激勵(lì)、為大學(xué)畢業(yè)生提供發(fā)展空間），來吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入公司。
（四）建立和實(shí)施企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系，并不斷完善和改進(jìn)
建立企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系，是實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)應(yīng)成立專門機(jī)構(gòu)，組織選擇、編寫和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，形成企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系，并不斷實(shí)施、改進(jìn)。標(biāo)準(zhǔn)化主管部門或人員應(yīng)定期對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)存在的問題進(jìn)行整改，必要時(shí)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改、補(bǔ)充或廢止。
四、結(jié)論
關(guān)鍵詞：民營(yíng)科技企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；管理績(jī)效
近年來，我國民營(yíng)科技企業(yè)獲得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。統(tǒng)計(jì)資料表明，我國民營(yíng)科技企業(yè)已達(dá)14萬家（其中90%以上屬于中小型企業(yè)），職工總數(shù)超過1200萬人，科技人員比例在30%以上，涌現(xiàn)出一批具有較強(qiáng)國際競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，如華為、中興、聯(lián)想等。但是，民營(yíng)科技企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存，大都首先關(guān)注的是成本和利潤(rùn)。隨著經(jīng)濟(jì)、科技的不斷向前發(fā)展，人們逐漸意識(shí)到“人”的因素在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資本作為人力資源管理的核心，在企業(yè)發(fā)展過程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來看，人力資源管理薄弱的問題成了民營(yíng)科技企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此，明確人力資源管理的意義、了解企業(yè)人力資源管理面臨的問題以及積極探索企業(yè)人理資源管理的有效實(shí)現(xiàn)途徑，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力顯得尤為迫切。
一、民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理問題分析
盡管民營(yíng)科技企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好，但是，成功的民營(yíng)科技企業(yè)畢竟只占少數(shù),更多的成了“短命企業(yè)”。民營(yíng)科技企業(yè)，尤其是中小型民營(yíng)科技企業(yè)的生存狀況令人擔(dān)憂，根本原因在于企業(yè)在人力資源管理方面存在誤區(qū),多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源的管理仍停留在勞動(dòng)力管理或人事管理層面，真正進(jìn)入到人力資本管理層面的很少。
1.人力資本認(rèn)識(shí)不足
資本和資源有本質(zhì)區(qū)別：資本和資源的性質(zhì)和含義不同；使用資本和資源的角度不同，作為資本，更多地會(huì)考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，考慮成本和利潤(rùn)；使用目的不一樣，使用資本更多地考慮是如何增值生利。所以，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力視為資本為企業(yè)所用,并不斷增值,或給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。而現(xiàn)實(shí)是,多數(shù)民營(yíng)科技企業(yè)對(duì)人力資源的資本屬性認(rèn)識(shí)不足,在人力資源的使用和人才培養(yǎng)上行為短視,投資不足,只顧盲目追求短期效益,忽視人才的后續(xù)培養(yǎng)、培訓(xùn)。
2.重技術(shù)、輕管理的人才結(jié)構(gòu)
眾所周知，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為民營(yíng)科技企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場(chǎng)上必然缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，降低附加值，影響其經(jīng)濟(jì)效益。但很多民營(yíng)科技企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。在民營(yíng)科技企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢(shì)。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗(yàn)主義，片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場(chǎng)，從而獲得利潤(rùn)，甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開發(fā)。民營(yíng)科技企業(yè)不遺余力地招攬專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要作用，形成了跛足發(fā)展局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，成本降不下來，銷售上不去，售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒有很大改觀。
3.人才引進(jìn)機(jī)制不通暢，崗位要求與人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配
在發(fā)展初期，民營(yíng)科技企業(yè)尤其是家族式企業(yè)，對(duì)人才的招聘、任用幾乎都是企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多，40%左右的中高層管理人員由所有者的家族成員或親朋好友擔(dān)任。家族式人力資源管理的成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了中小企業(yè)的生長(zhǎng)力。但隨著企業(yè)發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式，就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性需求與家族式單一的人力資源供給的矛盾。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部人才進(jìn)入較難；人才來源單一，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致企業(yè)思路狹窄；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，外來人才容易受排擠，也難以融入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，崗位要求和人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配的狀況。
4.缺乏物質(zhì)和精神兼?zhèn)涞募?lì)機(jī)制
企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。影響員工努力程度的因素既有外部的，又有內(nèi)部的。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。在生存權(quán)力滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要，比如，希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在中小企業(yè)里，一方面是過于依賴管理制度和管理程序來約束員工，甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神文化需求。
5.缺乏科學(xué)的人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)體系
在現(xiàn)代企業(yè)中，績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)既有難度，又關(guān)鍵的管理技能。在實(shí)際操作過程中，企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)通常都是由各級(jí)主管人員，而不是人力資源管理人員來完成。由主管人員來評(píng)價(jià)人力資本往往存在很多的問題，主管人員對(duì)于人力資本的評(píng)價(jià)過高或過低，不僅對(duì)于人力資本構(gòu)成損害，而且對(duì)自己或企業(yè)也構(gòu)成了損害，很多現(xiàn)實(shí)的原因?qū)е鹿芾碚邆儗?duì)于人力資本進(jìn)行不痛不癢的績(jī)效評(píng)價(jià)，最終要具體進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)卻沒有科學(xué)的、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
6.缺乏良好的企業(yè)文化
有的民營(yíng)科技企業(yè)規(guī)模小，系統(tǒng)分工不明確，企業(yè)主誠信差，人格魅力不夠，對(duì)樹立企業(yè)形象認(rèn)識(shí)不深刻，管理松散、隨意性大，缺乏良好的企業(yè)文化來凝聚士氣，很難吸引和留住人才。
二、民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理對(duì)策建議
民營(yíng)科技企業(yè)的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必須是高學(xué)歷、高技術(shù)、高技能的“技術(shù)人”。要提升民營(yíng)科技企業(yè)的技術(shù)含量和技術(shù)創(chuàng)新能力，企業(yè)家必須要轉(zhuǎn)變觀念，改變激勵(lì)方式，要重視、發(fā)揮人的作用和價(jià)值，加大人力資本投資力度，創(chuàng)新民營(yíng)科技企業(yè)的人力資源管理。只有這樣，才能使我國民營(yíng)科技企業(yè)在激烈的國際競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。
1.樹立正確的人才觀、制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃
民營(yíng)科技企業(yè)，要把人力資源作為最寶貴的資源，將企業(yè)中的所有成員均看做待開發(fā)利用的資源；把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,挖掘人的潛力；把人力資源管理者納入決策層，鼓勵(lì)全體成員參與管理，重視人的存在和人的價(jià)值；建立起提高企業(yè)員工素質(zhì)的教育培訓(xùn)機(jī)制，重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高員工人力資本的存量和教育培訓(xùn)機(jī)制,重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn),不斷提高員工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。中小企業(yè)只有在樹立了正確的人才觀的基礎(chǔ)上，才能開發(fā)人力資源管理,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。此外，人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。制定人力資源戰(zhàn)略需充分考慮企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)是什么，要完成這樣的目標(biāo)需要什么樣的人力資源配置。即根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要明確企業(yè)需要配置什么樣的人力資源，確定所需各類人員的組成比例，再根據(jù)各類型人員在公司戰(zhàn)略中的重要性，確定采取什么樣的策略，應(yīng)該花多大的力氣吸引和保留。中小企業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源管理的落后現(xiàn)狀，必須確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。
2.規(guī)范人力資源管理制度
用制度來管理人力資源，而非通過“人治”手段來管理人力資源。首先要注重人才的選拔、培養(yǎng)，較多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和公平競(jìng)爭(zhēng)的制度等。人力資源制度一定要公開化、程序化。公開化，可以使所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向,激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主、科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。如果人力資源管理制度不明確，決策程序任意化,就會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。其次，通過制定員工職業(yè)生涯計(jì)劃，幫助員工開發(fā)各種知識(shí)和技能，使員工明確發(fā)展方向。再次，通過制定相關(guān)制度,對(duì)員工非正常流動(dòng)進(jìn)行管理和控制，如實(shí)行勞動(dòng)用工合同管理和培訓(xùn)賠償制度等,當(dāng)然還要根據(jù)國家有關(guān)的法律法規(guī)，以防核心技術(shù)泄密或流失。制度管理的最大優(yōu)勢(shì)在于管理“有章可循”，處理問題對(duì)“事”不對(duì)“人”。民營(yíng)科技企業(yè)實(shí)施制度管理策略，既能最大程度地發(fā)揮人力資源的潛力，又有利于加強(qiáng)人力資源的管理，還可以有效地回避“關(guān)系網(wǎng)”和“說情風(fēng)”，提高人力資源管理效率。民營(yíng)科技企業(yè)雖然大多規(guī)模小，人員較少，但也需要建立各項(xiàng)科學(xué)的人力資源管理制度，有利于人才的引進(jìn)、使用、考評(píng)，有利于工作的明晰化、條理化，有利于員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。3.確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制
一般認(rèn)為，人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素，即利益、信念和心理狀態(tài)。而這三個(gè)要素中，利益又占首位。由此可見，在人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。
3.1業(yè)績(jī)薪酬與技能薪酬相結(jié)合
從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的等級(jí)工資制到崗位工資制，是一種進(jìn)步，但仍然需要與時(shí)俱進(jìn)，持續(xù)改進(jìn)。把以崗位為基礎(chǔ)的薪酬向以業(yè)績(jī)和技能為基礎(chǔ)的薪酬轉(zhuǎn)移，克服崗位薪酬在一定程度上的“平均主義”和“大鍋飯”，在企業(yè)和員工之間建立同榮俱損的薪酬方案，引導(dǎo)廣大員工，特別是高級(jí)人才從關(guān)注成本向更加關(guān)注利潤(rùn)轉(zhuǎn)移。世界500強(qiáng)企業(yè)中，有50%的企業(yè)已經(jīng)對(duì)部分員工實(shí)行了技能工資體系。業(yè)績(jī)薪酬主要針對(duì)管理崗位和技術(shù)崗位員工。通過業(yè)績(jī)拉開薪酬差距而不是簡(jiǎn)單地通過崗位層次拉開薪酬差距。技能薪酬的對(duì)象主要是生產(chǎn)一線操作人員和維修人員，按照員工個(gè)人與本職工作密切相連的技能水平，在同樣勞動(dòng)量（或勞動(dòng)時(shí)間）前提下，拉開薪酬差距。
3.2借鑒國外的員工持股計(jì)劃
員工持股計(jì)劃可以激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，通過實(shí)施“金手銬”策略,留住人才。另外，管理層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動(dòng)力，采取國際通行的技術(shù)入股、利潤(rùn)提成等措施，通過公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工深切地感覺到有創(chuàng)造力就有回報(bào)。如微軟為了留住頂尖人才，將股票期權(quán)計(jì)劃分配給高級(jí)管理人員和重要的軟件工程師，以防止高級(jí)雇員流失。華為實(shí)行“股權(quán)激勵(lì)”策略，不僅吸引和留住了一大批高科技人才，也為其成長(zhǎng)和快速擴(kuò)張創(chuàng)造了極為有利的條件。只有分配關(guān)系理順了,員工才會(huì)把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。
3.3制定彈利計(jì)劃
企業(yè)應(yīng)為高層次人才登記參加基本社會(huì)保障,在此基礎(chǔ)上,企業(yè)根據(jù)自己的資金情況,采用彈利,讓員工自己挑選合適自己的福利組合。獎(jiǎng)勵(lì)與必要的懲罰結(jié)合起來,可以充分發(fā)揮激勵(lì)的正效應(yīng)。必要的懲罰也是達(dá)到激勵(lì)的一種手段,就是說有獎(jiǎng)有罰,有功有過,獎(jiǎng)勤罰懶,可使人們明白應(yīng)當(dāng)做什么,不應(yīng)當(dāng)做什么。制定利潤(rùn)分紅制度。企業(yè)制定各個(gè)具備資格的職位的紅利標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)相結(jié)合,把個(gè)人紅利與公司的整體狀況掛鉤。對(duì)于業(yè)績(jī)特別突出的人才,付給他們的紅利不應(yīng)低于正常水平的獎(jiǎng)金,且應(yīng)明顯高于其他人員。
4.完善績(jī)效考核機(jī)制
建立了激勵(lì)機(jī)制之后，還應(yīng)完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰?？?jī)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定基本的工作定額，再根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定，并為員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄，企業(yè)需要的人才不僅僅是勤懇工作，任勞任怨，更重要的是在關(guān)鍵時(shí)刻、關(guān)鍵問題上為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。
5.柔性管理的使用
柔性管理是建立在行為科學(xué)基礎(chǔ)上,充分重視人的心理、社會(huì)需求,培養(yǎng)員工共同價(jià)值觀的一種人力資源管理方法。
5.1拓展信任是搞好民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)
信任的橋梁是溝通。通過有效的交流與溝通，可以使管理者與一般員工之間達(dá)到理解，通過理解與合作，將原來的“上下級(jí)關(guān)系”或“契約關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)椤懊思s關(guān)系”或“伙伴關(guān)系”。
5.2優(yōu)化組合,人盡其才
對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言,人才是最稀缺的資源,如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個(gè)值得關(guān)注的問題。許多員工尤其是科技型企業(yè)員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會(huì)。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉,培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務(wù)設(shè)計(jì)技術(shù)，為重要的人才設(shè)計(jì)相關(guān)的具體工作任務(wù)，這也是提高專業(yè)人員工作滿意程度，充分發(fā)揮其作用的重要方法。
5.3重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)
我國許多企業(yè)在人才開發(fā)問題上存在程度不同的短視行為，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開發(fā)”是這些企業(yè)的共同特點(diǎn)。沒有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā)，將使企業(yè)研究人員的知識(shí)迅速老化，智力儲(chǔ)備很快枯竭。而在研究人員從優(yōu)秀走向平庸的同時(shí)，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無法擺脫被市場(chǎng)淘汰的命運(yùn)。若企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)全心全意地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。
5.4打造優(yōu)秀的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中逐步形成、帶有鮮明特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是通過充分尊重員工的價(jià)值，重視人的多樣性需求，運(yùn)用共同價(jià)值觀、和諧的人際關(guān)系、追求進(jìn)取的精神等文化觀念來達(dá)到管理的目的。美國管理大師威廉·大內(nèi)在其著作《Z理論——美國企業(yè)如何迎接日本挑戰(zhàn)》中指出，二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，其企業(yè)成功的關(guān)鍵因素在于形成了獨(dú)特的企業(yè)文化。
5.4.1構(gòu)筑共同愿景
領(lǐng)導(dǎo)者要將他對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展思路與員工進(jìn)行充分溝通，達(dá)成共識(shí)，形成共同目標(biāo)，使員工清楚企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，確立員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。
5.4.2確立核心價(jià)值觀
核心價(jià)值觀是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的根本理念，有一定的號(hào)召力，有利于企業(yè)凝聚力的形成，因此，領(lǐng)導(dǎo)者要將本企業(yè)最重要的理念提煉出來，并不斷加以宣傳。
5.4.3將核心價(jià)值觀無時(shí)無刻地體現(xiàn)在行動(dòng)當(dāng)中
【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)人力資源管理激勵(lì)個(gè)性化管理1
【Title】HRMresearchofselfish-enterprise
【Abstract】HumanResourceisthemostimportantassetinmoderncompany.Howtodeploitandcontrolemployeeandscientificlyisthekeypointforcompanytowardingsuccess.Inthisarticle,onthebasisofexpressingthecontextandconfunctionsofHRM,andthroughtheanalysisofthehumanresourcemanagementofselfish-enterprisewhichcandrawaconclusionthattheCharacteristicManagementissuitable.Anotherhand,thewriterwillpaymoreattentiononmotivatingemployeeandshoehowtoimprovethesystemofueing、trainingandretaininggoodemployees.
【Keywords】Selfish-enterprise;HumanResource;ManagementMotivating;CharacteristicManagement
一、人力資源管理概述
1、人力資源的含義和重要性
（1）人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，包括具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力，從廣義上說，智力正常的人都是人力資源，而我們所討論的主要是只企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。一般來說，人力資源具有以下幾個(gè)特征：
①人力資源具有生物性。它存在于人體之中，是具有生命的“活”的資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系，正所謂：人——活的資源。人力資源的充分利用有賴于其載體——人的發(fā)揮，因而具有生物性。
②人力資源具有能動(dòng)性。人具有思想、感情，有主觀能動(dòng)性，又能夠有目的，有意識(shí)的認(rèn)識(shí)和改造客觀世界。在改造客觀世界的過程中，人能通過意識(shí)對(duì)所采取的行為，手段及結(jié)果進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)。由于人具有社會(huì)意識(shí)和在社會(huì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所處的主體地位，使得人力資源具有了能動(dòng)作用。如自我強(qiáng)化，選擇職業(yè)以及積極勞動(dòng)等。
③人力資源具有時(shí)效性。它的形成、開發(fā)和利用都受到時(shí)間方面的限制。人力資本與物質(zhì)資本不同，它具有一維性。一般說來，它的有效時(shí)間大概40年左右。若不能適時(shí)開發(fā)和利用，隨著歲月的流逝將逐漸降低直至消失殆盡。通過教育、培訓(xùn)等方式進(jìn)行投資而形成一定的人力資本存量，將其投入社會(huì)再生產(chǎn)過程，就可以產(chǎn)生收益，發(fā)揮效用。而未及時(shí)開發(fā)或利用的人力資源，不盡難以成為社會(huì)發(fā)展的有生力量，而且還會(huì)成為拖累經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的累贅或“包袱”。
④人力資源具有依附性。人力資本的載體是人，是通過人力投資形成的價(jià)值在勞動(dòng)者身上的凝固，與其所有者不可分離，一切體能、知識(shí)、智能、技能、情感價(jià)值觀念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同時(shí)，人力資本的價(jià)值量和新增價(jià)值的創(chuàng)造，必須在勞動(dòng)中得以體現(xiàn)。人不參與勞動(dòng)和勞務(wù)，只是一個(gè)純粹的消費(fèi)者，其資本價(jià)值量也無從體現(xiàn)。
⑤人力資源具有組合性。組合性是人力資源的一個(gè)重要特征。兩個(gè)人在一起工作發(fā)揮的作用，并不等于兩個(gè)人單獨(dú)發(fā)揮的作用之和。既可能出現(xiàn)1+1>2的情況，也可能出現(xiàn)1+1<2的情況。需要我們注意的是：在管理工作中，造成人力資源損耗的原因，一是工作本身的問題，如企業(yè)工作流程設(shè)計(jì)不和里，工作環(huán)境惡劣，或者工作本身過于單調(diào)乏味，無法滿足人們高層次的需求。另外，員工之間的配置不合理，如員工之間能否相互理解和支持，工作關(guān)系是否融洽，顯然會(huì)影響工作的效率。
⑥人力資源具有增殖性。物質(zhì)資本在使用的過程中，由于磨損，自然腐蝕或損壞等原因，效率和效益是遞減的，而人力資本不僅不會(huì)弱化或消除其資本投入要素的收益遞減狀態(tài)，而且對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)呈現(xiàn)出收益遞增的特性。經(jīng)濟(jì)學(xué)家盧卡斯認(rèn)為，高人力資源可以獲得高收入，即勞動(dòng)力的收益遞增。可使家庭對(duì)兒童“質(zhì)”的要求增加和“量”的要求下降，人力投資持續(xù)進(jìn)行，人力資本存量不斷增加，從而提高整個(gè)經(jīng)濟(jì)的效益。因此，人力資本就成為推進(jìn)“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的發(fā)動(dòng)機(jī)”。
⑦人力資源具有替補(bǔ)性。高素質(zhì)的人力資源既可以為其他資本的充分利用提供有效的方法和途徑，又可以彌補(bǔ)其他資本的不足。人力資本的提高可以替代稀缺的物質(zhì)資本，快速地增加產(chǎn)出總量。勞動(dòng)者的知識(shí)水平，操作技能的提高，生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的自動(dòng)化，不僅節(jié)省機(jī)器設(shè)備等物質(zhì)資本，而且也節(jié)省了人力，同時(shí)還提高了產(chǎn)出。
（2）人力資源的重要性
①人力資源是企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要因素；
②人力資源的發(fā)展有利于提高人們的認(rèn)識(shí)能力和思想道德素質(zhì)，有利于更新觀念和轉(zhuǎn)變生活方式，為企業(yè)的發(fā)展提供智力支持和精神動(dòng)力；
③人力資源是組織生存發(fā)展并始終保持競(jìng)爭(zhēng)力的特殊來源；
④人力資源是創(chuàng)造剩余價(jià)值的主體，是企業(yè)利潤(rùn)的源泉；
⑤人力資源是一種具有戰(zhàn)略性的資源，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的依靠。
2、人力資源管理的含義和重要性
（1）人力資源管理是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷獲取人力資源，并對(duì)其進(jìn)行整和、調(diào)控和開發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開發(fā)和利用，其基本功能主要有以下幾方面：規(guī)劃、甄選、考評(píng)、激勵(lì)、開發(fā)和調(diào)配。這六大功能雖各有側(cè)重，但又不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)、是一個(gè)循環(huán)的過程。
（2）人力資源管理的重要性
隨著所謂的“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的到來，HRM因其與人的因素的內(nèi)在的密切聯(lián)系而使得其重要性日顯突出。
①人力資源管理是實(shí)現(xiàn)資源合理配置的首要問題；
②人力資源管理是企業(yè)昌盛不衰的組織保障；
③人力資源管理是培養(yǎng)職員獻(xiàn)身精神的重要方面；
④人力資源管理是企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動(dòng)力；
⑤人力資源管理是企業(yè)和社會(huì)穩(wěn)定成長(zhǎng)的重要保證；
二民營(yíng)企業(yè)的困境分析
1、“家族式”控制--近親繁殖，管理混亂
人力資本，特別是企業(yè)家人力資本得稀缺性和重要性人所共知，而民營(yíng)企業(yè)再人力資源管理方面，確實(shí)是存在許多弊端。據(jù)調(diào)查，約90%得的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制再家庭成員得手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。許多個(gè)體私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在初創(chuàng)時(shí)期往往是由親朋好友組合而成，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定得規(guī)模時(shí)，仍跳不出“近親繁殖”得陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進(jìn)而阻礙企業(yè)的發(fā)展，這樣也就象人類近親繁殖一樣會(huì)退化，造成三種負(fù)面影響：（1）“自己人”的文化層次不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識(shí)和管理思想，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)智了解甚少，導(dǎo)致高層決策短視，無法顧及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，甚至決策失誤，到來滅頂之災(zāi)。（2）這樣得組織成員使整個(gè)企業(yè)內(nèi)部得成員關(guān)系復(fù)雜化，庸俗化，形成企業(yè)內(nèi)的非生產(chǎn)性耗費(fèi)，不便于進(jìn)行科學(xué)化得管理和指揮。更有甚者，由于處于管理層得親朋好友因?yàn)樘厥怅P(guān)系，并不一定全心全意為企業(yè)著想，或者會(huì)出現(xiàn)中飽私囊得惡劣行為。（3）企業(yè)家族獨(dú)權(quán)得意味越重，表明該企業(yè)管理實(shí)踐漏洞百出。其次，它容易導(dǎo)致人員配置不合理。某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”。阻礙企業(yè)真正有用的人力資源進(jìn)入，而“自己人”的素質(zhì)又不高，不適應(yīng)專業(yè)化的工作得要求，造成低質(zhì)量，低效益；另一方面，又嚴(yán)重影響了員工工作積極性。因?yàn)檫@樣得企業(yè)是“唯親而舉”，不是“唯賢而舉”。
2、重視引進(jìn)，無視流失，人員流失嚴(yán)重
一些企業(yè)在人才市場(chǎng)上招聘時(shí)往往以優(yōu)厚的工資待遇，良好得工作條件來吸引人才，許多人才為了實(shí)現(xiàn)自己得抱負(fù)，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當(dāng)他們到了企業(yè)后，企業(yè)不能或不原兌現(xiàn)原有的承諾。一些企業(yè)甚至把提供得工作條件和有關(guān)待遇等投資視為額外支出，將人才成本壓的很低?？傊捎诿駹I(yíng)企業(yè)得制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建設(shè)，激勵(lì)等方面得問題，使其難以留住優(yōu)秀員工，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導(dǎo)致：企業(yè)加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業(yè)正常得生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)次序難以維系，不僅影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且有損企業(yè)的形象；影響企業(yè)員工隊(duì)伍得結(jié)構(gòu)優(yōu)化，跳槽員工大多是企業(yè)中的骨干力量，這些人員得流失使企業(yè)員工隊(duì)伍老弱化頻率上升；對(duì)其他員工造成很大的心理壓力，因同事得跳槽會(huì)對(duì)留下來的員工造成不良得負(fù)面影響，使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，對(duì)自己得發(fā)展失去信心。
3、認(rèn)識(shí)不足，起步不齊，人力資源管理水平不高
對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)既要有科學(xué)得人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級(jí)部門主管在內(nèi)得所有管理者的直接參與應(yīng)用。但是一些民營(yíng)企業(yè)缺乏依靠人才來發(fā)展壯大企業(yè)得長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，對(duì)開發(fā)人才資源的積極性不高，主動(dòng)性不強(qiáng)，往往只滿足于企業(yè)尚能在當(dāng)時(shí)得環(huán)境中勉強(qiáng)立足得線裝，不愿花人力=精力、財(cái)力引進(jìn)高素質(zhì)人才，使企業(yè)發(fā)展的速度放慢，甚至喪失難得的發(fā)展機(jī)遇。雖然也有部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性有很深的認(rèn)識(shí)了解，甚至還專門設(shè)立了人力資源管理部門，但這些人力資源管理部門，目前得主動(dòng)服務(wù)的意識(shí)還不夠強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠，無法與企業(yè)其他部門交好的溝通和聯(lián)系，無法明確自身得職能和其他部門職能得聯(lián)系和區(qū)別。因此易導(dǎo)致工作目的不明確，出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，所謂得人力資源管理部門只是一個(gè)“擺設(shè)”，發(fā)揮不了絲毫作用，相反還加大了企業(yè)的組織成本。
總之，民營(yíng)企業(yè)在人才開發(fā)中產(chǎn)生問題的原因是多樣得，如何指導(dǎo)個(gè)體私營(yíng)企業(yè)搞好人事人才管理工作，幫助個(gè)體私營(yíng)企業(yè)快速健康發(fā)展，是擺在我們面前得緊迫課題。
三個(gè)性化的人力資源管理
民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展一般來說，其所面臨的市場(chǎng)環(huán)境是復(fù)雜多變的，如何有效解決上述困境，順應(yīng)形勢(shì)，不致被淘汰，我認(rèn)為，出路就在于重視和實(shí)施個(gè)性化管理。以下從七個(gè)方面探討民營(yíng)企業(yè)人力資源個(gè)性化管理問題：
1、建立雇傭合同制
改革開放以來，企業(yè)雇傭的臨時(shí)工、合同工、兼職人員、咨詢?nèi)藛T的數(shù)量迅速猛增，與傳統(tǒng)得雇傭合同制相比，新的雇傭合同制應(yīng)考慮到企業(yè)與員工的需要，而不只是單純地使企業(yè)減低成本，靈活用工等短期需要。筆者認(rèn)為，現(xiàn)代員工的期望合同應(yīng)包括企業(yè)在認(rèn)識(shí)、勞資、崗位說明、企業(yè)文化等在內(nèi)得人力資源的各個(gè)方面得說明?？上У氖牵瑥?003年大中專院校的畢業(yè)生就業(yè)情況看來，仍然存在很多得民營(yíng)企業(yè)或合資企業(yè)在與畢業(yè)生達(dá)成口頭協(xié)議后卻沒有簽定比較正規(guī)的試用或勞動(dòng)合同，從而出現(xiàn)了有工作畢業(yè)生不敢去，也不敢放心去做，因?yàn)檫@樣得協(xié)議缺乏應(yīng)有的安全感。所以說，民營(yíng)企業(yè)建立合理、有效的雇傭合同制對(duì)企業(yè)招人、用人都有很大得裨益。
此外，人口老年化是非傳統(tǒng)雇傭合同制繼續(xù)迅猛發(fā)展的一個(gè)重要原因，專業(yè)技能和管理能力較強(qiáng)的老年人經(jīng)常會(huì)參加各種休閑活動(dòng)，而不愿從事全日制的工作。希望利用這些老年智力資源的企業(yè)在設(shè)計(jì)其雇傭合同時(shí)應(yīng)顧及他們的工作興趣和其他興趣。
2、廣開入口，建立吸引人才的機(jī)制
民營(yíng)企業(yè)在人力資源的招聘過程別看重應(yīng)聘者的文憑、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及年齡大小，使許多有用之才不能得到企業(yè)得任用；一些應(yīng)聘者既無相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，又無專業(yè)特長(zhǎng)，憑著和企業(yè)管理人員的特殊關(guān)系而進(jìn)入企業(yè)，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象和利益；同時(shí)，也將優(yōu)秀人才拘之門外。
作為一個(gè)想發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲(chǔ)備意識(shí)，要有識(shí)才得慧眼，聚才的方法，用才的膽略，努力營(yíng)造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境。
（1）在人才引進(jìn)上，首先要搞好人才引進(jìn)規(guī)劃。人力引進(jìn)規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性；
（2）在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上要科學(xué)合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進(jìn)，每年都要引進(jìn)一定數(shù)量的人才；在人才引進(jìn)專業(yè)、類型上要文理并重，把管理放在適當(dāng)?shù)梦恢蒙?，合理引進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理類人才；
（3）在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、市場(chǎng)化的手段，要主動(dòng)適應(yīng)，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展得急需人才；
（4）在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)該讓應(yīng)聘人員獲得比較客觀、詳細(xì)的信息，了解他們應(yīng)聘得職務(wù)和將要從事的工作。這樣一來，他們會(huì)對(duì)自己選擇的職位感到更滿意。
3、重點(diǎn)抓好人才使用性開發(fā)，營(yíng)造好用人育人機(jī)制
人才使用也是開發(fā)，要抓好現(xiàn)有人才的使用性開發(fā)，建立育人用人一體化的機(jī)制。
（1）樹立不拘一格，用當(dāng)其時(shí)得觀念。各類人才，都有其才能發(fā)揮得最佳時(shí)期，這是人才開發(fā)的時(shí)效原則。用人必須及時(shí)，以實(shí)現(xiàn)人才效益的最大化。要堅(jiān)持用當(dāng)其時(shí)，敢于破格講臺(tái)階而不拘于臺(tái)階，講資歷而不惟資歷；
（2）樹立揚(yáng)長(zhǎng)避短，用當(dāng)其才的觀念。用人要知人善任，因能授職，使其才位相適，用得其所。同時(shí)，在人才使用中要考慮人的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對(duì)于崗位職責(zé)明確的工作，可以針對(duì)其職責(zé)側(cè)重于其現(xiàn)實(shí)能力，就是所謂的“專業(yè)對(duì)口”。而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，像一些創(chuàng)新性的工作。新開設(shè)的業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮人的潛在能力；
（3）樹立為職擇人，任人惟賢的觀念。在人才選拔手段上，要注意內(nèi)部發(fā)展人才和外部招聘相結(jié)合。發(fā)展和提升內(nèi)部員工可以鞏固企業(yè)文化，但它會(huì)使企業(yè)放緩吸收新管理、新技術(shù)得速度。而在企業(yè)外部招聘過多的員工，由于缺乏與同事共事得經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)使企業(yè)陷入難以形成一致管理團(tuán)隊(duì)的危機(jī)；
（4）樹立著眼群體，互補(bǔ)互濟(jì)的觀念。在做好對(duì)個(gè)人素質(zhì)全面考察的同時(shí)，要注意放到群體結(jié)構(gòu)中全面衡量。做到成員間才能、年齡互補(bǔ)，知識(shí)、智力、氣質(zhì)互補(bǔ)，使班子結(jié)構(gòu)合理，產(chǎn)生最佳效能。
4、引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展方向
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展方向越來越明確，他們要求企業(yè)管理人員改變傳統(tǒng)企業(yè)同意規(guī)定的職業(yè)發(fā)展道路。在一些組織規(guī)模較大的民營(yíng)企業(yè)中，員工可能不再是在管理人員的監(jiān)督下逐步晉升職務(wù)，而是靠自己的才能發(fā)揮得到職務(wù)的晉升。美國學(xué)者霍爾等人指出，管理人員應(yīng)采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式取代傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式，由員工確定自己的發(fā)展方向，不斷地增強(qiáng)自己的能力，以使員工適應(yīng)工作環(huán)境不斷變化的需要。就我國民營(yíng)企業(yè)而言，更應(yīng)該重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與方向的引導(dǎo)。
（1）根據(jù)不同員工的情況，設(shè)計(jì)與創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展方向。在企業(yè)管理實(shí)踐中，許多企業(yè)高層管理人員已意識(shí)到不同的員工追求的職業(yè)發(fā)展方向不一樣。在企業(yè)管理過程中，高層管理人員應(yīng)該為專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力以及他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，相應(yīng)提高他們的待遇和地位，而不是迫使專業(yè)人員為了晉升而承擔(dān)管理工作職務(wù)；
（2）建立競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。企業(yè)可以建立公開的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，為員工的職業(yè)發(fā)展提供自主發(fā)揮的空間。例如，企業(yè)建立內(nèi)部招聘系統(tǒng)，公布企業(yè)空缺崗位，以便讓任何以為符合招聘條件的員工應(yīng)聘，讓他們找到適合自己的工作崗位，并發(fā)揮其專業(yè)特長(zhǎng)。這樣做的同時(shí)也大大降低了人才流失率。
5、建立現(xiàn)代考核體系，完善人才激勵(lì)機(jī)制
考核在現(xiàn)代人力資源管理中處于核心地位?，F(xiàn)階段我們?cè)诳己松线€比較粗放，定性考核多，定量考核少，不能適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展。在考核內(nèi)容方法上可按照要素分解法，對(duì)德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的考核內(nèi)容進(jìn)行要素分解，并細(xì)化，量化。可將考核分為“德能考核”與“勤績(jī)考核”兩個(gè)大項(xiàng)進(jìn)行。將德、能考核放在年終進(jìn)行，將勤、績(jī)考核放在平日，最后將德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)得分相加，得出其考核總成績(jī)，
在考核基礎(chǔ)上應(yīng)盡快建立和完善與人才貢獻(xiàn)相適應(yīng)的收入分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，高級(jí)人才要給高薪報(bào)酬，一流成果和業(yè)績(jī)要給予一流回報(bào)，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的給予重獎(jiǎng)。判定落實(shí)知識(shí)、技術(shù)、信息、管理等生產(chǎn)要素參與分配的具體辦法；研究制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的具體辦法；積極試行年薪制，持有股權(quán)等分配形式。
6、采取有效的措施，建立防止人才流失的應(yīng)對(duì)機(jī)制
人才外流是當(dāng)前亟待解決的問題，特別是一些企業(yè)幾乎成了人才培養(yǎng)的基地，個(gè)別單位甚至出現(xiàn)“出超”現(xiàn)象，流出的比流入的多。人才流失，導(dǎo)致人才資本的流失，企業(yè)花費(fèi)很大的精力培養(yǎng)的價(jià)值，就這樣付諸流水。
許多民營(yíng)企業(yè)近年來徹底改變了傳統(tǒng)的工作職務(wù)設(shè)計(jì)方式，建立了員工自我管理小組。要想留住企業(yè)人才，一方面企業(yè)應(yīng)該重視員工的文化知識(shí)和素質(zhì)技能。企業(yè)管理人員應(yīng)根據(jù)員工的技能，作相應(yīng)的工作安排環(huán)境，而不是根據(jù)工作任務(wù)說明書，選聘勝任的員工，應(yīng)根據(jù)員工的才能，改變工作任務(wù)，項(xiàng)目目的，也就是說企業(yè)要根據(jù)員工的能力設(shè)計(jì)工作任務(wù)。另一方面，在激烈得人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為了吸引留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的工作任務(wù)設(shè)計(jì)方法，采用職務(wù)雕塑技巧讓員工設(shè)計(jì)員工自己的工作任務(wù)，以便留住優(yōu)秀的人才。
7、營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍
大量的調(diào)查和事實(shí)表明，杰出且成功的企業(yè)都擁有強(qiáng)有力的企業(yè)文化。企業(yè)文化已被認(rèn)為是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵因素，建立并形成優(yōu)秀的企業(yè)文化是有效實(shí)施管理和提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重要途徑，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展具有重大作用。一個(gè)企業(yè)的文化起源，往往同公司創(chuàng)始人的思想意識(shí)、創(chuàng)業(yè)精神、工作作風(fēng)、管理風(fēng)格、個(gè)性、素質(zhì)、品格等有著直接聯(lián)系。優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須是能夠保證員工有更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展新技能的文化。企業(yè)一旦形成屬于自己的適合的文化氛圍，能夠讓企業(yè)員工接受并融入文化之中，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。讓員工覺得在這種文化之中，自己永遠(yuǎn)有自己的角色，那么該企業(yè)的人力資源管理算是成功了一半。
四如何有效地激勵(lì)員工
目前，全國大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理只停留在模仿的基礎(chǔ)上。對(duì)于“他山之石”并未加以雕塑，加以消化，與自身實(shí)際情況相結(jié)合，形成具有自身特色的人力資源管理。因此也產(chǎn)生了很多矛盾。例如為什么他的企業(yè)效率高，員工的工作積極性也高呢？美國企業(yè)界的巨人艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動(dòng)員工積極性。”而調(diào)動(dòng)員工積極性正是管理激勵(lì)的主要職能。而管理激勵(lì)對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言是最令他們頭痛的一環(huán)。那么如何有效激勵(lì)員工呢？
1、對(duì)于中小型的民營(yíng)企業(yè)，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，給予員工充分的注意，加強(qiáng)員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；
2、可以考慮把工作要求和員工能力以及報(bào)酬適當(dāng)?shù)仄ヅ淦饋?，通過充實(shí)工作的內(nèi)容來激勵(lì)員工；
3、營(yíng)造一個(gè)共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工得社交需要，使員工保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮潛能；
4、根據(jù)實(shí)際情況，企業(yè)得激勵(lì)措施可以和企業(yè)得效益掛鉤。例如可以采用分紅制、員工股權(quán)計(jì)劃、增益分享計(jì)劃或者利潤(rùn)分享計(jì)劃；
5、采用工作分組計(jì)劃，組員自己合作完成任務(wù)，根據(jù)各自的貢獻(xiàn)分取一份工資。這對(duì)于一些老年員工很有效果；
6、自主選擇式報(bào)酬；
7、實(shí)行員工激勵(lì)差別化策略；物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。
總之，員工的需求是多種多樣的，不同時(shí)期不同環(huán)境下員工的需求是不同的，所以激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施須因人而異，因時(shí)而移；不同企業(yè)或者同一企業(yè)不同管理層所適宜的激勵(lì)措施也是不同的。
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