時(shí)間：2023-04-08 11:31:35
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛(ài)發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇人事管理論文，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
1.人事管理制度問(wèn)題。
傳統(tǒng)的人事管理中，薪酬分配模式存在著平均分配主義，不能更科學(xué)合理地去評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的高低，不能引起職工的危機(jī)感，所以工作效率低下，缺少工作熱情。而統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能準(zhǔn)確地考核出不同崗位、不同專業(yè)知識(shí)水平和不同業(yè)務(wù)水平職工的層次高低，從而導(dǎo)致職工的工作業(yè)績(jī)水平不能完全發(fā)揮，影響了工作積極性。而傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的人事管理制度，以行政管理為主，沒(méi)有科學(xué)完善合理的發(fā)掘人力潛能，使得醫(yī)院各個(gè)科室不能明確自身的職責(zé)、部分科室人員配置過(guò)剩，人力資源不能充分地開發(fā)利用。
2.人才培養(yǎng)機(jī)制問(wèn)題。
缺乏健全的人才培養(yǎng)機(jī)制是制約我國(guó)醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展的重要因素，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，醫(yī)院沒(méi)有對(duì)全體職工進(jìn)行基礎(chǔ)教育，導(dǎo)致醫(yī)院職工的整體綜合素質(zhì)不高。其次，醫(yī)院人事管理工作人員的綜合素質(zhì)和管理水平直接影響著醫(yī)院人事管理水平的高低，而醫(yī)院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來(lái)，有過(guò)硬的專業(yè)技能，卻沒(méi)有專業(yè)的管理知識(shí)支撐，所以管理能力不高。而專業(yè)的管理人員雖然是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，卻大多長(zhǎng)于管理方面的知識(shí)，短于醫(yī)學(xué)知識(shí)的掌握。再次，醫(yī)院沒(méi)有定期給人事管理相關(guān)人員進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)，使得管理人員的管理能力和綜合素質(zhì)不能系統(tǒng)地結(jié)合，從而在決策和管理上出現(xiàn)某些弊端。
3.不能做好人才聘用工作，人才流動(dòng)性差。
增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)院打造優(yōu)秀醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的重要手段，因此，人才聘用和流動(dòng)工作在醫(yī)院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動(dòng)工作，不做好人才培養(yǎng)和引進(jìn)工作，這種人才流動(dòng)不暢通的現(xiàn)象，會(huì)使得醫(yī)院職工之間的關(guān)系比較穩(wěn)定，缺乏彼此之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不利于醫(yī)院的發(fā)展。不實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和優(yōu)勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結(jié)構(gòu)。
二、提高醫(yī)院人事管理水平的有效對(duì)策
1.完善人事管理制度。
針對(duì)不同類別不同層次人員，制定相應(yīng)的考核機(jī)制，提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性、科學(xué)性、合理性。有效的內(nèi)部考核機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)醫(yī)院人事管理水平的提高有著積極的促進(jìn)作用。因此，醫(yī)院要不斷加強(qiáng)內(nèi)部考核與評(píng)價(jià)，根據(jù)醫(yī)院自身的實(shí)際情況和性質(zhì)，引進(jìn)科學(xué)有效的考評(píng)機(jī)制，并建立嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，深入落實(shí)到各個(gè)部門、各個(gè)科室，有效地提高醫(yī)院各個(gè)部門、各個(gè)科室員工的工作積極性和工作效率。此外，醫(yī)院還可以建立有效的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)各個(gè)部門、各個(gè)科室職工的考核和評(píng)價(jià)結(jié)果，選出表現(xiàn)最優(yōu)秀的幾名員工，采用獎(jiǎng)金和晉升結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)方式，提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任心，促使員工踏踏實(shí)實(shí)地做好自己的本職工作，為醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展增添動(dòng)力。
2.健全人才培養(yǎng)機(jī)制。
建立相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行合理有效的專業(yè)培訓(xùn)，讓員工學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識(shí)和技能，提高工作素質(zhì)，端正工作態(tài)度，發(fā)掘工作潛能。注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，建立健全的醫(yī)院人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷提高醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，將醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)才能提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保醫(yī)院能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)自身的生存和不斷發(fā)展。醫(yī)院在進(jìn)行人事管理的過(guò)程中，除了重視人才培養(yǎng)還要不斷引進(jìn)高素質(zhì)的專業(yè)人才，使得醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)階梯結(jié)構(gòu)，促進(jìn)醫(yī)院的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。
3.建立良好的用人制度。
石化公司勞動(dòng)人事管理包括五大職能，即招募與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、工資與報(bào)酬、勞資關(guān)系、雇員保障與工作關(guān)系。隨著社會(huì)環(huán)境的變化，公司勞動(dòng)人事管理正面臨各種挑戰(zhàn)，而且不得不去適應(yīng)這種挑戰(zhàn)。
1.招募與甄選挑戰(zhàn)
目前，獨(dú)山子石化招募與甄選已逐步失去招攬“金鳳凰”的梧桐樹優(yōu)勢(shì)，這主要是基于以下幾點(diǎn)原因：
（1）人口老齡化趨勢(shì)日趨嚴(yán)重，勞動(dòng)力增長(zhǎng)率呈下降趨勢(shì)，這一變化趨勢(shì)直接挑戰(zhàn)公司人事招募與甄選工作，使招募與甄選工作變得困難；
（2）獨(dú)山子石化是石化企業(yè)，連續(xù)生產(chǎn)的工作模式和專業(yè)化技術(shù)的工作要求也一定程度限制應(yīng)聘者人數(shù)和范圍；
（3）新疆煤化工企業(yè)快速發(fā)展，需要與石化公司爭(zhēng)奪同類、同專業(yè)的人才，缺乏活力和薪資優(yōu)勢(shì)的國(guó)有企業(yè)必然會(huì)造成人才流失和優(yōu)秀人才的招聘困難。
2.培訓(xùn)與開發(fā)的挑戰(zhàn)
隨著公司技術(shù)化和信息化不斷提升，對(duì)員工專業(yè)和和技術(shù)水平的要求越來(lái)越高，這就要求招募甄選的員工必須具備培訓(xùn)潛力，以掌握必要的技能，而具備培訓(xùn)潛能的前提必須要有較高的受教育水平和基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)，但是受地域性和政策性的影響，未來(lái)公司所能招募遴選的大多數(shù)員工未必能具備工作所要求的基本教育水平和專業(yè)知識(shí)，這就給培訓(xùn)開發(fā)帶來(lái)前所未有的挑戰(zhàn)。
3.工資報(bào)酬挑戰(zhàn)
隨著國(guó)家對(duì)新疆的經(jīng)濟(jì)援助，作為央企和石化企業(yè)薪酬與福利同區(qū)域收入差距越來(lái)越小，高污染、高風(fēng)險(xiǎn)、倒班制、高技術(shù)要求等不利因素開始顯現(xiàn)，并影響員工的工作情緒；退休年齡持續(xù)性緩慢上升，勞動(dòng)隊(duì)伍逐漸老化，老年化職工保健和績(jī)效穩(wěn)定期的激勵(lì)、技能進(jìn)一步提高，都將成為人事管理需要解決的棘手問(wèn)題。
4.產(chǎn)品生命周期縮短和競(jìng)爭(zhēng)加劇的挑戰(zhàn)
石化產(chǎn)品一般具有較長(zhǎng)的產(chǎn)品生命周期，但是，近幾年由于煤化工的快速發(fā)展，煤制烯烴的低成本競(jìng)爭(zhēng)，周邊大型乙烯廠開工，迫使石化公司不得不考慮縮短通用型大眾化產(chǎn)品的生命周期，據(jù)統(tǒng)計(jì)，由于四川乙烯開工，已經(jīng)造成石化公司在該地區(qū)份額下滑35%，因此，從公司發(fā)展戰(zhàn)略上不得不考慮高端化、專用化產(chǎn)品，這就使人事管理必須面對(duì)知識(shí)型工作的管理。
二、公司人事管理的“蟬變”
企業(yè)最大的浪費(fèi)，莫過(guò)于人力資源的浪費(fèi)，特別是企業(yè)員工潛在能力和工作欲望的浪費(fèi)。人事管理必需充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，企業(yè)只有充分挖掘人的潛在能力，才能永保創(chuàng)新的活力；只有發(fā)展生產(chǎn)力，提高經(jīng)濟(jì)效益，才能在當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)中求得生存發(fā)展。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，企業(yè)人事管理必須要適應(yīng)企業(yè)的超前需求，提前“蟬變”。
1.人事管理作用的“蟬變”
未來(lái)的人事管理作用必需從簡(jiǎn)單的事務(wù)性管理朝著參謀和咨詢、直線和執(zhí)行、參與制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面轉(zhuǎn)變。由于企業(yè)必須應(yīng)付產(chǎn)品生命周期的縮短、競(jìng)爭(zhēng)的加劇、以及勞動(dòng)力隊(duì)伍的日益復(fù)雜化，所以，人力資源管理必須學(xué)會(huì)在原工作崗位上提供一流的咨詢服務(wù)，必須能夠在重新設(shè)計(jì)工作組織、檢測(cè)員工工作態(tài)度、建立質(zhì)量改善小組以及構(gòu)建企業(yè)文化等方面提供參謀意見(jiàn)，發(fā)揮咨詢作用。人力資源管理的另一個(gè)轉(zhuǎn)向是必須從一個(gè)僅僅局限于對(duì)直線管理人員提供建議和協(xié)助角色“蟬變”為具有行使直線功能作用的角色，為實(shí)現(xiàn)這種作用，對(duì)人事管理部門人員的選聘也必須改變現(xiàn)有的甄選方式。
2.人事管理功能的“蟬變”
未來(lái)幾年，人力資源管理的功能將發(fā)生根本性“蟬變”。人口結(jié)構(gòu)的變化、職工隊(duì)伍的變化要求企業(yè)在職工福利設(shè)計(jì)方面也要發(fā)生相應(yīng)的改變。石化公司一位高層曾經(jīng)講過(guò)，面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，我們要感情留人，這不能只是一句空話，需要落到實(shí)處，未來(lái)獨(dú)生子女占多數(shù)比例的職工狀況，不得不考慮職工年老和他們的親屬年老之后的老年保健、以及設(shè)計(jì)更富有彈性工時(shí)的職工福利設(shè)計(jì)，將公司成為人力資源管理的一大功能。自動(dòng)化、和信息化將要求企業(yè)必須在工作設(shè)計(jì)、工作流程、組織關(guān)系等方面做出相應(yīng)的改變，因此，新工作組織的設(shè)計(jì)必將成為人力資源管理的又一功能。知識(shí)型工人比例的提高，帶來(lái)生產(chǎn)率因素的變化。在知識(shí)型工作中，生產(chǎn)率的關(guān)鍵因素是工作態(tài)度、作業(yè)流程、工作關(guān)系以及工作和團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)等因素，這就為人力資源管理帶來(lái)新的需求：職業(yè)階梯和薪資體系的重建，傳統(tǒng)的職業(yè)階梯僅僅是為管理職位設(shè)計(jì)的，對(duì)于大多數(shù)知識(shí)型工人來(lái)說(shuō)，將他們提拔到管理崗位實(shí)際上是一種錯(cuò)誤的報(bào)償，最好的方法是將他們留在專業(yè)或技術(shù)工作崗位上，通過(guò)建立“平行的職業(yè)階梯”，以作為對(duì)“在專業(yè)崗位上做出貢獻(xiàn)者”的一種報(bào)酬。因此，職業(yè)階梯和薪資體系的再建也成為公司人力資源管理的另一個(gè)功能轉(zhuǎn)變。
三、培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神
在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，成功所垂青的是那些能夠最好地把握變革的管理者，而要成功地把握變革，通常要求企業(yè)必須擁有強(qiáng)烈獻(xiàn)身精神的員工，富有獻(xiàn)身精神的員工是企業(yè)最為重要的競(jìng)爭(zhēng)武器。石化公司的現(xiàn)實(shí)是，一方面企業(yè)對(duì)員工的獻(xiàn)身精神的需求越來(lái)越強(qiáng)烈，另一方面，員工的獻(xiàn)身精神卻在蛻化。然而，要培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神并非一件易事，要想做好該項(xiàng)工作必須從思維上發(fā)生“蟬變”。培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神一般包括管理者的價(jià)值觀、公平對(duì)待環(huán)境、企業(yè)和員工的價(jià)值觀、就業(yè)安全保障、報(bào)酬計(jì)劃、員工的自我實(shí)現(xiàn)。
1.管理者樹立“人高于一切”的價(jià)值觀
許多國(guó)際知名企業(yè)在培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神時(shí)，都將其建立在一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)之上——“人高于一切的價(jià)值觀”。因此要培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神之前，管理者和人事部門都必須明白，而且從思想深處確立一個(gè)觀點(diǎn)：?jiǎn)T工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，是值得信任、需要被尊重對(duì)待和能夠參與工作決策的。他們都想把工作做好而且是具有創(chuàng)造性和進(jìn)取心的。有了這種理念，并把這種理念轉(zhuǎn)化為實(shí)際，我們才能找到方法，把培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的語(yǔ)言變?yōu)樾袆?dòng)。
2.員工就業(yè)安全保障和報(bào)酬計(jì)劃
國(guó)有企業(yè)在這兩個(gè)方面具有一定的優(yōu)勢(shì)，但無(wú)可回避的事實(shí)是，隨著國(guó)家對(duì)新疆扶持支持、發(fā)展“一路一帶”經(jīng)濟(jì)對(duì)石化公司的這種優(yōu)勢(shì)必然會(huì)造成沖擊，因此重拾這種“優(yōu)越感”也是石化公司人力資源管理需要考慮的問(wèn)題。
3.員工的自我實(shí)現(xiàn)
對(duì)員工而言，沒(méi)有什么比實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想、能夠發(fā)揮潛力并獲得成功這種需求更強(qiáng)烈。因此，人事管理應(yīng)當(dāng)積極開展促進(jìn)員工自我實(shí)現(xiàn)的管理實(shí)踐，確保所有員工都能夠得到每一個(gè)自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，即有機(jī)會(huì)在工作中運(yùn)用其所有的技能和天賦，成為其所夢(mèng)想成為的那種人。
四、結(jié)語(yǔ)
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期醫(yī)院由政府包辦，即醫(yī)院的基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備購(gòu)置、人員工資均由政府“買單”，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府對(duì)醫(yī)院的資金投入已嚴(yán)重不足，到目前為止政府投入已不到醫(yī)院總收入的10%[6]。然而，在面向市場(chǎng)的同時(shí)，醫(yī)院目前的人事管理制度、分配制度仍沿用老一套的機(jī)制，造成用人和需求脫節(jié)，員工付出與所得不對(duì)等。醫(yī)院內(nèi)部現(xiàn)存的一些舊觀念和舊體制、機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)甚至相悖，使醫(yī)院?jiǎn)适Я松鷻C(jī)和活力。
2人事制度改革措施
目前醫(yī)院的改革勢(shì)在必行，醫(yī)院改革的重點(diǎn)是人事制度改革，筆者認(rèn)為從以下幾個(gè)方面予以關(guān)注將有利于醫(yī)院人事制度改革的貫徹實(shí)施。
2.1找準(zhǔn)方向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、人事主管部門及全院職工應(yīng)認(rèn)清當(dāng)前形勢(shì)，全力促進(jìn)醫(yī)院人事制度改革的實(shí)施。與此同時(shí)醫(yī)院相關(guān)部門應(yīng)組織相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的專家就醫(yī)院現(xiàn)狀、地域、醫(yī)療進(jìn)行深入調(diào)研，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行全面、客觀的分析評(píng)估，找出醫(yī)院存在的不足之處及薄弱環(huán)節(jié)，研究制定人事分配制度，調(diào)整醫(yī)院發(fā)展思路，要發(fā)展只有把人作為最根本的動(dòng)力，必須“以人為本”。
2.2搞活用人機(jī)制在醫(yī)院引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，靈活使用“可用”之人。比如按照“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，在全院范圍內(nèi)施行中層干部競(jìng)聘上崗，按照自薦報(bào)名、競(jìng)聘演講、民主測(cè)評(píng)、組織考察、公示監(jiān)督等程序，明主、客觀地選拔人才，使每位職工人盡其才，充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)；中層干部聘任以后，職工執(zhí)行雙向選擇，即職工可以選擇想去的科室，科室領(lǐng)導(dǎo)也可選擇本科室的工作人員，這樣可有利于最大限度的合理組配人員，實(shí)現(xiàn)職工合理的流動(dòng)，將每個(gè)人員都安排到他所喜愛(ài)和力所能及崗位上，有利于最大程度的調(diào)動(dòng)其工作積極性和工作熱情。此外聘任制度靈活，要建立能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制，即“優(yōu)者上、次者讓、劣者下、差者辭”。
2.3實(shí)行績(jī)效工資制在定崗定編、定效益指標(biāo)的基礎(chǔ)上，實(shí)行了科室績(jī)效工資制。即對(duì)科室實(shí)行二次核算、二級(jí)管理。實(shí)行科室、個(gè)人績(jī)效掛鉤，多勞多得，創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)把崗位責(zé)任、服務(wù)態(tài)度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科技含量、工作數(shù)量，勞動(dòng)強(qiáng)度等生產(chǎn)要素納入分配管理中去。在醫(yī)院人事改革過(guò)程中在全院樹立“醫(yī)生為醫(yī)院的主體”的觀念，同時(shí)要強(qiáng)化行政、醫(yī)技、后勤科室工作人員為一線醫(yī)務(wù)人員服務(wù)的意識(shí)。在臨床科室實(shí)行垂直管理的辦法，既解決了門診醫(yī)生無(wú)效益工資(我院各科門診由本科室醫(yī)生輪流坐診)，又保證將患者及時(shí)收治住院，通過(guò)院科考核，按月核算，自主發(fā)放。醫(yī)院實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，切實(shí)體現(xiàn)了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，不勞不得的績(jī)效工資管理辦法，充分調(diào)動(dòng)了全院職工的積極性，延伸了人事分配制度改革的內(nèi)涵。
2.4控制支出在醫(yī)院人事制度改革過(guò)程中，我們應(yīng)始終堅(jiān)持減員增效，以控制支出作為突破口來(lái)增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展后勁。醫(yī)院是高學(xué)歷知識(shí)分子相對(duì)集中的地方，在人事制度改革上應(yīng)本著實(shí)事求是的原則，結(jié)合醫(yī)院特定的環(huán)境條件，大膽提出“增效減員”的理念來(lái)指導(dǎo)人事制度改革。改革的真正目的不是讓哪個(gè)人沒(méi)飯吃，而是搞活機(jī)制，調(diào)動(dòng)大家的工作積極性，讓每個(gè)人都嘗到改革的甜頭。在樹立醫(yī)生核心地位的同時(shí)，以醫(yī)療組的形式將好醫(yī)生直接推向前臺(tái)，提出三級(jí)醫(yī)生負(fù)責(zé)制，既突出三級(jí)醫(yī)生的主導(dǎo)、指揮、決策作用，又體現(xiàn)了醫(yī)療組團(tuán)體戰(zhàn)斗力，而且真正體現(xiàn)了三級(jí)醫(yī)生責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合；提高設(shè)備完好使用率，充分發(fā)揮醫(yī)療設(shè)備的作用，利用各種閑置設(shè)備產(chǎn)生最大效益。以“一切為了病人，為了病人的一切”為出發(fā)點(diǎn)，確保為患者提供優(yōu)質(zhì)、優(yōu)價(jià)的醫(yī)療服務(wù)，使醫(yī)院步入健康快速發(fā)展的軌道。
3實(shí)行人事制度改革的作用
3.1調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性注重實(shí)際能力，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性是醫(yī)院人事制度改革順利實(shí)施的關(guān)鍵。從挖掘和調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性入手，把發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的主動(dòng)性放在首位。理順各類人員之間的利益分配關(guān)系，營(yíng)造良好的輿論氛圍和寬松的內(nèi)部環(huán)境，促使醫(yī)務(wù)人員順利完成從外部到內(nèi)部，由被動(dòng)到主動(dòng)的轉(zhuǎn)換，最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，使得被推到核心位置上的員工，感到壓力，不進(jìn)取就會(huì)被淘汰，這種壓力更多地來(lái)自于新的管理體制所帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)，感受到前所未有的危機(jī)感、緊迫感和責(zé)任感。
3.2理順醫(yī)、護(hù)、技、行政后勤之間的關(guān)系人事分配制度改革，進(jìn)一步明確了醫(yī)生在醫(yī)院中的主導(dǎo)地位?；颊哌x擇醫(yī)生、護(hù)士，有好的醫(yī)生、護(hù)士才會(huì)吸引患者，醫(yī)院才會(huì)有效益。既然全體員工最終的服務(wù)對(duì)象是患者，那么全院圍著醫(yī)生轉(zhuǎn)，醫(yī)生圍著病人轉(zhuǎn)，就成了順理成章的事，關(guān)系理順了，患者對(duì)醫(yī)生、護(hù)士的信任度提高了，醫(yī)院的凝聚力也隨之增加。
3.3中層干部責(zé)、權(quán)、利得到真正體現(xiàn)人事分配制度改革，減少以往科主任、護(hù)士長(zhǎng)職能、職責(zé)明確現(xiàn)象，清除了梗阻，內(nèi)部管理機(jī)制運(yùn)行就暢通無(wú)阻。干部就能把主要精力集中在科室管理、人才培養(yǎng)、專科建設(shè)、科室發(fā)展、科研項(xiàng)目上，他們的責(zé)、權(quán)、利得到充分體現(xiàn)。
3.4解決了分配不公的問(wèn)題人事分配制度改革，采取公開、公正、獎(jiǎng)罰分明的分配模式，為醫(yī)務(wù)人員提供了一個(gè)公平、公開、公正的競(jìng)爭(zhēng)空間。醫(yī)生只有保持優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，營(yíng)造經(jīng)營(yíng)求“特”招人，服務(wù)求“優(yōu)”暖人，醫(yī)術(shù)求“精”服人，收費(fèi)求“廉”待人的就醫(yī)環(huán)境才能贏得患者的信任，也只有醫(yī)患關(guān)系緊密相連，才能取得“雙贏”的結(jié)果。
4小結(jié)
(一)由“管理”導(dǎo)向轉(zhuǎn)向“服務(wù)”導(dǎo)向
“管理即服務(wù)”，這是時(shí)下在眾多管理部門中流行的一句話，它反映出作為管理者對(duì)自身角色的清晰認(rèn)識(shí)；傳統(tǒng)中公路系統(tǒng)的人事管理，僅僅負(fù)責(zé)“管檔案、管工資、管調(diào)動(dòng)、管考核”，突出“管理”的功能，在新時(shí)期，公路系統(tǒng)人事管理要突出對(duì)廣大職工的“服務(wù)”，在熱情而周到的服務(wù)中調(diào)動(dòng)廣大職工的創(chuàng)造性和積極性。以“管”作為人事管理部門的基本職責(zé)，其基本假設(shè)為：人是被動(dòng)的，必須用鐵的紀(jì)律來(lái)規(guī)范人的行為；以“服務(wù)”作為人事部門的基本職責(zé)，其基本假設(shè)為：一個(gè)人在被服務(wù)的過(guò)程中，將會(huì)持續(xù)成長(zhǎng)，將會(huì)變得更健康、更有智慧、更自由、更自理，以及更傾向于服務(wù)他人。
(二)由“人事管理”向“人力資源開發(fā)與管理”轉(zhuǎn)變
國(guó)外企業(yè)一般將人事管理稱為人力資源開發(fā)與管理，目前我國(guó)一些企業(yè)也進(jìn)行了一系列制度創(chuàng)新，將人事管理部門改稱人力資源開發(fā)與管理部；這不僅是部門名稱的改變，實(shí)質(zhì)上是管理理念的變化。人力資源開發(fā)與管理將人力資源視為寶貴的戰(zhàn)略資源，其工作重點(diǎn)在于人力資源的開發(fā)與利用，做到人-職匹配、各盡所能，這是一種“以人為中心”的管理理念。傳統(tǒng)的人事管理工作是一種相對(duì)靜態(tài)的工作，技術(shù)含量低，不需要技術(shù)專長(zhǎng)，誰(shuí)都可以做；人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)含量很高的工作，需要發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)員工的潛力，需要將員工按能力、性格、年齡等因素匹配到合適的崗位上，以最大限度實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值和組織的目標(biāo)，人力資源開發(fā)與管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，需要視情況適時(shí)調(diào)整。
二、當(dāng)前公路系統(tǒng)人事管理策略與方法的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理政策在我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期發(fā)揮了重要的作用，但是隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理越來(lái)越體現(xiàn)出其局限性；我們需要借鑒國(guó)外的先進(jìn)管理理念與方法，在各個(gè)行業(yè)開發(fā)適合本行業(yè)的創(chuàng)新人才，使人事管理向人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。結(jié)合公路系統(tǒng)人事管理的實(shí)際，需要對(duì)傳統(tǒng)的人事管理策略與方法進(jìn)行一些調(diào)整。
(一)做好人力資源調(diào)查與規(guī)劃
對(duì)全系統(tǒng)的人力資源進(jìn)行全面清查，這需要對(duì)全系統(tǒng)進(jìn)行需求調(diào)查與供給調(diào)查；通過(guò)對(duì)公路系統(tǒng)的需求調(diào)查，了解全系統(tǒng)各個(gè)部門需要的人才的質(zhì)量要求與數(shù)量要求，制定各個(gè)崗位所需人才的素質(zhì)模型；通過(guò)對(duì)公路系統(tǒng)的供給調(diào)查，了解現(xiàn)有職工的能力、性格等人力資源要素特征；需求調(diào)查與供給調(diào)查是對(duì)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，這也是人-職匹配的基礎(chǔ)，可以最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能，也有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
(二)提升人力資源管理部門的地位與作用
由于人力資源管理部門的工作對(duì)提高職工的歸屬感、積極性、提升組織效率具有非常重要的作用，所以人力資源開發(fā)與管理部門應(yīng)該具有比人事管理部門更大的職能；人力資源開發(fā)與管理部門的基本職責(zé)應(yīng)該包括對(duì)職工人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)、人力資源的管理；要改變傳統(tǒng)的人事管理部門缺乏獨(dú)立性的特點(diǎn)，提高人力資源管理部門的地位，參與本系統(tǒng)總戰(zhàn)略的制定。
(三)做好工作系統(tǒng)與人員系統(tǒng)研究
當(dāng)前，部分企業(yè)的管理人員并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到外部環(huán)境變化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響，在人事管理中，仍然采用傳統(tǒng)的人事管理制度和模式，暴露出了許多的不足和問(wèn)題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。這些問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.管理模式問(wèn)題
受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)殘留的影響，當(dāng)前部分企業(yè)尤其是大型國(guó)有企業(yè)，在人事管理中采用的仍是傳統(tǒng)的勞動(dòng)管理模式，不僅與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相互脫離，也沒(méi)有與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)緊密結(jié)合，一般只強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)人事管理工作本身功能的發(fā)揮，將工作的重點(diǎn)放在勞動(dòng)力的配置及勞動(dòng)紀(jì)律范圍內(nèi)規(guī)章制度的管理，又或者片面注重企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)交辦的應(yīng)急事項(xiàng)，缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合，缺乏對(duì)員工的統(tǒng)一規(guī)劃管理及對(duì)人才的有效選拔、培養(yǎng)和任用，難以滿足現(xiàn)代環(huán)境下企業(yè)全方位人力資源管理的需要。
2.觀念認(rèn)識(shí)問(wèn)題
在傳統(tǒng)的資本理論中，一般都是將資本理論基礎(chǔ)建立在勞動(dòng)價(jià)值論的基礎(chǔ)上，建立在資源同質(zhì)性的假設(shè)下，其核心是實(shí)物資本或者物質(zhì)資本。在這種理論背景下，過(guò)分強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)資本的決定作用，而忽略了人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，從而影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
3.內(nèi)部機(jī)制問(wèn)題
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，許多企業(yè)都建立起了相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，也起到了一定的作用，但是仍然缺乏切實(shí)可行的考評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)。在傳統(tǒng)的人事管理中，對(duì)于員工的激勵(lì)一般都是以物質(zhì)激勵(lì)為主，通過(guò)獎(jiǎng)金的形式實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)手段相對(duì)單一，無(wú)法形成對(duì)員工精神層面的激勵(lì)，同時(shí)也缺乏對(duì)員工德、能、勤、績(jī)的全面考核，沒(méi)有在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性難以得到有效發(fā)揮，無(wú)法充分激發(fā)員工的潛能，導(dǎo)致在企業(yè)內(nèi)部存在著干好干壞一個(gè)樣，出現(xiàn)不求上進(jìn)的情況。
4.缺乏合理的人才選拔
當(dāng)前許多企業(yè)在人才選拔機(jī)制方面的管理也比較混亂，人才的流通性較差，而且也難以根據(jù)市場(chǎng)需求進(jìn)行人才管理，一方面人力資源的質(zhì)量難以保證，員工專業(yè)素質(zhì)較差甚至沒(méi)有接受過(guò)相關(guān)的教育和培訓(xùn)，嚴(yán)重影響了工作質(zhì)量和工作效率；另一方面，很容易滋生問(wèn)題，影響企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。
二、現(xiàn)代環(huán)境下人事管理工作的轉(zhuǎn)變
針對(duì)上述問(wèn)題，在現(xiàn)代環(huán)境下，企業(yè)管理人員應(yīng)該及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，切實(shí)做好人事管理工作的轉(zhuǎn)變，采取合理有效的措施，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行處理，推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。
1.強(qiáng)化人力資源管理
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期所形成的勞動(dòng)人事管理模式，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)受政府限制，人才的分配也是由政府進(jìn)行的。而在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)成為了獨(dú)立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，擺脫了政府的行政干預(yù)，實(shí)現(xiàn)由勞動(dòng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，可以說(shuō)是一種必然趨勢(shì)。對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該將勞動(dòng)人事管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，強(qiáng)化對(duì)于員工的招聘和管理工作，確保員工的素質(zhì)能夠與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中營(yíng)造共同的價(jià)值觀，對(duì)員工進(jìn)行有效引導(dǎo)，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。
2.拓展人事管理的范圍
一方面，要加強(qiáng)人才的培訓(xùn)和教育。人力資源的層次或者說(shuō)價(jià)值不是固定不變的，對(duì)于企業(yè)而言，支出相應(yīng)的資金和精力，做出有意識(shí)、有目的的投資，就能夠有效提升勞動(dòng)力的層次，人力資源也會(huì)相應(yīng)發(fā)生變化。因此，做好人才培訓(xùn)開發(fā)，是一項(xiàng)有利于人才增值和企業(yè)發(fā)展的雙贏投資。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該充分重視起來(lái)，立足自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，針對(duì)崗位需求，切實(shí)做好人才培訓(xùn)和教育工作。需要注意的是，人力資源的開發(fā)應(yīng)該制定合理有效的計(jì)劃，確保培訓(xùn)和教育的長(zhǎng)期性、持續(xù)性，對(duì)員工及整個(gè)企業(yè)的工作績(jī)效進(jìn)行改善。另一方面，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化也稱組織文化，是一個(gè)組織由價(jià)值觀、信念、符號(hào)、處事方式等組成的特有的文化形象，是一種以企業(yè)為本的管理文化，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言是非常重要的。對(duì)此，企業(yè)人事管理部門應(yīng)該充分重視起來(lái)，將企業(yè)文化建設(shè)納入人事管理部門的職責(zé)范圍，充分挖掘其在企業(yè)中的導(dǎo)向、動(dòng)力、融合力等功能，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)和責(zé)任感。
3.建立有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制
在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中，人才的流動(dòng)是非常迅速的，為了自身的生存和發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該建立有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，留住人才。從目前來(lái)看，比較常用的措施包括高薪留才、帶薪休假、事業(yè)留才、感情留才等。企業(yè)管理人員應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和工作任務(wù)，對(duì)員工進(jìn)行合理配置，同時(shí)有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行更新，促進(jìn)其在企業(yè)內(nèi)部的流通，確保員工潛能的有效發(fā)揮，激發(fā)員工的工作熱情，使得員工可以獲得完成工作后的成就感，建立起一個(gè)相對(duì)有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。
三、結(jié)語(yǔ)
（一）實(shí)現(xiàn)資源的高度共享
信息化建設(shè)能夠及時(shí)收集和統(tǒng)計(jì)高校教職工的人事信息，從而保持?jǐn)?shù)據(jù)的一致性和完整性，讓需要的人通過(guò)網(wǎng)絡(luò)可以查詢到完整可靠的信息，實(shí)現(xiàn)資源的高度共享。比如，對(duì)于高校的教職員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)校園網(wǎng)可以快速查詢到自己所需的人事信息，無(wú)需各個(gè)部門跑來(lái)跑去；對(duì)于人事管理部門來(lái)說(shuō)，各科室對(duì)人事信息進(jìn)行共同操作，減少了重復(fù)的事務(wù)性工作；對(duì)于高校管理者來(lái)說(shuō)，全面、準(zhǔn)確、及時(shí)的人事信息能夠?yàn)榭茖W(xué)的規(guī)劃和決策提供重要依據(jù)。
（二）加強(qiáng)各部門的團(tuán)結(jié)協(xié)作，提升凝聚力
在以前的人事信息管理中，很多科室都是“各自為戰(zhàn)”，因?yàn)楦拍睢⒎秶鹊牟煌?，雖然建立了一些簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)庫(kù)，也用電腦辦公，擁有了一套管理系統(tǒng)，但是并不能在大范圍內(nèi)使用，具有非常強(qiáng)的局限性，不能實(shí)現(xiàn)信息資源的共享。加強(qiáng)信息化建設(shè)，可以建立統(tǒng)一規(guī)范的數(shù)據(jù)庫(kù)，使各個(gè)科室的信息連接起來(lái)，大家在一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)操作，既保持了信息的一致性、規(guī)范性和完整性，也能加強(qiáng)各部門的團(tuán)結(jié)協(xié)作，有效地提升人事管理部門的凝聚力。（四）信息更加透明，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才人事部門是高校的重要組成部分，工作內(nèi)容包括人事調(diào)配、職稱評(píng)聘、薪酬發(fā)放等，這些都是關(guān)系到教職工切身利益的事情。要是做好了這些工作，就能吸引更多的優(yōu)秀人才來(lái)學(xué)校任職，提高學(xué)校的知名度和競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)加強(qiáng)信息化建設(shè)，可以實(shí)現(xiàn)教職工相關(guān)信息的透明化、規(guī)范化，實(shí)現(xiàn)人事信息資源共享，讓更多的人了解學(xué)校的發(fā)展，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才，促進(jìn)學(xué)校的良性發(fā)展。
二、當(dāng)前我國(guó)高校人事管理信息化建設(shè)存在的問(wèn)題
（一）對(duì)人事管理進(jìn)行信息化建設(shè)的認(rèn)識(shí)不足
一些高校管理者不重視人事管理信息化建設(shè)，或者認(rèn)識(shí)具有片面性。比如，有的人認(rèn)為信息化就是用電腦和網(wǎng)絡(luò)，因而重金購(gòu)置硬件設(shè)備，忽視了軟件應(yīng)用和人才培養(yǎng)。還有的人一味照搬別的學(xué)校的經(jīng)驗(yàn)，而忽視了本校的實(shí)際情況，等等。
（二）信息化建設(shè)不規(guī)范、不完整
目前，我國(guó)信息化建設(shè)非常不規(guī)范，沒(méi)有按照國(guó)家管理信息化標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格執(zhí)行，信息管理系統(tǒng)都是滿足本部門的需要，局限性太強(qiáng)，信息不能共享，流通不順暢，甚至出現(xiàn)不能兼容的現(xiàn)象，極易出現(xiàn)數(shù)據(jù)錯(cuò)誤的問(wèn)題。
（三）信息更新不及時(shí)，準(zhǔn)確性不高
傳統(tǒng)的信息處理手段費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不能及時(shí)、有效地對(duì)信息進(jìn)行更新，更不要說(shuō)分析和處理了。信息滯后、準(zhǔn)確性不高，不僅對(duì)學(xué)校教職工的切身利益有影響，而且也對(duì)管理層及時(shí)準(zhǔn)確決策造成不良影響。（四）工作人員素質(zhì)低，信息處理能力不高工作人員信息化水平低主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是信息處理能力不高，只能進(jìn)行基本操作，還不會(huì)數(shù)據(jù)分析和科學(xué)管理。二是不能對(duì)信息系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)和管理，導(dǎo)致信息系統(tǒng)處于低水平運(yùn)作階段，不能發(fā)揮全部功能。
三、加強(qiáng)高校人事管理信息化建設(shè)的具體措施
高校人事管理涉及的范圍廣、人員多，必須要統(tǒng)一規(guī)劃和協(xié)調(diào)，保證信息及時(shí)、準(zhǔn)確地更新，實(shí)現(xiàn)資源共享。為此，我的建議如下。
（一）轉(zhuǎn)變觀念，重視人事管理信息化建設(shè)
首先，加強(qiáng)對(duì)人事管理工作的重視。傳統(tǒng)的人事管理工作面對(duì)的是記載人才重要信息的檔案，工作單調(diào)枯燥，不容易出成績(jī)，卻很容易被領(lǐng)導(dǎo)忽視。因此，不管是領(lǐng)導(dǎo)還是普通工作人員，都要加強(qiáng)對(duì)人事管理工作的認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)到在此基礎(chǔ)上工作必能事半功倍。其次，認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人事管理信息化建設(shè)的重要性。隨著信息化浪潮席卷社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域，高校要充分認(rèn)識(shí)到人事管理信息化建設(shè)的重要性，結(jié)合本校實(shí)際在人力、財(cái)力等各方面給予政策和資金支持，建立個(gè)人電子檔案和人事信息管理系統(tǒng)，充分發(fā)揮人事管理的重要作用，為高校的教職工和各部門提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
（二）建立健全人事信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理
高校人事管理涉及各個(gè)部門，需要整合各部門的數(shù)據(jù)資源，建立健全人事信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的規(guī)范管理。首先，以校園網(wǎng)為平臺(tái)建立人事信息管理系統(tǒng)。校園網(wǎng)是學(xué)校信息化建設(shè)的重要平臺(tái)，也是建立人事信息管理系統(tǒng)的重要平臺(tái)。學(xué)?？蓪⑷耸抡{(diào)動(dòng)、薪酬管理、招聘信息等人事信息在校園網(wǎng)上，利用權(quán)限設(shè)置讓相關(guān)人員進(jìn)行查詢、管理，利用人事管理軟件處理日常事務(wù)工作，實(shí)現(xiàn)信息資源的交換與共享。其次，對(duì)人事信息工作進(jìn)行規(guī)范化管理。即按照統(tǒng)一的數(shù)據(jù)信息標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范數(shù)據(jù)，減少數(shù)據(jù)接口，建立統(tǒng)一的信息平臺(tái)規(guī)范管理，對(duì)人事信息及時(shí)更新，對(duì)信息系統(tǒng)定期維護(hù)，結(jié)合本校實(shí)際對(duì)人事信息進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范化、制度化管理，真正做到有章可循，保證信息資源的真實(shí)性和實(shí)效性。
（三）提高人事管理人員的信息化素質(zhì)，培養(yǎng)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍
首先，加強(qiáng)人事管理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和職業(yè)技能培訓(xùn)，讓他們學(xué)習(xí)相關(guān)的技術(shù)知識(shí)，熟練操作信息系統(tǒng)，能用現(xiàn)代化手段處理日常事務(wù)，真正將信息化的高效作用落到實(shí)處。其次，培養(yǎng)高素質(zhì)人才對(duì)信息系統(tǒng)進(jìn)行日常維護(hù)和管理。如引進(jìn)專業(yè)人才結(jié)合學(xué)校實(shí)際對(duì)系統(tǒng)定期維護(hù)、優(yōu)化升級(jí)，做到專人專崗。再次，加強(qiáng)對(duì)人事管理人員的思想教育和職業(yè)道德教育。管理人員要具備職業(yè)操守和保密意識(shí)，對(duì)于比較敏感的人事信息，要確保其安全性，保障人事管理工作的保密
四、結(jié)語(yǔ)
（一）人事檔案的基本信息
人事檔案是企業(yè)了解員工信息的直接途徑。檔案是歷史的真實(shí)記錄，企業(yè)通過(guò)檔案可以清楚地了解員工過(guò)去的工作軌跡，可全面、準(zhǔn)確地了解員工，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，做到知人善任、選賢舉能，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策和科學(xué)管理提供重要的參考和依據(jù)。在人事檔案中一般會(huì)顯示員工的免冠照片，企業(yè)可以通過(guò)照片直觀地看到員工的相貌氣質(zhì)，為企業(yè)人力資源部門給員工安排崗位提供依據(jù)。相貌氣質(zhì)清麗溫婉的女員工可以安排在前臺(tái)接待或秘書的崗位，既能體現(xiàn)出企業(yè)的良好形象，又能使員工的外貌資源得到充分的開發(fā)利用。外表和藹、有親和力的員工，可以被安排在售后服務(wù)部門。一般需要售后服務(wù)的客戶心情都相對(duì)急躁，有親和力，性格溫和的員工能促使客戶心情舒緩，情緒冷靜。合理、高效的員工職業(yè)安排可以促進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。雖然企業(yè)用人不能以貌取人，但是在初級(jí)用人階段，這也是企業(yè)的選擇之一。在員工的基本信息中一般還會(huì)有年齡和婚姻狀況的信息顯示，企業(yè)可以根據(jù)員工的婚姻狀況為員工安排具體工作。例如，已婚，并且孩子年齡較小的員工，企業(yè)可能會(huì)選擇安排盡量少出差或者不出差的工作；對(duì)于富有活力，尚未結(jié)婚的年輕員工，企業(yè)可能給他們安排更富挑戰(zhàn)性的工作。員工的基本信息是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，為人員安排提供基礎(chǔ)性的資料。
（二）人事檔案的潛在信息
在人事檔案信息中，員工的工作經(jīng)歷也是一個(gè)十分重要的信息源。員工曾經(jīng)的交際圈將可能會(huì)給現(xiàn)在的工作帶來(lái)一些有利的因素。所謂的人脈關(guān)系就成為人事檔案信息中的潛在信息，同時(shí)也是員工給企業(yè)提供的隱形資源。企業(yè)的人力資源部門可以依據(jù)員工曾經(jīng)的工作環(huán)境，工作特點(diǎn)以及工作成績(jī)?yōu)閱T工安排適合的崗位和提供發(fā)展空間。在人事管理工作中，員工潛在的信息應(yīng)該比基本的、直觀的信息更受重視。潛在信息在某種程度上也是員工尚待挖掘的資源。企業(yè)應(yīng)該利用員工所有的資源，無(wú)論智力資源、體力資源還是人脈資源。在資源共享的時(shí)代里，廣闊的朋友圈往往能給企業(yè)帶來(lái)意外的商機(jī)，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中也能處于不敗之地。此外，人事管理相關(guān)部門和人員應(yīng)該對(duì)員工的人事信息進(jìn)行合理的保密存儲(chǔ)，不要未經(jīng)本人許可隨意透露員工的個(gè)人信息，以免對(duì)企業(yè)和個(gè)人造成不必要的困擾和損失。
二、人事檔案信息為員工合理調(diào)配提供可靠信息
（一）人事檔案信息為合理安排員工工作內(nèi)容提供參考
人事檔案信息將為企業(yè)人力資源部門合理安排員工崗位提供可靠的信息。在現(xiàn)代企業(yè)招聘過(guò)程中，企業(yè)往往更傾向于招聘具有相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員。而現(xiàn)今，城市間人口流動(dòng)量大，工作更換頻率，許多人一年之內(nèi)就換了幾個(gè)工作。人們的工作觀念已經(jīng)不像多年之前，尋找“鐵飯碗”“終身制”的職業(yè)了。有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員，尋找薪資福利待遇更豐厚的職業(yè)和企業(yè)。年輕人雖然工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺，但是有朝氣，有熱情，更傾向于尋找發(fā)展?jié)摿Υ蟮穆殬I(yè)和能為自己提供更多發(fā)展空間的企業(yè)。人事管理部門應(yīng)該查閱員工檔案中的思想言行、業(yè)務(wù)水平、個(gè)人素質(zhì)、歷史情況等原始材料,結(jié)合工作意向，薪資要求等來(lái)合理安排員工的工作，把真正能為企業(yè)服務(wù)，能為行業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人才發(fā)掘出來(lái)，并高效地利用起來(lái)。
（二）人事檔案信息是員工晉升、裁撤的重要參考
人事檔案信息常常會(huì)記錄著員工的各項(xiàng)工作成績(jī)。在用人過(guò)程中對(duì)定級(jí)、調(diào)資、任免、晉升、獎(jiǎng)懲等方面的呈報(bào)、審批材料都會(huì)匯總歸入本人檔案，因此，用人單位在人員錄用、晉級(jí)、考核時(shí)，都會(huì)經(jīng)常使用檔案，考察其德、能、勤、績(jī)等情況，從而全面準(zhǔn)確地了解個(gè)人的情況，為人力資源的正確選拔和配置起到了重要參考作用。企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中遵循優(yōu)勝劣汰的規(guī)律，在經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，很有可能遭受打擊甚至是重創(chuàng)。此時(shí)，企業(yè)為了減輕經(jīng)濟(jì)壓力以保存實(shí)力，必然會(huì)選擇裁員，那么人事檔案中的相關(guān)信息就會(huì)為人力資源部門的裁員活動(dòng)提供參考。工作成績(jī)不突出，工作能力相對(duì)薄弱，人際交往欠佳的員工都可能成為裁撤對(duì)象。這些對(duì)企業(yè)參與下一輪競(jìng)爭(zhēng)工作幫助甚微的員工被裁撤，也是企業(yè)內(nèi)部整頓的一部分，為企業(yè)今后立足，發(fā)展提供了保障。與此同時(shí)，在人事檔案顯示中，工作成績(jī)突出，有上進(jìn)心，有合作精神、富于創(chuàng)造力，敢于迎接挑戰(zhàn)的員工，自然會(huì)被發(fā)掘、重用，成為企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。人事檔案是記錄員工成長(zhǎng)歷程的重要信息庫(kù)，是人事管理部門為人員發(fā)展制定方向的重要參考資料，是員工今后選擇職業(yè)的參考之一，也是企業(yè)定位員工和員工尋找自我認(rèn)同的重要資料。
三、人事檔案信息為社會(huì)保障情況提供參考資料
（一）人事檔案信息為國(guó)家提供勞動(dòng)保險(xiǎn)情況
人事檔案信息不僅是企業(yè)人力資源管理部門選拔、任用人員的依據(jù)，同時(shí)也是國(guó)家各項(xiàng)事業(yè)統(tǒng)計(jì)、調(diào)查的依據(jù)。中國(guó)正處于社會(huì)全面改革時(shí)期，面對(duì)人口基數(shù)大，人口流動(dòng)性強(qiáng)等社會(huì)現(xiàn)狀，相對(duì)準(zhǔn)確的人事管理檔案將為國(guó)家的人口統(tǒng)計(jì)、升學(xué)率、就業(yè)情況、生育情況以及子女教育等情況的了解、掌握提供相對(duì)可靠的依據(jù)。面對(duì)中國(guó)人口老齡化的趨勢(shì)，建立相對(duì)公平、完善的勞動(dòng)保險(xiǎn)制度的呼聲也越來(lái)越高。而科學(xué)、合理的勞動(dòng)保險(xiǎn)制度的建立也要依據(jù)企業(yè)職工的人事檔案信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、核算。人事檔案信息對(duì)員工來(lái)說(shuō)是十分重要的工作證明。在人事檔案中包含了員工工資金額，個(gè)人收入繳稅情況以及各種保險(xiǎn)的繳費(fèi)情況，是員工各種社會(huì)信息的集合體。國(guó)家相關(guān)部門將根據(jù)企業(yè)職工的各項(xiàng)社會(huì)信息制定并兼顧全社會(huì)勞動(dòng)者利益的勞動(dòng)保障機(jī)制和勞動(dòng)保險(xiǎn)體制，為勞動(dòng)者日后的養(yǎng)老問(wèn)題制定科學(xué)、可行的方案，為所有勞動(dòng)者提供應(yīng)有的社會(huì)保障。
（二）人事檔案信息為國(guó)家提供醫(yī)療保險(xiǎn)情況
人事檔案信息中除了勞動(dòng)保險(xiǎn)信息之外，另一項(xiàng)重要信息就是醫(yī)療保險(xiǎn)信息。中國(guó)現(xiàn)在的“看病貴，看病難”問(wèn)題十分突出，成為國(guó)家和社會(huì)亟待解決的問(wèn)題，社會(huì)各方面都在獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，希望盡快盡早解決這個(gè)關(guān)乎全國(guó)人民就醫(yī)看病難的問(wèn)題。人事檔案信息可以為醫(yī)療保險(xiǎn)相關(guān)政策制定部門提供員工的醫(yī)療保險(xiǎn)繳納信息作為醫(yī)保制度建設(shè)的參考資料。促使國(guó)家相關(guān)部門制定出更合理、更有利于企業(yè)職工的醫(yī)保制度。人事檔案中的各項(xiàng)信息都有助于國(guó)家制定相關(guān)政策更具普遍性、廣泛性。在人事管理過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該盡量保證人事檔案信息的真實(shí)性和可靠性，這不僅是對(duì)企業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，也是對(duì)員工負(fù)責(zé)，更是對(duì)國(guó)家各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)建設(shè)負(fù)責(zé)。人事檔案信息應(yīng)該用在正確的地方，為企業(yè)員工和國(guó)家提供更多更具體的人事信息。
四、結(jié)語(yǔ)
(一)人事管理制度不健全
這是傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理工作中普遍存在的問(wèn)題。人事制度的不健全，導(dǎo)致了醫(yī)院很難得到發(fā)展。長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院還是被以公益性衛(wèi)生事業(yè)單位的模式進(jìn)行管理，忽略了其開發(fā)價(jià)值等。這些問(wèn)題的出現(xiàn)很大程度上限制了醫(yī)院整體水平的提高。
(二)績(jī)效考核流于形式
由于受傳統(tǒng)管理制度的影響，大多的醫(yī)院考核仍然主要依照事業(yè)單位考核辦法，以優(yōu)秀、合格、不合格定考核等次，無(wú)法客觀衡量和考核醫(yī)務(wù)人員的工作情況。醫(yī)院工作是服務(wù)性、科研性和教學(xué)性特點(diǎn)共存的工作，目前的考核與激勵(lì)主要還是在量化層面。在這種制度影響下，不能很好的調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。
(三)薪酬分配不合理現(xiàn)象嚴(yán)重
薪酬分配不合理也是人事管理中的主要突出問(wèn)題。事業(yè)單位的薪酬和福利制度也由于其事業(yè)單位性質(zhì)而有所限制，醫(yī)院沒(méi)能根據(jù)按勞分配對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使得醫(yī)務(wù)人員的薪酬和所應(yīng)得的不相符，極大打擊了醫(yī)務(wù)人員的積極性，從而也就限制了醫(yī)院整體水平的發(fā)展。
二、新時(shí)期加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的有效途徑
(一)建立健全人事管理制度
首先，隨著《條例》的出臺(tái)，人事管理由原來(lái)的“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)化，按照崗位需求進(jìn)行人員選擇和薪酬管理，按崗考核、按崗付薪、崗變薪變；其次，以聘用制為核心,探索建立事業(yè)單位“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的新機(jī)制。在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)今社會(huì)，人才已經(jīng)成為推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的核心力量。因此醫(yī)院應(yīng)該實(shí)行人員聘用制，打破事業(yè)編制限制，促進(jìn)人才流動(dòng)，建立有效的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，真正挖掘和培養(yǎng)綜合素質(zhì)和能力較強(qiáng)的醫(yī)學(xué)人員。通過(guò)良性競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰，保證機(jī)制的公平和公正性，真正調(diào)動(dòng)工作積極性。最后，建立規(guī)劃有序的人才培養(yǎng)機(jī)制。為了滿足新時(shí)期人們?nèi)罕娙找娑鄻踊尼t(yī)療保健需求的需要，醫(yī)院必須要特別注重建立和培養(yǎng)一支懂法律、掌握現(xiàn)代專業(yè)知識(shí)和技術(shù)、符合現(xiàn)代市場(chǎng)需求的技術(shù)人才隊(duì)伍。一方面，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，按梯形對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)；另一方面，加大人才的重點(diǎn)定向培養(yǎng)，推行再教育工程，有的放矢的進(jìn)行選送培養(yǎng)，不斷更新醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)和臨床實(shí)踐能力，全面提高醫(yī)務(wù)人員的綜合能力。
(二)對(duì)績(jī)效進(jìn)行公開公正考核
醫(yī)院的考核是對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作期間的表現(xiàn)、業(yè)務(wù)理論水平進(jìn)而技術(shù)能力等的綜合評(píng)價(jià)，做好考核工作能有效地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的上進(jìn)心，使醫(yī)療隊(duì)伍保持最佳結(jié)構(gòu)。因此，醫(yī)院應(yīng)建立精神與物質(zhì)相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行全方面考核，并公開考核內(nèi)容，提高考核的透明性，保證考核的公正公平。在以往的考核中，由于考核機(jī)制的不完善，使得績(jī)效考核大多都流于形式。在新時(shí)期醫(yī)院人事管理工作中必須要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的重視，要制定完善的考核標(biāo)準(zhǔn)和制度，形成“績(jī)效管理”的概念。嚴(yán)格設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，把考核結(jié)果作為各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的參考標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效同薪金掛鉤，從德、能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行全方位考核，真正做到以事實(shí)和數(shù)據(jù)說(shuō)話，客觀、公正的評(píng)價(jià)每位考核者，并定時(shí)對(duì)被考核者的考核內(nèi)容、考核數(shù)據(jù)以及考核成績(jī)等進(jìn)行公開與公布。這種良性循環(huán)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，不僅讓員工內(nèi)部之間形成對(duì)手，共同成長(zhǎng)和進(jìn)步，同時(shí)也完善了醫(yī)院的人事管理內(nèi)容，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
(三)改善不合理的薪酬分配制度
薪酬分配制度不合理也是制約醫(yī)院人事管理水平的主要原因。對(duì)于醫(yī)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，在努力付出了之后，卻不能得到相應(yīng)的回報(bào)，這就很容易打擊到醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。而一個(gè)公正的薪酬分配制度不僅能夠造就醫(yī)療人才，使人才脫穎而出，更能使其對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生滿意度和信任度。這就需要醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員按照“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的按勞分配薪酬制度進(jìn)行分配，合理拉開薪酬檔次，刺激員工不斷進(jìn)行自我的完善，將實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體目標(biāo)作為個(gè)人進(jìn)步方向，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
三、結(jié)束語(yǔ)
